NOTES DUCATION NOTE S DUCATIOPERMANENTE N PERMANENTE

N N 18 OCTOBRE 2005 2 1 - NOVEM BRE 2006 ASSOCIATION POUR UNE ASSOCIATIO N POU R UNE

FONDATION FONDATIOTRAVAIL-UNIVERSIT N TRAVAIL-UNIVERSIT

CHAUSSE DE HAECHT, 579 B-1031 BRUXELLES RUE DE LARSENAL, 5 B-5000 NAMUR DITEUR RESPONSABLE : PIERRE GEORIS HTTP ://WWW.FTU.BE

QUEN EST-IL DU CONFLIT DES GNRATIONS ?

Une diffrenciation des attitudes et des attentes lgard du travail
Les transformations contemporaines du social, en gnral, et du monde du travail, en particulier, ont contribu produire des gnrations de travailleurs caractrises par des attitudes, des attentes et des comportements diffrents vis--vis du travail. Une telle diffrenciation a galement contribu rendre les rapports intergnrationnels complexes et rgulirement considrs comme conflictuels. O en est-on aujourdhui propos de ces conflits de gnration ? Sagit-il toujours dune entre pertinente pour lire certaines problmatiques organisationnelles, bien relles (intgration des plus jeunes, transmission des connaissances) ? Sinon, quoi nous rfrent les tensions qui semblent sinscrire entre diffrentes classes dge ? Les traditionnalistes (ou vtrans ) sont ns avant la fin de la seconde guerre mondiale et sont hritiers de la grande dpression conomique des annes 30. Ils se caractrisent par leur respect des suprieurs et leur attitude loyale vis--vis des institutions. En change, ils attendent dun emploi quil dure toute une vie. Les baby-boomers sont ns dans laprsguerre et constituent aujourdhui la tranche dge des travailleurs les plus gs. Leurs valeurs se structurent autour de la sant et du bien-tre, du dveloppement de soi et de limplication. Les membres de la gnration X sont ns entre le milieu des annes 1960 et la fin des annes 1970. Ce groupe constitue la part principale de la population active. Ils ont appris tre indpendants dans un monde travers par les restructurations et les licenciements dont ils ont pu eux-mmes tre les victimes ou dont ont pu tre victimes leurs proches. Ils ont perdu la

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QUE NTEND- ON PAR GNRATION ?

Une gnration est un groupe particulier dont les membres partagent une proximit en ge et ont travers, des tapes dterminantes de leur dveloppement, des vnements de vie semblables. Caractriser les gnrations revient donc identifier ces expriences particulires ainsi que les vnements et cadres sociaux auxquels ils rfrent. La dfinition des gnrations au travail renvoie ds lors certains vnements cls qui prennent place dans lhistoire du capitalisme et des transformations des cadres sociaux du travail. En se basant sur cette conception, la littrature essentiellement nord-amricaine identifie quatre groupes principaux considrs comme significativement porteurs de conceptions et de valeurs distinctes sur le travail :

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confiance que les gnrations antrieures pouvaient avoir dans leurs suprieurs. Les membres des la gnration Y sont ns entre la toute fin des annes 1970 et le milieu des annes 1990. Il sagit de la premire gnration ne avec un PC dans les bras . Fortement influencs par lindividualisme de leurs parents, ces jeunes travailleurs, qui commencent juste pntrer le march du travail, doivent aussi faire face aux incertitudes de ce march travail et au fait quaucune place ne leur est assure.

de lemploi ou des investissements. Pour faire face cette instabilit et cette complexit croissante, les entreprises sont la recherche de travailleurs flexibles , autonomes et adaptables. Cest aussi une poque marque par de nombreuses innovations techniques, par des restructurations lourdes dans certains secteurs, par de nouvelles pratiques dexternalisation de la main-duvre (essentiellement peu qualifie), par linstallation progressive dun chmage de masse mais galement par le dveloppement du march des services.

B
LA SOLIDARIT INTE RGNRATIONNE LLE FACE AUX TRANS FORMAT I ONS DE S C AD RE S S OC IA UX DU T RA VA I L

C
U N C O N FL I T D E G NR A T IO NS ?

De nombreux travaux ont montr combien la transformation des cadres sociaux du travail avait eu, ds les annes 1980, un impact significatif sur les processus intergnrationnels de transmission et de solidarit. Largement luvre pour les gnrations prcdentes, de tels changes semblent aujourdhui entravs. Jusque-l, les travailleurs dges diffrents pouvaient reconnatre avoir une destine commune et se devoir une loyaut rciproque (dailleurs au fondement du systme de scurit sociale institu dans nos socits). Les formes dorganisations bureaucratiques ou tayloriennes du travail, alors dominantes, attribuaient galement chacun une place dans la hirarchie non seulement formelle mais galement symbolique du travail. La sniorit bnficiait dune connotation trs largement positive, synonyme dune exprience, dun professionnalisme et dune maturit que les plus jeunes reconnaissaient aux anciens et quils souhaitaient acqurir deux. Les plus anciens jouaient galement un rle cl dans lintgration des plus jeunes dans lentreprise, en leur apprenant un mtier et en les familiarisant aux rgles moins formelles de lorganisation. Depuis les annes 1980, ce type de rgulation est battu en brche par la dstandardisation progressive du travail : instabilit des taux de croissance conomiques, mais aussi du march

Ces changements ont galement t ports ou accompagns par une diversification croissante des attitudes et des valeurs dune classe dge (les plus gs bnficiant des acquis de leur insertion) par rapport lautre (les plus jeunes, largement touchs par la prcarisation du travail) au point den parler comme dun conflit de gnration . Ce dernier se marquerait, par exemple, dans des situations de rsistance au changement, dans les difficults croissantes des plus jeunes sinsrer aux collectifs de travail ou dans des situations parfois violentes dexclusion des uns par les autres. Le travailleur g reprsente, pour le jeune, un idal inaccessible de stabilit demploi et de carrire ou, linverse, un contre-modle auquel on ne voudrait pas ressembler. Pour le travailleur g, le jeune (plus flexible, moins cher ou semblant mieux correspondre ce qui est aujourdhui attendu) peut tre considr comme une menace pour sa propre stabilit particulirement lorsque pse la menace dune restructuration ou pour les reprsentations travers lesquelles il se reconnat. Dans cette perspective, certains auteurs (Beaud et Pialoux 1999) analysent ces situations comme relevant dune lutte pour le pouvoir entre des gnrations qui nont pas bnfici des mmes moyens et opportunits dintgration. La pression dmographique enregistre au sortir de la seconde guerre mondiale a, en effet, donn aux baby-boomers un avantage stratgique essentiel, leur permettant doccuper les postes-cl dune

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socit qui dcouvrait, par ailleurs, les bnfices dun tout rcent systme de scurit sociale. Aucune gnration na bnfici (avant et depuis) de conditions aussi favorables.

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UNE ANALYSE DIFFICILEMENT TRANSFRABLE

Des auteurs tels que Louis Chauvel (1998) ou Nicolas Flament (2005) nous invitent toutefois relativiser cette analyse, particulirement si lon souhaite lappliquer aux rapports quentretiennent les gnrations X et Y. En premier lieu, cette ide de conflit de gnration rfre une priode prcise de notre histoire, un tournant particulier de notre socit et aux revendications dune jeunesse qui paraissent aujourdhui moins pertinentes. La jeunesse daujourdhui est, en effet, assez peu porteuse des ides radicales de lpoque. A linverse, elle semble davantage soucieuse de sinsrer professionnellement et socialement, mme temporairement ou dans de mauvaises conditions. Ensuite, le recours mme la notion de gnration mrite dtre discut. Sil paraissait pertinent de distinguer la gnration du baby boom de la gnration X par rapport leur contexte de socialisation ou leur attitude au travail, cela lest-il toujours lorsquil sagit de distinguer ceux qui ont vcu dans cet aprs , quelque soit leur ge ? Le contexte social et demploi a-t-il significativement chang ? Certains suggreraient que non. Mais, ds lors, comment comprendre certaines situations tendues et rapportes ce conflit de gnration ?

effets dge rfrent ainsi des processus intergnrationnels, indpendants du contexte sociohistorique dans lesquels ils se dploient. Ils sont par contre directement lis aux tapes de dveloppement des individus. En dautres termes, certaines ractions et certaines attitudes sexpliqueraient davantage par le fait dtre jeune (impliquant, par exemple, un dsir dexploration, un moindre poids des responsabilits, une moindre exprience du travail) que par le fait davoir t socialis dans tel ou tel contexte et se rencontreraient dailleurs toutes les poques. Ensuite, il est ncessaire de considrer limpact de facteurs organisationnels sur linstallation ou sur la persistance de conflits entre individus appartenant des classes dge diffrentes. On constate alors limpact des formes dorganisation du travail ou des stratgies dembauche sur la catgorisation (ou cration de distinctions) de fait entre les plus jeunes et les plus gs, en rservant notamment aux uns et aux autres certaines places, certaines postes ou certains statuts distincts. Dans des situations de modernisation, certains dcideurs font par exemple le choix de lier la rorganisation de leur entreprise une nouvelle politique des ges. Cela peu signifier : mobiliser certains jeunes (particulirement les plus qualifis) dans de nouveaux procs de production ou de nouvelles mthodes de travail qui les amnent travailler entre eux. Mais cela peut galement vouloir dire (particulirement pour les moins qualifis) : ne leur proposer que des contrats temporaires ou intrimaires et les confiner dans des postes exigeant de faibles niveaux dexprience. Dans de telles situations, ce sont ces choix qui ont un impact sur le rapport des gnrations au travail. Ce sont eux qui rendent plus complexe la construction dun sens commun sur le travail entre des travailleurs qui sont objectivement (physiquement ou statutairement) spars ou qui sont amens ne vivre quune relation temporaire, dcourageant le plus ancien dans sa volont de transmettre ou de sinvestir dans la destine du jeune de passage et le jeune de comprendre un mtier dans lequel il a peu de chance de faire carrire.

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E FFETS DGE ET CONFLITS D OR GA NI SAT IO N

Il y aurait lieu, tout dabord, de distinguer les effets dge des effets de gnration, mme sils peuvent se confondre dans certains cas. Les
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JE UNES ET GS : AV ANT T OUT DE S INDIVIDUS EN ORGANISAT ION

jeunesse ou de vieillesse et invite plutt prter attention aux situations personnelles de chacun et aux manires de vivre ensemble. John Cultiaux
partir dun rapport rdig la FTU pour le projet europen SPReW

Il nous faut admettre, pour les observer au quotidien, que les conflits, tensions ou divergences de vues entre les plus gs et les plus jeunes travailleurs existent. Il serait par contre erron de les considrer comme une fatalit ou comme un donn dont la rsolution concernerait prioritairement les travailleurs eux-mmes, au cas par cas, en prenant sur soi ou en recourant la violence. A tous les niveaux, penser les relations intergnrationnelles au travail ou simplement les vivre au quotidien implique daller au-del des strotypes que peuvent suggrer les ides de

Beaud, S. et Pialoux, M. (1999), Retour sur la condition ouvrire, Fayard, Paris. Chauvel, L. (1998), Le destin des gnrations, Presses universitaires de France, Paris. Flament, N. (2005), Conflit de gnrations ou conflit dorganisation ? Un train peut en cacher un autre, dans Sociologie du travail,
Projet europen SPReW (Generational approach of the social patterns of relation to work) : site

n47, pp. 223-244.

www.ftu-namur.org/sprew

AVEC LE S OUT IE N DU MINIST RE DE LA COMM UNAUT FRANAIS E, SE RVICE DE LDUCATION PE RMANE NTE