ETUDE JeunesComplète

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Focus de lEnqute Climat 2012
Enqute auprs de 3 000 cadres
en emploi dans le secteur priv
N2013-06
FVRIER 2013
COMMENT
LES CADRES
PEROIVENT
LES JEUNES
LES TUDES
DE LEMPLOI CADRE
DE LAPEC
Observatoire du march de lemploi cadre, lApec analyse et anticipe
les volutions dans un programme annuel dtudes et de veille :
grandes enqutes annuelles (recrutements, salaires, mtiers et mobilit
professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplms)
et tudes spciques sur des thmatiques cls auprs des jeunes
de lenseignement suprieur, des cadres et des entreprises.
Le dpartement tudes et Recherche de lApec et sa quarantaine
de collaborateurs animent cet observatoire.

Toutes les tudes de lApec sont disponibles gratuitement
sur le site www.cadres.apec.fr > rubrique March de lemploi
Apec, 2012
Cet ouvrage a t cr linitiative de lApec, Association
Pour lEmploi des Cadres, rgie par la loi du 1
er
juillet 1901,
et publi sous sa direction et en son nom. Il sagit dune uvre
collective, lApec en a la qualit dauteur.
LApec a t cre en 1966 et est administre par les
partenaires sociaux (MEDEF, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres,
UGICA-CFTC, UGICT-CGT).
Toute reproduction totale ou partielle par quelque procd
que ce soit, sans lautorisation expresse et conjointe de lApec,
est strictement interdite et constituerait une contrefaon
(article L122-4 et L335-2 du code de la Proprit intellectuelle).
APEC COMMENT LES CADRES PEROIVENT LES JEUNES 1
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02 Problmatique
04 Points cls
06 Prsentation et mthodologie

1
JUSQU QUAND EST-ON JEUNE ? LES JEUNES SONT-ILS
TOUS LES MMES ?

08 Pour 62 % des cadres, on est jeune jusqu 30 ans
09 87 % des cadres considrent que les jeunes ne forment pas un groupe homogne
10 54 % des cadres font du rapport au travail le principal lment diffrenciant
entre les jeunes
11 Les cadres peroivent les jeunes plutt comme Geeks , Zappeurs

2
LOPINION DES CADRES SUR LES CONDITIONS ACTUELLES
DACCS LEMPLOI ET SUR LA FORMATION INITIALE

14 64 % des cadres jugent les conditions actuelles daccs lemploi plus
difciles que les leurs
16 Comment les cadres ayant des enfants jugent-ils leur devenir professionnel ?
19 64 % des cadres considrent que la formation initiale doit tre gnraliste

3
LES JEUNES EN ENTREPRISE : SITUATIONS, RELATIONS,
PERCEPTIONS

22 76 % des cadres travaillent dans des quipes ayant intgr au moins un jeune
de moins de 30 ans au cours des deux dernires annes
23 58 % des cadres dclarent travailler avec des jeunes
23 72 % encadrent toujours ou parfois des jeunes
24 64 % exercent ou ont dj exerc un rle de tuteur auprs des jeunes
24 Ce que les cadres savent des jeunes avec lesquels ils travaillent
28 Lapprentissage est le dispositif jug le plus adapt pour faciliter lintgration
30 Les cadres pensent avoir un rle jouer dans lintgration des jeunes
33 Mais ils constatent que les jeunes leur demandent peu de conseils

4
UN REGARD POSITIF ET DES ATTENTES POUR LAVENIR

36 Les cadres portent un regard positif sur les jeunes prsents dans leur entreprise
39 Selon les cadres, les jeunes privilgieraient leur qualit de vie
40 Les jeunes seraient porteurs de nouvelles valeurs dans les entreprises du futur

Les conditions daccs lemploi des jeunes font lobjet
de nombreuses enqutes et analyses. Ladquation de
leurs formations aux besoins des entreprises, les moda-
lits dorganisation des cursus, les conditions de leur
mise au travail (stages, CDD, apprentissage...) sont
des dimensions frquemment tudies et/ou commen-
tes. Alors que ces sujets rappellent constamment la
diversit des jeunes eux-mmes et celle des situations
quils vivent, on chappe difcilement une mise en
reprsentation indiffrencie des jeunes en gnral ,
tendant parfois la caricature. Cette tendance nest
pas nouvelle, ni propre la socit franaise, mais il
est trs difcile de ne pas subir ces inuences, dont le
point commun est dmaner souvent de personnes ou
de groupes qui ne sont pas jeunes .
Les rsultats de lenqute conrment que si les cadres
nchappent pas linuence des reprsentations les
plus courantes de la jeunesse (les jeunes seraient selon
eux plus geeks , zappeurs que gnration morale
ou gnration prcaire ), leurs opinions sur les jeunes
au travail sont gnralement trs loignes de la super-
cialit apparente que suggrent de tels termes.
Lenqute a permis de mettre en regard la diversit des
jeunes et la diversit des cadres eux-mmes. Les opinions
et les perceptions de ces derniers ne sont pas unanimes.
Lge du rpondant (lge des cadres interrogs va de
moins de 30 ans plus de 55 ans), mais aussi le fait
davoir des enfants, sont susceptibles davoir un impact
fort sur les faons de percevoir les jeunes. Pour vrier
ce postulat, un ensemble de questions portant sur la
situation parentale du rpondant et, le cas chant, sur
le statut de ses enfants (en emploi, en recherche dem-
ploi, dans lenseignement suprieur) a t introduit dans
le questionnaire, puis exploit au niveau de lanalyse :
les rsultats conrment on sen doute le rle de la
parentalit dans les opinions.
Les rsultats de lenqute sont prsents selon une
dmarche en quatre tapes :
La premire sintresse la dfnition de la cat-
gorie Jeune pour les cadres. Quest-ce qu tre
jeune signie aux yeux des cadres. Jusqu quand
est-on jeune ? Quels sont les lments qui caract-
risent le mieux les jeunes aujourdhui et ceux qui les
diffrencient entre eux ?
La deuxime porte sur la manire dont les cadres
peroivent les conditions actuelles dinsertion sur le
march du travail et sur le type de formation dont les
jeunes devraient bncier. Lentre actuelle dans la
vie active est-elle perue comme plus difcile que la
leur ? Que faut-il attendre selon eux de la formation
initiale ?
La troisime explore la question des relations que
les cadres ont avec les jeunes en situation de travail.
Dans quels contextes les cadres sont-ils amens
travailler avec des jeunes ? Quel rle les cadres esti-
ment-ils jouer dans lintgration de jeunes dans len-
treprise ? Et quelles apprciations portent-ils sur latti-
tude et le comportement de ces derniers ?
Enfn, la quatrime propose un exercice de projec-
tion dans lavenir. Parmi les jeunes daujourdhui qui
sont en stage, en apprentissage, en CDD ou en CDI,
il y a les futurs managers et dirigeants de demain. De
quelles valeurs sont-ils porteurs et quen attendent
les cadres daujourdhui ?l
PROBLMATIQUE
PROBLMATIQUE
REPRES
Lenqute interroge les cadres sur le statut des jeunes prsents dans leur
entreprise. Les questions sont trs simplies par rapport lensemble des
dispositifs existants, mais permettent nanmoins de reprer les situations
les plus structurantes.
Ainsi le Contrat Dure Dtermine (CDD), qui a t cr en 1979 pour
faciliter laccs lemploi, en particulier des jeunes, concerne aujourdhui
27 % des jeunes actifs de 15 24 ans en emploi (Source Insee, Enqute
Emploi 2011) et le CDD de moins dun an concerne prs dun recrutement
de cadre sur huit (source : Les recrutements de cadres en CDD de moins
dun an en 2011. Apec, 2012). Depuis, dautres dispositifs ont t crs,
mais un des faits marquants est lextension aux tudiants de lenseigne-
ment suprieur de dispositifs traditionnellement destins des jeunes
inscrits dans des formations de niveau infrieur, voire de faibles niveaux.
Cest ainsi que lobligation de faire au moins un stage dans le cadre des
cursus de formation est dsormais gnralise : 91 % des jeunes de niveau
Bac +4 et plus interrogs par lApec en 2012 ont fait au moins un stage
durant leurs tudes suprieures et la majorit en a fait au moins deux. Plus
rcemment, on a assist au fort dveloppement des formations en alter-
nance dans lenseignement suprieur : le nombre dapprentis en niveau
bac +2 et plus est pass de 20 000 en 1995-1996 plus de 100 000 en
2009-2010, soit prs de 12 % des effectifs (Repres et Rfrences statis-
tiques, ministre de lducation Nationale, 2011).
Selon les rsultats de lEnqute Emploi de lINSEE, tous niveaux de forma-
tion confondus, la part des jeunes de moins de 25 ans occupant un CDI
est passe de 54,5 % en 2003 47,5 % en 2011, alors que leur effectif
total a recul de plus de 95 000 individus. La part des apprentis est passe
quant elle de 10,4 % 15,7 %, la proportion des jeunes en CDD restant
quant elle stable (26,4 % en 2003 et 27 % en 2011).
POINTS CLS
les prols (selon le niveau de formation) et les statuts
(en stage, en CDI, en apprentissage ) de ces jeunes
peuvent tre trs divers et la majorit des cadres
portent des regards largement positifs sur leur en-
semble, jug globalement sociable et intressant .
Les cadres se considrent comme des vecteurs dint-
gration vis--vis des jeunes : plus de la moiti dentre
eux jugent avoir un rle important pour lvaluation
de leurs connaissances, leur dcouverte de lentre-
prise, la mise en application de leurs comptences et
la transmission des savoirs. Pourtant, ils reconnaissent
tre peu sollicits par les jeunes lorsquil sagit de
rsoudre des problmes (organisationnels, relation-
nels), ou dlaborer des stratgies de ngociation ou
dvolution professionnelle.
Les cadres travaillent surtout avec des
stagiaires ou des jeunes en CDI, mais
beaucoup valorisent le dispositif de
lapprentissage
Les cadres travaillent principalement avec des jeunes
en stage ou en CDI. Cependant, ils valorisent surtout
lapprentissage comme mode dintgration des jeunes,
prfrant ce dispositif aux stages et aux priodes des-
sai prcdant un ventuel CDI. Mais quand ils ex-
pliquent pourquoi ils prfrent tel ou tel de ces dispo-
sitifs, ce sont globalement les mmes arguments qui
sont avancs. Quelle que soit leur prfrence, le stage,
mais aussi lapprentissage ou la priode dessai permet-
traient tous de complter la formation par une mise
en situation sur le terrain. Tous ces dispositifs seraient
galement loccasion pour le jeune de se familiariser
avec le mode dorganisation et de fonctionnement de
lentreprise, gnralement considr comme singulier.
De mme, cette dernire serait gagnante dans chacun
de ces dispositifs, qui lui donnent tous lopportunit de
former les jeunes ses propres besoins et de tester ses
comptences et ses aptitudes occuper un poste pr-
cis. Ce sont des dimensions bien particulires qui dis-
tinguent les dispositifs entre eux : pour rsumer les
opinions des cadres, ceux qui privilgient le stage le
conoivent comme une phase de transition brve qui
permet de tester les connaissances acquises en forma-
tion initiale sans engagement de part et dautre et
donc sans pression. De leur ct, les cadres qui pr-
frent lapprentissage considrent que ce dispositif
sappuie sur une dmarche progressive qui construit
solidement une relation dans la dure. Enn, la priode
dessai prcdant un CDI permettrait, pour les cadres
qui y sont attachs, de vrier ladquation au poste,
La manire de reprsenter la jeunesse et
ses conditions actuelles dinsertion
professionnelle fait lobjet dun consensus
relativement large
62 % des cadres estiment quon est jeune jusqu 30
ans, mais 87 % pensent que les jeunes ne forment
pas un groupe homogne.
Indpendamment de la manire dont ils se repr-
sentent les jeunes, la plupart des cadres partagent
par contre une mme vision des conditions actuelles
daccs lemploi et du rle de la formation initiale.
Ainsi, 64 % dentre eux estiment que les conditions
daccs lemploi sont plus difciles que celles quils
ont vcues personnellement. La mme proportion
considre que la formation initiale devrait tre gn-
raliste plutt que pointue .
Les reprsentations varient avec lge des
cadres et avec le fait dtre parent ou non
Derrire ces tendances gnrales, certains rsultats
montrent des diffrenciations parfois importantes.
Ainsi, lge des personnes interroges est un dtermi-
nant fort de leurs opinions. titre dexemple, sur la
question de la formation, les moins de 30 ans privi-
lgient beaucoup moins que les autres cadres une
formation initiale gnraliste .
Plus encore que lge, le fait dtre parent apparat
comme un lment particulirement clivant, constat
renforc par la situation de lenfant lui-mme. Ce
contexte inuence une bonne partie des opinions, et
principalement celles relatives linsertion des jeunes :
69 % des cadres qui sont parents jugent que celle-ci est
plus difcile aujourdhui que dans le pass, contre 54 %
des cadres sans enfants. Et parmi les cadres parents,
ceux dont les enfants sont en recherche demploi sont
les plus nombreux mentionner la plus grande difcult
de cette insertion (91 % contre 67 % chez les cadres
parents qui nont pas denfants demandeurs demploi).

La grande majorit des cadres travaillent
avec des jeunes dans leur entreprise et se
considrent acteurs de leur intgration
Prs de six cadres sur dix travaillent avec des jeunes
dans leur entreprise. 64 % ont en outre dj t ame-
ns exercer un rle de tuteur auprs deux. Le nombre,
POINTS CLS
apprciation trs positive sur eux. Ils les jugent plutt
sociables , plutt intressants , et ce quel que soit
leur prol (niveau de formation, statut dans lentre-
prise), mais aussi actifs , conants , panouis et
rflchis , autrement dit bien loigns de ce
quvoquent les termes geeks , zappeurs et autres
gnration Y aux yeux du plus grand nombre.
Ces rsultats mettent en vidence des opinions sur
les jeunes beaucoup plus positives et riches que les
qualicatifs prcdemment proposs dans lenqute.
Les comportements et les usages des TIC encore sou-
vent considrs comme propres aux jeunes sont une
dimension indniable de leur caractrisation, mais
cet aspect ne doit pas conduire nier dautres traits
que les cadres semblent considrer comme une carac-
tristique commune des jeunes. La grande majorit
des cadres font montre dune vritable empathie
lgard des jeunes quils ctoient, ce qui tend mon-
trer que lengouement de ces derniers pour les TIC et
leurs multiples usages ne constitue pas un obstacle
aux relations et aux changes, y compris avec des
personnes plus ges queux.
Ces rsultats invitent fortement revoir les interf-
rences entre le rapport au monde rel et le rapport aux
technologies de communication, et donc le rle sup-
pos de ces dernires. Loin denfermer leurs utilisateurs
dans un univers dconnect des ralits, ou du moins
dans un univers restreint aux seuls rseaux de conni-
vence, elles contribueraient au contraire mettre au
premier plan une autre ralit, dconnecte des proc-
cupations de lentreprise et du monde du travail, et fa-
vorisant au contraire une ouverture au monde indite.
Cette hypothse est conrme par deux autres opi-
nions dominantes des cadres.
Dune part, les jeunes quils ctoient seraient plus
attentifs leur qualit de vie (niveau de vie et pr-
servation de la vie prive) qu leur carrire . Or, loin
den faire un dfaut, une forte proportion de cadres
considrent que cette attitude fait partie des nouvelles
valeurs dont les jeunes seraient porteurs. Cette atti-
tude traduirait pour certains cadres par une prise de
distance salutaire lgard de lentreprise et du travail.
De mme, la sociabilit dont font preuve selon eux
les jeunes prsents dans leurs entreprises se retrouve
dans les valeurs dhumanisme , douverture et,
dune certaine manire, dans le respect de lthique
et lintrt pour le dveloppement durable . Autant
de caractristiques quune forte proportion de cadres
accordent aux futurs managers et dirigeants que les
jeunes daujourdhui prgurent potentiellement. l
mais prsenterait surtout lavantage de motiver le
jeune et de lui donner conance en lavenir.
Geeks , cigales , mais aussi
sociables et intressants , les jeunes
daujourdhui annonceraient pour de
nombreux cadres une future gnration
de managers porteuse de valeurs humanistes
Les cadres ont t interrogs sur les jeunes selon plu-
sieurs registres diffrents :
Leur ide de la jeunesse : forcment superf-
cielle, elle chappe pourtant aux tendances la gn-
ralisation, donc la caricature.
Les jeunes dans leur entreprise : dans ces relations
quotidiennes, le jeune nest plus identifi un
groupe, il occupe une place et un rle parmi les
autres jeunes prsents et proximit du cadre. Ce
dernier est donc en mesure de livrer une apprciation
sur des individus concrets, apprciation o le positif
et lobjectif lemportent.
Les jeunes en tant quincarnation du futur.
Invits choisir parmi les divers clichs frquemment
utiliss qui qualieraient la jeunesse, la majorit des
cadres privilgient parmi eux les reprsentations qui
font des jeunes les matres des rseaux . Cette repr-
sentation associerait leur pratique intense des outils
de communication ( geeks ) et leur aptitude aux
connections tous azimuts, mais en apparence sans at-
tache forte ( zappeurs , gnration Y ), avec pour
consquence un comportement cigales (hyper
consommateurs). Parmi tous les clichs proposs, ce
sont donc ceux les plus marqus ou inuencs par luni-
vers technologique qui ont t choisis par la plupart
des cadres, aux dpens dautres images aux connota-
tions plus socitales ou morales ( gnration pr-
caire , indigns , gnration morale ). Les cadres
semblent adhrer lide dun univers des jeunes enva-
his par les mille usages des technologies de linforma-
tion et de la communication (TIC), sans pour autant
leur reconnatre une comptence particulire en la
matire, du moins sur le plan professionnel.
Le fait que les cadres les peroivent aussi comme
adulescents ( la fois adultes et adolescents) est
dautant moins surprenant que la majorit dentre
eux xe lge limite de la jeunesse 30 ans.
Interrogs plus loin dans le questionnaire sur leurs
perceptions des jeunes avec lesquels ils travaillent
dans leur entreprise, la majorit des cadres porte une
PRSENTATION ET MTHODOLOGIE
PRSENTATION ET MTHODOLOGIE
La prsente tude est base sur lexploitation et lana-
lyse du deuxime volet de lEnqute Climat 2012
La dernire vague de cette enqute annuelle a t
ralise au mois de juillet 2012.
Il sagit dune enqute on-line auprs dun chantil-
lon reprsentatif de 3 000 cadres en emploi dans le
secteur priv ou relevant du statut priv.
Le premier volet de cette enqute est un volet rcur-
rent. Il porte sur les opinions concernant diffrents
aspects de la vie professionnelle, situation person-
nelle et situation de lentreprise.
Le deuxime volet est consacr chaque anne un
thme particulier. Le focus de lanne 2012 a ainsi
t consacr la question : Comment les cadres per-
oivent les jeunes.

Le focus de lenqute 2010 sintitulait 1990-2010,
ce qui a chang chez les cadres
(Apec, Les tudes de lemploi cadre, mars 2011).
Le focus de lenqute 2011 portait sur Les cadres et
leur entreprise. Lenvironnement professionnel et
lengagement vu par les cadres
(Apec, Les tudes de lemploi cadre, dcembre 2011).
08 Pour 62 % des cadres, on est jeune jusqu 30 ans
09 87 % des cadres considrent que les jeunes ne forment pas un groupe homogne
10 54 % des cadres font du rapport au travail le principal lment diffrenciant
entre les jeunes
11 Les cadres peroivent les jeunes plutt comme Geeks , Zappeurs
1
JUSQU QUAND
EST-ON JEUNE ?
LES JEUNES
SONT-ILS TOUS
LES MMES ?
JUSQU QUAND EST-ON JEUNE ? LES JEUNES SONT-ILS TOUS LES MMES ? 1
Dans les discours, comme dans les statistiques mais
aussi les textes lgislatifs, les jeunes sont dnis
selon des limites dge variables : 18 ans (ge de la
majorit), 25-26 ans (ge limite de nombreuses
mesures jeunes ). Cette variabilit se retrouve en
partie dans lopinion des cadres mais, pour une
nette majorit dentre eux (62 %), les jeunes en-
globent tous les individus de moins de 30 ans. Plus
dun tiers des cadres (36 %) abaisse la limite dge
chez les jeunes 25 ans, enn, une proportion mar-
ginale dentre eux (2 %) considrent que lon est
jeune jusqu 20 ans (gure 1).
Abstraction faite des cadres de moins de 30 ans, plus
les cadres sont gs, plus ils xent la limite dge des
jeunes 30 ans. Cela concerne 54 % de la population
chez les cadres trentenaires, 60 % des cadres quadra-
gnaires et 72 % des cadres gs de plus de 50 ans.
En lien partiel avec lge, lanciennet dans lentre-
prise est un autre facteur dterminant : plus les cadres
ont de lanciennet, plus ils sont nombreux situer
30 ans la limite de la jeunesse.
Les secteurs dactivit mais aussi la taille des entre-
prises auxquelles ils appartiennent rvlent des
points de vue contrasts en matire de catgorisation
du groupe jeune .
Ainsi, 54 % des cadres travaillant dans le secteur du
Commerce xent 30 ans lge limite des jeunes ,
alors que cette proportion monte 67 % dans lIndus-
trie ou la Banque.
De la mme faon, dans les grandes entreprises, le
pourcentage de cadres dclarant que lon est jeune
jusqu 30 ans est plus important que dans les entre-
prises de petite taille. l
POUR 62 % DES CADRES, ON EST JEUNE
JUSQU 30 ANS
La manire de reprsenter la jeunesse et ses conditions actuelles dinsertion professionnelle
fait lobjet dun consensus relativement large.
La grande majorit des cadres estiment quon est jeune jusqu 30 ans, mais la plupart pensent
que les jeunes ne forment pas un groupe homogne. Indpendamment de la manire dont
ils se reprsentent les jeunes, la plupart des cadres partagent une mme vision des conditions
actuelles daccs lemploi et du rle de la formation initiale.
Derrire ces tendances gnrales, certains rsultats montrent des diffrenciations parfois
importantes. Ainsi, lge des personnes interroges est un dterminant fort de leurs opinions.
titre dexemple, sur la question de la formation, les moins de 30 ans privilgient beaucoup
moins que les autres cadres une formation initiale gnraliste . Plus encore que lge,
le fait dtre parent apparat comme un lment particulirement clivant, constat renforc par
la situation de lenfant lui-mme.
Plutt
jusqu 30 ans
62 %
Plutt
jusqu 25 ans
36 %
Plutt
jusqu 20 ans
2 %
Figure 1
Pour vous, jusqu quel ge stend la catgorie Jeune ?
S
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u
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c
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:

A
p
e
c
,

2
0
1
2
.
rebours des ralits sociales, les jeunes sont souvent
voqus comme un groupe homogne, aux caractris-
tiques identiques et aux situations semblables : les
cadres ne partagent clairement pas ce point de vue.
Seuls 13 % dentre eux considrent que les jeunes for-
ment un groupe homogne (gure 2).
En revanche, ils sont 49 % estimer que quelques l-
ments contribuent diffrencier les jeunes entre eux
et 38 % des cadres considrent mme que les jeunes
ne forment pas du tout un groupe homogne .
Les cadres indiquant que les jeunes forment un
groupe homogne (13 %) ont t invits caractri-
ser leurs points communs. Les qualicatifs cits re-
lvent de diffrents registres, tantt positifs (dyna-
misme, solidarit), tantt ngatifs (manque de
motivation, immaturit, individualisme). Et, entre les
deux des qualicatifs qui peuvent tre interprts
positivement ou ngativement (rapport vie prive - vie
professionnelle, lambition) (tableau 1). l
87 % DES CADRES CONSIDRENT QUE LES JEUNES NE
FORMENT PAS UN GROUPE HOMOGNE
Ne forment pas
du tout un groupe
homogne
38 %
Prsentent
quelques diffrences
entre eux
49 %
Forment plutt
un groupe homogne
13 %
Figure 2
Pour vous, les jeunes...
S
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u
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c
e
:

A
p
e
c
,

2
0
1
2
.
Plutt positif
La volont, lenthousiasme, le dynamisme, lnergie,
Lenvie dapprendre,
Lentraide, lcoute, la solidarit,
Le souci des relations humaines,
La rapidit,
Laisance technologique,
Des ides nouvelles,
Ouverture desprit,
Loptimisme,
La dbrouillardise,
La loyaut.
En entre-deux
Une nouvelle faon de grer le travail et la vie personnelle,
Une certaine faon de se distancer du travail en prenant
plus en considration les loisirs,
Lambition.
Plutt ngatif
Le fait de diffcilement accepter les critiques,
Labsence de limites, le non-respect des rgles,
La superfcialit
Larrivisme, une agressivit de positionnement,
Lindividualisme, larrivisme,
Le peu dattachement lentreprise,
Le manque dimplication dans lentreprise, dans le travail,
Labsence de fabilit,
Le manque dexprience et le manque de recul,
Labsence du got de leffort,
De faibles capacits rdactionnelles, le manque de rigueur
au travail,
Le manque de maturit, de la navet.
Tableau1
Quest-ce qui, pour vous, caractrise le mieux ces jeunes ? (Base = 13 % dopinions
les jeunes forment plutt un groupe homogne)
S
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u
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c
e
:

A
p
e
c
,

2
0
1
2
.
Ces lments distinctifs sont plus ou moins frquem-
ment cits selon le prol des cadres interrogs.
Les cadres les plus jeunes (gs de moins de 30 ans)
sont proportionnellement moins nombreux que les
autres voir des diffrences entre les jeunes sur la
question du rapport au travail (45 %). Ils citent ga-
lement moins frquemment que les autres lducation
comme critre de diffrenciation (29 %).
Par ailleurs, les cadres qui font rfrence 25 ans
pour situer la limite dge des jeunes sont lgrement
plus enclins que les autres dire que lducation di-
vise les jeunes entre eux.
Sur le comportement relationnel en revanche, la posi-
tion des cadres varie peu dun prol lautre. l
Parmi les lments susceptibles de diffrencier les
jeunes entre eux et proposs en items dans une ques-
tion choix multiple, le rapport au travail est le prin-
cipal item choisi par les cadres. 54 % dentre eux
considrent en effet que les jeunes ont des rapports
au travail diffrents (gure 3).
Pour 46 % des cadres, les jeunes se distingueraient
galement les uns des autres de par leur comporte-
ment relationnel. Lducation et la personnalit per-
mettraient aussi de les diffrencier, mais de manire
beaucoup plus relative, pour respectivement 35 % et
36 % des cadres.
54 % DES CADRES FONT DU RAPPORT AU TRAVAIL LE
PRINCIPAL LMENT DIFFRENCIANT ENTRE LES JEUNES
Figure 3
Quest-ce qui, pour vous, diffrencie les jeunes entre eux ? (Base : 87 % des cadres jugeant les jeunes diffrents
entre eux. Plusieurs rponses possibles)
S
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:

A
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,

2
0
1
2
.
Le sexe
Les pratiques de consommation
Leur origine sociale
Les projets personnels
Le parcours dinsertion
Le niveau de diplme
La formation suivie
Les ambitions professionnelles
Leur personnalit
Lducation quils ont reue
Le comportement relationnel
Le rapport au travail
3 %
7 %
10 %
10 %
12 %
22 %
22 %
32 %
35 %
36 %
46 %
54 %
chose une autre, dune activit lautre, dune rela-
tion une autre, enn dtre de manire gnrale
marqus par une forte culture de consommation.
Selon leur propre prol, les cadres ont pu hirarchiser
diffremment ces termes. Ainsi, les cadres de 50 ans
et plus retiennent des jeunes quils sont Zappeurs
avant dtre Geeks . Pour les cadres les plus jeunes
(moins de 30 ans), la Gnration Y est le troisime
dterminant le plus cit, mais un niveau trs proche
du qualicatif Cigales .
Au-del de ces diffrences, les rsultats conrment
sans surprise une forte proximit dinterprtation des
termes Zappeurs et Geeks . 43 % des cadres
ayant utilis le premier adjectif pour qualier les
jeunes ont galement utilis celui de Geeks . Les
deux termes sont souvent utiliss lun pour lautre, et
on peut y associer la Gnration Y , dnie gale-
ment en partie par le rapport aux TIC.
Ainsi lacception du terme Zappeurs irait au-del
du seul registre technologique, tre zappeurs dsi-
gnant la propension des individus passer rapide-
ment dune chose une autre, dune activit une
Les cadres ont t invits se prononcer sur les qua-
licatifs censs le mieux caractriser les jeunes au-
jourdhui. Une liste tablie partir des qualicatifs
les plus frquemment utiliss leur a t propose
parmi lesquels ils pouvaient faire au maximum trois
choix. Il sagit bien sr de clichs, et aucune dni-
tion prcise na t propose. On doit donc consid-
rer que les cadres ont rpondu en toute subjectivit,
mais une subjectivit videmment sous inuence
(gure 4).
Parmi les onze qualicatifs proposs, trois arrivent
largement en tte : Geeks (39 %), Zappeurs
(36 %), et Cigales (30 %). Tous trois devancent les
Adulescents (pour adultes-adolescents), arriv en
quatrime position avec 24 % des rponses.
travers les qualicatifs Geeks , Zappeurs et
Cigales , ce sont diffrents comportements que les
cadres ont choisi pour caractriser les jeunes, sa-
voir : lusage considr comme intensif des technolo-
gies dinformation et de communication (TIC), la
prsence et lactivit sur les rseaux sociaux, le fait
de surfer en gnral, de passer rapidement dune
LES CADRES PEROIVENT LES JEUNES PLUTT
COMME GEEKS , ZAPPEURS
Figure 4
On associe souvent les jeunes des qualifcatifs varis. Auxquels les associez-vous
personnellement ? (Plusieurs rponses possibles, total > 100 %)
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:

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1
2
.
Aucun qualicatif
Autre
Fourmis (conomes, dcroissants)
Gnration Morale (pris de justice)
Indigns
Tanguy (sans volont de quitter le domicile)
Gnration Dbrouille
Gnration Prcaire
Gnration Y
Adulescents (adultes adolescents)
Cigales (hyper consommateurs)
Zappeurs
Geek (e-generation, rseauteurs)
20 %
39 %
36 %
30 %
24 %
21 %
15 %
6 %
14 %
3 %
1 %
1 %
11 %
cit le mot Geeks et 36 % celui de Zappeurs ).
ct de cette reprsentation largement dominante
de lunivers des jeunes, un deuxime prol se construit
travers dautres choix. Ainsi le terme Gnration
Prcaire choisi par 20 % des cadres pour qualier
les jeunes est associ dans 18 % des cas au qualica-
tif Gnration Dbrouille et dans 12 % des cas
celui de Tanguy , soit deux cas de gure possibles
dans ladaptation aux difcults dinstallation dans
une vie adulte autonome.
noter cependant que le choix du mot Gnration
Prcaire nappelle pas pour autant la slection du
qualicatif Fourmis (1 % des rpondants choi-
sissent les deux). Le terme Cigales lui est dailleurs
prfr par ceux qui choisissent plus dun qualicatif.
Reste que derrire Cigales , ce nest pas tant le com-
portement dpensier des jeunes que les cadres sou-
lignent que leur propension beaucoup consommer,
fusse bas prix, voire gratuitement. l
autre, dune relation lautre. Par extension, cette
facult est associe par les cadres la perception
dune instabilit des personnes quelle caractrise,
voire un dcit dengagement, ce qui rappelle cer-
taines caractristiques gnralement associes de la
notion de Gnration Y
1
.
Au nal, parmi les trois qualicatifs Gnration Y,
Geeks , Zappeurs , 23 % des rpondants en ont
au moins choisi deux pour caractriser les jeunes
(tableau 2).
Les termes Geeks et Zappeurs sont aussi choi-
sis comme qualicatifs par des cadres ayant slec-
tionn dautres types de caractristiques. Les rap-
prochements conrment que ces termes sont trs
polysmiques. Cest le cas par exemple des cadres
ayant choisi dassocier les jeunes au qualicatif
Cigales (parmi eux quatre sur dix ont aussi utilis
lappellation Geeks ou celle de Zappeurs pour
caractriser les jeunes) ou Adulescents (38 % ont
Geeks
(= 39 %)
Zappeurs
(= 36 %)
Cigales
(= 30 %)
Gnration Y
(= 21 %)
Adulescents
(= 24 %)
Tanguy
(= 14 %)
Gnration
prcaire
(= 20 %)
Gnration
dbrouille
(= 15 %)
Zappeurs Geeks Geeks Zappeurs Geeks Geeks Geeks Geeks
Cigales Cigales Zappeurs Geeks Zappeurs Cigales Zappeurs Zappeurs
Adulescents Adulescents Adulescents Cigales Cigales Zappeurs Cigales Gnration prcaire
Gnration Y Gnration Y Gnration
prcaire
Adulescents Gnration
prcaire
Adulescents Gnration
dbrouille
Adulescents
Tableau2
Rcapitulatif des quatre premiers qualifcatifs associs selon les principaux choix
1. Apec. La gnration Y dans ses
relations au travail et lentreprise.
Apec, Les tudes de lemploi cadre,
2009.
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.
Note de lecture : 39 % des cadres ont associ au qualicatif Geeks les qualicatifs Zappeurs, Cigales
14 64 % des cadres jugent les conditions actuelles daccs lemploi plus
difciles que les leurs
16 Comment les cadres ayant des enfants jugent-ils leur devenir professionnel ?
19 64 % des cadres considrent que la formation initiale doit tre gnraliste
2
LOPINION DES
CADRES SUR
LES CONDITIONS
ACTUELLES DACCS
LEMPLOI ET
SUR LA FORMATION
INITIALE
LOPINION DES CADRES SUR LES CONDITIONS ACTUELLES DACCS LEMPLOI ET SUR LA FORMATION INITIALE 2
La majorit des cadres considrent que les conditions
actuelles daccs lemploi pour les jeunes sont plus
difciles que celles quils ont eux-mmes connues
(gure 5). En revanche, 27 % des cadres, les quali-
ent d identiques . La part des cadres considrant
que les jeunes ont aujourdhui plus de facilits queux
est quant elle marginale (3 %).
Lapprciation sur les conditions actuelles dinsertion
des jeunes varie selon diffrents facteurs.
Elle peut tre inuence par lge des rpondants et
leur anne dentre dans la vie active. Mais elle peut
tre aussi dtermine par la situation des enfants, ou
par une plus grande bienveillance grandissant avec
lge (tableau 3). Ainsi, plus un cadre est g, plus
il considre que linsertion des jeunes est devenue
plus difcile. Les cadres gs de moins de 30 ans sont
ainsi 41 % faire tat de difcults plus importantes,
contre 49 % chez les cadres trentenaires, 64 % chez
les cadres quadragnaires, et 88 % chez les cadres
plus gs encore.
La majorit des cadres interrogs pensent que les jeunes daujourdhui rencontrent plus
de diffcults queux-mmes nen ont eues pour accder un emploi.
Parmi les cadres interrogs, ltude sest intresse un groupe particulier, celui des cadres
parents. Ces derniers sont relativement plus nombreux penser que les jeunes daujourdhui
ont plus de diffcults queux.
La proportion est encore plus leve chez ceux qui ont des enfants soit scolariss dans
lenseignement suprieur, soit en emploi, soit en recherche demploi. Ce groupe
particulirement concern par ces questions au moment de lenqute garde nanmoins
une confance leve pour lavenir professionnel de leurs enfants et leur souhaite un emploi
idal (exercer le mtier dont ils rvent et travailler dans une bonne ambiance).
Habituellement, les dbats sur les diffcults dinsertion des jeunes se reportent sur le contenu
de la formation initiale et sa capacit prparer la vie active. Pour la majorit
des cadres, la formation initiale doit tre gnraliste et garantir une capacit dadaptation
aux changements des contenus dactivit . linverse, un tiers des cadres estiment que
les jeunes doivent avoir des formations pointues, en adquation forte aux besoins immdiats
des entreprises. Autrement dit, une majorit de cadres semble penser que cest moins
ladquation immdiate aux emplois disponibles qui doit conduire la dfnition du contenu
des formations que lanticipation des volutions de tous types, qui exige des apprentissages
axs sur les mthodologies et la comprhension des environnements.
64 % DES CADRES JUGENT LES CONDITIONS
DACCS LEMPLOI PLUS DIFFICILES QUE LES LEURS
Figure 5
Par rapport ce que vous avez connu vous-mme, les conditions actuelles daccs
lemploi des jeunes sont-elles...
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.
Plus faciles
3 %
Ne sait pas
6 %
Plus difciles
64 %
Identiques
27 %
Des cadres ayant commenc travailler trs tard ou
trs tt sont galement plus enclins dire que les
conditions dinsertion sont beaucoup plus difciles
pour les jeunes quelles ne lont t pour eux-mmes.
Les cadres ont t invits expliquer pourquoi ils
considrent linsertion des jeunes plus difcile au-
jourdhui.
Parmi les lments cits, la crise, la conjoncture co-
nomique, le manque doffres sur le march du travail,
sont ceux qui reviennent le plus, comme en attestent
les citations ci-dessous :
La situation conomique globale est plutt nga-
tive et le march du travail nest pas favorable intgrer
de nouveaux embauchs, a fortiori des jeunes dont
lexprience professionnelle est rduite, voire nulle.
Les conditions gnrales daccs au monde du
travail sont plus dures cause des conditions cono-
miques gnrales (crise, conomie).
La priode dincertitude actuelle quant la p-
rennit des entreprises est un frein certain lem-
bauche.
[Il y a] moins dopportunits.
La crise et laugmentation du chmage rend
lentre des jeunes dans la vie active beaucoup plus
difcile.
Beaucoup voquent aussi la prcarit des statuts de
travail, expliquant quil existe certes beaucoup
doffres de stages et de CDD, mais que ceux-ci ne
dbouchent pas systmatiquement sur des CDI.
Les offres demploi sont moins nombreuses et
pour des postes rarement xes. Le CDD est devenu
un passage oblig.
Il tait relativement facile de trouver un CDI en
sortant dune bonne cole lpoque o jai dmarr.
Dsormais, mme avec un bon diplme, il est difcile
de trouver un CDI. Les jeunes enchanent stages, VIE,
CDD
Les entreprises ne donnent plus la chance de
pouvoir commencer un emploi stable.
La forte slectivit des recruteurs est galement fr-
quemment cite, les cadres ayant le sentiment que
ceux-ci ont une double exigence, de formation (avec
des diplmes attendus) et dexprience (un minimum
danciennet dans la fonction exige) :
Les employeurs sont beaucoup plus exigeants en
termes de diplmes et dexprience par rapport aux
annes 80 o le talent prvalait sur le cursus univer-
sitaire.
[Il y a un] nivellement par le haut en termes
dexprience exige, tous les niveaux hirarchiques
[et] peu dinvestissement de la part des entreprises
pour les programmes dintgration et dvolution des
jeunes diplms.
Les employeurs sont beaucoup plus exigeants. Les
jeunes arrivent sur le march du travail avec un ba-
gage thorique et ils ont moins la possibilit de faire
leurs preuves. l
Plus diffciles Identiques Plus faciles NSP Total
ge du rpondant
< 30 ans 41 % 45 % 3 % 11 % 100 %
30-39 ans 50 % 40 % 3 % 7 % 100 %
40-49 ans 64 % 27 % 4 % 5 % 100 %
50 ans et > 88 % 8 % 2 % 2 % 100 %
Ensemble 64 % 27 % 3 % 6 % 100 %
ge dentre dans la vie active
< 20 ans 75 % 19 % 3 % 3 % 100 %
20-24 ans 63 % 28 % 3 % 6 % 100 %
25-29 ans 57 % 33 % 4 % 6 % 100 %
30 ans et > 70 % 22 % 6 % 2 % 100 %
Ensemble 64 % 27 % 3 % 6 % 100 %
Tableau3
Par rapport ce que vous avez connu vous-mme, les conditions actuelles daccs lemploi des jeunes sont-elles
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2
.
Une partie des cadres interrogs est particulirement
concerne par la situation des jeunes : ce sont ceux
qui sont parents (gure 6), et tout particulirement
ceux dont les enfants sont en recherche demploi, ou
encore en formation (tableau 4).
66 % des cadres enquts ont dclar avoir des
enfants. Le fait davoir des enfants inuence nette-
ment les opinions. Davantage sensibiliss aux probl-
matiques de linsertion (par le biais denfants qui ont
pein trouver un travail ou qui sont toujours en re-
cherche demploi par exemple), 69 % des cadres
parents jugent les conditions actuelles dinsertion des
jeunes plus difciles que celles quils ont connues,
contre 54 % chez les cadres sans enfant (tableau 5).
Et parmi les cadres parents, des carts apparaissent
selon la situation des enfants (en emploi, en re-
cherche demploi, ou dans lenseignement suprieur).
Rappelons que, parmi les cadres avec enfant(s),
26 % indiquent avoir au moins un enfant scolaris
dans lenseignement suprieur, 27 % au moins un
enfant en emploi, et 10 % au moins un enfant en
recherche demploi.
COMMENT LES CADRES AYANT DES ENFANTS
JUGENT-ILS LEUR DEVENIR PROFESSIONNEL ?
Figure 6
Avez-vous des enfants ?
S
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Sans enfant
34 %
Quatre enfants
et plus 4 %
Trois enfants
12 %
Deux enfants
31 %
Un enfant
19 %
Plus diffciles Identiques Plus faciles NSP Total
Cadres sans enfant 54 % 35 % 4 % 7 % 100 %
Cadres avec enfant(s) 69 % 23 % 3 % 5 % 100 %
Avec enfant(s) en emploi 88 % 8 % 2 % 2 % 100 %
Sans enfant en emploi 62 % 29 % 3 % 6 % 100 %
Avec enfant(s) en recherche demploi 91 % 5 % 2 % 2 % 100 %
Sans enfant en recherche demploi 67 % 25 % 3 % 5 % 100 %
Cadres avec enfant(s) dans le suprieur 84 % 11 % 3 % 2 % 100 %
Cadres sans enfant dans le suprieur 64 % 28 % 2 % 6 % 100 %
Ensemble 64 % 27 % 3 % 6 % 100 %
Tableau5
Par rapport ce que vous avez connu vous-mme, les conditions actuelles daccs lemploi des jeunes sont-elles
Cadres avec au moins un enfant en emploi 27%
Cadres avec au moins un enfant scolaris dans le suprieur 26%
Cadres avec au moins un enfant en recherche demploi 10%
Cadres avec enfants dans dautres situations (jeunes enfants) 27 %
Tableau4
Rpartition des cadres avec enfants selon la situation des enfants
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2
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2
.
souhait est exprim par 63 % des cadres travaillant
dans le secteur des Mdias contre 38 % seulement
de ceux qui travaillent dans lIngnierie-R&D.
Cette proportion nest pas non plus la mme selon la
situation des enfants. Ainsi, ce sont les parents ayant
un ou des enfants dans lenseignement suprieur qui
manifestent le plus ce dsir (dans plus de cinq cas sur
dix), ceci pouvant peut-tre sexpliquer par le fait que
la recherche demploi est encore une proccupation
lointaine pour eux.
36 % esprent quils puissent travailler dans une
bonne ambiance de travail, et 33 % que leurs comp-
tences soient reconnues, et, galit, quils aient un
emploi stable.
On a l les quatre fondamentaux de lemploi idal,
qui vaut pour ce que lon peut esprer de mieux pour
ses enfants, mais aussi pour soi.
62% DES CADRES PARENTS SE DISENT

CONFIANTS QUANT LA FUTURE
INSERTION PROFESSIONNELLE DE
LEURS ENFANTS
62 % des cadres ayant un enfant scolaris dans len-

seignement suprieur ou en recherche demploi se
disent conants quant linsertion professionnelle de
ce dernier (13 % tout fait et 49 % plutt ).
Les cadres parents indiquant que linsertion profes-
sionnelle des jeunes est plus difcile que celle quils
ont eux-mmes connue sont lgrement moins nom-
breux que les autres se dire conants en la matire
(60 % contre 77 % pour ceux qui jugent les condi-
tions daccs lemploi identiques ou plus faciles que
celles quils ont connues) (tableau 6).
LA MAJORIT SOUHAITE QUE LEUR

ENFANT PUISSE EXERCER LE MTIER
QUIL SOUHAITE
Les cadres avec enfant(s) ont t aussi invits dire

ce quils attendaient principalement du premier em-
ploi de leur(s) enfant(s) (gure 7).
Une majorit dentre eux souhaitent que leurs en-
fants puissent exercer le mtier dont ils rvent (55 %).
Cette proportion varie nettement selon le secteur
dactivit de lentreprise du cadre interrog. Ainsi, ce
Conditions actuelles daccs lemploi
Plus diffciles Identiques Plus faciles
Confance quant
linsertion de leurs
enfants
Plutt
confants
60 % 77 % 77 %
Plutt pas
confants
40 % 23 % 23 %
Ensemble 100 % 100 % 100 %
Tableau6
Perception des cadres quant linsertion professionnelle de leur(s) enfant(s)
scolaris(s) dans le suprieur selon leur opinion sur les conditions actuelles daccs
lemploi pour les jeunes
Figure 7
En tant que parent dun ou plusieurs enfants, quesprez-vous surtout de ce premier emploi ? Que votre/vos
enfant(s) puisse(nt)... (Plusieurs rponses possibles)
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,

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1
2
.
Autre
Avoir des responsabilits
Partir travailler ltranger
Nouer beaucoup de contacts professionnels
Utiliser pleinement ses (leurs) connaissances acquises
Acqurir de nouveaux savoirs
Se sentir utile(s) la socit en gnral
Avoir du temps pour sa (leur) vie personnelle
tre bien rmunr(s)
Avoir un emploi stable
Voir ses (leurs) comptences reconnues
Travailler dans une bonne ambiance
Exercer le mtier dont il(s) rve(nt)
36 %
55 %
33 %
13 %
30 %
26 %
19 %
18 %
14 %
10 %
9 %
7 %
1 %
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,

2
0
1
2
.
75 % DES CADRES AVEC ENFANT(S)

SONT OPTIMISTES QUANT
LEUR AVENIR PROFESSIONNEL
Les cadres avec au moins un enfant scolaris dans

lenseignement suprieur ou en recherche demploi
ont t interrogs sur la manire dont ils percevaient
lavenir professionnel de ces derniers. Au global, les
trois quarts se dclarent optimistes : 66 % plutt et
9 % tout fait .
Figure 8
tes-vous globalement optimiste quant la future russite professionnelle de
votre enfant ?
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0
1
2
.
Plutt optimiste quant la future
russite professionnelle de l'enfant
Tout fait optimiste quant la future
russite professionnelle de l'enfant
Tout fait satisfait
de la formation suivie
Plutt satisfait
Plutt pas satisfait
Pas du tout
25 %
7 %
6 % 72 %
44 % 52 %
57 %
Pour ce qui concerne les cadres avec des enfants sco-
lariss dans le suprieur, moins ils se disent satisfaits
des formations suivies par leur(s) enfant(s), moins ils
sont enclins se dire optimistes quant la russite
professionnelle de ces derniers (gure 8).
Les cadres dont le ou les enfants sont en recherche
demploi sont logiquement relativement moins opti-
mistes. 59 % se dclarent optimistes contre un peu
moins de huit cadres sur dix chez les autres cadres
avec enfants. l
Les cadres expriment galement des avis diffrents
selon leur secteur dactivit. Seuls 58 % des cadres
du Commerce estiment que les formations initiales
doivent tre gnralistes, mais, loppos, la propor-
tion passe 67 % parmi les cadres du secteur Ing-
nierie-R&D. Cette opinion dominante des cadres de
ce secteur peut sexpliquer par certains aspects de
leurs missions propres au secteur priv (gestion de
dlais, de projets, de budgets selon des critres stric-
tement associs au chiffre daffaires, et surtout rela-
tions commerciales avec les clients et les fournisseurs,
64 % des cadres pensent que la formation des jeunes
doit tre gnraliste et garantir une capacit dadap-
tation aux changements des contenus dactivit (-
gure 9). Un peu plus dun tiers en revanche estiment
que les jeunes doivent avoir des formations pointues,
en adquation forte aux besoins immdiats des entre-
prises. Cette alternative est trs ancienne dans les
dbats sur les contenus donner la formation ini-
tiale, sans que les acteurs soient en accord sur ce quil
faut entendre exactement par lune ou par lautre des
orientations. Le choix des cadres peut donc tre consi-
dr comme subjectif, mais il nen demeure pas moins
intressant de le connatre comme pralable aux
questions qui leur sont ensuite poses sur les jeunes
prsents dans leur entreprise.
Plus les cadres sont gs, plus ils sont nombreux
considrer que la formation initiale doit garantir aux
jeunes une dimension gnraliste (tableau 7). On
peut faire lhypothse que plus ils avancent en ge
et plus ils ont le recul pour prendre la mesure de
lvolution des contenus de poste et de la ncessit
de bncier dun socle de savoirs facilitant les
adaptations. Lanciennet joue aussi dans le mme
sens, ce qui claire galement sur les dynamiques
dvolution qui accompagnent les annes dactivit
professionnelle.
64 % DES CADRES CONSIDRENT QUE LA FORMATION
INITIALE DOIT TRE GNRALISTE
Figure 9
Selon vous, la formation initiale doit garantir aux jeunes daujourdhui...
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1
2
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Plutt une formation
gnraliste :
la capacit dadaptation
aux changements
des contenus d'activit
64 %
Plutt une formation
pointue : l'adquation
forte aux besoins
immdiats
des entreprises
36 %
< 30 ans 30-39 ans 40-49 ans 50 ans et > Ensemble
Plutt une formation pointue 45 % 39 % 37 % 30 % 36 %
Plutt une formation gnraliste 55 % 61 % 63 % 70 % 64 %
Total 100 % 100 % 100 % 100 % 100 %
Tableau7
Selon vous, la formation initiale doit garantir aux jeunes daujourdhui...
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r
c
e
:

A
p
e
c
,

2
0
1
2
.
dmarchage, ngociations), aspects auxquels les
cadres, dabord experts de leur domaine, nont pas
t forcment prpars au cours de leur cursus de
formation initiale.
La primaut donne aux formations gnralistes se
retrouve aussi chez les cadres diplms dune cole
dingnieurs. Sept sur dix considrent en effet que
la formation des jeunes doit tre gnraliste, ce qui
reprsente la proportion la plus importante compa-
re aux cadres issus dautres types de formation
(Universits : 65 %, coles de gestion et de com-
merce : 59 %).
Alors que les analyses sur les conditions dinsertion
glissent gnralement rapidement sur le contenu des
formations initiales, on ne trouve pas dcart dopi-
nion sur la formation partir des opinions sur les
conditions dinsertion. l
Un quart des cadres interrogs ont un enfant scolaris
dans le suprieur. Huit sur dix dentre eux sont satisfaits
des formations suivies par leurs enfants
26 % des cadres avec enfant(s) qui ont rpondu lenqute ont au moins
un enfant scolaris dans le suprieur.
Leur niveau de satisfaction relatif ces formations est plutt positif. 82 %
dentre eux, parents dtudiants scolariss dans le suprieur, se dclarent
satisfaits (58 %), voire trs satisfaits (24 %) des formations suivies par
leur(s) enfant(s).
noter toutefois que les cadres les plus diplms (ceux qui ont un niveau
de formation suprieur Bac + 5) expriment un niveau de satisfaction plus
faible que les autres (72 % contre 89 % par exemple chez les cadres de
niveau Bac + 3).
22 76 % des cadres travaillent dans des quipes ayant intgr au moins un jeune
de moins de 30 ans au cours des deux dernires annes
23 58 % des cadres dclarent travailler avec des jeunes
23 72 % encadrent toujours ou parfois des jeunes
24 64 % exercent ou ont dj exerc un rle de tuteur auprs des jeunes
24 Ce que les cadres savent des jeunes avec lesquels ils travaillent
28 Lapprentissage est le dispositif jug le plus adapt pour faciliter lintgration
30 Les cadres pensent avoir un rle jouer dans lintgration des jeunes
33 Mais ils constatent que les jeunes leur demandent peu de conseils
3
LES JEUNES
EN ENTREPRISE :
SITUATIONS,
RELATIONS,
PERCEPTIONS
On soulignera cependant que la notion dintgration
peut tre ambivalente, la personne de passage
(comme un stagiaire) pouvant ne pas tre considre
comme vritablement intgre par certains salaris.
Les responsables hirarchiques (81 %) sont ceux qui
dclarent le plus quau moins un jeune a intgr leur
quipe (69 % chez les cadres non encadrants), ce qui
sexplique probablement par le fait quils ont une
meilleure visibilit de la composition des quipes et
des mouvements de personnel, et aussi parce quils
ont souvent plus danciennet dans lentreprise que
les cadres non hirarchiques.
Selon le domaine dactivit de leur entreprise, les
cadres sont aussi plus ou moins nombreux indiquer
que des jeunes de moins de 30 ans ont rcemment
intgr leur entit. Ainsi, cette proportion oscille entre
71 % chez les cadres du secteur Informatique et 79 %
chez les cadres travaillant dans les secteurs du Conseil
et des Services aux entreprises. l
Si laccs lemploi est globalement difcile pour les
jeunes, les entreprises en recrutent ou les accueillent
en tant que stagiaires ou apprentis. Ainsi, les trois
quarts des cadres indiquent que leur quipe / service
a intgr au moins un jeune de moins de 30 ans au
cours des deux dernires annes (gure 10).
LES JEUNES EN ENTREPRISE : SITUATIONS, RELATIONS, PERCEPTIONS 3
Les premires questions poses aux cadres sur les jeunes taient dordre gnral.
Cette fois, ils sont interrogs sur les jeunes prsents dans leur entreprise et avec lesquels ils
travaillent. Lobjectif de cette tape de lenqute tait de voir jusqu quel point les points de vue
gnraux sur la jeunesse dans son ensemble sont en adquation avec ceux concernant les jeunes
rellement prsents dans les entreprises, et si leur exprience expliquait les choix prcdents.
On a fait cependant lhypothse que les cadres ne disposent pas forcment de toutes les
informations concernant la totalit des jeunes avec lesquels ils sont amens travailler. De mme,
certaines questions renvoient des situations relles plus diverses quil nest suggr : les stages
ne sont pas tous les mmes et lapprentissage nest quune des formes possibles de lalternance,
le dispositif de cette dernire tant variable selon les diplmes prpars. Les rponses des cadres
sur ces sujets peuvent donc tre soit strictement factuelles, soit issues de reprsentations.
Pour autant, cette partie de lenqute met en lumire une opinion gnrale des cadres sur les
jeunes en entreprise relativement diffrentes de celle qui est considre le plus souvent comme
lopinion des entreprises . De fait, beaucoup de cadres travaillent avec des jeunes, les encadrent
ou en sont les tuteurs, les profls de ces jeunes sont divers, en termes de niveau de formation ou
de statut dans lentreprise. Les regards ports sur eux ne sont pas seulement bienveillants,
ils sont aussi objectifs : pour les cadres interrogs, les jeunes sont sociables , intressants
et en apprentissage, y compris quand ils sont stagiaires, ou en CDI. De ces relations et
de ces expriences de travail, les cadres ont acquis la conviction davoir un rle jouer vis--vis
des jeunes, mme si ces derniers nen semblent pas conscients.
LES TROIS QUARTS DES CADRES TRAVAILLENT DANS DES
QUIPES AYANT INTGR AU MOINS UN JEUNE DE MOINS
DE 30 ANS AU COURS DES DEUX DERNIRES ANNES
Figure 10
Au cours des deux dernires annes, combien de jeunes de moins de 30 ans ont
intgr votre entit (quipe, service...)
S
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r
c
e
:

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e
c
,

2
0
1
2
.
Ne sait pas
8 %
Aucun
17 %
Plus de 10
8 %
Entre 5 et 10
11 %
Entre 2 et 5
42 %
Un jeune
14 %
58 % DES CADRES DCLARENT TRAVAILLER AVEC
DES JEUNES
72 % ENCADRENT TOUJOURS OU PARFOIS DES JEUNES
Figure 12
Avez-vous un rle dencadrement vis--vis des jeunes
avec lesquels vous travaillez ?
S
o
u
r
c
e
:

A
p
e
c
,

2
0
1
2
.
Jamais
14 %
Oui, rarement
14 %
Oui, parfois
45 %
Oui, toujours
27 %
58 % des cadres dclarent travailler rgulirement
avec un ou plusieurs jeunes et 31 % dclarent le faire
occasionnellement (gure 11). Les cadres gs de
cinquante ans et plus sont proportionnellement plus
nombreux que les autres dclarer une frquence de
travail rgulire auprs de jeunes (60 % contre 55 %
chez les moins de 30 ans). Les hommes sont aussi
plus nombreux tmoigner en ce sens (60 % contre
55 % chez les femmes).
Parmi les cadres qui travaillent rgulirement avec
un ou plusieurs jeunes, 68 % sont responsables hi-
rarchiques. Cette proportion tombe 49 % chez ceux
qui ne travaillent quoccasionnellement avec des
jeunes. Et lon ne compte plus que 30 % de cadres
responsables hirarchiques parmi les cadres dcla-
rant ne jamais travailler avec des jeunes, ou le faire
rarement. l
Parmi ces cadres qui travaillent au contact des jeunes
(de manire rgulire ou occasionnelle), prs des trois
quarts exercent un rle dencadrement vis--vis deux
(72 %). Seuls 14 % nen encadrent jamais (gure 12).
95 % des cadres dont le poste comporte des respon-
sabilits hirarchiques encadrent les jeunes avec
lesquels ils travaillent rgulirement ou occasionnel-
lement (ou en ont encadrs), contre seulement 72 %
chez ceux qui nont pas ces responsabilits.
Logiquement, les cadres les plus jeunes sont en pro-
portion moins nombreux que les autres encadrer
dautres jeunes (79 % contre 86 % chez les cadres
quadragnaires). Cette proportion reste toutefois le-
ve, ce qui montre que lencadrement de jeunes dans
les entreprises nest pas rserv aux seuls sniors de
plus de 45 ans. l
Figure 11
Travaillez-vous avec un ou plusieurs jeunes ?
Rarement
ou jamais
11 %
Occasionnellement
31 %
Rgulirement
58 %
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c
,

2
0
1
2
.
64 % des cadres exercent ou ont dj exerc le rle
de tuteur auprs dun jeune ou plusieurs jeunes, que
ce soit dans le cadre dun stage ou dune formation
en alternance (gure 13).
64 % EXERCENT OU ONT DJ EXERC UN RLE DE
TUTEUR AUPRS DES JEUNES
Figure 13
Avez-vous dj exerc ou exercez-vous un rle de
tuteur auprs dun jeune, dans le cadre dun stage ou
dune formation en alternance ?
S
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:

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c
,

2
0
1
2
.
Jamais
36 %
Oui, plusieurs fois
42 %
Oui, une fois
22 %
Cette proportion semble leve, ce qui peut reter
limportance du nombre de stagiaires en formation
initiale qui passent dsormais dans les entreprises,
quel que soit leur niveau de formation au moment
du stage. Mais cela peut aussi sexpliquer par le fait
que le mot tuteur peut recouvrir des ralits diff-
rentes dans les entreprises. Ainsi, malgr le fait quil
soit cens tre utilis dans un cadre restreint (relation
formalise entre un salari formateur et un apprenti/
stagiaire), on fait lhypothse que certains cadres
soccupant de jeunes de manire ponctuelle et infor-
melle se reconnaissent nanmoins dans cette notion.
Plus les cadres sont gs, plus ils sont nombreux pro-
portionnellement exercer ou avoir exerc ce rle, et
lavoir exerc plusieurs fois. Ainsi, le tutorat de
jeunes en stage ou en alternance concerne 51 % des
cadres de moins de 30 ans et 66 % des cadres gs
de cinquante ans ou plus.
Le fait dexercer des responsabilits hirarchiques est
galement dterminant dans la pratique du tutorat :
73 % des cadres encadrant sont ou ont dj t tu-
teur dau moins un jeune, contre 50 % de ceux qui
nont pas de responsabilits hirarchiques.
Enn, la proportion de cadres concerns oscille entre
62 % dans les trs grandes entreprises (plus de 500
salaris) et 69 % dans les petites entreprises (moins
de 50 salaris). l
Ces deux informations se conrment au vu des r-
ponses apportes par les cadres concernant le niveau
de diplme des jeunes ayant intgr leur service ou
quipe depuis les deux dernires annes.
Les cadres ayant dclar travailler rgulirement ou
occasionnellement avec des jeunes ont t invits
renseigner le prol du dernier jeune avec lequel ils
travaillent ou ont travaill. Ces mmes questions leur
ont ensuite t poses une chelle plus large : que
savent-ils du niveau de formation et du statut des
jeunes ayant intgr leur service ou leur quipe de-
puis moins de deux ans ?
LES JEUNES TITULAIRES DUN BAC + 5

OU DUN BAC + 2 REPRSENTENT
PLUS DE LA MOITI DES JEUNES AVEC
LESQUELS LES CADRES TRAVAILLENT
OU ONT TRAVAILL.
Daprs les dclarations des cadres enquts, 29 %

de ces jeunes ont un niveau de formation Bac + 5 et
26 % Bac + 2 (tableau 8). Ces chiffres appellent
deux constats. Tout dabord, les cadres travaillent,
dans prs de trois cas sur dix, avec des jeunes qui sont
de futurs cadres, voire dj cadres. Ensuite, les di-
plmes de niveau Bac + 4 et de niveau Bac + 3 ne
semblent pas constituer de repres nets dans les en-
treprises sans que cela puisse tre exclusivement li
leurs effectifs relatifs.
CE QUE LES CADRES SAVENT DES JEUNES AVEC
LESQUELS ILS TRAVAILLENT
Dernier jeune avec
lequel le cadre travaille
ou a travaill
Ensemble des jeunes ayant
intgr le service ou lquipe
du cadre au cours des deux
dernires annes
Bac + 5 et > 31 % 49 %
Bac + 2 26 % 31 %
Bac + 4 13 % 18 %
Bac + 3 10 % 19 %
Bac gnral 6 % 10 %
Autre bac 5 % 6 %
BEP 3 % 6 %
CAP 1 % 4 %
Non concern/
Ne sait pas
5 % 7 %
Tableau8
Pouvez-vous indiquer le niveau de formation des jeunes au moment de leur
intgration ? (Niveau de formation du plus au moins cit. Possibilit de choix multiple
si plusieurs jeunes).
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2
0
1
2
.
PRS DE SEPT CADRES SUR DIX

DCLARENT QUE LES JEUNES QUI
TRAVAILLENT DANS LEUR SERVICE
SONT CADRES
Cette proportion varie fortement selon la taille de

lentreprise concerne : 56 % dans les entreprises de
moins de 50 salaris, 79 % dans les entreprises de
plus de 500 salaris. Les diffrences peuvent gale-
ment trs marques selon le secteur dactivit : par
exemple, 84 % dans le secteur de lInformatique,
46 % dans celui des Mdias.
Figure 14
Proportion de jeunes de moins de 30 ans ayant le statut de cadre dans lentit
(quipe, service...) du cadre
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0
1
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%
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%
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2
0

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t

4
0

%
E
n
t
r
e

4
0

e
t

6
0

%
P
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u
s

d
e

6
0

%
23 %
7 % 7 %
10 %
14 %
29 %
2 %
8 %
Figure 15
Proportion de cadres dclarant que plus de 60 % des jeunes prsents dans leur
quipe ont le statut cadre selon le niveau de diplme des jeunes rcemment intgrs
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c
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:

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c
,

2
0
1
2
.
< ou = Bac + 2
Bac + 3
Bac + 4
Bac + 5
> Bac + 5
12 %
15 %
25 %
40 %
49 %
Note de lecture : 49 % des cadres travaillant (ou ayant rcemment travaill) avec un jeune de niveau Bac +5
travaillent dans des entits comptant prs de 60 % de cadres parmi les jeunes.
23 % des cadres indiquent ainsi que plus de 60 %
des jeunes prsents dans leur quipe ou service sont
cadres (gure 14).
noter par ailleurs, que la proportion de cadres d-
clarant ne pas savoir combien de jeunes sont cadres
dans leur quipe est faible, y compris chez les non-
encadrants dont seuls 12 % ont rpondu quils ne
savaient pas.
Plus les cadres travaillent dans des quipes qui ont
intgr des jeunes fortement diplms, plus ils sont
nombreux dclarer que leur service compte une
proportion importante (plus de 60%) de jeunes de
moins de 30 ans ayant le statut de cadre (gure 15).
DEUX STATUTS DOMINENT : LE STAGE DE

FIN DTUDES ET LE CDI
Les cadres ont t interrogs sur le statut du dernier

jeune avec lequel ils travaillent ou ont travaill r-
cemment. Une liste leur a t propose (stage, ap-
prentissage), mais de manire non dtaille (sans
prcision sur la dure, ni sur le diplme prpar, ou
encore sur le dispositif exact dalternance). Les
cadres ont donc slectionn le dispositif qui leur
semblait le mieux correspondre la situation du
jeune en question. 38 % des cadres ont indiqu que
ce jeune tait en stage de n dtudes ; 26 % ont
fait rfrence un CDI. 3 % des cadres ont dclar
ne pas connatre la nature du contrat qui lie ce der-
nier lentreprise (tableau 9).
Stage de fn dtudes 38 %
CDI 26 %
Apprenti 16 %
CDD 9 %
Job tudiant 3 %
Intrim 3 %
CIFRE 1 %
Non concern/Ne sait pas 4 %
Total 100 %
Tableau9
Pouvez-vous indiquer avec quel statut le dernier
jeune avec qui vous avez travaill a t intgr ?
S
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c
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c
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2
0
1
2
.
Note de lecture : 23 % des cadres dclarent que plus de 60 % des jeunes ont le statut de cadre.
Sur la dure, cest le CDI qui lemporte sur les autres
modes dintgration (tableau 10). En effet, interro-
gs sur les prols des jeunes de moins de trente ans
ayant travaill dans leur entit (service, quipe) au
cours des deux dernires annes, les cadres indiquent
que le CDI prvaut (62 % de ces jeunes de moins de
30 ans ont un CDI), loin devant le stage (32 %) et le
CDD (28 %).
LE NIVEAU DE FORMATION ET LE STATUT

DANS LENTREPRISE SE COMBINENT
POUR DIFFRENCIER LES JEUNES ENTRE
EUX
Si lon compare le prol des jeunes en apprentissage

avec celui des jeunes en stage de n dtudes tel quil
est renseign par les cadres, on constate que les pre-
miers ont plus souvent un niveau de formation inf-
rieur aux seconds : 60 % des jeunes en apprentissage
ont un niveau gal ou infrieur Bac + 2, alors que
32 % des stagiaires ont ce niveau de formation (ta-
bleau 11).
Inversement, presque quatre stagiaires sur dix ont un
niveau de formation de niveau Bac + 5 ou plus,
contre 15 % chez les apprentis. Notons que lcart se
creuse entre ces deux catgories partir du niveau
Bac + 4.
Par ailleurs, la moiti des jeunes recruts en CDD ont
un niveau de diplme infrieur ou gal Bac + 2,
contre 38 % chez les jeunes embauchs en CDI. Ces
derniers sont gnralement plus diplms : 42 % ont
un niveau suprieur ou gal Bac + 5, contre 32 %
des jeunes en CDD. l
CDI 62 %
Stage de fn d'tudes 32 %
CDD 28 %
Apprenti 20 %
Intrim 10 %
Job tudiant 4 %
Cifre 1 %
Ne sait pas 3 %
Tableau10
Pouvez-vous indiquer avec quels statuts les jeunes
ont intgr votre entit au cours des deux dernires
annes ? (possibilit de choix multiple si plusieurs
jeunes ont t intgrs = rsultat suprieur 100 %)
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0
1
2
.
Statut
Niveau Stagiaire Apprenti CDD CDI
< Bac + 2 32 % 60 % 50 % 38 %
Bac + 3 10 % 12 % 10 % 9 %
Bac + 4 17 % 11 % 8 % 11 %
Bac + 5 et > 39 % 15 % 27 % 37 %
Ne sait pas 2 % 2 % 5 % 5 %
Total 100 % 100 % 100 % 100 %
Tableau11
Statut et niveau de diplme (ou de formation) du dernier jeune avec lequel le
cadre travaille ou a travaill
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,

2
0
1
2
.
lit, en consquence, les rponses relvent principa-
lement de deux registres diffrents plus ou moins
combins : les pratiques relles de lentreprise
(daprs les citations, certaines entreprises nuti-
lisent quun seul des dispositifs) et/ou limage que
les cadres se font de chacun des dispositifs. On peut
ajouter ces deux principaux cas de gure le troi-
sime fourni par les cadres eux-mmes : certains ont
choisi un dispositif parce que cest par lui queux-
mmes ont t recruts.
Si chaque cadre a expliqu son choix personnel en
argumentant sur un seul des trois dispositifs, lana-
lyse compare des citations expliquant les avan-
tages de telle ou telle formule permet de constater
quune partie de ce qui est considr comme un
avantage spcique est en fait un caractre com-
mun aux trois statuts.
On trouve ainsi dans chaque cas les avantages qui
bncient soit aux jeunes (passer de la thorie la
pratique, dcouvrir lentreprise, tester ses connais-
sances et les mettre en application,), soit aux entre-
prises (tester le jeune, vrier ses connaissances, ap-
prendre le connatre, le modeler aux besoins de
lentreprise), soit aux deux (se tester, se connatre, une
formule gagnant/gagnant ).
Quil sagisse de prsenter les avantages du stage, de
lapprentissage ou de la priode dessai, certains des
arguments avancs par les cadres peuvent apparatre
comme tant globalement les mmes. Les principaux
arguments cits sont en effet souvent trs proches,
voire identiques :
[Les jeunes] dcouvrent lentreprise et sadaptent
au mode de fonctionnement interne.
[Le jeune] voit la ralit du monde du travail.
[Le stage, lapprentissage, la priode dessai]
permet de passer du thorique au pratique.
[Le stage, lapprentissage, la priode dessai]
conjugue la formation initiale et lacquisition dexp-
rience professionnelle.
Cela permet de former un jeune tel que lon
veut.
Selon les cadres interrogs, les jeunes intgrent leurs
entreprises plutt par la voie du stage ou dun CDI
prcd dune priode dessai, ou encore dun CDD.
Mais lorsquon leur demande de choisir le dispositif
dintgration quils jugent le plus adapt pour faci-
liter lintgration parmi le stage, la priode dessai
et lapprentissage, 41 % choisissent ce dernier (-
gure 16). Le stage de n dtudes et la priode
dessai dun CDI sont quant eux cits en deuxime
et troisime positions.
LAPPRENTISSAGE EST LE DISPOSITIF JUG LE PLUS
ADAPT POUR FACILITER LINTGRATION
Figure 16
Selon vous, quel est le dispositif le plus adapt pour faciliter lintgration dun
jeune dans une entreprise ?
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1
2
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Thse en CIFRE
Job tudiant
Intrim
CDD
Priode dessai dun CDI
Stage de n dtudes
Apprentissage
1 %
1 %
3 %
7 %
17 %
29 %
42 %
Quel que soit leur choix, les cadres ont t invits
lexpliquer. Lanalyse a t centre sur les trois pre-
miers dispositifs choisis, 1 200 citations pour lap-
prentissage, 775 pour le stage et 430 pour la p-
riode dessai.
Lanalyse de ces citations montre que, pour les cadres
interrogs, ces statuts possibles de lintgration des
jeunes en entreprise sont tous considrs avant tout
comme des priodes permettant lentreprise de
sassurer de la capacit des jeunes occuper un poste
dans son organisation et au jeune de mettre en pra-
tique ce quil a appris en formation.
Telle quelle a t pose, la question ne dtaillait
pas les diffrentes situations possibles dans la ra-
quelle permet en outre une dmarche progressive .
Enfn, la dure de la priode dessai est la dure
de rfrence du droit du travail (3 mois, 6 mois) : ce
temps nest pas un temps de formation, mais un
temps dvaluation. Le temps y est cependant prsent
sous une autre forme : la priode dessai conduisant
un CDI est prsente par les cadres comme le pre-
mier temps , un tremplin, une ouverture vers lavenir,
un point de dpart.
Sur la relation entre le jeune et lentreprise :
Le stage est souvent prsent sans enjeu : le
jeune, comme lentreprise, sont libres lun vis--vis de
lautre. Il ny aurait, selon les cadres qui le privilgient,
pas de stress , ni de pression (cette notion est
cite en comparaison avec la priode dessai, qui
met la pression ).
Lapprentissage serait un investissement, un enga-
gement fort de lentreprise : des cadres voquent le
rle des quipes et des tuteurs et certains lenjeu de
la transmission. Lentreprise est alors le lieu principal
de la formation.
La priode dessai avant un CDI serait une tout
autre forme dengagement : faire conance , moti-
ver , scuriser sont frquemment cits par les
cadres qui privilgient ce dispositif. Les termes vrai
et rel reviennent souvent pour dnir la situation
propre la priode dessai.
De manire plus ou moins explicite, le temps nces-
saire pour valuer laptitude dun jeune apparat
comme un argument central pour privilgier chacun
des dispositifs. Mais cet argument est mis en avant
aussi bien pour des stages de six mois, voire de trois
( cest bien sufsant ) que pour une formation en
alternance de un, voire deux ans ( cest la dure n-
cessaire pour ) Cest un des paradoxes des argu-
ments pro-apprentissage formuls par les cadres
qui privilgient ce dispositif : ce serait le plus forma-
teur aux vrais besoins de lentreprise, mais ce se-
rait aussi celui qui permettrait dvaluer vraiment
le jeune, loin des exigences de loprationnalit im-
mdiate si souvent dclare attendue, et cela en jus-
tierait sa dure.
Autre paradoxe, les apprciations sur le rle de la
formation initiale. Quelques cadres - trs peu nom-
breux - critiquent la place du thorique dans cette
formation, aux dpens de la pratique ; ou bien,
mais ils sont encore plus rares, afrment que la for-
mation initiale ne prpare pas lemploi. La majo-
Lentreprise forme le jeune sa manire de tra-
vailler. On dira quil est dj format entreprise.
[Le stage, lapprentissage, la priode dessai] per-
met dinstaurer un systme o les deux parties sont
gagnantes (patron et salari).
Lentreprise sait quelle pourra compter sur ce
jeune quelle connait dj.
Cela permet aussi bien au jeune qu lentreprise
de ne pas prendre de risque et de ne pas tre li par
un contrat dnitif. Cest une priode de test des
deux parties.
Sil y a des points communs, il y a aussi des points de
diffrenciations importants. Peu de cadres font eux-
mmes des comparatifs mais ces diffrenciations
transparaissent la lecture de certaines citations. Ces
dernires renvoient plusieurs registres dexplication
et galement dexpression. Trois registres principaux
mergent au nal : le rle de la formation initiale, le
rle du temps, les conditions de la construction de la
relation avec le jeune :
Sur le rle de la formation initiale
Le stage complterait la formation thorique
laquelle est identie la formation initiale. Il permet-
trait de mettre en pratique la thorie, de valider ,
de tester .
Lapprentissage mixerait thorie et pratique : il
mlange , quilibre , associe .
La priode dessai permettrait de vrifer les
connaissances et les capacits dintgration et
dadaptation.
Sur le temps ncessaire une intgration
russie
De nombreuses citations suggrent que les entre-
prises nutilisent pas tous les dispositifs, mais en pri-
vilgient plutt un, ventuellement deux. Quand il ny
a quun seul dispositif, il conduit souvent une em-
bauche, ce qui fait dire par certains cadres que le
stage, comme lapprentissage, sont en fait des qui-
valents dune priode dessai :
La rfrence au temps nest pas frquente en ce qui
concerne les stages, sauf quand le cadre prcise sa
dure (trois mois, six mois) pour indiquer quil considre
cette dure comme sufsante. Ce temps correspond
une priode de transition, de test, dexprimentation.
La rfrence la dure est par contre omniprsente
pour lapprentissage. De nombreuses citations sou-
lignent que la dure dune formation en alternance (un
an, voire deux ans) est une dure ncessaire , et
a t appris thoriquement, soit continuer ap-
prendre, soit apprendre vraiment.
Dune certaine manire, ces visions dun parcours de
transition ncessaire entre la formation et lemploi
participent de lide, rpandue on la vu chez les
cadres interrogs, que lon est jeune jusqu 30 ans .
Mais elles mettent aussi en lvidence limportance
de lincertitude dans les organisations elles-mmes :
ladaptation est dautant plus ncessaire que, bien
souvent, les structures, les activits et les personnes
ne sont pas stables, et, sont, dune autre manire,
elles-mmes en adaptations sinon constantes, du
moins plus ou moins frquentes.
Un autre rsultat issu de lexploitation de lenqute
permet de vrier que les choix faits par les cadres
sur les diffrents dispositifs possibles pour intgrer les
jeunes ne sont forcment objectivement fonds. En
effet, en croisant les rsultats de deux questions (quel
type de formation initiale pointue ou gnraliste)
et quel dispositif dintgration (stage, apprentis-
sage, ), on constate que les options privilgies par
les cadres ne font pas la diffrence (tableau 12). l
rit considre au contraire que le jeune comme
lentreprise ont besoin dun temps - encore une fois
plus ou moins long - pour russir le passage la
pratique et pour une intgration oprationnelle des
savoirs dans le contexte de chaque organisation,
toujours particulire. Lapprentissage est mis en
avant comme la bonne formule, parce que le pas-
sage de la thorie la pratique est organis et que
la formation se construit dans la dure sur leurs
interactions.
Ainsi les cadres laissent-ils comprendre, plus ou moins
explicitement, que lintgration dans les organisa-
tions ne va pas de soi, quelle demande du temps et,
en outre, de la mthode. Se trouve donc afrm par
de nombreux cadres le bien-fond dun sas nces-
saire entre la phase de formation et la vraie entre
dans la vie active : seule une minorit de cadres consi-
dre ltape dune priode dessai, donc dun vrai
contrat de travail, comme sufsante et efcace.
Pour autant, le consensus nest quapparent, les ob-
jectifs de cette priode sas pouvant tre fondamen-
talement diffrents : soit mettre en application ce qui
Plutt une formation
pointue : l'adquation forte
aux besoins
immdiats des entreprises
Plutt une formation gnraliste :
la capacit dadaptation
aux changements des contenus
d'activit
Ensemble
Apprentissage 44% 41% 42%
Stage de fn dtudes 28% 29% 29%
Priode dessai dun CDI 15% 18% 17%
Tableau12
Quel est selon vous, le dispositif le plus adapt pour faciliter lintgration dun jeune dans une entreprise ?
(Rsultats portant sur les trois premiers choix)
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1
2
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Cest pour la transmission des savoirs que les cadres
jugent leur rle le plus important (90 %) (gure 17).
Dans huit cas sur dix aussi, ils considrent avoir un
rle dans la dcouverte de lentreprise et de ses ac-
teurs cls, de mme que dans la mise en application
des comptences.
Avec des opinions plus en retrait, ce sont encore 69 %
des cadres interrogs qui jugent quils jouent un rle
dans lvaluation des connaissances des jeunes.
Le niveau dimportance dclar pour chacun de ces
items varie selon plusieurs critres : la position hirar-
chique, le secteur dactivit, lge du rpondant et
parfois son sexe.
Ainsi, les cadres ayant des responsabilits hirar-
chiques sont plus nombreux que les autres juger
trs important ou important leur rle dans plusieurs
domaines. En matire dvaluation des connais-
sances, ils sont 75 % contre 58 % chez les non enca-
drants. Ct dcouverte de lentreprise, cette impor-
tance est souligne par 87 % dentre eux contre 74 %
chez les cadres non encadrants. Enn, 90 % des hi-
rarchiques indiquent aussi avoir un rle important ou
trs important dans la mise en application des com-
ptences des jeunes, une proportion qui tombe
77 % chez les non encadrants.
Selon leur secteur dactivit, les cadres ne peroivent
pas de la mme faon leur rle dans lintgration des
jeunes dans lentreprise (tableau 13). Caractris par
son fort turn-over, le secteur de lInformatique est
celui qui enregistre la plus faible proportion de cadres
estimant avoir un rle important jouer dans lint-
gration des jeunes, tous domaines confondus.
Lge des cadres joue galement sur la faon de
concevoir leur rle dans lintgration des jeunes dans
lentreprise. Logiquement, la part de cadres dclarant
que ce nest pas leur rle dvaluer les connaissances
LES CADRES PENSENT AVOIR UN RLE JOUER
DANS LINTGRATION DES JEUNES
Figure 17
En tant que cadre, comment percevez-vous votre rle dans lintgration des jeunes
dans votre entreprise ?
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1
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Non
concern
Ce nest pas
mon rle
Un rle
peu important
Un rle
assez important
Un rle
trs important
Transmission des savoirs
Mise en application
des comptences
Dcouverte de l'organisation
et de ses acteurs cls
valuation des connaissances
31 % 54 % 9% 3%
4%
5%
3%
3%
8%
12 %
19 %
51 %
6%
3 %
1%
52 % 17 %
31 %
50 % 40 %
des jeunes est plus leve chez les cadres de moins
de 30 ans (16 %) quelle ne lest chez les cadres plus
gs (8 % chez les cadres de 50 ans et plus). En outre,
ils sont moins nombreux considrer avoir un rle
fort en matire de dcouverte de lentreprise (six sur
dix contre huit sur dix chez les cadres de plus de
trente ans), de mise en application des comptences
(sept sur dix contre huit sur dix chez les cadres plus
gs), et de transmission des comptences (77 %
contre 92 % par exemple chez les 50 ans et plus).
On note par ailleurs deux autres lments diffrenciant :
Lge limite donn aux jeunes dabord : 72 % des
cadres qui xent 25 ans la limite dge dun jeune
qualient dimportant leur rle dans lvaluation
des connaissances des jeunes (contre 66 % chez
ceux qui indiquent 30 ans comme limite dge).
Ensuite le sexe, les femmes tant plus nombreuses
que les autres dire que leur rle est important dans
la dcouverte de lentreprise (87 % contre 79 % pour
les hommes).l
Importance la moins
souligne
Importance la plus
souligne
Ensemble
valuation des connaissances Informatique (63 %) Commerce (74 %) 69 %
Mise en application des comptences Informatique (81 %) Ingnierie-RD (93 %) 81 %
Dcouverte de lentreprise Informatique (74 %) Industrie (86 %) 84 %
Transmission des savoirs Informatique (85 %) Commerce (93 %) 90 %
Tableau13
Rle des cadres selon le niveau dimportance dclar en matire dintgration et le secteur dactivit de lentreprise
S
o
u
r
c
e
:

A
p
e
c
,

2
0
1
2
.
Alors que la majorit des cadres considrent quils
jouent un rle important, voire trs important vis--vis
des jeunes de leur entreprise, seule la moiti (52 %)
voit des jeunes sadresser eux, et encore unique-
ment pour rsoudre des problmes lis au contenu de
travail (gure 19).
MAIS ILS CONSTATENT QUE LES JEUNES LEUR
DEMANDENT PEU DE CONSEILS
Figure 19
Est-ce que des jeunes rcemment intgrs dans votre entreprise viennent vous
demander des conseils pour....
S
o
u
r
c
e
:

A
p
e
c
,

2
0
1
2
.
Non concern Jamais Rarement Souvent
laborer une stratgie
de ngociation
Rsoudre des problmes
relationnels
Rchir une volution
professionnelle
S'organiser
Rsoudre des problmes
lis au contenu du travail
6 % 30 % 52 % 12 %
21 % 43 % 24 % 13 %
25 % 41 % 20 % 15 %
28 % 43 % 16 % 13 %
31 % 37 % 15 % 16 %
Cadres avec
responsabilits
hirarchiques
Cadres sans
responsabilits
hirarchiques
Rsoudre des problmes lis au contenu du travail 62 % 41 %
Sorganiser 32 % 15 %
Rfchir une volution professionnelle 25 % 14 %
Rsoudre des problmes relationnels 22 % 11 %
laborer une stratgie de ngociation 20 % 11 %
Tableau15
Part des cadres dclarant que les jeunes viennent souvent leur demander conseils selon le statut hirarchique
S
o
u
r
c
e
:

A
p
e
c
,

2
0
1
2
.
Ils le font encore plus rarement lorsquil est question
de rsoudre des problmes dordre relationnel, de
discuter de problmatiques lies aux volutions pro-
fessionnelles et aux stratgies de ngociations.
Les cadres avec des responsabilits hirarchiques
sont chaque fois plus nombreux que les cadres non
encadrants dclarer que les jeunes viennent sou-
vent leur demander conseil. Cependant, mme
lorsquils exercent ces responsabilits, ils sont une
minorit dire que les jeunes viennent les solliciter,
lexception du cas des problmes lis au contenu
du travail (tableau 15).
tenus de lexprience de certains cadres. Ainsi, 47 %
des cadres de moins de 30 ans disent tre approchs
par des jeunes pour rsoudre des problmes lis au
contenu de travail, contre 54 % des cadres de 50
ans et plus. Sur des aspects organisationnels, lge
joue galement : 19 % des cadres de moins de 30
ans dclarent tre consults par des jeunes, contre
27 % des cadres quadragnaires. l
Secteur o la part de
cadres souvent sollicits
est la moins importante
Secteur o la part de
cadres souvent sollicits
est la plus importante
Ensemble
Rsoudre des problmes lis au contenu
de travail
Informatique
(48 %)
Htellerie-Loisirs
(57 %)
52 %
Sorganiser Informatique
(19 %)
Commerce
(28 %)
24 %
Rfchir une volution professionnelle Informatique
et Ingnierie-RD
(16 % chacun)
Banque et Conseils aux
entreprises
(25 % chacun)
20 %
Rsoudre des problmes relationnels Informatique
(12 %)
Htellerie-Loisirs
(23 %)
16 %
Tableau16
Principaux carts observs par secteurs dactivit et types de conseils demands
S
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c
e
:

A
p
e
c
,

2
0
1
2
.
Hormis la question des stratgies de ngociation
pour lesquelles le secteur joue peu, lInformatique est
le secteur pour lequel la proportion de cadres se di-
sant rgulirement sollicits par les jeunes est la
moins importante (tableau 16).
Les rponses varient aussi selon lge des rpon-
dants, mme si les carts restent modrs compte
)
LES CADRES SONT PARTAGS SUR

LES POLITIQUES DES RESSOURCES
HUMAINES (RH) DE LEUR ENTREPRISE
CONCERNANT LES JEUNES
Cinq cadres sur dix jugent la politique des RH de leur

entreprise favorable aux jeunes lorsquil est question
de formation et de mobilit. En revanche, ils sont plus
critiques sur la politique conduite en matire de r-
munration et reconnaissance (gure 18).
Chacune des opinions (formation, mobilit, reconnais-
sance, rmunration) est corrle au secteur dactivit
du rpondant. Ainsi, deux secteurs se dmarquent
plus particulirement : dun ct, celui de lInforma-
tique, o les cadres sont moins nombreux quailleurs
juger leur politique dentreprise favorable aux jeunes
en matire de reconnaissance et de formation ; de
lautre, celui de la Banque-Assurance, o les cadres
sont plus nombreux quailleurs considrer que leur
entreprise conduit cette fois des politiques de forma-
tion et de mobilit favorables aux jeunes.
La taille des entreprises explique lopinion des cadres
dans trois cas : la mobilit, la formation et la reconnais-
sance. Ainsi, les cadres travaillant dans des entreprises
de petite taille sont moins nombreux que les autres
considrer que la politique de leur entreprise est favo-
rable aux jeunes pour ce qui a trait la formation et
la mobilit. Inversement, sur la reconnaissance, leur
regard est plus positif.
Le niveau de responsabilit hirarchique inue aussi
trois niveaux. Les cadres encadrant portent un juge-
ment plus positif que les non encadrants en matire de
reconnaissance (47 % considrent que la politique des
RH de leur entreprise est sur ce point-l favorable aux
jeunes, contre 34 % chez les cadres qui nont pas de
responsabilits hirarchiques). Leur opinion est aussi
plus positive pour ce qui concerne la politique de for-
mation (60 % la jugent favorable dans leur entreprise,
contre 51 % pour les cadres non encadrants) et la rmu-
nration (43 % dopinion favorable) (tableau 14). l
Figure 18
Diriez-vous que la politique RH de votre entreprise est favorable aux jeunes en
matire de...
S
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u
r
c
e
:

A
p
e
c
,

2
0
1
2
.
Non
concern
Non,
pas du tout
Plutt
non
Oui,
plutt
Oui,
tout fait
Rmunration
Reconnaissance
Mobilit
Formation
4 % 37 % 39 % 14 % 5 %
5%
11 % 10 %
11%
28 %
27 %
41 %
6% 17 %
46 % 10 %
10 %
34 % 5 % 38 %
11 %
Formation Mobilit Reconnaissance Rmunration
Part dopinions favorables 56 % 51 % 41 % 39 %
Secteurs
Opinion la plus favorable Banque (68 %) Banque (59 %) Htellerie-Loisirs (51 %) Conseil aux entreprises
(45 %)
Opinion la moins favorable Informatique (47 %) Conseil aux entreprises (41 %) Informatique (36 %) Commerce (30 %)
Taille dentreprise
Opinion la plus favorable 500 salaris et plus (62 %) 500 salaris et plus (61 %) 50 salaris ou moins (46 %)
Pas dcarts signifcatifs
entre entreprises
Opinion la moins favorable 50 salaris ou moins (47 %) 50 salaris ou moins (37 %) 250-499 salaris (37 %)
Responsabilits hirarchiques
Opinion la plus favorable Avec responsabilits
hirarchiques (60 %)
Pas dcarts signifcatifs
entre cadres hirarchiques/
non hirarchiques
Avec responsabilits
hirarchiques (47 %)
Avec responsabilits
hirarchiques (43 %)
Opinion la moins favorable Sans responsabilits
hirarchiques (51 %)
Sans responsabilits
hirarchiques (34 %)
Sans responsabilits
hirarchiques (35 %)
Tableau14
Principaux carts observs en matire dopinion sur les questions de politiques RH dans les entreprises
S
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:

A
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c
,

2
0
1
2
.
36 Les cadres portent un regard positif sur les jeunes prsents dans leur
entreprise
39 Selon les cadres, les jeunes privilgieraient leur qualit de vie
40 Les jeunes seraient porteurs de nouvelles valeurs dans les entreprises du futur
4
UN REGARD
POSITIF ET
DES ATTENTES
POUR LAVENIR
UN REGARD POSITIF ET DES ATTENTES POUR LAVENIR 4
La dnition de chaque terme propos peut videm-
ment faire dbat et cest par rapport son oppos
que les cadres se sont positionns. Au cur des ambi-
guts, on notera que les qualicatifs choisis peuvent
fonctionner sur des registres diffrents, tout particu-
lirement sur la limite entre linn et lacquis ,
entre ce qui relve des personnalits ou des carac-
tres et ce qui porte la marque de savoirs acquis, y
compris au cours du temps. Ainsi, tre mature ou
tre mthodique relvent de tous ces registres (per-
sonnalit, mais aussi ge, ou encore dure et/ou type
de formation).
Concernant le dernier jeune avec lequel ils travaillent
ou ont travaill, une trs nette majorit de cadres
saccorde sur trois caractristiques : plutt sociable
(83 %) plutt que distant , plutt intressant
(79 %) plutt que fade , et plutt actif (75 %)
plutt que passif .
Les cadres travaillant avec un ou plusieurs jeunes ont
t invits donner leurs opinions sur les jeunes pr-
sents sur leurs lieux de travail. Une liste dadjectifs
opposs les uns aux autres leur a t propose, par
exemple plutt panoui ou plutt introverti ,
plutt mature ou plutt immature ). Il leur a t
demand, pour chaque paire dadjectifs, de slection-
ner celui qui correspondait le mieux, dabord au prol
du dernier jeune avec lequel ils travaillent ou ont
travaill, ensuite au prol des jeunes de moins de
trente ans prsents dans leur quipe ou service de-
puis deux ans.
Invits dabord choisir parmi les divers clichs frquemment utiliss qui qualiferaient
la jeunesse, la majorit des cadres privilgient les reprsentations qui font des jeunes
les matres des rseaux . Les cadres semblent adhrer lide dun univers des jeunes envahis
par les mille usages des technologies de linformation et de la communication (TIC),
sans pour autant leur reconnatre une comptence particulire en la matire, du moins sur
le plan professionnel.
Concernant les jeunes avec lesquels ils travaillent dans leur entreprise, la majorit des cadres
les jugent plutt sociables , plutt intressants , mais aussi actifs , confants ,
panouis et rfchis , autrement dit bien loigns de ce quvoquent les termes geeks ,
zappeurs et autres gnration Y aux yeux du plus grand nombre. La grande majorit
des cadres montrent une vritable empathie lgard des jeunes quils ctoient, ce qui tend
montrer que lengouement de ces derniers pour les TIC et leurs multiples usages ne constitue
pas un obstacle aux relations et aux changes, y compris avec des personnes plus ges queux.
Les jeunes seraient aussi plus attentifs leur qualit de vie (niveau de vie et prservation
de la vie prive) qu leur carrire . Or, loin den faire un dfaut, une forte proportion de
cadres considrent que cette attitude fait partie des nouvelles valeurs dont les jeunes seraient
porteurs. Cette attitude traduirait pour certains cadres par une prise de distance salutaire
lgard de lentreprise et du travail. De mme, la sociabilit dont font preuve selon eux
les jeunes prsents dans leurs entreprises se retrouve dans les valeurs dhumanisme ,
douverture et, dune certaine manire, dans le respect de lthique et lintrt pour
le dveloppement durable .
LES CADRES PORTENT UN REGARD POSITIF
SUR LES JEUNES PRSENTS DANS LEUR ENTREPRISE
En revanche, ils sont plus partags sur son ct plu-
tt mthodique ou plutt mature (tableau 17).
57 % des cadres considrent que le jeune avec lequel
ils travaillent (ou ont dernirement travaill) est plus
en apprentissage qu oprationnel , choix qui sug-
gre que pour ces cadres, une grande partie des
jeunes avec lesquels ils travaillent sont par dni-
tion en phase dapprentissage, quel que soit leur
statut rel dans lentreprise.
Toutefois ce qualicatif nest pas attribu dans la
mme proportion selon que le jeune est stagiaire,
apprenti, en CDD ou en CDI (tableau 18).
Ainsi, les cadres qui travaillent avec des jeunes ap-
prentis considrent plus frquemment que les autres
que les jeunes sont plutt en apprentissage
(69 %), de manire tautologique donc. Ils sont sui-
vis par ceux qui travaillent avec des stagiaires
(65 %). Par contre, les cadres qui travaillent avec
des jeunes en CDI les qualient en grande majorit
plutt oprationnels (61 %) tandis que lopinion
des cadres sur les jeunes en CDD est partage, 51 %
les jugeant ainsi. l
Plutt
oprationnel
Plutt en
apprentissage
Ensemble
Statut du dernier jeune
avec lequel le cadre
travaille ou a travaill
Stagiaire 35 % 65 % 100 %
Apprenti 31 % 69 % 100 %
CDD 51 % 49 % 100 %
CDI 60 % 40 % 100 %
Niveau de formation
du dernier jeune avec
le cadre travaille ou a
travaill
< Bac + 2 34 % 66% 100 %
Bac + 2 38 % 62 % 100 %
Bac + 3 53 % 47 % 100 %
Bac + 4 41% 59 % 100 %
= ou > Bac + 5 47 % 53 % 100 %
Tableau18
Part des cadres jugeant le dernier jeune avec lequel ils travaillent ou ont travaill
plutt en apprentissage ou plutt oprationnel selon le statut de ce jeune
dans lentreprise et son niveau de diplme
S
o
u
r
c
e
:

A
p
e
c
,

2
0
1
2
.
Plutt sociable 83 % Plutt distant(e) 17 %
Plutt intressant(e) 79 % Plutt fade 21 %
Plutt actif(ve) 75 % Plutt passif(ve) 25 %
Plutt confant(e) 69 % Plutt angoiss(e) 31 %
Plutt panoui(e) 67 % Plutt introverti(e) 33 %
Plutt rfchi(e) 65 % Plutt fonceur(se) 35 %
Plutt autonome 59 % Plutt dpendant(e) 41 %
Plutt raliste 59 % Plutt rveur(se) 41 %
Plutt collectif(ve) 57 % Plutt individualiste 43 %
Plutt en apprentissage 57 % Plutt oprationnel(le) 43 %
Plutt dsintress(e) 57 % Plutt carririste 43 %
Plutt mature 56 % Plutt immature 44 %
Plutt mthodique 53 % Plutt inorganis(e) 47 %
Tableau17
Globalement, diriez-vous que ce jeune avec qui vous travaillez ou avez travaill
est (ou tait)
S
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u
r
c
e
:

A
p
e
c
,

2
0
1
2
.
Par contre, le fait dtre plutt mthodique semble
li la fois lge et au niveau de formation.
Ainsi, au-del des avis relativement homognes des
cadres sur les comportements et les attitudes des
jeunes au travail, les diffrences dopinion rsultent
principalement de construits structurants, en loc-
currence le type de formation suivi et le statut dans
lentreprise, eux-mmes fortement corrl avec lge
(de moins de 16 ans pour les apprentis en CAP prs
de 30 ans pour les jeunes passant un diplme sup-
rieur Bac + 5), loin des personnalits et des carac-
tres donc.
Les mmes questions (Diriez-vous que le jeune avec
lequel vous travaillez /ou avez travaill est ) au
sujet des jeunes de moins de 30 ans ayant rcem-
ment intgr le service ou lquipe du cadre, attirent
des rponses relativement proches de ceux pr-cits.
Sept cadres sur dix saccordent sur les qualicatifs
suivants : les jeunes seraient dans leur ensemble
plutt actifs, plutt panouis , et plutt intres-
sants . Cest sur le qualicatif plutt rchis quils
sont plus partags. l
Selon le niveau de formation, ce sont les jeunes ayant
le niveau le plus faible (infrieur Bac + 2) que les
cadres considrent proportionnellement le plus
comme tant des jeunes plutt en apprentissage .
Ce qualicatif est galement attribu dans des pro-
portions importantes aux jeunes de niveau Bac + 4.
En revanche, pour les jeunes de niveau Bac + 3 ou
Bac + 5, lopinion des cadres est plus partage : 53 %
des cadres considrent que le jeune de niveau Bac +
3 avec lequel il travaille est oprationnel , contre
47 % des cadres travaillant avec un jeune de niveau
Bac + 5 ou plus.
Lanalyse des rsultats selon le statut du jeune dans
lentreprise et selon les niveaux de formation met en
vidence deux lments trs factuels : dune part, la
caractristique plutt mature a un lien direct, mme
sil nest pas exclusif, avec lge du jeune en question.
On voit bien en effet que le qualicatif plutt mature
est dautant plus choisi que lge (suggr par le ni-
veau de formation) slve. Le fait dtre plus en ap-
prentissage qu oprationnel est lui directement
associable au statut mme dapprenti, plus ou moins
frquent selon les niveaux et les types de formation.
Pour complter cet exercice de caractrisation des
jeunes au travail, a t pose une question qui avait
t dj propose en 2008 dans le cadre dune en-
qute prcdente de lApec - Les gnrations dans
lentreprise, ce qui a permis de voir si les opinions
voluaient. Cette question ayant t pose en 2008
aux cadres de 40 ans et plus, la mme rgle a t
applique dans lenqute de 2012.
Les rsultats montrent quen 2012, prs de huit cadres
sur dix de 40 ans et plus considrent que les jeunes
sont avant tout attentifs leur niveau de vie et
leur vie prive . Les opinions sont galement trs ho-
mognes en ce qui concerne lattachement lentre-
prise , mais cette fois, seuls 31 % des cadres de 40 ans
et plus estiment que cest l une caractristique des
jeunes prsents dans leur entreprise.
En 2008, la hirarchie tait diffrente (tableau 19).
On constate un recul signicatif de lopinion des
cadres sur le souci des jeunes de lamlioration des
comptences (au 1
er
rang en 2008 et au 4
e
en 2012),
de la solidarit (du 6
e
rang au 11e), et sur leur ai-
sance avec les TIC (du 3
e
au 8
e
rang). Le fait que
laisance vis--vis des TIC a chut dans la hirarchie
des lments caractrisant les jeunes tmoigne du fait
quil ne sagit plus dun critre diffrenciant les gn-
rations au travail comme cela pouvait ltre il y a
quelques annes. Ce recul laisse galement supposer
que les cadres font la diffrence entre les comporte-
ments et les pratiques des jeunes selon que ces der-
niers sont au travail et hors travail. En effet, si on a vu
que les jeunes sont identis la gnration Geeks
par la majorit des cadres, ce qui ressort cette fois
comme principal lment caractristique des jeunes
dans lentreprise, cest le souci de leur qualit de vie,
associant niveau de vie (au 1
er
rang selon les opi-
nions des cadres) et vie prive (au 2
e
rang).
Ces caractristiques progressent en effet fortement :
lattention porte au niveau de vie (du 5
e
au 1
er
rang),
la vie prive (du 7
e
au 2
e
rang) et, par ailleurs,
louverture (du 8
e
au 3
e
rang). Lattention porte, dans
les dbats publics, lquilibre des domaines de vie
peut expliquer en partie la monte de ces lments de
SELON LES CADRES, LES JEUNES PRIVILGIERAIENT
LEUR QUALIT DE VIE
caractrisation des jeunes, le dveloppement de
cette problmatique tant associ larrive de nou-
velles gnrations sur le march du travail o
hommes et femmes partagent dsormais cette aspi-
ration.
En posant aux cadres des questions sur les jeunes
avec lesquels ils sont vritablement en relation
dans leur entreprise, puis en leur proposant de
nouvelles palettes de reprsentations des jeunes,
on obtient donc des rsultats sensiblement diff-
rents de ceux obtenus partir des qualicatifs les
plus en vogue, mme sils ne sont pas pour autant
totalement contradictoires.
Les qualicatifs les plus utiliss, en utilisant en
outre la notion de gnration , suggrent par
construction une distance, voire une tranget, sur
fond dincomprhension, si ce nest de ddain. Si
lon sort de ce terrain safchant gnrationnel, les
reprsentations sont autres, et les connotations
Enqute Les gnrations
dans lentreprise (2008)
Enqute Climat (2012)
1
re
position Soucieux damliorer leurs
comptences
Attentifs leur niveau de vie
2
e
position Attentifs leur carrire Attentifs leur vie prive
3
e
position laise avec les TIC Ouverts
4
e
position Engags dans leur travail Soucieux damliorer leurs
comptences
5
e
position Attentifs leur niveau de vie Attentifs leur carrire
6
e
position Solidaires Engags dans leur travail
7
e
position Attentifs leur vie prive Bien forms
8
e
position Ouverts laise avec les TIC
9
e
position Bien forms Respectueux des principes
thiques
10
e
position Cratifs Cratifs
11
e
position Fortement lis lentreprise Solidaires
12
e
position Respectueux des principes
thiques
Fortement lis lentreprise
Tableau19
Hirarchie des caractristiques des jeunes dans lentreprise
S
o
u
r
c
e
:

A
p
e
c
,

2
0
1
2
.
Parmi les jeunes daujourdhui, il y a les futurs diri-
geants et managers de demain : 70 % des cadres
considrent que les jeunes seront porteurs de nou-
velles valeurs par rapport celles des managers et
dirigeants daujourdhui (gure 20).
Si la majorit des cadres considrent que les nou-
velles valeurs lemporteront sur les valeurs dau-
jourdhui, reste savoir quelles sont ces valeurs.
La majorit des citations (environ 1 500 exploitables)
ont pu tre analyses selon deux approches : dune
part, la ou les nouvelles valeurs sont-elles prsentes
sur un registre positif, ngatif, ou de manire trop
ambigu pour tre qualifies ? Dautre part, de
quelle(s) valeur(s) sagit-il ?
Un double classement a t ralis (tableau 20). Il
montre que les cadres voquent principalement les
nouvelles valeurs portes par les jeunes sur un re-
gistre positif, mme si une mme valeur peut susciter
un commentaire ngatif, certains cadres jugeant que
les jeunes sont porteurs les valeurs en question, alors
que dautres pensent le contraire. Certaines citations
voquent par ailleurs un retour des valeurs qui au-
raient aujourdhui disparu.
LES JEUNES SERAIENT PORTEURS DE NOUVELLES
VALEURS DANS LES ENTREPRISES DU FUTUR
Figure 20
Parmi les jeunes daujourdhui, il y a les futurs dirigeants de demain. Pensez-vous que...
S
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u
r
c
e
:

A
p
e
c
,

2
0
1
2
.
Les jeunes seront
plutt porteurs
dautres valeurs
70 %
Les jeunes auront plutt
les mmes valeurs
que les managers
et dirigeants daujourdhui
30 %
registre
positif
registre
ngatif
registre neutre
ou paradoxal
thique-humanisme-social 436 21 0
cologie 81
Hdonisme 16 4 2
quilibre vie prive/vie professionnelle 196 3 36
Individualisme 35 100 103
Distance l'entreprise 12 9 29
Argent-carrire 10 73 15
TIC 49 2 15
Travail 47 10
Apprciations ngatives 15
Ne sait pas 6 14 173
1 512 citations analyses 886 253 373
= 100% 59 % 17 % 24 %
Tableau20
Classement des citations Les jeunes seront plutt porteurs dautres valeurs
(1 500 citations analyses)
S
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r
c
e
:

A
p
e
c
,

2
0
1
2
.
positives : ainsi ces jeunes rseauteurs que lon dit
souvent souffrir daddiction narcissique des usages
du Web queux seuls comprendraient, apparaissent
comme des tres sociables , ouverts et intres-
sants , et ce aux yeux de cadres tous prols confondus.
La n de lenqute conrme en outre que beaucoup
de cadres aujourdhui en emploi noublient pas que
les jeunes sont lincarnation du futur. l
Mais, pour des raisons parfois
contradictoires, dautres cadres ont une
perception ngative de ce quapportent les
jeunes
Productivisme.
Pas envie de travailler.
Mise part les jeunes des grandes coles qui
travaillent trs dur et sengagent fond dans leur
travail, les jeunes des nouvelles gnrations, nont pas
le sens du travail, de lengagement, des devoirs, et du
travail dquipe... Ils rclament et veulent beaucoup
trop de choses dans lentreprise (salaires, avantages,
RTT, vacances, Comit dentreprise, ticket restau,
carte orange, et ventuellement davantage de res-
ponsabilits) mais en travaillant moins, en essayant
dexploiter lentreprise
Ils nauront plus les valeurs de labeur et de sacri-
ce pour leur employeur. Moins mthodiques, tra-
vail moins propre.
Fainantise, tout doit arriver tout cuit sans mme
le demander limage de joueurs de foot.
Les loisirs dabord.
Priorit leur vie personnelle, non impliqu dans
lentreprise, attentistes, irrvrencieux....
Le jeu, la jouissance, le futile...
Individualiste, hdoniste, ou humaniste ?
Ce sont les valeurs humanistes qui sont le plus
frquemment cites : attention porte aux autres,
respect de lthique (morale, honntet, transpa-
rence, quit, justice) et intrt pour le dveloppe-
ment durable et lcologie.
Lhdonisme et lattention porte lquilibre vie pri-
ve / vie professionnelle ne sont pas trs loigns,
mais on retient que ces valeurs se rapprochent aussi
de lindividualisme et de la distance lentreprise.
Ces deux dernires valeurs sont de fait frquemment
cites selon des registres soit ngatif, soit neutre (quil
na pas t possible de qualier). Certains cadres
apprcieraient manifestement que les managers de
demain soient plus sensibles la problmatique de
lquilibre de vie, mais dautres y voient un signe de
refus de linvestissement dans le travail.
Pour certains cadres, les jeunes devenus
managers favoriseraient une meilleure
distance lentreprise et au travail
Indpendants. [Ils] veulent savoir pourquoi ils
font quelque chose. [Ils] nont pas dattache forte
avec leur entreprise.
[Ils ont] plus la valeur motivation que la valeur
travail.
Dbrouille, autonomie, pas de fdlit lentre-
prise.
Une attitude plus tranquille et moins de stress au
travail.
Mobilit, fexibilit, quilibre de vie.
Intrt pour le contenu du poste, attachement
faible lentreprise, quilibre vie prive / vie profes-
sionnelle.
Pour les autres, ils permettraient au
contraire une meilleure reconnaissance
aussi bien du travail que des comptences
professionnelles de chacun
La valeur du travail.
La place du travail, lengagement, la fdlit.
Le sens de lengagement.
La russite de lentreprise.
Travail, qualit, scurit.
Dynamisme.
Valorisation du travail, innovation, moins de hi-
rarchie.
Mettre davantage la rentabilit de lentreprise au
service de linnovation et de la recherche et du bien-
tre des salaris.
Valeur du travail, thique professionnel.
Dynamisme, volont de faire mieux avec moins
de moyen et plus de contraintes.
Un certain nombre de citations rendent compte des
perceptions qui pourraient sembler paradoxales de
prime abord (plus ouvert, mais aussi plus goste),
mais, surtout, renvoient soit des situations prsentes,
soit un pass du management dans les entreprises :
Plus douverture sur le monde, plus goste et
matrialiste, plus entreprenants.
des valeurs plus individualistes. Cela se ressent
dj au sein de lentreprise, paternaliste il y a encore
5 ans, les nouveaux dirigeants distillent des valeurs
lies la russite individuelle et la gestion de car-
rire.
Le job nest pas une fn en soi, mme si cela
nempche pas une certaine forme dambition et sur-
tout denvie.
Revenir la reconnaissance. Toute peine mrite
salaire. Revenir un quilibre priv/professionnel.
Plus de libert par rapport leur employeur :
moins dinvestissements sur le moyen/long terme.
Recentrage sur leurs intrts particuliers pour cer-
tains, ce qui peut aussi traduire une forme de protec-
tion positive.
Regard vrai port sur lentreprise qui nest en
aucun cas un eldorado comme les gnrations prc-
dentes ont pu le croire. Vision du monde de lentre-
prise dsabus, en cohrence avec ce quont pu faire
miroiter les dirigeants dautrefois.
Des valeurs plus traditionnelles et plus soli-
daires.
Lindividuel et pas forcment lindividu, ce qui
sera un mal pour lentreprise, mais un bien pour leur
vie personnelle.
Individualit, rseau social, dveloppement du-
rable, moi dans lentreprise et non plus moi pour
lentreprise.
Retour de vraies valeurs qui ont tendance
disparatre chez des managers quinqua qui ne savent
plus comment ne pas dplaire en pratiquant le vrai
management. l
Les jeunes mchants individualistes ?
Des valeurs qui ne sont pas des vertus : - arrivistes
- carriristes - volatiles - dbrouillards avant tout - pas
lesprit de lentreprise qui les emploie.
Individualistes - tourns vers le rsultat - moins
humains.
Individualisme et opportunisme.
Plus individualistes en gnral, ils vont privilgier
leur intrt. Largent compte beaucoup ainsi que la
volont dun statut social tout de suite : maison,
voyage...
Comptition/individualisme.
Lgosme et lindividualisme qui sont considrs
comme les valeurs de Management actuels pour les
jeunes an de monter dans la Hirarchie.
tant trs individualistes, ces futurs manageurs
nauront pas forcment envie de vhiculer ou parta-
ger des valeurs .
Encore plus individualiste malgr leur jeunesse
de rseauteurs !
Individualiste car le systme ne leur laisse que
peu le choix.
Je pense que la socit les pousse lindividua-
lisme et quils seront en recherche du contraire dans
20 ans .
Les jeunes sauveurs de la gestion des
ressources humaines des entreprises ?
thique, respect de lhumain, transparence - sans
doute cela viendra aussi avec de nouvelles rglemen-
tations
Lquit, la reconnaissance, le respect.
Plus de morale.
On aimerait penser des valeurs dthique, de
responsabilit, de soucis de lautre.
Jespre des valeurs thiques, de solidarit, de
justice, dhonntet et de respect de lautre, de lenvi-
ronnement, de la plante en gnral, de respect de
soi-mme.
Plus dquit. Retour aux valeurs humaines.
thique, entreprise sociale et principe dquit.
thique, dveloppement durable, maintien dune
vie prive malgr un poste hautes responsabilits.
COMMENT LES CADRES
PEROIVENT LES JEUNES
Lenqute ralise dans le cadre de lEnqute Climat 2012
(enqute annuelle auprs de 3 000 cadres en emploi) a eu
pour objectif de mieux connatre les regards que les cadres
portent sur les jeunes, sur leur insertion professionnelle,
sur leur rapport au travail et lentreprise. On a cherch
savoir si les cadres taient vritablement inuencs
par les reprsentations les plus courantes, ou si, parce
que la plupart dentre eux travaillent tous les jours avec
des jeunes, leurs opinions taient susceptibles dtre en
rupture avec certains clichs, ou den fournir un clairage
renouvel. Enn, lenqute a aussi pris le parti de lavenir :
plutt que de regarder les situations uniquement du
point de vue de ceux qui, sous prtexte quils sont plus
gs, pensent tre en mesure de juger et de faire des
prconisations pour les annes qui viennent, ne faudrait-il
pas examiner la situation des jeunes daujourdhui
en se tournant vers lavenir, avenir quils incarnent sans
nul doute possible ?
ISBN 978-2-7336-06667
www.apec.fr
Ltude a t ralise par le dpartement
tudes et Recherche de lApec :
Raymond Pronier, responsable du ple R & D
quipe projet : Hlne Alexandre,
Kaoula Ben Messaoud, Caroline Legrand.
N2013-06
FVRIER 2013
ASSOCIATION POUR LEMPLOI DES CADRES
51 BOULEVARD BRUNE 75689 PARIS CEDEX 14
CENTRE DE RELATIONS CLIENTS
0810 805 805*
DU LUNDI AU VENDREDI DE 9H 19H
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