LES CONTRATS DE TRAVAIL

TITRE 1 :

Dfinition du contrat de travail

Chapitre 1 :

La lgislation camerounaise du travail, en loccurrence la loi N92/007

du 14 aot 1992 portant code du travail au Cameroun, a consacr
dans son Titre III le traitement de la notion de contrat de travail. Il faut
cet effet se reporter aux art.23 27.
Comme dfinition du contrat de travail, nous dirons quil est une
convention par laquelle un travailleur sengage mettre son activit
professionnelle sous lautorit et la direction dun employeur, en
contrepartie dune rmunration.
A partir de cette dfinition, il est ais de dterminer les caractres dun
contrat de travail(CL) et de le distinguer des autres types de contrats.
a)

b)
c)
d)

ILes caractres dun contrat de travail

Cest un contrat bilatral ou synallagmatique i.e. qui entraine des
obligations rciproques et interdpendantes (travail-salaire ; pas
travail-pas salaire).
Cest un contrat domin par le lien de subordination : lemployeur
donne les ordres et inflige les sanctions disciplinaires.
Cest un contrat personnel, il est conclu intuitu personae.
Cest un contrat titre onreux i.e. qui ncessite le paiement du
salaire au travailleur par lemployeur.
II-

Distinction avec les autres contrats

a) Contrat de travail et contrat dentreprise

Lexcution de la tche dans le contrat dentreprise est faite de manire
libre et moyennant une rmunration arrte lavance
b) Contrat de mandat et contrat de travail

Le mandataire pose des actes, qui peuvent tre juridiques, pour le

compte du mandant le mandataire doit respecter la volont du mandant
lorsquil le reprsente mais il agit librement.
c) Contrat de travail et contrat de socit
La socit ncessite la mise en commun dapports en numraire, en
nature ou en industrie en vue den partager les bnfices. Ici il faut faire
la distinction en tenant compte du lien de subordination et de la manire
dont les risques sont partags. Le salari ne participe pas la direction
alors que lassoci un droit de regard sur la marche de lentreprise. Le
salari ne supporte pas les pertes.
d) Le louage des choses
Cest un contrat par lequel une partie soblige faire jouir lautre dune
chose pendant un temps et moyennant un certain prix que lautre
soblige payer. Il y a souvent confusion quand le propritaire de la
chose met la disposition dune autre sa proprit en contrepartie de la
fourniture dun certain nombre de service, cest le cas dun loyer
remplac par lentretien de la maison.
e) Pour certaines professions, il nest pas ais de dterminer les
relations qui existent entre les parties. On doit par consquent se
rfrer au tribunal pour apprciation. EX : le reprsentant de
commerce qui peut tre au service dune ou plusieurs entreprises
la fois. Sil jouit dune large manuvre, il y a contrat de mandat.
Par contre sil travaille pour une seule maison, sil est assujetti un
horaire de travail, sil fait des comptes rendus priodiques
dactivit, il y a contrat de travail.

Chapitre 2 :

La formation du contrat de travail

Les contrats de travail sont passs librement et lexistence des contrats

de travail est constate dans les formes quil convient aux parties
contractantes dadopter. Cependant il ya une exception cette rgle. Il
en est des CDD dont la dure est suprieure 3mois, des contrats qui
ncessitent linstallation du travailleur hors de son lieu de rsidence
habituel et des contrats des expatris.
I-

Absence de forme

Pour conclure un contrat de travail, la volont des parties elle seule

suffit, la forme est libre. Il peut tre crit ou verbal mais le problme de
preuve se pose lorsquil est verbal. Dans ce cas, la preuve est rapporte
par tous les moyens, indices, tmoignages, prsomption, etc. Ces
contrats peuvent avoir des problmes lis la nature de lemploi tenu,
la qualification professionnelle du travailleur, sa catgorie
professionnelle Cest pourquoi la plupart des conventions collectives
recommandent un crit avec des indications obligatoires. Dans tous les
cas, les contrats de travail doivent respecter certaines conditions de
fond.
a) La capacit juridique : tre majeur, tre mancip, tre assist
pour les mineurs.
b) La licit : le contrat doit tre conforme aux lois et rglements en
vigueur, lordre public, ainsi quaux conventions collectives
applicables la branche dactivit. Il faut viter les contrats illicites
ou des contrats contenant des clauses illicites car ces clauses
rendent le contrat nul dans son ensemble.
c) Le consentement : il doit tre libre. Sil y a vice de consentement le
contrat peut tre annul.
II-

Exception

Lart.27CT dispose que le contrat de travail stipulant une dure

dtermine suprieure 3mois, ou ncessitant linstallation du
travailleur hors de sa rsidence habituelle, doit tre constat par
crit et une ampliation soit faite linspecteur dut travail du ressort.

1- Le contrat des expatris.

Les dispositions suivantes sont obligatoires dans un contrat de travail.
- Noms, prnoms, raison sociale et adresse de lemployeur
- Noms, prnoms, sexe, date et lieu de naissance de naissance,
filiation, rsidence habituelle, nationalit et profession du travailleur
- Rfrence la convention collective applicable lorsquil en existe
une
- Nature du contrat avec indication de la date de prise deffet de
lengagement. Pour le CDI prciser la dure du pravis de
rsiliation.
- Nature de lemploi tenir avec une description des activits et
responsabilits qui incombent au travailleur
- Lieu dexcution du contrat
- Catgorie professionnelle et chelon attribu
- Montant du salaire effectif, primes permanentes, indemnits et
avantages en nature allous au travailleur
- Dure et modalits dexcution de la priode dessai si celle-ci est
prvue au contrat
- Dure du service effectif ouvrant droit au cong ainsi que la dure
de celui-ci
- Le numro daffiliation de lemployeur la scurit sociale
- La composition de la famille du travailleur
- Modalits dexcution des dispositions relatives au transport
- Modalits dattribution du logement.

2- Les formalits du visa

Ce contrat, en 6 exemplaires dposs par lemployeur, doit tre
accompagn :
- Des documents ayant trait la qualification et la comptence du
travailleur
- De la note descriptive et dtaille de lemploi faisant ressortir le
profil du travailleur recherch
- Dune copie certifie conforme du titre dentre et de sjour au
Cameroun pour les expatris qui y rsident dj

- Dune copie du march, de la convention ou tout autre document

justifiant loccupation du poste par un tranger
- Du plan de camerounisation des emplois
- De lorganigramme dtaill de lentreprise
- Du certificat mdical
- Du curriculum vitae
- De lextrait de casier judiciaire datant de moins de 3 mois.
Les autorits charges du visa sassurent dun double contrle :
Que le dossier est complet et comporte toutes les dispositions
obligatoires et non contraires aux lois et rglements
Quil ny a pas de camerounais susceptibles doccuper le poste
objet du contrat. Le souci tant ici la protection de la main duvre
nationale.
3- Les consquences de labsence de visa
Le travailleur peut faire constater la nullit du contrat et demander des
dommages-intrts si lemployeur faillit la demande du visa. Si 2 mois
aprs le dpt du dossier, lautorit habilite dlivrer le visa ne sest
pas prononc, le visa est rput avoir t accord. En cas de refus du
visa, le dossier est retourn au demandeur avec indication des motifs de
rejet, ce contrat devient nul de plein droit.
Les contrats de travail sont exempts des droits de timbre et
denregistrement.

Chapitre 3 :

LA DUREE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Il existe plusieurs formes de contrats de travail, les contrats classiques et

les formes particulires.
I-

Les contrats classiques

On distingue les contrats dure dtermine des contrats dure

indtermine.
A- Les contrats dure indtermine
Cest un contrat dont le terme nest pas fix davance et qui se
caractrise par une facult de rsiliation unilatrale et rciproque. Cest
dire que la volont dune seule partie suffit, et chaque partie peut
galement prendre linitiative de la rupture.
B- Les contrats dure dtermine
Il sagit dun contrat dont le terme est fix lavance par la volont des
deux parties ou par la survenance dun vnement futur et certain dont
la ralisation ne dpend pas exclusivement de la volont de lune des
parties, mais qui est indique avec prcision. Cette dure ne peut
excder 2ans et peut tre renouvele une seule fois.
Le CDD prsente quelques inconvnients. Cest un contrat qui ne
garantit pas la stabilit de lemploi, cest un contrat qui manque de
mesures de protection sa fin.
Lorsque le terme arrive et que les relations de travail se poursuivent, le
CDD est transform en CDI. Ceci ne sadresse pas aux trangers pour
lesquels le contrat doit tre renouvel avec le visa de lautorit habilite.
C- Les mouvements internes
Lorsquun travailleur tranger est dtach au Cameroun pour une dure
6 mois, son contrat demeure soumis la loi dorigine. Si la dure
excde 6 mois, le contrat sera rgi par le code du travail camerounais.
Les mouvements internes de main duvre entre 2 entreprises nont pas
t envisages par la loi camerounaise. Ces situations relvent donc du

donc du domaine conventionnel. Il existe traditionnellement 3 modes de

dplacement de salaris dune entreprise une autre : le dtachement,
le transfert et la mise disposition.
Dans lun ou lautre cas, cest la convention conclue propos qui
dtermine les droits et obligations des parties. Cette convention doit tre
aussi claire et prcise que possible. Il est ncessaire, dans lintrt des
parties, quelle soit purge de toute ambigit.
1- Le dtachement
Cest lopration par laquelle un salari passe temporairement dune
entreprise une autre sans que son contrat de travail (CL) initial soit
rompu. Il sagit dune modification substantielle du CL, aussi, laccord du
salari est-il ncessaire sauf si cette ventualit est prvue dans le
contrat. Durant le dtachement, lemployeur demeure lentreprise
dorigine. Toutefois, le salari, passant sous le contrle de la seconde
entreprise est soumis certaines obligations notamment le respect du
RI.
Si les conditions de lart.123CT sont remplies, le salari devra tre pris
en compte pour les lections professionnelles. Il convient de noter que,
faute de prcision, en cas de conflit entre deux conventions collectives,
on aura souvent recours au principe de la classe la plus favorable.
A la fin de la mission, lentreprise dorigine doit rintgrer le salari dans
son emploi ou un poste quivalent. Le non respect de cette obligation
constitue un licenciement. En tout tat de cause, le salari est crancier
de tous les droits lis lanciennet.
2- Le transfert
Le transfert suppose laccord de 2 entreprises sur le passage dun
salari de lune lautre avec rsiliation du contrat initial et conclusion
simultane dun nouveau CL.
Contrairement la situation prcdente, le transfert prsente un
caractre dfinitif. Aussi, le consentement du travailleur est-il a fortiori
ncessaire, et mme indispensable. La situation du salari par rapport
lentreprise dorigine doit tre liquide au moment du transfert, sauf

convention contraire, le dbiteur de ces droits est en principe lemployeur

dorigine.
Les relations de travail avec la 1re entreprise tant dfinitivement
rompus, le sort des avantages acquis par le salari notamment
lanciennet, doit tre prcis dans lacte de transfert, faute de quoi le
salari ne pourra plus sen prvaloir.
3- La mise disposition
Cette forme de mouvement du personnel recouvre en ralit deux
situations, le prt de la main duvre et lassistance technique.
a) Le prt de la main duvre
Lopration consiste pour un employeur fournir un ou plusieurs
salaris, pendant une priode donne, un autre employeur la
demande de ce dernier. Pour viter que cette activit ne soit considre
comme un exercice illicite du travail temporaire (art.18 dcret N93/572
du 15 juillet 1993 fixant les modalits dexercice du travail temporaire), le
prt de la main duvre est subordonn une double condition :
- Il doit revtir un caractre occasionnel
- Il ne doit poursuivre aucun but lucratif.
Le remboursement des frais engags est permis. Le contrat de travail
initial demeure.
b) Lassistance technique
Cette forme assez frquente sinscrit dans lhypothse dune relation
complmentaire entre un vendeur ou un installateur de matriels
techniques et un acqureur. Celui l met la disposition de celui-ci des
techniciens pour assurer entre autre la mise en route, lentretien du
matriel ou la formation du personnel. Ces salaris demeurent lis leur
employeur. Il nexiste au demeurant aucun lien juridique entre eux et
lentreprise daccueil.
II-

Les formes particulires du contrat de travail

Dans cette rubrique, nous citerons les CL temporaires, occasionnels,

saisonniers

A- Les CDD spcifiques

1- Le CL temporaire
Cest un contrat qui a pour objet soit le remplacement dun travailleur
absent ou dont le contrat est suspendu, soit lachvement dun ouvrage
dans un dlai dtermin ncessitant lemploi dune main duvre
supplmentaire. Le contrat ne peut pas dpasser un mois
ventuellement renouvelable une fois.
2- Le CL occasionnel
Il a pour but de rsorber laccroissement conjoncturel et imprvu des
activits de lentreprise ou lexcution des travaux urgents pour prvenir
des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou
procder des rparations de matriels, dinstallations ou des btiments
de lentreprise prsentant un danger pour les travailleurs. Le dlai ne
peut excder 15 jours renouvelables une fois.
3- Le CL saisonnier
Cest un contrat qui est li la nature cyclique ou climatique des activits
de lentreprise. Sa dure ne peut excder 6 mois.
4- Les conditions dexistence
La main duvre occasionnelle, saisonnire ou temporaire ne peut tre
utilise dans une entreprise si la dclaration un inspecteur du travail
nest pas faite. Malheureusement, le dcret N93/577 du 15 juillet 1993
fixant les conditions demploi des travailleurs temporaires, occasionnels
et saisonniers na pas prcis le dlai de dclaration. Il faut galement
relever qu la fin de ce type de contrat, il nest pas possible de
remplacer ces travailleurs par dautres avec le mme type de contrat.
Dans laffirmative, il sagit dun poste permanent qui doit tre pourvu.
Cependant, si ce travailleur est empch, son remplacement ne peut
intervenir que sur autorisation de linspecteur du travail.
Comme tout CDD, ceux-ci ne sont rsilis avant terme que dans les cas
prvus au contrat ou pour faute lourde.
5- Le travail temps partiel

Largement pratiqu en occident, dans le cadre de la flexibilit et du

partage du temps de travail li la politique de lutte contre le chmage, il
conviendrait parfaitement notre contexte socioconomique. Le salaire
tant de moins en moins suffisant pour garantir le bien tre de la cellule
familiale, cette formule permettrait aux intresss de mener de faon
satisfaisante dautres activits.
Les entreprises quant elles en tireraient le plus grand avantage :
salaris permanent diffrence de CDD, souplesse de la
rglementation, diminution de labsentisme, amlioration du rendement
et de la productivit.
6- Convention avec le FNE
Le FNE passe avec certaines entreprises qui le dsirent, des
conventions qui permettent celles-ci de recruter des travailleurs quelle
forme. En retour, la rmunration qui est servie ces travailleurs est
finance 50% par le FNE et 50% par lentreprise. A la fin de la
formation (2ans), lentreprise la facult de retenir ces travailleurs ou
pas.
7- Le salari intermittent
Le travailleur intermittent est lalternance des priodes travailles et non
travailles quimpliquent les fluctuations dactivits. Il peut tre mis en
uvre pour des emplois permanents qui comportent beaucoup
dalternance.
Lemployeur ne peut, de sa seule initiative, proposer un CL intermittent
qui peut tre soit une convention ou un accord collectif tendu. Le CL
intermittent est obligatoirement conclu pour une dure indtermine.
Conclu par crit, il mentionne notamment :
-

La qualification du salari
Les lments de rmunration
La dure annuelle minimale du travail salari
Les priodes de travail
La rpartition des heures de travail lintrieur de ces priodes.

Le CL intermittent prcise obligatoirement, la dure annuelle minimale

du travail salari concern : cette dure peut tre dpasse avec une

limite. Les heures effectues au-del ne doivent pas, sauf accord de

lintress, excder le 1/3 de la dure fixe par le contrat. Les salaris
du CL intermittent bnficient des mmes droits que ceux reconnus aux
salaris travaillant un rythme rgulier, sous rserve toutefois des
dispositions spcifiques contenues dans la convention ou laccord
collectif organisant le recours ce type de contrat.
A noter galement que, pour dterminer les droits que le salari
concern tient de son anciennet, il convient de prendre en compte la
totalit des priodes non travailles. Entre deux contrats, cest
lassurance chmage qui indemnise les travailleurs.
B- Les autres formes
1- Le contrat essai
Il permet lemployeur de vrifier les connaissances professionnelles et
morales du travailleur, et aux travailleurs de connatre les conditions de
travail, de vie, du climat social, bref de lenvironnement de lentreprise.
Cest un contrat qui doit tre obligatoirement crit. La dure est fixe par
larrt N17/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 fixant les co nditions de
lexercice du travail essai. Cette dure peut tre renouvele une seule
fois et toujours par crit, et ceci avant le terme de lessai. La rupture na
pas de consquence juridique sauf pendant le renouvellement pour
certains contrats essai prvu par certaines conventions collectives.
Si au terme du contrat, les relations de travail se poursuivent, le contrat
se transforme en CDI avec pour dpart le dbut du contrat essai.
2- Le contrat dapprentissage (dcret N69/DF/287 d u 30 juillet
1969)
Cest un contrat par lequel un chef dtablissement soblige donner ou
faire donner une formation professionnelle, mthodique et complte
une personne, et par lequel celle-ci soblige en retour se conformer aux
instructions quelle recevra et excuter les ouvrages qui lui seront
confis en vue de son apprentissage.
a) Sa conclusion
Il concerne lapprenti et le matre. Lapprenti doit avoir au moins 14ans
sinon il doit requrir lassistance de son reprsentant lgal. Le matre

quant lui doit tre g de 21ans et jouir dune bonne moralit. Sont
alors exclus, les condamns pour crime, pour dlit contre les murs,
pour autre dlit ayant entran une condamnation un emprisonnement
ferme dau moins 3 mois.
Le contrat, tablit sur le modle dfinit par le dcret suscit, doit contenir
quelque dispositions obligatoires et doit tre vis par le ministre en
charge des questions de lemploi la demande du matre. On peut
cependant regretter le silence du pouvoir rglementaire sur le dlai du
visa. Nanmoins par analogie, on peut se rfrer au dlai du visa prvu
pour le contrat de travail. Labsence de visa rend nul de plein droit le
contrat, et lapprenti peut solliciter et obtenir la qualit de travailleur avec
tout ce que cela suppose.
b) Les effets du contrat
Le matre sengage apprendre progressivement, compltement et
exclusivement lart, le mtier ou la profession spciale qui fait lobjet du
contrat. Le matre doit prvenir les parents de lapprenti en cas de
maladie ou dabsence de celui-ci. Si lapprenti souhaite continuer
sinstruire, surtout sil ne sait ni lire, ni crire, le matre doit lui accorder
cet effet au moins 2h par jour. Il doit enfin lui verser une allocation dont
le montant est :
- 1/3 SMIG aprs 6mois dapprentissage
- SMIG entre 1an et 2ans
- Totalit du SMIG aprs 2ans
La convention collective des industries dautomobiles a amlior cette
allocation :
- 1/3 Salaire de la catgorie I/a du secteur secondaire ds le 1er
mois de lapprentissage
- aprs 1an
- La totalit aprs 18mois.
La dure de lapprentissage ne peut excder 4 ans. Lallocation verse
aux apprentis ne peut connatre des retenues que si lapprenti est log et
nourri. Dans ce cas, plus de la moiti ne peut tre retenue.

Lapprenti quant lui doit son matre obissance et respect, il doit

laider dans son travail dans la mesure de ses capacits, de ses
aptitudes et forces.
c) Fin du contrat
Le contrat dapprentissage peut prendre fin de 4 manires :
- Issue normale, le contrat arrive terme
- Daccord parties
- De plein droit, la mort du matre ou de lapprenti, le service militaire
de lune des parties, la condamnation du matre une peine
constituant un obstacle, raison vidente de dcence
- La rsiliation prononce par le tribunal pour manquement aux
stipulations du contrat, infractions graves et habituelles aux
obligations lgales et rglementaires, faute lourde, changement de
rsidence hors de porte de lapprenti.
A la fin du contrat, le matre doit dlivrer une attestation dont le modle
est rglement lapprenti, a peut aussi tre devant un jury dexamen.
3- Le tcheronnat (art.48CT)
Le tcheron est un entrepreneur qui, recrutant lui-mme la main duvre
ncessaire, passe avec un entrepreneur un contrat crit pour lexcution
dun certain travail ou la fourniture de certains services moyennant un
prix forfaitaire. Les travailleurs recruts sont traits au sens de la
lgislation sur la scurit sociale et lentrepreneur sera tenu pour
responsable en cas de dfaillance du tcheron si les travaux sont
effectus dans les chantiers, magasins et ateliers de lentrepreneur.
Lentrepreneur sera alors substitu au tcheron en ce qui concerne les
obligations lgard des travailleurs. Cette disposition ne peut pas
sappliquer si le tcheron est inscrit au registre de commerce et justifie
dune patente en cours de validit.
Quand les travaux sont excuts hors des magasins, ateliers ou
chantiers de lentrepreneur, ce dernier, en cas dinsolvabilit du
tcheron, sera responsable uniquement du paiement des salaires dus
aux travailleurs. Le travailleur ls aura dans ce cas une action directe
contre lentrepreneur, ceci nest pas valable si le tcheron est inscrit au
RCCM et a sa patente en cours de validit.

Le tcheron doit indiquer ses noms, prnoms et adresse par voie

daffichage. Il en est de mme pour lentrepreneur qui doit tre connu par
le tcheron.

Chapitre 4 :

LEXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail fait natre des droits la charge de chaque partie

prenante. Il reste entendu que ce qui est un droit pour lun est une
obligation pour lautre.
I-

Les obligations du travailleur

Le travailleur doit excuter le travail convenu, il ne peut sabsenter sans

autorisation, auquel cas il sexpose au non-paiement de son salaire. Il
doit galement fournir le travail correspondant la qualification
professionnelle en fonction de laquelle il a t recrut. Le travailleur doit
excuter son travail avec conscience professionnelle, ponctualit,
loyaut envers lemployeur, obissance et respect en vertu du lien de
subordination, observation du rglement intrieur, observation des
consignes dhygine et de scurit.
II-

Les obligations de lemployeur

Lemployeur doit procurer le travail convenu en respectant la

classification professionnelle du travailleur, en respectant le lieu
dexcution du travail prvu dans le contrat, les conditions dhygine et
scurit sur les lieux du travail.
Les salaires et indemnits doivent tre pays aux taux prvus par la
rglementation et les conventions collectives en vigueur. Ils doivent
galement tre pays temps et en totalit.
Il doit traiter dignement les travailleurs, il doit exercer une surveillance
dordre moral sur les lieux du travail. Il doit respecter toutes les
prescriptions lgales, rglementaires, conventionnelles et contractuelles.
III-

Les sanctions

Les sanctions en cas de non ou mauvaise excution du CL diffrent

selon que lon soit employeur ou travailleur.
A- Pour les travailleurs

Les sanctions sont gnralement disciplinaires et vont de lavertissement

oral au licenciement pour faute lourde en passant par : lavertissement
crit, le blme, la mise pied (1 8jours) et le licenciement lgitime.
Il faut relever que la sanction pcuniaire est strictement interdite.
B- Pour lemployeur
On doit distinguer les sanctions lies linobservation de la loi, de celles
lies aux actes rglementaires, conventionnels et mme contractuels.
Pour la loi (CT), gnralement les sanctions peuvent tre pcuniaires ou
privatives de libert.
Pour les autres cas, il sagit des conventions prvues dans lart R370(12) C code pnal.

Chapitre 5 :

LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Pour assurer la stabilit de lemploi et protger le travailleur, le

lgislateur na pas voulu que linobservation de lexcution du CL soit
automatique sanctionn par la rupture de celui-ci. Il a ds lors prvu 11
cas de suspension du CL (art.32CT).
I-

Les cas de suspension

Le CL est suspendu :
a) En cas de fermeture de lEts par suite de dpart de lemployeur
sous les drapeaux quel quen soit les motifs
b) Pendant la dure du service militaire du travailleur ou de son
rappel sous les drapeaux quel quen soit les motifs.
c) Pendant la dure de labsence du travailleur pour cas de maladie
(non pro) dment constate par un mdecin agre par lemployeur
ou dun relevant dun Ets hospitalier reconnu par lEtat, dure
limite de 6 mois. Ce dlai peut tre prorog jusquau
remplacement effectif du travailleur
d) Pendant la dure du cong de maternit du travailleur
e) Pendant la priode de mise pied prononce contre le travailleur
f) Pendant la priode du cong dducation ouvrire
g) Pendant la priode dindisponibilit rsultant dun accident du
travail ou dune maladie professionnelle
h) Daccord partie pendant lexercice dune fonction administrative ou
politique rsultant dune nomination ou dune lection.
i) Pendant la priode de garde vue ou de dtention prventive du
travailleur
j) Pendant la priode dabsence du travailleur appel suivre son
conjoint ayant chang de rsidence habituelle et en cas
dindisponibilit de mutation. Cette dure est limite 2 ans
ventuellement renouvelable daccord partie.
k) Pendant la dure du chmage technique dans la limite de 6 mois
maximum.
1- La maladie

Elle doit tre prise au sens large, les accidents du travail et les maladies
professionnelles ne sont pas prises en compte car obissant la loi sur
la scurit sociale. Il sagit des maladies et accidents non professionnels.
La maladie doit tre constate par un mdecin agre par lemployeur ou
relevant dun tablissement hospitalier reconnu par lEtat. Le certificat
mdical des gurisseurs traditionnels est proscrire.
Pendant les 6 mois de suspension, lemployeur ne peut licencier le
travailleur sauf dans les cas de compression deffectif ou de fermeture
de lentreprise.
Au bout des 6 mois, si le travailleur est inapte reprendre son travail, et
sil a t remplac, le CL est rompu la charge du travailleur. Si le
travailleur est en mesure de reprendre son travail avant lexpiration du
dlai, prorogation comprise, sa rintgration est de droit. Au cas o il a
connu une diminution de sa capacit de travail, il est tenu daccepter un
poste de travail infrieur celui de sa catgorie professionnelle
prcdente, mais correspondant ses nouvelles aptitudes
professionnelles constates par le certificat mdical.
2- Le cong de maternit
Il est de 14 semaines et commence obligatoirement 4 semaines avant
la date prsume daccouchement et il se termine 10 semaines aprs
laccouchement. Cest un cong qui peut tre prorog de 6 semaines en
cas de maladie dment constate et rsultant soit de la grossesse, soit
des couches.
Quand laccouchement a lieu avant la date prsume, le repos est
prolong jusqu lpuisement des 14 semaines. Quand laccouchement
a lieu aprs la date prsume, le cong pris antrieurement est prolong
jusqu la date daccouchement sans que le cong postrieur soit rduit.
Ces dispositions sont rarement respectes, beaucoup demployeurs les
trouvent excessives, elles ne permettraient pas aux entreprises de
compter sur un personnel sr.
En consquence, les employeurs prfrent, en amont, sassurer que les
femmes recruter ne sont pas enceintes et nont pas un tel projet
brve chance. Quant aux femmes, elles ont intgr la peur de perdre
leur emploi ou de manquer la possibilit den avoir un, pour des raisons

de maternit. Ainsi, beaucoup hsitent devenir enceintes, en particulier

dans les PME. Celles qui sengagent avoir un enfant sont trs souvent
prpares psychologiquement ne pas retrouver leur emploi aprs le
cong de maternit. Une bonne partie des femmes courtent tout
simplement leur cong pour ne pas courir longtemps le risque de perdre
leur emploi.
3- La mise pied
Elle est la seule sanction qui puisse entraner la privation du salaire en
tenant compte du principe pas de travail, pas de salaire .
Elle est admise sous 3 conditions :
- La dure maximale est de 8 jours partir du prononc de la
sanction
- Elle est notifie par crit au travailleur avec indication des motifs
pour lesquels elle est inflige
- Elle doit tre notifie linspecteur du travail dans les 48h qui
suivent par lenvoi dune ampliation de la notification.

4- La garde vue ou la dtention prventive

Dans ce cas prcis, la juridiction dinstruction doit dcider de ne plus
poursuivre le travailleur, ou le tribunal renvoi pour fin de poursuites le
travailleur. La dcision doit tre dfinitive dans tous les cas.
Si le travailleur est condamn, son contrat peut tre rsili. Sil est
relax, il est rintgr dans son emploi avec son anciennet mais sans
salaire, ni indemnit. Mais si le travailleur sestime ls, il peut actionner
lemployeur, au cas o cest ce dernier qui tait lorigine de son
incarcration, en paiement des dommages-intrts en rparation des
dommages subis.
5- Le chmage technique
Il est dfini comme linterruption collective de travail, totale ou partielle,
du personnel dune entreprise, dun tablissement, rsultant soit de
causes accidentelles ou de la force majeure, soit dune conjoncture
conomique dfavorable. Cest une notion rcente dans notre lgislation.

Avant 1992, la question ntait rgle que par 2 conventions collectives,

celle des industries de transformation et celle des activits forestires et
assimiles.
II-

Indemnisation du travailleur

Quand il y a suspension du CL, les relations de travail continuent

dexister mais les parties sont dispenses momentanment de remplir
leurs obligations rciproques. Le travail ntant pas fourni, lemployeur ne
devrait pas verser le salaire. Le lgislateur est alors intervenu pour que
dans certains cas la rmunration soit maintenue en partie ou en totalit.
Il sagira dune indemnit et non dun salaire. Cette indemnit est verse
soit par lemployeur, soit par un organisme dsign cet effet.
Les cas de suspension qui donnent lieu une indemnit de
paiement et sont supports par lemployeur sont :
- Le dpart sous les drapeaux
- La maladie
Dans ces cas, lindemnit payer respecte la dure du pravis.
- Le chmage technique 50% 1er mois
40% 2e mois
35% 3e mois
30% 4e mois
25% 5e mois
20% 6e mois
Le salaire prendre en considration est le salaire de base major
de la prime danciennet perue au moment de larrt du travail.
La scurit sociale indemnise pour les congs de maternit et
pour les accidents de travail et maladies professionnelles.
Lducation ouvrire est indemnise par les syndicats ou par
lemployeur si cest ce dernier qui organise la formation.
Le systme lgal dindemnisation a t amlior par les conventions
collectives de travail.
Sagissant du cas de maladies spcifiquement, toutes les conventions
collectives sy sont penches, et mme le cas de maladies successives
a t rgl. Aujourdhui la tendance en matire de VIH-SIDA est de ne
pas limiter la priode dindemnisation.

Chapitre 6 :

I-

LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Modification du contrat par la situation juridique de

lemployeur

Le lgislateur a voulu que les contrats soient maintenus lorsque la

situation juridique de lentreprise change par succession, vente, fusion,
transformation de fonds, mise en socit. Ceci dans le souci de garantir
la stabilit de lemploi et la stabilit de lentreprise. Il faut relever que
cette liste de modification nest exhaustive, on peut y ajouter la
substitution dune St une autre, le changement de preneur, la reprise
par le propritaire du fonds lou, la dsignation dun nouveau
concessionnaire, ladjudication, la substitution dun adjudicataire, la
nationalisation, la faillite ou la liquidation judiciaire, etc.
Les CL sont maintenus avec tous les droits et obligations, le nouvel
employeur est toutefois fond rorganiser lentreprise. Lancien
employeur peut aussi rompre les CL avant la modification.
Toutefois, ces dispositions ne sont pas valables sil y a changement
dactivit de lentreprise ou sil y a manifestation de la part des
travailleurs de leur volont dtre licencis exprime devant linspecteur
du travail.
II-

Les modifications proposes par lemployeur ou les

travailleurs (rvision du CL)

Le travailleur na pas beaucoup de moyens pour faire aboutir la

modification quil propose, du fait de sa situation de subordonn. Alors il
ne lui reste plus que la possibilit de dmissionner ou dabandonner.
Par contre, lemployeur peut proposer de modifier des lments
substantiels du contrat. Si le travailleur accepte la modification, le contrat
continu. Sil la refuse, le contrat est rsili aux torts de lemployeur cest-dire avec paiement des droits lemploy.
Les modifications substantielles du CL sont aujourdhui soumises une
procdure pralable. Lemployeur qui en sent la ncessit doit linformer

linspecteur du travail du ressort. Celui-ci suscite une rencontre tripartite

(inspecteur du travail employeur travailleurs reprsents par les
dlgus du personnel ou les reprsentants du personnel lorsque les
dlgus nexistent pas). Cest lissu de cette rencontre que les
accords de modification sont passs avec leurs consquences.
Lemployeur peut imposer des modifications non substantielles aux
travailleurs.

LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Chapitre 7 :

Selon quil sagisse du CDD ou du CDI, la rupture ne se fait pas de la

mme manire. Les conditions de rupture ne sont pas les mmes.
I-

Rupture des contrats dure dtermine

Le CDD doit en principe tre maintenu jusqu larrive du terme du

contrat o les relations de travail cessent sans notifications rciproques.
Si ses relations de travail se poursuivent, le contrat se transforme en CDI
sauf pour les expatris.
Le contrat peut aussi se rsilier par laccord des parties. Il peut ltre
galement en cas de faute lourde dune partie apprcie par le tribunal
ou en cas de force majeure.
II-

Rupture des contrats dure indtermine

Le CDI peut tre rsili par la volont de lune des parties. Cette facult
de rsiliation unilatrale et rciproque est la caractristique essentielle
de ce genre de contrat. Cependant, la possibilit ainsi laisse chacun
des cocontractants de se dgager tout moment de ses obligations,
peut avoir de graves consquences sur la stabilit des relations
professionnelles et la sur la scurit de lemploi qui en rsulte. Cest
pourquoi le lgislateur a voulu entourer cette libert par un certain
nombre de mesures destines protger les parties contre une rupture
brutale et intempestive, et contre labus du droit de rsiliation lui-mme.
A- La forme de la rupture
La forme est automatiquement crite, il sagit ici du licenciement pour
lemployeur et de la dmission pour le travailleur. Que ce soit lun ou
lautre, le motif de la rupture doit tre indiqu avec clart.
B- Le pravis (arrt N15/MTPS/SG/CJ du 26 mai 199 3
dterminant les conditions et la dure du pravis)

Anciennet
Catgories
professionnelles
I VI + employ
de maison toutes
catgories
VII IX

Moins dun an

Entre un an et
cinq ans

Plus de cinq ans

15 jours

1 mois

2 mois

1 mois

2 mois

3 mois

X XII

1 mois

3 mois

4 mois

La partie qui prend linitiative de la rupture doit automatiquement donner

un pravis lautre. Celui-ci a pour objet de donner son vis--vis un
dlai lui permettant de prendre les mesures propres pallier les
consquences de la rupture (recherche dun nouvel emploi,
remplacement du travailleur).
1- Les modalits du pravis
Elles se prsentent sous 2 formes, le dlai ou le paiement dune
indemnit compensatrice.
Sagissant du dlai, il est fonction du groupe professionnel auquel
appartient le travailleur, et de son anciennet dans lentreprise au
moment de la rsiliation du contrat. Il est conforme au tableau ci-dessus.
Le pravis commence courir compter de la date laquelle la
notification, par la partie qui en prend linitiative et qui incombe la
preuve, est porte lautre partie.
Quant son excution, on doit noter que les parties sont tenues aux
mmes obligations que pendant lexcution normale du contrat.
Cependant, le lgislateur a prvu une drogation ce principe, celle de
laisser 1h/jour au travailleur ou une journe par semaine son choix
pour rechercher un nouvel emploi. Bien des conventions collectives
ont revu ce dlai la hausse. Il faut galement prciser que, si avant
lexpiration du dlai de pravis, le travailleur trouve un nouvel emploi et
se trouve dans lobligation de loccuper immdiatement, lemployeur doit
le dispenser de lexcution du reste de ce pravis et ne doit pas non plus
lui demander de payer une indemnit compensatrice quelconque.

2- Lindemnit compensatrice de pravis

Sagissant de lICP, quand lemployeur, pour des raisons multiples, ne
souhaite pas que le travailleur licenci excute le pravis (ou quand le
travailleur dmissionnaire ne souhaite pas excuter le pravis), il verse
au travailleur une indemnit qui correspond la rmunration et aux
avantages de toutes natures dont auraient bnfici le travailleur durant
la dure du pravis qui naura pas t effectivement respecte
(combinaison des art.36 et 65).
Pour le calcul de cette indemnit, on prend en compte les salaires
chelonns ventuellement majors du sursalaire, de la prime
danciennet, bref de toutes les primes et indemnits qui ne constituent
pas des remboursements de frais.
Cette indemnit est verse ds la rupture du CL. Si lemployeur a rompu
le contrat sans observation du pravis, le travailleur est fond quitter
lentreprise aprs paiement de lICP. Si par contre, le travailleur
dmissionne et lemployeur refuse quil effectue le pravis, lemployeur
doit lui payer lICP.
3- Les exceptions lobligation du pravis
a) La faute lourde
La rupture de contrat peut intervenir sans pravis en cas de faute lourde
sous rserve de la juridiction comptente qui apprcie la gravit de la
faute. Aucune lgislation na dfini la notion de faute lourde. La doctrine
est partie de la jurisprudence pour dfinir la faute lourde comme une
faute dextrme gravit impliquant lintention de nuire et de nature
rendre impossible la continuation des relations professionnelles.
Elle est donc qualifie par 3 lments : extrme gravit, impossibilit des
relations et llment intentionnel.
On peut ajouter que la rptition des fautes non intentionnelles telles de
graves ngligences, peut constituer une faute lourde. La faute lourde fait
perdre les droits au pravis et lindemnit de licenciement.
Quelques cas de faute lourde peuvent tre dgags dans la pratique. Il
faut cependant relever que lanalyse du caractre de la faute lourde varie

dun cas lautre. On peut donc tenir compte par exemple, des
circonstances de fait.
Quelques exemples :
Absence prolonge du travailleur, absence de conscience
professionnelle (ngligence), absence de loyaut (concurrence dloyale
et divulgation des secrets professionnels), refus dobissance et manque
de respect (injures et insolence, refus de travailler, bagarres),
manquement la discipline ou la bonne tenue sur les lieux du travail
(tat dbrit, fumer, utilisation sans autorisation des machines,
transport clandestin), vol ou dtournement, indlicatesse avec les
usagers et/ou les autres travailleurs.
La faute lourde doit tre sanctionne immdiatement car tardivement,
elle perd sa gravit et rendre le licenciement lgitime.
De la part de lemployeur, le non-paiement des salaires ou le nonrespect des consignes de scurit rendant dangereuse lexcution du
CL, constituent une faute lourde et peuvent entrainer le paiement des
dommages-intrts.
b) La force majeure
La force majeure est une cause imprvisible, trangre la volont des
parties et entrainant une impossibilit absolue de lexcution du CL. La
faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas considres comme force
majeure.
c) La grossesse et la priode dallaitement (15 mois)
La femme enceinte dont ltat fait lobjet dune constatation mdicale
peut rompre son contrat de travail sans pravis ou ICP, et encore moins
des DI.
Il en est de mme pour la femme qui allaite (15 mois partir de ma
naissance de lenfant et elle a droit 1h/jour pour allaiter).
C- Labsence dun motif lgitime
1- La rupture abusive

Le respect des rgles du pravis dans la rupture du CDI nest pas

toujours forcment synonyme de rupture lgitime. Le pravis protge
contre la rupture brutale et non contre labus du droit de rsiliation
unilatrale. On distingue les cas de rupture abusive prvus par la loi des
cas labors par la jurisprudence.
a) Les prvus par le lgislateur
Ce sont les licenciements motivs par :
- Lopinion du travailleur
- Lappartenance ou non un syndicat
- La race, le sexe, la religion du travailleur.
b) Les cas jurisprudentiels
- Non-respect des rgles de forme
- Licenciement effectus avec malveillance.
Ces licenciements sont abusifs par la nature du motif ou par les
circonstances dans lesquelles ils ont t prononcs, notamment :
recrutement aprs compression, licenciement aprs requte de la part
du travailleur, dsinvolture de lemployeur, lgret blmable de
lemployeur.
2- La charge de la preuve
Cest un problme complexe et dlicat compte tenu du fait quil serait
difficile dtablir la lgret blmable ou lintention de nuire, lments
psychologiques que lemployeur aurait aisment dissimul sous des
motifs apparemment lgitimes. Le lgislateur a impos lemployeur
dapporter la preuve du caractre lgitime du motif quil allgue.
3- Les dommages-intrts
La sanction du licenciement abusif nest pas la rintgration du
travailleur, mais la condamnation de lemployeur lui verser des DI dont
le montant est fix par la loi 1 mois de salaire par anne danciennet
avec un minimum de 3 mois.
Lorsque labus concerne la forme, le montant des DI est gal 1 mois
de salaire minimum-maximum.

D- Lindemnit de licenciement
Rglemente par larrt N16/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 , elle est
verse au travailleur licenci comptant une anciennet dau moins deux
annes dans lentreprise, hors mis dans le cas du licenciement pour
faute lourde.
Elle est distincte de lICP. Sauf dispositions plus favorables des
conventions collectives, des contrats individuels ou des textes
particuliers, lindemnit de licenciement est gale pour chaque anne de
prsence dans lentreprise, un pourcentage du salaire mensuel moyen
des 12 derniers mois prcdant le licenciement. Le taux applicable est :
-

De la 1re la 5e anne 20%

De la 6e la 10e anne 25%
De la 11e la 15e anne 30%
De la 16e la 20e anne 35%
A partir de la 21e anne 40%.

Dans le dcompte effectu, il est tenu compte des fractions dannes

dans la limite des mois chus. Il est exclure du calcul, les indemnits
reprsentants les frais ou avantages en nature.
III-

Licenciement pour motif conomique (arrt

N21/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 et art.40CT)

Par licenciement pour motif conomique, il faut entendre tout

licenciement effectu par un employeur pour un ou plusieurs motifs non
inhrents la personne du travailleur et, rsultant dune suppression ou
transformation demploi, ou dune modification du CL conscutive des
difficults conomiques, des mutations technologiques ou des
restructurations internes.
A- Ngociations prliminaires
Lorsque lemployeur constate quil est en difficult, il saisit linspecteur du
travail du ressort qui convoque une runion tripartite employeur-DP-IPT.
Ceux-ci examinent la situation et dgagent les mesures prendre pour
sen sortir. Ces mesures sont situes dans lespace et dans le temps.
Dans lespace quand il sagit dune partie du personnel, et dans le temps
parce que la mesure nest pas dfinitive. Ces mesures peuvent tre la

rduction des heures de travail, le travail par roulement, la suppression

des heures supplmentaires, le chmage technique, le travail temps
partiel, le ramnagement des primes, avantages de toutes natures,
rduction des salaires, etc.
La dure de ces ngociations nexcdera pas 30 jours, et lissue de
celle-ci, un procs-verbal de ngociation est sign par les parties. Il
prcise les mesures retenues et leur dure de validit. Ces mesures ne
sont pas imposes aux travailleurs. Celui qui nen adhre pas saisit par
crit son employeur qui procdera son licenciement avec paiement des
droits. Il ne sagira pas pour le travailleur de dmissionner parce quil y a
modification substantielle du CL
B- Les licenciements
Aprs les ngociations sus voques, aprs les mesures adoptes ou si
ces ngociations nont pas abouti un accord, certains licenciements
savrent ncessaires lemployeur tablit lordre de licenciement en
tenant compte prioritairement des aptitudes professionnelles, de
lanciennet dans lentreprise, des charges de familles. Cette liste est
envoye aux dlgus du personnel ou aux reprsentants des
travailleurs dsigns par linspecteur du travail si les dlgus nexistent
pas, pour recueillir leurs avis et suggestions. Les critres de choix
retenus doivent tre prciss. Dans un dlai de 8 jours, les DP doivent
ragir, et leur communication jointe celle de lemployeur, sont
transmises au ministre en charge des questions du travail pour arbitrage.
A aptitudes professionnelles gales, lanciennet est regarde ; et
anciennet gale, les charges familles sont regardes. Le travailleur
bnficie dune priorit dembauche pendant deux ans.
IV-

Consquences de la cessation du contrat de travail

A la rupture du CL, sil sagit dun licenciement, lemployeur doit payer les
salaires et indemnits dus et dlivrer le certificat de travail.
Le travailleur quant lui peut engager librement ses services sil ntait
pas prvu la clause de non concurrence dans son contrat.

Sil sagit dune dmission, le travailleur doit effectuer son pravis ou le

compenser, et ne peut librement engager ses services que sil nest li
par une clause de non concurrence.
Le certificat de travail dlivr quel que soit le motif de la rsiliation, doit
indiquer exclusivement :
- La date dentre du travailleur dans lentreprise
- La date de sortie
- La nature et les dates des emplois successivement occups.
Il est exempt de tout droit de timbre et denregistrement mme sil
contient la formule libre de tout engagement ou toute autre formule
quivalente.