La fonction Gestion des Ressources Humaines

Vendredi, 5 Mai 2010

Sommaire :
1 Introduction de la GRH :.........................................................................................3
1.1 Les rôles de la GRH ......................................................................................................................3
1.2 Les facteurs de la motivation des personnels............................................................................3
2 Les rôles de la GRH:..............................................................................................4
2.1 Le suivi administratif du personnel :...........................................................................................4
2.2 La réponse aux besoins en personnel de l'entreprise...............................................................4
2.3 La prévention et la résolution des conflits du travail.................................................................4
2.4 La motivation du personnel..........................................................................................................5
3 La motivation des personnels :..............................................................................6
1 Introduction de la GRH :

La gestion des ressources humaines est un ensemble de fonction et de mesures

ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour
une plus grande efficacité au profit de la productivité d’une organisation.

L’entreprise est constituée des hommes qui la composent et c'est à la fonction

"gestion des ressources humaines" que revient la tâche de la gérer au mieux.

Dans cet article je vais expliquer :

1.1 Les rôles de la GRH

1.2 Les facteurs de la motivation des personnels

2 Les rôles de la GRH:

Cette fonction à beaucoup évolué au cours des dernières années, elle assure
quatre rôles principaux:

2.1 Le suivi administratif du personnel :

C'est la partie la plus traditionnelle de la fonction personnelle. Il s’agit des

formalités d’embauche et le cas échéant de licenciement, de l’élaboration des
factures de paie et de la tenue du fichier du personnel…

2.2 La réponse aux besoins en personnel de l'entreprise

Les services de gestion des ressources humaines des grandes entreprises ont,
souvent, mis en place des systèmes de gestion prévisionnelle du personnel (GPP)
pour prévoir l'évolution de ces besoins à moyen terme, qui ont évolué
progressivement vers des systèmes de gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences (GPEC), de plus en plus dirigés par une logique de compétence et
de moins en moins par une logique de poste.

Ils disposent ensuite de deux moyens différents pour acquérir les nouvelles
compétences :

former les salariés déjà présents ou en recruter d'autres. A mesure que les
besoins devenaient plus pointus (et aussi que le marché du travail fournissait
plus de candidats pour un même poste), les techniques de recrutement se sont
compliquées. Ce qui a conduit à l'émergence de spécialistes de la matière à
l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise.

2.3 La prévention et la résolution des conflits du travail

Aujourd’hui, on favorise la prévention. L'apparition de conflits sociaux

notamment le recours à la grève, devient, en effet, d'une part plus coûteux dans
un système de production moderne, et d'autre part plus «difficile» à résoudre
dans un contexte d'affaiblissement des syndicats et de rigueur salariale.

La fonction GRH a, souvent, pris en charge les relations sociales, c’est-à-dire les
relations avec les représentants du personnel. Elle met aussi en place, lorsqu’elle
l’estime nécessaire, des outils de mesure du «climat social» (suivi d’indicateurs
tels que l’absentéisme et le turnover réalisation de sondages au sein du
personnel…).
2.4 La motivation du personnel

Alors que les moyens traditionnels (hausses générales des salaires, avancement)
sont devenues plus difficiles à utiliser (et que les travaux des théoriciens de la
motivation ont montré qu’ils ne suffisaient pas), les spécialistes de la GRH ont
mis en place un certain nombre d'outils visant à davantage motiver le
personnel : direction par objectifs, individualisation des rémunérations, primes
d'intéressement, systèmes permettant l'expression des salariés, etc.
3 La motivation des personnels :

En demandant aux patrons ce qui fait des salariés heureux au travail et plusieurs
vont probablement penser en termes des récompenses tangibles : un bon
salaire, un bureau agréable, avantages généreux.

Nul ne peut douter que ceux-là jouent un rôle important dans la satisfaction de
travail. Mais de plus en plus, les spécialistes de lieu de travail découvrent pour la
majorité des ouvriers, "le facteur de bonheur" dépend lourdement d'intangibles
récompenses, comme le respect, la confiance et la Justice.

"Plusieurs études ont montré que c'est les petites choses qui font la sensation
d’appartenance des ouvriers à une organisation," dit Barbara Glanz, un auteur
qui se spécialise dans des études de lieu de travail. "Une étude montre que les
trois premières choses que les ouvriers veulent sont un travail intéressant, une
appréciation pour le travail qu’ils font et un sentiment d'être sur le travail qu’il
exécutent."

Cependant, des certaines priorités restent constantes en termes de ce que les

salariés disent les rendre heureux. Voici sept intangibles facteurs, selon des
experts :

a) L’appréciation

Selon plusieurs ouvriers, l’appréciation est à la tête de la liste.

« Si le bureau est magnifique, le salaire est élevé et le travail est intéressant,

bien sûr tout cela motive les ouvriers," dit Michal Ann Strahilevitz, un professeur
marketing à l'Université du Golden Gate à3. San Francisco. Cependant, il y a un
facteur énorme qui ne coûte pas d’argent : éloge. »

b) La confiance

Allant la main dans la main que le respect est fiduciaire. "Vous devez avoir
confiance au employeur et aimer les gens que vous travaillez avec," dit Julie
Clarkson, le professeur adjoint d'affaire à l'Université Wartburg dans Waverly,
l'Iowa.

c) Croissance individuelle

Ce que les gens veulent est une occasion de cultiver et apprendre de travail.
"Peu importe comment nous gagnons la vie, chacun d'entre nous est éduqué par
son propre croissance professionnelle et personnelle," dit Michael Neece, le co-
fondateur de Pongo.com. "Les salariés veulent comprendre comment leurs
efforts contribuent à activité et veulent estimer qu'ils font une différence pour
leur équipe, leur département et la société."

d) Un bon patron

Les patrons jouent aussi des rôles clés dans la détermination du facteur de
bonheur d'un ouvrier. Plus que moitié de salariés répondant à une enquête de
satisfaction de travail annuelle par Yahoo! HotJobs admettent qu'ils ne quittent
pas de sociétés, mais ils quittent des patrons.

e) Collaborateurs compatibles

Le travail avec des gens qu'ils aiment être une seconde proche.

"Vous devez vous sentir bien des gens que vous travaillez avec et les gens que
vous travaillez pour, puisque" Sarikas dit. "Vous ne devez pas être des meilleurs
amis et ne devriez pas probablement l’être, mais vous devez pouvoir les
respecter pour leur connaissance et leurs expérience aussi bien que pour leur
éthique. Vous voulez un collaborateur qui peut vous défier, mais aussi intéressé
par vos idées, Des collaborateurs vous pouvez rire avec, mais aussi qui peuvent
partager la vision pour le travail que vous faites ensemble. "

f) Objectif bien déterminé

Les conseillers de carrière soulignent l'importance de faire quelque chose que

vous aimez et ayant un but.

"La plupart des personnes trouvent le bonheur au travail quand ils se sentent
connectés au but principal de l'organisation," dit Clarkson. "Quand nous pouvons
trouver le travail qui utilise nos capacités et nous permet de dédicacer des
valeurs importantes dans le but de notre vie, c'est la meilleure façon de trouver
le bonheur au travail."