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Ce droit ne fonctionne pas dans la fonction publique régit par un autre droit.
Les relations collectives sont à base de négociations. Elles sont régit par des
institutions (délégué syndical, du personnel, comité d’entreprise,…). Parmi les droits
du salarié, on trouve le droit de grève.
Le droit du travail n’est pas le seul à régir les relations de travail, on y retrouve aussi le
droit constitutionnel, civil, pénal où commercial.
Le contexte politique influe également sur l’évolution du droit du travail. Selon le type
de gouvernement (gauche/droite).
Le contexte économique: les périodes de récession n’ont pas la même influence que
les périodes de félicité, plus propice aux réformes.
• 1804 : Création du Code Civil où l’on trouve un article qui prohibait l’engagement
perpétuel et un autre donnant le dernier mot à l’employeur en cas de litige de gage.
• Au moment des premières lois sociales en 1841 où l’on interdit le travail des
enfants de moins de 8 ans et on se mit à réglementer le travail des femmes et des
adolescents.
• Au moment de la rédaction du Code du Travail en 1905.
L’inspecteur du travail dispose aussi d’un pouvoir d’investigation qui lui permet
de pénétrer dans l’entreprise sans avertissement préalable, d’interroger les employés,
d’accéder aux documents de l’entreprise (ex : document unique où l’on recense tous
les postes et les risques qui lui sont liés), où faire des prélèvements. Il peut dresser des
mises en demeure par lesquelles il demande à l’employeur de corriger ses erreurs, mais
l’inspecteur à la possibilité de dresser un procès verbal lorsqu’il constate une infraction
pénale. Lors d’un cas d’urgence, il peut saisir le juge des référés pour arrêter une
situation dangereuse où une infraction grave (travail dominical,…).
les partenaires sociaux c'est-à-dire les groupements dont le rôle majeur est de
négocier des conventions collectives où des accords collectifs de travail.
Du côté salarial: des syndicats : CGT, FO, CFPT, Sud, la CFTC, la CGC, l’UNSA.
Ce sont des confédérations qui regroupent de nombreux de secteur d’activité.
Une convention collective régit les relations au sein de l’entreprise et donne des droits
et devoirs aux employés et à l’employeur. La convention est différente selon le secteur
d’activité. Elle se situe au niveau national voire régionale par référence à une branche
d’activité. L’accord collectif se situe aux mêmes niveaux mais aussi à celui de
l’entreprise.
Les négociations se font au niveau des syndicats, après accord, il y a extension, c'est-à-
dire que l’accord va s’étendre à toutes les entreprises concernés syndiqués ou non.
Les traités bilatéraux concluent entre 2 pays qui fixent les règles applicables aux
travailleurs en provenance de chacun des pays signataires dans l’autre pays. Leur
objectif est d’assimiler aux nationaux, les ressortissants du pays signataires qui
immigre en France pour y travailler.
Le droit du travail utilise très souvent des notions cadres, des notions standards,
laissant le soin au juge de déterminer les contours de ce cadre. Ex : la loi fait référence
à un établissement distinct, ce terme n’est pas défini par la loi c’est alors au juge de
l’interpréter et de le définir.
Dans l’exercice de ses pouvoirs, l’employeur est tenu de respecter les droits et
libertés dont tout individu dispose en tant que citoyen. Il a fallu une réforme de 1982
pour que soit expressément reconnu que l’homme au travail n’abandonne pas ses
droits de citoyen. Néanmoins, l’exercice des droits et libertés se heurtent aux
exigences liés à la relation de travail. Selon la loi, nul ne peut apporter aux libertés
individuelles et collectives, des restrictions qui ne seraient pas justifié par la nature de
la tâche à accomplir où proportionné au but recherché. Ex : la liberté de l’apparence
physique peut être restreinte en cas de port d’uniforme, où de protections,…
3/ Le harcèlement moral
Cette notion a été introduite dans notre législation par une loi du 17 janvier
2002. Ce droit s’inscrit dans le cadre de la protection des droits et libertés
individuelles. La reconnaissance du harcèlement moral peut permettre l’obtention de
dommage et intérêts en réparation du préjudice subi voire la nullité des licenciements
si la victime a été licenciée.
La notion de harcèlement morale : selon la loi « aucun salarié ne doit subir les
agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une
dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits à et à sa
dignité, d’altérer sa santé mentale ou physique où de compromettre son avenir
professionnel. »
La Cour de Cassation a été emmené à cerner les contours de cette notion au vue
des nombreuses affaires qui lui ont été soumises. On distingue les dérives d’un pouvoir
hiérarchique (ex : ordres contradictoires, obligations répétés des tâches sans intérêt
pour l’entreprise, l’isolement progressif du salarié, la suppression des outils de travail,
l’absence de convocation à des réunions de travail, surcroît de la charge de travail,
surveillance excessive et tatillonne, refus de promotion où d’avancement sans
justification, différence de logique des objectifs professionnels).
Les agissements doivent avoir pou objet où pour effet une dégradation des
conditions de travail. Il peut y avoir harcèlement moral sans intention de nuire.
B/ Le pouvoir de direction
C/ Le pouvoir normateur
2. L’engagement unilatéral pris par l’employeur dans le cadre d’un accord atypique.
La conclusion d’un accord d’entreprise obéit à certaines règles ; lorsqu’un accord
est conclus au mépris de ces règles (ex : l’employeur a conclu un accord avec un
délégué du personnel alors qu’il y a un délégué syndical), l’accord atypique impose
à l’employeur de respecter les engagements qui y figurent.
3. L’engagement unilatéral pris dans le cadre d’un usage. La loi ne définit pas le
terme d’usage, mais la jurisprudence le définit comme la réunion de 3 critères (la
généralité, la constance et la fixité).
Ces avantages ne s’incorporent pas au contrat de travail, leur disparition ne saurait être
analysé comme une modification du contrat et ne requiert pas l’accord du salarié. Sauf
si l’engagement unilatéral a été contractualisé. En ce qui concerne les 2 premiers
engagements décrits, l’employeur peut les remettre en cause sans procédure
particulière. Par contre, la dénonciation d’un usage doit respecter une certaine
procédure selon la position de la Cour de Cassation : chaque salarié doit être informé
individuellement, information des élus du personnel et information des salariés dans
un délai suffisant sans aucune obligation de motivation.
2/ Le règlement intérieur
Cette même procédure doit respecter vis-à-vis des chartres et des codes de
déontologie, relatifs au bonne usage des NTIC (Nouvelle Technologie d’Information
et de Communication). Toutes les fois que les chartres et codes comprennent des
dispositions relevant du règlement intérieur.
D/ Le pouvoir disciplinaire
Sera abordé ici le pouvoir disciplinaire en dehors du licenciement. C’est une loi
du 4 août 1982 qui a encadré le pouvoir disciplinaire de l’employeur.
Le Code du Travail considère comme sanction « toutes mesures autres que des
observations verbales prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié
considérés par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter
immédiatement où non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière
où sa rémunération. »
Les sanctions qui peuvent être prises : blâme, avertissement, mise à pied, mutation,
rétrogradation. Toutes doivent figurés dans le règlement intérieur.
Le prononcé de la sanction suppose une faute commise par le salarié mais il n’y a pas
de définition légale de la faute. L’employeur doit engager des poursuites disciplinaires
dans les 2 mois qui suit la découverte des faits.
Les sanctions pécuniaires sont strictement interdites. L’employeur ne peut pas prendre
de situations à caractères discriminatoire. L’employeur doit prendre les mêmes
sanctions sur les salariés ayant commis la même faute, en vertu du principe de l’égalité
de traitement, dans le cas contraire, la décision doit être motivé et justifié.
Une même faute ne peut être sanctionnée deux fois, par contre des sanctions
antérieures peuvent être invoqués à l’appui d’une nouvelle faute dans un délai
maximum de 3 ans.
2/ La procédure disciplinaire
Pour les autres sanctions, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable,
il peut y être assisté par une personne appartenant à la même entreprise.
La sanction motivée ne peut être notifiée moins d’un jour franc mais plus d’un
mois après l’entretien.
Cela passe tout d’abord par une politique de l’emploi pour assurer du travail au plus
grand nombre. Cette politique de l’emploi part de l’organisation de la formation en vue
d’obtenir un emploi.
Les politiques prennent essentiellement la forme de contrat aidé, sont ici visé les
différents dispositifs où l’Etat intervient financièrement en faveur de public prioritaire.
Les contrats connaissent de fréquentes modifications au fil des réformes mais il existe
néanmoins des constantes en niveau de leur régime. Ce sont en général des CDD,
donnant droit à des exonérations de charges sociales, permettant de bénéficier d’aides
de l’Etat. Leurs bénéficiaires sont en principe exclus des calculs des effectifs de
l’entreprise. Depuis le premier janvier 2010, il existe un Contrat Unique d’Insertion
qui prend la forme d’un CUI-CIE (Contrat d’Initiative d’Emploi) dans le secteur
marchant et de CUI-CAE (Contrat d’Accompagnement à l’Emploi) dans le cadre non
marchand.
Le système éducatif doit offrir quelque soit le niveau d’enseignement atteint, une
formation professionnelle. Le développement des formations en alternance rejoint la
volonté de combler le fossé qui sépare l’école de l’entreprise.
L’apprentissage, qui existe depuis 1971, est un contrat par alternance permettant
à un jeune de 16 à 25 ans de suivre une formation générale théorique et pratique au
vue d’obtenir une qualification professionnel sanctionné par un diplôme où un titre à
finalité professionnel.
Il existe aussi le contrat de professionnalisation, créé par une loi du 4 mai 2004.
Il concerne les jeunes de 16 à 25 ans et les demandeurs d’emploi de plus de 26 ans.
Son objectif est de leur permettre d’acquérir une qualification professionnel et de
favoriser leur insertion où réinsertion professionnelle. Le contrat associe des
enseignements généraux, professionnels et techniques avec des périodes en entreprise.
L’employeur s’engage à assurer une formation aux salariés lui permettant d’acquérir la
qualification souhaitée et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif. Dans les
2 cas, la personne peut être rémunérée en dessous du SMIC et l’employeur peut être
exonéré de certaines charges sociales.
B/ L’accès à l’emploi
1/ Le recrutement
a/ La liberté d’embaucher
L’employeur pour recruter un salarié peut opter pour différentes formules. Il peut
s’adresse au service public de l’emploi (Pôle emploi), faire appel à un cabinet de
recrutement, faire appel à une entreprise de travail temporaire où procéder lui-même
au recrutement.
Depuis 1992, les opérations de recrutement sont encadrées par des dispositions
limitant les informations pouvant être demandé à un candidat. Seul sont autorisés les
questions permettant d’apprécier les aptitudes professionnelles du candidat. Les
informations demandées doivent présenter un lien direct et nécessaire avec
l’évaluation de ces aptitudes. Le salarié est tenu d’y répondre de bonne foi.
Lorsqu’une relation contractuelle est qualifié de contrats de travail, cela va voir des
conséquences sur le régime juridique de ce contrat (ex : licenciements). Le contrat de
travail ne connaît pas de définition légale, il est défini par la jurisprudence comme la
convention par laquelle une personne, le salarié, met son activité au service d’une
autre personne, l’employeur. Sous la subordination de laquelle elle se place moyennant
le versement d’une rémunération.
Le contrat de travail doit répondre aux conditions de fond du contrat en général posé à
l’article 1108 du Code Civil. La première condition est le consentement des parties, il
faut que les deux personnes soient aptes à contracter. Qu’il y est un objet certains et
une cause licite. Le contrat de travail peut être amené à respecter des formalités
particulières. Le contrat de travail est un écrit obligatoire pour les CDD, pour les temps
partiels, pour les contrats intermittents et les contrats aidés. Mais l’écrit sauf pour le
contrat d’apprentissage n’est pas une condition de validité du contrat, simplement un
élément de preuve.
Concernant le CDI à temps plein, la loi française ne pose pas expressément l’exigence
d’un écrit, néanmoins de nombreuses conventions collectives imposent un écrit. Par
ailleurs, un accord national professionnel du 11 janvier 2008 prévoit que le salarié
devra être informé soit par son contrat, soit par un document annexé à sa lettre
d’engagement d’un certains nombres d’éléments : la convention collective dont il
relève, la qualification, les horaires de travail et le contrat devrait mentionner les
éléments qui ne pourront être modifiés sans l’accord du salarié.
Après une éventuelle période de pour parler mais avant la conclusion du contrat
définitif, une place est laissée à la promesse d’embauche. Elle peut être
synallagmatique, c’est à dire que les partes sont tombés d’accord sur les éléments
essentiels du contrat. Cette promesse vaut contrat même si le salarié n’a pas encore
commencé à l’exécuter.
La rupture doit se faire avec le respect d’un délai de prévenance. Si c’est l’employeur
qui prend l’initiative de la rupture, en dessous de 8 jours de présence il doit respecter
un délai de 24 h, entre 8 jours et 1 mois, un délai de prévenance de 48 heures. Après
un mois de présence, un délai de prévenance de 2 semaines. Et après 3 mois de
présence, un délai de prévenance de 1 mois.
La figure classique du CDI à temps complet tant à s’estomper. Dans les années
70, du fait des difficultés économiques, les entreprises vont se retourner vers une
forme plus souple : le CDD, soit par une embauche directe soit par le biais d’entreprise
de travail temporaire. La multiplication de ces CDD va obliger le législateur a
intervenir dès 1979 à la fois pour règlementer les contrats et l’activité de placement.
La figure du temps partiel va elle aussi s’imposer comme temps partiel choisi
mais plus souvent comme temps partiel imposé. Et conduire à une intervention
législative en 1982. Dans les années 80, pour lutter contre le chômage vont apparaître
les contrats aidés.
Il s’agit d’un contrat « qui quelque soit son motif ne peut avoir ni pour objet, ni pour
effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de
l’entreprise. Il ne doit être utilisé que pour l’exécution d’une tâche précise et
temporaire dans les cas expressément prévus par la loi ».
On peut avoir recours au CDD dans le cas d’un remplacement de salarié (absence sauf
cause de grève, de départ définitif du salarié avant suppression de poste, attente de
l’arrivé en fonction du nouveaux titulaire du poste en CDI).
Les emplois pour lesquelles dans certains secteurs d’activité il est d’usage de ne pas
avoir recours au CDI en raison de la nature de l’activité exercé et du caractère
temporaire de l’emploi. Il existe une trentaine de secteurs où il est d’usage de recruter
des CDD (ex : exploitation forestière, déménagement, l’enseignement, l’audiovisuel,
l’hôtellerie et la restauration).
Il est interdit d’embaucher un salarié en CDD pour remplacer un salarié en grève, pour
effectuer des travaux particulièrement dangereux fixé sur la liste fixé par arrêté, pour
pourvoir un poste ayant fait l’objet d’un licenciement économique au cours des 6 mois
précédents sauf si la durée n’excède pas 3 mois.
Le CDD peut être à terme certain donc on connait le début et la fin. Selon les
motifs, la durée maximale varie. Pour un CDD à objets définis à 36 mois max. Pour la
commande exceptionnelle à l’exportation : 24 mois. Entrée en fonction d’un salarié
recruté en CDI : 9 mois. Dans les autres hypothèses : 18 mois.
Le CDD peut avoir un terme incertain dans 3 cas : remplacement de salarié absent,
emploi saisonnier, les emplois d’usage.
Les contrats successifs : conclusion de plusieurs CDD avec des salariés différents sur
un même poste de travail. L’employeur doit respecter un délai de carence, au delà de
14 jours de contrat est égal au tiers de la durée du contrat initiale.
Les conditions de formes : le CDD est un contrat écrit qui doit être remis au
salarié dans les 2 jours suivants son embauche avec des mentions obligatoires : objet
du contrat, date d’échéance où la durée minimal prévu en cas de terme incertain, les
conditions de renouvellement, la désignation du poste de travail, la durée de la période
d’essai, la convention collective applicable, le montant de la rémunération et de ses
différents composantes.
Si le contrat est conclu sans écrit, sans mention de l’objet du contrat, sans
respect des motifs légaux de recours, sans respect de la durée, de règles liées aux
contrats successifs, le salarié peut demander la requalification de son contrat en CDI.
Dans ce cas, il a droit au minimum à 1 mois de salaire en dédommagement. Cette
requalification est automatique.
La rupture du contrat : le contrat arrive à son terme, il prend fin de plein droit
sans que l’employeur ne soit tenu de respecter un délai de prévenance. Le salarié doit
percevoir une indemnité de fin de contrat dont le montant correspond à 10 % de la
totalité des salariés perçus pendant la durée du contrat. Cette indemnité n’est pas dû
pour les emplois saisonniers, si le contrat se poursuite par un CDI où si le salarié
refuse d’accepter un CDI.
En cas de rupture anticipé au CDD, qui est possible dans 4 cas : accords des
parties, fautes graves, la force majeure (définis par les tribunaux comme l’évènement
qui doit être imprévisible, irrésistible et extérieur à celui qui l’invoque), le salarié
justifie d’avoir trouvé un CDI.
Les deux entreprises sont liées par un contrat de mise à disposition. Le salarié et
l’entreprise d’intérim sont liés par un contrat de travail, il obéit au même régime que le
CDD à la différence qu’à terme on a une indemnité de précarité à l’emploi.
Le partage salarial, qui se développe, a été consacré par la loi du 25 juin 2008.
Un ANI a ensuite fixé les modalités du portage. Cela consiste à une relation
triangulaire entre un salarié porté, une société de portage et un client. Le porté propose
ses services via une société de portage qui le présente à des entreprises. Le porté se
trouve sous un régime salarial alors qu’il fonctionne comme un entrepreneur.
Les droits des salariés à temps partiel : le salarié à temps partiel bénéficie des
droits accordés aux salariés à temps pleins (la durée de la période d’essaie est la même,
sa rémunération doit être à qualification égale en proportion identique à celle d’un
salarié à temps plein, l’ancienneté des salariés est calculé comme s’il était à plein
temps.) S’agissant des droits collectifs, les salariés à temps partiel sont électeurs et
éligibles. Ils sont comptabilisés dans l’effectif de l’entreprise au prorata de leur temps
de présence.
La durée annuelle minima peut être dépassée avec une limite sauf accord du
salarié, elle ne peut excéder le tiers de la durée fixée au contrat.
L’employeur est tenu de fournir le travail selon les bases fixées par le contrat et
de verser la rémunération prévu par le contrat. Le non respect de ces 2 obligations peut
engager sa responsabilité contractuelle mais aussi pénale.
L’employeur doit exécuter le contrat de bonne foi, cette obligation peut être
mobilisé dans différentes situations : l’employeur ne peut pas utiliser à l’égard du
salarié des éléments obtenues de façon déloyale (enregistrement vidéo, écoute
téléphonique si l’employé n’en est pas informé). L’employeur a l’obligation d’adapter
les salariés à l’évolution de leur emploi. En cas de mutation d’un salarié où en cas
d’utilisation de la clause de mobilité.
Toutes les causes de suspension n’ont pas les mêmes conséquences au regard du
calcul des congés payés. Un salarié acquiert 2 jours et demi de congés payés par moi
de travail effectué. La loi assimile à du temps de travail effectif certains motifs de
suspension (ex : congé maternité/formation/maladie professionnel/congé payé).
Pour les salariés qui ont un mandat (représentants syndicales,…) aucune modification
du contrat de travail où des conditions de travail ne peut être imposé au salarié. Toutes
modifications nécessitent l’accord du salarié et l’autorisation de l’inspection du travail.
Le lieu de travail :
La modification définitive du lieu de travail : si elle est lié à une clause de mobilité,
elle relève des conditions de travail, le refus est donc fautif sauf si on peut montrer que
l’employeur a abusé de l’usage de la clause. Si le contrat ne prévoit pas de clause de
mobilité, le changement du lieu de travail relèvera d’une modification de contrat, selon
la Cour de Cassation, quand il y a un changement de secteur géographique. Cette
notion de secteur à des limites variant selon la nature des contions du salarié. Si le
contrat mentionne le lieu de travail, cette mention à un caractère informatif sauf si la
classe prévoit expressément que le salarié exécutera son contrat exclusivement à cet
endroit.
Les horaires de travail : pas de réponse précise. Dans le cas du passage de nuit
c’est une modification du contrat ainsi que si on rajoute des jours de travail dans la
semaine où si on passe d’une journée continue à discontinue. Mais si c’est une
question de changement d’heures, cela relève généralement des modifications des
conditions de travail.
La durée du travail : la modification relève des modifications des conditions de
travail du moment qu’elle se fasse par conventions collectives, où légales.
Au terme de l’article 12 24-2 du Code du Travail, il est prévu que s’il survient
une modification de la situation juridique de l’employeur notamment par succession,
vente, fusion, mise en société, tous les contrats en cours au jour de la modification
subsiste avec le nouvel employeur.
Cet article, longtemps perçu comme synonyme de stabilité d’emploi, est devenue une
véritable bombe à retardement, ce qui était interdit au moment du transfert était reporté
ultérieurement.
1er condition : les contrats sont transférés dans l’hypothèse où il existe une entité
économique autonome. Pendant de nombreuses années, la question s’est posé pour
savoir si la perte d’un marché avec changement de prestataire de service pouvait
conduire au maintient des contrats en cour. De la même façon, la question s’est posé
de savoir si les opérations d’externalisation de la main d’œuvre devaient conduire aux
transferts des contrats en cours. La perte d’un marché ne conçoit pas en soit un
transfert d’une entité économique autonome. Elle ne le sera que si la reprise du marche
s’accompagne de la reprise d’éléments matériels où immatériels. Les opérations
d’externalisation ne sont pas un transfert d’entité économique autonome. L’existence
d’une entité économique autonome suppose des moyens matériels affectés à l‘activité
économique et qu’il soit transféré. Il faut qu’il y ait aussi des moyens humains propres.
On peut mettre en avant l’existence d’une clientèle spécifique.
3ème condition : Il faut que cette entité conserve son identité après le transfert.
Les dettes contractés par l’ancien employeur concernant les salariés sont transférés au
nouvel employeur.
La durée maximale journalière en principe ne peut excéder 10 heures par jour, elle
peut être portée à 12 h maximum par convention collective. A défaut, l’inspecteur du
travail peut donner une dérogation ponctuelle de dépasser les 12 h.
Le travailleur de nuit est celui qui exécute plus de 270 h de travail de nuit dans l’année
où alors celui qui deux par semaine effectue 3 h de travail de nuit.
Le travailleur de nuit ne doit pas travailler plus de 8 h par jour, où plus de 40 h sur une
moyenne de 12 semaines. Toutes ses règles peuvent être aménagées par voie de
conventions collectives. Le travail de nuit doit donner lieu à un repos compensateur
et/ou compensation salariale.
Sont considérés comme heures supplémentaires, toutes les heures accomplis en dehors
de la durée hebdomadaire, légale où conventionnelle du travail.
Sont exclus de la durée légale, les concierges et employés d’immeuble, les employés
de maison et les assistants maternels, ainsi que les cadres dirigeants.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile (du lundi 00h00 au
dimanche 00h00).
Ne sont pas considéré par les heures supplémentaires : les cadres dirigeants et les
personnes rémunérés en forfait jour où forfait heure.
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration du salaire, une convention
où un accord collectif de travail peut prévoir un repos compensateur. En principe, la
majoration est 25 % pour les 8 premières heures et 50 % pour les suivantes. Une
convention où un accord collectif peut modifier cette majoration sans pouvoir
descendre en dessous de 10 %.
Les conventions de forfait : permettent d’établir un forfait d’heures sur la semaine, sur
le mois où sur l’année où un forfait jour sur l’année. Les conventions permettent
d’échapper aux régimes des heures supplémentaires. Leurs principes et leurs régimes
doivent être fixé par convention collective et le salarié doit donner son accord écrit.
Les temps de trajet pour se rendre sur son lieu travail n’est pas considéré comme du
temps de travail effectif.
4/ La rémunération du salarié
Outre le salaire de base, le salarié peut percevoir des primes, la plupart du temps prévu
par convention collective. Le salarié peut être rémunéré au temps (sur la base du
nombre d’heures effectués), au rendement (en fonction du résultat commission).
Le salarie peut être payé en espèce, en nature (logement, …), mais la part en nature ne
peut être que la base supérieur au SMIC. Les modalités de paiement sont variables : à
l’heure, au mois, au pied de vigne,… Toutes les modalités obéissent au principe de la
liberté contractuelle. L’employeur doit accompagner le salaire d’un bulletin de salaire
qui peut se faire sous forme électronique depuis une loi de 2009. Sur le bulletin de
salaire doive obligatoirement figurer certains éléments : nom du salarié et de
l’employeur, la classification, la convention collective applicable, le nombre d’heures
effectués et les différents éléments de la rémunération. On y trouve aussi les charges
sociales acquittés tant sur la part salariale que patronale.
Les retenus sur salaire doivent apparaître sans mention du motif de la retenue.
1/ La rupture conventionnelle
Peut-on se rétracter ?
L’employeur comme le salarié a la possibilité de se rétracter dans un délai de 15 jours
à compter de la signature de la convention. Aucune motivation n’est requise.
L’employeur qui met le salarié à la retraite doit respecter le préavis inscrit dans
la convention collective, à défaut le préavis légal. Il doit payer au salarié une
indemnité qui doit être égal à l’indemnité légale de licenciement.
3/ La démission
4/ La prise d’acte
B/ Le licenciement
a/ La procèdure
Réel c'est-à-dire qu’il doit exister par rapport à des faits concrets et objectivement
vérifiables.
Dans les licenciements sans faute on a comme cause : les absences rejetées où
protégés, l’inaptitude physique, l’insuffisance professionnelle, la perte de confiance
légitime, des faits concrets.
Dans les licenciements pour faute: il n’y pas de définition légale de la faute,
c’est l’employeur qui considère le comportement du salarié comme fautif.
• La faute simple : c’est à dure cause réelle et sérieuse de licenciement. Ici le salarié
a droit à une indemnité de préavis, de licenciement et de congés payés.
• La faute grave : pas de définition légale : défini par les tribunaux c’est une faute
exceptionnelle dont la gravité justifie le licenciement immédiat du salarié.
Soit le licenciement est précédé d’une mise à pied conservatrice. Dans cette hypothèse,
le salarié a le droit à l’indemnité compensatrice de congés payés.
• La faute lourde : pas de définition légale : défini par les tribunaux comme une faute
dans laquelle on a constaté une intention de nuire. Dans ce cas, le salarié n’a droit à
aucune indemnité.
Si le salarié a plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 sal. , le
juge peut proposer la réintégration qui devrait être accepter par les 2 parties.
A défaut d’acceptation réciproque, le salarié a droit à des D&î < à 6 mois de salaire.
Si le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté où qu’il est dans une entreprise de moins de
11 salariés, les dommages et intérêts sont accordés en fonction du préjudice subi.
La réintégration du salarié est de droit, si le salarié l’accepte il aura le droit en tout état
de cause au payement des salaires du jour de son licenciement au jour du jugement où
de sa réintégration.
• L’emploi de l’adverbe notamment montre que les causes pour motif économique
ne sont pas limitatives.
Cette lettre ne peut être expédiée moins de 7 jours ouvrables pour les salariés et 15
pour les cadres suivant l’entretien. La direction du travail doit être informée du
licenciement dans les jours suivants l’envoi des lettres.
Parmi les critères retenues pour fixer l’ordre du licenciement : ordre d’arrivée des
salariés. Ages des salariés si critère objectif et permanent. Charge de travail.
Dans les grands licenciements collectifs quand l’effectif est supérieur à 50 salariés, le
projet de licenciement doit s’accompagner d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
PSE :
Pour tout licenciement économique dans une entreprise de plus de 50 salariés, le PSE
est obligatoire. Il est élaboré par l’employeur et est soumis par avis aux représentants
du personnel et à la direction du travail.
Ce plan doit contenir des mesures destinées à éviter les licenciements, limiter leur
nombre et faciliter les reclassements.
La direction du travail a un rôle d’alerte par rapport à ce plan : son avis peut étayer une
action judiciaire collective menée par les salariées pour demander la nullité du plan.
La loi prévoit que la nullité du plan, annule le licenciement.
L’employeur est tenu d’exécuter le plan de bonne foi, le non respect de ses
engagements peut permettre à des salariés victimes d’obtenir des dommages et
intérêts.
Sa durée est fixée par l’employeur entre 4 et 9 mois pendant la période de préavis.
Dans cette période, le salarié va avoir un entretien d’évaluation et d’orientation de
manière à définir un projet professionnel de reclassement et de déterminer les
modalités de mise en œuvre.
Lorsque le congé coïncide avec le préavis, le salaire est payé normalement. Ensuite le
salarié touche au - 65% de sa rémunération brute de ce douze derniers mois de salaire.
L’employeur doit légitimer sa décision pour chaque licenciement par un motif réel et
sérieux en fournissant des éléments quantifiés à l’appui de sa décision.
2/ L’obligation de reclassement
Loi du 13 mars 2000 : admet que le produit électronique a la même valeur que l’écrit.
Les salariées ont un délai de 5 ans pour contester les modifications économiques à
dater de la notification du licenciement et un délai de 12 mois pour contester
l’insuffisance où l’absence de PSE.
1/ Le préavis
La salarié a droit à un préavis selon le mode de rupture dont la durée fixée par loi où
conventions collectives.
Il perd ce préavis s’il y a licenciement pour cause grave où lourde. Il peut être dispensé
par l’employeur d’exécuter ce préavis et devra être indemnisé comme s’il avait
travaillé. Il peut demander à être dispensé, son indemnisation est forcée la convention
collective dont il relève.
Il existe un usage souvent transité dans les conventions collectives selon lequel le
salarié peut s’absenter 2h par jour pour recherche d’emploi. La convention peut
aménager cette règle en prévoyant un cumul des heures.
2/ L’indemnité de licenciement
Elle est due sauf faute grave où lourde causée par le salarié et à condition qu’il est un
an d’indemnité. La loi fixe son montant (depuis le 25 juin 2008) à 1/5 de mois par
année d’ancienneté et plus de 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans.
3/ Le certificat de travail
4/ L’attestation chômage
Le reçu est établi par l’employeur, fait intervenir la somme remise au salarié au
moment de la rupture. Le reçu doit être établi en deux exemplaires et tout doit être daté
et signé par les deux parties. Le salarié a un délai de 6 mois pour dénoncer ce reçu,
passé ce délai il peut plus revenir sur les sommes porté.
IV/ Les relations collectives
1/ La représentation collective
Selon le Préambule de notre actuelle Constitution, tout travailleur participe par
l’intermédiaire de ces délégués à la détermination collective des conditions de travail
ainsi qu’à la gestion des entreprises. Différentes institutions existent à cet égard dans
l’entreprise.
La liberté syndicale a été légalement reconnue en France en 1884. Cette liberté est
consacrée par la Constitution ainsi que dans de nombreux textes internationaux et
européens. La liberté syndicale présente un double aspect : un aspect individuel qui
s’entend de la liberté d’adhérer où non à un syndicat. Un aspect collectif qui s’entend
de la liberté de constituer un syndicat et la liberté d’action syndicale dans et en dehors
de l’entreprise.
1/ La représentativité syndicale
La loi du 20 août 2008 remet en cause ce schéma, un syndicat sera représentatif sous
réserve de réunir certaines éléments :
• Respect des valeurs républicaines.
• Indépendance.
• Ancienneté minimale de 2 ans.
• Transparence financière.
• Influence.
• Effectifs d’adhérents et cotisations.
• L’audience qui se mesure d’après les résultats obtenus aux élections
professionnelles.
Au niveau de l’entreprise, un syndicat sera représentatif dès lors que sa liste aux
élections professionnelles recueillera au moins 10% des suffrages exprimés au premier
tour des élections du comité d’entreprise où des délégués d’entreprise. La mesure de
l’audience est entrée en vigueur dès les élections postérieures à la loi du 20 août 2008.
Au sein des Très Petite Entreprise, qui n’ont pas d’élection, la mesure de l’audience se
fera sur la base d’élections nationales.
2/ La section syndicale
Elle correspond à la réunion des adhérents d’un même syndicat au sein d’une
entreprise. Elle est le moyen pour un syndicat de s’exprimer et selon les cas de
désigner un délégué syndical de la section syndicale (RSS). L’employeur ne peut
exiger de connaître les membres d’une section syndicale.
Le nom des délégués doit être porté à la connaissance de l’employeur et inscrit sur le
tableau réserve au communication syndicale. L’employeur et l’inspecteur du travail
doivent recevoir une copie de cette communication. Dans les 15 jours suivant
l’affichage, il est possible de contester la désignation devant le Tribunal d’instance.
Cette contestation peut être le fait de l’employeur, d’autres syndicats où d’un salarié.
S’il y a une réduction importante et durable de l’effectif en dessous de 50 salariés, la
suppression du mandat est subordonnée à un accord entre l’employeur et les syndicats
représentatifs. A défaut d’accord, c’est l’administration du travail qui tranchera.
Il est désigné selon les mêmes modalités que le DS, son mandat prend fin avec les
élections suivantes. Si le syndicat auxquelles il appartient n’acquiert pas la
représentativité, il peut désigner une autre personne comme RSS.
Taille de l’entreprise :
• Pour les élections de DP : minimum de 11 salariés.
• Pour les élections de la DUP (Délégation Unique du Personnel qui regroupe les
fonctions du DP et du comité d’entreprise) : inférieur ou égale à 200 salariés.
• Pour les élections du comité du groupe : pour les sociétés possédant des filiales.
Le calcul des effectifs se fait en équivalent de temps plein, certains salariés sont
exclus des calculs d’effectifs comme les apprentis,…
Pour déclencher l’organisation des élections, le seuil des effectifs doit être atteint
pendant 12 mois sur une période de 3 ans. La disparition de l’institution est liée à une
baisse de l’effectif. Mais il y aura disparition des DP si au moment de l’élection,
l’effectif est passé en dessous de 11 salariés pendant au moins 6 mois.
Autre cadre géographique : le site : ce cadre géographique ne concerne que les DP,
il a pour objectif d’organiser une représentation pour des salariés appartenant à des
entreprises de moins de 11 salariés ayant des problèmes communs.
Le choix des représentants : Selon les institutions concernés, les représentants sont
élus au suffrage direct où indirect.
Pour être électeur, la loi prévoit qu’il faut avoir 16 ans, 3 mois d’ancienneté et ne
pas être sous le coup de restriction d’élection.
Pour être éligible, la loi prévoit qu’il faut avoir 18 ans, 1 ans d’ancienneté et ne ps
faire partie de la famille proche de l’employeur. Des salariés mis à disposition
permanente peuvent être également électeur et éligible.
Chaque élection doit permettre d’élire des délégués titulaires et des délégués
suppléant.
S’il n’y a pas de candidat, l’employeur dresse un procès verbal de carence. S’il y a
eu élection, le procès verbal doit être dressé et transmis à la direction du travail. Le
résultat des élections peut être contesté 15 jours après la rédaction du PV devant le
tribunal d’instance.
Election au suffrage indirecte : cela concerne l’élection au comité centrale
d’entreprise, au CHSCT et au comité de groupe (ex : pour le comité centrale
d’entreprise, ce sont les différents comités d’établissement qui élisent parmi eux 1 ou 2
délégués sans qu’il ne puisse avoir plus de 20 titulaires et 20 suppléants sauf accord
entre l’employeur et les syndicats).
Pour les élections au CHSCT : les électeurs sont les membres du comité
d’entreprise et le DP qui procèdent à une élection selon des modalités fixés par accord
entre les syndicats et les employeurs.
Le DP peut être amené à négocier un accord d’entreprise s’il n’y a pas de délégué
syndical.
Les moyens : Les DP disposent d’un crédit d’heures, d’un local. Les DP sont
destinataires de certaines informations comme le registre unique du personnel, des
conventions et accords collectives applicables dans l’entreprise. Les DP doivent être
réunis avec la direction au moins une fois par mois, assiste à cette réunion les délégués
titulaires et suppléants. Les délégués peuvent se faire assister par le représentant d’une
organisation syndicale. Dans les 2 jours précédant la date de la réunion, les délégués
doivent remettre la liste des questions qu’ils envisagent de poser à l’employeur. La
réunion ne peut être limitée dans le temps par l’employeur. L’employeur doit répondre
par écrit à questions posées dans les 6 jours suivant la réunion, des réponses motivés
qui sont ensuite consignés dans un registre.
3/ Le comité d’entreprise
Le comité d’entreprise, selon les cas, est informé où consulté pour avis.
L’information conduit à une simple déclaration sans discussion. Lorsqu’il est consulté
pour avis, cela implique que la décision n’a pas été encore prise, qu’il reçoit des
informations précises et écrites et qu’il dispose d’un délai d’examen suffisant. Dans
certains cas, la loi prévoit le type d’information et les délais. Les employeurs n’est pas
tenu de suivre les avis donnés.
Le comité d’entreprise doit être consulté pour toutes les mesures de nature à
affecter la durée du travail et sur les problèmes généraux concernant les conditions de
travail et notamment tout ce qui résulte de l’organisation du temps de travail et son
aménagement.
Tous les 3 ans, une négociation doit être conduite au niveau de la branche. Les
Comité d’entreprise sont consultés 3 mois avant le début de la négociation sur les
orientations de la formation. Le plan de formation comprend l’ensemble des actions de
formation destinée aux salariés pendant une période de 1 an.
Il doit être informé et consultés sur l’insertion des apprentis et doit donner son avis
dans la conclusion des contrats de professionnalisation.
Il doit donner son avis sur le bilan en matière de situation générale sur
l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Le comité d’entreprise doit être
consulté chaque année sur le bilan économique de l’entreprise.
4/ Le CHSCT
Il dispose d’un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent pour la santé et
la sécurité des salariés. Ce droit d’alerte peut être couplé par l’exercice par les salariés
de leur droit de retrait, ce droit est mis en œuvre lorsque le salarié estime qu’il est dans
une situation présentant un risque particulier pour sa santé.
Il doit être réuni au moins une fois par trimestre. Le CHSCT n’a aucune dotation
financière prévu par la loi. Il peut faire appel à des experts en cas de risques graves
constatés où de projet important modifiant les conditions d’hygiène, de sécurité au
travail.
L’exercice de leur mandat implique qu’il puisse s’absenter de leur poste de travail
sans subit de perte de salaire.
1/ Le statut protégé
Une convention collective est un document qui a vocation à régir l’ensemble des
relations de travail. On trouve les conventions collectives au niveau des branches (il en
existe près de 700). On trouve également des conventions au niveau de la région où
d’un département notamment dans le secteur de la métallurgie.
Au niveau inter professionnel et dans les branches, jusqu’au 1 janvier 2013, une
convention où un accord doit être signé par la majorité des organisations partis à la
négociation. A partir du 1er janvier 2013, la convention où l’accord devra être signé par
les organisations ayant recueillis au moins 30 % des suffrages valablement exprimés
au premier tour des élections du comité d’entreprise où à défaut des DP.
Pouvant exercer un droit d’opposition : les OSR, qui représenteront 50 % des suffrages
calculés sur les mêmes bases.
• Lorsque l’accord est signé avec des DS, ce sont les mêmes règles qui s’appliquent.
• Si l’accord est conclu avec un salarié mandaté où un RSS, l’accord doit être validé
par référendum proposé à l’ensemble des salariés.
• Si l’accord est conclu avec des élus, il faut qu’ils représentent la majorité des
suffrages aux élections précédentes. Et il faut que l’accord soit validé par une
commission paritaire de branche.
Le contenu : Certains thèmes doivent faire l’objet d’une négociation selon les cas tous
les 1 ans, 3 ans, 5 ans. Ex : dans les entreprises, on doit négocier tous les ans sur le
salaire, la durée du travail, l’organisation du temps de travail,…
Dans les branches, on négocie sur les salaires tous les ans et tous les 3 ans sur l’égalité
professionnelle hommes/femmes. Il n’y pas obligation de conclure. Les dispositions
des conventions et accords collectifs de travail doivent être plus favorable que la loi
sauf quand la loi elle-même autorise qu’on lui déroge de façon plus défavorable.
2/ Les effets des conventions et accords collectifs sur les contrats de travail
Les conventions et accords collectifs s’appliquent au salariés dès que les formalités de
dépôt ont été respectés sauf si les dispositions s’appliquent dès une date précisé par la
convention.