Droit du travail.

Introduction
Caractre gnraux du droit de travail
A lorigine, issu du droit civil, qui repose sur le code civil (1804). Il y avait que 2 articles concernant le droit du travail : -Le maitre est toujours cru sur ses affirmations. -On peut rompre les contrats dure indtermin. Le droit du travail a pris son essor avec lindustrialisation. Cest devenu un droit trs important. Partie intgrante du droit des affaires et du droit des personnes. Cest le droit qui rgit les relations de travail priv, les relations de travail subordonnes Le droit du travail est devenu indpendant du droit civil mais que reste influenc par le droit civil. (Ex : clause de non-concurrence) Le droit du travail na-t-elle pas une tendance pnaliser ? Existence du droit pnal du travail. Sil ny a pas de pnalit, le droit devient inefficace. Depuis quelques annes, le droit du travail possde des sanctions pnales pour quil soit davantage appliqu. (Ex : Affaire charrette, une affaire daccident du travail) Le droit du travail est centr sur le contrat de travail. Cest par le contrat que le salari entre dans lentreprise. Contrat de travail : Contrat par lequel une personne (salari) travail sous la subordination dun employeur moyennant rmunration. Il y a 2 types : -CDI : contrat a dur indtermin -CDD : Contrat dure dtermine dans des conditions de travail prcis et dtermin par la loi. La norme du contrat de travail est le CDI. Page 1

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Le contrat de travail repose sur le droit civil car il sapplique tout contrat civil. Le contrat de travail comme par le recrutement (transparence des mthodes de recrutement) Il contient des clauses comme : -clause de mobilit -clause de rsultat -clause de non concurrence -clause de ddit formation (Rcupration dune partie des frais de la formation pay par le patron)

Le contrat de travail se termine par : -une dmission -licenciement -Rsiliation avec accord des deux parties -rupture avec une transaction Le contrat de travail doit tre excut de bonne foi.

Le droit du travail : droit protecteur de la personne.

1982 : Dbut de la protection de personnes salaries. Loi dAuroux : Cration de texte destin protger. On ne peut pas prendre des mesures attentatoires disproportionnes, excessives son encontre, qui porterait atteinte sans justification ses liberts fondamentales. Le rglement intrieur : Document unilatral labor par le chef dentreprise constituant la loi de lentreprise dans le domaine de lhygine, la scurit, lorganisation du travail et de la discipline. Il concerne des choses que ne doivent pas portes exagrment atteintes aux liberts fondamentales. Ex : clause qui interdit de parler dans lentreprise : jug abusive. Clause qui permet lemployeur de pratiquer lalcotest et test de consommation de stupfiant : devient nul sans distinction de poste ou dtat. Page 2

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La jurisprudence a annul les clauses trop gnrales Lalcotest peut tre donn sur des postes de scurit ou lorsque la personne prsente des signes. Il faut aussi la possibilit de faire un contre-test. Ex2 : Clause qui interdit 2 conjoints dtre dans la mme entreprise ( interdit ). Clause de clibat (interdit). Les liberts fondamentales sont protges lors du recrutement. discrimination est interdite. Pas de de questions attentatoires. Les technologies nouvelles : E-mail, Facebook. Peut on consulter les messageries personnelles des salaris ? Arrt Nikon : Les e-mails sont couverts par le secret des correspondances. ART-8. Convention Europenne des droits de lhomme et ART-9. Code civil : Chacun a droit une vie prive, mme sur son lieu de travail & Le salari a droit, mme au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie prive, celle-ci implique le secret des correspondances. Cas : Lemployeur qui consulte les mails. Lemployeur ne peut, ds lors sans violation de cette libert fondamentale, prendre connaissance des messages personnels mises ou reu grce un outil informatique mit sa disposition pour son travail. Et ceci mme si lemployeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de lordinateur. Cependant, depuis 2001, les choses ont volu. Les employeurs peuvent dsigner un expert par un tribunal pour faire valoir ces droits, lorsquil y a risque datteinte aux intrts de lentreprise. En 2007 : Pour quon ne puisse pas consulter les mails, il faut quils soient mentionn personnel dans un fichier personnel. Daprs la jurisprudence, la protection prvue par larrt Nikon sapplique uniquement aux messages identifis comme tel. Dans le cas de Facebook, des licenciements ont t valid. Facebook nest pas considr comme priv. Toute

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Partie 1 : Les rapports individuels du travail

Chapitre 1 : Droit international du travail

La place du contrat de travail parmi les autres sources.
I.Institution et sources A.Lorganisation internationale du travail. OIT
LOIT cre aprs la premire guerre mondial dans le trait de Versailles est lorigine de nombreuse convention international LOIT tait charge damliorer les conditions de travail avant de faire partie de lONU avant de devenir constitution par dclaration de Philadelphie le 10/04/1944. Elle nonce des grands principes de philosophie du travail : Tous les tres humains, quel que soit leurs races, croyance ou sexe, ont le droit de poursuivre leurs progrs matriels et dveloppement spirituel dans la libert, la dignit, dans la scurit conomique et avec des chances gales Le travail nest pas une marchandise La libert dexpression et dassociation est une condition indispensable dun progrs continue LOIT possde un organe dlibratif qui assemble les traits et qui cre les conventions internationales : la confrence internationale du travail. Elle est compose de 3 parties : -le gouvernement -une association demployeur -syndicat de salari. Page 4

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Elle possde aussi un organe excutif : le bureau international du travail (BIT) Lorsque la convention est ratifie, elle devient suprieure la loi. Le conseil dadministration de lOIT met en pratique et contrle les lois, vote le budget. Il existe environ 200 conventions : Ex : n111 : contre les discriminations, les motifs comme la race, la couleur, le sexe, la religion, les opinions politique, lorigine social, lascendance national. N 111 : autorise les Etats a rajout dautre critres qui altre lgalit des chances Autre institution : le conseil de lEurope.

B.Le contenu du droit international du travail.

Il sintresse aux statuts du travailleur tranger ou salari franais expatri mais aussi aux contrats de travail international conclut dans 1 pays et excut dans un autre ou les contrats dont les parties sont de nationalit diffrentes

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Chapitre 2 : Les normes Nationales

Les normes Ordinaires
Pourquoi sont-ils ordinaires ?

I.La constitution :
Prambule de la constitution trouve sappliquer en particulier certain articles qui contiennent des principes gnraux. (Ex : ART-5 : nul ne peut tre inquit dans son emploi cause de ses croyances, opinions, religion ). De tel principe sapplique directement dans la jurisprudence. (Ex : le cas dun ouvrier qui est prtre et qui se fait licenci). Cest une source applicable.

II.La loi
On la trouve dans le code du travail, refondu en 2008 droit constant, pour le simplifier. Cest--dire que le gouvernement, ne peut loccasion dune codification nouvelle, ne peut apporter des modifications de fond aux dispositions lgislatives existantes. Dans le code du travail, on insert tous les ans de nouvelles dispositions lgales et rglementaires. (Code du travail polynsien : Texte de 1976 et dlibration de 1991 comme texte fondamentaux).

III.Les usages
Rgles non crites qui sont habituellement appliqu dans lentreprise. Soit lensemble ou une catgorie de salari. La loi renvoie souvent aux Usages (Ex : Pravis des cadres).

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Llment constitutif des usages :

Pour quil y ait usages, il faut 2 choses : Un lment objectif : une pratiqu rpt dans le temps et lespace. Il faut quune rgle existe depuis un certain temps. Il ny a pas de rgle fixe quant la dure. Il faut que a rgle soit applicable lensemble du personnel concern (Ex : Usage tous les cadres). On ne peut concevoir un usage personnel. Un lment subjectif : Lusage est une force obligatoire. La conviction chez les salaris que son effets est obligatoire.

La fin de lusage.
Un usage peut tre dnonc condition de respecter les formes suivantes : Il faut informer individuellement les salaris et collectives (dlgus du personnel) Il faut respecter un dlai de prvenance (pas de rgle concernant le dlai qui est laiss lapprciation du juge en cas de litige, il doit juste tre proportionnel a la dure de lusage). Lorsque lusage porte sur la rmunration, on ne peut y mettre fin sans le remplacer. On utilise les rgles relatives de lusage pour faire la diffrence entre les primes obligatoire et les simples gratifications non obligatoire (Ex : Prime de 13me mois, non inscrit dans une convention, fournit aux salaris. Le lendemain, si la prime disparait, on peut dclarer un non-respect du dlai et rclamer le 13me mois.

IV.La jurisprudence
Cest une activit des tribunaux. Ce sont des dcisions de justices rendues par les tribunaux (voir les diffrentes instances). Comme on ne peut pas dire que la jurisprudence social soit plus partial, cest-dire plus favorable aux salaris quaux employeurs, tantt il va protger le pouvoir de direction ou de lemployeur. Le droit du travail est relativement neutre (Ex : le juge ne se reconnait pas le droit de simmiscer dans le pouvoir de gestion de lemployeur si lemployeur a pris une mauvaise dcision qui conduit la fermeture de lentreprise, le juge nintervient pas), mas il protge aussi les Page 7

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liberts fondamentales (Ex : droit a la libert dexpression, secret des correspondances, droit la vie prive).

V.Les principes gnraux du droit

Il y a dans le code du travail, des rgles qui sont parpilles a plusieurs endroit du code mais qui vont dans le mme sens (Ex : article pour la nondiscrimination). Si on les rassemble, ces rgles proviennent dun mme principe gnral du droit (ex : principe dgalit, de non-discrimination, aussi le conseil dEtat et la cours de cassation ont dgags des principes gnraux au travail. Arrt Peynet : On ne peut pas licencier une salaries enceinte sauf faute grave, aussi bien dans le prive que dans le public . Arrt Aragnou : On ne peut pas employer quelquun en le payant en dessous du Smig Les principes gnraux du droit guide le juge quand il nexiste pas de texte particulier. Ils sont dcouverts par le juge qui les applique propose de litiges particuliers

Les normes Spcifiques

I.Le rglement Intrieur
Document crit obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salaries en mtropole et dans les entreprises de plus de 10 salaris en Polynsie Franaise. Elabor par lemployeur (ce nest pas un contrat) fixant les rgles applicables dans les relations du travail au sein de lentreprise dans des domaines qui sont exclusivement dtermins par la loi.

A.Gnralits
Cette condition deffectif doit sapprcier au niveau de lentreprise mme si celleci comporte des tablissements distincts. Les salari sous contrats prcaires (CDD, intrimaires) et temps partiel, sont pris en compte selon certaine modalits. Un doute est permis avec un choix entre 2 natures juridiques possibles. Il pourrait avoir la nature dun contrat car le code du travail prvoit dans un article (R122-12) que le rglement intrieur doit tre affich dans les locaux servant lembauche. Page 8

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On pourrait penser que le fait de signer son contrat, il a pris connaissance du rglement : cest une fiction juridique.

Il pourrait tre comme un acte rglementaire priv : cour de cassation du 25/09/1991 : le rglement intrieur, ds lors quil est rgulirement prit, simpose tous les membres du personnel, comme aux chefs dentreprises et constitue un acte rglementaire de droit priv .

Distinction avec les notes de services :

Notes de services rglementes

Les notes qui portent sur des matires qui relve du rglement intrieur (hygine, scurit, droit du travail) doivent suivre la procdure prvue par le rglement intrieur. Dans les cas durgence, les notes de services portent sur la scurit feront lobjet dune adjonction au rglement intrieur avec respect de la procdure aprs coup. Notes de services libres :

Matire autre que discipline, hygine, scurit et les droits de la dfense. Ces notes peuvent tre prises tout fait librement, sans avoir respecter une procdure quelconque. Quelque fois, on a des doutes pour savoir si on est en prsence de mots rglementaires ou pas, pour affecter de telles notes de service dans tout type.

B.Le contenu
2 contenus obligatoire et en mme temps un non attentatoire aux liberts fondamentales.

1) Le contenu obligatoire
Aux termes de larticle du code du travail : L1321-1 et L1321-2 (ancien L12234). Le rglement intrieur contient exclusivement et obligatoirement les rgles suivantes :

a. Hygine et scurit
Ils doivent tre entendus de faon large. Lemployeur nest pas oblig de reproduire toutes les dispositions lgislatives et rglementaires, mais ne peut pas non plus rester trop gnral (ex : on a dit que la clause qui disait que chacun Page 9

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doit veiller sa scurit et celle des autres ; est trop gnrale et pas assez prcise).

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b. Discipline
La loi ne dfinit pas cette nature. On peut avoir une conception large et troite. Circulaire de 1983 : Lentreprise constitue une communaut vocation limite, elle ne rassemble des personne pendant une dure limite qui est le temps de travail pour atteindre une finalit limit qui est le profit de bien ou service Si son fonctionnement, comme celui de toutes autres collectivits organises, dpend du respect dun certain nombre de rgles, ces rgles ne sont justifies que dans la mesure o elle est ncessaires pour assurer la coexistence entre les membres de la communaut de travail et attendre lobjectif conomique pour lequel cette communaut a t cr. Cette double finalit marque lgalit de leurs limites .

c. La sanction
Il a toujours t reconnu au chef dentreprise de sanctionner les fautes commises par les salaris dans lentreprise. Pendant longtemps la seule limite ce pouvoir tait celle due la loi du 4 aout 1982 qui est venue encadrer ce pourvoir par des garanties de procdures et un contrle du pouvoir de sanction par le juge. Il ny a pas de diffrence de la faute dans le code du travail. Constitue une sanction toute mesure prise par lemployeur la suite dun agissement, considr par lui comme un motif. Que cette mesure soit de nature affecter immdiatement ou non la prsence du salari dans lentreprise, sa fonction, sa carrire ou sa rmunration. Ne constitue pas une sanction : un simple rappel lordre ou une lettre qui invite le salari respecter des procdures.

Il existe des sanctions interdites :

i.Discriminatoires
Des lois successives sur la discrimination ont interdit de fonder des sanctions, y compris le licenciement sur : lorigine, le sexe, les murs, lorientation sexuel, lAge, la situation de la famille, les caractristique gntique, lappartenance racial ou nationale, les opinions politiques, les convictions religieuse, les activits syndicales ou mutualistes, lexercice normal du droit de grve, lapparence, le patronyme, ltat de sant ou le handicap

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Arrt de la chambre social : le fait de muter un salari dans un autre service et de lui introduire laccs de certaine information au motif que son mari vient de crer une entreprise concurrente, constitue une sanction discriminatoire.

ii.Amendes: ART-L1331-2 (ancien L122-42) :

Constitue une amende, une retenue sur le salaire qui nest pas justifi par une priode dinactivit ou par proportion la dure de cette priode. Ex : une employeur peut retenir un salari le montant de son absence mais ne peut pas retenir 1 heure de salaire pour 10 minutes de retard ou le fait de priv un salari dune prime de fin danne en voquant des faits qualifi de fautifs. On ne peut pas supprimer des primes uniquement en cas dexercice licite du droit de grve car le droit de grve est protg par la constitution. La prime dassiduit peut tre rduite ou supprimer si le salari est absent, mais pas possible en cas de grve. Cette interdiction des amendes constitue un principe gnral du droit du travail. Le rglement intrieur doit fixer la nature et lchelle des sanctions. Cela va du blme lavertissement, la mise pied, la rtrogradation, avec ou sans diminution du salaire, mutation, licenciement. Pour les sanctions qui naffectent pas la carrire du salari, la procdure nest pas oblige dtre faite.

iii.Les mises pieds :

Est une mise pied le fait dempcher le salari de travailler avec privatisation du salaire. Il existe 2 sortes de mise pied : conservatoire et disciplinaire. La mise pied conservatoire :

Lorsquune procdure de licenciement pour faute grave est envisage et une enqute est en cour, ce nest pas une mesure disciplinaire. (Ex : on souponne un employ davoir vol dans la caisse. Il y a une enqute. 2 possibilits la fin : -Il a vol : dans ce cas on ne le paye pas son salaire depuis la mise pied et on engage une procdure de licenciement pour faute grave. -il na pas vol : dans ce cas on sest tromp, on le rintgre et on lui paye son salaire. La mise pied disciplinaire

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Est une sanction. (Ex : un salari est toujours en retard se voit infliger une mise pied disciplinaire de 3 jours. Cest une sanction, pendant 3 jours il naura pas de salaire.) Rgle Non bis in idem : Pas 2 fois la mme sanction pour les mme faits

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Procdure : avant toutes sanctions, il faut respecter une procdure : La convocation, lentretien, la notification de la sanction par crit. Il faut un dlai entre la convocation et lentretien dau moins 5 jours ouvrables, un dlai entre lentretien et lenvoie de la lettre notifiant la sanction de plus dun jour ouvrable (2 jours au moins). Prescription des fautes : dlai de 2 mois compter du moment o lemployeur connaissance de la faute. Il doit engager la procdure dans les 2 mois. Prescription de la sanction : on ne peut plus sanctionner 1 mois aprs lentretien. Ces dlais sont prfix, ils ne peuvent tre suspendus.

iv.La rtrogradation
On ne peut modifier un contrat de travail sans laccord du salari. La rtrogradation modifie le contrat de travail. Hors le salari peut ne pas laccepter, lemployeur ne peut que proposer cette sanction (qui touche le grade et le salaire), sil refuse, il peut tre licenci.

b. Le droit la dfense :
Le rglement intrieur doit mentionner les dispositions des conventions collectives qui sont plus favorables aux salaris s concernant les procdures de sanction. Disposition figurant dans les conventions collectives. Quel genre de procdure ? Ex : toute convention paritaire avant toute sanction. (Commission avec autant de salari que demployeur. En mtropole, il faut faire figurer les dispositions lgales relatives aux harclements morals et sexuels dans le rglement du travail.

2) Contenu non fondamentales.

attentatoire

aux

liberts

Le rglement intrieur ne peut pas porter atteinte frontalement des liberts comme la libert dexpression, le droit au respect de la vie prive et le secret de correspondance. Page 14

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Ex : clause du rglement intrieur qui interdirait le mariage entre 2 salaris de lentreprise. Clause qui autoriserait louverture du courrier adress avec la mention personnel aux salaris. Clause relative lalcotest sont licites condition que ce soit des postes dangereux et condition que le salari puisse faire un contre test. Ex : Tir dun arrt de la cour de cassation du 13/01/2009 : Les faits : un ducateur socio-animatif qui a fait lobjet dune sanction davoir reu dans son tablissement personnel une mineur en difficult Clause : interdiction faire aux membres de recevoir une mineur dans son tablissement personnel. La cour de cassation a cass larrt : la clause qui interdisait pouvait tre dans le rglement intrieur cause de la nature du travail.

3) Elaboration du Rglement intrieur.

Llaboration est unilatralement faite par le chef dentreprise. Ds que le projet est termin, il faut le soumettre au comit dentreprise et aux dlgus du personnel pour avis et transmettre avec lavis linspection du travail qui donne son accord ou refus sur certaines clauses. Cest un acte administratif qui peut tre soumis un recours devant un tribunal administratif.

4) Les sources atypiques

Ce sont les recommandations et conventions unilatrales.

a) Les recommandations.
Ce sont des incitations fortes, le plus souvent, salariales mis par des organisations patronales qui suivent leurs modalit pouvant oblig lentreprises adhrentes. Lentreprise qui fait partie de cette organisation qui a pris cette recommandation doit lappliquer. Ex : un syndicat demployeur recommande une hausse de 2% du salaire. Dans certain cas, les salaris peuvent rclamer laugmentation. Lentreprise peut tre contrainte lappliquer. Il y a plusieurs fondements juridiques. La recommandation puise sa force obligatoire soit : Dans la vertu de lengagement unilatral Page 15

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Dans la force des usages Dans la force des accords minimums

Ex : les syndicats qui demandent une hausse de 2% du salaire en 2011. Les adhrents peuvent tre obligs de les appliquer Dans lengagement unilatral : dans les statuts, la plus part du temps, indique quils suivront ces recommandations. Dans le fondement des usages : des entreprises ont lhabitude dappliquer ces recommandations, ils ont donc cre un usage. Dans le fondement de laccord minimum : les recommandations sont le fruit de ngociations. Les ngociations sont dures, il se peut que se soit le point o les 2 parties taient daccord avant dtre en dsaccord.

a. Les engagements unilatraux.

Ce sont des rgles unilatralement prises par lemployeur sur le fondement du pouvoir de la direction soit par une note de service ou par une autre dorme de manifestation de volont. Ces engagements ont forces obligatoires. Ex : un employeur prend une note de service : statuts de rsident tranger qui prvoit des avantages pour les salaris travaillant ltranger. Arrt du 5 juin 2001 : les salaris ltranger peuvent rclamer les bnfices de cette note pourtant unilatrale. Ex : dans les plans sociaux Licenciement conomique : lengagement prise par lemployeur de limiter le nombre de licenciement dans les 3 annes avenir. Dans le plan, de tel engagement unilatral par lemployeur engagement juridique, la violation de tel engagement peut tre source de dommages et intrts. Lengagement peut tre oral ou crit.

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Partie 2 : Conclusion du travail

Chapitre 1 : formation du contrat de travail

Il existe des diffrences entre le droit civil et le droit du travail. Ex : dans un contrat civil, la volont sengage. Les parties sont sur un pied dgalit. Dans un contrat de travail, il y a une partie forte et une partie faible. Antoine Janot : dans un contrat civil, la volont sengage. Dans un contrat de travail, elle se soumet Le candidat salari va signer sans discuter, le plus souvent, le contrat de travail car il est sous la subordination juridique de lemployeur qui lemploie Il y a un dsquilibre entre les forces, ce qui justifie une protection particulire aux candidats lembauche

I.Le recrutement.
Principe : la libert cest la rgle mais dans une certaine limite. Lemployeur est libre de recruter qui il veut mais avec cette norme non discriminatoire. Il y a donc une certaine rgle.

A.Loffre demploi
Le recrutement dun collaborateur est un acte important et incertain. Toutes erreurs coutent chres et aucune entreprise na trouv le moyen de slectionner coup sur le bon candidat. On a voulu lutter contre des pratiques douteuses des cabinets de recrutements (discrimination, mthode sotriques de slection) Loi Lyon-Caen 1992 : moraliser les pratiques de recrutement. 1re tape dans le recrutement : sollicit la candidature. Loffre demploi : La loi ne fixe pas de contenu obligatoire mais certaine mention sont interdites (discriminatoires). Encours des sanctions pnales, les personnes Page 17

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ayant soumis dans une offre demploi des conditions discriminatoires (ges, sexe, murs situation familiales). Dans loffre demploi, on ne peut mentionner des conditions de sexe moins que ne se soit une condition dterminante lemploi. (Mannequinat) Il est interdit aussi de dlimiter une limite dge maximal mais on peut dterminer un ge minimal. (Ex : dans un caf, interdit aux mineurs) Il est interdit de faire des annonces mensongres. Il est interdit de publier ou faire publier une offre demploi qui comporte des allgations fausses et susceptibles dinduire en erreur sur la rmunration et avantage au travail. Ex : si le salari engag sur un salaire lev mais pay au Smig, thoriquement, cest un dle (une escroquerie civile, manuvre contracter un contrat avec une erreur ou par violence). En pratique : la sanction se serait des dommages et intrts ou lobligation de payer le salaire lev.

B.La slection du candidat

Aprs avoir rpondu lannonce : slection du candidat. Loi du 31 dcembre 1992 Lyon-Caen : moralise les mthodes de recrutement. Il faut que les questions soient pertinentes Que les mthodes appliques soient transparents.

1) La pertinence de linformation demande

Les informations demandes ne peuvent avoir pour finalit que dapprcier sa capacit occuper lemploi propos, les aptitudes professionnelles. Les informations demandes doivent avoir un lien direct avec lemploi propos et donc concrtement, on ne peut pas poser de question se rapportant la vie extra-professionnelle du salari (vie prive). Lemployeur peut poser des questions relatives aux permis de conduire si son travail est en relation avec la conduite, si oui ou non il est tenu par une clause de non-concurrence, sur ses diplmes. Rgle : question en relation avec lemploi. Lemployeur peut-il demander sil a un casier judiciaire ? Est-ce que le candidat doit-il rvler son pass judiciaire ? Page 18

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Pour des antcdents judiciaires, la doctrine est partage. Mais globalement, dans certaine condition, lemployeur peut demander un extrait de casier judiciaire (convoyeur de fond). Les conventions collectives comme dans les banques prvoient une demande de lextrait du casier judiciaire automatiquement.

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Le candidat doit-il rpondre loyalement ?

Il doit rpondre de bonne foi aux questions pertinentes, les questions en relation avec lemploi (non pertinentes, ceux lie la vie prive). Les questions sur une grossesse ou sur syndiqu : ce sont des questions sans relation avec lemploi. Les questions ne doivent pas porter atteinte. Dans ce cas, le candidat peut rpondre mensongrement. Oui mais : Arrt 5 octobre 1994 : un candidat a fait rdiger son CV manuscritement par sa femme (loffre le demandait). Le mari est pris et engager. Quelques annes aprs, on compare lcriture et il est licenci. Selon la cour de cassation : il nest pas prouv que si cest lui qui a rdiger le CV, il naurait pas t engag Le manuscrit crit par sa femme na pas t considr suffisante. Arrt 30 mars 1999 : a fourniture lembauche nest un manquement constitue une faute seulement sil comptences effectives pour exercer dlment inexacte par un salari lors de la loyaut que si elle constitue un dle. Elle est prouv que le salari navait pas les les fonctions pour lequel il a t recrut. Est-ce que le C.V doit-il tre dune exactitude absolue ?

Le CV doit tre exact mais la jurisprudence nest pas svre sur limprcision du CV qui pourrait supposer lexistence du diplme quon na pas.

2) La pertinence et transparence des mthodes a) Pertinence.

Les mthodes de recrutement elle-mme doivent tre efficaces. Elles doivent tre pertinentes au regard des capacits du candidat qui va avoir lemploi. Les tests rationnelle susceptibles de faire ressortir les capacits du candidat sont admissibles, en revanche, se pose la question des tests sotriques (mthodes qui utilisent des mthodes non rationnelles comme lastrologie, la numrologie), ce sont des mthodes qui peuvent tre utilis que accessoirement mais pas principalement. Les tests doivent rester confidentiels.

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b) Transparence.
Le candidat un emploi doit tre expressment inform pralablement la mise en uvre des techniques de recrutement. Il faut informer collectivement (collectivit dentreprise, dlgu de personnel) des mthodes ainsi que des modifications avant application Il faut une information individuelle des candidats (mthodes.) Ex : sil y a mise en place dune camra dans la salle dattente pour vrifier lattitude du candidat Le droit dalerte : lorsquun dlgu du personnel constate une atteinte aux liberts individuelles dans le domaine du recrutement, il doit saisir lemployeur dune demande denqute. Si lemployeur ne donne pas de suite, le dlgu du personnel peut saisir le conseil des prudhommes qui pourra faire cesser latteinte au moyen dune astreinte (chaque fois quon constate une violation, il aura une peine). La CNIL exige dtre informe de toute collecte dinformation personnelle.

3) Principe du libre choix de lemployeur.

Malgr la rglementation de la mthode, le principe reste celui du libre choix du collaborateur, principe pos par le conseil constitutionnel comme tant une consquence de la libert dentreprendre. Le chef dentreprise na pas sexpliquer sur les raisons sil embauche quelquun ou pas.

II.La promesse dembauche.

Cest ltape intermdiaire entre loffre-lembauche et la conclusion du contrat. Ex : suite un recrutement, un employeur crit un candidat (2 types de lettres) La 1re : votre candidature retenu notre attention, nous pensons vous embauchez. La 2me : votre candidature nous intresser, nous allons vous embauchez le 1er Avril prochain en tant que responsable juridique au salaire de 500000xpf par mois. Page 21

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Dans le 1er cas : ce nest pas un engagement ferme. Ce sont de simples vux. Dans le 2me cas : on est en prsence dune vritable promesse dembauche qui peut lgitimement constitu des droits pour le candidat. Effectivement, la jurisprudence admet que la violation dune promesse dembauche des consquences juridiques de 2 types : Violation de la promesse de type dlictuel donc source de dommage et intrts (responsabilit dlictuelle. ART 1392.code civil) Quelque fois ce nest pas une responsabilit mais un contrat. Analyse des tribunaux : la promesse dembauche est analyse comme un contrat de travail rompu abusivement.

A.La preuve du contrat

En principe il faut une preuve crite. Lcrit est exig uniquement dans les CDD. Mme si il ny a pas de contrat crit, on peut prouver le contrat par tout moyen de preuve puisque les parties aux contrats sont dans une situation dimpossibilit morale et de preuve. Ce quil faut prouver, cest le lien de subordination, cest--dire lexcution dun travail sous lautorit dun employeur. Qui doit prouver ?

Sagissant de la charge de la preuve ART-1315.Code civil : celui qui voque lexistence dune obligation doit la prouver , donc celui qui voque lexistence dune relation salariale doit la prouve. Donc le plus souvent, cest au salari de faire la preuve. Il existe quelque fois des premptions de salaria pour les artistes de spectacle ou les journalistes.

B.La nullit du contrat de travail.

Cest la sanction dun vice du consentement (erreur, dle, violence). Elles sont peu utilises en droit du travail car lerreur sur la personne est rare et le dle lui est plutt utiliser sous langle de violation de lobligation de loyaut qui servira licencier qu lannulation dun contrat de travail. La violence est thorique mais on peut penser lutiliser la violence conomique. Cependant la jurisprudence se rserve sur cette question. Si le contrat est nul, le rgime des nullits sera particulier. Page 22

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En principe, si un contrat est nul, on remet les choses comme elles seraient avant le contrat. Cependant, en droit du travail, ce nest pas possible donc il y aura absence de rtroactivit et le paiement des salaires restera valable. On ne pourra revenir dessus car on ne peut empcher un salari davoir travaill. Ex : un contrat de travail conclu avec un salari tranger dpourvu dautorisation, en principe, le contrat est nul. Nanmoins, les salaires verss ne seront pas restitu. On parle de nullit imparfaite.

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Chapitre 2 : Contenu du contrat de travail.

On appelait autrefois : louage de service ; le contrat par laquelle une personne appel salari, travail en contrepartie dune rmunration sous lautorit dune autre personne appel employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, contrler lexcution et donc de sanctionner linexcution.

I.Le critre du contrat de travail.

Cest le signe distinctif du contrat de travail (diffrent du caractre : contrat onreux, synallagmatique : qui contient des obligations de part et dautre). Intuitu personae : contrat conclu en considration de la personne. Critre du contrat : Subordination juridique : Celle-ci est caractrise selon la cour de cassation par lexcution du travail sous lautorit dun employeur qui a le pouvoir de donner des ordres. Cette subordination juridique est dtermine partir de diffrents indices dont aucune nest lui seul suffisant. Il faut donc un faisceau dindices.

A.Un indice pertinent

1) Le comportement des parties au contrat
Cela constitue premier lment dapprciation important. Lemployeur est celui qui organise et dirige. Il fixe un programme et directive observer dans lexcution des travaux. Lemployeur est aussi celui qui contrle lactivit et exerce un pouvoir disciplinaire.

2) Les conditions matrielles de lexcution du contrat.

La ralisation du travail dans les locaux du co-contractant est un signe frquemment retenu par la jurisprudence ou encore la fourniture du matriel. EX : un jardinier ; soit il est artisan, soit il est salari (le travail est fait dans un horaire amnager par lemployeur) Page 24

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B.Un indice indiffrent ou neutre

Le mode de calcul et la dnomination de la rmunration. Que ce soit salaire, cachet, honoraire, cela peut tre une rmunration salari. Que ce soit un salaire au temps ou la tche, cela peut tre un travail salari.

II.Les clauses du contrat de travail.

Gnralits : Introduction au droit des clauses. Les clauses du contrat sont la source dun contentieux important quils sagissent des performances du salari (clause de rsultat), de la libert du travail (clause non concurrence), libert fixation du domicile personnel et familiale (clause de mobilit : ne peut fixer tel ou tel endroit sa maison, qui relve de la vie prive.) La jurisprudence attache une importance de plus en plus grande au principe de finalit et proportionnalit. Ce principe veut : on ne puisse pas restreindre les liberts dans des conditions disproportionnes par rapport au but poursuivi par lentreprise (depuis 1982).

A.Clause de non concurrence.

La clause de non concurrence, cest la clause par laquelle le salari sengage aprs la rupture de son contrat exercer dactivit concurrente soit en tant que salari dans une autre entreprise ou en qualit de professionnel indpendant en crant une socit Cette clause ne doit pas se confondre avec lobligation de fidlit : lobligation du salari pendant lexcution du contrat de ne pas travailler chez un employeur concurrent. Ne pas confondre avec lobligation de clause de loyaut : cest la clause qui interdit au salari de soccuper, aprs la rupture, de son contrat de client quil a connu dans le cadre de son ancienne entreprise pendant un certain dlai (1 ans ou 2)

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1) Les conditions de validit

Une clause de non concurrence porte atteinte la libert du travail et donc elle doit tre justifie. Depuis 1992, la jurisprudence exige que cette clause protge les intrts lgitimes de lentreprise. Une clause qui naurait pas ce but serait nulle. Ex : un laveur de vitre avec une clause de non concurrence, on lui interdisait dans un rayon de 50km vol doiseau du sige de son entreprise. La cour de cassation a jug cette clause inutile. Elle ne protge pas les intrts de lentreprise. Une clause de non concurrence ne doit pas empcher un salari de travailler dans la discipline il a reu sa formation. Ex : on a un diplme Eco-gestion. On a un contrat de travail avec clause non concurrence. Apres travail nous interdit de travail dans les domaines de la gestion. La clause serait nulle. Elle peut lui interdire de travailler dans un secteur dtermin dans un dlai dtermin sur un territoire dfini mais ne peut pas lempcher de travailler dans tel domaine. En dehors de ces 2 conditions gnrales, il y a 3 conditions essentielles. Linterdiction de non concurrence doit tre limite quant la nature de lactivit interdite. Il faut que la clause soit limite dans le temps et dans lespace : En Polynsie : la clause une dure de 1 ans, en France elle peut aller jusqu 3 ans. On ne peut pas interdire le salari ne pas travailler partout. Il faut depuis lArrt du 10 juillet 2002 : la clause de non concurrence soit assortie dune contrepartie pcuniaire. Le salari soit indemnis pour cette restriction cette libert.

Tous les mois lemployeur va devoir verser une somme non drisoire mais non gale au salaire pour payer cette clause de non concurrence En Polynsie Franaise, la convention de 1991 ne prvoit pas de contrepartie pcuniaire nanmoins on peut penser que cette contrepartie est obligatoire. Larrt Gimont impose une contrepartie pcuniaire. La contrepartie ne doit pas tre paye pendant le cours du contrat mais la fin du contrat. Elle a la nature dun salaire (pas dommage et intrt). Sil ny a pas Page 26

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de contrepartie financire la clause est nulle. Seul le salari peut demander la nullit de la clause. Sur le montant de la contrepartie, pas de rgle.

2) La porte de la clause de non concurrence. a) Effet entre les parties au contrat.

Interdiction de concurrence pendant une dure limite. Si le salari ne respecte pas son obligation, lemployeur nest plus tenu de verser la contrepartie et peut demander des dommages et intrts. Si lemployeur ne verse plus la contrepartie pcuniaire, le salari nest plus tenu la non concurrence. Cest lexception dinexcution Il ny a que le salari qui puisse demander la nullit de la clause de non concurrence.

b) Effet envers les tiers.

Ex : engage un serveur. On lui met une clause de non concurrence. Un jour il va chez le concurrent en face travailler. Dans les rapports avec lemployeur, lancien employeur doit linformer (le nouveau) en lui donnant la copie du contrat qui contient la clause et en lui faisant dfense continuer a employ le salari en infraction. En effet le tiers qui se rend complice dune obligation contractuelle engage sa responsabilit dlictuelle. Lancien employeur a intrt informer et lui faire dfense de continuer employer le salari en infraction.

Ex : de clause de non concurrence Les parties sous sign conviennent que sinterdit dexercer en toute partie lactivit direct ou indirectement li similaire lactivit de lentreprise pendant 1 an, dune distance de 1km vol doiseau de lentreprise. En contrepartie du respect de cette clause de non concurrence, il lui sera vers mensuellement la somme de 50 000 Cfp. En cas dinfraction cette obligation, la contrepartie cessera dtre verse et le salari pourra se voir tre contraint indemniser son co-contractant pour le prjudice subit et pourra faire cesser linfraction par tout moyen appropri.

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B.La clause de mobilit

Clause par laquelle lemployeur peut muter le salari dans tout tablissement que possderait lentreprise dans un autre secteur gographique. On peut les trouver dans les assurances, banques, grandes surfaces commerciales. Quand il nexiste pas de clause de mobilit, le salari ne peut tre mut sans son accord en dehors du mme secteur gographique. La notion de secteur gographique nest pas prcis par la loi et jurisprudence et laiss lapprciation des juges mais qui correspond pour certain a une rgion, bassin demploi. Suggestion du prof : On peut aussi penser que a correspond au primtre audel duquel le salari serait oblig de dmnager pour aller travailler dans ce lieu. La licit de principe des clauses de mobilit.

(Cest lgal ou licite : conforme aux droits) Cest la libert du principe de la libert contractuelle (ART 1134-code civil). A partir du moment o elle est lgalement prise, elle simpose au salari soit de par le contrat ou par la convention collective, dans le dernier cas, il faut que le salari soit expressment inform de la convention collective et de la clause de mobilit qui y figure et il faut que le salari puisse en prendre connaissance donc mit en mesure de prendre connaissance. Lorsque la clause est applicable, le salari qui refuse de sy soumettre, daprs la jurisprudence, commet en principe une faute grave. Le refus par le salari dexcution dune clause de mobilit sanalyse comme une indiscipline caractris comme une faute grave. Pour que la clause soit valable il faut quelle rponde certaine condition et il faut quon exprime une certaine rserve.

1) Conditions et rserves a) Les conditions.

La clause doit tre prcise. Arrt 14 octobre 2008 : cour de cassation : une clause de mobilit doit dfinir de faon prcise sa zone gographique dapplication et ne peut tre modifi unilatralement par lemployeur. Si la clause de mobilit dtend ltranger il faut le prciser.

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b) Les rserves
Il y a 3 types de rserve. Cest des rserves dans la mise en uvre Li au principe de faveur. Lorsque la mise en uvre dune clause de mobilit entrainerait pour le salari la perte davantage li une convention collective, le salari nest pas oblig daccepter.

Li la protection et choix du domicile personnel et familial. Arrt Spileers : la clause de mobilit ne doit pas porter atteinte ce libre choix sauf raison imprieuse ncessit de lentreprise.

Depuis quelque anne la jurisprudence a retenu une sorte de devoir de prcaution de la part de lemployeur qui loblige prendre en considration la situation familiale critique du salari ou encore le souhait de regroupement familial lorsquil existe des postes disponible. Ex : un salari qui travaillait paris et sa femme est enceinte pathologique. Son mari est mut 500km de l. Le salari a refus dtre mut et a t licenci pour faute grave. Il a t en cour de cassation et a gagn.

La mise en uvre brutale de la clause sans dlai de prvenance ou dans des conditions de nature porter atteinte la scurit du salari

Lexcution de bonne foi du contrat suppose que la mise en uvre de la clause nest pas susceptible de porter atteinte la sant ou la scurit physique. Exemple de clause de mobilit : Le salari pourra tre mut dans les tablissements ou succursales de lentreprise. Un salari pourra tre affect dans un pays tranger ou lentreprise a un tablissement la date de prsence. La mutation ne pourra pas intervenir sans un dlai de prvenance de 3 mois. Les parties au contrat se concerteront pour prendre en considration les obligations de moyen, la situation personnelle du salari lors dun projet de mutation.

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C.Clause de rsultat
Dans les obligations de moyen, le salari ne supporte pas les risques il fournit son travail simplement. En principe le contractant nest pas oblig de parvenir un rsultat. Cependant, depuis quelques annes, on voit apparaitre dans le contrat des clauses de rsultat, qui sont des clauses par lesquelles lemployeur attend du salari des chiffres, des rsultats, des quotas. EX : dans limmobilier, un ngociateur dans son contrat a une clause qui lui oblige de vendre 2 appartements par quinzaine. Ou un vendeur de voiture qui a lobligation de vendre 6 voitures par mois. Ces clauses ont t valid licite par la jurisprudence sur le fondement de la libert contractuelle. ART.1134. Code civil. Il y a encore une quinzaine dannes, lemployeur tait seul juge des rsultats quil pouvait attendre des salaris. Mme en cas de situation conomique difficile, le salari tait oblig datteindre ses rsultats sous peine de licenciement. La jurisprudence a volu : Les rsultats peuvent tre fixs unilatralement par lemployeur le plus souvent par une note de service. Le juge va contrler la clause de rsultat ou de quota.

Aujourdhui les clauses dobjectifs ne sont valables que si les rsultats dfinit sont raisonnables et compatible avec le march. En effet la jurisprudence dcide que linsuffisance de rsultat au regard des objectifs fixs ne constitue plus en soit une cause de rupture qui priverait le juge de son poids dapprciation et de lexistence dune clause rel et srieuse. Ex : si le commercial na pas vendu les 6 voitures, cela ne veut pas dire quil sera licenci. Il faut voir le contexte du march. Un salari normalement diligent (travailleur) aurait atteint ces rsultats. Le juge se reconnait le pouvoir de contrler ses rsultats Ex : les rsultats doivent tre raisonnables : en priode de crise conomique il ne sera pas raisonnable dattendre des rsultats exceptionnels

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Il faut donner aux salaris les moyens de parvenir aux rsultats prescrit.

Cela signifie de lui laisser le temps. On ne peut pas imposer la ralisation dobjectif dans des dlais trop bref un salari qui ne serait pas rod techniquement. Il faut lui donner aussi les moyens matriels pour parvenir aux rsultats escompt. Ex : vendre une voiture prime alors que le concurrent dans la mme gamme a une high-tech. La jurisprudence exige que lemployeur collabore avec la fourniture de moyen technique et matriel au succs des rsultats prescrit. Ces clauses doivent figurer dans le contrat et que linsuffisance de rsultat peut tre une cause de licenciement, ne pas confondre avec linsuffisance professionnelle. Linsuffisance de rsultat est un manquement au contrat donc une faute, alors que linsuffisance professionnelle est considre comme non fautive sauf si elle est dlibr. Lorsquon a une procdure disciplinaire particulire prvu pour les fautes, cette procdure naura pas tre respecter en cas dinsuffisance professionnelle qui nest pas une faute mais devra ltre en cas dinsuffisance de rsultat. La clause de rsultat peut servir stimuler le salari produire plus ou pour fixer son salaire. Exemple de clause de rsultat : Les rsultats attendus seront tablis avec les parties au contrat et lentreprise fournira au salari les moyens ncessaire pour parvenir aux rsultats. La non atteinte des rsultats pendant 2 trimestres conscutifs pourra aboutir la rupture du contrat. La partie variable de la rmunration sera fonction des rsultats obtenus.

D.La clause de ddit-formation

Clause qui va permettre lemployeur de rcuprer tout ou partie des frais de formation quil a expos lorsque le salari quitte lentreprise avant un certain dlai. Ces clauses sont frquentes dans laronautique, linformatique, dans les secteurs ou la formation coute chre. Ces clauses sont en principes licites sur le principe de la libert contractuelle condition quelle ne heurte pas la libert Page 31

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fondamentale pour le salari de rompre le contrat, quelles ne soient pas contraires la libert de travail. Le juge va contrler les clauses : lexistence relle dune dpense de la part de lemployeur. Lorsque la formation est obligatoire dans le cadre dun contrat aid, lemployeur na pas le droit de rcuprer des frais de formation.

La clause ne joue pas non plus lorsque la formation est obligatoire par la loi et quelle fait lobjet daide de lEtat. Il faut pour que la clause soit valable quil y ait une convention particulire daprs un Arrt 4 fvrier 2004 : lengagement du salari de suivre une formation et en cas de dmission dindemniser lemployeur des frais quil a assum doit, pour tre valable, faire lobjet dune convention particulire qui est conclu avant le dbut de la formation et qui prcise la date, la nature, la dure de la formation, son cot rel pour lemployeur ainsi que le montant et les modalits de remboursement la charge du salari.

III.Les obligations (contractant)

des

parties

au

contrat

A.Les obligations du salari

Il y a 2 sries dobligations caractristiques.

1) Lobligation dexcution correcte du travail par le salari.

Cest une excution non fautive, une excution normale. Pour rappel, il existe 4 degr de fautes : Faute lgre : cest la faute qui na pas dincidence vritable sur le bon fonctionnement de lentreprise. Cette faut ne permet pas la rupture. Toutefois la multiplication de faute lgre peut aboutir une faute srieuse. .

Ex : un retard Faut srieuse : cest celle qui compromet le bon fonctionnement de lentreprise et qui va permettre le licenciement avec pravis et indemnit de licenciement. Lindemnit de pravis est fonction de lanciennet et de Page 32

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la qualification du salari. Lindemnit de licenciement est de 1/5me de mois par anne danciennet. Ex : le pravis des cadres est de 3 mois. Faute grave : cest celle qui permet la rupture immdiate du contrat sans pravis ni indemnit de licenciement.

Ex : excution gravement fautive du contrat comme le vol. Faute lourde : la faute qui a t accompli avec intention de nuire. (une faute grave avec intention de nuire)

Ex : le sabotage de lentreprise. Peut-on rendre le salari responsable de la mauvaise excution de son travail ? La jurisprudence dit quen principe non sauf en cas de faute lourde. Ex : si ya un manque dans la caisse vous remboursez, vous cassez un objet, vous remboursez. Ces remboursements sont illgaux car ils sont effectus en dehors de la faute lourde.

2) Lobligation de loyaut
Cest lobligation qui subsiste mme lorsque le contrat est suspendu et qui veut que le salari ne commette pas dacte dloyal, pas dacte qui pourrait compromettre dlibrment le bon fonctionnement de lentreprise. Ex : un salari absent fournisse les codes daccs informatique ou clef dun bureau. Sur le fondement de lobligation de loyaut, il doit les fournir. Le salari en arrt maladie peut-il travailler ailleurs ? Le fait dexercer une activit pendant un arrt maladie ne constitue pas en soit une dloyaut permettant de rompre le contrat. Lorsque cette activit est bnvole.

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