Relations avec les employs Contexte

Tout employeur doit considrer la qualit des emplois comme un objectif prioritaire. Les employs heureux rendent les clients heureux, ce qui se reflte dans le chiffre daffaires. Les employs veulent des milieux de travail quitables, respectueux, sains et dmocratiques, o leur contribution est valorise. Voici certains des facteurs qui dterminent la qualit dun emploi : rythme de travail et degr de stress, occasions dexprimer son opinion, scurit demploi, conciliation travail-vie personnelle, relations en milieu de travail, perfectionnement individuel et conditions physiques de travailNote 1. Les employs recherchent galement dexcellents avantages sociaux, des salaires concurrentiels, des horaires flexibles et une volont de lentreprise daccorder une importance capitale au bien-tre des travailleurs. Les sections suivantes dcrivent diffrents aspects de ces priorits pour les employs, notamment les pratiques en milieu de travail, la formation, la sant, la scurit et le bien-tre, la conciliation travail-vie personnelle, la diversit et des salaires vitaux (suffisants).

Pratiques en milieu de travail Les pratiques en milieu de travail sont les procdures et pratiques qui gouvernent la manire dont le travail est excut au sein de votre organisation. Elles portent entre autres sur le recrutement et lavancement, la discipline et les griefs, la cessation demploi, la rmunration, ainsi que les mesures influenant les conditions de travail, comme la participation des employs. (Elles touchent galement la formation, la sant, la scurit et le temps de travail, dont il est question plus loin.) Les gouvernements sont en premier lieu responsables de garantir un traitement quitable aux travailleurs, mais les entreprises qui aspirent tre de bons employeurs iront au-del du simple respect des lois afin de crer un environnement de travail de qualit.

Un sondage auprs des employs peut servir de point de dpart pour dterminer le degr de satisfaction au travail des employs et dceler les points forts et les points faibles. Cela peut aussi prendre la forme dune journe de rflexion pour lensemble du personnel, o lon demande aux employs de relever les aspects de leur travail qui pourraient tre amliors. Il peut galement tre utile de consulter dautres employeurs afin de connatre les mesures qui ont de bons rsultats chez eux.

Vous devez au minimum vous assurer doffrir des salaires et des horaires raisonnables, ainsi quune protection mdicale et dentaire si vous en avez les moyens. Il peut tre avantageux pour votre entreprise dtre lcoute du personnel et de lui permettre dinfluencer lorientation de lentreprise. Cela cre un sentiment dappartenance et donne aux employs loccasion de mettre leurs ides au service de la croissance de leur entreprise. Ceux-ci sont les yeux et les oreilles de votre entreprise. Ils peuvent donc apporter un point de vue diffrent et prcieux, essentiel au succs de lorganisation. Dans lventualit o dimportants changements fonctionnels se produiraient, les employs sattendront tre consults en temps opportun afin que les consquences ngatives pour eux-mmes et leurs

familles soient rduites au minimum. Les meilleurs employeurs ont gnralement recours aux pratiques suivantesNote 2 :

les hauts dirigeants saffichent parmi les employs, afin de favoriser les liens de confiance; les communications sont rgulires au sujet de lorientation de lentreprise, de ses stratgies, de ses progrs et du rle des employs; une culture de participation est instaure, qui encourage les employs exprimer leurs opinions et contribuer la rsolution de problmes; les russites sont soulignes; lembauche est encadre par des examens rguliers du rendement; lentreprise valorise la conciliation travail-vie personnelle. Conciliation travail-vie personnelle Il y a dix ans, lavancement tait au premier rang des priorits professionnelles des Canadiens. Aujourdhui, cest la conciliation travail-vie personnelle : prs de 40 % des hommes et des femmes qui travaillent affirment quils quitteraient leur emploi pour des raisons de conciliation travail-vie personnelleNote 3. Dans un tel contexte, ladoption de pratiques de travail flexibles peut crer un avantage concurrentiel pour les entreprises qui recrutent. La conciliation travail-vie personnelle reprsente la conjugaison du travail rmunr et des obligations familiales, mais ne se limite pas qu cet aspect. Il sagit galement de soutenir tout un ventail de responsabilits non professionnelles, comme lducation, la culture, les loisirs et le bnvolat. Les petites entreprises sont avantages dans ce domaine, puisque les employeurs peuvent convenir darrangements avec chaque employ de faon non formelle, sans subir toute la lourdeur administrative de grands programmes officiels.

Voici certaines pratiques qui favorisent la conciliation travail-vie personnelle :

horaires de travail flexibles (horaire variable / tltravail) capacit de travailler de la maison (lieu de travail flexible) banques dheures accumules convertir en congs congs pour raisons personnelles rduction de la charge de travail rduction volontaire des heures de travail (p. ex. temps partiel) flexibilit dans la planification des vacances semaine de travail comprime

partage demploi absences autorises soutien pour enfants ou ans charge (p. ex. cong pour prendre soin dun enfant malade ou service de garde sur place ou proximit) congs de maternit, de paternit et dadoption Le succs des programmes de conciliation travail-vie personnelle repose sur lexemple donn par les hauts dirigeants et sur la culture dentreprise. Les employeurs qui sont dtermins aider leurs employs atteindre lquilibre entre leurs aspirations professionnelles et personnelles doivent euxmmes appliquer ce principe et viter de vhiculer une culture de zle excessif.

Sant, scurit et bien-tre Selon Statistique Canada, labsentisme au travail entrane chaque anne des pertes estimes 12 milliards de dollars et des dpenses reprsentant 5,6 % du budget en salaires des entreprisesNote 4. Sachant que le cot direct moyen de labsentisme en 2000 slevait 3 550 $ par employ par anneNote 5, vous constaterez que les cots lis labsentisme montent en flche et que ses rpercussions sur la rentabilit de votre entreprise sont considrables. En effet, les chiffres rvlent que les entreprises employant moins de 20 personnes perdent en moyenne 6,2 jours par employ. Celles qui emploient entre 20 et 99 personnes perdent en moyenne 7,3 jours, le nombre de jours perdus augmentant proportionnellement leffectifNote 6.

Les petites entreprises peuvent se donner des objectifs visant amliorer la sant, la scurit et le bientre de leurs employs pour des raisons de rentabilit ou de responsabilit sociale, ou une combinaison des deux. Certaines entreprises considrent mme le bien-tre au travail comme un lment de leur stratgie organisationnelle en raison des liens entre la sant et la satisfaction au travail. Quelle que soit la raison, toute initiative visant crer un milieu de travail sain commence dabord par des mesures pour assurer la scurit des travailleurs et la prvention des blessures, pour ensuite voluer avec l'tablissement de programmes qui aident les employs adopter des comportements sains : cesser de fumer, salimenter sainement ou faire de lexercice.

Vous pourriez vous donner comme objectif de favoriser au maximum le bien-tre physique, mental et social de vos employs et de les protger des risques pour leur sant dcoulant de leurs conditions de travail. Le stress, le tabagisme, lincapacit de concilier travail et vie personnelle et le sentiment davoir perdu la matrise des horaires et des milieux de travail figurent parmi les principaux problmes lis sant au travail de nos joursNote 7. Les substances, procds et quipements dangereux peuvent tre au centre des proccupations de sant et de scurit. Afin de garantir un milieu de travail scuritaire et productif, une entreprise peut se doter dune politique de sant, scurit et bien-tre, effectuer des inspections afin de sassurer que les risques sont contrls et limins, donner ses employs de la formation sur les risques en milieu de travail et sur la rglementation applicable, et tenir rgulirement

des runions afin de dtecter les situations non scuritaires et de mettre des solutions en place. Il est important de faire en sorte que les employs se sentent inspirs et impliqus. Une philosophie axe sur la sant et la scurit peut vous aider attirer des employs et les conserver, rduire les cots en soins de sant associs linvalidit, aux mdicaments et labsentisme, en plus dtre excellente pour la motivation du personnel.

Des investissements modestes peuvent encourager un mode de vie actif chez les employs en leur permettant de faire des choix en ce sens. Linstallation de supports vlos et de douches, la publication dun bulletin dinformation sur la sant, la formation de groupes de marche et dquipes sportives, la proposition daliments sant (p. ex. des fruits et des bagels) lors des runions, la caftria ou dans les machines distributrices ne sont que quelques exemples de mesures simples et trs efficaces pour encourager les employs adopter un mode de vie sain et actif.

Rien ne sert de lancer des initiatives compliques et coteuses. Le succs repose sur la mobilisation de la direction et des employs, la pertinence des ressources et une politique sur la sant au travail qui donne le ton et lorientation. Vos employs seront en meilleure sant et plus productifs et le rendement de votre investissement pourrait atteindre deux huit fois la somme initialeNote 8.

Diversit Un certain nombre de tendances amnent les entreprises considrer la diversit comme un vritable avantage stratgique pour leur entreprise, par exemple le besoin de demeurer comptitif, les changements dmographiques, les pnuries de main-duvre, limmigration et la mondialisation. La diversit dpasse largement la lgislation sur lquit en matire demploi, les quotas et les cibles qui ont caractris le discours sur les chances gales demploi et les gestes concrets poss depuis quelques dizaines dannes. Lapproche moderne en matire de diversit sexprime par des organisations inclusives qui valorisent les diffrences plutt que de simplement les tolrer.

Les entreprises qui recrutent et qui grent leurs activits avec la diversit en tte peuvent profiter doccasions daffaires nouvelles et de possibilits de commercialisation qui exploitent diffrentes perspectives, en plus de mieux comprendre les besoins et les exigences dune clientle en mutation. Linclusion de personnes de toutes les communauts, sans gard leur sexe, leur nationalit, leur handicap, leur ge, leur orientation sexuelle ou leurs croyances, peut confrer un avantage concurrentiel. Envisageons la question sous cet angle : le personnel diversifi se trouve lintersection entre lentreprise et le client. Il prend part aux dcisions de conception des produits et des services et il contribue la stratgie dentreprise lorsquil sagit de prendre des dcisions sur la pntration des marchs. Les employs ayant des origines et des affiliations diverses peuvent vous aider mieux comprendre et mieux servir vos clients.

La diversification de leffectif seffectue en deux phases. La premire consiste adapter vos mthodes dembauche afin datteindre un degr de diversit plus lev. La deuxime phase consiste grer cette diversit afin que vos employs et votre entreprise la mettent profit. Lorsquelle est gre inadquatement, la diversit peut causer de la frustration, de la colre et mme de la mfiance chez les employs, ce qui cre un climat de travail malsain et rduit les avantages et les possibilits dont lentreprise peut profiter.

Une gestion efficace de la diversit exige un engagement de la part des dirigeants, ainsi que des politiques, de la formation, du matriel de soutien et un plan daction comme tous les autres aspects dune stratgie dentreprise. Les plaintes doivent tre examines rapidement et avec un souci de confidentialit, et tous les employs doivent assumer la responsabilit de leurs comportements. Toutes ces mesures peuvent favoriser la cration dun milieu de travail o rgnent le respect et la valorisation des diffrences.

Les entreprises qui mesurent leurs rsultats et demandent aux gestionnaires de rendre des comptes sont celles qui tirent le meilleur parti des engagements pris lgard de la diversit. En rassemblant des gens aux origines et aux intrts divers et en accordant la priorit lgalit des chances et au traitement quitable, vous ferez ressortir ce quil y a de meilleur en chacun, pour le plus grand bien de lentreprise et de son personnel, et au bout du compte, celui de vos clients.

Formation La formation continue et la formation en cours demploi peuvent aider les employs briller dans les fonctions quils occupent et se prparer assumer ultrieurement dautres responsabilits au sein de lentreprise. En investissant dans la formation et le perfectionnement de ses employs, une entreprise peut rehausser sa capacit globale, ce qui lui permettra datteindre ses objectifs daffaires. Un personnel possdant un haut niveau de comptence est plus satisfait et plus loyal, ce qui cre un avantage commercial pour lorganisation.

La formation peut servir orienter les nouveaux employs, aider les travailleurs sadapter de nouvelles technologies ou de nouveaux processus de travail, rsoudre des problmes de rendement, ou encore soutenir la transition des employs qui changent de poste.

Pour encourager la formation, les possibilits sont varies : stages, formation professionnelle, congs dtudes pays, remboursement des frais de scolarit, programmes de formation continue grande chelle, etc. Les mthodes sont tout aussi varies, notamment lenseignement en classe, la formation en ligne grce des webinaires, le mentorat, lencadrement et le soutien lobtention de certifications et de permis.

Salaire vital Toute entreprise doit se donner comme premire responsabilit sociale de verser des salaires dcents. Les Canadiens ralisent de plus en plus que le salaire minimal (le minimum quun employeur est tenu par la loi de payer) est souvent insuffisant pour maintenir les familles surtout monoparentales labri de la pauvret. De nombreux petits salaris dpendent des subventions publiques et des banques alimentaires pour nourrir et habiller convenablement leurs enfants afin quils soient en mesure de participer pleinement leurs activits scolaires.

Le Canada, qui connat lune des plus graves pnuries de main-duvre du monde industrialis, est aux prises avec des problmes de recrutement. Les pnuries de main-duvre sont un obstacle considrable la productivit, plus nuisible encore que les fardeaux fiscal et rglementaire ou linflation, selon une tudeNote 9. On prvoit donc que les niveaux de rmunration auront des rpercussions de plus en plus marques sur la productivit des petites entreprises. En offrant des salaires suprieurs au taux minimal, une entreprise attirera plus facilement les travailleurs, en plus de rduire ses taux de roulement et dabsentisme et dacqurir une bonne rputation au sein de la collectivit. La socit KPMG, Londres, a vu ses taux de roulement chuter de moiti aprs la mise en place dune politique de paiement dun salaire vital tous ses employs directs et contractuels en 2006Note 10.

En offrant un salaire qui correspond au cot de la vie, un salaire vital , les employeurs peuvent faire preuve de responsabilit sociale tout en amliorant les relations avec leurs employs. Le salaire vital est le salaire dont les employs ayant une famille ont besoin, compte tenu du cot rel de la vie dans leur collectivitNote 11. Il sagit du taux horaire qui permet aux salaris en mnage de nourrir, dhabiller et de loger leur famille, de favoriser le dveloppement sain des enfants, de prendre part aux activits qui font normalement partie de la vie communautaire, ainsi que dchapper lanxit chronique associe un tat de pauvretNote 12. Dans la rgion mtropolitaine de Vancouver, en 2008, ce salaire slevait 16,74 $ par heure, pour une famille biparentale avec des enfants en bas geNote 13.

Les entreprises qui peuvent verser un salaire vital contribuent rduire la pauvret infantile, le manque dinstruction, ainsi que les risques de prcarit demploi, de sous-emploi et de problmes de sant futurs. En plus de favoriser le dveloppement sain des enfants, le salaire vital peut favoriser lgalit des sexes et rduire les graves difficults financires que connaissent certaines familles.

Mesures concrtes

Pratiques en milieu de travail Il pourrait tre avis deffectuer un sondage (anonyme) auprs de vos employs afin dvaluer leur satisfaction au travail et de relever les sujets de proccupation. laborez ensuite un plan daction pour combler les lacunes. Demandez aux employs leur opinion sur les manires dont leurs conditions de

travail pourraient tre amliores. Vous pourriez par exemple le faire rgulirement, chacune des runions hebdomadaires ou mensuelles avec les employs. Crez un climat rassurant o les employs exprimeront sans crainte leurs proccupations. Vous pouvez instaurer des programmes officiels pour recueillir les suggestions des employs (p. ex. une bote suggestions) afin de connatre les difficults auxquelles vos employs sont confronts et ce qui peut tre fait pour les liminer. Mettez profit tous vos canaux de communication, comme les runions de service, les courriels envoys par le prsidentdirecteur gnral, les bulletins et les notes de service, afin de faire savoir clairement aux employs ce que lentreprise fait et quel est le rle quils ont jouer pour atteindre vos objectifs daffaires.

Conciliation travail-vie personnelle Pour mettre sur pied un programme de conciliation travail-vie personnelle, valuez dabord les besoins des employs et commencez modestement. Quelles sont les priorits? La semaine de travail comprime, les horaires flexibles, le travail temps partiel ou le partage demploi? Faites dabord un essai. Aprs cette priode dessai, sondez lopinion des employs, des collgues, des clients, des fournisseurs et de toutes les autres parties prenantes qui ont t touches par linitiative. Relevez les problmes sil y en a et ajustez le programme. Rdigez et affichez la dclaration de votre engagement lgard de la conciliation travail-vie personnelle pour que le personnel sache quil peut compter sur votre soutien. Dans la mesure du possible, devenez vous-mme un exemple en conjuguant vos aspirations professionnelles et personnelles, afin que ce principe sintgre dans la culture dentreprise.

Sant, scurit et bien-tre La premire tape de la cration dun milieu de travail sain et scuritaire consiste communiquer aux employs lengagement de la direction cet gard, par exemple en rdigeant et en publiant une politique. Faites participer les employs llaboration de cette politique. Demandez-leur galement de proposer des initiatives mettant en uvre la politique. Un comit demploys peut contribuer mobiliser les employs et dterminer dautres manires damliorer la sant et la scurit. Pour trouver des ides, renseignez-vous sur les besoins des employs grce un questionnaire, un sondage clair en ligne ou un groupe de discussion.

Dautres solutions soffrent aussi vous, comme une vrification rgulire de la conformit de lentreprise aux rglements en matire de sant et de scurit, lajout de la sant et de la scurit lordre du jour de toutes les runions de direction ou de service, ainsi quune communication continue ce sujet par lintermdiaire de bulletins. Mme en ayant comme objectif long terme doffrir un programme complet de scurit et de bien-tre au travail, vous pouvez commencer en instaurant un programme de base simple, comme des dners-confrences. Quelle que soit lapproche privilgie, assurez-vous que la haute direction dmontre son engagement lgard de la sant des employs.

Diversit

Comme cest le cas pour la plupart des mesures touchant les relations avec les employs, la premire tape visant promouvoir, mettre en place et grer la diversit consiste dfinir et communiquer votre approche. Afin daugmenter la diversit de votre effectif, vous devrez revoir vos mthodes dembauche et vos pratiques en milieu de travail afin de dterminer quelles mesures favoriseraient une plus grande diversit. Par exemple, vous pourriez modifier la manire dont vous annoncez les postes vacants afin de rejoindre dautres groupes dmographiques. Vous pouvez entre autres publier des annonces dans les mdias ethniques, tablir des relations avec des organismes ethnoculturels ou des groupes de personnes handicapes. Assurez-vous aussi que les illustrations et le texte de la documentation utilise pour le recrutement refltent vos valeurs en matire de diversit. Demandez des suggestions votre personnel. Vous pourriez envisager la rorganisation ou ladaptation des tches ou des locaux afin de pouvoir embaucher des personnes handicapes. Si vous souponnez des comportements pouvant faire obstacle la diversit dans votre milieu de travail, il pourrait tre avis davoir recours de la formation ou dautres ressources pour surmonter ces barrires comportementales. Si vous embauchez des personnes appartenant un groupe minoritaire sur le plan du sexe, de la nationalit, des capacits physiques ou autre, il peut tre ncessaire doffrir aux employs de la formation psychosociale afin quils comprennent quels sont le comportement et le style de communication auxquels lentreprise sattend deux.

Une politique sur le respect en milieu de travail peut contribuer faire connatre les valeurs de lentreprise ce chapitre. Prenez soin de donner suite toutes les plaintes pour manque de respect ou pour harclement; assurez-vous que la direction et les employs assument la responsabilit de leurs comportements.

Pour conserver le personnel et maintenir la diversit, lentreprise peut instaurer un horaire flexible tenant compte des rendez-vous mdicaux, des pratiques religieuses et des services de garde, par exemple. Pour soutenir les employs dans un milieu de travail diversifi, vous pouvez galement encourager la cration de groupes de soutien, ladhsion des rseaux de soutien ou lutilisation de site Web pour permettre le partage de connaissances sur les ressources et les droits au travail, les discussions et lchange de renseignements.

Formation La mise en place dun programme de formation rentable et de qualit commence gnralement par un sondage ou une valuation de la main-duvre pour fixer les priorits en matire de formation, ainsi que par la recherche de ressources de formation, soit sur place ou en ligne. Bon nombre dentreprises collaborent avec les tablissements collgiaux et les coles techniques de leur rgion afin de crer des programmes sur mesure qui rpondront leurs besoins. La formation des formateurs peut tre une

solution conomique : un petit groupe demploys reoit une formation, puis forme son tour le reste du personnel.

La solution idale est de donner vos employs laccs des congs dtudes, ou mieux encore, de les rmunrer pendant quils reoivent de la formation. Le remboursement des frais de scolarit est un avantage trs apprci par les employs, qui peut contribuer la fidlisation et la conservation du personnel.

Avantages commerciaux

Le maintien de relations harmonieuses avec les employs offre de multiples avantages commerciaux. En voici quelques exemples :

une satisfaction accrue des employs, qui se traduit par une baisse du taux de roulement, une amlioration de la capacit dadaptation aux changements, une hausse de la productivit, des conomies substantielles et la conservation du savoir; une amlioration de la renomme et de la rputation, ainsi quun bassin de talents plus vaste, qui entrane une rduction des cots de recrutement et du nombre de candidatures non sollicites; une diminution de labsentisme, des blessures, des accidents, des cots lis aux invalidits et aux indemnisations, des cots dassurance vie et dassurance mdicale, des cots associs la formation demploys temporaires, des cots dcoulant de dommages matriels, des amendes et des primes dassurance; une amlioration des aptitudes et des comptences du personnel. Les employeurs qui traitent bien leur personnel peuvent supplanter leurs rivaux sur les plans de la satisfaction de la clientle, de la croissance des revenus et de la rentabilit en gnral.

Ressources

Pratiques en milieu de travail

What Makes a Best Employer? Renseignements et conclusions de ltude de Hewitt sur les meilleurs employeurs au monde (en anglais seulement). (PDF - 1.20 MB - 28 pages)

Canada Healthy Workplace Month fournit les meilleures pratiques et des ressources pour soutenir les milieux de travail sains.

Les organisations syndicales fournissent enseignements et encadrement pour crer des milieux de travail sains. Le Congrs du travail du Canada chapeaute les syndicats nationaux du Canada.

De nombreuses chambres de commerce offrent des programmes et des conseils aux petites entreprises. Communiquez avec votre chambre de commerce locale.

Sant, scurit et bien-tre Le site Web Sant et scurit au travail du gouvernement canadien est une ressource qui aide les employeurs et les employs prvenir les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Un site Web du gouvernement canadien faisant la promotion dune vie active au travail.

Une liste de ressources concernant la promotion de la sant en milieu de travail (en anglais seulement).

Diversit Publication canadienne en ligne sur la diversit (en anglais seulement).

What About Disability? Un guide essentiel pour les petites entreprises (en anglais seulement).

Formation Communiquez avec ltablissement denseignement collgial ou technique de votre rgion.

Salaire vital Un rapport de recherche qui donne un aperu de ce que serait un salaire vital pour les familles (PDF 2.85 MB - 52pages)(en anglais seulement).

Site Web de ressources de lorganisme A living wage for families (en anglais seulement).

Notes Indicateurs de qualit des emplois (retour la rfrence de note en bas de page 1) Hewitt. 2004. What Makes a Best Employer? Insights and Findings from Hewitts Global Best Employers Study. (PDF - 1.20 MB - 28 pages) (retour la rfrence de note en bas de page 2) Workopolis, 20 mars 2006. Les emplois dans le nouveau millnaire . (retour la rfrence de note en bas de page 3) Ultimate Achievements Canada 2010. Things you didnt know about employee absenteeism. (retour la rfrence de note en bas de page 4) Ultimate Achievements Canada 2010. Things you didnt know about employee absenteeism. (retour la rfrence de note en bas de page 5) Ultimate Achievements Canada 2010. Things you didnt know about employee absenteeism. (retour la rfrence de note en bas de page 6) Gouvernement de lAlberta. 2010. What is Workplace Wellness? (retour la rfrence de note en bas de page 7) The Oxford Health Alliance. 2010. OxHA Workplace Health Program. (retour la rfrence de note en bas de page 8) Canadian Centre for Policy Alternatives, First Call and the Community Social Planning Council of Greater Victoria. 2008. Working for a Living Wage, (PDF - 2.85 MB - 52pages) (retour la rfrence de note en bas de page 9) Canadian Centre for Policy Alternatives, First Call and the Community Social Planning Council of Greater Victoria. 2008. Working for a Living Wage, (PDF - 2.85 MB - 52pages) (retour la rfrence de note en bas de page 10) Certaines dfinitions du salaire vital sont en fonction des individus et non des familles. (PDF - 2.85 MB 52pages) (retour la rfrence de note en bas de page 11) Canadian Centre for Policy Alternatives, First Call and the Community Social Planning Council of Greater Victoria. 2008. Working for a Living Wage, (PDF - 2.85 MB - 52pages) (retour la rfrence de note en bas de page 12) Canadian Centre for Policy Alternatives, First Call and the Community Social Planning Council of Greater Victoria. 2008. Working for a Living Wage, (PDF - 2.85 MB - 52pages) (retour la rfrence de note en bas de page 13) nqute sur les milieux de travail de comptence fdrale Statut :Inactive Frquence :Irrgulire

Numro d'enregistrement :5076 L'enqute a pour but la collecte de donnes statistiques sur les conditions de travail dans les entreprises qui relvent du code du travail fdral. Humaines et Dveloppement des comptences Canada (RHDCC) utilisera ces donnes pour analyser les rpercussions sur les entreprises des modifications ventuelles du Code canadien du travail.

Information dtaille pour 2008 Date de la parution 7 avril 2010

Questionnaire(s) et guide(s) de dclaration Aperu Sources de donnes et mthodologie Exactitude des donnes Aperu L'enqute porte sur des lments comme le nombre et les caractristiques dmographiques des employs, la rpartition des professions, les heures de travail, la rmunration et les avantages sociaux, la formation et les dparts la retraite prvus.

Les entreprises et les associations professionnelles pourront utiliser les rsultats de l'enqute pour comparer les conditions de travail du personnel la moyenne pour les entreprises similaires. Les ministres et les organismes fdraux, dont RHDCC, utiliseront les donnes pour laborer des politiques, et le milieu universitaire, des fins de recherche.

Sujets

Heures de travail et conditions de travail Industries Organisation du milieu de travail, innovation, rendement Salaires, traitements et autres gains Travail

Haut de la page

Sources de donnes et mthodologie Population cible laboration de l'instrument chantillonnage Sources des donnes Dtection des erreurs Imputation Estimation valuation de la qualit Contrle de la divulgation Population cible

La population vise par cette enqute comprend toutes les entreprises canadiennes avec des employs et ayant au moins un tablissement relevant de la comptence fdrale (c. d. du Code canadien du travail), y compris toutes les socits d'tat fdrales.

Aux fins de l'enqute, une entreprise relevant de la comptence fdrale est une entreprise:

. exploite pour la navigation ou le transport maritime; . qui relie une province ou un territoire un autre ou s'tend au del des limites d'une province; . qui est dclare par le Parlement du Canada tre l'avantage gnral du Canada ou l'avantage d'au moins deux provinces ou territoires; . qui ne relve pas du pouvoir lgislatif exclusif d'une province ou d'un territoire.

Sont galement incluses les entreprises qui relvent de la lgislation fdrale en raison de leur relation intgrale avec des activits rglementes par le pouvoir fdral. Si une entreprise relevant de la comptence fdrale ne peut tre exploite sans les services d'une autre entreprise (qui relverait autrement de la loi provinciale), cette autre entreprise relve alors de la comptence fdrale galement.

Les socits d'tat fdrales comprennent toutes celles qui figurent dans la base de sondage des entreprises publiques fdrales -- Univers du secteur public, de la Division de la statistique du secteur public de Statistique Canada.

laboration de l'instrument

Le questionnaire de l'Enqute sur les milieux de travail de comptence fdrale de 2008 a t tabli par la Division des enqutes-entreprises spciales et de la statistique de la technologie et par le groupe de Recherche et dveloppement de donnes de la Direction du Politique stratgique, de l'analyse et de l'information sure le mileu de travail, Direction gnrale du travail, Ressources humaines et Dveloppement des comptences Canada. Il a t mis l'essai par le Centre d'information sur la conception des questionnaires. La Division des petites entreprises et des enqutes spciales l'a examin et rvis compte tenu des rsultats de l'essai.

chantillonnage

Il s'agit d'une enqute transversale par chantillon.

Pour l'enqute de 2008 il y a eu un recensement de toutes les entreprises contenant 100 employs et plus et de toutes les socits d'tat fdrales.

Pour le reste de la population, on a utilis une stratgie d'chantillonnage stratifi avec les cls de stratification suivantes :

. Neuf secteurs conomiques (dfinis selon des groupes de codes du SCIAN) : transport arien; transport ferroviaire; transport routier; transport maritime; autres activits interprovinciales; banques; farine, semences, aliments pour animaux; radio, tlvision, tlgraphe et cble; autres.

. Quatre rgions : Atlantique; Qubec; Ontario; Ouest : Prairies, Territoires du Nord-Ouest, Nunavut, Colombie-Britannique et Yukon..

. Quatre tailles d'entreprises dfinies selon le nombre d'employs : 1 5 employs; 6 19; 20 99; et 100 et plus. Pour le secteur du transport routier seulement, il y avait aussi une cinquime catgorie selon la taille : un seul employ.

Ce sont 289 strates au total qui ont t cres, et un chantillon alatoire a t tir de chacune.

L'chantillon des entreprises avec qui on a communiqu au pralable par tlphone s'levait 12 000 units au total.

Sources des donnes

Collecte des donnes pour cette priode de rfrence : 2009-04-01 2009-09-30

Il s'agit d'une enqute participation obligatoire.

Les donnes sont obtenues directement auprs des rpondants.

Avant le dbut de la priode de collecte de l'enqute de 2008, nous avons communiqu au pralable avec toutes les entreprises de l'chantillon pour dterminer, par une srie de questions filtres, si elles faisaient parti du champ de l'enqute et pour connatre la personne-ressource la mieux en mesure de rpondre au questionnaire. Comme les critres d'valuation servant dterminer si une entreprise faisait partie du champ de l'enqute taient diffrents pour chaque secteur, les questions filtres taient propres chaque secteur. Le contact pralable a t fait par une interview tlphonique assiste par ordinateur; la saisie des donnes pour le contact pralable a t faite par les intervieweurs au moment de l'interview.

Des questionnaires imprims ont ensuite t envoys par la poste aux entreprises qui, selon les rsultats du contact pralable faisaient partie du champ de l'enqute. Un suivi tlphonique a t fait auprs des entreprises qui n'avaient pas rpondu dans un dlai d'un mois. La saisie des questionnaires a t faite lectroniquement.

Voir le(s) Questionnaire(s) et guide(s) de dclaration

Dtection des erreurs

Une srie de rgles de vrification ont t appliques aux donnes saisies pendant le traitement. Les donnes non valables ou qui prsentaient des anomalies ont t corriges par l'imputation d'entres valables. Parmi les rgles de vrification utilises, mentionnons les ratios, les galits et les ingalits appliques au niveau micro au cours du traitement des donnes. Le logiciel SAS a t utilis.

La phase de traitement de cette enqute s'est concentre en grande partie sur l'application des rgles de vrifications de cohrence et de validit des donnes rapportes. Les rgles de validations sur la cohrence des donnes ont vrifies qu'il n'y a pas de contradiction entre les donnes rapportes d'une question l'autre. Les rgles de validations sur la validit des donnes ce sont assures que les donnes rapportes sont valides (i.e. le pourcentage de valeurs rapportes n'excdent pas 100%, que les valeurs somment bel et bien aux totaux, que les sauts des questions sont bien suivis, etc.).

Imputation

On a eu recours l'imputation pour remplacer les donnes partiellement manquantes ainsi que les entres non valables ou prsentant des anomalies. L'imputation a t faite automatiquement selon la mthode dite hot deck avec le logiciel Banff ainsi que d'autres donnes auxiliaires. Le taux moyen d'imputation tait de 4.36 %.

Estimation

L'ajustement pour la non-rponse a t fond sur les rsultats du contact pralable et du rsultat de l'enqute finale. L'ajustement a t fait au niveau de la strate de l'chantillon ou un niveau suprieur au besoin. Les estimations et les variances ont t calcules au moyen du Systme gnralis d'estimations de Statistique Canada pour un chantillon stratifi.

valuation de la qualit

La validation des donnes a t faite par la Division des enqutes-entreprises spciales et de la statistique de la technologie et par le groupe de la recherche et dveloppement de donnes de la Direction du Politique stratgique, de l'analyse et de l'information sure le mileu de travail, Direction gnrale du travail, RHDCC.

Contrle de la divulgation

La Loi interdit Statistique Canada de rendre publique toute donne susceptible de rvler de l'information obtenue en vertu de la Loi sur la statistique et se rapportant toute personne, entreprise ou organisation reconnaissable sans que cette personne, entreprise ou organisation le sache ou y consente par crit. Diverses rgles de confidentialit s'appliquent toutes les donnes diffuses ou publies afin d'empcher la publication ou la divulgation de toute information juge confidentielle. Au besoin, des donnes sont supprimes pour empcher la divulgation directe ou par recoupement de donnes reconnaissables.

Les donnes agrges seulement sont publies pour cette enqute. Toutes les cellules des tableaux publis fonds sur moins de trois rpondants sont supprimes. Des rgles de confidentialit plus rigoureuses sont appliques lorsqu'un rpondant est prpondrant.

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Exactitude des donnes Les indicateurs d'exactitude des donnes utiliss pour l'Enqute sur les milieux de travail de comptence fdrale sont le coefficient de variation (CV) et l'erreur type (ET). Le CV est utilis pour les estimations exprimes en tant que nombre et l'ET est utilise pour les estimations exprimes en tant que pourcentage. Le CV et l'ET sont inclus proximit des estimations dans les tableaux publis.

L'erreur de rponse peut tre due la conception du questionnaire, aux caractristiques de la question, l'incapacit ou au refus du rpondant de fournir les donnes exactes, la mauvaise comprhension des questions ou des problmes de dfinition. Ces erreurs font l'objet de contrles grce une conception soigneuse des questionnaires et l'utilisation de concepts simples et de vrifications de la cohrence.

Pour cette enqute, on a trait les enregistrements non rpondants en ajustant les poids attribus aux enregistrements rpondants, afin qu'un enregistrement rpondant reprsente aussi les autres units non rpondantes comportant des caractristiques similaires (p. ex., taille, province, secteur) celle de l'enregistrement rpondant.

Une erreur due la non-rponse se produit lorsqu'un rpondant refuse de rpondre, est incapable de le faire ou dclare les donnes trop tard. Le cas chant, les donnes sont imputes.

L'erreur de traitement peut avoir lieu diverses tapes, comme la saisie des donnes, leur vrification ou leur totalisation. Des mesures sont prises pour rduire cette forme d'erreur au minimum.

Exemple denqute de satisfaction auprs des salaris

Avant-propos Cet exemple denqute, adapt aux services la personne permet de sonder les salaris sur la qualit perue, sur limage quils ont du fonctionnement du service, sur leur satisfaction . Elle na pas vocation mesurer les risques et les besoins individuels de chaque salari. Elle constitue le pendant dune enqute de satisfaction des clients, et permet galement de montrer lintrt que vous portez vos salaris. En ce sens, elle est un outil de la politique de ressources humaines et sinscrit en complment des fiches thmatiques et outils concernant le management et la gestion des ressources humaines.

Une analyse des rsultats de cette enqute est requise afin de proposer aux salaris des orientations de travail sur les points faibles dtects ou pour le moins sur leurs perceptions. Un retour dinformation aux salaris sur les rsultats agrgs de lenqute est indispensable. Il vous appartient de dterminer une frquence (annuelle par exemple) pour tablir des comparaisons dans le temps. De mme, si lchantillon est significatif, il est possible danalyser outre les volutions des rsultats dans le temps, lvolution des rsultats par catgorie de salaris, par anciennet, par lieu de travail) condition davoir prvu de recueillir les donnes ncessaires dans le questionnaire. Cet exemple est ajuster et amender autant que de besoin, en fonction de votre contexte et des spcificits de votre organisation. Nous prconisons lanonymat des enqutes, mme si dans des services de petite taille, il est plus difficile assurer.

Exemple de message daccompagnement lattention des professionnels: En ralisant cette enqute, nous souhaitons vous associer la dynamique damlioration de la qualit dans et de notre service. Votre participation est prcieuse. Merci daccepter de participer la dmarche et de consacrer quelques minutes ce questionnaire. A lissue de lenqute, nous vous prsenterons les rsultats pour lensemble du service..

Cochez la rponse qui vous parait la plus approprie.

1) Perception de limage du service

Q1

Mon service a une bonne image l'extrieur. Tout fait daccord

Plutt daccord

Plutt pas daccord Pas du tout daccord

Q2

Mon service communique suffisamment avec la population du territoire. Tout fait daccord Plutt daccord Plutt pas daccord Pas du tout daccord

Q3

Je suis fier de travailler dans mon service. Tout fait daccord Plutt daccord Plutt pas daccord Pas du tout daccord

Q4

Je suis optimiste sur lavenir de mon service. Tout fait daccord Plutt daccord Plutt pas daccord Pas du tout daccord

2) Qualit perue de la prise en charge Q5 Mon service est fortement attach satisfaire les clients. Tout fait daccord Plutt daccord Plutt pas daccord Pas du tout daccord

Q6

Jai une bonne image de la qualit de prise en charge propose par mon service. Tout fait daccord Plutt daccord Plutt pas daccord Pas du tout daccord

Q7

Mes horaires de travail sont adapts la prise en charge des clients. Tout fait daccord Plutt daccord Plutt pas daccord Pas du tout daccord

3) Organisation et cadre de travail Q8 L'organisation du travail est adapte la prise en charge des clients. Tout fait daccord Plutt daccord Plutt pas daccord Pas du tout daccord

Q9

Les conditions d'hygine et de scurit sont satisfaisantes. Tout fait daccord Plutt pas daccord

Plutt daccord

Pas du tout daccord

Q10

Les quipements et matriels utiliss permettent de rpondre aux besoins des clients. Tout fait daccord Plutt daccord Plutt pas daccord Pas du tout daccord

Q11

Mon travail quotidien correspond ce qui est dcrit dans ma fiche de poste. Tout fait daccord Plutt daccord Plutt pas daccord Pas du tout daccord

Q12

La coordination entre les quipes est satisfaisante. Tout fait daccord Plutt daccord Plutt pas daccord Pas du tout daccord

Q13

L'existence de procdures m'aide la ralisation de mes tches professionnelles. Tout fait daccord Plutt daccord Plutt pas daccord Pas du tout daccord

4) Management, ambiance de travail Q14 Les personnels dencadrement sont fortement impliqus dans la recherche de la satisfaction des clients. Tout fait daccord Plutt daccord Plutt pas daccord Pas du tout daccord

Q15

Les personnels dencadrement sont l'coute des remarques que je leur transmets. Tout fait daccord Plutt daccord Plutt pas daccord Pas du tout daccord

Q16

J'ai la possibilit de m'exprimer pour amliorer mes pratiques professionnelles. Tout fait daccord Plutt daccord Plutt pas daccord Pas du tout daccord

Q17

Jai suffisamment de marge de manuvre pour rpondre aux besoins des clients. Tout fait daccord Plutt daccord Plutt pas daccord Pas du tout daccord

Q18

Lambiance de travail est bonne. Tout fait daccord Plutt daccord Plutt pas daccord Pas du tout daccord

Q19

Mon travail est reconnu de manire approprie. Tout fait daccord Plutt daccord Plutt pas daccord Pas du tout daccord

Q20

Mon service prend en compte le mieux possible la conciliation vie professionnelle et vie personnelle. Tout fait daccord Plutt daccord Plutt pas daccord Pas du tout daccord

Q21

Je dispose d'espaces de paroles identifis o je peux changer librement. Tout fait daccord Plutt daccord Plutt pas daccord Pas du tout daccord

5) Formation et intgration des salaris Q22 Je dispose des comptences et connaissances requises pour mon poste. Tout fait daccord Plutt pas daccord

Plutt daccord

Pas du tout daccord

Q23

Je suis satisfait des formations proposes par mon service. Tout fait daccord Plutt daccord Plutt pas daccord Pas du tout daccord

Q24

L'intgration du personnel nouveau est satisfaisante. Tout fait daccord Plutt daccord Plutt pas daccord Pas du tout daccord

6) Information, participation et communication interne Q25 Les informations que je reois me permettent de savoir ce qui se passe dans mon service. Tout fait daccord Plutt daccord Plutt pas daccord Pas du tout daccord

Q26

Je suis inform des orientations, des projets de mon service. Tout fait daccord Plutt daccord Plutt pas daccord Pas du tout daccord

Q27

Je connais mes droits et mes obligations. Tout fait daccord Plutt daccord Plutt pas daccord Pas du tout daccord

Questions finales

Q28

En rsum, toutes les conditions sont runies dans mon service pour que je puisse satisfaire les clients. Tout fait daccord Plutt daccord Plutt pas daccord Pas du tout daccord

Q29

Avez-vous des remarques, des suggestions ou des commentaires effectuer ?

La gestion des ressources humaines est indispensable et toutes les entreprises, quels que soient leurs statuts et secteur dactivit, ont une activit lie aux ressources humaines. La gestion des ressources humaines recouvre de nombreux domaines, notamment la formation, la paie, les relations internes et sociales Pour travailler dans ces services, il faut donc avoir des connaissances juridiques, comptables et financires, et avoir un sens relationnel dvelopp

Sondages auprs des employs

Les employs sont le principal facteur dinfluence pour le service la clientle et ils influent aussi beaucoup sur la qualit et la rentabilit. Il est donc essentiel de savoir ce quils pensent du fait de travailler dans votre organisation pour attirer, slectionner et conserver une main-d'uvre de talent.

Le but des sondages auprs des employs consiste faire participer la main-d'oeuvre et lamener se sentir activement implique. On permet ainsi aux employs de sentir clairement que leur opinion

compte beaucoup dans la gestion de lorganisation. Ce type de sondage peut amliorer le niveau de satisfaction et le moral des employs ainsi que la communication, mais il permet aussi de dceler les domaines qui ont besoin dtre amliors et ceux dans lesquels lentreprise excelle.

Les sondages auprs des employs peuvent constituer un outil trs utile, sils sont labors et utiliss correctement. Dans le cas contraire, ils peuvent devenir une source dinconfort et de frustration pour les employs. Beaucoup dorganisations ne tirent pas pleinement profit des avantages quoffre cet outil, parce quelles ne prparent pas les questions avec suffisamment de soin. Elles choisissent souvent une liste de questions gnrales pour tudier les thmes qui leur paraissent importants. En fait, ces questions ne sont pas assez cibles sur les objectifs et les plans stratgiques de lorganisation. Par consquent, les rsultats ne donnent pas une image complte de la ralit et ne peuvent pas tre utiliss pour planifier les activits de faon efficace.

Llaboration du sondage est une tape fondamentale pour obtenir un bon aperu des points de vue et pouvoir mettre en place un programme de planification des activits. Vous devez tout dabord relever et rflchir certains lments, comme vos objectifs organisationnels, votre culture, vos points forts et vos dfis, pour pouvoir prparer un sondage adapt aux lments importants pour votre organisation.

La participation est la cl de tous les sondages raliss auprs des employs. Sans un fort taux de participation, les rsultats nont pas de valeur relle et risquent de ne pas reflter fidlement ou compltement les points de vue de la majorit des employs. Il est essentiel dexposer aux employs limportance et la signification de leur contribution, de sortent quils acceptent de participer et dadhrer pleinement au programme Pour cela, vous devez vous assurer que les cadres jouent le jeu , en incitant et en autorisant les employs prendre quelques minutes pour rpondre au sondage.

Il est important de prserver un bon niveau de confidentialit quand on prsente la ncessit de recueillir lopinion publique dans le cadre dun sondage, mais aussi quand on le ralise et quon collecte les rponses des employs. Les taux de participations sont trs levs quand les employs savent que leurs ides et recommandations resteront confidentielles. Paralllement, il ne faut pas sattendre recevoir des avis ouverts et honntes sil y a un risque dtre identifi. Les employs souhaitent amliorer leur cadre de travail, condition de ne pas voir payer le prix pour avoir critiqu lentreprise.

Types de sondages

Il y a plusieurs faons de raliser des sondages auprs de vos employs. Mais il est dterminant den garantir la confidentialit, quelle que soit la mthode employe.

Questionnaire remplir soi-mme/sur papi papier En fonction de la taille de vos effectifs, il peut tre pratique denvisager de raliser un sondage interne en utilisant des questionnaires imprims. Afin den garantir la confidentialit, vous devriez installer une bote pour que les employs puissent y dposer leur questionnaire. Linconvnient de cette mthode, cest que vous devez comptabiliser les rsultats la main, ce qui prend du temps si les employs ont bien particip et si vous aviez beaucoup de questions. Questionnaire remplir soi-mme/en ligne Beaucoup de sites Web proposent des services bon march que vous pouvez utiliser pour prparer des questionnaires en ligne, auxquels les employs peuvent avoir accs du travail ou de chez eux. Cela peut tre difficile dans les environnements o un grand nombre demploys nont pas accs Internet au travail. Si cest possible, vous devriez mettre un terminal leur disposition, quils pourront utiliser avant ou aprs leur quart de travail et pendant les pauses, y compris le repas. Cela augmentera de beaucoup leur participation. Il serait aussi trs utile de leur accorder quelques minutes pendant leur quart de travail pour remplir le questionnaire. Lun des avantages de ces produits en ligne, cest quils calculent automatiquement les rsultats. Fournisseurs de services Si vous estimez que llaboration, ladministration, le calcul des rsultats et linterprtation ont besoin dun niveau dexpertise plus important, vous pouvez faire appel de nombreux fournisseurs de services, et leur confier toute la procdure. Cela peut reprsenter un cot direct plus lev, mais aussi produire de meilleurs rsultats et permettre votre quipe de direction ou vous-mme de vous consacrer pendant ce temps vos tches essentielles.

Comment utiliser les rsultats du sondage

Vous dtenez maintenant les rsultats de votre sondage Il est important den faire quelque chose :

Communication

La premire chose faire, cest de communiquer les rsultats vos employs. Si vous ne le faites pas, mme si les rsultats ne correspondent pas ce que vous espriez, ils penseront que les rsultats sont mauvais et que vous essayez de les leur cacher.

Plan daction

Ensuite, vous devez tudier en profondeur ce que les rponses au questionnaire signifient vraiment. Pour cela, il est bon dorganiser des discussions avec des employs en face--face ou en petits groupes. Le moyen le plus efficace consiste mettre en place des quipes demploys. Selon la taille de votre organisation, il peut sagir dun chantillon demploys reprsentant lensemble de lentreprise; si vous avez une quipe plus importante, vous pouvez demander aux cadres dorganiser des runions avant lensemble du dpartement ou de lquipe. Plus vous faites participer demploys, mieux cest.

Voici sur quoi la runion pourrait porter :

Mot de bienvenue Remerciez les employs de leur participation Passez en revue lordre du jour Expliquez le but et les objectifs de la runion Examen des rsultats Discutez de ce que les employs pensent des rsultats globaux, et examinez en profondeur les rsultats trs bas et trs hauts Relevez les points positifs du sondage et dautres russites que les employs pourraient suggrer Essayez de classer par ordre dimportance pour les employs les lments qui ont reu des notes moins leves Quels sont les lments sur lesquels vos employs voudraient insister? Comment planifier les actions de faon efficace Ne slectionnez pas plus de deux ou trois domaines amliorer en priorit Choisissez un ou deux points forts ou russites sur lesquels on peut sappuyer pour aller de lavant Utilisez lapproche des objectifs SMART (le modle se trouve dans les sections Gestion du rendement et Formation et perfectionnement de ce site Web), tablissez des mesures prendre par lentreprise, la direction et les employs pour amliorer les domaines qui en ont besoin et tirer parti des points forts et russites Mise en uvre et suivi Discutez de la faon dont les mesures seront mises en uvre, en proposant des volontaires de rester impliqus dans la procdure et dapporter leur contribution Expliquez quen utilisant les objectifs SMART, vous contrlerez, suivrez et communiquerez les progrs accomplis

Rsum et prochaines tapes Rsumez ce que vous avez appris pendant la runion Rsumez ce que le groupe a dcid de faire et qui sera en charge de quoi Dcidez de la date de la prochaine runion pour valuer les progrs accomplis Questions/Conclusion Flicitez lquipe pour sa participation et les rsultats obtenus

Noubliez pas que la planification des activits est un cycle continu de communication, dtablissement de priorits et dactions requises pour amliorer le cadre de travail pour les employs. Cela vous permet donc en retour damliorer votre capacit dattirer, de conserver et de motiver une main-d'oeuvre dexcellence.

Dans le Gestionnaire de documents, vous trouverez une liste de questions, regroupes par thmes, dans laquelle vous pourrez puiser si vous prparez votre propre sondage, ou sur laquelle vous pourrez vous appuyer si vous faites appel un fournisseur extrieur.

Sondages auprs des employs : Questions

Rapports avec la direction

Recevez-vous des commentaires utiles sur votre rendement? Estimez-vous que vos commentaires sont pris en compte? Est-il facile de communiquer avec la direction? Votre chef communique-t-il bien? Votre chef parvient-il tirer le meilleur de ses employs? Votre chef encourage-t-il le travail dquipe et la coopration? Votre chef parvient-il rgler les problmes de rendement/discipline? Votre chef fait-il preuve de compassion? Votre chef arrive-t-il rsoudre les problmes facilement?

Votre chef tablit-il des attentes de rendement claires?

Quand votre chef vous donne un travail faire, savez-vous exactement ce quil vous demande de faire?

Rcompenses et reconnaissance

Estimez-vous que la direction reconnat votre rendement et votre contribution?

*Nom de lentreprise+ parvient-elle correctement relier les rcompenses au rendement de travail? Vous sentez-vous reconnu chez *Nom de lentreprise+? Vous arrive-t-il de recevoir des formes de reconnaissance non montaires de votre chef? Vos efforts sont-ils reconnus et rcompenss correctement? Apprcieriez-vous de recevoir des formes de reconnaissance non montaires?

Formation et perfectionnement

Estimez-vous avoir de bonnes perspectives davancement chez *Nom de lentreprise+? Estimez-vous que les employs sont promus en fonction de leur rendement? Estimez-vous avoir reu une formation suffisante pour faire votre travail correctement?

Aimeriez-vous suivre une formation et des cours de perfectionnement supplmentaires, si vous aviez la possibilit? Estimez-vous que la formation et le perfectionnement sont des priorits chez [Nom de lentreprise+?

Rmunration et avantages sociaux

Estimez-vous tre pay(e) de faon quitable?

tes-vous satisfait de votre ensemble davantages sociaux? Vos avantages sociaux rpondent-ils vos besoins? Estimez-vous que votre entreprise explique bien les diffrents niveaux de rmunration?

Estimez-vous que certains employs dans votre organisation sont mieux pays que dautres pour le travail quils font?

Satisfaction et Motivation

Votre travail est-il stimulant et intressant? Connaissez-vous la mission, la vision et les valeurs de lentreprise? En tes-vous fier(fire)? Comprenez-vous ce quon attend de vous? Estimez-vous que lentreprise vous prend au srieux? Citez 3 choses que, daprs vous, lentreprise devrait continuer de faire. Citez 3 choses que, daprs vous, lentreprise devrait arrter de faire. Citez 3 choses que, daprs vous, lentreprise devrait commencer faire. Lentreprise parvient-elle susciter la satisfaction et lenthousiasme de sa clientle? Recommanderiez-vous de travailler chez *Nom de lentreprise+? tes-vous fier(fire) de travailler chez *Nom de lentreprise+?

Communication

tes-vous satisfait(e) de la quantit dinformations que vous recevez de la direction sur ce qui se passe dans lentreprise? Pensez-vous quil y a suffisamment de runions dans lentreprise?

Lide que vous vous faisiez de ce poste correspond-elle assez bien ce que vous faites rellement? tes-vous bien inform des objectifs, des travaux en cours et des plans pour lavenir? Avez-vous des occasions dexprimer vos ides?

 Y a-t-il un bon niveau de communication entre les diffrents dpartements de [Nom de lentreprise+?

quilibre travail-famille

tes-vous capable de maintenir un quilibre correct entre votre travail et votre vie prive? En cas durgence, *Nom de lentreprise+ rpond-elle vos besoins personnels de faon approprie? Le niveau de stress dans votre travail est-il acceptable? Est-ce que vous avez suffisamment de temps chaque semaine pour faire votre travail?

galit et respect

Les employs sont-ils promus en fonction de leur rendement?

Estimez-vous que les politiques et les procdures, y compris les mesures disciplinaires, sont appliques de la mme faon pour tous les employs? Estimez-vous que *Nom de lentreprise+ accorde de limportance la diversit? Avez-vous dj observ que *Nom de lentreprise+ faisait preuve de discrimination? Avez-vous dj observ que *Nom de lentreprise+ faisait preuve de harclement? *Nom de lentreprise+ respecte-t-elle tous ses employs? Vous sentez-vous reconnu au travail?

Environnement de travail et scurit

Vous sentez-vous en scurit dans votre environnement de travail?

La qualit de lair (y compris le chauffage et la climatisation) est-elle acceptable dans votre espace de travail? Votre espace de travail est-il suffisant et confortable?

Votre espace de travail est-il propre? Lclairage de votre environnement de travail est il acceptable/agrable?

Les outils, la technologie et le matriel ncessaires pour faire votre travail sont-ils facilement accessibles? Pensez-vous que les outils, la technologie et le matriel ncessaires pour faire votre travail sont correctement entretenus?