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Projet 2012 - Contribution n20

Pour une rgulation des hautes rmunrations

Martin HIRSCH Gaby BONNAND Prsidents du groupe de travail Sandra DESMETTRE Rapporteure

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Sommaire

Prambule et remerciements .................................................................................................................... 7 Vademecum ............................................................................................................................................. 8 Introduction politique ............................................................................................................................... 9

PARTIE I QUEST-CE QUUNE HAUTE REMUNERATION ?


1. COMBIEN CORRESPOND UNE HAUTE OU UNE TRES HAUTE REMUNERATION ? ...................................... 17 2. UNE HAUTE REMUNERATION, CE NEST PAS QUE DU SALAIRE ....................................................................... 21

PARTIE II QUI PEROIT DES HAUTES REMUNERATIONS ?


1. DES PERSONNES QUI TRAVAILLENT DANS DES GRANDES ENTREPRISES ......................................... 26 2. ET DE PREFERENCE QUI LES DIRIGENT OU TRAVAILLENT DANS LE SECTEUR FINANCIER ............... 28 3. 90 % DES HOMMES, PLUTOT AGES .............................................................................................. 29 4. ET RESIDANT EN LE-DE-FRANCE POUR LES DEUX TIERS .............................................................. 29

PARTIE III COMMENT ONT EVOLUE LES HAUTES REMUNERATIONS ? PARTIE IV QUELS PROBLEMES CELA POSE-T-IL ?
1. DES PROBLEMES DE JUSTICE SOCIALE ................................................................................................................... 33 1.1. Quest-ce quune juste rmunration ? ........................................................................................... 33 1. 2. Un problme de cohsion sociale .................................................................................................. 35 2. DES PROBLEMES DEFFICACITE ECONOMIQUE ................................................................................... 38 2.1. Une absence gnrale de corrlation entre la performance conomique de lentreprise et le niveau des rmunrations ............................................................................................................... 38 2.2. Un problme de court-termisme...................................................................................................... 39 2.3. Sil existe un march effets inflationnistes des footballeurs et des traders, lexistence dun tel march est largement illusoire pour les dirigeants dentreprises franaises ............................................................................................................................................... 39
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2.4. Des ingalits de rmunration sources dune inefficacit conomique collective ........................ 39 3. DES PROBLEMES DE GESTION DES RISQUES ........................................................................................ 42 3.1. Une absence de relle rmunration des risques pour les dirigeants ............................................. 42 3. 2. Mais un risque systmique nourri par les mcanismes de rmunration a luvre dans le secteur financier ................................................................................................................................. 42

PARTIE V QUELS LEVIERS MOBILISER POUR ENCADRER LES PLUS HAUTES REMUNERATIONS ?
1. LE PLAFONNEMENT DES REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES .......................................................... 45 2. LA FIXATION DECARTS MAXIMUMS AU SEIN DES ENTREPRISES ........................................................ 46 3. LE LEVIER FISCAL ............................................................................................................................... 47 4. LES CRITERES DE FIXATION DES REMUNERATIONS ............................................................................ 49 5. LA GOUVERNANCE DES ENTREPRISES ET LES MODALITES DE FIXATION DES REMUNERATIONS .................................................................................................................................... 50 6. LA TRANSPARENCE DES REMUNERATIONS : UN LEVIER AMBIGU ....................................................... 52 7. CODE DE BONNES PRATIQUES, DISCOURS POLITIQUES ET MEDIATIQUES : UNE CONTRIBUTION A LA CONSTRUCTION DE NORMES SOCIALES ................................................................. 53

PARTIE VI LES REPONSES PRECONISEES


1. POUR REPONDRE AUX PROBLEMES DE JUSTICE SOCIALE.................................................................... 55 2. POUR REPONDRE AUX PROBLEMES DEFFICACITE ECONOMIQUE ....................................................... 58 3. POUR REPONDRE AUX PROBLEMES DE GESTION DES RISQUES ........................................................... 61 Prsentation de Terra Nova .................................................................................................................... 62 Terra nova - dj parus........................................................................................................................... 63

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Prambule et remerciements

Ce rapport est le fruit dun long travail dlaboration que nous avons pu mener avec un groupe de personnalits qui ont bien voulu accepter de se runir rgulirement pour changer avec nous et nous clairer de leurs rflexions et de leur expertise. Nos remerciements sadressent ces personnalits : Prsidents du groupe de travail - Martin HIRSCH, ancien Prsident dEmmas France, ancien Haut-commissaire aux solidarits actives contre la pauvret - Gaby BONNAND, syndicaliste Membres du groupe de travail - Jacques DELPLA, conomiste, membre du Conseil danalyse conomique - Guy FLURY, expert-comptable - Clment SCHAFF, conomiste, charg denseignement Sciences-Po et Dauphine Et dautres experts, soumis des exigences de discrtion au regard de leurs activits professionnelles, qui ont souhait ne pas apparatre tout en souscrivant au contenu du rapport. Rapporteure Sandra DESMETTRE Le rapport a galement bnfici de lapport dauditions individuelles. Nous remercions ces personnalits pour le temps quelles ont bien voulu nous accorder : - Valrie AVELINE, DRH au sein dune grande entreprise franaise - Jean-Franois BENSAHEL, entrepreneur - Jarmila BUZKOVA, ralisatrice de documentaires - Gilles DE MARGERIE, Vice-prsident du think tank En Temps Rel - Marie-Ange DEBON, Secrtaire gnral de Suez Environnement - Jean GATTY, Prsident de JG Capital Management - Olivier GODECHOT, sociologue - Nicole VERDIER-NAVES, DRH au sein dune grande entreprise franaise. Le contenu du rapport ne les engage en rien, mme si nous esprons quelles y retrouveront lessentiel de leurs rflexions.
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Vademecum

Proposition n 1 : Rduire les ingalits de revenus en accroissant substantiellement les taux dimposition portant sur les plus hautes rmunrations et en limitant les possibilits de contournement. Proposition n 2 : Diffuser les carts de rmunration au sein de lentreprise. Proposition n 3 : Diffuser les critres de rmunration variable qui devraient contenir au moins un objectif caractre social et un objectif environnemental pour les socits cotes Proposition n 4 : Prvoir des modalits de concertation au sein du comit d'entreprise sur les critres de rmunration. Proposition n 5 : Supprimer les retraites chapeaux. Proposition n 6 : Rendre transparentes lintgralit des rmunrations des lus et des membres de cabinet, ainsi que les plus hautes rmunrations dans les administrations et tablissements publics. Proposition n 7 : Diffuser chaque anne lvolution des hauts salaires, ainsi que les donnes relatives la progressivit de limpt. Proposition n 8 : Limiter la tentation du court-termisme en prvoyant une part de rmunration des dirigeants sous forme de participations bloques pendant au moins cinq ans et un exercice diffr des options. Proposition n 9 : Rformer le fonctionnement des conseils dadministration et soumettre les rmunrations des mandataires sociaux, ainsi que les dix rmunrations les plus leves, au vote de lassemble gnrale des actionnaires. Proposition n 10 : Mettre en place une confrence des hautes rmunrations. Proposition n 11 : Adopter un plafonnement en valeur absolue des bonus des traders.

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Introduction politique

Depuis le dbut de la crise, le discours sur les hautes rmunrations a chang : on les explique et on les excuse de moins en moins. Les qualificatifs abondent : extravagantes , indcentes , scandaleuses , excessives , anormales , goinfres . Cette dnonciation nest plus le monopole de laile gauche de la gauche. Elle a t un thme fdrateur dans la primaire socialiste et elle dborde de la gauche jusqu la droite. On retrouve aussi cette condamnation dans la bouche du Premier ministre, Franois Fillon, du ministre de lemploi, du ministre de lconomie et des finances, de parlementaires de la majorit. La prsidente du MEDEF, elle-mme, a eu plusieurs reprises des mots durs lorsquelle a t confronte cette situation, notamment au moment de la rvlation du montant de certains parachutes dors, utilisant des termes dignes des indigns. Dans les dbats, les principaux conomistes, comme le prsident du Cercle des conomistes, JeanHerv Lorenzi, ou le banquier Charles-Henri Filippi, ne cherchent pas darguments pour dfendre les plus hautes rmunrations : ils reconnaissent quelles sont excessives. Fin aot 2011, certains des plus hauts dirigeants des grandes entreprises franaises ont appel tre surtaxs en soulignant la ncessit de leur contribution leffort national1. Cette unanimit pourrait cependant ntre que de faade. Dabord les marques dindignation ne datent pas dhier. Leur force na pas eu, jusqu prsent, dimpact sur la ralit. Les plus jamais a ont retenti, avec force trmolos dans la voix, depuis six ans, environ tous les six mois : notamment au moment du parachute dor du patron de Carrefour (2005), des conditions de dpart de celui de Vinci (2006), de celui de lquipementier automobile Valo (2009), du patron de la Socit gnrale au moment o un trader faisait partir en fume prs de 5 milliards deuros. Et puis lunanimit sest faite pour dnoncer le montant des bonus partir de lautomne 2008. Si ces marques dindignation ont parfois pas toujours conduit certains de ceux qui taient points du doigt renoncer une partie de leurs avantages, cela na eu aucune influence sur les tendances gnrales. A se demander si les dnonciations ntaient pas dautant plus violentes que, focalises sur tel ou tel cas individuel, elles vitaient de remettre en cause les moluments de ceux qui ntaient pas sous le feu immdiat et direct des projecteurs. Qui se souvient quun tsar des hautes rmunrations a t nomm, en la personne de Michel Camdessus, ancien directeur du trsor, gouverneur de la banque de France, directeur gnral du FMI avec comme mission de vrifier les rmunrations des oprateurs de marchs des tablissements bancaires ayant bnfici du soutien des pouvoirs publics ? Dans son premier rapport annuel, il indiquait que le montant total des bonus distribu au
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Appel publi dans Le Nouvel Observateur du jeudi 25 aot : http ://tempsreel.nouvelobs.com/economie/20110823.OBS8954/exclusif-l-appel-de-tres-riches-francais-taxeznous.html


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titre de 2009 dans les tablissements bancaires sous son contrle atteignait 3 milliards deuros, en diminution par rapport lavant crise, mais en augmentation par rapport lanne prcdente. Il estimait que les nouvelles rgles adoptes avaient eu un impact sur 20 % du montant total de ces bonus. Selon lui des progrs demeurent possibles et le retour aux pratiques antrieures demeure un risque . En aot 2010, les banques sont sermonnes sur le montant des bonus. Des rgles sont tablies lors dun G20, car les acteurs faisaient valoir le risque pour la comptitivit si des mesures taient prises dans un seul pays. On connat le rsultat. Plus de contraintes sur les rmunrations variables ont conduit une envole des rmunrations fixes ! Les rmunrations dans ce secteur ont augment de 45 % dune anne sur lautre, en pleine crise2. Les dnonciations ont pris la forme de livres : On peut citer Le patron, le footballeur et le smicard de Philippe Villemus, Le temps des riches de Thierry Pech, Pour en finir avec les riches (et les pauvres) de la revue Mouvements, des tribunes nombreuses dans les journaux, des discours enflamms. Mais ces dnonciations ont t peu suivies deffets. Pendant cette priode o la crise sest aggrave et o les plus hautes rmunrations ont continu flamber, la seule raction collective, tardive et timide, est celle de quelques hauts patrons appelant tre davantage imposs. Pourquoi ajouter une nouvelle contribution cette profusion de dclarations ou de publications ? Pour trois raisons principales : - Dabord, parce que le maintien dcarts aussi levs entre les rmunrations pose un problme de justice sociale dautant plus sensible que la crise dure. Ces carts exacerbent les divisions dans la socit franaise, accroissent les ressentiments, et affaiblissent la lgitimit des dcisions ncessaires au rtablissement des finances publiques et lamlioration de la comptitivit. - Ensuite, pour examiner le problme sous un angle peu frquemment abord : limpact de ces hautes rmunrations sur les dpenses publiques et les dficits. La question des plus hautes rmunrations nest plus un problme anecdotique ou marginal. Il ne sagit plus simplement dun problme moral, mais bien dun problme conomique, social, de finances publiques. - Enfin, parce que si les dnonciations sont nombreuses et diverses, les propositions sont plus rares. On peut mettre un doute sur la faisabilit juridique dun salaire maximum ,
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Etude du cabinet AlphaValue, publie dans La Tribune du 19 octobre 2011 : en France [] la rmunration moyenne des dirigeants de banques a bondi de 44,8 %, en 2010, alors que leurs homologues britanniques ont d se contenter d'une hausse de 8,3 %. http ://www.latribune.fr/entreprises-finance/banques-finance/banque/20111019trib000658065/banqueseuropeennes-seules-les-remunerations-des-patrons-ne-connaissent-pas-la-crise.html
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frquemment avanc. On remarquera dailleurs que le Parti socialiste na retenu cette hypothse que pour les entreprises publiques, laissant entire la question des autres trs hautes rmunrations. Du coup, la plupart des solutions proposes tourne autour de la fiscalit. Il ne sagirait plus directement de faire baisser les hautes rmunrations, mais den prendre acte et daugmenter la part prleve sur ces hautes rmunrations. Il nous a sembl utile de nous demander si seule la fiscalit tait une rponse aux problmes des hautes rmunrations ou si dautres leviers pouvaient tre actionns. Revenons sur ces trois points. La dformation de la courbe des salaires dans sa pointe suprieure nourrit un sentiment dinjustice sociale. Il ne repose pas sur des fantasmes, mais sur des ralits que les donnes statistiques les plus rcentes et leurs volutions dans le temps tayent. Les dcisions des pouvoirs publics pour matriser les dpenses publiques sont en permanence questionnes dans leur lgitimit et dans leur quit par les plus hautes rmunrations. Il en va de mme pour les dcisions des entreprises, en matire demploi, de politique salariale ou de localisation des activits. On entend de plus en plus souvent contester lide que les impratifs de la concurrence internationale imposent de maintenir bas les salaires les plus faibles et de maintenir levs les plus hauts salaires. Et, dans la crise, le besoin de ressentir que leffort est quitablement partag est dautant plus criant. On pourrait considrer que la question de justice sociale est un motif suffisant pour traiter la question des hautes rmunrations. Mais dsormais, les hautes rmunrations posent aussi problme pour les quilibres macro-conomiques. Quand les bnficiaires des hautes rmunrations ou ceux qui les dfendent sont appels se prononcer sur ce sujet, et sur une perspective dimposition supplmentaire, ils rtorquent gnralement que telle nest pas la priorit, quil ne faut pas lever dimpts supplmentaires, mais que la France a un problme de dpenses publiques trop leves. La rplique est systmatique et souvent fait mouche : il est vrai que le niveau de dpenses publiques en France est lev, singulirement les dpenses sociales, et que leur efficacit peut tre amliore. Pourtant ce raisonnement a une faille : il exonre les hautes rmunrations de toute responsabilit dans lvolution des dpenses publiques. Or, ce point nest jamais soulign : on peut affirmer et dmontrer que les plus hautes rmunrations sont lun des facteurs lorigine de dpenses publiques leves, y compris des dpenses sociales. Ce point est fondamental parce quil brise le raisonnement qui consiste dire soyez bon gestionnaires, commencez par mettre de lordre dans les dpenses publiques excessives et ensuite il sera temps de vous pencher sur nous, crateurs de richesses . En ralit, lexplosion des plus hautes rmunrations a des consquences sur le niveau des dpenses publiques et sur le niveau des dficits publics. Certaines consquences sont directes, dautres sont indirectes.

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Cest le message quexprimaient cet t les salaris dune grande entreprise du textile, dont le sige est Roubaix, par linterpellation quils nous ont adresse. Ils ne comprenaient pas pourquoi la plupart des salaris de cette entreprise taient ligibles au revenu de solidarit active en complment de leur salaire, alors quils avaient lu que leur patron figurait au top du palmars des rmunrations de Challenges, avec pour lanne 2008, stock options comprises, une rmunration de 23 millions deuros. Eux-mmes avec 15 ou 20 ans danciennet taient rmunrs peine plus que le SMIC, ce qui les conduisait percevoir entre 50 et 200 euros de RSA par mois, en fonction de leur situation familiale. Ils avaient fait un calcul simple : si la rmunration de leur patron avait t rduite 1 million deuros et le surplus rparti entre les salaris, cest lentreprise qui aurait vers lensemble de leurs revenus et non pas, pour partie, la solidarit nationale. Ainsi, dans un certain nombre dentreprises, masse salariale gale, une meilleure rpartition des rmunrations aboutirait rduire la part des prestations sociales verses aux salaris les plus modestes. Cela ne signifie pas quune diminution de la rmunration des plus hauts dirigeants se traduirait automatiquement par un rehaussement des plus faibles rmunrations, mais cela illustre bien que les choix en matire de rmunrations ne sont pas neutres sur le niveau des dpenses publiques. Il y a peu, on prtendait encore quil tait absurde de raisonner sur les consquences dune meilleure rpartition de la masse salariale, partir dune modration des plus hautes rmunrations. Les ordres de grandeur navaient rien voir, nous disait-on. Un calcul ralis dans un grand groupe international a montr quune diminution de 30 % pour 1 % des salaris les mieux pays (ils gagneraient toujours en moyenne quelques centaines de milliers deuros par an) permettrait, masse salariale gale, de doubler la rmunration des 20 % des salaires les plus faibles, soit plusieurs dizaines de milliers demploys par entreprise en moyenne, pour lessentiel dans les pays en voie de dveloppement. Si lon revient en France, il faut se fonder sur ce que dmontre le trs srieux rapport du Conseil danalyse conomique, Le partage des fruits de la croissance en France 3. Au cours des vingt dernires annes, les 10 % des rmunrations les plus leves ont capt trois quarts de laugmentation de la valeur ajoute. Dans le mme temps, laugmentation du SMIC a permis une amlioration du revenu des 10 % des salaris les plus modestes, alors que la situation relative de 80 % des salaris se dtriorait4. Un tel tirement des revenus a donc des consquences sur les dpenses publiques, puisque lorsque les salaires ne suivent pas la cration de valeur, il faut compenser par des prestations sociales qui remplacent du salaire. On est rattrap par une ralit lmentaire. Lorsque les plus riches captent une part trop grande de la richesse cre, il ny a pas trente-six solutions pour que le reste de la population ne voie pas son pouvoir dachat se dgrader. Il y en a deux : la premire est le recours lendettement, cest ce qui sest pass aux Etats-Unis avec les subprimes, rponse

Gilbert CETTE, Jacques DELPLA, Arnaud SYLVAIN, Le partage des fruits de la croissance en France , rapport du Conseil danalyse conomique n85, 17 juillet 2009 : http://www.cae.gouv.fr/IMG/pdf/085.pdf 4 Ibid. p. 39
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au fait que 1 % de la population avait capt lessentiel des fruits de la croissance. La deuxime est laugmentation des prestations sociales, ce qui a eu lieu en France. Robert Reich, lancien ministre du travail de Clinton, a dans ses derniers ouvrages montr quelles ont t les consquences sur lconomie amricaine de la divergence entre les plus hauts salaires et le reste des rmunrations, augmentant moins vite que les gains de productivit que dgageait lconomie dans son ensemble5. Le phnomne, bien document aux Etats-Unis, sest produit dans une moindre mesure en France. On peut trouver dautres exemples plus sectoriels : cest la redevance qui paye les rmunrations confortables des animateurs et des producteurs de la tlvision publique. Ce sont les cotisations maladie qui payent les rmunrations des dirigeants de lindustrie pharmaceutique. Si on prend les 100 plus hautes rmunrations des groupes dnergie, on tombe sur des ordres de grandeur qui reprsentent une part non ngligeable de ce que lEtat verse pour compenser le tarif social du gaz ou de llectricit. Il ny a donc pas dun ct des dpenses publiques galopantes et de lautre des hautes rmunrations exorbitantes, comme deux phnomnes indpendants. Il y a une explosion des hautes rmunrations qui contribue dclencher des dpenses sociales supplmentaires. Rduire les plus hautes rmunrations, cest aussi participer, via la rduction des ingalits, la rduction des dpenses publiques. A ces effets directs des hautes rmunrations sur les dpenses publiques, on peut ajouter des effets indirects, lis aux conflits dintrts. Lorsque certains responsables publics, quils soient parlementaires ou experts, gagnent davantage dargent travers leurs rmunrations prives qu travers leurs moluments publics, il en rsulte que, dans les dcisions quils sont conduits prendre et les avis quils rendent, ils peuvent, consciemment ou inconsciemment, faire pencher laiguille davantage du ct des intrts privs. Ils sont ainsi susceptibles de produire de la dpense publique, dclenche par leur rmunration prive. Ainsi les experts qui, sous contrat avec un laboratoire pharmaceutique, influencent les commissions qui se prononcent sur le taux de remboursement dun mdicament ou sur sa mise sur le march, crent un lien entre une rmunration leve et une dpense publique. Autre effet indirect sur les dpenses publiques, dsormais mieux connu : le mode de rmunration des traders, lorsquils spculent sur les dettes publiques. Il est indniable que le cot de la dconfiture de la banque Dexia support par les dpenses publiques est en partie li aux mcanismes et aux montants des plus hautes rmunrations de cet tablissement bancaire. Peut-on objecter que les plus hautes rmunrations sont aujourdhui tellement imposes quelles font rentrer dans les caisses publiques des montants suprieurs aux cots quelles engendrent ? Non, certainement pas. Le barme de limpt sur le revenu, conjugu aux niches fiscales, et complt par la plus faible imposition de certains lments de
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Robert REICH, Aftershock: The Next Economy And Americas Future, Random House, 2011.
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rmunration, conduit des taux marginaux dimposition qui sont relativement faibles. Autrement dit, si on dplaait un milliard deuros de trs hautes rmunrations pour les reverser des cadres moyens, barme dimposition inchang, la perte fiscale serait nulle pour les caisses de lEtat. Ce milliard continuerait tre impos la tranche marginale la plus leve de limpt sur le revenu. Il y aurait probablement dailleurs un gain pour les finances publiques, car il gnrerait davantage de TVA et davantage de cotisations sociales, tout en bnficiant de moins de niches fiscales. On ne peut pas non plus dire que faire payer les riches serait en rapport avec les besoins dune puissance publique faisant face des dficits colossaux. Si la taxe de 3 %, instaure par la loi de finances pour 2012, ne rapporte que 300 millions deuros par an, il savre quun nouveau barme prvoyant une taxation 50 % des revenus suprieurs 100 000 et 60 % pour les revenus suprieurs 300 000 (au lieu de 41 %) rapporterait chaque anne 1,3 milliards deuros. Larme fiscale est sans conteste un moyen efficace de compenser les effets des hautes rmunrations. On est loin den avoir puis les potentialits. Est-elle pour autant le seul instrument utiliser ? Il y a quelque chose dinsatisfaisant maintenir un aussi fort tirement de lchelle des salaires, dans la socit en gnral comme dans chacune des entreprises, que lon se contenterait de corriger par leffet de la taxation. Psychologiquement, leffet nest pas le mme de rduire les plus hautes rmunrations que de les taxer. Ni pour les bnficiaires des plus hautes rmunrations qui auraient le sentiment dtre spolis du fruit juteux de leur travail. Ni pour le reste de la socit, qui verrait les carts persister, le mme affichage du montant des hautes rmunrations, et qui serait accus de dpendre en partie des effets de compensation de lEtat providence. Notre conviction est que loutil fiscal doit aller de pair avec dautres leviers. Dans lentreprise, il faut tout dabord contrer leffet cercle ferm li ce que les plus hautes rmunrations sont de fait fixes par des comits de rmunration constitus dun nombre restreint dadministrateurs, cumulant souvent plusieurs mandats, et que lensemble du conseil nose contredire. Sur la place de Paris, quelques dizaines dadministrateurs ont une influence sur plusieurs centaines de millions de rmunrations. Pour neutraliser cet effet, nous proposons deux mesures : lune consiste obliger les plus hautes rmunrations tre soumises lassemble gnrale des actionnaires, aprs que le comit dentreprise a t appel mettre un avis sur les critres de rmunration. La deuxime mesure, de porte plus large, devrait tre de limiter le nombre de mandats pouvant tre dtenu par un mme administrateur. 3 devrait tre un maximum, et un deuxime mandat dadministrateur devrait tre incompatible avec un mandat excutif. La rmunration devrait nettement distinguer ce qui relve du salaire de ce qui correspond des lments dintressement. Au-dessus dune certaine somme, la rmunration correspondant la cration de valeur ne devrait tre constitue que dune participation

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long terme dans lentreprise. Ceci permettrait dviter ces situations dans lesquelles les consquences dune mauvaise gestion sont rvles a posteriori, situations illustres rcemment par le cas de la banque Dexia. Il devrait galement tre mis fin aux autres formes de rmunrations pouvant donner lieu des opportunits fiscales, lorsquelles ne sont pas soumises aux mmes rgles dimposition que les salaires. Les retraites chapeaux nont pas t supprimes avec la rforme des retraites. Elles se traduisent par un supplment de rmunration moins impos que ne le serait lquivalent vers en salaire, transform par son bnficiaire en produits dpargne. Les retraites chapeaux sont un beau symbole dun raisonnement spcieux : ceux qui cumulent, quand ils sont au fate dune entreprise, rmunrations et distributions dactions, anticipent une baisse de pouvoir dachat avec la retraite de droit commun. Au lieu de considrer que les rmunrations leves incluent une part de salaire diffr, ils considrent que cest leur employeur de garantir un bon niveau de revenu de remplacement. Ils sexonrent la fois du systme de retraite par rpartition et du systme de retraite par capitalisation. Ce nest plus une pension, cest purement une rente sans fait gnrateur contributif ! Au-del de ces rgles spcifiques aux trs hauts salaires dans les entreprises cotes, limposition des hautes rmunrations serait renforce pour tous les trs hauts revenus. Il est incohrent de se dclarer choqu par les trs hautes rmunrations et dtre en mme temps hostile des taux dimposition suprieurs 50 % au-dessus dun certain montant de revenus. Pour justifier le bouclier fiscal, il tait courant de dire quil tait choquant de travailler plus dun jour sur deux pour lEtat. Mais que signifie cela pour ceux qui en un semestre peuvent percevoir un sicle de salaire minimum ? Quelles sont les normes acceptables en matire de rmunrations ? Et comment les dterminer ? Il serait logique que la question des hautes rmunrations fasse enfin lobjet dune dlibration collective. Ds lors que lon admet que le montant des hautes rmunrations, avant et aprs impt, a un impact sur lensemble de la socit, il est lgitime de ne pas laisser les seuls intresss dlibrer de ce sujet. Une confrence sur les hautes rmunrations, donnant lieu un dbat entre partenaires sociaux, lus, pouvoirs publics et conomistes, pourrait tre instaure pour clairer les dcisions quil reviendrait aux entreprises de prendre sur le montant des rmunrations, et celles quil appartient aux pouvoirs publics de prendre en matire dimposition. Les travaux de cette confrence seraient nourris par des tudes prcises, sur lvolution des hautes rmunrations, sur leur poids dans lconomie, sur la ralit du taux dimposition, sur les comparaisons internationales. La confrence pourrait par exemple se prononcer sur les seuils de revenus prendre en compte pour ltablissement du nouveau barme de limpt sur le revenu. Elle pourrait galement proposer des ordres de grandeur ou donner un avis sur le niveau de rmunration au-del duquel les rmunrations des dirigeants ne pourraient tre constitues que de participations au capital de lentreprise, quils seraient tenus de conserver cinq ans aprs avoir quitt leurs fonctions.

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Ces mesures devraient tre compltes par une clarification des rmunrations des responsables publics. La transparence thorique, fonde pour la fonction publique sur une chelle des indices, et, pour les mandats lectifs, par un plafond de cumul, est mise mal par le jeu des primes, des indemnits diverses et varies, des rmunrations annexes exclues du plafond de cumul, des avantages spcifiques pour la retraite. Pour ceux qui sont investis de mandats ou de responsabilits publiques, rien ne soppose ce que le montant rel des rmunrations soit public et corresponde des barmes dont les rgles soient connues de tous, auxquels sappliquent des plafonds tout compris. Est-ce quadopter ces mesures aurait comme consquence quil serait impossible de devenir riche en France ? La rponse est bien videmment non. Il serait toujours possible de le devenir, mais en crant de la valeur. Un peintre pourrait devenir riche si ses toiles ont du succs, un crivain si ses livres se vendent. Un crateur dentreprises pourrait devenir riche si sa start-up devient grande. Et un dirigeant dentreprise pourrait devenir riche si ses participations dans lentreprise quil dirige prennent de la valeur sur le long terme, par leffet des dcisions stratgiques pertinentes quil aura prises. Ce ne serait pas la fin de la richesse. Ce serait simplement la fin dune certaine forme de rente.

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PARTIE I

Quest-ce quune haute rmunration ?

1. combien correspond une haute ou une trs haute rmunration ?

Ce travail est centr sur les rmunrations perues (en change dun travail) et non pas sur lensemble des revenus, ceux-ci incluant la plupart du temps, pour les plus levs dentre eux, des revenus mobiliers et des revenus fonciers qui relvent de problmatiques diffrentes. Il est toutefois difficile de distinguer rmunration du travail et du capital dans la mesure o les hautes rmunrations peuvent comporter des lments de capital (actions gratuites, options de souscription ou dachat dactions, dsignes dans la suite du texte par le terme stock options ). On sintressera donc autant que possible lensemble de la rmunration perue. LInsee a publi en avril 2010 une tude consacre aux trs hauts salaires du secteur priv qui permet davoir en tte des ordres de grandeur rcents. La notion de salaire retenue ici correspond au salaire brut (cotisations salariales incluses). Il inclut tous les lments de rmunration soumis la contribution sociale gnralise, ce qui comprend lpargne salariale, les indemnits de licenciement et, en principe, les dcotes consenties lattribution de stock options. LInsee qualifie de trs hauts salaires les salaires correspondant aux 1 % les mieux rmunrs. Concrtement, cela reprsente 133 000 personnes en 2007 qui touchent : - un salaire brut annuel suprieur 124 573 ; - un salaire moyen de 215 600 . Ceux qui touchent de hauts salaires sont les 10 % les mieux rmunrs (en excluant les 1 % les plus riches) qui sont environ 1,3 M et peroivent : - un salaire annuel brut suprieur 51 300 ; - un salaire moyen de 70 659 .
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titre de point de repre, le salaire moyen des salaris temps complet tait en 2007 de 31 984 , soit 7 fois moins que celui des 1 % les mieux rmunrs et un peu plus de 2 fois moins que celui des 10 % les mieux pays. Tableau 1 : hauts salaires en 2007 Nombre de Salaire brut annuel Salaire annuel brut Catgorie de salaire personnes suprieur moyen concernes Trs hauts salaires : 1 % des salaris 124 573 215 600 133 000 temps complet les mieux rmunrs Hauts salaires : 10 % les mieux rmunrs 51 300 70 659 1,3 M moins le dernier centile Moyenne des salaris 31 984 temps complet Source : INSEE. Si lon sintresse la question spcifique des rmunrations des dirigeants, lAMF (autorit des marchs financiers) diffuse des donnes calcules sur un chantillon dentreprises reprsentant les plus grosses capitalisations boursires de la place de Paris. En ce qui concerne les rmunrations des PDG, prsidents de directoire, DG et grants (chantillon de 71 dirigeants), la mdiane se situe 1 263 000 pour la rmunration verse en 2009.

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Tableau 2 : rpartition des rmunrations 2009 pour les PDG, prsidents de directoire, DG, grants, soit 71 dirigeants

Source : Rapport 2010 de lAMF sur le gouvernement dentreprise et la rmunration des dirigeants

Le rapport parlementaire du dput Philippe Houillon relatif aux rmunrations des dirigeants mandataires sociaux et des oprateurs de marchs, publi en juillet 2009, prsente galement des donnes intressantes concernant les rmunrations des PDG du CAC 40 qui nincluent toutefois pas les actions et stock options distribues. On constate que la part variable des rmunrations reprsente la plupart du temps davantage que le salaire fixe (voir figure 1 page suivante).

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Source : rapport Houillon / Warsmann sur les rmunrations des dirigeants mandataires sociaux et des oprateurs de march (juillet 2009)
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2. Une haute rmunration, ce nest pas que du salaire

En ralit, les rmunrations leves comportent souvent de multiples composantes. Pour les dirigeants comme pour les salaris de la finance, elles sont dans la majorit des cas composes dune part fixe et dune part variable. Une tude du cabinet Hay Group6 montre que le salaire mdian du directeur gnral est en Europe de 1,28 million deuros (en incluant la part fixe et variable), et reprsente 27 % de sa rmunration totale, du fait des programmes de stock options et dactions gratuites, le bonus effectif et le bonus maximal accessible reprsentant respectivement 145 et 200 % du salaire de base. Les rmunrations totales des dirigeants peuvent galement comprendre des rmunrations exceptionnelles, des jetons de prsence, des options, des actions gratuites, un rgime de retraite trs avantageux ( retraite chapeau ) et des indemnits de licenciement (les bien nomms parachutes dors ). Lorsquon inclut lensemble de ces lments, les rmunrations peuvent atteindre des montants nettement suprieurs ( comparer au graphique prcdent).

How chief executives are paid : rewards in the largest companies in Europe and the US , 2008 : http://www.haygroup.com/downloads/uk/How_chief_executives_are_paid_30.11.07.pdf
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Figure 2

Le rapport de Philippe Houillon, cit ici, dtaille bien limportance de ces divers lments de rmunration. De manire surprenante, il arrive que des lments de rmunration variable soient accords des responsables non excutifs, cest--dire aux anciens dirigeants qui continuent dexercer la prsidence du conseil dadministration ou du conseil de surveillance sans pour autant simpliquer dans la gestion au jour le jour. Il en va ainsi, notamment, dans des entreprises comme LOral, Total, Vinci ou Sanofi-Aventis. La logique sous-jacente lattribution des bonus, assimilables une prime defficacit, apparat donc souvent dvoye dans les faits. On constate que les dirigeants reoivent souvent attribution dactions gratuites et stock options. Se trouvaient dans un tel cas de cumul en 2008, parmi les dirigeants du CAC 40, ceux des socits Alcatel-Lucent (250 000 options et 250 000 actions gratuites attribues), Alstom (57 500 options et 1 000 actions gratuites attribues), Axa (390 000 options et 84 000 actions gratuites attribues), Schneider Electric (63 000 options et 6 750 actions gratuites attribues) et Vivendi (360 000 options et 30 000 actions gratuites attribues).

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La plus grande partie des revenus considrables perus par certains dirigeants de grandes socits cotes mane des plus-values engendres par la cession dactions libres aprs avoir t obtenues dans le cadre dun plan doption de souscription ou dachat. Le tableau ci-aprs dtaille, titre dillustration, la plus-value ralise, entre le 1er janvier 2008 et le 25 mars 2009, lissue de la cession des options dtenues par plusieurs mandataires sociaux du CAC 40. Tableau 3

Le licenciement est galement une source denrichissement. Ainsi, lancien directeur gnral de la banque Fortis, M. Paul Voltron, a bnfici, avant la nationalisation de cette dernire puis sa cession BNP Paribas, du versement dune indemnit de dpart de 1,35 million deuros. Des cas similaires ont t observs en France. Cest ainsi que, alors quil tait licenci parce quil navait pas russi garantir la mise au point dans les dlais prvus de lAirbus A 380, le prcdent prsident excutif du groupe EADS a peru quelque 8,2 millions deuros (soit 1,2 million deuros de pravis, 4,9 millions deuros dindemnits et 2,4 millions deuros de prime de non-concurrence). Cette indemnit est apparue dautant plus choquante quelle intervenait au moment mme o les difficults industrielles et commerciales que son bnficiaire navait pu ni empcher, ni prvenir, conduisaient le groupe quil avait dirig licencier prs de 10 000 personnes.

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Tableau 4

Source : rapport Houillon / Warsmann sur les rmunrations des dirigeants mandataires sociaux et des oprateurs de march (juillet 2009) Fin septembre, Lo Apotheker, qui avait pris la tte dHP, est parti aprs peine un an avec des indemnits de dpart pour un total de 13 M. Certes, il existe aussi des contre-exemples, limage de M. Pierre Bilger, ancien PDG dAlstom qui, en 2003, renona, sous la pression, un parachute dor de 4,1 millions deuros en raison des difficults de son entreprise. Il convient galement de citer le cas de M. Louis Gallois, prsident excutif en fonction du groupe EADS, qui a refus que soit prvu un tel avantage lors de son recrutement. Nanmoins, de tels exemples restent minoritaires. Dans les faits, la pratique des parachutes dors est devenue un lment dune politique de rmunration. Aspect peu critiqu car assez peu connu du grand public, les retraites supplmentaires prestations dfinies constituent un lment diffr trs substantiel des rmunrations consenties aux mandataires sociaux. Finances par les entreprises employeurs, elles garantissent leurs bnficiaires un niveau de pension prdtermin, correspondant un pourcentage du dernier salaire annuel peru. Compensant la diffrence entre les montants verss par les rgimes de cotisation obligatoire (AGIRC et ARRCO) et le pourcentage garanti du dernier salaire peru, elles donnent lieu le plus souvent des provisions considrables au moment du dpart de leur bnficiaire. Le cas le plus emblmatique de ces dernires annes est celui de lancien prsident-directeur gnral du groupe Carrefour, M. Daniel Bernard. Afin de lui assurer une retraite annuelle de 1,2 million deuros, lentreprise avait d provisionner dans ses comptes pas moins de 29 millions deuros. Dans une dcision

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rendue le 7 octobre 2008, la Cour dappel de Paris a nanmoins prononc la nullit de la convention sur laquelle reposait cette retraite supplmentaire, en raison non seulement dun dfaut dautorisation pralable du conseil dadministration du groupe Carrefour mais aussi des consquences dommageables que cet avantage revtait pour la socit. Il nen demeure pas moins que de tels montants semblent monnaie courante dans les grandes socits cotes. titre dillustration, on mentionnera quAntoine Zacharias (ancien PDG de Vinci) est assur de percevoir 2,2 millions deuros chaque anne ce titre, que MM. JeanRen Fourtou (Vivendi) et Alain Joly (Air Liquide) bnficient dune retraite annuelle de 1,2 million deuros, tandis que M. Bertrand Colomb (Lafarge) se voit verser une rente de 1 million deuros tous les ans du fait de ses anciennes fonctions. Il existe des variantes, qui peuvent prendre la forme dune distribution dactions gratuites (Eiffage) ou dune prime exceptionnelle, quivalente la somme des bonus perus sur une certaine dure (Publicis). Dans le dernier de ces deux cas particuliers, le document de rfrence de la socit concerne indique une provision cumule de 9,7 millions deuros.

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PARTIE II

Qui peroit des hautes rmunrations ?

Les trs hautes rmunrations sont non seulement concentres sur un petit nombre de personnes, de surcrot, elles sont souvent attribues des profils similaires. Il nentrait pas dans le cadre de cette tude de rflchir une diffrenciation par la lgitimit entre, par exemple, des crateurs dentreprises et des dirigeants coopts ou hliports.

1. Des personnes qui travaillent dans des grandes entreprises

Selon lInsee, le poids des trs hauts salaires est particulirement important dans les entreprises de plus de 500 salaris puisquelles emploient 42 % de cette population, 48 % des hauts salaires et seulement 36 % de lemploi salari temps complet du secteur priv. En termes de professions exerces, 95 % des trs hauts salaires sont cadres ou dirigeants dentreprise. Le statut de lentreprise influe lui aussi, puisque les moluments des dirigeants de socits indpendantes sont souvent moindres ( peine plus de 90 000 euros en moyenne) que ceux de filiales de grands groupes de taille quivalente (environ 140 000 euros).

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Il ne faudrait toutefois pas croire que tous les dirigeants dentreprise peroivent des salaires trs levs. Selon, le Conseil de lemploi, des revenus et de la cohsion sociale (CERCS), les chefs dentreprise franais gagnent en moyenne 38 500 euros par an. En effet, les responsables de PME employant entre 50 et 100 personnes percevraient un revenu annuel moyen denviron 110 000 euros, tandis que ceux dirigeant des socits de plus de 2 000 salaris verraient leur rmunration atteindre 470 000 euros. Les chefs dentreprises des petites entreprises, qui constituent lessentiel du tissu, percevant gnralement des rmunrations bien moins leves. Le contraste est toutefois saisissant avec les responsables excutifs des plus grandes socits cotes de la place de Paris, dont la rmunration potentielle moyenne, via les stock options et actions gratuites, a atteint, en 2007, 3 millions deuros sagissant des 120 plus importantes (SBF 120) et 4,7 millions deuros pour les 40 premires (CAC 40).

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2. et de prfrence qui les dirigent ou travaillent dans le secteur financier

Comme le montre Olivier Godechot, certains secteurs comme l'industrie, le commerce et les restaurants, les transports et la communication sont aujourd'hui beaucoup moins reprsents au sommet de la hirarchie des salaires qu'ils ne l'taient il y a 30 ans. Par exemple, 38 % du millime suprieur travaillaient dans l'industrie en 1976 alors que cest le cas pour seulement 14 % en 2007. En 1976, 6 % du millime suprieur travaillaient dans la finance. En 2007, ils taient 24 %. Le nombre de salaris de la finance est pourtant rest une proportion assez stable du secteur priv (environ 3 % des salaris du secteur priv)7. Le secteur financier a donc capt une part croissante des trs hautes rmunrations au cours des dernires annes. Parmi les trs hauts salaires, quelques salaris sont classs par lInsee en professions intermdiaires (4 %). Il sagit notamment des sportifs de haut niveau, salaris par des entreprises du secteur des activits rcratives, culturelles et sportives, les clubs de sport professionnels. Le salaire moyen de cette dernire population, qui se distingue aussi de toutes les autres par sa jeunesse, est particulirement lev (plus de 400 000 euros par an). On observe aussi des trs hauts salaires dans la Fonction publique, en retenant pour les dfinir le mme seuil que celui du secteur priv (124 573 euros). Ils sont environ 1 200 dans la fonction publique dtat, quelques centaines seulement dans la territoriale, soit au total 0,05 % de lemploi public. Mais cest surtout chez les non-salaris que lon trouve des actifs atteignant de trs hauts revenus dactivit comparables ceux des trs hauts salaires du secteur priv : environ 160 000 non-salaris peroivent en effet un revenu dactivit suprieur au seuil retenu ici, soit prs de 8 % des non-salaris (hors agriculture). Dans cette population, elle aussi trs masculine (82 %), 43 % exercent des professions de sant (mdecins, chirurgiens-dentistes, pharmaciens), 12 % des mtiers du droit (avocats, notaires) ainsi que diverses professions librales (conseils, architectes...). Contrairement aux salaris ayant un trs haut salaire, les non-salaris ayant des trs hauts revenus dactivit sont prsents sur tout le territoire, seulement un quart dentre eux travaillant en le-de-France. En revanche, comme lensemble

Olivier GODECHOT, La finance, facteur dingalits , Laviedesides.fr, 15 avril 2011 : http://www.laviedesidees.fr/IMG/pdf/20110415_godechot.pdf


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des personnes percevant des trs hauts salaires, ils sont relativement gs (prs de 49 ans en moyenne). On peut toutefois constater, comme le souligne Olivier Godechot, que le sentiment dillgitimit se cristallise sur les dirigeants de grandes entreprises, ce qui nest pas totalement tonnant dans la mesure o ils reprsentent 40 % des trs hauts salaires et ont vu leur rmunration crotre de manire trs dynamique au cours de la dernire dcennie, bien qu un rythme moindre que pour les salaris de la finance.

3. 90 % des hommes, plutt gs

Ltude de lInsee fait apparatre que la population des trs hauts salaires est trs masculine. En effet, plus on slve dans la hirarchie salariale, plus la proportion dhommes saccrot. Elle est de 55 % pour lensemble des salaris du priv, de 65 % pour les seuls salaris temps complet, de 78 % parmi les hauts salaires , et slve 87 % parmi les trs hauts salaires . Elle est nettement plus forte parmi les dirigeants (92 %) et plus faible dans les mtiers de la finance (autour de 80 %). Le salaire tant fortement corrl avec lexprience, la population des trs hauts salaires est plus ge (49 ans) que celle des hauts salaires (45 ans), des cadres (42 ans) et de lensemble des salaris temps complet (un peu moins de 40 ans).

4. Et rsidant en le-de-France pour les deux tiers

La population des trs hauts salaires se concentre l o se trouvent les siges sociaux des grandes entreprises cest--dire en le-de-France. Alors quun quart des salaris temps complet travaillent dans cette rgion, cest le cas de prs de la moiti des hauts salaires et de deux trs hauts salaires sur trois. En termes de lieu de rsidence, prs dun trs haut salaire sur deux (47 %) habite dans lOuest parisien (Paris, Yvelines, Hauts-de-Seine) alors que ces trois dpartements ne regroupent que 10 % de lemploi national et un quart des hauts salaires .
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PARTIE III Comment ont volu les hautes rmunrations ?

Pour l'immense majorit des salaris, les hausses de salaires demeurent trs modestes. Au cours de la priode 1996-2006, les salaires mensuels bruts des 90 % les moins rmunrs ont progress d'environ 6 %. Un peu plus pour le bas de l'chelle, du fait de la forte hausse du SMIC lie la mise en place des 35 heures. Ce qui reprsente des montants compris entre 100 et 240 euros mensuels selon le niveau de salaire. Dans le mme temps, les 0,1 % les mieux pays (25 000 euros par mois en moyenne) ont vu leur salaire progresser de 28 %, soit un gain mensuel de 5 400 euros. Les trs hauts salaires ont connu des trajectoires salariales individuelles particulirement dynamiques entre 2002 et 2007. Ainsi, les salaris dj classs trs hauts salaires en 2002 et qui le sont toujours en 2007, soit prs de 80 % des trs hauts salaires de 2002 toujours en emploi en 2007, ont bnfici dune croissance annuelle moyenne de leurs salaires de 5,8 % en termes rels. Il sagit daugmentations salariales nettement suprieures celles de lensemble des salaris ayant toujours eu un emploi sur la priode (+ 2,3 %) ou mme seuls cadres (+ 2,9 %). Par mtiers, ce sont les trs hauts salaires des mtiers de la banque qui connaissent les volutions les plus favorables (+ 11 % par an en moyenne). Selon lInstitut franais des administrateurs, la rmunration moyenne des dirigeants de grandes socits cotes a progress de 15 % par an entre 1997 et 2007, alors que celle des salaris a volu, sur la mme priode, de 3 % en rythme annuel. Selon Olivier Godechot, au total, la finance est responsable 48 % de l'augmentation de 0,85 point de la part du millime suprieur dans la masse salariale entre 1996 et 2007, 57 % de la hausse lorsqu'on se restreint au dix-millime suprieur8. Ceci minimise toutefois le poids des PDG, largement rmunrs en actions gratuites ou stock options.

Ibid.
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Figure 3 : volution du revenu rel moyen pour diffrents fractiles de revenu, base 100 en volution 9 1998

Un caractre essentiel de laugmentation des ingalits de revenu durant les dix dernires annes est quelle vient principalement de laugmentation des ingalits de salaires et non des revenus du capital.

Camille LANDAIS, Top Incomes in France: booming inequalities?, Working Paper, Paris School of , Economics, June 2008
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Figure 4 : volution du salaire rel moyen pour diffrents fractiles de salaire, base 100 en volution 1998

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Partie IV

Quels problmes cela pose-t-il ?

1. Des problmes de justice sociale


1. QUEST-CE QUUNE JUSTE REMUNERATION ? Pour les conomistes, le salaire rmunre la productivit marginale du salari, sur un march caractris par une offre et une demande de travail. Il sagit toutefois dune vision thorique, le fonctionnement rel du march du travail scartant largement de cette pure : en bas de la hirarchie des salaires, le SMIC limite lajustement des rmunrations la baisse ; en haut de la distribution, les logiques de march sont contrecarres par les mcanismes de fixation des rmunrations (cf. infra). Enfin, tous les niveaux, lasymtrie dinformations est grande entre employeurs et employs potentiels, ce qui rduit la probabilit que le salaire dembauche corresponde effectivement la productivit marginale du salari. Cette notion devient par ailleurs dlicate dfinir ds que lont sort de lemploi industriel. Pour Bernard Friot10, en ralit, la valeur attribue au travail est une convention sociale qui change considrablement dune priode ou dun lieu lautre . En particulier, les critres de rmunration ne sont que partiellement explicites : lembauche, ils incluent ple-mle le niveau de formation, lexprience, le degr de responsabilits, le statut de cadre ou non de lemploi, la raret des comptences Pour de nombreux salaris et lessentiel des mieux rmunrs, la rmunration comporte galement une part variable, dfinie thoriquement au regard de la performance du salari concern. La dfinition de la performance peut correspondre une augmentation de la valeur de march de la socit, la russite de projets prcis (fusion, acquisition mais aussi plan de rduction des cots). Elle comprend plus rarement une dimension plus collective de performance globale, incluant des aspects sociaux et environnementaux. Par ailleurs, en France, les performances ne sont pas suffisamment values de manire comparative, les dirigeants dentreprise se voyant donc souvent rcompenss pour la croissance du march et non pour leur performance distincte.
10

Bernard FRIOT, Le salariat. Pour une approche en terme de rgimes de ressources in Le salariat. Thorie, histoire et formes, sous la direction de Franois VATIN (avec la collaboration de Sophie BERNARD), 2007, p. 149.
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La question du caractre juste des rmunrations se pose aussi en ce qui concerne la justification des carts. Certains les lgitiment, principalement par le fait quune dcision stratgique majeure est susceptible de faire gagner normment une entreprise, mais ce type de dcisions intervient peu frquemment. Par ailleurs, Augustin Landier et Xavier Gabaix ont publi rcemment un papier qui explique que les rmunrations nont finalement pas tant augment si on les rapporte la taille des entreprises. En effet, en admettant que la mission du PDG est de maximiser la valeur boursire de lentreprise, alors on peut montrer que la concurrence entre les entreprises pour attirer les meilleurs patrons aboutit des salaires qui voluent sensiblement de la mme manire que la capitalisation des entreprises11. Figure 5 : rmunration des dirigeants et capitalisation boursire des 500 plus grandes entreprises, normalises 1 en 1980

Source : Xavier GABAIX et Augustin LANDIER, op. cit.

Pourtant, toute entreprise est un collectif. Lquipe dirigeante nest pas la seule actrice de la cration de valeur. Lensemble du personnel y contribue, certes des degrs divers, ce qui implique quune certaine cohrence devrait tre observe entre lvolution des variables de lquipe dirigeante et celle des diffrentes catgories du personnel.
11

Xavier GABAIX et Augustin LANDIER, Why Has CEO Pay Increased so Much ?, Quarterly Journal of Economics, vol. 123(1), 2008, p. 49-100 : http://econ-www.mit.edu/files/1769
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Comme lcrit Philippe Houillon, si les dirigeants mandataires sociaux exercent une mission importante en contribuant incontestablement lessor de la socit dont ils ont la charge, il nest pas pour autant certain que leur travail puisse effectivement se montiser hauteur de plusieurs centaines de fois celui des salaris de base. Chacun, son niveau, participe la ralisation des objectifs et la recherche des profits. lchelle de la socit, si lon rapporte lutilit sociale dun dirigeant mandataire social celle dun gardien de la paix, dun enseignant ou dun pompier, on peut lgitimement sinterroger sur le foss financier qui les spare. Cette question recoupe finalement celle de savoir ce qui fait la richesse dun pays et dune socit.

2. UN PROBLEME DE COHESION SOCIALE Le problme des hautes rmunrations ne se pose pas principalement en valeur absolue. Les rmunrations cinq ou six chiffres choqueraient probablement moins si ne persistait pas un taux de pauvret lev et qui a cr paralllement lexplosion des trs hautes rmunrations. Selon le seuil de pauvret utilis par lInsee (revenu infrieur 60 % du revenu mdian), la France comptait 8,2 millions de personnes pauvres en 2009. Depuis 2002, le nombre de personnes pauvres en ce sens a progress de 678 000 (+ 9 %) et le taux de pauvret stablit 13,5 %. Cette situation est source de clivages multiples : elle nloigne pas seulement les personnes percevant des trs hauts salaires des pauvres ; elle les spare aussi des cadres dont la rmunration est de plus en plus distance par celle de lquipe dirigeante. Le clivage existe galement au sein des professions particulirement concernes : les salaris de la banque se sentent ainsi parfois stigmatiss par limage que les bonus de certains traders renvoient dun secteur tout entier. Cest vrai galement pour la population des chefs dentreprise dont la plupart supportent des niveaux de risques bien suprieurs aux PDG des grandes socits, pour des rmunrations qui nont rien de comparable. La courbe suivante reflte bien la dconnexion que lon observe aujourdhui entre le dernier dcile de revenu, et surtout le dernier centile, et le reste de la population.

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Figure 6 : distribution du salaire mensuel brut des salaris temps complet

Ce problme de cohsion sociale se pose dautant plus que les mieux pays ne sont pas ceux qui paient le plus dimpts en proportion, dans la mesure o ils disposent des moyens de minorer leur taux dimposition. Le conseil des prlvements obligatoires a ainsi montr que la progressivit de limpt sattnue pour les plus riches : alors que les 0,1 % les mieux dots acquittent un taux moyen de prlvement de 20,5 % (ce qui nest dj pas trs lev), les 0,01 % les plus riches ne versent que 17,5 % de leur revenu et les 0,001 % sont imposs hauteur de 15 %.

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Figure 7 : taux moyen de prlvement sur le revenu brut fiscal dclar par centile de revenu (dernier dcile)

On peut aussi relever que les dirigeants dentreprises mettent souvent en avant, pour justifier leurs rmunrations, leur impact positif sur les crations demplois et de richesses. linverse, ils ne sattribuent jamais de responsabilit dans la hausse du chmage ou des taux de pauvret. Lors de la crise de 2008, un seul dirigeant du CAC 40 a baiss significativement son salaire. Peut-tre ne serait-il pas illgitime que leur rmunration soit impacte par ces volutions dans les deux sens ? Les patrons dentreprises comme Carrefour ou GDF-SUEZ sont en effet susceptibles, par leurs politiques tarifaires, leurs politiques salariales et dembauche, davoir un impact rel sur lemploi et les taux de pauvret.

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2. Des problmes defficacit conomique

1. UNE ABSENCE GENERALE DE CORRELATION ENTRE LA PERFORMANCE ECONOMIQUE DE LENTREPRISE ET LE NIVEAU DES REMUNERATIONS Il serait logique de penser que des salaires exceptionnels viennent rmunrer des performances exceptionnelles. Or, cest rarement le cas. Aprs guerre, les dirigeants de socits ont fait crotre les conomies europennes des taux nettement suprieurs aux tendances actuelles, tout en percevant des rmunrations trs largement infrieures (et, aux tats-Unis, en supportant des taux dimposition bien suprieurs). Une tude faite sur un chantillon dune centaine de dirigeants dentreprise de taille moyenne (les patrons qui composent lindice Small 90) a montr que le montant de la rmunration fait lobjet plutt dune corrlation inverse la valeur cre sur une priode de dix ans.12 La plupart des tudes menes sur le sujet constatent que la corrlation entre rmunration et performance est faible et, surtout, que le fait daugmenter la rmunration des dirigeants na aucun effet sur les performances, entendues en termes de valorisation boursire. Il nest donc pas vrai daffirmer que la croissance des rmunrations des dirigeants ne ferait que reflter le dynamisme des marchs. En ralit, cette croissance est surtout due aux modalits de fixation des rmunrations et la prsence dintrts croiss entre les conseils dadministration, qui cre un double effet inflationniste de bienveillance lgard de celui dont la rmunration est dtermine et dentranement la hausse par effets de comparaison. Les salaires sont galement tirs vers le haut par le recours aux cabinets de conseil en rmunration qui dfinissent des normes minimales en-de desquelles il est difficile de descendre. Il est galement probable que les rmunrations des PDG aient t ces dernires annes tires par celles du secteur financier. Il semble en fait que les dirigeants de grandes entreprises se comportent comme des actionnaires en priode faste avec des hausses deux chiffres de leurs salaires, et comme des salaris lorsque les temps sont plus durs avec des rmunrations rsistantes la baisse. Il serait plus sain de distinguer en permanence dun ct le salaire, et dun autre ct la contribution singulire qui peut tre apporte par le dirigeant la cration (ou la destruction) de valeur.

12

Voir larticle de Jean GATTY et Martin HIRSCH dans Les Echos du 25 janvier 2010 : La cohrence perdue des salaire des patrons - http://archives.lesechos.fr/archives/2010/LesEchos/20600-56-ECH.htm
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Le secteur bancaire est en proie un phnomne spcifique de rente, notamment dcrit par Jacques Delpla. Les banques bnficient en effet dune garantie implicite des tats, amplement mobilise lors de la crise financire, en vue de protger les pargnants et de limiter les risques systmiques engendrs par les faillites bancaires. Lincitation la prise de risques est donc forte pour les tablissements bancaires dans la mesure o les consquences des pertes peuvent tre en partie, voire totalement, socialises.

2. UN PROBLEME DE COURT-TERMISME Les rmunrations variables bases sur la performance annuelle des cours incitent les dirigeants se proccuper de la valorisation immdiate de la socit, plus que de son devenir de moyen et long terme.

3. SIL EXISTE UN MARCHE A EFFETS INFLATIONNISTES DES FOOTBALLEURS ET DES TRADERS, LEXISTENCE DUN TEL MARCHE EST LARGEMENT ILLUSOIRE POUR LES DIRIGEANTS DENTREPRISES FRANAISES Le march des dirigeants , souvent voqu par les organisations patronales comme une contrainte ncessitant daligner les rmunrations sur ce standard, ne prsente pas de ralit en pratique pour limmense majorit des dirigeants franais, du fait de la barrire de la langue et de labsence de transfrabilit complte des comptences. On constate empiriquement, comme le souligne Olivier Godechot, que les PDG franais sont faiblement mobiles. En revanche, il existe bien un march des footballeurs professionnels, qui relve de rgulations spcifiques. Et les travaux dOlivier Godechot ont galement permis de mettre en vidence une sorte de pouvoir de march des professionnels de la finance. Ils ont en effet la possibilit, pour les plus reconnus, dutiliser la menace dun dpart, accompagns de lensemble de leur quipe, pour satisfaire leurs exigences de rmunration. De fait, dans le secteur financier, le taux de rotation et la mobilit internationale sont importants et les dparts groups se rvlent assez frquents.13

4. DES INEGALITES DE REMUNERATION SOURCES DUNE INEFFICACITE ECONOMIQUE COLLECTIVE

Les trs hautes rmunrations ne sont pas favorables la croissance


Le taux dpargne tant croissant avec les revenus, la concentration des richesses dans le haut de la distribution ne favorise pas le dynamisme de la consommation intrieure.

13 Olivier GODECHOT, Working Rich. Salaires, bonus et appropriation du profit dans lindustrie financire, La Dcouverte, coll. Textes lappui , 2007.

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linverse, certains, beaucoup plus nombreux, npargnent pas et ont parfois peine de quoi satisfaire leurs besoins vitaux. Ils reprsentent ainsi un potentiel de croissance non ngligeable. Dans un document de travail du Fonds montaire international, Michael Kumhof et Romain Rancire ont rcemment montr quun accroissement durable des ingalits de revenu incite emprunter aux riches et augmente le risque de crise conomique grave14. En effet, laugmentation trs rapide des ingalits de revenu aux tats-Unis a fait quentre 1976 et 2007, les 1% des Amricains les plus riches ont accapar 58 % de la croissance conomique par mnage.15 Il est aujourdhui admis par un grand nombre dconomistes que cet accroissement des ingalits a t un des ressorts profonds de la crise conomique et financire en cours depuis prs de 4 ans. Le rcent rapport conjoint du Centre danalyse stratgique et de la Direction gnrale du Trsor souligne dailleurs que la rduction des ingalits peut participer la stabilit macroconomique et ne doit pas tre vue uniquement comme une politique coteuse.16 Selon les projections de croissance de ce mme rapport, la croissance de long terme pourrait tre ampute de 0,9 point si les ingalits sociales et les questions environnementales ne sont pas prises en compte.

Les ingalits de rmunration ont des effets sur les finances publiques
Sur vingt ans, les plus hautes rmunrations ont capt une part importante de la richesse nationale (cf. rapport du CAE sur le partage des fruits de la croissance17) : les 10 % des plus hautes rmunrations auraient bnfici de 80 % de la richesse cre. Les 10 % des rmunrations les plus basses auraient vu sur la mme priode leur situation samliorer travers les augmentations du SMIC. Les 80 % des rmunrations entre les deux dciles extrmes auraient vu elles leur situation se dgrader. Si, richesse cre gale, les 10 % des rmunrations les plus leves avaient capt moins de la richesse produite, et quune part de cette richesse tait alle vers les deuxime et troisime dciles, les salaires en auraient t augments, masse salariale globale constante. Ainsi, pour le mme pouvoir dachat, il aurait fallu recourir moins de prestations sociales (type aides au logement ou allocations familiales). La fiscalit ne suffit pas renverser cet effet puisque les taux moyens dimposition des revenus des plus riches ne dpassent pas 20 %.

Michael KUMHOF, Romain RANCIRE, Inequality, Leverage and Crises, IMF Working Paper, November 2010 : http://www.imf.org/external/pubs/ft/wp/2010/wp10268.pdf 15 Anthony B. ATKINSON, Thomas PIKETTY, and Emmanuel SAEZ , Top Incomes in the Long Run of History, Journal of Economic Literature, 2011, 49:1, 371 : http://www.imf.org/external/pubs/ft/wp/2010/wp10268.pdf 16 Benot CUR et Vincent CHRIQUI, France 2030 : cinq scnarios de croissance, Rapport et document n35, Centre danalyse stratgique et Direction gnrale du Trsor, avril 2011. 17 Gilbert CETTE, Jacques DELPLA, Arnaud SYLVAIN, Le partage des fruits de la croissance en France , rapport du Conseil danalyse conomique n85, 17 juillet 2009 (http://www.cae.gouv.fr/IMG/pdf/085.pdf), p. 21.
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Cette croissance trs diffrencie des revenus a contribu dclencher la crise mondiale, via la titrisation des prts amricains subprimes, ceux-ci rsultant de lendettement trs lev de mnages faibles revenus et dsireux daccder la proprit. Dans la situation conjoncturelle actuelle de forte dgradation des comptes publics, ces questions revtent une acuit encore suprieure. On sait en effet que laugmentation des prlvements a des effets moins rcessifs que la baisse des dpenses publiques, a fortiori quand ces prlvements psent sur ceux dont le taux de consommation est plus faible, cest-dire les plus aiss.

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3. Des problmes de gestion des risques

1. UNE ABSENCE DE REELLE REMUNERATION DES RISQUES POUR LES DIRIGEANTS Pendant trs longtemps, les fortunes taient gnres par laccumulation de capital, par la proprit. Ce nest que depuis trs rcemment que les fortunes peuvent se constituer avec des salaires. Cela change la nature du salaire, qui nest alors plus seulement la rmunration dun travail effectu. Les dirigeants, et certains salaris, sont pays comme sils taient euxmmes les dtenteurs des capitaux. Pourtant, ils en supportent trs peu les risques. En effet, si les mandataires sociaux peuvent thoriquement tre rvoqus sans pravis, cette rvocation est souvent accompagne davantages (indemnits de licenciement et retraites chapeaux par exemple) qui la rendent peu douloureuse. En outre, il est permis de considrer que les rmunrations accumules en exercice atteignent des niveaux suffisants pour se couvrir contre le risque de chmage, chmage qui risque peu dailleurs dtre de longue dure. Il nen va pas de mme avec les crateurs dentreprises, les dirigeants/fondateurs de PME, pour ne citer que ces catgories. Les lments de rmunration verss sous forme de capital correspondent galement peu une prise de risques. Les options ne sont exerces que si le cours a progress. Quant aux actions gratuites, elles constituent dans tous les cas des supplments de rmunration.

2. MAIS UN RISQUE SYSTEMIQUE NOURRI PAR LES MECANISMES DE REMUNERATION A LUVRE DANS LE SECTEUR FINANCIER Les mcanismes de rmunration en vigueur dans le domaine de la finance incitent la prise de positions spculatives tmraires et cratrices de bulles. Ainsi que le souligne le rapport du Conseil danalyse conomique consacr la crise des subprimes18, le bonus moyen des traders et des vendeurs quivaut quatre fois le montant de la rmunration fixe moyenne, le ratio retombant 2,5 pour les ingnieurs de marchs, 0,8 pour les analystes financiers et 0,34 pour les contrleurs des risques. Leur asymtrie, beaucoup de gains / peu de pertes en cas derreur, conduit une surapprciation du risque. Ainsi que le rsume Joseph Stiglitz : Le systme des bonus a trs
Patrick ARTUS, Jean-Paul BETBZE, Christian DE BOISSIEU, Gunther CAPELLE-BLANCARD, La crise des subprimes , Rapport du Conseil danalyse conomique, 4 septembre 2008, ractualis en janvier 2010 : http://www.cae.gouv.fr/IMG/pdf/078.pdf
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certainement contribu dune manire importante la crise. Il a t conu pour encourager la prise de risques, mais il a encourag la prise de risques excessifs. On a ici un systme dans lequel ceux qui prennent des risques nen supportent pas les consquences.

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PARTIE V

Quels leviers mobiliser pour encadrer les plus hautes rmunrations ?

On verra ci-dessous quil nexiste aucun mcanisme dencadrement qui soit pleinement satisfaisant / pertinent, et quil convient donc plutt de mettre en uvre une palette de mesures.

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1. Le plafonnement des rmunrations les plus leves

Il sagit sans doute du levier le plus radical qui pourrait tre mis en uvre, soit par la loi, soit ventuellement par la ngociation collective. On pourrait ainsi imaginer que chaque branche fixe pour les entreprises du secteur la rmunration maximale juge acceptable. On peut rappeler que des systmes de plafonnement ont t instaurs dans plusieurs pays en contrepartie des mesures daide lies la crise. Ainsi, en fvrier 2009, le Prsident amricain et son Secrtaire au Trsor ont dcid dun plafonnement 500 000 dollars de la rmunration liquide (cest--dire hors titres, eux-mmes gels jusquau remboursement des aides) des dirigeants dtablissements bnficiant du concours de ltat fdral. De mme, en Allemagne, un dcret du 20 octobre 2008 dispose quen fonction de la nature, du montant et de la dure des aides publiques obtenues, le fonds de sauvetage des tablissements financiers peut imposer un plafond aux salaires, une rmunration suprieure 500 000 euros tant qualifie, en lespce, d inapproprie . Dun point de vue historique, on peut rappeler que le plafonnement des salaires durant leffort de guerre amricain a t un puissant moteur de rduction des ingalits durant laprs guerre.19 Dans le mme esprit, il serait sans doute concevable pour ltat dexiger un plafonnement des rmunrations comme contrepartie pour les entreprises auxquelles il apporte une aide. Ce dispositif a lavantage de pouvoir tre appliqu lensemble des salaris. Il laisse toutefois de ct les non-salaris quil serait beaucoup plus difficile de soumettre un tel dispositif. Outre son caractre autoritaire , la principale limite de ce levier tient une certaine incertitude quant ses effets. En effet, il nest pas dit que les sommes ainsi conomises par certaines entreprises soient rediriges vers le reste de la pyramide salariale ou vers linvestissement.

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Paul KRUGMAN, The Conscience of a Liberal, 2009.


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2. La fixation dcarts maximums au sein des entreprises

Par rapport aux prcdents, ce levier est intressant, dans la mesure o il relie les deux bouts de la chane. Autrement dit, pour rduire lcart, on peut soit diminuer les rmunrations les plus leves, soit augmenter les plus faibles. Dans son projet pour 2012, le PS a propos un plafonnement du salaire des dirigeants dentreprises dont ltat est actionnaire : ils ne pourraient pas gagner plus de vingt fois plus que leurs salaris les moins bien pays. Pour viter les distorsions, lapplication dune telle mesure devrait probablement tre circonscrite aux rmunrations verses sur le territoire franais. Ce dispositif a linconvnient de ne concerner que les salaris au sein des entreprises et non pas lensemble des hautes rmunrations. Le critre de la prsence ou non dune participation publique est galement discutable. Une autre modalit visant rintroduire une forme de solidarit dans les entreprises consisterait poser par exemple la rgle que les 1 % de rmunrations les plus leves ne puissent pas dpasser un certain pourcentage de la masse salariale.

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3. Le levier fiscal

Ce levier prsente des atouts indniables, commencer par son universalit : un mme niveau de rmunration est mis contribution de manire similaire. De plus, les sommes recueillies ltant au profit de la puissance publique, cela constitue une garantie dutilisation au service de lintrt gnral et de la redistribution. La pertinence de ce levier est galement renforce par le contexte de crise des finances publiques, qui ncessite court/moyen terme un accroissement des recettes, et la prise de conscience que la progressivit de limpt nest pas rellement mise en uvre jusquen haut de la pyramide. Sengageant (trs timidement) dans cette voie, le Gouvernement a annonc la cration dune taxe de 3 % pour les revenus dpassant 500 000 par an et par part, mesure qui rapportera 200 M. Jrme Cahuzac a propos de son ct dajouter une tranche 60 % au barme de limpt sur le revenu pour les revenus dpassant 1M par an. Ces plafonds paraissent toutefois extraordinairement levs : en 2007, selon lInsee, les 10 % les plus riches dclaraient en moyenne 48 000 par an, les 1 % les plus riches 119 000 , les 0,1 % les plus aiss 335 000 et ce nest quau niveau des 0,01 % les plus riches que lon atteint des montants de revenus dpassant 500 000 , ceux-ci touchant en moyenne 1,3 M. Pour mmoire, en 2011, la tranche marginale 41 % concerne les revenus qui dpassent 70 830 . Il y a donc probablement place pour plusieurs tranches supplmentaires des seuils de rmunration plus bas. Mme sil serait plus lisible de parler en taux moyens et dinclure la CSG, on peut estimer quune tranche supplmentaire 50 % au-del de 100 000 par part et une 60 % au-del de 300 000 seraient envisageables (en gardant en mmoire que les revenus sont par ailleurs soumis un taux de CSG denviron 10 %). Deux types de consquences sont possibles : cette modification du barme pourrait avoir un effet dsincitatif sur lattribution de rmunrations trs leves, ce qui est lobjectif recherch. Si cet effet ne joue pas, la mesure permettra au moins de diminuer les ingalits et de rapporter au maximum 1,3 mds. Ce levier prsente toutefois plusieurs inconvnients. Tout dabord, il ne rpond pas directement la disproportion des rmunrations verses mais sattaque plutt aux ingalits de revenus dans leur ensemble. Ses effets sur les rmunrations verses par les entreprises sont par ailleurs incertains. On peut imaginer un effet dissuasif, le conseil dadministration ou la direction gnrale hsitant verser des sommes qui seraient pour lessentiel converties en impts mais, linverse, il est aussi possible quune telle mesure cre un effet inflationniste, pervers pour les entreprises, visant maintenir le revenu disponible des personnes les mieux payes en laugmentant en proportion des hausses dimpts.

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Ce levier ncessiterait galement une harmonisation de la taxation des revenus du travail et du capital pour viter que les rmunrations ne se convertissent quasi intgralement en actions et stock options. Surtout, pour tre efficace et lgitime, il implique une rduction drastique des possibilits de contournement, via un plafonnement trs strict du bnfice des niches fiscales ( 10 000 par exemple, sans rfrence au revenu) et un renforcement des contrles fiscaux sur les trs hauts revenus. Loutil fiscal peut galement tre mobilis au niveau des entreprises avec des vises incitatrices, il sagirait alors de rendre non dductible limpt sur les socits une part des rmunrations au-del dun certain montant. Leffet dune telle mesure est toutefois incertain. L encore, leffet dincitation une rduction des rmunrations nest pas avr et, sil nexiste pas, cest lensemble de la communaut des salaris qui subira lalourdissement des charges de lentreprise. Par ailleurs, linstauration par Clinton dune mesure similaire aux tats-Unis avait conduit lexplosion des stock options.

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4. Les critres de fixation des rmunrations

Le suivi du dbat public montre que les rmunrations leves choquent principalement lorsquelles apparaissent injustifies et en dcalage par rapport aux performances de lentreprise. Les critres dattribution des complments de rmunration que sont par exemple les parachutes dors, les retraites chapeaux ou les indemnits de dpart sont dj supposs faire lobjet dune description dans le rapport annuel, mais lAMF constate que cette obligation est loin dtre systmatiquement respecte. Lide serait de rintroduire de la rationalit dans des mcanismes devenus aujourdhui irrationnels. Cette piste apparat toutefois complexe car beaucoup de critres sont possibles. On peut toutefois noter que les rmunrations des salaris sont revues annuellement en fonction de critres. Lide de dissocier systmatiquement le salaire de la rmunration des performances parat porteuse de clarification, les critres de rmunration variable devant tre clairement dfinis. Il serait sans doute souhaitable que ces critres soient transparents, mme si certains objectifs stratgiques du type faire lacquisition de telle socit ne pourraient bien sr tre diffuss. Il parat difficile daller au-del et dimposer de lextrieur certains types de critres. Ils pourraient galement leur tre demand dadopter une part de critres sociaux et environnementaux.

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5. La gouvernance des entreprises et les modalits de fixation des rmunrations

Lexplosion des rmunrations des dirigeants tient en partie un corporatisme matrialis par les prsences croises des mandataires sociaux au sein de plusieurs conseils dadministration. Ce systme conduit des modalits feutres et inflationnistes de fixation des rmunrations qui chappent en totalit aux parties prenantes des entreprises que sont au premier chef les actionnaires et les salaris. Une tude du CEPREMAP de 201120 indique que, pour limiter ce phnomne, plusieurs pays ont mis en place des rglementations intressantes. Au Royaume-Uni, la lgislation mise en place fin 2002 prvoyait la publication par les entreprises dun rapport dtaill sur la rmunration des dirigeants, notamment sur les indemnits en cas de rupture de mandat, sur la rmunration des consultants en rmunration, ainsi que leurs autres liens avec lentreprise, ainsi quune dclaration sur la politique de rmunration future de lentreprise. Elle prvoyait aussi que ce rapport soit soumis un vote consultatif des actionnaires. Cette rglementation a t reprise ou est en voie de ltre dans plusieurs pays, notamment en Australie, en Norvge, aux Pays-Bas et en Sude. Les effets de cette lgislation ont t analyss par le cabinet de conseil Deloitte. Leur tude de 2004 montre que la mise en place de cette rglementation a entran la diminution des indemnits de dpart mentionnes dans les contrats des PDG, ainsi que les procdures de rvaluation de leurs performances en cas de non-atteinte des objectifs fixs. Une seconde tude ralise par F. Ferri et D. Marber met en vidence quaprs la mise en place de cette rglementation, la sensibilit de la rmunration aux performances oprationnelles et boursires a augment, surtout en cas de mauvaises performances. Cependant, il convient aussi de signaler quaucune de ces deux tudes na mis en vidence que le vote des actionnaires diminuait la rmunration moyenne des PDG. En 2006, la rglementation britannique a t renforce, le rapport dtaill sur la rmunration des dirigeants tant dsormais soumis lapprobation de lassemble gnrale des actionnaires. Un tel systme pourrait sans doute tre transpos en France, par exemple pour les dix rmunrations les plus leves. Le comit dentreprise devrait galement en tre inform.

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Frdric PALOMINO, Comment faut-il payer les patrons ?, ditions Rue dUlm, coll. du CEPREMAP, 2011 : http://www.cepremap.ens.fr/depot/opus/OPUS21.pdf
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Interdire les prsences croises au sein des conseils dadministration permettrait de limiter les conflits dintrt. On pourrait galement imposer que les comits de rmunration soient composs exclusivement dadministrateurs indpendants. Mais cette mesure elle seule naurait sans doute pas un impact suffisant, dans la mesure o elle ninduirait pas ncessairement que le Conseil se mette jouer pleinement son rle. Ce levier a lavantage dimpliquer les entreprises dans la rsolution du problme mais il ne concerne que les dirigeants et non lensemble des hautes rmunrations.

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6. La transparence des rmunrations : un levier ambigu

Au dbut des annes 1990, une rflexion sur la gouvernance dentreprise a t mene au Royaume-Uni et a donn lieu deux rapports en 1992 et 1995, qui sont lorigine dun code de bonne conduite sur la rmunration des dirigeants (Code of Best Practice on Executive Pay) publi en 1995. Ce code prvoit une amlioration de la transparence concernant ces rmunrations et a t adopt par une majorit dentreprises. Il na pourtant pas apport les rsultats escompts puisquil na eu aucun impact significatif sur la rmunration des dirigeants, notamment sur la sensibilit de cette rmunration la performance21. La loi NRE (nouvelles rgulations conomiques) a pos le principe de la transparence, au profit des actionnaires, de la rmunration totale et des avantages de toute nature (par exemple : voiture, appartement de fonction, etc.) verss chaque mandataire social : le rapport annuel comprend ainsi un compte rendu sur ces lments verss durant lexercice. Cette loi a galement renforc linformation des actionnaires sur les stock options en instaurant lobligation dtablir chaque anne un rapport spcial sur les attributions et les leves de stock options. Ces modalits dinformation nont pas eu deffets notables sur lvolution des rmunrations. La transparence peut tre souhaitable si elle concerne la totalit des lments de rmunration dans la mesure o elle peut permettre de faire apparatre des avantages annexes parfois substantiels. Toutefois, elle na probablement pas deffet modrateur et peut mme favoriser des effets inflationnistes par le jeu des comparaisons. Cette ide de transparence pourrait toutefois se muer en une version douce de la rglementation des carts de salaires au sein des entreprises. Les entreprises pourraient ainsi avoir lobligation de publier lcart maximal des rmunrations au sein de lentreprise, apprci en France ou en Europe, ou bien quelle part de la masse salariale quivalent les 1 % de rmunrations suprieures.

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Ibid., p. 66.
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7. Code de bonnes pratiques, discours politiques et mdiatiques : une contribution la construction de normes sociales

Le code de bonnes pratiques AFEP/MEDEF de 2008 ne sest pas encore traduit par un vritable impact sur la captation de la valeur ajoute par les plus hautes rmunrations. Il semble toutefois quil ait contribu la limitation de la signature de parachutes dors. Ce type dinitiatives permet de reconnatre officiellement que le problme existe et de fixer quelques points de repre. Il peut galement sattaquer lensemble des leviers ( lexception du volet fiscal) pour produire des recommandations, par exemple en matire de gouvernance ou en proposant des rfrences en matire dcarts maximums. Les entreprises sont alors susceptibles dtre interroges sur leurs motifs de non-respect de ces recommandations. Toutefois, le code AFEP-MEDEF est encore insuffisamment respect dans certaines de ses dispositions et personne nest en charge den assurer un contrle approfondi. LAMF fait un contrle annuel de son application et de celle du code Middlenext (pour les entreprises cotes de taille infrieure), mais sans que ce contrle ne mentionne explicitement les non respects et naboutisse des sanctions. Le discours politique et mdiatique a galement un rle jouer, cette fois au niveau de la prise de conscience en favorisant la mise sur agenda du problme et en diffusant des chiffres disponibles publiquement mais dont la diffusion est nanmoins souvent confidentielle. Par ailleurs, le discours du politique contribue de manire non ngligeable fixer les bornes de ce qui peut tre considr comme socialement acceptable. Il peut aussi mettre des recommandations lgard des entreprises et souligner les pratiques vertueuses.

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PARTIE VI

Les rponses prconises

Dans la mesure o aucun des leviers dcrits plus haut napporte de rponse lintgralit du besoin de rgulation des hautes rmunrations, les mesures qui suivent font appel plusieurs outils en vue de rpondre aux trois sries de problmes voqus plus haut en termes de justice sociale, defficacit conomique et de gestion des risques.

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1. Pour rpondre aux problmes de justice sociale

Proposition n 12 : Rduire les ingalits de revenus en accroissant substantiellement les taux dimposition portant sur les plus hautes rmunrations et en limitant les possibilits de contournement. Pour rpondre la monte des ingalits et limiter les carts de niveaux de vie dans lensemble de la socit, la fiscalit est sans conteste le meilleur levier car elle a une dimension universelle et redistributive. Il est donc propos dinstaurer une nouvelle tranche de limpt sur le revenu 50 % au-del de 100 000 par part et une 60 % au-del de 300 000 . Pour tre efficace, cette mesure supposerait une rduction nette des avantages de taxation dont bnficient les revenus de capitaux mobiliers et les plus-values. Elle impliquerait un plafonnement trs strict du bnfice des niches fiscales. Le plafonnement se trouve toutefois compliqu par les multiples exceptions existant actuellement et incite la non dclaration. Il serait donc sans doute plus efficace de mettre en place un taux dimposition effectif minimum en fonction du revenu. Un renforcement des contrles fiscaux sur les trs hauts revenus serait galement bienvenu. En labsence doptimisation, la mise en place de ce barme se traduirait par une hausse de 1,2 1,3 mds des recettes fiscales.

Proposition n2 : Diffuser les carts de rmunration au sein de lentreprise. Cette proposition a pour vocation de mettre en avant le degr de solidarit et de cohsion existant au sein des entreprises. Plusieurs modalits sont possibles : - Diffuser simplement lcart entre les rmunrations les plus faibles et les plus leves verses sur le territoire franais ; - Diffuser lcart entre la rmunration la plus leve et le salaire mdian en France ; - Indiquer quelle part de la masse salariale densemble peroivent les 1 % des salaris les mieux rmunrs en France.

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Ces diffrentes possibilits ne sont naturellement pas exclusives et dautres peuvent tre envisages. La deuxime modalit est similaire une disposition du Dood-Frank Act amricain de 2010 qui oblige les entreprises publier le rapport entre la rmunration mdiane des employs et celle du PDG. Proposition n3 : Diffuser les critres de rmunration variable qui devraient contenir au moins un objectif caractre social et un objectif environnemental pour les socits cotes. Lobjectif de cette mesure est de permettre de crer un dbat sur les critres laune desquels la performance sera rmunre. Une application souple devrait viter de mettre les entreprises en position de devoir rvler des informations concernant des orientations stratgiques ncessairement confidentielles. Sans tre trop contraignante, la proposition consistant imposer un objectif social et un objectif environnemental parat susceptible damener les membres du conseil dadministration, et les actionnaires (dans lhypothse o ces objectifs leur seraient soumis) sintresser des critres non financiers et aux impacts de lactivit de lentreprise sur son environnement ou sur ses salaris. Proposition n 4 : Prvoir des modalits de concertation au sein du comit d'entreprise sur les critres de rmunration. Les critres de rmunration tant lis la politique gnrale de l'entreprise, il est lgitime que le comit d'entreprise puisse tre associ aux critres gnraux d'volution des rmunrations les plus leves, dans des conditions qui ne mettent pas en cause la ncessaire confidentialit l'gard de la concurrence de la stratgie de l'entreprise. Proposition n5 : Supprimer les retraites chapeaux. Il sagit dun lment de rmunration qui ne prsente pas de relles justifications et conduit les entreprises devoir provisionner des sommes parfois considrables.

Proposition n 6 : Rendre transparentes lintgralit des rmunrations des lus et des membres de cabinet, ainsi que les plus hautes rmunrations dans les administrations et tablissements publics. Lenjeu est ici dmocratique : les agents publics, les lus et membres de cabinet tant rmunrs par les contribuables, il est lgitime que ceux-ci soient informs des niveaux de rmunration effectivement perus, y compris les salaires reus pour les prsidences de SEM ou de syndicats mixtes par exemple, et les indemnits de retraite. Il serait notamment utile que les citoyens sachent si lenveloppe budgtaire alloue aux parlementaires pour rmunrer leurs collaborateurs est effectivement utilise cette fin.
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En ce qui concerne les rmunrations issues du priv, leur transparence est un vecteur de prvention des conflits dintrt. Proposition n 7 : Diffuser chaque anne lvolution des hauts salaires, ainsi que les donnes relatives la progressivit de limpt. La France est en retard en ce qui concerne laccessibilit aux donnes publiques. LInsee a publi rcemment une tude sur les hauts salaires mais celle-ci nest pas rcurrente, ce qui ne permet pas de suivre rgulirement les volutions de la rpartition des revenus. Il est donc prconis de diffuser chaque anne la distribution complte des revenus par centile de la population. De manire similaire, les taux dimposition effectifs supports par les diffrentes tranches de revenus ne sont pas disponibles de manire rcurrente. Il est donc recommand de diffuser sur une base annuelle les donnes contenues dans le dernier rapport du conseil des prlvements obligatoire relatif la progressivit de limpt, en particulier le taux dimposition moyen support par chaque dcile de revenus et par les dix derniers centiles au titre de limpt sur le revenu.

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2. Pour rpondre aux problmes defficacit conomique

Proposition n 8: Limiter la tentation du court-termisme en prvoyant une part de rmunration des dirigeants sous forme de participations bloques pendant au moins cinq ans et un exercice diffr des options. Pour inciter les dirigeants se concentrer sur les performances durables de lentreprise, il est souhaitable que la rmunration de la performance ne sappuie pas exclusivement sur des critres immdiats. Do lide de verser une part des rmunrations sous forme de participations bloques pendant au moins cinq ans. Cette part pourrait correspondre une fraction dtermine des rmunrations variables (la moiti par exemple) ou bien la part dpassant un certain multiple de la rmunration la plus faible au sein de lentreprise. Un autre levier consiste diffrer lexercice des stock options. En Allemagne, le dlai dexercice des options a par exemple t prolong quatre ans en 2009. En France, il existe une incitation fiscale et sociale attendre quatre ans avant la leve des options (le prlvement forfaitaire libratoire passe alors de 41 % au-del de 152 500 et 30 % en-de , respectivement, 30 % et 18 %). Il ny a toutefois pas de contrainte en termes de dlai dindisponibilit, celui-ci tant fix par le plan dattribution. Pour ce qui est des dirigeants partant en retraite, la cession de leurs actions ne devrait pas pouvoir sexercer avant une dure de cinq ans. Il conviendrait galement dencourager les critres de performance relative conditionnant la leve des options (comparaison par rapport un indice de rfrence ou un panel dentreprises comparables). Ces critres devraient sappliquer la totalit des attributions de stock options afin de limiter les effets daubaine traduisant une simple hausse globale des cours. Proposition n9 : Rformer le fonctionnement des conseils dadministration et soumettre les rmunrations des mandataires sociaux, ainsi que les dix rmunrations les plus leves, au vote de lassemble gnrale des actionnaires. 22

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Une proposition de loi en ce sens a t dpose par des dputs du groupe Nouveau Centre pour les mandataires sociaux le 13 mai 2009.
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Plusieurs mesures permettraient de limiter les effets inflationnistes dans le fonctionnement des conseils dadministration : - interdire les participations croises ; - mettre en place une rgle selon laquelle le comit des rmunrations ne devrait tre compos que dadministrateurs indpendants et revoir les conditions de nomination de ces derniers ; - limiter trois le nombre de mandats pouvant tre dtenus par un mme administrateur et rendre incompatible un deuxime mandat dadministrateur avec un deuxime mandat excutif. Le Royaume-Uni a dj adopt le principe dun vote de lassemble gnrale sur la rmunration des mandataires sociaux. Ltude du CEPREMAP souligne que plusieurs tudes empiriques ralises aux tats-Unis ont montr que la relation entre mauvaises performances et remplacement du PDG est plus forte lorsque le conseil dadministration comporte une majorit dadministrateurs indpendants, mme si ce nest pas une garantie absolue dabsence de contrle par le PDG.23 Des progrs seraient galement ncessaires en termes de respect des critres dindpendance. Ainsi, dans son Rapport de 2010 sur le gouvernement dentreprise et la rmunration des dirigeants 24, lAMF indique que 32 % des entreprises tudies cartent lapplication dau moins un des critres dindpendance du code de lAFEP/MEDEF. De plus, lAMF explique que certaines socits apportent des explications trop peu circonstancies, voire inexistantes, sur les raisons qui ont conduit le conseil carter lapplication dun critre du code AFEP/MEDEF . Ltude du CEPREMAP note galement que les participations rciproques des PDG aux conseils dadministration diminuent la probabilit que le PDG soit remplac et augmente sa rmunration. La fixation des dix plus hautes rmunrations par lassemble gnrale a une claire vise dflationniste. Il sagit aussi de permettre un dbat sur les critres de rmunration. Proposition n 10 : Mettre en place une confrence des hautes rmunrations. partir du moment o lon reconnat que les rmunrations les plus leves ont un impact en termes conomiques et budgtaires, il sagit de permettre linstauration dun dbat dans la sphre publique sur cette question et den faire un objet de dlibration. Une telle confrence pourrait rassembler les partenaires sociaux, des lus et chercheurs.

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op. cit., p. 54. http://www.amf-france.org/documents/general/9524_1.pdf


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La confrence pourrait par exemple se prononcer sur les seuils de revenus prendre en compte pour ltablissement du nouveau barme de limpt sur le revenu. Elle pourrait galement proposer des ordres de grandeur ou donner un avis sur le niveau de rmunration au-del duquel les rmunrations des dirigeants ne pourraient tre constitues que de participations au capital de lentreprise, quils seraient tenus de conserver cinq ans aprs avoir quitt leurs fonctions.

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3. Pour rpondre aux problmes de gestion des risques

Proposition n 11 : Adopter un plafonnement en valeur absolue des bonus des traders. La question des risques gnrs par les modalits de rmunration des traders dpasse le spectre de ce travail dans la mesure o seule une rgulation globale du secteur financier pourrait y rpondre. Le plafonnement des bonus permettrait toutefois dores et dj de limiter les incitations la prise de risques excessifs et non matriss. Pour lheure, seules quelques dispositions dampleur limite ont t prises en France concernant les rmunrations des professionnels de marchs au travers des arrts ministriels des 5 novembre 2009 et 17 dcembre 2010 et de la loi de rgulation bancaire et financire du 22 octobre 2010. Ces dispositions prvoient notamment lapprobation de la politique de rmunration par lorgane dlibrant et la cration dun comit des rmunrations, linterdiction des bonus garantis suprieurs un an, le versement dau moins 50 % de la rmunration variable sous forme dactions ou dinstruments quivalents dont la valeur est lie la performance de ltablissement, la publication dlments quantitatifs et qualitatifs sur les politiques et pratiques de rmunration. Ces mesures vont dans le bon sens, sans permettre toutefois de circonscrire vritablement les niveaux des bonus qui restent extrmement levs.

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Prsentation de Terra Nova

Terra Nova est un think tank progressiste indpendant ayant pour but de produire et diffuser des solutions politiques innovantes. Ne en 2008, Terra Nova se fixe trois objectifs prioritaires. Elle veut contribuer la rnovation intellectuelle et la modernisation des ides progressistes. Pour cela, elle produit des rapports et des essais, issus de ses groupes de travail pluridisciplinaires, et orients vers les propositions de politiques publiques. Elle produit de lexpertise sur les politiques publiques. Pour cela, elle publie quotidiennement des notes dactualit, signes de ses experts. Plus gnralement, Terra Nova souhaite contribuer lanimation du dbat dmocratique, la vie des ides, la recherche et lamlioration des politiques publiques. Elle prend part au dbat mdiatique et organise des vnements publics. Pour atteindre ces objectifs, Terra Nova mobilise un rseau intellectuel large. Son conseil d'orientation scientifique runit 100 personnalits intellectuelles de l'espace progressiste franais et europen. Son cabinet dexperts fait travailler prs de 1000 spcialistes issus du monde universitaire, de la fonction publique, de lentreprise et du monde associatif. Terra Nova s'intgre dans un rseau europen et international d'institutions progressistes. Ces partenariats permettent d'inscrire les travaux de Terra Nova dans une rflexion collective europenne et donnent accs aux politiques exprimentes hors de France. Terra Nova, enn, est un espace collectif et fdrateur. Elle constitue une plateforme ouverte tous ceux qui cherchent un lieu pour travailler sur le fond, au-del des courants et des partis, au service des ides progressistes et du dbat dmocratique. Elle travaille pour le collectif sans prendre part aux enjeux de leadership. Sa production est publique et disponible sur son site : www.tnova.fr

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Terra Nova - Dj parus

Changer de politique de scurit, Jean-Jacques Urvoas et Marie Nadel (Terra Nova, Contribution n18, 2011) Pour une Rpublique des services publics, Matine Lombard et Jean-Philippe Thiellay, (Terra Nova, Contribution n17, 2011) 2012-2017 : Renforcer la ngociation collective et la dmocratie sociale, Henri Rouilleault, (Terra Nova, Contribution n15, 2011) Ecole 2012 : Faire russir tous les lves, Franois Dubet et Ismal Ferhat (Terra Nova, Contribution n14, 2011) Pour une mobilit durable, Diane Szynkier, (Terra Nova, Projet 2012, Contribution n13, 2011) Faire russir nos tudiants, faire progresser la France, propositions pour un sursaut vers la socit de la connaissance, par Yves Lichtenberger et Alexandre Adara (Terra Nova, Projet 2012, Contribution n12, 2011) Coopration internationale : lments dune politique progressiste, par Anne Mingasson (Terra Nova, Projet 2012, Contribution n11, 2011) Politique familiale : d'une stratgie de rparation une stratgie d'investissement social, par Guillaume Macher (Terra Nova, Projet 2012, Contribution n10, 2011) D'un capitalisme financier global une rgulation financire systmique, par Laurence Scialom et Christophe Scalbert (Terra Nova, Projet 2012, Contribution n9, 2011) Matriser lnergie : un projet nergtique pour une socit responsable et innovante, par Alain Grandjean (Terra Nova, Projet 2012, Contribution n8, 2011) Les dfis du care : renforcer les solidarits, par Gilles Sraphin, rapporteur du groupe, prface de Marc-Olivier Padis, directeur ditorial de Terra Nova (Terra Nova, Projet 2012, Contribution n7, 2011) Laccs au logement : une exigence citoyenne, un choix politique, par Denis Burckel, rapporteur du groupe (Terra Nova, Projet 2012, contribution n6, 2011)

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Limplication des hommes, nouveau levier dans la lutte pour lgalit des sexes, par Emmanuel Borde, Dalibor Frioux, Franois Fatoux, Cline Mas, Elodie Servant, rapporteurs du groupe de travail (Terra Nova, Projet 2012, contribution n5, 2011) Les politiques de lutte contre la pauvret : lassistanat nest pas le sujet, par Marc-Olivier Padis et le ple Affaires sociales de Terra Nova (Terra Nova, Projet 2012, contribution n4, 2011) Pour une prise en charge prenne et solidaire du risque dpendance, par Luc Broussy (Terra Nova, Projet 2012, contribution n3, 2011) Lavenir de la dcentralisation, par Victor Broyelle et Yves Colmou, prsident du groupe de travail et Karine Martin, rapporteure (Terra Nova, Projet 2012, contribution n2, 2011) Gauche : quelle majorit lectorale pour 2012 ?, par Olivier Ferrand, Bruno Jeanbart, prsidents du groupe de travail, et Romain Prudent, rapporteur (Terra Nova, Projet 2012, contribution n1, 2011) La justice, un pouvoir de la dmocratie, par Daniel Ludet et Dominique Rousseau, prsident du groupe de travail, et Hlne Davo et Sonya Djemni-Wagner, rapporteures (Terra Nova, 2010) Pour une rforme progressiste des retraites, par Olivier Ferrand et Fabrice Lenseigne (Terra Nova, 2010) Accs la parent : assistance mdicale la procration et adoption, par Genevive Delaisi de Parseval et Valrie Depadt-Sebag (Terra Nova, 2010) LEtat Pyromane, ouvrage collectif sous la direction dOlivier Ferrand (Terra Nova, Delavilla, 2010) LEurope contre lEurope, par Olivier Ferrand, prsident de Terra Nova (Hachette Littratures/Terra Nova, 2009) Pour une primaire la franaise, par Olivier Duhamel et Olivier Ferrand (Terra Nova, 2008)

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