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Le droit du travail porte encore aujourd’hui les marques de son passé. S’il a beaucoup
changé depuis ses origines, il n’en reste pas moins par certains cô tés le même. Né de
conflits, il reste par nature le produit de contradictions. Droit en expansion, il a
constamment élargi son domaine ; cet essor tient d’abord aux personnes concernées.
Protecteur à l’origine de la femme et de l’enfant au travail, il étend sa protection
aujourd’hui à tous ceux qui sont liés par un contrat de travail. L’expansion tient ensuite
aux secteurs d’activités, en principe, tous les secteurs où le travail subordonné est
envisageable sont susceptibles de se voir appliquer le droit du travail. Il s’applique
également aux agents non fonctionnaires de l’Etat et bien qu’inapplicable aux
fonctionnaires, il a tout de même influencé le droit de la fonction publique. Pour mieux
coller à la réalité, le droit du travail a dû adopter des règles différenciées. En effet, selon
la nature de l’activité, les statuts légaux diversifient les régimes juridiques en tenant
compte des particularismes professionnels. Les statuts conventionnels affinent eux
même les distinctions et adaptent la condition juridique des salariés selon la profession,
la branche d’activité et l’entreprise. De même, la dimension de l’entreprise tient une
place de plus en plus importante dans le choix des règles applicables. La grande
entreprise éloigne l’employeur du salarié qui se fond dans la collectivité. Pour rétablir la
relation entre l’employeur et les travailleurs, il s’est avéré opportun d’organiser une
représentation de la masse des salariés par eux-mêmes. Ainsi, l’institution du délégué de
personnel est obligatoire dans les entreprises comptant plus de 10 salariés.
Il convient d’entendre par sources, les actes ou faits juridiques générateurs de normes
obligatoires accomplis par des autorités ayant compétence pour le faire. Le droit du
travail se caractérise entre autre par la très grande diversité de ses sources. Partant de
la formation historique du droit du travail, on retiendra en premier les sources
étatiques. Mais si le droit du travail est né de la loi, la loi nationale s’entend, il a grandi
avec la négociation collective et il doit en même temps se plier à la législation
internationale à travers les différentes conventions internationales adoptées par l’OIT.
D’un point de vue structurel, l’OIT repose sur le principe essentiel de tripartisme. Les
représentants des gouvernements des Etats membres cô toient ceux des employeurs et
des salariés. L’organisation se compose de 3 organes ; la Conférence Internationale du
Travail qui est un organe délibérant non permanent, le Conseil d’Administration dont les
membres sont élus par la conférence pour 3 ans, il prépare les travaux de la conférence
et détermine certaines politiques de l’organisation, le Secrétariat Permanent est assuré
par le Bureau International du
Travail dirigé par un conseil d’administration tripartite et un Directeur Général ; son
rô le réside dans la réalisation d’un certain nombre d’études et la poursuite de
programmes de coopérations et d’aides techniques pour les pays membres. Les normes
édictées par l’organisation revêtent principalement 3 formes auxquelles sont attachées
des effets juridiques différents. Les conventions votées à la majorité qualifiée par la
Conférence Internationale du Travail composée elle-même du représentant des Etats,
des organisations nationales représentatives de travailleurs et d’employeurs, une fois
ratifiée et publiée, entre en vigueur en principe et deviennent applicables dans l’ordre
juridique interne. Mais en droit sénégalais, la publication est une condition sine qua
none car l’article 89 de la loi fondamentale dispose que les traités n’ont d’effet dans
l’ordre juridique interne que s’ils sont ratifiés ou approuvés et publiés. Dans l’hypothèse
de contrariété de ce dernier avec la Constitution, il est indispensable d’apporter les
modifications nécessaires. D’ailleurs, les Etats sont tenus de faire régulièrement un
rapport sur l’application des conventions ratifiées. S’il n’existe aucune obligation de
ratification, il reste que les Etats qui s’abstiennent sont tenus d’en indiquer le motif.
Dans le même ordre d’idée, tous les pays membres doivent respecter les normes
considérées comme fondamentales et contenues dans la Constitution de l’organisation
telle que l’interdiction du travail forcé ou le nécessaire respect de la liberté syndicale. A
la différence des conventions, les recommandations sont conçues exclusivement pour
définir des normes internationales destinées à orienter l’action sociale des pouvoirs
publics. Autrement dit, la recommandation ne saurait donner lieu à des engagements
Du fait d’un lien historique, socio culturel et économique existant entre eux, les pays
d’Afrique noire francophone n’ont pas résisté à la tentation de se regrouper au sein
d’organismes régionaux ou sous régionaux de type communautaire reposant sur toute
une série de conventions multilatérales. Parmi ces différents instruments, certains
contiennent des dispositions relatives au droit social. Ce qui revient à dire que leur objet
principal ne résidait pas dans les questions du travail. D’autres par contre, traitent
directement de ces matières dans un souci d’harmonisation des législations et des
institutions nationales d’une part et des protections des travailleurs d’autre part. Les
conventions interafricaines relatives aux questions du travail ont été adoptées à travers
des organisations ayant principalement une vocation économique. Il faut dire que les
conventions sur la circulation et l’établissement des personnes constituent le préalable
indispensable pour aboutir à une véritable harmonisation tendant à la répartition
équitable de la main d’oeuvre et des coû ts de production dont les charges sociales est à
la protection des travailleurs contre les aléas de l’éloignement. Sur le plan bilatéral, le
Sénégal, à l’instar de bon nombre de pays d’Afrique francophone a conclu de
nombreuses conventions en matière sociale avec la France et certains pays où l’on
compte une forte diaspora sénégalaise.
A- La constitution
D’un point de vue hiérarchique, la constitution représente la plus importante. L’article
25 consacre un certain nombre de droits sociaux individuels ou collectifs. Chacun a le
droit de travailler et le droit de prétendre à un emploi, nul ne peut être lésé dans son
travail en raison de ses origines, de son sexe, de ses opinions, de ses choix politiques. Le
travailleur peut adhérer à un syndicat et défendre ses droits par l’action syndicale. Toute
discrimination entre l’homme et la femme devant l’emploi et le salaire est interdite si
elle n’est fondée sur la nature du travail ou celle des prestations fournies.
B- La loi
Selon l’article 67 de la constitution, la loi détermine les principes fondamentaux du droit
du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale. Il s’agit de la réplique de l’article 34
de la constitution française de 1958. La première caractéristique qui vient à l’esprit
lorsqu’on évoque la loi comme source du droit du travail est qu’elle est codifiée dans une
large mesure. Depuis l’avènement de la loi n 97-17 du 1er décembre 1997, le Sénégal
s’est doté d’un nouveau code du travail. La législation du travail se présente sous la
forme d’une codification permanente et incomplète. Permanente dans la mesure où
chaque fois qu’une nouvelle loi est votée, elle est insérée dans ce code puisque
consistant en une modification de cet instrument. Son caractère incomplet procède
d’une part du fait que certain travailleurs, en raison de la spécificité de leur profession
sont assujettis à des textes particuliers tels que le code de la marine marchande, le code
de l’aviation civil, et enfin les statuts législatifs applicables aux agents non fonctionnaires
du secteur public. D’autre part, pour un certain nombre de questions, elle renvoie au
droit commun qu’est le droit civil. C’est d’ailleurs en cela qu’il est possible de soutenir
que même si le droit du travail est un droit autonome, cette autonomie n’en est pas
moins limitée. Le travail de conceptualisation juridique, là où les principes généraux du
droit commun sont inadaptés est loin d’être achevé. De plus, il est pratiquement
C- Le règlement
Il est intéressant à plus d’un titre, tout d’abord, plusieurs dispositions du code du travail
renvoient à des décrets pour la précision des modalités de mise en oeuvre de certaines
règles institutions et procédures. Pour ces matières, les dispositions législatives
renvoient au règlement. En cela, ce dernier remplit un rô le de détermination des règles
d’application des principes fondamentaux du droit du travail et de la sécurité sociale.
Ainsi il revient au règlement d’assurer l’extension de certaines sources professionnelles.
Au terme de l’article L88 du code du travail, à la demande de l’une des organisations les
plus représentatives, ou à l’initiative du ministre chargé du travail, des dispositions de la
convention collective répondant aux exigences préalablement déterminées peuvent être
étendues c’est-à -dire rendues obligatoires pour tous les employeurs et travailleurs
compris dans le champ d’application professionnelle et territoriale par arrêté du
ministre du travail. Enfin, le règlement sert de palliatif aux abstentions ou carences du
droit conventionnel. En effet, un arrêté du ministère chargé du travail peut, ou à défaut,
ou en attendant l’établissement d’une convention collective dans les conditions requises
réglementer les conditions de travail pour une profession donnée ou pour un groupe de
profession dans lesquels les conditions d’emploi sont identiques.
Paragraphe 2 : La jurisprudence
Ils s’agissent des conflits survenus à l’occasion du contrat de travail entre travailleur et
employeur ou à l’intérieur de chacune de ces catégories entre les institutions de sécurité
sociale, leurs bénéficiaires et leurs assujettis, les tribunaux du travail sont compétents.
Ils répondent à un souci d’équilibre tant dans leur vocation qui vise principalement à
concilier les parties autant que faire se peut, que dans leur composition avec la présence
à cô té d’un magistrat professionnel sur une base paritaire du juge élu par les travailleurs
d’une part et les employeurs d’autre part.
Avec l’avènement du nouveau code du travail, les contestations relatives à l’électorat, à
l’éligibilité des délégués du personnel, ainsi qu’à la régularité des opérations électorales
Dans la perception idéale, le schéma contractuel repose sur le présupposé d’égalité entre
les partis. Or dans la relation de travail, on est en présence de la situation typique de
déséquilibre en faveur de l’employeur et au détriment du travailleur. Sur cette base,
d’aucun n’ont pas manqué, avec un certain empressement, d’identifier une figure idéale
pour qualifier les rapports employeur-travailleur. Assurément, même s’il est vrai, il
comporte quelques particularités, pour ne pas dire beaucoup, il reste que le contrat de
travail constitue la pierre angulaire du droit du travail puisque son application en est
tributaire. Il ne serait question de droit du travail, entendu dans un sens large, sans
contrat de travail. Mais si le contrat de travail constitue le socle qui fonde les rapports
individuels entre le chef d’entreprise et ses salariés, il n’en demeure pas moins que
l’entreprise constitue le cadre de leur expression.
Titre 1er : Le socle fondant les relations individuelles de travail : le
contrat de travail
Le contrat de travail interpelle sur un certain nombre de points. Il est impératif d’en
définir non seulement les contours et le mode de conclusion, les modalités d’exécution,
mais également la manière dont il peut prendre fin.
Dans sa formation, le contrat de travail repose sur le principe de liberté qui souffre tout
de même de quelques exceptions.
En vertu de l’article L31 du code du travail, les contrats sont passés librement et dans
les formes. Il convient aux parties contractantes d’adopter sous réserve des dispositions
dérogatoires prévues au présent code. Il apparait clairement que les partis sont libres de
contracter ou de ne pas le faire. La liberté contractuelle érigée au rang de principe par la
loi vaut également pour le contrat de travail. L’engagement dans une relation de travail
doit être forcément volontaire. La conclusion d’un contrat de travail suppose l’existence
entre les partis d’un accord portant sur les modalités déterminées de tâ che et de
rémunération ; autrement dit sur les questions essentielles de la relation de travail.
Néanmoins, l’objet et la cause du contrat doivent être licites. Tant qu’une partie émet
encore des réserves le contrat n’est pas conclu ; on est seulement probablement en
présence d’une promesse d’engagement dont la révocation n’obéit pas au régime de la
résiliation du contrat. Condition indispensable de validité du contrat de travail, le
consentement doit être exempte de vice. Le contrat est conclu intuitu personae puisque
les qualités et qualifications personnelles du travailleur voire sa personnalité sont des
A la lumière de l’article L57 du code du travail, l’employeur n’est pas autorisé à engager
un travailleur qui n’est pas libre. Le débauchage du travailleur est formellement interdit
en raison probablement de considérations d’ordre moral. D’ailleurs, il est réprimé tant
sur le plan civil que pénal. Au terme de l’article L247 du code du travail « sont
Avant de nous focaliser sur les obligations d’une part et les évènements susceptibles il
apparait opportun d’en préciser la durée puisque l’exécution en est tributaire d’une
certaine manière.
Selon l’article L41 du Code du Travail, le contrat à durée déterminée est un contrat dont
la durée est précisée à l’avance suivant la volonté des parties. Sont également perçus
comme tels les contrats passés pour l’exécution d’un ouvrage donnée ou la réalisation
d’une entreprise dont la durée ne peut être préalablement déterminée avec précision
d’une part, le contrat dont le terme est subordonné à un évènement futur et certain dont
la date n’est pas exactement connue d’autre part.
Le contrat à durée déterminée fait l’objet d’un encadrement strict. En effet, le recours à
cette formule est enfermé dans un carcan légal particulièrement strict. Il ne faut pas
perdre de vue que ce type de convention est particulièrement mal perçu par les
travailleurs qui y voient un instrument de précarisation de leur situation. Le législateur,
en interdisant aux travailleurs de conclure plus de 2 contrats à durée déterminée avec la
même entreprise ou de renouveler plus de 2 fois un contrat à durée déterminée partage
cette préoccupation. Par ailleurs, dans les 6 mois qui suivent un licenciement pour motif
économique, en ce qui concerne les postes supprimés à la suite de ce licenciement, il est
interdit de recourir à un contrat à durée déterminée sauf si la durée du contrat non
susceptible de renouvellement n’excède pas 03 mois. Le contrat à durée déterminée doit
être constaté par écrit, à défaut, il est présumé conclut pour une durée indéterminée.
Quoi qu’il en soit le contrat à durée déterminée ne peut être conclut pour une durée
supérieure à 02 ans. Toutefois, il est une situation où cette limite maximale tombe
puisque le contrat conclut pour la réalisation d’un ouvrage bien déterminé peut aller au-
Le contrat de travail à durée indéterminée est celui qui ne répond pas aux définitions du
contrat à durée déterminée, du contrat d’apprentissage et du contrat d’engagement à
l’essai. C’est le contrat qui n’est pas affecté d’un terme précis, d’une indication
d’échéance. A en pas douter, il constitue la formule la plus courante. Au terme de l’article
L36 du code du travail, il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur,
en vue de conclure un contrat définitif, décide au préalable d’apprécier notamment, le
premier, la qualité de service du travailleur et son rendement, le second, les conditions
de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène et de sécurité ainsi que le climat social. Le
contrat d’engagement à l’essai ne peut être conclu pour une durée supérieure au délai
nécessaire pour mettre à l’épreuve le personnel engagé compte tenu de la technique et
L’obligation principale qui pose sur le salarié est celle de fournir la prestation de
travail prévue par le contrat. En effet, au sens juridique du terme, est travailleur
toute personne qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle,
moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne
appelée employeur. En contrepartie du salaire qui lui est dû , le salarié est tenu à
Pour les contrats de travail dont l’exécution se poursuit dans le temps la survenance de
certains évènements est de nature à impacter sur le lien contractuel. Les solutions
retenues vont vers le sens de la stabilité des relations contractuelles. Dans la majeure
partie des cas les règles appliquées permettent le maintien du contrat en dépit de
circonstances susceptibles d’entrainer sa disparition. Même si la suspension, la
modification et la transmission du contrat sont des mécanismes connus en droit en
commun il n’en reste pas moins qu’ils occupent une place singulière dans le régime du
contrat de travail.
Elle couvre les situations dans lesquelles le contrat est maintenu alors que l’exécution
des obligations principales qui en résultent est momentanément interrompue. Les
causes de suspension du contrat de travail sont plurielles. Certaines sont le fait du
travailleur alors que d’autres sont à mettre au crédit de l’employeur.
A- Les causes de suspension du fait du travailleur
Lorsqu’on considère l’article L 70 du code du travail qui détermine toutes les causes de
suspension il importe de noter que pour les travailleurs les fréquentes sont la maladie,
la maternité et la grève.
1- La suspension due à la maladie du salarié
Aux termes de l’article L70 3 du code du travail le contrat est suspendu pendant la durée
de l’absence du travailleur en cas de maladie dument constaté par un médecin agréé. En
principe la durée maximale de suspension est de 6 mois mais ce délai peut être porté à
8 mois lorsque la maladie du travailleur nécessite un traitement de longue durée pour
les travailleurs comptant 7 à 15 ans d’ancienneté et à 10 mois au-delà (article 19 de
Convention Collective Nationale
Interprofessionnelle). La suspension implique que le travailleur doit prévenir
l’employeur du motif de son absence et qu’il doit en justifier par l’envoi d’un certificat
médical prescrivant l’arrêt de travail. Généralement les conventions collectives
Au cours de leurs relations contractuelles aussi bien le travailleur que l’employeur peut
souhaiter y apporter quelques modifications. Mais à ce niveau les règles applicables
varient selon que le projet de modification porte sur un élément qui doit être regardé
comme substantiel ou pas. Lorsque la modification envisagée ne peut nullement être
regardée comme substantiel la partie à qui ont la propose ne saurait nullement la
refuser. A l’opposé si elle est substantielle il est indispensable que l’autre partie
l’accepte. Mais il se peut que les parties ne s’entendent pas sur le caractère substantiel
ou non. En pareil occurrence le recours au juge s’impose et pour trancher ce dernier doit
se poser la question de savoir si la modification telle que proposée avait été comme telle
dès le début cela se serait traduit comme un refus de contracter donc induit de
considérer qu’elle est dès lors substantielle. Dans tous les cas la rémunération, le lieu
d’exécution du contrat doivent être considérés comme des éléments substantiels.
Lorsque l’initiative de la modification est prise par l’employeur et qu’elle est refusée par
le travailleur le premier peut envisager la rupture du contrat et dans ce cas l’on se
situerait sur le terrain du licenciement avec la nécessité d’en respecter les règles. Par
La différence fondamentale entre le CCD et CDI réside dans leurs modes de dissolution.
En principe le CCD doit être maintenu jusqu’à son terme. Par contre le CDI peut cesser à
tout moment par une résiliation unilatérale de chacune des parties étant entendu que
cette résiliation doit satisfaire à certaines conditions de fond et de forme. Il apparait de
manière nette que les règles gouvernant la rupture de contrat de travail diffèrent selon
que l’on se situe dans le cadre d’un CCD ou d’un CDI.
En vertu de l’article L48 du code du travail le contrat à durée déterminée ne peut être
rompu avant son terme qu’en cas de faute lourde, d’accord des parties constaté par écrit
ou de force majeure.
Sur cette base il y a lieu de distinguer deux situations la rupture avant l’arrivée du terme
et la rupture à l’arrivée du terme que l’on peut considérer comme le mode normal.
Les règles concernant la cessation du CT sont beaucoup plus simples que pour le CDD
que pour le
CDI. L’arrivée du terme marque l’expiration du CDD sans qu’il ne soit en principe
nécessaire de procéder à une notification. Le terme retenu peut être certain dans
l’hypothèse où une date a été fixée. Il peut aussi être incertain dans le cas où le contrat a
été passé pour l’exécution d’un ouvrage.
L’achèvement de sa réalisation constitue en même temps la fin du contrat. Par ailleurs
les parties peuvent également retenir qu’à l’arrivée du terme convenu le contrat pourra
être reconduit de façon tacite.
Elle n’est envisageable que dans l’occurrence de survenance d’une faute lourde, d’un cas
de force majeur et d’accord partie. La faute lourde qui est une faute telle qu’elle
constitue un obstacle décisif à toute poursuite de la relation contractuelle permet la
rupture immédiate du contrat de travail. Le problème c’est que la détermination des
contours de la notion n’est pas aisée puisqu’il s’agit d’une donnée subjective. Les juges
saisies s’intéressent à la fois à la gravité des faits et aux conséquences préjudiciables
qu’ils ont provoqués sans oublier l’intention de l’auteur.
L’appréciation de la faute lourde par la partie qui s’en prévaut est donc une mission fort-
ardue.
S’il s’avère qu’elle l’a invoqué à tort elle devra verser des dommages et intérêts à la
partie adverse.
Par application des règles du droit commun selon lesquels la condition résolutoire est
toujours sous-entendu dans les contrat synallagmatiques pour les cas où l’une des
parties ne satisfait pas à ses engagements la partie qui estime que son co-contractant a
failli est habilitée à demander la résolution judiciaire du contrat de travail. En définitive
la rupture injustifiée avant le terme d’un
CDD ouvre droit à des dommages et Intérêts. Lorsque la rupture anticipée du contrat
est due à l’initiative du travailleur ou à sa faute lourde l’indemnité de fin de contrat à
titre de complément de salaire qui égale à 7% de la rémunération totale brute due au
travailleur pendant la dure du contrat n’est pas envisageable.
Dans le CDI les parties sont liées sans que ne soit précisée de manière directe ou
indirecte la durée de leur engagement. Un tel contrat se caractérise par une faculté
unilatérale de résiliation réciproque. Selon l’article L49 du code du travail sénégalais le
CDI peut toujours cesser par la volonté de l’une des parties. En principe lorsque la
rupture émane du travailleur on est en présence d’une démission alors que celle
imputable à l’employeur est appelée licenciement.
Paragraphe 2 : la démission
La démission pour être valable doit obéir à certaines règles. En effet le travailleur
démissionné doit notifier sa décision à l’employeur. La notification par écrit a pour objet
de déterminer l’auteur de la rupture, la date de sa prise d’effet. Mais la charge de la
preuve de la démission incombe à l’employeur. Il n’y a démission que si la rupture est
imputable au travailleur. Autrement dit si c’est lui qui manifeste vraiment l’intention de
rompre. Ainsi le fait pour le travailleur de refuser une modification substantielle de son
contrat ne constitue point une démission mais peut belle et bien entrainer un
licenciement. En outre la démission doit résulter d’un acte expresse. Ce qui pose le
problème de la démission implicite lorsque le travailleur s’absente indument. Les
tribunaux n’y voient pas une démission implicite mais bien une faute susceptible
d’entrainer le licenciement légitime. Le travailleur démissionné doit aussi observer un
délai de préavis qui à défaut de formation collective est fixé par décret. Autant dire que
le simple fait que l’employeur accepte sa démission ne l’en dispense pas. Dans tous les
cas la démission met définitivement fin aux liens contractuels qui unissaient le
travailleur à son employeur et donne effet à une éventuelle clause de non concurrence.
Dans l’hypothèse où elle est prévue par la convention collective, la démission peut
donner lieu au paiement d’une indemnité au service rendu.__