UNIVERSITÉ ROI HENRY

CHRISTOPHE
(URHC)
Droit informatique
(2 Crédits)
Plan de cours
Aout 2020

Professeur
Nom : Emmanuel TILIAS
Avocat au Barreau du Cap-Haitien
Fondateur de CG-Meb Lakay / Meb Lakay Konpayi (MLK)
Courriel : isamanno.13@gmail.com
Téléphone : (509) 3354-1726 / 3713-9005

Programme de rattachement
Il s’agit d’un cours obligatoire donné aux étudiants (es) de la 4ème année des Sciences
Informatiques de l’Université Roi Henry Christophe.

Description
Ce cours vise à amener les étudiants en Science Informatique à prendre conscience des droits,
devoirs et risques entourant le domaine de la Nouvelle Technologie de l’Information et de la
Communication, d’une part. D’autre part, en tant que futur employés/employeurs, développer un
réflexe juridique dans la conclusion des contrats et dans l’exploitation des ressources liées à ce
domaine récent et constamment innovant.

Problématique du cours :
Comment aborder le vide juridique qui existe actuellement dans le domaine des Nouvelles
Technologies de l’Information et la Communication : droits et obligations du technicien?

Objectifs

L’objectif principal de ce cours est de permettre à l’étudiant(e) d’être initié dans le Droit en
général et attirer son attention sur les risques et la complexité législative entourant le domaine
des NTICs en Haïti en particulier.
Plus spécifiquement, ce cours vise à:

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  familiariser l’étudiant(e) avec les principaux thèmes juridiques et l’aider à identifier les
implications juridiques notamment : droits-obligation-procédures relatives au domaine
de l’informatique;
 amener l’étudiant(e) à proposer des pistes de solution pour une meilleure approche de la
problématique de la législation haïtienne par rapport au domaine de l’informatique.
MODULE 1: GENERALITES SUR LE DROIT
A. DEFINITION DU DROIT
a. Selon François Latortue
B. DIFFERENTES ACCEPTIONS DU MOT DROIT
a. Droit portant sur l’étude de l’objet
b. Droit comme Science
c. Droit comme prérogatives
C. CARACTERISTIQUES DE LA REGLE DE DROIT
a. Coercitive
b. Permanente
D. COMPARAISON ENTRE LE DROIT ET LA MORALE
a. Points de ressemblances
b. Points de différences
E. DISTINCTION ENTRE DROITS OBJECTIFS ET DROITS SUBJECTIFS
a. Classification des droits subjectifs
1. Les droits extrapatrimoniaux
 Droits extrapatrimoniaux publics
 Droits extrapatrimoniaux privés
2. Les droits patrimoniaux
 Les droits réels
 Les droits personnels

MODULE 2: LE CADRE JURIDIQUE DU DOMAINE INFORMATIQUE

A. Définition
B. Caractéristiques
C. Cadre juridique formel de l’informatique
a. Sur le plan interne
b. Sur le plan international
D. Cadre juridique informel de l’informatique
a. Usages électroniques
E. LA PROPRIETE INTELLECTUELLE : PROTECTION DES CREATIONS
INFORMATIQUES
a. Le brevet
b. Droits d’auteur
1. Spécificités des droits d’auteur
2. Caractéristiques des droits d’auteur
3. Incidences des droits d’auteur
 Sanctions pénales
 Sanctions civiles
c. Protections périphériques
d. Techniques contractuelles

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 1. Forme du contrat
2. Territoire
3. Durée du contrat
4. Fin du contrat et modalités de résiliation

MODULE 3: LES RELATIONS DE TRAVAIL (EMPLOYEUR – SALARIE)

A. LA FORMATION DES RELATIONS DE TRAVAIL
a. Le Contrat de Travail
1. Définition et conditions du contrat de travail
2. Les obligations réciproques des intervenants
b. La Typologie du Contrat de travail
1. Le contrat de travail à caractère permanent ou provisoire
2. Le contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée

B. L’EXÉCUTION DES RELATIONS DE TRAVAIL

a. Des Conditions de travail
1. La durée légale du travail
2. Repos et Congés payés
b. Les Éléments du Contrat de travail
1. La Prestation de travail et La Subordination juridique
2. Le Salaire

C. PARTIE : LES MODES DE CESSATION DES RELATIONS DE TRAVAIL

a. La Suspension temporaire du contrat de travail
1. Les causes de la suspension et sa durée
2. La grève et le lock-out
b. La Résiliation du Contrat de travail
1. La résiliation de plein droit
2. La démission et le licenciement.
c. Les Conflits de Travail : Définition-Distinction
1. La Réglementation des Conflits
2. Le Tribunal de Travail

Thèmes de recherche :
Le développement de l’Intelligence Artificielle et le Droit
Le cyber attaque et le Droit pénal national et international

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 REFERENCES

1. BARNAT Chemseddine Ethani, Cours de Droit de l’informatique, Ecole Supérieure

d’Economie Numérique, Université de la Manouba, année universitaire 2014/2015.
2. LATORTUE François, Cours de Droit civil, Imprimeur II, Port-au-Prince, 2008, 407 pages
3. LEBRETON Gilles, Libertés publiques et droits de l’homme, 7 è édition, ARMAND COLIN,
4. 2005, 551 pages
5. MÉTAYER Michel, La philosophie éthique, enjeux et débats actuels, 3ème édition, ERPI,
6. Québec, 2008, 376 pages
7. Code d’Instruction Criminelle
8. Code Pénal Haïtien
9. Constitution de la République d’Haïti de 1987, Amendée le 10 mai 2012, les éditions Fardin,
10. Port-au-Prince, Aout 2012, 146 pages
11. Convention Américaine des Droits de l’Homme
12. Confédération Suisse, ABC des droits de l’homme, Département fédéral des Affaires
étrangères (DFAE) 3003, Berne, 2008, 60 pages.
13. MINUSTHA, L’officier de police judiciaire, document à l’usage des officiers et agents de
police judiciaire, 2ème édition, juillet 2010
14. U.S. Government Accounting Office, Any Further Aid to Haitian Justice System should be
Linked to Performance-Related Conditions”, octobre 2000.
15. International Crisis Group Amérique Latine/Caraïbes N°14, Haïti : réforme de la justice et
crise de la sécurité, 31 janvier 2007.

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 Université de la Manouba
Ecole Supérieure d’Economie Numérique
Cours préparé par : ChemseddineEthani BARNAT
Année universitaire 2014/2015
Cours de droit de l’informatique
Modifié et adapté à la réalité haïtienne par :
Maitre Emmanuel TILIAS, Av.
Barreau de Cap-Haitien

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Introduction

La société humaine est entrée depuis près d’un quart de siècle ou plus, dans une ère de
communication et de développement technologique sans précédent. L’informatique est devenue
depuis quelques décennies une véritable industrie. Dans certains pays, plus particulièrement les
plus développés, les plus industrialisés et les plus innovants, cette évolution s’est accompagnée
d’un cadre juridique et normatif adapté.
Si le droit a la vocation de résoudre les problèmes juridiques, dans le cadre informatique,
une multitude de problèmes sont restés sans solution juridiques, ou du moins avec des solutions
imparfaites ou insuffisantes.
Le mariage de l’informatique et des technologies de communication a aggravé la
situation. En plus des espaces juridiques classiques (terrestre, maritime et aérien), un nouvel
espace est apparu, à savoir l’espace virtuel. Ainsi, de nouveaux médias ont commencé à envahir
la société, notamment l’Internet.
Le caractère transnational de l’Internet a été à l’origine de l’émergence de plusieurs
problèmes juridiques, nouveaux et sans précédent. Ces problèmes proviennent essentiellement de
l’inadéquation entre d’une part un système de droit principalement étatique, et d’autre part un
système de communication à caractère transnational. Internet, caractérisé par un aspect universel,
semble avoir du mal à se soumettre aux législations étatiques.
C’est dans ce contexte que la mise en place d’un cadre juridique adéquat pour le
cyberespace est depuis plusieurs années, plus qu’une priorité. Ainsi, plusieurs pays ont pris le
train en marche, en adoptant une série de lois et de réglementations afin de remettre de l’ordre à
la toile. Toutefois, la mise en oeuvre de ces textes, a souvent été confrontée à des obstacles,
affectant l’effectivité de ces textes.
Avant d’analyser davantage les différents aspects du droit de l’informatique, on va traiter
les questions relatives à l’encadrement juridique du domaine de l’informatique.

1. Qu’est-ce que le Droit ?

Selon le juriste haïtien François Latorture, le mot Droit désigne : « un ensemble de règles
juridiques, impersonnelles et permanentes, imposées par l’autorité publique, pour assurer un
ordre général et continu».
Il présente diverses acceptions :
a. tantôt qu’il est synonyme de « règle ou norme de droit », il appelle alors un
qualificatif tiré de l’objet de la règle de droit, d’où l’expression de Droit objectif.
b. tantôt il désigne un pouvoir, des prérogatives, une faculté de l’individu garantie et
sanctionnée par la règle de droit : c’est Pouvoir de droit ou Droit subjectif. Il donne à
celui qui en est investi la sécurité juridique de la jouissance. D’où l’appellation de
droits subjectifs.
Ex : C’est mon droit de pouvoir me faire telle chose.

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 c. Le mot droit peut également designer une réalité combinant les deux premières, pour
designer la Science, la Technique et la Pratique du Droit. On dira alors, Droit
commercial, Droit civil, Droit informatique, etc.
2. Caractères de la règle de Droit
Les règles juridiques ne sont pas les seules normes qui régulent la vie des individus en société.
On distingue en outre :
2.1. Les règles économiques; qui gouvernent les phénomènes de production, de circulation,
d’échanges, de consommation et de répartition des richesses.
2.2. Les règles relatives aux mœurs ; celles qui concernent la mode, les relations mondaines, les
pratiques religieuses.
2.3. Les règles morales ; celles qui régissent nos devoirs envers Dieu, envers notre prochain et
envers nous-mêmes.
Néanmoins, les règles de droit se caractérisent, par rapport à ces trois catégories de règles, en ce
qu’elles sont sanctionnées par une contrainte ou coercition extérieure [l’État], organisée par
l’autorité publique en vue de garantir l’ordre et la paix sociale, la sécurité, l’harmonie et le bien
commun des hommes, la justice entre eux. D’où l’affirmation : « L’État est la forme
institutionnalisée du pouvoir public qui, par le monopole de la violence légale, crée l’ordre
social ».
2.4. Les moyens de contraintes et de coercition caractérisant la règle de Droit
Qui dit droit, dit contrainte, proclamait un vieux dicton que Pascal a repris en écrivant
« la Justice sans la force est impuissante… il faut faire que ce qui est juste soit fort ». Les
moyens de contrainte et de coercition qui caractérisent les règles juridiques sont nombreux et
revêtent plusieurs formes :
2.4.1. Exécution par la force armée : emprisonnement d’un fils par son père exerçant son droit
de correction.
2.4.2. Dommages-intérêts : somme d’argent que le propriétaire de la voiture qui a heurté un
piéton doit verser pour réparer la victime.
2.4.3. Nullité des actes juridiques : une vente immobilière passée en dehors des conditions de
fond et de forme prescrites pour la protection du vendeur ou de l’acheteur peuvent être
annulée.
2.4.4. Sanctions pénales : l’emprisonnement du délinquant qui a soustrait frauduleusement la
chose d’autrui.
2.4.5. Voies d’exécution sur les biens : saisies immobilières pratiquées sur une personne
succombant en justice et qui refuse d’honorer les obligations découlant du jugement le
condamnant.

3. Règles de Droit et Règles de la Morale

3.1.Ressemblances
3.1.1. En ce qui a trait aux ressemblances, le Droit, comme la morale, limitent ce qui est permis
de ce qui est défendu ;

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3.1.2. Le Droit et la Morale recherchent toutes deux le bonheur pour l’homme dans un équilibre
stable et permanent entre des courants divers.
3.1.3. Se proposant les unes et les autres de gouverner les activités des hommes, elles se
confondent assez souvent : la plupart des règles morales sont des règles de droit, telles le
respect de la vie d’autrui, l’interdiction de voler…

3.2. Différences
3.2.1. Quant à leur objet : la morale est plus étendue que le droit. Ses règles englobent les
devoirs envers Dieu, envers soi-même et envers autrui. Le droit, pour sa part, ne vise que
les règles envers autrui, ne retenant des devoirs envers soi-même que le respect du droit à
la vie [la tentative de suicide est punie par la loi].
3.2.2. Quant au châtiment attaché à leur non observation : La sanction qui punit la violation des
règles morales est interne ou religieuse; tandis qu’elle est matérielle et extérieure pour les
infractions aux règles juridiques.
3.2.3. Quant à leur but : La morale vise au perfectionnement de l’Homme. Le Droit vise à
assurer l’ordre, la sécurité, l’harmonie, la paix sociale, la justice et le bien commun.

4. Distinction droits objectifs/ droits subjectifs

Si l’on prend les grands anciens : les frères MAZEAUD dans leurs Leçons de droit civil,
au sommaire de la première leçon, « le mot droit a deux sens : la règle de droit ou droit objectif ;
les prérogatives dont une personne est titulaire ou droits subjectifs ».
En effet, le terme « droit » désigne en langue française deux sens : un sens objectif et un
sens subjectif. Au sens objectif, on entend par le mot droit l’ensemble des règles juridiques
générales permanentes et obligatoires, qui gouvernent les relations entre les hommes et qui
s’imposent, si nécessaire avec la contrainte de l’Etat. Il est appelé objectif, car il est défini par
rapport à son objet. C'est-à-dire ce qui existe indépendamment des personnes auxquelles ce droit
peut être appliqué (on distingue les droits des différents Etats : Droit français, droit italien…etc.
les droit applicables aux différentes matières : droit commercial, droit civil…etc.
Les droits subjectifs désignent quant à eux, l’ensemble des prérogatives dont le droit
objectif reconnaît individuellement ou parfois collectivement. Ce sont les prérogatives 1 dont jouit
une personne dans ses relations avec autrui, sous la protection de l’Etat. On appelle la personne
titulaire de ces droits, un sujet de droit. D’où l’appellation, droits subjectifs. Cela signifie la
possibilité pour une personne (sujet de droit) de revendiquer quelque chose en application d’une
règle de droit préétablie. C’est-à-dire une règle de droit objectif.

1
-On entend par « prérogative » un « Attribut d’un droit ; chacun des pouvoirs exclusifs spécifiés,
des moyens d’action, etc. qui appartiennent au titulaire d’un droit et dont l’ensemble correspond
au contenu de ce droit. Cornu (G) : Dictionnaire Vocabulaire juridique, Association, Henri
Capitant, Paris, Beyrouth, PUF, Delta, 1ère édition, 1987, p. 621.

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 Si on parle aujourd’hui d’atteintes aux droits à travers les TIC, notamment Internet, cela
désigne justement, les atteintes aux droits subjectifs et plus particulièrement les droits de la
personnalité. Alors voyons de quoi ils sont composés les droits subjectifs ?

4.1. Classification des droits subjectifs

Les droits subjectifs se divisent en deux catégories : les droits patrimoniaux et les droits
extrapatrimoniaux :
4.1.1. Les droits extrapatrimoniaux :
Ce sont les droits qui sont hors du patrimoine, donc non évaluable et ne peuvent être
vendus. Ils sont attachés à la personne et non susceptibles d’une évaluation pécuniaires. Ils sont
hors du commerce juridique. Ces droits sont : incessibles, intransmissibles (s’éteignent avec le
décès), incessibles, et imprescriptibles. Il existe deux catégories de droits extrapatrimoniaux :
4.1.1.1. Les droits publics extrapatrimoniaux : qui comprennent essentiellement les droits
de l’homme, les droits politiques et les libertés publiques.
4.1.1.2. Les droits privés extrapatrimoniaux : ils comprennent notamment les droits de la
personnalité. Ces droits comprennent essentiellement :
a. Le droit au respect de l’intégrité physique ;
b. Le droit au respect de l’intégrité morale ;
 Le droit à la réputation et à l’honneur
 Le droit à la vie privée
 Le droit à l’image
 Droit à la vie privée.
4.1.2. Les droits patrimoniaux :
Ce sont les droits qui ont, en eux mêmes, une valeur pécuniaire. Ils font donc parties du
patrimoine et sont dans le commerce juridique. Il existe deux catégories de droits patrimoniaux :

4.1.2.1. Les droits réels

Ce sont les droits qui portent directement sur une chose. C’est un droit opposable à tous.
C’est donc un droit susceptible d’abandon. (Ex. droit de propriété).

4.1.2.2. Les droits personnels

Appelés aussi droits de créances. Ce sont des droits que détient le créancier contre un
débiteur. Ils sont opposables simplement à des personnes déterminées. Si par exemple, une
personne doit, par contrat, donner un computer à une autre, le créancier qui va le recevoir, n'a
aucun droit sur le computer lui-même, mais sur le débiteur qui, lui, a l'obligation de le fournir,
peu importe qu'il l'achète au coin de la rue 2 A ou en Chine. Le droit réel sur ce computer (droit
de propriété) n'existera que lorsque cette propriété en aura été transmise au créancier. Jusque là,
il n'a qu'un droit personnel sur le débiteur, sur lequel pèse l'obligation d'agir, celle de transférer
ledit computer.

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 Les droits réels sont limités: propriété, sûreté. Les droits personnels sont infiniment
variés, car on peut être obligé à exécuter toutes sorte de prestations: obligation de faire (contrat
de travail) de ne pas faire (concurrencer son employeur), de payer (vente), etc.
1. Les droits intellectuels :
a. Droit de propriété littéraire et artistique
b. Les droits de propriété industrielle
2. Les droits patrimoniaux sont, quant à leurs caractères :
a. Cessibles : Les droits patrimoniaux sont cessibles, car on peut les céder (vendre
ou louer)
b. Saisissables : peuvent être saisis (par un huissier par ex)
c. Transmissibles, on peut les passer à d’autres personnes
d. Prescriptibles : Les droits patrimoniaux sont prescriptibles (on peut perdre, ou en
acquérir).

MODULE II - LE CADRE JURIDIQUE DU DOMAINE INFORMATIQUE

Le droit de l’informatique est un droit relativement récent, né de besoins et de problèmes
nouveaux, liés au développement croissant de l’informatique et d’Internet. Les premiers litiges
ont fait jurisprudence, puis, par la suite, des lois spécifiques sont apparues.

La première de ces lois est la loi « Informatique & Liberté », datant de 1978, qui pose le
fondement du droit informatique à proprement parler. Cette loi a pour objectif d’assurer la
protection de l’individu et des informations personnelles le concernant, et implique de gros
enjeux économiques, sur les plans national et international.

Définition

On peut regrouper sous l’expression droit de l’informatique « ensemble des dispositions

normatives ou jurisprudentielles relatives aux nouvelles technologies de l’information et de la
communication (NTIC)2».

Dans une acception plus large, le droit de l’informatique (Plus rarement appelé « droit
informatique ») désigne l’ensemble des règles de droit applicables aux activités mettant en
œuvre un moyen informatique (logiciel, progiciel, application, etc.)

Caractéristiques de la pratique informatique

Malgré son évolution incessante, le domaine informatique n’a pas connu un cadre
juridique d’ensemble. Il existe des normes juridiques disparates qui forment un cadre juridique
hétérogène national et international, mais aussi transnational. Cette évolution a fini par poser un
vrai problème d’application et d’effectivité du droit. Ce problème est du essentiellement aux
éléments suivants :
a. Le caractère transnational du réseau d’Internet

2
-https://fr.m.wikipedia.org>wiki>Droit_de_l%27informatique_en_France, site consulté le 12/05/2019, 15:48.

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 b. Le caractère immatériel de l’espace virtuel
c. Le caractère fuyant du contenu informatique
d. La rapidité de transfert des données
e. L’évolution rapide des technologies
f. Le caractère national du droit étatique
g. L’absence d’un cadre juridique international suffisant…etc.

D’une manière générale le cadre juridique du droit de l’informatique se divise en deux grandes
catégories : Un droit formel insuffisant et un droit informel naissant.

Le cadre juridique formel du Droit de l’informatique

On entend par le cadre juridique formel, l’ensemble de textes juridiques qui ont été
élaborés et adoptés par des institutions étatiques et destinées à être appliqués que ce soit au
niveau interne ou international.

1) Sur le plan interne

Il existe dans le droit haïtien un ensemble de textes juridiques qui ont vocation pour être
appliqués, l’importance de ces textes n’est pas la même. Dans le Code Civil Haïtien, on peut se
référer à la Loi # 12 [p. 115] sur la propriété privée.
Le code des obligations et des contrats, y compris la loi N°57 du 13/6/2000 modifiant et
complétant certains articles du Code des obligations et des contrats.

2) Sur le plan international

Sur le plan international de nombreux textes relatifs au domaine informatique, dont notamment:
A- Textes universels
1. La loi type sur le commerce électronique : CNUDCI (Commission des Nations Unies
pour le Droit Commercial International), du 28 mai, 14 juin 1996), modifiée en 2001.
2. Convention européenne sur la cybercriminalité du 23 novembre 2001, entrée en vigueur
le 01 juillet 2004.
3. Convention des Nations Unies sur l’utilisation de communications électroniques dans les
contrats internationaux du 23 novembre 2005.

Le cadre juridique informel

La mondialisation produit un réaménagement des modes de création du droit, par
l’intervention accrue d’entités non normatives. Ainsi, l’Etat qui détenait le monopole de la
normalisation, s’est trouvé profondément concurrencé par des entités normatives non étatiques. Il
s’agit d’une tendance vers une sorte de « contractualisation du droit », ou plutôt un « droit
négocié ». La faiblesse du droit étatique est due essentiellement à la rapidité du rythme
d’évolution des technologies, souvent en décalage avec le rythme d’évolution du droit.

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 Ensuite, les législations étatiques sont tellement fragmentée et disparates, qu’il est
difficile de concevoir une législation harmonieuse qui puisse contenir tous les aspects du
domaine informatique. La faiblesse du droit étatique est sentie notamment lorsqu’il s’agit d’une
relation internationale. Dans ce cadre les parties contractantes sont confrontées aux problèmes
classiques de conflit de lois et de juridiction compétente et de reconnaissance des décisions de
justice des pays différents…etc. c’est pour cette raison que les acteurs du secteur informatique
ont développé un droit informel. Cette transformation a fait sortir le droit de la logique de la
règlementation verticale à la logique de la régulation horizontale. C’est ainsi qu’on a vu surgir de
nouveaux acteurs de la régulation du domaine informatique.
L’autorégulation fait référence aux normes volontairement développées et acceptées par
ceux qui les ont faites. Elle implique une coïncidence substantielle entre auteur et destinataire de
la régulation. Les techniques de régulation sont développées par différents acteurs et prennent
plusieurs formes. Parmi ces acteurs on peut citer notamment : l’ICANN, l’ISOC (Internet
Society), l’IETF (Internet Engineering Task Force), la W3C et le SDMI (le consortium Secure
Digital Music Initiative). Par ailleurs, il existe des normes qui sont développées par les acteurs
économiques eux-mêmes. Ces normes ont pris plusieurs formes dont notamment :

Les usages "électronique"

Définition usage : ensemble de pratiques fréquemment utilisées et qui ont un caractère
obligatoire pour ceux qui les pratiquent. Usage et coutumes sont utilisés indifféremment.
Les usages du commerce électronique : appelés aussi la lex electronica, cette forme
normative est constituée de l’ensemble des règles juridiques informelles applicables dans le
domaine informatique. Considérée comme étant le pendant électronique de la lex mercatoria, la
lex electronica est venue pour combler les lacunes laissées par le droit étatique.
L’usage est une des sources les plus importantes du modèle d’autorégulation.

La propriété intellectuelle : protection des créations informatiques

La particularité du logiciel par rapport aux autres biens est qu’il n’est pas matériel : il
peut être copié et se diffuser à l’identique très facilement. C’est pourquoi celui qui possède un
logiciel ne le vend pas à ses clients ; il vend des licences d’utilisation uniquement.

Jusqu’au XVIIe siècle, la copie n’était pratiquement pas envisageable car les productions
étaient artisanales et les objets uniques. Il était donc difficile de reproduire une création dans la
mesure où les procédés de fabrication n’étaient pas connus de tous et propres à l’artisan.

Mais à partir du XVIIIe siècle, avec l’avènement de l’industrie et la standardisation, le

plan de réalisation a pris plus d’importance que les techniques de fabrication. Il a donc fallu
mettre en place des protections contre la copie, qui risquait de ralentir le développement. Des

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règles ont donc été édictées pour protéger les investisseurs : qu’ils puissent conserver le
monopole de leur création un temps pour en vendre suffisamment de façon à obéir aux impératifs
de rentabilité.

Cependant ce monopole n’était que temporaire pour ne pas déséquilibrer le marché et

permettre de nouveaux développements. Pour que le produit puisse espérer une protection, il faut
qu’il soit original, nouveau, qu’il soit industrialisable, et qu’il ne fasse pas partie de l’état de l’art
(qu’il ne soit pas nécessaire pour exercer une activité commune, par exemple).

Le brevet

Le brevet est une protection très forte qui assure le monopole de production et
d’exploitation de la totalité des composantes du produit (par exemple, la moindre ligne de code
source est protégée et ne peut être réutilisée, même si elle est réemployée par pur hasard par des
programmeurs qui n’avaient absolument pas connaissance du produit breveté…).

Les droits d’auteur

Les droits d’auteur découlent, en France par exemple, de la P.L.A. (Protection Littéraire
et Artistique). Ils protègent la forme, mais absolument pas le fond (l’idée), et ce pour préserver la
création (ce n’est pas le cas des brevets qui protègent également l’idée). Les droits d’auteur sont
donc moins protecteurs que le brevet, mais par contre ils sont beaucoup moins formalistes et
s’applique automatiquement à la diffusion de l’œuvre qui est censé protéger.

Spécificités des droits d’auteur

Les droits d’auteur se décomposent en deux droits, ayant chacun des spécificités particulières :

a. Les droits patrimoniaux : ils sont valables jusqu’à 70 ans après la mort de l’auteur. Ils se
subdivisent eux-mêmes en trois droits : les droits de représentation (droit de vendre, droit
de faire jouer, etc.), les droits de reproduction (fixer l’œuvre sur les supports différents et
les commercialiser), et les droits d’adaptation et de traduction de l’œuvre.
b. Les droits moraux : ils sont illimites dans le temps. Ils garantissent le respect de l’œuvre
et de son intégrité (impossibilité de transformer l’œuvre sans l’accord de l’auteur). En
informatique, le seul droit moral qui revient à l’auteur est de voir son nom inscrit dans
son programme.

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Caractéristiques des droits d’auteur

Néanmoins, les droits d’auteur ne sont pas exclusifs. On tolère un certain nombre d’atteintes à
ces droits :
a. Epuisement du droit : il n’y a plus de droits patrimoniaux après 70 ans suivant la mort de
l’auteur. L’œuvre tombe dans le domaine public
b. Droit de citation : on peut librement citer des passages de l’œuvre, tant que le nom de
celle-ci est spécifiée près de la citation.
c. Droit pastiche : on peut produire une nouvelle œuvre traitant de l’original avec dérision.
d. Droit d’observation et d’analyse : il est possible d’étudier le logiciel, la façon dont il est
fait, ses fonctionnalités, et on peut même aller jusqu’à la décompilation dans certains cas
bien précis : posséder une licence d’utilisation légale et avoir pour objectif la
maintenance ou la pérennité du logiciel (sauf mention contraire de la part de l’auteur).

Incidences des droits d’auteur

Lorsque le droit d’auteur est bafoué, piétiné, c’est-à-dire lorsque les droits patrimoniaux
ne sont pas respectés (on parle alors de contrefaçon), le contrevenant s’expose tout naturellement
à des sanctions qui peuvent être :

a. Des sanctions pénales : Poursuites et condamnation

b. Des sanctions civiles : réparation du préjudice personnel subit par la saisie des
contrefaçons et du matériel contrefaisant, par le paiement de dommages et
intérêts lorsqu’il y a preuves du dommage et mise évidence du lien de causalité liant les
dommages au fait générateur (la contrefaçon). Le jugement peut éventuellement être
publié aux frais du contrefaceur dans une ou plusieurs publications.

Quand peut-on parler de contrefaçon ?

Dès lors qu’il y a suffisamment de points de ressemblance entre le logiciel et sa

contrefaçon. Dans de pareils cas, ce ne sont pas les différences qui vont attirer l’attention de
l’agent public, mais plutôt les points de contrefaçon qui comptent. Donc, mettre en avant les
différences ne peut en aucun cas masquer l’existence de ressemblances flagrantes.

Notons que le titulaire du droit d’auteur (donc des droits patrimoniaux, car les droits
moraux sont incessibles) est la personne morale (une entreprise) qui divulgue le logiciel (qui le
commercialise). Elle a la présomption de paternité de ce logiciel, jusqu’à preuve du contraire.
Ainsi, un salarié ne peut revendiquer la possession du logiciel que si il le développe hors de
l’entreprise, de ses horaires de travail, avec du matériel et des outils qui n’appartiennent pas à
l’entreprise, et dans un domaine qui n’est pas du ressort de l’entreprise, ce qui limite en fais pas
mal la créativité des salariés.

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 Si c’est un particulier qui divulgue le logiciel, il a la paternité du logiciel. Dans le cas
d’une œuvre collective, c’est le premier qui la divulgue qui gagne, sinon les droits peuvent être
partagés par contrat. Dans ce cas, les décisions relatives aux cessions de droit sont soumises à
l’indivision, c’est-à-dire que toute décision doit être prise à l’unanimité. Dans le cas d’une œuvre
de collaboration, c’est le meneur du groupe qui a la paternité du logiciel.

Les protections périphériques

On peut protéger le design ou l’aspect graphique en général d’un produit par les dessins
et modèles. Le modèle est enregistré, tri-dimensionnellement si nécessaire, auprès du Ministère
du Commerce et des Industries (MCI). Le graphisme, les couleurs, les formes d’un logiciel
peuvent donc ainsi être protégées, beaucoup plus facilement et efficacement que dans le cadre de
simples droits d’auteur.

Technique contractuelle

Tous les contrats, et pas seulement informatique, comprennent des clauses contractuelles
génériques, même si certaines contraintes sont plus spécifiques à l’informatique.

Forme du contrat :
Il est obligatoire de bien définir la langue de rédaction. Si les deux personnes morales ont
leur siège social en Haïti, elles devront utiliser l’une des deux langues officielles de la
république.

Territoire
Il est essentiel de spécifier le territoire sur lequel le logiciel doit être installé, notamment
pour les problèmes de gestion et de contrôle des licences. Ceci est valable pour les exploitants,
mais à plus forte raison pour les distributeurs de logiciel.

Durée du contrat
Il faut définir la durée de l’engagement, s’il est renouvelable automatiquement ou
tacitement, ainsi que gérer les dépassements de temps.

Fin du contrat et modalités de résiliation

Ces clauses sont différentes de celle de la durée, car elles concernent la fin anticipée de
l’accord, et donc quelles sanctions sont encourues. Les clauses pénales prévoient le plus souvent
des sanctions financières, par exemple dans le cas où l’un ou l’autre des cocontractants mettrait
fin au contrat de manière inopportune, ou en cas de non-respect d’une obligation.

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MODULE- III- LES RELATIONS DE TRAVAIL (Employeur – Salarié)

LE CONTRAT DE TRAVAIL
A.- Définition du Terme « Travail » (Art. 2 du Code du Travail).
LA TYPOLOGIE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Il existe différents types de Contrat de Travail :
1) Le Contrat de Travail à durée déterminée;
2) Le Contrat de Travail à durée indéterminée;
3) Le Contrat de Travail à caractère permanent ;
4) Le Contrat de Travail à caractère temporaire, provisoire ou occasionnel.
Le Contrat de Travail à durée déterminée (Art. 17)
C’est un contrat de travail dans lequel l'employeur et le travailleur conviennent, dès le début,
d'une date claire à laquelle le contrat de travail prendra fin d'office, sans le paiement d'une
indemnité:
«Les parties conviennent que le travailleur entre en service pour une durée déterminée en date du
__________ et que le contrat de travail prendra fin d'office le ___________.»

N.B.- Dès que le travailleur continue à effectuer une activité quelconque après l'expiration du
délai convenu préalablement, le travailleur est censé automatiquement être lié par un contrat de
travail à durée indéterminée. Il ne pourra dès lors pas être mis fin à la relation de travail sans le
paiement d'une indemnité de rupture. Aucun travailleur ne peut renoncer aux prérogatives qui lui
sont reconnues par la Constitution et par la Loi. (Art. 6 du Code du Travail)

B.- Définition du Contrat de Travail.- Art. 13 du Code du Travail.-

Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne s'engage à mettre son activité à
la disposition d'une autre sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une
rémunération.
Les Acteurs dans le Contrat de Travail.- (Art. 14 CT).-
Deux personnes y interviennent, qui s’obligent réciproquement. Ce sont : l’Employé et
l’Employeur.-

Le Travailleur (Art.19 CT).-

Le travailleur est toute personne qui s’engage à prêter ses services moyennant
rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, de droit
civil ou de droit privé. Il existe trois catégories de travailleurs : le travailleur salarié qui reçoit un
salaire fixe par mois, par quinzaine ou par semaine; le travailleur à la tâche qui s’engage à
exécuter un ouvrage déterminé moyennant un prix convenu; le travailleur à la pièce qui s’engage
à exécuter un ouvrage déterminé moyennant un prix par unité.
Sous le rapport de certaines prestations, la loi fait une distinction entre les travailleurs
permanents et les travailleurs non permanents, temporaires ou provisoires.
Les travailleurs permanents sont ceux dont le travail se poursuit normalement et sans
interruption pendant la durée de l’entreprise. Ils doivent bénéficier de tous les bénéfices et

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avantages que la Loi attache à cette catégorie de travailleurs : repos hebdomadaire, congés,
préavis, boni, …
Les travailleurs provisoires ou temporaires sont ceux dont le travail n’est point lié à la vie
de l’entreprise ou doit prendre fin avec les circonstances qui l’ont rendu nécessaire.
N.B.- Les travailleurs temporaires peuvent se voir transformer en travailleurs permanents
quand leur contrat se trouve prorogé par tacite reconduction (Art. 113 CT).

L’Employeur (Art. 14 & 19 CT).-

L’employeur est toute personne physique ou morale, de droit civil ou de droit privé, qui,
en vertu d’un contrat de travail, utilise les services d’autrui moyennant salaire pour l’exécution
d’un travail déterminé. Les personnes morales de droit civil ou de droit privé sont les Sociétés
civiles et commerciales, les associations, …
L’employeur peut valablement se faire représenter auprès des travailleurs. Ces représentants,
quand ils agissent en cette qualité, engagent l’employeur vis-à-vis des travailleurs. Ils ne sont
pas assujettis aux dispositions restrictives sur la durée du travail.
N.B.- L’État, en tant que personne morale de droit public, est exclu du nombre des
Employeurs en matière de contrat de travail.

Distinction entre le Contrat de Travail et le Contrat d’Entreprise.-

Le contrat de travail se distingue du contrat d’entreprise. En effet, le contrat de travail est
marqué par le caractère personnel de la prestation de travail et par les liens de subordination
juridique du travailleur à l’employeur; tandis que le contrat d’entreprise est celui par lequel une
personne s’engage à accomplir un travail déterminé avec le concours d’un ou de plusieurs
travailleurs au profit d’une autre personne moyennant un prix convenu.
Les deux contrats sont alors distincts et sont réglementés différemment par la Loi. Ainsi
l’entrepreneur n’est pas assimilé à un salarié : il ne bénéficie pas des règles protégeant ce
dernier : durée de travail, congé, et il répond de la perte de la chose qui lui est confiée, tandis que
le salarié en est exempt, à moins que la perte ne soit occasionnée par sa faute.

B.- LES OBLIGATIONS QUI NAISSENT DU CONTRAT DE TRAVAIL.-

Le contrat de travail fait naître des obligations tant pour les travailleurs (Art. 30 CT) que
pour les employeurs (Art. 31 CT).
Le Travailleur doit, entre autres, se conformer à l’horaire en vigueur à l’établissement de
travail, exécuter le travail avec soin, compétence, traiter son patron et ses camarades de travail
avec respect, obtempérer aux ordres et instructions du patron ou de son représentant, remplir
toutes les obligations stipulées au contrat.
Les obligations de l’Employeur sont de deux ordres : les obligations contractuelles et les
obligations légales. Les obligations contractuelles dérivent directement du contrat de travail. Les
obligations légales proviennent indirectement du contrat de travail. Elles concernent l’époque du
travail, la durée du travail, le repos hebdomadaire et les congés.
a) L’époque du travail.- (Art. 120 & suivants)

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 Il y a lieu de distinguer le travail de jour, le travail de nuit et le travail de la journée
mixte.
a1) Le Travail de jour s’exécute généralement durant le jour : entre 6 heures du
matin et 6 heures du soir, exception faite pour les activités de la période de fin d’année
qui s’étend du 15 Décembre au 1er Janvier qui peuvent s’étendre au-delà de 5 heures de
l’après-midi, moyennant le paiement des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires de travail, ce sont les heures de travail fournies en excédent
de la durée normale de travail prévue dans un établissement. On y assimile celles
fournies les dimanches et les jours fériés.

N.B.- Les employeurs ne sont pas tenus de payer les heures supplémentaires aux employés qui
occupent des postes de direction ou de confiance. La limite des heures de travail ne peut être
dépassée qu’en cas de force majeure, pour prévenir la perte des matières périssables, en cas de
travaux d’urgence à effectuer aux machines ou à l’outillage ; pour permettre l’établissement
d’inventaires ou de bilans, etc.

a2) Le Travail de nuit s’accomplit à partir de 6 heures du soir jusqu’à 6 heures du

matin. Il est soumis à un régime spécial : il ne peut être obligatoire ; il doit être fait
référence dans le contrat de travail quand l’entreprise travaille normalement la nuit ; il est
interdit aux mineurs de moins de 16 ans ; il doit être payé avec une majoration d’au
moins 50% du travail de jour.

N.B.- Les entreprises de sous-traitance ou industries d’assemblage font exception à la norme du

règlement spécial du travail de nuit. Le sous-traitant est admis à payer le travail de nuit sur la
même base que le travail de jour (Art. 122, 2ème alinéa).

a3) Le Travail mixte comprend des heures de jour et des heures de nuit. La
majoration est applicable aux heures de nuit.

b) La durée de travail (8 heures/jour ou 48 heures/semaine).- (Art. 95 & suivants)

Le concept de la durée du travail est d’ordre économique et social. En effet, la fatigue du
travailleur peut être la cause d’accidents graves. Il importe de protéger le travailleur que
l’ignorance ou l’appât du gain porterait à travailler durant des journées trop longues. En outre, la
limitation de la durée du travail aide à combattre le chômage et entraîne l’emploi d’un plus grand
nombre de travailleurs. Mais encore elle garantit, dans une certaine mesure, la qualité même du
travail fourni, le bon rendement du travailleur. En dernier lieu, le travailleur doit avoir du temps
suffisant pour s’occuper de sa famille et de remplir ses devoirs civiques et religieux.

c) Le repos intercalaire.- (Art. 99 CT)

Le Législateur a prescrit un repos d’une heure et demie au minimum en faveur du
travailleur. Cette pause doit être accordée entre midi et deux heures. Elle n’est pas comptée
dans la durée normale de travail. Le repos intercalaire n’a pas un caractère obligatoire.

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d) Le repos hebdomadaire.- (Art. 107 & suivants)
Le repos hebdomadaire est général, impératif et il est payé. Il couvre une période
minimum de 24 heures consécutives. Il est accordé, de préférence, le dimanche.

e) Les congés payés.- (Art. 123 & suivants – 320 & suivants)
Le Code du Travail reconnaît trois catégories de congé : le congé annuel, le congé de
maladie et le congé de maternité. Qui peut bénéficier de congés payés ?
** Le congé annuel est le complément normal du repos hebdomadaire. Le congé annuel
est payé au travailleur dont l’emploi a un caractère permanent et qui a fourni un mois de
service. Ce congé doit avoir une durée d’au moins 15 jours consécutifs comprenant 13
jours ouvrables et deux dimanches. Si le travailleur ayant fourni une année de service
quitte son emploi pour une raison quelconque avant d’avoir bénéficié de son congé
annuel, il recevra un montant correspondant au salaire de 15 jours de travail. S’il n’a pas
fourni une année de service, il a droit à un jour et un quart pour chaque mois de travail.
Un mois est équivalent à 30 jours. Le congé annuel n’est pas cumulatif, sauf en cas de
force majeure et avec l’autorisation expresse de la Direction du Travail après accord écrit
des parties (Art.130 CT).
** Le congé de maladie.- (Art. 131 CT) Le travailleur a droit à un congé de maladie ne
dépassant pas 15 jours par année de service. Il est payé. Il est accordé sur la
présentation d’un certificat médical émanant du médecin de l’entreprise ou d’un médecin
d’un Service de Santé Publique.
** Le congé de maternité.- (Outre les congés ordinaires accordés aux travailleurs, la
femme enceinte a droit pour ses couches à un congé payé spécial, appelé congé de
maternité. Il lui est accordé sur présentation d’un certificat médical délivré par un
médecin d’un service de santé publique. La durée de ce congé est de douze semaines :
une partie est prise après l’accouchement. En attendant que l’OFATMA mette en place
son système d’assurance maternité obligatoire, c’est l’employeur qui paie à la femme
enceinte un congé de maladie de six semaines. En cas d’avortement ou de naissance
prématurée d’enfant né non viable, la travailleuse a droit à un congé de 2 à 4 semaines
payé.
N.B.- En matière de Travail, tous les délais sont francs. Le délai franc est celui dans lequel ne
se compte ni le jour du départ ni le jour de l’échéance. Les délais légaux sont prorogés d’un jour
si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié légal ou prescrit par Arrêté Présidentiel. (Art.
511 CT)

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LES ÉLÉMENTS DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le Contrat de Travail comporte trois Éléments fondamentaux : la Prestation de travail, la
Subordination juridique et le Salaire.
A1.- La Prestation de Travail.- Cet élément du contrat de travail présente deux
caractères particuliers :
A1.1.- La Prestation doit être fournie par le Travailleur en personne ;
A1.2.- La Prestation doit être librement consentie.
A1.1.- Le Travailleur ne peut substituer une autre personne à sa place sans le
consentement préalable du Patron. Car les qualités et les aptitudes du
Travailleur constituent un facteur important dans la conclusion du contrat de
travail. C’est pourquoi les trois (3) premiers mois d’engagement sont
considérés comme une période d’essai au cours de laquelle l’Employeur peut
mettre fin au contrat de travail sans avoir à donner de préavis (Art. 44 CT).
La situation du Travailleur diffère de celle de l’Employeur : celui-ci peut se
faire remplacer à n’importe quel moment par qui lui plaît sans consulter le
travailleur (Art. 48 CT).
A1.2.- Si la prestation est forcée, il ne peut être question de contrat de travail
(Art. 4 CT)

A2.- La Subordination juridique.- La Subordination représente l’élément spécifique et

essentiel du contrat de travail. Pour qu’il y ait contrat de travail, la prestation doit être fournie
par le salarié sous la direction de l’employeur ou son représentant autorisé. Le salarié est obligé
d’obtempérer à ses ordres. L’ouvrier travaille au goût du maître.
La prestation de travail doit être, en principe, fournie dans l’entreprise. Toutefois le Législateur
apporte un certain tempérament à ce principe en l’article 357 et suivants du Code du Travail qui
traitent du Travail à domicile.

A3.- Le Salaire.- (Art. 135 & suivants) Le Salaire est l’essence même du contrat de
travail. Il est défini à l’article 135 du CT. Il est un principe reconnu par notre législation
qui veut qu’à travail égal salaire égal (Art. 317), lequel interdit, sous ce rapport, toute
discrimination entre l’homme et la femme.
Le Salaire peut être payé soit en espèces seulement, soit en espèces et en nature, soit sous
forme de participation aux bénéfices, aux ventes et aux recettes de l’Employeur.
Le Salaire en espèce est payé en monnaie ayant cours légal dans le pays, c'est-à-dire en
gourdes ou en dollars américains, et cela, depuis 1919 sous le gouvernement de Philippe Sudre
Dartiguenave qui a fixé un taux de parité fixe de 5 gourdes pour un dollar américain.
Le Salaire en espèces et en nature.-
Le salaire en nature est reçu par le Travailleur sous forme d’aliments, de logement, de
vêtements et autres articles destinés à sa consommation personnelle immédiate (Art. 139 CT).
Le salaire en nature doit être essentiellement partiel ne dépassant pas 50% du salaire total (Art.
380 CT). L’article 145 du CT fait interdiction absolue à l’Employeur de pratiquer des retenues
sur le salaire du Travailleur au profit d’un intermédiaire quelconque.

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 Le salaire peut être payé au Temps(mois, quinzaine, semaine, jour, heure), aux pièces ou
à la pièce (par unité, dizaine, douzaine, centaine), à la tâche (une somme de travail fourni dans
un temps déterminé moyennant un prix), à forfait (pour un travail déterminé un prix fixé par
avance d’une manière invariable : contrat d’entreprise).

Les Accessoires du Salaire.- Le Salaire procure au travailleur les moyens de

subvenir à ses besoins personnels et à ceux de sa famille. Le salaire a donc un
caractère alimentaire et son rôle dans la vie économique a progressivement évolué
au point de porter les employeurs et le Législateur à ajouter des accessoires au
salaire. Ce sont notamment le pourboire, le boni, la gratification et les primes.
Les deux premiers sont réglementés par la loi et les deux autres ont un caractère
facultatif, ils sont laissés à la discrétion de l’employeur.
Le Pourboire.- (Art. 149 & Suivants du CT) Le pourboire est une
rémunération supplémentaire indirecte du salaire. Il est destiné à récompenser des
employés fournissant des services à un client. Il doit être versé intégralement à
l’employé ou aux employés qui ont contribué à la prestation des services fournis.
Le versement d’un pourboire et son quantum sont souvent laissés à la discrétion
du client. Mais dans certaines entreprises, le pourboire est obligatoire et est inclus
dans la note que paie le client. Il est fixé, en général, à 10%. Toute majoration de
paiement effectuée par le client de son propre gré ou par obligation est considérée
comme pourboire.
Le pourboire est différent du salaire : il est payé par le client, non pas par
l’employeur ; il revêt un caractère aléatoire, alors que le salaire doit être toujours
payé et il n’est pas un élément essentiel du contrat de travail, c’est un accessoire,
un complément de salaire.
Le Boni.- (Art. 154 & suivants) Le boni est un salaire complémentaire (ou
une allocation du 13e mois) que l’employeur est tenu de verser aux employés,
quelle que soit la durée de l’emploi. Le boni est annuel : il doit être versé entre le
24 et le 31 décembre de chaque année.
Les entreprises employant un personnel salarié est tenu de payer le boni, à l’exception :
des entreprises familiales, des entreprises à but non lucratif, des institutions à caractère
philanthropique régulièrement enregistrées et autorisées à fonctionner à ce titre.
Le montant du boni est fixé par la loi : il ne doit pas être inférieur à la 12 e partie des
salaires perçus par le salarié au cours de l’année. En cas de résiliation du contrat de travail,
l’employé recevra, outre toutes les autres prestations qui lui sont dues, un boni correspondant au
nombre de mois de services fournis depuis le début de l’année. Si le travailleur est payé à la
pièce ou à la tâche, le calcul du boni se fera conformément à l’article 148 CT.
La gratification.- La gratification consiste en une somme d’argent remise à un salarié par
un employeur pour marquer sa satisfaction du comportement de ce salarié dans l’exécution du
travail.
Les primes.- Les primes sont des valeurs accordées à l’employé par l’employeur comme
récompense d’un ouvrier à l’occasion d’un événement quelconque, une bonne année de profits
par exemple ; comme indemnités pour des frais auxquels l’employé est exposé, par exemple :
frais de transport ; comme encouragement pour porter le travailleur à améliorer son rendement ;
comme récompense pour sa fidélité, son assiduité : primes d’assiduité.

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 Le Régime de Protection du salaire.-
La protection consiste en une limitation de la portion saisissable du salaire pour éviter
que l’employé ne soit privé de la rémunération minimum nécessaire à sa subsistance et à celle de
sa famille. Le salaire, de par son caractère alimentaire, constitue souvent pour l’employé son
seul moyen de subsistance. C’est pourquoi le Législateur organise un système de protection du
salaire. Ce système fixe un salaire minimum de 200 gourdes (Art. 136-137 CT), garantit le
paiement du salaire contre les créanciers, assure la créance du travailleur contre les risques,
détermine l’époque et le mode de paiement du salaire.

Le salaire minimum représente le gain minimum nécessaire à une famille moyenne pour
vivre décemment. C’est pourquoi le salaire minimum est insaisissable et incessible (Art.501
CPC de Pierre Gonzalès) ;
L’employeur ne doit pas prêter de l’argent à intérêt à son personnel. Il peut, pour le
remboursement des prêts ou avances au travailleur ou pertes ou dommages, pratiquer des
retenues sur son salaire, mais elles doivent être successives et ne pas dépasser le sixième du
montant du salaire. L’employeur peut retenir la totalité des salaires dus en cas de rupture du
contrat de travail (Art. 143 CT) ;
Pour la garantie du salaire et des autres prestations dues (préavis, congé, boni, pourboire,
salaires dus), le Code du Travail prescrit :1) une hypothèque judiciaire sur tous les biens
immobiliers de l’employeur ; 2) un privilège de 1er rang sur les meubles et effets mobiliers de
l’entreprise, ce qui veut dire que la créance du travailleur sera payée par priorité à toute autre
créance.

Il y a lieu de distinguer : le salaire complet et le salaire de base(Art. 141 CT). Par salaire
complet, il faut entendre le salaire gagné pour les journées normales de travail, pour les heures
supplémentaires, les heures de nuit, le travail du dimanche et des jours fériés. Le salaire de base
est la rémunération perçue par le travailleur à l’exclusion des salaires dus pour les heures
supplémentaires.

LES MODES D’EXTINCTION DU CONTRAT DE TRAVAIL.-

Le contrat de travail, contrairement au droit commun, subsiste souvent même quand
l’exécution est paralysée. Il est simplement suspendu pour reprendre son cours normal. Il y a
lieu alors de distinguer, en ce qui concerne l’inexécution du contrat de travail, la rupture
temporaire du contrat de travail, c’est la suspension temporaire et la rupture définitive, c’est la
résiliation définitive.

1.- LA SUSPENSION TEMPORAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL.- (Art. 32 &

suivants)
Dans le cas de suspension temporaire, le principe de l’engagement demeure. L’exécution
du contrat est seulement interrompue jusqu’à la fin de la cause qui l’a provoqué. La suspension
du contrat de travail dans les cas prévus par la Loi n’entraîne aucune responsabilité pour les
parties en cause : les salaires notamment ne sont pas dus par l’employeur durant la suspension.
Les causes de suspension du contrat de travail sont : le manque de matières premières pour la
poursuite des travaux, la force majeure ou le cas fortuit, l’emprisonnement préventif du

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travailleur, la maladie du travailleur, la maternité, la grève, le lock-out. Dans les deux premiers
cas, la partie intéressée donne avis de la suspension immédiatement à la Direction du Travail. La
charge de la preuve lui incombe.

La suspension temporaire ne peut dépasser 30 jours, sinon elle pourra être considérée, par
le travailleur comme une rupture du contrat de travail par l’employeur. Cependant cette
suspension temporaire peut être prorogée pour une période supplémentaire à déterminer, après
enquête, par la Direction de Travail, mais elle ne peut dépasser un mois. En cas de reprise des
travaux le personnel suspendu garde le privilège à l’embauche. Si les travaux ne sont pas repris
après la prorogation fixée par la Direction de Travail, l’employeur paiera au travailleur toutes ses
prestations légales. Vingt-quatre heures au moins avant la reprise du travail, notification doit
être faite au personnel ainsi suspendu par lettres, avis publiés dans la presse, affichés à la porte
principale de l’établissement ou tous autres moyens de publicité jugés opportuns et efficaces.
Huit jours après ces avis un travailleur n’ayant pas repris son travail peut être considéré comme
ayant résilié son contrat.
En cas d’emprisonnement préventif du travailleur durant moins de trente jours, le contrat
de travail est suspendu. Mais pour répondre aux vœux de l’article 35 du CT, le travailleur doit
aviser l’employeur dans les trois jours qui suivent le jour où a commencé son emprisonnement
de la raison qui l’empêche de se présenter à son travail et il doit reprendre son travail dans les
deux jours qui suivent le jour où son emprisonnement a pris fin. Faute par lui de le faire, le
contrat de travail peut être considéré comme résilié sans qu’aucune des parties n’encoure une
responsabilité.
La maladie du travailleur (Art. 36 CT) dûment constatée par un certificat médical et ne
dépassant pas trois mois constitue une cause de suspension du contrat de travail. Si la maladie du
travailleur se prolonge au-delà de trois mois, l’employeur peut résilier définitivement le contrat
en payant au travailleur toutes les indemnités qui lui sont dues.
Le congé de maternité.- (320-328 CT) Outre les congés ordinaires accordés aux
travailleurs, la femme enceinte a droit pour ses couches à un congé payé spécial, appelé congé de
maternité. Il lui est accordé sur présentation d’un certificat médical délivré par un médecin d’un
service de santé publique. La durée de ce congé est de douze semaines : une partie est prise
après l’accouchement. En attendant que l’OFATMA mette en place son système d’assurance
maternité obligatoire, c’est l’employeur qui paie à la femme enceinte un congé de maladie de six
semaines. En cas d’avortement ou de naissance prématurée d’enfant né non viable, la
travailleuse a droit à un congé de deux à 4 semaines payé.
La grève (Art. 203 & suivants CT) est aussi une cause de suspension temporaire du contrat de
travail. Elle peut être légale ou illégale.
a) La grève légale.- Pour être légale, la grève doit réunir les conditions suivantes :
1o) elle survient après les formalités prévues par la Loi : la négociation directe, la conciliation et
l’arbitrage ;
2o) elle est réalisée par un groupe de travailleurs représentant au moins le ⅓ du personnel sans
que le nombre puisse être inférieur à cinq. ;
3o) elle a pour objet la défense exclusive des intérêts des travailleurs ;
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4o) elle se limite au simple fait de la suspension et de l’abandon du travail ;
5o) elle est notifiée à l’employeur et à la Direction de Travail au moins 48 heures avant son
déclanchement.
N.B.- La grève se déroule généralement avec la présence des grévistes aux environs de
l’entreprise. L’employeur ne peut procéder à la révocation des grévistes pendant la durée de la
grève.
b) La grève illégale.- La grève est illégale lorsqu’elle a lieu en violation des prescriptions
de la Loi articulées plus haut. La grève illégale autorise l’employeur à mettre fin au
contrat de travail des travailleurs grévistes.
N.B.- La grève n’est pas autorisée dans les Services d’utilité publique. On entend par Services
d’utilité publique certains établissements privés qui ne peuvent suspendre leurs activités sans
causer des dommages graves et immédiats à la santé des individus et à la sécurité publique (ex. :
les hôpitaux).
La grève revêt plusieurs formes secondaires :
a) La grève perlée est caractérisée par le fait que les travailleurs relâchent leurs
activités pendant 24 heures tout en restant à leurs postes de travail et en déclarant
cette grève ;
b) La grève avertissement est caractérisée par un arrêt total du travail durant 1 heure
sans abandon de l’établissement.
c) Le débrayage est caractérisé par un arrêt complet du travail d’une heure de temps
avec abandon de l’établissement.
d) La grève de solidarité est déclenchée par un groupe de travailleurs en vue
d’appuyer une autre grève. Elle est légale si la grève initiale est légale.
e) Le lock-out (Art. 211 & suivants) est l’opposé de la grève. C’est la suspension du
travail d’une entreprise ou sa fermeture par l’employeur dans le but de forcer ses
travailleurs à accepter certaines conditions de travail.

2.- LA RÉSILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL.- (Art.37 à 52 CT)

Le contrat de travail peut être résilié:
a) de plein droit;
b) par le consentement mutuel des parties;
c) par la volonté de l'une des parties contractantes.

3.- LES CONFLITS DE TRAVAIL (Art. 161 à 202)

Les relations de travail ne sont pas toujours harmonieuses entre employeur et salarié.
Des conflits les troublent parfois. Des conflits qui peuvent aboutir aussi bien à la cessation de
travail par l’employé individuellement ou en masse, qu’à la fermeture de l’emprise par
l’employeur. Ces actes extrêmes comportent des conséquences économiques et sociales trop
importantes pour que l’État s’en désintéresse. Aussi sans pouvoir les supprimer, le Législateur
intervient pour amener l’ouvrier et le patron à recourir, pour liquider les conflits, à des
procédures pacifiques qui sont : la conciliation et l’arbitrage.

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DÉFINITION.- (Art. 161 C.T.) Le conflit de travail est tout différend survenu entre
employeurs et employés au sujet des conditions de travail.

DISTINCTION.- Les conflits de travail sont de deux ordres : les Conflits individuels et les
Conflits collectifs.
Le Conflit de travail est individuel quand il intervient entre un employeur et un salarié ou
un groupe de travailleurs au sujet des conditions de travail et qu’il n’affecte pas la bonne marche
de l’entreprise.
Le Conflit de travail est collectif quand il survient entre l’employeur et un certain nombre
de membres de son personnel au sujet des conditions de travail et qu’il est de nature à
compromettre la bonne marche de l’entreprise.

PROCÉDURE.-

A.- Les Conflits individuels de Travail – La Conciliation.- (Art. 163 -170 CT) Dans le Droit
du Travail haïtien, la conciliation est OBLIGATOIRE, lorsque le conflit porte sur des réclamations de
salaires et ses accessoires (pourboires, boni, les gratifications, primes).

La procédure en matière de conciliation obéit à des règles strictes. Elle comporte deux grandes
étapes : 1) la Présentation des Doléances à la Direction du Travail; 2) la Convocation des Parties.

La Présentation des Doléances.- La partie plaignante doit soumettre à la Direction du Travail

toutes ses réclamations simultanément, et cela dans un délai de six mois à partir de la rupture du contrat de
travail ou du non-paiement du salaire ou des accessoires du salaire. Passé ce délai, les doléances seront
irrecevables pour la conciliation par amiable composition de la Direction du Travail. Elles ne pourront
être présentées qu’au Tribunal de Travail. La présentation des doléances peut être faite verbalement ou
par écrit par la partie elle-même, par son syndicat ou un mandataire spécial.

La Convocation des Parties.- Les parties convoquées par la Direction du Travail comparaissent
en personne. Elles peuvent se faire assister, dans ce cas, de leur avocat ou de se faire représenter chacun
par un mandataire spécial. Deux situations peuvent se produire : Les parties convoquées
comparaissentou la partie défenderesse ne comparaît pas.

Les parties convoquées comparaissent.- Dans ce cas, la Direction du Travail les entend, leur donne des
conseils et use de tous les moyens possibles en vue d’arriver à une solution amiable. Alors elle dresse un
procès-verbal de l’entente.

Si les parties n’arrivent pas à s’entendre, l’amiable compositeur dresse un procès-verbal de non-
conciliation. Ce procès-verbal sera adressé, sur requête des parties, au Tribunal de Travail.

La Partie défenderesse ne comparaît pas.- La Direction du Travail aussitôt saisi de la plainte

d’une partie

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 - convoque l’autre partie dans un délai de 24 heures pour la conciliation.
- Si la partie ne comparaît pas, elle est convoquée à nouveau, et il lui sera rappelé que
la conciliation est obligatoire en matière de conflit de travail;
- Au cas où elle n’obtempère pas à cette 2e convocation, la Direction du Travail lui fait
une injonction écrite de se présenter dans les vingt-quatre heures;
- Si, malgré l’injonction, la partie ne se présente pas, la Direction du Travail dresse
procès-verbal constatant le refus d’obtempérer à l’injonction. L’affaire est déférée au
Tribunal de Travail qui condamnera la partie contrevenante à l’amende.

B.- Les Conflits collectifs de Travail.- (Art. 171-181 CT)

La Procédure de conciliation pour les conflits collectifs de travail comprend deux phases
distinctes :

Première Phase :Le Règlement Direct.- Le Législateur fait obligation à l’une ou l’autre partie en
conflit de chercher (dans l’entreprise même) à résoudre leurs différends par voie de règlement entre elles,
directement ou par l’intervention d’amiables compositeurs. Cette procédure débute par l’envoi, par la
partie plaignante, auprès de l’autre partie, d’une délégation de trois représentants au maximum. Ces
représentants doivent être parfaitement au courant des causes du différend et être munis de pouvoirs
suffisants pour signer tout accord.

La durée des négociations peut être fixée au gré des parties. Cependant, si l’une des Parties
l’exige, une réponse concrète doit lui être donnée dans les dix jours de l’ouverture des négociations.

À la fin des négociations, deux situations peuvent se présenter :

a) ACCORD .- Si les négociations aboutissent à un accord, il sera dressé un procès-

verbal des conventions intervenues signé par les Parties et la partie la plus diligente adressera une
copie à la Direction du Travail dans les trois jours de la signature.

b) ÉCHEC.- Si les négociations échouent, les délégués de la Partie plaignante dressent

une liste de ses revendications en double copie conforme à l’article 175 CT : l’une doit
être remise à la partie défenderesse et l’autre adressée à la Direction du Travail.

2ème Phase : La Conciliation.- À partir de cette remise de la liste des revendications, le différend
est réputé ouvert : aucune des Parties ne peut prendre des mesures de représailles contre l’autre et aucune
résiliation n’est possible sans avoir été au préalable soumise à la Direction du Travail qui convoquera,
dans un délai de 24 heures, les Parties en vue de la conciliation qui est obligatoire.

Le Service de Conciliation de la Direction du Travail entend les Délégués de chaque Partie

séparément et accomplit tout ce qu’il juge utile ou équitable de nature à porter les Parties à en venir à un
accord. La procédure de conciliation ne doit pas dépasser huit jours. Deux situations peuvent marquer
la fin de la procédure de conciliation :

a) ACCORD.- S’il y a accord, le différend est déclaré clos et les Parties sont tenues de
signer et d’exécuter la convention intervenue entre elles. Cette convention est rédigée
dans le délai fixé par la Direction du Travail.

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b) ÉCHEC.- Lorsque les Parties n’arrivent pas à s’entendre, il est dressé un procès-
verbal de non-conciliation que la Direction du Travail adressera soit au Tribunal de
Travail si
le différend met en cause les disposition légales ou réglementaires du Droit du
Travail;

soit au Comité d’Arbitrages’il s’agit d’autres conflits .

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