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Table des matières

Introduction Générale : ........................................................................................................................ 2


Paragraphe 1 : Genèse du droit du
travail....................................................................................... 3
Paragraphe 2 : L’état du droit du travail ........................................................................................... 5
Chapitre Préliminaire : Les sources du Droit du Travail...................................................... 5
Paragraphe 1er : Les sources émanant de l’OIT ............................................................... 7
Paragraphe 2nd : Les autres sources Internationales.............................................................. 8
Section 2 : Les sources internes du droit du travail ............................................................... 8
Paragraphe 1 : Les sources Etatiques.................................................................................................. 8
A- La constitution ........................................................................................................................... 8
B- La loi ........................................................................................................................................... 8
C- Le règlement .............................................................................................................................. 9
Paragraphe 2 : La jurisprudence....................................................................................................... 10
Paragraphe 3 : Les sources professionnelles........................................................................... 10
A- Les conventions collectives de travail .................................................................................... 10
B- Les usages................................................................................................................................. 11
Première Partie : Les Relations individuelles de Travail .................................................... 11
Titre 1er : Le socle fondant les relations individuelles de travail : le contrat de
travail............ 12
Chapitre 1er : Contours et conclusion du contrat de travail ............................................ 12
Section 1er : Définition du contrat de travail ....................................................................... 12
Paragraphe 1 : Les critères du contrat de travail.............................................................. 12
A- La prestation de travail....................................................................................................... 12
B- La rémunération.................................................................................................................. 12
C- Le lien de subordination ..................................................................................................... 13
Paragraphe 2nd : Distinction du contrat de travail des autres contrats voisins .... 13
Section 2 : La conclusion du contrat de travail .......................................................................... 14
Paragraphe 1 : Le principe de liberté contractuelle........................................................... 14
Paragraphe 2 : Les dérogations au principe de la liberté contractuelle....................... 15
Chapitre 2 : L’exécution du contrat de travail ............................................................................. 16
Section 1 : La durée du Contrat de travail.................................................................................... 16
Paragraphe 1 : Le Contrat à Durée Déterminée ........................................................................ 16

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Parag2 : Le contrat à durée indéterminée .................................................................................... 17
Section 2 : Les obligations des parties ........................................................................................... 18
Paragraphe 1 : Les obligations du travailleur ............................................................................. 18
Paragraphe 2 : Les obligations de l’employeur ................................................................. 19
Section 3 : les évènements perturbant l’exécution du contrat de travail................... 19
Paragraphe 1 : la suspension du contrat de travail ............................................................ 20
A- Les causes de suspension du fait du travailleur.......................................................... 20
1- La suspension due à la maladie du salarié ................................................................... 20
2- La suspension due à la maternité................................................................................... 21
3- La suspension pour cause de grève................................................................................ 21
B- Les causes de suspension................................................................................................. 21
Paragraphe 2 : la transmission du contrat de travail........................................................... 21
Paragraphe 3 : la modification du Contrat de travail......................................................... 22
CHAPITRE III : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL.................................................... 23
SECTION 1 : LA RUPTURE DU CDD.......................................................................................... 23
Paragraphe 1 : La rupture à l’arrivée du terme................................................................... 23
Paragraphe 2 : La rupture avant l’arrivée du terme........................................................... 23
SECTION II : LA RUPTURE DU CDI........................................................................................... 24
Paragraphe 1 : le licenciement ............................................................................................... 24
Paragraphe 2 : la démission .................................................................................................... 25

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Introduction Générale :
Au détriment du vocable « législation industrielle » qui désignait les règles
contraignantes l’entreprise individuelle dans ses rapports avec les travailleurs
l’expression droit du travail s’est imposée focalisant par là même le droit sur le travail
de l’homme. Le travail humain est perçu à la fois comme action libre et créatrice et
comme obligation pénible. L’ambigü ité de la notion de travail pose un certain nombre de
difficultés. Le travail, qu’il soit manuel ou intellectuel peut correspondre à un besoin
vital, à un moyen d’accomplissement pour l’homme, il peut aussi, et il est souvent une
nécessité imposée à l’homme pour gagner sa vie. Mais quel que soit la forme à travers
laquelle il se décline, travail produit ou oeuvre accomplie, le travail, activité productrice
de l’homme est un fait social qui ne pouvait échapper au droit. Mais alors que le droit
régit les rapports entre les hommes, le droit du travail s’applique aux rapports de travail
entre les hommes.
Malgré sa dénomination, le droit du travail n’a pas pour objet toute forme de travail.
Tout travail humain n’est pas l’occasion d’un rapport de travail. Le travailleur
indépendant concède la maitrise complète de son activité créatrice et s’il noue des
rapports avec autrui, c’est seulement au stade de l’échange commercial du produit sur le
marché. Le rapport de travail n’apparait que lorsqu’une personne apporte sa force de
travail au propriétaire de l’outil de production pour exécuter sous ses ordres l’activité
créatrice ; on parle alors de travail dépendant ou subordonné.
Le travailleur subordonné et celui qui l’emploi sont les sujets du droit du travail. L’objet
du droit du travail est de régir les relations qui s’établissent entre eux.
En définitive, le droit du travail se défini comme l’ensemble des règles régissant les
relations entre employeur et travailleur dans le cadre du travail dépendant que
ces relations soient individuelles ou collectives. Le travailleur subordonné est
nécessairement contemporain d’un système économique. Inconnu en d’autres temps et
en d’autres lieux, il occupe présentement une place essentielle dans la société.
Le droit du travail qui le prend pour sujet s’inscrit en conséquence dans l’histoire. On ne
saurait le comprendre qu’en s’intéressant à ce qu’il fut.

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Paragraphe 1 : Genèse du droit du travail

Force est de constater que la liberté était à l’origine du travail conformément à la


proclamation de la révolution de 1789. Liberté du commerce et d’industrie et liberté du
travail suffisaient pour que se noue en vertu de la liberté contractuelle la relation de
travail. Le travailleur salarié est une personne libre se distinguant de l’esclave et du serf.
C’est donc en toute liberté qu’il aliène sa force de travail à celui qui en a besoin et qui
accepte de lui payer un salaire. C’est aussi librement que l’un ou l’autre peut se dégager
du contrat quand bon lui semble. Mais en réalité, l’image de la personne contractante
libre inventée par le code civil est une vue de l’esprit. Le co-contractant salarié ne peut
exercer qu’une liberté relative puisque loin d’être un donné naturel, il est le résultat
d’une situation historique. Aussi bien l’employeur que le salarié, n’existaient pas au
départ. C’est l’évolution des données économiques et sociales qui devait d’abord les
inventer. Ensuite infléchir le régime juridique de leurs rapports.
Aujourd’hui comme hier, l’homme peut envisager d’échanger les biens ou les services
produits par son travail à condition de posséder les moyens de production. Il n’a donc
aucune raison majeure de se mettre au service d’autrui. L’invention du salarié suppose
donc qu’il ne dispose pas des moyens de produire seul. Condition nécessaire mais pas
suffisante puisqu’il faut en plus que le droit lui reconnaisse avec la liberté du travail, le
droit d’offrir sa force de travail sur un marché où il rencontrera l’employeur.
L’invention du salarié se heurte au régime des corporations qui enferme les métiers
dans des règlements stricts et interdisent aux marchands qui dominant les activités
commerciales détiennent les capitaux, de se procurer la force de travail. Elles
disparaissent avec la révolution de 1789. Le décret d’ALLARDE (2 et 17 Mars 1791) en
procédant à leur dissolution, contient l’acte de naissance de la liberté du travail. La loi Le
CHAPELIER (14 et 17 Juin 1791) interdit tout groupement de travailleurs par profession
et marque l’avènement de l’individualisme libéral dans les relations de travail.
Dorénavant, le travailleur libre et son employeur potentiel existent. Ils vont donc
pouvoir se rencontrer. Mais si la rencontre a lieu dans un contrat « librement » consenti,
il n’en demeure pas moins que c’est sous la contrainte et les nécessités de la vie que le
travailleur offre sa force de travail et accepte de se mettre sous l’autorité de l’employeur
pour exercer son activité. C’est encore sa volonté des partis qui fera la loi du contrat

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puisqu’à cette époque aucune loi ne règlemente ce contrat particulier. C’est l’Age de
pierre du droit du travail qui se confond naturellement avec le droit civil. Le code civil ne
consacre que deux articles aux louages de service. Tout d’abord, l’article 1780 qui
dispose qu’on ne peut engager ses services qu’à temps ou pour une entreprise
déterminée rappelant ainsi la fin du servage. Ensuite, l’article 1781 qui dispose que le
maitre est cru pour son affirmation sur la quotité des gages. La condition du salarié est
aggravée par l’instauration du livret ouvrier, véritable passeport intérieur et la
répression pénale frappant les groupements professionnels et les coalitions (les grèves).
Sous le voile de l’autonomie, peut s’exercer désormais l’arbitraire de l’employeur. Avec
le passage de l’individuel au collectif, l’Etat qui jusqu’alors était arbitre ne peut plus
rester étranger aux relations de travail. Bien que divers, les facteurs de l’intervention
étatique sont pressants. Au plan idéologique, l’individualisme libéral est contesté par
diverses écoles socialistes et par un mouvement social-chrétien. Au plan institutionnel,
l’avènement du suffrage universel offre la possibilité aux ouvriers de désigner leurs
représentants, même illégalement, ils se groupent pour agir. Au plan économique, le
rythme de la révolution industrielle en s’accélérant entraine la concentration des
entreprises et l’accroissement du nombre des salariés. Dès lors, l’Etat ne peut plus
ignorer ce phénomène social. Son intervention consacre d’abord une réduction de la
liberté contractuelle dénoncée par les partisans du libéralisme économique confiants au
jeu libre et spontané les volontés individuelles le soin de réguler les relations
économiques et sociales. A la formule « qui dit contractuelle dit juste », le Père
LACORDAIRE objecte « entre le fort et le faible, c’est la liberté qui asservit et c’est la loi
qui affranchit ». Avec l’intervention de l’Etat par la loi, c’est le tiers social porteur de
l’intérêt général qui fait irruption dans la relation contractuelle. A travers la protection
de l’individu au travail, on vise encore et surtout la protection des forces vives du pays
pour la production des biens utiles à tous. Il convient aussi de noter le contrô le de la loi
par une administration spéciale (l’inspection sociale ou inspection du travail). Enfin,
l’unification des règles de droit applicables au travail sous l’égide d’une loi applicable à
toutes relations de travail salarié participe à la construction d’un marché en égalisant
sur ce plan les conditions de concurrence entre les entreprises. Néanmoins, les réformes
les plus décisives résident dans la reconnaissance de droits collectifs aux travailleurs.

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Paragraphe 2 : L’état du droit du travail

Le droit du travail porte encore aujourd’hui les marques de son passé. S’il a beaucoup
changé depuis ses origines, il n’en reste pas moins par certains cô tés le même. Né de
conflits, il reste par nature le produit de contradictions. Droit en expansion, il a
constamment élargi son domaine ; cet essor tient d’abord aux personnes concernées.
Protecteur à l’origine de la femme et de l’enfant au travail, il étend sa protection
aujourd’hui à tous ceux qui sont liés par un contrat de travail. L’expansion tient ensuite
aux secteurs d’activités, en principe, tous les secteurs où le travail subordonné est
envisageable sont susceptibles de se voir appliquer le droit du travail. Il s’applique
également aux agents non fonctionnaires de l’Etat et bien qu’inapplicable aux
fonctionnaires, il a tout de même influencé le droit de la fonction publique. Pour mieux
coller à la réalité, le droit du travail a dû adopter des règles différenciées. En effet, selon
la nature de l’activité, les statuts légaux diversifient les régimes juridiques en tenant
compte des particularismes professionnels. Les statuts conventionnels affinent eux
même les distinctions et adaptent la condition juridique des salariés selon la profession,
la branche d’activité et l’entreprise. De même, la dimension de l’entreprise tient une
place de plus en plus importante dans le choix des règles applicables. La grande
entreprise éloigne l’employeur du salarié qui se fond dans la collectivité. Pour rétablir la
relation entre l’employeur et les travailleurs, il s’est avéré opportun d’organiser une
représentation de la masse des salariés par eux-mêmes. Ainsi, l’institution du délégué de
personnel est obligatoire dans les entreprises comptant plus de 10 salariés.

Chapitre Préliminaire : Les sources du Droit du Travail

Il convient d’entendre par sources, les actes ou faits juridiques générateurs de normes
obligatoires accomplis par des autorités ayant compétence pour le faire. Le droit du
travail se caractérise entre autre par la très grande diversité de ses sources. Partant de
la formation historique du droit du travail, on retiendra en premier les sources
étatiques. Mais si le droit du travail est né de la loi, la loi nationale s’entend, il a grandi
avec la négociation collective et il doit en même temps se plier à la législation
internationale à travers les différentes conventions internationales adoptées par l’OIT.

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En effet, à l’instar de beaucoup de pays, le Sénégal, à mainte reprise, a réaffirmé son
attachement à un certain nombre de valeurs universelles matérialisé dans les
instruments internationaux auxquels il souscrit. Par ailleurs, la promotion de
l’autonomie des partenaires sociaux se concrétise à travers le pouvoir reconnu aux
représentants qualifiés des travailleurs et des employeurs d’édicter des normes. C’est
que dans le domaine du droit du travail, il y a une nette préférence pour l’adoption de
normes conventionnelles présentant l’avantage d’être au fait des réalités du milieu du
travail et donc à ce titre susceptible de connaître une meilleure effectivité ou application.
Il convient toutefois de relativiser l’importance de la négociation collective comme
source d’édiction de normes. Une étude dynamique des conventions collectives montre
que pour l’essentiel, elles ont été conclues à l’époque coloniale. Seulement, avec
l’avènement de la charte nationale sur le dialogue social le 22 Novembre 2002, suivi de
la mise en place du comité national du dialogue social, il y a lieu de parier sur l’inversion
prochaine de cette tendance. Enfin, au sein même de l’entreprise, il est une tendance à la
naissance, de normes internes s’exprimant à travers les instruments comme les usages
ou le règlement intérieur. De toutes ces considérations, d’aucuns tirent la conclusion
d’un déclin de la loi perçue au sens strict. Une chose est sû re, c’est que les normes
internes cohabitent avec les sources internationales. En quelque sorte, il est question
d’éviter le « dumping social ». Le premier grand courant de normes internationales
applicables au travail salarié prend sa source dans le traité de Versailles de 1919 avec la
création de l’Organisation Internationale du Travail animée d’un idéal humaniste fondé
sur le respect des droits de l’homme et sur la dignité des conditions de travail et de vie
(justice sociale). Dans cette perspective, elle élabore des normes internationales qui ont
vocation à guider les politiques sociales des Etats membres et de promouvoir le progrès
social. Les normes ainsi élaborées sont contenues dans des conventions internationales
que les Etats membres de l’OIT sont invités à ratifier. Néanmoins, il faut admettre que
les progrès réalisés pour réguler les conditions de concurrence sur le marché mondial
déployées dans le cadre de l’OMC doivent être regardées comme mitigées d’autant que
cette organisation ne prend pas en compte les disparités de législations sociales parmi
les causes de distorsions de concurrence qu’elle entend contrô ler.
D’autres normes émanent de manière incidente d’organismes à vocation régionale ou
sous régionale sans compter les traités bilatéraux d’Etat à Etat. Pour les unes comme
pour les autres,la primauté sur la loi résulte d’un impératif constitutionnel. Toutefois,

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l’exigence de réciprocité différencie le traité bilatéral et subordonne son application à
cette condition du traité de l’OIT qui n’en dépend pas.

Paragraphe 1er : Les sources émanant de l’OIT

D’un point de vue structurel, l’OIT repose sur le principe essentiel de tripartisme. Les
représentants des gouvernements des Etats membres cô toient ceux des employeurs et
des salariés. L’organisation se compose de 3 organes ; la Conférence Internationale du
Travail qui est un organe délibérant non permanent, le Conseil d’Administration dont les
membres sont élus par la conférence pour 3 ans, il prépare les travaux de la conférence
et détermine certaines politiques de l’organisation, le Secrétariat Permanent est assuré
par le Bureau International du
Travail dirigé par un conseil d’administration tripartite et un Directeur Général ; son
rô le réside dans la réalisation d’un certain nombre d’études et la poursuite de
programmes de coopérations et d’aides techniques pour les pays membres. Les normes
édictées par l’organisation revêtent principalement 3 formes auxquelles sont attachées
des effets juridiques différents. Les conventions votées à la majorité qualifiée par la
Conférence Internationale du Travail composée elle-même du représentant des Etats,
des organisations nationales représentatives de travailleurs et d’employeurs, une fois
ratifiée et publiée, entre en vigueur en principe et deviennent applicables dans l’ordre
juridique interne. Mais en droit sénégalais, la publication est une condition sine qua
none car l’article 89 de la loi fondamentale dispose que les traités n’ont d’effet dans
l’ordre juridique interne que s’ils sont ratifiés ou approuvés et publiés. Dans l’hypothèse
de contrariété de ce dernier avec la Constitution, il est indispensable d’apporter les
modifications nécessaires. D’ailleurs, les Etats sont tenus de faire régulièrement un
rapport sur l’application des conventions ratifiées. S’il n’existe aucune obligation de
ratification, il reste que les Etats qui s’abstiennent sont tenus d’en indiquer le motif.
Dans le même ordre d’idée, tous les pays membres doivent respecter les normes
considérées comme fondamentales et contenues dans la Constitution de l’organisation
telle que l’interdiction du travail forcé ou le nécessaire respect de la liberté syndicale. A
la différence des conventions, les recommandations sont conçues exclusivement pour
définir des normes internationales destinées à orienter l’action sociale des pouvoirs
publics. Autrement dit, la recommandation ne saurait donner lieu à des engagements

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internationaux à la charge des Etats qui les acceptent. Les résolutions quant à elles,
peuvent émaner soit de la Conférence Internationale du Travail, soit de commissions
techniques d’experts, leur contenu n’étant pas uniforme. Certaines contiennent des
principes fondamentaux tandis que d’autres présentent un caractère technique et précis.
De moindre valeur juridique que les conventions et les recommandations, sur le plan
pratique, elle présente l’avantage de servir de référence et de modèle pour la solution de
difficultés concrètes ou pour l’élaboration de dispositions d’application.

Paragraphe 2nd : Les autres sources Internationales

Du fait d’un lien historique, socio culturel et économique existant entre eux, les pays
d’Afrique noire francophone n’ont pas résisté à la tentation de se regrouper au sein
d’organismes régionaux ou sous régionaux de type communautaire reposant sur toute
une série de conventions multilatérales. Parmi ces différents instruments, certains
contiennent des dispositions relatives au droit social. Ce qui revient à dire que leur objet
principal ne résidait pas dans les questions du travail. D’autres par contre, traitent
directement de ces matières dans un souci d’harmonisation des législations et des
institutions nationales d’une part et des protections des travailleurs d’autre part. Les
conventions interafricaines relatives aux questions du travail ont été adoptées à travers
des organisations ayant principalement une vocation économique. Il faut dire que les
conventions sur la circulation et l’établissement des personnes constituent le préalable
indispensable pour aboutir à une véritable harmonisation tendant à la répartition
équitable de la main d’oeuvre et des coû ts de production dont les charges sociales est à
la protection des travailleurs contre les aléas de l’éloignement. Sur le plan bilatéral, le
Sénégal, à l’instar de bon nombre de pays d’Afrique francophone a conclu de
nombreuses conventions en matière sociale avec la France et certains pays où l’on
compte une forte diaspora sénégalaise.

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Section 2 : Les sources internes du droit du travail

Il convient de distinguer principalement les sources étatiques des sources


professionnelles

Paragraphe 1 : Les sources Etatiques

A- La constitution
D’un point de vue hiérarchique, la constitution représente la plus importante. L’article
25 consacre un certain nombre de droits sociaux individuels ou collectifs. Chacun a le
droit de travailler et le droit de prétendre à un emploi, nul ne peut être lésé dans son
travail en raison de ses origines, de son sexe, de ses opinions, de ses choix politiques. Le
travailleur peut adhérer à un syndicat et défendre ses droits par l’action syndicale. Toute
discrimination entre l’homme et la femme devant l’emploi et le salaire est interdite si
elle n’est fondée sur la nature du travail ou celle des prestations fournies.
B- La loi
Selon l’article 67 de la constitution, la loi détermine les principes fondamentaux du droit
du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale. Il s’agit de la réplique de l’article 34
de la constitution française de 1958. La première caractéristique qui vient à l’esprit
lorsqu’on évoque la loi comme source du droit du travail est qu’elle est codifiée dans une
large mesure. Depuis l’avènement de la loi n 97-17 du 1er décembre 1997, le Sénégal
s’est doté d’un nouveau code du travail. La législation du travail se présente sous la
forme d’une codification permanente et incomplète. Permanente dans la mesure où
chaque fois qu’une nouvelle loi est votée, elle est insérée dans ce code puisque
consistant en une modification de cet instrument. Son caractère incomplet procède
d’une part du fait que certain travailleurs, en raison de la spécificité de leur profession
sont assujettis à des textes particuliers tels que le code de la marine marchande, le code
de l’aviation civil, et enfin les statuts législatifs applicables aux agents non fonctionnaires
du secteur public. D’autre part, pour un certain nombre de questions, elle renvoie au
droit commun qu’est le droit civil. C’est d’ailleurs en cela qu’il est possible de soutenir
que même si le droit du travail est un droit autonome, cette autonomie n’en est pas
moins limitée. Le travail de conceptualisation juridique, là où les principes généraux du
droit commun sont inadaptés est loin d’être achevé. De plus, il est pratiquement

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impossible de s’affranchir complètement des institutions du droit romain qui expriment
l’environnement juridique du droit social.

C- Le règlement
Il est intéressant à plus d’un titre, tout d’abord, plusieurs dispositions du code du travail
renvoient à des décrets pour la précision des modalités de mise en oeuvre de certaines
règles institutions et procédures. Pour ces matières, les dispositions législatives
renvoient au règlement. En cela, ce dernier remplit un rô le de détermination des règles
d’application des principes fondamentaux du droit du travail et de la sécurité sociale.
Ainsi il revient au règlement d’assurer l’extension de certaines sources professionnelles.
Au terme de l’article L88 du code du travail, à la demande de l’une des organisations les
plus représentatives, ou à l’initiative du ministre chargé du travail, des dispositions de la
convention collective répondant aux exigences préalablement déterminées peuvent être
étendues c’est-à -dire rendues obligatoires pour tous les employeurs et travailleurs
compris dans le champ d’application professionnelle et territoriale par arrêté du
ministre du travail. Enfin, le règlement sert de palliatif aux abstentions ou carences du
droit conventionnel. En effet, un arrêté du ministère chargé du travail peut, ou à défaut,
ou en attendant l’établissement d’une convention collective dans les conditions requises
réglementer les conditions de travail pour une profession donnée ou pour un groupe de
profession dans lesquels les conditions d’emploi sont identiques.

Paragraphe 2 : La jurisprudence

Ils s’agissent des conflits survenus à l’occasion du contrat de travail entre travailleur et
employeur ou à l’intérieur de chacune de ces catégories entre les institutions de sécurité
sociale, leurs bénéficiaires et leurs assujettis, les tribunaux du travail sont compétents.
Ils répondent à un souci d’équilibre tant dans leur vocation qui vise principalement à
concilier les parties autant que faire se peut, que dans leur composition avec la présence
à cô té d’un magistrat professionnel sur une base paritaire du juge élu par les travailleurs
d’une part et les employeurs d’autre part.
Avec l’avènement du nouveau code du travail, les contestations relatives à l’électorat, à
l’éligibilité des délégués du personnel, ainsi qu’à la régularité des opérations électorales

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sont désormais de la compétence du président du président du tribunal du travail qui
statue d’urgence et en dernier ressort.

Paragraphe 3 : Les sources professionnelles

Dans le domaine des relations professionnelles, il est une tendance au confinement de


l’Etat dans un rô le de fixation, d’un minima qu’il appartient aux partenaires sociaux en
particulier les groupements d’employeurs et de travailleurs, par le biais de la
négociation collective, d’améliorer. C’est la consécration de l’autonomie collective. Mais
si la théorie des sources du travail oppose la loi et la négociation, il reste qu’entre l’une
et l’autre la séparation n’est pas tranchée. Dans de nombreux domaines, les règles en
vigueur émanent d’une combinaison voulue et organisée de dispositions légales et de
dispositions conventionnelles. Quoi qu’il en soit, la convention collective est devenue
une source importante du droit du travail. A tout le moins, dans le chef des travailleurs
sa conclusion requiert la présence de groupements professionnels.
A- Les conventions collectives de travail
En droit du travail, la convention collective est un instrument juridique très important.
Elle se définie comme un accord entre un employeur ou un groupe d’employeurs d’une
part et un ou plusieurs syndicats de travailleurs d’autre part définissant les conditions
d’emploi et de travail ainsi que les garanties sociales des travailleurs. Ce droit
conventionnel est une source fondamentale. Technique plus simple et décentralisée, elle
tend à se substituer en procédure rigide et centralisée. L’opinion aujourd’hui dominante
est qu’il est préférable de laisser les intéressés déterminer eux même les règles qu’ils
entendent suivre. Bien qu’étant une seule et même réalité, la convention collective peut
se décliner de plusieurs manières. De par l’importance de son champ d’application qui
concerne tout le territoire, la convention collective interprofessionnelle se singularise
par rapport non seulement à la convention collective ordinaire mais aussi à l’accord
collectif d’établissement à la portée plus restreinte.
B- Les usages
Ils correspondent à des pratiques professionnelles anciennes et constantes qui dans
l’esprit de ceux qui les observent sont perçues comme une obligation. Les usages
professionnels dont le déclin est assez marqué se distinguent des usages d’entreprises à
l’actualité encore avérée. C’est que l’entreprise qui peut être perçue comme une micro

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société requiert la présence d’un législateur subordonné qu’est l’employeur. L’usage est
indissociable de l’acceptation du chef d’entreprise. Il émane de son pouvoir de direction.
Si à l’heure actuelle, certains privilèges sont perçus par un nombre important de
travailleurs comme des droits, on le doit non pas à la loi mais à la volonté souveraine des
travailleurs à partir du moment où le patron est l’auteur, certes passif de l’usage, il n’est
pas inconcevable d’envisager qu’il puisse y mettre fin. Une chose est sû re, c’est que les
usages jouent un rô le prépondérant dans les domaines qui n’ont pas encore été exploré
par la loi. Ainsi, les facilités concédées aux mandataires syndicaux dans les entreprises
résultent des usages. Sous cet angle, il peut être perçu comme un moyen intéressant
pour jubiler les insuffisances de la loi au sens strict ou du droit conventionnel.

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Première Partie : Les Relations individuelles de
Travail

Dans la perception idéale, le schéma contractuel repose sur le présupposé d’égalité entre
les partis. Or dans la relation de travail, on est en présence de la situation typique de
déséquilibre en faveur de l’employeur et au détriment du travailleur. Sur cette base,
d’aucun n’ont pas manqué, avec un certain empressement, d’identifier une figure idéale
pour qualifier les rapports employeur-travailleur. Assurément, même s’il est vrai, il
comporte quelques particularités, pour ne pas dire beaucoup, il reste que le contrat de
travail constitue la pierre angulaire du droit du travail puisque son application en est
tributaire. Il ne serait question de droit du travail, entendu dans un sens large, sans
contrat de travail. Mais si le contrat de travail constitue le socle qui fonde les rapports
individuels entre le chef d’entreprise et ses salariés, il n’en demeure pas moins que
l’entreprise constitue le cadre de leur expression.
Titre 1er : Le socle fondant les relations individuelles de travail : le
contrat de travail
Le contrat de travail interpelle sur un certain nombre de points. Il est impératif d’en
définir non seulement les contours et le mode de conclusion, les modalités d’exécution,
mais également la manière dont il peut prendre fin.

Chapitre 1er : Contours et conclusion du contrat de travail

Section 1er : Définition du contrat de travail

Bien que le législateur ne définisse pas de manière directe, il convient d’entendre à la


lumière de l’article L2 du code du travail par contrat de travail celui par lequel une
personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre
moyennant rémunération. De cette définition ressortent les 3 critères du contrat de
travail : la prestation de travail, la rémunération et le lien subordination.

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Paragraphe 1 : Les critères du contrat de travail
Du point de vue hiérarchique, ils ne se situent pas au même niveau. Par rapport à la
rémunération et à la prestation de travail, le lien de subordination apparait comme
l’élément fondamental.
A- La prestation de travail
Perçue comme l’objet de l’engagement du travailleur, elle peut revêtir différentes
formes.
Néanmoins, elle n’est pas acceptable à n’importe quelle condition ; elle doit être
volontaire et il ne saurait y avoir contrat de travail dans le cadre d’une relation forcée.
D’ailleurs, en lui même, le travail forcé est constitutif d’une infraction pénale. Elle doit
être individuelle sans pour autant que cela ne signifie qu’elle ne peut pas intervenir dans
le cadre d’une organisation collective. Enfin, elle doit être personnelle. L’exécution de la
prestation s’effectue de manière successive. Elle se prolonge nécessairement dans le
temps.
B- La rémunération
Elle est la contrepartie de la prestation de travail. Condition nécessaire, il ne saurait y
avoir contrat de travail à titre gratuit. Elle n’en demeure pas moins insuffisante à
caractériser le contrat de travail. Il convient de ne pas ignorer que le salaire est
caractéristique de tous les contrats à titre onéreux sans compter que les formes qu’il
revêt dans le cadre de la rémunération de la prestation de travail se rencontrent dans
d’autres formes de contrat. Le contrat de travail est un contrat synallagmatique, les
obligations réciproques des deux partis étant interdépendants. La rémunération n’est
due qu’en contrepartie de la prestation de travail. En définitif, dans l’occurrence du
respect des règles du travail, relativement au salaire, déduction peut être faite. Il y a
contrat de travail si dans le même temps les relations entre les différentes parties sont
placées sous le signe de la subordination.
C- Le lien de subordination
Il constitue en quelque sorte la condition nécessaire et suffisante. En vertu du contrat,
l’employeur a une autorité sur le travailleur qui se traduit par la possibilité de lui donner
des ordres auxquels il doit obéir. Dans l’hypothèse d’une contestation entre les parties,
quant à l’existence du contrat de travail, les juges recherchent systématiquement
l’existence de cet élément. Jusqu’à une période assez récente une frange de la doctrine
privilégiait non la subordination juridique mais bien la dépendance économique.

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Contrairement à l’entrepreneur, qui en principe traite d’égal à égal avec le donneur
d’ouvrage, le salarié est en situation d’infériorité du fait qu’il a besoin pour vivre du
travail que lui fournit l’employeur et de la rémunération y afférant. Autrement dit, seuls
pouvaient être considérés comme des salariés ceux qui avaient besoin de la protection
des lois sociales qu’ils travaillent sous les ordres de leur employeur ou que seulement
leur subsistance dépende de lui. A l’heure actuelle, la condition juridique d’un travailleur
à l’égard de l’employeur ne saurait être déterminée par la faiblesse ou la dépendance
économique du dit travailleur et ne peut résulter que du contrat conclu entre les parties.
La qualité de travailleur implique nécessairement l’existence d’un lien juridique de
subordination du travailleur à la personne qui l’emploie. Le lien de subordination se
conçoit donc, si ce n’est exclusivement, comme la dépendance juridique du travailleur
fondant l’employeur à lui donner des ordres. Mais d’une part, le degré de précision des
instructions reçues et le degré d’intensité du contrô le subi sont extrêmement variables
d’un cas à l’autre. D’autre part, la seule constatation que l’activité du salarié se situe dans
un cadre organisé établit aux travers d’indices relatifs aux circonstances de temps ou de
lieu permet de déduire l’existence nécessaire de directives s’imposants à lui.

Paragraphe 2nd : Distinction du contrat de travail des autres contrats voisins

Le contrat de travail se distingue du contrat d’entreprise. Lorsqu’il est question de savoir


si l’on se trouve devant l’une ou l’autre situation, le juge recherche s’il est possible de
déceler l’existence d’un lien de subordination juridique. Dans le contrat d’entreprise,
l’entrepreneur s’engage à réaliser un ouvrage déterminé moyennant rémunération au
profit du maître d’oeuvre.
La prestation de travail et la rémunération se retrouvent aussi bien dans le contrat
d’entreprise que dans le contrat de travail. Ce qui les différencie fondamentalement c’est
donc le lien de subordination que l’on ne retrouve pas dans le contrat d’entreprise.
L’entrepreneur engagé pour une tache déterminée l’exécute de sa propre initiative en
toute indépendance, seul ou en se faisant aidé par les travailleurs qu’il aura choisi. De
plus, il est rémunéré de manière forfaitaire.
Cependant, il est des situations, où la frontière entre le contrat de travail et le contrat
d’entreprise n’est pas des plus évidentes. Le contrat du travail se distingue également du
contrat de société, en vertu de l’article 766 du COCC, la société peut se définir comme le

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contrat par lequel deux ou plusieurs personnes mettent en commun des accords et
constituent une personne morale pour l’exploiter et se partager les profits et les pertes
qui résulteront de cette activité. L’accord en industrie qui peut donc être la prestation de
travail constitue l’élément commun aux deux contrats mais la différence décisive entre
les deux contrats est la contribution aux pertes qui exclut l’existence d’un contrat de
travail. Néanmoins, le contrat de société peut être apparent et cacher en réalité un
contrat de travail, en pareille occurrence, il appartiendra à la juridiction compétente de
trancher. Le contrat de travail n’est pas non plus un contrat de mandat. Dans le mandat,
une personne (mandant) donne à une autre (mandataire) le pouvoir d’accomplir à son
profit un ou plusieurs actes juridiques. La distinction est particulièrement difficile à
opérer lorsqu’il s’agit d’intermédiaire de commerce et de gérant.

Section 2 : La conclusion du contrat de travail

Dans sa formation, le contrat de travail repose sur le principe de liberté qui souffre tout
de même de quelques exceptions.

Paragraphe 1 : Le principe de liberté contractuelle

En vertu de l’article L31 du code du travail, les contrats sont passés librement et dans
les formes. Il convient aux parties contractantes d’adopter sous réserve des dispositions
dérogatoires prévues au présent code. Il apparait clairement que les partis sont libres de
contracter ou de ne pas le faire. La liberté contractuelle érigée au rang de principe par la
loi vaut également pour le contrat de travail. L’engagement dans une relation de travail
doit être forcément volontaire. La conclusion d’un contrat de travail suppose l’existence
entre les partis d’un accord portant sur les modalités déterminées de tâ che et de
rémunération ; autrement dit sur les questions essentielles de la relation de travail.
Néanmoins, l’objet et la cause du contrat doivent être licites. Tant qu’une partie émet
encore des réserves le contrat n’est pas conclu ; on est seulement probablement en
présence d’une promesse d’engagement dont la révocation n’obéit pas au régime de la
résiliation du contrat. Condition indispensable de validité du contrat de travail, le
consentement doit être exempte de vice. Le contrat est conclu intuitu personae puisque
les qualités et qualifications personnelles du travailleur voire sa personnalité sont des

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éléments déterminants dans la décision du travailleur de contracter. La validité de
l’accord de volonté est assujettie dans une certaine mesure à une condition de capacité.
En droit, le principe est que toute personne â gée de 18ans peut contracter. Le contrat de
travail n’échappe pas à la règle mais seulement conformément à l’article L145 du code
du travail, les enfants ne peuvent être employés dans aucune entreprise même comme
apprenti avant l’â ge de 15ans sauf dérogation édictée par arrêté du ministre ayant
charge du travail compte tenu des circonstances locales et des tâ ches qui peuvent être
demandées ; ce qui revient à dire qu’au-delà de cet â ge, ils sont habilités à s’engager sur
la base d’un contrat de travail. Cette politique de l’Etat sénégalais s’explique par le souci
de répondre à 4 préoccupations essentielles :
- Le respect des différents traités internationaux relatifs au travail ratifiés par le Sénégal
- Le développement physique et psychologique de l’enfant
- La scolarisation des enfants jusqu’à un certain niveau
- L’insertion en priorité des adultes
Par application du droit commun, le contrat ne peut être valablement conclu que s’il a
une cause et un objet licite. Les parties au contrat jouissent d’une très grande liberté
pour déterminer la prestation de travail. En effet, très peu d’activités sont rebelles au
contrat de travail. Certains travaux, sans être illicites, sont interdits à certaines
personnes en raison de leur caractère particulier. Ainsi, les travaux pénibles et
dangereux ne peuvent être mis à la charge des femmes et des enfants. Libres de
contracter, les parties le sont également pour choisir la forme du contrat. En effet, en
raison du consensualisme, le contrat de travail n’est soumis à aucune forme particulière
pour naître valablement à la vie juridique. Ce qui revient donc à dire qu’il peut être oral
ou verbal. Mais dans la perspective de la facilitation de la preuve de son existence et de
ses éléments essentiels, il est préférable qu’il soit écrit. En tout état de cause, l’ordre
public social limite dans une certaine mesure la liberté de contracter.

Paragraphe 2 : Les dérogations au principe de la liberté contractuelle

A la lumière de l’article L57 du code du travail, l’employeur n’est pas autorisé à engager
un travailleur qui n’est pas libre. Le débauchage du travailleur est formellement interdit
en raison probablement de considérations d’ordre moral. D’ailleurs, il est réprimé tant
sur le plan civil que pénal. Au terme de l’article L247 du code du travail « sont

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passibles d’une amende de 500000 à 1000000frs et d’un emprisonnement de 3
mois à 1an tout employeur ou fondé de pouvoir ou préposé qui aura engagé ou
tenté d’engager dans son service un travailleur encore lié à un autre employeur
par un contrat de travail, l’interdiction vaut également pour les apprentis liés par
un contrat d’apprentissage ainsi que pour les stagiaires en cours de formation
professionnelle ». Le délit n’est établi que si le travailleur a rompu abusivement sa
relation de travail soit sur instigation du nouvel employeur, soit en dehors ; dans cette
dernière hypothèse, l’employeur ne peut être poursuivi que s’il a embauché le
travailleur alors qu’il le savait encore lié à un autre employeur ou si après l’avoir appris
il continue à l’occuper. Dans le même ordre d’idées, le législateur a mis à la charge de
l’employeur de respecter la priorité d’embauche de 2ans dans la même catégorie au
travailleur victime d’un licenciement pour motif économique. A cet effet, le travailleur
bénéficiant de ce privilège est tenu de communiquer tout changement d’adresse survenu
après son départ de l’établissement.
En cas de vacance, l’employeur avise l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de
réception envoyée à la dernière adresse connue du travailleur. Ce dernier doit se
présenter dans les 8 jours suivant la réception de la lettre. Quant aux limites formelles,
elles concernent principalement le contrat à durée déterminée qui doit être écrit. A
défaut, il entraîne la présomption selon laquelle il a été conclu pour une durée
indéterminée.

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Chapitre 2 : L’exécution du contrat de travail

Avant de nous focaliser sur les obligations d’une part et les évènements susceptibles il
apparait opportun d’en préciser la durée puisque l’exécution en est tributaire d’une
certaine manière.

Section 1 : La durée du Contrat de travail

La classification fondamentale reposant sur la durée permet de distinguer le contrat à


durée indéterminée et le contrat à durée déterminée.

Paragraphe 1 : Le Contrat à Durée Déterminée

Selon l’article L41 du Code du Travail, le contrat à durée déterminée est un contrat dont
la durée est précisée à l’avance suivant la volonté des parties. Sont également perçus
comme tels les contrats passés pour l’exécution d’un ouvrage donnée ou la réalisation
d’une entreprise dont la durée ne peut être préalablement déterminée avec précision
d’une part, le contrat dont le terme est subordonné à un évènement futur et certain dont
la date n’est pas exactement connue d’autre part.
Le contrat à durée déterminée fait l’objet d’un encadrement strict. En effet, le recours à
cette formule est enfermé dans un carcan légal particulièrement strict. Il ne faut pas
perdre de vue que ce type de convention est particulièrement mal perçu par les
travailleurs qui y voient un instrument de précarisation de leur situation. Le législateur,
en interdisant aux travailleurs de conclure plus de 2 contrats à durée déterminée avec la
même entreprise ou de renouveler plus de 2 fois un contrat à durée déterminée partage
cette préoccupation. Par ailleurs, dans les 6 mois qui suivent un licenciement pour motif
économique, en ce qui concerne les postes supprimés à la suite de ce licenciement, il est
interdit de recourir à un contrat à durée déterminée sauf si la durée du contrat non
susceptible de renouvellement n’excède pas 03 mois. Le contrat à durée déterminée doit
être constaté par écrit, à défaut, il est présumé conclut pour une durée indéterminée.
Quoi qu’il en soit le contrat à durée déterminée ne peut être conclut pour une durée
supérieure à 02 ans. Toutefois, il est une situation où cette limite maximale tombe
puisque le contrat conclut pour la réalisation d’un ouvrage bien déterminé peut aller au-

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delà . Le contrat à durée déterminée prévu pour un terme dépassant 03 mois doit être
soumis au visa de l’Inspecteur du Travail qui dispose d’un délai de 15 jours pour se
prononcer. En principe, lorsque les relations contractuelles ne se poursuivent pas à
l’issu du contrat à durée déterminée, le travailleur a droit à une indemnité de fin de
contrat à titre de complément de salaire qui est égal à 07% du montant de la
rémunération totale brute due au travailleur pendant toute la durée du contrat.
L’indemnité de fin de contrat n’est pas due entre autre lorsque le non renouvellement
résulte du refus du travailleur d’accepter la conclusion d’un contrat à durée
indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’un salaire
au moins égal. Elle n’est pas due non plus en cas de rupture anticipée du contrat à durée
déterminée à l’initiative du travailleur ou résultant de sa faute lourde. Tel qu’il est
configuré, le contrat de travail laisse apparaitre la préférence du législateur pour le
contrat à durée indéterminée qui est de loin le plus important. Le contrat à durée
déterminée est un outil de prise en charge de la réalité et des besoins spécifiques de
certaines entreprises, d’ailleurs l’article L42 du code du travail qui interdit la possibilité
de signer avec la même entreprise ou le même employeur ne s’applique qu’au travailleur
à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte durée n’excédant pas
01 jour, au travailleur saisonnier engagé pour la durée d’une campagne agricole
commerciale, industrielle, ou au docker engagé pour des travaux de manutention à
exécuter à l’intérieur de l’enceinte des ports etc.

Parag2 : Le contrat à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée est celui qui ne répond pas aux définitions du
contrat à durée déterminée, du contrat d’apprentissage et du contrat d’engagement à
l’essai. C’est le contrat qui n’est pas affecté d’un terme précis, d’une indication
d’échéance. A en pas douter, il constitue la formule la plus courante. Au terme de l’article
L36 du code du travail, il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur,
en vue de conclure un contrat définitif, décide au préalable d’apprécier notamment, le
premier, la qualité de service du travailleur et son rendement, le second, les conditions
de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène et de sécurité ainsi que le climat social. Le
contrat d’engagement à l’essai ne peut être conclu pour une durée supérieure au délai
nécessaire pour mettre à l’épreuve le personnel engagé compte tenu de la technique et

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des usages de la profession. Mais dans tous les cas, l’engagement ne peut porter,
renouvellement compris, que sur une période maximale de 6 mois.
En tout état de cause, l’engagement des services après expiration du contrat
d’engagement à l’essai, sans qu’il y ait établissement d’un nouveau contrat, équivaut à la
conclusion d’un contrat à durée déterminée prenant effet à la date du début de l’essai. Le
contrat d’engagement à l’essai doit, sous peine de nullité, être écrit.

Section 2 : Les obligations des parties

Paragraphe 1 : Les obligations du travailleur

L’obligation principale qui pose sur le salarié est celle de fournir la prestation de
travail prévue par le contrat. En effet, au sens juridique du terme, est travailleur
toute personne qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle,
moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne
appelée employeur. En contrepartie du salaire qui lui est dû , le salarié est tenu à

une prestation dont la nature est variable. Le contrat de travail, comme


tout autre, doit être exécuté de bonne foi parce qu’en outre, il oblige non
seulement à ce qui est exprimé mais également à toutes les suites que l’équité,
l’usage ou la loi attache à l’obligation d’après sa nature. C’est dire donc qu’il est
des obligations perçues comme accessoires. La première d’entre elles est

l’obligation de non concurrence à la lumière de l’article L35 du code du


travail, le travailleur doit toute son activité professionnelle à l’entreprise sauf
convention contraire d’exercer en dehors de son temps de travail toute activité à
caractère professionnel non susceptible de concurrencer l’entreprise ou de nuire
à la bonne exécution des services convenus. C’est qu’en droit du travail, aucun
principe de portée générale ne s’oppose au cumul d’emploi si ceux-ci sont
pratiquement compatibles. Dans le même ordre d’idée, est nul de plein droit toute
clause d’un contrat de travail portant interdiction pour le travailleur d’exercer
une quelconque activité à l’expiration du contrat sauf lorsque la rupture est
imputable au travailleur ou elle résulte d’une faute lourde de celui-ci. Néanmoins,
en pareille occurrence, l’interdiction ne peut porter que sur une activité de nature

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à concurrencer l’employeur. Elle ne peut dépasser 1 an et ne peut s’appliquer que
dans un rayon de 50kms autour du lieu de travail.
Le travailleur est également tenu par une obligation de discrétion et de réserve. En
principe, il ne doit pas divulguer hors de l’entreprise les informations présentant un

caractère confidentiel dont il a eu connaissance en raison de ses fonctions. Mais


cette obligation ne doit pas équivaloir à la remise en cause de la liberté d’expression et
de la liberté d’opinion du travailleur qui sont des libertés fondamentales. Il y a donc lieu
de trouver un juste milieu.

Paragraphe 2 : Les obligations de l’employeur

De nombreuses règles régissant les relations individuelles de travail se traduisent pour


l’employeur par des obligations au sens large du terme. Elles intéressent en général les
conditions d’emploi et de travail. Cependant, il y a lieu de distinguer les obligations
légales qui restent extérieures à la sphère contractuelle et les obligations proprement
contractuelles.
Au chapitre des premières, figure en bonne place l’obligation faite à l’employeur
d’affilier le salarié à un régime de sécurité sociale ou à une caisse de retraite. Il en va
de même des obligations qu’assument l’employeur en matière d’hygiène et des
sécurités du travail.
S’agissant des véritables obligations contractuelles de l’employeur, il faut d’abord
mentionner le paiement du salaire qui est la contrepartie de la prestation de travail. Il
est nécessaire aussi de souligner l’importance d’une autre obligation qui est primordiale
tant logiquement que chronologiquement ; l’obligation de fournir du travail au salarié.
Lorsque l’employeur manque à cette obligation en interrompant l’activité d’un
établissement et donc celle des salariés qui y travaillent, il engage en principe sa
responsabilité contractuelle. L’employeur ne peut échapper à cette responsabilité que
s’il arrive à prouver qu’il était dans l’impossibilité de fournir du travail. Les solutions
applicables en cas de mise en chô mage technique ou de mise en chô mage partielle
devraient être fondées sur cette base. Non seulement le contrat oblige l’employeur à
fournir du travail, mais il l’oblige également à assurer au salarié les conditions de travail
normales lui permettant d’effectuer la prestation convenue.

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Section 3 : les évènements perturbant l’exécution du contrat de travail

Pour les contrats de travail dont l’exécution se poursuit dans le temps la survenance de
certains évènements est de nature à impacter sur le lien contractuel. Les solutions
retenues vont vers le sens de la stabilité des relations contractuelles. Dans la majeure
partie des cas les règles appliquées permettent le maintien du contrat en dépit de
circonstances susceptibles d’entrainer sa disparition. Même si la suspension, la
modification et la transmission du contrat sont des mécanismes connus en droit en
commun il n’en reste pas moins qu’ils occupent une place singulière dans le régime du
contrat de travail.

Paragraphe 1 : la suspension du contrat de travail

Elle couvre les situations dans lesquelles le contrat est maintenu alors que l’exécution
des obligations principales qui en résultent est momentanément interrompue. Les
causes de suspension du contrat de travail sont plurielles. Certaines sont le fait du
travailleur alors que d’autres sont à mettre au crédit de l’employeur.
A- Les causes de suspension du fait du travailleur
Lorsqu’on considère l’article L 70 du code du travail qui détermine toutes les causes de
suspension il importe de noter que pour les travailleurs les fréquentes sont la maladie,
la maternité et la grève.
1- La suspension due à la maladie du salarié
Aux termes de l’article L70 3 du code du travail le contrat est suspendu pendant la durée
de l’absence du travailleur en cas de maladie dument constaté par un médecin agréé. En
principe la durée maximale de suspension est de 6 mois mais ce délai peut être porté à
8 mois lorsque la maladie du travailleur nécessite un traitement de longue durée pour
les travailleurs comptant 7 à 15 ans d’ancienneté et à 10 mois au-delà (article 19 de
Convention Collective Nationale
Interprofessionnelle). La suspension implique que le travailleur doit prévenir
l’employeur du motif de son absence et qu’il doit en justifier par l’envoi d’un certificat
médical prescrivant l’arrêt de travail. Généralement les conventions collectives

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prévoient dans quel délai la travailleur doit fournir la justification de son absence ainsi
que pendant quelle durée le contrat se trouve maintenu. Pendant toute cette période
l’employeur ne peut licencier le travailleur pour ce motif.
La situation est différente en présence d’une maladie professionnelle ou d’un accident de
travail.
Est considéré comme un accident de travail celui qui est survenu au travailleur par le
fait ou à l’occasion du travail, pendant le trajet de sa résidence au lieu de travail et
inversement, pendant les congés et les déplacements dont les frais sont à la charge de
l’employeur. Quant aux maladies professionnelles elles sont énumérées dans des
tableaux établis par arrêté conjoint du Ministre du travail et du Ministre de la santé
publique. Aux termes de l’article L 21 du code du travail le contrat du travailleur
accidenté est suspendu jusqu’à la consolidation de la blessure et au cas où après
consolidation de cette blessure le travailleur accidenté ne se rait plus à même de
reprendre son service et de l’assurer dans les conditions normales, l’employeur
recherchera avec les délégués du personnel de son entreprise la possibilité de reclasser
l’intéressé dans un autre emploi. Durant la période prévue par l’article 20 de la CCNI
pour l’indemnisation du travailleur malade, le travailleur accidenté du contrat de travail
reçoit de son employeur une allocation calculée de manière à lui assurer son ancien
salaire sur la base de l’horaire normale de l’entreprise défalcation faite de la somme qui
lui est dû en vertu de la règlementation sur les accidents du travail durant cette même
période. Le travailleur permanent victime de ces risques professionnels voire son
contrat suspendu sans aucunes limitations pendant toute la durée de son indisponibilité
c-à -d de son incapacité temporaire totale de travail. Il reçoit de l’employeur une
allocation dont le montant varie en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise.
2- La suspension due à la maternité
Le droit du travail prend encore la spécificité de la femme du point de vu physiologique.
En effet aux termes de l’article L70 5 le contrat du travail est aussi suspendu pendant le
repos de la femme salariée bénéficiaire des disposions de l’article L 143. A l’occasion de
son accouchement toute femme a le droit de suspendre pendant 14 semaines dont 8
postérieures à la délivrance son contrat. Ce délai peut être prorogé de 3 semaines en cas
de maladie dument constaté et résultant de la grossesse ou des couches. Pendant toute
cette durée il est formellement interdit à l’employeur de licencier la femme quel que soit
le motif. Néanmoins la femme enceinte dont l’état a été constaté médicalement ou dont

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la grossesse est apparente peut rompre le contrat sans préavis et sans avoir à payer de
ce fait une indemnité de rupture du contrat.
3- La suspension pour cause de grève
A la lumière de l’article L70 6 le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée
de la grève à condition que celle-ci fû t déclenchée dans le respect de la procédure légale
de lancement et règlement des différends collectifs. Autrement dit la grève n’est
suspensive du contrat de travail que pour autant qu’elle soit licite. Pouvant être définie
comme : une cessation concertée de travail aux fins d’obtenir la satisfaction
d’intérêts professionnels. La grève est un moyen efficace de défense des Intérêts des
travailleurs. Néanmoins son usage ne doit pas être l’occasion de commission d’un
certain nombre d’infraction.
B- Les causes de suspension
Il s’agit essentiellement de deux situations. La première c’est lorsque l’employeur en
vertu de son pouvoir disciplinaire sanctionne le travailleur avec la mise à pied. La mise à
pied est donc une sanction individuelle consistant à interdire au travailleur l’accès à
l’entreprise. Mais même-si le législateur ne le site expressément que pour les délégués
du personnel il reste que cette sanction est applicable aux autres travailleurs en raison
du pouvoir disciplinaire inhérent à la qualité de chef d’entreprise.
C’est lorsque l’employeur use de l’équivalent du droit de grève appelé communément
lock out.

Paragraphe 2 : la transmission du contrat de travail

Dans un contexte économique mouvant la situation juridique de l’employeur est


susceptible d’évoluer notamment dans le cadre d’une fusion de son entreprise avec
d’autres d’une cession de capital ou plus simplement d’une vente. Mais quel que soit le
nouveau schéma juridique retenu il se pose la question de savoir quel est le sort qu’il
convient de réserver au contrat de travail encours au moment où intervient le
changement dans la situation juridique de l’employeur. En vertu des règles de droit
commun, les tiers ne peuvent devenir ni débiteur ni créancier en vertu d’un contrat
auquel ils n’ont été ni partie ni représenté c’est le principe de l’effet relatif du contrat.
Une telle solution si elle est venue à être retenu en droit du travail serait
particulièrement dommageable au travailleur puisque dans l’hypothèse d’une vente le

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nouvel acquéreur ne serait pas tenu de respecter les contrats antérieurement conclus
par l’ancien employeur. C’est fort à propos que le droit du travail déroge au droit
commun. En effet selon l’article L 66 du CT en cas de survenance d’une modification
dans la situation juridique de l’employeur notamment par succession reprise sur sous
une nouvelle appellation : vente, fusion, transformation de fonds, mise en société tous
les contrats de travail encours au jour de modification subsistent entre le nouvel
employeur et le personnel de l’entreprise. Une telle disposition participe des soucis
d’assurer la stabilité de l’emploi. Elle est d’ailleurs d’ordre public puisqu’elle ne saurait
remise en cause contractuellement. Le principe du maintien des contrats de travail
encours doit recevoir une perception un peu plus large. La même entreprise continue à
fonctionner sous une direction nouvelle. L’énumération à laquelle l’article 66 est tout
simplement indicatif comme le montre l’emploi de l’adverbe notamment. Quoi qu’il en
soit le transfert dans la nouvelle entreprise se fait de manière automatique sans qu’il ait
lieu de requérir le consentement du travailleur

Paragraphe 3 : la modification du Contrat de travail

Au cours de leurs relations contractuelles aussi bien le travailleur que l’employeur peut
souhaiter y apporter quelques modifications. Mais à ce niveau les règles applicables
varient selon que le projet de modification porte sur un élément qui doit être regardé
comme substantiel ou pas. Lorsque la modification envisagée ne peut nullement être
regardée comme substantiel la partie à qui ont la propose ne saurait nullement la
refuser. A l’opposé si elle est substantielle il est indispensable que l’autre partie
l’accepte. Mais il se peut que les parties ne s’entendent pas sur le caractère substantiel
ou non. En pareil occurrence le recours au juge s’impose et pour trancher ce dernier doit
se poser la question de savoir si la modification telle que proposée avait été comme telle
dès le début cela se serait traduit comme un refus de contracter donc induit de
considérer qu’elle est dès lors substantielle. Dans tous les cas la rémunération, le lieu
d’exécution du contrat doivent être considérés comme des éléments substantiels.
Lorsque l’initiative de la modification est prise par l’employeur et qu’elle est refusée par
le travailleur le premier peut envisager la rupture du contrat et dans ce cas l’on se
situerait sur le terrain du licenciement avec la nécessité d’en respecter les règles. Par

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contre si l’initiative émane du travailleur et qu’elle est refusée par l’employeur la
rupture du contrat est tout à fait envisageable mais cette fois-là on se situerait sur le
terrain de la démission.

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CHAPITRE III : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La différence fondamentale entre le CCD et CDI réside dans leurs modes de dissolution.
En principe le CCD doit être maintenu jusqu’à son terme. Par contre le CDI peut cesser à
tout moment par une résiliation unilatérale de chacune des parties étant entendu que
cette résiliation doit satisfaire à certaines conditions de fond et de forme. Il apparait de
manière nette que les règles gouvernant la rupture de contrat de travail diffèrent selon
que l’on se situe dans le cadre d’un CCD ou d’un CDI.

SECTION 1 : LA RUPTURE DU CDD

En vertu de l’article L48 du code du travail le contrat à durée déterminée ne peut être
rompu avant son terme qu’en cas de faute lourde, d’accord des parties constaté par écrit
ou de force majeure.
Sur cette base il y a lieu de distinguer deux situations la rupture avant l’arrivée du terme
et la rupture à l’arrivée du terme que l’on peut considérer comme le mode normal.

Paragraphe 1 : La rupture à l’arrivée du terme

Les règles concernant la cessation du CT sont beaucoup plus simples que pour le CDD
que pour le
CDI. L’arrivée du terme marque l’expiration du CDD sans qu’il ne soit en principe
nécessaire de procéder à une notification. Le terme retenu peut être certain dans
l’hypothèse où une date a été fixée. Il peut aussi être incertain dans le cas où le contrat a
été passé pour l’exécution d’un ouvrage.
L’achèvement de sa réalisation constitue en même temps la fin du contrat. Par ailleurs
les parties peuvent également retenir qu’à l’arrivée du terme convenu le contrat pourra
être reconduit de façon tacite.

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Paragraphe 2 : La rupture avant l’arrivée du terme

Elle n’est envisageable que dans l’occurrence de survenance d’une faute lourde, d’un cas
de force majeur et d’accord partie. La faute lourde qui est une faute telle qu’elle
constitue un obstacle décisif à toute poursuite de la relation contractuelle permet la
rupture immédiate du contrat de travail. Le problème c’est que la détermination des
contours de la notion n’est pas aisée puisqu’il s’agit d’une donnée subjective. Les juges
saisies s’intéressent à la fois à la gravité des faits et aux conséquences préjudiciables
qu’ils ont provoqués sans oublier l’intention de l’auteur.
L’appréciation de la faute lourde par la partie qui s’en prévaut est donc une mission fort-
ardue.
S’il s’avère qu’elle l’a invoqué à tort elle devra verser des dommages et intérêts à la
partie adverse.
Par application des règles du droit commun selon lesquels la condition résolutoire est
toujours sous-entendu dans les contrat synallagmatiques pour les cas où l’une des
parties ne satisfait pas à ses engagements la partie qui estime que son co-contractant a
failli est habilitée à demander la résolution judiciaire du contrat de travail. En définitive
la rupture injustifiée avant le terme d’un
CDD ouvre droit à des dommages et Intérêts. Lorsque la rupture anticipée du contrat
est due à l’initiative du travailleur ou à sa faute lourde l’indemnité de fin de contrat à
titre de complément de salaire qui égale à 7% de la rémunération totale brute due au
travailleur pendant la dure du contrat n’est pas envisageable.

SECTION II : LA RUPTURE DU CDI

Dans le CDI les parties sont liées sans que ne soit précisée de manière directe ou
indirecte la durée de leur engagement. Un tel contrat se caractérise par une faculté
unilatérale de résiliation réciproque. Selon l’article L49 du code du travail sénégalais le
CDI peut toujours cesser par la volonté de l’une des parties. En principe lorsque la
rupture émane du travailleur on est en présence d’une démission alors que celle
imputable à l’employeur est appelée licenciement.

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Paragraphe 1 : le licenciement

Nous nous focaliserons essentiellement sur l’étude du licenciement de droit commun


par opposition au licenciement pour motif économique ou celui portant du délégué du
personnel.
Même-si le licenciement est susceptible d’intervenir à tout moment il n’en reste pas
moins que le législateur a pris le soin de le règlementer afin d’éviter que le travailleur ne
soit pris de cours et même pour protéger ses Intérêts. En effet la résiliation du CDI est
assujettie à un préavis notifié par écrit par la partie qui en prend l’initiative. Ce préavis
ne doit être subordonné à aucune condition suspensive et commence à courir à la date
de la remise de la notification. Le motif de rupture du contrat doit figurer dans cette
notification. Le préavis répond aux doubles soucis de fixer la date de la rupture et de
pallier dans une certaine mesure les inconvénients que peut entrainer une brusque
rupture du contrat. La CNNI fixe les modalités, les conditions à la durée du préavis
contre tenu de la durée du contrat, des catégories professionnelles… L’employeur et le
travailleur sont tenus pendant toute la durée du préavis de respecter les obligations
réciproques qui leur incombent. Toutefois dans les soucis de faciliter au travailleur la
recherche d’un nouveau emploi le législateur lui accord deux jours par semaines pris à
son choix globalement ou heure par heure sans perte de salaire. L’exigence de préavis
n’est point absolue. L’employeur peut rompre le contrat sans préavis ou sans que ce
dernier n’ait été totalement observé la sanction de l’inobservation se résume au
paiement d’une indemnité dite indemnité compensatrice de préavis dont le montant
correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié par
le travailleur durant le délai de préavis qui n’aura pas été effectivement respecté.
Pour licencier l’employeur doit disposer d’un motif légitime en cas de contestation il lui
appartient d’apporter la preuve de l’existence d’un tel motif. Les licenciements effectifs
sans motif légitime de même que les licenciements motivés par les opinions du
travailleur, son activité syndicale, son appartenance à un syndicat déterminé en
particulier sont abusifs. Le travailleur victime d’un licenciement abusif peut prétendre à
des dommage-intérêt dont le montant est fixé contre tenu en général de tous les
éléments qui peuvent justifier l’existence et déterminer l’étendue du préjudice posé
notamment des usages de la nature des services engagés, de l’ancienneté, de l’â ge du
travailleur et des droits acquis quelques titres que se soit. En ce qui concerne la fixation

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du montant des dommages et Intérêts le jugement doit être motivé. En tout état de cause
ces dommages et Intérêts ne doivent être confondus ni avec l’indemnité de préavis ni
avec l’indemnité de licenciement prévu par le contrat ou la convention collective. Cette
dernière est règlementée par l’article 30 de le CCNI. Elle est représentée pour chaque
année de présence dans l’entreprise par un pourcentage déterminé du salaire mensuel.
Le pourcentage est 25% pour les 5 premières années, 30% pour les années suivantes et
40% pour la période s’étendant au-delà de la 10ème année. En définitive la régularité du
licenciement est soumise à 3 conditions essentiellement : la notification de la rupture, le
respect d’un délai de préavis, l’existence d’un motif légitime et éventuellement le
paiement d’une indemnité de licenciement.

Paragraphe 2 : la démission

La démission pour être valable doit obéir à certaines règles. En effet le travailleur
démissionné doit notifier sa décision à l’employeur. La notification par écrit a pour objet
de déterminer l’auteur de la rupture, la date de sa prise d’effet. Mais la charge de la
preuve de la démission incombe à l’employeur. Il n’y a démission que si la rupture est
imputable au travailleur. Autrement dit si c’est lui qui manifeste vraiment l’intention de
rompre. Ainsi le fait pour le travailleur de refuser une modification substantielle de son
contrat ne constitue point une démission mais peut belle et bien entrainer un
licenciement. En outre la démission doit résulter d’un acte expresse. Ce qui pose le
problème de la démission implicite lorsque le travailleur s’absente indument. Les
tribunaux n’y voient pas une démission implicite mais bien une faute susceptible
d’entrainer le licenciement légitime. Le travailleur démissionné doit aussi observer un
délai de préavis qui à défaut de formation collective est fixé par décret. Autant dire que
le simple fait que l’employeur accepte sa démission ne l’en dispense pas. Dans tous les
cas la démission met définitivement fin aux liens contractuels qui unissaient le
travailleur à son employeur et donne effet à une éventuelle clause de non concurrence.
Dans l’hypothèse où elle est prévue par la convention collective, la démission peut
donner lieu au paiement d’une indemnité au service rendu.__

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