Cours de Droit Du Travail

Institut Africain d’Entreprenariat et de Management
Année académique 2011- 2012

DUT
COURS DE DROIT DU
TRAVAIL
Présenté par Yacouba DEMBELE

Conseiller juridique
Administrateur des Services Financiers
Novembre 2011
PARTIE 1 : LES RELATIONS PROFESSIONNELLES ET LES CONDITIONS
GENERALES DU TRAVAIL
Titre 1 : Les relations professionnelles

Chapitre I : Le contrat individuel du travail………………………………………………….
I. Définition et caractères………………………………………………………………
II. Formation du contrat…………………………………………………………………
III. Les différents types de contrat de travail……………………………………………
IV. Exécution du contrat de travail……………………………………………………….
V. Modification du contrat de travail…………………………………………………….
VI. Suspension du contrat de travail…………………………………………………….
Chapitre II : Les voies d’acquisitions de la qualification professionnelle………………...

I. Le contrat d’apprentissage……………………………………………………….......
II. Le contrat de stage……………………………………………………………………
III. Le stage probatoire et le stage de perfectionnement……………………………...
Chapitre III : Les conventions et accords collectifs de travail…………………………….

I. Définition et rôle de la convention collective du travail……………………………
II. Nature juridique et catégories de conventions collectives……………………….
Chapitre IV : Le règlement intérieur…………………………………………………………

I. Définition du règlement intérieur…………………………………………………….
II. Procédure d’élaboration et entrée en vigueur du règlement intérieur……….
Titre 2 : Conditions générales du travail…………………………………………………….

Chapitre I : Temps et conditions de travail………………………………………………….
I. La durée du travail……………………………………………………………………..
II. Le repos du travailleur………………………………………………………………...
III. Le travail des femmes, des enfants et des adolescents…………………………..
IV. Hygiène, sécurité et médecine du travail……………………………………………
Chapitre II : Le salaire…………………………………………………………………………
I. Définition et détermination du salaire………………………………………………..
II. Les modes de fixation du salaire…………………………………………………….
III. Le payement du salaire……………………………………………………………….
IV. Protection du salaire…………………………………………………………………..
Cour de droit du travail Présenté par Yacouba DEMBELE
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PARTIE 2 : INSTITUTIONS ET CONFLITS DU TRAVAIL
Titre 1 : institutions du travail et sécurité sociale……………………………………...
Chapitre I. L’inspection du travail…………………………………………………………….
I. Définition et rôle de l’inspection du travail…………………………………………..
II. Définition, attributions, pouvoirs et obligations de l’inspecteur du travail………..
Chapitre II : Agence nationale pour la promotion de l’emploi (A.N.P.E)…………………

I. Définition et attributions de l’A.N.P.E………………………………………………..
II. Conditions et avantages de l’inscription à l’A.N.P.E……………………………….
Chapitre III : Les délégués du personnel……………………………………………………

I. Définition et attributions des délégués du personnel………………………………
II. Elections des délégués du personnel……………………………………………….
III. Protection, devoirs et révocation des délégués du personnel………………………...

Chapitre IV : Les syndicats professionnels…………………………………………………
I. Définition du syndicat…………………………………………………………………
II. Conditions de formation des syndicats professionnels……………………………
III. Union, faiblesse et dissolution des syndicats………………………………………
Chapitre V : La Caisse Nationale de Sécurité Sociale (C.N.S.S.)………………………..

I. Organisation administrative et financière de la caisse…………………………….
II. Les différentes branches d’assurances sociales…………………………………...
Titre 2 : Les conflits de travail……………………………………………………………..

Chapitre I : Les conflits individuels du travail……………………………………………….
I. Définition…………………………………………………………………………….....
II. Procédure de règlement………………………………………………………………
III. Le tribunal du travail…………………………………………………………………..
Chapitre II : Les conflits collectifs du travail………………………………………………...

IV. Définition…………………………………………………………………………….....
V. Procédure de règlement………………………………………………………………

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INTRODUCTION
Généralité sur le droit du travail
I. Définition du droit du travail
Le droit du travail est un droit qui régit les rapports entre employeurs et
employés. En d’autres termes, le droit du travail, qui concerne le secteur privé,
n’intervient généralement qu’en présence d’un contrat de travail.
De ce fait, les individus qui travaillent pour leur propre compte, notamment les
commerçants, les agents de la fonction publique (les fonctionnaires et les agents
contractuels de l’Etat) ainsi que les magistrats et les militaires ne sont pas régis par
le droit du travail.
Pour appréhender au mieux le droit du travail, on examinera successivement
ses caractères et ses sources.
II. Caractères
Le droit du travail a plusieurs caractères. Il a entre autres :
- Un caractère autonome car il utilise des règles ou des techniques juridiques
qui lui sont propres ;
- Un caractère impératif ou protecteur : il cherche à compenser l’infériorité du
travailleur en le protégeant de la position favorable ou dominante de
l’employeur lors de la conclusion et de l’exécution du contrat.
- Un caractère dynamique ou évolutif : les règles du droit du travail évoluent
en fonction du régime politique en place, de la conjoncture économique et
même en considération de la nature de l’entreprise ;
- Un caractère ambivalent : Il cherche à la fois un bien être social pour les
travailleurs et une croissance économique poursuivie par l’employeur.
III. Sources
Il y a des sources internes et des sources internationales.
1. Les sources internes

a. Les sources publiques
Les règles du droit du travail se trouvent :
- Dans la constitution : par exemple la liberté syndicale à l’article 21, le droit de
grève à l’article 22 ;

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- Dans le code du travail (le code du travail en vigueur au Burkina Faso est celui
établi par la loi n° 028-2008/AN du 13 mai 2008 portant Code du t ravail au
Burkina Faso. Cette loi a remplacé la loi N° 033-2004/AN du 14 s eptembre
2004
- Dans la jurisprudence : Les jugements et arrêts rendus par les tribunaux et les
cours peuvent à certains moments et dans certains cas constituer des sources
du droit du travail.
b. Les sources professionnelles

Les règles du droit du travail peuvent résulter aussi :
- Des conventions collectives du travail ;
- Des usages et coutumes en matière sociale ;
- Du règlement intérieur de l’entreprise ;
- Du contrat individuel de travail.
2. Les sources externes ou internationales

Au niveau international, les règles du droit du travail peuvent provenir :
- Des accords bilatéraux, c'est-à-dire des accords passés entre deux pays en
matière du travail
- Des traités multilatéraux qui sont, eux, des accords passés entre plusieurs
pays. Exemple : les accords pris dans le cadre de l’OIT (Organisation
Internationale du Travail) créée en 1919, dont le siège se trouve à Genève.

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PARTIE I : LES RELATIONS PROFESSIONNELLES ET LES CONDITIONS
GENERALES DU TRAVAIL
TITRE I : Les relations professionnelles
CHAPITRE I : LE CONTRAT INDIVIDUEL DU TRAVAIL
Le contrat de travail est l’acte qui consacre l’entrée du travailleur dans
l’entreprise. Il détermine les relations professionnelles relatives aux parties.
I. Définition et caractères
1. Définition
Le contrat de travail est un accord écrit ou verbal par lequel un travailleur
s’engage à accomplir une prestation déterminée en contre partie d’une rémunération
et de se soumettre aux ordres et instructions de son employeur.
A travers cette définition, pour qu’il y ait contrat de travail, il faut la réunion des
conditions suivantes :
- la conclusion d’un accord entre un employeur et un employé ;
- l’exécution d’une prestation par l’employé ;
- le versement d’un salaire à l’employé ;
- la soumission du travailleur aux ordres et instructions de l’employeur
encore appelée subordination juridique.
C’est cette subordination juridique qui permet de distinguer le contrat de travail
des contrats voisins tels que :
- Le contrat de mandat qui est une convention par laquelle une personne
appelée mandataire accepte d’accomplir des actes juridiques (acheté, vendre,
louer…) pour le compte d’une autre appelée mandant. Ici, le mandataire est
tenu de respecter la volonté du mandant dans la représentation mais pas pour
la conduite générale de son activité. Donc, il a une marge de liberté par
rapport au travailleur lié par un contrat de travail ;
- Le contrat d’entreprise qui a pour objet l’exécution d’un ouvrage déterminé
dans lequel une personne appelée entrepreneur a la liberté de choisir le
matériel ou le personnel qu’il juge nécessaire dans la réalisation dudit
ouvrage. L’entrepreneur n’est pas un employé et n’est donc pas sous la
subordination juridique du maître de l’ouvrage.
- Le contrat de tâcheronnat qui est un contrat écrit par lequel une personne
appelée tâcheron ou sous entrepreneur s’engage envers une autre personne,

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l’entrepreneur, à exécuter un travail ou à fournir des services moyennant un
prix forfaitaire. Dans le contrat de tâcheronnat, le tâcheron recrute lui-même la
main d’œuvre nécessaire. Le tâcheron, à l’égard de l’entrepreneur, se trouve
dans la même situation que l’entrepreneur à l’égard du maître d’ouvrage. Il n’y
a donc pas de subordination juridique.
- Le contrat de société où tous les associés sont sur un pied d’égalité. Il n’y a
pas de subordination juridique réelle à ce niveau mais une collaboration entre
associés dans la création et pour la poursuite de l’œuvre commune.
- Le contrat d’apprentissage qui est un contrat dans lequel une personne
appelée maître s’engage à donner à une autre personne appelée apprenti une
formation complète et méthodique et par lequel l’apprenti s’engage en retour à
se soumettre aux ordres et instructions données par son maître dans le cadre
de son apprentissage. L’apprenti a pour contre partie, la formation reçue.
2. Caractères
Le contrat de travail est :
- Un contrat bilatéral : il est formé par deux parties (employeur et employé) ;
- Un contrat synallagmatique : les parties à un contrat de travail sont tenue à
des obligations réciproques (exemple : pas de travail, pas de salaire) ;
- Un contrat personnel : Le travailleur ne peut se faire remplacer sans le
consentement de l’employeur car le contrat a été conclu ‘’intuitus personae’’
c'est-à-dire en considération de la qualité de la personne ;
- Un contrat consensuel : Le consentement libre donné par chaque partie suffit
à former valablement le contrat ;
- Un contrat onéreux : il entraîne le payement d’un salaire ;
- Un contrat d’adhésion : dans un contrat de travail, le travailleur doit se
soumettre au règlement intérieur de l’entreprise.
II. Formation du contrat de travail

1. Les conditions de fond
Pour qu’un contrat soit valable au vu de la loi, il faut que chaque partie
consente librement, que les parties soient capables de contracter, que l’objet et la
cause de contrat soient licites.

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a. Le consentement
La volonté de l’employeur et celle du travailleur dans un contrat de travail
doivent être libres et conscientes, c'est-à-dire exemptes de tous les vices de
consentement tels que l’erreur, le dol, la violence. Autrement dit, on ne doit pas
forcer une personne de quelque manière que ce soit à signer un contrat de travail
qu’il ne désire pas.
b. La capacité des parties

Pour conclure un contrat de travail :
- L’employeur doit être majeur. Il doit être majeur, sauf s’il est émancipé ;
- L’employé doit avoir au moins 16 ans. Seulement, comme il est toujours
mineur, il devra au moment de la conclusion du contrat se faire représenter
par ses parents ou par son tuteur.
c. L’objet et la cause du contrat

Tandis que l’objet du contrat est la prestation fournie ou à fournir, la cause du
contrat est le motif déterminant qui a poussé l’employeur ou l’employé à contracter.
Dans tous les cas, l’objet ou la cause du contrat ne doit pas être contraire à l’ordre
public et aux mœurs.
Un contrat de travail qui ne respecte pas les conditions de fond au moment de
sa formation est sanctionné par sa nullité.
2. Les conditions de forme

a. Le principe
Le contrat de travail peut être verbal ou écrit. Il n’est donc pas exigé de formes
particulières pour conclure un contrat de travail. Il en est différent dans trois (3) cas
d’exceptions.
b. Les exceptions
Les trois (3) cas où le contrat de travail doit se faire nécessairement par écrit
sont :
- Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée supérieure à trois (3)
mois ;
- Le contrat de travail nécessitant l’installation du travailleur hors de sa
résidence habituelle ;

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- Le contrat de travail d’un étranger.
Pour ces trois cas, et après présentation par le travailleur d’un certificat
médical, le contrat de travail doit se faire à l’écrit, être enregistré et visé par l’autorité
compétente : la direction du travail en ce qui concerne les contrats des travailleurs
étrangers et par les inspections du travail pour les contrats des nationaux.
Ce visa doit être obtenu avant tout commencement d’exécution du contrat. Il
doit être demandé par l’employeur. L’autorité saisie devra lui faire parvenir sa
réponse dans les quinze (15) jours qui suivent la réception de la demande du visa.
Toutefois, si l’employeur omet (oublie) de demander le visa, le travailleur a le droit de
faire constater la nullité du contrat et de réclamer des dommages et intérêts. Dans
tous les cas, l’omission ou le refus du visa du contrat le rend nul.
La preuve du contrat de travail peut être rapportée par tous les moyens, sous
réserve des contrats cités plus haut où l’écrit est obligatoire.
Pour éviter les nombreuses difficultés d’interprétation de la volonté des parties
et même pour la preuve de l’existence du contrat lui-même, il est toujours préférable
d’adopter la forme écrite du contrat de travail.
III. Les différents types de contrat de travail

Il s’agit du contrat de travail à durée déterminée du contrat de travail à durée
indéterminée et du contrat de travail à temps partiel. A ces trois types de contrat, il
convient d’ajouter l’engagement à l’essai qui est une forme particulière de contrat de
travail.
1. Le contrat de travail à durée déterminée

a. Définition
Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat dont le terme est prévu
à l’avance par les parties au jour même de sa conclusion il peut etre renouvelé
indéfiniment sauf cas d’abus laissé à l’appréciation de la juridiction compétent.
Toutefois le contrat de travail abusivement renouvelé se mue en contrat à durée
indéterminée.
Un contrat de travail à durée déterminée peut se prévoir de plusieurs
manières. En effet, un contrat de travail est à durée déterminée :
- Si les parties ont prévu une date fixe pour qu’il prenne : Ex le contrat prendra
fin le 31 décembre 2010 ;

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- Si la fin du contrat est indexée à l’achèvement d’un ouvrage : Ex le contrat
prendra fin avec la réalisation totale des travaux de construction du bâtiment
dénommé « immeuble de la paix ».
- Si les parties ont subordonné le terme du contrat à la survenance d’un
évènement futur et certain dont la réalisation ne dépend pas de la volonté des
parties, mais qui est indiqué avec précision : Ex le contrat prendra fin avec le
début de la saison pluvieuse.
Le contrat de travail à durée déterminée doit être constaté par écrit. A défaut, il
devient un contrat de travail à durée indéterminée.
b. Avantage et inconvénient
Le contrat de travail à durée déterminée a l’avantage de ne prendre fin qu’à
l’échéance prévue. Seulement, il ne permet pas au travailleur de préparer sa retraite
ou de préparer une bonne retraite.
C. Rupture du contrat de travail à la durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut prendre fin que :
- par l’accord des parties qui doit être constaté par écrit ;
- par la survenance d’un cas de force majeure ou cas fortuit (guerre, inondation,
foudre,…) ;
- par cas de faute lourde ;
- par la résolution judiciaire (rupture anticipée du contrat par décision d’un
juge) ;
- par l’arrivée du terme prévu dans le contrat.
Dans ce cas, le travailleur percevra une indemnité de fin de contrat calculée
sur les mêmes bases que l’indemnité de licenciement.
2. Le contrat de travail à durée indéterminée

a. Définition
Le contrat de travail à durée indéterminée est celui conclu sans prévision de
terme ; c'est-à-dire que la fin du contrat n’est pas connue à l’avance par les parties.
La loi défend néanmoins un engagement à vie.

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b. Avantage et inconvénients
Ce type de contrat de travail a l’avantage de permettre au travailleur de
préparer une bonne carrière et surtout une bonne retraite. Comme inconvénient,
malgré les réaménagements apportés par les tribunaux, il peut prendre fin à tout
moment par la volonté d’une seule partie.
c. Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
Le contrat de travail à durée indéterminée peut prendre fin :
- Par l’accord des parties ;
- Par la survenance d’un cas de force majeure ou cas fortuit ;
- Par commission d’une faute lourde ;
- Par la volonté d’une seule des parties (en cas de licenciement ou de
démission).
Toutefois, les tribunaux exigent pour licencier ou pour démissionner un motif
sérieux sinon, la rupture serait abusive. Cet aménagement apporté par les tribunaux
met le contrat de travail à durée indéterminée à l’abri de toute rupture intempestive
(brusque).
Il y a licenciement lorsque la rupture du contrat provient de l’employeur. Si elle
provient du travailleur, on parlera alors de démission.
3. Le contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel est celui dont la durée d’exécution est
inférieure à la durée hebdomadaire légale. Il peut être à durée déterminée ou
indéterminée et est exécuté ou résilié dans les mêmes conditions que celles fixées
pour ces contrats.
Le contrat de travail à temps partiel est rémunéré proportionnellement au
temps de travail effectivement accompli.
4. L’engagement à l’essai
Il ne faut pas confondre contrat de travail à proprement parler et l’engagement
à l’essai. Ce dernier (l’engagement à l’essai) est une phase préalable à la conclusion
du premier (contrat de travail à proprement parler).
En effet, l’engagement à l’essai est un contrat par lequel le travailleur et
l’employeur, en vue de conclure un contrat de travail définitif, décident d’apprécier si
ce contrat de travail projeté est bien conforme à leurs convenances respectives. Par

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exemple, le travailleur appréciera si les conditions de travail, de vie et de
rémunération, d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise lui conviennent ; et
l’employeur, la qualité des services du travailleur, son rendement, etc.
L’engagement à l’essai doit obligatoirement être fait par l’écrit sinon
l’engagement à l’essai sera considéré comme un contrat de travail à durée
indéterminée. Aussi, l’engagement à l’essai ne peut être renouvelé qu’une seule fois
et pour la même durée.
Pendant l’engagement à l’essai, chaque partie peut mettre fin au contrat à tout
moment sans préavis et sans être tenu au versement d’indemnités quelconques. La
durée de l’essai est fixée par la loi de la façon suivante : 8 jours pour le personnel
payé à l’heure ou à la journée ; 1 mois pour le personnel autre que les agents de
maîtrise, les cadres, techniciens et assimilés; 3 mois pour les agents de maîtrise et
les cadres, techniciens et assimilés.
IV. Exécution du contrat de travail

Il s’agit, ici, d’analyser les obligations de l’employeur et celles de l’employé.
1. Les obligations de l’employeur dans un contrat de travail

L’employeur doit :
- Fournir le travail convenu et au lieu convenu (il ne doit pas exiger un travail
autre que celui prévu au contrat) ;
- Payer les salaires et les indemnités dues ;
- Respecter la législation sociale, les conventions et accords collectifs de travail,
applicables en matière d’hygiène et de sécurité ;
- Traiter le travailleur avec dignité, interdire toute forme de violence physique ou
morale, les harcèlements sexuels etc. ;
- Eviter toute discrimination de quelque nature que ce soit dans l’emploi, l’accès
à l’emploi, la formation professionnelle, le maintien dans l’emploi et le
licenciement des travailleurs par rapport à leur statut sérologique ou à leur
appartenance syndicale ;
- Affilier le travailleur à la C.N.S.S etc.
2. Les obligations de l’employé dans un contrat de travail

Le salarié doit :
- Exécuter personnellement le travail convenu ;
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- Prendre soin du matériel et de l’outillage qui lui sont confiés ;
- Exécuter sa prestation de bonne foi et avec application, c'est-à-dire, de
manière consciencieuse ;
- Exécuter loyalement son travail c'est-à-dire, d’une part, qu’il ne doit pas faire
la concurrence directement ou indirectement à son employeur, et d’autre part,
qu’il ne doit pas révéler les secrets de l’entreprise ;
- Respecter le règlement intérieur (les horaires, les consignes d’hygiène et de
sécurité, la discipline de l’entreprise…) ;
- Obéir et respecter son supérieur hiérarchique, etc.
V. MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Nous avons la modification dite modification sur proposition des parties et la
modification relative à la situation de l’employeur.
1. La modification sur proposition des parties

L’employeur ou l’employé peut demander la modification de leur contrat :
- Si la modification demandée est substantielle (importante), c’est la partie qui
la propose qui endosse les éventuelles conséquences. Cette modification
substantielle du contrat doit être constatée par écrit. Exemple de modifications
substantielles : modification du salaire (réduction de salaire), déclassement
(transfert de l’employé d’un poste supérieur à un poste inférieur) ; changement
de fonction : modification rendant les conditions d’exécution du contrat plus
difficiles ;
- Si la modification demandée n’est pas substantielle, c’est plutôt la partie qui
refuse cette modification qui endosse les éventuels désagréments. Exemple
de modifications non substantielles : changement d’horaires dans le cadre de
la durée légale de travail ; changement d’atelier ou de fonction dans les
mêmes conditions de travail avec maintien du salaire ;
- Si la possibilité de modification était prévue dans le contrat, c’est celui qui
refuse qui supporte les conséquences de la rupture.
2. Modification dans la situation de l’employeur

On rencontre à ce niveau deux formes de modifications : la modification dans
la situation juridique de l’employeur et la modification pour motifs économiques.

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a. La modification dans la situation juridique de l’employeur
En cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment
par succession, reprise sous une nouvelle appellation, vente, fusion, concession,
privatisation, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification
continuent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. Autrement dit, le
licenciement d’un travailleur lors d’une modification dans la situation juridique de
l’employeur est abusif et donnerait lieu au versement de dommages et intérêts à
celui-ci.
b. La modification pour les motifs économiques

Ici, il ne s’agit plus de motifs juridiques qui amènent l’employeur à réorganiser
ou à restructurer son entreprise, mais plutôt des motifs économiques.
On peut avoir une modification du contrat de travail dans les cas suivants :
- Dévaluation d’une monnaie ;
- Baisse de production d’une entreprise ;
- Problème d’approvisionnement ;
- Mutation technologique (acquisition de matériels plus performants) ;
- Restructuration interne (fermeture de certaines unités de production).
Pour ces raisons économiques, on admet donc la possibilité de modifier le
contrat de travail et même le licenciement du travailleur. Un tel licenciement n’est pas
abusif et ne donne pas droit au versement de dommages et intérêts.
VI. Suspension du contrat de travail

Dans le but de protéger le travailleur, le législateur a décidé qu’à l’occasion de
certains événements le contrat sera seulement suspendu et non rompu.
1. Définition
La suspension du contrat de travail est l’arrêt momentané des relations de
travail entre l’employeur et le travailleur.
Elle se différencie de la rupture du contrat qui est, elle un arrêt définitif des
relations de travail.
2. Les causes de suspension

Le contrat de travail est suspendu :
- Pendant la grève ou le lock-out légalement déclenché ;

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- pendant le repos de la femme salariée ;
- pendant la durée de l’absence du travailleur, autorisée par l’employeur ;
- pendant la période d’indisponibilité du travailleur résultant d’un accident de
travail ou d’une maladie professionnelle ;
- pendant la durée de l’absence du travail, en cas de maladie ou d’accident non
professionnel. Le travailleur dans ce cas est protégé pendant un (01) an.
Passé ce délai, l’employeur peut légalement procéder à son remplacement
définitif.
Mais il y a des cas où les juges estiment légitime le licenciement intervenu
pendant la période protégée. C’est le cas par exemple d’un licenciement pour faute
lourde, commise avant la maladie mais découverte pendant la période protégée
(suspension du contrat).
Pour éviter le licenciement, le travailleur malade ou victime d’un accident doit :
- Faire constater son état dans les 48 heures qui suivent par le service médical
de l’entreprise ou le poste de santé le plus proche ;
- Avertir son employeur dans un délai de 72 heures du motif de son absence ;
- Produire un certificat médical dans les 6 jours maximum à compter du premier
jour d’indisponibilité.
3. Les conséquences de la suspension

Pendant la suspension, le contrat de travail n’est pas rompu. Le salarié perd
son salaire mais à la fin de la période de suspension, il retrouve son emploi et son
ancienneté lui reste acquise.
Toutefois, le code de travail prévoit des périodes pendant lesquelles le salaire
du travailleur lui est totalement ou partiellement payé.
Pendant la durée de l’absence du travailleur, en cas de maladie ou accident
non professionnel constaté par un certificat médical, la rémunération du travailleur
durant son absence s’établit ainsi qu’il suit en tenant compte de son ancienneté dans
l’entreprise.
- Pour une ancienneté de moins d’un (01) an, il aura plein salaire pendant un
mois et demi-salaire le mois suivant ;
- Pour une ancienneté de 6 à 10 ans, il aura plein salaire pendant 2 mois et
demi-salaire pendant 3 mois ;

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- Pour une ancienneté de plus de 15 ans, il aura plein salaire pendant 4 mois
de demi-salaire pendant 4 mois.
On retient toutefois, que la femme enceinte perçoit l’intégralité de son salaire
pendant la suspension de son contrat pour congé de maternité et son licenciement
pendant cette période est strictement interdit.
VII. Rupture de contrat de travail

La rupture est la cessation définitive du contrat de travail entre l’employeur et
l’employé. Elle met donc fin aux relations professionnelles et contractuelles qui lient
les deux parties.
1. Les causes générales de rupture du contrat de travail

Le contrat de travail est rompu :
- par la volonté des parties ;
- sur décision de l’autorité compétente ;
- par l’arrivée du terme fixé ;
- par démission du travailleur ;
- par licenciement du travailleur ;
- par le départ à la retraite ;
- par le décès ;
- par l’incapacité totale du travailleur ; etc.
2. Les conditions de rupture du contrat de travail

Nous distinguons les conditions de forme et les conditions de fond.
a. Les conditions de forme

La partie qui prend l’initiative de rompre un contrat de travail à durée
indéterminée doit obligatoirement le faire par écrit et surtout respecter le délai de
préavis.
- L’écrit
Si l’une des parties veut rompre le contrat (démission ou licenciement), elle
doit au préalable adresser un écrit à l’autre partie. Dans le cas contraire, la rupture
est abusive.

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Il faut dire que l’écrit constitue un élément de preuve et de protection pour le
travailleur parce qu’il lui permet de connaître à l’avance les raisons de son
licenciement et de se préparer en conséquence.
- Le préavis
Le préavis est le fait d’avertir et d’observer un délai avant la rupture effective
du contrat. Soit l’une ou l’autre partie qui veut rompre le contrat respecte un délai de
préavis, soit elle verse à l’autre partie une indemnité dite indemnité de brusque
rupture ou encore indemnité compensatrice de préavis.
Le préavis commence à courir à compter de la date de la remise de la
notification.
Le délai de préavis est fixé de la manière suivante :
• 8 jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l’heure ou à la journée ;
• 1 mois pour les travailleurs autres que les agents de maîtrise et les
cadres, techniciens et assimilés;
• 3 mois pour les agents de maîtrise, les cadres techniciens et assimilés.
Pendant la durée du préavis, les parties sont toujours liées par leur contrat. De ce
fait, chaque partie est toujours tenue de respecter les obligations qui y sont
contenues. Pendant cette même durée, le travailleur bénéficie de deux (02) jours
ouvrables de liberté rémunérés/semaine, s’il désire rechercher un nouvel emploi. Ces
jours peuvent être bloqués à la fin de la période de préavis à la demande du
travailleur.
Le cocontractant, qui n’a pas observé (respecté) le délai de préavis avant de
rompre définitivement le contrat, doit verser une certaine somme d’argent à l’autre
partie appelée indemnité de préavis.
Le montant de l’indemnité de préavis est égal à la rémunération (salaire de
base plus les avantages) dont aurait bénéficiée le travailleur pendant la durée du
préavis qui n’a pas été effectivement respectée.
b. Les conditions de fond de la rupture

Pour rompre le contrat de travail, l’employeur ou le travailleur doit tenir compte
des motifs de la rupture. Autrement dit, la rupture du contrat doit être légitime et non
abusive.

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- La rupture légitime
La rupture légitime est celle qui est également fondée, c'est-à-dire que la
partie qui prend l’initiative de rompre le contrat est dans ses droits.
Constituent des causes de rupture légitime :
- l’inaptitude professionnelle du travailleur (rendement insuffisant, mauvaise
manière de servir…) ;
- l’indiscipline caractérisée du travailleur (refus d’obéissance et insolence,
exercices d’activité concurrentielle…)
- le licenciement pour motifs économiques.
Le licenciement pour motifs économiques est tout licenciement effectué par
l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et
résultant d’une suppression d’emploi ou transformation d’emploi, ou d’une
modification substantielle du contrat de travail suite à des difficultés économiques, à
des mutations technologiques, ou à des restructurations internes.
Le licenciement des travailleurs pour des raisons économiques doit se faire
dans le respect de la procédure suivante ;
- D’abord, l’employeur doit consulter les délégués du personnel et rechercher
avec eux en présence de l’inspecteur du travail des possibilités d’éviter le
licenciement. Comme solution, on a la réduction des salaires ou des heures
de travail ; le réaménagement des primes, indemnités et avantages de toute
nature, le travail par roulement…
Ces négociations doivent durer trente (30) jours francs. Si les parties
aboutissement à un accord, elles l’appliquent comme solution.
- Mais si un accord n’a pas été trouvé dans ce délai, l’employeur doit ensuite
établir la liste des travailleurs à licencier ainsi que l’ordre de licenciement en
tenant compte (par ordre de priorité) des critères suivants :
• L’aptitude professionnelle (les moins compétents seront les premiers à être
licenciés) et en cas d’égalité de compétence ;
• L’ancienneté des travailleurs : on licenciera donc les moins anciens dans
l’entreprise et en cas d’égalité dans l’ancienneté ;
• Les charges familiales : les travailleurs qui ont moins de charges familiales sont
licenciés

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- Enfin, informer le ministre chargé du travail, et procéder à l’envoi des lettres
de licenciement en respectant au préalable un délai de huit (8) jours qui est le
délai accordé au ministre à compter de la réception par lui de la liste, pour
toute action qu’il juge utile de prendre.
En cas de contestation du licenciement, il revient à l’employeur d’apporter la
preuve de la légitimité des motifs avancés. Les délégués du personnel et les
délégués syndicaux ne peuvent être licenciés que si leur emploi est supprimé et
après autorisation de l’inspecteur du travail du ressort.
- La rupture abusive
La rupture du contrat de travail est abusive dans les cas suivants :
* Du fait de l’employeur
L’employeur peut provoquer une rupture abusive du contrat de travail :
- lorsque le licenciement du travailleur n’a pas été notifié par écrit ;
- lorsque les motifs qu’il avance pour licencier le travailleur sont inexacts ;
- lorsque le licenciement est motivé par les opinions (politique, syndicale…) du
travailleur, son appartenance au non à un syndicat déterminé, son activité
syndicale ou par son statut sérologique ;
- lorsque le licenciement est motivé par la grossesse de la salariée ou la
naissance de son enfant ;
- lorsque le licenciement est motivé par le fait que le travailleur sollicite, exerce
ou à exercé un mandat de représentant des travailleurs ;
- lorsque le licenciement est motivé par la race, la couleur, le sexe, la
religion… ;
- lorsque le licenciement est motivé par le fait que le travailleur a déposé une
plainte ou a participé à des procédures engagées contre un employeur en
raison de violations alléguées de la législation nationale, ou a présenté un
recours contre les autorités administratives compétentes ; etc.
* Du fait du travailleur
Pour le travailleur, la démission est abusive :
- lorsqu’elle n’a pas été notifiée par écrit à l’employeur ;
- lorsqu’elle n’a pas été justifiée par un motif légitime.

19
Il importe de retenir que le travailleur démissionnaire, qui compte dix (10) ans
de service continu dans l’entreprise, peut bénéficier d’une allocation pour services
rendus.
Les droits d’un travailleur démissionnant légitimement sont :
- le salaire du mois en cours ;
- l’indemnité de congé payé ;
- le certificat de travail ;
- l’indemnité compensatrice de préavis (au cas où l’employeur lui refuse le
préavis).
Toute démission abusive donne lieu à des dommages et intérêts versés à
l’employeur.
3. Les conséquences de la rupture du contrat de travail

En cas de licenciement, le travailleur aura droit, sauf si le licenciement est
motivé par une faute lourde ou un cas de force majeure, à une indemnité de
licenciement, à une indemnité de congé payé, à un préavis, à un certificat de travail,
à son salaire du mois en cours, et si le licenciement est déclaré abusif, il peut
prétendre à des dommages et intérêts. Toutefois il faut noter que le maximum des
dommages et intérêts auquel le travailleur peut prétendre ne saurait être supérieur à
dix huit (18) mois de salaire ; ce qui peut être une source d’abus de la part des
employeurs si le salaire du travailleur n’est pas très élevé.
a. L’indemnité de licenciement
L’indemnité de licenciement est une indemnité qui est due à un travailleur
déflaté (licencié) dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Pour bénéficier de cette indemnité, le travailleur doit :
- avoir au moins un (1) an d’ancienneté dans l’entreprise ;
- être licencié abusivement ou pour motifs économiques.
L’arrivée du terme d’un contrat n’équivaut pas à un licenciement.
Le licenciement d’un travailleur quelques jours (dans les 15 jours) avant son
départ en congé est interdit. Il en est de même du licenciement intervenu pendant
qu’il jouit de son congé, son contrat étant suspendu pendant cette période.

20
L’indemnité de licenciement se calcule en tenant compte de l’ancienneté du
travailleur et de son salaire global moyen mensuel (S. G. M. M) des six (6) derniers
mois de travail. Elle est due pour chaque année de travail et se calcule par tranche :
- de la 1ère année à la 5ème année, on applique un taux de 25% sur le S.
G. M. M
- de la 6ème année à la 10ème année, on applique un taux de 30% sur le
S. G. M. M
- de plus de 10 ans, on applique un taux de 40% sur le S. G. M. M.
b- le congé payé
Le travailleur a droit à un congé payé, à raison de deux jours et demi

calendaires par mois de service accompli.
Si le travailleur a effectivement travaillé pendant les douze (12) mois dans

l’entreprise, il bénéficiera donc de trente (30) jours de congé et de rémunération qu’il
percevra avant son départ en congé.
Les employés âgés de moins de dix huit (18) ans peuvent bénéficier, s’ils le
demandent, en plus de leur congé payé, d’un congé de trente (30) jours sans solde.
Il faut néanmoins retenir que l’indemnité compensatrice d’un travailleur

journalier (travailleur percevant son salaire pour un temps n’excédant pas une
journée) est égale au 1/12 de sa rémunération journalière. Il la perçoit en même
temps que son salaire au plus tard en fin de journée.
Le congé payé est majoré de deux (2) jours après vingt (20) ans de service
(continu ou non dans la même entreprise), de quatre (4) jours après vingt cinq (25)
ans et six (6) jours après trente (30) ans de service.
A cela, il faut ajouter que le travailleur ou l’apprenti âgé de moins de vingt –

deux (22) ans, a droit à deux (2) jours de congé supplémentaire pour chaque enfant
à charge (enfant enregistré à l’état civil de moins de quinze (15) ans).

21
4- les formalités de fin de contrat
a- le certificat de travail
Le certificat de travail délivré à l’employé doit mentionner entre autres :
- les dates d’entrée et de sortie de l’entreprise ;
- la nature de l’emploi ou des emplois occupés successivement et les
dates des périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.
Les mentions qui seraient susceptibles de nuire au salarié
(appréciations défavorables, circonstances de la rupture…) sont
interdites. L’employeur doit éviter d’y faire figurer les mentions jugées
trop positives.
b- le reçu pour solde de tout compte

Le reçu pour solde de tout compte est un reçu signé par le travailleur et par lequel
il reconnaît avoir reçu les sommes qui lui sont dues : salaire, congé payé
indemnités, etc.

22
CHAPITRE II : LES VOIES D’ACQUISITION DE LA QUALIFICATION
PROFESSIONNELLE
Il s’agit du contrat d’apprentissage et du contrat de stage. A ces deux points, il
convient d’ajouter le stage probatoire et le stage de perfectionnement.
I- Le contrat d’apprentissage
L’apprentissage est la voie d’acquisition de la qualification professionnelle
dans l’entreprise. Il peut se faire de deux manières : l’apprentissage sur le tas qui
s’apparente au travail au noir et celui organisé suivant la réglementation étatique.
C’est cette formation organisée qui fera l’objet d’analyse.
1- Définition et condition de formation du contrat d’apprentissage
a- Définition
Le contrat d’apprentissage est une convention écrite par laquelle un maître
s’engage à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique à un
apprenti qui s’oblige, en retour, à se conformer aux instructions qu’il reçoit et à
exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue de sa formation.
b- Conditions de formation du contrat d’apprentissage

- Les conditions relatives aux parties
* L’apprenti
Pour conclure un contrat d’apprentissage, l’apprenti doit avoir au moins seize
(16) ans. Au cas où il n’aurait par vingt (20) ans révolus, il devra se faire représenter
lors de la conclusion du contrat.
* Le maître
Il doit être majeur (avoir 21 ans au moins), et ne doit pas avoir été condamné
à une peine d’emprisonnement ferme d’au moins trois (3) mois, soit pour crime, soit
pour délit contre les mœurs, soit pour tout autre délit. Quant au maître ne vivant pas
en famille ou en communauté, il ne peut loger en son domicile personnel ou dans
son atelier des apprentis mineurs.
- Les conditions relatives à la forme du contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage doit être :

23
- Constaté par écrit sous peine de nullité ;
- Rédigé dans la langue officielle (en français), et si possible dans la langue de
l’apprenti ;
- Soumis au visa de l’autorité compétente.
En cas de refus du visa, le contrat d’apprentissage est nul de plein droit. Si
l’employeur oublie de demander le visa, le contrat devient un contrat de travail et non
un contrat d’apprentissage.
Le contrat d’apprentissage doit comporter entre autres, les mentions suivantes ;
• Les nom et prénom, âge, domicile, profession du maître ou la raison
sociale (quand l’employeur est une personne morale) ;
• Les nom et prénom, âge, domicile de l’apprenti ;
• Les nom et prénom, profession et domicile des parents ou du
représentant de l’apprenti… ;
• La date et la durée du contrat qui ne peut excéder 3 ans, renouvelable
une fois ;
• Les conditions de rémunération, de nourriture et de logement de
l’apprenti ;
• L’objet de la formation (indication des cours professionnels que le chef
de l’établissement s’engage à faire suivre à l’apprenti).
2- Exécution du contrat d’apprentissage
a- Les obligations du maître

Dans un contrat d’apprentissage, le maître est tenu de :
- Traiter l’apprenti en bon père de famille (lui assurer des conditions meilleures
de logement et de nourriture, lui accorder un temps de s’instruire qui ne peut
excéder une durée calculée sur la base de deux (2) heurs/jour de travail…) ;
- Prévenir les parents ou les représentants en cas d’absence, de maladie, de
retard de l’apprenti ;
- Enseigner à l’apprenti progressivement le métier ou la profession, objet du
contrat ;
- Délivrer à l’apprenti, à la fin du contrat, une attestation ou un certificat
constatant l’exécution du contrat ;

24
- N’employer uniquement l’apprenti, dans la mesure de ses forces, qu’aux
travaux et services qui se rattachent à l’exercice de sa profession.
b- Les obligations de l’apprenti
L’apprenti doit, dans le cadre de l’apprentissage :
- Obéissance et respect à son maître
- Compléter à la fin de l’apprentissage, le temps qu’il n’a pu employer par
la suite de maladie ou d’absence de plus de quinze (15) jours ;
- Aider par son travail le maître dans la mesure de ses aptitudes et ses
forces ;
- Passer en fin d’apprentissage l’examen qui lui permettra d’obtenir le
certificat d’aptitude professionnelle.
3- La fin du contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage prend fin :
- A l’échéance prévue dans le contrat ;
- Par le décès de l’apprenti ou du maître (dans certains cas) ;
- Avec l’accord des parties (toute résiliation unilatérale est interdite dans un
contrat d’apprentissage) ;
- Par la résiliation judiciaire ; etc.
II- Le contrat de stage

1- Définition
Le contrat de stage est une convention par laquelle un maître de stage
s’engage à donner ou à faire donner à une personne appelée stagiaire une formation
professionnelle pratique en vue de lui faire acquérir une expérience et des aptitudes
professionnelles pour faciliter son accès à un emploi et son insertion dans le milieu
professionnel.
2- Objet du contrat de stage

Le contrat de stage a pour objet :
- D’initier le stagiaire à la vie professionnelle (découverte de la vie de
l’entreprise, développement de ses aptitudes au travail, acquisition de la
qualification professionnelle) ;
- Ou d’adapter le stagiaire à un emploi ou à un type d’emploi ;

25
- Ou de lui faire acquérir une qualification reconnue ou en voie de
reconnaissance.
3- Conditions de formation du contrat de stage

Le contrat de stage doit :
- Etre conclu obligatoirement avant l’entrée du stagiaire dans l’entreprise,
- Etre constaté par écrit en français, etc.
III- Le stage probatoire et le stage de perfectionnement
1- Le stage probatoire
Le stage probatoire est un stage qui permet à un travailleur d’occuper
définitivement un emploi exigeant une haute qualification ou comportant des
responsabilités particulières si le travailleur concerné n’a jamais occupé ledit emploi.
Le travailleur peut être licencié au cours de la période de stage soit pour faute
lourde soit pour insuffisance professionnelle.
2- Le stage de perfectionnement
Le stage de perfectionnement est un stage qui permet à un travailleur de se
former ou de se perfectionner. Exemple : un travailleur qui a été recruté sous le plan
OCAM et qui doit suivre un stage de perfectionnement en SYSCOA.

26
CHAPITRE III : CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS DE TRAVAIL
Les conventions et accord collectifs de travail sont, avant la loi, les facteurs
premiers de l’amélioration des conditions des travailleurs, de la paix et du progrès
social.
I. Définition et rôle de la convention collective du travail

1. Définition
La convention collective du travail est un accord relatif aux conditions de
travail conclu entre, d’une part les représentants d’un ou de plusieurs syndicats ou
groupements professionnels de travailleurs, et d’autre part, une ou plusieurs
organisations syndicales d’employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris
individuellement.
2. Rôle de la convention collective du travail

La convention collective du travail permet de compléter et d’améliorer les
conditions d’emploi et de travail des salariés et de leurs garanties sociales fixées par
la réglementation étatique. Toutefois, elle ne peut, ni être moins favorables aux
salariés que les dispositions légales et réglementations, ni déroger aux dispositions
d’ordre public définies par ces lois et règlements.
II. Nature juridique et catégories de conventions collectives de travail

1. La nature juridique de la convention collective du travail
Toute convention collective revêt une double nature : une nature contractuelle
et une nature réglementaire. On dit qu’elle a le corps d’un contrat et l’âme d’une loi.
En effet, la convention collective du travail au plan de son élaboration et de ses effets
est déterminée par le caractère contractuel (c’est d’abord un contrat), mais au niveau
de son application, elle présente un caractère réglementaire du moment où, parfois,
elle peut même s’appliquer aux travailleurs non adhérents ou aux syndicats non-
signataires, suivant la catégorie des conventions.
2. Les différentes catégories de conventions collectives du travail

Les conventions collectives du travail peuvent être regroupées en deux
catégories : les conventions collectives ordinaires et les accords d’établissement
d’une part, et d’autre part, les conventions collectives susceptibles d’extension et les
conventions collectives générales ou interprofessionnelles.
27
a. Les conventions collectives ordinaires et les accords d’établissement
Ces catégories de conventions ne s’appliquent qu’aux seules personnes sui
les ont signées et aux syndicaux signataires. Autrement dit, si un employeur d’une
branche professionnelle donnée n’est pas signataire de la convention, il n’est pas
tenu de l’appliquer.
Mais, il faut dire que si les conventions collectives ordinaires intéressent des
branches professionnelles données ou un secteur d’activités donné, les accords
d’établissements ou d’entreprise ne concernent qu’un ou plusieurs établissements.
Les conventions et les accords d’établissement cherchent à adapter aux
conditions particulières de l’établissement ou des établissements considérés les
dispositions des conventions collectives nationales, régionales ou locales.
En somme, les conventions collectives ordinaires et les accords
d’établissement ont un champ d’action limité.
b. Les conventions collectives susceptibles d’extension et les conventions

interprofessionnelles
Les conventions collectives étendues sont celles qui peuvent sous certaines
conditions être entendues par les pouvoirs publics hors de leur champ d’application
initialement prévu par les parties signataires de ces conventions. Ainsi, par exemple,
une convention collective du travail régissant une branche professionnelle ou un
secteur d’activité donné (travaux publics, boulangeries par exemple) peut être
étendue à d’autres branches professionnelles ou à d’autres secteurs d’activités
(banques, établissements financiers par exemple).
Quant aux conventions collectives générales ou interprofessionnelles, elles
s’appliquent au niveau national. Elles sont généralement prises par les
confédérations syndicales des salariés et du patronat, et constituent de véritables
textes à caractère général et permanent. Pour cela, ces conventions
interprofessionnelles se rapprochent plus des lois et règlements, et offrent des
conditions et avantages égaux à tous les travailleurs de la nation.

28
CHAPITRE IV : LE REGLEMENT INTERIEUR
Comme toute organisation, l’entreprise a besoin, pour mieux fonctionner et
poursuivre ses objectifs, d’un règlement intérieur.
I. Définition du règlement intérieur

Le règlement intérieur est un document écrit qui constate les dispositions
relatives à l’organisation technique du travail, à la discipline et aux prescriptions
concernant l’hygiène et la sécurité nécessaire à la bonne marche de l’entreprise.
La rédaction d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises où
sont employés habituellement plus de dix (10) travailleurs.
Le règlement intérieur ne doit pas comporter d’autres clauses édictées plus
haut. Ainsi, toute clause relative, par exemple, à la rémunération des travailleurs
seront considérée comme nulle de plein droit. De même les dispositions contraires
aux lois et règlement en vigueur y sont interdites.
II. Procédure d’élaboration et entrée en vigueur du règlement intérieur

Le règlement intérieur est élaboré de la manière suivante :
- d’abord, le règlement intérieur est rédigé par le chef d’entreprise ;
- ensuite, le chef d’entreprise le présente aux délégués du personnel pour
appréciation ; ceux-ci disposent de huit (8) jours pour apprécier le règlement
intérieur et le retourner au chef d’entreprise ;
- enfin, le chef d’entreprise le soumet à l’inspecteur du travail pour recueillir son
avis dans le mois qui suit la réception du règlement intérieur par lui.
Après cette procédure, le règlement intérieur entre en vigueur dès le
lendemain même de son affichage (publication).

29
TITRE 2 : CONDITIONS GENERALES DU TRAVAIL
CHAPITRE I : TEMPS ET CONDITIONS DE TRAVAIL
I. La durée du travail
1. La durée hebdomadaire du travail
La durée légale hebdomadaire du travail est fixée à 40 heures par semaine
dans tous les établissements publics ou privés, quels que soient le sexe, l’âge et la
race du travailleur, et en principe quelle que soit la nature du travail.
Toutefois, il y a des cas où le travailleur peut dépasser les 40 heures de travail
par semaine sans que cela soit illégal.
2. Les dérogations
a. Les heures d’équivalence
Ce sont des heures qui excèdent les 40 heures de travail par semaine, mais
que la loi reconnaît comme étant des heures normales de travail dues à la
particularité de certaines professions.
Exemple : la durée hebdomadaire du travail est de 56h/semaine pour les
gardiens ; de 45h/semaine pour les responsable des hôpitaux et des hôtels, café et
restaurants ; de 60h/semaine pour les gens de maison d’une manière générale.
Dans les exploitations agricoles, les heures de travail sont basées sur
2400heures/an.
b. Les heures supplémentaires

Ce sont des heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du
travail (les 40 heures/semaine), ou au-delà de la durée des heures d’équivalence.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration du taux de salaire
horaire (S.H) dans les conditions suivantes :
- de 0 à 40 h de travail/semaine, on applique le taux normal ;
- de la 41ème à la 48ème heure, on aura une majoration de 15% du S.H. normal ;
- au-delà de la 48ème heure, on aura une majoration de 35% du S.H. normal ;
- pour les heures supplémentaires de nuits des jours ouvrables (22 h à 5 h du
matin), on aura une majoration de 50% du S.H normal ;
- pour les heures de jour, dimanches et fériés, on aura une majoration de 60%
du S.H normal.

30
- Pour les heures de nuit, les dimanches et jours fériés, on aura une majoration
de 120%
c. Les heures de récupération

Ce sont des heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de
travail dans le but du récupérer des heures perdues, à la suite d’une interruption
collective du travail résultats de causes accidentelles (accident survenu aux matériels
par cas de force majeurs et entraînant la suspension du travail par exemple). Ces
heures de récupération sont payées au tarif normal et l’employeur doit obtenir au
préalable l’autorisation de l’inspecteur du travail.
II. Le repos du travailleur

1. Le repos hebdomadaire et les jours fériés
a. Le repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est de 24 heures consécutives par
semaines et a lieu en principe le dimanche. Ce qui veut dire qu’il peut être pris un
autre jour que le dimanche. Par exemple, les coiffeurs et les restaurateurs travaillent
généralement le dimanche et se reposent le lundi.
b. Les jours fériés

Les jours fériés sont les jours de fête reconnue par la loi. Les jours fériés
peuvent être chômés (jour où le travail est suspendu) ou non. Un jour chômé n’est
pas obligatoirement payé. Comme exemple de jour férié au Burkina Faso, nous
avons le 1er janvier, le 3 janvier, le 8 mars, le 1er mai, le 11 décembre, le 25
décembre, le lundi de pacques, la toussaint, le ramadan, la tabaski, l’Assomption,
l’Ascension, etc.
Désormais, le lendemain des jours de fête qui tombent sur un dimanche est
chômé.
2. Les congés
a. Le congé payé
Tout travailleur a droit à trente (30) jours de congé après douze mois de travail
effectif. Toutefois, les conventions collectives ou le contrat de travail peut prévoir des
durées plus longues.

31
b. Les permissions exceptionnelles
Elles sont accordées au travailleur dans la limite de vingt (20) jours/an, pour
lui permettre d’assister aux évènements familiaux qui affectent directement son
foyer : mariage, naissance, baptême, décès, etc.
3. Les autorisations d’absence

Des autorisations d’absence sans solde, dans la limite de quinze (15) jours/an,
sont accordées au travailleur pour lui permettre de suivre un stage officiel de
perfectionnement, d’éducation culturelle et sportive ou de représenter le Burkina
Faso dans une compétition sportive internationale ou d’assister à des congrès
syndicaux, etc. seulement, le travailleur doit adresser à l’employeur la demande
d’autorisation d’absence au moins sept (7 = jours avant la date de prise d’effet.
Ces autorisations d’absence ou ces permissions exceptionnelles ne sont pas
déduites de la durée du congé payé annuel.
4. Les congés spéciaux

En plus des permissions exceptionnelles et des autorisations d’absence, des
congés spéciaux peuvent être accordés aux travailleurs, mais dans ce cas, ils seront
déduits de la durée du congé payé annuel, s’ils n’ont pas fait l’objet d’une
compensation ou récupération des journées ainsi accordées.
III. Le travail des femmes, des enfants et des adolescents

1. L’âge minimum d’admission au travail
L’âge minimum d’admission à tout type d’emploi ne peut être inférieur à seize
(16) ans, sauf dérogation accordée par le ministre du travail et celui de la santé
publique, après avis de la commission consultative du travail.
2. Le travail de nuit des femmes, des enfants et des Adolescents

Le travail de nuit est celui qui s’effectue entre 22 h et 5 h du matin. La durée
du repos journalier nocturne des enfants (personnes âgées de moins de 18 ans) doit
être de 12 heures consécutives au maximum. En outre, le travail de nuit des
personnes de moins de dix huit (18) ans est interdit. Toutefois, en cas de force
majeure, il peut être dérogé à cette interdiction pour les personnes âgées de plus de
seize (16) ans.

32
3. Les travaux interdits aux femmes, aux enfants et aux adolescents
Les travaux interdits aux femmes, aux enfants et aux adolescents sont entre autres :
- Les travaux qui peuvent porter atteinte à leur capacité de reproduction ou,
dans le cas d’une femme enceinte, à sa santé ou à celle de l’enfant ;
- Les travaux qui sont au dessus de leur force ;
- Les travaux considérés comme dangereux ou insalubres.
4. Le travail de la femme enceinte

La femme enceinte dont l’état de grossesse a été constaté médicalement ou
dont la grossesse est apparente, peut quitter le travail après avoir informé son
employeur, au moins quinze (15) jours à l’avance. Ce droit est également accordé,
dans des cas individuels, à toute femme qui produit un certificat médical indiquant
qu’un changement dans la nature de son travail est nécessaire dans l’intérêt de sa
santé et de celle de son enfant. Cependant, elle ne doit pas rompre le contrat avant
l’expiration de la période normale de préavis.
Pour son accouchement, la femme salariée a le droit de suspendre son
contrat pendant quatorze (14) semaines, dont au plus tôt huit semaines et au plus
tard quatre (4) semaines avant la date présumée de la délivrance, que l’enfant soit
né vivant ou non. Cette suspension peut être prolongée de trois semaines en cas de
maladie dûment constatée et résultant de la grossesse ou des couches. L’employeur
ne peut prononcer le licenciement de la femme en congé de maternité. Il ne peut en
outre, même avec son accord, l’employer dans les six semaines qui suivent son
accouchement. Toute convention contraire est nulle de plein droit.
Après son accouchement et pendant une période de quatorze (14) mois, la

nouvelle mère a droit à des repos pour allaitement d’une heure et demie par jour de
travail. Les repos pour allaitement sont rémunérés et comptabilisés dans la durée du
travail.
IV. Hygiène, sécurité et médecine du travail

Un employé sain et joyeux est une machine incontournable de
développement. Pour cela, il doit travailler dans des conditions saines et être suivi et
soigné.

33
1. Les obligations de l’employeur en matière d’hygiène et de sécurité
L’employeur doit, en vue de préserver l’hygiène et la sécurité dans l’entreprise :
- S’assurer de la propreté des lieux ;
- Assurer la couverture sanitaire de tous les travailleurs ;
- Eviter de vendre ou de faire vendre ou de permettre la vente des boissons
alcoolisées dans l’entreprise ;
- Prendre des précautions pour éliminer ou limiter les dangers dans l’installation
des machines, afin de réduire ou de supprimer les accidents ou les
incendies…
2. Les conditions d’hygiène et de sécurité

Pour garantir l’application des mesures sur l’hygiène et la sécurité dans les
entreprises, des comités d’hygiène et de sécurité sont prévus.
Ces comités sont obligatoires dans toutes les entreprise occupant au moins
trente (30) travailleurs dans le secteur industriel, travaux publics et bâtiment et cent
(100) travailleurs dans les autres secteurs, et se réunissent une fois par trimestre au
moins.
Lorsqu’il n’y a pas de comité de sécurité dans une entreprise, les travailleurs
doivent élire un délégué dont le mandat est fixé à deux (2) ans renouvelables.
Le comité d’hygiène et de sécurité doit comprendre :
- un représentant du chef d’entreprise ;
- le responsable à la sécurité de l’entreprise ;
- les représentants des travailleurs ;
- un agent désigné par le chef d’entreprise pour assurer le secrétariat ;
- et toute personne utile.
Le comité technique national consultatif d’hygiène et de sécurité, institué,
auprès du ministre chargé du travail, a pour rôle l’étude des questions intéressant
l’hygiène et de sécurité des travailleurs. Ce comité est composé de 11 représentants
de l’Etat, 5 représentants des organisations des travailleurs et de 5 représentants
des organisations d’employeurs.
Contrairement au comité d’hygiène et de sécurité, le comité technique national
n’est pas situé au sein de l’entreprise.

34
3. L’office de santé des travailleurs (OST)
L’OS.T, créé en 1987, est un établissement public à caractère administratif
doté de la personnalité morale et de l’autonomie financière. Son siège est fixé à
Ouagadougou. Il est administré par un conseil d’administration.
Ses principaux rôles sont entre autres :
- Prévenir tout dommage causé à la santé du travailleur par les conditions de
travail ;
- Améliorer l’accessibilité des soins aux travailleurs ;
- Dispenser des soins de qualité aux travailleurs ;
Pour cela, l’OST passe des contrats avec les entreprises qui n’ont pas leurs
propres services médicaux, en vue d’assurer des visites médicales périodiques et
des soins médicaux aux travailleurs.

35
CHAPITRE II : LE SALAIRE
Pour pouvoir satisfaire ses propres besoins, le travailleur a besoin, en contre
partie des efforts qu’il fournit, d’un salaire.
I. Définition et détermination du salaire

1. Définition
Le salaire perçu par le travailleur est composé, en général, du salaire de base
et des accessoires du salaire.
2. Détermination du salaire
Le salaire perçu par le travailleur est composé, en général, du salaire de base
et des accessoires du salaire.
a. Le salaire de base
C’est le salaire qui correspond à la catégorie professionnelle du travailleur. Il
peut être au temps ou au rendement.
* Le salaire au temps
Le salaire au temps est la rémunération versée au travailleur en fonction du
temps passé au travail, indépendamment de la production réalisée. Exemple : salaire
payé à l’heure, à la journée ou au mois.
- Avantage : ce type de rémunération a l’avantage d’être sécurisant pour le
travailleur du fait qu’il lui permet de connaître à l’avance sa rémunération et de
s’organiser en conséquence. Pour l’employeur, le salaire au temps lui permet
de prévoir un budget salarial.
- Inconvénient : le salaire au temps à l’inconvénient de ne pas encourager le
zèle au travail car les travailleurs assidus, dévoués sont rémunérés de la
même façon que les travailleurs paresseux. Ce qui pourrait à long terme
décourager les premiers.
* Le salaire au rendement
Le salaire au rendement est celui payé à la tâche ou aux pièces. Autrement dit
le salaire est proportionnel aux quantités produites ou au travail accompli.
- Avantage : le salaire au rendement encourage au travail. Plus le travail est
mieux accompli, plus on est bien rémunéré

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- Inconvénient : il expose le travailleur à des maladies ou à des accidents. En
effet, en voulant gagner plus d’argent, le travailleur se soucie peu des risques
professionnels tels que les maladies et les accidents de travail.
b. Les accessoires du salaire

Le salaire de base peut être augmenté des avantages suivants :
* Les gratifications
Les gratifications sont des sommes d’argent versées par l’employeur au travailleur
pour lui marquer sa satisfaction du travail accompli. Exemple, le 13ème mois.
* Les indemnités et les primes
Les indemnités et les primes sont des sommes d’argent versées au travailleur,
soit pour le dédommager de certaines dépenses résultant de l’exécution du contrat
de travail, soit en considération d’un effort supplémentaire fourni ou d’un risque subi.
Exemple : indemnités de logement, de transport, de fonction, primes d’ancienneté,
de rendement, d’assiduité, etc.
* Les heures supplémentaires

A ces trois éléments complémentaires du salaire, peuvent s’ajouter les
pourboires qui sont des sommes d’argent versées facultativement par le client au
travailleur pour lui marquer sa satisfaction du service rendu : pourboire à un livreur, à
un garçon de café…
Remarque :
- Le salaire brut ou salaire réel est le salaire de base augmenté des accessoires
du salaire ;
- Le salaire imposable est la partie du salaire brut qui peut être taxée d’impôts ;
- Le salaire net est le salaire brut débarrassé de toutes les retenues (cotisations
sociales, I.U.T.S) et augmenté des allocations familiales.
II. Les modes de fixation du salaire
1. La fixation par l’Etat
Selon le code du travail, le salaire doit être égal pour tous les employés quelle
que soit leur origine, leur race, leur sexe, leur âge ou leur statut, lorsqu’ils sont dans
les conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de rendement.
Conformément à cette stipulation, l’Etat est intervenu pour imposer un plancher de
rémunération qui est le salaire minimum interprofessionnel garanti (S.M.I.G).

37
Le S.M.I.G s’obtient en multipliant le salaire horaire minimum par le volume
horaire mensuel (V.H.M).
2. Le fixation du salaire par la convention collective ou le contrat de travail

Les syndicats les plus représentants ou groupements des travailleurs peuvent
s’accorder avec les syndicats ou groupements des employeurs sur un salaire
minimum à verser aux travailleurs.
Aussi, les parties à un contrat individuel du travail peuvent librement fixer les
salaires à verser au travailleur. Seulement, ces salaires ne doivent pas être en
dessous du salaire minimum rendu obligatoire par l’Etat ou par la convention
collective.
III. Le payement du salaire

1. Les conditions de payement
a. Le payement en espèce
Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légale au Burkina Faso,
c'est-à-dire en FCA. Il est strictement interdit de payer tout ou partie du salaire en
nature (sauf pour les compléments de salaire), en boissons alcoolisées ou en
drogues nuisibles.
b. Le lieu de payement
Le payement du salaire se fait, sauf cas de force majeure, sur le lieu du travail
ou au bureau du travailleur. Le salaire ne doit pas être payé dans un délit de boisson
ou dans un magasin de vente, excepté les salaires des travailleurs qui y travaillent
effectivement.
c. La périodicité du payement
Le salaire doit être payé à intervalle régulier ne pouvant excéder quinze (15)
jours pour les travailleurs engagés à l’heure ou à la journée et un (1) mois pour les
travailleurs engagés au mois. Toutefois, le travailleur journalier, engagé à l’heure où
à la journée pour une occupation de courte durée, est payé chaque jour
immédiatement après la fin de son travail.
Le payement mensuel doit être effectué au plus tard huit (8) jours après la fin
du mois de travail, le payement à la quinzaine, au plus tard quatre (4) jours après la

38
quinzaine de travail, et le payement hebdomadaire deux (2) jours après la fin de la
semaine.
Par ailleurs, il est interdit de procéder au payement des salaires le jour du
repos habituel du travailleur.
2. Les documents justificatifs

a. Le bulletin de paie
Le bulletin de paie doit comporter obligatoirement la signature du travailleur ou
ses empreintes digitales s’il est illettré. Il doit comporter aussi :
- le nom et l’adresse de l’employeur ;
- les nom et prénom (s) du travailleur et son numéro d’ordre ;
- la date de payement et la période de travail correspondant ;
- l’emploi et la classification professionnelle du travailleur ;
- les primes et les indemnités ;
- les retenues réglementaires ;
- le total de la rémunération nette ; etc.
b. Le registre de paie
Le registre des payements est un document conservé par l’employeur dans
l’établissement. Il comporte toutes les mentions figurant sur le bulletin de paie et doit
être tenu par ordre de date, sans blancs, rature ni surcharges, à la disposition des
inspecteurs du travail ou de leurs préposés. En outre, il doit être coté, paraphé et
visé par le président du tribunal du travail du lieu ou l’employeur a son principal
établissement.
L’employeur doit conserver le registre des payements pendant un délai de dix
(10) ans suivant la dernière mention avant de le détruire.
IV. La protection du salaire

a. La garantie de la créance de salaire
Quelle que soit la situation économique de l’entreprise, le salaire du travailleur
doit être payé. C’est une créance que la loi garantit d’un privilège supérieur à tous les
privilèges (généraux ou spéciaux) des autres créanciers de l’employeur, en ce qui
concerne la fraction insaisissable du salaire.

39
Ce privilège s’étend, en cas d’insolvabilité de l’employeur, sur tous ses biens
meubles ou immeubles.
b. La prescription de l’action en payement du salaire

L’action du travailleur en payement du salaire se prescrit par deux (2) ans,
sauf s’il demeure dans l’entreprise. La prescription court, en principe, à compter de la
date à partir de laquelle le salaire est exigible.
c. Les retenues sur salaire

a. Les retenues à caractère périodique
Ce sont des retenues prélevées de façon régulière sur le salaire du travailleur.
Il s’agit, en général, des prélèvements rendus obligatoires par l’Etat (I.U.T.S et
cotisations sociales par exemple) et des consignations qui peuvent être prévues par
les conventions collectives et les contrats de travail.
b. Les retenues à caractère exceptionnel

Il s’agit de la saisie-arrêt et de la cession volontaire entreprise pour le
remboursement d’avances d’argent consenties par l’employeur au travailleur.
Pour être valable, la saisie-arrêt ou la cession volontaire doit être souscrite
devant un magistrat ou, à défaut, devant l’inspecteur du travail, ou devant le chef de
l’unité administrative lorsque le magistrat ou l’inspecteur habite à plus de vingt cinq
(25) kilomètres du lieu de la résidence des parties.

40
PARTIE 2 : INSTITUTIONS ET CONFLITS DU TRAVAIL
Titre 1 : Institutions du travail et de sécurité sociale
CHAPITRE I : L’INSPECTION DU TRAVAIL
Plusieurs types d’organisations s’occupent des relations entre employeurs et
travailleurs. Parmi ces organisations figure l’inspection du travail.
I. Définition et rôle de l’inspection du travail

1. Définition
L’inspection du travail est une instruction étatique (une personne morale) qui
intervient dans l’administration du travail. Elle est placée sous l’autorité du ministre
chargé du travail.
2. Le rôle de l’inspection du travail

L’inspection du travail est chargée de toutes les questions intéressant les
conditions des travailleurs et des rapports professionnels.
Pour accomplir ce rôle, l’inspection du travail, qui est une personne morale, a
besoin nécessairement de personnes physiques, notamment les inspecteurs du
travail.
II. Définition, attribuions, pouvoir et obligations de l’inspecteur du travail

1. Définition de l’inspecteur du travail
L’inspecteur du travail est une personne physique chargée d’exécuter les
missions confiées à l’inspection du travail.
2. Les attributs de l’inspecteur du travail

Les attributs de l’inspecteur du travail comportent trois (3) types de fonctions :
a. une fonction de gestion administrative
A ce niveau, l’inspecteur participe, en tant que directeur des services centraux
ou décentralisés, à l’élaboration et à la mise en œuvre de la réglementation en
matière du travail. Pour cela, il procède à toutes études et enquêtes ayant trait aux
différents problèmes sociaux et produit des rapports.
b. Une fonction de conseil et de conciliation

L’inspecteur du travail a pour mission de conseiller les travailleurs et les
employeurs sur l’application de la réglementation en matière du travail ou sur

41
l’élaboration du règlement intérieur. Toutefois, la mission la plus importante confiée à
l’inspecteur du travail reste la conciliation de l’employeur et du travailleur en cas de
conflit entre eux.
La procédure de conciliation est simple et rapide :
- d’abord, l’une des parties saisie l’inspecteur du travail ;
- ensuite, celui-ci convoque les deux parties pour engager les discussions ;
- enfin, si les parties réussissent à se mettre d’accord, l’inspecteur dresse un
procès verbal (P.V) de conciliation qui est immédiatement exécutoire. Au cas
contraire, il établit un P.V de non-conciliation qui sera soumis au juge, sous
demande de l’une des parties.
c. Une fonction de contrôle

L’inspecteur est chargé aussi de contrôler l’application de la réglementation
sociale c'est-à-dire de veiller à l’application des dispositions nationales et
internationale édictées en matière de travail et de protection des travailleurs. Pour ce
faire, il exerce son contrôle dans les entreprises privées ou publiques, sur les
travailleurs et les employeurs à l’exception des fonctionnaires.
3. Les pouvoirs de l’inspecteur du travail

L’inspecteur du travail a le pouvoir de :
- se rendre librement à toute heure du jour dans les entreprises pour effectuer
des contrôles. Une fois dans l’entreprise, il peut avertir le chef d’entreprise de
sa présence, à moins qu’un tel avis ne porte préjudice à l’efficacité du
contrôle ;
- interroger, avec ou sans témoins, l’employeur ou le personnel de l’entreprise
et même demander des renseignements à toute autre personne dont le
témoignage peut sembler nécessaire ;
- requérir de l’employeur la production de tout registre ou document dont la
tenue est prescrite par la législation du travail ;
- donner des avertissements, ou des instructions, ou demander des
explications, ou même poursuivre les employeurs récalcitrants devant les
juridictions pénales ;

42
- dresser un PV exécutoire en cas de différend entre employeurs et travailleurs,
et lorsque celui-ci est relatif aux salaires, au congé payé et aux primes
d’ancienneté ;
- infliger une amende aux employeurs qui ne respecteront pas la législation du
travail lorsqu’il ‘agit d’une contravention de simple police ; etc.
4. Les obligations de l’inspecteur de travail

L’inspecteur du travail prête serment devant la cour d’appel de bien et
fidèlement remplir sa mission. Ainsi, il sera tenu :
- à l’obligation de discrétion pour les faits et informations dont il a connaissance
dans l’exercice de ses fonctions ;
- au secret professionnel. Même après la cessation de ses fonctions,
l’inspecteur du travail ne doit pas révéler les secrets de fabrication et en
général les procédés d’exploitation des entreprises qu’il a contrôlées ;
- de ne pas avoir un intérêt quelconque, direct ou indirect, dans les
établissements placés sous son contrôle, sauf décision contraire des lois ou
des règlements.

43
CHAPITRE II : L’AGENCE NATIONALE POUR L’EMPLOI (A. N. P. E)
L’organisme étatique qui s’occupe de la main d’œuvre au Burkina Faso est l’A.N.P.E.
I- Définition et attributions
L’A. N. P. E est un établissement public à caractère administratif qui s’occupe
de la main d’œuvre au Burkina Faso. Il bénéficie de la personnalité morale et de
l’autonomie financière.
L’A. N. P. E est chargé de :
- appliquer la politique gouvernementale en matière d’emploi ;
- gérer le marché de l’emploi ;
- identifier les besoins et les possibilités de formation professionnelle et
d’apprentissage ;
- appuyer l’auto emploi de certaines catégories de demandeurs d’emploi
individuels ou associés en vue de contribuer à l’émergence de micro-
entreprises fiables ;
- organiser et suivre les opérations de recrutement collectif en vue d’emploi
hors du territoire national ; etc.
II- Condition et avantages de l’inscription à l’A. N. P. E

1- les conditions d’inscriptions à l’A. N. P. E
Pour s’inscrire à l’A. N. P. E, le demandeur d’emploi doit :
- être âgé de 18 à 55 ans ;
- se présenter, muni des photocopies légalisées ou non des diplômes et/ ou
des certificats de travail, de la pièce d’identité burkinabé (ces différents
documents sont généralement restitués au demandeur d’emploi après
consultation) ;
- déposer deux (2) photos d’identité.
L’inscription à l’A. N. P. E donne droit à une carte de demandeur d’emploi
valable pour cinq (5) ans. Cette carte est personnelle et doit être présentée par son
titulaire pour toute démarche à l’A. N. P. E
En outre, le demandeur d’emploi est tenu de signaler à l’A.N.P.E. dans les 10 jours
qui suivent les changements intervenus dans sa situation.
2- les avantages de l’inscription à l’A.N.P.E.

Le demandeur d’emploi régulièrement inscrit à l’A.N.P.E. peut bénéficier :

44
- d’un placement : il peut postuler à toutes les offres d’emploi publiées par
l’A.N.P.E.
- de conseils de la part des conseillers mis à la disposition des inscrits (conseils
sur la technique de recherche d’emploi, sur l’orientation dans le choix d’un
métier, d’une formation et ou d’un perfectionnement par exemple) ;
- des formations et des stages.

45
CHAPITRE III : LES DELEGUES DU PERSONNEL
L’institution professionnelle qui protège les travailleurs au sein de l’entreprise
constitue les délégués du personnel.
I- Définition et attributions des délégués du personnel
1- Définition
Les délégués du personnel sont des personnels physiques chargés de
représenter les travailleurs au sein de l’entreprise pour la défense de leurs droits et
intérêts auprès de l’employeur.
2- attribution des délégués du personnel

Les délégués du personnel ont pour mission entre autres de :
- présenter les réclamations individuelles ou collectives des travailleurs à
l’employeur, sans préjudice pour le travailleur de le faire lui-même ;
- saisir l’inspecteur du travail en cas de non respect par l’employeur de la
réglementation du travail ;
- Veiller à l’application des prescriptions relatives à l’hygiène à la sécurité des
travailleurs, à la sécurité sociale et de proposer toute mesure utile à ce sujet ;
- Communiquer à l’employeur toute suggestion tendant à l’amélioration de
l’organisation et du rendement de l’entreprise.
II. Election des délégués du personnel

1. Le nombre de délégués à élire
La désignation d’un délégué du personnel est obligatoire lorsque l’entreprise
ou l’établissement emploi plus de dix (10) travailleurs. Les travailleurs des
établissements d’une même entreprise peuvent se regrouper pour atteindre le seuil
de onze (11) travailleurs donnant droit à l’élection d’un délégué du personnel.
Toutefois, ces établissements doivent être situés dans la même localité et dans un
rayon de 10 km.
Le nombre de délégués du personnel dans une entreprise ou dans un
établissement varie en fonction de l’effectif du personnel qui travaille habituellement
dans cette entreprise ou dans cet établissement.
En effet, le nombre des délégués du personnel est fixé comme suit :
- de 11 à 22 travailleurs :
1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant ;

46
- De 26 à 50 travailleurs :
2 délégués titulaires et 2 délégués suppléants ;
- 51 à 100 travailleurs :
- de plus de 1000 travailleurs :
On ajoute 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant par tranche supplémentaire de
500 travailleurs, pour les effectifs compris dans ces tranches.
Cas pratique : dans une entreprise qui compte 3000 travailleurs, on aura à élire :
Pour les 1000 premiers travailleurs : 9DTet 9DS
Pour les 2000 travailleurs restants : 1DR et DS par tranche 500 travailleurs.
On aura donc :
2000/500 4, soit 4 DT et DS
2- CONDITIONS DE DESIGNATION DES DELEGUES DU PERSONNEL

a- Les conditions pour être électeur :
Pour être électeur, le travailleur doit :
- avoir dix au moins (18) ans ;
- totaliser trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou dans l’établissement ;
- jouir de ses droits civiques.
b- Les conditions pour être éligible
Le candidat à un poste de délégué du personnel doit :
- avoir au moins vingt un ans d’âge ;
- être de nationalité Burkinabé ou un ressortissant d’un Etat avec lequel a
été de conclu un accord de réciprocité ;
- avoir travailler dans l’entreprise pendant douze mois au moins de manière
continue ;
- n’être pas un ascendant, descendant, frère ou allié du chef d’entreprise.
Les délégués du personnel sont élus au scrutin proportionnel à la plus forte
moyenne pour deux (2) ans. Ils sont rééligibles.
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III- PROTECTION, DROITS ET REVOCATION DES DELEGUES DU PERSONNEL
1- Protection des délégués du personnel
Pour éviter que la carrière professionnelle du délégué ne soit pas influencée par sa
fonction de représentant, certaines règles de protection ont été prévues :
- La fonction de délégué du personnel ne peut être, pour celui qui l’exerce,
une entrave à une amélioration de sa rémunération, ni à son avancement
régulier.
- Le délégué du personnel ne peut être muté contre son gré pendant la
durée de son mandat, sauf autorisation accordée par l’inspecteur du
travail.
Tout licenciement d’un délégué du personnel titulaire ou suppléant doit être
soumis à la décision de l’inspecteur du travail. La réponse de celui-ci doit intervenir
dans un délai de 3 mois, sauf cas de force majeure. Passé ce délai, l’autorisation est
réputée accordée. Si l’autorisation n’est pas accordée, le délégué du personnel est
réintégré avec payement des salaires afférents à la période de suspension.
2- Les droits connus aux délégués du personnel

Pour faciliter l’accomplissement de leur mission, certains droits ont été reconnus
aux délégués du personnel :
- Les délégués du personnel ont le droit de suspendre leur contrat quinze
(15) heures maximum par mois pour accomplir exclusivement les tâches
relatives à leur fonction. Ce temps de suspension est rémunéré comme
temps de travail.
- L’employeur est tenu de mettre à leur disposition un local pour leur
permettre de se réunir.
- Les délégués du personnel peuvent faire afficher les renseignements
lorsqu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel des
informations dans le cadre de leur mission.
- Les délégués du personnel sont reçu collectivement par le chef
d’établissement ou son représentant au moins une fois par mois et en cas
d’urgence à tout moment sur leur demande. Seulement, le chef
d’entreprise doit être averti deux (2) jours à l’avance ;

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- Les délégués du personnel peuvent se faire assister par un délégué
syndical de leur profession, s’il en existe.
3- La révocation des délégués du personnel

Le délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat ;
- sur proposition de l’organisation syndicale qui l’a présenté et approuvé au
scrutin secret par la majorité des électeurs ;
- sur pétition écrite et signée de la majorité du collège électoral et confirmée
au scrutin secret à la majorité dudit collège, si le délégué n’a pas été
présenté par une organisation syndicale.

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CHAPITRE IV : LES SYNDICATS PROFESSIONNELS
Tout comme les délégués du personnel, les syndicats sont des institutions
professionnelles chargées de représenter les travailleurs pour la défense de leurs
droits et intérêts.
I- DEFINITION DU SYNDICAT
Le syndicat est une institution professionnelle constituée exclusivement pour la
promotion et la défense des intérêts matériels, moraux et professionnels de ses
membres.
II- CONDITIONS DE FORMATION DES SYNDICATS PROFESSIONNELS

1- Les conditions de fond
Pour qu’un syndicat soit valablement formé, il doit :
- réunir les membres d’une même profession, des métiers similaires ou des
professions connexes (exemple : santé humaine et animale, boulangerie et
pâtisseries) ;
- défendre des intérêts professionnels, c'est-à-dire les intérêts matériels
moraux et professionnels de ses membres. Pour cela, le syndicat ne doit
pas, en principe, se livrer à des activités lucratives (excepté les mutuelles
ou les coopératives), politiques ou religieuses ;
- être dirigé par des personnes physiques majeures de nationalité Burkinabé
jouissant de leur droit de vote. Quant aux mineurs âgés d’au moins seize
(16) ans, ils peuvent y adhérer, sauf opposition de leurs parents ou de leur
tuteur.
Les étrangers peuvent également adhérer aux syndicats au Burkina Faso,
mais ils ne peuvent être dirigeants que s’ils sont ressortissants d’uns pays avec
lequel a été conclu un accord de réciprocité ou s’ils ont résidé de façon continue
pendant cinq (5) ans au moins au Burkina Faso.
2- Les conditions de forme

Pour créer un syndicat, les pièces suivantes doivent être produites :
- une (1) demande par deux (2) fondateurs au moins ;
- trois (3) exemplaires des statuts, du règlement intérieur et du procès verbal
de la réunion constative signés et légalisés ;

50
- trois (3) exemplaires signés et légalisés de la liste nominative des
dirigeants.
Toutes ces pièces doivent être déposées auprès du ministre chargé des libertés
publiques ou de l’autorité administrative compétente de la localité (auprès du haut
commissaire par exemple), qui délivre au syndicat un récépissé de reconnaissance.
Cette déclaration permet au syndicat d’avoir une existence légale et d’acquérir la
personnalité juridique, c'est-à-dire d’avoir des droits et des obligations.
3- LE REFUS DE LA DELIVRANCE ET L’ANNULATION DU RECEPISSE
a- Le refus de la délivrance du récépissé

Le ministre chargé des libertés publiques ou l’autorité administrative compétente de
la localité peut refuser la délivrance du récépissé dans certains cas :
- lorsque les statuts ne sont pas conformes à l’objet du syndicat ;
- lorsque les statuts ne sont pas conformes à la législation et à la
réglementation en vigueur ;
- lorsque les personnes chargés de la direction du syndicat ne répondent
pas aux conditions de capacité et de nationalité ou ne jouissent pas de leur
droit de vote.
b- L’annulation du récépissé
Un récépissé obtenu ou délivré peut être annulé par le ministre chargé des libertés
publiques :
- si le récépissé a été obtenu par fraude ou par erreur ;
- si le syndicat ne rempli plus les conditions requises par les lois en vigueur ;
- si le syndicat a été dissout.
III- UNION, FAIBLAISSE ET DISSOLUTION DES SYNDICATS

1- Union syndicale
Pour mieux étudier et défendre les intérêts professionnels de leurs membres,
plusieurs syndicats peuvent se constituer en union et former une centrale syndicale
au plan local, C.G.T.B (Confédération Générale de Travailleurs du Burkina).
2- Les faiblesses des syndicats burkinabés

Les syndicats burkinabè sont affaiblis entre autres :

51
- par leur éparpillement (existence d’un pluralisme syndical) ;
- par la faiblesse du nombre des adhérents ;
- par la limitation de leurs ressources financières (quasi-absence de
cotisations).
-

52
CHAPITRE V : LA CAISSE NATIONALE DE SECURITE SOCIALE
La C.N.S.S est un établissement public de prévoyance sociale, doté de la

personnalité morale et de l’autonomie financière. Placée sous la tutelle technique du
ministre chargé du travail et sous la tutelle financière du ministre des finances, la
caisse est chargée de la gestion du régime de sécurité sociale auquel sont assujettis
tous les travailleurs (autres que les fonctionnaires, les magistrats et les militaires qui
sont assujettis à la CARFO), les apprentis, les élèves et étudiants des centres de
formations professionnelle.
I. Organisation administrative et financière de la caisse

1. l’organisation administrative de la C.N.S.S
La caisse est administrée par un conseil d’administration et dirigée par un
directeur général.
a- Le conseil d’administration et ses différentes commissions

- Le conseil d’administration
Le conseil d’administration est chargé d’assurer la gestion générale des
activités de la caisse. En effets, elle a pour rôle de :
+ voter le budget de la caisse ;
+ approuver la structure administrative générale de la caisse et de veiller à son
bon fonctionnement ;
+ approuver les comptes annuels et de présenter au ministre chargé du travail le
rapport annuel sur les activités de la caisse ;
+ établir le règlement intérieur et de veiller à ce que les textes relatifs à la sécurité
sociale soient bien appliqués etc.
Les réunions du conseil d’administration sont présidées par le président du
conseil d’administration qui signe tous les actes et délibérations. Le président est le
représentant légal de la caisse, notamment en justice et dans tous les actes de la vie
civile, et veille à la régularité du fonctionnement de celle-ci en application des textes
en vigueur.
Le conseil d’administration est responsable devant le conseil des ministres.
- Les différentes commissions au sein du conseil d’administration
* La commission permanente

53
Elle est présidée par le président du conseil d’administration et est chargée :
- de surveiller à l’exécution des décisions du conseil d’administration ;
- de prendre, en cas d’urgence les décisions nécessaires pour assurer le bon
fonctionnement de la caisse.
* la commission de contrôle
La commission de contrôle a pour rôle :
- de surveiller l’exécution du budget de la caisse ;
- de vérifier la comptabilité et d’examiner les comptes annuels de l’agent
comptable de la caisse.
La commission de contrôle est assistée de deux commissaires aux comptes
non administrateurs.
b- Le directeur Général
Nommé par décret pris en conseil des ministres, le directeur général est
chargé, de façon générale, de la gestion quotidienne de la caisse et de :
- engager les dépenses, constater les créances et les dettes, et émettre les
ordres de recette et de payement ;
- soumettre chaque année au conseil d’administration le projet de budget ;
- transmettre chaque année au conseil d’administration un rapport sur le
fonctionnement administratif et financier de la caisse ; etc.
2- L’organisation financière de la C.N.S.S

Les ressources de la CNSS sont constituées par les cotisations, les produits
de placement des fonds les majorations encourues en cas de retard, les dons et
legs.
Dans tous les cas, chacune des branches du régime de sécurité sociale fait
l’objet d’une gestion financière distincte de telle sorte que les ressources d’une
branche ne peuvent être affectées à la couverture des charges d’une autre branche.
La caisse pratique donc le principe de la comptabilité séparée.
Le taux d’appel des cotisations pour l’ensemble des branches du régime de
sécurité sociale est depuis le 1er janvier 2003, fixé à 21,5% reparti comme suit dans
le tableau ci-après.

54
Branches
Branche des Branche des

Branche
prestations risques Total
pensions
familiales professionnels
Assujettis
Employeur 7% 3,5% 5,5% 16%

Salarié - - 5,5% 5,5%
Total 7% 3,5% 11% 21,5%
Le plafond de l’assiette des cotisations est fixé désormais à 600 000 F CFA par mois,
soit 7 200 000F CFA par an (confère Arrêté n°2003/0 12/MTEJ/DGTSS/DT du 20 juin
2003). Par ailleurs, les cotisations pour un travailleur à temps plein ne peuvent être
calculées sur la base d’un salaire inférieur au S.M.I.G.
II- Les différentes branches d’assurances sociales

Il existe trois (3) branches d’assurances sociales à savoir, la branche des prestations
familiales, la branche des risques professionnels et la branche des pensions.
1- La branche des prestations familiales

Elle est chargée du service des prestations suivantes :
- Les allocations familiales servies aux enfants à charges de l’assuré dans la
limite de six (6) enfants. Le taux des allocations familiales est de 1 000 FCFA
par mois et par enfant, versé trimestriellement à l’assurer ou à sa femme. Les
bénéficiaires des allocations familiales sont : le salarié, la veuve non remariée
d’un allocataire, la femme salariée dont le mari ne bénéficie pas d’un régime
de prestation familiale, la femme salariée célibataire. L’âge limite d’exigibilité
des enfants est de 15 ans.
- Les allocations prénatales servies à la femme salariée en état de grossesse
ou à l’épouse légale d’un assuré en état de grossesse. Le taux des
allocations prénatales est de 500F/ mois versé mensuellement à la femme en
état de grossesse jusqu’au 9ème mois. Le taux maximal des allocations
prénatales est donc de 4 500F soit 500x9.
- Les indemnités journalières qui sont versées aux femmes salariées en congé
de maternité.

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- Les indemnités journalières sont versées chaque mois à la femme salariée en
congé de maternité jusqu’à 98 jours maximum. En cas de maladie liée à la
grossesse (avant la reprise de service), la nouvelle mère bénéficie en plus des
98 jours, de 21 jours maximum d’indemnités journalières supplémentaires.
Pour obtenir les indemnités journalières, la femme salariée en congé de maternité
doit produire :
• Un certificat de 1er examen (à établir dès que possible vers le 3ème mois de la
grossesse) ; un certificat du 2ème examen prénatal (à établir vers le 6ème mois
de la grossesse) ; un certificat du 3ème examen prénatal (à établir vers le
8ème mois de la grossesse) ;
• Un certificat d’accouchement ;
• La demande d’indemnités journalières et de la maternité ;
• La demande de congé ;
• Les bulletins de paie des 3 derniers mois avant le départ en congé ;
• L’attestation de présence délivrée par l’employeur
• L’obtention de la dernière tranche des indemnités journalières est soumise à
la présentation d’un certificat de reprise.
2- La branche des risques professionnels

Elle est chargée de la prévention et du service des prestations en cas
d’accidents au travail et de maladies professionnelles.
Sont considérés comme accidents de travail :
- L’accident survenu à un travailleur par le fait ou à l’occasion du travail, qu’il y
ait ou non faute de sa part ;
- L’accident survenu à un travailleur pendant le trajet d’aller et de retour entre
sa résidence ou le lieu où il prend habituellement ses repas et le lieu où il
effectue son travail ou perçoit sa rémunération. Seulement le parcourt ne doit
pas être interrompu ou détourné par un motif dicté par l’intérêt personnel du
travailleur ou indépendant de l’emploi ;
- L’accident survenu pendant les voyages dont les frais sont supportés par
l’employeur.
Sont considérés comme maladies professionnelles, toutes maladies causées
essentiellement et directement par le travail de la victime.

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Les prestations en cas d’accidents de travail ou de maladies professionnelles
sont en numéraire (indemnités journalières, rente pour capacité totale ou
partielle…) et/ou en nature (assistance médicale, pharmaceutique…..)
En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, la déclaration peut être
faite par l’employeur et, le cas échéant par la victime elle-même, ses représentants
ou ses ayants droit.
3- La branche des pensions

Elle est chargée du service des prestations de vieillesse, d’invalidité et de décès.
a- La pension de vieillesse
Elle est réservée trimestriellement aux assurés ayant l’âge de la retraite et qui ont pu
cotiser au moins pendant 15 ans (180 mois). Aussi, ces assurés doivent avoir cessé
toute activité salariée.
L’âge de départ à la retraite des travailleurs salariés est fixé à :
- 56 ans pour les ouvriers et assimilés (cat. C)
- 58 ans pour les employés et assimilés (cat. B)
- 60 ans pour les agents de maîtrise, les cadres et assimilés (cat. A)
- 63 ans pour les médecins et enseignants du supérieur officiant dans le privé.
b- La pension anticipée
Elle est prévue pour les assurés ayant au moins 50 ans d’âge et 15 ans de
cotisation. Ces assurés doivent être dans l’incapacité physique ou mentale d’exercer
une activité salariée.
c- L’allocation de vieillesse
Elle est accordée aux assurés ayant 55 ans d’âge et qui ont cessé toute
activité salariée sans avoir atteint 15 ans de cotisation. L’allocation de vieillesse est
versée une seule fois à l’assuré.
d- La pension d’invalidité
L’assuré invalide est celui qui a subi une diminution de ses capacités physiques
ou mentales, suite à un accident de travail ou à une maladie professionnelle. Pour
bénéficier de cette pension l’assuré doit avoir au moins de 55 ans d’âge, être
immatriculé à la caisse depuis au moins 5 ans et totaliser 6 mois d’assurance au

57
cours des 12 derniers mois civils précédent le début de l’incapacité ayant conduit à
l’invalidité.
e- La pension de survivants
En cas de décès du titulaire d’une pension de vieillesse ou d’invalidité ou d’une
pension anticipée, ainsi qu’en cas de décès d’un assuré qui, à la date de son décès,
remplissait les conditions requises pour bénéficier d’une pension de vieillesse ou
d’invalidité ou qui justifiait de 180 mois de cotisation, les survivants ont droit à une
pension de survivants.
Il s’agit :
- du conjoint survivant, à condition que le mariage ait été contracté avant le
décès ;
- les enfants à charge du défunt ;
- les ascendants en ligne directe qui étaient à la charge de l’assuré s’il était
célibataire sans enfant. Une pension de réservation au taux de 25% est
octroyée à chaque ascendant.
NB : la prestation d’orphelin est égale à 50% du montant de la pension du
titulaire.
f- L’allocation des survivants
Elle est versée une seule fois à la veuve ou au veuf invalide ou aux orphelin,
si l’assuré ne pouvait prétendre à une pension d’invalidité et comptait moins de
180 mois d’assurance à la date de son décès.

58
TITRE 2 : LES CONFLITS DE TRAVAIL
CHAPITRE I : LES CONFLITS INDIVIDUELS DU TRAVAIL

Lors de l’exécution des contrats de travail, des conflits peuvent surgir, soit
entre un travailleur et son employeur, soit entre un groupe ou l’ensemble des
travailleurs et leur employeur.
I- Définition
Le conflit individuel du travail est un litige qui naît en cours d’exécution d’un
contrat de travail et qui oppose un ou des travailleurs à leurs employeurs pour la
défense d’un intérêt individuel.
II- Procédure de règlement

Elle comporte en principe deux phases : la phase conciliatoire et la phase
contentieuse.
1- La phase conciliatoire
Tout différend du travail doit être porté au préalable devant l’inspecteur du
travail en vue d’une conciliation à l’amiable. Cette phase est obligatoire et
incontournable.
Si l’inspecteur du travail a pu concilier les parties, il dresse et signe un
procès-verbal de conciliation. Dans ce cas, toutes les solutions arrêtées de
commun accord doivent être respectées et exécutées par les parties.
Mais si l’inspecteur du travail n’arrive pas à concilier les parties ou arrive
partiellement a les conciliés, il dresse et signe un procès-verbal de non
conciliation ou conciliation partielle. Une copie conforme de ce procès-verbal est
envoyée sur demande de l’une des parties au président du tribunal du travail. Ce
qui entraîne l’ouverture de la phrase contentieuse.
2- La phase contentieuse
Elle vient donc après l’échec de la conciliation devant l’inspecteur du travail
et se déroule devant un juge. En effet, si l’inspecteur du travail n’a pas pu
concilier les parties, l’action est d’abord introduite par déclaration écrite ou
verbale au greffe du tribunal du travail.

59
Les jugements du tribunal du travail sont définitifs et sans appel, sauf si le
chiffre de la demande introduite devant ledit tribunal dépasse 100 000 F CFA.
Dans ce cas, la partie insatisfaite de la décision rendue par le tribunal du
travail peut porter ensuite l’affaire devant la cour d’appel. Si à ce niveau elle n’est
toujours pas satisfaite, elle peut enfin introduite un pourvoi devant la cour de
cassation.
Le délai de prescription de l’action en appel en matière sociale devant la cour
d’appel est de 15 jours.
III- Le tribunal du travail

1- Composition
Le tribunal du travail est composé :
- d’un magistrat qui préside les audiences du tribunal ;
- d’un assesseur employeur et d’un assesseur employé ;
- d’un service de greffe.
2- Compétence
Le tribunal du travail est compétent pour connaître entre autres :
- des litiges individuels nés à l’occasion du contrat de travail et d’apprentissage,
y compris les accidents du travail et les maladies professionnelles ;
- de tous les différends individuels relatifs aux conventions collectives et aux
arrêts en tenant lieu ;
- des différends nés entre travailleurs à l’occasion du travail ; etc.
Le tribunal du travail compétent en cas de conflit du travail est, en principe,
celui du lieu du travail. Toutefois, si le litige fait suite à un licenciement, le travailleur
aura le choix entre le tribunal de sa résidence habituelle au Burkina Faso et celui de
son lieu de travail.
Au cas où le travailleur a été recruté sur le territoire national et affecté dans un
autre pays, il peut opter pour le lieu de conclusion du contrat (Burkina Faso).

60
CHAPITRE II : LES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL
I- Définition
Le conflit collectif du travail est un différend qui naît en cours d’exécution d’un
contrat de travail et qui oppose un ou plusieurs employeurs à un groupe organisé ou
non de travailleurs pour la défense d’un intérêt collectif.
II- Procédure de règlement

On distingue à ce niveau une procédure ordinaire et une procédure
extraordinaire.
1- La procédure ordinaire
Elle comprend deux phrases : une phase conciliatoire et une phase d’arbitrage.
a- La phrase conciliatoire
Tout différend collectif doit être immédiatement notifié par les parties :
- à l’inspecteur du travail, lorsque le conflit est limité au ressort d’une inspection
du travail ;
- au directeur du travail, lorsque le conflit s’étend sur les ressorts de plusieurs
inspections du travail.
Si le conflit collectif n’a pas pu être réglé à l’amiable, il doit être soumis à la
phase d’arbitrage, c'est-à-dire le règlement de l’affaire devant des arbitres.
b- La phase d’arbitrage
Dans les dix jours qui suivent la réception du procès –verbal de non conciliation,
le ministre chargé du travail doit soumettre le différend à un conseil d’arbitrage. Ce
dernier a jusqu'à un mois suivant la réception du dossier de l’affaire pour se
prononcer.
Le conseil d’arbitrage se prononce en droit sur les points relatifs au litige qui lui
est soumis. Ainsi, si l’une des parties n’est pas toujours satisfaite de la décision
rendue par le conseil d’arbitrage (sentence arbitrale), elle peut former un pourvoi en
cassation devant le conseil d’Etat dans les délais et formes prévus à cet effet.

61
2- La procédure extraordinaire
Cette procédure extraordinaire comprend la grève et le look out.
a- La grève
* Définition
La grève est un arrêt de travail, collectif et concerté, en vue d’appuyer des
revendications professionnelles déjà déterminées auxquelles l’employeur refuse de
donner satisfaction. Toute grève qui ne répond pas à cette définition est illicite. En
outre, la grève ne peut être déclenchée qu’après épuisement des procédures de
conciliation et d’arbitrage et après respect d’un préavis de grève.
* Les diverses formes de grève

Il existe plusieurs types de grève :
- Grève tournante : grève qui affecte successivement divers ateliers ou diverses
catégories du personnel de l’entreprise ;
- Grève surprise : grève déclarée sans préavis, ni avertissement elle est dite
grève sauvage;
- Grève sur le tas : grève sur les lieux de travail pendant les heures de
services ;
- Grève perlée : grève ou la cadence du travail est ralentie sans qu’il y ait arrêt
complet du travail ; etc.
Ces différentes grèves sont illicites parce qu’elles paralysent l’entreprise (grève
perlée, grève surprise) ou parce qu’elles portent atteinte à la liberté du travail ou à
la sécurité (grève sur le tas) par exemple.
* Les conséquences de la grève pour le travailleur

La grève licite n’a pas d’effets négatifs sur l’emploi. Le contrat de travail sera
simplement suspendu et non rompu. Le travailleur perdra son salaire pour le temps
de grève. Mais, si la grève est illicite, le salarié gréviste peut perdre la garantie de
son emploi et pourra dans ce cas être licencié. Quant au travailleur non gréviste, il
perçoit son salaire même s’il ne travaille pas.
b- Le lock-out
Le lock-out est une décision par la quelle un employeur interdit aux travailleurs
l’accès de l’entreprise à l’occasion d’un différend collectif du travail.
62
Grève et lock-out sont interdits avant épuisement des procédures de conciliation
et d’arbitrage fixées par le code du travail. Ils produisent les mêmes effets qu’ils
soient déclenchés ou non conformément à la procédure instituées cet effet.

63

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Institut Africain d’Entreprenariat et de Management

Année académique 2011- 2012

Présenté par Yacouba DEMBELE

Titre 1 : Les relations professionnelles

Chapitre II : Les voies d’acquisitions de la qualification professionnelle………………...

Chapitre III : Les conventions et accords collectifs de travail…………………………….

Chapitre IV : Le règlement intérieur…………………………………………………………

Titre 2 : Conditions générales du travail…………………………………………………….

Chapitre II : Agence nationale pour la promotion de l’emploi (A.N.P.E)…………………

Chapitre III : Les délégués du personnel……………………………………………………

III. Protection, devoirs et révocation des délégués du personnel………………………...

Chapitre V : La Caisse Nationale de Sécurité Sociale (C.N.S.S.)………………………..

Titre 2 : Les conflits de travail……………………………………………………………..

Chapitre II : Les conflits collectifs du travail………………………………………………...

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1. Les sources internes

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b. Les sources professionnelles

2. Les sources externes ou internationales

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II. Formation du contrat de travail

Cour de droit du travail Présenté par Yacouba DEMBELE

b. La capacité des parties

c. L’objet et la cause du contrat

2. Les conditions de forme

Cour de droit du travail Présenté par Yacouba DEMBELE

III. Les différents types de contrat de travail

1. Le contrat de travail à durée déterminée

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C. Rupture du contrat de travail à la durée déterminée

2. Le contrat de travail à durée indéterminée

Cour de droit du travail Présenté par Yacouba DEMBELE

3. Le contrat de travail à temps partiel

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IV. Exécution du contrat de travail

1. Les obligations de l’employeur dans un contrat de travail

2. Les obligations de l’employé dans un contrat de travail

V. MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

1. La modification sur proposition des parties

2. Modification dans la situation de l’employeur

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b. La modification pour les motifs économiques

VI. Suspension du contrat de travail

2. Les causes de suspension

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3. Les conséquences de la suspension

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VII. Rupture de contrat de travail

1. Les causes générales de rupture du contrat de travail

2. Les conditions de rupture du contrat de travail

a. Les conditions de forme

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b. Les conditions de fond de la rupture

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3. Les conséquences de la rupture du contrat de travail

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Le travailleur a droit à un congé payé, à raison de deux jours et demi

Si le travailleur a effectivement travaillé pendant les douze (12) mois dans

Il faut néanmoins retenir que l’indemnité compensatrice d’un travailleur

A cela, il faut ajouter que le travailleur ou l’apprenti âgé de moins de vingt –