Academia de Studii Economice

Diversit culturelle et quipe multiculturelle (gestion)

Etudiant : Enescu Ilinca Gr.231

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Le management interculturel est un domaine dinvestigation en voie de dveloppement, mais en mme temps de plus en plus vital. Il a un intrt particulier pour les managers qui travaillent dans des multinationales, trouvs dans diffrents pays. Ce nouveau domaine a quelque chose offrir aussi aux managers qui travaillent pour des entreprises diversifies, avec des filiales dans diffrents endroits qui ne sont pas forcement places dans plusieurs pays. Le management interculturel vise dabord amliorer les interactions interculturelles en milieu de travail, amliorations qui se mesurent laune de la performance technique et conomique des quipes multiculturelles mais qui renvoient aussi lexprience subjective des personnes impliques. La mondialisation des conomies et des entreprises a dsormais un impact fort sur les modes de gestion de ressources humaines. La gestion internationale des ressources humaines constitue ainsi un champ complexe en plein essor. En effet, la gestion dquipes de travail multiculturelles et la capacit de manager distance sont des comptences cls acqurir. La diversit culturelle au sein d'une entreprise se traduit par l'htrognit des quipes de travail. En entreprise, il faut souhaiter le succs dtudes interculturelles ne se centrant plus sur le concept de culture mais sur celui didentit culturelle, en sattachant comprendre comment se tracent ou frontires toute que respectent et construisent seffacent les les sujets. Avec ces tudes,

culture dentreprise pourra tre comprise comme un modle autocentr ,

un modle qui se comprend par rapport lui-mme et nadmet pas de mtre-talon. De plus en plus dentreprises emploient des salaris en provenance de divers pays et donc des cultures diffrentes. Dune part, la diversit culturelle apporte lentreprise un avantage concurrentiel. De mme, on a plusieurs visions, points de vue, ides diffrentes et un degr plus lve dinnovation. Dautre part, la diversit culturelle peut fortement compliquer la dynamique du groupe car elle peut engendrer des problmes de relation et dincomprhension entre les partenaires. Une mauvaise interprtation dun message ou dune attitude peut provoquer des tension entre les membres de lquipe et crer un clivage en fonction des origines culturelles

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de chacun. Elle peut aussi entrainer des conflits qui coutent cher et qui risquent de bloquer lavancement du projet. La diversit culturelle prsente plusieurs avantages :

La rsolution de problmes : Les quipes multiculturelles on tendance a mieux diagnostiquer les problmes. Ils lapprhendent sous diffrents angles et cela permet de proposer plus de solutions.

Linnovation et lanticipation : Il est reconnu que la diversit culturelle permet de dvelopper des synergie dans une optique de progrs. Ce type dquipe gnre beaucoup de crativit en terme de stratgie. Cest pourquoi on les retrouves souvent au cur de projet et de ralisation caractre innovant ou danticipation. Par exemple dans un optique marketing les quipes multiculturelles dveloppent une facilit pour sadapter aux volutions des marchs ainsi quaux changements au niveau politique et lgal.

La complmentarit : Certaines cultures sont connues pour avoir des caractristiques. Cela peut se traduire par une faon de travailler mais aussi par des comportements particuliers. Ainsi particularits de chacun peuvent tre complmentaires au sein dune quipe de travail et ainsi amliorer la productivit de ses membres.

Beaucoup dentreprises y compris de grandes multinationales, nont pas pris de mesures particulires afin de faire face aux diffrences culturelles qui les traversent. Des fois, les questions de culture sont laisses la charge des individus impliques dans les interfaces culturelles. La coordination interculturelle rlve un ajustement mutuel, interpersonnel. Dans bien ces cas, lexpatri, le ngociateur dun contrat ltranger ou le membre dune quipe de projet multiculturelle, est appel faire preuve de ses qualits dadaptation, de tolrance lambigut, douverture desprit, etc.

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Exemple diversit culturelle dans une entreprise : Carrefour

Au sein des hypermarchs Carrefour France et 62 chez lenseigne de harddiscount ED plus de 100 nationalits sont reprsentes. De plus le groupe Carrefour est prsent dans 29 pays et dveloppe un management qui fait une large place au multiculturalisme dans sa politique des ressources humaines. Ainsi Carrefour tente doffrir des opportunits de carrire tous, diplms ou non. Cette approche favorise la diversit culturelle et sociale de ses quipes et la positionne comme une relle stratgie.

Comme exemple personnel, je peux mentionner un stage dun an, dans le cadre de la Bourse Erasmus, au nord de la France. Jai eu lopportunit dapprendre et mme vivre avec des trangers. Quand je dis tranger je me rfre aux europens, mais aussi aux africains ou chinois. Je nai pas eu des problmes dans les relations avec eux, je suis un type adaptif et je peux ragir en fonction de lentourage. Je ne suis pas partie avec des prjuges concernant les trangers, peut tre ce sont eux qui avaient, en ce que concerne les roumains. Je nai pas eu aucun conflit. En mme temps, je peux ajouter que mon copain est franais et que jai du madapter sa mentalit et habitudes, diffrents des miens, ou des roumains.

La gestion dune quipe multiculturelle

Dans un contexte de gestion multiculturelle, les principales difficults rencontres sont souvent le fruit dincomprhensions, de malentendus et de strotypes alors que le multiculturalisme permet au contraire de disposer de comptences varies et dapporter des points de vue et des avis parfois divergents mais utiles dans la rsolution de problmes ou dans une dmarche de crativit. Le gestionnaire dune quipe multiculturelle doit adhrer aux valeurs de la diversit, les faire connaitre et en affirmer clairement le bien-fond. La transparence et lquit sont de mise dans de telles situations.

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Il doit aussi tre vigilant et essay dattnuer le plus possible les difficults et les obstacles que rencontrent les immigrants mais aussi les autres membres de son quipe et prendre les mesures ncessaires pour les combattre. Le rsultat se traduit par une optimisation du rendement des personnes immigrantes et une productivit maximise de lorganisation. Le gestionnaire a galement la responsabilit dchanger, de communiquer, de gnrer un dialogue, un lien de confiance et de motiver son personnel. Son rle et son style de gestion et de supervision vont devoir voluer et son approche devra intgrer une dimension de conseil, de soutien, de transmission de connaissances et dexprience ainsi quun souci de prsenter les pratiques daffaires au Qubec. Cette dmarche impose au gestionnaire dapprendre intgrer la diffrence, avec ses avantages et ses obligations, dans sa pratique de tous les jours. Il va de soi quil respectera les diffrences en tant ouvert, flexible, lcoute et quitable. Le mode dadministration et de gestion du responsable est crucial pour la russite et le maintien en emploi des immigrants, car la russite dintgration repose en grande partie sur la qualit de lencadrement et plus prcisment de lencadrement direct. Des relations interpersonnelles solides vont permettre dviter les compromis instables. Plusieurs lments sont dterminants : la motivation et la mobilisation, la confiance et la rsolution de problmes. En synthse, la gestion dune quipe multiculturelle nest pas facile, mais si elle est ralise correctement et avec une approche structure, elle apportera beaucoup datouts aux entreprises et donnera aussi une grande satisfaction aux cadres. Les points essentiels retenir : tre lcoute des besoins des employs immigrants; adapter les meilleures pratiques de gestion des ressources humaines; mettre en uvre des actions concrtes et cibles pour rpondre leurs besoins; favoriser lapproche par comptences.

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Bibliographie

Chevrier S., Le management interculturel , PUF, 2003 Adler N., International Dimensions of Organizational Behavior, Kent Publishing Company, 2002. Semprini A. , Le multiculturalisme, Que sais-je ?, PUF, 1997, p. 79