COACHING 04

N°
Nov. 2021

Comment
inculquer
une culture
du coaching
en entreprise

Partie 2/2 : le
coaching interne

+
Découverte
du mois

Résumés de livres – Interview – Veille & tendances

Matthieu WENDLING
EDITO
Plus de 50.000 vues ! C’est le nombre de vues
du numéro précédent de COACHING sur le
post original uniquement. Si nous ajoutons les
partages, les diffusions sur les autres canaux, ce
nombre serait certainement bien plus
important.
Cela n’est possible que grâce à vous toutes et
tous. Nous œuvrons ainsi, chacun, à diffuser la
culture du coaching en France. Bravo !

Il est temps maintenant d’adresser la culture

du coaching au sein des entreprises. Ce
quatrième numéro de COACHING sera
d’ailleurs dédié au coaching interne. Il complète
ainsi le précédent numéro au sein de la
thématique « Inculquer le coaching en
entreprise ».

C’est un sujet qui me tient particulièrement à

cœur car je suis persuadé qu’il s’agit d’un
dispositif efficace pour démocratiser le
coaching en entreprise. Tout simplement, le
coaching interne permet de compléter le
coaching externe (généralement dédié aux
managers et dirigeants). Il permet d’adresser
chaque salarié et va donc pleinement dans le
sens de la démocratisation du coaching via le
vecteur de l’entreprise.

Ce numéro se voudra spécial avec une nouvelle

section « Interview ». Et pour commencer, j’ai
eu l’honneur de m’entretenir avec Matthieu
WENDLING, Président d’In’Coach.
Association de référence du coaching interne en
France.

Très belle lecture à vous.

Jérémy RENARD
Coach professionnel certifié
SOMMAIRE
4
12 Etat de l’art
Résumés de livres et
littérature relatifs au
coaching interne

16
Interview
Interview de Matthieu WENDLING,
Président de l’association In’Coach

La veille du coach

20
Actualité et tendances dans le monde du
coaching professionnel

La découverte du mois
Découverte de l’association In ’COACH

COACHING n°04 – Novembre 2021 © Tous droits réservés 2021 - Jérémy RENARD 3
 ETAT DE L’ART
Le coaching interne dans la littérature
 Titre :

Etat de l’art du Guide pratique du coaching

interne
Auteur :
Danièle PETTERSSON
coaching Date de publication :
Avril 2005
Résumés de livres – Coaching Editeur : Gualino Editeur

interne
Après avoir abordé la posture du manager coach pour
développer la culture du coaching interne au sein d’une
entreprise 1, le second axe proposé dans ce numéro est
le coaching interne. Le présent article s’appuie sur
quatre ouvrages 2 3 4 5 dont deux écrits par l’association
In’Coach 6. Certainement les seuls en France à évoquer
le sujet de manière aussi claire et pragmatique. Enfin,
j’ai aussi pris en compte un guide rédigé dans le cadre
d’un groupe de travail de l’ICF 7.
Le challenge
Apports du livre :
Certainement le premier ouvrage français sur le
coaching interne. Les retours d’expérience et
l’approche « guide pratique » en font un
incontournable pour quiconque souhaite mettre en
place le coaching interne au sein de son entreprise.
Titre :
Le coaching interne, Tomes 1 & 2
– Les fondamentaux & Cas
Pratiques et témoignages
Auteur :
Sous la direction d’A. JOUSSELIN

Par certains aspects, le coaching interne va rencontrer Date de publication :

Mai 2015 / Octobre 2018
les mêmes problématiques que le manager coach :
comment coacher des salariés d’une même entreprise Editeur : H Diffusion
que la notre tout en respectant la déontologie et
l’éthique du coach ? Il m’est arrivé de lire récemment :
« Notre société fait appel à des coachs certifiés externes Apports des livres :
et ne s’appuie pas sur les coachs certifiés internes – Les deux tomes se complètent parfaitement en
pour des raisons évidentes d’éthique ». Le débat est donc fournissant objectivement et clairement les
lancé. Transition faîte avec cette citation, le challenge fondamentaux du coaching interne et des
est aussi de trouver la bonne imbrication entre le témoignages précieux de sociétés membres très
coaching externe et le coaching interne. En effet, une différentes.
entreprise sensibilisée par le coaching commencera
certainement par solliciter le coaching externe. Alors Titre :
pourquoi « alourdir » avec du coaching interne Internal Coaching
pourraient penser certains ?
Auteur :
Dr. Anne POWER
Enfin, quand bien même nous admettons la
sensibilisation de l’entreprise au coaching interne, les Date de publication :
choses ne semblent pas si simples pour le mettre en Mai 2014
place. En effet, il existe bien de grands groupes qui ont Editeur : Anne POWER
réussi le développement d’une telle structure de
coaching interne depuis des années maintenant
(Orange, SANOFI, Air France et la SNCF pour ne citer Apports du livre :
que ces exemples). Toutefois, nous trouvons également
de grands groupes qui ne sont pas dotés du coaching Ce livre permet de nous fournir une vision anglo-
interne ou ne l’ont fait que très récemment. Ces saxonne du coaching interne. L’approche de l’auteure
entreprises de taille importante sont pourtant ici est de nous faire réfléchir sur les différentes phase
favorisées en termes de moyens. Alors quels sont les de la mise en place et des attendus du coaching
difficultés opérationnelles qui freinent le coaching interne. Dans le même temps, Anne POWER nous
interne ? Quand il ne s’agit pas d’une volonté de délivre des méthodes et outils qu’elle a testés dans ce
« rester caché » sur cette initiative. cadre.

COACHING n°04 – Novembre 2021 © Tous droits réservés 2021 - Jérémy RENARD 5
 Etat de l’art du coaching
La proposition
Pour répondre à ce challenge plusieurs pistes de
solution sont proposées :
• Définir les règles et limites pour que le coach
interne n’accompagne pas une personne avec qui il
aurait un lien hiérarchique ou fonctionnel pouvant
entraver la pratique. Le cadre du coaching interne
sera un des éléments que nous aborderons.
• Chercher davantage la complémentarité entre
coaching interne et coaching externe plutôt que de
les opposer. Ces deux types de coaching ont des
forces, avantages et des inconvénients et limites
dans le même temps. Il s’agit donc de tirer partie
du meilleur de ces deux mondes. C’est ainsi
l’opportunité d’adresser une population plus large
au sein de l’entreprise (ex : le coaching externe
pour les cadres dirigeants de l’entreprise et le
coaching interne ouvert à tous).
• La mise en place du coaching interne demande une
approche projet pour un déploiement réussi et
pérenne. Plus précisément, il s’agit de se doter des
prérequis essentiels, d’obtenir le bon niveau de
sponsorship, une organisation appropriée
(rattachement) et l’allocation des moyens
suffisants pour la mise en place de la cellule de
coaching interne (phase de construction) et la vie
de celle-ci. Tout en visant l’amélioration continue.
Une partie de l’article détaillera ce point sous
forme de plan d’actions.
COMPRENDRE LE COACHING INTERNE
Pour bien comprendre ce qu’est le coaching interne,
voici la définition que nous propose D. Pettersson2 :
« Ingénieur en développement des compétences
humaines, le coach interne est une personne ressource
non hiérarchique, qui aide tout salarié de son
entreprise à optimiser ses résultats ».
Donc le coaching interne est bien possible. En une
phrase, nous en comprenons les possibilités, limites et
bénéfices. Cependant, pour un décideur qui ne
comprendrait pas tout à fait ce qu’est le coaching
interne ou qui aurait besoin d’être convaincu pour se
lancer dans un tel projet, la question qui se pose est :
COACHING n°04 – Novembre 2021
« Quel serait l’intérêt de mettre en place le coaching
interne au sein de mon organisation ? ». Les
témoignages et lectures nous donnent de nombreuses
réponses :
• Il intègre directement les orientations
stratégiques, en renforçant et en humanisant
l'impact des discours sur le changement ;
• En situation de stress et de conflit, il permet
d'anticiper et de limiter les effets de gâchis
humains et de perte de compétences ;
• Il facilite l’animation de formations de manager-
coach 1. Il accroît ainsi la professionnalisation des
managers et développe leurs compétences,
notamment à l'occasion de la prise de
responsabilités nouvelles. Il permet aussi au
management d'acquérir les compétences nouvelles
pour réussir le changement 4 ;
• Le coaching interne est un levier de rétention.
Pour le futur employé, cela signifie également que
son manager est lui-même coaché (ou peut l’être) ;
• S'occuper, former, motiver ses collaborateurs
pour qu'ils produisent plus sans que cela ne coûte
plus cher puisque nous agissons avec les mêmes
ressources déjà à disposition (ou en réalité, peu de
moyens supplémentaires) ;
• Signe que l'entreprise veut repositionner
l'humain au centre 3, soit un atout indéniable
d'attractivité des talents ;
• C'est aussi créer "l'expérience salarié" comme
l’exprime Air France 4 ;
• Le coach interne peut également
développer/animer le co-développement 3 ;
• Accompagner un changement dans l'organisation
ou une évolution dans son environnement3 ;
• Développer les hauts potentiels ;
• Favoriser l'épanouissement des acteurs de
l'organisation. "Le coaching est le moteur du
développement personnel" selon le CNG. Ce que
renchérit SANOFI : "Le coaching est un outil
puissant de développement individuel dans une
logique d'accompagnement des collaborateurs qui
sont acteurs des transformations de l'entreprise »4.
• "Le Coaching est créateur de valeur et de
motivation" selon le SGA4.
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 Etat de l’art du coaching
Complémentarité entre coaching externe et
coaching interne
Une fois l’intérêt et les bénéfices du coaching interne
démontrés, la question suivante serait de comprendre
et faire prendre conscience plus précisément des
apports du coaching interne par rapport au coaching
externe. Le schéma ci-dessous fournit plusieurs
éléments de réponse (cf. figure 1).
Le coaching interne, en chiffres
Pour étayer nos propos, je vous propose quelques
chiffres collectés au fil des lectures. Les chiffres sont
toujours sujet à discussion et en même temps, nous
permettent de préciser certaines hypothèses
présentées précédemment. C’est l’objet de la seconde
figure (cf. figure 2).
Fig. 1 : Comparatif coaching externe / coaching interne
* D’après une étude de ANDCP sept. 2004, n° 452
© COACHING - Jérémy RENARD
Fig. 2 : Chiffres-clé du coaching interne
COACHING n°04 – Novembre 2021
Recruter le/la coach interne
Puis vient la question du recrutement du coach interne.
Pour démarrer cette mission ou pour renforcer l’équipe,
plusieurs critères de sélection sont proposés (extrait) 5.
 Comprend la vision, la stratégie, le modèle commercial
et les moteurs de l'entreprise
 Gère la confidentialité en toutes circonstances
 Modélise les comportements de leadership qui sont
alignés avec la vision et les valeurs de l'organisation
 Est crédible auprès des hauts dirigeants
 Est supervisé par un Maître-Coach
 Possède un diplôme / certificat relatif au coaching,
 S'engage à apprendre tout au long de la vie
 Connaît bien la littérature et les pratiques de coaching
exécutif (ex : la transition des cadres, la gestion du
changement et la recherche sur le ROI).
© COACHING - Jérémy RENARD
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 Etat de l’art du coaching
DEPLOYER LE COACHING INTERNE AU
SEIN DE SON ENTREPRISE
Voilà, vous vous êtes décidé(e) à mettre en place le
coaching interne au sein de votre entreprise ou à
contribuer à un tel projet en tant que DRH par
exemple. Mais par où commencer ? Comment vous
assurer que vous n’oublierez pas quelque chose
d’essentiel pour son déploiement et sa pérennité ?
Comment bénéficier des erreurs des sociétés
précurseurs en termes de coaching interne et ainsi
ne pas reproduire les mêmes écueils ? En
consolidant les conseils de la littérature sur le sujet,
j’en ai déduis un plan d’actions à suivre étape par
étape pour vous aider dans cette démarche. Bien
entendu, des ajustements seront certainement
nécessaires pour le rendre pleinement applicable
dans le contexte spécifique de votre entreprise.
Toutefois, quelque soit le niveau de maturité et la
taille de votre entreprise, il représentera une trame
couvrant certainement l’essentiel.
Etape #1 – Initier votre business plan
Le business plan a plusieurs vertus. Pour
commencer, il vous oblige à réaliser un exercice
rétrospectif et de prendre le recul sur votre
démarche. Quels sont les objectifs de la cellule de
coaching interne ? Pour qui ? Pour répondre à
quel(s) type(s) de demande ? Quelle modalités de
mise en place et d’utilisation ?
Ce document va vivre et vous l’enrichirez tout au
long de votre démarche, suite à vos réflexions, la vie
du projet de déploiement et vos échanges avec vos
interlocuteurs.
Dans le même temps, l’atout de ce document est de
servir de support de présentation pour que vos
décideurs acceptent le projet sur la base d’une
réflexion profonde et de faits. En effet, selon le
niveau d’acculturation du coaching au sein de votre
entreprise, il pourra être plus ou moins facile de
faire accepter le projet. Une coach me confiait que la
présentation du document avait été une « formalité »
tant le management était déjà convaincu de la
démarche. Dans d’autres cas, la peur ou la
méconnaissance du coaching interne demandera
davantage d’explication. L’élaboration d’un business
plan est une démarche que nous réalisons rarement.
Je vous partage à cet effet les éléments de mon
propre business plan dont vous pourrez vous
inspirer si vous n’aviez pas déjà votre propre modèle
(cf. encadré ci-contre).
COACHING n°04 – Novembre 2021
Les éléments du business plan (exemple)
1. Synthèse managériale (1 page) à l’attention du
ou des décideurs : objectifs, principaux
bénéfices, approche proposée et facteurs clés de
succès.
2. Les enjeux de la cellule de coaching et le
challenge humain sous-jacent pour l’entreprise
(à contextualiser à l’environnement de votre
entreprise).
3. Les problématiques que se propose d’adresser
le coaching interne.
4. La solution apportée par le coaching interne
(quoi, pour quoi, comment et illustration avec
plusieurs cas représentatifs).
5. La démarche et modalités d’accompagnement
(ex : initiation et déroulement d’un
accompagnement)
6. L’offre. Afin de rendre plus clair les apports de
la cellule de coaching interne, les solutions
devraient être présentées sous forme d’offres ou
d’options (ex : accompagnement de différentes
durées et selon des besoins types comme la
prise d’un nouveau poste).
7. Les prérequis. Parmi les plus importants, je
mentionnerais les moyens humain, les moyens
financiers, le cadre déontologique, l’intégration
au sein de la politique RH, le sponsorship et
l’organisation de la cellule.
8. Les résultats attendus. D’un point de vue
stratégique et RH.
9. Les prochaines étapes. Voir la suite du plan
d’actions pour plus de détails.
10. En annexe : (i) le profil de la personne qui aura
la responsabilité de la mise en place de la
cellule de coaching interne et sans qui rien ne
pourra se faire. (ii) comparatif coaching interne
/ externe*. (iii) Quelques chiffres clés*. (iv)
Vision de la concurrence.
* A retrouver au sein du présent article, figures 2 et 3
© Tous droits réservés 2021 - Jérémy RENARD 8
 Etat de l’art du coaching
Etape #2 – Réaliser une étude sur la base
d'entretiens pour collecter les besoins
Cette étude a pour but de collecter les besoins de la
part des parties prenantes. Il faut avoir conscience
que les besoins que nous identifions et que nous
souhaitons adresser à travers la cellule de coaching
interne pourraient ne pas être les mêmes pour nos
interlocuteurs. Il convient donc de les solliciter et de
compléter notre vision avec la leur. C’est dans le
même temps une action d’adhésion pour la suite
du projet car ces personnes clés seront et se
sentiront impliquées dès le début du projet. Ces
dernières sont en général des managers
représentatifs, des membres de l’équipes RH (ex :
DRH et responsable L&D) et des salariés eux-mêmes
qui seront les futurs clients. Cette seconde étape est
un très bon exemple d’actions qui alimenteront et
enrichiront notre business plan (cf. Etape #1).
Etape #3 – Officialiser le lancement du
coaching interne au sein de votre entreprise
Le moment tant attendu est arrivé ! Vous êtes
prêt(e) et vous avez les accords nécessaires au
lancement de la cellule. Différentes actions de
lancement vont être engagées à commencer par la
réunion de lancement. Vous y rappellerez les
éléments clés que nous avons évoqué dans l’étape
#1 (objectifs, modalités, …) ajustés de la collecte des
besoins. Cette réunion pourra être déclinée au sein
des départements et équipes pour diffuser et
expliquer cette nouvelle structure mise en place de
la manière la plus large possible.
Etape #4 - Rédiger les documents support
Nous parlons ici des documents qui constituent le
cadre du coaching interne. Vous devrez les
formaliser pour vous assurer du professionnalisme,
de la déontologie et de l’éthique de la démarche.
Dans le même temps, ils contrebalanceront les idées
reçues comme penser que le coaching est pour ceux
qui ont un « problème ».
Concrètement, il s’agit du protocole d’utilisation,
d’un contrat de coaching type, la mission de
coaching, déontologie, et de la charte. Cette liste
pourrait ne pas être exhaustive et être complétée en
fonction des objectifs et enjeux de l’entreprise.
COACHING n°04 – Novembre 2021
Faire signer la politique de coaching interne
par la Direction RH
Parmi les documents support, se trouve la politique
de coaching interne. Celle-ci doit être alignée avec
la politique RH globale. Elle doit aussi en faire
partie intégrante. Cela formalise le fait que le
coaching interne est un des éléments de la politique
RH, reconnu en tant que tel et non une structure
parallèle ou déconnectée des autres organes RH. La
signature du ou de la DRH acte de cette légitimité
et de l’importance donnée au coaching interne. Cette
politique de coaching interne comprendra les
notions essentielles de la discipline (ex : volontariat,
droit au refus d’une mission de coaching, obligation
de réorientation, …).
Etape #5 – Elaborer le reporting du coaching
interne
Parce qu’il n’est possible d’améliorer que ce qui est
mesurable 8, le reporting est aussi un levier pour
maintenir la dynamique de l’activité. En effet, cela va
instaurer une communication récurrente et en faire
une bonne habitude du coaching interne. En
rappelant ce qui est fait, les décideurs qui reçoivent
le reporting s’intéressent et s’impliquent en continu
dans la démarche. Une façon de conserver le
sponsorship dans le temps.
Etape #6 – Faire connaître le coaching
interne
Malgré l’intérêt et les atouts évidents du coaching
interne pour nous coachs, il pourrait être perçu
différemment ou pas perçu du tout par les salariés
de l’entreprise. Alors, tous les efforts menés
précédemment pourraient être réduits à néant si la
cellule de coaching interne n’est pas sollicitée ou
trop peu par manque de communication. Selon les
entreprises, le choix pourra être de communiquer
plus ou moins largement. Selon que les responsables
souhaiteront que la cellule soit au service de
personnes désignées (par des managers ou
personnel du service RH par exemple) ou qu’elle
soit la plus utilisée possible (quitte à prioriser
certaines situations si elle devenait « victime » de
son succès). Je suis pour ma part convaincu qu’une
telle structure de coaching interne mérite d’être
communiquée officiellement et sans restriction. En
effet, c’est :
© Tous droits réservés 2021 - Jérémy RENARD 9
 Etat de l’art du coaching
• Permettre à un maximum de personnes d’en
bénéficier (démocratisation du coaching) ;
• Démontrer un acte fort pour l’entreprise qu’elle
centre sa stratégie vers l’humain. Elle pourra
dans le même temps en faire un levier de
rétention et d’attractivité de nouveaux talents.
Il s’agit donc d’élaborer un plan de communication
en conséquence pour informer les salariés de
l’existence et des services offerts par la cellule de
coaching interne.
Etape #7 – Confirmer l’allocation des
moyens
Le coach interne se sera assuré de la mise à
disposition des moyens et prérequis nécessaires à la
mise en place de la cellule. Pour la pérenniser et
exercer correctement son activité, le coach interne a
besoin de temps, de se former en continu, d’être
sensibilisé aux RPS, d’être supervisé, d’adhérer à
un organisme (pour s’extraire de temps en temps du
cadre de l’entreprise). Cela induit donc de vérifier
l’allocation des moyens associés dans la durée.
Etape #8 – Instaurer une comitologie
Comme tout service, le coaching interne demande à
être suivi en réunissant l’ensemble des parties
prenantes (e.g. les coachs internes, RHs,
représentant managérial de l’entreprise). A l’agenda,
nous pourrons retrouver la revue des KPIs et autres
indicateurs, les alertes éventuelles, le suivi du plan
d’actions relatif à la cellule elle-même, les évolutions
à entreprendre, revue du reporting (cf. étape #5), …
La fréquence de la tenue de ce comité sera
certainement plus soutenue au début, lors de la mise
en place de la cellule (e.g. toutes les une à deux
semaines) pour prendre un rythme de croisière
ensuite (e.g. tous les un ou deux mois). Les
participants devront décider du rythme qui leur
paraît approprié.
Si l’entreprise accueille plusieurs coachs internes,
ces derniers feront certainement le choix de se
retrouver entre eux à intervalle régulier également.
Sous la forme d’une réunion classique ou en co-
développement 9.
COACHING n°04 – Novembre 2021
Etape #9 – Elaborer un système d’évaluation
Le système d’évaluation adresse deux besoins
distincts :
• Une auto-évaluation à destination des salariés
qui auraient besoin de « tester » que le coaching
est la bonne solution pour eux avant de contacter
la cellule. Par exemple, cet outil serait mis à
disposition sur l’intranet, au sein du livret
d’accueil des nouveaux arrivants, dans la palette
des entretiens annuels, etc.
Cet outil permettra dans le même temps de
collecter des statistiques intéressantes sur le
nombre de personnes potentiellement
intéressées mais qui ne franchissent pas le pas,
les raisons ou événements déclencheurs qui les
amènent dans cette démarche, …
• Un système d’évaluation du fonctionnement
de la cellule de coaching interne. Plusieurs
possibilités s’offrent à nous :
o Evaluation annuelle de la cellule de
coaching elle-même par les managers, les
RHs, et autres membres de l’entreprise
ayant un rôle avec ce service (360°) ;
o Evaluation pour chaque coaching à chaud
et à froid. Elle devrait alors sonder le
coaché lui-même, son manager et le
prescripteur du coaching (s’il ne s’agit pas
de son manager). Le coaching à chaud
aurait lieu à la fin du coaching alors que le
coaching à froid serait proposé plusieurs
mois plus tard, avec le recul nécessaire,
pour évaluer les résultats du coaching
dans le temps.
Etape #10 – Faire le bilan de l’activité de
coaching interne
Voilà, une année ou presque qui s’est écoulée depuis
que vous avez mis en place la cellule de coaching
interne. Dans une volonté de démarche
d’amélioration continue, il est donc temps pour vous
de prendre du recul et de faire le bilan de votre
activité sur l’année. A travers les reportings (cf.
étape #5), les évaluations (cf. étape #8) et les
différents feedbacks obtenus, vous en déduirez
certainement les forces sur lesquelles capitaliser et
les axes d’amélioration pour l’année à venir.
© Tous droits réservés 2021 - Jérémy RENARD 10
 Etat de l’art du coaching

Fig. 3 : Les 10 étapes pour déployer le coaching interne au sein de son entreprise

© COACHING - Jérémy RENARD

Pour aller plus loin :

• 1 RENARD J., Revue Coaching n°03, Octobre 2021

• 2 PETTERSSON D., Guide pratique du coaching interne, Gualino Editeur, 2005

• 3 JOUSSELIN A. & All., Le coaching interne – Tome 1 : Les fondamentaux, H. Diffusion, 2015

• 4 JOUSSELIN A. & All., Le coaching interne – Tome 2 : Cas pratiques et témoignages, H. Diffusion, 2018

• 5 POWER A., Internal Coaching, Anne POWER, 2014

• 6 Voir la section « Découverte » du présent numéro

• 7 RICHET A., Guide comment réussir l'introduction du coaching interne dans l'entreprise - Commission Coaching interne, ICF France,
2004

• 8 Selon la célèbre citation de Peter Drucker : « Ce qui ne peut être mesuré ne peut être géré. »

• 9 PAYETTE A. et CHAMPAGNE C., Le groupe de codéveloppement personnel, Presses de l’université du Québec, 1997

• Articles complémentaires issus du groupe de travail ICF relatif au coaching interne, sous la direction d’Annick RICHET :

o https://annric.pagespro-orange.fr/documents/ICFF%20Article%20coaching%20interne.pdf

o https://annric.pagesperso-orange.fr/documents/Article%20Coaching%20%20Interne%2020040422.pdf

COACHING n°04 – Novembre 2021 © Tous droits réservés 2021 - Jérémy RENARD 11
 INTERVIEW
Matthieu WENDLING – Président d’In’Coach
Interview du
mois
Matthieu WENDLING – Président
de l’association In’Coach
Il y a quelques semaines, j’ai eu l’honneur
d’interviewer Matthieu WENDLIGNG et je suis
extrêmement ravi de vous partager notre échange au
sein de la revue COACHING.
Matthieu, pour celles et ceux qui ne te
connaîtraient pas, pourrais-tu nous décrire
les événements marquants de ton parcours et
ton rôle au sein de l’association In’Coach ?
En 2010, j’ai vécu le passage d’une entreprise
Command and Control à ce que nous appelons
maintenant une « entreprise libérée » chez Chronoflex
(groupe Inov-On). J’y ai exercé des fonctions de
Direction pendant près de 10 ans.
En 2013-2014, fort de cette expérience, je décide de
prendre du recul sur ma carrière pendant 6 mois et
j’en profite pour me former au coaching (chez Mozaïk
International), à la PNL, à la CNV, et à la systémique
(selon l’école de Palo Alto). A mon retour, je suis
coopté par les équipiers de l’entreprise et je prends le
rôle de coach interne chez Chronoflex et accompagne
ainsi des dizaines d’équipiers et équipes.
En 2014, je deviens membre de l’association
In’Coach. Avant tout pour me retrouver entre pairs car
j’étais le seul coach interne chez Chronoflex. J’avais
besoin de retrouver d’autres coachs internes et/ou
pilotes du coaching internes pour échanger et partager
sur le métier.
Depuis 2019, je suis Président de l’association
In’Coach (suite à une élection sans candidat) qui
représente les coachs internes en France. Aujourd’hui,
l’association réunit près de 90 membres issus de 70
sociétés différentes. Des entreprises tant privées que
publiques ou parapubliques et de tailles très
différentes. Elle a notamment permis d’éditer deux
ouvrages fondamentaux sur le coaching interne.
COACHING n°04 – Novembre 2021
« J’étais le seul coach interne
chez Chronoflex et
l’association In’Coach m’a
permis de rencontrer d’autres
coachs internes ou pilotes du
coaching interne. »
Quelles sont les missions de l’association ?
C’est tout d’abord promouvoir ce métier singulier qu’est
le coaching interne.
C’est aussi être garant des fondamentaux du coaching
interne et s’assurer qu’ils sont bien respectés (cf. le tome
1 des deux ouvrages rédigés par l’association).
C’est avoir un regard sur le métier, suivre son évolution,
assurer une veille du coaching interne.
C’est également permettre à ses membres de se former
ou être supervisé en bénéficiant de tarifs préférentiels.
Extrait du site d’In’Coach
Comment perçois-tu le niveau de maturité du
coaching interne en France et son évolution
pour les années à venir ?
Le premier constat est que nous sommes de plus en
plus sollicités par des coachs qui souhaitent mettre en
place le coaching interne au sein de leur entreprise ou
par des coachs internes qui souhaitent se renseigner, ou
cherchent de l’information. Au-delà du coaching interne,
cela est certainement dû au fait que le coaching en
général rayonne de plus en plus en France.
Il y a 8 ans, de grands groupes ne souhaitaient pas
toujours communiquer à l’extérieur à propos du
coaching interne qu’ils avaient mis en place.
© Tous droits réservés 2021 - Jérémy RENARD 13
 Interview du mois : Matthieu WENDLING
Le SIMACS (Syndicat interprofessionnel des métiers
de l’accompagnement, du coaching et de la
supervision), travaille d’ailleurs dans ce sens pour
faire reconnaître encore un peu plus ce métier celui
de coach professionnel. Aujourd’hui, je constate lors
de nos différents regroupements (NDLR : 4
plénières/an et 1 séminaire) que les organisations
dont dépendent nos membres sont de plus en plus
ouvertes à partager sur ce dispositif
d’accompagnement en en parlant comme une force
dont peuvent bénéficier les équipiers de ces
organisations.
Dans le même temps, l’évolution du coaching interne
passera par un cadre tel que le propose l’association
et que son fonctionnement soit facilité dans les
entreprises.
Pour les entreprises qui seraient encore
hésitantes pour se lancer dans le coaching
interne, quels seraient tes messages ou
propositions ?
Je leur proposerais de commencer par jeter un œil
sur les ouvrages rédigés par l’association. En
particulier, les témoignages devraient les éclairer.
En aucun cas, je ne chercherais à les inciter. Mettre
en place une telle structure de coaching interne
demande un sponsorship et une volonté forte de le
faire ainsi qu’un engagement de l’organisation.
Ensuite, je les encouragerais à se questionner. Quels
apports le coaching interne pour eux ? A quelles
problématiques répondrait-il ?
Enfin, je les inviterais à écouter les témoignages de
personnes qui ont été accompagnées par un coach
interne. Il n’y a certainement rien de plus parlant et
percutant que la voix des personnes ayant
bénéficiées d’un coaching interne ou de
représentants d’organisations ayant fait le choix
d’un tel dispositif .
COACHING n°04 – Novembre 2021
Et pour nos lecteurs coachs internes/pilotes
du coaching interne (ou en devenir), quels
seraient les messages que tu aimerais leur
adresser ?
Pour commencer, de se former. Il existe de
nombreuses formations aujourd’hui mais parmi
celles-ci, certaines sont reconnues par les
organismes de coaching (e.g. ICF, EMCC et SFCoach)
et sont un gage de qualité. De suivre le processus de
certification aussi et de se faire superviser.
Ensuite, de trouver un sponsor au plus haut niveau
possible de l’entreprise.
Troisième élément, ne pas rester seuls. Et d’ailleurs,
via l’association, les coachs internes ne sont pas
seuls. Je rappelle que nous avons aussi une branche
de l’association - appelée « Chrysalide » - dédiée aux
membres qui sont en train de mettre en place le
coaching interne au sein de leur entreprise.
Enfin, selon moi, il est important de « s’extraire »
régulièrement du cadre de l’entreprise pour ne pas
s’y enfermer. Je consacre d’ailleurs 30% de mon
temps au coaching externe, la supervision, l’échange
entre pairs (via In’coach) et la formation continue.
Ce pourcentage me semble être le bon curseur.
Avant de conclure, y a-t-il quelque chose que
tu souhaiterais ajouter ou sur lequel tu
voudrais revenir ?
Le cadre du coaching est un élément clé de sa
réussite tant pour sa mise en place que pour le
rendre pérenne. Il doit intégrer notamment :
• le sponsorship (à maintenir dans le temps) ;
• des coachs formés, certifiés et supervisés ;
• un travail de développement personnel ;
• une politique RH et une charte du coaching
interne.
A noter également que des ressources sont
accessibles sur notre site internet comme un modèle
de charte. D’autres ressources encore sont mises à
disposition des membres.
Un grand merci Matthieu pour ton temps et
notre échange. Je suis convaincu qu’il sera très
utile pour nos lecteurs coachs, managers et RHs.
© Tous droits réservés 2021 - Jérémy RENARD 14
 LA PAROLE EST À VOUS

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LA VEILLE DU COACH
Actualité et tendances
La veille du coach
Actualité et tendances
Force est de constater que l’actualité du coaching est riche et que nous sommes facilement noyés dans la masse
d’information outre que cela demande (beaucoup) de temps. Pour vous permettre d’assurer votre veille plus
facilement et rapidement, j’ai collecté pour vous chaque jour les informations importantes des semaines
passées depuis des sources diverses. En voici donc une synthèse présentée par thème.

AVIS D’EXPERTS

COACHING DE Le coaching de dirigeants, un atout incontournable au

DIRIGEANTS service de la performance des entreprises – L. Darnault
• Date : 17 septembre 2021
• Idée clé : Coacher les dirigeants pour qu’ils se sentent bien, à leur « juste place » pour mener à bien ses
équipes. Le dirigeant dispose alors des ressources pour aller plus vite et plus loin. Le coaching devient alors
un accélérateur de croissance pour l’entreprise, à travers son dirigeant.
• Source : https://www.forbes.fr/business-inside/le-coaching-de-dirigeants-un-atout-incontournable-au-
service-de-la-performance-des-entreprises/

FEMMES « La charge mentale des entrepreneuses est trop lourde »

ENTREPRENEURES M. Février
• Date : 17 septembre 2021
• Idée clé : Auteur du livre « Entreprendre au féminin », Morgane Février est aussi coach et consultante. En
étudiant les femmes qui réussissent, elle explique que celles-ci n’hésitent pas à se mettre en avant, font savoir
ce qu’elles veulent et sont à l’aise avec le pouvoir et l’argent..
• Source : https://business.lesechos.fr/entrepreneurs/toujours-plus-haut/coaching/0611360715632-la-
charge-mentale-des-entrepreneuses-est-trop-lourde-345004.php

TÉLÉTRAVAIL & "On en parle à ton retour" : peut-on télétravailler

COACHING sans nuire à sa carrière ? – C. Lanzmann
• Date : 10 novembre 2021
• Idée clé : Dans le cadre du télétravail, comment faire face à certains jugements et remarques ? La coach
Chine LANZMANN, créatrice du programme Woman Impact et auteur du Guide de l’auto-coaching, nous
suggère de ne pas culpabiliser mais au contraire d’assumer les avantages que nous trouvons au télétravail.
• Source : https://madame.lefigaro.fr/business/on-en-parle-a-ton-retour-peut-on-teletravailler-sans-nuire-a-
sa-carriere-081121-199032

LEADERSHIP Master Coaches Identify Hot Topics in Executive Coaching

S. Pomerantz, MCC, award-winning executive coach
• Date : 03 novembre 2021
• Idée clé : En collaboration avec le magazine CHOICE, cette étude a été menée auprès de Master Coachs. Elle
identifie les besoins actuels et à venir du leadership dans le cadre du coaching de dirigeants. Elle démontre
les apports du coaching dans nos organisations, en termes de leadership et des neurosciences.
• Source : https://libraryofprofessionalcoaching.com/research/master-coaches-identify-hot-topics-in-
executive-coaching/
COACHING n°04 – Novembre 2021 © Tous droits réservés 2021 - Jérémy RENARD 17
 La veille de coach

TENDANCES

FORMATION AU Intelligences alternatives : le coaching a son MBA !

COACHING
• Date : 26 novembre 2021
• Idée clé : Un pas de plus dans le monde du coaching - tout en lui assurant le professionnalisme dont il
convient - via une formation au plus haut niveau, un MBA.
•Source : https://www.bfmtv.com/economie/entreprises/intelligences-alternatives-le-coaching-a-son-
mba_AO-202111260013.html

COACHING Nantes. Coaching gratuit pour les habitants précaires

SOLIDAIRE
• Date : 15 novembre 2021
• Idée clé : Quand nous sommes en situation de précarité, le coaching serait un accompagnement efficace.
Mais comment faire quand nous n’avons pas les moyens d’honorer le paiement des séances ? Le coaching
solidaire a pour vocation de répondre à cela. Et l’association City Coach nous en donne un bel exemple.
• Source : https://www.ouest-france.fr/pays-de-la-loire/nantes-44000/nantes-coaching-gratuit-pour-les-
habitants-precaires-0633f292-4563-11ec-bd53-d3b2a6da8313

COACHING Coaching à distance, une pratique qui se trace une voie

À DISTANCE
• Date : 7 novembre 2021
• Idée clé : Selon une enquête de l’ICF, 36% des coachs sondés ont réaménagé leurs services avec une très
forte augmentation du télétravail pendant le confinement (80%). A distance, il y a l’immuable (ex :
déontologie, posture et compétences du coach) et des évolutions (profiter davantage des technologies,
planification des rendez-vous facilitée, temps de déplacement raccourci voir annulé).
• Source : https://www.lavieeco.com/carriere-rh/coaching-a-distance-une-pratique-qui-se-trace-une-voie/

HUMANISATION
Diriger à l’ère des parties prenantes
DES ENTREPRISES
• Date : 7 octobre 2021
• Idée clé : L’humain au centre des organisations. Cela apparaît de plus en plus dans les opinions. Mais
comment le mettre en application ? Commencer par définir la raison d’être de l’organisation. Pas d’utopie ici,
nous escomptons toujours des profits. Mais ceux-ci viendront après avoir placé l’humain au centre des
activités de l’entreprise.
• Source : https://www.hbrfrance.fr/magazine/2021/10/39246-diriger-a-lere-des-parties-prenantes/

INCLUSION ET Pour favoriser l’innovation ?

DIVERSITÉ Diversifiez les profils au sein de vos équipes !
• Date : 9 novembre 2021
• Idée clé : Si vous souhaitez favoriser la diversité et stimuler l’innovation : réaliser un diagnostic puis faire
évoluer les pratiques managériales avec l’aide du coaching (adaptation des process RH, démarche
participative, se fixer des objectifs en termes d’inclusion et de diversité, suivre ses objectifs et communiquer).
• Source : https://mediablog-coaching.com/la-tribune/pour-favoriser-innovation-diversifiez-les-profils-au-
sein-de-vos-equipes/

COACHING n°04 – Novembre 2021 © Tous droits réservés 2021 - Jérémy RENARD 18
 La veille de coach

APPRENDRE ET S’INSPIRER

MENTORING & The Confusion Between Coaching and

COACHING Mentoring: Which Is Which?
• Date : 15 novembre 2021
• Idée clé : Il n’est plus à prouver la valeur ajoutée tant du mentoring que du coaching. Pour autant, les
disciplines sont distinctes. En connaissez-vous les sept principales différences ? Je vous dévoile la première :
le coaching est plus formel que le mentoring. Nous pouvons le constater à travers son cadre plus strict et la
contractualisation entre le coach et le coaché.
• Source : https://www.entrepreneur.com/article/391158

TROUVER Here are 7 steps to find the right coach.

UN COACH PRO
• Date : 15 novembre 2021
• Idée clé : Dans un monde où toute personne peut s’autoproclamer coach, les futurs coachés peuvent s’y
perdre. Voici sept critères pour les aider à s’orienter vers des coachs professionnels et compétents. Liste non
exhaustive, elle reste utile pour les coachs qui cherchent à mettre en avant leur professionnalisme.
• Source : https://www.businessinsider.fr/us/business-coaching-instagram-tik-tok-pick-the-right-coach-
entpreneuers-2021-11

GESTION Comment évacuer le stress

DU STRESS
• Date : 4 novembre 2021
• Idée clé : Le stress n’est pas toujours négatif mais quand il n’est plus un moteur, il demande à être traité. 5
conseils pour évacuer son stress sont proposés dans le podcast change ma vie. A commencer par accepter de
ressentir ce stress, en accueillant cette émotion. Ensuite, le premier conseil est de mettre son corps en
mouvement. D’autres conseils à découvrir dans l’épisode audio.
• Source : https://changemavie.com/episodes/comment-evacuer-le-stress

CONFIANCE Syndrome de l'imposteur

EN SOI
• Date : 19 novembre 2021
• Idée clé : Que cela vous concerne directement ou un de vos clients, le syndrome de l’imposteur est un thème
qui revient souvent. Il concerne d’ailleurs 1 entrepreneur sur 5. Les conseils d’Aurélie Jean : trouver des alliés
et partager ses expériences.
• Source : https://business.lesechos.fr/entrepreneurs/toujours-plus-haut/coaching/0611421528202-
syndrome-de-l-imposteur-les-conseils-d-aurelie-jean-pour-avoir-confiance-en-soi-345979.php

ECHEC et Comment réussir ses échecs ?

RÉUSSITE
• Date : 26 novembre 2021
• Idée clé : Que faisons-nous de nos échecs ? Comment nos clients perçoivent leurs échecs ? Pour en faire une
« réussite », il ne s’agit pas de travestir la réalité mais de faire de l’échec une leçon de lucidité et d’humilité qui
rendra plus fort à long terme. Il faut ensuite admettre qu’agir, c’est prendre des risques pour avancer.
• Source : https://coaching-tips.com/comment-reussir-ses-echecs

COACHING n°04 – Novembre 2021 © Tous droits réservés 2021 - Jérémy RENARD 19
 Découvertedumois
Pour ce mois de novembre, je souhaite vous
partager une association : In’Coach. En lien avec la
thématique de ce numéro, elle est dédiée au
coaching interne depuis maintenant 15 ans.

Elle réunit les coachs internes et pilotes du

coaching interne français (ou en devenir).

En complément de l’interview de son Président,

Matthieu WENDLING (cf. pp. 12 – 14), je tenais à
faire un focus sur le site WEB qui vous précise les
objectifs, missions et orientations de l’association.
En particulier, j’ai apprécié d’y trouver également
des ressources comme un modèle de charte du
coaching interne et des publications.

Pour aller plus loin

Retrouver L’association In’Coach :
• https://www.incoach.fr/

S’il y avait trois idées

àretenir
1. Le coaching interne est un levier fort de la
démocratisation du coaching,
complémentaire au coaching externe.

2. Le coaching interne est représenté en

France par l’association In’Coach.

3. Le coaching a maintenant son MBA et fait

un pas de plus vers sa reconnaissance en
France.

COACHING n°04 – Novembre 2021 © Tous droits réservés 2021 - Jérémy RENARD 20
 Les 3 actions que je
décide de mettre en
œuvre :

1. __________________________
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