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Words 580 Date May 10,2020

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Gérer par la performance suppose la mesure du bon niveau d’allocation des ressources. La fonction RH doit ainsi justifier
l’usage des fonds qui lui sont confiés : mutualisation des moyens, benchmark des moyens déployés, ratios de gestion (ex:
effectif de la fonction RH rapporté à l’effectif géré, budget de la fonction RH rapporté aux revenus…). Le niveau de réponse aux
exigences stratégiques La dimension stratégique de la fonction RH se situe dans la compréhension et l’anticipation de l’impact
des mutations à venir sur le capital humain de l’entreprise. Cette dimension stratégique ressort également à travers l’analyse
du niveau de réponse de la fonction RH aux différents enjeux organisationnels de l’entreprise: une fonction RH est considérée
comme performante si elle arrive à mettre à la disposition de l’entreprise les ressources nécessaires à l’atteinte de ses
résultats. Elle revêt ici un rôle de partenaire stratégique, contribuant à la réussite de la feuille de route stratégique en
anticipant sur les besoins en compétence, et en accompagnant leur déploiement, maintenant ainsi l’avantage compétitif de
l’entreprise. Ces deux critères de performance peuvent être évalués à travers différents types d’indicateurs : – Economiques
et financiers, permettant de mesurer le degré de contribution économique des RH. Il s’agit là principalement des indicateurs
de productivité et d’efficience, ne reflétant que «la productivité apparente du travail» sans tenir compte des autres facteurs
qualitatifs (organisation, qualité de la coordination entre équipes…). – Structurels, expliquant surtout la structure des effectifs
(pyramide des âges par exemple). L’analyse de cette catégorie d’indicateurs va permettre d’anticiper les évolutions futures et
de prévoir des solutions d’ajustement. Elle sert d’input à la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences. – Fonctionnels, mesurant la performance des principaux processus RH de l’entreprise. Nous pouvons en guise
d’exemple en citer trois. Le recrutement à travers la mesure du niveau de satisfaction des clients internes par rapport à la
prestation fournie par la fonction RH. Ces indicateurs se focalisent principalement sur les trois éléments clés, à savoir le coût,
le délai et la qualité des recrutements réalisés formation à travers l’évaluation du degré de réponse de l’entreprise aux
changements, innovations et ce qu’ils induisent en termes de besoin de développement des compétences. La rémunération
enfin à travers le contrôle de la politique de rémunération (équité interne, compétitivité externe…), le pilotage de la masse
salariale… – Sociaux, visant à mesurer la qualité du climat social et anticiper les éventuels conflits sociaux et
dysfonctionnements managériaux. On retient ici le turnover, l’absentéisme et le niveau de satisfaction au travail souvent
mesuré à travers des enquêtes d’engagement des collaborateurs… Les résultats issus du calcul de ces indicateurs doivent
être organisés de manière à diagnostiquer, prévoir et gérer. C’est le périmètre d’intervention du contrôle de gestion sociale
qui se situe à la croisée des chemins entre pilotage des RH, pilotage financier, contrôle de gestion et gestion de la paie.
Martory définit le contrôle de gestion sociale comme étant «le pilotage socio-économique d’une entreprise, c’est-à-dire le
pilotage social qui intéresse les ressources humaines, et le pilotage économique, qui intéresse les contrôleurs et les
financiers». Il propose également de le positionner comme une composante du contrôle de gestion faisant ressortir des
indicateurs non financiers (sociaux ou socio-économiques) et informant sur la politique salariale et sociale, la valorisation
sociale des salariés, le climat et le comportement social, les relations paritaires et l’image sociale interne-externe. Ce système
d’aide au pilotage social de l’organisation contribue à la gestion des RH dans leurs performances et leurs coûts.

Sources Similarity

Les indicateurs financiers, sélection et mise en place

les indicateurs financiers sont des outils de pilotage très importants pour le chef d'entreprise, qu'il convient
de bien sélectionner et mettre en place.un plan de trésorerie régulièrement mis à jour permet d’anticiper les 5%
éventuels trous de trésorerie et de trouver les solutions pour se financer.
éventuels trous de trésorerie et de trouver les solutions pour se financer.
https://www.lecoindesentrepreneurs.fr/les-indicateurs-financiers/

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