Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
CONFLITS
SECTI
ON1:L’
ENTREPRI SE,PREMI ERAGENTFAVORI
SANTOU
STERILISANT LA COMMUNICATION
2)L’
ambi
guï
tédel
acommuni
cat
i
on
2.
1Pal oAl toetl ’
anal
ysetransact
ionnel
l
e:t
héor
iesex
pli
cat
iv
esde
création des conflits...
2.
2. .
.etd’aideàl eurrés
oluti
on
1)Lesdi
ff
érent
esf
açonsd’
abor
derunconf
li
t
1.1 Du combat...
1.2 ...à la construction
2)Nécess
it
éd’
uni
nter
venantex
tér
ieur
2.1 Pourquoi les adversaires sont-ils les plus mal placés pour régler leur
différent?
2.2 Convertir un combat à deux dimensions en une exploration à trois
dimensions
Chapitre 2 : La communication dans la résolution des conflits
Dans le chapitre précédent, nous avons abordé les conflits du point de vue de la
cul
ture d’ ent r
eprise etdesr elationssoci al
esent rei
ndi
vidus.Nousal l
onsdansc e
chapit
rees sayerdemet treenv al
eurl ’aspect“communicationnel “del ac réationetde
l
ar ésolut i
ondesconf li
ts,c ’est-à-dire en quoi la communication peut être utile, voire
essentielle, dans la résolution des conflits.
SECTI
ON1:L’
ENTREPRI SE,PREMI ERAGENTFAVORI
SANTOU
STERILISANT LA COMMUNICATION
(1)
Mouv
ementi ssu de l ’
écoledePal oAl t
o,fondéeparGr egoryBATESON enCal ifor
nieapr èsl aSeconde
Guerre Mondiale et dont P. WATZLAWICK est maintenant le chef de file. Pour en savoirplus,voir“La nouvelle
communication “ ,BATESONetaut res,LeSeui l
-Paris, 1981
(2)
i
n“Dénouerl esconf l
it
spr of
essi
onnel s:l
’
int
erventionpar adoxal
e“,Edi tionsd’Or ganisat
ion-Paris, 1984,p 29
(3)
i
n“Une logique de la communication “
,Edit
i
onsduSeui l
,1972,p45et46
(4)
i
n“Dénouerl esconf l
it
spr of
essi
onnel s:l
’
int
erventionpar adoxal
e“,E. O-Paris, 1984,p 30
-i
nsuf
fi
sancedel
’
informat i
on--> du fait du chef, pour garder son prestige
et son autorité
--> du fait de la compétition interpersonnelle,
pourensav oi rpl usquel ’aut
re
(5)
in“Dénouerl esconf
li
tspr
ofessionnel
s:l ’int
ervent i
onpar
adoxal
e“,E.
O -Paris, 1984,p 27
(6)
in“Commander ou motiver? “ ,E.O-Paris, 1984, p 80
(7)
id, p82 et 83
Notre culture actuelle nous empêche dans certains cas de dire à notre chef que
quel que c hose ne v a pas ,c arcel ar el
ève non pl us d’
une informat i
on pur ement
objectivemai sd’ unappelàl ’
aideetmêmed’ unav eud’i
ncompét ence.Enef fet,nous
sommesdansunc ontex t
eoùl edr oi
tàl ’
err
eurn’ex i
stepasetoùl apromot iondépend
totalement de la capacité à régler soi-même le maximum de problèmes.
La lenteur des communications est due quant à elle au fonctionnement encore
centralisé de nos organisations mais surtout à une énorme bureaucratie dont on a du
mal à se défaire.
I
les t donc néc ess ai
re d’ amél ior
er la ci rculation des i nformations et l a
communication en portant notre intérêt sur quatre points cruciaux révélés dans toutes
les recherches contemporaines et notés par G. DELAIRE(9) :
(8)
in“Dénouerl
esconfli
t
spr ofessionnels:l
’i
nterventi
onparadoxale“,op.cit
.,p60
(9)
in“Commander ou motiver? “,op.ci
t,p84
(10)
i
n“Lesparadoxesdel acommuni cati
on,àl’écoutedesdiff
érences“,E. O-Paris, 1988, p 104
(11)
i
n“Dénouerlesconfl
it
spr ofessionnel
s:l’
intervent
ionparadoxal
e“ ,op.ci
t.,p30
2)L’
ambi
guï
tédel
acommuni
cat
i
on
2.1Pal oAl t
oetl ’
anal ysetr
ansact
ionnel
le:t
héor
iesexpl
icat
ives
de création des conflits...
On peut, afin de déterminer les causes de conflits, regrouper deux écoles qui se
sontpar ti
c ul
i
èr ementi ntéressées à l ac ommuni cat ion :l ’
analyse tr
ansac t
ionnel l
e
(13) (14)
d’
Eric BERNE etl’
écoledePalo Alto . Ces deux écoles, bien que différentes
dansleur sconc ept i
onsdel acommuni cation,ontencommund’ avoirmi sl’
ac cents ur
ce quise pass el or
s d’un éc hange ent re deux indi vidus,parl ’ét
ude appr ofondi e
duquel on peut déceler les causes du conflit.
L’
anal yse trans ac t
ionnelle explique “qu’une de nos mot ivat i
ons es sent i
ell
es
(15)
consiste à recueillir des signes de reconnaissance de la part des autres “ : nous
n’ex i
stonsquepar c equenouss ommesencons tanter el
ati
on,aut rav er
sdel aquel l
e
nous cherchons à être reconnus positivement. Mais au cas où nous ne pouvons
obtenir de signe positif, nous préférons obtenir des signes négatifs que pas de signe
du tout! Or le conflit avec les autresestj ust
ementl ’
occ asi
onder ecev oi
rdenombr eux
signes de r econnai ssanc e, l’
émer gence des conf lit
sv enant combl er un v i
de
relationnel.
L’anal yset ransactionnel l
enousai dedoncàcompr endrec ertai
nscompor t
ement sde
recherche systématique de conflits dans des groupes où la distribution de signes
posi ti
fses tmani f
es tementi nsuffi
sante,Etc’ estjustementparl acr éati
ondes ignes
posi ti
fs(mot ivat
ion,r éali
sat i
ondes oi.
..)quel’onpeutf air
edimi nuerl esconflits.
(12)
i
n“Lespar adoxesdel acommuni cati
on,àl’écout edesdi ff
érences“,op. cit,p15
(13)
voir“Des jeux et des hommes “ ,Stock-Paris, 1966 et l
’
arti
cle“Conflits et négociation “deSandr
aMI
CHEL
par udans“Management, aspects humains et organisationnels “ ,op.ci
t
.
(14)
op.cit, annotation (1)
(15)
art
icle“Conflits et négociation “
,op.ci
t,p296
“Uns alari
év av oirs onc ollèguepourl uidemanderdel ’
aideràt rouv erune
solution à un problème dans son équipe de travail. Le collègue, naïf et plein de bonne
volonté, se lance dans des suggestions. Mais toutes seront démolies par le salarié qui
fini
raparr eparti
rav eclac onf ir
mat iondesac onvi ct
ion:“Per sonnenem’ ai
dej amai s.“
Des onc ôt élecol l
ègues edi ra:“Je suis vraiment incapable de trouver des solutions
intelligentes. “Enf aitques’ esti lpas sé?Les alari
éaent raînésoncol lèguedansun
“jeu “:der ri
èreunedemandepui sundi al
ogueenappar encebanal ,i
lcher chai tàs e
v oi
rconf ir
merunec ert
itudei ncons cient e:“Je suis seul au monde et personne ne
par v ientà m’ aider.“ Le butestat t
eintquand l ec ollègue, abattu, avoue son
impuissance à trouver une solution. “ .
L’anal ysedesj euxmetàj our cer tainessour cesdec onf li
tsincompréhens iblesde
l’
ex tér i
eur:der rièr
e un di al ogue r elat i
vementbanalse c ache en faitun éc hange
“piégé “quidéc l
encheraàunmomenti nat
tenduunc onf
li
t.
L’anal yset r
ans acti
onnel l
er epos edoncsurl ebes oindet ransacti
on- c’ est-à-dire le
besoi nd’êt r
eenr el
ation- et les jeux.
Cettes i
tuation par
adox
ale naî
tdu f
aitqu’i
lexi
ste deuxni
veauxde communi
cat
ion
(19)
analysés par WATZLAWICK, BEAVIN & JACKSON :
- digital : possède une syntaxe logique très complexe et très commode, mais
manqued’ unes émantiqueappr opri
éeàl ar elati
on;ils’agitdumess ageeffect
ivement
émi ss il
’ons ’ent i
entaucont enuappar ent .
- analogique : possède la sémantique mais non la syntaxe appropriée à une
définition non équivoquedel anaturedesr elati
ons;i ls’
agitdelarelati
onex i
stantau
moment même ou la communication digitale est émise.
Lasémant iqueestl a“science des significations du langage “
,ainsilepremiermode
de communication correspond au langage verbal et le second au langage du
compor t
ement .C’ estdel adiscordanceent recesdeuxmodesdel angagequenaî t
l
’ambi guïtédel acommuni cat
ion.
Les deux éc ol
es ne donnentdonc pas l e même s ens au mot“jeu “ ,mais
décrivent toutes deux des situations qui enferment les individus dans des échanges
(19)
i
n“Une logique de la communication “ ,op.
cit
,p57à65.
(20)
“Les paradoxes de la communication dans les organisations “i
nRFG Mar
s-avril-mai 1984, p 61.
(21)
voirl’ar
ti
cle “Conflits et négociation “de Sandr a MI CHEL,op. ci
t
,p 298,ci tati
on tir
ée de “La nouvelle
communication “ ,op.ci
t.
2.
2..
.etd’
aideàl
eurr
ésol
uti
on
L’
ent r
eprise dev r
ait donc c réer les conditions stimulant et développant la
communi cati
on:l adi scussion,l ’explicati
on,laconf
rontat
iond’idéespermettr
ontde
mettre en évidence les résistances, les craintes, les oppositions, voire donner
naissance à des conflits internes. Ces conflits, dans ce cas, constitueront un
(24)
méc anisme d’ ajust
ementdes nor mes ,une sort
e de “soupape de sécurité “
exerçant un rôle positif dans la vie du groupe.
(22)
nom donnéparEDWARD DE BONO ( dans“Conflits, vers la médiation constructive “,Inter Edit
i
ons-Paris,
1988) à une méthode novatrice de résolution des conflits, que nous examinerons dans la 2e section.
(23)
P.D.G de SONY-France depuis 1985, Michel GALIANA-MINGOT a écrit un article dans Personnel n°362-
juil l
et1995,i
ntit
ulé“Lacommuni cationdansl ’ent
reprise:unedi mensi ondesacul t
ure“ ,p37
(24)
L.A.COSER :“Les fonctions des conflits sociaux “dansA.LEVY:“Psychologie sociale “ ,Dunod,t ome2,
1980, p493 à 497
(25)
“Lacommuni cationdansl ’
ent reprise:unedi mensiondesacul ture“,op.cit
,p38
(26)
voir : RFG mars-avril-mai1984, “Gestion : les thèmes dominants des cinq dernières années “deDi no
GASTALDI ,p31;Per sonneln° 292 j anv ier1988,“De l ’
infor
mat ion d’entrepri
se“deJ. LAURIOZ, p6, n°299
oct obre1988,“Les outils de communication de la programmation neurolinguistique “deM.JUAN,p7,n° 313
mars-av ril1990,“Pour une communication organisée “deA.BARTOLI ,p36,n° 318octobre1990,“Le système
decommuni cat
ioni nternedel ’
ent reprise“deG.DONNADI EU,p41et“La B.D. dans la communication interne
del ’
entrepr i
se“deA.BARAI LLER,D.FADDA&J.PERRET,p48,n° 332mai1992,“Audit de la communication
interne de B.HENRIET, p12.
(27)
“Lacommuni cationdansl ’
ent reprise : une dimension de sa culture “
,op.
cit,p38
(28)
“LaB. D.dansl acommuni cationi nternedel ’entr
epri
se“ ,op.cit,p49
(29)
Michel GALIANA-MINGOT note dans son ar ti
cle(“Lacommuni cationdansl ’entr
epri
se:unedi mensiondesa
culture “ ,op.cit
,p38)quet r
èspeud’ i
nf ormat i
onsmér it
entr éel
lementd’ êtr
econf i
denti
el
les,oualorst
rèspeude
temps,etqu’ uneév ent uel
le“fuite “asouv entunef f
etpositi
fsurleper sonnel
(30)
cett
e méthode de r ésol ution des conf l
it
sr epose surle conceptde “pensée triangulaire “dans l
equel
l’i
nt er
venantparti
cipeplei nemental ar echerched’uneissue.
(31)
i
n“Dénouer les conflits professionnels “
,op.cit
,p81à91
(32)
i
n“Les paradoxes de la communication “ ,op.cit
,p101
(33)
i
n“Dénouer les conflits professionnels “
,op.cit
,p88
(34)
i
n“Dénouer les conflits professionnels “
,op.cit
,p89
(35)
P.WATZLAWI CK,“Changements, paradoxes et psychothérapie “ ,Seui
l
,1975,p159,ci
t
éin“Dénouer les
conflits professionnels “
,op.cit,p90
(36)
exempl erelevéin“Dénouer les conflits professionnels “
,op.
cit
,p91
1)Lesdi
ff
érent
esf
açonsd’
abor
derunconf
li
t
Chois
irlamanièred’
aborderunconf
li
testprimor
dial
.L’
appli
cat
iond’
uneseule
méthodeestt r
èsr ar
e:seulementlor
squeleproblèmeesttrèspréci
sous’i
ls’agi
t
d’
unes i
tuat
iontypi
quedenégociat
ion(
surl
essalai
resparexemple)
.
Nousall
onsi c iabor
derl
esquat
remani
èresd’
abor
derunconf
li
tmi
sesenv
aleur
(37)
par E. DE BONO .
1.1 Du combat...
Négocier : cette méthode est une concession par rapport au combat, étant
donnéqu’ elles ousent endlec ompromi s,c’est-à-dire une position qui se situe quelque
part entre les deux positions existantes. Le problème est que nous nous restreignons
à ce qui existe déjà. De plus, E. DE BONO(39) cons idèreque“le rôle du médiateur est
i
nadéquatc ari ln’ es tque l ’i
nter
médi aire ent r
el es par ti
es quine v eulentpas
communiquer directement. “
Lanégoc i
at i
onestc ependantuneamél i
orationparr appor taucombatencel aqu’ ell
e
s’él
oigne de l ’
ess ence même du conf l
it.Parc ont r
e,i lex i
steundanger:êt retrop
(37)
in“Conflits, vers la médiation constructive “
,op.
cit
,p53à63
(38)
in“Conflits, vers la médiation constructive “
,op.ci
t,p54
(39)
id, p55
Construire : E. DE BONO a une nette préférence pour cette méthode car, dit-il :
“c ’
estlemodedepenséequer écl amentimplici
tementl essi tuati
onsc onfli
ctueles“(41)
l
.Enef f
et ,ell
er épondau“désir de créer “c it
épr écédemment .
Lemêmeaut eurendonned’ ail
l
eur sunejustedéf i
niti
on:“i lnes’ agi tpassi mplement
d’éli
minerunpr oblèmeoudepar v eniràuncompr omi s;ilyaél abor ationdequel que
chos equin’ exi
s t
aitpasaupar avant“ .Cet
temét hode,àl adi ff
érencedespr écédentes ,
ne se base plus sur ce qui existe déjà mais plutôt sur ce qui pourrait être créé.
Cela ne veut pas dire que tout va bien se dérouler, il peut se produire des
provocations, des faux départs, des percées conceptuelles importantes et un
développement irrégulier. Cependant, il est nécessaire dans les conflits de dégager
desi ssues ,cequii mpliqueunef fortconst
ructif
.Ai ns i
,mêmesinousn’ arri
vonspasà
éliminer la cause du conflit, nous pouvons toujours tenter de trouver une issue.
(40)
in“Conflits, vers la médiation constructive “
,op.
cit
,p57
(41)
, id,p 60
2)Nécess
it
éd’
uni
nter
venantex
tér
ieur
2.1 Pourquoi les adversaires sont-ils les plus mal placés pour
régler leur différent?
- la tension due aux hostilités : on peut en donner une image fidèle en prenant
deuxéqui pesl utt
antaut iràl acor dedechaquec ôtéd’ uneriv
ière,lacor deent our ée
aut ourd’ euxaf i
n d’avoirl a mei l
leure prise possible.Aucun desadv er
sair
esn’ os e
relâcher la tension, car il serait immédiatement entraîné dans la rivière.
Iln’ yadansc ettes i
tuationaucunec ommuni cati
onent relesdeuxéqui pes,etmême
s’ilyenav ai
tune,el l
esnesef eraientpasconf i
ance.Unepr opos i
ti
onder el
âc hement
de l at ens i
on s erai
tcons idérée c omme un pi ège parl ’
adversai
re.I lestdonct rès
difficile dans ce contexte de mener une réflexion approfondie de type exploratoire.
On constate donc que la bonne volonté et le bon sens des adversaires n’ entrentpas
en jeu dans une telle situation : chacun agit le plus intelligemment possible en fonction
de sa propre logique.
- prendre position : Autrefois, lors des batailles, les chefs de chaque armée
marquaient leur position sur le champ de bataille au moyen de leurs étendards. Elles
constituaient le point de ralliement des troupes et montraient quelles étaient les
positions à défendre.
Denosj ours,lesdi ri
geant sd’ unc onfli
tinfor mentleur spar ti
sansdel ’év ol
uti
ondel a
situation par des déclarations qui sont en quelque sorte leurs bannières. Comme il est
pratiquement impossible de décrire en détail ce qui se passe réellement, on utilise des
“formules-choc “ t radit
ionnel lement ut ili
s ées pour pr endre pos i
tion. Il es t
malheureusement extrêmement difficile de revenir sur une position prise publiquement
et définie de cette manière.
En effet, à cause de ce besoin de montrer que le combat se poursuit, les négociateurs
se trouvent constamment mis au pied du mur. Le responsable doit faire connaître la
posi t
ionqu’ i
laadopt éeaf indec onser verl’appuidesespar t
isans,mai sunepos iti
on
figée rend toute négociation beaucoup plus difficile. Il est donc clair que les parties
impliquées dans le conflit sont les plus mal placées pour dénouer la crise.
- une étiquette sur le dos : il est courant dans un conflit que les parties
s’i
ns ul
tent:s ilapar ti
eadv ersees tun“ennemi “ ,oul e“diable “
,ilestdi
ff
iciled’ av oi
r
desdi s cussi
onsc onstructives;s’i
lestun“tyran “ ,un“agresseur “,un“dictateur “ ,i
l
est impossible de négocier avec lui car ce serait considéré comme une capitulation.
Ces étiquettes sont nécessaires pour alimenter les forces qui soutiennent une cause
et renforcent la légitimité de la situation. De plus, ces insultes permettent de
déterminer l’
atmos phèr edel anégoci ation,d’intimi derl’
adv ersai
reafi
nd’obteni rplus .
(44)
i
n“Conflits, vers la médiation constructive “
,op.
cit
,p133
- un regard extérieur : la dernière raison pour laquelle les adversaires sont les
plus mal placés pour résoudre le conflit est en rapport avec leur perception. En effet,
chaque partie prend une position qui domine la façon dont chacune perçoit les choses
:l esél ément sdel as ituati
ons’ organisentdef açonàr enf orcercetteposi t
ion.Ces
élément snepeuv entpl usens uit
es ’assembl erdiff
éremmentpourdonneràl asituation
un autre sens, car tout autre agencement mènerait à une position qui semblerait
inférieure à la position choisie.
Cef aites tindépendantdel av olontédespar t
iesquin’ens ontpasc onscientes ,ilest
donc impossibl ed’ens ortirparunact edev olonté.
De plus, lorsque nous sommes trop profondément impliqués dans une situation, il est
difficile de prendre du recul et avoir une vue générale. Ce handicap peut être
c ont our néparl apr ésenc ed’uni ntervenantex téri
eur.
Nous avons donc ici vu que les parties impliquées dans un conflit sont
généralement les plus mal placées pour le résoudre, sauf si le problème se résout par
laf orc e.Celaestdûàl al ogiquedel asit
uat i
on:i lestcl airqu’ uncombat t
antquif ai
t
des révélations complètes et manifeste une confiance totale en la partie adverse agit
bêtement.
Il y a cependant des habitudes et des comportements (insultes par exemple...) qui ne
sont pas nécessaires et qui de plus rendent plus difficile la résolution du conflit. Or les
(45)
i
n“Conflits, vers la médiation constructive “
,op.
cit
,p139
Dans l ’
appr
oc he c lassique d’ un conf lit,les parti
es abor dent l a situation
conflictuelle en ayant pleine confiance dans la force de leur position, de leurs
interventions et de leur résistance. Puis il arrive un moment où il devient évident
qu’ aucune despar ti
esn’ a de c hancesde r empor terune vi
ctoir
ef aci
l
e,ce quil es
amèneàt enirbondansl ’
espoi rquel ’aut
ref iniraparcéder ,oupar cequ’ auc unepor t
e
de sortie ne se dessine nettement .A laf i
n,l ’épuisementoblige lesadv ersairesà
négocier un compromis destiné à sauver la face, ce qui ne constitue pas la meilleure
s ol
ution, s’ agi
ssant d’une r éconcil
iati
on f orcée pl ut
ôt qu’
une sol ut
ion r éell
e et
constructive.
1- parce que les parties sont enfermées dans la pensée critique et de plus ne
maîtrisent tout simplement pas la pensée latérale et le mode constructif.
2- parce que les parties ne peuvent pas effectuer certaines opérations
mentales, même avec la meilleure volonté du monde, car cela ne serait pas cohérent
avec leur position dans le conflit.
(46)
i
n“Conflits, vers la médiation constructive “
,op.
cit
,p175
Afi
nquel adi
sc ussi
onsoitconstr
uctive,ilestnéces sair
equ’ i
lfi
x el
esétapes de
l
’ex plor at
ionetdesex er
cicesconstr
ucti
fs,s ansconsulterl espar t
iesafind’éviter de
choi sirunor dredujourqui conv
iendr
aitplusàl ’
argument ati
ond’ unepar t
i
e.
Lesdi f
férent
esétapesdoi ventêtr
eabor déesl ’
uneapr èsl ’
autre,sinonont enter ade
disc uterdet outenmêmet empss el
onlemodecr i
ti
quequel ’oncher chejustementà
éviter.
Let roi
sièmepar t
icipantestenquel quesor tel echefd’ orches treetdoi tdonc
orienter les parties vers différents modes de pensée afin de structurer le débat. Il ne
doit être ni hésitant ni suppliant - s anscependantt omberdansl ’atmosphèr ed’une
salle de classe - afin de formuler toute demande de façon ferme et précise.
Sil ’
onn’ accèdepasàunedemande,cel l
e-ci sera renouvelée et le fait de ne pas y
avoir donné satisfaction apparaîtra clairement.
Lorsque l
a di scus si
on s ’enli
s e,c ’estau t r
oisi
ème participant de la faire
redémarrer,parexempl eendét our nantl’att
ent ionv er
sunaut r
esuj et,ouenpr opos ant
lui même de nouvelles idées. Il est tout à fait de son ressort de faire savoir que la
réflexi
ons ’
estenl
i
séeàt elout elmoment ,etpr oposerunepauseaf i
ndemet t
refinà
ce blocage.
(47)
in“Conflits, vers la médiation constructive “
,op.ci
t
.
(48)
in“Dénouerl esconf l
i
tsprof essionnels:l ’
int
ervent
ionpar
adoxal
e“,op.
cit
.,p74
(49)
id, p 75
C’ es taut roi
s i
èmepar ti
cipantdefixer des tâches constructives à accomplir, en
expliquant clairement la démarche et fixer également un cadre de travail auquel il faut
se tenir. Il est pour cela libre de formuler des provocations de toute sorte, puis de
demander aux autres parties de travailler à partir de ces provocations.
En effet, il est dans une bien meilleure position que les autres pour poursuivre une
idée spéculative et pour encourager une idée hésitante, car son esprit est plus libre
d’env i
sagerdenouv ell
esi dées .
Parf
ois ,l’undesadv ersai
resaunei déequ’i
laimer
aitbi
enex pri
mer ,mai sne
peutpasl ef ai
reouv er
tementc arel
leri
squerai
td’
êtremalint
erpr
étée.Dansc ec as,
l
’idéees tt
rans mi s eaut roi
sièmeparti
ci
pantquil
’ex
primeensuit
edir
ectement ,comme
si elle venait de lui.
Cette façon de présenter des idées en biais illustre la nécessité logique de
l
’inter venti
ond’ unet i
ercepersonne.
E. DE BONO(50) c ons t
atequ’ ilestdi ffi
ci
leder emarquerl esi déespr opos ées,
chac unét anttell
ementav eugl éparl esmér i
tesdesespr opresi déesqu’ ilnepr êt
epas
correctement attention à celles des autres.
Le troisième participant a pour fonction d’ att
ir
erl ’at
tenti
onsurl esi dées naissantes,
même s ’i
ln’ ya enc or
e que l ’
amor ce d’une i dée que per sonne n’ ar emar quée,et
récolter les idées créatives produitesaucour sd’ uneséance.Cel les-ci peuvent être
exploréesaf inquel ’
onex ploit
el ebénéf i
cequipeutév entuel l
ements’ yrattacher.
Let roisi
èmepar t
ici
pantn’ adoncpasàl imi t
ersonr ôl
eàcel uid’unr appor t
eurpas sifet
neutre, puisque ses interventions ont pour objectif de développer les idées.
Let roi
sièmepar tici
pantr egardel eschos esd’ unemani èredét ac hée,ilprenddu
recul, ce qui lui permet de regarder à la fois la situation elle-mêmeetl ’anal
y sequien
est faite.
E. DE BONO(51) i maget rèsj ust
ementcel aendi santqu’ “il distingue les arbres tout en
voyant la forêt “.Ilestconstammentaumêmeni veauquel esadv ersaires ,t
outenét ant
égal ementaudess usd’eux .L’i
magedut r
iangl es uggèr eenef f
etqu’ilyaégal i
téent re
lest roisangl es ,etcependantl ’undest roises tenposi ti
ondesupér iorit
éparr appor t
aux deux autres.
Cette vue globale peut parfois donner lieu à un compte rendu détaillé ou même
permanent, sans pour autant que le troisième participant joue un rôle de secrétaire ou
de greffier.
(50)
in“Conflits, vers la médiation constructive “
,op.
cit
.
(51)
id, p 183
Un examen des concepts permet de passer en revue les concepts établis, les
conc ept sdomi nant s,bl oquant s,l esconcept senév olut
ionouàl ’
étatnai ssantetles
besoi nsdec oncept snouv eaux ,lebutét antdef ai
reprendrecons ciencedel ’
étatdu
conflit.
Let r
oi sièmepar t
icipant ,av ecl av ueglobalequ’i
ladel asi t
uat
ion,es tlemi euxplacé
pourpr océderàc eti nvent air
equidoi têtr
eaus siri
chequeposs i
ble,étantdonnéqu’ i
l
estpar f
oisdif
fi
cil
ededéf i
nirc er tainsconceptsquel ’
onut i
l
isepourtant.Ilarri
veparfoi
s
grâce à cet examen des concepts que les parties découvrent qu’ el
lesontc ont
enuleur
réflexion dans des limites étroites.
Fournirdespr oposit
ionsens upplémentdecel lesappor t
éesj usqu’ iciest un des
rôles fondamentaux du troisième participant, son travail ne consistant pas seulement à
or ganiserlaréf l
ex i
ondesaut r
esetàenr etirerlemax i
mum d’ ens ei
gnement s.
Il peut donc avoir directement un rôle de réflexion, pour lequel il devrait posséder une
c ertai
nemaî t
risedel ac r
éativ
ité,cargénér erdespr opos it
ionsn’ estpasseul ementl e
faitd’enpr oposerpl usdansl ’espoirquel ’uned’ el l
esmar cher a,mai spl ut
ôtdecr éer
un champ perceptif enrichi afin que le processus constructif puisse être efficacement
mené à bien.
Cependant ,cett
ecommuni cat
ionétablieparl’i
nter
venti
ond’unetierceper sonne
nedoitpass’ ét
eindredèsqu’ ilestpartietdonnerl i
euàd’ autr
esconfli
ts.Iles tdonc
nécessaire de la perpétrer en développant un réseau de communication interne à
(52)
in“Conflits, vers la médiation constructive “
,op.
cit
,p185
(53)
id, p 188