Bonheur en entreprise

Guide de bonnes pratiques

Prsentation du Club dentreprises FACE HERAULT :

A travers ses actions, FACE HERAULT informe, sensibilise, prvient, forme, accompagne, conseille
Ses interlocuteurs sont les collaborateurs et chefs dentreprise, les demandeurs demploi, les bnficiaires des
minima sociaux, les habitants des quartiers, les collgiens tous ceux qui sont concerns par linclusion sociale,
quils soient bnficiaires, partenaires ou facilitateurs.
Ses champs dintervention sarticulent autour de cinq cibles principales : les territoires, lcole, lemploi, le quotidien
des habitants, des citoyens et des consommateurs, les entreprises et leurs collaborateurs.
Notre club dentreprises inscrit son action dans une logique partenariale, en cohrence avec les associations, les
rseaux conomiques, les institutions publiques et les collectivits locales comme lattestent les 14 conventions de
partenariat signes et les 29 rseaux conomiques partenaires du RESEAU EGALITE.
FACE HERAULT travaille lamlioration des pratiques internes des entreprises, notamment en matire de
ressources humaines via des diagnostics, des accompagnements, des sensibilisations, des formations Nous
accompagnons ainsi depuis 2004 les entreprises dans la promotion de lgalit de traitement, le management de la
diversit, lamlioration de la conciliation vie familiale-vie professionnelle de leurs salaris etc.

Un travail collaboratif : la commission Bonheur au travail

Toutes nos actions sont pilotes par les entreprises et

manent de leur rflexion : cest dans ce cadre que
nous avons runi une commission interentreprises sur
la thmatique du bonheur au travail en janvier
2011.

Cette commission de travail sest runie 5 reprises et

a rassembl 35 entreprises (PME et Grandes
Entreprises). Elle a permis didentifier les bonnes
pratiques concrtes mettre en place en entreprise
qui favorisent le sentiment de bonheur, de bien-tre au
travail et qui servent par ailleurs la performance globale
de lentreprise. Ces bonnes pratiques sont consignes
dans le prsent guide.

Ce guide de bonnes pratiques est complt par un

autodiagnostic, ralisable en ligne sur le site Internet de
FACE HERAULT : www.face-herault.org et permettra
aux entreprises qui le souhaitent de svaluer et
didentifier points forts et axes damlioration.
Les composantes du
bonheur au travail
Parler de bonheur en entreprise, cest en premier lieu arriver limiter et prvenir le travail prcaire, cest travailler
sur le sentiment de scurit des salaris pour prvenir les exclusions. Ensuite, il est alors possible de rflchir
l'organisation, l'amlioration des conditions de travail, au management, et l'articulation entre la vie personnelle et
la vie professionnelle.
Les Bonnes pratiques
CONDITIONS DE TRAVAIL
Travail prcaire, scurisation des parcours, prvention des risques psychosociaux
Encourager la communication avec le CHSCT, les
dlgus du personnel ou les salaris (selon la taille de
lentreprise) : cela diminue le risque de conflits
sociaux et de rsistance au changement aprs une
dcision nouvelle de la direction.
Externaliser le soutien en faisant par exemple appel
des associations soccupant des dmarches sociales et
administratives : proposer la permanence dune
assistante sociale (pour les grandes entreprises) qui
roriente les salaris vers les structures les plus
adaptes ; faire appel lquipe pluridisciplinaire de la
mdecine du travail.
Pour les entreprises plus petites : diffuser les
coordonnes des acteurs locaux qui interviennent sur
les problmatiques de la vie quotidienne (aides
sociales, surendettement, accs aux soins, mobilit).
Cest une manire dinformer les salaris, de
participer lamlioration de leurs conditions de
travail et de vie sans simmiscer dans leur vie prive.
Ds l'entretien, prsenter les aides proposes par
l'entreprise : possibilits d'ajustement des horaires en
fonction des contraintes familiales, 1% logement.
Cela permet de rduire et/ou dliminer les freins
matriels lintgration des candidat-e-s.
Lors dun besoin en comptences, envisager de
manire systmatique laugmentation du nombre
VALEUR/ ETHIQUE
Communication, convivialit, RSE
Pour renforcer un sentiment dappartenance positif,
communiquer les valeurs de l'entreprise par crit dans
le livret d'accueil ainsi qu' l'oral dans la procdure
d'intgration.
Partager les valeurs de lentreprise avec les
collaborateurs lors de sminaires ou modules de
formation, cela renforce les liens et le sentiment
d'appartenance un mme groupe.
Pour sassurer dune diffusion juste de vos valeurs,
valuer la perception quen ont les salaris avec la
mise en place dune question du type : quelles sont
pour vous les valeurs de lentreprise ? dans le
dheures travailles des salaris temps partiel subi de
manire rduire le travail prcaire.
Se donner une rgle sur la manire dattribuer les
surcrots de travail et la communiquer aux salaris
(par exemple, salaris temps partiels en premier lieu,
heures supplmentaires pour les salaris temps plein
en second lieu, et enfin missions dintrim). Cela
vite aux salari-e-s de se sentir ls-e-s lorsque le
surcrot dactivit est pris en charge par les salaris les
plus prcaires.
Pour viter le sentiment dincertitude caractristique
des salari-e-s prcaires, tenir inform-e-s le plus
rgulirement possible et quelle quen soit lissue, les
salari-e-s sur la poursuite ou non de leur contrat de
travail dure dtermine.
Dvelopper le travail en binme : avoir toujours un
salari prsent par poste de travail et pallier les
priodes daccroissement de lactivit et les absences,
tout en apportant de la flexibilit dans lorganisation
du travail de chacun : ce systme permet notamment
aux salaris, en concertation avec leur binme, de
pouvoir faire face aux imprvus.
rapport dtonnement rempli par les nouveaux
entrants.
Raliser des enqutes sur le climat social de
l'entreprise en interrogeant les salaris et suivre des
indicateurs spcifiques tels que la frquence et la
participation aux vnements festifs et conviviaux
(anniversaires, diners, activits sportives).
S'assurer de la cohrence de chaque nouveau produit
ou prestation au regard des valeurs qui fondent et
rassemblent l'entreprise.
Communiquer sur les engagements de lentreprise en
matire d'galit de traitement et de lutte contre les
discriminations. Identifier un rfrent galit et
informer chaque salari sur son rle. Les salaris
auront un interlocuteur privilgi pour aborder tous
problmes en matire dgalit de traitement et de
lutte contre la discrimination. Ce rfrent veille au
respect des processus formaliss sur ces thmes, il
diffuse linformation et renseigne les salaris.
Pour scuriser la priode dintgration et permettre
un accueil serein : mettre en place une procdure
MOTIVATION
Implication, valuation, donner et trouver du sens au travail
Favoriser le choix de formateurs internes au sein des
quipes : cela valorise les comptences des salaris et
cest une manire de proposer des promotions en
interne.
Accompagner les collaborateurs mieux vivre la
phase de retraite ou de prretraite : cela permet de
reconnatre le rle et limportance de chaque
salari(e) au sein de lentreprise.
Encourager la participation des changes de bonnes
pratiques interentreprises. Cette dmarche valorise le
travail de lentreprise en mettant en valeur ses bonnes
pratiques, et cela permet aussi dimpliquer les salari-
e-s dans la dmarche damlioration continue en
recherchant des bonnes pratiques nouvelles. Ces
temps dchanges permettent une communication
horizontale entre les salaris : cela permet un impact
diffrent de celui de la seule communication
descendante.
Savoir reconnatre, apprcier et valoriser l'implication
des salaris et leurs contributions aux succs de
lentreprise. Cela valorise le rle de chacun dans le
collectif et permet dentretenir la motivation.
MANAGEMENT
Responsabilisation, organisation du travail
Raliser une valuation (questionnaires, entretiens
individuels) des managers par ses pairs et ses
collaborateurs collaboratrices : Cela permet
dobtenir un retour formalis sur les pratiques et cela
favorise l'implication de l'ensemble des salaris.
Officialiser l'arrive d'une personne avec par exemple
une prsentation dans le journal interne, en runion
dquipe, via un mail rdig par le salari lui-mme :
cela favoriser une intgration plus conviviale et
implique lensemble du personnel dans laccueil du
nouveau venu.
Pour favoriser un sentiment de responsabilit et
dimplication, utiliser le processus de runion
dlgue lquipe avec des rles tournants entre les
diffrents participants.
d'intgration trace, et identique pour tous les salaris
comportant : un livret d'accueil, un parcours
d'intgration, et un organigramme afin de
communiquer une information claire et transparente
sur la structure et la rpartition des rles de chacun.
Valoriser les salari-e-s en leur donnant la possibilit
de s'exprimer par des boites ides, mais galement
via des rencontres ponctuelles avec la direction
(sminaires, entretiens, visites etc). Intgrer les
quipes dans les nouveaux projets ou dans la
perspective de changements organisationnels favorise
la motivation. Faire participer lensemble des salaris
aux nouveaux projets permet en outre une remonte
dides innovantes car les salaris connaissent le
terrain et ses aspects techniques.
Valoriser les points faibles des salari-e-s comme axes
d'amlioration en utilisant un vocabulaire positif : cela
vite le dcouragement, le sentiment de reproche et
permet de positiver et de percevoir les axes de
progrs comme autant de pistes pour contribuer la
russite de lentreprise.
Pour viter le sentiment disolement ou de mise
lcart, conserver un lien avec les salaris absents de
longue dure (ceux qui le souhaitent !) : change de
mail, invitations aux vnements de l'entreprise. Cela
garantit la fois aux salari-e-s absent-e-s et leurs
quipes que les postes sont maintenus et cela prpare
le retour dans de meilleures conditions.
Pour prvenir les risques psycho-sociaux et rsoudre
les dfauts de communication, au-del de lentretien
annuel dvaluation, formaliser des entretiens
individuels rguliers permettant au salari et son
manager de sexprimer sur les russites, les difficults,
les plaisirs et dplaisirs au travail.
Pour minimiser les zones dincertitudes et permettre
chaque nouvel entrant de se situer prvoir de
diffuser larrive du nouveau salari (par exemple
dans le livret daccueil) un organigramme intgrant les
responsabilits de chacun.
Valoriser les diffrences / les diversits dans
lentreprise : communiquer sur le lien entre
performance et diversit et amliorer ainsi lefficacit
du travail en quipe.
Prvoir un tuteur/une tutrice pendant la phase
d'intgration afin d'accompagner le nouvel entrant
dans la dcouverte des missions et de
lenvironnement de lentreprise. Ce tuteur sera un
interlocuteur privilgi et permettra dacclrer le
processus dintgration du salari.
Favoriser l'intgration l'aide d'un livret d'accueil dans
lequel on intgre la prsentation de lentreprise, les
outils informatiques utiliss, le quotidien et les
dmarches administratives, les coordonnes utiles, ou
toutes autres informations indispensables sa bonne
intgration. Inclure et responsabiliser les managers
dans le processus d'intgration.
Ngocier les objectifs des
collaborateurs/collaboratrices, afin de les rendre
acteurs/actrices et dviter le sentiment de pression
subie. Donner du sens ces objectifs en les reliant
aux enjeux de l'entreprise.
Former les managers. Les accompagner dans
lexercice de leur fonction pour en garantir lefficacit
et la cohrence avec les valeurs de lentreprise :
enjeux des relations humaines, communication,
autonomisation, dlgation, gestion du stress
Pour prvenir les situations problmatiques et
dsamorcer rapidement les conflits, identifier un
rfrent des diffrentes questions sensibles de
lentreprise (Discriminations, risques psychosociaux,
harclement, stress) ou de conflits que les salaris
peuvent solliciter en cas de difficults.
Recueillir le regard des nouveaux salaris grce un
rapport d'tonnement, pour bnficier dun regard
neuf sur lentreprise, et identifier les points forts et les
points damlioration. Cest loccasion de valoriser
le/la salari-e ds son arrive dans lentreprise.
Recevoir les candidats dans un espace ddi
l'entretien afin de garantir des conditions galitaires
tous les candidats reus et de favoriser un dialogue
serein.
Pour viter les sentiments dinjustice ou de
discrimination, s'assurer que les grilles de salaires
soient accessibles tous et communiquer de manire
claire et transparente sur les modalits dattribution
des primes, augmentations
Formaliser les procdures dvolution professionnelle
et daccs la formation. Communiquer auprs de vos
quipes sur ces procdures. Les salaris mal informs
peuvent ressentir un sentiment dinjustice. Il est
important quils connaissent les modalits daccs la
formation et les possibilits dvolution.
CONCILIATION
Vie parentale et vie professionnelle, services aux salaris
Prvoir des amnagements dhoraires possibles en
fonction des activits familiales, associatives ou autre
afin de favoriser la conciliation de la vie prive et
professionnelle.
Permettre, lorsque cela est souhait par les salaris le
travail temps partiel qui peut correspondre une
phase spcifique de la vie prive et senvisager de
manire temporaire ou plus durable pour faciliter la
conciliation entre la vie prive et la vie
professionnelle.
Pour favoriser une parentalit sereine, une
conciliation efficace avec la vie professionnelle et
prvenir les situations de stress, proposer aux salaris
parents des temps de sensibilisation (par exemple
avec lappui du thtre dentreprise !) et/ou
dchanges autour de la parentalit : gestion du temps
pass avec les enfants / techniques dorganisation
personnelle etc Cela sert galement lgalit
professionnelle entre les femmes et les hommes, cela
permet lentreprise de rester attractive et de
renforcer lengagement et la productivit des salaris-
parents.
Pour viter le sentiment disolement, de mise lcart
et conserver un lien avec les collaborateurs absents
de longue dure, veiller accompagner leur dpart,
conserver un lien tout au long de labsence (invitation
aux vnements de lentreprise, maintien de la
convivialit) et sassurer de la bonne rintgration
via un entretien de retour de longue absence et le
cas chant la mise en place dune nouvelle
procdure dintgration.
Mettre de la convivialit dans le travail : souhaitez les
anniversaires, inviter les enfants/conjoints des salaris
dcouvrir lentreprise, organiser des concours
ludiques
Inviter les comptences extraprofessionnelles des
salaris s'exprimer au sein de l'entreprise : ateliers
cratifs ou de cuisine, initiation un art ou un sport,
mise en place dun march des crateurs interne
loccasion des ftes de fin danne : cela contribue
au sentiment dappartenance lentreprise et cela
diffuse une image positive des salari-e-s.
Mieux intgrer la parentalit dans la vie
professionnelle en mettant disposition des salari-e-
s un guide qui comporte des conseils et mesures
adaptes visant faciliter la maternit et la garde des
enfants. Amnagements dhoraires pendant la
grossesse, congs pour les pres, des runions de
services dans le respect des horaires de la vie prive,
GESTION DES COMPETENCES
Formation, volution de carrire
Centrer les entretiens (dembauche, dvaluation)
sur les comptences du candidat afin dviter les
questions personnelles et les biais subjectifs quelles
reprsentent. Lutilisation dune grille dvaluation
permet danalyser concrtement les comptences de
chaque candidat.
Etre clair et transparent sur les contours des postes
pourvoir et sur les possibilits dvolution de carrire
lors des entretiens de recrutement. Cela vite les
incomprhensions, malentendus, frustrations qui
pourraient subvenir lors de la phase dintgration dans
lentreprise ou par la suite.
Raliser un rfrentiel de comptences volutif pour rcapitulatif des heures acquises au titre du DIF et
chaque poste pour permettre une relle adquation
entre les comptences disponibles sur le march du
travail et les postes pourvoir.
Associer les managers et les pairs au processus de
recrutement (laboration des fiches de poste,
rdaction des offres demploi). Cela permet de
valoriser l'expertise des salaris et favorise la
communication entre les volets oprationnels et RH
de l'entreprise.
Respecter le principe de l'galit de traitement dans la
gestion de l'volution des collaborateurs en se basant
sur des critres d'valuation de la comptence.
Prparer des grilles dvaluation de la comptence
support, qui rendront plus objectives vos procdures.
Formaliser les critres et conditions dvolutions de
carrire de manire prcise. Pour viter les ressentis
ngatifs et sentiments dinjustice.
Associer les collaborateurs lvaluation (auto-
valuation) et privilgier lchange au moment de
lentretien annuel pour faciliter ladhsion.
Valoriser les comptences par la rmunration afin de
fidliser les salaris et d'accroitre l'attractivit de
l'entreprise sur le march du travail.
Mettre en place un vritable passeport de formation,
permettant de compiler, suivre et valoriser les
formations suivies dans le cadre de la formation
professionnelle.
Faire parvenir rgulirement aux salaris un
communiquer sur le dispositif pour en promouvoir
son utilisation.
Communiquer de manire positive sur la formation.
En valoriser lintrt comme une possibilit dacqurir
de nouvelles comptences et non comme un outil
pour combler les lacunes.
Compenser les ingalits en faisant voluer le
positionnement des femmes : Proposer des
formations spcifiques la prise de parole pour
amener les femmes exercer leur leadership et
accder aux responsabilits. La formation permet de
travailler la voix, la prsentation physique et la qualit
globale de la prestation orale.
Accompagner les dparts et retours de longue
maladie ou de cong parental en proposant des
entretiens rguliers. Cela permet aux salari-e-s
danticiper de faon sereine leur retour dans
lentreprise.
Le travail ralis par FACE HERAULT dans le cadre de ce guide de bonnes pratiques sinscrit dans le projet
EQUILIA. EQUILIA est un projet men dans le cadre de lappel projets du Fonds Social Europen : Favorisons
lgalit entre les femmes et les hommes en Languedoc-Roussillon .

Le projet est port par OPCALIA Languedoc-Roussillon et men en partenariat avec FACE HERAULT, le MEDEF LR
et IGO Conseil.

Le projet EQUILIA bnficie du soutien stratgique et financier du Fond Social Europen, de la DIRECCTE, de la
DRDFE et du Conseil Gnral de lHERAULT.

Pour bnficier dun accompagnement dans vos dmarches de

Responsabilit Sociale dEntreprise

Contactez FACE HERAULT.

FACE HERAULT
26, Cours Gambetta
34000 MONTPELLIER
04 99 23 17 69
face.herault@fondationface.org
www.face-herault.org