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Optimiser le SIRH pour accrotre la performance de

l'entreprise
Alignement stratgique du SIRH, capacit matriser les cots de personnel, optimisation des aspects lgaux,
fidlisation et suivi des talents, prise en compte des contraintes de mobilit et de dmatrialisation...
Les DRH attendent de leur SIRH toujours plus d'efficacit au service de la performance globale de l'entreprise. Le
Salon Solutions Ressources Humaines, a t l'occasion pour Cegid, fort d'une
longue exprience en logiciels de GRH, de proposer sa vision du domaine en
2013. Et d'identifier 7 tendances majeures.

1. En avant-toute vers le SaaS/cloud.

L'anne 2013 sera l'anne d'une migration massive des SIRHvers le SaaS.
Les offres logicielles en mode externalis ne sont pas une nouveaut : il en
existe depuis une bonne dizaine d'annes (sous le nom d'ASP). Pousse par la vague du cloud, la culture de
l'externalisation des services logiciels se dveloppe dans les organisations de toutes tailles. En 2012, une majorit des
entreprises exploitent encore un SIRH "on premise". Mais la plupart d'entre elles, ayant pris conscience de l'enjeu
conomique du SaaS, sont prtes aujourd'hui basculer leur SIRH, partiellement ou totalement, vers le mode
externalis. Les diteurs, qui comme Cegid ont su gnraliser le SaaS sur l'ensemble des fonctions RH, ont toutes les
chances de les sduire.

2. Alignement du SIRH sur la stratgie de l'entreprise.

A fortiori dans les grandes entreprises, la gestion et le pilotage des RH, dpassant le cadre administratif o laGRH a t
longtemps cantonne, devient un vrai levier de performance collective. A l'heure o les DRH doivent intgrer les notions
de cration de valeur, de comptitivit et d'innovation, le SIRH doit tre assez flexible pour pouvoir pouser les objectifs
stratgiques de l'entreprise. Dans le contexte conomique instable que nous connaissons, les entreprises voluent,
changent de primtre, acquirent de nouvelles entits, se sparent de certaines activits, doivent se restructurer. Il leur
faut une gestion des RH capable de s'adapter rapidement aux volutions de l'effectif, comme de nouveaux processus,
tout en prenant en compte un contexte rglementaire lui aussi en constante volution.

3. Vers l'optimisation de la gestion des talents.

Trouver les bonnes comptences, les faire voluer et les fidliser est un enjeu crucial de comptitivit. La gestion des
talents gagne du terrain dans toutes les entreprises. Si les grandes entreprises ont dj pris la mesure de ce dfi, celles
du mid-market sont dsormais trs concernes. Elles ont besoin d'outils qui, dans un contexte conomique,
dmographique et rglementaire contraignant, les aident valoriser leur capital humain, prserver leur vivier de

comptences, faciliter les affectations (la bonne comptence au bon poste au bon moment !), planifier, organiser et
suivre les entretiens d'valuation, et orienter le personnel vers les formations adaptes.

4. Le dcisionnel RH, une demande des PME.

Pour mieux matriser les cots humains (premier poste de dpense de l'entreprise), piloter et planifier l'volution de la
masse salariale, mesurer et analyser les donnes relatives la gestion du personnel (donnes de plus en plus
volumineuses, ce qui ncessitera bientt le recours des technologies dcisionnelles de type Big data), le manager a
besoin d'outils d'analyse et de reporting et de tableaux de bord adapts sa fonction. Les outils dcisionnels au service
de la gestion des ressources humaines pntrent aujourd'hui le segment des PME de moins de 500 salaris. Simples
utiliser sans le recours au service informatique, ces outils de "BI prte l'emploi" constituent une demande trs forte de
la part des managers, responsables RH et chefs d'quipes.

5. Cap vers la DSN, ou l'enjeu de la simplification administrative.

La complexit administrative relative la gestion du personnel constitue depuis longtemps un poids pour l'entreprise.
Malgr les efforts entrepris ces dernires annes par l'Administration (avec la mise en place entre autres de la norme
4DS), la complexit des dclarations demeure. Toutefois, un pas important vers la simplification devrait tre franchi
bientt avec la proposition d'une dclaration unique, la DSN, ou dclaration sociale nominative, qui se traduira par une
simplification smantique des donnes et la mise en place d'un rpertoire commun des dclarants. Un chantier qui
devrait durer trois ans et mobiliser tous les acteurs de laGRH.

6. La dmatrialisation, une tendance toujours d'actualit.

Facteur la fois d'conomie et d'efficacit, la dmatrialisation des documents, dclarations et processus RH reste
une tendance forte. En dix ans, le nombre de tldclarations est pass de quelques milliers une vingtaine de millions.
La mise en uvre d'un processus majeur comme la dmatrialisation du bulletin de salaire n'en est encore qu' ses
balbutiements, mais devrait rapidement s'imposer, toutes les entreprises tant concernes.

7. En route vers la mobilit.

Enfin, l'anne 2013, qui sera l'anne de la mobilit pour de nombreuses applications (et notamment celle de la "BI
mobile"), va voir se dvelopper une demande croissante des entreprises, notamment dans les grands comptes, pour
des applications mobiles au service de la GRH. La possibilit pour le salari de pouvoir, sur son smartphone, poser ses
congs, connatre son solde de CP, recevoir des alertes (convocation la visite mdicale...), va dans le sens d'une plus
grande efficacit et d'une image d'entreprise "branche" en phase les attentes de la "Gnration Y".

La contribution des services RH en matire de performance est de plus en


plus recherche par les entreprises. Elle sappuie sur des critres
conomiques tels que la gestion de la masse de la salariale, mais pas
seulement. Les missions sont en effet aujourdhui bien plus larges...
Les services RH peuvent dsormais sappuyer sur des systmes
dinformations riches et innovants : les nouveaux outils et les
transformations numriques proposs par les diteurs permettent
daccroitre significativement leur valeur ajoute et de devenir de vritables
centres dexpertises. Trois exemples sont particulirement significatifs :

De limportance du dcisionnel RH
Les outils de dcisionnels stendent toutes les directions de lentreprise, mais les
services RH sont particulirement concerns : derrire leurs missions se profilent
beaucoup dinformations sensibles, issues de sources de plus en plus varies, parfois
encore mal exploites, mais extrmement riches denseignement.
Aussi existe-t-il une relle demande pour amliorer la qualit des donnes, leur
exploitation, et leur restitution.
Les dernires solutions de BI ddies RH permettent de stocker des donnes
pertinentes et volumineuses. Ils mettent disposition des tableaux de bord clairs,
personnaliss et contextualiss pour permettre aux divers intervenants daccder
linformation, danalyser et de prendre les bonnes dcisions.
Mais lergonomie et la structure de ces solutions apportent enfin la souplesse et la
ractivit qui faisaient souvent dfaut jusqu prsent : leur utilisation devient
accessible tous (avec nanmoins des accs restreint en fonction des profils), le
choix de critres varis permet de contextualiser trs facilement les recherches, les
restitutions sont facilement personnalisables et multi-formats. Par ailleurs, ces
solutions sont aujourdhui naturellement mobiles pour permettre des accs en tout
lieu et toute heure, quel que soit le device (tablette ou smartphone).

La dtection des talents


La cartographie des mtiers, lvaluation des collaborateurs, la gestion de la
formation, font aujourd'hui partie intgrante de toute dmarche stratgique pour une
entreprise. Elle ne peut saffranchir de la gestion de la comptence de ses salaries
pour rpondre aux exigences dun environnement concurrentiel.

Pour mener bien ces missions, les services RH, quelle que soit la taille de
lentreprise, bnficient aujourdhui doutils ddis rpondant lensemble du cycle
de la GPEC : La cartographie des emplois, la gestion et le suivi des entretiens, la
mesure des performances, la mise en uvre de la politique de formation.
Les solutions actuelles, sappuyant sur des bases de donnes riches mais
personnalisables, permettent de rpondre aux obligations lgales, mais aussi de
traiter lensemble des dispositifs de manire fluide dans une configuration adapte.
L encore, les services RH deviennent incontournables dans lamlioration de la
performance de lentreprise et peuvent sappuyer sur des outils puissants pour
connaitre les besoins et anticiper lavenir.

Des processus fluidifis au sein de lentreprise


Les services RH doivent depuis toujours faire face une gestion importante de
linformation : les rceptions, traitements, transmissions ou archivages de
linformation sont chronophages et coutent cher. Ces tches ne correspondent
dailleurs plus aux missions alloues aujourdhui par les directions gnrales.
Le numrique ddi aux services RH apporte de nombreux outils pour fluidifier et
scuriser les changes, mais aussi dlivrer des services aux collaborateurs proches
de ce dont ils ont lhabitude dans leurs usages personnels.
Les services collaboratifs (consulter son dossier salari ou son planning en ligne,
saisir ses demandes de congs ou dacomptes sur son portable) rendent les
collaborateurs plus autonomes et responsables vis--vis de leur direction RH. Ils
dynamisent galement limage des Direction RH, surtout aux yeux des gnrations
qui disposent de ces technologies en permanence.
La dmatrialisation des bulletins de paie, disponibles directement depuis un SIRH,
est aussi le moyen de simplifier la gestion administrative, pour se concentrer sur des
missions plus forte valeur ajoute. La distribution des fiches de paie en version
numrique et larchivage dans des coffres forts lectroniques personnels accessibles
avec une connexion internet aux collaborateurs apportent des gains de productivit
et de ressources (temps, transports, papier) incomparables avec les mthodes
traditionnelles.