Vous êtes sur la page 1sur 2

outil

l’évaluation objective

Évaluer ses compÉtences plus justement

objective Évaluer ses compÉtences plus justement Moi Observation L’environnement Les autres Processus de
Moi Observation
Moi
Observation
L’environnement Les autres
L’environnement
Les autres

Processus de surévaluation

Processus d’évaluation objective

Mes

valeurs

Processus d’évaluation objective Mes valeurs Feedback 10 10 0 Évaluation objective Ma représentation

Feedback

10

10

0

Évaluation

objective

Mes valeurs Feedback 10 10 0 Évaluation objective Ma représentation de mes capacités, connaissances, de mon

Ma représentation de mes capacités, connaissances, de mon caractère

0

Surévaluation

en résumé

Pour prendre des décisions, nous nous basons non pas sur une évaluation objective de nos capacités, de nos connaissances, de notre per- sonnalité, mais sur la représentation que nous en avons. Or, les études en psychologie montrent que nous avons une tendance naturelle à sures- timer aussi bien nos capacités actuelles que celles à venir ! Nous évaluons en général nos compétences « au-dessus de la moyenne » :

nous nous considérons naturellement meil- leurs que les autres. Cela peut conduire à de nombreuses désillu- sions et déceptions quant à l’atteinte d’objec- tifs et la réalisation de projets.

Insight

To make decisions, we do not rely on an objec - tive assessment of our capabilities, knowledge or personality but on the representation we have of them. However, studies in psychology show that we have a natural tendency to overestimate both our current capabilities and those to come! We generally assess our skills as being ‘above aver- age’: we naturally consider ourselves better than the others. This can lead to many disillusionments and dis- appointments regarding the achievement of objectives and projects.

Dossier 2

S’eS timer et déve LOPPer S a CON fia NC e

Outil

© Dunod – Toute reproduction non autorisée est un délit.

L’évaluation objective

Pourquoi l’utiliser ?

objectif

Quelle que soit la situation que nous vivons et malgré ce que nous pouvons croire, il nous manque systématiquement des informations pour l’évaluer de manière totalement fiable. Ce phénomène est la résultante de deux biais psychologiques :

i L’effet de supériorité (par rapport à la

moyenne). il est très difficile d’être à la fois dans l’action et de s’observer en train de faire, pour en tirer des conclusions.

i La surprédiction des événements désirés.

Nous sommes optimistes à l’excès, en pensant que les paramètres que nous ne connaissons ou ne maîtrisons pas joueront en notre faveur.

contexte

dans l’environnement professionnel, les autoé- valuations erronées sont fréquentes, d’autant plus que le travail et les performances ne sont généralement pas ou mal évalués par l’orga- nisation. Les managers évitent encore trop souvent de mener des entretiens (d’apprécia- tion). Or, les études montrent que les individus les moins compétents sont les moins capables d’analyser leurs propres défauts.

Comment l’utiliser ?

Étapes

L’évaluation objective nécessite de mettre en place de nouveaux réflexes :

i Solliciter des feedbacks personnalisés et

contextualisés de la part de son environ- nement (c’est-à-dire de toutes les personnes susceptibles d’intervenir dans le déroulement du projet).

i Observer le comportement des autres pour

sortir d’une approche égocentrée.

i Relier les informations qui se présentent

et qui pourraient être jugées sans intérêt de prime abord à des valeurs personnelles. Nous

n’accordons de l’intérêt qu’à ce qui a du sens pour nous.

— « en quoi cette information est-elle liée à quelque chose d’important pour moi ? » i Pour tout nouveau projet, étudier ce que vous avez fait dans des situations compa- rables, en intégrant aussi les réalisations objectives d’autres personnes confrontées à la même situation.

méthodologie et conseils

i en entreprise, le feedback peut être insti- tutionnalisé en planifiant à l’avance un ren- dez-vous hebdomadaire, voire journalier, de 10 à 15 minutes, avec votre manager mais aussi et pourquoi pas avec vos collègues.

i L’observation du comportement pour être effi- cace doit porter sur des faits concrets et précis. elle ne doit pas aboutir à un jugement compara- tif (« Je suis effectivement meilleur que lui ! »). il s’agit de répondre à des questions type :

— « Comment s’y prend-il exactement ? »

— « Qu’est-ce qu’il a fait (ou pas fait ?) »

— « À quel résultat est-il parvenu ? »

Enrichir sa représentation de soi par des sources d’informations (notamment externes) pour mieux évaluer ses compétences.

Avantages

■ ■ ■L’évaluation objective doit permettre de gagner en réalisme. Son impact sera bénéfique à plu- sieurs niveaux :

Elle renforce la confiance en soi en permettant d’engranger des réussites plus facilement.

Elle améliore la communication puisqu’elle évite la critique facile consistant à croire que « j’aurais mieux fait que lui » !

Elle permet de mieux gérer son temps en plani- fiant dès le départ des échéances compatibles avec ses capacités.

Précautions à prendre

■ ■ ■L’outil repose notamment sur votre propension à prendre en compte un point de vue externe, plutôt que de rester focalisé uniquement sur votre dynamique interne.