Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
l'entreprise
Alignement stratgique du SIRH, capacit matriser les cots de personnel, optimisation des aspects lgaux,
fidlisation et suivi des talents, prise en compte des contraintes de mobilit et de dmatrialisation...
Les DRH attendent de leur SIRH toujours plus d'efficacit au service de la performance globale de l'entreprise. Le
Salon Solutions Ressources Humaines, a t l'occasion pour Cegid, fort d'une
longue exprience en logiciels de GRH, de proposer sa vision du domaine en
2013. Et d'identifier 7 tendances majeures.
L'anne 2013 sera l'anne d'une migration massive des SIRHvers le SaaS.
Les offres logicielles en mode externalis ne sont pas une nouveaut : il en
existe depuis une bonne dizaine d'annes (sous le nom d'ASP). Pousse par la vague du cloud, la culture de
l'externalisation des services logiciels se dveloppe dans les organisations de toutes tailles. En 2012, une majorit des
entreprises exploitent encore un SIRH "on premise". Mais la plupart d'entre elles, ayant pris conscience de l'enjeu
conomique du SaaS, sont prtes aujourd'hui basculer leur SIRH, partiellement ou totalement, vers le mode
externalis. Les diteurs, qui comme Cegid ont su gnraliser le SaaS sur l'ensemble des fonctions RH, ont toutes les
chances de les sduire.
A fortiori dans les grandes entreprises, la gestion et le pilotage des RH, dpassant le cadre administratif o laGRH a t
longtemps cantonne, devient un vrai levier de performance collective. A l'heure o les DRH doivent intgrer les notions
de cration de valeur, de comptitivit et d'innovation, le SIRH doit tre assez flexible pour pouvoir pouser les objectifs
stratgiques de l'entreprise. Dans le contexte conomique instable que nous connaissons, les entreprises voluent,
changent de primtre, acquirent de nouvelles entits, se sparent de certaines activits, doivent se restructurer. Il leur
faut une gestion des RH capable de s'adapter rapidement aux volutions de l'effectif, comme de nouveaux processus,
tout en prenant en compte un contexte rglementaire lui aussi en constante volution.
Trouver les bonnes comptences, les faire voluer et les fidliser est un enjeu crucial de comptitivit. La gestion des
talents gagne du terrain dans toutes les entreprises. Si les grandes entreprises ont dj pris la mesure de ce dfi, celles
du mid-market sont dsormais trs concernes. Elles ont besoin d'outils qui, dans un contexte conomique,
dmographique et rglementaire contraignant, les aident valoriser leur capital humain, prserver leur vivier de
comptences, faciliter les affectations (la bonne comptence au bon poste au bon moment !), planifier, organiser et
suivre les entretiens d'valuation, et orienter le personnel vers les formations adaptes.
Pour mieux matriser les cots humains (premier poste de dpense de l'entreprise), piloter et planifier l'volution de la
masse salariale, mesurer et analyser les donnes relatives la gestion du personnel (donnes de plus en plus
volumineuses, ce qui ncessitera bientt le recours des technologies dcisionnelles de type Big data), le manager a
besoin d'outils d'analyse et de reporting et de tableaux de bord adapts sa fonction. Les outils dcisionnels au service
de la gestion des ressources humaines pntrent aujourd'hui le segment des PME de moins de 500 salaris. Simples
utiliser sans le recours au service informatique, ces outils de "BI prte l'emploi" constituent une demande trs forte de
la part des managers, responsables RH et chefs d'quipes.
La complexit administrative relative la gestion du personnel constitue depuis longtemps un poids pour l'entreprise.
Malgr les efforts entrepris ces dernires annes par l'Administration (avec la mise en place entre autres de la norme
4DS), la complexit des dclarations demeure. Toutefois, un pas important vers la simplification devrait tre franchi
bientt avec la proposition d'une dclaration unique, la DSN, ou dclaration sociale nominative, qui se traduira par une
simplification smantique des donnes et la mise en place d'un rpertoire commun des dclarants. Un chantier qui
devrait durer trois ans et mobiliser tous les acteurs de laGRH.
Facteur la fois d'conomie et d'efficacit, la dmatrialisation des documents, dclarations et processus RH reste
une tendance forte. En dix ans, le nombre de tldclarations est pass de quelques milliers une vingtaine de millions.
La mise en uvre d'un processus majeur comme la dmatrialisation du bulletin de salaire n'en est encore qu' ses
balbutiements, mais devrait rapidement s'imposer, toutes les entreprises tant concernes.
Enfin, l'anne 2013, qui sera l'anne de la mobilit pour de nombreuses applications (et notamment celle de la "BI
mobile"), va voir se dvelopper une demande croissante des entreprises, notamment dans les grands comptes, pour
des applications mobiles au service de la GRH. La possibilit pour le salari de pouvoir, sur son smartphone, poser ses
congs, connatre son solde de CP, recevoir des alertes (convocation la visite mdicale...), va dans le sens d'une plus
grande efficacit et d'une image d'entreprise "branche" en phase les attentes de la "Gnration Y".
De limportance du dcisionnel RH
Les outils de dcisionnels stendent toutes les directions de lentreprise, mais les
services RH sont particulirement concerns : derrire leurs missions se profilent
beaucoup dinformations sensibles, issues de sources de plus en plus varies, parfois
encore mal exploites, mais extrmement riches denseignement.
Aussi existe-t-il une relle demande pour amliorer la qualit des donnes, leur
exploitation, et leur restitution.
Les dernires solutions de BI ddies RH permettent de stocker des donnes
pertinentes et volumineuses. Ils mettent disposition des tableaux de bord clairs,
personnaliss et contextualiss pour permettre aux divers intervenants daccder
linformation, danalyser et de prendre les bonnes dcisions.
Mais lergonomie et la structure de ces solutions apportent enfin la souplesse et la
ractivit qui faisaient souvent dfaut jusqu prsent : leur utilisation devient
accessible tous (avec nanmoins des accs restreint en fonction des profils), le
choix de critres varis permet de contextualiser trs facilement les recherches, les
restitutions sont facilement personnalisables et multi-formats. Par ailleurs, ces
solutions sont aujourdhui naturellement mobiles pour permettre des accs en tout
lieu et toute heure, quel que soit le device (tablette ou smartphone).
Pour mener bien ces missions, les services RH, quelle que soit la taille de
lentreprise, bnficient aujourdhui doutils ddis rpondant lensemble du cycle
de la GPEC : La cartographie des emplois, la gestion et le suivi des entretiens, la
mesure des performances, la mise en uvre de la politique de formation.
Les solutions actuelles, sappuyant sur des bases de donnes riches mais
personnalisables, permettent de rpondre aux obligations lgales, mais aussi de
traiter lensemble des dispositifs de manire fluide dans une configuration adapte.
L encore, les services RH deviennent incontournables dans lamlioration de la
performance de lentreprise et peuvent sappuyer sur des outils puissants pour
connaitre les besoins et anticiper lavenir.