Comment gérer les talents en entreprise ?

Une bonne politique de gestion de talents donne aux entreprises un avantage

concurrentiel certain. Quelles sont les 4 principales étapes de mise en œuvre ?

1. Identifier et détecter les talents : en premier lieu, il est impératif de

définir ce qu’est un « talent » pour l’entreprise. Il s’agit ensuite de
réaliser une cartographie des compétences recherchées pour
optimiser l’activité de l’entreprise, puis de définir des KPI
(indicateurs de performance) qui mesureront l’utilité de celles-ci.

La planification ou bien l identification débouche enfin sur un audit de

l'existant qui permet d'évaluer les niveaux des individus souvent par
service. Cela conduit souvent à détecter les Gap c'est à dire les niveaux de
la hiérarchie qui souffrent d'un manque de compétences et de
leadership

2. Attirer les talents : une fois le besoin recueilli, la cartographie des

compétences effectuées, il s’agit d’attirer les talents dont
l’entreprise a besoin. Débute alors un véritable travail sur les
processus de gestion des talents, depuis la mise en place d’une
marque employeur forte et positive jusqu’au processus de
recrutement respectueux des candidats (sélection, entretien,
rémunération, perspective d’évolution de carrière etc.).

3. Développer les aptitudes et les compétences : Nul n'arrive en

entreprise au maximum de son savoir-être et son savoir-faire. C'est tout
l'objet du processus de développement qui débute avec
une préparation individuelle pour que l'individu accueille positivement
les formations, les coachings, les revues de performances et le
mentoring

si des collaborateurs ont le potentiel pour répondre aux besoins

ou dans l’objectif de satisfaire à leurs aspirations professionnelles,
 des actions de formation sont proposées pour développer ces
aptitudes naturelles.
4. Retenir les talents : Le plus longtemps vous conservez un talent dans
votre entreprise, le meilleur retour sur investissement vous obtiendrez.
La clé est dans le fait de penser "long terme" avec les talents
et donc il s’agit de la phase « motivation ». La rétention des
collaborateurs passe en partie par la rémunération offerte et les
avantages annexes (intéressements au résultat, distribution de parts
de capital) mais aussi par la qualité de vie au travail, les évolutions
de carrière et l’autonomie dans la réalisation du travail