Les principaux thèmes abordés durant cette 2ème partie

1 - La gestion des effectifs, des emplois et des compétences.

2 – Le recrutement.

3 – La formation professionnelle continue.

4 - L’évaluation et la gestion des carrières et la rémunération.

L’évaluation : clé de voute dans le cycle de vie RH

Fil des mois

Fil des mois
Mobilité Recrutement

Septembre à
Novembre Formation Evaluation Novembre à
Janvier

Décisions
Décembre - Février
Rémunération
L’évaluation et la gestion des carrières

Cette séance aborde les questions suivantes :

o A quoi sert l’évaluation en entreprise ?

o Quels sont les pratiques, les supports et les étapes de l’évaluation du

personnel ?

o Quel est le rôle du manager dans ce processus essentiel de GRH ?

o Comment est mise en œuvre une gestion des carrières ?

Car vous serez des évaluateurs et des évalués !

Les raisons d’un processus d’évaluation

Contexte idéo-
logique
non neutre

Performance de Développement
l’entreprise des salariés
Evaluation

Mesurer la Valoriser la
contribution dimension
individuelle individuelle
L’évaluation: le salarié au centre du dispositif

Un collaborateur… Direction
• Sensibilisé générale

• Actif
• En position centrale
Partenaires
Manager Salarié
Un manager… sociaux

• Anticipateur
• Facilitateur
• A l’écoute
DRH
L’évaluation du personnel :
un outil-clé pour les différents acteurs
Au niveau de l’entreprise
•Lier contribution du salarié/objectifs de
l’entreprise.
•Divulgation des objectifs stratégiques aux
salariés.
•Optimisation de la communication.
Au niveau du salarié
•Donner un sens à son travail.
•Apprécier sa contribution et faire un
point sur ses compétences et sa
performance.
•Se projeter dans l’avenir.
Au niveau des pratiques RH
•Levier essentiel des pratiques RH.
•Lien direct avec la formation, la
rémunération, la mobilité, la gestion
des compétences et le recrutement.
Au niveau du management
•Faire un bilan formel et fixer des
objectifs.
•Créer les modalités d’un échange
approfondi.
•Connaître ses collaborateurs.
•Faire évoluer les compétences.
Définir les conséquences de l’évaluation

Nature de l’impact ?

Modalités de mise Quel réel pouvoir

en œuvre ? pour le manager ?

Liens entre évaluation et formation - mobilité – rémunération: des questionnements essentiels !

L’évaluation: un acte essentiel pour l’entreprise
d’aujourd’hui et de demain

Implications en matière de GRH Processus d’évaluation

Développement
de carrière
Formation Exigences

Impacts en
Evaluation Objectifs
GRH

Suivi
Rémunération
Mobilité
Les objectifs de l’évaluation

o Evaluer la maîtrise des compétences.

o Apprécier la performance de chaque salarié.

o Détecter les potentiels.

o Renforcer l'équité dans l’entreprise.

o Introduire de la transparence dans la GRH.

Individualisation et Non-discrimination

Discrimination = une différenciation illégale,

reposant sur un motif interdit (activités syndicales, sexe, race, religion…).

JUSTIFIER
par des raisons objectives et matériellement vérifiables
la différence de rémunération entre des salariés effectuant un
même travail ou un travail de valeur égale.
(coefficient, classification, qualification, ancienneté,
connaissances professionnelles, diplômes, expériences ou
responsabilités).
Un double objet d’évaluation: la performance et la
compétence
1- L’évaluation de la compétence :

• Evaluer à partir d’un référentiel de compétences propre à

l’entreprise.

• Evaluer dans un contexte de compréhension de la logique

compétence et des outils support (référentiel de
compétences).

• Evaluer les compétences dans un esprit de progrès et de

développement
 Exemple de référentiel de compétences
(responsable de ligne; industrie para-pharmacie)
A B C D
COMPETENCES TECHNIQUES
T1. Utiliser et appliquer les connaissances et savoir-faire de base
(voir détail dans référentiel formation)
T2. Appliquer la procédure SMED de changement de formats
T3. Réaliser un changement de format (nouveau produit ou dérogation)
T4. Utiliser les outils de contrôle qualité (Phmètre, colorimètre, système de pesée,
olfaction)
T5. Respecter les normes et procédures Qualité
T6. Assurer la maintenance de premier niveau de l ’outillage
T7. Renseigner le dossier de conditionnement du produit

COMPETENCES D ’ADAPTATION
A1. Faire analyse critique des équipements pour proposer des améliorations
A2. Analyser un dysfonctionnement ou un incident et intervenir ou alerter

COMPETENCES D ’ORGANISATION
O1. Appliquer les méthodes d ’analyse de problèmes
O2. Affecter les personnels aux postes en fonction de besoins

COMPETENCES RELATIONNELLES
R1. Apporter conseil, soutien et formation sur le tas au personnel
R2. Détecter les problèmes relationnels et agir pour maintenir un bon climat social
R3. Appliquer et faire appliquer les règles d ’hygiène et de sécurité, ainsi que le tri sélectif
des déchets

•A: ne sait pas; Niveau actuel d’un salarié

•B: sait faire, avec un support;
•C: compétence confirmée et autonomie;
•D: capacité à transmettre son savoir-faire
Source: A.Meignant, Déployer la stratégie RH, Editions Liaisons
Un double objet d’évaluation: la performance et la
compétence

2- L’évaluation de la performance :

• Evaluer à partir d’objectifs clairs, pertinents et précis.

• Evaluer des salariés sensibilisés à la performance.

• Evaluer dans un contexte préparé et stable.

Le management de la performance au centre du système
d’évaluation du personnel

La personne Le poste

Le contexte

La performance
Les 4 étapes du processus d’évaluation du personnel
et de la performance

Système
GRH
1

Clarification des
exigences 2
Evaluation
Fixation des
objectifs
4
Suivi périodique
des réalisations

3
Le management de la performance au centre du système
d’évaluation du personnel

Des processus et des outils permettant:

• L’identification des objectifs de performance.

• La mesure de la performance réalisée.

• Les conditions d'amélioration de la performance.

Testez vos connaissances

A quels domaines de l’activité RH est liée l’évaluation du

personnel (plusieurs réponses possibles) ?

A – la gestion des carrières

B – la gestion des rémunérations
C – la politique de formation
D – la gestion des effectifs
E – la gestion de la mobilité
3 grandes familles de méthodes d’évaluation

• Les méthodes traditionnelles

• Le rangement
• L'échelle graphique
• Les choix forcés
• La distribution forcée

• L’entretien périodique (annuel) d’évaluation

• Le 360°
° feed-back/rétroaction 360°
°
Les critères de mesure de l’évaluation

La mesure, au-delà des idées reçues !

• Des activités de plus en plus centrées autour des services

autorisant peu de critères objectifs de mesure.

• Des mesures principalement subjectives autour du travail,

du comportement et des compétences.

• Une subjectivité inhérente à l’évaluation de l’individu dans

l’organisation mais qui n’est pas un obstacle.
Exemple de critère de mesure et de cotation
pour un directeur commercial
Relation client

Capacité à gérer les relations avec les clients

Niveau 0 Réceptionne une information de la part d'un client ou d’un prospect

d'évaluation
1 Entretient le contact avec le client
2 Développe les relations clientèle et est proactif pour qualifier de nouveaux
clients
3 Veille à faire respecter les engagements réciproques entre le
département/division et ses clients
4 Garantit la pérennité de la relation client sur l’ensemble de
l’entreprise
 Exemple de Performance Rating
Performance Rating bridge HR Definition
5 Consistently exceeds
requirements
4 Exceeds requirements
3 Meets requirements
2 Partially meets requirements
1 Below requirements
Description of performance rating
Exceptional, exceeds all objectives, both performance and
behavioural
Consistently contributes to the business beyond the requirements
of the current role
It would be difficult to do any better in the current position
Exceeds majority of objectives, both performance and behavioural
Contributes to the business beyond the requirements of the current
role
Achieves all or the majority of objectives, both performance and
behavioural
Expected level of performance
Achieves some objectives, both performance and behavioural
Improvements are needed
Rating can have positive, neutral or negative meaning, e.g.
• Progress being made in a new role
• Performance has dipped from previous levels (this may be for
perfectly legitimate reasons e.g. absence, external influences,
etc.)
• Low motivation and low performance
• Inappropriate behaviour, not demonstrating values
Regardless of the reason for the rating it must be managed
properly
Fails to achieve the majority or all objectives, both performance
and behavioural
Ineffective in a current role as an individual contributor or manager
Plan of action in place to improve situation
Disciplinary action in progress or imminent
L’entretien d’évaluation: une méthode largement
appliquée

Faire le bilan d'une contribution.

Analyser l'adéquation par rapport aux exigences.

Fixer de nouveaux objectifs de performance.

Arrêter des objectifs de développement de compétences.

L’entretien d’évaluation: une rencontre particulière

Ce qu’il n’est pas ! Ce qu’il est !

• Un entretien régulier informel. • Un entretien annuel ou semestriel.

• Un point d’étape mensuel.
• Un entretien d’orientation.
• Un bilan de compétences.
• Un entretien professionnel.
• Un entretien de deuxième
partie de carrière.
• Un moment privilégié.
• Une rencontre préparée par le manager
et le salarié.
• L’occasion d’une réelle prise de recul.
• Une rencontre organisée en fonction
des actes stratégiques de l’entreprise .
Le 360°
°… un outil d’évaluation novateur

Le 360°
° est une méthode d’évaluation des pratiques
managériales et de la performance d’un salarié (manager)

Le 360°° s ’appuie sur des feed-back émanant de

différentes sources
• la hiérarchie
• les subordonnés directs
• les collègues
• les clients internes & externes, actionnaires

Le 360°
° est une démarche de progrès.
Le 360°
° feed-back: processus et acteur

Direction La DRH
DRH
Déclenchement Choix des Envoi des
du processus Choix du coach
évaluateurs questionnaires

La DRH et La DRH et le
La DRH
l’évalué manager N+1
Retour des
questionnaires

Plan Entretien Synthèse

Mise en oeuvre
développement Manager/Coach des évaluations

Le manager +manager N+1 Le manager +manager N+1

L’évaluation: un acte essentiel pour l’entreprise
d’aujourd’hui et de demain

Un acte de gestion aux enjeux importants pour le salarié et

l’entreprise.

Nécessité d’une grande transparence dans le processus.

La régularité est un gage de réussite.

Obligation de donner les suites appropriées.

Le rôle central du manager.

Les limites d’un système d’évaluation

L’évaluation n’est pas un jugement !

Pas de prise en compte de la notion de collectif de travail.

Reconnaissance actuelle des compétences collectives

comme facteur de performance pour l’entreprise

Les limites d’un lien direct avec la rémunération.

Testez vos connaissances

L’entretien d’évaluation permet (plusieurs réponses possibles) :

A – de faire le point sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié

B – à un salarié de déposer sa demande de congé paternité
C – de connaître les souhaits du salarié en matière de formation
D – de connaître les souhaits du salarié en matière de mobilité
professionnelle
E- de connaître les préférences syndicales du salarié
Testez vos connaissances

L’entretien d’évaluation se confond avec (une seule réponse

possible) :

A – l’entretien préalable au licenciement

B – l’entretien professionnel
C – l’entretien d’embauche
D – Aucun des trois précédents
Testez vos connaissances

L’évaluation 360° est une méthode de « forced ranking »

A – vrai
B – faux
Objectif de la gestion des carrières

Gérer la relation entre les individus et

l’organisation dans la durée.

La carrière de chaque salarié est constituée par une

succession de postes, de recherches d’emploi, de
périodes de formation, de processus d’évaluation
Les principaux outils de la gestion des carrières

Référentiel métiers,
Bilans de compétences,
Comités de carrières,
Marché interne du travail,
Entretien annuel d’évaluation et les autres entretien,
…
Mobilité : de quoi parle-t-on?

• La mobilité professionnelle correspond à un changement de

métier et/ou de niveau de responsabilité et/ou d'environnement
géographique.

• C'est un élément clé de la politique RH et de la gestion de

l'Emploi dans l'entreprise. C'est ce qui permet l'adaptation des
organisations et le développement des compétences
collectives.

• C'est une étape naturelle du parcours professionnel. Elle

assure l'enrichissement des compétences et renforce la
capacité d'évolution.

• Le salarié est acteur de sa carrière.

La mobilité au service de la gestion des carrières

• Améliorer l'efficacité individuelle et collective.

• Développer les compétences.

• Motiver et fidéliser les employés.

• Accroître l'employabilité des salariés.

Les différentes formes de mobilités

• Horizontale

• Verticale

• Géographique

• Internationale
Testez vos connaissances

L’assessment center est une méthode utilisée (une seule

réponse possible) :

A – pour l’évaluation des candidats lors d’un recrutement

B – pour l’évaluation des salariés
C – dans les deux situations précédentes
D – dans aucune des deux situations précédentes
 SALAIRES EVOLUTIONS

POLITIQUES DE REMUNERATIONS

AGIR SUR LES COMPORTEMENTS

SOUPLESSE / FLEXIBILITE
Du salaire à la Agir sur les
rémunération comportements
• Définition du • Les contraintes
salaire. d’une politique de
• Les contraintes rémunération.
légales pour fixer • Les objectifs
un salaire. d’une politique de
• Les outils. rémunération.
• La rémunération • Les tendances
globale. actuelles.
Du salaire à la rémunération

DEFINITION

Le salaire est la rémunération d’un travail, payée

régulièrement par l’employeur à l’employé dans le
cadre d’un contrat de travail.
=>notion fondamentale de SUBORDINATION
JURIDIQUE
Les contraintes légales

Principe : libre fixation du salaire mais ....des

contraintes légales :

• Respect du SMIC.
• Respect des minima professionnels.
• Egalité de rémunération hommes/femmes.
• Négociation annuelle légale.
La fixation du salaire

La classification des postes.

La cotation des postes.

Les enquêtes de salaire.

Les grilles de salaire.

L’appréciation de l’efficacité professionnelle.

L’évaluation du poste

• Les méthodes globales et les méthodes

analytiques.

• La démarche d’évaluation.

• Les limites de l’évaluation.

La notion de rémunération globale

Epargne Espèces
salariale
PEE-PERCO-PERP Salaire de base
Intéressement Variables
Participation primes

Décès
Incapacité Voiture
Invalidité Prêts
Logement fonction
Avantages
Frais maladie
Prévoyance Retraites en
nature
Les contraintes du système de rémunération

Organisation
du Equité
travail interne

Obligations Système et niveau

légales De rémunération

Equilibre Marché
De la du travail
MS
Les objectifs d’une politique de rémunération

• Attirer le personnel.
• Satisfaire le personnel.
• Motiver le personnel.
• Fidéliser le personnel.
Les objectifs d’une politique de rémunération

3 QUESTIONS :

– Que rémunérer ?

– Combien rémunérer ?

– Comment rémunérer ?
 Les tendances actuelles

Rendement déplorable Motivation sociale et

des salaires fiscale

Création de formules
plus rentables
Les tendances actuelles

Elles se caractérisent par :

• Le développement de la rémunération des

performances.
• Les pratiques d’individualisation.
• L’apparition du concept de rémunération
globale.
Les tendances actuelles

• Mobilisation de l ’ensemble du personnel :

– sur les résultats collectifs,
– sur les performances individuelles.

• Attirer et retenir les collaborateurs de valeur.

• Mettre fin à des pratiques d ’appréciation «

au feeling ».
Une politique de rémunération efficace

• Critères de fond :
Equité.
Compétitivité.
Stimulation.
Adaptation au contexte.
• Critères de forme :
Clarté et transparence.
Rigueur dans l’application.