Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
Claudie
CHAKOUB
Jean
François
DELEPLANQUE
Rédacteurs
Véronique
LOUIS
Claire
RAYNAUD
Date
01/07/2011
N°
de
révision
1
Diffusion
du
document
Public
OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES 3
1 Sommaire
1 Sommaire ........................................................................................................................ 3
2 Motivations ...................................................................................................................... 5
3 La sécurité et la santé au travail ....................................................................................... 6
3.1 Histoire récente de la médecine du travail ................................................................. 6
3.2 Les différents acteurs et parties prenantes ................................................................ 7
4 Le référentiel de compétences ......................................................................................... 8
4.1 Quelques définitions .................................................................................................. 8
4.1.1 Le Référentiel métier ........................................................................................... 8
4.1.2 L’emploi .............................................................................................................. 8
4.1.3 La Définition de fonction ...................................................................................... 8
4.1.4 La compétence ................................................................................................... 8
4.1.5 Le Référentiel de compétences ........................................................................... 9
4.2 Le rôle du DRH ....................................................................................................... 10
4.2.1 Une multitude de typologie ............................................................................... 10
4.2.2 Définition retenue dans le cadre de ce document .............................................. 10
4.2.3 Les rôles attendus du DRH ............................................................................... 11
5 Référentiels existants ..................................................................................................... 12
5.1.1 Conception d'une grille d'analyse...................................................................... 12
5.1.2 L'analyse des approches métiers RH ................................................................ 12
5.1.3 Analyse de référentiels compétences RH existants à ce jour. ............................ 15
6 Santé & Sécurité au Travail ............................................................................................ 21
6.1 Les différents risques .............................................................................................. 21
6.1.1 L’obligation d’identifier les métiers dits à risques ............................................... 21
6.1.2 Facteurs et nature de risque ............................................................................. 22
6.1.3 Le document unique de sécurité ....................................................................... 22
6.1.4 La perception du risque professionnel .............................................................. 22
6.1.5 Les nouveaux risques émergents ...................................................................... 23
6.2 Leurs conséquences ............................................................................................... 24
6.2.1 Un coût considérable ........................................................................................ 24
7 Contexte de l’étude ....................................................................................................... 25
7.1 Le rapport DAB ....................................................................................................... 25
7.2 L'ANI sur le stress ................................................................................................... 26
7.3 La nouvelle réglementation Reach ........................................................................... 26
7.4 Le rapport Darcos sur la sécurité au travail .............................................................. 26
7.5 La médiatisation croissante des problèmes de santé au travail ................................ 27
7.6 Le passage de l'âge du départ à la retraite à 62 ans ............................................... 27
8 Les actions mises en œuvre .......................................................................................... 29
8.1 Analyse des référentiels compétences et annonces ................................................. 30
8.1.1 La trame d'analyse............................................................................................ 30
8.1.2 La méthodologie employée pour coter les annonces et référentiels ................... 30
8.1.3 Définition des 4 méta-compétences .................................................................. 30
8.2 Les deux dimensions complexité et fréquence ........................................................ 31
• Claudie CHAKOUB
• Jean-François DELEPLANQUE
• Véronique LOUIS
• Claire RAYNAUD
2 Motivations
Il nous est apparu important dans le cadre de l’Observatoire National des
Métiers de la Fonction Ressources Humaines d’aborder les problématiques
de Santé et Sécurité au Travail (SST) car paradoxalement ces thèmes sont
peu abordés, certains diraient qu’ils sont négligés, alors qu’ils représentent
une part croissante de nos responsabilités. Le travail réalisé par quatre
étudiants du Master Management des Ressources Humaines de Lille (MRH)
offre ici un regard nouveau sur les compétences des professionnels RH
devant prendre en charge les enjeux de la Santé et Sécurité au Travail.
• Claudie CHAKOUB
• Jean-François DELEPLANQUE
• Véronique LOUIS
• Claire RAYNAUD
Le présent document a été réalisé sur la base d’une première étude menée
avec le concours de l’AINF dont l’objet est de prévenir les risques
professionnels, promouvoir la sécurité, la santé, la qualité de vie pour
l'homme au travail. (www.association-ainf.com), nous tenions à les
remercier pour le temps qu’ils ont consacré et leur implication dans la
présente étude et plus généralement pour leur travail de fond visant à
développer et promouvoir la santé et la sécurité au travail.
Son travail, intitulé Tableau de l'état physique et moral des ouvriers employés dans les manufactures
de coton, de laine et de soie, paru en 1840 est connu sous le nom de rapport Villermé a eu un grand
retentissement et a été à l'origine de la loi sur le travail des enfants dans les manufactures, la loi
Cunin-Gidraine du 22 mars 1841 qui limita l'âge d'admission dans les entreprises à 8 ans, mais
uniquement dans les entreprises de plus de 20 salariés et interdit le travail de nuit pour les enfants de
moins de 12 ans.
Cette première loi sera suivie de plusieurs autres visant à améliorer les conditions de travail des
femmes et des enfants et à protéger la santé des travailleurs notamment par la loi du 19 Avril 1898
sur les accidents du travail qui fonde la responsabilité de l’employeur quant aux maux découlant de
l’activité professionnelle et ouvre la voie à l’indemnisation des accidents du travail et des maladies
professionnelles et plus tard à la prévention des risques professionnels.( le régime de réparation des
maladies professionnelles sera créé ultérieurement, par la loi du 25 Octobre 1919).
Le docteur René Barthe, organisa durant les années 1923 à 1930 l'un des premiers services de
médecine du travail et développa le concept de médecine préventive. Il révolutionne le rôle du
médecin d'usine en l'articulant autour de 6 pôles principaux :
4. Collaboration avec les comités de sécurité et les services de prévention des accidents et des
maladies professionnelles.
Un décret du 7 Juillet 1937 créa un corps de médecins conseils de l’inspection du travail afin d’aider
les inspecteurs du travail à appliquer les dispositions réglementaires à caractère médical.
A la libération le professeur Desoille médecin inspecteur général du travail fut le principal artisan de la
loi du 11 Octobre 1946 et du décret du 26 Novembre 1946 qui généralisèrent les dispositions des
textes antérieurs en les adaptant au contexte de l’époque et notamment à la réapparition des
syndicats en plaçant notamment le service médical du travail sous le contrôle du comité d’entreprise.
Loi du 31 décembre 1991, transposant les directives européennes de 1989 (directive cadre du 12
Juin 1989) visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail
OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES 7
Dans les dix dernières années, la responsabilité de l'État en matière de santé au travail a été
clairement mise en cause et confirmée en 2007 par la commission parlementaire sur "le scandale de
l'amiante". L'émergence de cette exposition sur le lieu de travail comme un véritable problème de
santé publique l'a contraint à se positionner sur ce terrain et à développer son implication dans la
santé et la sécurité des travailleurs.
Le cadre institutionnel au sein duquel s'organise, le système français de santé au travail est
particulièrement complexe :
• Le secteur public est divisé selon un découpage qui reprend les trois fonctions publiques
(d'Etat, hospitalière et territoriale).
De nombreux organismes interviennent avec des statuts très variables : ministères (du travail, de la
santé, de l'environnement, MILDT, FIVA, etc.), services déconcentrés des ministères (DRTEFP,
inspection du travail, etc.), sécurité sociale (CATMP, CTN,CRAM, CTR, CPAM, FCAATA, FNPATMT,
etc.), établissements publics ou parapublics (INERIS, réseau ANACT, etc.), agences nationales (InVS,
AFSSET, AFFSA, etc.), associations (Services interentreprises de santé au travail, INRS, etc.),
entreprises (employeurs, CHSCT, DP, salariés, Services internes de santé au travail, etc.) et les
Observatoires régionaux de santé au travail (ORST) mis en place par les partenaires sociaux. Cette
liste n'est pas exhaustive. Elle montre la complexité du système qui, de réforme en réforme, se
complexifie et rend impossible une vision claire des responsabilités de chacun.
4 Le référentiel de compétences
Le référentiel métier est un outil qui permet de mieux connaitre les métiers cadres d'une fonction et se
traduit en fiches-métier. Il est réalisé à partir de l'analyse des offres d'emplois, d'interviews de
recruteurs, de Directeurs des Ressources Humaines et de responsables opérationnels ainsi que de
rencontres entre professionnels. Il existe un référentiel métier RH édité par l'APEC et un référentiel
métier en cours de construction avec le concours des Masters et Masteres Spécialisés en
Ressources Humaines du réseau Référence RH au travers de l’Observatoire National des Métiers de
la Fonction RH.
L'emploi est la déclinaison en entreprise du référentiel métier disponible à l'observatoire des métiers
de la branche. L'emploi d'un salarié décrit l'ensemble des fonctions qui lui sont confiées en partage
ou à titre exclusif ; ou encore l'ensemble des activités qu'un individu exerce régulièrement et qui lui
sont attribuées en fonction d'une organisation. L'emploi souligne la relation entre l'activité et
l'organisation.
La définition de fonction décrit pour un emploi la raison d'être du poste, les principales missions, les
tâches, le back up et le système d'évaluation du poste au regard de la stratégie de l'entreprise.
Il constitue la clé du système de pilotage des ressources humaines. Il permet d'articuler l'étude des
emplois et l'étude du potentiel humain de l'organisation.
Il constitue l'outil qualitatif de base pour ajuster la compétence aux exigences de la politique de
recrutement, de mobilité interne, de formation et d'évaluation. Il sert aussi à prévoir les évolutions de
cet emploi à moyen terme identifiant ainsi les compétences nécessaires à l'entreprise demain.
Des indicateurs de performances peuvent enfin y être associés. Le référentiel de compétences est un
outil au service du pilotage des compétences dans l'organisation, l'entreprise. C'est un outil de
: recrutement, un instrument d'appréciation des personnes, un outil de formation, de mobilité, de
management, de communication.
Le rôle attendu d'un DRH est un ensemble d'actes, de comportements attendus par ses partenaires.
Il est déterminé dans le cadre de relations sociales en fonction :
• de normes,
• de la conception des partenaires du rôle du DRH,
• d'interprétations de ses partenaires en situation.
Jean Yves Le Louarn, dans son ouvrage « tableaux de bord de la fonction RH », indique onze rôles de
la Direction des RH issus d'une revue de littérature :
1. le gardien de dossiers
2. le représentant des employés
3. le médiateur
4. le consultant
5. le mobilisateur
6. l'éducateur
7. le prévisionniste
8. l'agent du changement
9. le partenaire stratégique
10. le leader en gestion des ressources humaines
11. le gardien des valeurs
Dave Ulrich propose lui une typologie bidimensionnelle des rôles du DRH et identifie quatre rôles, pour
lesquels le travail est partagé avec les opérationnels. Ulrich parle d'un portefeuille de rôles du DRH,
insistant ainsi sur la multitude de rôles qu'un DRH peut remplir dans le cadre de sa fonction.
Après analyse des différents auteurs, dont Dave Ulrich et François Stankiewicz, nous identifions 5
rôles essentiels pour le DRH :
3. "le médiateur" qui "modifie l'atmosphère de l'échange, désamorce au plus vite les débuts
conflictuels et fixe des étapes pour explorer des pensées constructives" en résumé qui
régule les différents dysfonctionnements de l’organisation
Avant toute chose il est attendu d'un DRH de remplir son rôle de gestionnaire des ressources
humaines et d'administratif avec les activités classiques que ces rôles englobent. La dernière position
du rôle social exprime de faibles attentes dans ce domaine de la part du Comité.
Le rôle de gestion des ressources humaines, rôle normé de la DRH est l'attente la plus fréquemment
citée. Le rôle de communication dans le sens de "porte parole" est la seconde attente de ce groupe.
Ils attendent une aide en termes de motivation de la part de la DRH pour pouvoir conduire leurs
équipes.
La catégorie du rôle social regroupe le rôle d'écoute et le rôle de développement du bien être des
salariés.
Les salariés attendent que la DRH les écoute et résolve les problèmes qui les gênent voire les
menacent dans leur vie professionnelle. La gestion administrative RH est faite au niveau du
management.
5 Référentiels existants
5.1.1 Conception d'une grille d'analyse
Sur cette base nous concevons une grille d'analyse qui nous permettra d'identifier pour les définitions
de postes, les fiches métiers et les annonces les différents rôles demandés aux DRH et RRH.
Conscient que la prise en compte de la problématique Santé & Sécurité au Travail peut dépendre du
secteur d'activité, de l'environnement économique et social et du profil du dirigeant, nous
reprendrons ces éléments dans notre grille.
Secteur d'activité
Rattachement
Contexte
Rôle stratégique
Rôle de médiateur
Profil
Formation
Expérience
Qualité
Dans certains secteurs, les relations avec les Institutions Représentatives du Personnel - partenaires
sociaux ont conduit les DRH à organiser les départements de telle sorte que les Représentants
Syndicaux (RS) soient pris en charge par un cadre de haut niveau ou par le DRH.
Cette fonction sera d'autant plus justifiée et renforcée en période de conjoncture économique difficile
au cours de laquelle le cadre pourra être amené à mettre en place des mesures sociales telles que la
gestion des conflits, les licenciements, les Plans de sauvegarde de l’emploi…. Lorsque l'entreprise
compte un établissement industriel, des préoccupations sociales supplémentaires apparaissent du
fait de la législation sociale. Le DRH peut alors choisir de déléguer un cadre généraliste et ou
spécialiste pour s'occuper de la gestion du personnel du site. Les principales missions du DRH sont :
• le recrutement,
• la formation,
Pour plus de détail et une analyse plus approfondie des différents métiers de la fonction Ressources
Humaines, il convient de consulter les fiches du référentiel métier de l’observatoire national des
métiers de la fonction ressources humaines en cours de constitution. Ces missions peuvent être
regroupées autour des quatre rôles repris ci-dessus, s’approchant en cela du modèle développé par
Dave ULRICH dans son ouvrage « Human Resources Champions » :
1. l'expertise RH,
2. la gestion du changement,
3. le management stratégique,
Cette analyse montre qu'il n'existe, dans la plupart des cas, aucun métier RH dédié à la santé et la
sécurité au travail dans l'entreprise. Qu’en est-il pour les principaux métiers que sont :
• Représenter la direction et négocier le cas échéant avec les IRP (CE, CCE, CHSCT, informer
les syndicats et les salariés des projets d'organisation RH
• Gérer certains dossiers stratégiques tels les fusions, acquisitions ou les restructurations.
• Une solide base en droit social et notamment concernant les obligations légales de
l'entreprise en matières sociale
L'analyse de la fiche métier du DRH révèle l'absence de la thématique Santé & Sécurité au Travail
dans le rôle stratégique du DRH et ne laisse apparaître qu’une allusion aux relations et à la
négociation avec les IRP et donc le CHSCT dans le rôle administratif RH
La dimension Santé & Sécurité au Travail n'apparait pas explicitement dans la fiche métier RRH à
l'exception de la sécurité sur le poste de travail.
Comme indiqué précédemment, le métier de Responsable des Relations Sociales semble être celui
qui regroupe le plus de responsabilités relatives à la santé, sécurité au travail et ceci au travers des
relations avec les partenaires sociaux. Les principales activés intégrant les notions Santé & Sécurité
au Travail reprises dans les différents référentiels sont les suivantes :
• Fournir un tableau de bord social quantitatif et qualitatif à la DG pour suivre le climat social et
anticiper les risques de crise
La
fiche
métier
du
RRS
est
actuellement
la
seule
à
aborder
les
problématiques
Santé
&
Sécurité
au
Travail
sous
l'angle
relations
sociales
et
juridique.
Généralement,
seules
les
entreprises
de
1000
salariés
et
plus
ont
un
RRS
en
leur
sein,
toutes
les
autres
en
sont
dépourvues
et
le
DRH
ou
le
DG
prennent
en
charge
ces
questions,
toutefois
la
multiplicité
des
acteurs,
la
complexité
des
problématiques
et
plus
généralement
la
charge
de
travail
des
intéressés
font
que
ces
questions
sont
essentiellement
traitées
de
manière
curative.
5.1.2.4 En résum é
Il n'existe généralement pas de mission explicite Santé & Sécurité au Travail dans les définitions de
métier RH. Les seules activités relatives à la thématique Santé & Sécurité au Travail, et ce
indirectement, touchent à la dimension du capital humain, l'accompagnement du changement, le
conseil en organisation, l'identification et la prévention des risques légaux.
Le DRH, initiateur de la politique RH, a un rôle de gestionnaire des RH et souvent rôle administratif en
la matière. Le thème des Santé & Sécurité au Travail se limite généralement au cadre légal et
réglementaire (sauf exceptions telles que pour des sites classés « seveso » ou ayant un historique sur
les problématiques de Santé & Sécurité au Travail important)
On voit apparaitre dans la définition de métier du Responsable RH, poste plus opérationnel, les mots
d'accompagnement technique et psychologique des opérationnels et la prise en compte de la
dimension RH dans les décisions. La gestion et le conseil des problématiques Santé & Sécurité au
Travail est dans ce référentiel plutôt une activité relevant des opérationnels et non pas du CDG.
Seul le RRS affiche des activités sociales plus marquées sans que les problématiques Santé &
Sécurité au Travail ne soient explicitement citées.
Date : 2001
Un groupe de travail composé d'une centaine de DRH, consultants et universitaires a été constitué.
Il a travaillé pendant trois ans. Les référentiels compétences pour les fonctions RH font état de douze
activités principales :
2. Hygiène-sécurité,
3. Communication interne,
4. Droit social,
5. Formation,
8. Mobilité internationale,
9. Négociation collective,
10. Recrutement,
12. Rémunération.
• Les missions,
Le référentiel compétences de l’ANDRH a été conçu comme un outil de management utile pour :
"S'il est relativement facile de décrire les tâches et compétences d'un comptable, c'est beaucoup
plus compliqué pour un responsable RH : son activité dépend beaucoup de la culture de l'entreprise
qui l'emploie et de sa taille" : Jean-Pierre Ducos.
• Le volet Hygiène, sécurité et condition de travail est présent dans le référentiel compétences
RH.
• La dimension santé physique et mentale est en pointillé dans les volets négociation et relations
sociales, l'audit de climat social est évoqué dans le volet communication interne.
La sensibilisation de l'ensemble des collaborateurs aux problématiques Santé & Sécurité au Travail
n'apparait pas comme activité.
L'analyse du volet Hygiène Sécurité Condition de Travail du référentiel du DRH fait état
essentiellement d'une approche juridique du sujet. Le volet technique est encadré par la
réglementation.
OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES 17
Les
approches
techniques
Santé
&
Sécurité
au
Travail
étant
historiquement
remplie
par
d'autres
acteurs
que
le
DRH,
seuls
les
aspects
juridiques
et
réglementaires
apparaissent
dans
le
référentiel
compétences
RH.
Les
thématiques
plus
«soft
»et
plus
complexes
que
sont
la
santé
mentale,
les
aspects
psychologiques
et
de
bien
être
au
travail,
ne
sont
pas
encore
identifiées
comme
telles
et
tombent
dans
la
catégorie
gestion
des
relations
sociales
ou
développement
personnel
dans
le
cadre
du
coaching,
de
la
formation
continue
ou
du
DIF.
Les frontières de l'entreprise sont beaucoup perméables, c'est-à-dire que la société et ses acteurs
interagissent de plus en plus avec l'entreprise. Les IRP, les salariés et les NTIC font entrer des
problématiques de bien-être, de justice sociale dans l'entreprise qu'elle le souhaite ou pas.
Date : 2003
2. Objectifs annoncés
Le référentiel utilisé est un outil de gestion des compétences mis à disposition des collaborateurs et
des managers. Il permet à chacun de se situer et de gérer sa performance; de partager avec son
manager la vision de son emploi et l'appréciation de son niveau de maitrise. Il permet également de
se projeter dans l'avenir sur un métier cible et déterminer avec le management les objectifs et le plan
d'action : formation, développement, mobilité, etc.
Cet outil permet d'optimiser la gestion de la mobilité des collaborateurs et le recrutement au niveau
d'un groupe. Le référentiel est vivant et est revu tous les six mois par une commission internationale
qui valide la mise à jour et la création de nouveaux emplois.
La matrice de base a été fournie par l'éditeur. Son contenu a été validé et ou élaboré avec les
opérationnels que sont les experts métiers. L'outil est fondé sur la description des métiers et
matérialisé par une matrice, chacun des métiers de la matrice peut être représenté à plusieurs niveaux
d'expérience et de compétences donnant lieu à différents emplois. Chaque emploi occupé est décrit
dans une fiche qui défini le niveau de responsabilité et d'autonomie, les rôles principaux et les rôles
complémentaires, les tâches à accomplir et les compétences requises.
L'outil définit :
• des métiers constitués de l'ensemble des emplois de référence au sein d'une filière et
offrant des caractéristiques communes (missions, activité…) et faisant appel à des
compétences similaires ;
• un rôle, c'est-à-dire une mission principale qui est déclinée en tâches, compétences,
formation et pré requis.
ONMFRH
Page
17
/
44
Master
MRH
Lille
18 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES
Le rôle principal est constitué des fondamentaux de l'emploi, ils sont obligatoires. Les rôles
complémentaires permettent de moduler un emploi en fonction d'une organisation, d'un pays, etc.
L'ensemble des rôles, des emplois, des métiers sont codés. Chaque collaborateur est positionné
dans la matrice par le management.
• L'intitulé de fonction,
• Le niveau de compétence,
• Les rôles complémentaires pertinents par rapport à l'organisation et les tâches associées.
• autonomie,
• responsabilité,
• influence,
• complexité du travail,
• compétences principales,
Chaque tâche est codée et décrite. Elle comprend également les connaissances et compétences,
décrites sous forme de pré requis techniques et formation ; et les comportements attendus.
Le rôle de base consacre les rôles stratégique et administratif du DRH et le rôle d'accompagnement
du changement.
Développer, mettre en œuvre et adapter la politique de GRH pour une entité, une unité, de manière à
lui permettre d'atteindre ses objectifs en attirant, développant, fidélisant les meilleurs éléments.
Fournir un support au management et garantir le service de spécialiste requis, agir comme conseil
pour des activités spécifiques (sélection, affectation, développement, formation, évaluation,
rémunération, avantages, retraites), conduire, accompagner et faciliter les programmes de
développement et de changement d'organisation
Les tâches Santé & Sécurité au Travail ne sont pas reprises explicitement dans le rôle de base et les
taches principales du DRH.
Recrutement et sourcing, gestion des RS, gestion des missions internationales, gestion de la
transformation RH, gestion des transferts de personnel, développement et formation, management de
la communication et rémunération et avantages sociaux.
Toujours pas de Santé & Sécurité au Travail dans les rôles et les taches complémentaires du RRH !
OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES 19
Le DRH de niveau 8/9 délègue le volet Santé & Sécurité au Travail à ses collaborateurs. Il n'est pas
explicitement "objectivé" sur cette thématique particulière. Le thème hygiène et sécurité fait partie des
rôles complémentaires pour les niveaux 4 à 7. Le niveau 4 correspond à un emploi de chargé des RH
; les niveaux 5-6 et 7 à un emploi de RRH.
Il sert au recrutement externe mais vient en concurrence des fiches métiers qui existent depuis
longtemps et est de fait peu utilisé car trop détaillé. Il sert lors de l'évaluation des collaborateurs
puisqu'il est relié à l'outil d'évaluation. Utilisé avec un autre outil qui reprend les compétences
techniques pour le "staffing" de projet. En recrutement interne, il est utilisé pour la mobilité
professionnelle et géographique. Chaque collaborateur a accès grâce à l’intranet, aux offres d’emploi
internes et peut choisir de se positionner. L'outil sert aussi lors des peoples reviews pour analyser les
potentiels et favoriser la gestion des carrières. Ce système de référentiel est lourd, complexe,
incomplet du point de vue des connaissances techniques et linguistiques, et déconnecté du système
de rémunération.
• RRH
• Chargé de projets RH
6. Construction du Référentiel
• Critères de réussite
• Activités principales
• Connaissances de l'environnement
• Compétences techniques
• Compétences relationnelles
• Compétences managériales
• Environnement réglementaires
L’établissement du référentiel a été fait par un cabinet spécialisé en 2006. Ce travail a été réalisé sur
la base d’un ensemble de préalables méthodologiques tels que le découpage : 39 fonctions dans 13
familles professionnelles, la définition de la terminologie utilisée ou les critères de fonction des
responsables reposant sur l’encadrement d'une équipe, et ou la mise en œuvre d'une expertise, et ou
un rôle de représentation vis-à-vis de l'externe. Chaque famille est alors analysée de la façon suivante
:
• Analyse prospective
Constat : les référentiels pour les fonctions techniques, touchant au « core business » sont toujours
plus étoffés. Les fiches fonctions et compétences pour la famille RH est incomplète.
Le chef d’établissement a l’obligation de dresser la liste des postes de travail qui présentent des
risques pour la santé et la sécurité des salariés qui sont sous contrat de travail à durée déterminée ou
bien intérimaires compte tenu de la spécificité de leur contrat de travail. Cette liste est établie après
avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ou à défaut des délégués du
personnel) et du médecin du travail. Si aucun des postes de travail de l’établissement ne présente de
risques particuliers pour la santé et la sécurité des salariés, un état néant sera établi après avis du
comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du médecin du travail.
La liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité ou, le cas
échéant, l’état néant, doivent être transmis à l’inspecteur du travail.Les travaux figurant sur la liste des
travaux interdits, prévue aux articles L. 4154-1, D.4154-1, et L.1251-10 du code du travail n’ont pas,
par construction, à figurer sur cette liste.
Deux catégories de postes de travail doivent figurer sur la liste établie par le chef d’établissement :
1. Les travaux dangereux et qui nécessitent une certaine qualification (travaux de maintenance,
travaux sur machines dangereuses) ou les travaux exposant à certains risques (travaux en
hauteur ; produits chimiques tels que benzène, chlorure de vinyle ; substances telles que
l’amiante ; nuisances : bruit - niveau sonore supérieur à 85 dB (A) en moyenne quotidienne ou
niveau de crête supérieur à 135 dB -, vibrations).Ces travaux doivent normalement figurer sur
la liste de l’entreprise dans la mesure où les risques qu’ils provoquent augmentent
sensiblement avec les facteurs suivants :
• la précarité des contrats de travail ;
• la nouveauté du poste de travail ;
• le changement fréquent de poste de travail et/ou d’entreprise…
Ces facteurs représentent un handicap pour la compréhension des contraintes de santé et de
sécurité, du poste, par le salarié.
Par ailleurs, un nombre important de ces travaux créent des risques à long terme pour la
santé (agents cancérogènes, etc.) ou pour la descendance des salariés (agents mutagènes,
tératogènes, etc.). Ces risques doivent-être expliqués aux salariés non permanents de
l’entreprise afin de faciliter la surveillance médicale après l’expiration de leur contrat de travail.
2. Les travaux pour lesquels une formation particulière est prévue par la réglementation : c’est le
cas pour les postes de caristes. La liste de l’entreprise peut également être établie après
analyse du rapport annuel présenté au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de
travail (CHSCT) dressant le bilan de la situation générale de l’établissement en matière de
santé, de sécurité et de conditions de travail.
Devraient également figurer sur la liste les postes de travail ayant été à l’origine d’un accident du
travail, d’une maladie professionnelle, ou d’incidents répétés.
Suivant l’activité de l’entreprise et ou les produits et processus utilisés dans l’entreprise, certains
facteurs de risques doivent être pris en compte :
• Amiante et fibres dont les nanoparticules et leurs conséquences : le mesotheliome
• Le bruit et sa conséquence la surdité
• Travail au froid & Travail par de fortes chaleurs en été ou en ambiance chaude avec les
risques cardiovasculaires, les risques oculaires, les gerçures…
• Chutes Glissades, trébuchements et autres accidents de plain-pied
• Drogue - alcool – tabac Lutter contre le tabagisme en entreprise et les addictions
• Explosion & Incendie
• Manutention mécanique et levage
• Machines : risques d'écrasement, de blessures graves
• Polluants atmosphériques : Introduction aux valeurs limites d'exposition professionnelle
• Rayonnement ionisant
• Rayonnement non ionisant
• Les champs électromagnétiques
• Risque biologique en milieu professionnel
• Risque chimique repris dans les fiches toxicologiques de l'INRS
• Risque électrique et risque d'électrocution
• Risque lié à l'activité physique : Les troubles musculosquelettiques (TMS) du membre
supérieur, les lombalgies
• Risque routier et de circulation dans l'entreprise
• Santé mentale au travail :
1. Le stress au travail
2. Travail et agressions.
3. Harcèlement et violences au travail
4. Suicide en lien avec le travail
• Travail en centres d'appels téléphoniques
• Vibrations et mal de dos.
La création d’un document relatif à l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs
est prévue par l’article L. 230-2 du code du travail et modifiant le code du travail.
L’employeur et son représentant sont désormais confrontés aux risques psychosociaux et doivent
depuis le 17 janvier 2002 prévenir le harcèlement moral susceptible d’altérer la santé physique et
mentale du salarié.
La perception du risque professionnel a évolué. Il n’est plus accepté comme “faisant partie du
métier”. A cela s’ajoute une tendance générale à la judiciarisation de la société et des relations du
travail. Parallèlement à la judiciarisation, on voit apparaitre une « psychologisation » de la relation de
travail.
OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES 23
La psychologie au travers notamment de l’importance croissante des risques psycho-sociaux (ou tout
du moins leur perception croissante) entre dans l’entreprise et devient un élément à prendre en
compte.
Les risques physiques émergents listés par l’Agence européenne de Bilbao portent principalement
sur : le manque d’activité physique, l’exposition combinée aux TMS et aux risques psychosociaux, la
complexité croissante des nouvelles technologies, les risques plurifactoriels, la vulnérabilité accrue
des travailleurs de faibles niveaux, l’inconfort thermique, l’exposition aux ultraviolets, l’exposition aux
vibrations, aux postures gênantes et au travail de force.
La violence au travail est fréquemment citée comme étant une cause importante de risques
psychosociaux. On y intègre les agressions, mais aussi les différentes formes de harcèlement (verbal,
moral, physique, sexuel) tant à l’intérieur de l’entreprise entre collaborateurs, qu’à l’extérieur de
l’entreprise quand les travailleurs subissent la violence des clients ou du public
Pour répondre à une demande de plus en plus pressante, le travailleur doit mobiliser davantage ses
capacités physiques et cognitives. Mesurer l’intensification du travail ressentie est délicat car sa
manifestation concrète peut prendre diverses formes : un volume d’informations plus important à
gérer plus rapidement ou une recherche constante du zéro défaut. La progression des horaires
atypiques, la pression du temps, l’accélération de la cadence du travail pouvant être rythmée par la
machine constituent d’autres manifestations de l’intensification croissante des relations de travail. La
nécessité d’acquérir régulièrement de nouvelles connaissances, le besoin de maîtriser rapidement les
nouvelles technologies qui rendent obsolètes plus rapidement les techniques maîtrisées et qui
complexifient des procédures établies, contribuent à cette intensification. Certains voient dans les
nouvelles technologies de l’information des complices de cette intensification.
Le lien semble établi entre la forme prise et l’organisation de l’entreprise et la satisfaction des
travailleurs. Certains types d’organisation génèrent plus de stress ou plus de TMS que d’autres. Par
exemple, une entreprise caractérisée par des horaires flexibles et un rythme de travail imposé par la
clientèle répond au profil d’entreprise où les travailleurs sont les plus exposés aux violences
psychiques et physiques. En revanche, pour les entreprises caractérisées par un mode de travail sous
automatisme, les risques les plus fréquents sont l’hyper sollicitation, les risques physiques et
chimiques. Pour sa part, le BGIA(17) en Allemagne remarque que les nouvelles formes d’organisation
déplacent les responsabilités d’une catégorie de travailleurs à une autre. Ce transfert peut être vécu
comme une évolution professionnelle positive, mais un stress accru et une charge de travail
supplémentaire peuvent en résulter.
Ces conséquences vont apparaitre sous différents indicateurs RH tels le nombre d’ATMP,
l’absentéisme et le turn over subi.
L'intégralité du coût direct des accidents du travail et des maladies professionnelles (indemnités
journalières, frais médicaux et hospitaliers, rentes…) est supportée par les entreprises au travers des
cotisations de sécurité sociale.
• le versement de 6 719 millions d'euros aux victimes en 2004, et 7473 millions d'euros en
2008
• la perte d'environ 48 millions de journées de travail (ce qui équivaut à la fermeture d'une
entreprise de plus de 130 000 salariés pendant 1 an) et 38 139 686 journées perdues en
2008.
Le coût économique du stress est devenu gigantesque, aussi bien pour les entreprises que pour les
économies nationales. Absentéisme, accidents, perte de productivité, instabilité professionnelle, la
facture est lourde. Sans parler des demandes de réparation devant les tribunaux civils, qui font que,
dans les années à venir, le stress devrait être à l'origine de la majorité des procès intentés par les
salariés aux entreprises. Une étude réalisée en France estime que le coût direct et indirect du stress
peut être évalué entre 830 et 1 656 millions d’euros par an, ce qui équivaut à 10 à 20 % du budget
de la branche accidents du travail / maladies professionnelles de la Sécurité sociale.
Il s’agit d’une estimation a minima ne prenant en compte qu’un seul facteur de stress (étude de
l’INRS faite en 2000 d’après la même méthodologie que l’étude scandinave). Dans les quinze pays
membres de l'Union européenne, on estime que le coût du stress atteint au moins vingt milliards
d'euros par an.
7 Contexte de l’étude
Nous avons également voulu intégrer dans le champ de notre étude un ensemble de facteurs,
permettant d’appréhender le contexte et les possibles évolutions de celui-ci. Outre la réflexion menée
par de nombreux professionnels RH sur le thème de la santé et sécurité au travail et l’importance
grandissante de cette thématique au sein des formations de type Master ou Mastere Spécialisé RH
(cf Newsletter N°1 du réseau Référence RH) nous désirons souligner les éléments suivants :
• Le rapport DARCOS
Ces rapports d’experts ont conduit M BERTRAND a demander aux partenaires sociaux, de la
conférence du 27 juin 2007 sur les conditions de travail, de faire des propositions pour la
modernisation de la médecine du travail. Il a posé sur la table des négociations, trois axes de
réflexion : redéfinition des missions de la médecine du travail en l’orientant davantage vers la
prévention des risques professionnels en entreprise; réforme de la gouvernance; réforme du
financement.
Des indications sur le futur du système français de Santé au Travail ont été données le 27 juin 2008
par M Xavier Bertrand, Ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité. Dans
le cadre de la deuxième conférence sociale sur les conditions de travail, convoquée le 27 juin 2008,
un premier bilan des actions lancées depuis octobre 2007 a été réalisé et le thème "prioritaire" de la
réforme de la médecine du travail a été abordé.
• Fournir aux parties concernées un cadre pour détecter, prévenir, identifier et faire face aux
problèmes de stress au travail.
Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses
qui peut réduire l’efficacité au travail et causer des problèmes de santé.
En effet, si ce risque est bien maîtrisé par les producteurs, il l’est encore peu par les utilisateurs. Ce
constat a amené la Commission européenne à mettre sur pied le programme REACH(20).
Désormais, il incombe à l’industriel de prouver l’innocuité des produits chimiques qu’il met sur le
marché ou qu’il importe. Ce renversement de la charge de la preuve est une première. Auparavant, il
appartenait à la victime de prouver l’effet négatif sur sa santé d’un produit chimique. Une agence
européenne a désormais pour mission d’enregistrer les produits chimiques mis sur le marché.
Cet exemple illustre l’évolution des comportements face aux risques et la tendance généralisée à
vouloir anticiper les éventuelles conséquences de l’utilisation de produits ou de techniques dans le
domaine privé ou professionnel.
Développer une politique de prévention active des risques professionnels, comme les risques
cancérogènes, les troubles musculosquelettiques et les risques psychosociaux. Le ministre a d’ores
et déjà engagé un plan d’urgence pour la prévention du stress au travail qui sera intégré à ce plan.
OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES 27
Le PST 2 ciblera les branches où les risques professionnels sont les plus fréquents (BTP, grande
distribution, intérim, agriculture-forêts…) et portera une attention accrue aux catégories de travailleurs
les plus fragiles (jeunes, seniors, saisonniers…).
Il s’inscrira dans un cadre interministériel et s’articulera avec d’autres grands plans gouvernementaux
notamment de santé publique comme le 2ème plan national santé environnement (PNSE 2009-2013),
plan écophyto et le prochain plan cancer et avec les objectifs définis dans la convention d’objectifs et
de gestion conclue avec la branche accident du travail des organismes de sécurité sociale.
La prévention des risques professionnels, et notamment des risques psychosociaux, n’est pas
seulement un enjeu d’image et d’efficacité économique pour les entreprises, le coût du stress étant
évalué à 3 à 4 points de PIB selon le Bureau international du travail.
Xavier Darcos présentera le deuxième plan santé au travail au plus tard au début de l’année 2010. Il
demandera aux services de santé au travail, à la branche AT/MP et à l’inspection du travail de
coordonner sa mise en œuvre, en s’appuyant sur des objectifs partagés et des indicateurs de
résultats chiffrés.
3 suicides chez Renault, 23 chez France Telecom ont mis le feu aux poudres. Les conditions de
travail, l’intensification du travail, certains types de management sont montrés du doigt.
Cette « sur médiatisation » de ces suicides a augmenté la pression sur les politiques et partenaires
sociaux, a couté leurs postes à de nombreux dirigeants et fait entrer de force la « psychologie » dans
l’entreprise.
De nombreuses études épidémiologiques ont établi un lien entre les contraintes au travail génératrices
d’un état de stress chronique, c’est-à-dire d’un stress durable, et l’apparition d’une dépression.
Parmi les contraintes au travail généralement étudiées, on peut citer le « job strain », c’est-à-dire le
déséquilibre entre une forte exigence psychologique et une absence de marge de manœuvre. Un
mécanisme est avancé pour expliquer cette relation entre stress et dépression : en situation de stress
chronique, l’organisme sécrète des hormones en grand nombre. Or, l’hypersécrétion de
glucocorticoïdes favoriserait, voire induirait, l’apparition d’un état dépressif. Quelles que soient leurs
caractéristiques individuelles, des personnes en situation de stress chronique sont fragilisées et
peuvent voir leur état évoluer vers une dépression qui, elle-même, favorise un passage à l’acte
suicidaire.
Pour réaliser le présent document nous avons déployé les méthodes et actions
suivantes :
Nous avons utilisé la même grille d’analyse que celle décrite précédemment. A l’aide des données
recueillies dans l’analyse des annonces et des référentiels, nous avons listé l’ensemble des
compétences et ou comportements attendus ou conseillés pour traiter efficacement la problématique
SST. Cette table est reprise ci dessous au chapitre 8.
Suite à l’analyse de différentes grilles de lecture et modes de représentation des compétences, par
exemple selon quatre méta compétences : la technique, l'organisation, l'adaptation et le relationnel.
Nous avons décidé de retenir cette grille de lecture, toutefois nous sommes également arrivés à la
conclusion qu'il fallait, pour des raisons de simplicité et de commodité d’utilisation représenter la liste
de compétences issues de l'analyse documentaire, des petites annonces et référentiels selon deux
dimensions : la complexité et la fréquence. Nous avons donc pour coter nos références défini les
termes et choisi une grille de cotation
8.1.3.1.1 La technique
• Connaissances : les choses tenues pour sues ou connues par les individus,
• Méthode : poursuite ou recherche structurée d’une voie à réaliser quelque chose, démarche
organisée rationnellement pour aboutir à un résultat,
• Expérience : engagement dans une situation de mise à l’épreuve, savoir allié à l’intuition et à la
réflexion, connaissance acquise par la pratique
8.1.3.1.2 L’adaptation
• Transformation de son organisation, de ses méthodes, conduisant à plus d’adéquation avec le
milieu, la technologie, les besoins de l’entreprise
• Auto adaptation : capacité à autoréguler son propre comportement sous l’effet des
contraintes du milieu, ex. adaptation en sport
8.1.3.1.3 Le relationnel
• Expression de soi : Agir en conscience de soi, selon son système de valeurs
• Relation avec les autres : avec l’ensemble des collaborateurs. Comportements, attitudes,
réactions, communication verbale et non verbale.
• Relation managériale : au sein de son équipe. Comportements, attitudes, réactions,
communication verbale et non verbale.
8.1.3.1.4 L’organisation
• Unité qui structure, pilote des ressources afin d’atteindre un but, ou Lieu de rencontre où
s’affrontent les aspirations des acteurs sociaux qui vont développer des stratégies
individuelles.
• Auto organisation
• Organisation collective : toute structure suivant une logique propre pour l’atteinte d’un but
spécifique. Ensemble d’éléments en interaction ayant un système de communication pour
faciliter la circulation d’informations pour atteindre un objectif
• Management de l’organisation : ensemble de techniques d’organisation de ressources afin
d’obtenir une performance. Optimisation organisationnelle. Régulation des stratégies
individuelles dans le but d’arriver à un objectif commun
OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES 31
• Est complexe un système dont le résultat final n’est pas prédictible directement en
connaissant les règles, qui a beaucoup d’intrication, où tout est lié, et que l’on ne peut étudier
une petite partie du système de façon isolée. Interactions
8.2.2 La fréquence
• Nombre de fois où une action, un événement, un élément apparait dans un temps donné.
• Pour coter les différentes compétences, nous avons décidé d’utiliser une échelle de notation à
cinq niveaux. La fréquence sera notée en fonction du nombre de fois où la compétence
apparait dans les annonces ou référentiel de compétences RH.
9 Le Référentiel SST - RH
Il n’est pas ici question de référencer l’ensemble des compétences et connaissances nécessaires aux
champs de la Santé et Sécurité au Travail tant les compétences et expertises nécessaires sont
nombreuses. Le professionnel RH n’est (généralement) ni médecin, ni chimiste, ni biologiste, etc…
Toutefois, intervenir sur le champ de la santé et sécurité au travail nécessite un ensemble de
compétences et savoirs experts.
Ce travail effectué nous avons ensuite retravaillé l’ensemble de nos informations pour coter chacune
de ces compétences en fonction des niveaux de fréquence et de complexité soulignés par nos
interlocuteurs, l’analyse des offres d’emploi ou identifiés au travers de l’analyse documentaire. Pour
plus de simplicité, ce travail est représenté graphiquement au travers de deux roues de compétences
présentées dans les résultats et jointes en annexe au présent document.
Meta-
Cote Compétences Thème Sous-groupe
compétences
ADAPTATION
A5 Adopter une approche dans laquelle rien n'est considéré Gestion Adaptation Auto adaptation
comme acquis.
A6 Savoir résister au stress agir avec courage au quotidien Qualité Adaptation Auto adaptation
personnelle
ORGANISATION
O1 Anticiper les mutations de l'entreprise pour éviter les Stratégie Organisation Management
conflits et contribuer au mieux vivre ensemble dans
l'entreprise, faire du bien-être une valeur d'entreprise en organisationnel
mettant en avant le respect de la Santé & Sécurité au
Travail.
O5 Gérer la complexité des hommes, des situations, des Management Organisation Management
urgences en désamorçant et traitant les conflits de rôle, organisationnel
de valeur et interpersonnels
O9 analyser les processus, les évaluer et identifier les facteurs Gestion Organisation Management
de risques et situations pouvant entrainer des risques organisationnel
Santé & Sécurité au Travail, mesurer les impacts du
changement, réaliser et mettre à jour régulièrement le
DUS. Sur cette base, proposer et mettre en créer une
politique de prévention des risques Santé & Sécurité au
Travail en cohérence avec le management de l’entreprise,
O10 veiller aux bonnes conditions de travail, aux respects des Organisation Organisation
normes collective
O11 Piloter et suivre : créer et piloter les indicateurs Santé & Gestion Organisation Organisation
Sécurité au Travail à l’aide du tdb sécurité, diffuser les collective
outils, piloter les projets transverses liés à l’absentéisme
et à la sécurité, mettre en place des contrôles périodiques.
O13 intégrer la dimension relation humaine dans le système de Organisation Organisation Management
rémunération : objectifs, évaluation organisationnel
O16 organiser la veille Santé & Sécurité au Travail Organisation Organisation Management
organisationnel
O17 Organiser et permettre l’équilibre vie prof / vie privée de Organisation Organisation Organisation
façon à concilier gestion et humain collective
O18 Intégrer la dimension Santé & Sécurité au Travail à toutes Organisation Organisation Organisation
les étapes collective
O19 ‘Etre capable d’avoir une vision globale, anticiper : Inscrire Qualité Organisation Management
son action dans le cadre des grands objectifs et axes personnelle organisationnel
stratégiques du Groupe. Avoir une vision d’ensemble de
l’objectif, du projet, du résultat attendu. Soutenir la mise
en être de cette vision en projetant les problèmes, les
situations, les évènements et les décisions sur un horizon
plus large. Prendre le temps de mener une réflexion avant
l’action. Savoir prendre du recul.
TECHNIQUE
T5 Gérer les ATMP, RPS : analyser et calculer les outs liés Gestion Technique Connaissance
aux AT,MP et RPS, tenir les registres sécurité,vérifier les
tx/ secteur d'activité / risques du secteur, savoir gérer
les inaptitudes au travail.
RELATIONNEL
R2 Pratiquer un management responsable, objectivé sur les Management Relationnel Relation avec
dimensions Santé & Sécurité au Travail, en veillant au bon les autres
comportement des collaborateurs, en fixant des objectifs
réalistes et réalisables en terme de moyens et de temps,
s’affirmer avec assertivité
R3 Etre exemplaire. Tenir ses engagements. Dire ce qu’on fait Qualité Relationnel Expression de
et faire ce qu’on dit. Respecter et appliquer les règles et personnelle soi
principes demandés aux autres d’appliquer.
R6 Avoir l’esprit d’équipe : Agir dans le sens des décisions Qualité Relationnel Relation
prises en commun. Se sentir responsable de l’objectif de personnelle managériale
l’équipe, du service auquel il appartient. Accepter le
partage des responsabilités. Privilégier le « jeu commun »
au « jeu personnel ». Se sentir engagé à partir de l’instant
ou son équipe, son service l’est.
10 . Constats
10.1 Fréquence
Adaptation
Technique
reconnaitre
Dialoguer et s'adapter5,0 se projeter dans le futur
negocier avec le RPS former au changement
gerer les ATMP désapprendre
connaitre les'mecanismes psychologiques douter
4,0
maitriser la 'legislation SST resister au stress
gérer les crises se faire conseiller
3,0
communiquer en situation de crise anticiper les mutations
prendre des décisions 2,0 organiser la communication
10.2 Complexité
Adaptation
Technique
reconnaitre
Dialoguer
negocier et RPS
avec le s'adapter5,0 se projeter
formerdans le futur
au changement
gerer les ATMP désapprendre
connaitre les'mecanismes psychologiques douter
maitriser la 'legislation SST 4,0 resister au stress
gérer les crises se faire conseiller
3,0
communiquer en situation de crise anticiper les mutations
prendre des décisions 2,0 organiser la communication
oser l'impopularité donner du sens
1,0
faire preuve d'empathie valoriser la performance collective
Les 4 secteurs ne sont pas de taille identique, il semble que la problématique SST concerne
essentiellement l'organisation et le relationnel.
• Les secteurs les plus fréquents sont, semble-t-il, les moins complexes.
Le second constat met en évidence que la problématique SST nécessite du DRH d'avoir plusieurs
compétences complexes comme celles d'anticiper le futur et ses conséquences sur l'organisation du
travail, de donner du sens à ce qui paraît incompréhensible, de redonner la priorité sur le collectif, de
maitriser la gestion de la communication, particulièrement en situation de crise.
OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES 39
11 Fréquence
12 Complexité
OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES 41
13 Référence RH
Le réseau Référence RH est un réseau constitué par les principales formations spécialisées en
Gestion et Management des Ressources Humaines. Ces formations, d'Universités et/ou de Grandes
Écoles, se sont réunies dans le but de promouvoir la qualité des formations supérieures en gestion
des ressources humaines. En ce sens, le réseau Référence RH vise l’accréditation de ses formations.
Dans le maquis des formations qui proclament former à la gestion des ressources humaines il est, en
effet, difficile aux étudiants attirés par la discipline des ressources humaines d'effectuer les meilleurs
choix possibles compte tenu de leurs projets et de leurs contraintes. Il est tout aussi malaisé pour les
recruteurs d'évaluer avec rigueur ces multiples formations. !Un objectif: mieux informer !Pour les uns
comme pour les autres, la bonne information, l'information utile et non biaisée, est rare, soit qu'elle
n'existe pas, soit qu'elle soit particulièrement délicate à débusquer. En effet, la qualité d'une formation
quelconque est le plus souvent très délicate à évaluer pour des personnes extérieures au système et
qui ignorent les critères à utiliser. Aussi, les responsables des formations ayant constitué le réseau
Référence RH mènent depuis plusieurs années une réflexion approfondie sur les principes dont le
respect préside à l'excellence d'une formation de 3ème cycle en ressources humaines.
L'association, lieu d'échange entre ses membres, se donne également pour mission :
• D'étudier des thèmes d'intérêt commun.
• De participer à des actions communes visant à améliorer la qualité et l'efficacité de
l'enseignement et de la recherche et à faciliter l'insertion professionnelle des diplômés,
notamment grâce à l'utilisation commune des techniques d'information et de communication
et à des contacts suivis avec le monde socioprofessionnel.
• De développer des liens avec des associations professionnelles.
!
Référence RH est aujourd’hui le plus important le réseau français des formations professionnelles
supérieures accréditées - ou en voie d’accréditation - en gestion des ressources humaines. Il
comprend plus d’une trentaine de membres. Sont membres de l'association, ès-qualités, les
directeurs (ou leur représentant) des formations de Master en ressources humaines dont la qualité est
ou sera attestée par la commission d’accréditation indépendante.
14 Référence RH chiffres…
Les formations participant à Référence RH constituent l’École Française des Ressources Humaines. Le
réseau des diplômés de l’École Française des Ressources Humaines est constitué de plus de 13.000
diplômés organisés géographiquement sur l’ensemble du territoire national.
Plus de 1.000 étudiants par an suivent une formation au sein de l’École Française des RH.
Données 2011
OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES 43
16 L’ONMFRH
Observatoire National des Métiers de la Fonction Ressources Humaines
Le réseau des troisièmes cycles spécialisés en Ressources Humaines s'est donné comme objectif
lors de son assemblée générale ordinaire de juin 2008, de se doter d'un outil d'observation et
d'anticipation des métiers RH. Pour ce faire, Référence RH a désiré associer les principales
associations professionnelles RH ainsi que l'APEC. De cette volonté partenariale est né l'observatoire
des métiers de la fonction Ressources Humaines
Un observatoire des métiers a pour vocation d'analyser les situations de travail réellement exercées. Il
poursuit trois objectifs : disposer d'une meilleure connaissance des métiers; se doter d'une
méthodologie et d'un langage communs; apprécier l'impact des changements de nature
technologique ou organisationnelle sur les compétences requises aujourd’hui et demain. Loin d'être
un outil figé, l'observatoire des métiers a pour vocation de suivre et d'intégrer les évolutions en cours
ou à venir. Des données statistiques doivent également être prises en compte. Il s'agit d'avoir une
photographie des situations de travail actuelle et à venir ayant un intérêt à la fois micro-économique et
macro-économique. En effet, un observatoire des métiers permet d'imaginer des scénarios possibles
en termes de politique de ressources humaines (recrutement, formation, mobilité, etc.) et
d'organisation du travail. Il permet aussi de définir des politiques en matière de formation initiale ou
continue, tant sur le plan des contenus que des effectifs à prévoir.
L'observatoire a donc l'avantage de pouvoir répondre à la question suivante : quels sont les métiers
de demain? Véritable outil de veille sociale, il permet de cerner les activités en émergence et en
transformation qui se développent dans les situations de travail. Il s'agit en fait de décliner les
évolutions en cours avec rigueur et précision dans le contenu des activités réellement exercées et
dans le contenu des formations à dispenser.
La description de celles-ci se fait à travers des emplois existants en transformation et qui peuvent
préfigurer des métiers en émergence. L'observatoire vise donc à posséder un outil permanent
d'information sur les métiers en émergence, en transformation ou en obsolescence permettant une
appréhension optimale des stratégies à développer à l'échelle de l'entreprise, des organismes de
formation ou de l'état.