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N 3621

ASSEMBLE NATIONALE
CONSTITUTION DU 4 OCTOBRE 1958
TREIZIME LGISLATURE

Enregistr la Prsidence de lAssemble nationale le 5 juillet 2011.

RAPPORT DINFORMATION
FAIT

AU NOM DE LA DLGATION AUX DROITS DES FEMMES ET LGALIT DES CHANCES ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES SUR lapplication

des lois sur lgalit professionnelle au sein des entreprises,

PAR

Mme MARIE-JO ZIMMERMANN


Dpute.

La Dlgation aux droits des femmes et lgalit des chances entre les hommes et les femmes est compose de : Mme Marie-Jo ZIMMERMANN, prsidente ; Mmes Danielle BOUSQUET, Claude GREFF, Genevive LEVY, Brengre POLETTI, vice-prsidentes ; Mme Martine BILLARD, M. Olivier JARD, secrtaires ; Mmes Huguette BELLO, Marie-Odile BOUILL, Chantal BOURRAGU, Valrie BOYER, Martine CARRILLON-COUVREUR, Jolle CECCALDI-RAYNAUD, Marie-Franoise CLERGEAU, Catherine COUTELLE, Pascale CROZON, Marie-Christine DALLOZ, Claude DARCIAUX, Marianne DUBOIS, Odette DURIEZ, M. Guy GEOFFROY, Mmes Arlette GROSSKOST, Franoise GUGOT, M. Gunhal HUET, Mme Marguerite LAMOUR, M. Bruno LE ROUX, Mmes Gabrielle LOUIS-CARABIN, Jeanny MARC, Martine MARTINEL, Henriette MARTINEZ, M. Jean-Luc PRAT, Mmes Josette PONS, Catherine QUR, MM. Jacques REMILLER, Daniel SPAGNOU, Philippe VITEL.

SOMMAIRE
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Pages

INTRODUCTION..............................................................................................................
I. LA RECHERCHE CONTINUELLE DES CONDITIONS DE LGALIT PROFESSIONNELLE......................................................................................................... A. UN CADRE LGISLATIF FOISONNANT ..................................................................

5 7 7 7 8 15 15 16 17 18 21 21 21 23 24 25 26 27 28 29 29 30 32 32 33

1. Le lent processus lgislatif de la deuxime moiti du XXe sicle .................. 2. Les avances du XXI sicle .............................................................................
B. UN DISPOSITIF RENFORC PAR LA JURISPRUDENCE ........................................
e

1. Les grands principes europens ....................................................................... 2. Le systme binaire franais............................................................................... a) La conscration du principe : travail gal, salaire gal ............................. b) Lexigence dune non-discrimination entre les femmes et les hommes ...............
II. LGALIT PROFESSIONNELLE NE CONSTITUE TOUJOURS PAS UNE NORME SOCIALE RECONNUE ...................................................................................................... A. UN DIALOGUE SOCIAL PEU VOLONTARISTE ........................................................

1. Les accords interprofessionnels et les confrences tripartites ...................... 2. La diversit des ngociations de branche........................................................ a) Une lente progression quantitative et qualitative des accords .......................... b) Un bilan pourtant peu satisfaisant .................................................................... 3. La multiplicit des ngociations dans les entreprises ..................................... a) Des accords des plus htrognes ..................................................................... b) De faibles effets sur les salaris ........................................................................
B. DES CHEFS DENTREPRISE DIVERSEMENT MOTIVS ........................................

1. La situation ingalitaire des femmes dans les entreprises ............................. 2. Lanalyse peu clairvoyante des chefs dentreprise ......................................... 3. La carence constante de pratiques dentreprise galitaires ........................... a) Un outil de mesure des ingalits ddaign ...................................................... b) Une ngociation collective des plus poussives ..................................................

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C. UNE ABSENCE REGRETTABLE DEXEMPLARIT DE LTAT ...............................

34 34 35 37 37 37 39 40 42 42 43 43 44 44 45 46

1. Les problmatiques de lingalit au sein de la fonction publique................. 2. Le manque criant de donnes chiffres ...........................................................
III. LGALIT PROFESSIONNELLE DOIT DEVENIR UNE VALEUR PARTAGE DE TOUTE LA SOCIT ......................................................................................................... A. LA CONSOLIDATION DE LA LGISLATION EXISTANTE ........................................

1. Raffirmer limportance du rapport de situation compar .............................. 2. Simplifier la ngociation collective relative lgalit professionnelle .......... 3. Sanctionner vritablement labsence de politique dgalit dans les entreprises et dans les branches .....................................................................
B. LA JUSTE REPRSENTATION DES FEMMES ........................................................

1. Assurer une reprsentation plus quilibre des genres dans les instances professionnelles et juridictionnelles.................................................................. 2. Aider la constitution de rseaux professionnels de cadres fminins..........
C. LA PRISE EN COMPTE DES OBLIGATIONS FAMILIALES PAR LE MONDE DU TRAVAIL ...................................................................................................................

1. Concilier la maternit et le travail...................................................................... 2. Concilier la parentalit et le travail ....................................................................


D. LA RECHERCHE DUNE EXEMPLARIT PLUS ACTIVE DE LA FONCTION PUBLIQUE ................................................................................................................

TRAVAUX DE LA DLGATION ET RECOMMANDATIONS ADOPTES ............ ANNEXE 1 : LISTE DES PERSONNES AUDITIONNES PAR LA DLGATION ET COMPTES RENDUS DES AUDITIONS ..................................................................

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ANNEXE 2 : CHRONOLOGIE NON EXHAUSTIVE DES LOIS SUR LGALIT PROFESSIONNELLE ..................................................................................................... 230 ANNEXE 3 : PROPOSITIONS DE MME FRANOISE GUGOT CONTENUES DANS SON RAPPORT SUR LGALIT HOMME-FEMME DANS LA FONCTION PUBLIQUE .................................................................................................. 237 ANNEXE 4 : ENQUTE DE L'IFOP SUR LAPPLICATION DES LOIS RELATIVES LGALIT PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES........................................................................................................................... 238
LES PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS .......................................................................... 238 LES RSULTATS DTAILLS ...................................................................................... 251

MESDAMES, MESSIEURS,

Affirm en 1946 dans le Prambule de la Constitution, le principe de la non-discrimination des femmes par rapport aux hommes ne sest impos que progressivement dans la socit. Ainsi, dans le monde du travail, la ncessit dune dfense de lgalit des femmes et des hommes par le lgislateur ne sest rellement fait jour quen 1972 ; elle accompagnera de fait la progression continue du taux dactivit des femmes pass pour la tranche dge des 25 49 ans de 60 % en 1975 84 % en 2009. Cest en 1983 que la loi offre aux chefs dentreprise un outil concret de mesure des ingalits de genre existant au sein de leur propre entreprise : le rapport de situation compare (RSC) des conditions gnrales demploi et de formation des femmes et des hommes leur permet dtablir un diagnostic sur une base de constats chiffrs et de dfinir en consquence des actions pour mettre fin aux carts de traitement ainsi que des objectifs de progression. Prvue dans le cadre dun dialogue social, en labsence durant de longues annes de toute mesure coercitive permettant de limposer, llaboration dun RSC ne trouve sa vritable utilit que sil existe une relle volont de porter la question de lgalit entre les femmes et les hommes lintrieur des entreprises, que si les chefs dentreprise et les partenaires sociaux sen saisissent. Quelques trs belles russites attestent alors de la qualit de ses apports et des consquences bnfiques, directes ou indirectes, quentrane pour tous les salaris de lentreprise ltablissement dune galit de traitement entre les femmes et les hommes. Toutefois, prs de trente ans aprs linstitution de cette mesure et malgr les amliorations puis le caractre coercitif que lui a apports le lgislateur de 2001 2010, force est de constater que les entreprises ne se sont pas vritablement appropries cet outil de mesure. Alerte par cet tat de fait, la Dlgation aux droits des femmes et lgalit des chances entre les hommes et les femmes a dcid, la fin de lanne 2010, de procder une valuation de lapplication des lois relatives lgalit

professionnelle entre les femmes et les hommes. Afin de disposer dune mesure de la situation telle quelle se prsente aujourdhui, elle a command lIFOP une enqute sur ce sujet. Elle a ainsi constat que 49 % des entreprises interroges se dispensaient de la rdaction dun RSC dont prs de la moiti (48 %) sen justifiaient en mentionnant labsence de problme dgalit des femmes et des hommes au sein de leur entreprise (1). Cette absence de prise de conscience pourrait sanalyser comme un dni de la ralit tant les disparits de traitement des femmes et des hommes perdurent de faon flagrante ainsi que la dmontr, de manire exhaustive, Mme Brigitte Grsy dans la premire partie de son rapport prparatoire la concertation avec les partenaires sociaux sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes(2). De fait, la Dlgation a pu constater la suite des vingt-quatre auditions et de la table ronde quelle a organises au cours de ses travaux, que, si lgalit professionnelle a bien t le souci constant du lgislateur au cours de ces dernires dcennies, elle nest toutefois pas encore totalement reconnue au sein des entreprises. Elle doit aujourdhui sinscrire dans une reconnaissance plus globale de lgalit des genres.

(1) Voir B du II et annexe 4 Enqute de l'IFOP sur lapplication des lois relatives lgalit professionnelle entre hommes et femmes . (2) Inspection gnrale des affaires sociales (IGAS), juillet 2009.

I. LA RECHERCHE CONTINUELLE DES CONDITIONS DE LGALIT PROFESSIONNELLE Depuis la fin de la Deuxime guerre mondiale, le lgislateur national et la communaut internationale ont mis en place un corpus juridique toff sur lgalit professionnelle et ont tabli pour les partenaires sociaux des cadres plus incitatifs que contraignants une ngociation cible dont les rgles dapplication ont t progressivement prcises par la jurisprudence.
A. UN CADRE LGISLATIF FOISONNANT (1)
Htez-vous lentement, et, sans perdre courage, Vingt fois sur le mtier remettez votre ouvrage : Polissez-le sans cesse et le repolissez Ajoutez quelquefois, et souvent effacez. Nicolas Boileau, L'art potique

1. Le lent processus lgislatif dans la deuxime moiti du XXe sicle

Ds 1946, le Prambule de la Constitution, proclame au nombre des principes politiques, conomiques et sociaux particulirement ncessaires notre temps , celui selon lequel La loi garantit la femme, dans tous les domaines, des droits gaux ceux de lhomme . De 1951 1972, seuls des grands textes internationaux vont garantir ces droits telles les conventions de lOrganisation internationale du travail (OIT). Le Trait de Rome du 25 mars 1957 affirme le principe dune galit de rmunration entre les travailleurs fminins et masculins. Ce nest que quinze annes plus tard que la loi n 72-1143 du 22 dcembre 1972 relative lgalit de rmunration entre les hommes et les femmes inscrit dans le code du travail (article L. 3221-2) le principe selon lequel tout employeur assure, pour un mme travail ou pour un travail de valeur gale, lgalit de rmunration entre les femmes et les hommes . Une dizaine dannes plus tard, sera adopte la premire des grandes lois relatives lgalit professionnelle des femmes et des hommes. La loi n 83-635 du 13 juillet 1983 portant modification du code du travail et du code pnal en ce qui concerne lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes (dite loi Roudy ) prcise que le principe de lgalit sapplique en matire de recrutement, de rmunration, de promotion et de formation. Une mme rmunration devant tre octroye depuis 1972 aux personnes effectuant des travaux de valeur gale, la
(1) Voir en annexe 2, un examen plus complet de lhistorique des lois sur lgalit professionnelle.

loi de 1983 dfinit ces derniers comme tant ceux qui exigent des salaris un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacres par un titre, un diplme ou une pratique professionnelle, de capacits dcoulant de lexprience acquise, de responsabilits et de charge physique ou nerveuse (article L. 3221-4 du code du travail). Elle cre le contrat de mixit professionnelle(1) lequel ouvrira ensuite la voie au contrat pour lgalit professionnelle (article D. 1143-7 du code du travail)(2). Par ailleurs, la loi de 1983 oblige les chefs dentreprises laborer un rapport de situation compare (RSC) des conditions gnrales demploi et de formation des femmes et des hommes dans lentreprise et le transmettre pour avis au comit dentreprise ou dfaut au dlgu du personnel, puis pour information aux dlgus syndicaux et linspecteur du travail. Ce rapport comporte une analyse chiffre permettant dapprcier pour chacune des catgories professionnelles de lentreprise, la situation respective des hommes et des femmes en matire dembauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rmunration effective . Ce rapport doit galement recenser les mesures prises au cours de lanne coule et les mesures prvues pour lanne qui vient, accompagnes dune dfinition qualitative, quantitative et financire des actions mener. Afin dallger les obligations de consultation du comit dentreprise des entreprises de moins de trois cents salaris, la loi quinquennale n 93-1313 du 20 dcembre 1993 relative au travail, lemploi et la formation professionnelle intgrera le RSC (dont la prsentation sera simplifie en 2008) au sein du rapport de situation conomique (RSE), rapport unique annuel comprenant toute une srie de consultations priodiques obligatoires (article L. 2323-47 du code du travail).
2. Les avances du XXIe sicle

La Charte des droits fondamentaux de lUnion europenne du 7 dcembre 2000 consacre le principe de lgalit entre les femmes et les hommes dans tous les domaines, et non plus pour les seules questions demploi, de travail et de rmunration. Elle prvoit la possibilit de mettre en uvre des actions positives en faveur des seules femmes. La loi n 2001-397 du 9 mai 2001 relative lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes (dite loi Gnisson ) constitue la deuxime des
(1) Un tel contrat, rgi par une simple circulaire, permet ltat dapporter une aide financire lemployeur qui diversifiera au profit des femmes sa politique dembauche, de mutation ou de promotion. (2) Ce contrat, cr par la loi n 89-448 du 10 juillet 1989, autorise galement loctroi dune aide financire de ltat un chef dentreprise de moins de 250 salaris mais aussi une organisation professionnelle afin de les aider mettre en place au sein de lentreprise ou de la branche professionnelle, des actions promouvant des femmes, en matire dembauche, de formation ou de promotion.

grandes lois relatives lgalit professionnelle ; elle tend mettre en place un dispositif plus efficace que celui de la loi de 1983 dont le bilan savrait plus que modeste par rapport aux espoirs quelle avait fait natre. Elle intgre dans le code du travail plusieurs dispositions protectrices sur le travail de nuit (articles L. 3122-29 et suivants) celui des femmes enceintes notamment (articles L. 1225-9 et suivants) , sur le harclement sexuel au sein des entreprises (articles L. 1153-1 et suivants), sur une reprsentation quilibre des femmes et des hommes aux lections prudhomales, aux lections professionnelles dans lentreprise (L. 2324-6), au sein des organismes consultatifs ainsi que dans les jurys de recrutement ou de promotion interne des fonctions publiques. La loi de 2001 renforce lgalit professionnelle mise en place en 1983 : en compltant le contenu obligatoire du RSC qui doit dsormais comporter une analyse fonde sur la base dindicateurs pertinents, reposant notamment sur des lments chiffrs, dfinis par dcret et ventuellement complts par des indicateurs qui tiennent compte de la situation particulire de lentreprise (article L. 2323-57 du code du travail). Ces indicateurs doivent tre ports la connaissance des salaris des entreprises de plus de 300 salaris par voie daffichage (article L. 2323-59 du mme code). Dans les entreprises dau moins 200 salaris, le comit dentreprise se doit de constituer une commission de lgalit professionnelle, charge de prparer ses dlibrations sur le RSC (article L. 2325-34 du mme code) ; en instaurant une obligation triennale pour chaque branche professionnelle de ngocier sur lgalit professionnelle sur la base dun RSC tabli notamment pour les domaines suivants : conditions daccs lemploi, formation, promotion professionnelle, conditions de travail et demploi dont celles des travailleurs temps partiel (article L. 2241-3 du code du travail) ; en obligeant les entreprises dau moins 50 salaris ngocier chaque anne sur lgalit professionnelle. Dclenche linitiative de lemployeur ou, dfaut, la demande dun syndicat reprsentatif, la ngociation est engage partir des lments figurant dans le RSC, ventuellement complt dindicateurs qui tiennent compte de la situation particulire de lentreprise. Si elle dbouche sur un accord, la priodicit de la ngociation est porte trois ans (article L. 2242-5 du code du travail). Labsence dun engagement de la ngociation par lemployeur et non pas le dfaut de conclusion dun accord peut tre assimile un dlit dentrave et puni dun emprisonnement dun an et dune amende de 3 750 euros ; en intgrant des objectifs dgalit professionnelle dans les ngociations de branche obligatoires annuelles sur les salaires et dans les ngociations de branche quinquennales sur les classifications (articles L. 2241-7 et L. 2241-9 du code du travail) ainsi que dans les ngociations annuelles obligatoires des entreprises lesquelles, outre la ngociation prcite sur lgalit

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professionnelle, portent sur les salaires et la dure du travail, le rgime de prvoyance maladie, lintressement, la participation et lpargne salariale et les travailleurs handicaps (article L. 2242-6 du mme code). La loi de 2001 comporte galement un chapitre entier consacr la fonction publique aux termes duquel ladministration se doit notamment de composer ses jurys de faon concourir une reprsentation quilibre des femmes et des hommes . Par ailleurs, il est fait obligation au Gouvernement de dposer tous les deux ans sur les bureaux des assembles parlementaires un rapport sur la situation compare dans la fonction publique des conditions gnrales demploi et de formation des femmes et des hommes (article 6 quater de la loi n 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires). La loi n 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative la lutte contre les discriminations institue au profit des dlgus du personnel, un droit dalerte en matire de discrimination directe ou indirecte en raison du sexe et permet aux organisations syndicales dengager une procdure la place du salari victime de discrimination. Par ailleurs, renversant la charge de la preuve devant la juridiction prudhomale, cette loi impose lemployeur de justifier la mesure suppose discriminante par des motifs lgitimes, cest--dire des motifs professionnels objectifs. La loi n 2006-340 du 23 mars 2006 relative lgalit salariale entre les femmes et les hommes constitue la troisime grande loi pour lgalit entre les sexes. Elle vient son tour renforcer la loi de 2001 dont une enqute de la Dlgation aux droits des femmes du Snat (1) avait fait apparatre le bilan mitig en matire de ngociation : 72 % des entreprises navaient jamais organis les ngociations annuelles obligatoires sur lgalit professionnelle et 60 % dentre elles navaient jamais tabli de RSC. Quelques mois plus tard, la Dlgation aux droits des femmes de lAssemble nationale soulignait en outre que perduraient les carts de salaires entre les femmes et les hommes (25 %) et que se dveloppaient les emplois temps partiels des femmes (30 %) (2), dont elle avait soulign les dangers (3), un an auparavant. Dans la loi de 2006, les parlementaires avaient souhait mettre fin labsence manifeste des femmes dans les instances dirigeantes des socits, dans celles des organisations reprsentatives des salaris, au sein des commissions administratives paritaires de la fonction publique et au sein des conseils de prudhommes en adoptant des mesures obligeant une certaine parit, mais le Conseil constitutionnel, jugeant ces dispositions contraires au principe
(1) Voir le rapport dinformation sur les rsultats du sondage tlphonique sur la situation professionnelle des femmes au titre du bilan de la loi n 2001-397 du 9 mai 2001 relative lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes (Snat, n 103), dcembre 2004. (2) Rapport dinformation sur le projet de loi relatif lgalit salariale entre les femmes et les hommes (n 2243), avril 2005, p. 5 et 6. (3) Rapport dactivit 2003-2004 (n 1924), novembre 2004.

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constitutionnel dgalit des citoyens devant la loi, les a censures. Par ailleurs, la loi de 2006 garantit un accs quilibr des femmes et des hommes aux filires de formation initiale et continue (articles L. 6112-1 et suivants du code du travail) et inscrit lintressement ou les distributions dactions dans la liste des moyens pouvant constituer des discriminations salariales indirectes (article L. 1132-1 du mme code). Mais surtout, elle entend assurer une galit professionnelle des genres aux moyens de plusieurs leviers : imposer aux employeurs des entreprises de moins de 50 salaris de prendre en compte les objectifs en matire dgalit professionnelle entre les femmes et les hommes dans lentreprise et les mesures permettant de les atteindre (article L. 1142-5 du mme code). Pour les accompagner dans leur dmarche, la Caisse nationale dassurance vieillesse leur transmet, gratuitement et sans formalit supplmentaire, un document, dit diagnostic galit professionnelle (1), tabli partir des donnes que contiennent leurs dclarations automatises des donnes sociales (DADS) ; encadrer plus prcisment la ngociation sur lgalit professionnelle en dfinissant les domaines sur lesquels elle doit notamment porter : les conditions daccs lemploi, la formation professionnelle et la promotion professionnelle, les conditions de travail et demploi et en particulier celles des salaris temps partiel, et larticulation entre la vie professionnelle et les responsabilits familiales. Les indicateurs, prcisment dfinis pour les entreprises de plus de 300 salaris (article D. 2223-12 du code prcit), ont t simplifis pour les entreprises de moins de 300 salaris (article R. 2223-9 du mme code) ; favoriser la conciliation de lactivit professionnelle avec la vie personnelle et familiale en insrant dans le plan de gestion prvisionnel des emplois et des comptences des mesures favorisant cette articulation (article D. 5121-4 du code du travail), et en prenant en compte les priodes dabsence pour congs parentaux (maternit, paternit, prsence parentale) pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel la formation (article L. 6323-2 du mme code). Par ailleurs, les impacts ngatifs de la maternit sur les salaires sont neutraliss, la personne qui rentre dun cong maternit ou dadoption ayant le droit de bnficier des augmentations gnrales de salaire accordes pendant son absence et de la moyenne des augmentations individuelles de salaires perues par les salaris de sa catgorie (article L. 1225-44 du mme code) ; les congs auxquels elle peut prtendre son retour lui sont assurs (article L. 3141-2 du mme code) ; supprimer avant le 31 dcembre 2010, les carts de rmunration
(1) Ce document, prsente la situation compare des salaris, femmes et hommes, dans diffrents domaines : effectifs, catgories professionnelles, embauches, dparts, ge moyen, type de contrats, dure du travail, rmunrations... Ce tableau assez simple permet aux petites entreprises de mettre en vidence les ingalits qui peuvent exister en leur sein.

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existant au niveau de la branche entre les femmes et les hommes par une ngociation spcifique tendant ladoption de mesures idoines dfinies et programmes au cours des ngociations annuelles sur les salaires et au cours des ngociations quinquennales sur les classifications, sur la base du rapport de situation compare (RSC) de branche. Lorsque la ngociation de branche na pas eu lieu, le ministre charg du travail peut runir une commission mixte pour lengager (articles L. 2241-9 L. 2241-12 et D. 2241-2 du code du travail) ; supprimer avant le 31 dcembre 2010, les carts de rmunration existant dans les entreprises dau moins 50 salaris entre les femmes et les hommes, par ladoption de mesures dfinies et programmes au cours des ngociations annuelles sur les salaires. Cette ngociation complmentaire est fonde sur un diagnostic des carts existants, tabli sur la base des lments figurant dans le RSC de lentreprise. Les accords sur les salaires ne peuvent tre dposs auprs de lautorit administrative comptente que sils sont accompagns dun procs-verbal attestant que lemployeur a bien ouvert, srieusement et loyalement, des ngociations sur la rsorption des carts de rmunration (article L. 2242-7 du code du travail). Lorsque cette ngociation na pas eu lieu, les peines du dlit dentrave au bon fonctionnement du comit dentreprise devraient pouvoir sappliquer. Toutefois, ainsi que le reconnaissait, en 2007, le ministre du Travail, des relations sociales et de la solidarit (1) : Aujourdhui, nous avons une sanction pnale, qui est prvue, et pas applique. Nous navons pas de statistiques en la matire, mais on a recherch des exemples de mise en uvre de cette sanction, nous nen avons pas trouv. Un bilan de la loi de 2006 devait tre tabli mi-parcours entre sa promulgation et lchance du 30 dcembre 2010 , le lgislateur ayant prvu quen fonction des rsultats quil contiendrait, le Gouvernement pourra(it) prsenter au Parlement, si ncessaire, un projet de loi instituant une contribution assise sur les salaires , applicable aux entreprises ne satisfaisant pas leur obligation dengager des ngociations. Ainsi que le constatait alors la Dlgation, ladoption dune telle disposition consistait dj prjuger dune possibilit dchec du texte, mettant ainsi en doute sa crdibilit ds le dpart (2). En contrepartie des sujtions imposes aux entreprises, la loi mettait en uvre des aides ou exonrations financires, telle laide forfaitaire accorde aux entreprises de moins de cinquante salaris recrutant un travailleur temporaire pour remplacer la salarie partie en cong de maternit (3). En 2010, loccasion de lexamen du projet de loi portant rforme des retraites, le gouvernement, constatant que lamlioration de la situation des
(1) Discours du 26 novembre 2007 de M. Xavier Bertrand, clturant la confrence tripartite sur lgalit salariale entre les hommes et les femmes. (2) Rapport dinformation prcit (n 2243), avril 2005, p. 15. (3) Cette aide a t supprime par la loi de finances pour 2008.

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femmes au regard des droits la retraite ncessitait une rduction des ingalits qui se crent au cours de leur activit tant en matire de carrire quen matire de salaire, dcidait de conforter le dispositif du RSC, seul instrument mme de rduire ces carts. Il entendait par consquent sanctionner labsence dudit rapport dans les entreprises de plus de 300 salaris par lobligation pour ces dernires de verser une somme dont le montant tait gal au maximum 1 % de la masse salariale brute . En dfinitive, larticle 99 de la loi n 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant rforme des retraites constitue le quatrime grand texte en matire dgalit professionnelle. Il institue une sanction financire dun montant maximum de 1 % des rmunrations et des gains lencontre des entreprises dau moins 50 salaris qui nauraient pas conclu daccord dgalit professionnelle ou, dfaut daccord, qui nauraient pas dfini les objectifs et les mesures constituant le plan daction de leur RSC. Larticle prcise le contenu de ce plan daction (1) et en organise la publicit en direction des salaris par laffichage sur le lieu de travail ou par tout autre moyen dune synthse de ce plan devant au minimum comprendre des indicateurs et des objectifs de progression. Par ailleurs, larticle aligne le RSC simplifi contenu dans le rapport sur la situation conomique (RSE) des entreprises de moins de 300 salaris cr en 1993, comme il la t dit auparavant sur le RSC des entreprises de plus de 300 salaris (2). En contrepartie de ces nouvelles mesures contraignantes et afin de mnager la grande majorit des entreprises qui navaient pas observ leur obligation de supprimer leurs carts salariaux , la date butoir du 31 dcembre 2010, laquelle auraient d, aux termes de la loi de 2006, tre conclues toutes les ngociations de rattrapage des carts de salaires, est supprime. Il convient ici de rappeler que contrairement lintention premire de la Dlgation aux droits des femmes (3), le montant de la sanction applicable en cas dabsence daccord ou de plan daction dun RSC peut tre modul par lautorit administrative, dans des conditions prvues par dcret en Conseil dtat, en fonction des efforts constats dans lentreprise en matire dgalit professionnelle entre les femmes et les hommes ou des motifs de sa dfaillance quant au respect de ses obligations. Or, la rdaction actuelle du projet du dcret dapplication de larticle 99 apparat comme trs en retrait par rapport lesprit de la loi. Alerte sur les
(1) Objectifs de progression fonds sur des critres clairs, prcis et oprationnels, dfinition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et valuation de leur cot. (2) Comme ce dernier, le RSE comporte dsormais une analyse de la situation respective des femmes et des hommes dans huit mmes domaines : lembauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, les conditions de rmunration effective et larticulation entre lactivit professionnelle et lexercice de la responsabilit familiale. (3) Voir le rapport dactivit 2010 (n 3516), juin 2011, p. 18.

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conditions de cette rdaction par plusieurs des personnes entendues au cours de ses auditions (1), la Dlgation ritre son opposition toute forme dindulgence excessive lgard des entreprises qui, depuis prs de 30 ans, ne respectent pas la loi. Elle rappelle que si le lgislateur a effectivement prvu une modulation de la sanction, il nen a jamais autoris la dispense totale. Lopposition de la Dlgation se comprend dautant plus que larticle 99 nentrant en vigueur qu compter du 1er janvier 2012, les entreprises dfaillantes se sont dj vu accorder un nouveau sursis dun an depuis la promulgation de la loi. La loi constitutionnelle n 2008-724 du 23 juillet 2008 de modernisation des institutions de la Ve Rpublique constitue le cinquime grand texte rgissant lgalit professionnelle. Elle complte, la suite des pressions insistantes de la Dlgation, larticle 1er de la Constitution. Prcisant que la loi favorise lgal accs des femmes et des hommes aux mandats lectoraux et fonctions lectives, ainsi quaux responsabilits professionnelles et sociales , cette nouvelle rdaction constitutionnelle ouvre le champ ladoption de lois mettant en uvre cet objectif et censures jusqualors par le Conseil constitutionnel comme contraires au principe dgalit des citoyens devant la loi, comme il a t vu prcdemment. Enfin, en application des nouvelles dispositions constitutionnelles, le dernier grand texte en date parfait les conditions de lgalit professionnelle. La loi n 2011-103 du 27 janvier 2011 relative la reprsentation quilibre des femmes et des hommes au sein des conseils dadministration et de surveillance et lgalit professionnelle prvoit tout dabord que devront nommer une femme dans les six mois suivants sa promulgation, les conseils dadministration et les conseils de surveillance des principales entreprises prives et des entreprises publiques relevant de la loi n 83-675 du 26 juillet 1983 relative la dmocratisation du secteur public si ces conseils nen comptaient pas parmi leurs membres. Ces conseils devront ensuite comprendre des minima de 20 % (2) de personnes dun mme sexe dans les trois ans suivant cette promulgation puis de 40 % dans les six ans qui la suivent. Le non-respect de ces quotas entranera la nullit des nominations (sauf celles des femmes). Un mcanisme de sanctions financires est galement prvu, avec notamment la possibilit dune suspension temporaire des "jetons de prsence" (cest--dire les rmunrations pour participation auxdits conseils). La loi rend, en outre, obligatoire un examen annuel du rapport de situation compare (RSC) par les conseils dadministration ou de surveillance. Le caractre
(1) Voir dans lannexe 1 Liste des personnes auditionnes par la Dlgation et comptes rendus des auditions , les interventions des reprsentants syndicaux au cours de la table ronde du 1er mars 2011. (2) Alors que les adversaires au projet de loi opposaient limpossibilit de trouver des femmes, faute dun vivier suffisant, la part des femmes au sein des conseils dadministration des socits faisant partie de lindice boursier CAC 40 vient de franchir, avec un an et demi davance sur le calendrier fix, un seuil de 20 % en moyenne.

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extrmement positif de cette disposition doit tre soulign : il parat en effet vraisemblable que ces conseils dont la composition sera lavenir plus fminine, veilleront davantage aux bonnes pratiques des directions excutives en matire dgalit professionnelle et salariale. Il doit cependant ici tre regrett que lors de son examen du texte, le Snat ait abrog deux dispositions importantes : lobligation de mixit dans la composition des conseils dadministration des tablissements publics industriels et commerciaux et des tablissements publics administratifs de ltat et la transmission annuelle du rapport de situation compare (RSC) des femmes et des hommes lassemble gnrale des actionnaires de la socit concerne. Toutefois, la loi franaise a connu des rpercussions internationales trs importantes ; la Belgique examine ainsi la possibilit dimposer un tiers de femmes dans les conseils dadministration des socits prives et publiques les plus importantes tandis que le Parlement europen devrait prochainement examiner une proposition de rsolution sur ce mme sujet.
B. UN DISPOSITIF RENFORC PAR LA JURISPRUDENCE

Alors que la Cour de justice des communauts europennes (devenue depuis lors la Cour de justice de la communaut europenne - CJUE) tait assez rapidement saisie de recours relatifs lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes, la Cour de cassation ne consacrait ce principe que plus tardivement.
1. Les grands principes europens

La CJUE a tout dabord rappel que, par son inscription dans les traits europens, lgalit professionnelle constituait un principe dapplication directe tant au niveau des lgislations nationales qu celui des conventions collectives et des contrats entre particuliers (1). Dans cette dernire hypothse, il revient lemployeur de prouver que sa pratique salariale nest pas discriminatoire ni contraire au droit europen (2). Sans reprendre toute la jurisprudence europenne tablie sur le sujet (3), il peut tre rappel que la CJUE sest notamment prononce en faveur de : linterdiction des discriminations directes (pour cause de grossesse (4), ou en raison de concours rservs uniquement aux veuves non remaries (5)), indirectes (notamment lorsque les discriminations sappliquent des femmes
(1) Defrenne, aff. 43/75, 8 avril 1976. (2) Danfoss, aff. 109/88, 17 octobre 1989. (3) Voir ltude Le droit communautaire et europen et la prohibition des discriminations en matire demploi et de travail , Observatoire du droit europen, Service des tudes et de la Documentation de la Cour de cassation, fvrier 2009. (4) Pacifica Dekker, C-177/88, 8 novembre 1990. (5) Briheche, C-319/03, 30 septembre 2004.

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travaillant temps partiel, telles que lattribution dun moindre salaire horaire (1) ou lexclusion dun avantage de retraite (2)), ou apparentes (lorsque la rmunration moyenne dune profession trs fminise est sensiblement infrieure celle dune profession principalement exerce par des hommes, alors que les deux professions sont de valeur gale (3)) ; lattribution dun avantage aux seules femmes qui partent en cong de maternit ds lors que lallocation forfaitaire ainsi attribue est destine compenser les dsavantages professionnels qui rsultent pour ces salaries de leur loignement du travail (4) ; la ncessit de prvoir des grilles de classification fonde sur des critres communs aux travailleurs masculins et fminins, et non sur des critres qui auraient tendance survaloriser le travail des hommes (5) ; la comptence du juge national pour valuer si deux personnes accomplissent un travail de valeur gale, ce qui ne peut rsulter dune classification dans une mme catgorie professionnelle (6), ni dune formation professionnelle ayant dbouch sur des titres professionnels diffrents (7). Ces apports et prcisions relatives au droit applicable ont partiellement t intgrs par le droit jurisprudentiel franais, qui a, par ailleurs, construit ses propres interprtations sur la rglementation applicable en matire dgalit professionnelle.
2. Le systme binaire franais

En France, ainsi que le note Mme Brigitte Grsy(8), aussi bien les femmes discrimines que les organisations syndicales reprsentatives (9) qui pourraient se substituer leur action, ne saisissent quinsuffisamment les tribunaux. Pourtant, prcisant les textes lgislatifs portant sur ce sujet, les devanant parfois, diffrentes volutions jurisprudentielles ont progressivement contribu affirmer le principe de lgalit des femmes et des hommes dans le monde du travail en oprant une vritable distinction entre les deux obligations qui le constituent savoir, la rgle travail gal, salaire gal et lexigence dune nondiscrimination. La Cour de cassation considre en effet quune juridiction
(1) Jenkins, aff. 96/80, 31 mars 1981. (2) Bilka, aff. 170/84, 13 mai 1986. (3) Enderby, C-127/92, 27 octobre 1993. (4) Abdoulaye, 16 septembre 1999. (5) Gisela Rummler, aff. 237/85, 1er juillet 1986. (6) Brunnhofer, C-381/99, 26 juin 2001. (7) Danfoss, prcit. (8) Voir le rapport prparatoire la concertation avec les partenaires sociaux sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes, prcit, p. 78. (9) Au cours de son audition du 1er fvrier 2011 devant la Dlgation, le professeur Michel Min soulignait lexistence dun manque de formation la reconnaissance des discriminations que rencontrent les femmes, notamment parmi les reprsentants des organisations syndicales - Voir lannexe 1 Liste des personnes auditionnes par la Dlgation et comptes rendus des auditions .

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uniquement saisie dun recours relatif lune des deux obligations na pas se prononcer sur la seconde (1) et que lexamen de lune ou de lautre ne rpond pas aux mmes critres. a) La conscration du principe : travail gal, salaire gal En application de larticle L. 3221-2 du code du travail, tout employeur doit assurer entre les femmes et les hommes une galit de rmunration pour un mme travail ou un travail de valeur gale. En vertu de larrt Ponsolle du 29 octobre 1996, la Cour de Cassation (2) confre cette galit de rmunration la valeur dune rgle imprative : lemployeur est tenu dassurer lgalit de rmunration entre tous les salaris de lun ou lautre sexe, pour autant que les salaris en cause sont placs dans une situation identique. Le salari nest pas tenu de prouver les raisons pour lesquelles il doit percevoir un mme traitement ; il lui suffit dtablir que celui-ci est ingal et cest ensuite lemployeur de justifier la situation en dmontrant quelle est lie des facteurs objectifs (3). Aucune rgle stricte ntant tablie, les juges valuent, au cas par cas, lidentit des situations ainsi que les justifications, objectives et vrifiables, de la diffrence de salaires que lemployeur doit ncessairement apporter ; pour justifier une diffrence de traitement, ils doivent ainsi vrifier soit labsence de situation identique (les conditions demploi ne sont pas les mmes ou ne sont pas de mme valeur), soit que la diffrence de rmunration comprenant le salaire ainsi que les diffrents avantages et accessoires sy rapportant na pas pour cause une diffrence de sexe. Peuvent ainsi tre autorises des diffrences de traitement entre une femme et un homme occupant le mme travail lorsque lun ou lautre sexpatrie (4), a t recrut en urgence dans un contexte de pnurie de candidats (5), occupe un emploi plus pnible incluant le port de lourdes charges (6), possde une plus grande exprience ou comptence (7) ou encore ne rencontre pas les mmes difficults relationnelles que sa collgue (8). Au contraire, doivent bnficier de la mme prime de crche attribue aux mres salaries, des pres salaris exerant un travail de valeur gal celui de leurs collgues femmes (9) ; de mme, doivent toucher un mme salaire, les poux recruts tous les deux comme gardiens dimmeuble sans spcification des tches
(1) Cass. soc., 5 juillet 2005. (2) Cass.soc., n 92-43.680. (3) Ce renversement de la charge de la preuve, dj admis par la jurisprudence europenne, sera consacr par loi du 16 novembre 2001. Cf. supra. (4) Cass. soc., 9 novembre 2005, n 03-47.720. (5) Cass. soc., 21 juin 2005, n 02-42.658 et 16 mars 2011, n 09-43.529. (6) Cass. soc., 18 mars 1981, n 79-41547. (7) Cass. soc., 16 fvrier 2005, n 03-40.465. (8) Cass. soc., 28 juin 2000, n 98-41.278. (9) Cass. soc., 27 fvrier 1991, n 90-42239.

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de chacun (1) ou bien encore lhomme et la femme qui exercent les mmes fonctions mme si leurs diplmes, dun niveau quivalent, sont diffrents (2). Si de nombreuses dcisions ont ainsi pu sanctionner des carts injustifis de salaires et permettre des reconstitutions de carrires, la condition dexercice de fonctions identiques pour permettre une galit de salaires, est nanmoins interprte de faon trs rigoureuse par la Cour de cassation : si des hommes portant des charges et des femmes triant des champignons doivent effectivement tre considrs comme accomplissant un travail gal de manutentionnaires dont la pnibilit des tches est quivalente (3), une responsable dagence ne grant quun seul site ne peut pas prtendre exercer un travail gal celui de son collgue grant quatre sites (4) ; de mme, une directrice des ressources humaines de mme niveau hirarchique que des directeurs spcialiss (directeur industrie, directeur tudes-projet, directeur commerce) nexerce pas les mmes fonctions et ne peut exiger ni la mme rmunration ni lusage dune voiture de fonction (5). Cet examen attentif dune identit des fonctions exerces, lie une identit des situations professionnelles, semble aujourdhui moins protecteur des intrts des femmes et des hommes que ne lest celui du respect de lgalit des droits de chacun des deux sexes, notamment lorsque peut tre prouve lexistence dune discrimination lie au genre. b) Lexigence dune non-discrimination entre les femmes et les hommes Aux termes du code du travail, en matire de rmunration, de formation, de classification, daffectation, de promotion, de mutation, un(e) salari(e) ne peut faire lobjet dune mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en fonction, notamment de son sexe (articles L. 1132-1 et L. 3221-1 du code du travail) ou de sa grossesse (article L. 1142-1). A ainsi t sanctionne comme mconnaissant le principe de lgalit de rmunration entre les femmes et les hommes lattribution aux seules mres salaries de deux jours de congs supplmentaires par enfant charge (6), dune prime de naissance ou dadoption visant les indemniser des dpenses lies la prsence de lenfant au foyer, dpenses auxquelles un homme doit faire face au mme titre quune femme (7) ou dune bonification au moment de leur dpart en retraite (8).

(1) Cass. soc., 19 fvrier 1992, n 88-45217. (2) Cass. soc. 16 dcembre 2008 n 07-42107. (3) Cass. soc., 12 fvrier 1997, n 95-41694. (4) Cass. soc., 23 mars 1999, n 96-43767. (5) Cass. soc., 26 juin 2008, n 06-46204. (6) Cass. soc., 9 avril 1996, n 92-43841. (7) Cass. soc., 8 octobre 1996, n 92-42291. (8) Conseil dtat, 18 dcembre 2002, n 247224.

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De mme sont contraires au principe de lgalit entre les femmes et les hommes : le refus de promotion dune salarie de retour de cong de maternit alors quelle avait exerc les fonctions correspondantes pendant plus dun an avant son cong (1) ; la diffrence de traitement constate par une salarie stant arrte de travailler pendant dix ans pour lever ses enfants avec ses collgues masculins ayant des diplmes et une exprience professionnelle analogues. son retour de cong parental dducation, elle navait pas retrouv un poste similaire mais avait t affecte un poste moins valorisant, avec une rmunration infrieure et elle navait en outre pas pu bnficier de formation de remise niveau, ni de bilan de comptences (2) ; loctroi une responsable des ressources humaines, du juridique et des services gnraux , dun salaire discriminant par rapport celui touch par ses collgues masculins chargs de la mise en uvre de lactivit commerciale et des finances. Contrairement larrt prcit du 26 juin 2008, la Cour de cassation na pas rechercher si les fonctions sont ou non identiques et si elles justifient ou non la diffrence de rmunration. Elle constate quune ingalit de traitement est avre lorsque dans les trois domaines dactivit nettement distincts, les fonctions de direction prsentaient une identit de niveau hirarchique, de classification, de responsabilits ainsi quune importance comparable dans le fonctionnement de lentreprise et que chacune delles exigeait en outre des capacits comparables et reprsentait une charge nerveuse du mme ordre (3). Malgr ladoption des lois relatives lgalit professionnelle et en dpit des apports de la jurisprudence, il convient de constater quaujourdhui comme hier, la mixit et lgalit professionnelle sont loin dtre assures et que les organisations syndicales et les chefs dentreprise ne se sont pas saisis de tous les instruments mis leur disposition pour dfinir des politiques actives dgalit professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi que le dmontrent amplement les chiffres cls 2010 que vient de publier le ministre des Solidarits et de la cohsion sociale, en 2009, les femmes salaries taient plus nombreuses que les hommes :

(1) Cass. Soc., 16 dcembre 2008, n 06-45262. (2) Cour dappel de Paris, 5 mai 2010, BNP Paribas. (3) Cass. soc., 6 juillet 2010, n 09-40021.

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- avoir le baccalaurat (87,4 % contre 84,8 %) ; - sinscrire dans les filires universitaires de lettres et sciences humaines (o elles sont 70 %) et dlaisser les sections universitaires scientifiques (o elles sont 47,9 %), ainsi que les filires slectives de lenseignement suprieur (les filles ne reprsentent que 30,5 % des inscrits dans les classes prparatoires scientifiques, 27,3 % dans les coles dingnieurs et 40,1 % dans les instituts universitaires de technologie ; - tre sous reprsentes dans les fonctions dencadrement des secteurs priv et public (30 %), parmi les dirigeants salaris dentreprise (17,1 %) et les emplois de direction des trois fonctions publiques (27,3 %), au sein des conseils dadministration (15,3 % en 2010) ainsi quau sein des conseils de prudhommes (28,4 %) ; - prendre en charge le mnage (passant quatre fois plus de temps que les hommes le faire) et les enfants ou un adulte charge la maison (sen occupant deux fois plus). Elles consacrent, en moyenne, 3 h 48 par jour aux tches domestiques contre 1 h 59 pour les hommes ; - occuper des contrats de travail souvent prcaires (10,7 % des femmes actives sont sous contrats dure dtermine contre 5,9 % des hommes et 29,9 % dentre elles travaillent temps partiel contre 6 % pour les hommes) ; - tre touches par le sous-emploi (1) (8,3 % contre 3 %). Cest notamment pour ces raisons que leurs salaires, tous temps de travail confondus, sont infrieurs de 27 % ceux des hommes (et de 19,2 % en moyenne pour les salaires des travailleurs temps complet des secteurs priv et semipublic) tandis que le montant moyen de leurs droits directs de leurs pensions de retraite (825 euros en 2008) est infrieur de 42 % celui des hommes (1 426 euros), les femmes validant deux fois moins souvent de carrires compltes que les hommes (respectivement 41 % contre 86 %).

(1) Le sous-emploi comprend les personnes actives occupes au sens du Bureau international du travail qui remplissent lune des conditions suivantes : elles travaillent temps partiel, souhaitent travailler davantage pendant la priode de rfrence utilise pour dfinir lemploi et sont disponibles pour le faire, quelles recherchent activement un emploi ou non ; elles travaillent temps partiel (et sont dans une situation autre que celle dcrite ci-dessus) ou temps complet, mais ont travaill moins que dhabitude pendant une semaine de rfrence en raison de chmage partiel, ralentissement des affaires, rduction saisonnire dactivit ou mauvais temps.

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II. LGALIT PROFESSIONNELLE NE CONSTITUE TOUJOURS PAS UNE NORME SOCIALE RECONNUE Pour les organisations syndicales, le thme de lgalit professionnelle constitue moins une ncessaire reconnaissance de la place des femmes dans les entreprises quune revendication sinscrivant parmi toutes celles, bien plus urgentes leurs yeux en ces temps de crise conomique, qui tendent dfendre les intrts des salaris. Pour les chefs dentreprise, ce thme parat surtout constituer une contrainte, voire parfois une tracasserie administrative et une source de dpenses salariales supplmentaires. Semblant ignorer les lois qui entendent mettre en place cette galit et les acquis de la jurisprudence, les principaux acteurs du monde du travail ne reconnaissent donc ni les rpercutions bnfiques des politiques dgalit professionnelle sur lensemble des salaris ni la corrlation, tablie par diffrentes tudes, entre la place des femmes dans le monde du travail et la performance des entreprises (1). Mais comment vritablement leur reprocher ce manque de reconnaissance quand ltat, lui-mme manque son devoir dexemplarit en la matire ? Quand les politiques menes en faveur des femmes ne sont pas portes par les autorits administratives de ltat ou des tablissements hospitaliers ni par les lus responsables de collectivits territoriales ?
A. UN DIALOGUE SOCIAL PEU VOLONTARISTE

Paralllement la volont dinstituer des instruments pour lgalit salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes, le lgislateur a toujours entendu laisser toute sa place au dialogue social. Pourtant, pendant de longues annes, les partenaires sociaux ne se sont jamais rellement investis sur le thme de lgalit professionnelle ainsi quen tmoigne le bilan encore insuffisant de la ngociation collective en cette matire et ce, tous les niveaux.
1. Les accords interprofessionnels et les confrences tripartites

Un premier accord national interprofessionnel (ANI) sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes, sign le 23 novembre 1989, a invit les branches professionnelles promouvoir lemploi fminin en veillant au respect de lgalit des droits et en facilitant ladoption de mesures de rattrapage destines contribuer lgalit des chances. Par ailleurs, il les incitait tablir un constat de la situation, dfinir des objectifs concrets et favoriser leur mise en uvre.

(1) Voir, sur ce point dans lannexe 1 prcite, le compte rendu de laudition de Mme Sandrine Devillard, directrice associe senior du cabinet McKinsey & Compagnie, prsentant le rapport Women matter 2010.

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Mais cet accord est largement rest lettre morte, une seule branche (celle de la cimenterie) layant repris entirement (1). Quinze ans plus tard, laccord national interprofessionnel (ANI) sur la mixit et lgalit professionnelle du 1er mars 2004 est sign lunanimit des organisations syndicales et patronales reprsentatives. Dans son prambule, il est soulign que : lemploi des femmes est un facteur de dynamisme social et de croissance conomique. Observant que la rsorption des disparits qui subsistent entre les femmes et les hommes dans le monde du travail relve au principal dune volont politique de tous les acteurs, laccord traite de nombreux domaines : lvolution des mentalits et la remise en cause de certains strotypes sans laquelle lgalit professionnelle ne pourra pas se raliser, lorientation scolaire, le recrutement, la formation professionnelle, les promotions et la mobilit, enfin lgalit salariale. Sa mise en application par les branches va, l encore, tre assez lente : les accords exclusivement consacrs lgalit des femmes et des hommes ont t successivement de : 2 sur 1 046 accords et avenants en 2004, 2 sur 1 044 en 2005, 1 sur 1 096 en 2006 et 9 sur 1 012 en 2007, soit un total de 14 accords exclusifs en quatre ans. Prs de deux ans aprs ladoption de la loi n 2006-340 du 23 mars 2006 relative lgalit salariale entre les femmes et les hommes, se tenait la Confrence tripartite sur lgalit professionnelle et salariale du 26 novembre 2007, laquelle avaient t invites les deux Dlgations aux droits des femmes de lAssemble nationale et du Snat. Consacrant une vision commune et partage par tous les participants, cette confrence a ainsi dcid que des outils de mesure fiables des carts de situations entre les femmes et les hommes seraient mis la disposition des entreprises compter du 1er juin 2008 pour les aider tablir leur rapport de situation compare (RSC). Sur la base de ce RSC, toute entreprise dau moins 50 salaris devait dfinir et transmettre avant le 31 dcembre 2009 la direction dpartementale du travail, de lemploi et de la formation professionnelle comptente, un plan de rsorption des carts salariaux entre les femmes et les hommes comportant les mesures de rattrapage salarial ncessaires et accompagn de lavis motiv du comit dentreprise. Un accord avait, en outre, t trouv pour que des pnalits financires, ventuellement exprimes en pourcentage de la masse salariale, soient cres par le lgislateur afin de sanctionner les entreprises nayant pas satisfait leur obligation. la suite de la confrence tripartite, une campagne dinformation sur les enjeux de lgalit salariale entre les femmes et les hommes a t engage dans chaque rgion afin de susciter lmergence de bonnes pratiques.
(1) Rapport dinformation (n 347) de M. Grard Cornu, Dlgation aux droits des femmes, Snat, 17 mai 2000, p. 6.

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Malheureusement, il a pu tre constat quen 2008, 43 % des branches navaient toujours pas conclu un accord ou engag des ngociations sur lgalit salariale des femmes et des hommes. Toutefois, depuis cette date, ces ngociations semblent commencer progresser : 19 et 35 accords spcifiques ont t respectivement signs sur ce sujet en 2008 et en 2009. Une confrence sur le partage des responsabilits professionnelles et familiales, organise par le ministre des Solidarits et de la cohsion sociale, sest tenue le 28 juin 2011 en lieu et place dune table ronde sur le temps partiel annonce la fin de la confrence tripartite de 2007 et puis nouveau, au dbut de lanne 2011. Cette journe, ddie aux strotypes de genre , lorganisation du travail et aux congs familiaux , a abord au travers de diffrents tmoignages des sujets dj maintes fois discuts et dont les tenants et aboutissants sont dsormais bien connus. Il peut donc tre regrett que les consquences du dveloppement actuel du temps partiel ny aient quasiment pas t traites alors quelles sont dnonces par lensemble des reprsentants des organisations syndicales comme lun des risques les plus graves de discrimination envers les femmes (1).
2. La diversit des ngociations de branche

Au niveau des branches, les partenaires sociaux lis par une convention ou des accords professionnelles se runissent tous les trois ans, pour ngocier sur les mesures tendant assurer lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant remdier aux ingalits constates (article L. 2241-3 du code du travail) sur la base dun rapport de situation compare de branche. En outre, chaque anne lors de la ngociation sur les salaires ainsi que tous les cinq ans lors de la ngociation sur les classifications ils doivent intgrer des objectifs dgalit professionnelle dans ces ngociations mais galement dfinir et programmer des mesures permettant de supprimer les carts de rmunration entre les femmes et les hommes (article L. 2241-9 et suivants du code prcit). Ces ngociations annuelles, triennales et quinquennales supposent du temps, des moyens et, pour les accords des branches les plus importantes, des expertises et des ngociateurs pouvant y consacrer des heures et parfois des nuits. De ce fait, ainsi que la constat M. Jean-Denis Combrexelle, directeur gnral du travail (2), considrant que les femmes prennent majoritairement leur charge diffrentes responsabilits familiales, on trouve davantage dhommes que de
(1) Voir sur ce sujet le rapport dinformation sur le temps partiel (n 3602) que la Dlgation a adopt le 29 juin 2011. (2) Audition du 10 novembre 2010 de M. Jean-Denis Combrexelle, directeur gnral du travail, au ministre du Travail, de la solidarit et de la fonction publique, et de M. Benjamin Raigneau, chef du bureau des revenus et de la dure de travail.

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femmes autour de la table de ngociation ; par consquent, les accords relatifs lgalit professionnelle sont signs en majorit par des hommes. a) Une lente progression quantitative et qualitative des accords la suite de laccord national interprofessionnel du 1er mars 2004, voqu prcdemment, des accords collectifs sur lgalit ont t conclus dans une branche sur deux(1). Progressant quantitativement, la ngociation collective samliore galement dun point de vue qualitatif puisque la direction gnrale du travail (2) constate quil est de plus en plus frquent quelle nait aucune rserve mettre sur les textes signs contrairement ce que lon constatait il y a trois ans et elle impute ce progrs au fait de diffuser et de faire connatre les bonnes pratiques. Sur ce dernier point, il convient ici de saluer le concours important quapporte lObservatoire sur la responsabilit sociale des entreprises (ORSE), qui, en tenant une liste des diffrents accords collectifs consultables en ligne (3), fournit divers exemples de ces bonnes pratiques. De la toute premire convention des industries des tuiles et brique (29 avril 2002) qui entend fminiser un secteur trs masculin travaillant beaucoup de nuit (4), la convention de lindustrie pharmaceutique (24 mars 2011) (5), prs dune centaine daccords ont ainsi t mis en ligne. Parmi ces conventions, peuvent encore tre cits les exemples des accords de branche intervenus dans les secteurs des tlcommunications (23 septembre 2005) (6), de la banque (15 novembre 2006) (7), de la fabrication et le commerce des produits usage pharmaceutique et vtrinaire (16 octobre 2007) (8), des industries lectriques et gazires (24 avril 2008) (9), de la mtallurgie (avenant du

(1) Audition du 3 novembre 2010 de Mme Rachel Silvera, matre de confrence lUniversit Paris-OuestNanterre, co-auteur de larticle Comparez les emplois entre les hommes et les femmes . (2) Audition prcite du 10 novembre 2010 de MM. Jean-Denis Combrexelle et Benjamin Raigneau (3) Voir : http://www.egaliteprofessionnelle.org/index.php?p=dialogue&r=accord-branche. (4) Laccord tend mettre en place des politiques galitaires dembauche, de rmunration, de formation et dvolution professionnelle et adopter des mesures de protection spcifiques pour les femmes enceintes dont une garantie de rmunration pendant leur cong de maternit. (5) Laccord prvoit notamment que chaque anne, la branche remettra aux partenaires sociaux un rapport dtaill sur la situation de lemploi et lvolution des salaires par groupe de classification et par sexe afin de prendre les mesures ncessaires pour rduire les carts de situation qui pourront tre constats entre les femmes et les hommes. (6) Laccord prvoit que les priodes de suspension du contrat de travail, notamment pour cong de naissance ou dadoption sont prises en compte pour le calcul des droits au droit individuel de formation (DIF) ; il autorise les entreprises initier des dmarches de reprage et daccompagnement des potentiels fminins pour faciliter leurs candidatures des postes de responsabilit. (7) Premier accord de branche postrieur la loi du 23 mars 2006, il prvoit notamment des mesures de rattrapage visant rduire les carts de rmunration constats afin de les supprimer dici la fin 2010 et se fixe pour objectif de compter 40 % de femmes dans leffectif total de ses cadres dici fin 2010. (8) Laccord permet de majorer de 10 % lallocation de formation due aux salaris se formant en dehors de leur temps de travail, sils ont des frais supplmentaires de garde denfants de moins de seize ans. (9) Afin de fminiser des mtiers fortement masculiniss et rciproquement, lObservatoire des mtiers de la branche est appel monter des partenariats avec lducation nationale pour informer les collgiens et favoriser lorientation des filles vers lesdits mtiers.

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30 juin 2009) (1) ou des entreprises de prvention et de scurit (23 avril 2010) (2). b) Un bilan pourtant peu satisfaisant Si les exemples choisis sont, certains points de vue, exemplaires, il doit tre constat que depuis lANI de 2004, seules 68 des 1 000 branches recenses par la Direction gnrale du travail (3) ont sign un accord spcifique sur lgalit des femmes et des hommes. Quant aux 400 500 accords salariaux signs annuellement, le rapport La ngociation collective en 2009 (juin 2010) de la direction de lanimation de la recherche, des tudes et de la statistique (Dares) constate que seuls un peu plus de 10 % de ces accords prennent en compte un objectif dgalit professionnelle. En outre, selon le rapport prparatoire prcit de Mme Brigitte Grsy (4) les accords abondent en rappels de la loi et en dclarations de bonnes intentions et ne contiennent pas suffisamment de mesures concrtes, dindicateurs et de diagnostics . Cest pour ces raisons que Mme Marie-Alice Medeuf-Andrieu, secrtaire confdrale de Force ouvrire (5), souhaiterait que ladministration du travail ne se contente plus dmettre des rserves sur tous les accords inconsistants mais les renvoie la ngociation ; dans un mme ordre dide, Mme Laurence Laigo, secrtaire nationale de la CFDT en charge de la politique en direction des femmes (6) propose que les rapports annuels de la Dares sur la ngociation collective prennent davantage en compte laspect qualitatif des accords de branche afin de mieux dterminer ceux qui ne traitent pas rellement de lgalit entre les genres. Ces mmes critiques ont t formules devant la Dlgation par plusieurs des personnes quelle auditionnait. Certaines dentre elles ont galement regrett que ces accords nabordent jamais la question des mtiers , une composante essentielle dans les branches o certains secteurs dactivit trs fminiss sont dvaloriss (7), quils ne sattaquent pas aux discriminations indirectes vhicules par les grilles de classification (8) construites sur des prsupposs de
(1) Laccord prvoit la rdaction dun guide explicatif et incitatif portant sur les attitudes facilitant lintgration des femmes (accueil, locaux mis leur disposition, codes de langages et attitudes) et encourage la cration de crches. (2) Laccord prvoit que le recours une mobilit professionnelle ne doit pas tre discriminatoire et ne doit pas en consquence mettre en pril lquilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Il incite par ailleurs les organisations syndicales reprsentatives respecter les diffrents principes daccs et dexercice partag des responsabilits lors de la mise en place des lections professionnelles : une reprsentation quilibre des femmes et des hommes sur les listes lectorales doit tre recherche en fonction de la proportion respective des femmes et des hommes employs par lentreprise. (3) Audition prcite du 10 novembre 2010 de MM. Jean-Denis Combrexelle et Benjamin Raigneau. (4) Rapport prparatoire la concertation avec les partenaires sociaux sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes, p.59. (5) Voir dans lannexe 1 : Liste des personnes auditionnes et comptes rendus des auditions , le compte rendu de la table ronde syndicale du 1er mars 2011. (6) Ibidem. (7) Audition de M. Franois Fatoux, dlgu gnral de lORSE du 21 dcembre. (8) Audition de M. Michel Min, professeur du droit du travail, du 1er fvrier 2011.

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comptences sexues et sur un modle masculin qui aboutissent ce que les emplois prdominance fminine soient les moins valoriss limage de lexprience tente par les infirmires suisses du canton de Genve qui comparant leurs conditions de travail (niveau dtudes, temps de travail, risques et responsabilits) celles des gendarmes ont dmontr quelles taient sousrmunres par rapport eux (1). Or, le contenu des accords de branche revt une importance dautant plus dterminante que dans les petites entreprises o les organisations syndicales ne sont pas forcment prsentes, ils sont les seuls accords collectifs qui soient applicables aux salaris. Ces accords sont ainsi majoritairement applicables dans les entreprises de 1 9 salaris dont il convient de rappeler quelles constituent 82,2 % du total des entreprises et quelles emploient 24,8 % de lensemble des salaris (2). Dans les entreprises plus importantes, la question de la ngociation est galement essentielle. Mais, l encore, on doit dplorer des rsultats trs faibles.
3. La multiplicit des ngociations dans les entreprises

Deux ngociations annuelles imposes aux entreprises ont pour objet lgalit des femmes et des hommes : lune spcifique est fonde sur le rapport de situation compare des femmes et des hommes dans lentreprise (RSC) et doit porter sur les objectifs dgalit professionnelle entre les genres ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre (article L. 2242-5 du code du travail) ; la seconde sinscrit dans la ngociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires (L. 2242-6 du mme code) et doit dfinir et programmer les mesures permettant de supprimer les carts de rmunration entre les femmes et les hommes (article L. 2242-7 du mme code). Ce double systme qui nous vient de la coexistence des dispositions des lois des 9 mai 2001 et 23 mars 2006 ne facilite pas le processus de ngociation. Il mobilise par deux fois sur des sujets proches les partenaires sociaux qui, de surcrot ne sont souvent pas suffisamment forms la dtection des discriminations pouvant exister dans leur entreprise (3). Il rend galement difficile la distinction, par les administrations charges de les recenser, des accords relevant de la ngociation spcifique, de ceux relevant de la ngociation annuelle obligatoire sur les salaires. Notons quen outre, ce double systme sajoute, ainsi que nous lavons indiqu prcdemment, aux diverses autres NAO portant sur la dure du travail, le rgime de prvoyance maladie, lintressement, la participation et lpargne salariale et les travailleurs handicaps lesquelles doivent intgrer des objectifs
(1) Audition prcite de Mme Rachel Sivera. (2) Voir lemploi salari en 2009 , Repres et analyses statistiques, n 17, Direction Enqutes et prvisions de Ple Emploi, aot 2010. (3) Audition du professeur Michel Min, prcite.

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dgalit professionnelle. Lobligation de ngocier, dont linitiative revient lemployeur ou sil ne le fait pas une organisation syndicale qui rclamerait cette ngociation, nest assortie daucune obligation de conclure un accord. Toutefois, rappelons qu compter du 1er janvier 2012, les entreprises qui ne seront pas couvertes par un accord relatif lgalit professionnelle ou qui nauront pas dfini des objectifs et des mesures sur ce sujet dans le plan daction dun RSC, seront soumises une pnalit de 1 % au maximum des rmunrations et des gains verss par lentreprise (1). a) Des accords des plus htrognes Le contenu des accords spcifiques lgalit professionnelle diffre profondment dune entreprise lautre : certains ne contiennent que des rappels de la loi et des dclarations de principe tandis que dautres posent un diagnostic et mettent en place de vritables mesures. Par ailleurs, ainsi que le note Mme Brigitte Grsy (2), certains thmes pnibilit, horaires atypiques, sant, harclement et violences ne sont que peu ou pas abords. Les analyses de lObservatoire sur la responsabilit socitale des entreprises (ORSE) sur les accords spcifiques dgalit professionnelle dans les entreprises (3) font apparatre plusieurs tendances rcurrentes traiter certains sujets (carts de salaires, enjeux de la parentalit, strotypes sur les femmes et sur les hommes, fminisation de lencadrement) mais notent aussi lmergence de nouveaux thmes sur les questions de llargissement des modes de recrutements et de mixit afin que les hommes entrent dans des mtiers trs fminiss (4) ou sur les conditions dexercice de la parentalit (5). En tout tat de cause, quil traite spcifiquement de lgalit professionnelle ou quil porte sur la suppression des carts de rmunration entre les femmes et les hommes, un bon accord pour lentreprise et pour lensemble des salaris qui la composent il ne sera jamais suffisamment rpt que les
(1) Voir supra 2 du A du I. (2) Rapport prparatoire prcit la concertation avec les partenaires sociaux sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes, p. 59. (3) Voir Bilan quantitatif et qualitatif des accords signs en 2008 , juin 2009, publi ladresse internet suivante : http://www.orse.org/newsletter/PDF_fevrier2/Analyse_des_accords_egalite_professionnelle_0309.pdf , et La place des hommes dans les accords dentreprise sur lgalit professionnelle , publi ladresses internet suivante : http://www.egaliteprofessionnelle.org/maj/_files/upload/documents/type6/La_place_des_hommes_dans_les_accords_d_entreprise_sur_l_egalite_professionnelle.pdf. (4) Par exemple, se sont engages, lentreprise Castorama accrotre la part des hommes dans la filire Caisse et accueil de 2 points par an (accord de 2009), lentreprise Schneider Electric faciliter le positionnement dhommes sur des mtiers trs fminiss en changeant certains intituls de postes ou en favorisant des formations (2004), et lentreprise Alcatel-Lucent rechercher en priorit une candidature fminine pour pourvoir, en interne, un poste de mangement (2011). (5) Ces conditions peuvent consister en lorganisation de parcours spcifique pour les pres (Bayer Sant SA, 2004), la rdaction dun guide ou dune plaquette dinformation sur les droits des pres (Accenture et AFPA, 2006) ou encore le maintien du salaire pendant le cong paternit (prvu par 63 % des accords en 2010) ou la transformation du 13e mois en 22 jours de congs supplmentaires.

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mesures en faveur de lgalit sont des mesures non pas discriminantes lgard des hommes mais des mesures dont les rpercussions sont bnfiques pour tous ne peut se ngocier que sur la base dun diagnostic de la situation existante fond sur des donnes chiffres et sexues, cest--dire sur la base dun rapport de situation compare (RSC) des femmes et des hommes au sein de lentreprise. Car ainsi que lnonce trs justement Mme Cristina Lunghi, prsidente-fondatrice dArborus, porte parole du Club label galit et du Club label diversit (1) : Il faut en effet commencer par raliser une photographie de la situation des femmes et des hommes dans les entreprises pour, ensuite, pouvoir lanalyser et mettre en place, si ncessaire, des mesures correctives ou des plans daction. Outre son rle de diagnostic incontestable de la situation de lentreprise, le RSC est un lment de prise de conscience dune situation qui est presque toujours dnie au sein des entreprises et il oblige ces dernires prendre conscience de discriminations involontaires et inconscientes souvent produites par des manires habituelles de faire ou des faons strotypes de penser. De fait, tant les chefs dentreprises que les salaris femmes (pour 30 % dentre elles) et hommes (pour 50 %) sont convaincus que lgalit professionnelle est assure au sein de leur entreprise. La Dlgation a elle-mme constat limportance quavaient pu jouer et que jouent encore les RSC dans les politiques dgalit professionnelle menes au sein des entreprises PSA Peugeot Citron (2), ERDF-GRDF (3) et du Groupe Le Figaro (4) et lincidence positive de ces politiques de mixit sur ces entreprises. b) De faibles effets sur les salaris Les ngociations ntant obligatoires que dans les entreprises de cinquante salaris au moins, elles ne concernent de fait en 2009 que 3,1 % des tablissements affilis lassurance chmage et 46,2 % des effectifs salaris (5). De 2004 2009, le pourcentage des accords contenant le thme de lgalit professionnelle, quils soient ou non spcifiques, est pass de 0,7 % (soit 129 accords sur un total de 19 300) 6,9 % (soit 1 531 accords sur prs de 22 204 textes). Une progression sensible apparat ds 2007, qui semble rpondre lobligation fixe par la loi du 23 mars 2006 aux entreprises de conclure des accords de rattrapage des carts salariaux avant le 1er dcembre 2010 ; cette progression se constate essentiellement dans les grandes entreprises puisquen 2009, 40 % de ces textes concernaient des socits de plus de 300 salaris. Enfin, normalement fonds sur un RSC rdig par le chef dentreprise, un
(1) (2) (3) (4) (5) Audition du 5 octobre 2010. Audition du 8 fvrier 2011. Audition du 6 avril 2011. Audition du 12 avril 2011. Voir lemploi salari en 2009 , Repres et analyses statistiques n 17, Direction Enqutes et prvisions de Ple Emploi, aot 2010.

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certain nombre de ces accords sont en fait ngocis sans ce bilan pralable, tandis que les autres le sont sur la base de documents dont la qualit est extrmement variable dune entreprise lautre, allant dun rapport bien document et lisible un rapport volumineux mais illisible parce que compos de donnes brutes non analyses et non commentes (1). Alors que ces RSC devaient tre remis linspection du travail, permettant ainsi un contrle a minima sinon de leur contenu, au moins de leur existence, la loi n 2009-526 du 12 mai 2009 portant mesures de simplification en faveur des citoyens et des usagers de ladministration a supprim cette obligation : le rapport doit simplement tre tenu la disposition de lautorit administrative, 15 jours aprs la consultation des reprsentants du personnel. Constatant que, selon le rapport prparatoire la concertation avec les partenaires sociaux sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes (2), plus de la moiti des entreprises ne ralisaient pas de RSC prs de 25 ans aprs son instauration par la loi, la Dlgation a dcid, fin 2010, de faire procder un sondage auprs des entreprises de cinquante salaris au moins : cette enqute avait pour but de dterminer les raisons pour lesquelles les lois sur lgalit professionnelle taient si peu appliques et de comprendre pourquoi le RSC, dont la rdaction a t simplifie en 2008 lattention des petites et moyennes entreprises, nest toujours pas majoritairement adopt par les chefs dentreprise.
B. DES CHEFS DENTREPRISE DIVERSEMENT MOTIVS

Dans le cadre dune procdure de passation de march public, Mme et MM. les questeurs de lAssemble nationale ont retenu, au cours de leur runion du 26 janvier 2011, la socit IFOP pour interroger par tlphone 602 dirigeants dentreprises, reprsentatifs des entreprises franaises de 50 salaris au moins (3). Lenqute sur lapplication des lois relatives lgalit professionnelle entre hommes et femmes a t mene du 10 septembre au 16 fvrier 2011. Elle produit des rsultats trs rvlateurs de la persistance des ingalits au sein des entreprises et dmontre que, malgr une volont affiche des chefs dentreprise de les combattre, elles restent sous-estimes en raison notamment de la persistance de reprsentations strotypes lies aux genres (4).
1. La situation ingalitaire des femmes dans les entreprises

Si, en moyenne, les femmes reprsentent 38,5 % des effectifs globaux des entreprises de plus de 50 salaris, leur prsence chute au fur et mesure que lon monte dans la hirarchie o elles ne reprsentent que 27 % des cadres et 19,3 %
(1) Voir table ronde syndicale prcite. (2) Rapport prcit, p. 61. (3) La reprsentativit de lchantillon a t assure par la mthode des quotas (taille et secteur dactivit). (4) Voir dans lannexe 4, les rsultats dtaills du sondage.

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des personnels de direction (directeurs et directeurs-adjoints). La parit dans les postes de cadres et de direction nest respectivement atteinte que par 23 % et 17 % des entreprises interroges mais 14 % dentre elles ne comptent aucune femme cadre et 39 % aucune femme un poste de direction. Par ailleurs des clivages importants se constatent non pas selon la taille des entreprises mais selon les secteurs dactivit - avec une mention spciale pour le secteur du btiment et des travaux publics (BTP) qui saffirme comme le seul secteur o lon ne note aucune sous-reprsentation des femmes aux postes dencadrement (13,5%) et de direction (11,6%) par rapport leur poids dans leffectif global (11,1%) ou selon la fminisation des entreprises puisque les entreprises les moins fminises (de 1 % moins de 20 % de femmes) et les plus fminises (plus de 50 % de femmes) comprennent le plus grand nombre de femmes cadres (32 % pour les premires et 23 % pour les secondes) ou dirigeantes (soit respectivement, 23 % et 17 %).
2. Lanalyse peu clairvoyante des chefs dentreprise

Au cours de lenqute, les dirigeants interrogs taient appels valuer (1) limportance pour leur entreprise de six enjeux diffrents. Avec une moyenne de 7,7 lgalit professionnelle entre hommes et femmes apparat comme le deuxime enjeu le plus important, galit avec lintgration des jeunes . Ces deux proccupations arrivent juste aprs laccs la formation pour toutes les catgories de salaris qui obtient 8,1 et devancent le maintien dans lemploi des seniors , lemploi des personnes en situation de handicap et lemploi des seniors . Cette proccupation de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes concerne assez galement tous les types dentreprises et de secteurs avec une prdominance pour les entreprises de services, les PME de moins de 100 salaris, les entreprises les plus fminises notamment parmi les fonctions dirigeantes et les entreprises qui ont dj mis en place une politique galitaire (adoption dun accord spcifique lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes ou organisation de formations sur le sujet). Ces rsultats montrent nanmoins un fort dcalage entre limportance accorde par les dirigeants des entreprises lenjeu de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes et les ralits observes au sein des entreprises. En effet, appels valuer limportance des ingalits entre les genres dans leur entreprise, les dirigeants interrogs : jugent peu importantes lesdites ingalits, attribuant des notes qui ne varient que dun maximum de 3,3 sur 10 attribu litem laccs des femmes des postes de direction un minimum de 2,5 sur 10 pour le dveloppement des comptences et des formations . Les ingalits en termes de salaires et damnagement du temps de travail ne viennent quen troisime position avec
(1) En attribuant une note de 0 10 (0 signifiant quil sagit dune ralit qui nest pas du tout importante, 10 dune ralit trs importante).

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une note gale 3 ! Ces valuations prouvent une faible prise de conscience des dirigeants, voire un dni de lexistence dingalits professionnelles dans leur entreprise : rappelons en effet que parmi les entreprises interroges, seules 17 % voient leurs effectifs dirigeants composs plus de moiti de femmes et que lcart moyen des salaires constat en France entre les femmes et les hommes est aujourdhui de 27 % ! Il doit tre not que la reconnaissance des ingalits professionnelles augmente avec la taille de lentreprise, la prsence de femmes cadres ou dirigeantes ou encore avec la mise en place par lentreprise dun rattrapage des carts de rmunration entre les femmes et les hommes. Au contraire, il nexiste pas de lien entre une telle reconnaissance et la prsence dun rapport de situation compare (RSC) ou dun accord spcifique, lexistence de ce dernier semblant mme inciter lentreprise o il sapplique moins bien percevoir les ingalits professionnelles entre les sexes, au motif, peut-tre que la signature dudit accord aurait rgl tous les problmes. expliquent prioritairement les ingalits professionnelles qui frappent les femmes par les ruptures de carrire du fait des congs maternit et parentaux (73 %), la plus forte proportion de travail temps partiel parmi les femmes , souvent associe la garde des enfants (70 %) et les difficults articuler vie professionnelle et vie prive (69 %). Les personnes interroges ont trs peu voqu les facteurs structurels dingalit mme si 40 % dentre elles ont estim que les diffrences dorientation lors de la scolarit pouvaient constituer un lment dexplication dune telle situation ; participent spontanment (1) la persistance des reprsentations associes aux genres en leur accordant des qualits et des comptences trs diffrentes chaque sexe : les hommes se caractrisent par leur force physique et leur endurance (25 %) et par leur disponibilit (22 %) tandis que les femmes sont consciencieuses et rigoureuses (33 %), possdent un sens de lcoute et un bon relationnel (18 %) ainsi quun bon sens de lorganisation (13 %). Ces apprciations strotypes semblent indiquer de faon sous jacente que pour bon nombre de chefs dentreprise, les femmes, du fait de leur nature, ne peuvent pas occuper des postes responsabilit. Ce dni des ingalits et cette persistance des strotypes rvlent quen fait la problmatique de lgalit entre les femmes et les hommes ne fait pas partie des priorits des entreprises, voire quelle nest pas un problme pour elles ; ils expliquent en partie les raisons pour lesquelles peu dactions concrtes sont mises en place au sein des entreprises, malgr les mesures lgislatives en vigueur.

(1) La question tait ouverte et ne comportait pas de rponse suggre.

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3. La carence constante de pratiques dentreprise galitaires

Alors quau 1er janvier 2012, sous peine dune sanction correspondant au versement dune pnalit dun montant de 1 % de lensemble des salaires et des gains, les entreprises de 50 salaris au moins devront tre couvertes par un accord spcifique relatif lgalit professionnelle ou tre dotes du plan daction contenu dans leur rapport de situation compare (RSC) des conditions gnrales demploi entre les hommes et les femmes (1), plus des 4/5 des entreprises interroges ne sont pas couvertes par un accord (87 %) et un peu moins de la moiti dentre elles (49 %) nont pas labor leur RSC 44 % dclarent expressment ne pas avoir effectu cette dmarche et 5 % ne rpondent pas la question. a) Un outil de mesure des ingalits ddaign Parmi les 51 % dentreprises ayant rdig un RSC, 38 % le mettent jour tous les ans. Lexistence dun RSC dpend largement de la taille de lentreprise puisque si seules 38 % des entreprises de 50 99 salaris ont rpondu leur obligation lgale, cette proportion monte 84 % parmi les entreprises de plus de 500 salaris. La rdaction du RSC se fait en interne dans 91 % des cas, le recours des consultants extrieurs tant davantage, mais de faon minoritaire, le fait des petites entreprises (11 %), des entreprises du secteur du commerce (14 %) et des entreprises les plus fminises (18 % des entreprises comptant plus de 50 % de femmes cadres et 17 % de celles comptant plus de 50 % de femmes parmi les personnels de direction). Le jugement sur lefficacit du rapport varie selon la taille des entreprises : 66 % des entreprises comptant entre 250 et 499 salaris et 63 % de celles en comptant plus de 500 considrent quil a permis de raliser une analyse efficace des questions lies lgalit entre les femmes et les hommes dans lentreprise tandis que 60 % des entreprises de 50 99 salaris et 55 % de celles de 100 249 salaris estiment le contraire. De ce fait, lintention de mettre en place des actions concrtes suite la rdaction du RSC est galement plus prsente parmi les plus grandes entreprises (57 % des entreprises de plus de 500 salaris et 27 % des entreprises entre 300 et 499 salaris) alors quelle savre en retrait parmi les entreprises comptant entre 50 et 299 salaris (20 %). Parmi les 44 % dentreprises ayant dclar navoir pas rdig de RSC, prs de la moiti (48 %) lexpliquent par labsence de problmes dgalit entre les femmes et les hommes dans leur entreprise, sinscrivant ainsi en cohrence avec leur perception de faibles ingalits analyse prcdemment. Parmi les autres raisons voques, les entreprises mentionnent labsence de
(1) Voir supra 2 du A du I.

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sanction (15 %), un manque de connaissance de la lgislation (7 %) et une taille salariale antrieure de moins de 50 salaris (17 %). Il est par ailleurs assez tonnant de constater que 74 % des entreprises de plus de 500 salaris dotes en gnral de services de relations humaines toffs invoquent la trop grande complexit du dispositif et le manque de moyens pour le raliser contre 20 % seulement des entreprises de 50 99 salaris, mme si la vrit oblige rappeler que la rdaction dun RSC a t simplifie pour ces dernires. b) Une ngociation collective des plus poussives Seules 13 % des entreprises de plus de 50 salaris ont mis en place un accord spcifique relatif lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes, dont 23 % des plus grandes entreprises, mais 12 % des entreprises qui ne lont pas encore fait affirment quelles mettront en place un tel accord en 2011. En outre, 39 % des entreprises qui ont tabli cet accord spcifique ont de surcrot inclus un rattrapage de rmunration dans leur ngociation annuelle obligatoire. Quant aux 85 % dentreprises nayant pas mis en place un accord spcifique dgalit, 30 % le justifient par le fait que ce thme est trait lors des ngociations obligatoires annuelles , mais 43 % affirment quil nest pas trait et nest pas prvu . Cette faiblesse constate de la ngociation sur lgalit professionnelle se retrouve dans la ngociation annuelle obligatoire (NAO) sur le rattrapage des carts de rmunration entre les femmes et les hommes (1). En effet, seules 20 % des entreprises interroges lont ouverte au cours de ces trois dernires annes (dont 9 % lont fait chaque anne et 11 % une fois au cours des trois annes). Ces accords sont plus frquemment mis en uvre dans les entreprises les plus grandes (29 % des entreprises de 500 salaris et plus mais seules 7 % le font chaque anne) et dans lindustrie (25% des entreprises). En revanche, ils sont moins prsents dans les entreprises les plus fminises parmi les cadres et les personnels de direction (respectivement 16 % et 17 % des entreprises). Les indicateurs ayant servi de base la ngociation sont suivis, anne par anne, par 69 % des entreprises ayant mis en place un accord spcifique et par 63 % des entreprises ayant mis en place des accords relevant de la ngociation annuelle obligatoire. Nanmoins, le jugement port sur les consquences des ngociations sur lgalit professionnelle entre les femmes et hommes savre assez ngatif : 76 % des dirigeants dentreprises et directeurs des relations humaines interrogs estiment que ces ngociations nont pas dbouch sur des avances
(1) Voir, supra, 3 du A du II.

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significatives, 46 % jugeant mme ces avances pas du tout importantes . Pour autant, le dispositif nest pas totalement rejet, les deux tiers des personnes interroges (65 %) jugeant quune simplification du dispositif de ngociation sur lgalit professionnelle permettrait de la rendre plus efficace. Si les rsultats de lenqute ainsi mene par lIFOP semblent indiquer que prs dune entreprise sur deux se dsintresse des ingalits professionnelles pouvant exister en son sein, il convient den dduire que la rduction de ces dernires doit donc avant tout passer par un changement des mentalits dans lentreprise et dans la socit plus gnralement. En ce domaine, ltat se devrait dtre le promoteur de vritables politiques dgalit et devrait donc tre le modle suivre. Il doit malheureusement tre not que tel nest pas le cas.
C. UNE ABSENCE REGRETTABLE DEXEMPLARIT DE LTAT

Au sein des trois fonctions publiques dtat, territoriale et hospitalire lgalit entre les femmes et les hommes fait lobjet de multiples discussions depuis de nombreuses annes. Mis en uvre par les lois des 13 juillet 1983, 9 mai 2001 et 23 mars 2006 puis par plusieurs chartes et de protocoles daccord entre 2004 et 2008, cet objectif na cependant pas t atteint.
1. Les problmatiques de lingalit au sein de la fonction publique

Il est commun de penser que la fonction publique ne saurait tre ingalitaire puisque dans les textes, une galit est statutairement assure en termes de recrutement et de salaires. Or, si la fonction publique est fortement fminise ( 60 % pour le total de ses trois branches), notre collgue Franoise Gugot (1), membre de la Dlgation, a bien dmontr dans son rapport Lgalit professionnelle homme-femme dans la fonction publique (janvier 2011) que des ingalits existaient bel et bien : la rpartition des femmes au sein des mtiers reflte une reprsentation encore traditionnelle du rle de la femme cantonne aux activits ducatives, sanitaires et sociales, les mtiers techniques, souvent mieux rmunrs, tant laisss aux hommes ; si les femmes reprsentent des viviers respectifs de 57,1 % et de 56,1 % des cadres de catgorie A de la fonction publique dtat et de la fonction publique territoriale, elles ne reprsentent plus que 20,3 % et 18 % de leurs emplois de direction. Dans la fonction publique hospitalire ce ratio est bien meilleur (55,1 % de cadres et 40,2 % de dirigeantes) mais les profils des postes sont trs variables. Il convient toutefois de noter que les femmes tendent ne pas postuler de tels emplois par anticipation des incompatibilits quentraneraient leurs nouvelles fonctions avec leur vie prive ;

(1) Audition du 19 janvier 2011.

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des carts de rmunrations perdurent au dtriment des femmes, notamment aux fonctions les plus leves, alors que les traitements sont indexs sur une grille indiciaire qui devrait thoriquement constituer un gage dgalit salariale. Ces carts peuvent sexpliquer trs largement par la structure des emplois et les effets du temps partiel mais galement par les attributions ingalitaires de primes, celles verses aux femmes tant systmatiquement infrieures pour les femmes (16 % du traitement en moyenne) par rapport celles des hommes (31 %) ; le droulement des carrires des femmes est bien moins linaire (interruptions, temps partiel) que celui des hommes ce qui influe fortement sur le niveau de leurs pensions de retraite. Emportant des avancements et des augmentations de rmunrations moins rapides, le temps partiel, majoritairement rpandu dans des mtiers trs fminiss peu ou pas qualifis, occupe 16,8 % des femmes titulaires au sein de la fonction publique de ltat (contre 2,5 % des hommes) et de 48 % des non titulaires (contre 36,4 % des hommes). Les femmes employes temps partiel expliquent quelles lont choisi pour des raisons familiales (45,3 %) alors que les hommes le justifient, par le fait quils nont pas trouv demploi temps plein (27,9 %) ou par lexercice dune autre activit professionnelle (25,8 %) et minoritairement pour soccuper de leur famille (10,2 %). Cet ingal recours au temps partiel explique, au moins en partie, les carts respectifs de 15 %, 12 % et 3,7 % entre les montants moyens des pensions des hommes et des femmes, dans la fonction publique de ltat, la fonction publique territoriale et la fonction publique hospitalire. La fonction publique affirme cependant la volont damliorer lgalit professionnelle des femmes et des hommes travers une fminisation des jurys et des organismes consultatifs mais les dcrets instituant ces obligations ne sappliquent que dans la fonction publique de ltat , la reconnaissance des acquis de lexprience professionnelle et la suppression des verrous statutaires limites dge dans les concours, la condition danciennet dans certains corps qui pnalisaient de fait les femmes ayant connu des interruptions de carrire ou encore la mise en place du financement du chque emploi service universel qui permet de mieux prendre en compte de la conciliation vie prive vie professionnelle.
2. Le manque criant de donnes chiffres

Au cours de son audition devant la Dlgation, Mme Franoise Gugot a not quil lui avait t difficile de disposer de donnes factuelles et transparentes et donc de runir les statistiques ncessaires pour identifier les obstacles sopposant au droulement de carrires des femmes. Soulignant la ncessit de comparer des donnes chelonnes dans le temps car limage dune situation prise un jour J ne permet danalyser ni les conditions dun

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droulement de carrire ou de lvolution dun parcours professionnel ni les freins rencontrs dans le temps pour accder aux emplois suprieurs , elle a prconis un renforcement du dispositif statistique existant ainsi que la mise en place de rapports de situation compare aux moyens dindicateurs quantitatifs et qualitatifs. Ces indicateurs avaient t mis en place entre 2000 et 2005 par le comit de pilotage pour lgal accs des femmes et des hommes aux emplois suprieurs des fonctions publiques. Pourtant, ainsi que le soulignait, Mme Franoise Milewski devant la Dlgation (1), le rapport de situation compare dans la fonction publique nest pas dpos tous les deux ans sur le bureau des assembles parlementaires comme le prvoyait la loi du 9 mai 2001 (2). Quant au bilan annuel de la fonction publique, dans lequel est dsormais intgre la question de lgalit professionnelle, il ne comporte quun nombre rduit dindicateurs, mais galement des incohrences la suite dun changement de mthodologie Sil est ainsi vident que le secteur public ne joue pas le rle qui devrait tre le sien en matire dgalit professionnelle des femmes et des hommes, son absence dexemplarit ne suffit pas, elle seule, expliquer les raisons pour lesquelles cette galit professionnelle nest toujours pas assure dans le monde du travail ni comprendre pourquoi les politiques publiques menes sur ce sujet sont si peu suivies deffet. cette dernire question, Mme Franoise Milewski (3)donne deux rponses : la premire explication tient au dcalage norme existant entre le discours politique et sa mise en uvre : le combat contre les ingalits entre les femmes et les hommes est politiquement correct et concerne la moiti de llectorat mais sa ralisation ne suit pas. La seconde explication tient linertie des acteurs conomiques, notamment aux niveaux intermdiaires, qui, tant que les lois ne comporteront pas de sanction, continueront de bloquer toute volution, mme si apparat une vritable volution des convictions des prsidents directeurs gnraux ou des directeurs des relations humaines (DRH). Par consquent, pour assurer tout le moins, lapplication des lois sur lgalit dans lentreprise, il est ncessaire dorganiser un changement des mentalits dans lentreprise et dans la socit plus gnralement.

(1) Audition du 24 mai 2011 de Mme Franoise Milewski, conomiste au Centre de recherche en conomie de Sciences Po. (2) Voir supra 2 du A du I. (3) Audition du 24 mai 2011, prcite.

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III. LGALIT PROFESSIONNELLE DOIT DEVENIR UNE VALEUR PARTAGE DE TOUTE LA SOCIT Les dveloppements prcdents imposent demble une conclusion peu optimiste : le lgislateur et les partenaires sociaux peinent vritablement corriger des faits de socit ancrs de tout temps dans la mmoire collective, vaincre de mauvaises habitudes lies une prdominance masculine dans les rapports conomiques que la meilleure des volonts politiques avait peut-tre sous estime. Nanmoins, il convient de ne pas relcher leffort et de poursuivre la lutte contre les ingalits. Ds lors, pour rendre effectifs les droits que dfinissent les lois sur lgalit, il convient de sassurer du respect dont elles doivent faire lobjet, dinciter les femmes davantage agir pour la dfense de leurs droits et de promouvoir lexemplarit de ltat.
A. LA CONSOLIDATION DE LA LGISLATION EXISTANTE

Faisant de la ngociation collective le socle de la politique de lgalit professionnelle, la lgislation applicable doit tre mise en uvre au moyen doutils et de procdures simples et les manquements aux obligations quelle dicte doivent tre sanctionns.
1. Raffirmer limportance du rapport de situation compar

Il a dj t dit et redit, et il le sera encore ici, que le rapport de situation compare (RSC) des conditions gnrales demploi et de formation des femmes et des hommes, labor par le chef dentreprise et transmis, pour avis, au comit dentreprise, puis au conseil dadministration ou de surveillance, constitue le seul outil concret de diagnostic permettant de servir de base aux ngociations collectives ; il repre, en effet, et analyse les discriminations de genre au sein dune entreprise, dfinit en consquence des actions visant les supprimer et fixe des objectifs de progression. compter du 1er janvier 2012, son absence dans les entreprises qui ne sont pas couvertes par un accord spcifique sur lgalit professionnelle pourra tre sanctionne par le versement dune pnalit de 1 % au maximum des rmunrations et des gains verss par lentreprise. Quil doive tre intgr, sous une forme simplifie, dans le rapport annuel de situation conomique dans les entreprises de moins de 300 salaris ou quil doive tre rdig comme un document spcifique dans les entreprises de plus de 300 salaris, le RSC est pourtant ignor par la moiti des entreprises dont le sondage ralis par lIFOP pour la Dlgation (1) indique quelles trouvent le
(1) Voir, supra, B du II.

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dispositif trop compliqu et quelles manquent dinformation sur ce sujet. Par ailleurs, quand il a t labor par le chef dentreprise, le RSC est trop souvent considr comme illisible et communiqu tardivement (1). Par consquent, outre lapplication normale des sanctions prvues en cas de carence avre dun RSC, il semble ncessaire de mieux former les acteurs de lgalit dans les entreprises sa rdaction, de permettre aux membres des institutions reprsentatives du personnel de disposer de documents lisibles et de reconnatre les efforts des entreprises qui ont respect leurs obligations. Cest pourquoi, la Dlgation prconise de : raliser, ds lautomne prochain, une campagne dinformation destination des entreprises, des organisations syndicales, des chambres de commerce et dindustrie et des chambres des mtiers afin de leur rappeler la rglementation applicable les obligations des entreprises et les sanctions quelles encourent , de leur indiquer les outils informatiques pouvant apporter aux responsables en charge de la rdaction du RSC une aide certaine (guide de ralisation sur le RSC accessible en ligne depuis aot 2008 sur le site du ministre des Solidarits et de la cohsion sociale, guide de lAgefos PME et de Retravailler sur lgalit professionnelle destination des PME) et de leur rappeler les coordonnes de la dlgue dpartementale aux droits des femmes qui pourra leur apporter toutes prcisions complmentaires ; organiser des actions de formation la lecture de documents statistiques et des tableaux dindicateurs lattention des membres des institutions reprsentatives du personnel ; faciliter la saisine de linspection du travail par les membres des institutions reprsentatives du personnel afin quelle tablisse un constat de dlit dentrave au bon fonctionnement du comit dentreprise lorsquun RSC est inexistant ou quil est au contraire compos de volumineuses donnes brutes, faisant lobjet daucune analyse ni commentaire ;

(1) Voir la table ronde syndicale du 1er mars 2011.

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tudier la possibilit de modifier larticle 53 du code des marchs publics (1) afin de reconnatre les efforts des entreprises menant une politique dgalit professionnelle. Il conviendrait ainsi dajouter au nombre des critres qui fondent lattribution du march par le pouvoir adjudicateur (1 du I de larticle), celui de la mise en place dune politique dgalit au sein de lentreprise , laquelle pourrait tre prouve, pour les entreprises de droit franais par lexistence dun accord ou dun RSC.
2. Simplifier la ngociation professionnelle collective relative lgalit

La combinaison des dispositions des lois des 9 mai 2001 et 31 mars 2006 a cr tant au niveau des branches professionnelles qu celui des entreprises, un double systme de ngociation : lun porte spcifiquement sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes et lautre sur la rsorption de leurs carts de salaires (2). Outre sa complexit, le dispositif oblige les partenaires sociaux se runir deux fois chaque anne sur des sujets connexes, lgalit salariale tant une des
(1) Article 53 du code des marchs publics : I. - Pour attribuer le march au candidat qui a prsent loffre conomiquement la plus avantageuse, le pouvoir adjudicateur se fonde : 1 Soit sur une pluralit de critres non discriminatoires et lis lobjet du march, notamment la qualit, le prix, la valeur technique, le caractre esthtique et fonctionnel, les performances en matire de protection de lenvironnement, les performances en matire dinsertion professionnelle des publics en difficult, le cot global dutilisation, la rentabilit, le caractre innovant, le service aprs-vente et lassistance technique, la date de livraison, le dlai de livraison ou dexcution. Dautres critres peuvent tre pris en compte sils sont justifis par lobjet du march. 2 Soit, compte tenu de lobjet du march, sur un seul critre, qui est celui du prix. II. - Pour les marchs passs selon une procdure formalise autre que le concours et lorsque plusieurs critres sont prvus, le pouvoir adjudicateur prcise leur pondration. Le poids de chaque critre peut tre exprim par une fourchette dont lcart maximal est appropri. Le pouvoir adjudicateur qui estime pouvoir dmontrer que la pondration nest pas possible notamment du fait de la complexit du march, indique les critres par ordre dcroissant dimportance. Les critres ainsi que leur pondration ou leur hirarchisation sont indiqus dans lavis dappel public la concurrence ou dans les documents de la consultation. III. - Les offres inappropries, irrgulires et inacceptables sont limines. Les autres offres sont classes par ordre dcroissant. Loffre la mieux classe est retenue. IV. - 1 Lors de la passation dun march, un droit de prfrence est attribu, galit de prix ou quivalence doffres, loffre prsente par une socit cooprative ouvrire de production, par un groupement de producteurs agricoles, par un artisan, une socit cooprative dartisans ou par une socit cooprative dartistes ou par des entreprises adaptes. 2 Lorsque les marchs portent, en tout ou partie, sur des prestations susceptibles dtre excutes par des artisans ou des socits dartisans ou des socits coopratives dartisans ou des socits coopratives ouvrires de production ou des entreprises adaptes, les pouvoirs adjudicateurs contractants doivent, pralablement la mise en concurrence, dfinir les travaux, fournitures ou services qui, ce titre, et dans la limite du quart du montant de ces prestations, quivalence doffres, seront attribus de prfrence tous autres candidats, aux artisans ou aux socits coopratives dartisans ou aux socits coopratives ouvrires de production ou des entreprises adaptes. 3 Lorsque les marchs portent, en tout ou partie, sur des travaux caractre artistique, la prfrence, galit de prix ou quivalence doffres prvue au 2, sexerce jusqu concurrence de la moiti du montant de ces travaux, au profit des artisans dart ou des socits coopratives dartistes (2) Voir, supra, 2 et 3 du A du II.

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problmatiques incontournables de lgalit professionnelle. La Dlgation recommande donc de modifier le code du travail afin de fusionner, dans les entreprises et dans les branches, les deux ngociations annuelles portant sur lgalit professionnelle et salariale. Dans le cas o cette nouvelle procdure de ngociation dboucherait sur un accord, sa priodicit pourrait tre porte trois ans, condition que laccord sign dfinisse et programme des mesures effectives de rsorption des carts de rmunration entre les femmes et les hommes.
3. Sanctionner vritablement labsence de politique dgalit dans les entreprises et dans les branches

Larticle 99 de la loi n 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant rforme des retraites institue, comme on la vu prcdemment, une sanction financire dun montant maximum de 1 % des salaires et des gains lencontre des entreprises dau moins 50 salaris qui nauraient pas conclu daccord dgalit professionnelle ou, dfaut daccord, qui nauraient pas dfini les objectifs et les mesures constituant le plan daction de leur RSC (1). Le projet de dcret dapplication de cet article dans la rdaction qui a t prsente au Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes dbut mai 2011, a t rejet par lensemble des reprsentants syndicaux tant son contenu sloignait de lesprit du lgislateur. Sans reprendre toutes les critiques adresses ce texte, certains points sont effectivement minemment contestables : - par exemple, larticle 99 prcit confie au dcret le soin de fixer le montant de la pnalit en fonction des efforts constats dans lentreprise en matire dgalit professionnelle () ainsi que des motifs de sa dfaillance ; il ne prvoit pas que le maximum de la pnalit nest rserv quau seul cas des entreprises rcidivistes ni quune entreprise puisse tre totalement exonre de la sanction contrairement ce que veut instituer le projet de dcret ; - de mme, lorsque le lgislateur prcise que le dispositif de sanction entrera en vigueur compter du 1er janvier 2012 instituant par l mme un nouveau dlai de grce pour les entreprises ne respectant pas une obligation lgale, institue depuis plus de 25 ans ! , il indique ainsi qu compter de cette date, toute entreprise ntant pas en conformit avec la loi est passible dune sanction. Ds lors, le dlai de six mois que compte accorder le pouvoir rglementaire une entreprise dfaillante pour se mettre en rgle est dj dilatoire et contestable, mme si ce dlai peut sexpliquer par la ncessit de permettre ladite entreprise dventuellement justifier sa dsobissance la loi. Mais, l o le pouvoir rglementaire contourne vritablement le texte mme de la loi, cest dans les modalits quil prvoit quant au paiement de la pnalit due par lentreprise
(1) Voir 2 du A du I.

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sanctionne ; cette pnalit est en effet due, non pas compter de lentre en vigueur de la loi, ni mme compter du constat de linfraction, mais compter du terme des six mois de la mise en demeure. Ce manque manifeste de volont politique ne saurait tre cautionn par la Dlgation qui propose en consquence de : rendre obligatoire, pour les entreprises tenues de rdiger un rapport de situation compare (RSC), la remise linspection du travail dune dclaration annuelle prcisant leur situation au regard de leurs obligations de mise en place dune politique dgalit professionnelle : prsence dun accord ou dun RSC, absence de lun et prsence de lautre. Cette dclaration, qui devrait se faire par voie informatique, prsenterait lavantage dtre aise grer. Elle constituerait un moyen de contrle qui manque actuellement linspection du travail ; la loi n 2009-526 du 12 mai 2009 portant mesures de simplification en faveur des citoyens et des usagers de ladministration a en effet supprim pour tous les employeurs concerns, lobligation de transmettre linspection du travail leur RSC. Celui-ci est dsormais tenu la disposition de ses inspecteurs qui doivent en demander la communication, soit une procdure bien moins simple pour eux. En cas de constat dabsence daccord sur lgalit professionnelle, la dclaration de carence du RSC permettrait de dclencher sur le champ lapplication de la pnalit prvue par larticle 99. En outre, il conviendrait de prvoir quen cas de fausse dclaration la sanction encourue serait le paiement du maximum de la pnalit prvue par larticle 99 de la loi portant rforme des retraites. Enfin, labsence de suivi dun RSC devrait, en labsence daccord sur lgalit, tre poursuivie au titre du dlit dentrave au fonctionnement rgulier du comit dentreprise (article L. 2328-1 du code du travail) ; augmenter les moyens de linspection du travail dont linsuffisance du nombre de ses inspecteurs a t dnonce par diffrents interlocuteurs de la Dlgation. Interroge sur les contrles que ces inspecteurs exeraient en matire dgalit professionnelle dans une mme entreprise, Mme Bachelot-Narquin a elle-mme reconnu que leur frquence moyenne correspondait un contrle tous les dix ans (1), ce qui apparat comme largement insuffisant ; imposer que tout contrle des inspecteurs du travail, quel quen soit le motif, prenne systmatiquement en compte la dimension galit professionnelle . Les responsables de lentreprise visite devraient ainsi tre systmatiquement interrogs sur leur politique dgalit professionnelle et sur lexistence ou non dun RSC dans le cas o ce dernier serait obligatoire ; les constats de carence dun accord dgalit ou dun RSC devraient entraner lapplication dune pnalit soit au titre de larticle 99, soit au titre de larticle L. 2328-1 du code du travail, prcits ;
(1) Audition du 30 mars.

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- renvoyer systmatiquement une commission mixte, les accords de branche qui ne font que retranscrire les dispositions de la loi sans contenir la moindre mesure de rattrapage des ingalits professionnelles ou salariales.
B. LA JUSTE REPRSENTATION DES FEMMES

la suite de la rvision constitutionnelle de 2008, la loi peut dsormais, sans risque dtre dclare non-conforme par le Conseil constitutionnel pour atteinte au principe dgalit des citoyens devant la loi, imposer des rgles dorganisation paritaire dans diffrentes instances. Cest ainsi que la loi du 27 janvier 2011 assure une reprsentation quilibre des femmes et des hommes au sein des conseils dadministration et de surveillance des socits les plus importantes. Les femmes reprsentant prs de la moiti de la population active (47,7 %), il nest que justice quelles puissent faire entendre leur voix tant lors des ngociations collectives que dans la gestion des rapports sociaux de lentreprise. De mme, il est important que les 41,2 % de cadres administratives et commerciales parviennent davantage aux postes de direction des socits o elles ne sont aujourdhui que 17,2 % (1). Outre le fait que diffrentes tudes ont pu dmontrer quen apportant des modes de management diffrents, les femmes offraient souvent au monde du travail une nouvelle richesse (2), il est intolrable de constater une telle disparit entre le vivier des femmes cadres et le nombre des dirigeantes dentreprises.
1. Assurer une reprsentation plus quilibre des genres dans les instances professionnelles et juridictionnelles

Aux termes dune mme rdaction, les articles L. 2324-6 et R. 2314-4 du code du travail prcisent que lors de llaboration du protocole daccord tabli avant les lections des membres du comit dentreprise et des dlgus du personnel, les organisations syndicales intresses examinent, les voies et moyens permettant datteindre une reprsentation quilibre des femmes et des hommes sur les listes de candidatures . Mais le code du travail reste muet sur les moyens dassurer une parit pour les listes de candidatures aux lections prudhomales. Sans exiger une parit absolue entre les candidatures fminines et masculines qui ne serait pas reprsentative de la reprsentation effective des femmes et des hommes dans chaque secteur dactivit ou dans chaque entreprise,

(1) Voir le rapport prparatoire la concertation avec les partenaires sociaux sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes, prcit, p. 26. (2) Audition du 12 janvier 2011 de Mme Sandrine Devillard, directrice associe senior du cabinet McKinsey et Cie - Voir dans lannexe 1 Liste des personnes auditionnes par la Dlgation et comptes rendus des auditions .

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la Dlgation ritre les propositions quelle avait formules en 2005 (1) : assurer une reprsentation quilibre des femmes et des hommes sur les listes de candidatures des lections au comit dentreprise et la dlgation du personnel par une reprsentation des candidats de chaque sexe en rapport avec la proportion de femmes et dhommes dnombrs dans chaque collge ou dans lentreprise ; obliger les organisations syndicales prvoir un objectif de rduction dun tiers, par rapport au scrutin de 2008, de lcart entre la reprsentation du sexe sous-reprsent au sein des listes lectorales et sa part dans le corps lectoral selon des modalits propres favoriser la progression du pourcentage dlus du sexe le moins reprsent.
2. Aider la constitution de rseaux professionnels de cadres fminins

Les femmes cadres rencontrant de nombreuses difficults dsormais bien connues et reconnues pour traverser le plafond de verre qui leur permettra daccder au monde majoritairement masculin des dirigeants dentreprise, doivent tre encourages dans toutes les initiatives qui leur permettront de parvenir une galit de carrire avec les hommes. Au nombre de ces initiatives, ladhsion des rseaux professionnels qui leur permettent dchanger leurs expriences et denrichir leurs contacts parat essentiel. Il peut tout autant sagir de dassociations danciennes lves, que de rseaux professionnels de femmes (rseau des femmes cadres, Womens forum) ou encore de marrainage tel que celui mis en place par lassociation Arborus (2) ou de parrainage (3). La Dlgation recommande dencourager la formation de rseaux professionnels de femmes cadres.
C. LA PRISE EN COMPTE DES OBLIGATIONS FAMILIALES PAR LE MONDE DU TRAVAIL

Linfluence des obligations quassument les femmes dans le domaine de la parentalit que ce soit dans la prise en charge des enfants (4) ou dans celle, qui tend se dvelopper de plus en plus, des ascendants sur le droulement de leur carrire, leur rmunration puis leur retraite est un des lments fondamentaux que
(1) Voir le rapport dinformation n 2243 sur le projet de loi relatif lgalit salariale entre les femmes et les hommes, avril 2005, p. 23 et s. (2) Audition du 5 octobre 2010 de Mme Cristina Lunghi, prsidente-fondatrice dArborus, porte-parole des Clubs Label galit et du Club du Label Diversit. (3) Audition prcite de Mme Sandrine Devillard. (4) Audition du 15 dcembre 2010 de Mme Sophie Ponthieux, co-auteure de larticle Enfants, interruptions dactivits des femmes et cart de salaire entre les sexes de lINSEE. Voir annexe 1 Liste des personnes auditionnes par la Dlgation et comptes rendus des auditions .

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toute politique sur lgalit professionnelle doit prendre en compte. Des mesures doivent donc tre prises tant pour limiter les effets ngatifs des obligations familiales assumes par les femmes sur leurs carrires et pour concilier leurs temps de vie familiaux avec leur temps de travail. Outre la poursuite des timides politiques mises en place par les entreprises ou par les pouvoirs publics pour aider les parents, pour ne pas dire les mres, grer leurs temps professionnels et familiaux cration de modes de garde collectifs, aides financires (prime de naissance, aide aux tudes des enfants), aides en nature, plus rarement mises en place, de gestion de la vie quotidienne (accs des colonies de vacances, services domicile) -, il convient de promouvoir des actions spcifiques en direction des mres et des mesures autorisant une conciliation entre la parentalit et le travail.
1. Concilier la maternit et le travail

Il est dsormais unanimement observ que si larrive dun enfant na pas dincidence sur les trajectoires professionnelles masculines, elle marque le plus souvent une rupture dans les carrires des femmes. Absentes au minimum 16 semaines de leur entreprise au titre de leur cong-maternit, de nombreuses femmes dcrochent et leur retour dans le monde du travail prsentera toujours des difficults dont la gravit variera dune simple radaptation un milieu ayant volu sans elles une recherche demploi notamment lorsquelles sont dans des situations demploi prcaires. Pour ces raisons, la Dlgation propose de : instaurer un droit spcifique la formation pendant le cong parental afin de faciliter le retour lemploi de la mre et afin de lutter contre la prcarisation de lemploi fminin ; mettre en place des entretiens obligatoires avant et aprs linterruption de travail pour cause de cong maternit, le second entretien devant permettre la femme concerne dtre informe des changements qui ont eu lieu dans son service pendant son absence et ainsi de mieux prparer son retour. Ce suivi pourrait tre utilement tendu toutes les interruptions de carrire effectues par une mre pour lever ses enfants.
2. Concilier la parentalit et le travail

Mais lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des entreprises doit se faire, ainsi que le revendique M. Antoine de Gabrielli, fondateur de lassociation Mercredi-c-papa (1), en impliquant les hommes de manire positive c'est--dire dans une approche qui ne soit ni accusatoire, ni culpabilisatrice.
(1) Audition du 22 juin 2011 de M. Antoine de Gabrielli, fondateur de lassociation Mercredi-c-papa et de Mme Sophie Michon, membre de lassociation.

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cet effet, il serait ncessaire de promouvoir des organisations de travail diffrentes, excluant un prsentisme des hommes dans lentreprise dnonc par de nombreux interlocuteurs de la Dlgation. Outre le fait que les femmes, mres de famille, soient indirectement discrimines par les temps quelles consacrent leurs enfants (absences pour grer un vnement propre la vie de lenfant maladies, rencontres avec les professeurs-, difficult dassister des runions frquemment programmes en fin de journe, ou de rester dans lentreprise au-del de 20 heures), de nombreux pres de famille souffrent dtre soumis des strotypes de gagnants les obligeant faire carrire, privilgier leur emploi plutt que leurs enfants (1). Cest pour ces raisons que la Dlgation propose de : donner la possibilit de fractionner le cong parental pendant les 15 premires annes de lenfant afin dviter aux mres leur exclusion durable du march du travail et de donner une plus grande disponibilit aux deux parents, des moments cls de la vie de lenfant ; crer un compte pargne temps familial cofinanc par les employeurs et les salaris et pouvant tre utilis tout au long de la vie professionnelle afin de couvrir des absences lies des impratifs familiaux ; dvelopper les chartes sur le temps de travail, en concertation avec les partenaires sociaux ; mettre en place des chques garde denfants ; dfinir un schma communal ou intercommunal de garde denfants afin de remdier lactuelle insuffisance des places daccueil de jeunes enfants en utilisant tous les dispositifs (crches publiques et prives, crches dentreprises, assistantes maternelles, gardes domicile) pour que chaque famille puisse se voir proposer une solution de garde adapte.
D. LA RECHERCHE DUNE EXEMPLARIT PLUS ACTIVE DE LA FONCTION PUBLIQUE

La Dlgation apporte son soutien aux propositions formules par Mme Franoise Gugot dans son rapport sur lgalit homme-femme dans la fonction publique (2).

(1) Ibidem. (2) Voir ces propositions en Annexe 3

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TRAVAUX DE LA DLGATI ON ET RECO MMA NDATI ONS ADOPTES La Dlgation aux droits des femmes et lgalit des chances entre les hommes et les femmes sest runie le mardi 5 juillet 2011, sous la prsidence de Mme Marie-Jo Zimmermann, pour examiner le prsent rapport. La Dlgation a adopt le prsent rapport et les recommandations suivantes :
Raffirmer limportance du rapport de situation compar

1. Raliser ds lautomne prochain destination des entreprises de 50 salaris au moins, une campagne dinformation relative leurs obligations et aux sanctions de leur manquement. 2. Former la lecture de documents statistiques les membres des institutions reprsentatives du personnel. 3. Faciliter la saisine de linspection du travail par les membres des institutions reprsentatives du personnel afin quil tablisse un constat de dlit dentrave au bon fonctionnement du comit dentreprise lorsquun RSC est inexistant ou illisible. 4. tudier la possibilit de modifier larticle 53 du code des marchs publics relatif aux conditions dattribution dun march afin de reconnatre les efforts des entreprises menant une politique dgalit professionnelle.
Simplifier la ngociation collective relative lgalit professionnelle

5. Modifier le code du travail afin de fusionner, dans les entreprises et dans les branches, les deux ngociations annuelles portant sur lgalit professionnelle et salariale.
Sanctionner labsence de politique dgalit dans les entreprises et dans les branches

6. Rendre obligatoire, pour les entreprises tenues de rdiger un rapport de situation compare (RSC), la remise linspection du travail, par voie dmatrialise dune dclaration annuelle relative leur RSC. 7. Augmenter les moyens de linspection du travail. 8. Imposer que tout contrle des inspecteurs du travail, quel quen soit le motif, prenne systmatiquement en compte la dimension galit professionnelle .

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9. Renvoyer systmatiquement une commission mixte, les accords de branche qui ne font que retranscrire les dispositions de la loi sans contenir la moindre mesure de rattrapage des ingalits professionnelles ou salariales.
Assurer une reprsentation plus quilibre dans les instances professionnelles, juridictionnelles et dirigeantes

10. Assurer une reprsentation quilibre des femmes et des hommes sur les listes de candidatures des lections au comit dentreprise et la dlgation du personnel par une reprsentation des candidats de chaque sexe par rapport la proportion dhommes et de femmes dnombrs dans chaque collge ou dans lentreprise. 11. Prvoir un objectif de rduction dun tiers, par rapport au scrutin de 2008, de lcart entre la reprsentation du sexe sous-reprsent au sein des listes de candidatures aux lections prudhomales et sa part dans le corps lectoral selon des modalits propres favoriser la progression du pourcentage dlus du sexe le moins reprsent. 12. Encourager la formation de rseaux professionnels de femmes.
Concilier la maternit et le travail

13. Instaurer un droit spcifique la formation pendant le cong parental afin de faciliter le retour lemploi de la mre et afin de lutter contre la prcarisation de lemploi fminin. 14. Mettre en place des entretiens obligatoires avant et aprs linterruption de travail pour cause de cong maternit et envisager un suivi obligatoire de la mre, avant et aprs ses interruptions de carrire pour cause de maternit ; ce dernier entretien lui permettrait dtre informe des changements qui ont eu lieu dans son service pendant son absence et ainsi de mieux prparer son retour.
Concilier la parentalit et le travail

15. Donner la possibilit de fractionner le cong parental pendant les 15 premires annes de lenfant afin dviter aux mres leur exclusion durable du march du travail et de donner une plus grande disponibilit aux parents, des moments cls de la vie de lenfant. 16. Crer un compte pargne temps familial cofinanc par les employeurs et les salaris et pouvant tre utilis tout au long de la vie professionnelle afin de couvrir des absences lies des impratifs familiaux. 17. Dvelopper les chartes sur le temps de travail, en concertation avec les partenaires sociaux. 18. Mettre en place des chques garde denfants .

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19. Mettre en place un schma communal ou intercommunal de garde denfants afin de remdier lactuelle insuffisance des places daccueil de jeunes enfants en utilisant tous les dispositifs (crches publiques et prives, crches dentreprises, assistantes maternelles, gardes domicile) pour que chaque famille puisse se voir proposer une solution de garde adapte.
Rechercher une exemplarit plus active de la fonction publique

20. Soutenir les propositions formules par Mme Franoise Gugot dans son rapport sur lgalit homme-femme dans la fonction publique (1).

(1) Lgalit professionnelle homme-femme dans la fonction publique , janvier 2011.

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ANNEX E 1 : LISTE DES PERSONNES AUDITIONNES PAR LA DLGATION ET COMPTES RENDUS DES AUDITIONS
Audition de Mme Cristina Lunghi, prsidente-fondatrice dArborus, porte-parole des Clubs Label galit et du Club du Label Diversit ......... Audition de Mme Rachel Silvera, matre de confrence lUniversit Paris-Ouest-Nanterre................................................................................ Audition de MM. Jean-Denis Combrexelle, directeur gnral du travail du ministre du Travail, de lEmploi et de la Sant et Benjamin Raigneau, chef du bureau des revenus et de la dure de travail .............. Audition de Mme Florence Chappert, responsable du projet Genre et conditions de travail de lAgence pour lamlioration des conditions de travail (ANACT) ................................................................................... Audition de Mme Brigitte Grsy, auteure du rapport prparatoire la concertation avec les partenaires sociaux sur lgalit professionnelle et membre de lInspection gnrale des affaires sociales (IGAS)......................................................................................... Audition de Mme Jocelyne Bougeard, adjointe au maire de Rennes, dlgue au temps de la vie et aux droits des femmes ............................ Audition de Mme Sophie Ponthieux, co-auteure de larticle Enfants, interruptions dactivits des femmes et cart de salaire entre les sexes de lINSEE ................................................................................... Audition de M. Franois Fatoux, dlgu gnral de lObservatoire de la responsabilit socitale des entreprises (ORSE) .................................. Audition de Mme Sandrine Devillard, directrice associe senior du cabinet McKinsey et Cie ........................................................................... Audition de Mme Franoise Gugot, dpute, charge par M. le Prsident de la Rpublique dune mission sur lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes dans la fonction publique.................................................................................................... Audition de M. Michel Min, professeur de droit du travail au Conservatoire national des arts et mtiers (CNAM), Chaire de droit social ........................................................................................................ Audition de Mmes lisabeth Tom-Gertheinrichs, chef du service des droits des femmes et de lgalit entre les femmes et les hommes du ministre des Solidarits et de la Cohsion sociale et Catherine Laret-Bedel, chef du bureau de lgalit entre les femmes et les hommes dans la vie professionnelle......................................................... Audition de MM. Philippe Dorge, directeur des relations sociales et du travail du groupe PSA Peugeot Citron et Herv Pichon, dlgu pour les relations avec les institutions publiques franaises, secrtariat gnral .................................................................................... 51 58

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Audition de Mmes lisabeth Tom-Gertheinrichs, chef du service des droits des femmes et de lgalit entre les femmes et les hommes du ministre des Solidarits et de la Cohsion sociale et Catherine Laret-Bedel, chef du bureau de lgalit entre les femmes et les hommes dans la vie professionnelle......................................................... Compte rendu de la table ronde runissant les syndicats suivants : Force ouvrire (Mme Marie-Alice Medeuf Andrieu, secrtaire confdrale et Mme Isabel Odoul Asorey, assistante confdrale) ; CGT (Mme Marie-France Boutroue, conseillre confdrale Espace Europe-International ; Union syndicale Solidaires (Mme Annick Coup, dlgue gnrale) ; CFDT (Mme Laurence Laigo, secrtaire nationale en charge de la politique en direction des femmes) et CFTC (Mme Brigitte Stein, membre de la commission confdrale quit hommes/femmes .................................................. Audition de M. Pascal Bernard, vice-prsident de lAssociation nationale des directeurs des relations humaines (ANDRH) Commission diversit et galit entre les hommes et les femmes ............ Audition de Mme Dominique Mda, sociologue, directrice de recherches au Centre dtudes de lemploi............................................... Audition de Mme Flore-Aline Colmet-Dage, chef de groupe, et de M. Damien Philippot, directeur de clientle, lInstitut franais dopinion publique (IFOP) ......................................................................... Audition de Mmes lisabeth Tom-Gertheinrichs, chef du service des droits des femmes et de lgalit entre les femmes et les hommes du ministre des Solidarits et de la Cohsion sociale et Agns de Maulmont, adjointe du bureau de lgalit entre les femmes et les hommes dans la vie professionnelle......................................................... Audition de Mme Bachelot-Narquin, ministre des Solidarits et de la Cohsion sociale ...................................................................................... Audition de Mmes Catherine Pierrele-Chadoutaud, charge de mission diversit de lUnit services et logistique Est du groupe ERDF et GRDF et Sylvie Lahellec, charge de mission nationale ............ Audition de MM. Olivier Laurant, directeur des ressources humaines du Groupe Le Figaro et Loc Chaslin, responsable RH............................. Audition de Mme Florence Maux, directrice gnrale du groupe AFNOR Certification et de M. Thierry Geoffroy, charg de mission la direction gnrale ................................................................................. Audition de Mme Franoise Milewski, conomiste au Centre de recherche en conomie de Sciences Po................................................... Audition de M. Antoine de Gabrielli, fondateur de lassociation Mercredi-c-papa et de Mme Sophie Michon, membre de lassociation ..............................................................................................

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Audition de Mme Cristina Lunghi, prsidente-fondatrice dArborus, porte-parole des Clubs Label galit et du Club du Label Diversit (procs-verbal du 5 octobre 2010) Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. La Dlgation souhaite retravailler le sujet de lgalit professionnelle et salariale, ainsi que celui de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Dans cette perspective, pour cette premire audition de la session, nous avons souhait entendre Mme Cristina Lunghi, prsidente-fondatrice dArborus, lorigine du label galit . Je souhaiterais que nous abordions plus particulirement un lment fondamental de la politique dgalit professionnelle et salariale : le rapport de situation compare (RSC). Mme Cristina Lunghi, prsidente-fondatrice dArborus. Je prcise quil existe deux labels : le label galit professionnelle et le label Diversit , lancs par le Gouvernement et dcerns par lAgence franaise de normalisation, lAFNOR. Ils existent respectivement depuis 2004 et 2009. Ces deux labels sont toujours spars, mme sil est envisag de les fusionner. La faon dont la loi sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes est applique dans le monde de lentreprise doit tre examine la fois dans les grands groupes, qui sont labelliss, et dans les petites structures qui ont leurs difficults propres sur ce sujet. Pour dterminer ce quil conviendrait de faire, le lgislateur aurait avantage faire cette distinction. Le rapport de situation compare est le pivot du dispositif lgislatif. Il faut en effet commencer par raliser une photographie de la situation des femmes et des hommes dans les entreprises pour, ensuite, pouvoir lanalyser et mettre en place, si ncessaire, des mesures correctives ou des plans daction. Pourtant, le RSC est souvent mconnu ou mal connu. Aujourdhui, les entreprises demandent quil soit intgr au bilan social ce qui aurait certaines vertus mais risquerait de noyer le sujet de lgalit professionnelle dans un ensemble plus vaste et non sexu. Les analyses sexues des donnes que prvoit le dcret dapplication de la loi 2001 apportent, en effet, aux quipes qui les ralisent que le service des ressources humaines intervienne seul ou avec les organisations syndicales une vision stratgique de lentreprise diffrente de celle que peuvent apporter dautres types danalyse statistique, notamment le bilan social. Il y a donc des arguments conomiques et mthodologiques mettre en avant pour inciter les entreprises sintresser davantage au RSC. Celui-ci ne doit pas se rsumer, comme cela arrive trop souvent, de simples tableaux de chiffres sexus, sans analyse relle et sans comprhension de lenjeu. Il faut que les entreprises comprennent limportance et lutilit pour elles de faire ce travail qui mobilise beaucoup dnergie : la ralisation dun bon rapport de situation compare dans une entreprise prend plusieurs semaines, deux personnes au moins, car il faut rcuprer les donnes, les analyser puis dfinir des actions concrtes. Ensuite, chaque anne, il faut ractualiser les donnes statistiques et assurer le suivi des indicateurs. Lanalyse des effectifs peut rvler des dsquilibres entre hommes et femmes aux diffrents niveaux de la pyramide des ges. Ainsi, dans le secteur des services, on voit

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beaucoup plus de femmes des postes non cadres dans les tranches dge les plus leves ce qui correspond au march de lemploi dil y a trente ans, lorsque les femmes taient moins diplmes. On assiste dsormais, les filles tant aujourdhui plus diplmes que les garons, une monte en puissance des jeunes femmes dans les catgories cadres. Dans le secteur de lindustrie, les schmas sont compltement diffrents. Cest en ractualisant chaque anne les donnes et les analyses que lon peut agir pour rquilibrer la pyramide des ges. Lanalyse des donnes peut aussi conduire des actions visant assurer la mixit des mtiers. Il peut en effet apparatre quil y a peu de femmes dans tel type de mtier ; les entreprises peuvent alors mettre en place des dispositifs de recrutement, des formations internes pour tablir des passerelles entre les mtiers masculins et fminins, ou encore, en amont, des partenariats avec les coles et les collges : les stages de troisime, effectus en entreprise, permettent aux jeunes filles de se rendre compte que des mtiers dits masculins leur sont accessibles. Cela peut modifier de faon radicale leur orientation professionnelle. Lgalit professionnelle se prpare trs tt, et il faut apprhender la question dans sa globalit : avant que la personne entre dans lentreprise en lorientant dans les bonnes filires, pour quelle obtienne les bons diplmes , pendant son parcours professionnel priode o il faut aussi tenir compte des vnements de la vie, comme la maternit ou les maladies, et donner toute sa place la formation et jusqu sa sortie. Le rapport de situation compare est donc extrmement important. Mais pour en dresser un, les entreprises doivent disposer doutils mthodologiques simples. Or aujourdhui, elles sont un peu perdues. Le site du ministre du travail leur recommande des tableaux dits synthtiques un pour les entreprises de plus de 300 salaris et un pour les entreprises de moins de 300 salaris qui ne leur permettent pas de faire une analyse suffisamment fine et, par voie de consquence, de mettre au point des plans daction suffisamment prcis. Les entreprises qui sont vraiment entres dans des processus vertueux analysent chaque indicateur du RSC. Elles le font partir dun constat initial, qui permet aux instances dirigeantes de prendre conscience de la ralit car les chiffres sont imparables, quil sagisse de la rpartition des hommes et des femmes par filire, par ge, en formation professionnelle qualifiante ou dans le cadre du Droit individuel la formation. Une fois que cette prise de conscience a eu lieu, il est possible danalyser la situation et de comprendre pourquoi lentreprise en est l. Lentreprise est alors mme de rechercher des solutions. Elle peut prendre diverses mesures, par exemple pour inciter les femmes ou les hommes aller vers tel ou tel mtier. Le RSC lamne souvent sinterroger sur le management, se poser des questions sur la valorisation des mtiers et donc sur les rmunrations. On constate par exemple que les hommes ne vont pas vers les mtiers de laccueil ou du service et prfrent la vente. Pour un mme niveau de qualification, ils prfreront vendre des voitures plutt que dtre un guichet de banque et seront ainsi mieux pays. partir dobservations assez simples, on mesure quel point certains schmas perdurent. Il faut faire uvre de pdagogie, indiquer aux entreprises comment elles doivent procder constat, analyse, plan daction. Le RSC doit servir de base une ngociation dans lentreprise, laquelle doit dboucher sur des accords concrets, avec des indicateurs de suivi. Ensuite, les axes de progrs tant dtermins, il faut parvenir des rsultats. Depuis plus de dix ans que je travaille sur ces sujets, je peux tmoigner que cest possible. Et parvenir faire voluer les chiffres, cest parvenir faire changer les mentalits car il sagit de problmes essentiellement culturels.

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Il est vrai quaujourdhui rgne une certaine confusion : la loi de 2006 a rajout des indicateurs sur larticulation des temps de vie, certes intressants, mais un peu loin de la problmatique de lgalit professionnelle. Le dispositif est ainsi devenu un peu bancal. Les services des ressources humaines ne savent pas toujours comment renseigner les donnes et par consquence les RSC ne se font pas La loi de 2006 a aussi neutralis le cong de maternit du point de vue des augmentations salariales. Cette mesure a ses vertus, mais aussi ses limites car elle est parfois considre comme trs injuste et nest pas toujours applique. On entend parfois des hommes dire que maintenant, si on nest pas une femme et si on nest pas issu de la diversit, on a peu de chances de russir Il y a des rsistances lapplication de la loi. Lidal serait de procder une refonte de tous les dispositifs lgislatifs, comme cela sest fait pour les directives europennes, afin de parvenir, sur le thme de lgalit entre les femmes et les hommes, un cadre clair, dpourvu de superpositions et nouvrant pas la voie des interprtations diverses. Les entreprises elles-mmes, du moins celles qui sont entres dans une dmarche dgalit professionnelle, sont demandeuses de cette clarification. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Les accords dentreprise de PSA sont-ils calqus sur le RSC prvu par la loi de 2001 ? Mme Cristina Lunghi. Oui, et ces accords de PSA sont exemplaires, dautant plus quils sont dimension mondiale. De fait, limpact de ces accords est trs puissant dans la mesure o, dans chaque pays, la mme politique sapplique. Je vous invite lire galement laccord pass par SFD, la filiale de SFR qui est en charge des boutiques de tlphonie SFR. Cet accord est lui aussi exemplaire car il fixe des objectifs trs concrets, avec des indicateurs de suivi ce qui permet aux organisations syndicales de suivre de trs prs leur ralisation sur le terrain. La tendance est aujourdhui la conclusion daccords concrets. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Ce type daccords sont-ils applicables de plus petites entreprises ? Mme Cristina Lunghi. Oui, tout fait. Dans le cadre dun projet du Fonds social europen en Ile-de-France, nous menons une exprimentation sur des PME en nous inspirant des grands groupes. Ces derniers ont les moyens de mettre en place des stratgies. Mais ils ont trs souvent cest le cas de SFD ou de Ranstad des structures de PME, voire de TPE en dehors du sige qui lui emploie souvent 1 000 ou 2 000 personnes. Lorganisation est fonde sur des agences de trois, quatre ou cinq salaris. Il faut donc traduire la stratgie globale du groupe dans les petites structures. Dans le cadre de notre exprimentation en Ile-de-France, janime des groupes de dirigeants de TPE, non pour les convaincre dappliquer la loi, mais pour leur faire dire pourquoi ils ne veulent pas lappliquer : cest en le comprenant quon pourra, ensuite, trouver les bons outils pour les y amener. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Pourquoi ne veulent-ils pas appliquer la loi ? Mme Cristina Lunghi. Dabord, ils sont trop petits pour tablir des batteries dindicateurs qui nont pas de sens pour eux. Ensuite, en gnral ils ne connaissent pas la loi, voire ne savent pas quil y a des lois sur lgalit professionnelle. Enfin, souvent, ils ne

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tombent pas sous le coup de la loi puisquen dessous de 50 salaris, il ny a pas de dlgu du personnel, pas dorganisation syndicale, pas de comit dentreprise. Plutt que de leur imposer un dispositif trs lourd, mieux vaudrait leur proposer des sensibilisations sur le sujet et des outils trs simples quils seraient mme dutiliser. Avec deux organismes paritaires collecteurs agrs (OPCA), celui des matriaux de construction et celui de la papeterie, secteurs o il existe la fois de trs grands groupes et de trs petites entreprises, nous sommes en train de prparer un logiciel de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GEPEC). Il sagit de grer les pyramides des ges et le renouvellement des gnrations. Spontanment, les entreprises cherchent des hommes, mais comme elles nen trouvent pas elles veulent faire appel des femmes, lesquelles sinterdisent de se tourner vers ces mtiers : je travaille donc avec ces branches en faire voluer limage. Le logiciel de GEPEC que nous prparons intgre les lments relatifs lgalit professionnelle. Il fournira aux entreprises un RSC avec des cotes dalerte : en cas de signalement dun problme, un conseiller de lOPCA viendra les aider btir une stratgie. Ce type de dmarche obtient un succs certain car pour les entreprises, cest une plus-value. M. Jean-Luc Prat. Nous sommes convaincus de votre dtermination faire passer un certain nombre de messages. De notre ct, nous avons du mal faire passer celui qui concerne la prsence des femmes au sein des assembles parlementaires Il me semble que certaines structures ne remplissent pas leur rle dinformation et de sensibilisation auprs des entreprises. Je pense aux chambres de mtiers et aux chambres de commerce, quil conviendrait de les inciter se mobiliser davantage. Pourriez-vous famille/entreprise ? nous dire comment vous abordez la problmatique

Il me semble par ailleurs quil serait intressant de faire, en amont, un important travail de pdagogie et de communication dans les mdias. Il faut convaincre les jeunes femmes et les jeunes filles, mais aussi les parents, qui ont parfois du mal abandonner certains strotypes. Pourquoi ne pas parler davantage des femmes qui russissent dans des mtiers considrs comme rservs aux hommes ? cet gard, lducation nationale aurait galement un rle trs important jouer. Le stage en entreprise que font les lves de troisime a le mrite dexister, mais il faudrait commencer plus tt : une sensibilisation professionnelle serait ncessaire ds la cinquime. Cela suppose un partenariat fort avec les entreprises qui peuvent aussi se faire mieux connatre par des rencontres avec les lves. Ces changes pourraient tre un moyen davancer vers lgalit professionnelle. Mme Cristina Lunghi. Je conviens avec vous que les chambres des mtiers et les chambres de commerce et dindustrie ne jouent pas leur rle, en dpit de la Charte de lgalit que Nicole Ameline leur avait fait signer en 2004. leur dcharge, et cela rejoint votre propos, on ne peut pas communiquer si lon ne sait pas sur quoi lon communique. Or le problme de lgalit professionnelle est quelle nest pas bien dfinie. Souvent, les entreprises mlangent le sujet avec dautres galit des chances, diversit. Seules les personnes qui travaillent vritablement sur la question en comprennent les enjeux. En tant quassociation et rseau dentreprises, nous demandons depuis des annes au Gouvernement de concevoir un outil de communication grand public, mais malheureusement il tarde venir, et lon entend trs peu parler de ces sujets.

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La problmatique famille/entreprise renvoie la notion de parentalit. La fameuse Charte de la parentalit, qui a t mdiatise lextrme, na pas servi la cause de lgalit professionnelle. On a parl des parents, des nouveaux pres, des crches, ce qui est trs bien, mais le sujet de lgalit sen est trouv occult. Cela a mme conduit des drives, par exemple la demande de cration de rseaux dhommes dans les entreprises, linstar des rseaux de femmes qui, elles, ont besoin dtre en rseau parce quil leur faut sintgrer dans un milieu extrmement masculin. Il faut apprhender la parentalit comme on la fait pour le label galit, et non en se focalisant sur les crches ou les services de conciergeries. Il faut tre conscient quune crche dentreprise ne concerne qu peine 2 % des salaris et cote trs cher en gnral, les deux tiers du budget ressources humaines. Il sagit dun service facilitateur , mais il ne concerne pas lgalit entre les femmes et les hommes. En revanche, un moyen davancer vers cette galit serait de ddramatiser la notion de parentalit : aujourdhui en France, cest un drame dtre parent Il nest pas normal quune femme nose pas annoncer quelle part en cong de maternit, ou revenir de son cong de maternit, ou dire quelle a un enfant malade. Il est dplorable que des femmes passent leur cong de maternit chercher une solution de garde. La seule faon damliorer la situation est de travailler sur lorganisation et les conditions de travail. On a tendance, dans notre pays, confondre la performance et la prsence. Or cette faon de travailler carte la grande majorit des femmes. Celles qui restent se fondent dans le modle masculin, dont elles adoptent les codes et elles ne sont pas suffisamment nombreuses pour imprimer leur marque et faire changer les systmes dorganisation. Pourtant, cest ce niveau quil faut agir ; cest bien la mise en place des chartes des temps dans les entreprises, par exemple pour interdire les runions aprs 18 heures, qui met les femmes et les hommes galit pour aller chercher les enfants lcole et leur faire faire leurs devoirs. Lentreprise Dell a mis en place un systme de coaching parental, pour apprendre aux parents passer du monde du travail celui de la maison et aborder plus sereinement leur fin de journe avec les enfants et on constate que cest trs utile. On propose aussi dans certaines entreprises des stages de communication non violente ce qui prouve que la famille, qui devrait tre source de quitude, ne lest pas pour tous. Dans une grande entreprise o je fais chaque anne un audit, jai pu constater quaujourdhui, le cong de maternit ne fait plus peur aux femmes. Cela montre bien que si lon met en place une politique, on obtient des rsultats. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Comment encourager les entreprises ? Mme Cristina Lunghi. Dabord, tout simplement, par lexemplarit et lexemple vient toujours du haut, ce qui renvoie notamment ce qui a t dit sur la parit lAssemble nationale et au Snat. M. Jean-Luc Prat. Les femmes chefs dentreprise impulsent-elles une dynamique galitaire ? Privilgient-elles les femmes ? Je sais par ailleurs que vous avez travaill sur le marrainage . Pouvez-vous nous en parler ? Mme Cristina Lunghi. Mon ide est que les femmes apportent la politique, lentreprise, la socit autre chose que les hommes. Ce nest pas une question de

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gntique, mais une question dhritage historique. Pour moi, donc, il y a une forme de management au fminin. Dans le cadre de mon association, jai accompagn bnvolement pendant prs de dix ans des cratrices dentreprise. Il y en a de deux catgories : celles, plutt jeunes, qui crent parce quelles en ont envie et les femmes de plus de 40 ans qui, se rendant compte que dans les grands groupes o elles travaillent, elles narriveront jamais crever le plafond de verre, et fortes de leurs comptences et de leur carnet dadresses, dcident de se mettre leur compte en pensant que cela leur permettra de mieux concilier leurs temps de vie, ce qui est une grave erreur. A ce stade, on sest rendu compte quun facteur ntait pas du tout pris en compte par les banquiers : le temps dont disposent les femmes pour leur projet dentreprise. En travaillant sur la cration dentreprise au fminin pour la Maison de lemploi du 14 arrondissement de Paris, nous avions dailleurs introduit des budgets temps , pour montrer quun projet dentreprise suppose lnergie et donc le temps ncessaires pour le faire. Lentreprise une fois cre, on constate des diffrences dapproche importantes entre les hommes et les femmes. Les petites entreprises gres par des femmes sont en gnral trs conviviales ; le temps y est extrmement canalis, pour permettre de concilier vie familiale et professionnelle. M. Jean-Luc Prat. Comment abordent-elles lgalit professionnelle au sein de leur entreprise ? Mme Cristina Lunghi. Jai constat mais ce nest quun tmoignage et il faudrait faire des statistiques que trs souvent les femmes embauchent davantage de femmes, sans doute parce quelles apprcient de travailler ensemble et parce quelles se sentent solidaires. Mais cette solidarit est plus marque dans les petites entreprises que dans les grands groupes. Quant notre dispositif de marrainage , nous lavons mis en place en 2004 : des femmes jouent le rle de marraines pour des jeunes femmes diplmes (bac plus 5) issues de limmigration et de zones sensibles. Le systme est n dune exprience concrte qui nous a montr que souvent ces jeunes femmes manquaient une culture dentreprise, quil sagisse dorganisation, de langage ou mme de code vestimentaire. Nous avons lanc le projet La courte chelle : des marraines, en gnral cadres suprieures ou hauts fonctionnaires, ouvertes, gnreuses et bienveillantes, aident chaque anne une vingtaine de jeunes filles issues de quartiers dfavoriss essentiellement des spcialistes en marketing, des juristes et des ingnieurs aborder le monde du travail. Notre taux de russite avoisine les 100 % mais nous narrivons pas monter en puissance car nous sommes une petite association qui ne touche pas de subventions. Les rseaux fminins des grands groupes viennent cependant nous voir pour proposer des marraines mais il faut trouver des filleules. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Parce que nous navons pas obtenu jusqu prsent de bons rsultats sur le dossier de lgalit professionnelle, la question des femmes a merg dans le dbat sur les retraites. Lgalit professionnelle est vraiment un sujet essentiel, sur lequel je souhaite que la Dlgation tablisse avant les chances lectorales de 2012, en associant dputs de la majorit et de lopposition, un vritable bilan et des propositions pour lavenir. M. Jean-Luc Prat. Le marrainage et le parrainage me semblent

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particulirement importants car certains jeunes, garons ou filles, trs diplms, bradent leurs diplmes en exerant des mtiers qui nont rien voir avec leur formation souvent parce quils se limitent ce quon leur offre dans leur primtre immdiat, nosant pas saventurer plus loin. Il serait bien que dans chaque bassin de vie, on trouve des personnes capables dapporter cette aide aux jeunes. Mme Cristina Lunghi. Je suis pleinement daccord avec vous, et cest l un outil de lgalit professionnelle. Nous proposons des marraines parce que nous avons des femmes prtes aider dautres femmes, et aussi parce que la mixit nest pas forcment souhaitable dans cette relation. linverse, les jeunes hommes qui recherchent des mentors regrettent de ne pas trouver davantage de femmes car ils pensent pouvoir parler avec elles de sujets plus personnels, quils sinterdisent daborder avec un homme. Il faudrait pouvoir faire du film Courte chelle, que nous avons ralis avec le soutien de lAcs, un support de communication. Cette dmarche de solidarit peut se gnraliser envers tous ceux qui sont peu en errance. M. Jean-Luc Prat. Mme aux plus bas niveaux de formation ? Mme Cristina Lunghi. Oui. Jai personnellement accompagn des SDF hommes. Cela demande beaucoup dnergie et de patience mais on arrive des rsultats ; ces gens sont perdus parce quils sont seuls. Dans ce domaine, la gnrosit dont pourraient faire preuve nos concitoyens ne passe pas par le porte-monnaie. Jinsiste sur le fait que la communication est loutil essentiel mais elle cote cher. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Merci beaucoup pour cet change.

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Audition de Mme Rachel Silvera, matre de confrence lUniversit Paris-Ouest-Nanterre (procs-verbal du 3 novembre 2010) Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Nous vous remercions, Madame, de venir nous apporter votre expertise sur la problmatique de lgalit salariale entre les hommes et les femmes. Cette question est au centre du travail de la Dlgation aux droits des femmes et lgalit des chances entre les hommes et les femmes, un de nos objectifs tant dassurer leffectivit des rapports dvaluation compare et des mesures prises par les entreprises en faveur de lgalit professionnelle. Mme Rachel Silvera. Je voudrais souligner, en pralable, que le travail que jeffectue autour de la question de lgalit salariale retient une approche plurielle de cette question. Javais expos ce point dans une tude intitule Le salaire des femmes, toutes choses ingales par ailleurs , publie en 1993, qui montrait quune approche traditionnelle qui se cantonne une lecture purement conomique de la question des ingalits de salaire entre les hommes et les femmes tait insuffisante expliquer les carts de salaire. En effet, dautres variables doivent tre prises en considration, et parmi elles, la question du mode de ngociation salariale. Or, on constatait que lgalit entre les hommes et les femmes tait rarement intgre dans les ngociations annuelles obligatoires. On ngociait peu, et cette question quand elle tait traite, faisait, le plus souvent, lobjet de ngociations distinctes, ce qui nest pas le cas dans dautres pays europens tels que la Sude et les autres pays nordiques. Il est pourtant essentiel de ne pas oprer de dissociation, sur les salaires au moins, entre les diffrentes formes de ngociations car cela aboutit labsence de tout gender mainstreaming . Malheureusement cest toujours le cas, et les accords galit restent de toute faon trop peu nombreux et leur contenu est trs insuffisant. Les seules variables conomiques tant insuffisantes expliquer les carts salariaux, cela doit conduire prendre en compte dautres variables comme les strotypes ou la prise en compte de la valeur du travail en tant que telle. Cela revient raisonner en terme demploi valeur comparable et donc travailler sur lvaluation des emplois. Ce principe existe en droit franais depuis la loi de 1972 qui disait bien que le salaire gal devait sentendre pour un travail de valeur gale . Pourtant cest une approche qui est reste un angle mort. Un premier groupe pilote sur ce sujet a t initi la HALDE. Ces travaux ont fait lobjet dune publication intitule : Comparer les emplois entre les hommes et les femmes. De nouvelles pistes vers lgalit salariale . A la suite de cette tude, un groupe de travail a t cr, dont les conclusions seront dlivres courant 2011. En effet, les ingalits de salaires sont gnralement tudies poste gal, ce qui permet de mettre en vidence une partie de la discrimination salariale. Mais sur cette base, la plupart des accords dentreprise considrent quil ny a pas dcart significatif - en dehors de lanciennet et de lge - ou que ces derniers sont ngligeables. Ce raisonnement est loin dtre suffisant car les hommes et les femmes noccupent pas en gnral les mmes emplois. La sgrgation professionnelle limite donc une telle approche qui aboutit finalement ntudier que 10 20 % du problme des discriminations salariales. Cela nempche pas les actions sur des postes quivalents (carrire, primes) ni de lutter pour une plus grande mixit - dans les deux sens - qui reste un passage oblig pour

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lutter contre les ingalits de rmunration. Mais, seule une approche qui repose sur la valeur gale des emplois donc sur lvaluation des emplois prdominance fminine par rapport aux emplois prdominance masculine (cest--dire des emplois o il y a plus de 70 % dhomme ou de femme) permet de vrifier si des discriminations indirectes existent. Des comparaisons de ce type ont t faites en Suisse, par exemple, ou lon a cherch analyser si une infirmire tait paye sa juste valeur en la comparant un gendarme. Ces diffrences renvoient la construction sexue des mtiers, les mtiers de service tant associs aux femmes, alors que les mtiers de lindustrie sont communment des mtiers dhommes. Cette construction rsulte en ralit de prsupposs de comptences sexues et dune construction base sur un modle masculin qui aboutit ce que ce soit les emplois prdominance fminine qui dans notre socit soient les moins valoriss. Lensemble de ces constats dmontre lintrt de complter la mesure de la discrimination salariale en utilisant le principe de valeur comparable des emplois. Autre remarque, dans certains pays nordiques o lon combat lexistence dune sgrgation verticale qui limite laccs des femmes aux emplois trs qualifis ou forte responsabilit, on admet finalement une sgrgation horizontale entre les emplois. Les politiques qui cherchent lintroduction de la mixit, en incitant des jeunes femmes accder des emplois dits masculins, sy sont heurts des limites sous leffet des choix personnels. Ds lors, valoriser certains emplois discrimins en raison de leur prdominance fminine constituerait, en attendant plus de mixit, une rponse pour lutter contre les ingalits salariales. En attendant, est-on bien sr que lon rmunre son juste prix linfirmire, la professeure dcole, lassistante maternelle, lassistante de gestion On cherche oprer ce type de comparaisons au sein dune mme entreprise ou dune collectivit territoriale, entre la professeure des coles et lagent technique mais ces comparaisons pourraient galement tre ralises lchelle de la socit. Cest qui se fait au Canada. Cest enjeu dactualit dabord parce que laccord national interprofessionnel du 1er mars 2004 sur lgalit qui prvoyait dans son article 13 un rexamen quinquennal des classifications, des critres dvaluations retenus dans la dfinition des diffrents postes de travail afin de reprer, de corriger ceux dentre eux susceptibles dinduire des discriminations entre les hommes et les femmes et de prendre en compte lensemble des comptences mise en uvre . ce jour, il ny a eu aucune application de cette disposition, ni aucune valuation. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Labsence de rexamen et de rvaluation sur ce fondement de laccord national interprofessionnel est regrettable. Cet accord constituait pourtant un des lments de rponse lingalit salariale. De faon gnrale, entre 2002 et aujourdhui les valuations nont pas t faites. Mme Rachel Silvera. LANI du 1er mars 2004 a eu un effet positif sur la conclusion daccords collectifs sur lgalit avec la loi de 2001 et celle de 2006. Plus de 1000 accords dentreprise ont t conclus et des accords dans prs dune branche sur deux. Il a eu des progrs mais beaucoup daccord ne sont que des coquilles vides dans la mesure o ils concluent labsence dcart significatif entre les hommes et les femmes. Comment se fait-il quau niveau macro-conomique on mette en vidence un cart salarial dau moins 20 % qui ne se retrouve pas au niveau des entreprises ? Parmi les enjeux actuels en termes de parit, il faut revenir sur la loi de 2006, qui imposait une ngociation obligatoire sur le rattrapage des carts salariaux avant le

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31 dcembre 2010. Les acteurs ne sen sont jamais empars. Larticle 99 de la rforme des retraites vient de modifier ce dispositif en crant une pnalit pouvant aller jusqu 1 % de la masse salariale, pour les entreprises qui ne sont pas couvertes par un plan daction relatif lgalit professionnelle. On peut cependant avoir des doutes quant au ciblage de ce dispositif sur les carts de salaires au profit de plans ou de mesures plus gnrale sur lgalit professionnelle. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Larticle 6 de la proposition de loi relative la prsence quilibre des femmes et des hommes dans les conseils dadministration prvoyait que le Conseil dadministration soit destinataire du rapport de situation compare. Le Snat a supprim cette obligation. Pourtant, ce rapport de situation compare est le fondement de la ngociation et les entreprises qui ne le font pas se privent de la possibilit de voir noir sur blanc le diagnostic sexu et chiffr de leur situation. Mme Rachel Silvera. La rvision du rapport de situation compare en 2007 aurait pourtant d inciter les entreprises leffectuer. Il y a eu une volont dinstituer une plus grande prcision en introduisant en plus des carts moyens, les carts mdians. Il conviendrait galement de prendre en compte dautres indicateurs en matire dgalit salariale. Mais ce travail ncessite une expertise importante. Si lon regarde les indicateurs dfinis par le dcret dapplication ou les leviers proposs par le rapport de Brigitte Grsy, on ne voit pas seulement la photo de lentreprise, mais son film ; on pourrait mme obtenir une image en trois dimensions en comparant les rmunrations et les valorisations demplois de nature diffrente au sein dun mme tablissement. Aujourdhui, une entreprise sur deux ne fait pas le RSC et quand elle le fait, elle ne prend pas toujours en compte lensemble des indicateurs pertinents. Donc, malgr les prescriptions lgales, peu dentreprise ont effectu un tel travail sauf les plus grandes qui font appel des organismes extrieurs. Cela a notamment t le cas de la socit Air France. Il faudrait quil y ait un organisme public comptent pour raliser ces tudes. Cela pourrait tre le rle de lANACT, par la cration dun secteur spcifique ddi la question de lgalit salariale car les partenaires sociaux ne sont pas, en ltat, en mesure dy procder. Autre lment dactualit, la jurisprudence issue du cas Bastien. La Cour de Cassation a valid le fait que le poste de directeur des ressources humaines bnficie de la mme reconnaissance que le poste de directeur financier, notamment en termes de rmunration et davantages. Cette dcision est trs importante. Je souhaiterais maintenant vous faire part des quelques exprimentations qui ont eu lieu ltranger. Au Qubec dabord, une loi proactive sur lgalit salariale a permis de mettre en place des mthodes dvaluation non discriminantes et un rattrapage salarial. En Belgique, la mise en place de cycles de formation dans le cadre de la mthode EVA pour valuer et la conduite de dbats publics ont fait avancer la question. En Suisse enfin, une mthode a vu le jour, permettant deffectuer des analyses de cas pousses de comparaison entre diffrents mtiers. Dans ces pays, une volont dvaluer les emplois selon une optique non discriminante en matire de genre a merg. Cette approche est rendue possible par lexistence dune volont politique, par limplication trs forte des syndicats et par le dveloppement dun champ de recherche dvelopp en matire de gender studies. Dans notre pays, ces acteurs ne se rencontrent pas assez. Au Qubec, des chercheuses dites fministes ont impuls, en tant quergonomes, des tudes auprs des entreprises dans un objectif de lutte contre les discriminations. Elles ont pu dmontrer par exemple que la charge

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porte par les caissires de supermarch tait quivalente celle des manutentionnaires. Cela participe au repositionnement de certains emplois prdominance fminine. Dans mon dernier ouvrage, jai procd une tude de cas portant sur cinq comparaisons entre des emplois prdominance fminine et masculine : assistantes de gestion et responsables de secteur, gestionnaires et agents techniques, infirmires et agents chefs, agentes dentretien et ouvriers professionnels, attaches territoriales et ingnieurs territoriaux. Cette tude de cas a montr ses limites. Nous ne sommes pas encore parvenus mettre en place une nouvelle mthode de classification non discriminante des emplois car en France, le systme de classification des emplois est trs complexe : chaque branche sa propre classification, des entreprises appliquent des mthodes dvaluation qui leur sont spcifiques. Dailleurs, dans les entreprises du secteur priv il est encore trs difficile de savoir comment sont valus les emplois. Par consquence, nous avons travaill avec des collectivits territoriales et une entreprise du secteur de leau car dans les fonctions publiques les postes sont en gnral dfinis de faon transparente. Nous avons effectu des comparaisons entre des emplois repres : emplois administratifs de gestion avec des emplois de responsables de secteur ; des dinfirmires avec des agents chefs en charge de la maintenance des locaux ; des attachs avec des ingnieurs territoriaux. Les rsultats obtenus sont en adquation avec ceux des exprimentations trangres. Une premire synthse nous a permis de tirer les conclusions suivantes : du ct des emplois prdominance masculine, un vrai mtier qui sappuie sur des techniques prcises bien dlimites. Il existe une culture mtier forte avec des revendications collectives clairement exprimes, y compris lhpital o les agents chefs ont obtenu des lments de reconnaissance qui font en partie dfaut aux infirmires ; du ct des emplois prdominance fminine, les comptences sont souvent invisibles , non reconnues. Il sagit souvent demplois fourre-tout comme ceux dassistante de gestion, fonctions trs personnalises avec une prise dinitiative individuelle qui dpasse ce qui est prescrit et qui nest donc pas rmunre en consquence. Les revendications sont moins collectives. Selon que le mtier soit dit dhommes ou de femmes , les notions de qualification, de pnibilit, de technicit, dencadrement, de rle du diplme, ou encore la polyvalence sont plus ou moins bien valoriss. Jean-Luc Prat. Ceci provient en grande partie du fait que les valuations au dpart ont t faites par des hommes. Cela pose la question du comit dvaluation qui a particip votre tude. Sagissait-il dun comit mixte ? Autre chose : quand on voit une femme qui fait un mtier dhomme, on a tendance compatir . Ne faudrait-il pas que nos reprsentations changent en tout premier lieu ? Rachel Silvera. Lvaluation a t faite sur la base des fiches de postes fournis par les employeurs. lorigine de ces valuations, il est vrai quil ny a pas de procdure transparente associant les salaris eux-mmes. En tous les cas, le comit qui met en uvre la mthode dvaluation devrait tre mixte, le plus prs possible des salaris concerns et avec une formation suffisante. La reprsentation, cest--dire la prsence de femmes, nest pas une garantie en elle-mme.

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En ce qui concerne la pratique par des femmes de mtiers dits dhommes , elle saccompagne souvent dune amlioration des conditions de travail, ce qui savre positif pour tout le monde. On a aussi le cas de mtiers dits de femmes qui sont pnibles, mais dont la pnibilit est dnie par celles qui le pratiquent. Cest le cas des infirmires par exemple mais cela est particulirement vrai pour les emplois de services en raison du stress et des difficults que la relation implique. Pour les qualifications, on a constat quentre emplois prdominance fminine et masculine, le diplme nest pas reconnu de la mme faon : cest le cas pour les infirmires alors que les agents chefs qui nont en gnral quun CAP. Lexprience et ce qui est informel nest pas non plus valoris lidentique On a, en outre une difficult associer la technicit avec des emplois de service ou des emplois relationnels. Les infirmires du secteur psychiatrique procdent des entretiens individuels avec les malades, ce qui de fait requiert une importante technicit. Or, la technique est dabord ce qui est visible, ce qui est construit. De mme, les responsabilits dencadrement sont survalorises chez les hommes. Pour lagent chef qui encadre une quipe, cette fonction est reconnue. Linfirmire a la responsabilit de malades, mais cela na pas la mme valeur. Encadrer reste une caractristique des emplois masculins. Enfin, en termes de pnibilit et de conditions de travail, on ne considre que ce qui est visible donc la charge physique, la charge motionnelle et mentale est sous value. Depuis fvrier 2010, un groupe de travail a t constitu la Halde compos de chercheurs, responsables des ressources humaines de partenaires sociaux (sauf le Medef qui na pas rpondu), de consultants et des institutions concernes. Ce groupe tudie les classifications existantes comme celles du commerce ou des assurances pour analyser les critres tudis. Souvent ceux-ci sont redondants ce qui aboutit coter doublement des emplois dits masculins. Nous avons pour objectif dlaborer, pour la fin 2011, un guide repre pour que les personnes concernes puissent sy rfrer quand on rvise les classifications ou pour apprcier leur propre position. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Votre approche est extrmement intressante. Effectivement pouvoir effectuer le film dont vous parlez serait lidal. La premire tape cest dj le RSC et la photo. Rachel Silvera. Cette photo est souvent en elle-mme insuffisante. Par exemple, il arrive souvent le salaire de base sert seul de comparaison. Les primes ny sont pas intgres. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Nous vous remercions.

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Audition de M. Jean-Denis Combrexelle, directeur gnral du travail du ministre du Travail, de lEmploi et de la Sant et de M. Benjamin Raigneau, chef du bureau des revenus et de la dure de travail (procs-verbal du 10 novembre 2010) Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Merci davoir rpondu notre invitation. Nous avons des sujets trs importants aborder ensemble, qui touchent ltat de la ngociation collective et aux contrles qui sont ou qui devraient tre effectus sur le respect par les entreprises des rgles poses par les diffrentes lois relatives lgalit professionnelle. Mes interrogations portent, en particulier, sur le rapport de situation compare (RSC) des femmes et des hommes dans lentreprise. M. Jean-Denis Combrexelle, directeur gnral du travail. La Direction gnrale du travail (DGT) suit la ngociation collective au niveau la fois des branches et des entreprises. Cest ainsi que la sous-commission des conventions et accords est conduite, au sein de la Commission nationale de la ngociation collective, examiner obligatoirement tous les accords de branche soumis extension. cette occasion, nous sommes presque toujours amens mettre des rserves, dans la mesure o ces accords contiennent souvent, par rapport aux exigences de la loi, des dispositions insuffisantes en matire dgalit hommes-femmes. Sans que cela doive tre pour autant interprt comme tant la faute des partenaires sociaux, il faut malgr tout bien reconnatre que nous avons du mal faire passer ce thme, tant du ct patronal que du ct syndical. Ainsi, sur les 707 accords de branche de lanne passe, vingt-quatre seulement portaient spcifiquement sur lgalit hommesfemmes. Quant aux autres, si certains y faisaient allusion, les dispositions relatives cette galit y taient insuffisantes ce qui justifiait nos rserves. Si, devant la Commission nationale de la ngociation collective, limportance des questions dgalit professionnelle et salariale promues par le lgislateur est reconnue, ce sont en revanche des problmes de mthode qui sont mis en avant. En dautres termes, les partenaires sociaux ont du mal mettre prendre en compte dans leurs accords des dispositions dpassant la simple dclaration dintention. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Il sagit tout de mme de la loi ! M. Jean-Denis Combrexelle. Il nempche que lon nous demande toujours ce quil faut faire en la matire. Voil pourquoi nous rdigeons des guides de bonnes pratiques. Reste que ce nest pas ncessairement ltat de le faire. Il serait beaucoup plus logique que les partenaires sociaux eux-mmes sen proccupent, branche par branche. Pour autant, pourquoi nous contentons-nous dmettre des rserves ? Pour des raisons tenant la fois au droit et lopportunit. Un accord sur les salaires ou les classifications, qui aura, la fois du ct patronal et du ct syndical, pris beaucoup de temps pour tre ngoci, peut en effet se rvler globalement trs favorable pour les salaris, mme sil ne contient pas de dispositions spcifiques lgalit hommes-femmes. Refuser dans ces conditions lextension nest pas vident, sachant que mettre des rserves sousentend de mener de nouvelles ngociations pour complter laccord. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Il est vrai que dans notre pays, pour des raisons lies notre culture, le thme de lgalit nest pas abord naturellement dans les accords.

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M. Jean-Denis Combrexelle. Dautant que dans nos diverses instances Conseil suprieur de la prudhomie, Commission nationale de la ngociation collective, Conseil dorientation des conditions de travail, Conseil suprieur de lgalit professionnelle , la prsence insuffisante de femmes est un problme. Pour revenir la question des branches professionnelles, nous nous heurtons plusieurs difficults. Du fait de la multiplicit de branches jusqu 1 000, suivant la faon dont on compte , certaines, comme la chimie ou la sidrurgie, sont trs importantes tandis que dautres sont toutes petites. Or, ngocier suppose du temps, des moyens et des expertises aussi bien du ct patronal que du ct syndical, et il est difficile de trouver des gens qui acceptent dy consacrer des heures et parfois des nuits. Dans un tel schma, on trouve davantage dhommes que de femmes autour de la table : les accords de branche sont signs en majorit par des hommes. Le vrai sujet demeurant celui des salaires, une fois que lon a russi aboutir en ce domaine, la question de lgalit hommes-femmes devient alors secondaire. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Dans les accords de branche, le diagnostic est-il aujourdhui intgr ? M. Benjamin Raigneau, chef du bureau des revenus et de la dure de travail. Cela dpend. Les bons accords suivent toujours le mme schma : ils posent le diagnostic et programment des mesures. Malheureusement, trs souvent, il ny a pas de diagnostic et donc pas de mesures. Cest ce qui nous permet de distinguer les accords de branche insuffisants de ceux qui comportent rellement des avances. Pour autant, refuser lextension des accords comportant des dispositions insuffisantes reviendrait stigmatiser certains qui ont pourtant essay de faire quelque chose alors que tant dautres ne font rien. Cest pourquoi nous prfrons une approche pdagogique. Nos rserves sont gradues : lorsque laccord est vraiment insuffisant, nous faisons remarquer quil ne rpond rien ; lorsque laccord est moyen, nous relevons les bons lments et nous donnons des conseils pour lamliorer notre contrle de lgalit aboutit ainsi orienter les intresss vers ce quil faudrait faire ; enfin, lorsque laccord est bon, nous nmettons pas de rserves et nous indiquons dans la lettre de notification que le travail a t bien fait. M. Jean-Denis Combrexelle. La sanction vise celui qui a commis une faute. Mais il ny a pas ncessairement de faute. Les problmes peuvent tre dus un manque de mthode ou de moyens. Cela dpend en fait des branches : sanctionner une branche structure, qui a des moyens et des experts des deux cts, pourra tre suivi deffet mais pas pour une toute petite branche de 600 salaris, qui na pas de moyens. Depuis des annes, la France a renvoy la ngociation collective nombre de sujets : temps de travail, galit hommes-femmes, pargne salariale, etc. De mon point de vue, cest une trs bonne volution. Mais le problme est de savoir si les partenaires sociaux sont suffisamment structurs cet effet. Les sujets sont trs complexes, et si on veut les aborder srieusement, cela suppose beaucoup de temps, de moyens et dexpertise technique. Or, certaines branches, lvidence, ne sont pas au niveau, ce qui explique quelles ne ngocient pas, peu ou mal. Le rapport de M. Poisson sur la ngociation collective et les branches professionnelles est clair sur ce point. Et mme fixes 10 ou 15 % des rmunrations, des sanctions financires seraient inoprantes. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Il semble que, depuis la loi de 2001, lobligation de discuter sur la base du RSC na toujours pas t intgre.

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M. Jean-Denis Combrexelle. Ayant t nomm cette anne-l, je remarque dailleurs que tous les ans ou tous les deux ans, une strate lgislative supplmentaire intervient sur ces questions dgalit. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Il ny en a pas eu tant que cela : en 2001, puis en 2006 et en 2007. M. Jean-Denis Combrexelle. Alors, pourquoi le systme ne fonctionne-t-il pas de faon satisfaisante ? Pour moi, ds lors que lon sort des grandes branches, on se heurte un double problme : lun de reprsentation des femmes autour de la table des ngociations, lautre de comptences et dexpertise chez les partenaires sociaux. Sil ne faut pas pour autant baisser les bras, ce nest pas en renforant les sanctions que lon sen sortira. Mieux vaut faire passer le message aux confdrations ou aux fdrations syndicales sur les conditions de ngociation. En tout cas, les runions du Conseil suprieur de lgalit professionnelle ou encore de la Commission nationale de la ngociation collective ne se droulent pas de la mme faon suivant quon y compte davantage dhommes ou de femmes. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. En 2006, javais dpos des amendements qui ont finalement t dclars contraires la Constitution fixant 20 % le pourcentage de femmes au sein des organisations syndicales. Cest une question quil faudrait approfondir. M. Jean-Denis Combrexelle. La ngociation de laccord intervenu dans la branche des htels, cafs et restaurants a dur toute une nuit : elle sest termine cinq heures du matin la DGT, et il ny avait quasiment que des hommes. La tranche dge des gens qui ngocient correspond en effet celle des mres de famille. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Le fait davoir ralis le RSC ne rend-il pas la ngociation plus facile ? M. Jean-Denis Combrexelle. Si. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Cest donc par l quil faut commencer. M. Jean-Denis Combrexelle. Le rapport de situation compare constitue en effet llment central. partir du diagnostic, on peut connatre la situation et envisager les actions mener. Dans les trs grandes entreprises, tout dpend en fait du dirigeant. Quel que soit le domaine conditions de travail, stress ou galit hommes-femmes , des avances ont lieu si il estime que le sujet doit tre pris en considration. Reste que de trs beaux rapports de situation compare peuvent tre trompeurs. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Vous ne pouvez tromper personne si les critres sont appliqus. M. Jean-Denis Combrexelle. En effet, mais les critres une fois poss, il faut engager une action. Cela suppose que les dirigeants sengagent en consacrant des moyens en termes de formation, dembauche et dvolution de carrire. Le rapport Grsy sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes a montr non seulement que les femmes ont souvent de meilleurs rsultats que les hommes

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dans les coles dingnieurs ou de commerce, mais quau moment de lembauche, les trs grandes entreprises ne faisaient pas de diffrence entre les hommes et les femmes. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Ce nest pas ce que dit lassociation Grandes coles au fminin, par exemple. M. Jean-Denis Combrexelle. Daprs certains RSC, la situation se dgrade dans le temps, entre vingt-deux ou vingt-trois ans lge de lembauche et trente ans. Contrairement ce que lon pourrait penser, ce nest pas la maternit, vers vingt-huit ans, qui pnalise la carrire dune femme. Cest avant mme le cong de maternit que tout se joue vers vingt-cinq ou vingt-six ans et que la situation des hommes et des femmes commence diverger. Sans doute les entreprises anticipent-elles un ventuel cong maternit et considrent-elles quelles pourront donc davantage compter sur les hommes que sur les femmes dautant plus quelles demandent beaucoup leurs cadres. Sil sagit, par exemple, dinstaller un tablissement Singapour, elles choisiront plutt M. X que Mme Y. Ce sont toutes ces microdcisions qui saccumulent au dtriment des femmes et sui aboutissent, en fin de compte, des comits excutifs composs majoritairement dhommes. Mme Catherine Coutelle. Vous parlez de grandes branches et de petites branches, pouvez-vous nous donner des exemples prcis ? Jobserve par ailleurs quau moment du dbat sur les retraites, nous nous sommes rendus compte que les syndicats sauf un navaient mis que trs tardivement en avant la question de la retraite des femmes. Il faut dire que les mesures spcifiques concernant les femmes risquent dtre considres comme inconstitutionnelles, au nom du principe dgalit, parce quelles aboutissent favoriser une catgorie. Je voudrais vous enfin vous exposer le cas dune jeune femme de trente ans, non marie, sans enfant, sans perspective den avoir, qui travaille dans une trs grande socit daudit financier. Elle touche le mme salaire que ses collgues masculins. Mais en discutant avec eux, elle sest aperue que sa prime annuelle tait trois fois moindre que la leur 7 000 euros contre 21 000 alors que ses valuations taient excellentes. Quand elle a protest auprs de la DRH, cette dernire a t incapable de le lui expliquer pourquoi il en tait ainsi, et on sest content de lui accorder 1 000 ou 2 000 euros de plus ! Pour des raisons culturelles, ces ingalits sont profondment ancres dans les mentalits des entreprises. M. Jean-Denis Combrexelle. Mme si le salaire est le mme, si la diffrence de prime ne peut pas tre justifie, il sagit l dune violation directe du principe dgalit. Il me semble pourtant quaujourdhui, dans la majorit des cas, les diffrences entre les rmunrations des hommes et des femmes, surtout partir dun certain ge, sont lies au fait que la structuration des salaires et des carrires dans les entreprises est discriminatoire. Cest l que lon retrouve le problme du rapport de situation compare : un RSC peut rpondre la loi sans traduire, pour autant, une vritable action. Certaines entreprises, minoritaires, ont pourtant pris le sujet bras-le-corps et prvu, par exemple, des rattrapages de carrire pour les femmes. Mais ces grandes entreprises, bien que volontaristes, commencent rencontrer des problmes avec les hommes. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Comme cela sest produit dans certaines banques.

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M. Jean-Denis Combrexelle. Le RSC peut se contenter de faire certaines constatations. Si lon veut aller plus loin, cela suppose du temps et des moyens. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Et des moyens de contrle, comme je le demande lAssemble nationale. Sinon, ce que nous dciderons restera lettre morte. Mme Catherine Coutelle. Le ministre procde-t-il une synthse des rapports de situation compare du moins de ceux dont il dispose ? M. Jean-Denis Combrexelle. Nous avons une vision de lensemble des accords de branche. M. Benjamin Raigneau. Le problme du ministre est quil agrge les informations, notamment les indicateurs des rapports de situation compare. Cela nous empche de distinguer, par exemple, ce quil advient dans la priode entre vingt-trois et trente et ans. Nous navons quune vision globale. Le pourcentage que tout le monde connat, savoir 26 % dcart salarial entre les hommes et les femmes, nest pas signifiant en lui-mme parce quil ne nous permet pas de dire sur quel levier il faudrait appuyer. Nous pouvons donner des lignes directrices, mais les solutions et les actions pratiques doivent partir du bas. M. Jean-Denis Combrexelle. Certes, il faut des tudes et des moyens. Mais il faut aussi une volont de la part des partenaires. Aussi bien au niveau des entreprises que des branches, la situation conomique est trs difficile, et aussi bien les responsables dentreprise que les responsables syndicaux sinquitent : aussi, quon le veuille ou non, la question de lgalit, par rapport aux questions de salaire et aux problmes de licenciement, passe en second. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Parce que lon na pas de culture galitaire, ce qui me navre. Mais avez-vous limpression que les entreprises font malgr tout des efforts ? M. Jean-Denis Cambrexelle. Oui, mais cest difficile. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Sur une centaine dentreprises de plus de 500 salaris, combien font un rapport ? M. Benjamin Raigneau. 50 %. M. Jean-Denis Combrexelle. Approximativement, si la moiti de ces entreprises fait un rapport de situation compare, lintrieur de cette moiti, 10 ou 15 % seulement dlivrent de vrais rapports de situation compare qui prvoient des mesures. Mme Catherine Coutelle. Quelles entreprises justement ont aujourdhui une vraie politique volontariste ? M. Jean-Denis Combrexelle. Accor, PSA, Thals M. Jean-Denis Combrexelle. On pourrait penser quil vaut mieux avoir une DRH quun DRH. Mais ce nest pas si vident que cela. Le DRH, surtout en ce moment, est dans une position assez difficile, et il ne peut agir quavec ceux qui ont lavenir de lentreprise entre leurs mains, savoir le directeur financier et le directeur des oprations. Ceux-ci peuvent opposer la mise en place de lgalit hommes-femmes dautres proccupations, par exemple la ncessit de remplir le carnet de commandes. Certes, si le directeur financier

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ou le directeur des oprations est une femme, cela peut jouer sur lquilibre du comit excutif. Mais cest impossible faire figurer dans un texte. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. On ne peut pas encore agir sur les comits de direction (Codir) ou les comits excutifs (Comex). Mais on pouvait agir sur les conseils dadministration. On aurait pu intgrer les rapports de situation compare dans les documents du conseil dadministration ce qui aurait dailleurs facilit votre travail. Mme Catherine Coutelle. La question de larticulation entre la vie familiale et la vie professionnelle est importante. Vous avez fait remarquer que les ngociations salariales pouvaient durer toute une nuit. Mais les sances de lAssemble aussi : cest ce qui sest pass pendant le dbat sur les retraites. Il est vrai que les trangers ne comprennent pas nos mthodes de travail ; au Canada, si vous ne partez pas dix-sept ou dix-huit heures, vous tes considr comme un mauvais cadre. Chez nous, si vous partez ces heures-l, vous tes mal vu et mal not. M. Jean-Denis Combrexelle. Il y a un problme du rapport au temps en France. Si le politique pouvait donner un peu lexemple, cela pourrait changer aussi dans les entreprises. Mme Catherine Coutelle. Je voudrais marrter sur un autre phnomne dont on na pas parl. Lcart de 26 % des salaires entre les hommes et les femmes sentend toutes carrires des femmes confondues, quelles soient temps plein ou temps partiel. Cet cart salarial entre les hommes et les femmes tombe 18 ou 19 % temps de travail gal. Reste quaujourdhui, 80 % des salaris temps partiel sont des femmes, phnomne quil faudrait souligner dans le bilan de lentreprise, et contre lequel il conviendrait de lutter. Sil sagit, comme vous nous le dites, dune question de mentalits, on en a pour cinquante ans ! Quelles sont dans ces conditions nos perspectives daction ? M. Jean-Denis Combrexelle. Il sera difficile de lgifrer, mais on peut tout de mme agir l o sont prises les dcisions : conseils dadministration et comits excutifs o, dans notre pays, les femmes sigent peu. Prenons par ailleurs lexemple dune session de formation. Vous pouvez soit lorganiser Paris pendant deux ou trois jours soit la dmultiplier dans vingt-cinq rgions. Pour les femmes, la formule choisie changera tout : viendront Paris les hommes, ventuellement des femmes clibataires sans enfants, voire quelques mres qui auront pu sarranger avec les parents ou beaux-parents pour garder les enfants Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Cest la ralit. En 2006, des dlgus syndicaux mavaient fait comprendre que les femmes ayant de fait un double emploi ne pouvaient pas prendre de responsabilits dans une organisation syndicale ! M. Jean-Denis Combrexelle. Autant sur le plan lgislatif la situation est peu prs stabilise, autant il faut maintenant sintresser aux instances de dcision au sein des entreprises. M. Benjamin Raigneau. On a dress un bilan assez noir. Mais il faut souligner que la situation progresse, quantitativement et qualitativement, un rythme quand mme assez rapide. 3 % des accords de branche voil cinq ans abordaient lgalit. Aujourdhui on est 10 %. Qualitativement, cest encore plus net. Il est de plus en plus frquent que nous nayons pas faire de rserves, alors quil y a trois ans, nous mettions pratiquement toujours les

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rserves maximales. Il faut dire que nous diffusons les bonnes pratiques et que, lorsque nous reprons quelque chose de bien, nous le faisons savoir tout le monde. Nous avions peut-tre mal apprci les problmes de mthode. Lorsquils savent exactement ce quil faut faire, les employeurs comme les salaris sont plutt prts sengager dans des actions. Des ides aussi pragmatiques que celle de la dcentralisation des formations par exemple, laquelle ils navaient simplement pas pens, passent plutt bien auprs des ngociateurs. Je ferai une remarque personnelle. Je ne suis pas sr quil soit efficace dvoquer tout propos comme une honte lcart de 25 % de salaire entre les hommes et les femmes. Je comprends bien quil y a urgence et quil ne faut pas valider absolument tous les accords, mais du fait de certaines pesanteurs sociologiques, il faut laisser du temps au temps. Les lignes bougent tout de mme. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. A-t-on aujourdhui un bilan de la ngociation relative la surcotisation de lassurance vieillesse pour les salaris temps partiel question que larticle 31 bis de la loi portant rforme des retraites a remise au got du jour ? M. Benjamin Raigneau. La surcotisation pour les temps partiels est apparue assez frquemment dans les accords seniors, un des sujets abords tant la rduction progressive dactivit et donc celui du temps partiel. Sur le terrain de la norme, le travail est fait, avec larticle 31 bis. Mme Catherine Coutelle. Cest une incitation, pas une obligation. M. Benjamin Raigneau. Il faudra encourager les ngociateurs franchir le pas et aborder concrtement le thme dans les accords. Vous pouvez tre srs que nous le ferons savoir. Mme Catherine Coutelle. Je voudrais insister sur ce point : il faut informer les salaries du montant de retraite induit par le temps partiel. La plupart des femmes dcouvrent en dcouvrent les effets lorsquil est trop tard. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Avez-vous des moyens pour communiquer sur le sujet ? Si vous ne risquiez pas de sortir de votre devoir de rserve, peuttre me rpondriez-vous que je ferai mieux de voter un autre budget M. Jean-Denis Combrexelle. Puisque vous parlez de budget, une des lignes de celui du ministre du travail est consacre la formation conomique et sociale. Mais aprs les restrictions budgtaires et les mises en rserve, lAssemble nationale, en commission des affaires sociales, vient de proposer de ponctionner cette ligne de 10 millions deuros au profit des maisons de lemploi. Revenons la ngociation collective, qui est maintenant au centre de bien des choses. Encore faut-il que cette ngociation collective existe et quelle soit de qualit. Or, pour dire les choses un peu brutalement, je ne suis pas sr, au niveau aussi bien de lentreprise que des branches, de la qualit des ngociateurs tant employeurs que syndicaux mme sil y en a parfois dadmirables. La formation lconomie et la ngociation est donc essentielle. Les instances de dcision sont trs importantes, car cest l que tout se passe. la

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DGT, on compte ainsi un comit directeur restreint, avec trois sous-directions diriges par trois sous-directrices. Or un comit de direction avec trois sous-directrices dcide diffremment dun comit de direction compos de trois sous-directeurs. Pour revenir ladministration, dans les DIRECCTE les nouvelles directions rgionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de lemploi on compte trs peu de femmes, et des problmes dvolution de carrire se posent. Dans le vivier des personnes promouvables, les hommes sont en majorit. Mme Catherine Coutelle. Avec la RGPP, les carrires se sont fermes. M. Jean-Denis Combrexelle. Il ne faut pas pour autant baisser les bras. Simplement, les sanctions ne suffiront pas lever les blocages, qui sont dordre psychologique. La situation est dlicate, mais elle volue, malgr un contexte conomique difficile. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Je vous remercie, messieurs.

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Audition de Mme Florence Chappert, responsable du projet Genre et conditions de travail de lAgence pour lamlioration des conditions de travail (ANACT) (procs-verbal du 23 novembre 2010) Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Mes chers collgues, nous avons le plaisir daccueillir Mme Florence Chappert, responsable du projet Genre et conditions de travail , accompagne de M. Michel Parlier, chef du dpartement Comptence travail emploi , tous deux de lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail (ANACT). LANACT a ralis une tude intitule Genre et conditions de travail , qui compare les conditions de travail des femmes et des hommes, analysant notamment les risques au travail en fonction du genre. Mme Florence Chappert, responsable du projet Genre et conditions de travail lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail (ANACT). Les constats tirs de nos interventions dans les entreprises montrent que lgalit ne peut progresser au dtriment de la sant et que, inversement, les efforts faits pour amliorer les conditions de travail gagneront en pertinence si lon prend en compte la situation diffrencie des femmes et des hommes au travail. Voici deux ans que le rseau ANACT dveloppe, dans le cadre de lactuel contrat de progrs, une approche genre des conditions de travail. Il sagit de considrer ensemble les enjeux de sant au travail et les enjeux dgalit. Je traiterai dabord, partir de quelques indicateurs, de limpact diffrenci du travail sur la sant des femmes et des hommes, avant danalyser leffet de genre des conditions de travail, et je terminerai par quelques propositions destines aider les entreprises lier actions en faveur de lgalit et actions en faveur de la sant. Les effets diffrencis du travail sur les parcours professionnels sont relativement connus des partenaires sociaux cest tout le problme des plafonds ou des parois de verre . En revanche, les institutions charges du travail et de la prvention, de mme que les entreprises, ne produisent que peu de statistiques sexues en matire de sant au travail, et elles les diffusent encore moins volontiers. Nous avons toutefois pu tudier celles de la Caisse nationale dassurance maladie des travailleurs salaris (CNAM-TS) : elles rvlent des carts importants selon le sexe, ce qui rejoint certains de nos diagnostics. En 2008, les accidents du travail subis par des femmes reprsentent un tiers 28,5 % exactement des 700 000 accidents du travail. Sur la priode 2000-2008, leur nombre a augment de 21 %, alors que celui des hommes a diminu de 13 %. Si lon rapporte ce nombre celui des actives ou des actifs en emploi, lvolution est respectivement de + 8 % et de 15 %. Les secteurs dans lesquels la progression des accidents fminins a t la plus forte sont le BTP, le transport et lnergie, la sant, le nettoyage, et le commerce non alimentaire. Les trois derniers sont des secteurs o prdomine lemploi fminin mais, pour les deux premiers, cette progression montre que lintroduction des femmes dans des milieux masculins a pour elles des consquences non ngligeables en termes de sant. Je relve toutefois que, dans la mtallurgie, le nombre daccidents a baiss au cours de ces neuf annes dans la mme proportion pour les hommes et pour les femmes, 1 % prs.

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Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Grce lergonomie, ce qui prouve que faire entrer des femmes dans un milieu dhommes peut permettre de rduire les risques daccidents. Mme Florence Chappert. Cest bien notre thse, mais ce nest pas ce quon constate partout. Et cette statistique relative la mtallurgie ne porte que sur un faible effectif de femmes. En 2008, sur 45 000 dclarations de maladies professionnelles, la moiti 48,6 % provenaient de femmes. En sept ans, la progression a t de 125 %, contre 62 % pour les hommes. Les secteurs concerns sont, par ordre dcroissant, le BTP, le transport-nergie, la sant/nettoyage, le commerce non alimentaire, les services/banques/assurances et le commerce alimentaire. Les troubles musculo-squelettiques, en particulier, tendent se gnraliser. Les enqutes pidmiologiques rvlent un niveau de tension et de stress au travail bien suprieur pour les femmes de lordre de 40 % 50 % de plus. Les questions de violence au travail sont taboues et donc peu tudies. Nous avons montr, dans une tude sur les accords relatifs la prvention des risques psychosociaux, que ceux-ci ne prvoyaient quexceptionnellement des analyses sexues, quils ne prenaient pas toujours en compte la tension issue de larticulation des temps professionnels et personnels comme facteur de risque, ou que, sils mentionnaient les violences racistes ou homophobes, ils omettaient systmatiquement les agressions sexistes . Dautre part, le travail que nous avons esquiss sur une partie des 33 000 accords ou plans daction seniors semble montrer queux non plus ne font aucune place aux questions de genre. On peut expliquer ce point aveugle de lanalyse par lexistence dun risque trs important de raccourci dinterprtation auquel exposerait une conception de la nature fminine, forcment fragile et soumise aux impratifs de la maternit. Reste que la recherche na pas assez avanc aujourdhui pour expliquer de faon convaincante ces carts. Ce qui complique encore lanalyse, cest que, daprs les tudes disponibles, les femmes considrent que le travail une influence positive sur leur sant, et quen cas de souffrance au travail, elles tablissent moins souvent que les hommes un lien entre leurs conditions de travail et leur mauvais tat de sant, quelles imputent plutt leur vie personnelle ou familiale. Jen viens leffet de genre des conditions de travail : quest-ce qui, dans cellesci, affecte diffremment la sant selon quon est une femme ou un homme ? Nous avons pu mettre en vidence que les causes structurelles des carts de salaire sont en fait trs proches de celles qui gnrent ces carts dtat de sant. Il existe quatre types d effet de genre des conditions de travail. Le premier provient dune double sgrgation, cest--dire dune sgrgation qui porte sur la distribution des emplois, mais aussi sur celle des tches au sein demplois pourtant mixtes. Ainsi, dans de nombreuses entreprises du secteur agro-alimentaire, les femmes et les hommes, sous la mme appellation demploi ouvrier ou employ , ne se voient pas assigner les mmes activits, les femmes tant moins rmunres que les hommes pour un travail au moins aussi pnible et gnrant beaucoup de troubles musculosquelettiques. Cette rpartition sexue est due des lments objectifs de conditions de travail, qui excluent les femmes - mais les protgent aussi de certaines contraintes - comme le port de charges lourdes. Mais elle sexplique bien sr aussi par les strotypes de sexe, qui

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renvoient des reprsentations de mtier mais qui nont parfois rien voir avec la difficult relle du travail. Le deuxime effet de genre provient dune organisation des temps de plus en plus en flux tendu, pnalisante pour les salaris qui cumulent dautres activits, quelles soient familiales ou personnelles ou quelles tiennent la ncessit davoir un deuxime emploi. Daprs la DARES, en 2005, 60 % des horaires taient atypiques , et ce terme recouvre notamment le temps partiel. Le temps partiel choisi des cadres est encore souvent refus et namne pas de rvision de la charge de travail. En ce qui concerne le temps partiel impos, la raison souvent invoque par les entreprises est lexistence de pics dactivit, rsultant de la concentration de la frquentation ou de la demande sur certaines heures : ainsi dans le commerce, dans les services la personne ou dans lhtellerie-restauration. Nos analyses nous conduisent y adjoindre une deuxime raison, qui est que certains types de postes ne peuvent pas, ou ne peuvent plus, tre tenus temps plein sans dommage pour la sant, dans un contexte dhyperproductivit. Les entreprises voient dans ces contrats temps partiel le moyen de disposer demploys plus performants , mais cest l une vue court terme car la prcarit de ces salaris, aggrave par un faible soutien du collectif de travail, amplifie labsentisme ou le turn-over. Les tentatives faites, notamment dans la grande distribution, pour dvelopper la polyactivit en vue doffrir des emplois temps plein, ne sont pas toujours concluantes au vu des valuations que nous avons pu mener. Il y a cela au moins trois causes : la polyactivit nest pas toujours vcue ou conue comme enrichissante sur le plan des comptences ; elle nest pas forcment valorise pcuniairement, alors que les salaris concerns, passant temps plein, peuvent perdre de ce fait certaines allocations, ou avoir assumer un surcot de garde denfants ; enfin, les horaires complmentaires ne sont pas toujours bien placs et peuvent entraner des coupures importantes en journe. Ainsi, dans le secteur des services la personne (SAP), il est difficile de trouver des clients qui aient besoin de prestations dautres moments que le matin ou le soir. En revanche, on constate certaines initiatives prises par des agences bancaires et des collectivits, sans parler de ce qui se fait dans dautres pays europens en vue de permettre le nettoyage des bureaux dans les horaires normaux. Le troisime effet de genre provient de ce que les conditions de travail des femmes souffrent dune certaine invisibilit , qui conduit, dune part, ne pas rmunrer les emplois quelles occupent leur juste valeur et, dautre part, occulter la pnibilit et les charges physiques, mentales et motionnelles de ces emplois et, par consquent, faire limpasse sur les risques dusure au travail. Ce qui distingue fortement le travail des femmes de celui des hommes, notamment pour les non-cadres, cest la prdominance de la relation avec le public, le patient ou le client, impliquant un travail motionnel soutenu pour faire face des situations dagressivit ou de dtresse. Cest aussi limportance du travail morcel, rptitif, exigeant des postures contraignantes, avec peu de marge dautonomie pour sorganiser diffremment. Ainsi, les femmes sont aujourdhui en premire ligne pour lexposition aux risques organisationnels et psychosociaux au travail. Il est vrai que la prise en compte de leur physiologie les protge ainsi que leurs enfants venir de certains risques, comme les ports de charges, lexposition aux radiations et aux produits cancrognes, mutagnes ou toxiques pour la reproduction, ou encore le travail de nuit dont on sait aujourdhui quil est gnrateur de cancers du sein. Toutefois, dautres contraintes, comme certains rythmes de travail ou certaines exigences danciennet ou de disponibilit, les privent de toute chance de voir leur emploi voluer : cest le

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quatrime effet de genre. La rptitivit du travail et le manque de perspectives de carrire font que les femmes, notamment au plus bas niveau de qualification, restent attaches au poste quelles ont occup leur entre dans lentreprise et cest cela mme qui est gnrateur dusure professionnelle. Les hommes, eux, sont davantage recherchs par les employeurs et ont plus de facilits dmissionner pour trouver ailleurs de meilleures perspectives. Si lINSEE fait tat en 2007 dun cart desprance de vie en bonne sant entre les femmes et les hommes 64,2 ans pour les premires contre 63,1 ans pour les seconds , les spcificits sexues du vieillissement au travail ne sont pas connues alors que la dure de la vie professionnelle sallonge et que les femmes de cinquante cinquante-neuf ans dclarent globalement un moins bon tat de sant que les hommes ce qui peut sexpliquer par la mnopause et par le dclenchement de plus en plus prcoce de certains cancers, mais aussi par une usure prmature due au travail. Mme Catherine Coutelle. On ne peut pas admettre que lacceptation dun temps partiel soit une condition sine qua non pour obtenir un travail. Grce certains accords, des femmes qui gardaient des enfants domicile uniquement le matin et/ou le soir ont pu trouver un emploi dans des crches, des haltesgarderies ou des coles maternelles. Nantes, des entreprises de nettoyage ont incit les administrations et les services faire faire leur mnage dans la journe, et non entre cinq et sept heures du matin, ou entre dix-neuf et vingt et une heures. Cest la preuve que lon peut mettre un terme au temps partiel non choisi ! Ne pourrait-on envisager des pnalits pour les entreprises qui en abusent ? Le pire sobserve toutefois dans la grande distribution, qui ne respecte mme pas les dlais de prvenance : les femmes doivent rester chez elles au cas o on les appellerait pour faire face un afflux de clientle le vendredi en fin daprs-midi ou le samedi, ce qui les empche de chercher un deuxime emploi et les oblige faire garder leurs enfants ! Il faut agir contre de tels comportements. Mme Florence Chappert. De mme, dans le secteur de la logistique, sur les plateformes o se prparent les commandes pour la grande distribution, les gens connaissent leur heure dembauche, mais ignorent quelle heure ils finiront entre dix-sept et vingt et une heures, en fonction du volume des commandes. Mme Catherine Coutelle. Les mentalits aussi doivent voluer. Dans la socit actuelle, on veut rcuprer ds le lendemain les vtements quon apporte au pressing. Ou avant lirruption du numrique que des salaris soient rappels la nuit pour dvelopper des photos, parce que lentreprise promettait un dveloppement dans les 24 heures et que largument sduisait les clients ! Mme Florence Chappert. Avant de vous prsenter nos propositions, je voudrais vous faire part de quelques constats en ce qui concerne lattitude des entreprises. Aujourdhui, elles sont encore dans le dni, sagissant des questions de genre. Dans les premires demandes quelles nous adressent, les conditions de travail des femmes ne sont jamais mentionnes. Toutefois, lexprience montre que, lorsque notre intervention conduit dans un deuxime temps sintresser ces questions de genre, cela facilite grandement le diagnostic de problmes dabsentisme, de turn-over, de troubles musculo-squelettiques, de stress ou dusure au travail. Les entreprises mixtes ne se proccupent dgalit que sil y a un risque juridique ou financier ne pas le faire cet gard, la pnalit de 1 % prvue dans la loi peut

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contribuer un progrs, condition quil ny ait pas contournement. Toutefois, certains indicateurs de sant, comme une augmentation de labsentisme plus forte pour les femmes que pour les hommes, peuvent les amener sintresser ces questions dgalit, dans le souci de prserver une productivit mise mal, et certaines demandes rcentes adresses notre rseau confirment cette volution. Soit prcisment parce quelles emploient une majorit de femmes, soit parce quelles ont des grilles de rmunration fortement encadres, qui ne comportent que de faibles carts, les entreprises prdominance fminine sont galement aveugles aux questions de genre. Or cest souvent l, dans les mtiers du social, du soin et de lducation, que les risques dusure et dpuisement professionnel sont les plus importants. Les entreprises prdominance masculine, lorsquelles ont des projets de fminisation, les motivent partir des qualits intrinsques que lon prte aux femmes : qualits dcoute et de ngociation pour des postes responsabilit, aptitude conduire en douceur et grer les conflits pour des conductrices de bus Or de tels arguments peuvent facilement se retourner contre les femmes en cas de conjoncture conomique dfavorable. Dune manire gnrale, les partenaires sociaux sont trs rticents aborder ces questions dgalit quils considrent comme de la discrimination positive. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. On ne le dnoncera jamais assez ! Mme Florence Chappert. Cette analyse permet damliorer les conditions de travail de tous. M. Michel Parlier, chef du dpartement comptence travail emploi de lANACT. De mme que lamlioration des conditions de travail des seniors a bnfici lensemble de la population. Mme Florence Chappert. Jen arrive nos sept propositions pour faire progresser conjointement lgalit et la sant en entreprise. En premier lieu, nous recommandons dobliger, ou dinciter trs fortement, inscrire laction en faveur de la mixit des emplois et des tches dans les plans daction ou accords sur lgalit. Nous prconisons notamment une masculinisation des mtiers prdominance fminine car nous y voyons un facteur damlioration des conditions demploi. Ce volet mixit devrait, selon nous, comporter des mesures relatives la composition des commissions de slection, lergonomie et lencadrement de la charge de travail, en particulier sagissant des postes responsabilit, pour lesquels on impose souvent des rythmes de travail incompatibles avec la vie familiale. Et cest un souci auquel on devrait sensibiliser les enfants, ds lcole primaire. La deuxime proposition concerne lamnagement des temps de travail qui doit explicitement viser une bonne articulation avec la vie familiale et personnelle. Nous suggrons que les horaires atypiques travail de nuit ou temps partiel , mis en place au nom de lintensification et de la flexibilit, fassent lobjet non seulement dun encadrement plus strict, mais surtout dune contrepartie, consistant laisser aux salaris une certaine libert pour choisir leurs crneaux horaires lavance et pour dterminer leur volume horaire. Concernant le temps partiel, il est essentiel de parvenir une organisation de lentreprise et de la socit qui permette aux femmes et aux hommes de faire de vrais choix, par exemple en jouant sur le levier de la surcotisation, ou grce des modes de garde gratuits pour les plus modestes.

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Deux exemples de pratiques allant dans le sens de cet amnagement. Dans une fromagerie, les salaries femmes, qui nont trouv place que rcemment dans ce secteur, ont obtenu de travailler de jour parce que, dsormais, les moyens frigorifiques permettent dattendre pour traiter le lait, alors que les hommes prfraient continuer travailler de nuit pour conserver les primes ou pour exercer dautres activits en journe. Dans la grande distribution et dans les transports publics, certaines entreprises ont offert un choix en matire de grilles horaires, pour le travail en quipe. Il convient toutefois, dans ce cas, de veiller ce que les arbitrages de lemployeur, invitables, prennent en compte non seulement le critre de lanciennet, mais aussi les charges de famille. Notre troisime proposition concerne la prise en charge de la priode de la maternit. Nous suggrons quun volet des accords dentreprise y soit ddi. On peut sinspirer l dinitiatives prises en Sude dans des entreprises prdominance fminine. En effet, contrairement aux ides reues, ce pays connat un absentisme des femmes deux fois plus important quen France, notamment pour longue maladie due au burn out ou puisement professionnel. Cest que, daprs ce quon ma expliqu, les femmes sudoises seraient encore plus soumises que les hommes et que les Franaises des injonctions sociales : celle de travailler, celle de soccuper de leurs enfants et de leur maison, sans jamais les sous-traiter dautres femmes, car ce serait les exploiter. Du coup, certaines entreprises ont labor des programmes maternit. Pour nous, de tels programmes devraient tre mis en place au tout dbut de la grossesse. Une grande entreprise a fait appel nous parce que, les femmes qui y travaillent se mettant en cong maladie ds le deuxime mois de grossesse, elle y perdait chaque fois un an de leur travail. Les aider peut passer par une rvision de la nature du poste, des activits, des horaires et des dplacements, ou par le tltravail pour les cadres et les employes administratives. On peut aussi songer des dispositifs permettant aux pres daccompagner cette grossesse, en les incitant prendre le cong de paternit ou parental. La quatrime proposition consisterait introduire un volet sant/conditions de travail dans les accords dentreprise ou plans en faveur de lgalit. Nous suggrons denrichir lanalyse du rapport de situation compare par des indicateurs de sant au travail : accidents du travail, maladies professionnelles, inaptitudes, absentisme, maladies de courte et de longue dure. Ce volet pourrait tout spcialement simposer dans les entreprises trs fortement fminises, o les questions dgalit ne semblent pas se poser et o lon se demande donc quel contenu donner laccord galit . Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Les entreprises rpugnent dj tablir ce rapport de situation compare,cela risque de leur compliquer encore la tche ! Mme Florence Chappert. Il ne sagirait que dune prconisation, certes appuye, mais non dune obligation. Cela permettrait de mettre en regard toute une srie dindicateurs, relatifs aux salaires, aux parcours professionnels, la pnibilit, la sant La cinquime proposition concerne la rvision des critres de classification des emplois pour prendre en compte toutes les contraintes que leur travail fait peser sur les femmes et pour revaloriser leurs emplois. Cela a dj t fait au Qubec et un groupe de travail de la HALDE se penche sur le sujet. Il convient notamment de lever les critres pnalisants pour certaines carrires et de repenser lorganisation et les rythmes de travail ou de dplacements qui dissuadent les femmes, cadres ou non, daccepter certains postes

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prenants. La sixime proposition vise la prise en compte du genre dans les actions relatives lamlioration des conditions de travail, la sant, la pnibilit et aux risques psychosociaux, ainsi que dans des outils tels que le document unique et les accords ou plans sur le stress, et ce avec limplication des CHSCT. Rcemment, un rapport a mis en vidence la diffrenciation des risques psychosociaux auxquels sont soumis respectivement les femmes ils sont plutt lis aux relations de travail, la dtresse, au manque dautonomie et les hommes il sagit plutt de la peur au travail, de conflits thiques, dinjonctions contradictoires. Nous ne pouvons donc quencourager les structures dobservation et de prvention comptentes pour la sant au travail services de sant au travail, DARES, INRS, ergonomes dvelopper des analyses sexues et, plus gnralement, nous insistons sur lutilit dintensifier, dans cette mme perspective, les recherches en amont sur lexposition aux risques, sur les stratgies de prservation de sa sant et sur les mthodes de prvention nous navons que trs peu dlments sur ces deux derniers sujets , ainsi que sur limpact qua le travail sur la sant reproductive. La premire question que nous a pose le ministre de la sant quand nous avons commenc notre tude a port sur labandon de leur emploi par les femmes enceintes mais, pour notre part, nous nous interrogeons sur la relation entre travail et report du projet denfant, sachant quune grossesse pose plus de problmes de sant partir de trente ans et que, mme si la question a t trs peu tudie, il nest pas exclu que le travail affecte la fertilit des hommes. La septime et dernire proposition concerne la prise en compte dune dimension sexue et de genre dans les actions relatives la gestion des ges et au maintien des seniors dans lemploi. Mme si lon peut regretter que les deux tiers aient t labors unilatralement par des directions des entreprises, les accords et plans daction en faveur de cette catgorie ont t nombreux 33 000 , et on le doit probablement la pnalit de 1 %. 200 entreprises seulement ont eu acquitter. Dans les quelque 500 documents que nous avons pu analyser, figurent un certain nombre de mesures damnagement et de rduction du temps de travail. Certaines grandes entreprises proposent ainsi, parfois ds cinquante-cinq ans, des amnagements horaires horaire fixe, normal, sur quatre jours ou un passage temps partiel. Dans ce dernier cas, lentreprise abonde ventuellement le salaire et/ou prvoit un maintien des cotisations retraite sur la base dun temps plein, mais ce pour une dure limite : par exemple, partir de cinquante-huit ans et pour les dix-huit mois prcdant le dpart la retraite. Certaines branches sont alles au-del. La branche sanitaire et sociale du secteur priv prvoit, partir de cinquante-cinq ans et sans limitation de dure, la possibilit de temps partiel 80 % avec maintien du salaire sur la base du temps plein. La branche des industries alimentaires prvoit un abondement du salaire et une surcotisation pour les salaris de plus de cinquante-cinq ans quand la pnibilit de leur poste ou leur tat de sant le justifie. La branche du BTP sengage examiner, lors dun passage temps partiel, le maintien des cotisations retraite sur la base dun temps plein durant les deux ans qui prcdent le moment auquel le salari peut prtendre une retraite taux plein. En conclusion, si nous navions quun seul message transmettre la Dlgation, cest que lgalit professionnelle ne peut progresser que si lon prend en compte la sant et lamlioration des conditions de travail.

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Mme Catherine Coutelle. Les rapports de situation compare sont-ils rellement le fruit dune rflexion qui aura concern toute lentreprise ? Dautre part, le nombre des sollicitations quon vous adresse des rgions tend-il crotre, ou diminuer ? Mme Florence Chappert. Les grandes entreprises ralisent les rapports de situation compare dans un cadre plus large de responsabilit sociale et environnementale. Autrement dit, dautres enjeux les poussent laborer ces bilans. En revanche, pour les petites et moyennes entreprises, quand elles en font, ces rapports restent des exercices purement formels. Le Service du droit des femmes a men une opration exprimentale en vue de la production automatise dun document simplifi, mais nous nous apercevons que beaucoup dentreprises sont ensuite incapables de tirer parti de celui-ci. Cest ainsi quune entreprise de propret de la rgion Rhne-Alpes a rcemment fait appel notre appui pour analyser son rapport. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Pourquoi ny arrivent-elles pas ? Mme Florence Chappert. Comme je le disais tout lheure, les entreprises ont du mal traiter ces questions de genre et dgalit de front, ne voulant pas sexposer un risque de discrimination positive et convaincues quelles sont, au demeurant, que lgalit est dj ralise en leur sein cest dailleurs aussi lopinion de 30 % des femmes et de 50 % des hommes en entreprise, si lon en croit une enqute rcente dun syndicat. Pour un certain nombre de dcideurs, lgalit nest pas un problme parce que le niveau scolaire des filles sest lev et quils connaissent dans leur entourage un certain nombre de femmes cadres. Lorsque nous discutons avec les CHSCT ou avec les comits dentreprise, nous devons leur montrer nos chiffres pour les convaincre que les carts de sant existent bel et bien et la prise de conscience est souvent brutale ! Cest pourquoi nous avons mis au point des stratgies de restitution qui permettent de sapproprier ces donnes progressivement, car sinon elles sont trop difficiles accepter. M. Michel Parlier. On ne fait pas appel nous explicitement pour des questions de genre et de conditions de travail, mais pour des problmes de stress, de risques psychosociaux, de souffrance au travail, qui renvoient videmment aux conditions de travail, cest--dire, la plupart du temps, des dfaillances organisationnelles ou managriales. Et lorsque nous devons faire un diagnostic sur ces conditions de travail, nous essayons de faire apparatre la diffrence de situation, entre hommes et femmes, au regard des risques professionnels et dobtenir cet effet rvlation . Nous nous sommes donc dots dun outil et formons progressivement nos quipes pour quelles chaussent ces lunettes du genre car jusqu prsent, nous tions nousmmes sujets une vision quelque peu unilatrale. Lamlioration des conditions de travail implique de prendre en compte la diversit des situations, pour parfois proposer des rponses spcifiques chaque cas. Mme Pascale Crozon. Si les problmes ne sont pas rsolus, cest aussi parce que les syndicats ne se sont jamais empars des lois relatives lgalit professionnelle. Intervenez-vous auprs deux afin de favoriser une prise de conscience ? M. Michel Parlier. Nous essayons en effet de faire en sorte que les acteurs de la parit directions et reprsentants du personnel prennent conscience des enjeux de celle-ci pour lentreprise. En interprtant les rsultats du diagnostic, nous pouvons les amener progressivement faire leur cette problmatique, puis dterminer des priorits et des actions quils mettront ensuite en uvre. Il ne sagit donc pas tant pour nous de former les

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organisations syndicales, mais plutt de les embarquer dans un processus progressif de dcouverte, de comprhension, susceptible de dboucher sur des revendications argumentes. Mme Pascale Crozon. Il faut peut-tre commencer par convaincre les confdrations M. Michel Parlier. Nous nous efforons de mettre tous les sujets sur lesquels nous travaillons lordre du jour de notre conseil dadministration, o sigent des reprsentants de ces confdrations. Les dbats sont parfois un peu tendus, mais nous parvenons les convaincre. Reste savoir sils russiront leur tour convaincre les syndicats la base. Par ailleurs, certains se montrent plus sensibles que dautres ces questions. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. La CFTC, par exemple. Mme Florence Chappert. En ralit, tout le travail de sensibilisation reste faire auprs des organisations syndicales, quelques individus prs une dizaine. Comme je le disais, les entreprises sont dans le dni, sagissant des questions dgalit et de genre, mais on peut peut-tre les y intresser par le biais des questions relatives la sant, labsentisme et aux risques psychosociaux. Aujourdhui en France, aucun des cabinets dexpertise ou de conseil qui interviennent dans les entreprises ne fait cette analyse de genre. Toute lexpertise reste donc dvelopper, ce qui signifie que nous devrons sensibiliser tous les consultants. tant donn les rsistances, ce travail sera difficile. Loutil mthodologique nest pas suffisant. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Parce que personne, ou presque, ne sempare du sujet ! Lorsque les syndicats rencontrent les chefs dentreprise, ils abordent la question des salaires, par exemple, mais pas celle de lingalit des salaires entre les femmes et les hommes. Mme Pascale Crozon. Comment analysez-vous les dispositions sur la pnibilit figurant dans le texte de loi sur les retraites ? Mme Florence Chappert. Si la loi nonce trois critres de pnibilit, ce qui est une bonne chose, il est difficile dy dceler une prise en compte des problmes spcifiques aux femmes. Pourtant, dans les entreprises o nous intervenons, elles sont toujours les plus ges : sur les plateformes de la grande distribution par exemple, les salaris qui ont entre cinquante-neuf et soixante et un ans sont tous des femmes. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Avez-vous rendu votre rapport au ministre du travail ? Mme Florence Chappert. Non, ce ntait pas une commande. Cela tant, ce rapport est disponible sur notre site Internet. Mme Catherine Coutelle. Recevez-vous des demandes visant des assouplissements de lorganisation du travail ou des amnagements horaires en fonction des diffrents ges de la vie par exemple en faveur des seniors ? Mme Florence Chappert. Pour la moiti, nos interventions concernent les risques psychosociaux et le stress. Cependant, dans une grande entreprise o travaille un de nos collgues, un groupe de travail sur les horaires a t install la demande des salaris. Par le

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biais des risques psychosociaux, la question des temps de travail, des amnagements, du tltravail est actuellement rintroduite, alors que nous navions plus de demandes en la matire depuis un certain temps. Selon moi, la pnibilit est lie, avant tout, des problmes de temps et de rythme de travail. Cest cela dabord qui pnalise les femmes qui cumulent vie professionnelle et vie familiale. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Nous vous remercions beaucoup, madame, monsieur.

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Audition de Mme Brigitte Grsy, auteure du rapport prparatoire la concertation avec les partenaires sociaux sur lgalit professionnelle et membre de lInspection gnrale des affaires sociales (IGAS) (procs-verbal du 23 novembre 2010) Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Madame Grsy, merci davoir accept cette nouvelle invitation. Nous vous avons dj entendue sur larticle 99 du projet de loi portant rforme des retraites. Cet article visait instituer des sanctions pour les entreprises qui ne seraient pas couvertes par un accord collectif sur lgalit professionnelle ou qui, dfaut, nauraient pas adopt de plan daction. Aujourdhui, il y reste assurment dautres points sur lesquels nous devons aussi avancer : la simplification des mthodes de ngociation, qui me parat urgente ; la place des femmes dans les organisations qui conduisent les ngociations lun de mes amendements de 2006 qui avait fix un pourcentage de 20 % de femmes dans les organisations syndicales mriterait dtre repris ; le temps partiel pour ne pas se limiter la simple information sur la surcotisation lassurance vieillesse que nous avons inscrit dans le projet de loi portant rforme des retraites ; larticulation du temps personnel et du temps de travail. Mme Brigitte Grsy, membre de lInspection gnrale des affaires sociales (IGAS). Jinterviens en tant quauteur du rapport prparatoire la concertation avec les partenaires sociaux sur lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes, qui a maintenant plus dun an dexistence. Larticle 99 de la loi sur les retraites apporte une solution lgislative la question de la sanction en cas dabsence de dispositif relatif lgalit professionnelle, mais il ne traite pas des autres sujets qui avaient t voqus dans mon rapport. Le Premier ministre la reconnu au moment o il a install lObservatoire de la parit en souhaitant que cet observatoire fasse des propositions pour un ventuel projet de loi sur lgalit professionnelle. Lide dun projet de loi en dehors de larticle 99 nest donc pas totalement exclue par les pouvoirs publics. Larticle 99 a t vot la dernire minute, en raison de lchance du 31 dcembre 2010 impose par la loi de mars 2006 qui disposait qu une sanction pourra tre tablie sil ny a pas suppression des carts de rmunration au 31 dcembre 2010 . Un tel article tait sans aucun doute indispensable, mais il na pas clarifi le paysage lgislatif. Le systme actuel est, en effet, extrmement ambigu : certains juristes interprtent larticle 99 comme sappliquant la ngociation spcifique sur lgalit professionnelle, et dautres comme dictant une obligation davoir un accord ou, dfaut, un plan pour lgalit salariale. Les dispositions lgislatives et rglementaires concernant le rapport de situation compare sont elles-mmes ambigus. lorigine, il sagissait dun diagnostic chiffr qui pouvait aussi servir de plan ; aujourdhui, larticle 99 prcise les objectifs chiffrs, les mesures prvues et lvaluation de leur cot, que doit comporter le rapport de situation compar (RSC), pour les entreprises de plus de 300 salaris, et le rapport de situation conomique, pour les entreprises de moins de 300 salaris.

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Les dispositions rgissant le RSC viennent donc de changer. Mais notre double systme demeure : dune part, celui qui nous vient de la loi Gnisson de mai 2001, et qui est bas sur lobligation de ngocier spcifiquement sur lgalit professionnelle, tous les ans et, partir du moment o il y a un accord, tous les trois ans ; dautre part, celui institu par la loi sur lgalit salariale de mars 2006, fond sur lobligation de ngocier annuellement sur les salaires dans le cadre de la ngociation annuelle obligatoire (NAO) et, dfaut daccord, sur la production dun plan unilatral par lemployeur, avec procs-verbal de dsaccord dment identifi. Comme je lai analys dans mon rapport, il est devenu, en pratique, impossible de faire un reporting. La Direction gnrale du travail (DGT) et la Direction de lanimation de la recherche, des tudes et des statistiques (DARES), ont bien du mal savoir si elles sont en face dun accord NAO ou dun accord spcifique moins dexaminer contenu de laccord, ce qui est matriellement impossible, surtout dans une priode de reconfiguration du systme des directions du travail. De ce fait, le systme de sanction est quasiment inapplicable. Cest pourquoi larticle 99 renvoie des dcrets le soin de prciser les modalits de la sanction et de la transparence, sur la base de critres clairs, prcis et oprationnels grce un amendement adopt au Snat. Pourtant toute une srie de sanctions sont possibles. Premirement, les sanctions pour dlit dentrave demeurent. Deuximement, on peut toujours appliquer la loi de 2008 en faveur des revenus du travail, qui prvoit que les entreprises nayant pas ngoci sur les salaires subiront une diminution de leurs allgements de charges de 10 % la premire anne, diminution pouvant aller jusqu 100 % la troisime anne. En effet, la loi de mars 2006 sur lgalit salariale disposait dj que, dans le cadre de la NAO, il fallait travailler sur lgalit professionnelle. Les entreprises nayant pas ngoci sur les salaires, ni donc sur la NAO galit salariale , laquelle galit est intgre dans la NAO globale, pourraient tre concernes. Beaucoup de juristes considrent dailleurs que la loi de mars 2006 demeure in extenso et que, sil ny a pas de ngociation sur lgalit salariale au sein de la NAO, il y a un risque de voir le dispositif de rduction des allgements de charges remis en cause. Troisimement, la loi de mars 2006 prvoit deux types de sanctions administratives, toujours en vigueur. Dabord, si un accord de branche na pas t ngoci et quil na pas intgr de dispositions sur lgalit salariale, il ne peut pas tre tendu. Or il ressort de mon rapport que, depuis 2006, nonobstant le fait que 5 % seulement des branches avaient ngoci sur lgalit salariale, cette sanction na jamais t applique. Ensuite, si une entreprise na pas ngoci sur lgalit professionnelle ou, dfaut, na pas tabli de procs-verbal de dsaccord, elle ne peut faire enregistrer son accord auprs de ladministration comptente. Cela nempche pas lapplication unilatrale, par lemployeur, de son accord et de son plan, mais cet accord nest pas opposable aux tiers. Quatrimement, vient de sajouter la sanction de larticle 99 : une pnalit reprsentant 1 % au maximum de la masse salariale si lentreprise nest pas couverte par un accord dgalit professionnelle ou, dfaut daccord, par un plan que lemployeur devra prsenter au comit dentreprise. Le montant de la pnalit sera fonction des efforts constats dans lentreprise et des raisons de la dfaillance qui seront prciss par dcret. Les indicateurs et les objectifs de progression figurant dans la synthse de lventuel plan

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daction seront galement dfinis par dcret. Tout cela est extraordinairement compliqu, et les nombreuses sanctions ne sont jamais appliques, que ce soit la non-extension de laccord ou la non-application des allgements de charges. Je ne connais quun cas o laccord na pas t enregistr par ladministration du travail. Quen sera-t-il de la sanction prvue par larticle 99 ? Hier, jai lu que la sanction prvue ne sappliquait pas la ngociation spcifique sur lgalit. Ce matin, jai entendu un avocat soutenir quil sappliquait lgalit professionnelle au sens large, et un autre quil sappliquait lgalit salariale car larticle 99 tait destin complter la loi de mars 2006 Nous courons par ailleurs le risque que lemployeur qui ne ngocie pas puisse se contenter de prsenter son plan, ce qui le dispenserait de toute sanction. Voil pourquoi il faut absolument que le dcret prcise clairement : dfaut daccord, manifest par la signature dun procs-verbal de dsaccord entre lemployeur et les partenaires sociaux Cest le seul moyen de sassurer que ces derniers tenteront daboutir un accord. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. La loi de 2006 na fait que compliquer la situation alors que celle de 2001 offrait tous les outils ncessaires pour ngocier sur lgalit salariale. En tout tat de cause, on ne peut appliquer de sanction que sur la base dun diagnostic tabli noir sur blanc. Or, comme vous lavez crit, on ne contrle pas leur ralisation. partir de l, larticle 99 na pas apport de vraie rponse la question de la sanction. En 2006, il aurait suffi de lgifrer pour les petites et moyennes entreprises en simplifiant le rapport de situation compar, difficile tablir pour ces entreprises. Certes, on a la fait aprs novembre 2007, mais le problme est que les chefs dentreprise trouvent encore ce document trop complexe raliser. Mme Brigitte Grsy. La sanction porte sur lobligation de ngocier, pas sur le plan en tant que tel. Il sagit dune obligation de moyens, pas de rsultat. La loi de mars 2006 a t prsente prcisment parce les entreprises ne ngociaient pas sur lgalit professionnelle, considrant que ctait un sujet accessoire pour les femmes . Nous avons donc voulu introduire lgalit professionnelle dans les ngociations sur les salaires, qui constituent une obligation. Le seul problme, cest labsence de sanction. Les entreprises nont donc pas plus ngoci dans un domaine que dans lautre, et ce fut un double chec. Selon moi, il faut conserver lobligation de ngocier sur lgalit professionnelle et y intgrer obligatoirement lgalit salariale parce quil est clair que lgalit salariale est la rsultante de tout. Il conviendrait donc de reprendre lobligation sur la ngociation spcifique et la porter trois ans une fois quun accord est conclu. Laccord serait triennal, lventuelle sanction galement triennale, mais le plan serait annuel, conformment la loi. Pour lanne n, lanne n + 1 et lanne n + 2, lentreprise sengagerait sur un certain nombre dobjectifs, avec des indicateurs, sur la base de leviers prcis. Comme il sera impossible de multiplier le nombre des inspecteurs du travail, la seule solution consiste simplifier les modalits de leur contrle, en le faisant porter sur un certain nombre de leviers, de deux dix, lgalit salariale en faisant obligatoirement partie.

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Ainsi, une PME travaillerait sur deux ou trois leviers, les moyennes entreprises sur cinq, les grosses sur huit ou neuf, etc. Elles choisiraient les autres leviers, mais celui de lgalit salariale serait toujours obligatoirement requis. Linspecteur du travail contrlerait les efforts raliss en vue de lgalit salariale. Il faudrait que ce soit simple pour lui. Il examinerait une feuille indiquant : accord ou plan daction ; nombre de salaris de lentreprise ; leviers daction choisis parmi la liste fixe par dcret ( linstar de ce qui se fait pour les seniors) avec, par levier, les prvisions et les ralisations en anne n, en anne n + 1 et en anne n + 2. Linspecteur du travail pourrait voir immdiatement ce qui a t fait et ce qui ne la pas t et, dans ce dernier cas, demander des explications. La plupart du temps, il examine le RSC, qui reprsente une quantit considrable de documents inutilisables. Il se contente donc de reprer une ou deux discriminations avres et de les analyser, faisant en ralit le travail dun juge, dun avocat ou de la HALDE. Ensuite, il renvoie les affaires au dlgu de la HALDE en rgion ou des avocats spcialiss et il sarrte l. Pourquoi linspecteur du travail sintresse-t-il tant la scurit ? Parce que cest un domaine o lon travaille rapidement, en analysant des lments techniques. Il faut donc introduire galement un comptage quantitatif dans les accords, charge pour linspecteur de procder une analyse un peu plus pousse, sur un ou deux points, et de vrifier lexactitude de ce qui est indiqu. De leur ct, les partenaires sociaux pourront se prononcer sur lvaluation qui est faite et demander ventuellement des explications lemployeur. Ils le feront dautant plus facilement quils nauront que deux ou trois indicateurs vrifier. Il faut absolument simplifier le dispositif, le clarifier afin que lon puisse le contrler et, in fine, sanctionner. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Faut-il donc le simplifier davantage ? Mme Brigitte Grsy. Assurment ! Dans les grands groupes, le dispositif est un instrument de responsabilit sociale, bien quau bout de trois ans tout soit recommencer parce que les carts se creusent nouveau entre les hommes et les femmes. Il faut donc traiter le mal la source. Les leviers, qui correspondent en fait aux critres du rapport de situation compare, devraient tre prciss, ainsi que certaines notions, dont le statut, la fonction et le mtier, pour tre sr que lon parle des mmes choses. Mais il est inutile de viser lexhaustivit : dans le diagnostic partag, employeurs et partenaires sociaux devront se mettre daccord sur certaines poches dingalit : le temps partiel (le plus souvent subi et ne concernant que des femmes) ; la classification des emplois (le coefficient hirarchique tant trop souvent li la personne et non lemploi) ; laccs lembauche (par exemple en dnombrant le nombre de femmes en BTS, en sortie dcole, et en dcidant dembaucher, en anne n, un % minimum de femmes) ; laccs la formation (il y a six points dcart entre laccs la formation en temps partiel et temps plein) ; la qualit de cette formation (les femmes sont moins diriges que les hommes vers les formations qualifiantes qui leur permettent daugmenter leurs comptences) ; laccs aux postes de dcision. La valorisation des critres ressources humaines est essentielle : la mobilit, la disponibilit, le prsentisme, la pese des postes, les carts de rmunration en tant que tels, les politiques de communication, et les politiques darticulation des temps de vie. Et cela en

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insistant sur deux points forts : la gestion du temps (comment est organis le travail dans la journe, comment est organis le mi-temps dans la carrire) ; laccs aux congs ou aux services, pour les hommes comme pour les femmes. On connat trs bien les leviers dgalit, mais il faut les mettre en musique avec des indicateurs, des engagements, et valuer ces engagements. Peut-tre les dcrets le permettront-ils en partie. Mais je pense quil faudra travailler aussi sur nos systmes de reporting, sur la faon dont on fait remonter les accords la DARES ou la DGT et sur les modalits de contrle. Nous avons besoin dune loi pour simplifier le code du travail, des dcrets et des circulaires sur le reporting et les modalits du contrle, et dun dcret sur la sanction. Sans vritable systme de contrle, la sanction restera inutile. Aujourdhui, le systme est dfaillant. Et si les inspecteurs ne contrlent pas, ce nest pas par mauvaise volont, cest parce que cela leur est impossible. Il faudra aussi se prononcer sur lopportunit du maintien de toutes les sanctions. Doit-on conserver la sanction de la non-extension de laccord et celle de son non-enregistrement ? Je pense quil faut conserver la sanction du dlit dentrave, parce quil ny a aucune raison que ne pas le faire. Et que faire des allgements de charges ? Il faudra aussi travailler sur la gouvernance. Dailleurs, selon quel calendrier la fixation dun pourcentage de 40 % de femmes va-t-elle tre rexamine lAssemble nationale ? Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Nous allons proposer une adoption conforme pour que le texte puisse aboutir rapidement. Cela dit, le champ dapplication de la proposition de loi a t en partie tendu, puisque maintenant sont concernes environ 2 000 entreprises, celles de plus de 500 salaris et dgageant 50 millions de chiffres daffaires. Je regrette nanmoins que le Snat ait exclu du champ les tablissements publics. Sans doute faudra-t-il retravailler sur le rapport de situation compare, malgr la simplification dj intervenue aprs novembre 2007. M. Brigitte Grsy. Il a t simplifi au niveau des indicateurs, mais il reste malgr tout beaucoup trop important pour permettre dtablir un plan susceptible dtre suivi facilement, danne en anne. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Il faut donc amliorer les critres. Mme Brigitte Grsy. De toute faon, un dcret portant sur les critres est prvu larticle 99 de la loi sur les retraites. Mme Brigitte Grsy. Pourquoi tes-vous obligs den venir un vote conforme ? Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Sans vote conforme, le texte devra de nouveau tre examin au Snat, sans que nous ny ayons de garantie sur son inscription lordre du jour. Je considre que cest une erreur davoir exclu les tablissements publics, qui doivent donner lexemple. Cest dailleurs la raison pour laquelle une proposition de loi belge, qui vient dtre dpose sur ce sujet, commence dabord par le secteur public. Mme Brigitte Grsy. Nous avons malgr tout amorc la parit politique en instituant les quotas.

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Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Sauf que la parit politique va disparatre Mme Brigitte Grsy. Elle demeurera pour les lections municipales et europennes. Pour rsumer mon propos, je crois que quatre objectifs sont essentiels : simplification, clarification, sensibilisation des acteurs mme si la sensibilisation nest pas dordre lgislatif , et transparence. En effet, les mdias peuvent faire se faire entendre, au niveau local et dans les entreprises. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Les mdias se sont dj empars de la question. Et je pense que cest nous, partir du mois de janvier, dorienter le nouveau systme sur la transparence. Mme Brigitte Grsy. Participent la gouvernance non seulement les conseils dadministration, mais aussi les institutions reprsentatives du personnel. Dans mon rapport, javais propos quon attende 2013 pour valuer lapplication de la loi sur la reprsentativit syndicale et que lon rappelle aux entreprises de plus de 300 salaris un principe figurant dans la loi de mars 2001, celui de la reprsentation quilibre des hommes et des femmes lors de llaboration du protocole pr-lectoral. Je voulais aller plus loin en faisant instituer une reprsentation proportionnelle des femmes par rapport leur poids dans le corps lectoral au niveau des comits dentreprise et des dlgus du personnel, avec une alternance stricte des deux sexes. Pour les prudhommes, jai renouvel lide dune rduction dun tiers par rapport au scrutin de 2008. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Jean-Franois Cop ma donn loccasion de reprendre une partie des articles que javais fait adopter en 2006, ceux relatifs aux conseils dadministration. Maintenant, je crois quil faut faire adopter les autres qui concernaient les institutions reprsentatives du personnel, les syndicats et les prudhommes. Mais on ne peut le faire sans les partenaires sociaux. Mme Brigitte Grsy. Depuis dcembre 2009, les partenaires sociaux ont t invits ngocier sur les institutions reprsentatives du personnel. La concertation a dmarr en octobre dernier, mais les partenaires sociaux nont pas vraiment rpondu. Les ngociations avaient dbut sur quatre sujets : le temps partiel, la ngociation collective, les IRP, et lentretien de conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle. Pour linstant, nous navons pas de rsultats, le MEDEF nayant pas souhait engager une ngociation sur lgalit professionnelle part entire, prfrant rpartir ces sujets dans lensemble des ngociations. Les partenaires sociaux ne sont pas trs partants. Dabord, ils ont un problme de recrutement dj, ils narrivent pas trouver des hommes ! Ensuite, les nouvelles lois sur la reprsentativit syndicale risquent de bouleverser le paysage syndical. La CFDT et FO se sentent trs menaces. Les partenaires sociaux avaient toujours dit que les quotas ne les concernaient pas, sauf pour les reprsentants des administrateurs salaris. Et ils prfrent se prononcer un peu plus tard sur les IRP. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Il faudra reprendre la question. Mme Catherine Coutelle. Au moment de la convention tripartite de novembre 2007, Xavier Bertrand avait dit que lgalit salariale devrait tre effective avant le 1er janvier 2010. Le Prsident de la Rpublique avait dclar de son ct que ctait trop tard, et quil faudrait gagner un an !

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Mme Brigitte Grsy. Il faut appeler cette ngociation, ngociation sur lgalit professionnelle et lgalit salariale. En effet, quest-ce qui fait mouche dans lopinion ? Les salaires ! Ce qui nerve le plus une femme, cest que lon pense quelle vaut moins quun homme sur le march du travail. De fait, elle est moins paye quun homme, avec les mmes diplmes et la mme exprience. La dernire enqute de Meurs et Ponthieu montre que, parmi les quadragnaires ayant des enfants, le mme diplme et la mme exprience, lcart de rmunration est encore de 17 % au dtriment des femmes. Et sur ces 17 %, il y a 70 % dcarts inexpliqus, simplement parce quon est une femme, simplement parce quon est un homme. Cest intolrable ! Je me mfie des discours mettant en avant des carts structurels, des carts inexpliqus, et finalement lide quil existe des carts licites. Par exemple, comme il y a plus de femmes temps partiel, il serait normal que, globalement, les femmes gagnent moins. Sauf que le temps partiel est trs souvent subi par les femmes. Inutile de dbattre des carts licites et des carts illicites : les carts sexpliquent par les ingalits existant dans notre socit entre les hommes et les femmes, aussi bien sur le march du travail que dans la vie prive. Je ne sais pas si, la faveur de la loi sur lgalit professionnelle, vous pourrez travailler sur dautres mesures. En effet, vous allez devoir transposer dans les trois ans la directive europenne sur le cong parental. Vous devrez galement tudier la question du cong de maternit. Faut-il fixer sa dure vingt semaines ? Tout le monde nest pas daccord. Personnellement, cela me semble beaucoup et je prfrerais que lon amnage le travail des femmes revenant de cong de maternit, pour leur permettre dallaiter ou de rentrer plus tt chez elles, et surtout que lon accompagne leur retour dans la communaut du travail. Avoir un enfant nenlve pas de comptences. Il faut lever lopprobre qui pse sur ces femmes et dissiper lautocensure quelles simposent. Sil faut travailler sur lgalit salariale et lgalit professionnelle au sens large, il importera aussi de travailler sur deux autres leviers : le temps partiel, mme si ce nest pas encore le moment et quil faut encore ngocier et, surtout, la sant au travail, sur laquelle jai beaucoup travaill avec lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail (ANACT). Comme je lai montr dans mon rapport, la sant au travail nest prise en compte que pour le salari masculin, sous langle de la pnibilit au travail. Mais on ne prend pas en compte le risque de stress des femmes ce risque est de 40 % suprieur celui des hommes ni leur risque de souffrir de troubles musculo-squelettiques. Il faut tudier ces sujets. Il convient galement de travailler dans le cadre de laccord national interprofessionnel sur le harclement et la violence au travail, et notamment sur le sexisme ordinaire. Il faut absolument faire des enqutes dans les entreprises sur la souffrance que reprsente la non-reconnaissance des femmes, leur fragilisation, leurs problmes didentit au travail. Ce qui sest pass France Tlcom montre bien que le bien-tre des salaris passe par la reconnaissance de leur identit au travail, cest--dire la reconnaissance de leurs comptences et de leur savoir-faire. Il faut mettre sur la table la fragilisation des comptences fminines que leur impose autrui et quelles simposent elles-mmes. Par exemple, certaines femmes, parce quelles rentrent de cong de maternit, nosent pas postuler. Il faut poser la question de la souffrance au travail qui rsulte du sexisme. La DARES pourrait sy intresser et mener des enqutes. Il faudrait mettre le mot sexisme sur la table. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Qui aura le courage de le faire ? Et

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qui pourrait sen charger au sein du nouveau ministre ? Mme Brigitte Grsy. Les dcrets dattribution devraient bientt nous fixer sur les comptences des uns et des autres. Mme Catherine Coutelle. La question des femmes a fini par arriver sur le devant de la scne, au moment du dbat sur les retraites. Les femmes taient nombreuses dans les manifestations pour tmoigner de linjustice dont elles sont victimes, injustice qui se rpercute sur leur retraite. cette occasion, jai discut avec une femme polypensionne, qui a travaill toute sa vie, qui a cotis auprs de dix-sept caisses de retraite, et qui touche maintenant 900 euros par mois, ce qui lui laisse 6,60 euros par jour pour vivre ! Les femmes ressentent cette injustice. Mme Brigitte Grsy. Il y a deux types de ressentis : dabord, celui de linjustice et de la discrimination, qui est de plus en plus fort et qui se traduit par des ingalits de salaires et de retraites ; ensuite, le ressenti du sexisme, qui se traduit par les phnomnes de dstabilisation au travail, qui existent dans les grandes organisations et qui font que les femmes narrivent pas crever le plafond de verre. Mme Pascale Crozon. Tout le monde est trs satisfait de notre taux fcondit, de 2,2 enfants par femme, qui nous place en tte des pays europens, avec lIrlande. Comment valoriser le fait quen France les femmes, mme en travaillant, assurent le renouvellement des gnrations dans les meilleures conditions ? Mme Catherine Coutelle. Pourtant, les congs de maternit sont encore considrs comme des congs maladie ! Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. En outre, en matire de retraite, lannulation de la dcote ne sappliquera qu partir de trois enfants. Cela revient faire une mesure spcifique pour les femmes de trois enfants, alors quelles auraient pu bnficier toutes les femmes, mme sans enfant. Mme Pascale Crozon. Aujourdhui, je distribue sur les marchs une plaquette que jai rdige, et une lettre indiquant pourquoi je nai pas vot le projet de loi sur les retraites. Une femme est venue me dire quelle touchait 600 ou 800 euros de retraite ! Comment peut-elle faire pour vivre ? Mme Catherine Coutelle. Et les femmes dcouvrent le dsastre au moment de prendre leur retraite. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Nous avons propos que lon amliore linformation des salaris mais il reste quune vritable information sur les consquences du temps partiel en termes de retraite est indispensable. Madame Grsy, je vous remercie.

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Audition de Mme Jocelyne Bougeard, adjointe au maire de Rennes, dlgue au temps de la vie et au droit des femmes (procs-verbal du 30 novembre 2010) Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Merci, madame, davoir accept dtre entendue par la Dlgation aux droits des femmes. Avec les membres de la Dlgation, Jean-Luc Prat et moi-mme menons, en tant que co-rapporteurs, des travaux sur lvaluation des lois relatives lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes. Un des points sur lesquels il est particulirement difficile davancer concrtement est celui de larticulation des temps professionnels et personnels. Cest pourquoi votre exprience dadjointe au maire, dlgue aux temps de vie et aux droits des femmes, nous sera prcieuse. Nous serons particulirement attentifs ce que vous pourrez nous dire du bureau des temps, sujet sur lequel notre collgue Catherine Coutelle a beaucoup travaill. Avant que nous ne commencions, je vous indique quassistent cette runion des collgues dputes dAlgrie, du Burundi, de Djibouti, du Maroc, de Mauritanie et de Tunisie, qui sont accueillies lAssemble nationale dans le cadre du Programme des Nations unies pour le dveloppement. Mme Jocelyne Bougeard. Je vous remercie de maccueillir, car je suis trs attache aux interactions entre les dputs et les lus locaux que nous sommes, notamment lorsque vous nous aidez mettre en uvre la lgislation. Dailleurs, si je suis lue depuis 2001, cest justement parce que, aprs avoir vot la loi contre le cumul des mandats, un de vos collgues dont je salue la prsence parmi nous ma sollicite aprs le vote de la loi sur la parit pour que je puisse le relayer ; je moccupe donc dun quartier de 15 000 habitants, qui correspond sa circonscription. Je suis adjointe au maire de Rennes, ville de 220 000 habitants et capitale de rgion, inscrite dans une mtropole de 37 communes et de 450 000 habitants. Si je vous donne cette prcision, cest parce que je pense que lidentit du territoire guide notre action. De mme quil existe de nombreuses ingalits entre les femmes, il existe de nombreuses ingalits entre les territoires. Les bureaux des temps se sont dvelopps dans les annes 2000 et, une vingtaine de territoires sen sont aujourdhui dots. Ce fut le cas Rennes, Edmond Herv ayant rdig, la demande de Claude Bartolone, ministre de la ville et de Nicole Pry, secrtaire dtat aux droits des femmes, un rapport prconisant la cration de bureaux des temps dans les villes de plus de 20 000 habitants. Il existe galement une association Droits des femmes et bureaux des temps car les politiques temporelles intressent beaucoup les femmes, qui sont sensibles la proximit et laccessibilit des services publics. Ces politiques intressent aussi les collectivits locales, puisquelles sont la fois des rvlateurs dingalits entre les citoyens et des leviers pour lutter contre ces ingalits. En tant que collectivit, nous tentons doffrir des services de qualit, dans tous les domaines et pas seulement dans ceux qui pourraient intresser spcifiquement les femmes. Il est regrettable dailleurs que les mdias se soient focaliss sur les questions de la petite

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enfance et des modes de garde, en laissant de ct le logement, la mobilit, les transports ou laccs la culture, qui relvent pourtant de notre sujet : plus vous tes pauvre, moins vos conditions de travail sont bonnes, plus vous habitez loin et plus vous tes dpendant des transports en commun. Nous avons men des enqutes, notamment auprs des agents dentretien, pour savoir en particulier quels services ils attendaient de la collectivit. Nous avons t surpris de constater que les femmes concernes nous demandaient des services qui existaient souvent depuis vingt ans et quelles considraient quon ne faisait rien, ou pas grand-chose, notamment pour prendre en charge leurs enfants. Pourtant, voil trs longtemps que nous travaillons, Rennes, sur les services priscolaires et la petite enfance. Cela signifie que nous devons tre au plus prs des citoyens pour prendre en compte leur situation. Plus gnralement, moins de 40 % des personnes qui travaillent ont des horaires classiques. Il faut donc prendre en compte la faon dont vivent les 60 % restants, ainsi que le fait que 85 % des Franais habitent en ville et que le schma classique familial a beaucoup chang. Si les Franaises sont les Europennes qui travaillent le plus et jouissent dun niveau de qualification trs lev suprieur celui des hommes , ces qualits ne sont pas reconnues au moment de laccs lemploi, dans leurs parcours de carrire et encore moins dans leurs revenus salaires comme retraites. Par ailleurs, bien que toutes les professions leur soient lgalement ouvertes, elles sont concentres dans un tout petit nombre de mtiers, essentiellement de service, qui prendront encore plus dimportance dans les annes venir. Les collectivits locales sont des employeurs majeurs dans nos territoires. La ville de Rennes est ainsi le troisime employeur de la rgion, aprs PSA Peugeot-Citron qui a dailleurs men un plan dgalit professionnelle tout fait intressant et qui fut la premire entreprise obtenir le label galit professionnelle et lhpital rgional. Et elle emploie une majorit de femmes. Sintresser aux plus dmunies est une priorit politique, mais on doit aussi sintresser aux autres et faire en sorte que les femmes cadres puissent faire carrire. Il faut donc veiller la mixit des mtiers. Rennes, nous y travaillons depuis vingt-cinq ans, tout particulirement ces dernires annes dans le cadre du label galit professionnelle propos en 2004 par le Gouvernement. En tant qulue aux droits des femmes, il me semblait important dobtenir un tel label. En effet, la plupart des politiques menes en faveur des droits des femmes dpendent de la dtermination de nos leaders politiques. Si elles ne sont pas portes par nos maires ou nos prsidents de communauts de communes, si elles ne sont pas inscrites dans les programmes municipaux, elles risquent fort de rester secondaires. Aujourdhui, personne ne se dclare contre lgalit, mais ce consensus mou est trs dangereux : lorsque tout le monde est daccord, il devient inutile den parler, et encore plus de se battre. Il y a quarante ans, les revendications en faveur des femmes taient plus explosives et plus drangeantes, mais au moins elles taient prsentes comme une exigence de dmocratie. Voil pourquoi je fais appel aux parlementaires que vous tes : grce votre audience nationale, vous pouvez porter cette cause et impliquer les collectivits locales qui ont de grandes capacits daction. Rennes, nous nous sommes donn cinq priorits. Premire priorit : informer et sensibiliser lensemble de la population, en particulier sur les questions dgalit professionnelle.

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Deuxime priorit : travailler sur les conditions demploi des femmes, qui sont les premires victimes de la prcarisation. En ce domaine, nous avons un travail important mener, qui intgre tout fait la question de lgalit professionnelle. Noublions pas que la collectivit est employeur, donneur dordres et aussi moteur de dveloppement, notamment conomique. Troisime priorit : les partenariats. Dabord, le partenariat institutionnel avec les autres collectivits : les dpartements, les rgions, les intercommunalits. Avec les institutions dtat, nous travaillons dune part, avec les dlgations rgionales et dpartementales aux droits des femmes, qui sont charges de mettre en uvre les politiques gouvernementales en la matire ; dautre part, avec lducation nationale, parce quil est vident que cest en agissant auprs des jeunes que lon peut sattaquer aux problmatiques qui nous occupent et prparer, entre autres, lgalit professionnelle. Tous les secteurs de lenseignement sont concerns, mais lenseignement professionnel me semble devoir faire lobjet de tous nos soins. Certes, lorientation scolaire ne dpend pas des collectivits locales, mais celles-ci peuvent collaborer avec lducation nationale et avec les centres de formation pour rsoudre la difficile question de la mixit et de la sexualisation des mtiers. Chaque collectivit peut travailler son niveau : les communes auprs des coles maternelles et lmentaires, les dpartements auprs des collges et les rgions auprs des lyces. Ensuite, le partenariat associatif : je pense aux grandes associations, dont le cur de mission est le droit des femmes, comme le rseau des centres dinformation sur les droits des femmes (CIDF) ou celui du planning familial. Enfin, nous avons dvelopp dans nos territoires, au fil des dcennies, des initiatives que nous devons soutenir, sous des formes multiples et diverses, dans un cadre local, national et europen. Cest dailleurs dans ce dernier cadre que nous nous sommes rencontrs il y a deux ans au sein dun groupe cr par la Commission europenne. Je considre de surcrot que, dans la mesure o nos lgislations nationales sur les droits des femmes sont influences par les politiques europennes, nous devrions davantage nous appuyer sur la Commission et sur le Parlement europens. La ville de Rennes a port deux programmes europens : NOW (New Opportunities for Women) avant 2000, et EQUAL, sur la gestion des temps. Si nous y avons trouv beaucoup dintrt, nous avons aussi rencontr de nombreuses difficults. Nos tats semblent en effet tendre rendre les procdures europennes de plus en plus complexes et nos interlocuteurs, bien que comptents et cratifs, agissent plutt en experts comptables Nous navons aucune influence ce niveau, cest pourquoi je souhaite que vous interveniez pour simplifier le systme. Jai dj voqu le label galit professionnelle, que nous sommes la premire collectivit franaise avoir sollicit et obtenu et que nous sommes en train de renouveler. Jaimerais beaucoup entraner dautres collectivits dans le mouvement. Malheureusement, le dossier du label propos par lAFNOR a davantage t rdig pour les entreprises que pour les collectivits ou les services de ltat. Malgr tout, je crois que la sous-prfecture du Rhne est aujourdhui labellise et quun des services du ministre des affaires trangres sy intresse. Les entreprises labellises sont de grandes entreprises qui, souvent, se dveloppent en rgion et sont en lien avec des organisations europennes et internationales. Nous avions justement discut, il y a deux ans, de lintrt de donner au label franais une dimension europenne. Je crois que le prcdent commissaire ny tait pas oppos. Quoi quil en soit, la

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labellisation de ces entreprises est un phnomne trs important, dans la mesure o le sujet de lgalit est maintenant considr comme incontournable. Je disais tout lheure que les politiques en faveur des femmes dpendaient de la dtermination des leaders politiques. Mais ils peuvent ne pas tre rlus et les responsables des services administratifs dune ville peuvent changer. Or ces politiques ne peuvent russir que sur le long terme et il faut tre conscient que les processus engags prendront du temps. Ainsi, il ny a aucune raison de licencier des responsables de service sous prtexte quils sont tous des hommes, mais il faut profiter des dparts et des recrutements, pour embaucher davantage de femmes. Cest ce que nous avons essay de faire Rennes. La dynamique long terme que cela suppose est favorise par le label, quil conviendrait donc de valoriser davantage. Quatrime priorit : la lutte contre les violences faites aux femmes. En tant que collectivit locale, nous ne pouvons pas empiter sur les comptences dtat police ou gendarmerie. Voil pourquoi, Rennes, nous avons choisi de privilgier la prvention et lducation lgalit, de soutenir les associations comptentes et de sensibiliser la population ce sujet. Nous avons propos des actions, des colloques, des confrences, des films et des expositions dans les quartiers de la ville, des heures et dans des lieux diffrents afin de susciter lintrt de tous. Cinquime priorit qui va sans doute intresser vos collgues trangres : la solidarit internationale. De nombreuses collectivits locales ont choisi, souvent depuis trs longtemps, de nouer des liens privilgis avec certains territoires. Nous avons travaill sur la question des mutilations sexuelles et sur celle de la participation des femmes, notamment des Maliennes, dans les espaces de dcisions et dans les espaces politiques. Jai par ailleurs contribu la rdaction de la Charte europenne pour lgalit entre les femmes et les hommes dans les collectivits locales, qui a t lance par le Conseil des communes et des rgions dEurope, cre en 1951, la plus grande association de collectivits en Europe. Dans les annes quatre-vingts, il est apparu aux quelques rares femmes engages dans ce Conseil que lon accordait trop peu de place aux lues et aux sujets relatifs aux droits des femmes. Voil pourquoi une commission spcifique sest mise au travail en 1984. Comportant un Prambule et trente articles, la Charte est traduite en vingt-deux langues. Elle a t signe par 1 000 collectivits en Europe : des capitales, mais aussi de tout petits territoires. On ne compte que soixante-dix signataires en France. Pour autant, il sagit de collectivits engages : douze dpartements tant quil y aura aussi peu de femmes dans les conseils gnraux, les politiques en faveur des femmes ne seront pas considres comme prioritaires , douze rgions, quatre intercommunalits et quarante-deux villes. La semaine dernire certaines villes, comme Lille, ont profit de la Journe internationale de lutte contre les violences faites aux femmes pour signer la Charte. Cette dernire a t souvent inscrite dans les programmes politiques. Et bien sr, elle comprend un certain nombre darticles ayant trait au travail des femmes et lgalit professionnelle. Sur cette question, le bureau des temps de Rennes a port un projet europen entre 2002 et 2008, en partenariat local avec le Centre dinformation des droits de la femme, lUniversit et le Conseil de dveloppement conomique et social du pays et de lagglomration de Rennes, et en partenariat transnational avec une ville espagnole proche de Barcelone et une ville italienne proche de Florence. Je prcise que ces villes, dune taille quivalente la ntre, portaient dans le mme temps, respectivement dix-sept et treize projets europens, alors que nous avions presque du mal en porter un seul ! Nous avons toutefois pu mener, entre 2002 et 2008, un certain nombre dactions grce aux moyens qui

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nous ont t accords cette occasion. Rennes a la chance de disposer dune lue aux droits des femmes et dun budget autonome. Mais ce budget est insuffisant au regard des besoins. Certes, je peux obtenir des cofinancements interinstitutionnels ou internes pour le bureau des temps ou les droits des femmes. Je travaille par exemple avec les fonds politiques de la ville ou les fonds des contrats urbains de cohsion sociale. Mais si demain ces fonds taient rduits, nous ne pourrions plus mener nos actions, qui sentendent sur le long terme. Cest pour cela que jen appelle votre vigilance. Quelques mots, prsent, de notre plan dgalit professionnelle. Dans ce cadre, nous avons souhait disposer dun tat des lieux et dune valuation de la ralit de la collectivit ville de Rennes en tant quemployeur. Les difficults mises jour ne sont pas les mmes dans une entreprise, une collectivit, et entre les diffrents niveaux de collectivit, par exemple entre lentit Rennes mtropole et la collectivit Ville de Rennes : lune est une administration jeune, avec des comptences nouvelles qui supposent des formes de recrutements bien prcis ; la ville de Rennes emploie une majorit de femmes, plutt dans des mtiers lis aux services la personne. Nous avons dabord choisi, dans le cadre de notre plan dgalit professionnelle et avec le soutien du projet europen, de travailler plus particulirement auprs des agents dentretien, dont le mtier constitue le secteur le plus important du bassin demplois rennais. Le maire nous a demand de balayer devant notre porte et de voir ce que la Ville faisait pour eux, mme si on pouvait imaginer demble que ces agents taient plutt mieux lotis quailleurs, quil sagisse de leur vie quotidienne ou de leurs revenus. Recherchant les moyens damliorer les conditions demploi des agents dentretien, nous avons t amens interroger les services municipaux, lHtel de Rennes mtropole, dautres collectivits et les entrepreneurs locaux, et nous avons ainsi constat quils rencontrent des problmes importants, en particulier dabsentisme. Puis nous nous sommes intresss dautres mtiers, notamment les aides domicile, qui sont en nombre trs important dans nos collectivits, en nous efforant de trouver un quilibre entre la qualit du service rendu la population et les conditions de travail de ceux qui rendent ce service. En loccurrence, il y a encore deux ans, alors que les associations daides domicile travaillaient aussi le samedi et le dimanche, les aides domicile de la Ville de Rennes ne le faisaient pas. Si on voulait amliorer la qualit du service rendu, il fallait assurer une aide domicile ces jours-l. Mais on ne pouvait pas demander des salaris de travailler le week-end, ni, de travailler plus tard parce que certains malades ou personnes ges supportent mal dtre couchs dix-neuf heures. Travailler sur les politiques temporelles et le droit des femmes est donc difficile. Les moindres choses peuvent avoir de limportance. Par exemple, il faut sassurer que les bus sarrtent quinze heures devant la maison de retraite, pour prendre les femmes la csure de quinze heures. Parfois, on ne rgle quincompltement les problmes. Par exemple, nous avons beaucoup travaill sur les activits priscolaires et les centres de loisirs ; reste quon ne sait pas qui garde certains enfants le samedi et le dimanche. Cela nous renvoie la question de louverture des commerces le dimanche. Rennes, nous sommes arrivs faire en sorte que les commerces ne soient ouverts quexceptionnellement. Ce qui peut se concevoir Saint-Malo intra muros ne se justifie pas Rennes, qui na pas la mme activit touristique. Nous mettons en avant notre projet de socit et notre refus de privilgier une socit de consommation qui profite seulement aux plus aiss et pas aux plus dmunis, parmi lesquels de nombreuses femmes travaillant dans la

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grande distribution. Mais quand nous ouvrons un nouvel quipement culturel comme les Champs libres et que nous demandons aux salaris dy travailler le dimanche, nous devons nous justifier. Sur un tel sujet, nous ne sommes pas les seuls dcider. Sur dautres, nous pouvons mettre au point notre politique temporelle. Par exemple, il se trouve quun Rennais sur quatre est un tudiant. Cest un lment de lidentit de la ville, qui influe sur ses rythmes et son calendrier. Nous travaillons donc actuellement la question des hyper pointes et celle des bibliothques, en particulier de leurs horaires douverture, comme nous lavons fait rcemment pour les piscines. Enfin, dans les politiques temporelles, il faut se donner le droit de lexprimentation, donc le droit de se tromper. Lorsque nous avons propos douvrir la mdiathque des Champs libres le dimanche, ni les salaris ni les syndicats nont applaudi. Mais lorsquil sest avr quentre 5 000 et 7 000 personnes sy rendaient tous les dimanches, le travail des personnels sen est trouv valoris. Il se peut donc que tout le monde y trouve son compte. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Lorsque vous avez parl des projets europens, vous avez souhait que lon simplifie le systme . Quentendez-vous par l ? Mme Jocelyne Bougeard. Le montage et le suivi des projets europens passent par nos services nationaux, qui compliquent tellement le systme quon en arrive ne plus souhaiter sengager, tout en tant pro europen. Jai moi-mme refus plusieurs fois des projets europens, dans le cadre de partenariats transnationaux. M. Jean-Luc Prat. Avez-vous diffus votre exprience au-del de Rennes, dans les plus petites communes ou les communes intermdiaires, dans lagglomration ou la communaut urbaine ? Travaillez-vous avec elles ou avec le dpartement et la rgion ? Avez-vous tabli une charte ou un guide ? Mme Jocelyne Bougeard. Jai cit le rseau europen, dans lequel nous sommes actifs, le rseau national et les signataires de la Charte, et le travail que nous menons avec les diffrentes collectivits. Les comptences strictes de la mtropole rennaise sont celles des autres mtropoles : le logement, lhabitat vaste domaine, qui nous donne loccasion de travailler pour les femmes , la mobilit et les transports. Les politiques sociales sont trs peu intgres, alors que lon pourrait y traiter la question des droits des femmes. En revanche, la politique de cohsion sociale commence ltre. Or je suis convaincue que la dfense des droits des femmes est non seulement une question de dmocratie et de justice, mais aussi de cohsion sociale puisquelle bnfice, en dfinitive, lensemble de la socit. Il ne faut pas hsiter le rpter parce que, visiblement, un certain nombre de personnes, dont des femmes, continuent de penser quelle ne sert qu quelques femmes, et pire encore, quelques privilgies, ce qui est tout fait regrettable. Depuis une dizaine dannes, je mefforce de renforcer les changes avec mes collgues. Mais vous savez bien que nos communes sont toutes petites et que nous navons que 11 % de femmes maires. Aujourdhui, elles ne sont mme que deux parmi les 37 communes de Rennes mtropole, soit moins que dans le prcdent mandat. Vous imaginez bien que cela influe sur la dynamique de notre politique. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Madame, je vous remercie.

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Audition de Mme Sophie Ponthieux, co-auteure de larticle Enfants, interruptions dactivits des femmes et cart de salaire entre les sexes de lINSEE (procs-verbal du 15 dcembre 2010) Mme Catherine Coutelle. Nous accueillons aujourdhui Mme Sophie Ponthieux. Madame, vous tes lauteure avec Dominique Meurs et Ariane Paill dune tude trs rcente intitule Enfants, interruptions dactivit des femmes et cart de salaire entre les sexes que vous avez bien voulu venir nous prsenter dans le cadre des travaux de la Dlgation sur lvaluation de lapplication des lois relatives lgalit professionnelle. Lcart de salaire entre les hommes et les femmes est un sujet persistant de discussion sans que lon ne voit damlioration. On la voqu au moment de la discussion du projet de loi portant rforme des retraites. Les retraites des femmes sont en moyenne infrieures de 40 % celles des hommes. Lcart de salaire est lun des facteurs qui explique cette diffrence. Aussi serions-nous intresss par les pistes de rflexion que vous pourriez nous suggrer dans le but damliorer les conditions salariales des femmes. Mme Sophie Ponthieux. Je suis en effet coauteur de cet article qui analyse lcart de salaire entre les sexes. Je tiens tout dabord rappeler quelques lments de contexte : on constate, en effet, une forte stagnation des carts de salaire entre les hommes et les femmes. Les graphiques sur lcart des salaires moyens mensuels entre les hommes et les femmes montrent que la situation ne change pas. Ceci apparat mme si nous manquons de donnes ltude de lINSEE sur lemploi sest arrte en 2002 et il ny a pas de sries constitues sur les carts de salaires mensuels dans la dcennie 2000. Il existe, par contre, une srie limite au secteur priv dans les entreprises de vingt salaris, mais elle ne donne quune vision partielle. En termes de salaires horaires, le ratio des salaires femmes/hommes a stagn autour de 83 % pour le travail temps complet, et de 80 % pour les autres formes demploi. En termes de salaires annuels nets moyens, pour les salaris temps complet, le ratio des salaires femmes/hommes a connu une trs lgre augmentation, passant de 81% en 2005 82% pour la priode 2006-2008. En 2008, le ratio revenu salarial moyen femmes/hommes stablissait 74,8 %, tant prcis que lon entend par revenu salarial la somme de tous les salaires perus sur une anne, que la personne ait travaill temps complet, temps partiel ou pas du tout. Plusieurs thories ont t formules pour expliquer cette stagnation. La thorie du capital humain envisage tout dabord les carts de niveaux dducation. Or si lon constate quil y a bien un cart entre les hommes et les femmes en matire de niveau dducation, cet cart est, en ralit, en faveur des femmes. Cette piste doit donc tre carte. On peut envisager ensuite les carts dexprience professionnelle. Les carts entre les hommes et les femmes en la matire sont en dfaveur des femmes, car celles-ci passent plus de temps que les hommes en dehors du march du travail. Elles assument, en effet,

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encore presque 100 % la charge de soccuper des enfants. Cette analyse rejoint la thmatique que lon trouve dans la littrature internationale du family pay gap qui impute lcart de salaire entre les hommes et les femmes au statut familial. Il sagit de faire des comparaisons non plus tant entre les hommes et les femmes quentre les femmes qui ont des enfants et celles qui nen ont pas. Ces tudes ont abouti des rsultats trs divers selon les pays. La pnalit lie au fait davoir des enfants est trs prononce aux tats-Unis, au Royaume-Uni et en Allemagne, tandis quelle est quasi-nulle dans les pays nordiques. Il y a de fortes diffrences entre les TATS de lUnion europenne. Il faut signaler que la France est lun des rares pays o le fait davoir des enfants ne semble pas pnaliser le salaire horaire des femmes. Toutefois, il faut noter quil y a peu dtudes sur le cas de la France o cette thmatique du family pay gap est peu dveloppe. La France serait donc moins pire que dautres pays sur ce plan : les femmes et les mres participent activement au march du travail et lcart de salaire entre les hommes et les femmes y est moins prononc que dans dautres pays, de lordre de 20% si lon considre les salaires mensuels. Mme Catherine Coutelle. Il me semblait que lcart tait de 27 %. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Effectivement, il me semblait galement que lcart de salaire entre les hommes et les femmes tait de 27 %, tous types demplois confondus (temps complet, temps partiel) et de 19% pour les emplois temps complet. Il faut que lon saccorde sur les chiffres. Mme Sophie Ponthieux. Si lon prend en considration lensemble des salaires mensuels, quil sagisse de temps plein ou de temps partiel, des emplois du secteur priv ou du secteur public, lcart est de lordre de 20 %. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. La diffrence entre nos chiffres et les vtres tient au fait que vous intgrez le secteur public dans vos statistiques. Mme Sophie Ponthieux. Lcart de 27% que vous citez est celui que lon observe parmi les salaris de 39 49 ans, pas pour lensemble des salaris. Par ailleurs, il faut intgrer le secteur public. Il ny a pas de raison de ne pas lintroduire dans les statistiques. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Il faut comparer ce qui est comparable. Il faut tablir des comparaisons entre les salaires des hommes et des femmes non pas tant entre secteur public et secteur priv quau sein mme du secteur public et au sein mme du secteur priv. Mme Sophie Ponthieux. On a une vision idyllique du secteur public. Les fonctionnaires sont recruts par concours, ce qui carte toute possibilit de discrimination lentre. Cependant, une discrimination demeure possible au cours du droulement de la carrire. En outre, quen est-il en fait des agents contractuels de ltat ? La distinction entre secteur public et secteur priv va devenir de moins en moins oprante au fur et mesure que saccrotra le recours ces agents. La France est donc moins pire que les autres pays europens. Elle bnficie dun taux de fcondit plus lev et pourtant, il ny a pas cette partition entre mres et travailleuses que lon peut observer en Allemagne ou en Italie. En Allemagne, les femmes duques travaillent, mais nont pas denfants. Il en va de mme en Italie.

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La France ne connat pas non plus la spcificit qui existe en Allemagne ou au Royaume-Uni, o les mres qui travaillent le font temps partiel. Certes, le temps partiel franais concerne plus les femmes avec enfants que les femmes sans enfant. linverse, lemploi temps partiel nest pas systmatique pour les mres, comme cest le cas en Allemagne, quand il est tolr que les mres travaillent ! Quant au Royaume-Uni, il y a trs clairement des emplois destins aux mres de famille, temps partiel donc. La position de la France au regard des autres pays nest donc pas si mauvaise. La thmatique reprend toutefois un peu de pertinence avec la rforme de lAllocation parentale dducation intervenue en 1994, qui a permis aux parents de bnficier dun cong parental ds le deuxime enfant, alors que cela ntait possible qu partir du troisime auparavant. On sait que cette rforme a affect le taux dactivit des femmes depuis les annes 1990, comme le montrent les travaux de Cdric Afsa et Sophie Buffeteau, publis par lINSEE, et ceux de Thomas Piketty sur la mme question. On peut penser que la faiblesse des tudes ralises en France est rvlatrice dune situation plutt satisfaisante. Mais la question se pose avec plus dacuit depuis cette rforme. Pour tudier ce phnomne, il faut disposer de donnes prenant en compte les interruptions de carrire. Or, celles-ci sont rares. Il se trouve que nous avons pu exploiter une enqute de lINED ralise sur la priode 2004-2005, intitule Familles et employeurs , qui nous fournit un calendrier dtaill de la vie professionnelle et familiale des personnes interroges, et ce depuis la fin de leurs tudes. On a donc pu mesurer les priodes passes en emploi, au chmage, et celles passe soccuper des enfants. Pourquoi les enfants auraient-ils un effet sur le salaire des femmes ? Je vous renvoie ici la littrature thorique, qui montre quun faisceau important de facteurs sont susceptibles dintervenir. Le premier facteur, qui apparat dans lensemble des travaux empiriques ou presque, est leffet des interruptions de carrire. Les enfants dterminent des priodes de retrait de lemploi, qui concernent presque exclusivement les mres. Plusieurs tudes empiriques montrent aussi que le fait davoir des enfants a des consquences sur ltendue des choix considrs comme possibles par les femmes, dans loptique de concilier vie familiale et vie professionnelle. Par exemple, elles peuvent rechercher un emploi proximit de la crche ou de lcole, ce qui limite les employeurs potentiels. De la mme faon, elles peuvent tre pousses refuser les postes impliquant des dplacements en province ou ltranger, ou des absences trop importantes. Une autre approche est celle de la mre fatigue ou puise , que lon retrouve notamment dans les travaux de Gary Becker, prix Nobel dconomie. Les enfants prennent lnergie de leur mre, dont la productivit au travail est donc plus faible que celle des femmes sans enfant. Or, le salaire tant cens reflter la productivit, les leurs sont plus faibles. Je tenais rappeler cette hypothse, assez rpandue dans la littrature thorique. Cependant, on peut galement considrer que les mres au travail font au contraire preuve dune nergie dbordante, puisquelles parviennent grer de front emploi et enfants ! Mme Marie-Jo Zimmermann. La ralit est, en effet, loigne de ce que dcrit M. Gary Becker Mme Sophie Ponthieux. En conomie comme ailleurs, la thorie peut tre assez loigne de la ralit. Mais il nest jamais mauvais de rappeler les thories des annes 1960, surtout lorsque des conomtres trs srieux dploient des modles complexes dans le seul

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but de tester cette hypothse. Cette hypothse nest cependant pas vrifie. Outre les caractristiques des personnes, qui choisissent de sinterrompre ou de mieux concilier vie professionnelle et familiale, on peut galement se pencher sur le comportement des employeurs lgard des mres. Il y aurait une discrimination lgard des mres, ce qui expliquerait quelles aient des salaires infrieurs aux autres employs. Cette thorie de la discrimination statistique veut que lemployeur soit en situation dinformation imparfaite. Il ne sait pas ce que vaut son salari avant de lavoir embauch et na par ailleurs pas le temps de tester durablement chaque candidat. Il se fie donc ce quil sait par le biais des statistiques : les femmes sinterrompent pour avoir des enfants, elles prennent des congs lorsquils sont malades, elles naiment pas les runions qui ont lieu le soir Lemployeur sappuie donc sur ce quil peut connatre du comportement moyen dun groupe et considre, partir de ces lments statistiques, que toute personne appartenant ce groupe risque de prsenter des caractristiques similaires. Il ne prend ds lors pas le risque dembaucher et/ou de promouvoir une femme. Enfin, jaborde une dernire thorie, quelque peu diffrente. Les enfants nauraient pas deffets sur les salaires, mais il existerait des femmes possdant des caractristiques telles quelles font des enfants et ont des salaires plus faibles. Il existerait donc une espce de femmes, prdispose la vie familiale, qui rechercheraient des emplois peu contraignants, de sorte pouvoir travailler tout en se consacrant leurs enfants. Cette hypothse repose sur lide dune htrognit entre les femmes. Elle nest pas facile tester, mais les travaux conomtriques concluent par la ngative. Cette htrognit possible, si elle peut avoir un petit effet, ne peut tre lexplication centrale aux carts de salaires entre les mres et les non mres. M. Jean-Luc Prat. Ces ressources conomtriques sont bien fatalistes ! Mme Sophie Ponthieux. Dans le cas de la France, le fait davoir des enfants a-t-il un effet sur le salaire des femmes ? Si oui, quelle est son ampleur ? Cet effet est-il direct ou indirect ? Comment articuler cet ventuel effet des enfants sur le salaire des femmes avec lcart des salaires entre les femmes et les hommes ? Telles sont les questions auxquelles cette tude a tent de rpondre. Du point de vue conomtrique, on observe en effet que le fait davoir des enfants a des consquences sur le salaire, via la participation des femmes au march de lemploi. Le taux de participation des femmes de 20 ans 49 ans diminue en effet avec le nombre denfants, passant de 98 % seulement 69 % avec trois enfants et plus. Pour les hommes, ce taux est stable 99 % dans cette tranche dge. Les enfants ont aussi un effet sur le temps de travail. Ainsi, les femmes de 20 49 ans, lorsquelles nont pas denfant, ne sont que 16 % tre temps partiel, tandis que ce taux atteint 43 % pour les femmes de cette tranche dge ayant trois enfants. On note que, pour les hommes de cette tranche dge, le temps partiel touche plus ceux qui nont pas denfants. La raison en est que les hommes de cette tranche dge sans enfant et qui travaillent temps partiel sont des hommes jeunes qui connaissent une entre difficile dans le monde du travail. Les statistiques descriptives rendent donc bien compte de leffet des enfants sur lemploi et le temps de travail. En ce qui concerne les salaires, le salaire des femmes rapport celui des hommes est de 95 % pour les femmes qui nont pas denfant et tombe 79 % pour les mres de trois

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enfants et plus. Si lon compare le salaire des femmes avec enfants celui des femmes sans enfant, les femmes avec enfants apparaissent, de faon contre intuitive, mieux loties que les femmes sans enfant. Ce lger avantage salarial sexplique par le fait que les femmes avec enfants sont plus ges, et sont un stade de leur carrire plus avanc que les femmes qui nen ont pas. Si lon observe les mmes indicateurs par groupe dge, parmi les femmes de moins de trente ans, les carts sont peu prononcs. Parmi les trentenaires, les femmes qui ont des enfants ont un salaire gal 94 % de celles qui nen nont pas. Les femmes qui ont trois enfants et plus ont un salaire plus lev que celle qui nen nont pas. Ce rsultat galement contre intuitif sexplique par la slection opre par le biais de lemploi : on ne mesure ici que le salaire des femmes ayant un emploi. Or, ce nest pas le cas de toutes les mres de trois enfants et plus. Les mres dont les conditions demploi seraient le plus affectes par la maternit ne sont prcisment pas en emploi, mais en interruption. En effet, cette tranche dge est la plus touche par ce phnomne. Avant cela, les femmes nont gure denfants ; ensuite, elles retournent en emploi. Pour les femmes de 39 50 ans, on retrouve limpact positif des enfants sur les salaires, encore li un fort effet de slection. La dcomposition par groupe dge ne permet pas de limiter cet effet dge masqu. Ces rsultats obtenus par les statistiques descriptives sexpliquent par un fort effet de slection et un effet dge que mme la dcomposition par groupe dge ne permet pas bien de prendre en compte. Pour analyser ces donnes, on construit des modles permettant de mesurer leffet de diffrentes caractristiques relatives la personne et lemploi, de plus en plus nombreuses dun modle lautre, toutes autres choses mesurables - gales par ailleurs et corrigs des biais de slection. Ces modles font apparatre que les enfants nont pas deffets significatifs, directs ou indirects, sur le salaire horaire des femmes. Par contre, ils ont un effet positif significatif sur celui des hommes qui bnficient de leffet de la prime la vie familiale qui a souvent t observe. En sens inverse, les interruptions lies aux enfants ont un effet ngatif significatif pour les femmes: une anne dinactivit abaisse le salaire horaire des femmes de 2,1 %. Pour poursuivre lanalyse par tranches dges, on distingue entre les moins de trente ans, les trentenaires qui sont justement dans la priode des interruptions dactivit et celles se situant dans la quarantaine qui ont eu des enfants, sont revenus dans lemploi et pour lesquelles on peut observer la descendance finale et leffet des choix passs. En pratique, on prend en compte de trs nombreuses caractristiques des salaris partir desquelles on estime le salaire horaire, sparment pour les hommes et les femmes. On intgre donc des quantits et le rendement de ces quantits. Ceci permet de distinguer ce qui est li aux diffrences de quantit de ce qui dpend de ce que les caractristiques portes par les femmes ne sont pas rmunres de la mme faon que celles portes par les hommes. Dans les modles, il y a donc une part explique de la diffrence (celle qui rsulte des caractristiques prises en compte), et un aspect inexpliqu par les diffrences de quantit qui demeurent. Et, mme dans la part explique, il demeure en fait une partie inexplique. Mme la prsidente : Nous sommes daccord. Cest sur cette part inexplique que nous devons travailler afin de la corriger.

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Mme Sophie Ponthieux : Je ne suis pas sre que ce soit trs facile. Mme la prsidente : Il faut une forte volont politique. Mme Sophie Ponthieux : Pour en revenir aux rsultats de nos estimations sur la population des quadragnaires (femmes et hommes), les carts de salaire sont de: 27 % entre toutes les femmes et les hommes, dont 47 % sexpliquent par les diffrences de caractristiques et 53 % que ces caractristiques nexpliquent pas ; 23 % entre les femmes dont les carrires sont continues et celles qui ont interrompu leur carrire pour lever leurs enfants, dont 84 % sont expliqus et pour 16 % non expliqus ; 17 % entre les hommes et les femmes sans interruption de carrire, dont 31 % sont expliqus et 69 % non expliqus . Ce dernier cart calcul partir de donnes qui navaient jamais t mesures est le plus original de ltude. Dune part, il est plus important que celui existant entre les femmes, ayant ou non interrompu leur carrire, et il reste dautre part non expliqu pour plus des deux tiers. En dfinitive, il apparat que : leffet des enfants sur le salaire de leurs mres reste un phnomne complexe en raison de ses effets indirects sur les choix des intresses que ce soit celui dun temps partiel ou celui dun emploi ; les femmes qui nont jamais interrompu leur carrire sont galement pnalises par rapport aux hommes, du fait, vraisemblablement, de la discrimination statistique opre par les employeurs. Ces derniers sattendent ce que toutes les femmes soient mres et quelles demandent en consquence des arrts ou des amnagements de travail. Parfaitement rationnels, ils anticipent un fait de socit puisque, aujourdhui, cest effectivement sur les femmes que repose toute charge de conciliation. Cest un cercle vicieux. Mme la prsidente : Jirai mme plus loin en constatant que lanticipation des employeurs se fait au moment mme de lembauche, lorsqu diplme gal et pour un mme mtier, ils offrent des salaires diffrents aux hommes et aux femmes. Et face ces conduites illgales, il est certain quune jeune ingnieure, par exemple, nira pas saisir la HALDE de peur de se heurter ensuite un rejet de ses candidatures auprs dautres employeurs. Mme Sophie Ponthieux : Mme sil sagit dun vritable problme, je ne pense pas que ceci prsente un caractre massif qui puisse expliquer les carts de salaire entre personnes dbutantes. Je crois plutt que les diffrences proviennent doffres demploi proposes de faon distincte entre les uns et les autres ainsi que de grilles salariales ou de dnominations demploi distinctes, alors quelles sappliquent des postes dont le contenu est semblable. ce premier problme majeur vient ensuite sajouter celui des diffrences de promotions au cours de la carrire. Je conclurai par ce qui me semble constituer une des raisons cruciales des carts de salaire entre hommes et femmes : lquation soins gale femmes . Cest l le nud dun problme qui ne peut que saggraver car, outre les soins qui sont procurs aux enfants, les soins qui devront tre procurs aux parents dpendants, risquent prochainement de crotre en importance.

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Mme la prsidente : Jen suis bien consciente et cest bien une de mes grandes inquitudes. Depuis 2002, jinterroge en vain divers responsables sur ce sujet sans obtenir de rponses.

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Audition de M. Franois Fatoux, dlgu gnral de lObservatoire de la responsabilit sociale des entreprises (ORSE) (procs-verbal du 21 dcembre 2010) Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Je vous remercie davoir rpondu notre invitation et dtre venu exposer devant la Dlgation les travaux de lObservatoire de la responsabilit sociale des entreprises (ORSE). Je me flicite quau terme dun long priple, la proposition de loi relative la prsence quilibre des femmes et des hommes dans les conseils dadministration aboutisse, puisquelle sera examine en deuxime lecture par lAssemble nationale le 12 janvier prochain. Mais je regrette que le Snat ait supprim lobligation que prvoyait larticle 6 du texte initial dune transmission annuelle au conseil dadministration du rapport de situation compare des conditions gnrales demploi et de formation des femmes et des hommes dans lentreprise. Et je considre que cette disposition devra tre rintroduite dune manire ou dune autre, ventuellement par le biais dune nouvelle proposition de loi. M. Franois Fatoux. Le dcret dapplication de larticle 116 de la loi n 2001-420 du 15 mai 2001 relative aux nouvelles rgulations conomiques (article R. 225-104 du code du commerce) prvoit dj que, pour tre transmis lassemble gnrale des actionnaires des socits cotes en Bourse, le rapport de gestion labor par le conseil dadministration doit comporter des informations sur les rmunrations et leur volution, les charges sociales, lapplication des dispositions du code du travail relatives lintressement, la participation et les plans dpargne salariale, lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes . De ce fait, le conseil dadministration et lassemble gnrale sont tous deux informs de la situation de lgalit entre les hommes et les femmes dans lentreprise. Mais ce sujet, il est vrai, nest pas lunique sujet environnemental du rapport et tout dpend de lattention qui lui sera accorde. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Cest bien l le problme aujourdhui. Il est toujours aussi difficile de faire voluer lgalit entre les hommes et les femmes dans les entreprises comme ailleurs, alors que cette galit relve, selon moi, de la justice sociale. Cest une cause que je souhaite faire progresser par tous les moyens. Aussi nous vous entendrons avec grand intrt commenter les travaux de lORSE, qui a publi plusieurs ouvrages sur ce sujet. M. Franois Fatoux. Nous avons publi un guide intitul Promouvoir la parentalit auprs des salaris masculins, un enjeu dgalit professionnelle; une brochure intitule Les hommes sont lavenir de lgalit professionnelle ; une tude consacre La reprsentation des pres dans la publicit. Enfin dans un recueil dentretiens sous le titre : Patrons papas, paroles de dix dirigeants sur lquilibre travail et vie prive, nous illustrons un de nos arguments principaux : lgalit dans lentreprise passe aussi par lgalit dans la rpartition des tches la maison. Dans ce dernier ouvrage, des patrons volontaires masculins uniquement expliquent comment ils concilient leur vie professionnelle et leur vie familiale. Nous avons de la sorte dplac le dbat puisqu ce jour, seules les femmes doivent justifier leurs choix de conciliation de ces deux vies. Or, si cette question nest pas pose aux hommes, sils continuent de ne pas simpliquer dans les tches domestiques, il sera impossible davancer en matire dgalit ; il est vident que lutilisation quasi exclusive des dispositifs de conciliation par les femmes constitue un frein leur carrire par limpact qui en rsulte sur leurs perspectives de promotion et de rmunration. Il y a l un enjeu qui peut tre renforc

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par une intervention lgislative tendant allonger le cong de paternit mais qui se heurte des strotypes qui perdurent, si bien que le choix fait par un homme duser de ces dispositifs pour mieux concilier vie familiale et vie professionnelle nest pas valoris. ce propos et par parenthse, jajouterai que lORSE ayant conduit en mars dernier une tude sur la reprsentation des pres dans la publicit, a dmontr quoutre le sexisme caricatural lgard des femmes, il existe un mme sexisme lgard des hommes, dcrits comme ce point incapables ou incomptents dans leur rle de pre que le plus simple est quils retournent travailler en laissant la responsabilit des tches domestiques et parentales leur femme La loi portant rforme des retraites qui vient dtre adopte comprend certes un dispositif de sanctions financires, mais lexemple de lemploi des seniors a montr que de telles mesures peuvent tre contournes. Demeure, en outre, un problme qui ne sera pas rgl par des textes : la question des mtiers, pourtant fondamentale pour qui sattache vouloir faire cesser les ingalits salariales, est insuffisamment aborde, alors que les ingalits tiennent aussi ce que les femmes nexercent pas les mmes mtiers que les hommes. Ainsi, certaines fonctions le secrtariat - ou certains secteurs dactivit fortement fminiss la petite enfance, lducation - sont dvaloriss, cependant que dans diverses fonctions de responsabilit mieux rmunres, les hommes sont trs largement majoritaires. Une analyse beaucoup plus fine des diffrences sectorielles est donc ncessaire. Par ailleurs, si des innovations sont perceptibles dans les accords dentreprise, les accords de branche ne sont pas la hauteur des enjeux : mme lorsquil y a eu des ngociations ce sujet, laccord se limite le plus souvent rappeler les termes de la loi ou contient, tout au plus, quelques avances tel le maintien du salaire lors du cong de paternit ; laccord nanalyse pas les problmes spcifiques aux mtiers. Cette analyse ne pouvant pas tre impose par la loi, nous prconisons la diffusion de bonnes pratiques. Si nous disposions danalyses beaucoup plus fines sur les diffrents problmes qui se posent par mtier aux femmes ou aux hommes et qui constituent des obstacles lgalit professionnelle, un effet dentranement plus consquent se dvelopperait. Ainsi le rpertoire des accords que nous avons constitu possde un certain caractre pdagogique par lensemble des enjeux quil couvre mais cela ne suffit pas car il faut dtailler par mtiers. Pour le temps partiel, par exemple, il y a eu des progrs pour lencadrement suprieur mais je demeure assez pessimisme car la prcarit subsiste pour les femmes, toutes payes au SMIC dans certains mtiers. Si lon veut remdier cette prcarit fminine et mettre fin au temps partiel subi, on ne peut pas dicter des rgles gnrales applicables diffrents mtiers tels ceux du secteur bancaire, de la grande distribution ou du secteur de la propret. Dans certains cas, la marge de manuvre de lentreprise est presque nulle : par exemple, que signifie une demande de politique dgalit professionnelle dans le secteur du gardiennage, o lon compte peine une femme pour cent employs hommes, ou, linverse, dans celui de la petite enfance o 95 % des salaris sont des femmes ? Aussi longtemps que lon naura pas recens et promu les bonnes pratiques par secteur, car il en existe dans tout secteur, la situation ne samliorera pas ; que cette analyse sectorielle revienne aux pouvoirs publics ou des organismes tels que lORSE, il est ncessaire de pallier le manque de travaux sur la non-mixit, les enjeux de la prcarit ou les conditions de travail. Si lon prend lexemple de lamnagement du temps de travail, on conoit sans mal que ne puisse tre aborde de la mme manire la question du temps partiel volontaire selon que lon parle de cadres suprieurs dune banque ou de caissires employes par la grande distribution. Ces donnes ne pourront tre rassembles que grce la mobilisation des acteurs.

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Or, dans la situation conomique actuelle, les branches professionnelles sont confrontes de nombreux problmes et ne se mobiliseront pas spontanment sur lgalit professionnelle ; et ce nest pas en leur imposant une obligation de ngociation quon les contraindra une analyse plus fine des enjeux de lgalit salariale, dautant que certains acteurs nont tout simplement pas envie de se mobiliser sur ce sujet. Dans les entreprises dune certaine taille, la ngociation, le rapport de situation compare et les sanctions finiront par entraner une mobilisation et une responsabilisation des acteurs, mais il en ira autrement dans les nombreux secteurs o il nexiste aucune mixit, o svissent des problmes de pnibilit ou de temps partiel subi et o se creusent les carts de salaire entre les hommes et les femmes. Vous laurez compris, je suis assez pessimiste. Mais je pense que cest ce pessimisme qui nous poussera crer les instruments danalyse qui nous permettront de collecter les donnes qui nous manquent encore. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Je ne suis pas loin de partager votre pessimisme. Je me souviens que lorsquelle a t entendue par la Dlgation, lconomiste Rachel Silvera a, tout aussi justement que vous, mis laccent sur la ncessit dune approche par mtier. M. Franois Fatoux. On parvient fminiser des mtiers traditionnellement masculins : cela sest fait, par exemple dans les secteurs du BTP et de lautomobile, avec des engagements volontaristes chiffrs. En revanche, pratiquement aucun progrs nest perceptible quant la masculinisation des mtiers traditionnellement fminins secteurs de la petite enfance, de lducation, du nettoyage, des services la personne et des emplois de service en gnral prcariss, sans reprsentation syndicale. On se rend compte que, de manire paradoxale, pour permettre certains ou certaines cadres suprieurs de concilier, dune part, leurs vie professionnelle, engagement syndical ou engagement politique et, dautre part, leur vie de famille, on dlgue la gestion des enfants des tiers et, ce faisant, on cre de la prcarit : ces tches sont en effet dlgues des femmes non qualifies, ne bnficiant gnralement daucune formation professionnelle et souvent employes temps partiel au domicile des parents dont elles doivent attendre le retour tard le soir avant de pouvoir rentrer chez elles, alors quelles ont elles-mmes des enfants. Aucune exprimentation na t mene en France visant intresser les hommes des mtiers traditionnellement fminins. Et on se rend compte ce sujet que les strotypes sur la rpartition des tches entre les sexes ont la vie dure et sinstallent ds la petite enfance : ds la crche ou la maternelle, non seulement on ne parle pas de la mme manire aux tout petits selon quil sagit dun garon ou dune fille mais encore les garons ne sont pas valoriss dans les occupations parentales . Ce fait a t dmontr par lanalyse des annonces publicitaires et par celle du contenu des manuels scolaires, de la presse enfantine, de la presse destine aux adolescentes que penser du titre Jeune et jolie ? et de la presse fminine : toute notre socit reproduit un modle de diffrenciation des activits selon les sexes. Dans ce contexte, une entreprise laquelle on chercherait imposer un recrutement mixte serait fonde dire quelle ny est pas aide par lducation nationale qui ne forme pas les hommes pour le secteur considr. Dautres facteurs incidents jouent. Par exemple, si les campagnes de recrutement dhommes dans les crches naboutissent pas, cest parce que des parents, mme trs engags en faveur de lgalit professionnelle, rpugnent confier leur nourrisson un homme, par crainte de la pdophilie. Cette crainte est encore plus forte pour la garde domicile : dans une crche, mode de garde collectif, on suppose quune autorgulation se produit, mais domicile, peut-on accepter de confier son enfant un assistant maternel, de le

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laisser seul avec lui toute la journe et sans aucun contrle ? On sait quaux tats-Unis, certains parents ont install des camras pour surveiller distance ce qui se passe chez eux. Certains pays ont men des campagnes pour intresser des hommes aux mtiers de la petite enfance, considrant que par ce biais, les hommes adopteraient dautres reprsentations : les valeurs fministes que lon acquiert quand on soccupe des tches au foyer. Ce type de campagnes, dont lobjectif sous-jacent est dinduire des changements sociaux radicaux, est difficile mener : en Flandres, des campagnes volontaristes ont fait passe de 2 % 20 % la proportion dhommes dans les coles de puriculture ; mais avec le recul on constate que ces hommes ne restent pas : soit, selon le schma traditionnel, ils prennent des responsabilits et deviennent trs rapidement directeurs de crche, soit ils partent car ils sont moins bien pays que sils pratiquaient un mtier traditionnellement masculin. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Trouvez-vous judicieux le cong parental partag tel quil est conu en Sude, o il nest accord au couple que sil est partag galement entre les deux parents ? M. Franois Fatoux. Lessentiel est de rendre un tel dispositif financirement incitatif car, au moment de prendre un cong parental, les couples procdent des arbitrages en tenant compte de leurs revenus compars. Les mmes arbitrages valent dailleurs pour laffectation dsormais possible lun ou lautre des parents de la bonification pour enfant ; elle a pour effet pervers que la femme reste dpendante dun choix conomique : les hommes se feront attribuer la bonification afin dobtenir une amlioration du niveau de vie du couple lors de la retraite. Nous avions tenu sensibiliser les entreprises aux enjeux conomiques des droits la retraite, en soulignant que lingalit salariale pnalise deux fois les femmes, puisquelle porte la fois sur leur salaire et sur leur salaire diffr. Mais bien peu nombreux sont les directeurs des ressources humaines et les syndicalistes qui connaissent prcisment le fonctionnement des rgimes de retraite de base et complmentaire. Ainsi, la loi fait dsormais obligation de ngocier, pour les personnes travaillant temps partiel, la possibilit de cotiser sur la base du taux plein. Or ce dispositif existait dj, mais personne ne le savait ! Linformation est primordiale. Outre leur dimension financire, ces questions ont aussi un aspect culturel, avec la persistance de strotypes lis la reprsentation des sexes. Tous les pays qui ont cherch promouvoir la parentalit par les hommes ont men des campagnes de sensibilisation. En Norvge, un pre qui ne prend pas son cong de paternit est considr comme ntant ni un bon pre ni un bon salari. En France, ce modle social na pas cours : a-t-on connaissance dun seul homme politique tenu de se justifier parce quil na pas pris son cong de paternit ? On le reprochera une femme politique ; un homme, jamais. Cest tout le dbat sur lopposition entre la norme juridique et la norme sociale. Comment faire pour que la norme sociale soit que celle o chacun assume sa part de responsabilit ? Comment la crer en France ? Il est ncessaire den dbattre, de porter sur la place publique le thme de la conciliation entre la vie familiale et vie professionnelle. Pour linstant, cette question est uniquement porte par des femmes pour des femmes et quand un acteur public laborde, cest sous langle rducteur de savoir comment aider les femmes concilier ces deux volets de leur existence pour quelles puissent faire carrire. ce propos, nous sommes en train danalyser comment les accords dentreprise abordent la conciliation entre la vie familiale et vie professionnelle et en quels termes, ils concernent les hommes. En effet, lune des limites des politiques dgalit est que lon na jamais cherch y intresser les hommes en leur dmontrant explicitement quelles leur seront bnfiques. Cest ce qui nous a conduits publier une brochure au titre quelque peu

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provocateur : Les hommes sont lavenir de lgalit professionnelle. De mme, nous avons lintention dorganiser, en mars, une confrence pour intresser et impliquer les hommes la politique dgalit, comme cela a t fait en Norvge, en Finlande et au Canada. Au Canada, par exemple, outre les approches genre et femmes de la question, une approche socitale vise faire des hommes des sujets et des acteurs de lgalit. Cette politique rejoint les analyses du Conseil de lEurope, de lONU, de lOMS et de lOIT : toutes ces organisations disent la ncessit, si lon veut aller plus loin dans les politiques dgalit, dactions cibles en direction des hommes. Il faut dautant plus leur dmontrer quils gagneront lgalit, que se multiplient les politiques en faveur de tous les groupes victimes de discriminations et que nous risquons en effet de voir les hommes clibataires blancs, gs de 30 40 ans, en venir se considrer comme une nouvelle minorit dans lentreprise Il faut donc leur faire comprendre que non seulement ils ne perdront aucun avantage avec ltablissement de lgalit professionnelle, mais quils y gagneront dans lorganisation de leur vie prive, dans les conditions de travail, la dure du travail, les questions de violence. Nos organisations sociales sont conues en une fonction dapproches masculines auxquelles nadhrent pas ncessairement tous les hommes. Ds lors, nous ne parviendrons pas nos fins sans une rflexion spcifique des hommes ce sujet. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. De fait, une approche englobant tous les acteurs devrait tre plus productive quune focalisation sur le seul thme de lgalit. Comme dans le domaine des violences, il est ncessaire daborder le problme des auteurs de ces violences plutt que de ne traiter que de la victimisation. M. Franois Fatoux. En Norvge, certaines entreprises ont cr des groupes dexpression dhommes, afin quils puissent verbaliser leurs difficults, voire leurs souffrances, nes du fait quon leur impose un modle dorganisation tel que sils ne se montrent pas machistes ils ne sont pas reconnus dans leur communaut de travail. Si on ne permet pas aux hommes dexprimer leur malaise, ils resteront en permanence dans ce schma. Cette question concerne aussi lducation nationale. On constate en effet actuellement que, dans les tablissements denseignement, les garons sont encore plus ractionnaires que ne ltaient les anciennes gnrations ; le phnomne est tel que lon peut craindre une rgression, avec le retour dun scnario dans lequel les filles se conformeraient des modles de beaut et dapparence tandis que les garons joueraient du rapport de force, de la domination ou de la violence afin dtre reconnus par leurs pairs. Le sujet doit donc tre trait diffrents niveaux ; or, si les entreprises commencent se mobiliser, je ne vois rien venir ni lducation nationale ni dans la presse. Au contraire, lanalyse critique de la presse fminine montre quelle continue de vhiculer la reprsentation dun schma de mixit apparente qui dissimule une non-mixit relle ; or cette question nest pas traite. Aprs ce constat pessimiste, des raisons desprer naissent nanmoins de ce que les thmes de la ncessaire implication des hommes dans lgalit professionnelle, de la ncessit de sattaquer aux strotypes et la non-mixit des mtiers, commencent merger sur le plan international. Cela tant, dans les pays nordiques comme ailleurs, les pratiques de non mixit existent ; on sait que les femmes sont confrontes au travail temps partiel dans les emplois publics. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Comment appeler plus fortement

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lattention sur ces questions ? M. Franois Fatoux. LORSE organisera en mars prochain une confrence consacre limplication des hommes dans le renforcement de lgalit professionnelle ; poser ce sujet sur la place publique constituera une premire en France. Ensuite, aprs avoir procd cette analyse, il conviendra daborder le sujet des mtiers, ce qui impliquera de prendre des initiatives dans plusieurs secteurs petite enfance, ducation, publicit et de prendre en compte la diversit des mtiers afin de rsoudre les questions de la prcarit, de la rmunration et du temps partiel. Nous avons ainsi travaill avec la Fdration nationale de la propret : cest un secteur prcaris, atomis trois grands groupes et une multitude de petites entreprises trs fminis et o les conditions de travail sont prouvantes, notamment parce que les salaries doivent prendre des transports individuels pour travailler deux ou trois heures tard le soir et deux ou trois heures trs tt le matin, le tout pour une rmunration trs basse. Par consquent, lune des recommandations formules est que le travail ait lieu en journe. Accepter que le mnage soit fait pendant que les employs sont dans les bureaux est dordre uniquement culturel ; mais, parce que ce nest pas entr dans les murs, la question nest pas aborde dans les relations entre les donneurs dordres publics et privs et les fournisseurs. Il en rsulte que lapproche retenue est celle du moins-disant social, une approche qui cre de la prcarit et qui conduit cette invisibilit sociale des employes dnonce par Florence Aubenas alors mme que, si ces femmes travaillaient en journe, cela ne susciterait pas de cots supplmentaires. Cette solution particulire, simple mettre en uvre et sans cots supplmentaires, ne concerne que le secteur de la propret. Pour la grande distribution et pour dautres secteurs porteurs de prcarit, il faut trouver dautres solutions. Si les enjeux et les solutions dj trouves ne sont pas recenss, si les donneurs dordres et cela vaut pour les collectivits territoriales que vous pouvez prsider ne sont pas alerts, ils nauront aucun moyen damliorer ce qui pourrait ltre. En revanche, si un recensement prcis montre que dautres solutions sont possibles, il appartiendra chacun de prendre ses responsabilits : en rester des appels doffres traditionnels ou privilgier des rponses innovantes. Mais, ce jour, limmense majorit des lus nont pas en tte quils pourraient amliorer les conditions de travail du personnel de leurs fournisseurs. De mme, le secteur de la petite enfance pourrait ne pas tre un secteur dont les employs vivent dans une situation prcaire. La tentation peut tre dimposer par la loi des sanctions financires. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Je ne pense pas que ce soit la meilleure solution ni que cela suffise. M. Franois Fatoux. De fait, il existe des stratgies de contournement, comme on le voit pour lemploi des seniors : pratiquement aucune entreprise ne paye les pnalits prvues dans les textes. Toutefois, lun des aspects positifs de la loi est que lentreprise est tenue de rendre public son plan daction. Lorsque lORSE, qui avait reu mission de M. Xavier Darcos, alors ministre du travail, de rechercher les moyens de valoriser les pratiques dexcellence sociale innovantes des entreprises, a remis le 30 juin dernier M. ric Woerth son rapport, il soulevait divers points intressants : ltablissement dune qualification, positive ou ngative, de ces pratiques acceptable la fois par les entreprises, les syndicats et les pouvoirs publics, pose problme car le consensus ne se fera pas. En revanche, les syndicalistes, les directions des ressources humaines et les experts ont tous besoin dinformations rendues publiques. Chacun est donc satisfait que nous ayons ralis un rpertoire des accords dentreprise, base de donnes neutre qui met en lumire de nombreuses pratiques intressantes. Nous souhaitons dailleurs une mise en ligne systmatique des accords par le gouvernement afin dinciter les

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entreprises ngocier. De mme, les dossiers de labellisation sont extrmement complets et riches, mais la seule information rendue publique est que lentreprise a obtenu son label ! Il serait bon quun site Internet recense de manire formalise les pratiques des entreprises ; celles-ci le renseigneraient volontairement et librement sur les thmes qui les intresseraient. Les informations ainsi collectes pourraient tre rassembles en diffrenciant les entreprises selon leur taille, leur secteur dactivit et leur zone gographique, ce qui permettrait lanalyse sectorielle que nous appelons de nos vux. Les lus seraient ainsi incits mobiliser les entreprises, les associations dont labsence de sensibilisation lgalit, pour une grande partie dentre elles, peut tre souligne - et les collectivits territoriales renseigner ce site, afin de donner aux actions en faveur de lgalit professionnelle une visibilit qui nexiste aujourdhui que pour les socits du CAC 40. Un cadre gnral serait ainsi cr, grce auquel les entreprises pourraient publier leurs accords, leur rapport de situation compare et leurs bonnes pratiques ou leur dossier de labellisation ; on disposerait alors librement dune masse de donnes passionnantes rpertoriant les innovations sociales, ce qui permettrait tous les acteurs de procder leur propre analyse. Il ne faut pas contraindre mais inciter. ce jour, les entreprises produisent des informations intressantes mais elles les conservent par devers elles ou les rservent des initis au lieu de les changer. De mme, alors que de nombreux lieux produisent des informations rseaux patronaux, professionnels ou territoriaux auxquelles sajoutent celles collectes par ltat auprs des entreprises, ces informations sont conserves par chacun des acteurs symbolisant une non-culture de lchange trs franaise. Cest pourquoi, lors de llaboration de la loi de 2006 pour lgalit des chances, nous avions propos que lorsquune entreprise met en ligne un accord, celui-ci soit rendu public, mais cette suggestion na pas t retenue. Une base de donnes publique gratuite et unique, renseigne volontairement, recensant tous les plans daction et permettant une diffrenciation par secteur serait un outil danalyse puissant, favorisant la mise au point de solutions renforant lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes et valorisant certaines dentre elles. Cest ce que nous proposons. Dans un autre domaine, celui du temps partiel subi, certains prconisent une ngociation interprofessionnelle ou de nouvelles contraintes lgales. Aucune de ces deux approches ne me convainquent entirement. En revanche, on pourrait concevoir que, dans le cadre du contrle de lapplication des lois, un rapport parlementaire identifie une dizaine de grands secteurs dactivit et se livre pour chacun lanalyse des enjeux et des bonnes pratiques. Cela permettrait de mettre en perspective la persistance des strotypes et des pesanteurs sociales. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Monsieur Fatoux, je vous remercie.

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Audition de Mme Sandrine Devillard, directrice associe senior du cabinet McKinsey et Cie (procs-verbal du 12 janvier 2011) Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Madame Devillard, merci beaucoup davoir rpondu notre invitation. Depuis plusieurs annes, le cabinet McKinsey & Compagnie mne une enqute sur la contribution des femmes la performance des entreprises et sur les moyens de dvelopper la mixit dans les instances de direction. De telles tudes viennent appuyer nos ides et accrotre notre force de conviction, notamment en cette semaine o nous examinons en deuxime lecture la proposition de loi que jai porte avec Jean Franois Cop, relative la reprsentation quilibre des femmes et des hommes au sein des conseils dadministration et de surveillance et lgalit professionnelle. Mme Sandrine Devillard. Un texte sensiblement modifi par le Snat, semble-t-il. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Le Snat a jou un rle extrmement positif en largissant le champ dapplication de la proposition de loi et en portant de ce fait plus de 2 000 le nombre des socits concernes. Je regrette seulement quil ait supprim lobligation de mixit dans la composition des conseils dadministration des tablissements publics industriels et commerciaux et des tablissements publics administratifs de ltat et quil ait abandonn le principe de la transmission annuelle lassemble gnrale des actionnaires du rapport de situation compare des conditions gnrales demploi et de formation des femmes et des hommes. Heureusement, lobligation dune dlibration annuelle des conseils dadministration et de surveillance sur la politique de chaque socit en matire dgalit professionnelle et salariale demeure. Mme Sandrine Devillard. Labsence de publicit du rapport de situation compare est tout fait dommageable car un levier est perdu ; dans les meilleures pratiques, le fait de disposer dune base factuelle, quantifie et chiffre est en effet un lment crucial. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Obliger les entreprises effectuer leur rapport de situation compare est un combat que je mne depuis 2002. Si des avances sont perceptibles, tout nest pas gagn pour autant. Pour en revenir vos travaux, ils me paraissent dcisifs pour surmonter une grande difficult : faire comprendre que les femmes doivent participer au pouvoir entrepreneurial non pas pour sen emparer, mais parce que la mixit dans la gouvernance est une valeur ajoute. Mme Sandrine Devillard. Tout fait, et cest ce que nous avons dmontr. Depuis cinq ans, le cabinet McKinsey mne en effet une tude sur la contribution des femmes la performance des entreprises et la mixit dans les instances de direction, des sujets o les progrs sont, il faut le dire, trs lents. Personnellement, je my suis intresse, dabord, la naissance de mon premier enfant, ensuite comme femme au sein du bureau McKinsey de Paris, puis en grant ce dossier au niveau europen tout dabord et au niveau mondial aujourdhui. Les mesures appliques par le Cabinet ont port leurs fruits : notre bureau de Paris

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fait mieux que les comits de direction des entreprises franaises puisquil compte neuf femmes directeurs associs, soit 20 % des effectifs. Mais, si la mixit dans les comits de direction nous apparaissait constituer une vidence dun point de vue thique, nous ne savions pas, faute de littrature sur le sujet, quel impact elle peut avoir sur la performance des entreprises. Cest donc ce sujet que nous avons dcid danalyser il y a cinq ans et le document que je vous ai distribu, intitul Women matter 2010, prsente les faits qui nous permettent de nous forger une relle conviction. Je vais le commenter. Nous avons dabord mis en vidence la proportion des femmes prsentes dans les conseils dadministration de 441 entreprises constitutives des indices boursiers de douze pays. Cette proportion, trs faible, va de 5 % en Inde 32 % en Norvge. Quant la France, elle affiche un taux de 15 %, soit un bond de 7 % depuis 2007 lequel prouve la force dintervention du lgislateur : depuis lanne dernire, la peur de la future loi relative la reprsentation quilibre des femmes et des hommes au sein des conseils dadministration et de surveillance a pouss les entreprises du CAC 40 recruter des femmes. tel point que mes amies et moi-mme sommes frquemment poursuivies par de nombreux chasseurs de ttes Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Pouvez-vous me confirmer que les recrutements nont pas uniquement concern les filles ou les femmes de X ou Y et que des femmes semblables vos amies ont t recrutes ? Mme Sandrine Devillard. Tout fait. Un grand nombre de mes amies quadragnaires qui sortent dune grande cole et affichent une belle carrire ont t contactes. Il faut noter que le recrutement de femmes correspondant ce profil est devenu une activit trs importante des chasseurs de tte. Nous avons ensuite, en reprenant le mme chantillon, regard la proportion des femmes dans les comits de direction en partant du postulat que pour avoir des administratrices qualifies, il faut quelles aient t tout dabord membres dun comit de direction. Et l, les rsultats sont encore plus alarmants ! La Norvge compte seulement 12 % de femmes, lAllemagne et lInde 2 %. En France, ce taux est de 7 %. Dans la mesure o il nest pas possible de lgifrer en cette matire, la situation est trs inquitante car cest parmi les femmes des comits de direction que se trouvent les futures administratrices. Nous nous sommes donc interrogs sur les actions de nature augmenter le nombre de femmes dans les comits de direction, prsumant que plus les femmes y seraient nombreuses, plus on en retrouverait ultrieurement dans les conseils dadministration. En remettant jour sur ce point, une tude faite en 2007, nous avons pu dmontrer quil fallait en finir avec une ide reue : celle selon laquelle la situation ne peut que samliorer delle-mme du fait de laccroissement naturel du nombre de jeunes diplmes. Cet accroissement ne suffit pas combler lcart de reprsentation dans les instances dirigeantes : on constate en effet, que si le pourcentage de femmes diplmes en France tait de 41 % en 1975, elles ne sont que 7 % dans les comits de direction en 2010 ; par projection, on peut donc estimer que les 55 % de femmes diplmes en 2008 ne seront que 9 % tre dans des comits de direction en 2040 ! Cest bien la preuve que lide, selon laquelle il nest pas utile dagir au motif que de plus en plus de femmes sont diplmes, est fausse. Jai interview environ 500 dirigeantes de socit travers le monde, diplmes en 1970 : elles mont toutes dit quen accdant leur premier poste de direction gnrale, elles se sentaient tre des pionnires mais quelles nimaginaient pas quelles le resteraient vingt trente ans plus tard et que les femmes seraient encore si peu nombreuses. Nous nous sommes ensuite demand quels obstacles barraient le parcours des

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femmes. Le premier, bien connu, qui pnalise les femmes est la double tche. Comme le montrent un grand nombre de rapports, notamment de la Commission europenne, les femmes sont, en moyenne, plus nombreuses assumer la charge des enfants et des parents gs. Cette premire raison est invoque tant par les hommes que par les femmes. Il existe galement des facteurs exognes aux femmes mais lis aux entreprises, en particulier un modle de leadership plutt masculin, mais aussi un modle de performance nimporte quand, nimporte o (anytime, anywhere), selon lequel les cadres sont globaux et peuvent travailler dabord Paris, puis Shanghai, ensuite en Azerbadjan, enfin en Amrique latine. Un tel mode de travail est difficilement conciliable avec lorganisation de la maison, le plus souvent assume par les femmes. Il existe enfin dimportantes barrires endognes : dune part, les femmes ont gnralement davantage de difficults se projeter dans une carrire, notamment parce que les modles sont rares ; dautre part, plus conscientes des difficults, elles finissent malheureusement par jeter lponge. Or, ainsi que lont dmontr de nombreuses analyses, notamment notre premier rapport Women Matter de 2007, la capacit des femmes entrer de nouveau dans le circuit du travail est trs faible une fois quelles en sont sorties. Est-il important de se battre ? Je pense que oui car, en 2007 puis cette anne, nous avons prouv, mme si cela est davantage un faisceau de prsomptions, que limpact des femmes dans les entreprises est trs important. Le cabinet McKinsey dispose en effet dun outil permettant de mesurer la performance organisationnelle des entreprises : une base de donnes de 200 000 entreprises reprsentatives de tous les secteurs dactivit dans le monde entier. Aprs avoir interrog ces entreprises sur 9 dimensions organisationnelles subdivises en sous questions, nous avons tout dabord constat que les socits les mieux notes par leurs employs sont les plus performantes. Nous avons ensuite analys les rsultats des plus de 150 000 entreprises dont on pouvait connatre le nombre de femmes qui sigeaient dans leur comit de direction ou leur conseil dadministration au moment o les rponses avaient t donnes. En distinguant les entreprises qui comptaient dans leurs instances dirigeantes zro femme, une femme, deux femmes, trois femmes (une trentaine dentreprises) ou plus (quatre entreprises), on constate que les entreprises ayant trois femmes ou plus dans leurs instances de direction ont de meilleurs rsultats, notamment dans quatre des neuf dimensions organisationnelles : quipe de leadership + 4 points, coordination et contrle + 5 points, environnement de travail et valeurs + 7 points, vision de lentreprise + 6 points. tant donn le nombre lev de rpondants, on peut dire quun seul point supplmentaire est statistiquement important. Et si dans le domaine statistique, la corrlation nest pas une causalit, nous avons nanmoins dmontr, dans notre chantillon, lexistence dune corrlation fortement positive entre les performances organisationnelles des entreprises et la prsence de trois femmes ou plus dans les instances de direction. Par ailleurs, il est extrmement intressant de noter un point soulign par toutes les femmes membres des conseils dadministration ou des comits de direction de ces entreprises lors de leur entretien : la diversit ne commence pas avec la prsence dune femme. En effet, lorsque des instances de direction ne comptent quune seule femme, les interventions de cette dernire sont considres non pas comme celles dune professionnelle mais comme celles de la femme ; au contraire, dans les instances de direction comptant

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plusieurs femmes, chacune de leurs interventions sera considre comme celle dune professionnelle donnant son point de vue sur un sujet. Cette remarque rejoint les faits que je viens de dcrire, savoir que plus il y a de femmes au sein dun groupe, plus les choses changent. Nous avons dcid daller plus loin encore cette anne et de comparer, en reprenant les 441 entreprises prcites, la performance des entreprises ne comptant aucune femme dans leur comit de direction celle des entreprises qui en ont le plus. Le rsultat est que, quel que soit lindicateur financier, les entreprises ayant une plus forte proportion de femmes dans leur comit excutif enregistrent de meilleurs rsultats financiers. L encore, lexistence dune corrlation est galement prouve et conforte par peu prs tous les autres organismes qui ont men des tudes semblables. Nous nous sommes demand pourquoi des entreprises des plus diverses pouvaient tre les plus performantes, en nous appuyant sur le travail de chercheurs amricains ayant identifi neuf modes positifs de leadership. partir dune base de donnes de 9 000 cadres suprieurs observs pendant une anne, ils ont mis en vidence que, gnralement, les hommes utilisent en priorit deux modes de leadership prise de dcision individuelle et contrle et action correctrice et les femmes, cinq : dveloppement des autres , prise de dcision participative , inspiration , tre soi-mme un rle modle , fixer les attentes et rcompenser les gens ; deux modes de leadership sont utiliss indiffremment par les hommes et les femmes : stimuler les gens dans les quipes et communication efficace . La comparaison de cette analyse ralise au niveau dun individu avec la ntre mene au niveau dune entreprise, nous a amens conclure que limportant nest pas tant la mixit dans les comits de direction que la diversit des modes de leadership qui en dcoule. En effet, condition dtre plus dune dans les instances de direction, les femmes apportent cette diversit, de la mme faon que des gens de profils ou dhorizons diffrents pourraient le faire. Nous avons encore approfondi la question en demandant avant, pendant et aprs la crise - 700 PDG reprsentatifs de toutes les industries travers le monde dobserver quels modes de leadership caractrisaient leur entreprise. Tous ont rpondu : prise de dcision individuelle et contrle et action correctrice . Mais lorsque nous leur avons demand lesquels ils souhaitaient mettre en place pour sortir de la crise et aprs la crise, ils ont cit : la stimulation intellectuelle car le monde est plus complexe et en raison de lexistence dune guerre des talents, il faut savoir retenir ces talents , puis les modes le plus souvent appliqus par les femmes, savoir : inspiration , capacit prendre des dcisions participatives , fixer les attentes et rcompenser des gens , dveloppement des gens et rle modle . la question de savoir si les modes actuels de leadership leur semblent tre en ligne avec ces cinq modes de leadership, ils ont alors rpondu par la ngative. Certes, on ne pourra jamais dmontrer quune entreprise est devenue trs productive grce laugmentation du nombre des femmes, et cest pourquoi jai parl dun faisceau de prsomptions. Nanmoins, les talents fminins et leurs modes de leadership lesquels sont en gnral, mais pas ncessairement, diffrents des hommes semblent tre une source de richesses. Certaines entreprises font normment de choses au niveau mondial. Ainsi, GE International a lanc, il y a dix ans, un programme qui lui a permis dintgrer dans les comits de direction de toutes ses filires, partout dans le monde, un grand nombre de

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femmes. Ses dirigeants, ayant en effet constat que les managers de lentreprise ntaient pas assez performants, ont analys le profil de ce quils estimaient tre celui du bon manager lequel sest rvl trs masculin par ses dimensions prise de dcision individuelle et action forte . Ils ont alors dcid de faire voluer ce profil en y ajoutant trois dimensions : prise de dcision participative , fixation des objectifs et rcompense , dveloppement des personnes et exemplarit . Ce faisant, les managers de cette norme entreprise se sont amliors, sont devenus plus comptents, et les femmes sont parvenues y tre davantage promues. Ce seul cas prouve que rcompenser des modes de leadership un peu plus frquemment observs chez les femmes leur facilite les choses, et quil faut donc plus de femmes dans les entreprises. Nous avons ensuite cherch valuer les tats desprit en demandant huit cents personnes membres de comits de direction et cadres dirigeants (management intermdiaire) de toutes les industries travers le monde si elles considrent que les entreprises les plus rentables sont celles qui comportent une part importante de femmes dans leur comit de direction. Les femmes dirigeantes et cadres dirigeantes en sont respectivement convaincues 90 % et 85 %. Mais, si la majorit des dirigeants 62 % est dsormais convaincue de limpact positif de la mixit sur la performance, une part encore non ngligeable des cadres dirigeants 50 % reste, malheureusement, convaincre. partir de notre analyse sur toutes ces entreprises, McKinsey a identifi treize mesures qui accroissent la mixit, parmi lesquelles : la flexibilit des conditions de travail, le suivi par la direction gnrale et le comit de direction des programmes de la mixit, les programmes encourageant le networking des femmes, etc. Puis, nous avons demand un panel de 1 500 entreprises de toutes les industries travers le monde lesquelles de ces mesures elles mettent en uvre pour favoriser la mixit : elles sont 32 % nen prvoir aucune, 38 % adopter dune trois mesures gnralement, la flexibilit du temps de travail, qui nest pas spcifique aux femmes, mme si ce sont elles qui lutilisent le plus , 17 %, quatre cinq mesures, et 13 %, six mesures ou plus. On le voit, lapplication de mesures ddies reste limite. Nous avons ensuite demand ces mmes entreprises si la mixit fait partie de leurs priorits stratgiques. Seules 28 % la font figurer parmi leurs dix priorits stratgiques 8 %, telle Sodexo, parmi leurs trois premires priorits et 20 % parmi leurs dix premires. Pour 36 % des entreprises, la mixit est une simple priorit ; pour 33 % dentre elles, elle ne figure pas sur leur agenda ; enfin, 3 % des personnes interroges ne savent pas si la mixit constitue une priorit, ce qui permet de conclure quelle nen est pas une. Ces rsultats nous ont tonns : malgr le discours actuel des patrons sur la mixit, celle-ci nest toujours pas une priorit pour bon nombre dentreprises. Pourtant, nous avons observ que deux choses changent significativement dans celles des 1 500 entreprises de niveau mondial o la mixit est une priorit par rapport celles o elle ne lest pas. Dabord, les mesures mises en uvre sont beaucoup plus nombreuses : cinq en moyenne, au lieu de 0,9. Ensuite, le pourcentage de femmes dans les comits de direction est deux fois plus lev 86 % au lieu de 49 %. De toutes ces observations, on peut dduire que, pour faire progresser la mixit, il faut, premirement, tre convaincu quelle constitue un avantage, deuximement, en faire une priorit, et troisimement, mener des actions. Ce dernier point me conduit vous prciser les treize mesures de dveloppement de la mixit dans les entreprises que jai voques tout lheure.

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Daprs nos observations faites en opposant les entreprises qui mettaient en pratique chacune de ces mesures celles ne le faisaient pas , lorsque la mesure, engagement visible de la direction gnrale et du comit de direction sur les programmes de mixit et leur performance est applique, le pourcentage dentreprises comportant de nombreuses femmes dans leurs comits de direction augmente de 22 %. Par consquent, il ne suffit pas de dfinir la mixit comme une priorit : non seulement elle doit faire lobjet dun engagement visible de la direction gnrale, en particulier du PDG, travers des programmes, mais encore tout le monde dans lentreprise doit connatre lattachement de ce PDG suivre ces mesures de la performance. Deux autres mesures, qui ont un immense impact, visent au dveloppement des femmes en tant que leaders, autrement dit tend les amener briser les barrires endognes dont jai parl. Il sagit dune part des programmes de dveloppement de comptences spcifiques ddis aux femmes , dautre part du parrainage des femmes juniors - par des hommes pour la plupart - afin de les projeter dans la russite, de leur mettre le pied ltrier. Viennent ensuite les mesures daccompagnement. Ce sont, dabord et cest l que lon mesure limportance du rapport de situation compare, des indicateurs de performance destins mesurer, de faon trs large et toutes les tapes, la situation de lentreprise en termes dgalit hommes-femmes, en particulier le nombre de femmes recrutes parmi celles figurant dans le rservoir des talents. Chez McKinsey, par exemple, nous avons pour objectif de recruter 40 % de femmes issues des grandes coles : si nous ne recevons pas 40 % de CV de femmes, nous visitons les campus, examinons le nombre de femmes ayant pass le premier, le deuxime, le troisime et le quatrime tours dentretien, et, en cas de dperdition plus importante de femmes que dhommes, nous prenons des mesures. Nous regardons galement le pourcentage de femmes qui acceptent nos offres par rapport aux hommes. tous les niveaux de lentreprise, il est indispensable dexaminer la progression des femmes et leur performance par rapport aux hommes. Ce sont, ensuite, des systmes de ressources humaines et dvaluation de la performance neutres pour les femmes. Il est en effet trs important, non pas de favoriser les femmes mais de supprimer ce qui rend les choses plus difficiles pour elles : cest un principe dquit de base. Ainsi, chez McKinsey lpoque du volontariat du service national, nous favorisions les CV dhommes sy tant engags car ils comptaient une anne dexprience professionnelle intressante, au dtriment de ceux des femmes. Nous avons alors alert nos recruteurs sur le fait quil tait normal que les jeunes diplmes aient moins dexprience professionnelle et quil ne fallait pas les dfavoriser pour autant. Dans le mme ordre dide, les programmes dvaluation haut potentiel , qui souvent ne sadressent qu des personnes de moins de trente ans, ne sont pas adapts aux femmes car elles peuvent avoir une carrire en pointill si elles sarrtent de travailler pour lever leurs enfants, ce quelles font gnralement entre trente et quarante ans. Cest pourquoi, de nombreuses entreprises ont dcid dtendre la dure de leurs programmes aux femmes de quarante ans, considrant que lessentiel nest pas lge, mais la prsence en poste. Actuellement, nous travaillons avec PSA et Renault dont nous examinons les points discriminants que comportent pour les femmes leurs procdures de gestion des ressources humaines. Chez Renault, par exemple, laccession aux postes du comit de direction suppose dtre pass par la fonction commerciale, soit par consquent, davoir chang de succursale tous les sept mois. Dans la mesure o il est plus difficile pour les femmes de partir tous les

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sept mois avec leur mari et leurs enfants, lentreprise a dcid de mettre un terme cette obligation de mobilit extrme et de permettre aux femmes de rester plus longtemps dans un poste commercial. Daprs nos observations, les entreprises appliquant les mesures de dveloppement de la mixit engagement de la direction gnrale, dveloppement des femmes en tant que leaders, mise en place dactions sont celles o la mixit est la plus importante. On comprend donc pourquoi la situation volue si lentement : il faut une volont pour dvelopper la mixit, or il ny a aucune recette miracle pour crer cette volont ; il faut un programme sinscrivant dans une dure, mais souvent le temps manque ; en certains cas, le dpart dun seul membre fminin du comit de direction fait par exemple passer le nombre de femmes de 20 % 3 % , bouleversant tout dans lentreprise et obligeant tout recommencer : cest la loi des trs petits nombres. Bref, si la mixit doit tre une priorit, elle doit galement tre un engagement fort dans la dure. Malheureusement, il est difficile de lgifrer sur ce dernier point. Enfin, dans un trs grand nombre de pays, nous avons observ une corrlation directe entre la prsence des femmes dans les instances dirigeantes des socits dun pays et le pourcentage dheures travailles par les femmes dans le total des heures travailles dans ce pays. Cela explique la singularit de la France : les Franaises sont celles qui travaillent le plus en Europe, mais elles sont aussi les plus nombreuses travailler temps partiel par rapport aux hommes, do leurs grandes difficults accder des postes responsabilits. Sur un sicle, le taux demploi temps partiel des hommes a toujours t trs faible (passant de 1 % en 1935 moins de 4 % en 1995), tandis que celui des femmes a progress de faon trs importante (passant de 25 % en 1935 40 % en 1995). De ce fait la situation tout fait singulire de la France sexplique mieux : un pays dans lequel le temps partiel est ainsi plutt dvolu aux femmes, est un pays o il leur est obligatoirement plus difficile daccder des postes responsabilits. En Norvge ou aux Pays-Bas, le temps partiel concerne autant les hommes et les femmes. Mme Pascale Crozon. Dans les pays nordiques galement, il existe une parit entre les hommes et les femmes dans la rpartition des emplois temps partiel. Mme Sandrine Devillard. La France se singularise car, dans la mesure o les femmes travaillent normment, ont beaucoup denfants, soccupent davantage de la maison, et sont plus nombreuses travailler temps partiel, elles sont moins payes, progressent moins vite dans lentreprise et ont par consquent de trs grandes difficults accder aux postes de direction gnrale. Cest un vritable cercle vicieux ! En 2007, nous avions calcul quen Norvge ou en Sude, le maintien du salaire dune femme tait intressant pour un mnage, ds le premier centime et donc quelle que soit la dure du travail de la femme , alors quen France, en moyenne, une femme doit gagner au moins 1,4 fois le SMIC, dans la mesure o, notamment, lhomme gagne gnralement davantage dargent. Sur ce point, le lgislateur peut agir. M. Jean-Luc Prat. Jai bien retenu votre analyse selon laquelle lorsquune femme sexprime seule au milieu dun groupe dhommes, on interprte dabord ses propos comme ceux dune femme. Cest un peu ce que je vis, linverse et de faon enrichissante, au sein de la Dlgation. Jaimerais, dailleurs quun plus grand nombre de nos collgues masculins puissent partager cette exprience qui change le regard que les hommes peuvent porter sur tel ou tel sujet. Je souhaiterais savoir si dans les entreprises diriges par une femme, ltat desprit

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change radicalement, si il cre une dynamique diffrente favorisant la promotion des femmes. Mme Sandrine Devillard. Nous navons pas analys ce point. En ralit, ce qui cre rellement une diffrence entre les entreprises, cest la volont individuelle du PDG homme ou femme et la diffusion de sa conviction dans lentreprise. Certains hommes sont aussi volontaristes, voire plus, que des femmes. Au niveau mondial, on connat des patronnes dont laction en faveur des femmes dans leur entreprise est trs importante, et dautres qui ne font rien Mme Pascale Crozon. On peut rencontrer autant de difficults avec les femmes car, dans certains cas, elles ne comprennent pas pourquoi dautres ne surmonteraient pas les obstacles auxquels elles-mmes staient heurtes. Elles font preuve dune sorte daveuglement, ne voyant pas que cest grce toutes les mesures, toutes les lois, y compris sur la parit en politique, et tout le travail accompli sur le terrain quelles sont arrives l o elles sont aujourdhui. Personnellement, je regrette quil nexiste pas de ministre aux droits de la femme. Pour avoir t dlgue rgionale pendant huit ans, je sais que les contrats de mixit ont amen les chefs dentreprise prendre conscience de labsence de femmes dans leur socit et que, grce aux aides financires accordes, ces contrats ont permis des femmes dvoluer professionnellement et doccuper des postes auxquels elles nauraient, sinon, jamais pu accder. Pour aider les femmes progresser, il faut comme en matire de parit politique laquelle risque de fait dtre remise en question si la loi sur la rforme territoriale est applique des contraintes et des avances, provenant la fois de ltat et des associations sur le terrain. Mme Marianne Dubois. Pourriez-vous nous prciser pourquoi certaines entreprises nont pas pris de mesures spcifiques pour promouvoir la mixit : sont-elles totalement indiffrentes ce sujet ou se satisfont-elles de leur situation ? Mme Sandrine Devillard. Elles considrent simplement que la mixit nest pas une priorit. Mme Pascale Crozon. Comme en politique, elles ne pensent pas que lvolution puisse aussi venir des femmes. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Je suis trs heureuse de vous avoir entendue, madame, car vos travaux prouvent que le conseil dadministration est un lieu stratgique pour la promotion des femmes. Si nous avanons sur ce point, nous progresserons sur la politique dgalit en gnral. Cest ce que je ferai valoir demain lors de lexamen de la proposition de loi relative la reprsentation quilibre des femmes et des hommes au sein des conseils dadministration et de surveillance. Je vous remercie de votre intervention.

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Audition de Mme Franoise Gugot, dpute, charge par M. le Prsident de la Rpublique dune mission sur lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes dans la fonction publique (procs-verbal du 19 janvier 2011) Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Je suis heureuse daccueillir notre collgue Franoise Gugot au sujet du rapport quelle devrait remettre prochainement M. le Prsident de la Rpublique, la suite de la mission quil lui a confie sur lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes dans la fonction publique. Je la remercie davoir accept de venir rencontrer la Dlgation, quasiment du jour au lendemain. Ses travaux me semblent extrmement importants en ce moment mme o nous venons dadopter un texte tendant une reprsentation quilibre des femmes et des hommes au sein des conseils dadministration et de surveillance des entreprises, un texte dont le Snat a dlibrment supprim la disposition tendant tendre cette reprsentation la fonction publique. Or, lgalit des femmes et des hommes dans la fonction publique constitue un sujet complexe ainsi que lavait dmontr le rapport Mme Franoise Milewski en 2005 : il faut pouvoir dfinir la fonction publique pour avoir une vue prcise de ce quelle reprsente. Le rapport de Mme Gugot est donc extrmement intressant car il devrait dnoncer des ides reues - telle celle selon laquelle il nexiste pas dingalits entre les femmes et les hommes au sein de la fonction publique et relever les difficults que rencontre la fonction publique pour mettre en place, en son sein, des rapports de situation compare. Mme Franoise Gugot. Ma mission, commence lautomne dernier, se concentre sur lgalit entre les femmes et les hommes dans la fonction publique comprise dans ses trois dimensions : la fonction publique dtat, la fonction publique territoriale et la fonction publique hospitalire. Aprs avoir travaill en collaboration troite avec M. Georges Tron, secrtaire dtat charg de la fonction publique, et avec son soutien, je vais prsenter un certain nombre de prconisations dont certaines devraient connatre, du moins je lespre, des rpercussions rapides et concrtes. Le sujet de la mission a dj fait lobjet de multiples discussions depuis de nombreuses annes et il a suscit diverses avances lgislatives : les lois des 13 juillet 1983 (dite loi Roudy), 9 mai 2001 (dite loi Gnisson) et 23 mars 2006 et la loi constitutionnelle du 23 juillet 2008. En outre, dans les annes 2000, des procdures ont t mises en place, des protocoles ont t engags et des chartes ont t adoptes. Pourtant un constat simpose, qui constitue la premire partie de mon travail : lingalit entre les femmes et les hommes demeure trs forte dans la fonction publique. On y retrouve les trois mmes problmatiques que dans le secteur priv : une diffrence salariale, un vritable problme de positionnement des femmes dans les emplois de direction lun des points les plus difficiles traiter et, consquence des deux problmatiques prcdentes, des diffrences de stratgie et de droulement des carrires des femmes. Si aujourdhui, la fonction publique est fortement fminise 60 % pour le total de ses trois branches contre peine 50 % dans le secteur priv , les postes dencadrement suprieur sont dtenus 20 % en moyenne par des femmes, et 8 % ou 9 % dans certains corps. Ces moyennes doivent, par ailleurs, tre relativises, car ces postes de direction se situent majoritairement dans les secteurs sociaux et ducatifs, domaines moins bien rmunrs que dautres tels les domaines scientifique, financier ou technique. Comment analyser ce phnomne ? La prsence majoritaire de femmes dans un secteur constitue-t-elle

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une cause ou une raison de leurs moindres rmunrations ? En tout tat de cause, la premire partie de mon rapport devrait tablir la situation rellement existante par un constat tabli sur la base dune synthse des chiffres disponibles. Elle devrait dmentir limpression, partage par nombre de nos concitoyens, que la fonction publique ne saurait tre ingalitaire puisque dans les textes, cette galit est assure en termes de recrutement et de salaires. Mais pour traiter efficacement cette question et pour la faire avancer, il est indispensable de sappuyer sur des donnes factuelles et transparentes. Pour ce faire, et je me joins l une des revendications majeures de notre prsidente, il est ncessaire dtre en possession dindicateurs de situation compare sur les plans quantitatifs et qualitatifs ; il est galement ncessaire de disposer de donnes comparatives et chelonnes dans le temps car limage dune situation prise un jour J ne permet danalyser ni les conditions dun droulement de carrire ou de lvolution dun parcours professionnel ni les freins rencontrs dans le temps pour accder aux emplois suprieurs. partir de ces constats, les diverses auditions que jai menes mont ensuite permis de dterminer les problmatiques essentielles du sujet ; mme si ces problmatiques ont dj t dfinies par diffrents travaux prcdents, il tait important den tablir un tat en 20102011 et de prsenter les diverses prconisations prnes par lensemble des personnes entendues au cours des auditions. Cinq grandes questions se posent : lamlioration de la connaissance de la situation des femmes ; la rforme des systmes de gestion des ressources humaines pour une meilleure prise en compte des droulements de carrire et des conciliations entre vie professionnelle et vie familiale ; la recherche dune explication des disparits persistantes entre femmes et hommes au niveau professionnel, au cours de la carrire et dans laccs lencadrement dirigeant ; la place de la France face ses homologues trangers notamment europens sur le plan des programmes et des processus mis en uvre au titre de lgalit professionnelle ; et limplication plus importante des dcideurs publics afin quils garantissent aux femmes laccs un vritable pouvoir de direction. Ce dernier point pose la question de la reproduction, mme inconsciente, des modles, laquelle a t voque de faon assez unanime au cours des auditions. Pour des dcideurs majoritairement masculins, laccs des femmes aux postes de responsabilit nest pas vident. Par consquent, comment travailler en matire de communication ou de management ? Comment appeler lattention des dcideurs sur les phnomnes dautocensure qui paralysent les intresses ds les appels candidature ? Ainsi, la responsable des ressources humaines du ministre des affaires trangres ma indiqu que, rcemment, sur 95 lettres de candidatures reues pour postuler dix-huit postes venant de souvrir, seuls 10 courriers provenaient de femmes. Les auditions ont galement mis en relief le problme crucial de la conciliation des temps de vie professionnel et familial, soit les problmes de lorganisation du temps de travail et des interruptions de carrire lies aux maternits ou aux adoptions. Cette conciliation est difficile dans notre modle de structure familiale o les femmes sont reprsentes comme celles sur lesquelles reposent les prises en charge au quotidien des enfants et de lorganisation de la maison. Sur lensemble de ces sujets abords au cours des auditions, je nai pas ressenti de grandes diffrences dapprciation chez mes interlocuteurs : quels que soient les acteurs, on retrouve les mmes analyses, les mmes questions, la mme difficult trouver des moyens dvolution et tous se heurtent cette difficult de transparence et de communication sur la situation relle. Les constats sont semblables mais parfois certains sont tablis dans des

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conditions incertaines, dans des microcosmes de responsables qui nont pas ncessairement envie de faire avancer les choses. Il est donc ncessaire, de travailler sur des objectifs clairs, affichs et inscrits dans un dlai et de crer des mcanismes de contraintes, assortis pourquoi pas de pnalits. Ce seront l certaines de mes prconisations que le secrtaire dtat charg de la fonction publique entend soutenir. Quant mes autres propositions, toutes ne sont pas encore finalises mais je demanderai bien videmment que les dispositions de la loi CopZimmermann du 27 janvier 2011 sur la reprsentation quilibre des femmes et des hommes au sein des conseils dadministration et de surveillance soient transposes dans tous les tablissements publics, car il est absolument ncessaire que les secteurs priv et public soient rgis par de mmes rgles. Mais, ltat ayant un rle dexemplarit, il faut aller plus loin : lgalit professionnelle est une question qui dpend, pour beaucoup, des dcideurs et dune volont politique ; les expriences les plus concluantes se situent en effet dans les administrations de ltat o ont t installes des missions galit , o des moyens ont t donns et o des engagements ont t pris avec des objectifs clairement identifis par les dcideurs (un suivi des mesures dans le temps, llaboration dune charte ou dun label). Si je prends lexemple de lorganisation du temps, laccs des femmes aux postes dencadrement peut tre limit par des horaires incompatibles avec lorganisation de leur vie familiale : les runions qui ont lieu le plus souvent tard le soir, mais galement tt le matin, les prises de dcisions stratgiques en dbut de soire Il serait opportun dtablir une charte de bonne gestion du temps : sans pour autant interdire les runions aprs 18 heures, on peut sinterroger sur la ncessit de journes forte amplitude horaire car bien travailler, ce nest pas ncessairement travailler le plus tard possible. Il est ncessaire dtudier et de combattre ces comportements mais comme ils sont lis des ides reues des dcideurs, cela risque de prendre du temps. De mme, sur un sujet que je juge essentiel, celui de la formation professionnelle, on constate que le pourcentage des femmes parmi les dlaisss de la formation soit, ceux qui nen ont pas suivi depuis plus de trois ans est trs lev : pour moi, cela tient au fait que les formations ayant souvent lieu en dehors des heures de travail, notamment le soir, elles sont inconciliables avec la vie familiale des femmes ; ne pouvant donc pas se former, elles sont par consquent en incapacit dvoluer et de faire avancer leur carrire. Il en est de mme pour les formations tendant faire prendre conscience aux dirigeants tous les niveaux de la ncessit et de lintrt davoir des femmes dans des postes de direction et de mettre fin au mcanisme actuel qui dbouche sur une reprsentation de 60 % de femmes en bas de lchelle et de moins de 10 % au plus haut de cette chelle. Ce type de formation est essentiel et devrait tre trait suivant la mme politique que celle mise en place lors de la rvolution numrique o les organisations et les entreprises ont t contraintes de suivre des stages de formation afin dacqurir les pratiques informatiques. Pourquoi ltat ne pourrait-il pas, de la mme manire, communiquer sur la ncessit de lgalit professionnelle et imposer, sur deux ans, aux diffrents dirigeants et dcideurs de se former sur ce sujet, ainsi que lont fait certains pays europens ? Enfin, mme sil nest pas spcifique mon sujet, jvoquerai le problme du temps partiel qui est majoritairement fminin : elles sont en effet plus de 25 % occuper des temps partiels quand les hommes sont moins de 5 %. Les choix des femmes sont lis aux obligations de conciliation des vies professionnelle et familiale, ainsi que le dmontrent les courbes consacres ce sujet : au fur et mesure que les enfants arrivent et plus une femme a denfants, moins elle travaille. On dit souvent quil sagit l de choix mais en fait cest un choix contraint, subi du fait de problmes dorganisation du temps familial. Sans focaliser

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sur la garde des enfants, il est important de poursuivre la mise en place des mcanismes damnagement des horaires et de facilits de garde (tels le CESU, qui permet une prise en charge par ltat dun accueil des enfants dans diffrentes structures, ou le dveloppement des crches) mais il me parat davantage ncessaire de travailler sur les mentalits culturelles. Il est essentiel que lgalit professionnelle fasse lobjet dun accompagnement et quelle soit reconnue comme un atout, les femmes apportant dans la diversit et la complmentarit des hommes des faons diffrentes de travailler, des approches plus pragmatiques et parfois plus directes. Un certain nombre dtudes dmontrent dailleurs qu comptences gales, cette diversit, cette place des femmes au sein des directions des entreprises - y compris dans les grands groupes privs ont des consquences bnfiques en termes de rsultats conomiques. Il ne sagit pas de faire de la parit pour de la parit mais de la permettre lorsque les comptences sont gales. Ainsi, lorsquon examine les rsultats obtenus par les filles aux concours des grandes coles ( lexception de ceux de lcole nationale dadministration ENA et des coles dingnieurs), on constate quelles russissent bien mieux que les garons mais ces rsultats ne se retrouvent pas ultrieurement en proportion quivalente, comme par hasard. Cette proportion entre le vivier de dpart et le rsultat de sortie en matire demplois de direction constitue donc une vritable diffrence de traitement. En conclusion, jajouterai que jai t trs intresse par ce travail parce que je me suis un peu retrouve dans ces complexits de parcours et que jai pu apporter un regard un peu neuf et sans ides prconues car ce thme tait nouveau pour moi tout en mappuyant sur les travaux de tous ceux qui avaient dj tudi ce sujet. Ce regard un peu diffrent dont nous avons discut toutes les deux, Mme la prsidente, ma permis de ne pas faire de lgalit professionnelle un sujet purement fministe mais de le projeter dans lorganisation actuelle des modles familiaux qui sont en perptuelle volution et dans les conciliations que doivent aujourdhui trouver les jeunes parents entre eux. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Je suis extrmement heureuse de la sortie prochaine de ce rapport car les constats que nous avions pu faire les uns et les autres dune certaine ingalit entre les femmes et les hommes ont t tablis par Franoise Gugot, alors quils taient souvent dnoncs comme constituant une marotte de la Dlgation. Sans tre une revendicatrice notoire, il mest toujours apparu que notre travail sur lgalit devait sinscrire non pas dans un combat mais dans une revendication de normalit des choses : il nest pas normal que ne soit toujours pas respect le principe pos depuis 1972 par le lgislateur du travail gal, salaire gal . Quant ceux qui lexpliquent par le fait quil est ncessaire de dfinir le travail gal , je rappellerais que, mme sil existe des variantes dans la dfinition des postes, le salaire nest toujours pas gal. La contribution de Franoise Gugot est donc extrmement importante, dautant quelle prsente des possibilits de modifications lgislatives qui pourront tre discutes lors de lexamen du futur projet de loi sur la fonction publique dont la Dlgation ne manquera pas de se saisir et sur lequel elle soutiendra avec force les amendements que pourra prsenter Franoise Gugot par une cosignature de ses membres et par leur prsence affirme dans lhmicycle. Son travail doit en effet tre reconnu mais il faut galement saluer linvestissement sur le sujet de Georges Tron, secrtaire dtat charg de la fonction publique. Cela donnerait en outre un clairage diffrent sur la volont du Gouvernement de rformer la fonction publique ; mais il conviendra de veiller ce que des arguments fallacieux ne viennent pas une nouvelle fois freiner notre dmarche de normalit et que,

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comme cela a t le cas lors du dbat de la loi sur la reprsentation quilibre des femmes et des hommes au sein des conseils dadministration et de surveillance, ces arguments ne freinent pas notre volont de rforme en faveur des femmes qui, engages dans une vie professionnelle, ont des difficults la concilier avec leur vie prive ou leur vie familiale. Jentends donc assurer Franoise Gugot, quen tant que prsidente de la Dlgation, je serai toujours ses cts pour faire avancer la concrtisation des articles de loi qui seront vots. Je memploierai galement de toutes mes forces les faire appliquer mais aussi en faire valuer les rsultats car on ne peut vritablement avancer des priorits ou des recommandations en la matire que si nous disposons de donnes chiffres. Le rapport de Franoise Gugot est lexemple mme de ces rapports parlementaires que japprcie beaucoup et je len remercie : sans parti pris partisan, il cherche sereinement et trs clairement proposer des solutions, notamment lgislatives, pour amliorer la situation existante. M. Jean-Luc Prat. Je retrouve dans ce rapport le constat habituel des difficults que rencontrent les femmes pour accder lgalit temps partiel, formation, organisation des temps de travail et je minterroge sur les moyens daction mettre en uvre. Alors que ltat a les pouvoirs de faire avancer un certain nombre de choses, les constats sont tels quil me semble utile de passer une utilisation plus concrte de la contrainte et de la sanction. Serait-il possible par exemple de rserver certains postes aux femmes ou cela constituerait-il une discrimination ? Ne pourrait-on parfois utiliser les temps partiels ou les arrts de travail pour permettre aux femmes de travailler leur domicile, ce qui leur permettrait de ne pas perdre le contact avec le monde du travail ? Ainsi, au sein de lducation nationale dont je suis issu, lgalit salariale existe Mme Franoise Gugot. lexception du paiement des heures supplmentaires qui sont majoritairement accomplies par les hommes et de lenseignement suprieur o les femmes sont largement minoritaires. M. Jean-Luc Prat. Oui mais japporterais un bmol : les femmes reprsentent 60 % 70 % du corps enseignant du secondaire. Dans cet enseignement, je suis personnellement favorable au fait de passer la vitesse suprieure en instaurant des obligations et une contrainte et ce, mme si des difficults peuvent se prsenter quant lorganisation du temps de travail et la tenue de runions des horaires acceptables : nous participons tous en effet diffrents organismes qui se runissent en fonction des disponibilits des autres membres : plutt le soir avec les lus mais davantage dans la journe avec des techniciens. Mme Franoise Gugot. Pour rpondre votre premire question, il est effectivement impossible de rserver des postes des femmes, car cela sapparenterait une discrimination. En revanche, notamment sur les emplois fonctionnels dpendant de nominations du Gouvernement, on saperoit que le problme ne se situe pas aux dernires strates des nominations : ainsi, et cela est avr pour les directeurs dhpitaux ou la fonction publique territoriale, au-del de lautocensure, les quatre derniers candidats prsents aux dcideurs sont exclusivement des hommes. Ds lors, on pourrait imaginer une obligation de prsentation paritaire de candidats dont le non respect pourrait tre simplement sanctionn par la non validit de la nomination qui sen serait suivie. Plutt que de dcider que ltat doit sautocontraindre, il est important quil existe un rapport entre le vivier des femmes et le pourcentage de celles qui peuvent parvenir aux postes de direction : de fait, dans certains secteurs techniques ou scientifiques, tels que celui de la police, o le vivier ne comprend que 20 % ou 30 % de femmes, il est difficile dexiger une parit pour le passage aux postes de direction mais on doit pouvoir retrouver ces 20 % ou 30 % de femmes dans les candidatures. Il faut donc prendre en compte les diverses situations mais je reste convaincue quil faut

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aujourdhui instituer des contraintes, faute desquelles dans dix ans, pourront tre dresss les mmes constats dingalit, voire mme des constats plus graves, car, je nen ai pas parl, mais dans certains secteurs o les femmes sont minoritaires, cest sur elles que vont sexercer prioritairement les effets de la rvision gnrale des politiques publiques (RGPP). Quant lgalit dans lenseignement ou dans la fonction publique territoriale qui rsulte apparemment de la rgle un statut, un chelon, un salaire , on constate que dans la pratique, tout ce qui est cach par le rgime indemnitaire et par la voie des promotions internes conduit des carts de traitements de 15 % 20 %. Si certaines diffrences peuvent sexpliquer par des interruptions de carrire, des congs maternit, il nen demeure pas moins que subsiste un cart salarial inexpliqu de 6 % 7 %. Je note ce propos que, dans les trois fonctions publiques, on est aujourdhui dans lincapacit de disposer du moindre rapport ou des moindres donnes permettant une analyse des ingalits salariales ou des rgimes indemnitaires parce quil existe maintes rsistances pour livrer ces informations. Les quelques lments disponibles sont totalement insuffisants crer une transparence et permettre une communication. Ces donnes devront nanmoins tre mises en place, ventuellement sous contrainte, car elles seules permettent aux personnes intresses de constater la situation relle et de ragir si ncessaire. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Je suis vritablement trs contente quune parlementaire dune plus jeune gnration ait pris conscience dun problme qui nest pas vident et trop souvent marginalis et quelle ait rejoint toutes celles qui se sont battues sur ces questions. La conviction que met Franoise Gugot prsenter son rapport et ses prconisations, conforte par la prsence dun ministre trs rceptif au sujet trait me parat trs positive. M. Jean-Luc Prat. Il me semble que si lon veut changer les choses dans les dcisions finales, il faille galement sintresser la composition des jurys. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Il me semblait que la loi de 2001 traitait ce sujet. M. Jean-Luc Prat. Oui, mais ce qui est crit nest pas toujours appliqu. Il faut donc accentuer ou renforcer les rgles de cette composition des jurys car on connat limportance du regard des femmes. Ainsi, lon sait trs bien ce que la parit a apport aux conseils municipaux : ils ne fonctionnent plus comme avant, portant une apprciation diffrente sur certains domaines ou apportant de nouvelles mthodologies. Il doit en tre de mme des jurys, dont les femmes membres sauront prendre en compte des lments diffrents de ceux retenus par leurs collgues masculins. Mme Franoise Gugot. Il y a eu des progrs importants dans la constitution des jurys mais un constat simpose : les prsidents de jurys sont en majorit des hommes. M. Jean-Luc Prat. Je reviens sur le sujet de la RGPP. Sera-t-il possible de connatre, lorsque tout aura t mis en place, les pourcentages de femmes exerant des responsabilits au dbut de la rvision et la fin de cette dernire ? Cette comparaison des chiffres serait trs intressante. Mme Franoise Gugot. Cest une vraie question. Il est vident que lorsquun faible pourcentage de femmes exerce des fonctions de responsabilit et quune rorganisation de ces postes est en cours, elles ont mathmatiquement davantage de risques

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de disparatre. Mais ce point devra tre vrifi notamment par le Secrtaire gnral du gouvernement en charge du dossier et auquel il a t demand de veiller tous ces points Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann., je vous remercie.

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Audition de M. Michel Min, professeur de droit du travail au Conservatoire national des arts et mtiers (CNAM), Chaire de droit social (procs-verbal du 1er fvrier 2011) Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Monsieur le professeur, je suis heureuse de vous accueillir la Dlgation aux droits des femmes. Vous portez, sur la question de lgalit entre les hommes et les femmes, un regard scientifique et malgr nos divergences politiques, nous partageons le mme combat. La route vers lgalit est encore longue. Nous aimerions connatre votre point de vue sur la lgislation actuellement applicable en la matire et, en particulier, sur le rapport de situation compare (RSC) des conditions gnrales demploi et de formation des hommes et des femmes dans lentreprise. M. Michel Min. Le cur de ma rflexion porte sur les ingalits professionnelles dans toutes leurs dimensions : recrutement, promotion, droulement de carrire, rmunration, sant au travail un aspect de la question qui est trs rarement abord. Je recherche des leviers pour intervenir sur ces diffrents paramtres. Depuis des annes, notamment grce linfluence du droit europen qui a permis des progrs trs significatifs, nous disposons de nombreux textes lgislatifs. Reste que, fondamentalement, la situation des femmes ne samliore pas dans les entreprises. Les chiffres publis par la DARES, en fin danne dernire, ont rvl un accroissement des ingalits de rmunration entre les hommes et les femmes, mme lorsque celles-ci nont pas connu dinterruption dans leur carrire. En clair, il sagit de discriminations, parfois volontaires, parfois involontaires. Tel est mon angle dattaque. La question des rmunrations est le point de cristallisation des ingalits. Aujourdhui, en France, lcart de rmunration entre les femmes et les hommes, pour un travail de valeur gale, est en moyenne de 27 %. Notre pays se situe au 127e rang sur 134 pays recenss ! On incite les chefs dentreprise consulter les comits dentreprise, mener des ngociations collectives ; on prvoit que davantage de femmes pourront accder des postes de responsabilit ou aux instances de direction. Reste quun diagnostic complet, sincre et prcis des ingalits entre les femmes et les hommes dans les entreprises est incontournable, car si la situation initiale de lentreprise nest pas connue, il est impossible de ngocier valablement pour rsorber ces ingalits. Et pourtant, dans certaines entreprises, la ngociation a t mene sans ce diagnostic de base. Voil pourquoi, des reprsentants des entreprises, des organisations syndicales et des experts ont travaill une rforme du rapport de situation compare. La nouvelle mouture du 22 aot 2008 nest pas parfaite, mais elle a permis de progresser sur un certain nombre de plans, notamment celui des promotions. Lentreprise doit calculer et prsenter la dure moyenne entre deux promotions pour les femmes et les hommes salaris, au sein de chaque catgorie. Ce paramtre est trs important. Il permet de dceler les ingalits de rmunration dont souffrent les femmes, dont les carrires sont souvent plus courtes et se droulent plus lentement : les femmes peuvent rester pendant des annes un mme niveau, alors que les hommes ne font quy passer. Il faut donc avoir de cette question une vision dans le temps. Pour apprcier, partir du rapport de situation compare, les ingalits de rmunration, il faut dabord analyser les carts de rmunration entre les femmes et les

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hommes qui font un travail de valeur gale : lemployeur doit assurer lgalit de rmunration, cette obligation, prvue depuis la fondation de lOrganisation internationale du travail en 1919, reprise en 1951, figure dans le code du travail franais depuis 1972 et dans le trait de Lisbonne. Ensuite, il faut travailler sur lvaluation des emplois trs fminiss, en examinant les comptences mises en uvre et les contraintes subies. Des discriminations sont possibles, quand bien mme la comparaison avec des hommes est impossible. Enfin, je lai dit, il faut apprcier lvolution des rmunrations dans le temps, ce qui suppose dexaminer, entreprise par entreprise, branche par branche, le droulement de carrire des femmes et des hommes, chaque niveau de recrutement et de qualification. Tant que ce travail naura pas t fait, les textes seront inoprants et la situation actuelle ne changera pas. Une entreprise peut toujours dcider de recruter davantage de femmes, de leur dispenser une formation professionnelle ou daffecter une enveloppe globale des rattrapages de carrire entre les femmes et les hommes sans que cela ait des consquences significatives et durables en terme de rmunrations. Par exemple, lenveloppe prvue risque de passer dans des augmentations individualises, personne ntant capable danalyser la ralit quil sagit de corriger. Si incroyable que cela paraisse, les acteurs de lentreprise, les employeurs, les reprsentants des organisations syndicales, ont besoin dapprendre distinguer les discriminations que rencontrent les femmes. Jen veux pour preuve les actions que certaines salaries ayant connu des discriminations de genre pendant des annes par exemple dans les affaires Mme Bastien contre TMS Contact, Mme Niel contre la BNP ou Mme Otelli contre lAFPA, ont d engager auprs des conseils de prudhommes, des cours dappel et de la Cour de cassation pour se faire entendre. Pourtant, leurs entreprises avaient parfois sign un accord sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes. La dmarche de lentreprise est parfois schizophrnique : dun ct elle signe des accords sur lgalit, de lautre, elle continue pratiquer des discriminations, volontaires ou parfaitement involontaires, produites par des manires de faire, des habitudes, ce que les sociologues appellent des discriminations systmiques . En outre, il serait ncessaire de rtudier les critres des grilles de classification des branches, lesquelles gnrent de la discrimination indirecte : dans les grilles des professions trs fminises, le droulement de carrire est plus lent, la carrire plus courte et les niveaux de salaire plus bas. Personne na voulu discriminer les femmes qui taient dans ces emplois, simplement, ceux qui ont labor ces grilles, marqus par des strotypes et par des reprsentations culturelles, considraient que ces femmes avaient des aptitudes innes, qui ne constituaient pas des comptences pouvant tre reconnues sur un plan professionnel. Dans laccord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif la mixit et lgalit entre les femmes et les hommes accord tendu par arrt du ministre du travail les syndicats de salaris et les organisations demployeurs MEDEF, CGPME et UPA ont admis que dans un certain nombre de professions on devait parler non pas daptitudes innes, mais de comptences. Il faut donc les reconnatre et les rmunrer comme telles. Tant que lon ne sattaquera pas aux grilles de classification ngocies au niveau des branches, lentreprise qui applique, de bonne volont, sa convention collective, ne modifiera sa situation qu la marge. En effet, et cest tout fait surprenant, au niveau national, lcart moyen de rmunration entre les femmes et les hommes est de 27 %, mais

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dans de trs nombreuses entreprises, quand le rapport de situation compare est tabli, on conclut quil ny a pas, dans lentreprise, dingalits entre les femmes et les hommes. Et sil ny a pas dingalits, il ny a pas dactions mettre en uvre loccasion de la rforme des retraites, ces ingalits ont fini par merger : les discriminations dont les femmes sont victimes au cours de leur carrire professionnelle rapparatront au moment de leur retraite, selon des mcanismes qui ont t trs bien mis en lumire. Il faut donc retravailler cette question en labordant dans sa ralit et dans sa totalit. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Comment travailler sur ces grilles de qualification ? M. Michel Min. Au sein de la Haute autorit de lutte contre les discriminations et pour lgalit (HALDE), nous avons mont un groupe de travail qui se penche de faon pluridisciplinaire sur lvaluation des emplois. Ma contribution a port sur la jurisprudence communautaire. Le juge europen, notamment depuis larrt Gisela Rummler du 1er juillet 1986, prvoit quune grille de classification doit tre fonde sur des critres communs aux travailleurs masculins et fminins, et non sur des critres qui auraient tendance survaloriser le travail des hommes. Autrement dit, il faut adopter un regard genr sur les emplois et examiner, chaque fois, les comptences mises en uvre et les contraintes imposes. Il faut le faire de manire non sexiste. Lenjeu est important car nos grilles de classification sont largement marques par des strotypes culturels. Pendant de nombreuses annes, quand une trs grande entreprise de la mtallurgie embauchait un jeune homme sortant de lappareil scolaire avec un BTS dlectromcanicien, elle le classait comme technicien ; et quand une jeune fille sortait avec un BTS dassistante de direction, elle la classait comme employe. Ce problme, aujourdhui rgl, tait le rsultat de reprsentations culturelles. Les grilles de classification vhiculent des discriminations indirectes : leurs rgles ont lapparence de la neutralit mais, une fois appliques, elles pnalisent les femmes. Ainsi, dans les filires occupes majoritairement par des femmes, les carrires sont plus courtes et les niveaux de rmunration plus bas. Les branches ngocient rarement sur cette question. Mme lorsquelles le font, elles adoptent une dmarche parallle : dun ct, une ngociation sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes aboutissant un accord ; de lautre, une ngociation sur les grilles de classification ne prenant pas en compte lobjectif dgalit professionnelle. Voil pourquoi la disposition de la loi de 2001, qui oblige aborder la question de lgalit professionnelle dans toute ngociation obligatoire, constitue une avance. En fait, nous avons besoin la fois dengager des ngociations spcifiques sur lgalit entre les femmes et les hommes et daborder le sujet dans toutes les ngociations obligatoires, voire dans toutes les ngociations. Le Parlement a donn aux partenaires sociaux des outils pour rsoudre les problmes lis lingalit professionnelle. Encore faut-il quils en aient la volont mais aussi les moyens, en particulier quils soient suffisamment forms. De fait, reprer les discriminations salariales entre les femmes et les hommes ne va pas de soi. Ainsi, il a fallu aller jusqu la Cour de cassation pour faire reconnatre quune salarie directrice des ressources humaines faisait un travail de mme valeur que son collgue masculin, directeur

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commercial. Sans formation suffisante, il nest pas possible de reprer les discriminations et on travaille compltement la marge. Jai le souvenir de consultants qui, pour calculer lcart de rmunration entre les femmes et les hommes, navaient pris en compte quun seul critre : un travail gale et des fonctions identiques. Ils en avaient trouv peu, car il est trs rare, dans une entreprise, que des femmes et des hommes fassent exactement le mme travail. Aprs comparaison, lcart ntait que de 4 %. Ainsi dans lentreprise, la ngociation ne pouvait-elle que se fonder sur cet cart, rapporter aux 27 % admis au niveau national. Les entreprises doivent mettre en place une politique dincitation la formation et des mesures daccompagnement cette ngociation. Une telle observation vaut pour lappareil dtat et ses agents de linspection du travail. Examiner les carts de rmunration au sein dune entreprise suppose une formation, une coordination et la dfinition dune politique en la matire. Au Conservatoire national des Arts et Mtiers, nous avons organis une formation sur lgalit de rmunration entre les femmes et les hommes, un cycle de formation sur les discriminations et une formation de formateurs des avocats sur les questions de discrimination une session a eu lieu le 27 janvier au Conseil national des barreaux. Notre pays, qui nen est quau dbut de la mise en uvre du droit de la discrimination, a besoin de se former en la matire. Mme Marianne Dubois. Quelles formes de discrimination sont-elles traites ? M. Michel Min. La formation sur lgalit professionnelle est spcifique mais, au cours des cycles de formation sur les discriminations et de la formation destine aux avocats, toutes les formes de discrimination sont abordes. Cela nous amne dailleurs tudier les discriminations cumules, dont les femmes font trs souvent lobjet : femme et ge, femme et apparence physique, femme et origine, femme et handicap, femme et orientation sexuelle, etc. De fait, lorsque lon aborde les discriminations lies au handicap, lorientation sexuelle ou lge, il faudrait ne pas oublier la question du genre, sauf laisser de ct une partie du problme. Divers freins la mise en uvre du droit ont t identifis. Le premier est constitu des strotypes et des reprsentations culturelles. Sintresser lgalit de rmunration entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur gale suppose de reconnatre la valeur du travail des femmes dans lentreprise et, plus gnralement, dans la Cit et la maison. Le deuxime frein est li la non reconnaissance de la qualification des femmes. Dans certains secteurs, bien quelles aient suivi des formations pousses et obtenu un bac plus 2 ou plus 5, des femmes continuent tre rmunres de trs bas niveaux, en tant quemployes. Le fait que des femmes se forment remet en cause lorganisation du travail, amne repenser la rpartition des rmunrations, modifie la rpartition du pouvoir entre les hommes et les femmes. Soyons clairs : si lgalit entre les femmes et les hommes ne se met pas en uvre, cest aussi parce que certains hommes ny ont pas intrt. Le troisime frein est dordre financier : lgalit entre les femmes et les hommes cote cher. Jai ainsi le souvenir dune affaire o une salarie, entre dans une entreprise comme stnodactylo, avait gravi diffrents chelons. Arrive un niveau de responsabilit

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o elle tait la seule femme, elle saperut que ses collgues hommes taient mieux rmunrs. La direction de lentreprise se justifia en mettant en avant le fait qu la diffrence de ses collgues, elle ne possdait pas de diplme universitaire. Pourtant, elle faisait le mme travail queux. Lintresse ayant saisi le conseil de prudhommes, la cour dappel et la Cour de cassation gagna chaque fois, et finit par obtenir un rappel de salaire de plus de 240 000 euros (Affaire Mme Otelli contre lAFPA). On comprend bien que tout rattrapage amne partager un peu diffremment le gteau . La question mrite dtre pose. Mme Martine Billard. Dans une entreprise o il y a des femmes et des hommes, les femmes sont plus souvent temps partiel que les hommes. Quelles en sont les consquences ? Pourriez-vous galement nous procurer la dernire mouture du modle de rapport de situation compare ? M. Michel Min. Sur le site du ministre de travail vous trouvez dune part le texte du dcret du 22 aot 2008, donc la liste des informations devant figurer dans le rapport de situation compar, dautre part le guide mis au point par le ministre, avec des tableaux et des commentaires plutt bien faits. Les indicateurs que contient le dcret constituent un minimum, chaque entreprise devant, par la suite, identifier dautres critres pertinents, qui varient suivant les branches et les entreprises. Par exemple, dans certaines entreprises, il a t dcid, sans doute aprs discussion entre le comit dentreprise et lemployeur, dutiliser un critre qui napparat pas, en tant que tel, dans le dcret : le nombre de promotions des salaris temps partiel ; un tel critre est parfois trs pertinent, mais dans dautres cas il na pas beaucoup de sens. Mais encore trop souvent, certaines entreprises considrent que les critres identifis par le dcret sont un maximum, et il faut encore ngocier pour obtenir des rapports complets. Sagissant du temps partiel, il faudrait mettre en concordance notre code du travail avec la jurisprudence communautaire. Je pense en particulier la rmunration des heures effectues au-del du contrat de travail, qui constitue un exemple emblmatique de discrimination indirecte : pour le salari temps complet, ces heures sont en gnral majores, sauf accord drogatoire, 25 % pour les huit premires heures, et ensuite 50 % ; pour le salari temps partiel, on applique une franchise de 10 % ; ensuite, les heures lui sont majores 25 %, mais jamais 50 %. Or ce type de discrimination indirecte a dj t dnonc par le juge europen dans un arrt Ursula Vo contre Land de Berlin du 6 dcembre 2007. Plus gnralement, si lon veut travailler sur la question des carts de rmunration, il faudra toiletter le code du travail pour viter quil ne soit lui-mme source de discriminations. Mme Martine Billard. Jai entendu dire que lon envisage une nouvelle simplification du code du travail, ce qui est assez angoissant On envisagerait que les accords dentreprise puissent fixer des temps de travail infrieurs ceux du code du travail. M. Michel Min. Je nai pas dinformation ce propos. Les accords dannualisation permettent dj des temps de travail infrieurs. Mme Martine Billard. Oui, mais on ne peut pas descendre en dessous du nombre dheures autoris dans le code.

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M. Michel Min. Non, on ne peut pas aller au-del 1607 heures en dure maximale annuelle. Le code dispose que, normalement, la dure du travail se calcule la semaine mais, depuis lordonnance du 16 janvier 1982, on peut trs largement y droger. Il faudrait, et ce pourrait tre un des objets du travail de la Dlgation, examiner, dans le cadre de ltude dimpact, les ventuelles discriminations indirectes que seraient susceptibles dentraner les textes de cette sorte. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Javais essay de lintgrer la loi organique, mais les snateurs ne lont pas voulu. Ds quil sagit dgalit, ils ont tendance freiner des quatre fers. Cest un gros problme. M. Michel Min. Pourtant, par la loi du 16 novembre 2001, qui est une loi de transposition des directives europennes, le Parlement franais a fait figurer dans le code du travail le concept et la mthode de discrimination indirecte, que les entreprises ont lobligation dappliquer. Et vous pourriez rafrachir la mmoire de vos honorables collgues en leur rappelant les termes de la loi du 27 mai 2008, qui a t vote sous la pression de la Commission pour mettre les dfinitions franaises des discriminations en harmonie avec les directives europennes. Mme Martine Billard. En 2010, seules 8 % des entreprises avaient remis un rapport de situation compare. Je remarque toutefois que le dcret dapplication de la loi de 2006 nest sorti quen 2008. M. Michel Min. Pour autant, on ne peut pas parler de vide juridique. Quant au dcret, il est suffisamment complet. Si toutes les entreprises tablissaient leur rapport selon ses indications, on ferait un pas trs significatif. En outre, aux termes de la loi du 9 novembre 2010 sur les retraites doivent figurer dans le rapport les objectifs de progression, la dfinition qualitative et quantitative des actions et lvaluation de leur cot, ce qui nest pas trs nouveau mais va dans le bons sens. Le problme cest la disparition de la fixation dune chance pour la suppression des carts de rmunration. Le rapport prsent au comit dentreprise ne visant qu assurer une progression au regard de lobjectif dgalit, si les carts de rmunration sont de 27 % et quon les rduit d1 % par an, il faudra du temps pour latteindre Il est vritablement regrettable que la loi ne fixe plus un dlai pour le faire. Il a t cr de ce fait une dconnexion entre la ngociation au terme de laquelle les carts de rmunration doivent tre supprims, mais sans chance prcise, et le rapport qui doit tre remis au Comit dentreprise avec une chance, mais sans ncessit daborder les carts de rmunration. Mme Martine Billard. Lors du dbat sur les retraites, jai t frappe que M. Woerth, alors ministre en charge du dossier, rpte lenvie que les ingalits des femmes en matire de retraite ntaient pas lies des ingalits de carrire, alors quil sappuyait sur la situation compare des femmes et des hommes gs de trente ans. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Certains vont mme jusqu prtendre que dans vingt ans, le problme de la retraite des femmes ne se posera plus. Cest incroyable ! Qui plus est, on commence entendre le mme raisonnement propos de la dpendance : les femmes nauront pas plus de difficults que les hommes laffronter, car leur problme de retraite aura t rgl Mme Catherine Coutelle. Cela figure dans la projection du Comit dorientation des retraites (COR), qui estime que le nombre des trimestres cotiss par les hommes et par

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les femmes se rapproche. M. Michel Min. Pour rester sur mon terrain, je voudrais appeler votre attention sur la sant des femmes au travail. Cette question a t trs longuement occulte, notamment quand on abordait les accidents mortels, dans des secteurs dactivit essentiellement masculins. Depuis ces dernires annes, au niveau europen, la Fondation europenne de Dublin pour lamlioration des conditions de vie et de travail, lAgence europenne de Bilbao pour la sant et la scurit au travail, lInstitut syndical europen, Bruxelles, et maintenant en France, nous disposons dtudes intressantes sur la sous-valuation des risques professionnels rencontrs par les femmes : troubles musculo-squelettiques (TMS), risques psychologiques, etc. De telles situations sont trs mal prises en compte. Lentreprise - ou la branche - se proccupe, par exemple, des risques de chutes de hauteur ou des problmes damiante qui concernent dabord les hommes, mais pas des pathologies que rencontrent ou que vont rencontrer les femmes. Les TMS concernent davantage les femmes que les hommes et les taux dincapacit qui sensuivent sont plus graves pour elles. Lorganisation du travail dans des secteurs trs fminiss gnre davantage de risques psychosociaux pour les femmes que pour les hommes. La situation ayant tendance se dgrader, il convient daborder, dans le cadre de la lutte pour lgalit professionnelle, cette question qui a rcemment fait lobjet dun avis du Conseil conomique, social et environnemental : La sant des femmes en France (n 201016) Mme Martine Billard. Les femmes ne risquent-elles pas de subir des discriminations lorsquelles demanderont partir en retraite anticipe pour raison de pnibilit ? Cest dautant plus prvisible que le taux dincapacit de 20 % correspond un handicap lev, qui ne sera sans doute pas appliqu aux TMS. M. Michel Min. Il serait en effet opportun dtudier la question sous cet angle. Mme Catherine Coutelle. Lors du dbat sur les retraites, on nous a oppos le fait que les femmes ayant une esprance de vie plus longue que celle des hommes, elles pouvaient travailler un peu plus longtemps. Sauf quelles ne restent en bonne sant quun an de plus que les hommes (respectivement 68 et 69 ans) et que leur sant se dgrade alors plus vite, selon un rapport de lINSEE. Cela constitue une autre ingalit qui est peut-tre due leur vie prcdente. Dispose-t-on de statistiques sexues sur le sujet ? Il faut dire que lon nen a pas beaucoup, de faon gnrale. Par exemple, le seul lment dont on dispose sur la dlinquance est laugmentation de 13 % des violences faites aux femmes. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Ce nest pas faute den demander ! M. Michel Min. Il serait dj important dobtenir que toute entreprise tablisse, comme elle le doit, une valuation annuelle des risques professionnels, transcrite dans un document unique servant de base la politique de prvention de lentreprise : quelques entreprises ne le font pas, quelques-unes le font mal ou le font surtout pour se couvrir en cas de contentieux ; dautres essaient de le faire correctement. Ensuite, il faudrait que ce document soit sexu, ce qui permettrait davoir une ide complte des risques dans lentreprise. lheure actuelle, on a tendance considrer dans

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certains secteurs que sil ny a pas de graves risques mcaniques, chimiques ou autres, il ny a pas de risques. Or si certaines femmes peuvent tre menaces par des risques de ce type, la plupart sont concentres dans un certain nombre de filires que lon a tendance oublier. Certains, au sein de lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail, ont commenc travailler sur le thme conditions de travail et mixit . Ils mritent dtre encourags. Leurs tudes pourraient nous fournir des donnes sexues par entreprise. Certes, cela relve du domaine rglementaire, mais, dans la mesure o il peut semparer de toute question relevant des droits fondamentaux, rien nempcherait le lgislateur de demander que cette valuation soit sexue, ce qui serait stratgiquement trs utile. Mme Marianne Dubois. Ainsi pourrait-on sapercevoir que des hommes sont discrimins dans certaines filires ou certains emplois, comme celui dassistante maternelle. Mme Catherine Coutelle. Je voudrais vous interroger sur le cas des matermittentes , ces intermittentes du spectacle qui nont pas droit aux congs de maternit. Entre le code du travail, les Assedic et la Scurit sociale, elles se trouvent dans des situations trs discriminantes. Il y a un vide juridique qui fait que, mme si elles sont inscrites aux Assedic, la Scurit sociale considre quelles nont pas droit au cong maternit si elles nont pas assez travaill. Et il y aura ensuite une double peine car, nexistant pas pour la Scurit sociale, elles perdront leurs droits aux Assedic. La question a t porte devant la HALDE, devant les tribunaux administratifs, etc. Elles nous disent que leur cas est comparable celui de toutes les femmes qui ont des emplois prcaires et incomplets. Ainsi, une caissire qui travaille 24 heures par mois et a d sarrter, naura pas droit non plus des congs de maternit si elle na pas travaill un certain nombre dheures. Cest un problme considrable dans notre poque o la prcarit connat un essor fulgurant et o les contrats daccompagnement dans lemploi (CAE) diminuent leurs heures. Mme Martine Billard. Je connais bien cette situation car ma circonscription du centre de Paris est celle des intermittents du spectacle. En fait, il nexiste pas de politique uniforme sur lensemble du territoire : tout dpend des caisses primaires dassurance maladie (CPAM), certaines acceptant de contourner les textes. De notre ct, nous avons form des recours gracieux auprs de la CPAM. Or, sans savoir pourquoi, nous avons obtenu un accord lamiable dans certains cas et pas dans dautres. Cela dit, le problme nest pas li lintermittence, mais au fait de ne pas avoir travaill suffisamment dheures. Le cas des intermittentes est par ailleurs invraisemblable, constituant une triple peine : le nombre dheures exig pour indemniser le cong maternit est suprieur celui qui est exig pour tre indemnis par les Assedic ! Mais lorsquelles nont pas droit au cong de maternit, elles nont plus droit aux Assedic. Je me suis adresse Mme Bachelot-Narquin, ministre des solidarits et de la cohsion sociale, qui ma dit quelle ntait pas comptente en ce domaine et que je devais contacter le ministre du travail, lequel ma rpondu quil ntait pas comptent non plus. Pour linstant, nous navons pas avanc dun pouce ! Mme Catherine Coutelle. Toutes les femmes temps partiel peuvent-elles tre touches ? M. Michel Min. Oui. partir du moment o vous navez pas gnr suffisamment

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dheures, il ny a pas douverture de droit. Mais nous savons depuis trs longtemps quil faut croiser les rgles du code du travail et celles de la protection sociale complmentaire, que ce soit en matire de maladie, de maternit ou de chmage. Nous aurions besoin dune instance comme la vtre pour travailler sur la notion de discrimination indirecte. Certains mcanismes institutionnels, sans quil y ait eu aucune volont discriminatoire, aboutissent dfavoriser certaines personnes. En loccurrence, il sagit bien dune discrimination indirecte subie par des femmes, au regard du cong de maternit. Mme Catherine Coutelle. Les intermittentes ont mis sur leur site le dossier, trs complet, quelles ont fait pour la HALDE. M. Michel Min. La HALDE a-t-elle rpondu ? Mme Catherine Coutelle. Non, pas pour le moment ; le dossier est dlicat. En outre, aucune donne chiffre nexiste sur ce sujet. Mme Martine Billard. Parfois, les Assedic font comme si les intresses navaient pas t en cong de maternit et prennent en compte les heures quelles avaient effectues avant cette priode. Or, de ce fait, certaines de ces intermittentes se sont fait accuser de fraude. Cest kafkaen ! M. Michel Min. La loi de 1973 sur le travail temps partiel prvoyait que les salari-e-s temps partiel devaient obligatoirement travailler la moiti de la dure lgale. Il sagissait prcisment dviter que des personnes, ne cotisant pas suffisamment, naient pas de couverture. Quand la loi a t modifie, tout seuil minimal a t supprim. Le problme est donc identifi depuis longtemps, et il faut videmment faire quelque chose. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Dautant que le temps partiel explose, avec les services la personne. M. Michel Min. Ce qui se dveloppe, cest le temps partiel, lannualisation du temps de travail et les forfaits en jours. La France vient de se faire pingler sur les forfaits jours : le Conseil de lEurope a considr pour la troisime fois que la lgislation franaise en la matire ntait pas conforme au droit europen. Les forfaits jours concernent les salaris cadres ou non cadres dont le temps de travail est considr comme tellement autonome quon ne calcule plus leur temps de travail en heures mais en jours. Or le Conseil de lEurope constate que ces salaris peuvent, de fait, lgalement travailler jusqu 78 heures par semaine et jusqu 282 jours par an, ce qui nest pas une dure raisonnable. Ainsi la France viole-t-elle la Charte sociale europenne rvise. Cette dcision ayant t rendue publique le 14 janvier 2011, vous serez sans doute saisies, dans les semaines qui viennent dune demande de rvision de la loi. Les forfaits jours sont galement source de discriminations, ainsi que je lavais crit il y a quelques annes dans un article de la revue du MAGE. Imaginez quune entreprise mette en place un systme de forfait en jours sans aucune limite (si ce nest 11 heures de repos entre deux journes de travail et 35 heures de repos par semaine). Comme la rpartition des tches mnagres et des tches lies aux enfants ne se fait pas galit entre les femmes et les hommes, les hommes pourront, plus facilement que les femmes, travailler

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tard et emporter des dossiers chez eux. Lorsque lemployeur aura accorder des promotions, il privilgiera les hommes, qui auront donn davantage lentreprise. Ce systme dapparence compltement neutre entrane donc une discrimination indirecte lencontre des femmes. La dcision du Conseil de lEurope vous donne loccasion de reprendre cette question, qui a trait au temps de travail et quil convient daborder sous langle de lgalit entre les femmes et les hommes. Il en est de mme des violences faites aux femmes, sur lesquelles il faudrait avancer. Noublions pas que les organisations demployeurs ont crit noir sur blanc, dans laccord interprofessionnel de 2004, que le harclement sexuel constituait un obstacle lgalit professionnelle. Lennui, cest que nous ne disposons pas de donnes suffisamment prcises en la matire. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Merci beaucoup pour toutes ces informations fort utiles.

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Audition de Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs, chef du service des droits des femmes et de lgalit entre les femmes et les hommes du ministre des Solidarits et de la Cohsion sociale et de Mme Catherine Laret-Bedel, chef du bureau de lgalit entre les femmes et les hommes dans la vie professionnelle (procs-verbal du 2 fvrier 2011) Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Mes chres collgues, avant daccueillir Mme Tom-Gertheinrichs, je veux tout dabord vous faire part de ma vive proccupation ne du constat que, sans parler des dernires nominations au Conseil constitutionnel, la plupart des rcentes nominations de membres dautorits administratives indpendantes ont concern des hommes que ce soit de faon majoritaire la Haute autorit de sant, la Commission nationale de linformatique et des liberts , ou de faon exclusive lAutorit de sret nuclaire, lAutorit de rgulation des activits ferroviaires et lAutorit de rgulation des jeux en ligne. Cest pourquoi, je vais demander M. le Premier ministre de soutenir la candidature de Mme Nathalie Deroche la Commission de rgulation de lnergie (CRE). Ses comptences techniques et son indpendance, reconnues par la Commission elle-mme, justifieraient pleinement sa nomination comme commissaire. Mme Catherine Coutelle. Ce matin, la Commission des affaires conomiques a t consulte sur la reconduction de M. de Ladoucette la prsidence de la CRE. Pour ce motif de parit, jai personnellement vot contre, et le groupe socialiste sest abstenu. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Nous accueillons maintenant Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs, que je remercie davoir accept notre invitation. Madame, vous dirigez le service qui est en charge des droits des femmes et de lgalit, avec lequel nous ne travaillons pas beaucoup. Jaimerais que vous nous disiez quelles actions vous menez, quelles sont vos motivations et quel rle est aujourdhui dvolu aux dlgations rgionales aux droits des femmes dont, selon les informations qui nous parviennent, il est clair que les moyens ne sont pas suffisants. Jai pour ma part toujours insist sur la place que ces dlgations doivent tenir dans les dpartements et les rgions : rien ne sert de faire des grands discours sur les droits des femmes si lon ne donne pas aux dlgues des moyens, commencer par leur ncessaire reconnaissance au sein dune prfecture. Comment dfendez-vous les dlgues aux droits des femmes ? Quelle est la politique de votre service ? Quelle suite donnez-vous aux lois votes ? Je minterroge en particulier sur les rapports de situation compare entre les femmes et les hommes dans les entreprises : jai t trs surprise dentendre de nombreuses reprises quil tait trs difficile dobtenir les documents et les explications ncessaires leur ralisation. Ces questions sont primordiales : il est inutile de voter des lois sil nexiste pas un service capable dapporter les renseignements dont les entreprises ont besoin pour mettre en pratique une politique dgalit entre les femmes et les hommes. Enfin, jaimerais connatre le contenu du projet de dcret dapplication de larticle 99 de la loi sur les retraites. Relatif aux pnalits que doivent rprimer les entreprises qui ne dfinissent pas une politique dgalit professionnelle, jespre que ses dispositions iront bien dans le sens de la loi... Si ce nest pas le cas, je nhsiterai pas dire ce que je pense !

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Car malheureusement, force est de constater quen matire de droits des femmes, le bilan nest pas bon quoi sert de donner un label si on naide pas les entreprises faire leur rapport de situation compare ? Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs, chef du service des droits des femmes et de lgalit entre les femmes et les hommes (ministre des solidarits et de la cohsion sociale). Je vous remercie de me donner loccasion de rencontrer les membres de votre Dlgation. Jvoquerai donc, pour commencer, le fonctionnement du service que je dirige. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Merci de nous dire de quels effectifs vous disposez. Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Ce service compte aujourdhui 187 personnes en quivalents temps plein, dont 45 en administration centrale et 142 rparties sur lensemble du territoire dlgues rgionales, charges de mission dpartementales, ainsi que divers collaborateurs. Dans le cadre de la rvision gnrale des politiques publiques (RGPP), le service a t prserv en tant que mcanisme institutionnel ddi, en partie grce laction des dlgations parlementaires. Dsormais rattach la Direction gnrale de la cohsion sociale (DGCS), il nen reste pas moins une entit spcifique dont lunique mission est de veiller au respect des droits des femmes et de lgalit entre les femmes et les hommes. Parmi tous les services de la DGCS, il est le seul avoir ainsi conserv ses missions propres, avec un programme budgtaire ddi. Nanmoins la RGPP a eu des consquences en matire de gestion des ressources humaines, dont les dlgues rgionales et les charges de mission se sont ouvertes auprs de vous entre 2008 et dbut 2010 : si le service lui-mme, je lai dit, est rattach la DGCS, les dlgues rgionales sont dsormais rattaches au Secrtaire gnral aux affaires rgionales (SGAR) et les charges de mission dpartementales aux directeurs dpartementaux interministriels (DDI). Par ailleurs, au niveau central, a t cre la fonction de dlgu interministriel, certes, aujourdhui dvolue au Directeur gnral de la cohsion sociale pour des raisons dorthodoxie administrative, mais qui a le mrite dexister et cest aussi un effet de la RGPP. Pour moi, le service des droits des femmes et de lgalit entre les femmes et les hommes a sa place au sein de la Direction gnrale de la cohsion sociale, lgalit entre les femmes et les hommes tant incontestablement lun des lments fondamentaux de la cohsion sociale condition bien entendu que, dans ce schma, le service conserve sa possibilit daction. Avec un peu plus dune anne de recul, il mapparat clairement et cela vaut aussi bien pour ladministration centrale que pour les dlgues rgionales et les charges de mission dpartementales quen se focalisant sur la question des positionnements respectifs, on vince la question fondamentale, savoir la formalisation dune politique publique ambitieuse en matire dgalit entre les femmes et les hommes. Depuis mon arrive cette fonction, jai donc beaucoup rflchi la manire dont on pouvait, trs concrtement, faire autre chose quune sorte de suivisme par rapport aux nouvelles dispositions lgislatives nombreuses, audacieuses et sur lesquelles vous parvenez obtenir des votes lunanimit, ce dont on ne peut que se rjouir.

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Quand jai pris mes fonctions, je me suis rendu compte que depuis un certain temps, aucune rflexion prospective navait t mene sur la feuille de route que, en tant quadministration, il convenait de se fixer en matire dgalit entre les femmes et les hommes. Par ailleurs jai mesur combien les chargs de mission et les dlgues rgionales exeraient leur mission dans un cadre daction difficile : peu dinstructions au niveau national et une solitude professionnelle parfois marque sur le terrain. Elles devaient porter une politique laquelle nous autres fonctionnaires navons pas t forms et dont la lgitimit pouvait tre conteste car beaucoup dautres priorits peuvent tre considres comme plus immdiates que lgalit entre les femmes et les hommes. Et surtout, elles ne disposaient daucun instrument prospectif pour formaliser des projets fdrateurs dans les rgions et les dpartements. Aussi sest engag un travail avec elles plusieurs niveaux. Il a dabord fallu rgler les problmes dintgration dans les quipes prfectorales. Les dlgues rgionales ont dsormais un positionnement clair exception faite du cas de loutre-mer, qui se rgle actuellement. Les charges de mission sont rattaches aux DDCS. Un certain nombre dentre elles me disent que cette intgration dans une quipe prfectorale leur permet dsormais de mieux travailler avec leurs collgues. Les secrtaires gnraux aux affaires rgionales (SGAR) se sont empars de ces questions, ce qui ntait pas toujours le cas auparavant. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Vos propos me paraissent relever de la langue de bois La dlgue aux droits des femmes est la reprsentante de ltat dans la rgion pour tout ce qui concerne les droits des femmes. Elle na donc rien gagner tre adjointe de tel ou tel ou entrer dans une quipe. Cest avant tout un problme de respect : est-ce que le directeur de lquipement est ladjoint du SGAR ? Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. La dlgue aux droits des femmes est rattache au SGAR, elle nest pas son adjointe. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Pour ne pas tre la dernire roue du carrosse, elle doit tre indpendante. Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Le schma qui a t choisi dans le cadre de la RGPP peut naturellement tre contest, mais pour ma part, je le dis en toute libert, je crois que lessentiel est davoir conserv un mcanisme institutionnel ddi ; et, par ailleurs, je vois des avantages au fait dtre rattach au SGAR. En ce qui me concerne, je ne suis pas lorigine de ces volutions, ayant t nomme la tte de mon service peu de temps avant son rattachement la Direction gnrale de la cohsion sociale. Mais il me parat clair quil ne suffit pas dtre indpendant et visible pour pouvoir agir : quand on veut travailler dans un champ trs atypique, les bonnes portes restent souvent fermes. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Et si lon donnait aux dlgues aux droits des femmes le mme grade quaux directeurs de lquipement ? Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Cest dj le cas, mais cela ne suffit pas pour ouvrir les portes. Au niveau national, le service des droits des femmes et de lgalit entre les femmes et les hommes se trouvait dans la mme situation que les dlgues rgionales au niveau rgional. Pour avoir exerc mes fonctions pendant sept mois avant le rattachement du service la DGCS, je peux tmoigner que, compte tenu de notre culture administrative, le fait quun service soit visible sur un organigramme ne suffit pas. Jai vite compris quil fallait plutt acqurir un vrai positionnement interministriel, cest--dire se voir confier des missions

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clairement interministrielles. En ce qui me concerne, ds lors que la RGPP tait dj lance quand jai pris mes fonctions, jai concentr mes efforts sur le contenu du dcret portant cration de la Direction gnrale de la cohsion sociale. Le dcret de janvier 2010, qui a act la cration de la fonction de dlgu interministriel aux droits des femmes et lgalit entre les femmes et les hommes, confie au service des missions qui lui redonnent un positionnement interministriel. Jai donc considr que nous devions nous engager dans un programme dactions interministriel, sur lequel nous avons travaill ces derniers mois et que Mme Bachelot-Narquin, ministre des solidarits et de la cohsion sociale, devrait annoncer trs prochainement. Je me suis prvalue de ce positionnement interministriel, et non de ma fonction de chef dun service ddi plac ct des autres, pour aller frapper aux portes. Cest ainsi que nous avons, avec le directeur gnral de la cohsion sociale convoqu tous les directeurs dadministration centrale pour voquer avec eux ce qui pouvait tre fait dans chacune de leurs administrations. Le programme dactions que Mme Bachelot-Narquin prsentera prochainement donnera au service ses galons interministriels et sa reconnaissance par les diffrents ministres. Plutt que de me focaliser sur la question du positionnement des agents en fonction de leur grade, et dans la mesure o la RGPP est pour nous une donne incontournable, il ma sembl indispensable de rflchir lorganisation dune force de frappe caractre rellement interministriel. Cest un travail de soutier qui na pu tre peru par les parlementaires, mais qui nous a mobiliss au cours de lanne coule afin de faire merger un vrai projet du Gouvernement en matire dgalit entre les femmes et les hommes. Mme Catherine Coutelle. Permettez-moi, nanmoins, de vous raconter une anecdote sur la non-visibilit de votre service en rgion. Souhaitant crire la dlgue rgionale aux droits des femmes, jai consult le site de la prfecture. Jy ai trouv le nom de lancienne dlgue, partie la retraite en septembre dernier. Fin janvier, donc, il ntait toujours pas possible de savoir qui tait la nouvelle dlgue rgionale. Jai cru comprendre que le prfet avait nomm mi-temps une personne de ladministration, mais jen saurai un peu plus dans quelques jours car jai convenu dun rendez-vous avec elle. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Ce sont des problmes frquents. En Lorraine, il faut beaucoup de bonne volont pour parvenir contacter la dlgue aux droits des femmes. Certes, vous ny tes pour rien, madame. Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Je ne peux pas me contenter de dire que je ny suis pour rien. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Je lai dj dit aussi au Directeur gnral de la cohsion sociale : quand on veut donner de limportance un sujet, il faut que les structures administratives assurent sa lisibilit. Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Je prends bonne note de vos observations. Lorsque la RGPP a t mise en place, les prfets taient ingalement sensibiliss ces questions. La majorit des directions dpartementales interministrielles ne ltaient pas du tout et elles ont vu arriver des charges de missions qui, pourquoi ne pas le dire, ont parfois un peu souffert de cette nouvelle situation. De fait, en France, les futurs dcideurs publics et privs ne sont pas forms sur ce sujet. Cest une situation que nous voulons faire voluer dans le cadre du programme dactions interministriel. Jai moi-mme dcouvert assez tard la problmatique de lgalit entre les femmes et les hommes, en tant que politique publique.

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Nous avons donc beaucoup travaill, au cours de lanne 2010, dabord pour rencontrer rgulirement les directeurs rgionaux de la jeunesse, des sports et de la cohsion sociale, afin de leur expliquer notre domaine dintervention, le pourquoi de notre organisation atypique, nos engagements internationaux et lobligation qui est la ntre de rendre des comptes. ce sujet, sachez quil est trs important pour nous de pouvoir dire, y compris lintrieur de la sphre publique, que la politique publique mene en matire dgalit entre femmes et hommes a la particularit dtre sous haute surveillance, la fois parlementaire , mdiatique et internationale. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Malheureusement, mes collgues et moi-mme constatons, aprs huit ans passs la Dlgation aux droits des femmes, que le bilan nest pas bon. Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Votre propre bilan, au vu du nombre de propositions de loi que vous avez fait adopter, est pourtant excellent. Mme Danile Bousquet. La question est celle du pilotage politique. Certes vous faites en sorte dutiliser le plus efficacement possible les moyens qui sont attribus votre service, mais le problme est de savoir quel ministre, au sein du Gouvernement, peut faire entendre la proccupation de lgalit entre les femmes et les hommes afin quelle traverse lensemble des politiques publiques. Nous votons des textes et cest bien, mais il y a un dcalage entre les mots et la ralit, parce que ce gouvernement na pas la volont dengager les moyens ncessaires. Ce nest videmment pas vous qui tes en cause. Je me rjouis que votre service dpende de Mme Bachelot-Narquin, dont nous connaissons les convictions, mais faute de moyens financiers on risque den rester aux bonnes intentions. Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. En tant que fonctionnaire, jai accept ces responsabilits parce que jai la conviction que nous pouvons agir. Rmunre grce aux impts des Franais, je me dois de faire le maximum, dans le cadre impos. Cest dans cet esprit que jai propos le programme dactions interministriel. Le fait que les choses navancent pas assez vite ne tient pas seulement un problme de volont politique en matire dgalit professionnelle, six lois ont t votes depuis 1972 : on est aussi confront une rsistance collective. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Je ne peux pas vous laisser dire cela. Quand quelquun va demander une mthodologie pour tablir un rapport de situation compare, il nest pas normal que personne ne lui rponde. Il me faut interrompre cette audition car la sance des questions dactualit va commencer. Seriez-vous daccord pour que nous poursuivions notre change la semaine prochaine ? Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Avec plaisir. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Nous vous recevrons mardi prochain, 17 heures 15. Je vous remercie.

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Audition de M. Philippe Dorge, directeur des relations sociales et du travail du groupe PSA Peugeot Citron et M. Herv Pichon, dlgu pour les relations avec les institutions publiques franaises (procs-verbal du 8 fvrier 2011) Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Je suis particulirement heureuse daccueillir cet aprs-midi deux membres de la direction du groupe PSA Peugeot Citron, pour deux raisons : la premire est que son principal site de production de moteurs est situ Trmery, en Moselle, dans ma circonscription ; la seconde est que le groupe a obtenu le label galit professionnelle. M. Philippe Dorge, directeur des relations sociales et du travail du groupe PSA Peugeot Citron. Le groupe PSA est en effet bien not par les agences de notation sociale. Depuis une dizaine dannes, il dveloppe une culture des relations sociales par lintermdiaire de sa politique maison de relations humaines, selon un processus damlioration permanente. Le patron du groupe, Philippe Varin, nous a demand daller audel, et de dvelopper la gestion individuelle. cet effet, nous avons sign des accords collectifs et dfini un contrat social, en relation avec les organisations syndicales. Le groupe a inaugur lUniversit PSA. Philippe Varin a confi Claude Brunet, le nouveau directeur des relations humaines (DRH), la gestion du systme dexcellence oprationnelle et la formation des cadres suprieurs et des dirigeants. La partie relations sociales a t confie Denis Martin, le directeur industriel. Quant moi, jai un double rattachement hirarchique : DRH de la direction industrielle, et, ce titre, responsable des 55 000 salaris dEurope, jen rfre Claude Brunet pour tout ce qui relve des affaires sociales et des syndicats, mais galement de la scurit et de la sant au travail. Ds son arrive, Philippe Varin a en effet souhait une baisse du taux de frquence des accidents du travail au sein du groupe. Nous avons donc mis en place un management de la scurit, dont la mission est de mener une politique efficace, conduite au travers de vingt-trois exigences standard que nous avons formalises et qui sappliquent sur lensemble des sites PSA. Lorsquun accident se produit, il est analys avec la mme mthodologie quels que soient lusine et le pays dans lesquels il advient ce qui nous permet de bnficier dun retour dexprience transversal. LUniversit PSA a pour mission dlever le niveau des comptences dans tous les mtiers du groupe. Nous y appliquons les principes du knowledge management management des savoirs dans lentreprise , dans la continuit de la gestion par filires mtier applique auparavant. Au sein de chacun des vingt-trois mtiers du groupe depuis les ateliers de montage et de ferrage jusqu la direction des ressources humaines en passant par le service juridique , le responsable dfinit les comptences cls de son domaine et les parcours qualifiants. LUniversit rcupre tous ces savoir-faire, dans lobjectif de labelliser le contenu des formations. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Vous tes directeur des relations sociales et du travail, mais galement membre du comit directeur du groupe PSA. Combien de femmes celui-ci compte-t-il parmi ses membres ? M. Philippe Dorge. Le taux de fminisation des cadres suprieurs est pass de 6 11 %. Philippe Varin a demand chacune des directions du groupe de dpasser le taux de 7 % de femmes en 2011. Cet objectif est lun des lments de mon contrat.

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Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Comptez-vous favoriser les carrires des femmes pour quelles puissent par la suite intgrer les comits directeurs ? M. Philippe Dorge. Oui, et Philippe Varin a souhait que cette dmarche soit quantifie. Il faut objectiver tous les processus de relations humaines. Cest plus facile dans les secteurs o les talents sont galement rpartis entre femmes et hommes, mais ce nest pas le cas dans lindustrie. Partant dune situation dcale, nous devons nous fixer des objectifs et des indicateurs. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Je voudrais nouveau saluer les accords PSA de 2005. Je les cite toujours en exemple. Le groupe, sur la base de la loi de 2001, a adopt des critres pertinents et les a tendus lensemble des sites. M. Herv Pichon, dlgu pour les relations avec les institutions publiques franaises. Madame la prsidente, nous vous remettrons un expos qui reprend lhistorique de la faon dont le groupe PSA a appliqu les accords. M. Philippe Dorge. En 2003, le groupe PSA a sign avec les organisations syndicales un premier accord dune dure de trois ans sur le dveloppement de lemploi fminin et de lgalit entre les femmes et les hommes. Si le groupe a sign cet accord, cest tout simplement pour appliquer la loi. Nous partions dune situation dont nous ntions pas trs fiers, car compte tenu du faible taux de fminisation des coles dingnieurs et des filires techniques environ 14 % , le monde industriel tait trs loin de la parit. Jusque dans les annes 1990, on trouvait trs peu de femmes dans les usines car il leur tait interdit de travailler la nuit. Nous avons dcid de progresser sur ce point. Le rapport de situation compare nous a permis dtablir un diagnostic et de dfinir des indicateurs. Nous sommes, je le rpte, dans un processus damlioration permanente. Nous avons nomm une commission de suivi galit au niveau central et dot chacun de nos tablissements dune commission ad hoc. En 2004, le groupe a galement sign laccord sur la diversit et la cohsion sociale dans lentreprise. Nous avons pris soin de sparer ces deux ngociations, bien que lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes soit un aspect de lgalit des chances. Cest cette poque quest n le label galit, linitiative de Mme Nicole Ameline, suivi par le label Diversit, tous deux dlivrs par lAgence franaise de normalisation (AFNOR). Le groupe PSA a obtenu les deux labels et sapprte signer un troisime accord sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes. Le bilan tel que nous le prsentons aux organisations syndicales, prcise les cinq domaines de nos engagements : fminisation des recrutements et mixit de lemploi ; galit salariale et promotionnelle ; mixit dans les parcours professionnels, savoir la fminisation des mtiers et des comptences, en lien avec la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC). En effet, les femmes sont souvent concentres dans les mtiers qui voluent peu. Lorsque nous souhaitons nommer un directeur dusine, nous constatons que le vivier ne contient pas de femmes, simplement parce quaucune femme na occup un poste de chef de fabrication. Il faut donc faire voluer la mixit au sein des filires. Le quatrime champ de laccord concerne lamlioration des conditions de vie et de travail il sagit de concilier vie professionnelle et vie familiale. Nous avons fait le choix dy intgrer la question des violences conjugales, en lien avec la politique publique et les campagnes de prvention engages pour prvenir ces violences. Enfin, le cinquime domaine de laccord porte sur la communication et la sensibilisation.

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Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Votre travail a t exemplaire. Le rapport annuel de situation compare (RSC) est-il intgr votre bilan, comme le prvoit la loi de 2006 ? Sachant que les syndicats considrent que lgalit professionnelle ne constitue pas vritablement une question prioritaire, que pensent-ils de lobligation de prsenter un RSC ? M. Philippe Dorge. En France, la tendance nest pas la simplification. Cela se vrifie dans le domaine de laudit social. Le bilan social, n la fin des annes 1970, a constitu un progrs important, mais il est totalement prim tant par rapport la loi sur les nouvelles rgulations conomiques, dite loi NRE, quaux normes internationales de type Global Network initiative. Cest l lavis des quelques professeurs duniversit, tel que Jacques Igalens, professeur daudit social luniversit de Toulouse, qui travaillent sur cette question, mais aussi celui de lInstitut de laudit social (IAS). Le RSC est une trs bonne base, mais il faut laisser une marge de libert au dialogue social et conserver une certaine dose de volontariat. Il ne serait pas oprationnel de fixer dans la loi des critres trop exigeants. Il faut laisser aux entreprises le temps datteindre une certaine maturit. Cela peut prendre jusqu huit ou neuf ans. Les organisations syndicales sont selon moi favorables au RSC. Il serait dailleurs intressant de pouvoir ladapter chaque entreprise, car certains indicateurs ne peuvent tre jugs quen fonction de la taille de celle-ci. Laccord que nous venons de signer comporte un objectif au niveau du management suprieur qui ne figurait pas dans les accords antrieurs. Actuellement, sur les huit personnes qui composent le comit de direction gnral de PSA, il ny a quune femme ; au sein du comit des directeurs, qui compte 80 personnes, on ne compte que 6 % de femmes. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Il est important en effet dalimenter le vivier . M. Philippe Dorge. Parmi les cadres suprieurs, sous-directeurs et directeurs, nous avons 7 % de femmes. Jai pour mission daugmenter de 10 % en un an le nombre de femmes la direction industrielle en les recrutant au sein des cadres et en faisant appel aux candidatures extrieures. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Le rapport de situation compare est intressant, car il montre la rgularit de la progression des carrires. Il faut parvenir fissurer le plafond de verre ! Nous avons, Jean-Franois Cop et moi-mme, dpos rcemment une proposition de loi visant imposer un quota de 40 % de femmes dans les conseils dadministration des socits cotes. Je ne comprends pas que certains souhaitent lgifrer sur les comits directeurs, car il suffit de respecter le rapport annuel. M. Philippe Dorge. Il est important de nommer des femmes, mais il ne faudrait pas pour cela organiser un management parallle. La plupart des entreprises ont compris lurgence de lgalit professionnelle, et beaucoup prfrent anticiper avant de devoir se conformer une lgislation. Si nous voulons nommer des femmes, il faut les mettre en situation de prendre les commandes. Philippe Varin souhaite que pour chaque nomination soient proposs trois candidats une personne du srail, une femme et une candidature internationale. Il faut en outre intresser le management la fminisation. Moi-mme, je devrai, au cours de cette anne, recruter sept femmes.

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Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Ce nest pas rien ! Le groupe PSA reprsente combien de sites sur lensemble de la plante ? M. Philippe Dorge. Nous avons une vingtaine de sites en France, une trentaine dans le monde. Pour recruter une femme, jutilise nos systmes de pronostic. Je choisis parmi une liste de vingt-cinq femmes celle qui conviendra le mieux. Cette anne, je vais tudier la candidature de dix femmes. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Existe-t-il une diffrence entre les hommes et les femmes par rapport la tranche dge au cours de laquelle seffectue leur recrutement ? M. Philippe Dorge. Chez PSA, 10 % des cadres de plus de 50 ans sont des femmes, mais elles reprsentent 30 % des cadres de 35 ans. Cest le fruit de la politique que nous conduisons depuis les annes 2000. Nous cherchons recruter un plus grand nombre de femmes ingnieurs. Mais notre politique doit aussi porter ses fruits dans limmdiat, comme nous y engagent nos accords. Nous nous attachons assurer un taux de fminisation suffisant pour diffrentes catgories, comme celle des techniciens, sans ngliger le recrutement extrieur. Il faut trouver un quilibre, car les femmes qui sont dans lentreprise ne supportent pas toujours trs bien de voir une femme de lextrieur occuper un poste de direction. Pour une entreprise industrielle comme la ntre, lenjeu nest pas la parit, mais lgalit. Jen reviens au label. PSA, je le rpte, fait partie du club des entreprises labellises, qui vient de devenir europen. La dlgation interministrielle semble porter un jugement ngatif sur cette volution Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Si vous attendez la raction de la dlgation interministrielle, vous pouvez dormir en paix ! Je salue laction de votre groupe, qui a su prendre le train en marche et poursuivre sa politique, sans le soutien des pouvoirs publics, mme si Nicole Ameline a t exemplaire M. Philippe Dorge. Nous avons en effet perdu la trace de la politique publique. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Cest un problme majeur. Il ny a aucune continuit dans la politique mene en faveur de lgalit entre les femmes et les hommes. Chacun veut poser sa pierre : cest une bonne chose, mais il aurait t prfrable de poursuivre ce que Nicole Ameline avait enclench. M. Philippe Dorge. Cest exact. Au lieu de faire voter une loi pour marquer son passage, chaque ministre devrait organiser ladministration sur cette question et animer le dbat. Par exemple, il serait facile pour les pouvoirs publics dencourager les entreprises qui ont obtenu le label, par le biais daides publiques. Qui, aujourdhui, connat le label galit professionnelle ? Personne. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Cest vrai. M. Philippe Dorge. Je me suis rendu dans nos concessions Peugeot et Citron pour leur demander de prsenter le label aux clients. Cela na pas t facile Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Jean-Pierre Jouyet, lors de lexamen

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de notre proposition de loi, nous a fait la mme suggestion ! M. Philippe Dorge. Les commerants comprendront trs vite quils ont intrt mettre en avant le label galit. Jai demand quil figure sur les plaquettes du groupe, ct du label Diversit, conformment laxe 5 de notre accord sur la communication et la sensibilisation. M. Philippe Dorge prsente Mme la prsidente le rapport de situation dtaille du groupe PSA qui dtaille la situation de lentreprise en matire dgalit professionnelle entre les hommes et les femmes. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Vous avez accompli un travail remarquable, que jattendais depuis longtemps. Je mefforce depuis dix ans de faire comprendre limportance dun tel document. M. Philippe Dorge. Vous avez raison. En matire de salaires, par exemple, le rapport de situation compare analyse les carts entre les hommes et les femmes certains sexpliquent par lanciennet. Comme vous pouvez le constater, les chiffres qui ne se justifient pas sont souligns en rouge. Certains carts sont structurels. Ce document permet au manager de prparer la campagne salariale de lanne suivante en orientant le budget spcifique des augmentations individuelles. Dans le cadre de la prparation des ngociations salariales, qui auront lieu la semaine prochaine, nous prvoyons de consacrer 10 % du budget des augmentations individuelles au traitement des carts. Ds quil a pris la tte du groupe, Philippe Varin a pris en main la question de lgalit professionnelle pour les 55 000 salaris du groupe. Il attache une grande importance son rle au sommet de la pyramide et entend donner lexemple en nommant des femmes parmi les cadres suprieurs et les dirigeants. M. Herv Pichon. Ainsi quau conseil de surveillance, compos de cinq femmes sur une vingtaine de membres. M. Philippe Dorge. Dont deux femmes de la famille du constructeur. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Le groupe PSA a russi tablir un rapport de situation compare : pourquoi est-ce trop complexe pour certaines entreprises ? M. Philippe Dorge. Il faut que les entreprises y trouvent un intrt. Le bilan social, lui, est une obligation lgale. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Cest galement le cas du RSC. Si les entreprises ne ltablissent pas, cest que leurs dirigeants nont pas intrt rechercher lgalit professionnelle. M. Philippe Dorge. Les dirigeants doivent sintresser la question jy suis personnellement trs sensible car jai quatre filles Traiter le sujet de lgalit professionnelle implique de reconsidrer lensemble du processus des relations humaines dans lentreprise. Cest un facteur de progrs social, mais il oblige la direction gnrale remettre en question la faon dont elle recrute, dont elle distribue les augmentations individuelles, et se demander si les conditions de travail sont satisfaisantes. Instaurer la mixit est une excellente chose. Notre site dAulnay-sous-Bois, dont le taux de fminisation nest que de 4 %, connat un certain nombre de problmes sociaux.

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Le label donne la puissance publique des moyens daction sur les entreprises, en particulier sur les grands groupes, avec la notation sociale et le rapport de situation compare. Sans toutefois aller jusqu un systme de bonus-malus, la puissance publique devrait pouvoir intresser les entreprises qui se comportent bien. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Alors que javais un contact trs difficile avec M. Seillire, Mme Parisot, lors de llaboration de notre proposition de loi, a bien compris que ces contrles taient un mal ncessaire. Les entreprises qui se comportent comme la vtre sont rares. Tout le monde doit parvenir admettre que ces contrles sont un facteur dvolution pour lentreprise et damlioration des conditions de travail. Jai compris, en visitant le site de Trmery, lintrt damliorer lergonomie des postes de travail : cela facilite les conditions de travail des femmes mais aussi celles des hommes. Je le rpte, je suis trs satisfaite du travail que vous avez accompli chez PSA. M. Philippe Dorge. Sagissant du processus de labellisation, lAFNOR poursuit son travail, et notre commission fait de mme. Comme je vous lindiquais, nous avons tenu intgrer dans notre bilan la prvention des violences conjugales, suivant en cela lexemple du site PSA de Madrid. Deux auditeurs sociaux, labelliss et certifis par lInstitut international de laudit social (IAS), travaillent au sein de la DRH, avec pour mission de prparer les accords, de vrifier leur application sur le terrain auprs des services de recrutement et daider la mise en place des politiques du groupe. Laudit social vrifie quil ny a pas dcart entre la politique annonce, les engagements et la ralit. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Je vous remercie encore une fois trs sincrement pour votre action. M. Philippe Dorge. Nous avons aussi subi des vents contraires. La crise nous a amens mettre en place un plan de dparts volontaires. Ce plan concerne davantage de femmes que dhommes, mais le taux de fminisation chez PSA na pas chang depuis deux ans, et toute crise a une fin. Limportant est dagir dans la dure.

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Audition de Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs, chef du service des droits des femmes et de lgalit entre les femmes et les hommes du ministre des Solidarits et de la Cohsion sociale et de Mme Catherine Laret-Bedel, chef du bureau de lgalit entre les femmes et les hommes dans la vie professionnelle (procs-verbal du 8 fvrier 2011) Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Je vous remercie beaucoup, madame, dtre nouveau parmi nous afin de poursuivre votre audition commence la semaine dernire. Pouvez-vous revenir sur la composition des effectifs de votre service ? Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs, chef du service des droits des femmes et de lgalit entre les femmes et les hommes au ministre des solidarits et de la cohsion sociale. Le service des droits des femmes et de lgalit entre les femmes et les hommes du ministre des solidarits et de la cohsion sociale compte 187 personnes : 142 rparties sur lensemble du territoire dans notre rseau et 45 en administration centrale, dont une vingtaine affecte aux fonctions support ressources humaines, statistiques, laboration des chiffres cls, communication, etc. Ces vingt agents sont les seuls avoir t mutualiss avec les quipes de gestion de la Direction gnrale de la cohsion sociale (DGCS), le reste des effectifs tant indpendant et ddi aux missions Droits des femmes et galit entre les femmes et les hommes . Nous grons nous-mmes le plafond demplois galit entre les hommes et les femmes et le suivi des quivalents temps plein il ny a aucune fusion entre nos effectifs affects aux droits des femmes et ceux du programme 124 Conduite et soutien des politiques sanitaires, sociales, du sport, de la jeunesse et de la vie associative . Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Il y a donc 142 personnes dans les rgions et les dpartements. Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Il y a une ou un charge de mission par dpartement. Nanmoins, conformment lorganisation antrieure la rvision gnrale des politiques publiques (RGPP), ce peut tre la dlgue rgionale et sa collaboratrice ou son collaborateur qui prennent en charge la fonction de charg(e) de mission dpartementale. Ensuite, lors de la mise en uvre de la RGPP, la consigne a t de plutt favoriser une implantation dpartementale : un certain nombre de nos collaboratrices sont alors parties dans un dpartement pour exercer leurs fonctions. Dans deux ou trois rgions, par exemple en Franche-Comt, la situation antrieure est maintenue la demande du prfet. En Bretagne, la situation volue : nous aurons bientt une charge de mission dpartementale pour lIlle-et-Vilaine, alors quauparavant les deux fonctions taient assumes par la dlgue rgionale et sa collaboratrice. M. Daniel Spagnou. Le charg de mission dans les Alpes-de-Haute-Provence fait un travail remarquable. Mais il est le seul homme dans toute la France exercer cette fonction. Il serait dailleurs intressant de lauditionner : les hommes voient peut-tre mieux les choses Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Nous sommes favorables la masculinisation de la fonction et pensons utile darriver progressivement une mixit dans

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les quipes. Un certain nombre dentreprises sinvestissent pour tablir un rapport de situation compare (RSC). PSA, en sappuyant sur la loi de 2001 relative lgalit professionnelle, est exemplaire dans ce domaine. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Effectivement, le nouvel accord 2011 de PSA, encore plus approfondi que celui de 2006, me laisse admirative. Il est donc faux de dire que ltablissement dun RSC est difficile : cest simplement une question de volont ! Comment le faire comprendre ? Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Comme je vous lai dit la semaine dernire, il existe des rsistances collectives. Cest pourquoi les dcrets dapplication de larticle 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant rforme des retraites devront ne pas tre en retrait : ils devront tre les garants dune gnralisation du RSC pour nous permettre dtre trs exigeants vis--vis de nos partenaires. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Je pense que nous avons perdu beaucoup de temps depuis la loi de 2006 sur lgalit salariale, et jespre que les dcrets imposeront la rdaction du RSC, sans faire damalgame avec le plan dactions. Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Tout lenjeu est l. Les dcrets devront dfinir le RSC comme linstrument essentiel de la politique de lgalit dans une entreprise, et cadrer son contenu. Mme Catherine Coutelle. En Poitou-Charentes, la dlgue rgionale est galement dlgue dpartementale, et les moyens dont elle dispose sont insuffisants. Dans cette rgion, nous a-t-elle dit, seuls 79 RSC ont t raliss et 17 accords galit professionnelle signs. En revanche, la dlgation aux droits des femmes de Poitou-Charentes a ralis il y a quelques annes un guide trs intressant, qui a servi de modle dans les autres rgions. Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Effectivement, nous sommes dans une logique de mise en commun des bonnes pratiques. Les dlgues rgionales et les charges de mission dpartementales ralisent souvent des brochures concurrentes . Celle de Poitou-Charentes est exemplaire, dautres sont de moins bonne qualit, do lintrt de mutualiser et de diffuser les bons outils sur le territoire. Le pilotage du rseau, auquel nous demandons de mettre en uvre les priorits qui ont t fixes, est un enjeu essentiel. Do le programme dactions interministrielles dont Mme Bachelot-Narquin, ministre des solidarits et de la cohsion sociale, parlera dans les prochaines semaines, et notre demande dlaboration dun programme stratgique rgional en matire dgalit entre les femmes et les hommes que le prfet fera passer en comit daction rgionale (CAR). La Commission nationale de la ngociation collective du 6 novembre 2009, o les partenaires sociaux staient runis linitiative de M. Xavier Darcos, alors ministre du travail, mavait conforte dans lide que le sujet de lgalit professionnelle navancerait pas tant que des sanctions financires ne seraient pas prvues. Mme Catherine Laret-Bedel, chef du bureau de lgalit entre les femmes et les hommes dans la vie professionnelle (ministre des solidarits et de la cohsion sociale).

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Aprs la loi du 23 mars 2006 relative lgalit salariale entre les femmes et les hommes, des groupes de travail ont t mis en place, dont un sous lgide de Mme Anne de Ravaran, directrice juridique Ressources humaines du groupe Thals. Un guide sur le rapport de situation compare (RSC), issu du groupe de travail de 2007-2008, figure la fois sur notre site et sur celui du ministre du travail. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Le groupe PSA sest appuy, lui, sur la loi de 2001 ! Ses premiers accords ont t conclus en 2003 et, aujourdhui, son RSC samliore constamment. Cest la preuve que les critres pertinents contenus dans la loi de 2001 taient suffisants ; malheureusement, les entreprises ne sen sont pas empares. Mme Catherine Laret-Bedel. Cest la raison pour laquelle le groupe de travail sur le RSC tait conduit par un directeur des ressources humaines (DRH) dentreprise qui sadressait, avant tout, aux entreprises pour rpondre leurs demandes et voir ce quelles taient capables de faire. Lutilisation du guide est patente : des rapports de situation compare ont t raliss et des accords conclus. Le nombre des accords a dailleurs progress en 2009, de 4,8 % 6 %. Larticle 99 de la loi portant rforme des retraites mentionne un accord relatif lgalit professionnelle ou, dfaut, un plan daction reposant sur le rapport de situation compare qui, de ce fait, est enrichi. Il doit ainsi comporter des objectifs de progression, un bilan et lvaluation des cots. Cet enrichissement constituera une base de ngociation pour les partenaires sociaux. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Dans son nouvel accord 2011-2013 qui sera prochainement sign, PSA a ajout les violences. Cest la politique de lgalit telle que je la conois. Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Lenseigne Champion, devenue Carrefour Market, propose de signer un accord du mme genre. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Existe-t-il un site qui prsente les accords les plus exemplaires ? Mme Catherine Laret-Bedel. Le site de la Direction de lanimation de la recherche, des tudes et des statistiques (DARES), du ministre du travail, prsente des accords de branche relatifs lgalit professionnelle, dont je vous ai apport quelques exemplaires. Celui de lObservatoire sur la responsabilit socitale des entreprises (ORSE) prsente quelques accords de branche et dentreprise. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. On ne peut pas nier quun mouvement est en marche. Mme Catherine Laret-Bedel. Il faut lacclrer. Les entreprises qui se sont investies pour aboutir des accords, notamment les entreprises labellises comme PSA, sont convaincues que les progrs raliss en collaboration avec les partenaires sociaux constituent un investissement long terme. Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Pour nous, la disposition lgislative ambitieuse quest larticle 99 de la loi de 2010 portant rforme des retraites doit tre mise en musique.

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Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Dautant que la loi de 2006 prvoyait que de nouvelles dispositions lgislatives devraient dfinir des sanctions avant 2010. Le montant de la pnalit dsormais fix 1 % de la masse salariale est-il une bonne chose ? Naurait-il pas t prfrable dimaginer une sanction autre que celle du modle des dispositifs relatifs lemploi des seniors et des handicaps ? Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. La sanction est modulable et le montant de 1 % constitue un maximum. Je crois donc beaucoup plus lobligation de transparence qu la sanction. Do, encore une fois, limportance du contenu des dcrets dapplication. Lobligation de transparence permet aux organisations syndicales et mme aux pouvoirs publics motivs de passer ltape suivante, cest--dire ltablissement dun palmars des entreprises mettant en uvre lgalit professionnelle. Mme Catherine Laret-Bedel. Il tait difficile de proposer une autre formule au titre de la sanction, sachant que le Conseil dtat avait exig un montant maximal au regard des efforts dploys par lentreprise. Or, les efforts sont difficiles mesurer. Cest pourquoi nous sommes un peu circonspectes en la matire. Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. La palette des sanctions possibles est limite. Mais montrer du doigt une entreprise cre une pression dune autre nature : cest tout lintrt de la transparence. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Ctait la raison dtre de larticle 6 de la proposition de loi relative la reprsentation quilibre des femmes et des hommes au sein des conseils dadministration et de surveillance, que les snateurs ont supprim ! Mme Pascale Crozon. Je pense que la transparence ne suffit pas, dautant que lgalit professionnelle ne me semble pas intresser beaucoup de gens. Les sanctions sont ncessaires : cest bien pour cela que nous avons d voter la loi sur la parit en politique. On peut toujours exiger ltablissement dun rapport de situation compare mais si le nonrespect dune obligation nest pas sanctionn, les choses navanceront pas. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Le montant de 1 % est lev. Si une entreprise cumule les pnalits seniors , handicaps et galit femmes-hommes , cela fera beaucoup ! M. Daniel Spagnou. Je vous rappelle que dans un autre domaine, celui du logement social, il existe une obligation de faire, une sanction et une transparence. Or, les communes prfrent payer les amendes. Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Sur le principe, la sanction na pas t remise en cause. Cest en fait sa dfinition qui fait lobjet dune rflexion. ce sujet, le travail des dlgations parlementaires est, pour nous, trs important. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Elle est trs volontaire sur la question, dautant quelle est galement membre du groupe des entreprises au CESE. Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Il sera trs important de mobiliser les petites et moyennes entreprises (PME) qui constituent le tissu conomique de notre pays. Quelques initiatives ont t prises leur intention, comme le Diagnostic galit professionnelle entre les femmes et les hommes, document proche du rapport de situation compar (RSC), dsormais mis la disposition des entreprises de 19 49 salaris.

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Mme Catherine Laret-Bedel. Les PME de plus de 50 salaris, soumises la loi, sont accompagnes dans llaboration du RSC par les organismes paritaires collecteurs (OPCA) et lAGEFOS PME qui travaille beaucoup sur lgalit professionnelle. Pour les entreprises de moins de 50 salaris, qui ne sont pas tenues dtablir un rapport de situation compare, mais doivent avoir des objectifs en matire dgalit professionnelle, la Caisse nationale dassurance vieillesse (CNAV) a mis en uvre le diagnostic galit professionnelle. partir des donnes dclares dans les dclarations automatises des donnes sociales (DADS), ce document est mis la disposition des entreprises dont il prsente la situation compare des salari-e-s dans diffrents domaines : effectifs, embauches, dparts, ge moyen, rmunrations... Ce tableau assez simple permet aux petites entreprises de mettre en vidence les ingalits qui peuvent exister entre les femmes et les hommes. partir de l, les conseillers de lAGEFOS PME peuvent se mobiliser pour les aider construire des actions. Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. LAssociation des experts-comptables, (ANECS) dont nous avons rencontr le prsident, ainsi que le principal diffuseur des logiciels de paie ont relay cette question de lgalit professionnelle en concevant une plaquette ddie ce sujet en direction des PME. Mme Pascale Crozon. Les contrats de mixit sont un excellent outil pour connatre les petites entreprises. Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Vous avez raison : les petites entreprises constituent une cible privilgie, car elles doivent imprativement tre accompagnes. Les contrats de mixit ont fait lobjet dun bilan nuanc. Les entreprises pensaient que lligibilit au contrat de mixit ou au contrat pour lgalit professionnelle tait conditionne lexistence dun accord dentreprise pralable ou au nombre de salaris. Cest pourquoi, en juin 2010 Mme Nadine Morano, alors secrtaire dtat charge de la famille et des solidarits, a annonc la mise en place dun contrat unique dit mixit galit , qui lve toute ambigut sur les conditions dligibilit, puisquil permet aux entreprises de financer toute action en matire dgalit professionnelle. Ces contrats dun nouveau genre seront soumis au mois de mars au Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes, et les dcrets paratront dans la foule. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Il me semble fondamental dtablir un bilan de toutes les actions mises en uvre en matire dgalit professionnelle, ne seraitce que parce quil pourra un jour tre demand par les entreprises. Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Effectivement, il serait intressant que toutes les entreprises aient accs un document de ce type, qui leur permettrait dtre mieux informes. Cela est dailleurs prvu. Nous sommes convenues avec les dlgues rgionales dorganiser un atelier qui portera sur un diagnostic partag des dispositifs existants dans le but de faire merger de nouvelles pistes dactions. Nous avons en effet le sentiment que si beaucoup de choses intressantes existent, elles devraient tre compltes par de nouvelles actions.

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Table ronde runissant les syndicats suivants : Force ouvrire (Mme MarieAlice Medeuf Andrieu, secrtaire confdrale et Mme Isabel Odoul Asorey, assistante confdrale) ; CGT (Mme Marie-France Boutroue, conseillre confdrale Espace Europe-International ; Union syndicale Solidaires (Mme Annick Coup, dlgue gnrale) ; CFDT (Mme Laurence Laigo, secrtaire nationale en charge de la politique en direction des femmes) et CFTC (Mme Brigitte Stein, membre de la commission confdrale quit hommes/femmes (procs-verbal du 1er mars 2011) Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Je vous remercie, Mesdames, davoir rpondu notre invitation. Jai donn ce matin une confrence de presse consacre au rapport de situation compare (RSC), outil sans lequel on ne peut pas parler dgalit professionnelle dans lentreprise. Il ne sert rien de parler de plan daction : on ne peut tre efficace que lorsque lon dispose de donnes chiffres. Si jai vot contre le projet de loi de rforme des collectivits territoriales, cest que lObservatoire de la parit entre les femmes et les hommes avait dmontr, chiffres lappui, que, dans les scrutins uninominaux, les partis politiques prfrent tre pnaliss plutt que de prsenter des femmes. En revanche, jai vot en faveur de la rforme des retraites aprs avoir ngoci larticle 99 de ce texte. Mais les dispositions relatives au plan daction ne sont pas satisfaisantes car un tel plan ne peut vritablement faire lobjet dune discussion. Une ngociation ne peut se mener que sur des bases crites et chiffres. La proposition de loi relative la reprsentation quilibre des femmes et des hommes au sein des conseils dadministration et de surveillance et lgalit professionnelle prcisait, dans son texte initial, que le RSC devait faire lobjet dune dlibration annuelle des conseils dadministration. Le Snat a supprim cette disposition et je ne me suis pas arc-boute, prfrant faire avancer la mesure tendant imposer 40 % de femmes dans les conseils dadministration. Maintenant que le texte est vot, je focalise mon action sur le RSC. Cela tant, on ne peut faire preuve dexigence vis--vis des entreprises si lon ne mne pas en mme temps un vrai partenariat avec les partenaires sociaux. La rdaction du dcret dapplication de larticle 99 de la loi portant rforme des retraites semble faire difficult. Nous devons ensemble monter au crneau ! Si le dcret nest pas satisfaisant, nous aurons perdu une bataille que nous pensions pourtant avoir gagne lissue de la confrence tripartite de 2007 sur lgalit salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes. Je prcise que le blocage se situe au ministre du travail et non au ministre des solidarits et de la cohsion sociale. Mme Marie-France Boutroue, conseillre confdrale Espace EuropeInternational (CGT). La confrence de 2007 sera reste sans effets. Nous avions notamment demand des runions au niveau du Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes. Si lon veut assurer un suivi correct, il faut ractiver cette instance. Le rapport de situation compare et les statistiques quil permet dtablir sont indispensables, de mme que dautres statistiques. Jusque-l, nous navions jamais pu mener

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de vritable ngociation sur lgalit faute de chiffres. Mais le service des droits des femmes et de lgalit entre les femmes et les hommes et le Conseil suprieur de lgalit professionnelle ne sont plus, depuis 2007, les interlocuteurs clairement identifis et anims par le souci demporter ladhsion des femmes auxquels nous pouvions nous adresser auparavant. Nous constatons dans les dpartements une baisse des moyens, et nous narrivons pas obtenir des informations au niveau gouvernemental. Lors de la confrence de 2007, nous tions galement convenus dtablir un rapport de situation compare destin aux PME. Le groupe de travail du Conseil suprieur de lgalit professionnelle a rendu un avis le 24 juin 2010 et nous disposons dsormais dun RSC pour les entreprises de moins de cinquante salaris, o il est beaucoup plus difficile de mener une action que dans les grandes entreprises. Pour autant, cela ne rgle pas la question de la ngociation collective. Une quarantaine de grandes entreprises seulement acceptent de ngocier, dans une perspective de responsabilit sociale des entreprises . Mais beaucoup refusent absolument cette dmarche. Par exemple, dans les entreprises de cinquante cent salaris du secteur de la construction, o jai eu loccasion de ngocier, le patronat est souvent arc-bout sur des questions sociologiques. Il faut dployer des trsors dimagination pour faire comprendre que la ngociation de branche doit aller au-del du code du travail. Il est donc ncessaire de coordonner tous les aspects. Dans les grandes entreprises qui tablissent un rapport de situation compare, nous disposons de chiffres qui nous permettent dintervenir. Dans les petites entreprises, o les organisations syndicales ne sont pas forcment prsentes, la ngociation se fait le plus souvent au niveau de la branche. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. linitiative de la Dlgation aux droits des femmes, lAssemble nationale a command un sondage sur cette question. Il tait demand aux entreprises cinquante salaris au moins si elles ont connaissance du rapport de situation compare, si elles ltablissent et si cette procdure les aide pratiquer une politique dgalit salariale. Je vous communiquerai les rsultats dans quelques semaines, ds que nous en aurons connaissance. Alors que le dernier sondage, effectu linitiative du Snat, remonte 2003, jai souhait valuer le rsultat de nos efforts de communication au sujet du RSC. Mme Laurence Laigo, secrtaire nationale en charge de la politique en direction des femmes (CFDT). Comme pour lensemble de la population, la dualisation du march du travail pour les femmes est trs forte. Certaines russissent sinscrire dans une stabilit depuis des dcennies ; dautres font partie des salaris pauvres et connaissent lemploi prcaire, les contrats dure dtermine et le travail temps partiel. Dans lun et lautre cas, les femmes subissent des discriminations et laction en matire dgalit ne saurait porter uniquement sur le salaire : celle-ci concerne aussi, par exemple, lemploi et la formation. Il faut, certes, des ngociations spcifiques, mais il importe aussi dinclure la question de lgalit hommes-femmes dans des ngociations autres, notamment la ngociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires. Le rapport de situation constitue un outil de travail important en matire de discrimination, sachant quil convient de prendre galement en compte la problmatique des formes demploi, des lments de prcarit et, pour les carrires plus stables, les discriminations telles que le plafond de verre . On ne pourra aboutir lgalit salariale quen travaillant sur tous ces sujets.

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Avant mme de nourrir la rflexion, le rapport de situation compare est un lment de prise de conscience dans des entreprises o, presque toujours, on affirme quil ny a pas de discriminations parce que lon est ouvert intellectuellement la question. Il oblige voir des phnomnes quon ne voit pas toujours. Ensuite, il permet dalimenter la ngociation annuelle obligatoire, o la question de lgalit hommes-femmes doit tre pose comme un lment de politique intgre. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Par rapport la loi de 2001, la loi de 2006 permet-elle vraiment dintgrer cette question dans la ngociation ? Mme Marie-France Boutroue. Lors des auditions menes pour llaboration de la loi de 2001, les employeurs ont notamment fait tat de leur refus de prendre en compte le temps de maternit pour calculer les augmentations de salaire. Cest bien pourquoi le dcret prcise que le RSC doit inclure diffrents critres, parmi lesquels les conditions de travail, labsentisme, les congs de maladie, labsence de mode daccueil des enfants et la formation. Aux termes de la loi de 2001, nous devrions systmatiquement disposer du RSC avant de ngocier tant au niveau des branches qu celui des entreprises, et ces lments doivent tre intgrs aux autres sujets de la ngociation annuelle obligatoire. Mme Laurence Laigo. Le RSC permet donc la fois dalimenter la ngociation spcifique qui a lieu tous les trois ans et dintgrer la question de lgalit dautres ngociations. Le fait que le dcret dapplication de larticle 99 soit repouss a des consquences sur les NAO, qui se droulent gnralement au printemps. La ngociation triennale spcifique nous apparat davantage comme une ngociation-cadre permettant dtudier les indicateurs, de faire le bilan et de donner des orientations. Si nous avons accept de refonder le RSC en le simplifiant quelque peu, cest pour quil soit plus utilisable car loutil de diagnostic tait lun des plus complexes dEurope. Nous avons aussi trouv une formule adapte aux entreprises de moins de cinquante personnes, o la situation est souvent plus complique et o il faut engager une dynamique. Nous avons consacr beaucoup de temps au sujet ; or, malgr le consensus que nous avons obtenu autour dun rapport, les choses nont gure volu. Par ailleurs, lventualit de la rintroduction dun plan daction pose un problme car elle empcherait dintgrer la question du genre dans les ngociations. Dans cette approche trique de la problmatique de lgalit, on passe ct de toutes les questions demploi, de CDD, de temps partiel, qui concernent les publics les plus prcaires. La dynamique que nous souhaitons crer doit au contraire permettre de raliser des valuations et des indicateurs sur le suivi des ngociations. Au sein de la Commission nationale de la ngociation collective (CNNC), nous menons en ce sens un travail intressant avec la direction gnrale du travail. Nous avons demand, par exemple, que le rapport sur les accords ne se borne pas faire tat de chiffres, mais quil prenne aussi en compte les aspects qualitatifs. Nous constatons en effet que certains accords signs par les deux parties ne sont pas conformes au code du travail et que la question de lgalit hommes-femmes, quil est pourtant obligatoire daborder, est de plus en plus sacrifie dans les NAO. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Ny a-t-il pas possibilit dtendre la

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ngociation ? Mme Laurence Laigo. Il nous est arriv daccepter une telle extension afin dviter de faire payer cet aspect tous les salaris et parce que la partie patronale pouvait se servir du sujet pour bloquer la ngociation. Cela dit, jusqu quand les organisations syndicales accepteront-elles des accords dans lesquels les partenaires sociaux, pour des raisons de rapports de force et de contexte conomique, sexonrent dlibrment des obligations lgales ? Nous navons pas lhabitude de demander la direction gnrale du travail dintervenir dans la ngociation, mais il y a lieu de sinterroger ! Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Lorsque nous lavons auditionn, le directeur gnral du travail lui-mme a reconnu une certaine impuissance sur le sujet de lgalit. Mme Martine Billard. Y a-t-il des branches o la question se pose plus particulirement ? Mme Laurence Laigo. Nous avons des changes rguliers ce sujet avec la direction gnrale du travail (DGT). Nous souhaitons au moins que le code du travail soit respect. Pour crer une dynamique, nous avons besoin dune valuation plus qualitative que nous avons dailleurs commenc dlaborer au niveau de la CNNC , complte par diffrents indicateurs, et dun dispositif qui se dploie dans un processus tripartite. La confrence pour lgalit ne fonctionne plus. Il faudrait, partir du travail men par la CNNC et la DGT, valuer annuellement ltat de la ngociation, lvolution des indicateurs, le lien entre cette volution et celle des politiques familiales, sociales et de conciliation, et dterminer ce sur quoi il faut agir. La France dispose de tous les textes possibles. Mme si les lments symboliques sont importants, il faut arrter de charger la barque. Nous devons consacrer notre nergie un processus tripartite permettant de faire la part entre les volutions relevant de la loi, du rglement, de lincitation la ngociation, de la formation et des moyens. En Sude, les partenaires sociaux ont demand linstauration dune telle dynamique face une situation qui rgresse, ou en tout cas plafonne : dans tous les pays de lOCDE, on observe une stagnation lorsque lon atteint 15 ou 18 % de diffrence salariale. Sommes-nous prts franchir un nouveau cap ? Des lois comme celle qui tend garantir aux femmes une reprsentation de 40 % dans les conseils dadministration sont une bonne chose, mais ce nest pas lalpha et lomga : il importe darticuler politique familiale, ngociation et politique sociale. Les dispositifs adopts ngligent souvent les comportements sociaux et deviennent discriminatoires alors quils procdent dune bonne ide. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Nous avons essay dobtenir que ltude dimpact qui doit, aux termes de la loi organique du 15 avril 2009, accompagner tous les projets de loi, prenne en compte la dimension de lgalit hommes-femmes, mais le Snat sy est refus. Mme Laurence Laigo. Nous disposons dj de plusieurs outils, dont lObservatoire de lgalit entre les femmes et les hommes. Pour un sujet aussi profondment culturel, il ne serait pas aberrant de se rencontrer au moins une fois par an dans un cadre tripartite et dexaminer notamment lintgration des femmes sur le march du travail.

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Pendant trois ans, nous nous sommes mobilises dans le cadre de la confrence sur lgalit et nous avons beaucoup travaill. Or nous constatons une stagnation, voire une rgression. Il faut une volont politique globale. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Je vous propose que nous nous retrouvions afin de mener une action commune aprs que la Dlgation aux droits des femmes aura reu les rsultats du sondage. Il arrive un temps o les bonnes paroles ne suffisent plus ! En outre, les difficults qui entourent la parution du dcret dapplication de larticle 99 de la loi portant rforme des retraites minquitent. Des choses importantes se jouent ce niveau. Le service des droits des femmes attend de notre dlgation des prises de position fermes. Il importe que les organisations syndicales soient galement fermes pour rappeler que la ncessit de respecter de la loi de 2001 est prioritaire par rapport au plan daction. Mme Marie-Alice Medeuf Andrieu, secrtaire confdrale (Force ouvrire). En effet, il faut avant tout sassurer du respect de la lgislation en matire dgalit. La loi et le rglement font obligation aux entreprises de remettre le rapport de situation compare et douvrir les ngociations. On aura beau jeu dinventer toutes sortes de loi et doutils complmentaires : il sagit dabord dune question de volont politique ! Lors de sa campagne lectorale, le Prsident de la Rpublique avait fait de lgalit une priorit. Sagissant de larticle 99 de la loi portant rforme des retraites, notre organisation a envoy un courrier M. Xavier Bertrand et Mme Roselyne Bachelot pour les mettre en garde contre les effets du plan daction sur le dispositif lgislatif antrieur, lequel visait supprimer les carts salariaux chance de trois ans. Aprs la confrence tripartite, M. Bertrand avait annonc des sanctions dissuasives lgard des entreprises qui ne remettraient pas le rapport de situation compare. Or on na vu apparatre un semblant de sanction qu loccasion de la loi sur les retraites, et lon risque dassister au mme phnomne quen matire de lutte contre les discriminations fondes sur le handicap : les entreprises prfrent acquitter les pnalits. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Entre le handicap, les seniors et les femmes, les sanctions peuvent tout de mme atteindre 3 % de la masse salariale, ce qui est norme ! Mme Marie-Alice Medeuf Andrieu. Quoi quil en soit, nous devons pouvoir disposer du rapport de situation compare, outil fondamental pour la ngociation. Celui-ci doit permettre dapprcier la situation de lgalit entre les hommes et les femmes dans lentreprise au regard notamment de lemploi, de la formation professionnelle, de lvolution de carrire, de la rmunration, des conditions de travail. Il arrive frquemment que les employeurs remettent des RSC volumineux, mais inutilisables car composs de donnes brutes non analyses et non commentes. Autre problme : seule ladministration peut contrler la qualit du rapport. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Dj en 2006, javais demand que linspection du travail dispose de plus de moyens. Mme Marie-Alice Medeuf Andrieu. Ce serait dautant plus utile que le RSC est un des rares documents qui doivent tre obligatoirement adresss linspection du travail.

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Les organisations syndicales devraient pouvoir saisir cette administration lorsque le RSC nest pas remis ou est inexploitable. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Il est donc important que vous exerciez une pression pour que le dcret dapplication de larticle 99 prenne en compte ce problme. Mme Marie-Alice Medeuf Andrieu. Nous avons adress au ministre une note technique ce sujet. Du reste, la question tait dj au cur du dbat sur la simplification du RSC. Nous tournons en rond ! Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Pensez-vous que les organisations syndicales puissent signer un document commun pour exiger une runion du Conseil suprieur de lgalit professionnelle ce sujet ? Mme Marie-Alice Medeuf Andrieu. Je crains que ce ne soit une grand-messe de plus, o chaque organisation syndicale fera sa dclaration devant le ministre du travail sans que cela empche ce dernier de faire ce quil veut. Normalement, le projet de dcret doit tre soumis aux organisations syndicales. Mme Marie-France Boutroue. Nous sommes en effet consults plusieurs chelons. Le Conseil suprieur de lgalit professionnelle, dont la composition est tripartite, a pour rle dorganiser la consultation. On ne peut certes tout rgler, mais plus il y a de consultations, plus nous avons doccasions de dire ce que nous pensons. Lors de la confrence de 2007, nous avions nous aussi indiqu que le dispositif lgislatif tait suffisant. Le ministre avait affirm pour sa part quil fallait non seulement examiner la question au niveau de la CNNC, mais aussi raliser un tat des lieux. Mme Marie-Alice Medeuf Andrieu. La sous-commission des conventions et accords, dont je fais partie, est en train de raliser le bilan pour 2010. En termes de ngociations de branche, nous observons une progression en raison de lchance fixe au 31 dcembre 2010. Mais les ngociateurs reprennent pour lessentiel les dispositions lgales, lesquelles sont inapplicables au niveau des entreprises. Alors que nous lui avons demand de renvoyer la ngociation tous les accords qui ne font que reprendre la loi, ladministration du travail se contente de formuler des rserves. Dune manire gnrale, la question de lgalit professionnelle est beaucoup plus difficile rsoudre au niveau de la branche quau niveau de lentreprise. Les sanctions prvues nayant pas t mises en uvres, nous faisons du sur-place. Je rappelle que nous avions demand quune sanction pnale sajoute la sanction financire, insuffisamment dissuasive nos yeux. Outre la NAO, les entreprises ont lobligation de ngocier chaque anne sur lgalit si aucun accord nest intervenu en la matire. Nous disposons de tous les outils ; reste avoir la volont politique dexercer une contrainte. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Une contrainte pnale ? Mme Marie-Alice Medeuf Andrieu. Il est primordial de donner ladministration du travail des moyens pour contrler lexistence et la pertinence des RSC, mais il faut aussi des sanctions. Sans loutil du RSC, nous navons aucune visibilit sur les ingalits existantes et nous ne pouvons construire une plateforme revendicative pour les rsorber dans le cadre dun plan pluriannuel.

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Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Rencontrez-vous le ministre dans le cadre de la prparation du dcret dapplication ? Toutes les organisations syndicales ne devraient-elles pas lui demander un rendez-vous ? Mme Marie-Alice Medeuf Andrieu. Nous avons effectivement demand que les organisations soient reues dans le cadre de la prparation du dcret. Des runions bilatrales semblent prvues avant sa publication. Mme Martine Billard. Les accords signs sont-ils suivis deffets ? Mme Annick Coup, dlgue gnrale de lUnion syndicale Solidaires. Tous les cas de figure existent et rien nest jamais dfinitivement acquis : cest le cas des ngociations actuelles France Tlcom qui se rvlent beaucoup plus difficiles quil y a trois ans. Des retours en arrire sont toujours possibles. Il ne faut jamais relcher la pression. Madame la prsidente, le sondage que vous avez command met-il en regard la connaissance du RSC et laccord sur lgalit professionnelle ? Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Le sondage porte non pas sur le contenu, mais sur lexistence dun tel accord. Grce au sondage, nous saurons comment les entreprises peroivent le RSC et laccord. Cest une dmarche trs ambitieuse. Mme Annick Coup. Nous considrons tous que le RSC est un bon outil, quil faudrait peut-tre encore simplifier. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Il a dj t simplifi. Mme Annick Coup. Il peut tre encore amlior. Nous avons galement regrett son absence dans le cadre des ngociations sur la fonction publique. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Cest la premire recommandation du rapport, qui sera bientt publi. Mme Annick Coup. Il faut savoir que des RSC peu prs lisibles une avalanche de chiffres les rend parfois illisibles peuvent tre suivis daccords insuffisants sur lgalit professionnelle. Je ne cherche pas masquer la responsabilit des organisations syndicales nous menons toutes la mme bataille lintrieur de nos organisations pour les sensibiliser ces questions , mais les employeurs ont, eux aussi, leur part de responsabilit dans la signature daccords qui se contentent de reprendre la loi sans prvoir notamment dobjectifs chiffrs. Il y a donc un dcalage entre le RSC, qui est un bon outil, et la ralit des accords sur lgalit professionnelle qui, parfois, sont signs sous le label de la diversit. Cest un des problmes que nous rencontrons aujourdhui : des entreprises de plus en plus nombreuses abandonnent la ngociation sur lgalit professionnelle pour signer des accords creux sur la diversit. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Cest une manire de noyer le poisson. Mme Annick Coup. Il conviendrait dinverser la tendance pour aboutir des accords portant spcifiquement sur lgalit professionnelle. Il faut des ngociations spcifiques pour chaque discrimination car, pour chacune dentre elles, les mcanismes sont

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diffrents. Il serait galement trs utile dinstaurer une instance o il soit possible dvoquer tous les facteurs de perptuation des ingalits. Lentreprise est en lien direct avec la vie sociale et la vie familiale. Pour analyser de manire globale lvolution de la situation des femmes, il faudrait prendre en compte les indicateurs de pauvret, dgalit professionnelle ou daccs aux quipements collectifs. Tous ces indicateurs existent, mais ils ne sont jamais, ou presque jamais, rapports les uns aux autres. Enfin, sagissant de la rdaction du dcret dapplication de larticle 99 de la loi portant rforme des retraites, le message que les organisations syndicales doivent faire passer partout o elles le peuvent, cest quavec le plan daction se profile une vritable rgression. Nous risquons un affaiblissement des outils lgislatifs, qui sont dj loin dtre parfaits, alors mme que les problmes dgalit professionnelle les chiffres le montrent sont loin dtre rgls. Mme Laurence Laigo. Lors de la confrence tripartite, nous sommes revenues sur la sanction pnale qui ntait jamais applique. Cest pourquoi la confrence a accept sa transformation en sanction administrative. Mme Marie-Alice Medeuf Andrieu. Force ouvrire y tait oppose. Mme Laurence Laigo. La dcision a t prise et jy tais favorable. Si tel navait pas t le cas, aucune sanction reposant sur la masse salariale naurait pu tre dcide. Si nous y tions favorables, je le rpte, cest que la loi de 2001 prvoyant la sanction pnale ntait jamais applique Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Cest vrai. Mme Laurence Laigo. alors que la sanction administrative permet daider les entreprises qui jouent le jeu en faisant payer celles qui ne le jouent pas. Cest une mesure active et concrte, qui laisse toutefois entier le problme dune sanction la fois aise appliquer et vraiment efficace, dautant quil est difficile dvaluer les rapports de situation compare. La sanction doit-elle concerner la ngociation annuelle obligatoire sur lgalit salariale, plus intressante que celle portant sur lgalit professionnelle, qui est trop large ? Mais nous avons dj eu des dbats sur la difficult dappliquer des sanctions dans le cadre de la NAO au niveau des branches. Non seulement il y a risque de rgression, puisquun plan daction pourra remplacer un accord, ce qui te tout son intrt au rapport de situation compare mais, de plus, aujourdhui, un bon directeur des ressources humaines ne risque aucune sanction. On fait croire aujourdhui que la politique en faveur de lgalit entre les hommes et les femmes a t durcie alors quon a, de fait, utilis les partenaires sociaux pour valider des cahiers des charges qui nauront pas t vritablement ngocis au sein des entreprises et qui bloqueront la situation pour trois ans. En effet, une fois le plan daction adopt, les organisations syndicales ne pourront plus exercer aucune pression dans le cadre de la NAO, qui doit se tenir tous les ans. Cest le mme cas de figure que pour les seniors : des cabinets de consultants aident les entreprises monter des plans leur permettant dviter toute sanction durant trois ans. Les nouvelles mesures, qui visaient rendre plus efficace le

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processus existant que nous avions dj du mal faire appliquer, risquent de le neutraliser. Pourquoi, en effet, lemployeur travaillerait-il sur le rapport de situation compare si la loi lui permet de sengager dans un plan daction unilatral ? Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Concernant la rdaction du dcret dapplication, les dputs doivent monter au crneau. Mme Brigitte Stein, membre de la commission confdrale CTFC quit hommes/femmes. Je dfendrai quant moi plus ardemment le RSC Mme Laurence Laigo. Je le dfends galement ! Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Tout le monde le dfend ! Mme Brigitte Stein. Les entreprises mconnaissent le RSC, parfois volontairement. Quant aux organisations syndicales, elles en font trop souvent une mauvaise lecture. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Le RSC a pourtant dix ans ! Mme Brigitte Stein. Certains chefs dentreprise prparent des rapports quune avalanche de chiffres rend trop difficiles lire. Le RSC nen est pas moins, en soi, un trs bon outil. Il devrait comporter un indicateur plus lisible sur les droulements de carrire. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Cet indicateur existe. Les indicateurs prvus par la loi de 2001 sont clairs et complets : ils ne prsentent aucune difficult, quil sagisse de lvolution de carrire, des formations qualifiantes, de la vie professionnelle, de la vie familiale. La loi prvoit galement des indicateurs sur les effectifs, la dure et lorganisation du travail, les congs individuels, les embauches et les dparts, les conditions de travail, lexposition aux risques, la pnibilit, la promotion, lventail des rmunrations, le nombre de femmes recevant les dix plus hautes rmunrations. La liste nest pas exhaustive. Mme Brigitte Stein. Le problme, cest que lensemble de ces indicateurs ne figure pas dans les derniers RSC. Mme Marie-France Boutroue. Il est vrai que, le RSC prvu pour les petites entreprises contenant moins dindicateurs, il est dsormais davantage utilis. Je tiens par ailleurs souligner que nous ne parlons quasiment jamais de la loi de mai 2001, alors que cest la plus importante : elle couvre en effet la question de lgalit entre les hommes et les femmes dans toutes ses dimensions. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Jai toujours pris pour rfrence la loi de 2001 car elle dresse la liste des indicateurs pertinents. Mme Marie-France Boutroue. Le couperet de la sanction devant tomber en 2010, nous avons assist de relles avances jusquen 2009. Malheureusement, la suppression du couperet a entran une relle dmobilisation. Toutefois, le groupe de travail du Conseil suprieur de lgalit salariale entre les

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femmes et les hommes a constat que certaines petites entreprises sefforcent dintgrer le rapport de situation compare et sengagent dans les ngociations au niveau des branches. Il faut ractiver le Conseil suprieur de lgalit : cette instance tripartite nous permet de recueillir des informations et nous pouvons y dire ce que nous pensons. La loi de mai 2001 prvoit une ngociation annuelle obligatoire au niveau des branches : les employeurs qui nentament pas de ngociations devraient tre identifis, notamment par les inspecteurs du travail. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Xavier Darcos avait, en son temps, publi une liste des entreprises rcalcitrantes. Mme Marie-France Boutroue. Nous devons prendre une initiative permettant nos quipes dintervenir auprs des inspecteurs du travail. Alors mme que la RGPP et la crise provoquent des goulets dtranglement, chacun sait quun accord cotera de largent, quil sagisse des salaires un retard de 5 % reste inexpliqu , de la formation, des conditions de travail ou de larticulation du temps de travail, notamment en ce qui concerne laccueil des jeunes enfants. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Avant de prvoir un budget supplmentaire pour la formation, ne conviendrait-il pas dassurer lgalit de proposition entre les hommes et les femmes ? Mme Marie-France Boutroue. Il faudrait pour cela que le nombre dhommes partant en formation diminue. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. En effet. Une banque, que je ne citerai pas, a demand ses employs hommes daccepter une stagnation de leurs salaires pour permettre un rattrapage des salaires de leurs collgues femmes. Il ne faut pas travailler simplement lgalit pour demain, mais il importe aussi dintgrer dans les ngociations lobligation dun rattrapage. Trop souvent les femmes ont t laisses pour compte. Mme Marie-France Boutroue. Les organisations syndicales devront prendre des initiatives en ce sens. Je tiens aussi rappeler que la Commission des droits des femmes du Parlement europen a adopt des propositions, notamment en ce qui concerne la place des femmes au travail. Nous devrions nous appuyer sur cette feuille de route. Par ailleurs, un cadre daction a t sign entre la Confdration europenne des syndicats et le patronat europen, qui intgre la ngociation sur lgalit salariale et larticulation des temps. Il faut non seulement appliquer les sanctions prvues par la loi ceux qui ne la respectent pas, mais, de plus, intgrer les propositions europennes dans les ngociations sur le plan national. En outre, lenveloppe budgtaire ddie lamlioration de la formation des quipes syndicales, loin davoir augment, couvre aujourdhui un champ daction plus large. Les syndicats payent, mais ils rencontrent des difficults envoyer de grandes cohortes de militants dans les ngociations collectives. Pourquoi ne pas rexaminer en ce sens le budget ddi la formation du comit dhygine, de scurit et des conditions de travail ?

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Mme Colette Langlade. Madame Laigo, vous avez dclar quil suffisait un cabinet de consultants de prparer un plan daction habile pour mettre trois ans durant une entreprise labri de toute sanction. Quelles sont les principales difficults auxquelles vous vous heurtez ? Mme Laurence Laigo. En laissant aux employeurs le choix entre la ngociation ou le plan daction, la loi leur offre la possibilit de mener une action unilatrale, ce qui conduit certains dentre eux demander des organismes de consultants de plus en plus spcialiss dlaborer des plans daction qui, sans tre utiles ou dynamiques, leur permettront dviter toute sanction. Les ngociations sont ainsi mises au second plan. On prtend renforcer la lgislation alors mme quon laffaiblit : le plan daction nest quun blanc-seing donn aux employeurs pour contourner durant trois ans lobligation de ngocier. Mme Catherine Coutelle. Ces mesures navaient rien faire dans le projet de loi portant rforme des retraites : nous navons cess de le rpter lors de son examen. Pour rattacher cette mesure au texte, M. Woerth a pris le prtexte de lingalit des pensions conscutive lingalit des salaires et des carrires. Or, il convenait damliorer les pensions des femmes qui partent aujourdhui ou qui partiront sous peu la retraite, mais cela, malheureusement, nous ne lavons pas obtenu ! La loi prvoit-elle un cadre pour le plan daction ou est-ce la libert la plus totale ? Lappel des consultants favorise-t-il lmergence de plans-types ? Mme Laurence Laigo. Il appartiendra prcisment au dcret dapplication dencadrer les plans daction instaurs par la loi portant rforme des retraites. Nous navons cependant aucune information sur ce point. Le choix entre la ngociation et le plan daction a dj t instaur pour les seniors, ce qui a conduit dfinir une liste ditems aborder dans certaines conditions. Si ces dernires sont respectes, linspection du travail valide la dmarche et lentreprise chappe toute sanction. Alors que nous voulions ngocier le cahier des charges du plan daction avec le ministre, nous serons peine consultes. Or le risque essentiel du plan daction sera de briser toute dynamique sociale, dautant que lemployeur, nous lavons dj dit, pourra prendre sa dcision de manire unilatrale. Il pourra mme recourir un tel plan pour mettre un terme des ngociations difficiles avec les syndicats, ce qui peut se rvler utile pour lui, surtout en temps de crise. La situation antrieure ntait dj pas idyllique : fallait-il allger les contraintes pesant sur les employeurs et sur les reprsentants syndicaux en matire dgalit entre les hommes et les femmes ? Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Mme lisabeth TomGertheinsrichs, adjointe la directrice gnrale de la cohsion sociale, devait venir ce soir, aprs notre table ronde, pour voquer la prparation du dcret dapplication de larticle 99 de la loi portant rforme des retraites. Or elle a demand reporter son audition en raison des difficults rencontres dans la rdaction de celui-ci : cette rdaction fait manifestement lobjet dun dsaccord entre M. Xavier Bertrand, ministre du travail, de lemploi et de la sant, et Mme Roselyne Bachelot-Narquin, ministre des solidarits et de la cohsion sociale. Nous devons nous apprter faire preuve de fermet. Javais rappel Mme Tom-Gertheinrichs, lors dune prcdente audition, que le rapport de situation compare tait mes yeux la pice matresse du dispositif. Larticle 6 de

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la proposition de loi relative la reprsentation quilibre des femmes et des hommes au sein des conseils dadministration prvoyait initialement que le rapport de situation compare fasse lobjet, une fois par an, dune dlibration du conseil dadministration. Or cette mesure a t supprime lors de lexamen du texte. Cest pourquoi je lai dj dit Mme Tom-Gertheinrichs , je veux que le RSC figure dans le dcret dapplication de larticle 99, dautant quil reprsente une rgression par rapport la loi adopte il y a dix ans. Il ne faut pas avoir peur de le dire : accepter le plan daction, cest rgresser de dix ans. Est-ce acceptable ? Mme Catherine Coutelle. Le dbat dans lhmicycle na pas port sur ce point. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Cest vrai. Cest pourquoi, compte tenu des tensions existant entre le ministre du travail et le ministre des solidarits, que rvle le report de laudition de Mme Tom-Gertheinrichs, nous devons nous battre. Mme Marie-Alice Medeuf Andrieu. Il faut exiger que le plan daction puisse faire lobjet de sanctions si son contenu est insuffisant. Nous ne le rpterons jamais assez : la loi de 2006 prvoyait partir de 2010 des sanctions sil subsistait des carts de salaires importants entre les hommes et les femmes. Or cette chance a t supprime. Mme Marie-France Boutroue. M. Xavier Bertrand la dabord repousse dun an et plus aucune sanction nest prvue pour 2012 ! Mme Marie-Alice Medeuf Andrieu. La loi ne prvoit en effet aucune sanction pour 2012. Seul le dcret dapplication peut dsormais prvoir des sanctions en matire dexigence salariale. Or tel est le paradoxe le plan daction pourra ne pas voquer la question des salaires : il marque donc bien une rgression. Mme Marie-France Boutroue. De fait, le plan daction remet en cause toutes les lois successives sur lgalit entre hommes et femmes : celle de mai 2001 instaurant le rapport de situation compare, celle de mars 2004, notamment en ce qui concerne la formation professionnelle, et celle de 2006 sur lgalit salariale. Mme Marie-Alice Medeuf Andrieu. Le dcret dapplication doit prvoir que toutes ces dimensions figureront dans le plan daction. Il doit galement prvoir des sanctions. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Un dcret ne peut pas reprendre le contenu de plusieurs lois. Mme Marie-Alice Medeuf Andrieu. Il ne sagit pas de reprendre le contenu de plusieurs lois, mais de dfinir leurs modalits dapplication. Mme Laurence Laigo. Il faut tre raliste : quel que soit son cahier des charges, le plan daction ne pourra jamais couvrir des obligations aussi compltes que la ngociation. Mme Marie-Alice Medeuf Andrieu. La lgislation rpublicaine doit tre respecte. Le Parlement a adopt des lois visant garantir lgalit entre les hommes et les femmes : or un tour de passe-passe suffit supprimer tout moyen dy parvenir. Cest un problme de fond en ce quil porte directement atteinte aux valeurs rpublicaines.

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M. Jean-Luc Prat. Vous avez toutes voqu lingalit devant la formation professionnelle. Chacun sait que la carrire professionnelle de la femme est entrecoupe, le plus souvent, de maternits et de priodes consacres lducation des enfants. Quest-ce qui pourrait pousser les femmes, qui ont concilier vie professionnelle et vie familiale, recourir davantage la formation professionnelle ? Sagit-il dun problme de communication ? La femme oserait-elle moins que les hommes sengager dans cette dmarche ? Avez-vous des statistiques prcises en la matire ? Pouvez-vous dgager des pistes qui permettraient damliorer la situation ? Mme Marie-Alice Medeuf Andrieu. Votre question nous ramne au rapport de situation compare qui donne la photographie des catgories professionnelles partant en formation : il sagit en majorit de cadres. Les autres catgories de salaris ne partent en formation que pour acqurir de nouvelles comptences techniques : ils doivent sadapter une volution prcise de leur poste de travail, alors que le plan de formation, pour les cadres, rpond des objectifs de valeur ajoute en termes de management. Par ailleurs, la formation pose le problme, que vous avez voqu, de larticulation de la vie familiale avec la vie professionnelle, qui est au cur des dbats depuis la confrence tripartite. On observe galement que, plus les salaris sont en difficult, moins ils ont de chance daccder une formation et donc de changer de mtier, sauf sils acceptent de prendre un cong sans solde pour partir en formation, ce qui pose le problme du financement de celle-ci. Quant aux femmes travaillant temps partiel, elles ne bnficient pas des mmes dispositions en matire de formation que les salaris qui sont temps complet. De plus, des horaires souvent clats en journe leur interdisent de partir en formation. Il y a donc, en la matire, ingalit des salaris en fonction de la catgorie professionnelle, du sexe et de lge plus un salari est g, plus lemployeur hsitera investir dans sa formation. Nous devons engager des ngociations pour rduire, notamment, lingalit entre les hommes et les femmes devant la formation : chaque salari doit pouvoir raliser un bilan de comptences pour voluer dans sa carrire, voire bnficier dune validation des acquis de lexprience. Seul le RSC permet dobtenir une photographie des ingalits existantes, laquelle servira de bases aux ngociations. Mme Pascale Crozon. Il existe un vrai problme de coordination entre les ministres, si bien que les avances sont laisses au bon vouloir de chacun. Sagissant des petites entreprises, il existe un outil intressant quil ne faut pas ngliger : le contrat pour la mixit des emplois. Il manque toutefois aujourdhui de moyens et de structures, dautant que la direction du travail nagira pas sans y tre sollicite. La mobilisation, quand elle a lieu, ne concerne que les syndicats. Les dlgations aux droits des femmes de lAssemble nationale, du Snat et du Conseil conomique, social et environnemental ralisent un travail qui devrait, normalement, accompagner celui de ltat : or celui-ci est dfaillant. partir du moment o ltat ne garantit pas les structures ncessaires, nous sommes condamns assister des dsaccords entre ministres, en loccurrence Mme Roselyne Bachelot-Narquin, qui veut agir, et M. Xavier Bertrand, qui freine des quatre fers !

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Je regrette que les syndicats ne simpliquent pas davantage dans la question de lgalit professionnelle, acquise depuis la loi Roudy de 1983, voil presque trente ans ! Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Le principe travail gal, salaire gal est mme inscrit dans la loi depuis 1972 ! Il faut faire passer le message de la gouvernance mixte dans tous les lieux de dcision : cest la seule manire davancer intelligemment. Toutefois, contrairement ce quil a fait en votant en 2006 des dispositions assurant une meilleure reprsentation des femmes aux lections prudhomales, le Parlement ne pouvait pas se permettre de lgifrer sur la reprsentation des femmes au sein des instantes dirigeantes des syndicats sans avoir pralablement engag le dialogue avec ceux-ci, pris connaissance de leurs propositions et obtenu leur accord. Nous ne pouvions pas imposer 40 % de femmes dans les instances dirigeantes des organisations syndicales, car aurait t la rvolution ! Pour les conseils dadministration, ctait diffrent. Mme Marie-France Boutroue. La mesure serait dautant plus mal passe que les instances dirigeantes ne matrisent pas les listes pour les lections syndicales. La prise de responsabilit syndicale est un acte volontaire : vous pouvez avoir, dans une entreprise, 90 % de syndiqus femmes pour 90 % de reprsentants hommes. La loi de mai 2001 traduisait la volont de ltat dintgrer au sein de chaque ministre la problmatique de la place des femmes. Un ministre au droit des femmes existait. Or cette impulsion nexiste plus : cest mes yeux un choix politique. Nous ne sommes donc pas tonnes de la situation actuelle. Il est ncessaire de runir le Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes, mme sil na plus les mmes prrogatives : cest un lieu identifi de discussions et de propositions. Sagissant de catgories sociales en difficult, la formation doit tre suivie sur le temps de travail et au sein de lentreprise, pour viter les problmes de transport ou daccueil des enfants. Sil nest pas possible que la formation seffectue au sein de lentreprise, alors il faut mettre la disposition des femmes des moyens de locomotion. Comment des femmes, dont le temps partiel est clat entre le matin et le soir, et qui doivent, de plus, soccuper de leurs enfants, pourraient-elles partir en formation ? Je le rpte : pour leur permettre de suivre une formation, lentreprise doit prvoir des moyens dordre financier ou en termes daccueil de leurs jeunes enfants. Il faut compter galement sur les pesanteurs culturelles : dans le cas de femmes de mnage immigres, le mari refuse souvent leur dpart en formation. Seul le rapport de situation compare permet, l encore, davoir une connaissance exacte des besoins. Mme Catherine Coutelle. Le 17 fvrier 2011, une question crite du snateur Franois Rebsamen, le ministre des solidarits et de la cohsion sociale a rpondu que suivant la loi portant rforme des retraites, une sanction financire pouvant tre porte jusqu 1 % de la masse salariale sappliquera aux entreprises dau moins cinquante salaris qui nauraient pas conclu daccord dgalit professionnelle ou, dfaut daccord, nauraient pas dfini dobjectifs et de mesures constituant le plan daction dfini dans le rapport de situation compare des conditions gnrales demploi et de formation des femmes et des hommes . Le ministre lie donc compltement le plan daction au rapport de situation compare, alors que vous affirmez quil sagit de deux choses totalement diffrentes.

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Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Il faut prcisment nous montrer attentifs la rdaction du dcret dapplication car le ministre du travail nadoptera peut-tre pas la mme position que le ministre des solidarits. Mme Catherine Coutelle. Le ministre du travail cherchera certainement dissocier le plan daction du RSC. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Lintention qui prside larticle 99 de la loi portant rforme des retraites est louable : il faut veiller sa concrtisation. cet gard la plus grande vigilance simpose. Mme Laurence Laigo. Le plan daction ne doit pas tenir lieu de ngociation. Le RSC est un exercice pralable la ngociation. La loi est ambigu. Mme Marie-Alice Medeuf Andrieu. Il ne faut pas oublier que le RSC est un outil mis la disposition du comit dentreprise. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Il nest pas question pour moi de lcher quoi que ce soit jusqu la rdaction dfinitive du dcret. Jignore si je russirai, mais je mettrai en uvre tous les moyens possibles, y compris la presse, pour monter au crneau . Mme Catherine Coutelle. Je comprends la position de Mme Tom-Gertheinrichs, mais elle illustre la bance existante quant la volont politique. Je tiens rappeler que M. Woerth nest jamais venu devant la Dlgation aux droits des femmes Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Nous ntions sans doute pas dignes de lui ! Pour le rencontrer ce sujet une premire fois, javais d forcer sa porte et lentretien a t assez tendu : ses yeux, la question de la retraite des femmes avait t rgle par la majoration de dure dassurance. Nous avons d nous battre pour que le mot femme soit au moins prononc. Je vous communiquerai les rsultats du sondage que jai command ds que je les recevrai. Mme Marie-France Boutroue. La pension de retraite est un salaire diffr qui dpend des conditions dans lesquelles vous avez travaill. Cest une raison supplmentaire pour intgrer dans la rdaction du dcret le rapport de situation compare, qui prend en compte la question du travail dans toutes ses dimensions : salaire et formation. Mme Catherine Coutelle. Au mois de juin prochain doit se tenir, me semble-t-il, une nouvelle convention tripartite entre les organisations syndicales, patronales et le Gouvernement sur larticulation entre vie familiale et vie professionnelle Mme Marie-Alice Medeuf Andrieu. Mme Roselyne Bachelot-Narquin a effectivement annonc une concertation avec les organisations syndicales sur larticulation entre vie familiale et vie professionnelle et sur le temps partiel, la suite des nombreuses demandes que nous avons formules successivement auprs de MM. Hortefeux, Darcos et Woerth. Voil trois ans que nous attendons cette concertation. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Mesdames, je vous remercie.

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Audition de M. Pascal Bernard, vice-prsident de lAssociation nationale des directeurs des relations humaines (ANDRH) Commission diversit et galit entre les hommes et les femmes (procs-verbal du 1er mars 2011) Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Monsieur Pascal Bernard, vos fonctions de vice-prsident de lAssociation nationale des DRH vous donnent une vue globale sur le rapport de situation compare, sur sa mise en uvre dans les entreprises et sur les difficults rencontres dans son application. Ce rapport est en effet le principal outil pour engager une politique promouvant une galit relle dans les entreprises. M. Pascal Bernard. Jai fait partie du groupe de travail qui a toilett, il y trois ans, le rapport de situation compare. La principale difficult que javais alors rencontre tait venue des PME qui avaient fait valoir quil leur tait difficile de se conformer ce texte et quelles ne sestimaient pas lies par son contenu. Or les PME reprsentent plus des deux tiers des salaris de ce pays. Le risque tait donc que le rapport de situation compar ne touche que le tiers restant. On stait alors interrog sur la faon de mettre en place des outils pour vrifier les progrs ou les reculs de la discrimination entre les hommes et les femmes au sein des PME. La plupart des entreprises de plus de 300 employs respectent, plus ou moins bien, les recommandations du rapport de situation. Le rapport de situation donne une vision claire de la faon dont est traite lgalit entre les hommes et les femmes dans les entreprises. Mais sil parle des recrutements, de la formation et des salaires, il naborde pas la question de lvolution professionnelle. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Le problme des volutions de carrire semble pourtant tre soulev par le rapport. M. Pascal Bernard. Parler dvolution professionnelle consiste rpondre la question suivante : laugmentation de la part des femmes dans telle ou telle catgorie professionnelle se reflte-t-elle en nombre et en masse salariale ? Cette question nest pas aborde dans le rapport. La seule distinction qui y est opre est celle entre des catgories : les cadres, les techniciens et agents de matrise, et les ouvriers-employs. Or la mesure de la nondiscrimination professionnelle exige une analyse beaucoup plus fine Cest ce quoi nous nous employons dans lentreprise pour laquelle je travaille quand on se demande, par exemple, si le taux de promotion des ingnieurs chimistes de sexe fminin reflte la part des femmes dans cette catgorie. Le rapport de situation demanderait par consquent tre complt pour avoir une vision plus prcise des promotions relles. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Les promotions y sont pourtant mentionnes. M. Pascal Bernard. Oui, mais elles sont rparties selon les trois grandes catgories professionnelles, lesquelles sont trop larges.

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Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Limportant est en effet dentrer lintrieur des catgories professionnelles. Si le rapport ne le fait pas, ce nest pas satisfaisant. M. Pascal Bernard. Cest le seul moyen de se rendre compte de lgalit relle lintrieur dune profession prcise. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Si on lit le rapport, on constate quil y est fait tat de la catgorie professionnelle et du panel reprsentatif : Pour identifier labsence de promotion dans une catgorie professionnelle ou un mtier, deux informations diffrentes doivent tre conjugues : le nombre de salaris promus dans lanne et la dure moyenne entre deux promotions. M. Pascal Bernard. Mais ces distinctions ne sont pas faites par mtier et trs peu dentreprises le font. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Est-ce, selon vous, un loup ? M. Pascal Bernard. Nous tions, au moment de la rdaction du rapport, un certain nombre de directeurs des relations humaines dfendre cette approche plus fine. Mais les PME sy sont fortement opposes. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. On peut comprendre la raction des PME. Mais ny avait-il pas aussi les autres entreprises ? M. Pascal Bernard. Les PME faisaient partie du groupe de travail charg de mettre en place le bilan social. Les reprsentants des grandes entreprises nont pas non plus apport un soutien trs franc notre position. LAssociation nationale des DRH estime quune analyse fine, faite mtier par mtier, prsente deux avantages. Elle permet, dabord, de se rendre compte de la distribution relle des augmentations de salaires et des promotions. Elle conduit, aussi, identifier les mtiers o peu de femmes sont prsentes. Par exemple, dans le secteur de leau, trs peu de femmes sont techniciennes ou ingnieurs. Une analyse fine rvle quels sont les mtiers quil est urgent de fminiser. La politique de promotion professionnelle est le bon critre pour mesurer la dynamique, et non le recrutement. Il faut savoir ce qui se passe une fois que la personne est lintrieur de lentreprise. Mme Catherine Coutelle. La formation professionnelle semble conduire rarement une promotion, ce qui nencourage pas les femmes sengager dans cette voie. Dispose-ton de donnes sur ce problme ? lissue dune formation professionnelle les hommes sontils avantags ? M. Pascal Bernard. La question est complexe. La promotion suit rarement la formation. lissue dune formation, la personne est mise dans un parcours de progression consistant prendre un poste de mme niveau mais en se voyant confier plus de responsabilits La promotion ne vient quensuite. La raison du dcrochage entre les hommes et les femmes vient de ce que les femmes assurant, par ailleurs, des tches familiales ont un emploi du temps moins disponible ; elles sont occupes le soir ou ne peuvent pas partir en mission, en province ou ltranger. La discrimination nest donc pas au niveau de la formation, mais intervient aprs elle et de manire indirecte.

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Il est clair que les ingalits lintrieur des entreprises naissent lextrieur. Une approche plus systmique est ncessaire. Pour mieux sensibiliser les recruteurs la question de lgalit entre les hommes et les femmes il conviendrait ainsi, comme le fait lentreprise dans laquelle jexerce, de complter leur formation en prenant mieux en compte les ingalits qui caractrisent la situation de la femme lextrieur de lentreprise. Mme Pascale Crozon. La journe de travail, aux tats-Unis ou dans les pays nordiques, se termine vers dix-sept heures. En France lentreprise est un monde ouvert o les hommes restent tard au travail en prenant une plage de pose consquente midi. On attend des femmes quelles suivent les mmes habitudes, ce qui pour elles nest pas favorable. M. Pascal Bernard. Il est vrai que pour russir, les femmes sont contraintes dadopter le modle masculin. Jai t saisi trs rcemment dune plainte au sein du groupe o je travaille qui portait prcisment sur le caractre trop frquent des runions qui se tiennent aprs 17h30, alors mme que la directrice du service concern est trs progressiste. Mme Pascale Crozon. La femme craint dtre pnalise si elle ne se conforme pas aux habitudes de management. M. Pascal Bernard. Le cas que jai cit sest produit dans un groupe dirig par Claude Evin qui est trs favorable lgalit et nimpose pas un mode de management qui obligerait les employs participer des runions tard le soir. Mme Pascale Crozon Cest tout de mme aux responsables quil revient de modifier cette organisation. M. Pascal Bernard Des accords signs avec les partenaires sociaux interdisent les runions tardives pour ne pas prendre du temps sur la vie prive. Le modle masculin demeure cependant dominant. Dans certains pays comme lItalie certainement en raction aux traditions machistes qui y rgnent les femmes, au niveau des directions des ressources humaines, font preuve dun engagement beaucoup plus fort quen France pour lutter contre ce modle masculin dorganisation du temps de travail. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Certaines femmes gardent pourtant leur personnalit. M. Pascal Bernard. Il le faut. Cest dans lintrt de tous. Mme Pascale Crozon Les divorces et les familles monoparentales sont aussi sources de difficults, les femmes se retrouvant seules pour assurer la garde des enfants. M. Pascal Bernard Quand la femme se retrouve seule, sa situation se fragilise. Dans ce cas, lentreprise devrait trouver des modes daccompagnement. Pour mieux garantir lgalit entre les femmes et les hommes, il convient dviter la brisure des carrires au retour des congs maternit. poste gal, la progression de carrire est, peu prs, similaire; puis vient le dcrochage qui est d au cong maternit. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann La question de la dfinition des tches est en cours de rflexion. Il sagit dun lment important pour viter ces carts dans la progression des carrires. Mme Pascale Crozon Il y a aussi une discrimination cache qui se manifeste au moment du recrutement quand on demande une femme si elle compte avoir un enfant.

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M. Pascal Bernard. De telles pratiques sont compltement illgales. Les adhrents de lAssociation nationale des DRH font signer la personne qui a pass un entretien dembauche un document dans lequel il lui est demand si elle est satisfaite des questions qui lui ont t poses. Cette procdure est une garantie de transparence et de traabilit, tout en constituant une protection pour le DRH. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann Cette prconisation figure-t-elle dans le rapport de situation ? A-t-elle dj t formalise ? M. Pascal Bernard. Non. Jai mis cette ide lan dernier au niveau de mon association et non au sein dun groupe de travail. La pratique tend se rpandre. M. Jean-Luc Prat. Avez-vous dfini des rubriques de questions dans le cas des entretiens dembauche ? Est-ce quune femme devenue plus libre, ses enfants ayant grandi, se donne une nouvelle ambition professionnelle en sengageant dans une formation ou reprend-elle ses anciennes activits au mme niveau ? Quelles perspectives peut-on offrir aux femmes pour les encourager se lancer dans une formation ? M. Pascal Bernard. Notre association forme les recruteurs ne centrer les entretiens que sur les comptences. Le CV anonyme est en ce sens efficace ; quand il est mis en place, plus de femmes, plus de personnes de couleur ou handicapes sont reues pour un entretien. Seules les comptences requises de la personne, sa formation et lexprience professionnelle doivent tre prises en considration. Si une question porte sur un autre domaine, par exemple le nombre denfants ou la situation familiale, le recruteur doit tre sanctionn. Pour aider les personnes dont les carrires ont t ralenties, le tutorat est un moyen davenir, mme si un retard ne peut jamais tre compltement rattrap, car avec le temps les positions des uns et des autres se sont confortes. Un coach lintrieur de lentreprise, avec ventuellement laide dun consultant externe, met en place un parcours qualifiant individualis. Il est cependant certain quune formation individualise est plus onreuse quune formation collective. Mme Colette Langlade. Quel secteur dactivit est le plus rfractaire lgalit entre les femmes et les hommes ? M. Pascal Bernard. Cela dpend de la taille de lentreprise plus que du secteur dactivit. Les petites entreprises nont pas de DRH, elles vivent dans lurgence et nont pas la stabilit ncessaire pour proposer des dispositifs favorisant lgalit professionnelle. La comparaison entre secteurs dactivit rvle des situations htrognes. Pendant longtemps, le BTP tait rput comme tant peu favorable aux femmes. Mais des entreprises, comme Vinci, ont donn lexemple et ont tir les autres vers le haut. Toutes les entreprises sont attentives respecter la diversit. Cest pour elles une question dimage auprs de leur clientle on peut citer lOral. Mme Catherine Coutelle. Il conviendrait de rappeler aux entreprises que la diversit nest pas lgalit.

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Dans le cas des femmes qui se sont mises en retrait des activits de leur entreprise pour prendre des congs parentaux, toutes les tudes montrent quelles ne rcuprent jamais leur niveau de salaire ou de comptence, leur situation saggravant en fonction du nombre denfants quelles ont. Lide de disposer dun temps de travail modulable dans la carrire fait-elle lobjet de rflexions ? Tout le monde sait quon est plus disponible certains ges qu dautres. Je me suis occupe en tant qulue de lorganisation du temps de travail dans un service de transports ; des groupes de travail des chauffeurs avaient t mis en place, chacun ayant son organisation horaire. videmment, les hommes et les femmes ne rejoignaient pas les mmes groupes. Peut-on imaginer dans les entreprises lattribution dun capital temps modulable au cours de la carrire ? On peut trouver aussi dautres formules telles que linterdiction des runions le soir. Une meilleure organisation du temps de travail contribuerait maintenir les femmes dans les entreprises. M. Pascal Bernard. Notre association na pas encore rflchi de telles pistes. Mais il est clair que toute mesure contribuant une plus grande souplesse dorganisation, sous rserve dun encadrement, est utile. Ainsi, certaines activits peuvent tre exerces domicile, condition de ne pas mlanger la vie prive et la vie professionnelle. Mme Catherine Coutelle. Travailler, cest sortir de chez soi. M. Pascal Bernard. Crer un capital temps, comme il existe dj un capital formation dans le cadre du droit individuel la formation (DIF), ncessiterait une concertation avec les partenaires sociaux. Ceux-ci nont encore formul aucune demande de cette nature ; mais on se souvient que les partenaires sociaux, qui sont des hommes pour la plupart, ntaient pas non plus demandeurs de linstauration dune galit professionnelle entre les hommes et les femmes. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann Le thme de lgalit professionnelle semble tout de mme commencer entrer sans les esprits. M. Pascal Bernard. La diversit et lgalit ne doivent pas tre confondues. Ainsi, quand le label diversit a t cr, il tait clair quil y aurait aussi un label galit . Le second na cependant pas connu le mme succs que le premier. Lengouement est tel pour le label diversit quun directeur de chane de tlvision est venu lui-mme dfendre son dossier de labellisation. Cette tendance est dangereuse ; le label que nous avons contribu crer pourrait devenir un monstre. Un label diversit ne doit pouvoir tre attribu que sil existe une dmarche tendant une galit entre les hommes et les femmes. Il ne faut pas mlanger les deux : les femmes ne sont pas une minorit, elles ne relvent donc pas dune politique en faveur des minorits. Mme Pascale Crozon. A-t-on connaissance dentreprises qui souhaitaient recruter des femmes et qui nont pas trouv de candidates ? On sait en effet que les rsultats scolaires des filles sont meilleurs que ceux des garons. Mais cette diffrence ne se traduit pas au niveau des orientations ; dans certaines branches, il manque de femmes ingnieurs ou de techniciens. M. Pascal Bernard. Les femmes sont peu prsentes dans les filires de production, qui sont les plus valorisantes pour les carrires. Dans le secteur de leau, la carrire dun directeur dusine soccupant de production et celle dune biologiste, charge des procdures

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de qualit, ne connatront pas les mmes volutions. Les entreprises doivent nouer des partenariats avec les coles dingnieurs et de techniciens, ds les premires annes dtudes. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Les partenariats doivent exister ds lcole car lgalit commence lcole. Mme Pascale Crozon. Mme ds la maternelle ! Les chercheurs ont montr que les comportements des enseignants taient diffrents selon quils ont affaire des filles ou des garons. M. Pascal Bernard. Certains secteurs dactivit qui taient forte majorit masculine nont d leur survie quau fait quils se sont fminiss. Il en est ainsi de la Marine, si lon se rfre au tmoignage de lamiral Franois Dupont. Mme Catherine Coutelle. linverse, un magistrat ma fait la rflexion que son mtier se dvalorisait car il tait envahi par des femmes. Des remarques identiques sentendent dans le secteur de la mdecine. Est-ce dvalorisant pour une entreprise si le nombre de femmes qui y sont employes dpasse celui des hommes ? M. Pascal Bernard. Depuis deux ou trois ans, les ractions voluent. Mme Pascale Crozon. Cest pourquoi aussi les enseignants sont souvent des femmes car cest un secteur o les salaires ne sont pas levs. Mme Catherine Coutelle. Les mesures relatives au plan daction dfini dans la loi sur les retraites posent problme par rapport au rapport de situation compare. Vous tesvous saisi de cette question ? Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Ce plan daction ne doit pas se substituer au rapport de situation mais sy intgrer. M. Pascal Bernard. Il faut maintenir le rapport de situation compare et le rendre plus exigeant sur certains points comme lvolution professionnelle. Les donnes relatives aux formations devraient galement apparatre en fonction de la nature des formations et pas seulement au regard du seul critre des sexes. Par exemple, dans le cas des formations longues et coteuses pour lentreprise, il serait intressant de savoir si la part des femmes qui en bnficient reflte la part des femmes qui y sont employes. Il est facile de donner une bonne image en fournissant des chiffres de formation qui correspondent, dans la ralit, des temps de formation trs brefs. Les statistiques doivent donc tre affines et faire ressortir les niveaux de formation. Le rapport de situation est une photographie importante qui permet de mesurer si des progrs sont faits, ou non. Il ne faut pas le noyer dans un autre document. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Les discussions seront vives, en particulier sur la rdaction du dcret dapplication de larticle 99 de la loi sur les retraites. Pour ma part, je mopposerai toute mesure qui ferait rgresser la situation des femmes. M. Pascal Bernard. La question de lgalit entre les femmes et les hommes doit rester au cur des proccupations. Mme Pascale Crozon. La situation de notre pays est singulire : nous sommes lun des pays europens o les femmes travaillent le plus et o elles font le plus denfants. Toutes les questions quon soulve devraient donc relever de lvidence.

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M. Pascal Bernard. Il convient de bien sparer la cause de la diversit et la cause de lgalit. Si elles peuvent tre complmentaires et utiliser les mmes dmarches ou les mmes outils, elles restent cependant distinctes dans leur nature.

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Audition de Mme Dominique Mda, sociologue, directrice de recherches au Centre dtudes de lemploi (procs-verbal du 9 mars 2011) Mme Catherine Coutelle. Nous sommes heureuses daccueillir aujourdhui Mme Dominique Mda, chercheure dtache au Centre dtudes de lemploi o elle est directrice de lunit de recherches Trajectoires, institutions et politiques demploi . Ses travaux sur larticulation des temps des femmes et le temps de travail sont dautant plus dactualit que certaines propositions actuelles plaident pour un abaissement de ce dernier. Malgr six lois sur lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes, lgalit professionnelle et salariale est loin dtre une ralit : les femmes vivent de trs nombreuses discriminations dans laccession aux postes responsabilits et leur rmunration est globalement infrieure de 27 % celles des hommes. Le bilan du rapport de situation compare ralis par la Dlgation la suite des auditions est dcevant : seules 3 % 6 % dentreprises le produisent. Nous attendons toujours que soit pris le dcret relatif aux sanctions financires pour celles qui ignoreraient la loi sur ce point : le ministre du travail Xavier Bertrand, a dit devant les femmes du MEDEF quil devrait ltre prochainement. Mais nous sommes inquites lide que le plan daction pourrait exclure le rapport de situation compare. Madame Mda, nous allons vous couter sur lemploi, les responsabilits et les salaires des femmes. Pour ma part, jai le sentiment que la situation des femmes saggrave dans la mesure o, face la crise, certains souhaiteraient voir les femmes se retirer un peu plus du monde du travail ! Je termine en disant que nous gagnerions ce que lexcellent film We want sex equality, relatant le combat des ouvrires anglaises chez Ford dans les annes 1970 pour lgalit professionnelle et salariale, soit projet lAssemble ! Mme Dominique Mda, sociologue du Centre dtudes de lemploi. Je nai jamais travaill directement sur le rapport de situation compare. la Direction de lanimation de la recherche, des tudes et des statistiques (DARES) du ministre du travail jai lanc, entre 1993 et 2006, de nombreux programmes de recherche sur lgalit professionnelle et la conciliation vie familiale - vie professionnelle ; ainsi que de grandes enqutes (par exemple, sur les raisons pour lesquelles certaines femmes sarrtaient de travailler, sur les carrires des femmes) et le dbut de la grande enqute de lInstitut national dtudes dmographiques (INED) sur larticulation entre vie professionnelle et vie familiale. Nous avons aujourdhui beaucoup de connaissances sur lgalit entre les hommes et les femmes : nous connaissons les chiffres et savons trs bien ce qui se passe. Ce qui manque, ce sont des dispositifs. Je vous ferai dabord un bref rsum de mes positions. Ensuite, je vous parlerai des entretiens que jai mens il y a deux ans sur les pres, puis du Laboratoire de lgalit dont je suis un des membres fondateurs. Les femmes gagnent en moyenne 27 % de moins que les hommes. Trois raisons expliquent cet cart : premirement, les diffrences de temps de travail, puisque les femmes occupent davantage demplois temps partiel ; deuximement, les types demplois, car les femmes noccupent pas les mmes emplois et ne travaillent pas dans les mmes secteurs que

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les hommes ; troisimement, les discriminations lencontre des femmes. Il faut travailler sur toutes ces causes pour amliorer la situation. Face la monte de lactivit fminine, la socit ne sest pas adapte en termes de modes daccueil des jeunes enfants, dorganisation du temps de travail dans les entreprises ou encore dinvestissement des pres. Ainsi, comme la montr la presse rcemment, notamment Le Monde dat du 8 mars, les femmes sont obliges de cumuler tous les rles, notamment professionnel et familial. Alors que notre pays affiche un taux de fcondit dont on est trs fier, il est tout de mme dommage que les femmes supportent toutes seules le poids de cette performance . Leur investissement professionnel en termes de temps est en effet limit le matin et le soir par la prise en charge des enfants, ce qui a videmment des rpercussions sur leur carrire. Les ouvrages que jai consacrs au sujet Le temps des femmes : pour un nouveau partage des rles, paru en 2001, et Le deuxime ge de lmancipation, crit avec Hlne Privier et paru en 2007 proposaient dagir au travers des politiques de prise en charge de la petite enfance, des politiques de temps de travail dans lentreprise, et voquaient la question centrale des pres. Je marrte sur cette dernire. La prise en charge dsquilibre des tches domestiques et parentales sert de support symbolique aux responsables des entreprises pour mener leur politique : pour eux, ce sont les femmes qui prennent en charge ces tches et elles sont moins disponibles que les hommes. Cette ingalit de partage des tches est pour moi, sinon la cl, du moins lune des cls de lingalit professionnelle. Il faut donc beaucoup travailler sur cette question, malheureusement juge non noble et rserve au domaine priv. Il est frappant quune partie importante de la population considre encore que les politiques publiques nont pas sintresser la sphre prive, alors mme que cest en partie le nerf de la guerre. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Ce matin, des chefs dentreprise ont t interrogs la radio sur le rle du pre. Selon eux, il ne faut pas obliger les pres prendre un cong paternel sils nen ont pas envie, ce nest pas leur problme et les femmes sont faites pour soccuper les enfants ! Les mentalits nont pas volu ! Mme Dominique Mda. On se heurte des strotypes trs forts ! Cela tant dit, les questions sont, en gnral, mal poses Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Comment expliquez-vous que la situation soit diffrente en Sude et en Norvge ? Et ntes-vous pas sidre par les rsultats dune tude qui montrent quil faut renvoyer les femmes la maison ? Mme Dominique Mda. Il sagit de lenqute ERFI (tude des relations familiales et intergnrationnelles) version franaise de lenqute Generations and gender survey , (GGS) , qui a t mene dans plusieurs pays europens. la question de savoir si le jeune enfant souffre quand sa mre travaille, une proportion importante de la population, aussi bien masculine que fminine, pense encore aujourdhui que cest le cas. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Souffre-t-il ou pas ? Mme Dominique Mda. Les rponses traduisent une opinion ! Des enqutes trs intressantes ont montr que les trs jeunes enfants gards lextrieur de la maison dans des modes de garde de qualit ne souffrent pas. De toute faon, lexpression souffrir est

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trs gnante ! En anglais, le terme utilis est to suffer qui signifie aussi ptir . Et les questions elles-mmes reproduisent les strotypes : aucune ne demande si lenfant souffre quand cest son pre qui travaille ! Nanmoins, lenqute ERFI demande galement si lenfant souffre quand son pre est trop occup par son travail. Les deux tiers des personnes interroges rpondent par laffirmative. Cette question sur les pres traduit tout de mme un norme progrs. Une autre question montre lancrage profond des strotypes : elle demande qui doit avoir lemploi en cas de crise de lemploi. Un quart des personnes rpondent lhomme , mais les plus de soixante-quinze ans sont plus de la moiti le penser, contre 10 % chez les moins de trente ans. Selon la dernire enqute de la Direction de la recherche, des tudes, de lvaluation et des statistiques (DREES), 15 % des couples en France sont galitaires pour la rpartition des tches les hommes y prennent en charge toutes les tches, notamment celles lies aux enfants. Dans ces couples, les hommes appartiennent plutt la catgorie cadre et professions intermdiaires, sont un peu plus gs que la moyenne et surtout leur conjointe gagne autant queux. On le voit : les hommes les plus impliqus sont ceux dont les conjointes sont trs prises par leur travail. Daprs mes enqutes, les conjointes des hommes les plus impliqus dans la vie familiale gagnent au moins autant queux, mais ont galement des contraintes temporelles professionnelles plus fortes. La conclusion est claire : les hommes trs impliqus le sont, la plupart du temps, parce quils y sont contraints par leur conjointe. Il faut donc lutter sur deux fronts : limplication des hommes dans les tches parentales, mais aussi laccession des femmes des postes intressants et bien pays do lintrt des quotas. Certaines de mes enqutes ont port sur de petits chantillons. Une de mes tudiantes a interrog une trentaine de femmes narques, essentiellement administratrices civiles, ayant un conjoint narque. Ces couples sont trs impliqus dans leur vie professionnelle, ont dlgu normment de tches, except celles lies lintimit et lducation de leurs enfants, auxquelles ils attachent une trs grande importance. Le rsultat de cette enqute est que les hommes les plus impliqus ont tous une femme qui gagne plus queux. Jai moi-mme men des entretiens auprs dune trentaine dhommes dans quatre grandes entreprises o les DRH mavaient fourni des listes dhommes particulirement investis dans leur vie familiale. Ces hommes, managers, trs diplms et occupant des postes trs prenants, taient investis dans leur vie familiale et avaient comme les femmes une capacit cumuler tous les rles. En revanche, la diffrence des femmes, ils ne mettaient jamais leur carrire en danger. Cest un autre constat : les femmes savent mettre leur carrire en danger ou en veilleuse, les hommes ne vont jamais jusque-l. Quelques-uns cependant avaient pris un cong parental, notamment un dont le dsir de crer une famille tait trs fort en raison du dcs de sa mre lorsquil tait jeune. Il vivait avec une femme trs diplme et trs implique dans la vie professionnelle, et sa dcision de prendre un cong lui a valu dtre trait par ses collgues de dviant , cest--dire de quelquun qui attaque la norme ! Son entourage professionnel lui a mme dit quil foutait sa carrire en lair ! On le voit : les strotypes sur ce que les hommes et les femmes ont le droit de faire ou pas sont puissants ! Une femme, mme trs diplme, a le droit de prendre un temps partiel, mais un homme qui le fait dtruit son image dhomme et adopte un comportement dviant. Il faut lutter contre cela.

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Jai galement constat que des hommes relativement jeunes, entre trente-cinq et quarante ans, dsirant sinvestir dans la vie familiale et soccuper de leurs enfants avaient des difficults tre compris de leur encadrement suprieur, en gnral des hommes de cinquante-cinq ans dont les conjointes ne travaillent pas car ils gagnent trs bien leur vie. Ces cadres suprieurs sont incapables de comprendre le souhait de ces hommes plus jeunes. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Sauf sils ont eux-mmes des filles. Mme Dominique Mda. Un peu Mme Catherine Coutelle. Existe-t-il des enqutes sur la mobilit des couples cadres suprieurs ? Lhomme est-il prt suivre sa femme si celle-ci est mute et chercher un autre travail, sachant que cest gnralement linverse qui se produit ? Beaucoup dentreprises se sont interroges sur le sujet il y a une dizaine dannes, notamment Gaz de France, mais aussi les banques qui, aprs avoir oblig leurs cadres changer de poste tous les trois ans, ont fait marche arrire au vu des divorces et des tensions engendres dans le couple, la femme ne retrouvant gnralement pas un travail quivalent en cas de mutation de son mari. Mme Dominique Mda. Les tudes sur le sujet sont peu nombreuses. Total et Schlumberger, quand cette dernire avait une DRH femme, ont essay de dvelopper les doubles carrires, cest--dire de trouver, en cas de mutation dun de leur salari, un poste la conjointe mais linverse tait beaucoup plus rare. Au cours de ces enqutes dans les grandes entreprises, jai essay de mettre au jour les diffrentes conditions pour produire des couples galitaires, dans lesquels les rles sont gaux et o les femmes peuvent drouler une carrire professionnelle comme celle des hommes. Elles sont nombreuses. Premirement, il faut que la femme ait le mme niveau dtude que lhomme, donc un point de dpart quivalent. Deuximement, quand arrive lenfant, la femme ne doit absolument pas sarrter de travailler, ni prendre un temps partiel aprs son cong de maternit. Troisimement, il faut soit un attachement particulier de lhomme la vie familiale, comme pour lhomme dont je vous ai parl plus haut, soit un divorce ou une garde alterne qui constitue un choc obligeant lhomme sinvestir autant que la femme dans la vie familiale. Jai le souvenir dun couple o lhomme avait fini par sinvestir en voyant sa femme submerge aprs la naissance de leurs jumeaux. Encore une fois, les hommes investis sont des hommes contraints, en particulier par lattachement de leur conjointe sa vie professionnelle. Un couple galitaire vers trente-cinq ans exige que la femme nait jamais rien lch, nait pas cd lenvie de sarrter un peu pour soccuper de ses enfants. Cest trs dur pour les femmes ! Autrement dit, cest le modle masculin qui gagne, avec la vie familiale qui passe aprs la vie professionnelle. Dans un article important crit en 1994, la philosophe amricaine Nancy Fraser prsentait plusieurs modles : lhomme travaille et la femme est la maison ; lhomme et la femme sont lancs corps perdu dans le travail et dlguent tout le reste ; les deux sont investis la fois dans la vie professionnelle et dans la vie familiale, ce dernier modle ayant sa prfrence et tant selon elle le seul capable de garantir lgalit de genre. Il me semble trs compliqu darriver ce modle car il ncessite dinciter, dun ct, les femmes travailler plus pour quun diffrentiel ne sorganise pas, de lautre, les hommes sinvestir davantage dans la vie familiale. Je pense galement quil faut un contexte global favorable lide que la vie familiale est intressante.

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ce sujet, le moment le plus opportun pour inciter ce partage gal des responsabilits professionnelles et familiales a t linstauration de la rduction du temps de travail. lpoque, le discours de la socit autorisait les gens penser que dautres choses importantes existaient ct du travail. Jai donc beaucoup regrett que le dbat sur les 35 heures occulte lide selon laquelle la RTT devait principalement permettre aux gens de dgager du temps pour leur famille, et non pour des loisirs. Dans toutes les enqutes sur le sujet, les gens expriment dnormes besoins davoir plus de temps pour la vie familiale. Au cours des dernires annes, jai ralis un grand nombre denqutes sur le rapport des personnes au travail, notamment en exploitant avec des collgues toutes les enqutes europennes sur le sujet. Les Franais sont les plus attachs la valeur travail, mais aussi les plus nombreux souhaiter que leur travail prenne moins de place dans leur vie. Il y a cela deux types dexplications, me semble-t-il. Premirement, les conditions de travail en France se sont fortement dgrades ces dernires annes certaines personnes ne supportent plus leur travail. Deuximement, le travail prend trop de place dans la vie des gens qui considrent alors ne plus avoir suffisamment de temps pour soccuper de leur couple et de leur famille. Si ce sujet est aussi sensible en France, cest mon avis parce beaucoup de femmes avec de jeunes enfants sont actives et quune grande partie de la population interroge dit avoir du mal tout assumer. Do ma conviction que cette question du temps de travail est centrale. Faut-il le rduire sur la semaine, sur la vie, laide de comptes individuels, de droits spcifiques accords aux hommes et aux femmes ? Dans notre livre, Hlne Privier et moi-mme proposions un cong parental sous la forme dun compte de temps ouvert pour le pre et pour la mre, avec la mme quantit de temps pour lun et lautre et des droits de tirage : ce dispositif serait une manire dobliger les pres prendre leur part une fois le quota des mres puis. En tout cas, toutes les mesures susceptibles dobliger ou dinciter les pres prendre du temps pour leurs enfants, surtout lorsquils sont jeunes, sont bonnes prendre. LObservatoire sur la responsabilit socitale des entreprises (ORSE) a organis, le 4 mars au MEDEF, un colloque consacr limplication des pres dans la vie familiale et parentale. Il y avait dans la salle pour une fois sur ces questions autant dhommes que de femmes. Le dbat a t nourri. Le directeur de Publicis et un responsable de la CFDT taient daccord pour dire quun des moyens davancer est en effet de passer par les congs pour les pres : un cong de paternit allong ou un cong parental coup en deux, en tout cas des droits accords aux pres et perdus au cas o ils ne seraient pas consomms. La mme semaine, dans une interview accorde au magazine Elle, Laurence Parisot expliquait quil fallait avancer sur cette question. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Cest la suite de la prise de position de Laurence Parisot quune radio a interrog des chefs dentreprise. Je suis intervenue rcemment sur ce sujet devant le Centre des jeunes dirigeants (CJD) et certains chefs dentreprise mont dit que nous allions mettre la rvolution dans lentreprise ! Mme Catherine Coutelle. Jai moi-mme rencontr de jeunes chefs dentreprise : au dpart, ils ne voyaient pas lintrt du cong de paternit quallaient-ils faire pendant quinze jours la maison ? , puis ils se sont rendu compte que ctait une bonne ide. Il faut dire aussi quils se sentent dmunis. De plus, les femmes ne doivent pas dcourager les hommes en freinant leur prise de responsabilit dans le milieu familial : nont-elles pas

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tendance critiquer ce quils font, voire tout refaire derrire eux ? Jai une amie sudoise qui ne touche jamais son aspirateur. Cest mon mari qui le passe, me dit-elle, et je ne le range pas, mme lorsquil reste sous la table apritifs devant mes invits ! . Cette mthode est dune efficacit redoutable mais il est trs difficile pour la femme de tenir ! Les lois votes pour la parit en politique ou encore pour lembauche des handicaps ne sont pas efficaces, malgr les sanctions prvues. Dans la mesure o le lgislatif ne suffit pas, sur quels leviers peut-on jouer afin de faire voluer les mentalits : lincitation, lexemple, lducation ? Mme Dominique Mda. Il est important de jouer sur tous les leviers la fois. Premirement, sur le lgislatif par des mesures centres sur les pres, en particulier le cong parental. Mme Catherine Coutelle. Est-il possible de lgifrer sur le temps au travail, sachant quil y a des abus : des gens doivent parfois rester au travail jusqu vingt heures... Ne faudrait-il pas fermer les usines cl dix-sept heures trente ? Mme Dominique Mda. Cela sest produit aprs le vote de la loi sur la rduction du temps de travail : les inspecteurs du travail sont venus teindre les lumires chez Thomson ! Mme Catherine Coutelle. La deuxime loi Aubry comportait une disposition sur larticulation entre la vie familiale et la vie professionnelle, qui devait tre ngocie par les syndicats. Mais les partenaires sociaux ne sen sont jamais empars ! Mme Dominique Mda. Cest pourquoi la parit dans toutes les instances, y compris syndicales, est trs importante. Mme Pascale Crozon. Cela renvoie au problme du pouvoir lintrieur du couple travers le travail. Mme Dominique Mda. Deuxime levier : je pense quil faut des discours gnraux, en particulier un discours articulant travail et famille. Aujourdhui, la valeur travail est sans cesse mise en avant, et le souhait davoir un peu de temps pour sa famille mal vu. Il faudrait construire un discours valorisant qui mette laccent sur limportance du travail y compris pour les femmes qui doivent pouvoir accder des postes de mme qualit que ceux des hommes , mais aussi sur la place que le travail doit laisser aux activits familiales. Les enqutes europennes relatives au dbordement du travail sur le reste de la vie sont significatives. Malheureusement, daprs le discours ambiant, tout va bien, les gens arrivent sen sortir puisque le taux de fcondit en France est relativement lev, avec deux enfants en moyenne. Mme Pascale Crozon. Quelle est la situation en Allemagne et en Italie, o le taux de natalit est trs bas, et quelles rflexions en tirez-vous ? Mme Dominique Mda. En Allemagne, la chute du taux de fcondit a entran certaines mesures dont je ne suis pas sre quelles soient les bonnes. Le choix auquel taient confrontes les Allemandes avoir des enfants ou travailler persiste, en particulier pour les femmes trs diplmes pour lesquelles la conciliation vie familiale vie professionnelle reste mal vue. L encore, cest une affaire de mentalit.

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Globalement, nous navons pas pris la mesure des strotypes, observs tous les niveaux : lcole, avec les jouets, les livres ; lors de lorientation ; en matire de politiques demploi. Un colloque auquel jai assist a montr que les gens qui promeuvent des mesures en matire de politique demploi sont totalement ligots par leurs strotypes, notamment ceux ayant trait aux mtiers fminins et masculins. Le poids des strotypes est trs lourd : les matresses, les mres, les femmes qui soccupent des politiques demploi les transmettent. Alors comment changer les mentalits ? Il faudrait, et cela pourrait tre un troisime levier, des formations dcontaminantes ! La socit tout entire devrait tre dcontamine ! Mme Pascale Crozon. Quand Yvette Roudy tait ministre des droits de la femme, des formations taient organises pour les enseignants. Dans lenseignement, les strotypes taient trs forts : les institutrices avaient souvent choisi ce mtier pour pouvoir soccuper de leurs enfants. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Lancienne inspectrice dacadmie Claudine Roger mavait fait prendre conscience que cette problmatique de lgalit commence la maternelle. Mme Dominique Mda. Des campagnes contre ce type de strotypes nauraient pas un cot trs lev. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Une journe pdagogique pourrait aborder le sujet. Mme Catherine Coutelle. Les formations pdagogiques, la formation continue des instituteurs nexistent plus ! Mme Dominique Mda. Jen viens au Laboratoire de lgalit, une association dont je suis un des membres fondateurs. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Il est trs gnant pour vous quil soit catalogu gauche Mme Dominique Mda. Cest vrai, car il comprend des chercheurs, des chefs dentreprise, lORSE et bien dautres. Le Laboratoire pour lgalit a dcid de lancer un projet de Pacte pour lgalit, destin interpeller les candidats llection prsidentielle de 2012 sur lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes, sachant que le discours sur ce sujet doit tre port au plus haut niveau en France. Parmi les mesures que nous soumettons, figurent notamment la suspension du financement des partis politiques qui ne prsenteraient pas 50 % de femmes, la pnalisation du temps partiel subi, etc. Le sondage sur les femmes et la prsidentielle ralis par Mdiaprism rvle que, sur la question de lgalit hommes femmes, les gens sont trs intresss et souhaitent voir les choses voluer, mais aussi que les strotypes demeurent trs forts : les gens pensent quune qualit fminine et une qualit masculine sont dtermines biologiquement les femmes seraient plus littraires et les hommes plus matheux , pour un quart dentre eux, les cerveaux des hommes seraient diffrents de ceux des femmes. Or cette ide est totalement idiote, comme a pu le dmontrer Catherine Vidal, neurobiologiste et grande spcialiste du

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cerveau, qui fait partie du Laboratoire de lgalit : lors de la confrence de presse prsentant le Pacte pour lgalit, elle a longuement expliqu quil y a plus de diffrences au sein de chaque genre entre les individus quentre les hommes et les femmes. Ainsi, les progrs de la connaissance peuvent contribuer faire changer les choses. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Merci beaucoup.

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Audition de Mme Flore-Aline Colmet-Dage, chef de groupe, et de M. Damien Philippot, directeur de clientle, lInstitut franais dopinion publique (IFOP) (procs-verbal du 15 mars 2011) Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Madame, Monsieur, je vous souhaite la bienvenue. M. Damien Philippot, directeur de clientle lInstitut franais dopinion publique (IFOP). Nous allons vous prsenter les rsultats de lenqute sur lapplication des lois relatives lgalit professionnelle entre hommes et femmes, qui a t mene pour lAssemble nationale par lIFOP du 10 au 16 fvrier 2011 auprs dun chantillon de 602 dirigeants dentreprises, reprsentatif des entreprises franaises de plus de 50 salaris. La reprsentativit de lchantillon a t assure par la mthode des quotas en fonction de la taille et du secteur dactivit des entreprises. Nous avons interrog les DRH des entreprises les plus importantes et les dirigeants des plus petites. Notre tude comporte quatre parties : la place des femmes dans lentreprise ; la perception des ingalits professionnelles entre hommes et femmes dans lentreprise ; les pratiques des dirigeants dentreprise en faveur de lgalit professionnelle entre hommes et femmes ; la perception des qualits et des comptences distinctives des deux sexes. Mme Flore-Aline Colmet-Dage, chef de groupe lIFOP. Tout dabord, voyons quelle est la place des femmes dans lentreprise. En moyenne, elles reprsentent 38,5 % des effectifs globaux des entreprises de plus de 50 salaris, mais seulement 27 % des cadres et 19,3 % des personnels de direction (directeurs et directeurs-adjoints) : leur prsence chute donc au fur et mesure que lon monte dans la hirarchie. En outre, dans la mesure o elles reprsentent 46 % de la population active, ces rsultats dmontrent quelles sont globalement sous-reprsentes dans les entreprises de plus de 50 salaris. La taille de lentreprise influence peu la proportion des femmes dans les effectifs. En revanche, les ingalits sont assez fortes quand on examine les diffrents secteurs dactivit. En moyenne, le BTP compte 11,1 % de femmes, lindustrie 30,6 %, tandis que le commerce et les services sont beaucoup plus fminiss avec, respectivement, 46,7 % et 47,2 % de femmes. La proportion de femmes au sein des cadres rvle le mme clivage entre les secteurs : 19,6 % dans lindustrie, 23,4 % dans le commerce et 39,6 % dans les services, mais 13,5 % dans le BTP. La sous-reprsentation des femmes au sein des personnels de direction est particulirement marque, puisquelles ne sont que 12,2 % dans lindustrie, 19,9 % dans le commerce et 27,6 % dans les services. Dans le BTP, ce chiffre est de 11,6 % : de ce fait, au sein de ce secteur le moins fminis, la proportion des femmes aux postes de direction y est toutefois la mme quau sein de ses effectifs globaux. Dans les entreprises de 500 salaris et plus, les femmes reprsentent 26,8 % des cadres, et seulement 14,3 % des personnels de direction. Tous secteurs confondus, cest dans les entreprises trs fminises (qui comptent plus de 50 % de femmes) quelles sont les plus nombreuses (31,1 %) occuper ces postes, par rapport la moyenne.

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Dans les entreprises interroges, en moyenne 16,5 % de femmes travaillent temps partiel. Les trois quarts de ces entreprises emploient au moins une femme temps partiel. Dans 21 % des entreprises, au moins 30 % des effectifs fminins sont temps partiel. Aucune femme ne travaille temps partiel dans 24 % des entreprises ; elles sont entre 1 % et 50 % dans 62 % des entreprises et 50 % et plus dans 13 % des entreprises. La proportion de femmes temps partiel est trs faible dans lindustrie (8,4 %). Elle atteint 10,7 % dans le BTP et elle est plus leve dans les secteurs les plus fminiss : 21,1 % dans le commerce et 22,5 % dans les services. Cette proportion est assez homogne selon la taille de lentreprise : 16,7 % dans les entreprises de 50 99 salaris ; 16 % de 100 249 salaris ; 15,8 % de 250 499 salaris ; et de 18,4 % pour 500 salaris et plus. Deuxime partie : la perception des ingalits professionnelles entre hommes et femmes dans lentreprise. Nous avons demand aux dirigeants dvaluer, sur une chelle de zro dix, limportance pour leur entreprise de six enjeux que nous leur avons proposs. Avec 7,7 lgalit professionnelle entre hommes et femmes apparat comme le deuxime enjeu le plus important, galit avec lintgration des jeunes . Ces deux proccupations arrivent juste aprs laccs la formation pour toutes les catgories de salaris qui obtient 8,1. Lgalit professionnelle entre hommes et femmes devance le maintien dans lemploi des seniors , lemploi des personnes en situation de handicap et lemploi des seniors . Mme Claude Greff. On croit rver ! M. Damien Philippot. Effectivement, ces rsultats montrent un fort dcalage entre limportance accorde lenjeu de lgalit professionnelle entre hommes et femmes et les ralits observes au sein des entreprises ! Les chiffres suivants le confirment. Il est important de noter que cet enjeu arrive avant ceux relatifs aux seniors et aux handicaps. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Il y a des femmes seniors et des femmes handicapes ! Les femmes ne sont pas une catgorie ! Mme Flore-Aline Colmet-Dage. Les dirigeants expliquent les ingalits professionnelles entre hommes et femmes dabord par les difficults articuler vie professionnelle et vie prive. Ainsi, 73 % dentre eux pensent que les ruptures de carrire du fait des congs maternit et parentaux expliquent bien ces ingalits ; 70 % pointent la plus forte proportion de travail temps partiel parmi les femmes et 69 % les difficults concilier vie personnelle et vie professionnelle . Il faut tout de mme noter que pour 40 % des chefs dentreprise ce qui nest pas ngligeable , ces ingalits proviennent des diffrences dorientation lors de la scolarit . Si 31 % des dirigeants pensent qu une moindre ambition des femmes en ce qui concerne laccs des postes de direction explique bien ces ingalits, ils sont autant penser quelle lexplique trs mal . Les dirigeants ont valu limportance des ingalits entre hommes et femmes dans leur entreprise, en attribuant une note de 0 10 dix domaines que nous leur avons prsents (0 signifiant quil sagit dune ralit pas du tout importante, 10 dune ralit trs importante). Alors quils dclarent, nous venons de le voir, que lenjeu galit professionnelle entre hommes et femmes est important, ils attribuent 3,3 laccs des femmes des postes de direction et 2,5 au dveloppement des comptences et de

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formation des femmes en comparaison avec les hommes ! Ces notes prouvent une faible prise de conscience des dirigeants, voire un dni de lexistence dingalits professionnelles dans leur entreprise, et les chiffres suivants vont montrer linsuffisance des pratiques de diagnostic, de rattrapage des carts de rmunration et damnagement du temps de travail. Troisime partie : les pratiques en faveur de lgalit professionnelle entre hommes et femmes. Nous avons demand aux dirigeants sil existe dans leur entreprise un rapport de situation compare ou un diagnostic galit professionnelle . Ils sont 51 % rpondre oui . Ce taux est de 79 % pour les entreprises de 250 499 salaris, de 84 % pour les entreprises de 500 salaris et plus, et de 64 % dans lindustrie. Il est toutefois important de souligner que seule la moiti des entreprises ont mis en place un RSC ou un diagnostic. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Ce rsultat ne montre pas quun grand nombre dentreprises ne respectent pas la loi en ne produisant pas le RSC. Il aurait fallu distinguer dans la question le diagnostic galit professionnelle et le rapport de situation compare, obligatoire pour les entreprises de 300 salaris et plus et qui, daprs les derniers chiffres dont nous disposons, notamment ceux du ministre du travail, nest produit que par 3 % 6 % dentre elles ! Cest le RSC qui nous intresse, qui seul peut servir de base une politique dgalit ! Mme Claude Greff. Il est tout de mme trs inquitant de constater que la moiti des entreprises ne font rien ! Mme Catherine Coutelle. Autrement dit, un dirigeant sur deux estime quil ny a pas de problme dgalit hommes femmes dans leur entreprise ! Daprs les rsultats du sondage de lIFOP de 2004, command par le Snat, dans 60 % des entreprises, le rapport de situation compare na jamais t crit depuis 2002. La proportion dentreprises dans lesquelles le rapport est crit volue peu dans le temps : 32 % en 2004, 30 % en 2002 et 35 % en 2003. M. Damien Philippot. Il aurait t intressant de demander aux dirigeants sils savent ce quest un RSC. Les taux en matire de respect de la loi obtenus partir de lenqute de 2004 taient suprieurs la ralit. En effet, dans ce type de sondage, les rponses sont de lordre du dclaratif. notre question de savoir sil existe un RSC ou un diagnostic galit dans leur entreprise, 49 % des dirigeants osent tout de mme dire aujourdhui quils ne font rien ! Mais sur le point prcis du RSC, il vaut mieux se fier aux chiffres du ministre du travail. Lorsque nous avons demand aux dirigeants quelles taient les raisons pour lesquelles ils neffectuaient pas le RSC ou le diagnostic galit professionnelle, 48 % ont rpondu parce que lentreprise ne connat pas de problmes dgalit entre les hommes et les femmes ils sont 26 % dans les entreprises de 500 salaris et plus , 26 % parce que le dispositif est trop complexe (74 % le dire dans les entreprises de plus de 500 salaris) et 15 % parce quaucune mesure ne sanctionnait son absence ! Mme Claude Greff. Ils sont conscients des problmes, mais puisquils savent quils ne seront pas sanctionns, ils ne font rien ! Mme Flore-Aline Colmet-Dage. Quand le RSC ou le diagnostic galit

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professionnelle est ralis, il lest pratiquement toujours en interne : 91 % des dirigeants ont rpondu ne pas faire appel des consultants extrieurs pour le raliser . Parmi les 51 % de dirigeants ayant dclar raliser un RSC ou un diagnostic galit professionnelle, peine la moiti (48 %) estiment quil a permis de raliser une analyse efficace des questions lies lgalit entre les hommes et les femmes dans leur entreprise et seulement un quart (25 %) quil a incit leur entreprise mettre en place des actions en faveur de lgalit professionnelle . Mme Claude Greff. Il y a encore du travail ! M. Damien Philippot. Effectivement, ces rsultats montrent que les dirigeants voient dans le RSC ou le diagnostic non pas un levier damlioration, mais un travail bureaucratique, ce que nous avions dj ressenti dans lenqute de 2004. Mme Claude Greff. Par consquent, la sanction est indispensable. Mme Catherine Coutelle. Il aurait t intressant de savoir si les partenaires sociaux staient empars de cette question, car ce sont eux qui peuvent faire pression dans lentreprise. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Les rsultats de ce sondage ne sont pas rassurants. M. Damien Philippot. Je pense quil sera trs utile pour mettre en avant un rel problme de prise de conscience et de pratiques au sein des entreprises. Mme Flore-Aline Colmet-Dage. En effet, seuls 13 % des dirigeants dclarent lexistence dun accord spcifique relatif lgalit professionnelle entre hommes et femmes dans leur entreprise ! Mme Colette Langlade. Cest incroyable ! Mme Flore-Aline Colmet-Dage. Parmi les 85 % dclarant navoir pas mis en place un accord de ce type, 30 % disent que ce thme est trait lors des ngociations obligatoires annuelles , et 43 % quil nest pas trait et nest pas prvu . Ce dernier taux est rapprocher des 49 % dentreprises qui ne font rien en matire de RSC ou de diagnostic galit professionnelle ! M. Damien Philippot. Autrement dit, environ une entreprise sur deux sen dsintresse. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Ce taux de 85 % est suprieur celui de 2004, o il tait de 72 %. Do, effectivement, la ncessit des sanctions. M. Damien Philippot. Certes, mais la question ntait pas tout fait la mme. Mme Flore-Aline Colmet-Dage. Ensuite, 20 % des entreprises ont inclus un rattrapage des carts de rmunration entre hommes et femmes au cours des ngociations annuelles obligatoires . Parmi elles, seules 9 % le font chaque anne et 11 % lont fait au moins une fois au cours des trois dernires annes . M. Damien Philippot. Je pense que cette absence de prise de conscience nest pas spcifique aux femmes : nos sondages ont montr que la problmatique des seniors et celle

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des handicaps ne sont pas non plus prises en compte. Mme Flore-Aline Colmet-Dage. Nous avons demand ceux qui ont dclar lexistence dun accord spcifique relatif lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes dans leur entreprise et/ou que les ngociations annuelles obligatoires sur les salaires avaient inclus un rattrapage des carts de rmunration, dans quels domaines ils avaient fix des objectifs : 49 % ont rpondu la rduction des ingalits professionnelles , 47 % lquit en termes dvolution professionnelle , 38 % les possibilits damnagement du temps de travail , 33 % le dveloppement de la formation pour les femmes et seulement 26 % laccs des femmes des postes de direction , 13 % ne se prononant pas. Les dirigeants pouvaient choisir plusieurs rponses. Seules 35 % des entreprises font un suivi anne aprs anne des indicateurs ayant servi de base leur ngociation . Cela dit, une entreprise sur trois, ce nest pas ngligeable. Le suivi est plus important dans les entreprises de 500 salaris et plus (86 %), et dans celles o il existe un RSC ou un diagnostic galit professionnelle (72 %). Lorsque nous avons interrog les dirigeants pour savoir si des formations sur lgalit professionnelle taient organises dans leur entreprise, 4 % ont rpondu oui, au moins une fois par an , 4 % oui, tous les deux trois ans , 1 % oui, tous les quatre cinq ans et 91 % non, moins souvent ou jamais . Je pense quil faut relativiser ces rsultats puisque les formations sont encore insuffisamment dveloppes dans les entreprises : une formation sur une priode de deux ans est suivie par seulement 48 % des salaris et elle porte, dans la majorit des cas, soit sur lexpertise mtier, soit sur la comptence informatique et/ou la mise jour logiciel. Parmi ceux ayant rpondu oui , soit 9 %, 17 % dirigent une entreprise de 500 salaris et plus : autrement dit, plus lentreprise est grande, plus elle se mobilise pour lgalit. Les rponses sur les consquences des ngociations sur lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes sont galement peu optimistes. Seuls 19 % des dirigeants dclarent que ces ngociations ont permis des avances importantes pour leur entreprise . Par contre, 65 % des dirigeants jugent qu une simplification du dispositif de ngociation sur lgalit professionnelle permettrait de le rendre plus efficace . Mais pour un tiers dentre eux cette simplification ne changerait rien cette proportion tant plus leve (38 %) dans les entreprises qui comptent plus de 50 % de femmes. Par ailleurs, une minorit dentreprises a pris des mesures en faveur de lgalit professionnelle. Certes, 48 % des dirigeants dclarent que la prise en compte dans lorganisation du temps de travail de larticulation entre vie personnelle et professionnelle est mise en place ; mais je prcise que cette mesure la plus prsente parmi les sept que nous leur avons soumises ne concerne pas uniquement les femmes et que, de toute faon, ce taux ne reprsente pas une majorit. 25 % des dirigeants dclarent que la fixation dobjectifs chiffrs daccs des femmes aux formations qualifiantes est mise en place dans leur entreprise cette mesure arrive en troisime position et 19 % la fixation dobjectifs de femmes promues , qui arrive en cinquime position. Autrement dit, moins dune entreprise sur quatre se fixe des objectifs concrets en termes dgalit. Quatrime partie : les qualits et les comptences distinctives perues des deux sexes. Les dirigeants qui nous avons demand, par une question ouverte, quelles taient, selon eux, les comptences distinctives des hommes par rapport aux femmes au sein de

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lentreprise ont rpondu spontanment : force physique, endurance pour 25 % ; plus disponibles pour 22 % ; davantage de connaissances techniques pour 7 % ; plus ambitieux (notion de carrire) pour 5 %. Ils sont 28 % rpondre aucune . Sagissant, cette fois, des qualits et comptences distinctives des femmes par rapport aux hommes, 33 % ont rpondu consciencieuse, rigoureuse , 18 % sens de lcoute, bon relationnel , 13 % sens de lorganisation , 9 % volontaires, courageuses . Par contre, ils ne sont plus que 19 % ne faire aucune diffrence . M. Damien Philippot. Ces rponses montrent la force des strotypes ! Lenseignement majeur de ce sondage est que la problmatique de lgalit entre les femmes et les hommes ne fait pas partie des priorits des entreprises, voire quelle nest pas un problme pour elles. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Cet enseignement nest pas suffisamment mis en valeur dans vos conclusions, qui me semblent trop mesures. M. Damien Philippot. Les conclusions ont t rdiges par une de nos collgues. La rdaction, partir de lobservation des chiffres, implique une certaine neutralit. La mise en perspective est autre chose. En 2004, on nous avait galement reproch des conclusions trop sympathiques pour les entreprises. Mme Flore-Aline Colmet-Dage. Alors que la ngation de la ralit de la part des dirigeants est forte. Nous pourrons reformuler les conclusions dici la fin de la semaine. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Cela nous aidera sagissant du dcret dapplication de larticle 99 de la loi sur les retraites. En fait, les rponses de tous ces dirigeants ne mtonnent pas beaucoup. force de pinailler sur le rapport de situation compare, le diagnostic galit professionnelle et le plan daction, les choses navancent pas ! En fait, il ny a pas de volont politique pour faire appliquer les dispositions sur le RSC. Pourtant, 39 ans se sont couls depuis le vote de la premire loi sur lgalit de rmunration entre les femmes et les hommes ! Je vous remercie.

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Audition de Mmes lisabeth Tom-Gertheinrichs, chef du service des droits des femmes et de lgalit entre les femmes et les hommes du ministre des Solidarits et de la Cohsion sociale et Agns de Maulmont, adjointe du bureau de lgalit entre les femmes et les hommes dans la vie professionnelle (procs-verbal du 29 mars 2011) Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Madame, il ne me sera pas ncessaire de vous prsenter car nous avons dj eu loccasion de vous auditionner. Aussi, je vous donne immdiatement la parole pour que vous nous fassiez part de ltat davancement des travaux de rdaction du dcret dapplication de larticle 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant rforme des retraites. Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs, chef du service des droits des femmes et de lgalit entre les femmes et les hommes. Les choses ont bien avanc ! Larticle 99 a introduit trois modifications substantielles : sur le contenu du rapport de situation compare ; sur la sanction du dfaut de ce rapport la question tant de savoir comment la mettre en uvre et la moduler, ainsi que la demand le Conseil dtat dans son avis sur la rdaction de larticle 99 ; et sur les objectifs de transparence, les lments de synthse du RSC dont laffichage est obligatoire devant tre prciss. Le futur dcret qui sera prochainement soumis au contrle du Conseil dtat, devra, sur ces trois aspects, tre la hauteur des exigences formules par le lgislateur. dfaut, larticle 99 risquerait de voir sa porte limite et nous savons combien vous tes vigilants. Concernant la premire modification, le projet de texte renforce considrablement le rapport de situation compare tant sur le volet prospectif que sur le volet rtrospectif. Concernant la sanction, son efficacit devrait tre lie une procdure de mise en demeure par linspecteur du travail lissue de laquelle la sanction tomberait au taux maximal si lentreprise na pas rempli ses obligations. Par ailleurs, indpendamment du dcret, nous recherchons avec la direction gnrale du travail le moyen de faire que tout contrle des inspecteurs du travail prenne en compte un item galit professionnelle . Chaque entreprise contrle serait ainsi systmatiquement interroge sur la rdaction du rapport de situation compare (RSC). Cette question ferait partie du kit de base de linspecteur du travail. Une instruction sera adresse aux inspecteurs du travail afin de leur prciser les situations dans lesquelles - En cas dabsence de RSC - ils pourraient faire preuve de clmence dans lapplication de la sanction, la loi ayant prvu une graduation de lamende allant de 0 1 % de la masse salariale des rmunrations et gains bruts. Le projet actuel de dcret limite les cas de minoration, la rgle tant que la sanction tombe taux plein, sauf exceptions ou constat des efforts significatifs dune entreprise sur la priode de mise en demeure lesquels seront prciss par voie dinstruction aux inspecteurs. Dans le cas o une entreprise nayant pas respect son obligation dtablir un RSC pourrait dmontrer quelle a tout mis en uvre pour le faire, la sanction taux plein ne lui serait pas applique : si, par exemple, le processus de rdaction de rapport a t interrompu en raison dune fusionacquisition, la bonne foi du chef dentreprise ne peut pas tre mise en cause et dans ce cas linspecteur sera autoris minorer la sanction. Mais les cas de minoration demeurant limits, leur apprciation ne saurait se faire

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de manire alatoire. Les prcisions ainsi apportes par le projet de dcret garantissent une galit de traitement sur tout le territoire. Enfin, les lments contribuant la transparence sont prciss. La loi prvoit que doivent tre affichs les rsultats relatifs deux ou trois items de diagnostic du RSC. Le dcret devrait imposer toute entreprise de communiquer sur trois points prcis, cibls en collaboration avec la direction gnrale du travail. Lobjectif est, si possible avant le 20 avril et en vue dune publication la fin du mois davril, de faire passer le projet de dcret devant le Conseil dtat et de le soumettre au Conseil suprieur de lgalit professionnelle ainsi quau Conseil national de la ngociation collective. Mme Agns de Maulmont, adjointe du bureau de lgalit entre les femmes et les hommes dans la vie professionnelle. Les entreprises de moins de 50 salaris devraient aussi avoir une obligation de sauto-valuer. Elles y seront aides par un diagnostic galit qui pourra tre automatiquement tabli partir des donnes contenues dans la dclaration annuelle des donnes sociales (DADS). Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Nous avons travaill avec la Caisse nationale dassurance vieillesse des salaris (CNAV) pour rendre possible la sortie en routine de ce diagnostic par toute entreprise de 19 49 employs. Notre objectif, pour 2011, est qu loccasion de la saisie des donnes DADS par les entreprises, le diagnostic galit soit automatiquement tabli et communiqu au chef dentreprise de sorte quil nait pas faire de dmarche pour se le procurer. Ces entreprises ne pourront ainsi pas ignorer la problmatique de lgalit, mme si elles ne sont pas soumises aux mmes contraintes que les autres. M. Jean-Luc Prat. La faon dont on remplit un questionnaire est importante. Estil prvu un guide pratique qui aidera toutes les personnes concernes en comprendre les questions et sassurer quelles les comprennent bien de la mme faon ? Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Pour les entreprises de moins de cinquante salaris, seules les donnes statistiques comptent ; il ny a donc pas de place pour linterprtation personnelle. Pour les entreprises de plus de cinquante salaris, lorsque les dcrets seront publis, le rapport de situation compare (RSC) sera renforc ce qui conduira revoir les outils daccompagnement au moyen desquels il peut tre tabli. Il existe dj une mthodologie disponible sur le site Internet du ministre ; il faudra rappeler aux inspecteurs, par voie de circulaire, que cest ce document qui fait foi. Il ne faudrait pas que les entreprises prsentent des RSC qui soient des coquilles vides. Le seul document de rfrence sera celui qui aura t diffus par le ministre, dans lequel seront donns les dfinitions, les modalits de calcul et les plans daction. Ces prcisions figureront dans la circulaire que nous sommes dj en train de prparer. Trois risques taient encourus. Le premier tait que le dcret ne soit pas la hauteur des ambitions du lgislateur ; le deuxime, quune latitude trop grande soit laisse dans linterprtation du texte ; le troisime, que les entreprises ne soient pas traites par les administrations dune faon gale sur lensemble du territoire. Cest pourquoi le projet de dcret soumis au Conseil dtat mentionne les cas limitatifs dans lesquels une minoration de la sanction pourra tre envisage. Une instruction lattention des directeurs rgionaux du travail viendra prciser, dans un deuxime temps, ce

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qui pourra tre considr comme des lments de bonne foi susceptibles de soustraire lentreprise une sanction taux plein on peut penser des travaux entrepris par lentreprise aprs la mise en demeure. M. Jean-Luc Prat. Je minterroge toujours sur la faon dont les questionnaires sont reus par leurs destinataires. Envisagez-vous une phase exprimentale pour vrifier le caractre explicite de leur contenu ? Demandera-t-on aux chefs dentreprise de fournir des chiffres, qui sont toujours plus parlants, ou bien de rpondre des questions formules sous forme de phrases ? Les petites entreprises, notamment, peuvent rencontrer des problmes pour ce qui constituera pour elles une exprience nouvelle. Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Le support mthodologique devra tre revu. cette fin, il est incontournable de procder dans les conditions mmes qui avaient permis son laboration, savoir en en constituant un nouveau groupe de travail avec les directeurs des relations humaines (DRH) de diffrentes entreprises. Mme Agns de Maulmont. Le rapport de situation compare renforce le volet concernant les plans daction. Ceux-ci auront une dimension rtrospective : les entreprises devront se justifier par rapport aux mesures prises en cours danne et dresser le bilan de ce qui a t fait. Du point de vue prospectif, les entreprises devront faire tat dobjectifs de dveloppement pour les annes venir et fournir les indicateurs correspondants. La nature des mesures, quantitatives et qualitatives, devra tre prcise, leur cot tre valu et un chancier devra tre tabli. Ces obligations sont dans la loi ; elles seront dclines par le dcret pour les rendre plus lisibles par les entreprises. Des sanctions financires pourront tre prononces, dun montant maximum quivalent 1 % de la masse salariale, si au moins deux objectifs nont pas t atteints dans le cas des entreprises de moins de 300 employs, et au moins trois objectifs pour les entreprises de plus de 300 employs. Certaines entreprises auront besoin de faire des progrs sur certains points et pas sur dautres. Les obligations porteront sur au moins deux des huit thmatiques suivantes : lembauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rmunration effective et larticulation entre lactivit professionnelle et lexercice de la responsabilit familiale. Mme Danielle Bousquet. Ces thmatiques sont-elles comprendre en terme de ralisation ou dobjectif ? Mme Agns de Maulmont. Il sagit dun objectif, lide tant que les entreprises sinscrivent dans une logique de progression. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Le rapport de situation compare date tout de mme dil y a plus de dix ans ! Si sur huit thmes, on en prend trois pour objectifs, il ne reste plus rien de contraignant. Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Cest vrai, sous rserve quon ne prenne en considration que les entreprises qui partent de rien.

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Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Ce qui est le cas de la moiti des entreprises ! Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Mais, il est impossible quune entreprise puisse sattaquer aux huit thmes en mme temps. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Parmi les huit thmatiques, celle portant sur la qualification nest-elle pas incluse dans celle relative lembauche ? Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. La qualification correspond au plan de carrire. Mme Agns de Maulmont. Concernant la thmatique classification , on constate que la faon dont les emplois sont classs dans lentreprise est source de discrimination. Il faut donc mieux valuer les emplois pour mieux reconnatre les comptences fminines qui ont tendance tre sous valorises. Un travail sur ce sujet est men en collaboration avec la Haute autorit de lutte contre les discriminations et pour lgalit (Halde) sur la revalorisation des emplois prdominance fminine. Un mtier qui se fminise est un mtier qui se dvalorise ; cest pourquoi il faut mieux reconnatre les qualifications qui sont exiges et reclasser les emplois correspondants. Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Les entreprises seront ainsi obliges de regarder de prs les emplois occups par des femmes et den tablir une classification. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Quel dlai est donn aux entreprises pour remplir les trois objectifs ? Il arrivera bien un moment o les huit objectifs devront tre remplis. Mme Agns de Maulmont. Un tat des lieux devrait leur tre demand sur trois ans : lanne prcdente, lanne en cours et lanne venir. Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. lanne zro, un diagnostic est demand lentreprise sur trois thmes. Lentreprise aura besoin de quelques mois pour le raliser. Lanne suivante le plan daction se met en place. Puis le processus annuel est amorc, qui oblige lentreprise prsenter ce qui a t fait, ce qui na pas t fait et ce qui doit encore tre fait. Les entreprises devraient tre prises en tenailles entre deux obligations. Il y a les trois thmatiques sur lesquelles elles sengagent travailler et qui les obligent tablir un diagnostic et proposer un plan daction. Mais le projet actuel de dcret prvoit quen plus de ces trois objectifs, lentreprise devra, en tout tat de cause, au titre de lobligation de transparence, rendre compte de son action au regard de trois critres, toujours identiques, renvoyant trois des huit thmatiques. Ce sont donc six thmatiques qui sont impliques. Mme Danielle Bousquet. Sauf dans le cas o les trois thmatiques retenues par lentreprise sont identiques celles qui lui sont imposes. Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Les critres retenus par le projet de dcret ne recouvrent pas une thmatique en totalit. De plus, on dira aux entreprises que dans ce cas elles ne peuvent pas se contenter de travailler sur les thmatiques quelles auront choisies. Il convient aussi dtre attentif la faon dont on prsente ce dispositif aux entreprises.

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Mme Danielle Bousquet. Les entreprises ont tout de mme dispos de trente ans pour se mettre en rgle ! Mme Agns de Maulmont. La loi les oblige tablir une synthse du plan daction qui doit tre affiche et communique toute personne qui la demande. En plus des trois thmatiques retenues, la synthse doit prsenter des donnes portant sur les salaires moyens des femmes et des hommes, sur les dures compares entre deux promotions et sur le partage des postes dencadrement. Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Concernant la procdure, linspecteur du travail devrait in fine contrler systmatiquement lexistence ou non du rapport de situation compare. Dans lhypothse dune absence de rapport, il pourrait prononcer une mise en demeure de llaborer sous peine dune sanction modulable. Mme Agns de Maulmont. Une liste de minorations a t dresse. Mme Danielle Bousquet. Dans quels cas y aura-t-il majoration ? Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Il y a un plafond ; il correspond 1 % de la masse salariale. Mme Agns de Maulmont. Lobligation de moduler les sanctions a t introduite dans la loi suite lavis du Conseil dtat. Les minorations prvues ont pour objet les cas de franchissement rcent du seuil de 50 salaris, de difficults conomiques de lentreprise - point sur lequel des prcisions seront apportes ainsi que dopration de fusion ou de restructuration. Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Dans ce dernier cas, il faut en effet laisser du temps au chef dentreprise. Linspecteur devrait donc tre alors autoris minorer la sanction ou accorder des dlais. Comme vous le constatez, le nombre de cas est limit. Mme Danielle Bousquet. Quels sont les dlais accords lentreprise en cas de contrle ? Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Toutes les entreprises devraient tre assujetties la procdure compter du 1er janvier 2012. partir de cette date, les contrleurs du travail devraient vrifier lexistence dun rapport de situation compare, la faon dont il est appliqu et, le cas chant, prononcer une mise en demeure de 6 mois. Au terme de ce dlai, la sanction tomberait : le niveau de lamende devrait dpendre de lexistence ou non dlments attestant la bonne foi de lentreprise et lexistence dun certain nombre de donnes objectives. Mme Danielle Bousquet. Encore faut-il que les contrleurs soient en nombre suffisant ! Donc, lanne suivante, la sanction est donc prononce son montant maximum. Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Il nest en effet pas question quune entreprise se prvale, plusieurs annes de suite, des mmes motifs pour ne pas remplir ses obligations. Au moment o linspecteur du travail notifiera la sanction, il stipulera dailleurs un dlai, selon une procdure habituelle en matire de contrle. M. Jean-Luc Prat. Le document de rponse que lentreprise doit remplir sera-t-il

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joint dautres formulaires pour carter les risques doubli ? Le dlai du 1er janvier 2012 semble en effet tre impratif, sur le modle des dlais en matire fiscale. Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. partir du 1er janvier 2012, il ny aura pas un raz-de-mare de documents. Il nest pas prvu que les rapports de situation compare soient envoys ladministration du travail. Cest loccasion dun contrle que ce document sera vrifi. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Pourquoi ne pas envoyer toutes les entreprises de France, le 1er janvier 2012, les documents explicatifs ? Cela ne semblerait pas compliqu. Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Ce serait une excellente ide. Il faudra accompagner les entreprises : nous lvoquerons auprs de nos collgues du travail. Mme Danielle Bousquet. Les contrles des rapports de situation compare seront trs espacs dans le temps sils ne se font qu loccasion des visites des inspecteurs du travail. Mais si on dispose de clignotants permettant didentifier les entreprises en difficult, le dispositif serait plus efficace. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Est-il possible de rappeler aux entreprises, par le biais dInternet, les obligations qui seront les leurs partir du 1er janvier 2012, en leur communiquant en mme temps le modle du document auquel elles devront se conformer ? M. Jean-Luc Prat. Il est ncessaire de faire preuve de pdagogie. Mme Agns de Maulmont. La difficult est que la loi prvoit que pour les entreprises de moins de 300 salaris, le rapport de situation compare est seulement tenu la disposition de linspecteur du travail. Il ne lui est donc pas envoy, la diffrence des entreprises de plus de 300 salaris. Cette disposition a t introduite par une loi de simplification du droit de 2009. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Mais la loi de 1999 fixe un seuil de 50 salaris. Mme Agns de Maulmont. Oui, mais la loi de simplification est postrieure et ne porte que sur les conditions de transmission du rapport de situation compare. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Le seuil de 50 salaris a t repris dans la loi sur les retraites de 2010. La disposition de la loi de simplification est donc abroge. Mme Agns de Maulmont. Sur ce point-l, non. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Bien au contraire ! Larticle 99 portant rforme des retraites avait fix, dans une premire version, un seuil de 300 salaris. la demande de notre collgue Denis Jacquat, le ministre a accept de le baisser 50. Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. La disposition introduite en 2009 est une simplification administrative pour les entreprises de moins de 300 salaris.

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Je suggre que soit examine la possibilit denvoyer toutes les entreprises un rappel la loi, accompagn du nouveau modle du rapport de situation compare. Par la mme occasion, il conviendrait de leur rappeler que, dornavant, ce rapport fera lobjet dun contrle systmatique au moment des contrles de routine. Cest vous quil revient de mettre profit le prochain projet de loi de simplification pour modifier la procdure si vous le souhaitez. Mme Danielle Bousquet. Les contrles sont trop peu nombreux. Il faut viter que des entreprises y chappent. Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Je rappelle que lensemble des dispositions que jai exposes ne possdent encore aucun caractre dfinitif et que les textes ils nont pas encore t, ce jour, prsents au Conseil dtat.

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Audition de Mme Roselyne Bachelot-Narquin, ministre des Solidarits et de la Cohsion sociale (procs-verbal du 30 mars 2011) Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Je vous remercie, madame la ministre, davoir accept de rencontrer la dlgation aux droits des femmes de lAssemble nationale. Jespre que vous pourrez apaiser les inquitudes que nous nourrissons lgard des dcrets dapplication de larticle 99 de la loi portant rforme des retraites, dont la publication doit normalement intervenir la fin du mois davril. Par ailleurs, madame la ministre, je sais que vous partagez nos proccupations quant larticulation des temps de vie, un de nos thmes de prdilection le temps partiel avait fait lobjet en 2004 dun rapport de la dlgation, qui formulait des prconisations sur ce sujet. Nous sommes votre disposition pour faire de la table ronde qui doit tre consacre mi-juin ces questions une pleine russite. Mme Roselyne Bachelot-Narquin, ministre des solidarits et de la cohsion sociale. Chre Marie-Jo Zimmermann, mesdames, monsieur le dput, mon engagement dans le combat pour les droits des femmes est aussi intense que le vtre, et je considre votre dlgation comme un partenaire incontournable du ministre que jai lhonneur de servir. En un quart de sicle, quatre lois ont fix successivement le cadre juridique de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes en France. Jai dj eu loccasion de les citer en janvier dernier, lors de lexamen de votre proposition de loi, madame la prsidente, mais je voudrais les rappeler aujourdhui, car elles sont essentielles. Il sagit de la loi du 13 juillet 1983, dite loi Roudy, de la loi du 9 mai 2001, que nous devons linitiative de Catherine Gnisson, de la loi du 16 novembre 2001, qui protge les salaris contre les discriminations, en instaurant notamment un amnagement de la charge de la preuve, enfin de la loi du 23 mars 2006, dite loi Ameline, qui renforce lobligation de ngociation en matire dgalit professionnelle en instaurant une obligation de ngocier des mesures de suppression des carts de rmunration avant le 31 dcembre 2010. Cette loi de 2006 faisait suite laccord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif la mixit et lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes, accord sign par les cinq organisations syndicales reprsentatives de droit et par le MEDEF. Alors que jusquici les partenaires sociaux ne staient jamais vraiment impliqus dans le combat en faveur de lgalit professionnelle, cet accord national interprofessionnel a marqu leur volont de ngocier dans le domaine de lgalit professionnelle selon une dmarche globale et systmique intgrant tous les aspects de lgalit professionnelle : salaires, recrutement, formation, promotion, mais aussi orientation scolaire et articulation des temps de vie professionnelle et familiale. La loi tend ce que les ngociations entre partenaires sociaux couvrent tout le champ de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes, et non la seule politique salariale de lentreprise. Cette loi fixait une date butoir, imposant aux branches professionnelles et aux entreprises de ngocier afin de dfinir et programmer des mesures de suppression des carts de rmunration entre les femmes et les hommes dici 2010, en envisageant une contribution assise sur les salaires lissue du bilan mi-parcours de ces mesures. Malheureusement, ces dispositions ont t rejetes par le Conseil constitutionnel. En effet, ce nest que depuis la rvision constitutionnelle du 23 juillet 2008 que le Parlement peut voter des mesures contraignantes en matire dgalit professionnelle.

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La loi du 23 mars 2006 a tout de mme eu une vertu incitative, poussant les entreprises et les branches professionnelles signer un plus grand nombre daccords collectifs. Votre proposition de loi relative une reprsentation quilibre des femmes et des hommes au sein des conseils dadministration, madame la prsidente, avait provoqu un phnomne similaire, certains prfrant devancer la loi. cet gard, les chiffres sont loquents : alors quen 2005 on recensait 295 accords dentreprise traitant de lgalit entre les femmes et les hommes, on en recense 1 290 en 2009. De la mme manire, alors que ce sujet faisait lobjet de 41 accords de branche en 2005, 107 y taient consacrs en 2009. Mais cest lternelle histoire du verre moiti vide ou moiti plein, selon le point de vue choisi : si la progression est indniable, elle nest pas compltement satisfaisante, et les ingalits professionnelles demeurent importantes. En un mot, lgalit professionnelle est encore loin dtre ralise. Je nen donnerai quun seul exemple, auquel je sais que vous tes sensible, madame Zimmermann : 55 % des entreprises neffectuent pas de rapport de situation compare des conditions gnrales demploi et de formation des femmes et des hommes, le RSC. La date butoir fixe par la loi du 23 mars 2006 le 31 dcembre 2010 pour que les entreprises ngocient des mesures de rsorption des carts de rmunration entre les femmes et les hommes, a t supprime par la loi portant rforme des retraites. En revanche, le dfaut de ngociation sera sanctionn par une pnalit financire, de caractre plus dissuasif. De plus, en renforant lobligation pour les entreprises dau moins cinquante salaris dtablir un rapport de situation compare, cette loi constitue une nouvelle tape dans la lutte contre les carts de rmunration entre les femmes et les hommes, carts qui stagnent des niveaux beaucoup trop importants : tous temps de travail confondus, les salaires des femmes sont infrieurs de 27 % ceux des hommes. Cette loi fait obligation aux entreprises dau moins cinquante salaris de conclure un accord dgalit professionnelle ou, dfaut, un plan daction en faveur de lgalit professionnelle. En outre, lentreprise doit assurer la publicit du plan daction adopt. Les entreprises dau moins cinquante salaris qui nauraient pas satisfait cette obligation sont passibles dune sanction financire. Le montant de la sanction sera fix par linspection du travail et pourra aller jusqu 1 % de la masse salariale des rmunrations et gains bruts, ce qui peut reprsenter une somme considrable. Ce montant sera modul par lautorit administrative, cest--dire linspection du travail, en fonction des efforts consentis par lentreprise en matire dgalit professionnelle et des motifs des carences constates, dans des conditions prvues par dcret en Conseil dtat. Comme toujours en ces sortes daffaires, le diable est dans les dtails, la mise en uvre effective dune loi exigeant la mise en place dune mcanique rglementaire trs fine. Cest pourquoi je suis particulirement attentive ce que nous franchissions la dernire tape du long chemin qui nous a conduits jusquici. Cest dailleurs la raison pour laquelle vous avez souhait mauditionner aujourdhui. Je rpte donc avec la plus grande fermet que, premirement, je veillerai scrupuleusement ce que les dcrets dapplication dfinissent clairement les modalits de suivi de la ralisation des objectifs et des mesures de laccord comme du plan daction, ainsi que les critres de modulation des pnalits par lautorit administrative. Deuximement, tant donn que larticle 99 est un mcanisme dabord incitatif et vocation pdagogique, lemployeur inspect disposera dune priode de mise en demeure de six mois pour se conformer ses obligations lgales, quil sagisse de laccord ou du plan daction. En cas de

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carence, la sanction sappliquera. Troisimement, et ce nest pas la moindre des mesures, le dispositif entrant en vigueur compter du 1er janvier 2012, cest compter de cette date que lassiette de la sanction financire sera calcule. Une runion interministrielle est prvue lundi prochain pour prciser les modalits de calcul de cette assiette. Ces dcrets seront publis avant la fin du mois davril 2011. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Je minquite des risques persistants de confusion entre rapport de situation compare et plan daction. Jaimerais quil soit bien clair pour tous, notamment pour les entreprises qui nont pas tabli de rapport de situation compare, quil ne suffit pas de produire un plan daction : celui-ci doit tre inclus dans un rapport de situation compare pour tre conforme la loi. Mme la ministre. Il risque effectivement dy avoir l un problme de lisibilit, et il faudra veiller, Madame lisabeth Tom-Gertheinrichs, ce que la rdaction des dcrets lve toute ambigut cet gard. Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs, chef du service des droits des femmes et de lgalit entre les femmes et les hommes, adjointe au directeur gnral de la cohsion sociale au ministre des solidarits et de la cohsion sociale. Cest l en effet un point essentiel, une confusion entre plan daction et rapport de situation compare risquant dattnuer significativement lavance que constitue cette disposition lgale. cet gard, la rdaction des projets de dcret est extrmement claire : le plan daction est une des composantes essentielles du rapport de situation compare, mais le champ du RSC est bien plus vaste, puisquil inclut un diagnostic de la situation, une analyse des causes des carts constats, une recension des actions menes pour les rduire et un plan prospectif, comportant des indicateurs et dfinissant des objectifs et un calendrier. Mme Catherine Coutelle. Je voudrais dire au pralable que nous partageons tous linquitude dont Mme Zimmermann vient de vous faire part. On na peut-tre pas suffisamment mis en exergue le fait que les ingalits prennent leur source dans la division sexue de la socit et labsence dun vritable partage des tches domestiques. Que Mme Parisot plaide pour la cration dun ministre du droit de la femme et propose de rendre le cong paternit obligatoire, fort bien. Mais ne serait-elle pas davantage dans son rle en faisant pression sur les entreprises adhrentes du MEDEF pour quelles remplissent leurs obligations lgales en matire dgalit professionnelle ? Comme lavait point Mme Grsy lors de son audition par la dlgation, cest labsence de partage des tches qui constitue aujourdhui lobstacle majeur lgalit salariale, et ce ds lembauche. Jen veux pour preuve ce quune inspectrice pdagogique rgionale a os rpondre une enseignante qui stonnait de ne pas avoir t informe quun poste en classe prparatoire se librait dans son acadmie : Ce nest pas un oubli de ma part, ce poste demande une norme charge de travail trs peu compatible avec le mtier de mre de famille . Voil ce quose crire aujourdhui une fonctionnaire minente de lducation nationale ! Mme Roselyne Bachelot-Narquin, ministre des solidarits et de la cohsion sociale. Valrie Pcresse a condamn ces propos. Mme Catherine Coutelle. Condamner ne suffit pas : il faut sanctionner. De tels faits sont rvlateurs de la pollution mentale gnralise qui nuit lembauche et la carrire des femmes. Je peux vous citer le cas dune jeune femme qui on a refus un poste de

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manager pour lequel pourtant, de laveu mme de lentreprise, elle prsentait toutes les qualits, sous le prtexte quelle levait seule ses deux enfants. Mme Roselyne Bachelot-Narquin, ministre des solidarits et de la cohsion sociale. Les dcrets dapplication de larticle 99 sont le sujet de notre rencontre daujourdhui, mais jai bien conscience que les ingalits professionnelles sont le produit de multiples facteurs, et quil faut sattaquer lensemble de ces causes. Ce sera lobjectif de la table ronde que nous consacrerons en juin, avec Xavier Bertrand, ces questions de partage des responsabilits et darticulation entre vie professionnelle et vie familiale. Il nest pas acceptable que les femmes soient pnalises dans leur vie professionnelle parce quelles sont seules assumer les tches domestiques. La participation des hommes aux tches mnagres a augment de huit minutes en vingt-cinq ans : bel effort ! Force est de constater que les nouveaux pres tant vants existent peu dans la vraie vie. Hormis dans les mnages les plus favoriss, qui peuvent se faire aider sur le plan domestique, ce sont principalement les femmes qui portent le poids des responsabilits familiales. Pour lheure, tout ce dont je peux vous assurer cest que la rdaction des dcrets dapplication lvera toutes les ambiguts que vous avez mises en exergue. Le dlai de six mois laiss aux entreprises pour se mettre en conformit avec leurs obligations lgales sinspire de celui prvu par le dispositif de pnibilit. Quant aux modalits de calcul de lassiette de la sanction financire, elles sont encore en discussion. Mon ministre plaidera, avec votre appui, je lespre, pour que cette assiette inclue les rmunrations verses partir du 1er janvier 2012, et non compter des six mois de mise en demeure seulement. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Le dcret prvoira-t-il une graduation des sanctions ? Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. Si lautorit administrative constate que lentreprise ne sest pas conforme ses obligations lgales, celle-ci sera mise en demeure de sy conformer dans les six mois. lissue de cette mise en demeure, elle est passible de la sanction maximale. Mais linspecteur du travail gardera la possibilit de la minorer si lentreprise peut justifier sa dfaillance par des motifs recevables au regard du dcret. Lapprciation de lautorit administrative, mme si elle nexclut pas la considration de la bonne foi de lentreprise, naura donc pas de caractre subjectif, mais se fondera sur un nombre limit de critres dfinis par voie rglementaire. M. Jean-Luc Prat. Ne pourrait-on pas, sagissant du plan daction et du RSC, imposer aux entreprises une obligation de publicit similaire celle qui existe dj pour les autres documents lgaux ? Cela permettrait aux inspecteurs du travail de reprer plus facilement les entreprises qui ne satisferaient pas leurs obligations. Le personnel est-il associ llaboration de ces documents et jouit-il dun droit de regard sur la ralisation concrte de ces obligations ? Mme la ministre. Votre proposition est intressante. Mais devrait-elle tre reprise dans un dcret ou ne relverait-t-elle pas plutt dune circulaire ? Quant aux modalits dassociation des reprsentants du personnel, je laisse Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs le soin de vous rpondre. Mme lisabeth Tom-Gertheinrichs. En pratique, il y a toujours change et discussion avec le personnel. En tout tat de cause, le texte de loi prvoit dj lobligation dafficher sur les lieux de travail une synthse du plan daction comprenant au minimum des

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indicateurs et des objectifs de progression. En outre, cette synthse doit tre tenue la disposition de toute personne qui la demanderait. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Votre ministre a-t-il prvu de lancer une campagne dinformation sur ces dispositions, au moins via lInternet, destination dorganismes tels que les chambres de commerce et dindustrie ? Mme la ministre. Cest le rle du ministre du travail, qui dispose pour ce faire de plus de moyens que notre ministre. Je proposerai cependant Xavier Bertrand que le service des droits des femmes participe une campagne nationale sur ce sujet via ce moyen de diffusion peu coteux quest lInternet, en direction des entreprises, des organisations professionnelles et syndicales, etc. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Une telle campagne donnerait du poids ces dcrets : il ne faudrait pas que les diffrents partenaires puissent exciper de leur ignorance pour ne pas remplir leurs obligations. Mme la ministre. La table ronde prvue en juin sera une occasion de leur rappeler leurs obligations. Mme Catherine Coutelle. Quelle est la frquence des contrles de linspecteur du travail dans ce domaine ? Mme la ministre. Une entreprise est contrle en moyenne une fois tous les dix ans. Mme Catherine Coutelle. Tout est dit ! Mme Chantal Bourragu. Ne faudrait-il pas prvoir que le rapport sur la situation compare soit intgr au bilan social de lentreprise, dont la publication est obligatoire ? Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. La loi de 2006 en fait un document lgal dont la publication est obligatoire, au mme titre que le bilan social.

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Audition de Mme Catherine Pierrele-Chadoutaud, charge de mission diversit de lUnit services et logistique Est du groupe ERDF et GRDF et Mme Sylvie Lahellec, charge de mission nationale (procs-verbal du 6 avril 2011) Mme Catherine Coutelle. Nous vous souhaitons la bienvenue. Notre prsidente, Mme Zimmermann, nous rejoindra dans quelques instants. La Dlgation aux droits des femmes de lAssemble nationale procde de nombreuses auditions afin de dresser un bilan de la situation en matire dgalit professionnelle. Cest ce titre que nous vous avons invites nous prsenter la situation chez ERDF-GRDF. La politique de lentreprise a-t-elle volu depuis linstauration du rapport de situation compare ? A-t-elle russi rsorber les diffrences de salaires ? Quel est votre sentiment gnral sur la situation en matire dgalit professionnelle ? Force est de constater que les six lois votes depuis 1983 dans ce domaine ne sont pas efficaces. tes-vous favorables au fait de sanctionner les entreprises qui ne respectent pas la loi ? Enfin, pouvez-vous nous expliquer pourquoi deux femmes, et non deux hommes, ont rpondu notre invitation ? Mme Catherine Pierrelee-Chadoutaud, charge de mission diversit Unit services et logistique Est chez ERDF-GRDF. Cest sans doute parce que nous sommes les meilleures Mme Sylvie Lahellec, charge de mission nationale chez ERDF-GRDF. Le poste que joccupe relve de la direction des ressources humaines de ERDF lectricit rseau de distribution France ; quant ma collgue, elle occupe la fonction de coordinateur rgional en matire dgalit professionnelle dans la rgion Est. Il se trouve que je suis une femme, mais sur huit coordinateurs rgionaux, trois sont des hommes, et cette mixit est trs apprciable. Je commencerai par vous prsenter laction de lentreprise sur le plan national. ERDF, filiale du groupe EDF, a t cre le 1er janvier 2008 et elle est depuis un an prside par une femme, Michle Bellon ce qui est assez rare dans le secteur des nergticiens. ERDF reprsente 34 000 salaris sur les 64 000 que compte EDF France. Le groupe EDF SA dans son ensemble, si lon compte les filiales internationales, emploie 140 000 salaris. Ds la cration de la filiale ERDF, en septembre 2008, nous nous sommes engags dans un cycle de ngociations avec les organisations syndicales dans le but de signer un accord relatif lgalit professionnelle ce quelles ont toutes fait. Par ailleurs, ERDF, comme lensemble du groupe EDF SA, respecte les accords de branche du secteur des nergticiens et des industries lectriques et gazires. Tous ces lments scurisent les ngociations sociales tous les niveaux, en particulier celles relatives aux problmatiques dgalit professionnelle. Le principal enjeu de cet accord concerne lvolution durable des mentalits. Les

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strotypes sont bien ancrs dans les entreprises, particulirement dans une entreprise comme la ntre car lors de sa cration, le rseau de distribution a conserv le cur de mtier, savoir les aspects techniques et les interventions sur le rseau, et confi les plateaux clientles, majoritairement fminins, au commercialisateur, ce qui a fait passer brutalement le pourcentage de femmes dans lentreprise de 22 % 15 %. Lvolution durable des mentalits concerne non seulement les managers et les personnels de lentreprise mais galement les membres des organisations syndicales, qui doivent aussi sefforcer dtre exemplaires. Car si les femmes participent activement aux ngociations dans les domaines de lgalit professionnelle ou des handicaps, elles sont en revanche trs peu prsentes lorsquil sagit de toutes les autres problmatiques. Cest la raison pour laquelle nous avons inscrit dans laccord lobjectif de mixit des dlgations. Laccord porte galement sur la mixit de lemploi. Nous essayons dattirer les jeunes filles vers les mtiers techniques car nous rencontrons des problmes de sourcing dus la pauvret du vivier de jeunes femmes qui sorientent vers des diplmes dominante technique. Le nombre de jeunes femmes ingnieurs puisquil est avr que les filles russissent mieux leurs tudes nous permettra dembaucher suffisamment de jeunes femmes cadres, mais nous aurons plus de mal trouver des techniciennes car seulement 1 % de femmes choisissent un baccalaurat professionnel en lectrotechnique. Nous souhaitons crer des partenariats avec lducation nationale, mais pour cela il nous faut faire voluer les mentalits. Nous devons par ailleurs agir sur les parcours. Dans notre entreprise, une femme recrute un poste dexcution, dans le tertiaire comme dans le technique, a plus de chances dobtenir un poste de matrise quun homme ; en revanche, une femme recrute sur un poste de matrise a moins de chances de devenir cadre quun homme. Cette diffrence tient lexigence de mobilit gographique lie aux postes de cadre et que les femmes, pour des raisons familiales, ont plus de mal accepter. Par ailleurs, les postes de cadre saccompagnent souvent de formations promotionnelles qui imposent de passer une semaine par mois loin de son domicile, ce qui nest pas forcment facile pour les femmes. cela sajoute la maternit, qui ralentit inluctablement la carrire des femmes, mme si cela ne se traduit pas dans leur salaire. Les femmes demeurent responsables de leur famille, mme si la participation des hommes aux travaux mnagers a augment de huit minutes depuis trente ans Laccession des femmes au collge cadre est un lment que nous surveillons troitement et nous insistons auprs des managers pour quils dtectent les femmes dont le potentiel leur permettra dassumer une fonction de cadre. Il existe un deuxime plafond de verre chez les cadres suprieurs et les cadres dirigeants. Bien quune femme se trouve la tte de lentreprise et que quatre femmes aient intgr le comit excutif, les femmes cadres dirigeants ne reprsentent que 8,4 % de nos effectifs mais elles ntaient que 5,7 % en 2008, ce qui tmoigne dune certaine progression. Quant au conseil de surveillance, il ne compte que deux femmes sur quinze membres nous sommes encore loin des 20 % auxquels la loi nous obligera dans trois ans Mme la Prsidente Marie-Jo Zimmermann. Les snateurs vont plus loin puisquils souhaitent supprimer les jetons de prsence lorsque ce quota ne sera pas atteint ! Mme Sylvie Lahellec. Lun des points les plus importants de laccord est naturellement lgalit salariale. En ce qui concerne la rmunration principale, nous avons globalement russi atteindre lgalit, avec une lgre infriorit pour les hommes.

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Nous nous efforons de parvenir cette galit non seulement sur un plan global mais pour chaque niveau de responsabilits. Dans notre entreprise, plusieurs critres interviennent dans laugmentation des rmunrations : lavancement, qui rcompense le travail fourni, lanciennet, qui sapplique tous, enfin les promotions. Mais dans la mesure o le recrutement des femmes cadres date des annes 1980 et que celui des techniciennes est encore plus rcent, les salaires dune certaine catgorie de femmes prsentent un lger cart ngatif. Cela dit, le groupe EDF menait dj, trois ou quatre ans avant la cration de la filiale ERDF, une politique visant effacer les carts de rmunration par le biais de quotas davancement rservs aux femmes. Mme Catherine Pierrelee-Chadoutaud. Grce ces quotas, lentreprise tait parvenue lgalit. Mme Sylvie Lahellec. Ce systme a t abandonn, mais nous restons vigilants et nous valuons chaque anne le pourcentage davancement des hommes et des femmes, notamment de celles qui ont bnfici dun cong de maternit, car nous ne souhaitons pas recourir nouveau aux quotas. Il existe au sein de lentreprise ERDF une autre forme de rmunration lie la performance des cadres, et celle-ci enregistre un trs lger cart au dtriment des femmes - elle reprsente 8,5 % des salaires des femmes, contre 9 % pour les hommes. Il faut noter que les femmes managers qui travaillent temps partiel se voient infliger la double peine car pour elles ce pourcentage est moins important sous prtexte quelles ne sont pas prsentes cinq jours sur cinq ce qui ne se justifie pas puisque leur rmunration de base est dj moins importante. Lgalit salariale est un travail de longue haleine et nous ne devons pas relcher nos efforts. Le rapport de situation compare est un outil intressant car il nous permet de dresser chaque anne un tat des lieux, qui sajoute diffrents tableaux de bord qui nous permettent, le cas chant, de tirer la sonnette dalarme. Laccord porte enfin sur laccs la formation, lquilibre entre vie professionnelle et vie prive, et la parentalit. En janvier 2008, lentreprise comptait 15 % de femmes. Trois ans aprs la signature du premier accord, elle en compte 17 %. Cette progression peut sembler modeste, mais nous surveillons troitement le taux de recrutement de femmes. Celui-ci atteignait 24 % lanne qui a suivi la signature de laccord ; il se situe actuellement aux alentours de 20 %, mais il atteint 34 % pour les cadres et 28 % pour les femmes haut potentiel, qui sont destines occuper des postes de direction. Mme la Prsidente Marie-Jo Zimmermann. Si elle ne stait pas engage tablir chaque anne le rapport de situation compare, ERDF aurait-elle men la mme politique en faveur des femmes ? Mme Sylvie Lahellec. Il nous est difficile de le dire car le rapport de situation compare existe dans le groupe EDF depuis un certain nombre dannes et il est vraiment pass dans les murs de lentreprise. Ce qui a chang, cest que nous pouvons aujourdhui nous appuyer sur les institutions reprsentatives du personnel, les comits dtablissement et le comit central. Mme Catherine Pierrelee-Chadoutaud. Le rapport de situation compare que nous prsentons chaque anne est tabli au plus prs du terrain. Par ailleurs, ds lors quune

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quipe manageriale est sensibilise la problmatique de lgalit professionnelle, tous les partenaires et les membres de lquipe sont attentifs aux progrs obtenus en ce sens. En outre, conformment laccord sign par lentreprise, nous rencontrons chaque semestre en rgion les partenaires sociaux pour effectuer le suivi de notre plan daction et nous rendons compte des avances. Quant au rapport de situation compare, il nous permet de structurer les informations et de juger les actions que nous avons engages. Par ailleurs, il existe au sein de chaque comit dtablissement une commission relative lgalit professionnelle, dont la mission est de vrifier si lgalit professionnelle est respecte. Nous nous tions fix pour objectif de rduire les ingalits salariales avant le 31 dcembre 2010. Nous avons fait un gros effort pour identifier les ingalits et les rsorber. Dans la rgion Est, o lentreprise emploie 4 000 personnes, il nexistait que trs peu dcarts salariaux. Lingalit entre les hommes et les femmes touche galement la formation, ce qui sexplique par la moins grande disponibilit des femmes. Cest lquipe de direction quil appartient de mettre en place des formations au plus prs du terrain. Le passage dun poste de matrise un poste de cadre est un pas important dans une entreprise comme la ntre, tout comme le passage de lexcution la matrise. Mme Catherine Coutelle. Dans votre entreprise, les cadres sont-ils rmunrs au forfait ? Je considre pour ma part que le forfait cadre est une forme de discrimination indirecte car le cadre, nayant pas dhoraires fixes, est en quelque sorte la disposition de lentreprise. Dailleurs de nombreuses femmes sinterdisent daccepter un poste de cadre Mme Catherine Pierrelee-Chadoutaud. La rmunration au forfait est laisse au choix des cadres. Chez EDF, les cadres ont des horaires, mais il appartient lquipe de direction de se montrer exemplaire en la matire. Cela dit, le forfait cadre prsente des avantages, notamment celui de permettre lemploy de commencer sa journe de travail trs tt le matin et de rentrer chez lui en milieu daprs-midi. Mme Catherine Coutelle. Les hommes utilisent-ils cette possibilit ? Mme Catherine Pierrelee-Chadoutaud. Oui, mais ils le disent moins Dans lentreprise, les congs de parentalit intressent tout autant les cadres que les agents dexcution et de matrise. Un exemple loquent en matire dhoraires de travail : un directeur de rgion dcide de ne plus fixer de runion au-del de 19 heures ; sa dcision est acte par le comit de direction ; le lendemain matin, une runion est programme 19 heures 30. Quelle exemplarit ! Mme Catherine Coutelle. Pourquoi, en France, les runions ne sont-elles pas programmes avant 17 heures et comptabilises sur le temps de travail ? Est-ce vraiment une question de mentalit ? Mme Catherine Pierrelee-Chadoutaud. Cela correspond en effet la culture franaise. Mme Catherine Coutelle. Dans certains pays, celui qui travaille au-del de

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17 heures est peru comme un mauvais cadre. En France, cest linverse, et nombreux sont ceux qui travaillent jusqu 19 heures. Lorsquils arrivent chez eux, 20 heures, les enfants sont lavs et prts se coucher. Leur pre na plus qu jouer avec eux, leur raconter une histoire avant de les mettre au lit. Il peut ensuite boire un whisky et regarder le football la tlvision Je ne caricature pas ! Des tudes ont montr que si les Parisiens supportent si bien les embouteillages, cest quils permettent aux hommes dtre tranquillement assis dans leur voiture pendant que les choses avancent la maison Jai rencontr des cadres qui ont t dlocaliss en province : certains sont traumatiss par le peu de temps quils passent dans les transports ! Mme Sylvie Lahellec. La culture de la longue journe et de la prsence sur le poste de travail est bien franaise et nest pas spcifique notre entreprise. Mme Catherine Pierrelee-Chadoutaud. Certains de nos collgues lexpliquent par une habitude prise dans les classes prparatoires, o la charge de travail est telle que les jeunes travaillent sans sarrter et napprennent pas grer leur temps. Je tenais vous citer lexemple de ce directeur de rgion qui a pris la dcision de quitter son poste de travail 18 heures 30 en semaine et 17 heures le vendredi : toutes les quipes de travail ont adopt son comportement. Voil cette fois lexemplarit ! Mme la Prsidente Marie-Jo Zimmermann. Catherine Coutelle a raison : prolonger la journe de travail et organiser des runions en fin de journe permet un certain nombre dhommes dviter les tches mnagres Le directeur des ressources humaines dune entreprise de sidrurgie lorraine qui a t form dans une entreprise amricaine, o lefficacit dune personne nest pas juge ses heures de prsence a dcid de programmer les runions de service le matin 8 heures. Depuis, les personnels terminent leur journe 17 heures. Mme Catherine Pierrelee-Chadoutaud. Lunit de la rgion Est compte 50 femmes sur 300 cadres et elle est dirige par une femme. Nous avons cr un rseau de femmes cadres afin dtudier certains sujets comme le temps de travail : il ressort de nos travaux que la grande difficult mettre en place lgalit professionnelle vient des femmes elles-mmes. Nos travaux sur le thme de lquilibre entre vie professionnelle et vie prive ont abouti la rdaction dune note politique contenant des engagements et des objectifs. Pour ne pas ajouter la cohorte des objectifs que nous prsentons notre manager, nous avons dcid de ne pas officialiser ce plan, prfrant le mettre en pratique pendant un an avant de demander lunit rgionale de lancer certaines actions. Cette dmarche novatrice dmontre la volont des femmes de faire voluer les mentalits au sein de lentreprise. Cela commence par notre directrice, qui sinterdit de fixer les runions aprs 17 heures et oblige ses collaborateurs commencer 9 heures 30. Il appartient aux femmes de soulever le plafond de verre et de montrer leurs qualits, qui sont diffrentes de celles des hommes, et de faire admettre quen effet, 17 heures, il y a peuttre mieux faire que faire semblant de travailler ! Lexemplarit fonctionne trs bien : je vous garantis que si le patron joue au golf et va la messe, il ne faut pas six mois pour que le comit de direction fasse de mme Mme Sylvie Lahellec. Le 8 mars, loccasion de la Journe des droits de la femme, nous avons demand chaque direction rgionale de dsigner deux femmes reprsentatives de notre mtier. Nous les avons interroges sur les difficults rencontres au cours de leur formation et les raisons pour lesquelles elles avaient choisi un mtier technique. La ralit

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est quil leur a fallu faire preuve dune incroyable nergie pour entrer dans ces mtiers, y compris des postes dexcution. Certaines nous ont dit avoir t dissuades de passer un bac professionnel, un BEP ou un CAP dlectricien, et celles qui se sont adresses au ple emploi pour exercer ce type de mtier ont t rejetes en tant que femmes ! Cest en consultant internet quelles ont pris connaissance de nos offres demploi. Elles ont postul et nous les avons recrutes. Il est ncessaire de faire voluer les mentalits. Mme Colette Langlade. Si nous voulons que les jeunes filles accdent des diplmes dans les domaines technique, artisanal et industriel, il faut informer les parents de lexistence des formations correspondantes. Les informations ncessaires llaboration du plan de situation compare sontelles mises jour au niveau dpartemental ou au niveau rgional ? Les fichiers sont-ils toujours bien renseigns ? M. Jean-Luc Prat. Il faut orienter la stratgie de lducation nationale. Pour cela, les conseils gnraux devraient organiser des rencontres pour sensibiliser les chefs dtablissement et les personnes charges de lorientation. Il faut aider les femmes qui lvent des enfants retrouver leur place dans lentreprise. Comment les y aider ? Mme la Prsidente Marie-Jo Zimmermann. Et comment donner la jeune gnration lenvie de se battre ? Les jeunes femmes, aujourdhui, sont tellement heureuses davoir un poste quelles nosent pas demander plus. Mme Catherine Coutelle. Si le RSC semble tre un outil efficace, jai entendu dire que les accords de branche taient parfois vides sur la question de lgalit professionnelle. Celui dont dpend ERDF vous a-t-il permis davancer ? On sait par ailleurs quen matire dgalit professionnelle, ce qui freine les femmes cest la gestion du temps et le partage des tches. Pour leur permettre de suivre une formation professionnelle loin de leur domicile, votre entreprise est-elle prte envisager de donner au pre un cong parental ? Enfin, la mobilit, qui oblige les cadres changer de poste tous les trois ans, provoque des divorces et incite les femmes interrompre leur carrire. Cest la raison pour laquelle certaines banques et GDF ont abandonn cette exigence. Quen est-il pour ERDF ? Mme Sylvie Lahellec. Le rapport de situation compare est labor par les services des ressources humaines avant dtre prsent au comit central dentreprise ainsi quaux comits dtablissement. Il a donc une certaine validit, mme sil nest pas toujours parfaitement renseign. Mme Catherine Pierrelee-Chadoutaud. Nous comparons les rsultats du rapport de situation compare avec ceux du bilan social. Notre systme dinformation est trs au point et nous sommes tout fait rassurs quant la solidit des informations. Pour briser le plafond de verre, il faut recourir au mentorat, ce que nous avons mis en place dans lentreprise. Il appartient aux femmes qui ont une certaine exprience de montrer lexemple aux jeunes femmes. Je suis maman de trois enfants, pourtant je ne me suis jamais arrte de travailler et jai voyag dans le monde entier avec mon entreprise. Je suis bien place pour parler de gestion du temps et dorganisation. Lexemplarit, la transmission

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des informations et le tutorat : voil les outils quil faut mettre en place. Le fait pour une femme davoir un enfant ne remet nullement en cause ses comptences. Lorsquune femme est en cong de maternit, nous la tenons rgulirement informe de ce qui se passe dans lentreprise. Les femmes cadres sont trs attentives ces informations et lorsquelles reviennent, elles reprennent le travail sans rencontrer le moindre problme. Afin de promouvoir leur mtier, les techniciennes de lentreprise, qui font preuve dun dynamisme dbordant, participent des forums et se rendent dans les lyces. Lorientation la fin de la troisime est dterminante. Il faut que les parents et les conseillers dorientation soient informs de lexistence de ces filires dans lesquelles les femmes ont toute leur place, sans quelles aient besoin de soulever de lourdes charges. En allant chercher des femmes et des hommes qui ont quitt le systme scolaire et souhaitent reprendre des tudes, par le biais de lalternance et des contrats de professionnalisation, nous offrons des mtiers techniques des personnes parfois mal orientes. Ceux qui prnent la mobilit sont gnralement des Parisiens, qui ont travaill dans le VIIe et dans le VIIIe arrondissement La vraie mobilit consiste travailler Paris, puis Soissons, Toulouse, Limoges, Saint-Dizier et pinal Nous sommes revenus sur la mobilit car nous avons considr que la priode de trois ans tait trop courte. Les employs de lentreprise occupent dsormais plus longtemps le mme emploi pour mener bien leurs initiatives et en apprcier les rsultats. Nous sommes dsormais intresss par la mobilit fonctionnelle, qui consiste par exemple passer dun emploi de manager celui dexpert au sein de la mme unit gographique. Mme Catherine Coutelle. Je vous remercie pour cette rencontre intressante.

205 Audition de M. Olivier Laurant, directeur des ressources humaines du Groupe Le Figaro et M. Loc Chaslin, responsable RH

(procs-verbal du 12 avril 2011) Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Monsieur le directeur, je vous remercie davoir bien voulu venir aborder avec nous la question de lgalit entre les femmes et les hommes telle quelle se pose dans le secteur de la presse crite. Laccs des femmes des postes de responsabilit semble, en particulier, poser problme et la presse, tant crite que tlvisuelle, ne prsente pas une image trs positive sur ce plan. Dans quelle mesure vous tes vous efforc, au sein de votre entreprise, deffacer cette image ngative ? Comment, au niveau des comits de rdaction, grez-vous lvolution des rapports entre les femmes et les hommes ? Enfin, comment percevez-vous lapplication de la loi relative la reprsentation quilibre des femmes et des hommes au sein des conseils dadministration et de surveillance ? M. Olivier Laurant. Au Figaro, comme dans toutes les entreprises de presse, les femmes sont mal reprsentes. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Je prcise que ce nest pas la situation spcifique du Figaro qui ma alerte sur ce problme. M. Olivier Laurant. On aurait pu penser que le dveloppement des journaux en ligne changerait cette tendance. Mais on a constat, deux ans aprs la cration du Figaro.fr, que les mmes symptmes se manifestaient dans ce nouveau secteur. La direction du Figaro sur le web est assure par un homme ; il en va de mme pour Le Monde. fr. Seule la presse fminine fait exception. Quil sagisse de Figaro Madame, de Marie Claire ou de Femmes actuelles, les femmes sont, dans ce secteur, davantage reprsentes que les hommes. La mme ralit statistique me semble se constater dans laudiovisuel. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. La situation dans la presse audiovisuelle me semble bien pire. La prsence de plusieurs clbres prsentatrices de journaux tlviss ne reflte pas la ralit des quipes de rdaction. M. Olivier Laurant. Dans la presse crite, on ne peut pas dire que la situation soit catastrophique. Le Figaro a t la premire entreprise de ce secteur avoir sign un accord quinquennal interne au groupe, dans les deux mois suivant ladoption de la loi du 23 mars 2006 relative lgalit salariale entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de ltablissement du rapport de situation compare, nous avions constat lexistence dcarts de salaires et dune reprsentation dfavorable aux femmes dans les postes de responsabilit, quil sagisse des conseils dadministration mais en ce domaine la question relevait des actionnaires ou des comits de rdaction. Dans toutes les instances de direction, la part des femmes slevait au quart des effectifs, sauf pour le magazine Le Figaro-Madame o la proportion tait inverse.

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Tous les autres groupes de presse taient dans la mme situation. Les carts de rmunration taient de 20 %, les hommes occupant majoritairement les postes de responsabilit les mieux rmunrs. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Vous parlez dcarts de salaire sur un mme poste de travail ou globalement ? M. Olivier Laurant. Il sagissait dun cart global, sur lensemble des salaires. Mais il est intressant de regarder la situation poste poste. L, on constatait des carts de lordre de 10 %. En 2010, suite aux accords qui ont t passs, les carts ont baiss 3,5 %. La dcision a en effet t prise de favoriser chaque anne les augmentations de salaire des femmes par rapport celles des hommes. Et cela prend un peu de temps mais cela marche ! Notre travail consiste valider chaque anne cette politique volontariste inscrite dans un accord et dans le bilan annuel. Ainsi, poste gal, peu peu les carts se rduisent. Par ailleurs, nous avons chou rquilibrer la reprsentation des femmes dans les postes responsabilit car ces derniers taient dj occups par des hommes et on ne pouvait pas systmatiquement remplacer les hommes librant leurs fonctions par des femmes ; nanmoins, la proportion des femmes est tout de mme passe un tiers sur ce type de poste, au lieu dun quart et sur lensemble des effectifs, il y a une galit dans la rpartition des postes. Nous nous interrogeons sur les raisons de ce plafond de verre. Les hsitations quprouvent les femmes sinvestir viennent du fait quon est amen, dans le secteur de la presse, travailler le dimanche et le soir, ce qui pose des problmes pour concilier la vie personnelle et la vie professionnelle. Rentrer chez soi aprs 21 heures nest pas accept par des femmes qui ont des enfants. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Quelles sont les diffrentes formes de travail ? Quen est-il, par exemple, du travail dans les imprimeries ? M. Olivier Laurant. Dans les imprimeries on a surtout affaire des hommes. Au niveau du journal, on distingue les journalistes et les commerciaux. Mme si beaucoup de femmes travaillent dans les rdactions des journaux fminins, les patrons restent des hommes. Il en va ainsi pour Elle ou Marie Claire. Cest une donne culturelle. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Des femmes sont-elles choisies pour traiter de prfrence certaines rubriques particulires ? Peut-on dire, par exemple, que le secteur de lconomie est attribu des journalistes hommes plutt que femmes ? M. Olivier Laurant. Les statistiques des cartes didentit des journalistes montrent que le mtier de journaliste compte 60 % dhommes et 40 % de femmes. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. On dit que quand un mtier se fminise, cela est mauvais signe. Mme Catherine Coutelle. On peut le vrifier dans la magistrature et lenseignement.

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M. Olivier Laurant. l'exception des sujets portant sur la mode, o les journalistes sont plus nombreuses, et des sujets portant sur la politique pour lesquels on pourrait, peut-tre, constater une prdominance des journalistes hommes, tous les autres thmes sont traits part gale. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. En 2006, vous vous tes fix lobjectif de rduire les carts salariaux entre les femmes et les hommes. Pour beaucoup dentreprises, cela pose un srieux problme car une politique de rattrapage des niveaux de salaire implique que le salaire des hommes stagne tandis que celui des femmes avance. Cest la premire fois que je prends connaissance du cas dune entreprise qui ait fait accepter une telle dmarche. M. Olivier Laurant. Laccord date dil y a cinq ans et sera bientt rengoci dans loptique de poursuivre la mme politique pour arriver une situation dgalit. Les esprits commencent shabituer un problme frquemment soulev. La question volue aussi avec larrive de gnrations plus jeunes. En cinq ans, le site web du Figaro est pass de 10 100 journalistes, hommes et femmes proportion gale et recevant des salaires quivalents. Cependant, lexistence dun plafond de verre se manifeste aussi loccasion des lections professionnelles ; quil sagisse des candidats ou des lus, on ne compte quun quart de femmes. Mme Catherine Coutelle. Les ngociations qui ont eu lieu la suite de ladoption de la loi de 2006 relative lgalit salariale entre les femmes et les hommes ont-t-elles t impulses par laction volontaire de la direction ou sont-ce les partenaires sociaux qui se sont empars de la loi ? Dans cette dernire hypothse, ont-ils toujours aujourdhui cette mme revendication ? Jai le sentiment quaujourdhui les journalistes correspondants de guerre des journaux tlviss sont souvent des femmes. En va-t-il de mme dans votre entreprise ? Le souci de la vie familiale pourrait tre invoqu par les hommes aussi. Les congs paternit sont-ils souvent demands ? Les tensions qui vont saggraver dans les ngociations salariales font dire certains syndicats que le cong paternit ne constitue pas une priorit. M. Olivier Laurant. Les ngociations sur les questions dgalit de salaires ne rpondent aucun mot dordre syndical. Cest la direction du Figaro, qui, par souci de limage de lentreprise, a impuls laccord sign en 2006. Lentreprise se devait de prsenter la mme diversit que celle de la socit. Les syndicats sont majoritairement reprsents par des hommes ; ils sont peu nombreux dfendre la cause de lgalit. Cela ne veut pas dire quils se soient opposs nos arbitrages en faveur des femmes, mais ils nont pas t les moteurs dun processus, dont, au final, ils sont plutt satisfaits. Mais les rcentes lections de mars ont confirm cet tat des choses ; la question de lgalit na pas t un argument lectoral. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. On peut dire que cest mme un nonsujet !

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Mme Catherine Coutelle. La question de lgalit doit se poser pour tout le monde, y compris au sein des syndicats. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Cest une mesure quon ne pouvait pas imposer aux syndicats, comme on la fait pour les conseils dadministration. M. Olivier Laurant. Au cours des ngociations sur le protocole lectoral en vue des lections professionnelles nous avions propos que les listes fassent figurer part gale des femmes et des hommes. Un syndicat a refus cette disposition, arguant du fait que les syndicats taient libres de prsenter qui ils voulaient. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Une telle proposition figurait dans la loi de 2006, mais elle a t invalide par le Conseil constitutionnel. Un responsable syndical nous avait dit, lpoque, que ce serait impossible grer. Mme Catherine Coutelle. Il ny a pas de vivier de candidates. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Il y a bien un vivier mais il est constitu de petites mains et non de responsables. M. Olivier Laurant. Le problme est de concilier vie professionnelle et vie familiale. Cest donc une question dorganisation du temps. Les quelques mesures que nous avons envisages pour essayer de trouver des solutions ont chou. On a ainsi organis des entretiens pour les personnes en congs maternit ou en retour de congs pour quelles ne se sentent pas oublies par leur milieu professionnel. Mais les femmes, surtout pendant la grossesse, demandaient quon les laisse tranquilles. Mme Catherine Coutelle. Cela se comprend, surtout avant laccouchement ! En 2009, Mme Brigitte Grsy, dans son rapport sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes, remis M. Xavier Darcos, alors ministre du travail, avait soulign les difficults lies la reprise du travail aprs un cong maternit. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Ce rapport avait t command par M. Brice Hortefeux. Mme Catherine Coutelle. Dans quelle mesure conciliez-vous le principe de diversit, qui consiste en ce que soient reprsents dans lentreprise, par exemple les gens de couleur, les femmes ou les personnes handicapes, et le principe dgalit entre les sexes ? M. Olivier Laurant. Si on russit matriser la question de lgalit, celle de la diversit est par contre une catastrophe. Il faudrait probablement voir ce qui se passe dans les coles de journalisme. Mme Catherine Coutelle. Faut-il parler de formatage dans ces coles ? On sait que parmi les boursiers qui devaient prparer lENA cette anne, aucun na t reu, faute den matriser les codes sociaux. Seriez-vous prts, par exemple, recruter quelquun qui ne sortirait pas dune cole de journalisme ? M. Olivier Laurant. Non, les personnes recrutes sortent des coles de

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journalisme. On peut recruter des personnes qui se forment en alternance, mais les candidats de la diversit sont rares. On peut compter quelques pigistes ayant spontanment propos leur candidature mais la plupart taient sortis dune cole de journalisme. Je suis par ailleurs trs tonn que nous ne recevions jamais de candidatures de personnes handicapes. Nous comptons pourtant, parmi les journalistes, une personne trs handicape. Son intgration se passe trs bien. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Votre sige se situe boulevard Haussmann. Recourez-vous au tl-travail, notamment pour les journalistes travaillant sur le site web de votre journal ? M. Olivier Laurant. Non, en raison des quipements et du fait que le travail sorganise en quipe. 1 300 personnes travaillent boulevard Haussmann ; en tout, le groupe emploie 2 000 personnes, dont la moiti de femmes et 700 journalistes, dont l aussi, 50 % de femmes. Je constate, par ailleurs, le succs de la formule du travail temps partiel dans le cadre dun cong parental. Aprs la troisime anne de cong, la personne revient travailler temps partiel, ce qui lui permet de se radapter progressivement sa tche. Les horaires des journalistes sont les suivants : la journe de travail commence 10 heures, les papiers devant tre prts pour 20 heures, au moment du bouclage de ldition 20 h 30. Mais, selon les services, le travail peut se poursuivre plus tard ou commencer plus tt. Mme Catherine Coutelle. Le prsentiel nest pas en France efficace. Trop de runions de cadres ont lieu le soir alors quon pourrait trs bien les fixer systmatiquement avant 17 heures et en raccourcir la dure. M. Olivier Laurant. On est galement amen travailler le dimanche. Une de nos journalistes, une jeune femme, commence mme 3 h 30 du matin pour rdiger une lettre conomique qui est diffuse 7 heures. Les femmes sont prsentes dans tous les services ; il ny a pas de problme, par exemple, pour quune femme soit en charge de linformation relative lindustrie. Mais le directeur de rdaction du service conomie est un homme, de mme que son adjoint. Le comit excutif est compos de cinq membres, tous des hommes, gs de 40 50 ans. La principale difficult est laccs des femmes des postes de responsabilit. Cest, je le rpte, un problme culturel. Mme Catherine Coutelle. La raison pour laquelle les boursiers que je citais tout lheure ont chou au concours dentre lENA est quils nont pas russi briser ce cadre culturel. quelle proportion estimez-vous le nombre de journalistes qui sont membres de telle ou telle famille portant un nom connu ? M. Olivier Laurant. Je nai pas le sentiment que cela corresponde une ralit. Javoue que je dconseillerais mes enfants de devenir journalistes.

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Mme Catherine Coutelle. Laccord que vous avez sign en 2006 a-t-il incit les autres journaux faire de mme ? M. Olivier Laurant. Non. Par exemple, le fonctionnement interne du journal Le Monde est encore trs marqu par la culture daprs guerre. Mme Catherine Coutelle. Le dveloppement des journaux en ligne devrait faire voluer les choses. M. Olivier Laurant. Trs certainement. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Je vous remercie davoir accept notre invitation.

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Audition de Mme Florence Maux, directrice gnrale du groupe AFNOR Certification et de M. Thierry Geoffroy, charg de mission la direction gnrale (procs-verbal du 12 avril 2011) Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Madame, monsieur, vous grez au nom de lAFNOR le label galit professionnelle, institu en 2004 par Mme Nicole Ameline. Cest une trs belle ide, que nous devons Mme Cristina Lunghi, mais me suivrez-vous si je dis quelle natteindra son plein effet qu deux conditions : que ce label, que lon a dabord attribu, parfois, en considration de mesures exceptionnelles, pour rcompenser des entreprises mritantes , ne le soit que sur le fondement dun rapport de situation compare (RSC), et que, sans attendre le renouvellement, on procde une valuation intermdiaire, pouvant ventuellement conclure un retrait du label ? Dautre part, ne pensez-vous pas comme moi quil doit imprativement tre maintenu distinct du label Diversit, qui en est inspir ? En effet, je suis convaincue que le respect de la diversit est plus ais atteindre que lgalit professionnelle. Mme Florence Maux, directrice gnrale dAFNOR Certification. Ds lors que la cration du label galit visait inciter les entreprises se saisir des outils fournis par la loi pour faire respecter lgalit entre leurs salaris, nous ne labellisons pas les entreprises qui nont pas tabli de rapport de situation compare. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Tel quenrichi par la loi du 9 mai 2001, avec des indicateurs relatifs lembauche, la formation, larticulation entre travail et vie familiale, etc. ? M. Thierry Geoffroy, charg de mission la direction gnrale dAFNOR Certification. Certainement. Si ces lments ne figurent pas dans le dossier de candidature, nous ne donnons pas suite. Dailleurs, la premire chose que vrifient les partenaires sociaux, prsents dans la Commission de labellisation, est lexistence dun RSC. Mme Florence Maux. En sus de cette condition, qui reprsente dj un frein, le cahier des charges est trs exigeant, ce qui explique que le label nait t attribu ce jour qu 48 organismes, rassemblant un peu moins dun million de salaris cela parat peu, mais cest beaucoup en ltat de notre socit ! Il sagit pour 50 % de grands groupes, pour 35 % de PME-TPE, pour 5 % dassociations et pour 10 % dorganismes de la sphre publique. La ville de Rennes est une des rares collectivits publiques en tre titulaire. Ce nest le cas daucun ministre ; dailleurs, depuis sept ans, trs peu dentre eux se sont ports candidats, alors que certains sengagent en faveur de la diversit. Cest dautant plus dommage que la fonction publique aurait les moyens de se montrer exemplaire Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Sans volont la tte dun groupe ou dun ministre, les mesures restent lettre morte. Mme Florence Maux. Le label galit est dlivr pour une dure de trois ans renouvelable, avec une valuation intermdiaire au bout de dix-huit mois. Si, lors de celle-ci, on constate que la situation de lentreprise ne sest pas amliore, le label est retir. Certaines entreprises lont ainsi perdu. En ce qui concerne les rapports avec le label Diversit, nous grons les deux et les promouvons avec le mme enthousiasme. Mais nous avons toujours tenu les garder distincts. Lgalit nest pas soluble dans la diversit , a dit Mme Grsy. De fait, les

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optiques sont radicalement diffrentes : lgalit concerne la totalit de lhumanit alors que le respect de la diversit suppose de comparer la situation de groupes ou dindividus celle dun tre fictif reprsentatif dune sorte de moyenne dans des conditions donnes. Il est indniable que le label Diversit se porte mieux que le label galit. En effet, lexclusion, les difficults vivre ensemble sont trs mdiatises et monopolisent lattention alors que lgalit est un non-sujet pour la socit franaise qui considre que les femmes parviennent conqurir les postes responsabilit oubliant que ce nest que trs lentement et au prix de grands sacrifices personnels... cela sajoute le fait qu la diffrence du ministre de lintrieur, qui consacre de grands efforts au label Diversit quil a cr, le ministre du travail et de la solidarit, qui a lanc le label galit, non seulement ne simplique pas dans sa promotion, mais na jamais pos sa candidature ce label, alors mme que ctait sa porte. Nous sommes pourtant alls porter la bonne parole chaque changement de ministre et nous allons sans doute faire de mme auprs de Mme Bachelot. Certes, il est plus facile duvrer pour la diversit que pour lgalit. Nanmoins, prtendre que le label galit ptit de lexistence du label Diversit serait erron : il sest en effet plutt mieux port depuis que ce dernier a t cr. Quant aux mthodes, elles ne sont gure diffrentes dans les deux cas et les entreprises qui ont traqu des discriminations entre hommes et femmes nont pas de difficults transposer ce travail aux dix-huit piliers de la diversit. Cest pourquoi un certain nombre de celles qui ont obtenu le label galit ont ensuite dcroch le label Diversit linverse est plus rare, mais possible. Nanmoins, je le rpte, nous prchons pour le maintien de la sparation, car le label galit, se focalisant sur lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes, est plus exigeant que nimporte quel pilier du label Diversit. Pour celui-ci, nous vrifions si les procdures de lentreprise sont mme de cerner et combattre les sources de discrimination dans tous les domaines o elle y est expose, mais il est vident que nous ne pouvons scruter les situations au microscope mme si nous invitons ces entreprises analyser leurs risques propres, de sorte que, sur les dix-huit piliers, elles nen retiennent par exemple que cinq ou six. Le ministre de lconomie et des finances, qui en a retenu sept, a ralis un travail colossal : les entretiens de recrutement font systmatiquement lobjet dun enregistrement, auquel un candidat peut dsormais faire appel en cas de suspicion de discrimination, et les jurys de ces oraux bnficient dune formation. Cela se justifie car nous sommes tous des discriminateurs en puissance : homme ou femme, lors des tests sur ordinateur pour dfinir le candidat idal, vous avez toute chance de dessiner le portrait-robot dun bel homme de quarante ans, brun aux yeux bleus, avec un costume, une cravate et une chemise blanche Parmi les piliers retenus, figure lgalit entre hommes et femmes. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Voil le danger pour le label galit professionnelle ! M. Thierry Geoffroy. Distinguons : le ministre a lobligation de traquer toutes les discriminations, quelles quelles soient, et il est ainsi amen identifier les ingalits lies au sexe, mais il ne les traite pas : le label Diversit, qui ne prend pas en compte celles qui sont lies la maternit, lexistence de strotypes ou la rpartition des tches mnagres au sein des couples, nest pas le cadre qui le permettrait. Mme Florence Maux. On ne constatera pas de discriminations flagrantes entre hommes et femmes dans les organismes qui ont obtenu le label Diversit. De toute faon, les partenaires sociaux ne nous laisseraient pas le dcerner si nos valuateurs avaient acquis la

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conviction quy subsisteraient des problmes de ce genre. Il est toutefois exact que lattribution de ce label nimplique pas que les conditions sont runies pour une vraie galit professionnelle. Pour laccorder, nous ne vrifions jamais quon sabstient dorganiser des runions aprs dix-huit heures ou quon autorise des amnagements dhoraires au retour du cong de maternit, par exemple. Le fait que les procdures de recrutement dune entreprise permettent aux femmes dtre juges sur leurs seules comptences ne leur garantit pas non plus un accs aux plus hautes fonctions. Seul le label galit prend en compte ces obstacles insidieux en relation avec la question essentielle cet gard de la parentalit. M. Thierry Geoffroy. Environ 260 organismes dtiennent le label Diversit, qui existe depuis seulement deux ans. Quatre autres ministres rgaliens se prparent pour lobtenir Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Contre 48 pour le label galit qui existe depuis sept ans, et aucun ministre ! Il est vrai qu propos du dcret dapplication de larticle 99 de la loi sur les retraites, un conseiller de Matignon a fait valoir quon obligeait dj les entreprises des efforts en faveur des handicaps et des seniors, et quon ne pouvait les pnaliser en plus sur les femmes ! Pourtant, celles-ci constituent la moiti de lhumanit M. Thierry Geoffroy. Le paysage nest pas si noir : une entreprise titulaire du label Diversit a t conduite identifier les discriminations entre hommes et femmes en son sein, et donc rflchir sur le sujet. Cela a forcment des rpercussions. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Le label Diversit ne doit pas touffer le label galit ! En effet, non seulement lcart de salaire entre les hommes et les femmes est de 19 %, mais, en matire de formation, les femmes subissent des discriminations entre trente et quarante ans, cest--dire lge o se dcide une carrire et o elles doivent, elles, soccuper beaucoup de leurs enfants. Or lgalit salariale et la formation sont des critres primordiaux pour lattribution du label galit. M. Thierry Geoffroy. Les entreprises nont pas une conscience claire de ces problmes. Elles sestiment mme irrprochables, en gnral. Nous pourrions par consquent avoir beaucoup plus de titulaires du label galit si nous les acceptions sans exiger le rapport de situation compare. Mais au moins les deux tiers des entreprises qui se portent candidates ignorent tout de ce rapport ! Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Nous navons pas su vendre la loi de 2001 ! Et celle de 2006 a entretenu la confusion entre le bilan social et le RSC, qui sont deux choses totalement diffrentes. Si le lgislateur stait content dadapter la loi de 2001, notamment aux TPE et PME, nous aurions progress en matire de communication, dont le ministre charg du label aurait d se proccuper davantage. La Dlgation aux droits des femmes de lAssemble, elle, organise des confrences de presse. Les entreprises dont la candidature a t refuse faute de rapport de situation compare dposent-elles un autre dossier par la suite ? M. Thierry Geoffroy. En gnral, nous nentendons plus parler delles Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Essayent-elles dintgrer le volet galit dans le label Diversit ? M. Thierry Geoffroy. Non, car les partenaires sociaux associs la dcision de

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dlivrance du label sont trs attachs ne pas mlanger les deux. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Mais navez-vous pas dit que le ministre de lconomie et des finances avait intgr une proccupation dgalit dans la gestion du label Diversit ? M. Thierry Geoffroy. Pour les discriminations entre sexes, il sest avant tout intress aux questions de progression dans la hirarchie et de fragilit au quotidien. Le label Diversit obligeant installer une cellule dcoute que peut saisir tout salari sestimant victime dune discrimination, Bercy a ainsi pu dterminer le portrait type de la personne discrimine : il sagit dune femme de quarante-cinq ans, parent isol de sant fragile. Le ministre a ds lors t mme de mener des actions spcifiques dans les dpartements qui comportaient le plus grand nombre de personnes correspondant ce profil. Pour autant, cela ne signifie pas quil agit spcifiquement en faveur de lgalit hommes-femmes. Mme Florence Maux. Le nombre de labels galit naurait pas t plus lev si le label Diversit navait pas vu le jour. Ce dernier fait un peu progresser la cause de lgalit professionnelle. La question est de savoir comment la relancer fortement. Lidal serait quun grand ministre montre lexemple. M. Thierry Geoffroy. Les partenaires sociaux demandent instamment ltat de simpliquer sur le sujet. Mme Florence Maux. Sur les 48 labels galit, les deux tiers sont en cours de renouvellement, ce qui reprsente une vraie russite. Aux dires de nos clients, le label les aide rellement progresser. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Avez-vous essay de mettre cela profit pour faire connatre le label avec leur aide ? Mme Florence Maux. Oui, mais nous avons du mal trouver des axes de communication. Nous nous sommes adresss aux journaux fminins en essayant de les convaincre de publier des tmoignages dentreprises, mais le sujet ne les passionne pas. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Ils peuvent au mieux favoriser une prise de conscience, si par exemple, dans une salle dattente, une femme lit dans Elle ou Marie-Claire vingt lignes sur la loi sur lgalit mais, pour une explication de ce quapporte le label, mieux vaudrait essayer dobtenir des articles de la presse conomique Les chos et les pages conomiques du Figaro et du Monde, par exemple en invitant les journalistes une runion qui regrouperait les 48 entreprises labellises. Mme Florence Maux. Nous ne lavons jamais fait, mais cest une bonne ide, dautant quun grand nombre de ces entreprises sont prtes tmoigner. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Comme PSA, LOral, la BNP, etc. La BNP fait dailleurs un rattrapage de salaires. Mme Florence Maux. Le rattrapage des salaires est un des critres du label galit, pris en compte dans les valuations priodiques. Les femmes sont peu nombreuses dans les conseils dadministration et, surtout, dans les comits excutifs. Et les hommes ne sont pas ravis la perspective de devoir leur cder la place en application des quotas ! Certains chefs dentreprise sont progressistes

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Daniel Lebgue, Louis Schweitzer, Jean-Martin Folz, etc. , mais ils sont rares ! Toutefois, on peut tre optimiste en constatant que les jeunes gnrations sont plus attaches la qualit de vie et lducation des enfants. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Dans les entreprises o les dcisions importantes sont prises entre dix-huit et vingt heures, les femmes sont pnalises. Le label galit intgre-t-il cet lment ? Mme Florence Maux. Oui. Un des critres obligatoires pour tous les organismes est lamnagement des horaires et linstauration de mthodes de travail favorisant la compatibilit des vies professionnelle et familiale des hommes comme des femmes. Il suppose une charte des temps proscrivant les runions tardives, ou trop matinales pour ne pas empcher les gens demmener leurs enfants lcole. M. Thierry Geoffroy. Pour nous, les mesures adoptes doivent tre efficaces. Jai le souvenir dune grande socit qui avait ouvert, pour les enfants de ses employs, une crche dans un des plus beaux arrondissements de Paris o se trouve son sige social. Habitant en banlieue, son personnel na pas vu lintrt demprunter les transports en commun avec leur bb dans les bras, de sorte que la crche na t remplie qu 5 %. Nous avons jug la mesure inefficace. Mme Florence Maux. Nous sommes galement trs attentifs aux dispositifs en faveur du tltravail, pour lequel la France est trs en retard par rapport aux pays scandinaves, alors que les dures de transport en le-de-France incompatibles avec des vies de pre et de mre de famille plaident en sa faveur. M. Thierry Geoffroy. Les exemples remarquables sont rares, mais ils existent. Ainsi, certaines entreprises offrent des services pour faciliter la vie au quotidien : entretien de la voiture, nettoyage et repassage du linge,... Les femmes qui travaillent y sont sensibles. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Il faudra mettre en vidence ces lments lorsque quand vous runirez vos 48 labelliss. Mme Florence Maux. Effectivement, une communication gnrale des labelliss prsente un grand intrt. Et il serait intressant de lorganiser avec lanimatrice du club des labelliss, Cristina Lunghi. Mais sachez aussi que, dans son livre sur lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes, notre collaboratrice lisabeth Ferro-Vall a dj compil les meilleures pratiques. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. On pourrait imaginer un logo qui permettrait aux entreprises de se prvaloir du label sur leur site et sur leurs documents officiels. Et que pensez-vous dune suggestion de M. Jean-Pierre Jouyet, qui consisterait prendre en compte cet lment dans lattribution de marchs ? Mme Florence Maux. Ce serait un levier puissant, mais cela suppose de modifier le code des marchs publics. M. Thierry Geoffroy. En revanche, dans cette matire des marchs, on peut constater des volutions en faveur de la diversit. La rdaction de larticle 14 du nouveau code, en vigueur depuis 2006, ouvre la possibilit de prendre en compte des critres sociaux et, au titre de ces clauses sociales, le Guide pratique des acheteurs publics, refondu rgulirement, a intgr la notion. Le choix entre les soumissionnaires ne peut se faire sur ce critre mais lentreprise retenue devra dmontrer quelle sattache promouvoir cette

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diversit dans le cadre des travaux ayant donn lieu au march public. Ce guide est trs important car il est lu par lensemble des acheteurs publics et ne se limite pas aux seuls grands marchs de ltat. Les entreprises titulaires du label Diversit qui font connatre lensemble de leurs fournisseurs et clients leur attachement la promotion de la diversit font aussi normment avancer les choses. En interrogeant par exemple sur leur politique en la matire les cabinets de recrutement ou les agences dintrim quelles font travailler, elles les sensibilisent et les amnent sengager, ce qui a un effet dentranement sur dautres. Enfin, les dpartements des achats de certaines grandes entreprises peuvent sanctuariser des budgets en faveur dentreprises exemplaires, mme si leurs prestations sont plus chres que celles de leurs concurrentes ce peut tre des sous-traitants faisant travailler des personnes handicapes, des ateliers protgs... Ce qui vaut pour le label Diversit ne vaut pas pour le label galit. Nanmoins, ce dernier nest pas fig : de mme que son cahier des charges a volu sous leffet de la nouvelle loi sur lgalit salariale, il est vraisemblable quil voluera encore aprs le vote des dispositions instituant des quotas dans les conseils dadministration. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Le cot du label galit est-il lev pour lentreprise ? M. Thierry Geoffroy. Non, car il dpend de leffectif. Pour une petite entreprise, il est compris entre 3 000 et 4 000 euros sur trois ans. Mme Florence Maux. Ce qui est cher, ce sont les cots cachs de la dmarche daccession au label travail de la DRH, du charg de mission galit professionnelle, ventuellement dune socit de conseil. Pour une PME, cela peut se monter 20 000 ou 30 000 euros ; la labellisation elle-mme ny compte que pour 10 % 15 %. Ces montants sont sans commune mesure avec le retour sur investissement que lentreprise peut esprer en termes de dialogue social, de bien-tre au travail et donc de productivit. M. Thierry Geoffroy. Dans le BTP, les accidents du travail ont diminu grce la prsence des femmes sur les chantiers, car elles portent les vtements de protection, et les hommes ont fini par les imiter ! Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Le travail sur lergonomie en faveur des femmes chez PSA a galement bnfici aux hommes. M. Thierry Geoffroy. On peut aussi citer lexemple dEurocopter. Mais le label peut aussi jouer directement pour les hommes, dans de rares cas : ainsi lAgence de communication Euro RSCG, o les femmes sont surreprsentes, a pris des mesures en leur faveur, en particulier propos du cong de paternit. Je tiens souligner un lment trs important : cest que les partenaires sociaux associs au label galit sont extrmement constructifs sur le sujet, et ce depuis le dpart. Il y a entre les syndicats un consensus remarquable. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Et pourtant aucun syndicat ne pourrait obtenir le label galit aujourdhui Mme Florence Maux. Nous pouvons labelliser un organisme qui ne serait pas

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irrprochable pour ce qui est de la proportion de femmes ou de lgalit salariale, mais qui sengagerait tablir les documents prvus par la loi et progresser sur tous les points figurant au cahier des charges du label. Si nous refusions celui-ci aux organismes dont le comit excutif comprend peu de femmes, nous nen labelliserions aucun Mais si nous ne constatons aucune amlioration au bout de dix-huit mois, nous lui retirons le label. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Merci beaucoup.

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Audition de Mme Franoise Milewski, conomiste au Centre de recherche en conomie de Sciences Po (procs-verbal du 24 mai 2011) Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Nous avons le plaisir daccueillir Mme Franoise Milewski, conomiste au Centre de recherche en conomie de Sciences Po, qui va nous parler de lgalit entre les femmes et les hommes ainsi que du dcret dapplication de larticle 99 de la loi sur les retraites. Mme Franoise Milewski, conomiste au Centre de recherche en conomie de Sciences Po. La loi sur lgalit salariale du 23 mars 2006 et la confrence tripartite de novembre 2007 ont permis, dune part, de prciser le contenu du rapport de situation compare des femmes et des hommes dans lentreprise (RSC) et, dautre part, une ouverture vers des sanctions financires lencontre des entreprises nayant pas ngoci un accord sur lgalit professionnelle ou rdig un RSC. La mise en place et la publication des indicateurs du RSC devaient constituer une base de ngociation en matire dgalit professionnelle dans les entreprises. Jy reviendrai. La loi qui devait fixer les sanctions financires, la suite de celle de 2006, na pas t dpose pour cause d encombrement du calendrier parlementaire Cest dans la loi de 2011 portant rforme des retraites, en particulier dans larticle 99, que les choses ont t prcises. Aujourdhui, le projet de dcret dapplication de cet article 99 est en recul par rapport la loi. Etudi dans le cadre dune runion rcente du Conseil suprieur de lgalit professionnelle convoqu en 48 heures, alors quil ne stait pas runi depuis trs longtemps ! , ce dcret a suscit la colre des syndicats la fois sur le fond et sur la procdure, certains nayant pas eu le temps de lanalyser juridiquement. Les discussions se sont donc droules dans des conditions dplorables, et tous les syndicats ont vot contre. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Je crois savoir que le MEDEF sest abstenu. Mme Franoise Milewski. Ce projet de dcret pose mes yeux deux problmes majeurs. Dabord, celui de la ngociation. La loi sur les retraites dispose que Les entreprises sont soumises une pnalit lorsquelles ne sont pas couvertes par un accord relatif lgalit professionnelle ou, dfaut, par le plan daction . Dans mon esprit, les mots dfaut un plan daction se justifiaient par la ncessit de ne pas exclure du champ dapplication de la loi les entreprises ne comportant pas de reprsentation syndicale. Il aurait t souhaitable que le dcret dapplication soit plus explicite, et prcise la formule : un accord avec les partenaires sociaux ou, dfaut constat par un procs-verbal de dsaccord un plan daction . Lgalit professionnelle devrait en effet faire partie intgrante de la ngociation sociale, et il faut tout faire pour limpulser. Or la tendance actuelle est de mettre sur le mme plan la ngociation collective et le plan daction unilatral. Cette volution des relations sociales est frappante.

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Au total, le projet de dcret est en retrait par rapport larticle 99, par rapport ce qui aurait t ncessaire aprs la loi de 2006 et aussi au regard des engagements pris lpoque. Un plan daction nest pas un accord. Les premiers bilans de la loi sur les seniors montrent que certaines entreprises se contentent de produire un plan daction, sans objectif ambitieux, uniquement pour se conformer la loi ! Je crois donc la ncessit, dune part, du rapport de situation compare et de sa publication, dautre part, de ngociations avec les partenaires sociaux et de leur publicit. A dfaut daccord, lentreprise ferait un plan daction, mais, au moins, les choses seraient claires. Le projet de dcret pose ensuite le problme de la sanction financire. Si lInspection du travail constate labsence daccord ou de plan daction, lentreprise aurait six mois pour se mettre en conformit avec la loi. Il suffira donc dattendre le constat, et de raliser alors un plan daction. Il permettra lentreprise de ne pas tre soumise une sanction financire. Mme si ctait le cas, cest--dire si lentreprise ne se mettait pas en conformit en ralisant un plan daction, cette sanction ne porterait que sur les six mois de dfaut de mise en uvre. Jajoute que le nombre dinspecteurs du travail est insuffisant et que le contrle des infractions lgalit entre les femmes et les hommes nest quune de leurs nombreuses tches. Enfin, le projet de dcret prvoit que la sanction financire sera au maximum de 1 % des rmunrations et des gains ; mais ce principe de la modulation figurait dj dans la loi. Au total, aprs la loi de 2006 et la confrence de 2007, on est revenu la case dpart en matire dgalit salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes. Les indicateurs du RSC avaient pourtant fait lobjet dune relle discussion au sein du Conseil suprieur de lgalit professionnelle, dont un groupe de travail a dailleurs contribu llaboration du diagnostic galit professionnelle document proche du RSC labor par la CNAVTS et fourni aux entreprises de moins de cinquante salaris. Toutes ces dmarches ont t constructives. Je voudrais dire aussi quelques mots sur les autres sujets en cours de discussion. Le rapport de Franoise Gugot sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique comprend des dispositions trs intressantes sur laccs aux emplois suprieurs et la transposition la fonction publique de dispositions applicables au secteur priv. Il est vident que celle-ci ne doit pas rester la trane. Jespre quun projet de loi concrtisera les propositions du rapport. cet gard, ltat peut donner lexemple, en particulier sagissant des emplois la dcision du gouvernement, pour lesquels la situation nest pas meilleure que pour les autres emplois suprieurs : en la matire, une loi nest pas ncessaire ! En ce qui concerne le temps partiel, la fameuse confrence tripartite, promise de longue date (elle devait se tenir dans la foule de la confrence de novembre 2007), na malheureusement pas eu lieu. Elle fut enfin annonce pour le mois de juin 2011, mais on ne voit rien venir. La question devrait tre intgre la confrence sur le partage des responsabilits professionnelles et familiales ; mais, si la discussion des questions sur le partage des responsabilits et la parentalit est effectivement importante, elle ne devrait pas se substituer lengagement de ngociations concrtes sur le temps partiel et la prcarit, ni lengagement des pouvoirs publics sur ce problme.

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La priode actuelle est contradictoire plusieurs titres. Dun ct, les choses bougent. Des entreprises prives se mobilisent grce la mise en uvre de la loi sur la reprsentation quilibre des hommes et des femmes au sein des conseils dadministration. Beaucoup de rseaux de femmes voient le jour, et discutent des dveloppements de carrire. Autres exemples, ple-mle : les syndicats dveloppent la formation sur lgalit entre les femmes et les hommes ; la recherche sur les questions de genre se renforce et de plus en plus denseignements traitent des ingalits entre les femmes et les hommes. Dun autre ct, la grande agitation lgislative na dbouch que sur la loi relative la reprsentation des femmes dans les conseils dadministration puisque celle sur lgalit salariale est aujourdhui vide de son contenu par le dcret ; la loi sur la fonction publique se fait toujours attendre ; la confrence sur le temps partiel na pas lieu. On verra quelles mesures seront prises lissue de la Confrence de juin qui portera sur les strotypes et le partage des tches. Le temps partiel est pourtant un sujet crucial. Pourquoi ne pas taxer (ou faire perdre le bnfice de certains avantages sur les bas salaires) les entreprises qui utilisent massivement des temps partiels trs courts, de moins de quinze heures ? De faon plus gnrale, dans un de mes articles publis lt dernier, je me suis interroge sur les raisons pour lesquelles les politiques publiques taient si peu suivies deffet. La premire explication, certes simpliste, est le dcalage entre le discours et sa mise en uvre. La deuxime est linertie des acteurs, notamment aux niveaux intermdiaires, qui, tant que les lois ne comporteront pas de sanction, continuera bloquer toute volution. La seconde concerne la question de la cohrence des politiques publiques. Le dveloppement du temps partiel, de la prcarit, des petits boulots, est en partie le produit des politiques publiques, en particulier conomiques, du fait de la dstructuration du march du travail. Cest dailleurs ce qui explique pourquoi les carts de salaires ont cess de se rduire depuis le dbut des annes 1990. Par consquent, il est impratif dapprcier les politiques publiques dgalit entre les femmes et les hommes y compris dans leurs composantes conomiques. En outre, il faut introduire dans le dbat, lvolution des structures familiales, avec laccroissement du nombre de divorces et de sparations. Lincidence sur les retraites des femmes, par exemple, est importante : une femme qui a fait le choix du temps partiel se retrouvera, en cas de sparation, dans une situation de faible revenu puis de faible pension de retraite. Plusieurs tudes rcentes de lInstitut national dtudes dmographiques (INED) montrent que certaines catgories de femmes seules seront pauvres la retraite. Cette ralit, pour aprs-demain, nest pas anticipe par les politiques publiques : il faudrait rflchir au partage des droits la retraite des conjoints en cas de divorce ou de sparation. Il faut donc rediscuter de la question plus gnrale des politiques publiques. Pour revenir dun mot sur la fonction publique : la re-mise en uvre du RSC et des tableaux de bord statistiques est ncessaire, car les changements de mthodologie ont opacifi le constat, et lobligation de dposer tous les deux ans un rapport de situation compare aux assembles parlementaires nest plus respecte. Il faudrait aussi transposer les mesures favorisant laccs aux emplois de direction (objectifs chiffrs, comme propos par

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Mme Franoise Gugot), car pourquoi demander au secteur priv ce qui nexiste pas dans la fonction publique ? Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. La rforme constitutionnelle le permet. Mme Franoise Milewski. Du ct de lenseignement suprieur et de la recherche, il est inacceptable que certaines drogations ouvertes pour la constitution des jurys perdurent depuis dix ans ! Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Avec le dcret de larticle 99, la marche arrire est enclenche par rapport la situation de 2001 ! Et la table ronde de juin sur le temps partiel portera sur des strotypes que lon connat depuis longtemps ! Je comprends que les gens soient rvolts. Mme Franoise Milewski. La prcarit engendre par le dveloppement du temps partiel et des emplois de service la personne est connue depuis longtemps. Les propositions faites en la matire le sont tout autant : dispositifs correctifs du temps partiel, organisation du travail, etc. Nous rptons toujours les mmes choses ! prsent, il sagit de prendre les mesures et de les faire appliquer. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. La loi de 2006 tait voue lchec puisquelle ne comportait aucune contrainte, aucune sanction. Les dispositions en la matire ont sans cesse t reportes. Et aujourdhui, non seulement le dcret est en recul par rapport la loi, mais il nen reprend mme pas les termes sur le RSC. Autrement dit, il ny a pas de continuit et nous avons travaill pour rien pendant dix ans ! Cest la preuve quune loi sur la fonction publique simpose : si elle est vote, jen demanderai une application immdiate. Mme Franoise Milewski. Le projet de dcret ne retient plus que trois indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes, dont un sur la parentalit. En outre, il prvoit quatre motifs de dfaillance qui permettent aux employeurs de ne pas se voir rclamer la pnalit en cas de non-respect de la loi. Mme Danielle Bousquet. Tout le monde connat la problmatique de lgalit entre les femmes et les hommes, dites-vous. Selon moi, elle est connue dans le milieu des chercheurs, des enseignants et des DRH, mais pas dans la population. Les gens carquillent les yeux quand on leur prsente le temps partiel comme une trappe pauvret pour les femmes ! Une de nos collgues a mme rdig il y a quelques annes un rapport merveill sur le choix du temps partiel pour les mres de famille Je crois donc indispensable de continuer crire sur le sujet, en parler dans tous les cercles et marteler les vrits, y compris auprs de nos collgues ! Vous dites que les blocages sont intermdiaires. Selon moi, ils sont partout. Il faudrait donc parvenir les identifier un un dans tous les domaines, y compris politique pour trouver des lments de rponses chacun dentre eux. Il nest pas normal de se heurter autant de difficults pour faire intgrer cette exigence dgalit entre les femmes et les hommes, qui dtermine toutes les autres ! Mme Franoise Milewski. Ceux qui laborent les politiques publiques connaissent depuis longtemps la problmatique. Nous aussi dans nos cercles restreints. Il est vrai que la population, elle, nest pas assez informe. Cest pourquoi, il faut reprendre

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systmatiquement les explications sur les fondements des ingalits femmes-hommes, et sur la justice sociale. Aujourdhui, la politique dgalit est traite hors du champ de lconomie, sous langle de la seule correction des effets. Cest ce blocage majeur quil faut mettre en cause. Cela ne sera pas facile, dautant quil faut aussi combattre les strotypes ( lcole, dans la famille, dans lentreprise). Certes, le MEDEF nest pas favorable aux sanctions, mais le thme de lgalit est politiquement correct et ne creuse pas le dficit public ! Pourquoi un tel recul sur la question de lgalit salariale avec ce projet de dcret ? On en revient au dbat voqu tout lheure sur les politiques publiques. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Je vous remercie

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Audition de M. Antoine de Gabrielli, fondateur de lassociation Mercredi-c-papa et de Mme Sophie Michon, membre de lassociation (procs-verbal du 22 juin 2011) Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Je vous remercie, monsieur, davoir accept notre invitation. Je men flicite car je souhaitais que vous repreniez devant notre Dlgation les propos que vous avez tenus hier loccasion de la convention de lUMP sur la place des femmes dans la socit et qui ont impressionn M. Jean-Franois Cop, secrtaire gnral de lUMP. Celui-ci a jug trs pertinente votre rflexion sur le temps de travail et sur le partage des responsabilits entre les femmes et les hommes. M. Antoine de Gabrielli, fondateur de lassociation Mercredi-c-papa . Vous me rassurez. Je ntais pas certain davoir russi faire passer mon message Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Votre conception de la vie professionnelle nest pas ordinaire et navait jamais t prsente de la sorte ; elle nous invite engager une rflexion sur la vie professionnelle en France. . Nous allons devoir nous montrer inventifs si nous voulons avancer sur ces questions. Cela suppose en particulier de rflchir la responsabilit des pres, au sein de leur famille et dans le monde du travail : le partage des responsabilits entre les femmes et les hommes au sein de lentreprise est un concept totalement nouveau, riche denseignements en matire dorganisation du temps de travail je cite souvent le cas de ce DRH, form en Amrique, qui runit lquipe de direction non plus la fin de la journe mais le matin, ce qui fait qu 18 heures tout le monde a quitt lentreprise et ce qui vite que daucuns prtextent dune runion pour rentrer tardivement chez soi M. Antoine de Gabrielli. Lassociation Mercredi-c-papa sest donn pour mission de rflchir ce qui bloque laccs des femmes aux postes responsabilits dans les entreprises les plus avances. Quelques grands groupes, avec lesquels nous travaillons, ont fait des efforts, notamment en mettant en place des groupes de partage ou des rseaux de femmes et en liminant les obstacles habituels la promotion des femmes. Une frontire importante subsiste nanmoins entre les femmes et les hommes, en raison du phnomne de prsentisme. Cela dit, la cause de la mixit ne peut progresser durablement si nous maintenons une approche accusatoire et culpabilisatrice des hommes : les hommes doivent en devenir partie prenante, en particulier dans lentreprise o ils occupent la majorit des postes responsabilit. Nous devons les impliquer de manire positive, cest le travail de notre association : le jour o nous parviendrons motiver les hommes sur les questions de mixit, laccs des femmes aux postes responsabilit fera un bond en avant. Les femmes assurant encore 80 % des tches domestiques, il leur est difficile daccepter des postes qui exigent quelles terminent leur journe 22 heures ; il faut changer cela. Il existe diffrentes faons de le faire. On peut en effet agir sur les horaires de travail, en permettant que lon quitte lentreprise plus tt, comme dans un certain nombre de pays anglo-saxons, et en vitant de programmer des runions aprs 18 heures. Cela est assez simple. Reste une question plus politique et plus complexe : en France, une personne travaille beaucoup ou ne travaille pas du tout. Nous compensons nos cinq semaines de congs pays et nos rductions du temps de travail (RTT) par des journes de travail trs

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lourdes. Le nombre dheures de travail est peu prs le mme que dans les pays anglosaxons, mais les journes y sont moins charges en revanche ils ont beaucoup moins de jours de cong. Certes, il serait difficile de revenir en France quinze jours de congs pays Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Vous voulez provoquer une rvolution M. Antoine de Gabrielli. En revanche, nous pouvons remettre en question notre vision monolithique du travail. Dans notre systme, chacun a cinq semaines de cong et doit travailler un certain nombre dheures. Pourquoi ne pas laisser le choix, par exemple de ne prendre que quinze jours de vacances en change de quelques heures de travail en moins chaque jour ? Cela na rien dimpossible. Mobiliser lintelligence et lnergie de chacun est dsormais un dfi pour les entreprises. Faire en sorte que chaque collaborateur puisse donner le meilleur de lui-mme est devenu la base mme du management : il faut pour cela, en ngociation avec lentreprise, laisser les salaris libres dorganiser leur temps et leur mode de travail en fonction de leur manire de fonctionner. Imposer une organisation du temps de travail unique aux parents de trois enfants de moins de cinq ans, aux clibataires, aux fanatiques du travail et ceux qui ont une vie sociale trs riche na gure de sens. En la matire, seule la diversit nous permettra davancer. Il serait difficile dappliquer de manire globale la rduction des congs pays ou la suppression des RTT, mais nous pouvons rflchir un systme plus simple. Dans les pays scandinaves, les entreprises offrent leurs salaris la possibilit de travailler distance deux jours par semaine. Le travail la maison, le tltravail, le travail nomade ne sont pas des notions tout fait identiques mais on voit bien que lon peut travailler chez soi plus efficacement quau bureau. En France, certaines entreprises ont pass des accords en ce sens. Le groupe Renault accorde depuis peu une journe de travail distance ses collaborateurs, et cela fonctionne trs bien : tout le monde peut avoir envie de travailler son domicile plutt que dans un open space. Ce modle, mis en uvre dans un certain nombre de pays, ne soppose pas la logique de lentreprise, mais il peut sopposer la logique culturelle des entreprises extrmement hirarchises, ce qui nest pas le cas des entreprises plus modernes, o lon travaille dans un esprit de confiance. Ces deux jours de travail distance peuvent se suivre, tre spars, ou tre rpartis en quatre demi-journes. Cette souplesse fait disparatre le problme du prsentisme et permet aux femmes et aux hommes dorganiser leur temps leur convenance : ils peuvent assister des runions lcole, rcuprer leur enfant malade lcole, travailler en attendant le mdecin. Certes, cette organisation, dcide en accord avec lentreprise, nest pas possible tous les postes et dans tous les mtiers : elle est plus difficile mettre en uvre dans lindustrie que dans les services et pour les postes faible responsabilit. Mais cest possible : ainsi, le groupe Auchan a institu des ples de caisses pour permettre aux caissires de mieux organiser leur temps de travail. Si nous parvenons linstaurer, cette souplesse rvolutionnera le monde du travail et fera sauter lobstacle du prsentisme. Que des cadres ambitieux souhaitent assumer des responsabilits dans lentreprise sans lui consacrer tout leur temps entrera dans notre culture. Ce modle dorganisation peut paratre trs innovant, mais il correspond la faon de vivre des tudiants. Il est dailleurs plbiscit par les jeunes dans plusieurs sondages rcents. Selon le premier, ralis par le cabinet Deloitte auprs de 400 tudiants de niveau

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bac + 5, 96 % des tudiants sont favorables ce que le travail soit organis de faon souple entre le domicile et le bureau, 85 % souhaitent des horaires flexibles, 84 % esprent avoir un accs aux outils technologiques de lentreprise 24 heures sur 24, 65 % plbiscitent le travail nomade cest--dire quils ne jugent pas indispensable pour travailler dtre en permanence dans son bureau : ils ne veulent plus passer neuf heures dans un bureau et tre valus sur leur temps de prsence ; ils veulent quon fasse confiance leur capacit de sorganiser pour rpondre aux objectifs quon leur assigne. Ce modle correspond une vision adulte du travail. Lentreprise de formation que je dirige compte vingt personnes. Aucun dentre nous na de bureau. Nous ne sommes pas valus sur notre prsence mais sur le travail que nous accomplissons avec nos clients. Mme Edwige Antier. Cest de cette faon que travaillent les avocates et les journalistes. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Et les dputes ! M. Antoine de Gabrielli. Nous avons tous vcu de cette faon. Il ny a rien l de rvolutionnaire. La matrise du temps de travail offre une vie plus panouissante. Les collaborateurs ne veulent plus tre des gamins sous surveillance ! Mme Edwige Antier. Le tltravail, dans la mesure o il rduit le temps de transport, permet dconomiser de lnergie. Ce qui libre le temps de travail, cest lutilisation dinternet ! M. Antoine de Gabrielli. Vous avez raison. Rien ne soppose aujourdhui lvolution du temps de travail. Le deuxime sondage, ralis par le cabinet Universum auprs de 300 000 tudiants, montre que la majorit dentre eux considre que lobjectif principal dune carrire est dapporter un quilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Ce sondage indique galement quaux tats-Unis, 62 % des entreprises proposent le travail nomade. Enfin, une tude ralise par Skype sur un millier de personnes 50 % de dirigeants et 50 % de collaborateurs montre que 82 % dentre eux souhaitent que le choix du lieu de travail par les salaris devienne la norme. Mme Edwige Antier. Sur le site aufminin.com, un grand nombre de femmes ont plbiscit la flexibilit du temps de travail. M. Antoine de Gabrielli. Flexibilit qui leur est refuse comme elle lest aux hommes. Actuellement lvaluation des collaborateurs de lentreprise ne repose que sur leur prsence : il faut tre l ! Un cadre, sil est un peu ambitieux, ne peut partir avant 22 heures... Depuis dix ans, une fois par mois, je runis dans un caf, autour du thme russir sa vie , une cinquantaine dhommes qui discutent de leur vie professionnelle, familiale et personnelle. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Accepteriez-vous que nous assistions lune de ces runions ? M. Antoine de Gabrielli. Naturellement. Ces runions mont appris que les hommes subissent le prsentisme. Un homme nest pas gntiquement heureux de rester au bureau jusqu 23 heures ; sil le fait, cest

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pour obir aux strotypes masculins de la russite. Mme Edwige Antier. Jappelle cela lheure des machos, car cest aprs 20 heures que sont dcides les promotions pour participer au conseil dadministration, pendant que les femmes font rviser la grammaire leurs enfants ! M. Antoine de Gabrielli. Nous connaissons les strotypes des hommes sur les femmes, nous commenons mieux connatre les strotypes des femmes sur les femmes ; nous connaissons moins bien les strotypes des hommes sur les hommes, mais il est clair quils subissent les strotypes masculins lis la performance. Quand on leur offre la possibilit den parler sans tre jugs, ils expriment une grande souffrance. Mme Edwige Antier. Certains hommes ne connaissent pas leurs enfants ! M. Antoine de Gabrielli. Ce qui ma beaucoup frapp, cest que les hommes estiment que leur femme attend deux quils rentrent 22 heures car cest un gage de leur succs. Ils nvoquent pas cette pression avec leur femme, ce qui engendre du stress et de graves difficults personnelles. Ce nest pas un hasard si les suicides chez Renault ou France Tlcom sont massivement le fait des hommes. Jai la conviction que les hommes verraient avec enthousiasme la fin du verrou du prsentisme et que, si on le leur proposait, ils choisiraient massivement dorganiser librement quatre demi-journes de travail. Chez Renault, entreprise de culture machiste, la suite dun accord dentreprise portant sur une journe par semaine les hommes sont aussi nombreux que les femmes avoir fait ce choix. Cest un norme succs ! Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Il faut que toutes les entreprises proposent un tel accord ! Mme Edwige Antier. Je rappelle que je suis pdiatre. Lorsque je me suis rendue en Sude, jai rencontr trois jeunes papas, ingnieurs chez Ericsson. Les parents bnficient lbas de congs de mater-paternit durant lesquels ils peroivent 80 % de leur salaire. Les mamans choisissent de sarrter les six premiers mois aprs la naissance pour allaiter et les papas soccupent de lenfant au cours des six mois suivants. Par la suite, tous les enfants bnficient dune place gratuite dans une crche jusqu lge de sept ans. La crche est accessible 35 heures par semaine pour les mamans qui travaillent, mais galement 15 heures pour celles qui ne travaillent pas on sait quel point il est difficile de soccuper de trs jeunes enfants. Ces trois jeunes papas, qui se sont rendus notre entretien avec leurs enfants, se sont dit satisfaits davoir bnfici de six mois de cong, reconnaissant que cela les avaient humaniss. Mais ils ont ajout que leurs femmes avaient plus de chance queux car il est plus facile de soccuper dun bb que dun enfant de plus de six mois et quelles ne se rendaient pas compte de leur fatigue lorsquelles rentraient la maison ! Tous les hommes que je rencontre me lavouent : sils rentrent tard, cest pour chapper au bain et aux caprices. Car les enfants sont incontestablement la plus belle aventure de la vie, mais ils exigent une nergie extraordinaire. Une mre au foyer est dix fois plus fatigue quune femme dpute ou mdecin. Cet effort constitue peut-tre une barrire pour les hommes. M. Antoine de Gabrielli. Cest en effet une barrire, pour les hommes comme pour les femmes. Il se trouve que je suis moi-mme pre de six enfants. Lorsquils taient petits, ma femme travaillait aussi : nous avons souvent reconnu quil tait plus tranquille de rester au bureau que de rentrer la maison Mme Edwige Antier. Si lhomme ne se rend pas compte de ce que vit sa femme,

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cest le couple qui est en danger. Je suis daccord avec vous, mais veillons valoriser le temps pass avec lenfant car cest un temps prcieux, tant pour lenfant que pour la mre. M. Antoine de Gabrielli. Une personne qui travaillera quatre demi-journes domicile sera amene soccuper des enfants, ce qui entranera un redcoupage des tches au sein du couple. Mais avant que les hommes effectuent la moiti des tches mnagres, il faudra peut-tre attendre vingt ans Le partage de la parentalit est important pour les familles mais galement pour la vie sociale. Les hommes sont monomaniaques : ils travaillent tellement quils nont de temps consacrer ni leur famille ni autre chose. Ce nest pas un hasard sil ny a sur les bancs de lAssemble nationale quasiment aucun homme et aucune femme ayant des responsabilits dans une entreprise. Sils disposaient de quatre demi-journes, les hommes pourraient avoir un engagement social et politique. Il faut y rflchir avec les organisations syndicales et rechercher une faon de limiter les horaires, car avec les outils numriques certains iraient jusqu travailler jour et nuit. Nous avons beaucoup rflchi au sein de notre association au cong paternit, essayant de trouver une solution gagnant-gagnant. En y incluant les congs pathologiques, le cong parental Brigitte Grsy parle de dlit de maternit , dure en moyenne six mois. Or il est extrmement difficile pour une entreprise de grer labsence dune personne pendant ce temps. Jean-Franois Cop nous a invits ne pas stigmatiser les patrons qui font la tte lorsquils apprennent quune femme est enceinte : mais leur absence pose un grave problme, surtout dans les petites entreprises. Or, les TPE de moins de vingt personnes reprsentent 97 % des entreprises en France et plus de 4 millions de salaris. Le cong paternit est une ide intressante, mais je prfrerais que les pres aient le choix entre un mois temps plein, deux mois mi-temps, ou encore quatre mois quart-temps. Mme Edwige Antier. Un cong la carte est une ide intressante, tant entendu que les trois premiers mois doivent tre accords la mre, dans lintrt du bb. M. Antoine de Gabrielli. Dans une entreprise, labsence dune personne pendant plusieurs semaines est trs complexe grer. Permettre cette personne de travailler deux heures par jour faciliterait les choses et viterait cette rupture dont les femmes sont souvent victimes. Par ailleurs, la rduction du cong parental de trois un an, faciliterait la reprise de la vie professionnelle. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Plutt que de le rduire, nous avons propos de le fractionner. Anne-Marie Comparini et moi-mme avions dpos un amendement en ce sens ds 2006 : le cong parental ntait alors gure de mode, le cong de paternit apparaissait comme une aberration et Mme Ameline, ministre de la parit et de l'galit professionnelle, avait ainsi trouv notre proposition totalement irraliste Il est vrai que le cong parental de trois ans coupe la mre de sa vie professionnelle ; son fractionnement permet aux parents dutiliser leur cong plus tard, par exemple lorsque leurs enfants sont adolescents. Lidal serait que les personnes disposent dun capital temps, qui pourrait tre fractionn, sur le modle du droit individuel la formation. Lorsque jai voqu le cong parental fractionn, Jean-Franois Cop sest dabord montr dubitatif, mais aprs rflexion il a admis que ce ntait pas une mauvaise ide et je me flicite, que nous layons reprise lors de la convention. Nous devons aller vers plus de souplesse, cest dailleurs ce quattend la jeune gnration. Mme Edwige Antier. Lorsquelles ont un certain niveau dtudes, lutilisation dinternet permet aux femmes qui prennent un cong parental de rester en contact avec le

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monde et de retrouver plus rapidement une activit par la suite. M. Antoine de Gabrielli. Pour encourager laccs des femmes aux postes responsabilits, qui est un vritable enjeu, il faut leur permettre de rester en contact avec lentreprise. Il faut non seulement, comme vous le proposez, offrir aux salaris la possibilit de fractionner le cong, mais aussi leur laisser le choix de travailler un mois mi-temps ou tiers-temps. Il faut en finir avec le tout ou rien . Nous constatons aujourdhui que les femmes cadres en cong de maternit travaillent chez elles quelques heures par jour. Mme Edwige Antier. En effet ! Les femmes qui sarrtent quelque temps, que ce soit pour un cong parental, par convenance personnelle ou parce quelles ont t licencies ne se considrent pas comme des femmes au foyer mais plutt comme professionnellement entre parenthses . M. Antoine de Gabrielli. Elles travaillent chez elles en toute illgalit, ce qui inquite les entreprises dont elles sont salaris. Il est donc indispensable dacter ce phnomne et de proposer des congs fractionnables. Mme Edwige Antier. Cela suppose que lentreprise sadapte, ainsi que les modes de garde. M. Antoine de Gabrielli. Nous devons tre attentifs aux difficults des petits patrons : ils seraient beaucoup moins contraris si les personnes en cong pouvaient travailler un peu, ne serait-ce que deux heures par jour. Beaucoup de femmes souhaitent rester tranquilles pendant un an, mais pas forcment pour se consacrer uniquement leurs enfants. Elles prfreraient peut-tre prendre un an mi-temps, tiers-temps, ou deux tiers de temps. Il faut leur en laisser le choix. Le patron dune petite entreprise sera ravi daccorder une prime une femme qui produit deux heures de travail par jour. Certes, un tel dispositif nest pas simple, il exige de btir un cadre juridique, en accord avec les organisations syndicales, mais cest lintrt des patrons, des salaris et de la socit tout entire car cest de la sorte quon vitera que trop de femmes ne quittent leur entreprise. Mme Sophie Michon, membre de lassociation Mercredi-c-papa . Donner cette libert aux femmes tmoignerait dune relation transparente de confiance entre elles et lentreprise et supprimerait la peur quelles ressentent lorsquelles doivent annoncer quelles sont enceintes. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Votre objectif est donc damliorer le climat dans lentreprise. M. Antoine de Gabrielli. Absolument, dans lintrt des femmes et les hommes ! Leur offrir quelques heures pour soccuper deux traduirait une vritable galit de traitement sans quil soit ncessaire de tenir un discours galitaire. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Cela encouragerait galement le dialogue, si souvent absent dans lentreprise. M. Antoine de Gabrielli. Si certains patrons de PME tiennent un discours caricatural sur lembauche des femmes, cest quils ont t confronts des problmes insolubles. Il faut que nous les entendions et que nous apportions des solutions : il suffit de supprimer certaines rigidits.

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Mme Edwige Antier. Pourquoi avoir choisi dinsister sur le mercredi dans le nom de votre association ? M. Antoine de Gabrielli. Nous avions dabord choisi de lappeler Papa est en haut mais, cela prtait certaines interprtations ; nous avons donc choisi Mercredi-cpapa , mme si nous ne nous contentons pas de militer pour que les papas ne travaillent pas le mercredi. Mme Edwige Antier. Si notre jeunesse est malade, cest que nos enfants ne sont pas, comme on pourrait le croire, des enfants rois mais des enfants bousculs en permanence, qui vivent trop en collectivit et ne passent pas assez de temps avec leurs parents. Nous en sommes rduits renforcer ensuite les sanctions dans les tablissements scolaires et la justice des mineurs, alors que cest nous qui les avons bousculs lorsquils taient petits. Quant lcole, cest une vraie machine dtruire. Si ensuite ils passent leur temps devant la tlvision et les jeux vido, on comprend pourquoi ils vont si mal. En tant que pdiatre, je rpte sans cesse que les enfants ont besoin de leurs parents, mais on me reproche de vouloir ramener les mres la maison M. Antoine de Gabrielli. Ma mre tait pdiatre, je me souviens du mal quelle se donnait pour consacrer du temps ses enfants. Mon pre tait aussi mdecin, nous les voyions tous deux des horaires dcals, mais nous les voyions ! Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Ce que nous faisons subir nos enfants est parfois dune telle violence Mme Edwige Antier. Et on stonne ensuite que les jeunes soient dglingus ! Mme Sophie Michon. Jajoute que lorsque les hommes et les femmes ne font rien en commun pour les enfants, ils ne peuvent pas en parler ensemble, ce qui nuit beaucoup au couple. Mme la prsidente Marie-Jo Zimmermann. Je vous remercie pour votre action en faveur de la parit.

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ANNEX E 2 : CHRONO LOGIE DES LOIS SUR LGALIT PRO FESSIONNELLE

Ds 1946, le Prambule de la Constitution, proclame au nombre des principes politique, conomique et social particulirement ncessaires notre temps , celui selon lequel La loi garantit la femme, dans tous les domaines, des droits gaux ceux de lhomme . De 1951 1972, les conventions de lOrganisation internationale du travail (OIT) affirment respectivement le principe de lgalit de rmunration entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur gale (n 100 du 21 juin 1951), le droit un cong de maternit rmunr au cours duquel lemployeur ne peut pas licencier lintresse (n 103 du 28 juin 1958) ou linterdiction de toute distinction, exclusion ou prfrence en matire demploi et de profession, fonde, notamment sur le sexe (n 111 du 25 juin 1958). Le Trait de Rome du 25 mars 1957 reprend son tour le principe dune galit de rmunration entre les travailleurs fminins et masculins en prcisant que si la rmunration est accorde pour un mme travail pay la tche , elle doit tre tablie sur la base dune mme unit de mesure tandis que si elle est accorde pour un travail pay au temps , elle doit tre tablie pour un mme poste de travail . La loi n 72-1143 du 22 dcembre 1972 relative lgalit de rmunration entre les hommes et les femmes inscrit dans le Code du travail (article L. 3221-2) le principe selon lequel tout employeur assure, pour un mme travail ou pour un travail de valeur gale, lgalit de rmunration entre les femmes et les hommes . La directive 76/207/CEE du Conseil du 9 fvrier 1976 relative la mise en uvre du principe de lgalit de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne laccs lemploi, la formation et la promotion professionnelles, et les conditions de travail prcise quaucune discrimination fonde sur le sexe mme indirectement par rfrence, notamment, ltat matrimonial ou familial ne saurait freiner les conditions daccs : aux emplois ou postes de travail, quel quen soit le secteur ou la branche dactivit, et tous les niveaux de la hirarchie professionnelle ; tous les types et tous les niveaux dorientation professionnelle, de formation, de perfectionnement et de recyclage professionnels ; aux conditions de travail, y compris les conditions de licenciement. En 1982, diffrents textes contribuent lgalit des femmes et des hommes dans le monde du travail (loi n 82-380 du 7 mai 1982 supprimant les dernires exceptions au principe de lgalit daccs aux emplois publics, loi n 82-596 du 10 juillet 1982 instaurant un statut de conjoint collaborateur pour

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les femmes dartisans et de commerants et loi n 82-915 du 4 aot 1982 posant linterdiction de toute discrimination, en particulier celles fondes sur le sexe, dans le rglement intrieur ou dans lutilisation par lemployeur de son pouvoir en matire de sanction disciplinaire et de licenciement). La loi n 83-635 du 13 juillet 1983 portant modification du code du travail et du code pnal en ce qui concerne lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes (dite loi Roudy ) prcise que le principe de lgalit sapplique en matire de recrutement, de rmunration, de promotion et de formation. Une mme rmunration devant tre octroye aux personnes effectuant des travaux de valeur gale, elle dfinit ces derniers comme tant ceux qui exigent des salaris un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacres par un titre, un diplme ou une pratique professionnelle, de capacits dcoulant de lexprience acquise, de responsabilits et de charge physique ou nerveuse (article L. 3221-4 du code du travail). Elle cre le contrat de mixit professionnelle.. Elle oblige les chefs dentreprises laborer un rapport de situation compare (RSC) des conditions gnrales demploi et de formation des femmes et des hommes dans lentreprise et le transmettre pour avis au comit dentreprise ou dfaut aux dlgus du personnel, puis pour information aux dlgus syndicaux et linspecteur du travail. Ce rapport comporte une analyse chiffre permettant dapprcier pour chacune des catgories professionnelles de lentreprise, la situation respective des hommes et des femmes en matire dembauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rmunration effective . Il doit galement recenser les mesures prises au cours de lanne coule et les mesures prvues pour lanne qui vient, accompagnes dune dfinition qualitative, quantitative et financire des actions mener. La loi quinquennale n 93-1313 du 20 dcembre 1993 relative au travail, lemploi et la formation professionnelle intgrera le RSC au sein dun rapport unique annuel comprenant toute une srie de consultations priodiques obligatoires (article L. 2323-47 du code du travail), le rapport de situation conomique (RSE). Les lois de janvier 1984 ouvrent, dans la fonction publique et dans le secteur priv un cong dducation parentale pour lun ou lautre des parents, sans distinction de sexe et la loi n 99-574 du 9 juillet 1999 dorientation agricole octroie le statut de conjoint collaborateur aux conjointes dexploitants ou de chefs dentreprise agricoles. Le trait dAmsterdam du 2 octobre 1997, intgre au nombre des diffrentes missions confies la Communaut europenne, celle de promouvoir lgalit entre les femmes et les hommes et de rechercher liminer les ingalits, et promouvoir lgalit, entre les hommes et les femmes . De ce fait,

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les tats membres ne doivent plus seulement assurer une galit de rmunration entre les deux sexes pour un mme travail mais assurer une galit des chances et de traitement des femmes et des hommes au travail, en attribuant si ncessaire des avantages spcifiques qui ne sauraient prendre la forme de quotas rigides - au sexe sous-reprsent afin de lui faciliter lexercice dune activit professionnelle. La Convention n 183 du 15 juin 2000 de lOIT assure la femme de retour dun cong de maternit, le droit, lorsquelle reprend son travail, de retrouver le mme poste ou un poste quivalent rmunr au mme taux. La Charte des droits fondamentaux de lUnion europenne du 7 dcembre 2000 consacre le principe de lgalit entre les femmes et les hommes dans tous les domaines, et non plus pour les seules questions demploi, de travail et de rmunration. Elle prvoit la possibilit de mettre en uvre des actions positives en faveur des seules femmes. La loi n 2001-397 du 9 mai 2001 relative lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes (dite loi Gnisson ), intgre dans le code du travail diverses dispositions protectrices sur le travail de nuit (articles L. 3122-29 et suivants) celui des femmes enceintes notamment (articles L. 1225-9 et suivants) , sur le harclement sexuel au sein des entreprises (articles L. 1153-1 et suivants), sur une reprsentation quilibre des femmes et des hommes aux lections prudhomales et aux lections professionnelles dans lentreprise (L. 2324-6) et sur une reprsentation quilibre des femmes et des hommes au sein des organismes consultatifs ainsi que dans les jurys de recrutement ou de promotion interne des fonctions publiques. Elle renforce lgalit professionnelle mise en place en 1983 : en compltant le contenu obligatoire du rapport de situation compare (RSC) qui doit dsormais comporter une analyse de cette situation des femmes et des hommes dans lentreprise sur la base dindicateurs pertinents, reposant notamment sur des lments chiffrs, dfinis par dcret et ventuellement complts par des indicateurs qui tiennent compte de la situation particulire de lentreprise (article L. 2323-57 du code du travail). Ces indicateurs doivent tre ports la connaissance des salaris des entreprises de plus de 300 salaris par voie daffichage (article L. 2323-59 du mme code). Dans les entreprises dau moins 200 salaris, le comit dentreprise se doit de constituer une commission de lgalit professionnelle, charge de prparer les dlibrations du comit dentreprise sur le RSC (article L. 2325-34 du mme code). en instaurant une obligation triennale pour chaque branche professionnelle de ngocier sur lgalit professionnelle sur la base dun RSC tabli notamment pour les domaines suivants : conditions daccs lemploi, formation, promotion professionnelle, conditions de travail et demploi dont celles des travailleurs temps partiel (article L. 2241-3 du code du travail ; en obligeant les entreprises dau moins 50 salaris ngocier chaque

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anne sur lgalit professionnelle. Dclenche linitiative de lemployeur ou, dfaut, la demande dun syndicat reprsentatif, la ngociation est engage partir des lments figurant dans le RSC ventuellement complt dindicateurs qui tiennent compte de la situation particulire de lentreprise. Si elle dbouche sur un accord, sa priodicit est porte trois ans (article L. 2242-5 du code du travail). en intgrant des objectifs dgalit professionnelle dans les ngociations de branche obligatoires annuelles sur les salaires et dans les ngociations de branche quinquennales sur les classifications (articles L. 2241-7 et L. 2241-9 du code du travail) ainsi que dans les ngociations annuelles obligatoires des entreprises lesquelles, outre la ngociation prcite sur lgalit professionnelle, portent sur les salaires et la dure du travail, le rgime de prvoyance maladie, lintressement, la participation et lpargne salariale et les travailleurs handicaps (article L. 2242-6 du mme code). La loi de 2001 comportait galement un chapitre entier de dispositions consacres la fonction publique aux termes desquelles, notamment, il est fait obligation au Gouvernement de dposer tous les deux ans sur les bureaux des assembles parlementaires un rapport sur la situation compare dans la fonction publique des conditions gnrales demploi et de formation des femmes et des hommes (article 6 quater de la loi n 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires), et ladministration de composer ses jurys de faon concourir une reprsentation quilibre des femmes et des hommes. La loi n 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative la lutte contre les discriminations institue au profit des dlgus du personnel, un droit dalerte en matire discrimination directe ou indirecte en raison du sexe et permet aux organisations syndicales dengager une procdure la place du salari victime de discrimination. Par ailleurs, renversant la charge de la preuve devant la juridiction prudhomale, cette loi impose lemployeur de justifier la mesure suppose discriminante par des motifs lgitimes, cest--dire des motifs professionnels objectifs. La loi n 2004-391 du 4 mai 2004 relative la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social fixe parmi les objectifs de la formation celui de permettre le retour lemploi des personnes qui ont interrompu leur activit professionnelle pour soccuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dpendance (article L. 6311-1 du code du travail) et permet de prendre des mesures spcifiques lgard des femmes par voie conventionnelle ou rglementaire en vue dtablir une galit des chances et de corriger les dsquilibres constats (article L. 6112-2 du mme code). La loi n 2006-340 du 23 mars 2006 relative lgalit salariale entre les femmes et les hommes garantit un accs quilibr des femmes et des hommes aux filires de formation initiale et continue (articles L. 6112-1 et suivants du code du travail) et inscrit lintressement ou les distributions dactions dans la liste des moyens pouvant constituer des discriminations salariales indirectes (article

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L. 1132-1 du mme code). Elle entend assurer une galit professionnelle des genres aux moyens de plusieurs leviers : imposer aux employeurs des entreprises de moins de 50 salaris de prendre en compte les objectifs en matire dgalit professionnelle entre les femmes et les hommes dans lentreprise et les mesures permettant de les atteindre (article L. 1142-5 du mme code) ; encadrer plus prcisment la ngociation sur lgalit professionnelle en dfinissant les domaines sur lesquels elle doit notamment porter : les conditions daccs lemploi, la formation professionnelle et la promotion professionnelle, les conditions de travail et demploi et en particulier celles des salaris temps partiel, et larticulation entre la vie professionnelle et les responsabilits familiales. Les indicateurs, prcisment dfinis pour les entreprises de plus de 300 salaris (article D 2223-12 du code prcit), ont t simplifis pour les entreprises de moins de 300 salaris(article R 2223-9 du mme code). - favoriser la conciliation de lactivit professionnelle avec la vie personnelle et familiale en justifiant dans le plan de gestion prvisionnel des emplois et des comptences des mesures mises en uvre pour favoriser cette articulation (article D. 5121-4 du code du travail), en prenant en compte les priodes dabsence pour congs parentaux (maternit, paternit, prsence parentale) pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel la formation (article L. 6323-2 du mme code). Par ailleurs, les impacts ngatifs de la maternit sur les salaires sont neutraliss, la personne qui rentre dun cong maternit ou dadoption ayant le droit de bnficier des augmentations gnrales de salaire accordes pendant son absence et de la moyenne des augmentations individuelles de salaires perues par les salaris de sa catgorie (article L. 1225-44 du mme code) et les congs auxquels elle pet prtendre son retour lui sont assurs (article L. 3141-2 du mme code) ; supprimer avant le 31 dcembre 2010, les carts de rmunration existant au niveau de la branche entre les femmes et les hommes par une ngociation spcifique tendant ladoption de mesures idoines dfinies et programmes au cours des ngociations annuelles sur les salaires et au cours des ngociations quinquennales sur les classifications, sur la base du rapport de situation compare (RSC) de branche. Lorsque la ngociation na pas eu lieu, le ministre charg du travail peut runir une commission mixte pour engager la ngociation (articles L. 2241-9 L. 2241-12 et D. 2241-2 du code du travail) ; supprimer avant le 31 dcembre 2010, les carts de rmunration existant au niveau des entreprises dau moins 50 salaris entre les femmes et les hommes, par ladoption de mesures dfinies et programmes au cours des ngociations annuelles sur les salaires. Cette ngociation complmentaire est fonde sur un diagnostic des carts existants, tabli sur la base des lments figurant dans le RSC de lentreprise. Les accords sur les salaires ne peuvent tre dposs auprs de lautorit administrative comptente que si elles sont

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accompagnes dun procs-verbal attestant que lemployeur a bien ouvert, srieusement et loyalement, des ngociations sur la rsorption des carts de rmunration (article L. 2242-7 du code du travail). En contrepartie des sujtions imposes aux entreprises, la loi mettait en uvre des aides ou exonrations financires, telle laide forfaitaire accorde aux entreprises de moins de cinquante salaris recrutant un travailleur temporaire pour remplacer la salarie partie en cong de maternit (1). Larticle 99 de la loi n 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant rforme des retraites institue une sanction financire lencontre des entreprises dau moins 50 salaris qui nauraient pas conclu daccord dgalit professionnelle ou, dfaut daccord, qui nauraient pas dfini les objectifs et les mesures constituant le plan daction de leur RSC. Larticle prcise le contenu de ce plan daction - objectifs de progression fonds sur des critres clairs, prcis et oprationnels, dfinition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et valuation de leur cot - et en organise la publicit en direction des salaris par laffichage sur le lieu de travail ou par tout autre moyen dune synthse de ce plan devant au minimum comprendre des indicateurs et des objectifs de progression. Par ailleurs, larticle aligne le rapport sur la situation conomique (RSE) des entreprises de moins de 300 salaris cr en 1993, comme il la t dit auparavant, il comprend un RSC simplifi - sur le RSC des entreprises de plus de 300 salaris ; comme ce dernier, le RSE devra dsormais comporter une analyse de la situation respective des femmes et des hommes dans les mmes huit domaines que sont lembauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, les conditions de rmunration effective et larticulation entre lactivit professionnelle et lexercice de la responsabilit familiale En contrepartie de ces nouvelles mesures contraignantes et partant du constat quune grande partie des entreprises navaient pas observ leur obligation de supprimer les carts salariaux, la date butoir de la ngociation relative cette suppression fixe par la loi de 2006 au 31 dcembre 2010 est supprime. Le montant de la sanction de labsence daccord ou de plan daction peut tre modul par lautorit administrative, dans des conditions prvues par dcret en Conseil dtat, en fonction des efforts constats dans lentreprise en matire dgalit professionnelle entre les femmes et les hommes ou des motifs de sa dfaillance quant au respect de ses obligations. Il ne peut dpasser 1 % de la masse salariale des rmunrations et gains bruts verss par lentreprise. La loi constitutionnelle n 2008-724 du 23 juillet 2008 de modernisation des institutions de la Ve Rpublique prcise que la loi favorise lgal accs des femmes et des hommes aux mandats lectoraux et fonctions lectives, ainsi
(1) Cette aide a t supprime par la loi de finances pour 2008.

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quaux responsabilits professionnelles et sociales . La loi n 2011-103 du 27 janvier 2011 relative la reprsentation quilibre des femmes et des hommes au sein des conseils dadministration et de surveillance et lgalit professionnelle prvoit tout dabord que devront nommer une femme dans les six mois suivants la promulgation de la loi, les conseils dadministration et les conseils de surveillance des entreprises cotes en bourse, des entreprises qui, au cours de trois exercices conscutifs, emploient plus de 500 salaris et prsentent un chiffre daffaires ou un total de bilan suprieur 50 millions deuros et des entreprises publiques relevant de la loi n 83-675 du 26 juillet 1983 relative la dmocratisation du secteur public si ces conseils nen comptaient pas parmi leurs membres. Ces conseils devront ensuite en comprendre 20 % dans les trois ans suivant cette promulgation puis 40 % dans les six ans qui la suivent. Le non-respect de ces quotas entranera la nullit des nominations (sauf celles des femmes). Un mcanisme de sanctions financires est galement prvu, avec notamment la possibilit dune suspension temporaire des "jetons de prsence" (rmunrations pour participation aux conseils dadministration). La loi rend en outre, obligatoire un examen annuel du rapport de situation compare (RSC) par les conseils dadministration ou de surveillance.

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ANNEX E 3 : PROPOSITI ONS DE MME FRANOI SE GUGOT CO NTE NUES DANS SON RAPP ORT SU R LGALI T HO MME-FEMME DANS LA FON CTI ON PUBLIQUE

PARTIE IV : SIX PROPOSITIONS EN FAVEUR DE LGALIT PROFESSIONNELLE HOMME-FEMME DANS LA FONCTION PUBLIQUE

1. Renforcer le dispositif statistique existant pour mieux identifier les obstacles dans le droulement de carrire des femmes et mettre en place de nouveaux indicateurs. 2. Fixer des objectifs clairs et contraignants de proportion de femmes aux postes de direction : - obliger les administrations employer 40% de cadres suprieurs dun sexe ou de lautre dici 2015 ; - atteindre une proportion de 40% de cadres dirigeants de lun ou de lautre sexe nomms en Conseil des ministres dici 2017 ; - transposer la loi Cop-Zimmermann aux tablissements publics ; - appliquer la rgle de 40 % tous les jurys de recrutement 3. Agir sur la gestion des ressources humaines pour amliorer les droulements de carrire des femmes : - assurer un suivi obligatoire avant et aprs les interruptions de carrire ; - neutraliser les priodes pour le temps pass en cong parental ; - instaurer des tableaux de bord suivi de carrire : - promouvoir le management au fminin. 4. Favoriser la conciliation vie prive-vie professionnelle en installant des chartes de gestion du temps et en proposant des services pour faciliter la vie quotidienne 5. Mettre en place un Plan national de formation et de communication lgalit professionnelle : - un volet pour la sensibilisation destination de tous les agents ; - un volet formation spcifique Ressources humaines ; - mettre en place des dlgus galits professionnelles ; 6. Partager ces objectifs avec les organisations syndicales et aboutir la signature dun accord national dans la Fonction publique sur ces sujets.

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ANNEX E 4 : ENQ UTE DE L'IFOP SUR LAPPLICAT ION DES LOIS RELATIVES LGALIT PROFESSIONNE LLE ENTRE HO MMES ET FEMMES SOMMAIRE
- 1 - LA MTHODOLOGIE........................................................................................... 239 - 2 - LES PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS ................................................................ 240
A- Les entreprises franaises de plus de 50 salaris natteignent pas la parit en termes deffectifs, un dsquilibre de plus en plus flagrant mesure que lon grimpe dans la hirarchie .............................................................................................................. 240 B- Les ingalits professionnelles sont reconnues comme un enjeu dimportance mais leur existence au sein des entreprises est trs fortement sous-estim.............................. 241 C- Par consquent, les pratiques en matire dgalit professionnelle au sein des entreprises demeurent trs minoritaires ............................................................................ 244 D- Les dirigeants dentreprise reconnaissent des qualits et comptences distinctives aux deux sexes mais nchappent pas aux clichs ........................................................... 248 CONCLUSION........................................................................................................................ 249

- 3 - LES RSULTATS DTAILLS............................................................................ 251


A- LA PERCEPTION DES INGALITS PROFESSIONNELLES ENTRE HOMMES ET FEMMES DANS LENTREPRISE ........................................................ 251 Limportance de diffrents enjeux pour lentreprise............................................................ 251 Les causes perues des ingalits professionnelles entre hommes et femmes ................ 258 Limportance des ingalits entre hommes et femmes dans lentreprise dans plusieurs domaines ............................................................................................................ 264 B - LA PLACE DES FEMMES DANS LENTREPRISE ........................................................... 271 La proportion de femmes au sein de lentreprise ............................................................... 271 La proportion de femmes travaillant temps partiel au sein de lentreprise....................... 275 C - LES PRATIQUES EN FAVEUR DE LGALIT PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES ..................................................................................................... 277 Lexistence dun rsc ou dun diagnostic galit professionnelle ......................................... 277 Les raisons pour lesquelles le rapport na pas t ralis............................................. Lappel des consultants extrieurs pour raliser le rapport ........................................ Les consquences du rapport ....................................................................................... Lexistence dun accord spcifique relatif lgalit professionnelle entre hommes et femmes dans lentreprise .............................................................................................. 279 282 284 287

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Linclusion dun rattrapage des carts de rmunration entre hommes et femmes dans les ngociations annuelles obligatoires ................................................................ Les objectifs fixs lors des ngociations annuelles obligatoires.................................... Lexistence dun suivi anne par anne des indicateurs servant de base la ngociation.................................................................................................................... Lorganisation de formations sur le sujet de lgalit professionnelle dans lentreprise..................................................................................................................... Les avances permises par les ngociations sur lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes ................................................................................................. Lefficacit induite par une simplification du dispositif de ngociation sur lgalit professionnelle .............................................................................................................. Les diffrentes mesures en faveur de lgalit professionnelle mises en place dans lentreprise..................................................................................................................... D- LES QUALITS ET COMPTENCES DISTINCTIVES PERUES DES DEUX SEXES .......................................................................................................................... Les qualits et comptences distinctives des hommes par rapport aux femmes au sein de lentreprise ........................................................................................................ Les qualits et comptences distinctives des femmes par rapport aux hommes au sein de lentreprise ........................................................................................................

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MTHODOLOGIE
Ce document prsente les rsultats dune tude ralise par lIfop. Elle respecte fidlement les principes scientifiques et dontologiques de lenqute par sondage. Les enseignements quelle indique refltent un tat de lopinion linstant de sa ralisation et non pas une prdiction. Aucune publication totale ou partielle ne peut tre faite sans laccord exprs de lIfop.
Etude ralise par l'Ifop pour : Echantillon lAssemble nationale Echantillon de 602 dirigeants dentreprises, reprsentatif des entreprises franaises de plus de 50 salaris. La reprsentativit de lchantillon a t assure par la mthode des quotas (taille et secteur dactivit). Mode de recueil Dates de terrain Les interviews ont eu lieu par tlphone sur le lieu de travail des personnes interroges. Du 10 au 16 fvrier 2011

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LES PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS


A- LES ENTREPRISES FRANAISES DE PLUS DE 50 SALARIS NATTEIGNENT PAS LA PARIT EN TERMES DEFFECTIFS, UN DSQUILIBRE DE PLUS EN PLUS FLAGRANT MESURE QUE LON GRIMPE DANS LA HIRARCHIE

Les femmes sont minoritaires au sein des entreprises interroges (entreprises de plus de 50 salaris), et leur prsence stiole au fur et mesure que lon monte dans la hirarchie. Ainsi, en moyenne, les femmes reprsentent 38,5% des effectifs globaux de ces entreprises, 27,0% des cadres et 19,3% des personnels de direction. Notons ici que ces chiffres relativisent la faiblesse des ingalits professionnelles perues par les dirigeants, que nous constaterons par la suite : dans 14% des entreprises interroges, il ny a aucune femme cadre et dans 39% dentre elles aucune femme un poste de direction. Les femmes ne reprsentent la moiti ou plus des effectifs que dans 36% des entreprises interroges, la moiti des cadres dans 23% dentre elles, et la moiti du personnel de direction dans 17%. Si la taille de lentreprise ninfluence pas vraiment sur la proportion de femmes au sein des effectifs, en revanche, de fortes disparits sont luvre quand on considre les diffrents secteurs dactivit. Ainsi, le BTP constitue le secteur le moins fminis (11,1% de femmes parmi les effectifs) mais les femmes sont tout autant reprsentes aux postes de direction (13,5% des cadres et 11,6% des personnels de direction) et le BTP saffirme ainsi comme le seul secteur o lon ne note aucune sous-reprsentation des femmes aux postes de direction par rapport leur poids dans leffectif global. Lindustrie apparat galement, mais de manire moins marque que dans le BTP, comme un secteur o les femmes sont sous-reprsentes (30,6% des effectifs), et ce dautant plus que lon monte dans la hirarchie puisquelles ne reprsentent plus que 19,6% des cadres et 12,2% des personnels de direction. Dans le commerce et les services, la parit est pratiquement atteinte au niveau des effectifs totaux (respectivement 46,7% et 47,2%). La prsence fminine dcrot en revanche aux postes hirarchiquement plus levs, et ceci de manire plus affirme dans le commerce. Ainsi, les femmes reprsentent 23,4% des effectifs cadres dans le commerce et 39,6% dans les services, puis respectivement 19,9% et 27,6% des personnels de direction. Enfin, relevons quassez logiquement, cest dans les entreprises dont les effectifs comptent le plus de femmes que les femmes sont les plus prsentes aux fonctions de cadres et de personnel de direction. Dans les entreprises interroges, en moyenne 16,5% des femmes travaillent temps partiel. Les trois quarts de ces entreprises (75%) emploient au moins une femme temps partiel. Ce chiffre varie assez nettement selon la taille salariale, en passant de 90% parmi les entreprises de

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plus de 500 salaris 68% parmi celles comptant entre 50 et 99 salaris. La proportion de femmes travaillant temps partiel se rvle plus importante dans les secteurs dactivit les plus fminiss : les entreprises du commerce emploient en moyenne 21,1% de femmes temps partiel et les entreprises des services 22,5%. Cette proportion est significativement moins leve parmi les entreprises du BTP (10,7%) et de lindustrie (8,4%). Ceci sexplique par le fait que la proportion de femmes temps partiel soit corrle la proportion de femmes au sein de lentreprise. En effet, dans les entreprises comptant au moins 50% de femmes, 26,8% travaillent temps partiel contre seulement 10,6% dans les entreprises comptant moins de 50% de femmes.
B- LES INGALITS PROFESSIONNELLES SONT RECONNUES COMME UN ENJEU DIMPORTANCE MAIS LEUR EXISTENCE AU SEIN DES ENTREPRISES EST TRS FORTEMENT SOUS-ESTIM

Lgalit professionnelle apparat comme un sujet dimportance pour les entreprises. Invits valuer limportance de cet enjeu au sein de leur socit par une note de 0 10, les dirigeants dentreprises interrogs lui attribuent en moyenne une note de 7,7. Ainsi, lgalit entre les sexes apparat comme le deuxime enjeu le plus important parmi les six proposs, galit avec lintgration des jeunes. Ces deux proccupations sont devances par laccs la formation pour toutes les catgories de salaris (note moyenne de 8,1). Lgalit professionnelle entre hommes et femmes devance le maintien dans lemploi des seniors (7,3), lemploi des personnes en situation de handicap (7,0) et lemploi des seniors (6,9). Laccs la formation pour toutes les catgories de salaris apparat comme un enjeu assez consensuel et peu de diffrences se font jour entre les diffrents types dentreprises. Ce constat prvaut galement concernant lintgration des jeunes mme si doit tre releve une plus forte importance accorde cet enjeu dans le BTP (8,2 contre 7,7 en moyenne) alors quil apparat lgrement en recul dans lindustrie (7,2 contre 7,7). Lgalit professionnelle entre hommes et femmes semble proccuper tous les types dentreprises et les diffrences de perception sur ce sujet parmi les diffrents profils demeurent modestes. Pour autant, relevons que le secteur du BTP accorde moins dimportance cet enjeu (7,4 contre 7,7 en moyenne), certainement du fait de la moindre fminisation de ce secteur dactivit. linverse, les entreprises des services sont celles qui accordent le plus dimportance lgalit professionnelle entre les sexes (8,0). Les plus petites entreprises interroges (8,1 parmi les entreprises comprenant entre 50 et 99 salaris) jugent galement cet enjeu plus prioritaire que la moyenne, et, ce qui recoupe certainement en partie ce constat, les plus petites entreprises ntant pas toujours dotes de services ressources humaines ddis, les dirigeants y donnent plus de poids que les fonctions RH (8,1 contre 7,6). Les entreprises o il y a le plus de femmes, surtout parmi les fonctions dirigeantes, sont galement celles qui accordent le plus dimportance lgalit professionnelle entre les sexes : 8,2 parmi les entreprises comportant plus de 50% de femmes (contre 7,4 parmi les autres), 8,4 parmi celles qui comportent plus de 50% de femmes cadres (contre

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7,5) et mme 8,6 parmi celles dont plus de la moiti de la direction est compose de femmes (contre 7,5). Enfin, lgalit professionnelle entre hommes et femmes a logiquement plus dimportance parmi les entreprises qui ont dj agi dans son sens : 8,5 dans les entreprises ayant mis en place un accord spcifique lgalit professionnelle entre hommes et femmes (contre seulement 7,7 dans les autres) et 8,6 parmi celles qui ont dj organis des formations sur le sujet (contre 7,6 dans les autres). Dernier enseignement intressant dans lanalyse de limportance accorde aux diffrents enjeux par les catgories dentreprise : les entreprises comportant le plus de femmes et notamment aux postes de direction portent galement davantage dattention au maintien dans lemploi des seniors, lemploi des personnes en situation de handicap et lemploi des seniors. Venant contredire limportance accorde lgalit professionnelle entre hommes et femmes, les chefs dentreprises et responsables des ressources humaines interrogs ne dclent que peu dingalits professionnelles entre les sexes au sein de leur entreprise. Sur une chelle de 0 10 (o 0 signifie que lingalit nest pas une ralit dans lentreprise et 10 quelle est une ralit trs importante), les notes moyennes schelonnent entre 2,5 et 3,3, ce qui dmontre une faible prise de conscience des ingalits professionnelles parmi les dirigeants des entreprises franaises de plus de 50 salaris. On pourrait presque parler d'un certain dni de l'existence d'ingalits professionnelles au sein mme de l'entreprise et pointer une relativisation de limportance accorde cet enjeu, dans le sens o celle-ci ne saccompagne pas dune prise de conscience de la ralit des ingalits. Lingalit la plus reconnue concerne laccs des femmes aux postes de direction, qui obtient la note maximale accorde par les rpondants (3,3). Cette perception dune ingalit relativement modre est pourtant largement contredite par les faits puisque parmi les entreprises interroges, seules 17% voient leurs effectifs dirigeants composs plus de moiti de femmes. La deuxime ingalit la plus constate concerne lvolution professionnelle en gnral (3,2), les ingalits en termes daccs des positions hirarchiques apparaissant donc comme les plus fortement reconnues par les dirigeants interrogs. Des ingalits en termes de salaires sont galement constates, celles-ci se plaant en troisime position (3,0), galit avec lamnagement du temps de travail (3,0) (note passant cependant 3,4 au sein des entreprises o plus de la moiti des effectifs fminins travaillent temps partiel). Les ingalits se traduisant par des comportements machistes (2,9) sont juges relles dans pratiquement la mme proportion. Enfin, les ingalits en termes de dveloppement des comptences et de formation (2,5) constituent celles les moins reconnues comme une ralit au sein de lentreprise. Fait intressant, la reconnaissance des ingalits professionnelles augmente avec la taille de lentreprise. Ceci est vrai dans tous les domaines mais se rvle particulirement flagrant pour laccs des femmes aux postes de direction, la note attribue la ralit de cette discrimination au

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sein de lentreprise passant de 3,0 dans les socits comptant entre 50 et 99 salaris 4,4 parmi celles en comptant plus de 500. Relevons ensuite un certain ralisme des personnes interroges puisque cest dans les entreprises comptant le moins de femmes au global, parmi le personnel cadres et parmi le personnel de direction, que les ingalits professionnelles entre les sexes sont les plus reconnues, mme si cette reconnaissance demeure limite (les notes maximales stablissant seulement 3,7 sur 10 pour laccs aux postes de direction parmi les entreprises ayant moins de 50% de femmes dans leurs effectifs et/ou moins de 50% de femmes parmi les cadres). Ceci explique sans doute que le secteur du BTP, plus masculin surtout aux postes responsabilit, soit le plus sensible aux ingalits professionnelles. Les ingalits sont significativement plus perues dans les entreprises ayant mis en place un rattrapage des carts de rmunration entre hommes et femmes, ce qui prouve que ce rattrapage a t mis en place pour contrecarrer des ingalits reconnues et que les entreprises les plus conscientes des ingalits entre les sexes sont les plus actives en la matire. Ce lien nexiste pas dans les entreprises ayant mis en place un RSC, un diagnostic galit professionnelle ou un accord spcifique. Il apparat mme que les entreprises o ces accords nexistent pas peroivent tendanciellement moins dingalits professionnelles entre les sexes. Les personnes interroges expliquent dabord les ingalits professionnelles entre hommes et femmes par les difficults articuler vie professionnelle et vie prive. La premire cause perue de ces ingalits rside dans les ruptures de carrire du fait des congs maternit et parentaux, 73% des personnes interroges estimant que cette cause explique bien ces ingalits (dont 16% trs bien ). Les personnes interroges pointent ensuite la plus forte proportion de travail temps partiel chez les femmes (70% dont 13% trs bien ), souvent associe la garde des enfants, et les difficults concilier vie personnelle et professionnelle en gnral (69% dont 15% trs bien ). Les facteurs structurels ne sont que minoritairement reconnus comme expliquant les ingalits professionnelles. Ainsi, seules 40% des personnes interroges estiment que les diffrences dorientation lors de la scolarit constituent une explication ces ingalits. Lide dune moindre ambition des femmes pour les postes de direction na que peu de relief par rapport aux autres raisons testes mais constitue tout de mme une explication aux ingalits entre hommes et femmes pour un tiers des personnes interroges (31%). Des diffrences se dgagent selon les profils dentreprise, notamment en termes de secteur dactivit, mais aucune tendance forte nmerge. Relevons nanmoins que dans le secteur du BTP, les ruptures de carrire du fait des congs maternit et parentaux ainsi que les difficults concilier vie personnelle et vie professionnelle sont moins considres comme des explications aux ingalits que la moyenne, alors qu linverse, la plus forte proportion de travail temps partiel parmi les femmes est davantage pointe. Les difficults concilier vie professionnelle et personnelle sont davantage mentionnes dans le commerce (73% contre 69% en moyenne) et lindustrie (73% galement). Les personnes interroges dans le secteur du commerce pointent galement davantage la responsabilit des ruptures de carrire dues aux congs maternit et parentaux (83% contre 73%

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en moyenne).
CPAR CONSQUENT, PROFESSIONNELLE AU MINORITAIRES LES SEIN PRATIQUES EN MATIRE DGALIT DES ENTREPRISES DEMEURENT TRS

La moiti des entreprises interroges (51%) ont labor un rapport de situation compare des conditions gnrales d'emploi entre les hommes et les femmes (RSC) ou un diagnostic galit. Parmi celles-ci, 38% le font tous les ans et 13% tous les deux cinq ans. linverse, plus de quatre entreprises sur dix (44%) dclarent ne pas avoir effectu cette dmarche, en dpit de l'obligation lgale. L'existence d'un RSC ou d'un diagnostic galit professionnelle dpend largement de la taille de l'entreprise. Il est beaucoup plus effectu par les plus grandes dentre elles. Si seules 38% des entreprises de 50 99 salaris ont rpondu leurs obligations lgales en la matire, cette proportion grimpe jusqu' 84% parmi les entreprises de plus de 500 salaris. Les dispositifs d'valuation sont galement plus prsents dans l'industrie (64%) que dans le BTP (47%), le commerce (47%) et les services (44%). Parmi les raisons voques pour ne pas effectuer de RSC ou de diagnostic galit, les entreprises mentionnent en premier lieu l'absence de problmes d'galit entre les hommes et les femmes dans l'entreprise (48%), sinscrivant ainsi en cohrence avec leur perception de faibles ingalits au sein de leur entreprise. Les rpondants mentionnent ensuite la trop grande complexit du dispositif et le manque de moyens pour le raliser (26%). Le fait qu'il n'existe aucune sanction nest cit que par 15% des personnes interroges. Enfin, 7% arguent d'un manque de connaissance de la lgislation et 17% n'ont pas effectu ce diagnostic car leur taille salariale ne les faisait pas encore entrer dans le champ de la loi. Peu de clivages apparaissent dans l'analyse dtaille des rsultats entre les diffrents types dentreprise. Quand le rapport est ralis, il l'est pratiquement toujours en interne (pour 91% des entreprises). Seules 8% font appel des consultants extrieurs. Les petites entreprises y recourent davantage (11%), ainsi que les entreprises du secteur du commerce (14%). Les entreprises les plus fminises sous-traitent galement davantage leur RSC ou leur diagnostic galit (18% des entreprises comptant plus de 50% de femmes cadres et 17% de celles comptant plus de 50% de femmes parmi les personnels de direction). Le jugement sur l'efficacit du rapport se rvle assez svre parmi les entreprises qui l'effectuent. peine la moiti d'entre elles (48%) estime que celui-ci a permis de raliser une analyse efficace des questions lies l'galit entre les hommes et les femmes dans l'entreprise. Et seul un quart (25%) a t incit mettre en place des actions en faveur de l'galit suite

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ce rapport. L'efficacit de l'analyse est cependant souligne par une nette majorit des grandes entreprises (66% des entreprises comptant entre 250 et 499 salaris et 63% de celles en comptant plus de 500), tandis que ce sont les plus petites qui se montrent les plus critiques (40% des entreprises de 50 99 salaris et 44% de celles comptant entre 100 et 249 salaris). La pertinence de lanalyse est galement plus reconnue dans le secteur de l'industrie (54%) que dans le BTP (33%). L'intention de mettre en place des actions concrtes suite au rapport est galement plus prsente parmi les plus grandes entreprises (57% des entreprises de plus de 500 salaris contre seulement 25% en moyenne) alors qu'elle s'avre en retrait parmi les entreprises comptant entre 50 et 99 salaris (18%) et parmi les entreprises du BTP (14%). Seules 13% des entreprises de plus de 50 salaris ont mis en place un accord spcifique relatif l'galit professionnelle entre hommes et femmes. Parmi les 85% dentreprises nayant pas mis en place un accord de ce type, 43% affirment quelles ne le feront pas et que ce thme nest pas trait par ailleurs. Ainsi, plus dune entreprise sur quatre nie lutilit dun tel accord. 30% des entreprises justifient la non-existence dun accord spcifique un traitement du thme lors des ngociations annuelles obligatoires. Enfin, 12% des entreprises affirment quelles mettront en place un tel accord en 2011. Les plus grandes entreprises sont celles qui ont mis le plus souvent en place un accord spcifique relatif lgalit professionnelle (23% contre seulement 13% en moyenne). Ces accords existent galement davantage dans le secteur des services (16%) et tendanciellement dans les entreprises les plus fminises les diffrences sur ce point restant toutefois faibles. linverse, les entreprises nayant pas mis en place daccord spcifique et nayant pas lintention de le faire se recrutent plutt parmi les plus petites entreprises (52% contre 43% en moyenne), le secteur du BTP (52%) et dans une moindre mesure, des services (48%). Les rattrapages des diffrentiels de salaires existent galement dans seulement une minorit des entreprises interroges et sont lgrement plus rpandus que les accords spcifiques. 20% des entreprises interroges ont inclus un rattrapage des carts de rmunration au cours des ngociations annuelles obligatoires durant les trois dernires annes. Seules 9% le font chaque anne. 78% des entreprises interroges nont pas, au cours des trois dernires annes, inclus un rattrapage de rmunration entre les sexes lors de leurs ngociations annuelles obligatoires. Les accords de rattrapage de rmunration entre hommes et femmes sont plus frquemment mis en uvre dans les entreprises les plus grandes (500 salaris et plus) (29% contre 20% en moyenne mais seules 7% le font chaque anne, soit un score infrieur la moyenne 9%) et dans lindustrie (25%). En revanche, ils sont moins prsents dans les entreprises les plus fminises parmi les cadres et les personnels de direction (respectivement 16% des entreprises comportant plus de 50% de femmes parmi les cadres et 17% parmi celles comptant plus de 50% de femmes parmi les personnels de direction). Enfin, 39% des entreprises qui ont tabli un accord spcifique relatif

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lgalit professionnelle entre les sexes ont inclus un rattrapage de rmunration dans leurs ngociations annuelles obligatoires. Les objectifs fixs dans les accords spcifiques et les rattrapages de rmunration inclus dans les ngociations annuelles touchent tout autant la rduction des ingalits salariales (49%) que lquit en termes dvolution professionnelle (47%). Les possibilits damnagement du temps de travail (38%) sont galement assez souvent incluses dans ces accords, tout comme dans une moindre mesure le dveloppement de la formation pour les femmes (33%). Laccs des femmes des postes de direction nest prsent que dans un quart des accords (26%). 63% des entreprises ayant mis en place de tels accords suivent les indicateurs qui ont servi de base la ngociation anne par anne tandis que 35% accomplissent un suivi moins frquent. Ce suivi annuel est plus pratiqu par les grandes entreprises (80% des entreprises comptant de 250 499 salaris et 86% de celles comptant plus de 500 salaris), ainsi que dans celles qui ont effectu un RSC ou un diagnostic galit professionnelle (72%) ou ont mis en place un accord spcifique relatif lgalit entre hommes et femmes (69%). Le jugement port sur les consquences des ngociations sur lgalit professionnelle entre hommes et femmes savre assez ngatif. Seules 19% des personnes interroges estiment que ces ngociations ont permis des avances importantes : 4% des avances trs importantes et 15% des avances assez importantes . Pour 76% des dirigeants dentreprises et DRH interrogs, ces ngociations nont pas dbouch sur des avances significatives, 46% jugeant mme ces avances pas du tout importantes . Les grandes entreprises qui, comme nous lavons vu sur dautres indicateurs, sont les plus proactives en matire dgalit professionnelle entre hommes et femmes, reconnaissent davantage les avances permises par les ngociations (28% les jugent importantes contre 19% en moyenne). Pour autant, le dispositif nest pas totalement rejet et les rpondants estiment largement quil pourrait devenir plus efficient sil tait revu : les deux tiers des personnes interroges (65%) jugent qu'une simplification du dispositif de ngociation sur l'galit professionnelle permettrait de la rendre plus efficace : 26% certainement et 39% probablement . Seules 34% estiment qu'une simplification n'entranerait pas davantage d'efficacit du dispositif : 23% probablement pas et 11% certainement pas . Nanmoins, ce jugement favorable ne doit pas laisser oublier que la complexit nest cite quen deuxime position quand il sagit dexpliquer pourquoi les diagnostics galit ne sont pas raliss au sein des entreprises, la non-reconnaissance des ingalits professionnelles constituant le frein le plus fort leur ralisation. Peu de diffrences dans ce jugement apparaissent l'analyse des rsultats par profil d'entreprise. Relevons cependant que les plus petites entreprises tendent davantage considrer cette simplification comme permettant une meilleure efficacit (68% des entreprises de 50 99 salaris

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contre 65% en moyenne). Fait intressant, l'opinion sur ce point ne varie pas, que l'entreprise ait ou non effectivement mis en place un rattrapage des carts de rmunration (63% contre 64%). En revanche, l'ide d'une simplification est davantage approuve par les entreprises n'ayant conduit aucun RSC ou diagnostic galit professionnelle (69% contre 60% parmi celles en ayant effectu un) ou ayant conclu un accord spcifique (66% contre 58%). Seules 9% des entreprises interroges organisent des formations sur lgalit professionnelle entre les sexes. Parmi elles, 4% le font au moins une fois par an, 4% tous les deux trois ans et 1% tous les quatre cinq ans. Plus de neuf entreprises sur 10 (91%) norganisent pas ou moins que tous les cinq ans de formation sur le sujet. Encore une fois, les plus grandes entreprises se montrent plus mobilises sur le front de lgalit professionnelle entre les deux sexes : 17% des entreprises comptant plus de 500 salaris organisent de telles formations contre seulement 9% en moyenne. Les entreprises les plus fminises dans les postes responsabilit les rejoignent : 13% des entreprises comptant plus de 50% de femmes parmi les cadres et 14% de celles comptant plus de 50% de femmes parmi les personnels de direction. Seule une minorit des entreprises franaises de plus de 50 salaris a effectivement mis en place des mesures en faveur de l'galit professionnelle. La mesure la plus prsente est la prise en compte dans l'organisation du temps de travail de l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, institue dans presque la moiti des entreprises interroges (48%) et que 5% affirment vouloir mettre en place en 2011. Assez loin derrire, prs d'une entreprise sur quatre (39%) assure avoir adopt des mesures relatives la qualit de l'emploi temps partiel (et 4% dclarent vouloir mettre une place une telle mesure en 2011). Ainsi, en cohrence avec les rsultats prcdents, l'galit professionnelle est d'abord aborde, par les entreprises interroges, sous l'angle dominant de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie prive. La problmatique de l'volution des femmes et de leur accs des postes de responsabilit n'arrive qu'au second plan : 25% des entreprises ont fix des objectifs chiffrs d'accs des femmes aux formations qualifiantes (et 7% dclarent avoir l'intention de le faire en 2011), 21% ont tabli des objectifs de recrutement d'hommes ou de femmes dans des mtiers non mixtes (et 5% ont l'intention de le faire en 2011) et 19% ont fix des objectifs de femmes promues (6% dclarant vouloir le faire en 2011). La mise en place d'aides l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle se rvle nanmoins fortement minoritaire (19%, 4% ayant l'intention de le faire en 2011), trs certainement du fait du cot de ces mesures. Enfin, seules 14% des entreprises interroges dclarent avoir rvis la classification applique une catgorie trs fminise (4% dclarent vouloir le faire en 2011). Dans les entreprises les plus fminises, et plus particulirement aux niveaux hirarchiques suprieurs, les actions en faveur de l'galit professionnelle sont plus rpandues. Celles-ci sont galement plus nombreuses dans les entreprises qui ont mis en place des accords concernant l'galit professionnelle ou celles ayant inclus des rattrapages de rmunration dans les ngociations

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annuelles obligatoires. Les diffrences en termes de secteur d'activit et de taille salariale demeurent modestes. Pour autant, certains lments marquants peuvent tre souligns : les entreprises du secteur du commerce ont significativement moins tenu compte dans l'organisation du temps de travail de l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle (39% contre 48% en moyenne). Les entreprises des services ont davantage appliqu de mesures concernant la qualit de l'emploi temps partiel (49% contre 39% en moyenne), ainsi que les entreprises qui emploient une proportion importante de femmes temps partiel : parmi les entreprises o plus de 50% des femmes travaillent temps partiel, 60% ont pris de telles mesures. Les entreprises du secteur des services apparaissent galement particulirement plus impliques dans la mise en place de dispositifs d'aide l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (27% contre 19% en moyenne), alors qu'au contraire, sur ce point, le secteur du BTP apparat particulirement en retard (9%).
D- LES DIRIGEANTS DENTREPRISE RECONNAISSENT DES QUALITS ET COMPTENCES DISTINCTIVES AUX DEUX SEXES MAIS NCHAPPENT PAS AUX CLICHS

Les dirigeants d'entreprise accordent des qualits et des comptences trs diffrentes aux deux sexes et dmontrent la persistance des reprsentations associes aux genres. Chez les hommes, deux qualits principales sont soulignes spontanment : la force physique et l'endurance (25%), avant une plus grande disponibilit (22%). Les autres qualits mentionnes par les rpondants sont ensuite trs faiblement cites. Au-del de la force physique, les personnes interroges voquent plus largement l'ide d'une puissance assume : plus ambitieux (5%), assurance (3%), force de caractre (3%), rsistance au stress (1%). Deuxime dimension fortement prsente, la capacit des hommes accepter les rgles professionnelles et , en quelque sorte, mettre de ct les affects et leur vie personnelle : plus facile manager (3%), ne mlent pas vie professionnelle et vie prive (2%), moins rancuniers (1%). Les qualits distinctives reconnues aux femmes appartiennent d'autres dimensions. Est d'abord soulign le fait qu'elles soient consciencieuses et rigoureuses (33%), qualit cite par un tiers des rpondants et qui merge trs nettement. Plus largement est voque une qualit de travail, qui prend galement la forme du sens de l'organisation (13%), la capacit de faire deux choses la fois (8%), une meilleure performance (2%) et davantage de savoir-faire (1%). Le bon relationnel des femmes est galement largement mentionn (18%). Il faut sans doute rapprocher celui-ci d'autres qualits qui laissent penser que les femmes auraient un rapport aux autres plus apais et plus facile : plus soucieuses de l'intrt gnral (4%), facult d'adaptation (4%), patience (3%), douceur (3%) et meilleures en management (2%). Est galement cit un certain respect des rgles : ponctualit (3%), respect de la hirarchie (2%). Les femmes sont galement juges plus volontaires et courageuses (9%). Enfin, dans des proportions marginales, les rpondants voquent la franchise (1%) et le sens de l'anticipation (1%).

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Malgr une reconnaissance de caractres bien distincts pour chacun des genres, notons que 28% des personnes interroges dclarent spontanment ne pas entrevoir de qualits masculines particulires au travail et 19% sagissant dventuelles qualits fminines. Si ces rsultats sont positifs et dmontrent que les clichs associs chacun des sexes sont refuss par un nombre consquent des personnes interroges, ils mettent galement en lumire que les femmes sont perues comme davantage porteuses de diffrences lies leur genre.

CONCLUSION

Cette tude mene par lIfop pour lAssemble nationale auprs des dirigeants et des DRH des entreprises franaises de plus de 50 salaris dgage plusieurs enseignements intressants concernant les perceptions et les pratiques relatives lgalit professionnelle entre hommes et femmes : - Limportance de lenjeu de lgalit professionnelle entre les sexes au sein de leur entreprise est trs largement reconnue par les dirigeants et les DRH interrogs, devanant la problmatique des seniors et lintgration des personnes en situation de handicap, et ce alors mme que ces sujets ont t au cur de lactualit ces derniers mois. Nanmoins, cette considration se rvle de pure forme et ne saccompagne pas dune prise de conscience de la ralit des ingalits professionnelles. En effet, limportance des ingalits identifies au sein de leur structure se rvle trs faible (avec des notes comprises entre 2,5 pour ce qui est du dveloppement des comptences et des formations des femmes et 3,3 sagissant de laccs des postes de direction). Cette valuation sinscrit en porte--faux avec la structure salariale des entreprises fournie par ces mmes dirigeants : il apparat en effet que les femmes sont nettement sous-reprsentes aux postes de cadres. Plus encore, alors que les entreprises de plus de 50 salaris dclarent connatre un niveau dingalit faible dans ce domaine, les femmes noccupent que 19% des postes de direction tandis quelles reprsentent au global 38% des effectifs. - Les ingalits professionnelles sont dabord perues comme relies une difficile articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, ce qui se traduit galement dans les actions mises en uvre par limportance accorde aux dispositifs visant leur meilleure conciliation. Ces dernires, dont on notera quelles ne visent pas spcifiquement les femmes, constituent pratiquement les seules actions concrtes rgulirement mises en place par les entreprises pour lutter contre les ingalits professionnelles, encore quelles nexistent que dans moins de la moiti des entreprises interroges. Les causes plus structurelles sont minores, alors que leur ralit est bien connue. Ainsi, le moindre accs des femmes des postes directionnels de fait de diffrences dans lorientation scolaire est peu reconnu. Cause certaine de ces diffrences dorientation, le sentiment, pourtant bien prsent chez les dirigeants mme puisquils reconnaissent des diffrences fortes sont perues entre les hommes et les femmes quant aux qualits et aux comptences quelles peuvent apporter dans

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lentreprise que les femmes ne seraient pas disposes du fait de diffrence de nature occuper des postes responsabilit est trs largement sous-estim. De fait, une trs faible proportion dentreprises a aujourdhui mis en place des actions pour favoriser laccs des femmes aux postes dirigeants, notamment en termes de rattrapage des carts de rmunration ou dobjectifs de femmes accdant des postes de direction... - On relve toutefois que davantage de moyens sont mis au service de lgalit professionnelle dans les grandes entreprises, les plus petites montrant plus de difficults. Les entreprises les plus fminises sont par ailleurs celles qui agissent le plus sur le sujet. En outre, les dispositifs ont tendance se multiplier dans les entreprises conscientes des ingalits, tandis quune proportion significative (43%) apparat rticente traiter de ce sujet, que ce soit par lintermdiaire dun accord spcifique ou lors des ngociations annuelles. - Ce dni des ingalits explique galement le fait que peu dactions concrtes soient mises en place au sein des entreprises et que les ingalits soient peu reconnues : les entreprises ralisent peu de bilans sur les carts pouvant exister entre les hommes et les femmes en leur sein. Ainsi, malgr les mesures lgislatives en vigueur, la moiti de dirigeants dentreprises de plus de 50 salaris ne ralise ni rapport de situation compare (RSC) ni diagnostic galit professionnelle. Et lorsquelles ne rpondent pas cet impratif, la moiti dentre elles justifie ce choix par labsence de problme dgalit entre hommes et femmes au sein de leur structure. En outre, mme lorsque le RSC ou le diagnostic sont raliss, leur efficacit fait dbat et ils ne conduisent des actions concrtes que dans un cas sur quatre. Une simplification des dispositifs ou un renforcement des actions en cas de non respect de la loi peut constituer une piste damlioration mais le manque de reconnaissance des ingalits demeure la plus grande barrire des avances significatives dans le domaine. La rduction des ingalits professionnelles doit avant tout passer par un changement des mentalits dans lentreprise et dans la socit plus gnralement, qui, pour soprer dans la situation actuelle, semble devoir saccompagner dune plus grande fermet quant lapplication des obligations lgales.

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LES RSULTATS DTAILLS

A- LA PERCEPTION DES INGALITS PROFESSIONNELLES HOMMES ET FEMMES DANS LENTREPRISE

ENTRE

Limportance de diffrents enjeux pour lentreprise

Question :

Pouvez-vous valuer limportance pour votre entreprise de chacun des enjeux suivants, sur une chelle de 0 10 (0 signifiant quil sagit dun enjeu pas du tout important, 10 dun enjeu trs important, les notes intermdiaires servent nuancer votre jugement) ?

Base : Question pose alatoirement 389 personnes de Notes Notes gales Notes gales ou ou lchantillon. infrieures
5 suprieures suprieures 5 8

TOTAL

Moyenne

(%) Laccs la formation pour toutes les catgories de salaris ....................................................................... Lintgration des jeunes ............................................ Lgalit professionnelle entre hommes et femmes .. Le maintien dans lemploi des seniors ...................... Lemploi des personnes en situation de handicap ..... Lemploi des seniors ................................................. 4 3 7 5 10 9

(%) 96 97 93 95 90 91

(%) 73 65 64 53 49 43

(%) 100 100 100 100 100 100

(note sur 10)

8.1 7.7 7.7 7.3 7.0 6.9

252

. .Limportance de diffrents enjeux pour lentreprise. .Laccs la formation pour toutes les catgories de salaris.
Notes infrieures 5 Notes gales ou suprieures 5 Notes gales ou suprieures 8 Moyenne

(%) ENSEMBLE
TAILLE SALARIALE DE LENTREPRISE 50 99 salaris .......................................................................................................... 100 249 salaris ...................................................................................................... 250 499 salaris ...................................................................................................... 500 salaris et plus .................................................................................................... SECTEUR DACTIVITE BTP ........................................................................................................................... Commerce ................................................................................................................. Industrie .................................................................................................................... Services ..................................................................................................................... FONCTION DE LA PERSONNE INTERROGEE PDG, Dirigeant / DG, DGA ...................................................................................... RH (DRH ou responsable RH) ................................................................................. REGION Rgion parisienne ...................................................................................................... Nord est ..................................................................................................................... Nord ouest ................................................................................................................. Sud ouest ................................................................................................................... Sud est ....................................................................................................................... PROPORTION DE FEMMES DANS LENTREPRISE Moins de 50% ........................................................................................................... 50% et plus ................................................................................................................ PROPORTION DE FEMMES CADRES Aucune ...................................................................................................................... Moins de 50% ........................................................................................................... 50% et plus ................................................................................................................ PROPORTION DE FEMMES PARMI LA DIRECTION Aucune ...................................................................................................................... Moins de 50% ........................................................................................................... 50% et plus ................................................................................................................ PROPORTION DE FEMMES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL Aucune ...................................................................................................................... Moins de 50% ........................................................................................................... 50% et plus ................................................................................................................ EXISTENCE DUN RSC OU DUN DIAGNOSTIC EGALITE PROFESSIONNELLE Oui ............................................................................................................................. Non ............................................................................................................................ EXISTENCE DUN ACCORD SPECIFIQUE RELATIF A LEGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES Oui ............................................................................................................................. Non ............................................................................................................................ RATTRAPAGE DES ECARTS DE RENUMERATION ENTRE HOMMES ET FEMMES Oui ............................................................................................................................. Non ............................................................................................................................ ORGANISATION DE FORMATIONS SUR LE SUJET DE LEGALITE PROFESSIONNELLE Oui ............................................................................................................................. Non, moins souvent ou jamais .................................................................................. 10 3 5 2 3 5 3 3 7 1 4 9 6 2 5 3 5 4 4 5 2 5 2 4 4 4

(%) 96
96 96 95 100 98 95 98 96 96 96 90 100 97 95 98 97 95 97 97 93 99 96 91 94 98 95 97 95

(%) 73
74 68 76 83 68 69 75 75 59 77 70 75 72 79 71 72 74 65 75 73 74 70 75 71 77 60 74 73

(Note sur 10)

8.1
8.2 7.8 8.0 8.3 8.0 7.9 8.1 8.2 7.9 8.1 7.8 8.3 7.9 8.1 8.1 8.0 8.2 7.8 8.1 8.3 8.2 7.9 8.2 8.0 8.2 7.9 8.1 8.0

8 3

92 97

79 72

8.1 8.0

2 4

98 96

80 71

8.3 8.0

100 96

71 73

8.4 8.0

(*) Effectifs infrieurs 40 individus : ces rsultats sont interprter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs

253

.Limportance de diffrents enjeux pour lentreprise. .Lintgration des jeunes.


Notes infrieures 5 Notes gales ou suprieures 5 Notes gales ou suprieures 8 Moyenne

(%) ENSEMBLE
TAILLE SALARIALE DE LENTREPRISE 50 99 salaris .......................................................................................................... 100 249 salaris ...................................................................................................... 250 499 salaris ...................................................................................................... 500 salaris et plus .................................................................................................... SECTEUR DACTIVITE BTP ........................................................................................................................... Commerce ................................................................................................................. Industrie .................................................................................................................... Services ..................................................................................................................... FONCTION DE LA PERSONNE INTERROGEE PDG, Dirigeant / DG, DGA ...................................................................................... RH (DRH ou responsable RH) ................................................................................. REGION Rgion parisienne ...................................................................................................... Nord est ..................................................................................................................... Nord ouest ................................................................................................................. Sud ouest ................................................................................................................... Sud est ....................................................................................................................... PROPORTION DE FEMMES DANS LENTREPRISE Moins de 50% ........................................................................................................... 50% et plus ................................................................................................................ PROPORTION DE FEMMES CADRES Aucune ...................................................................................................................... Moins de 50% ........................................................................................................... 50% et plus ................................................................................................................ PROPORTION DE FEMMES PARMI LA DIRECTION Aucune ...................................................................................................................... Moins de 50% ........................................................................................................... 50% et plus ................................................................................................................ PROPORTION DE FEMMES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL Aucune ...................................................................................................................... Moins de 50% ........................................................................................................... 50% et plus ................................................................................................................ EXISTENCE DUN RSC OU DUN DIAGNOSTIC EGALITE PROFESSIONNELLE Oui ............................................................................................................................. Non ............................................................................................................................ EXISTENCE DUN ACCORD SPECIFIQUE RELATIF A LEGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES Oui ............................................................................................................................. Non ............................................................................................................................ RATTRAPAGE DES ECARTS DE RENUMERATION ENTRE HOMMES ET FEMMES Oui ............................................................................................................................. Non ............................................................................................................................ ORGANISATION DE FORMATIONS SUR LE SUJET DE LEGALITE PROFESSIONNELLE Oui ............................................................................................................................. Non, moins souvent ou jamais .................................................................................. 2 2 4 7 4 4 3 4 4 5 4 2 5 2 3 3 2 5 2 12 2 3 8 1 4 3

(%) 97
98 95 98 88 98 97 92 99 96 97 98 98 96 93 96 96 97 96 96 100 95 96 100 98 95 98 97 97

(%) 65
69 63 57 58 82 71 54 68 68 65 72 64 60 79 61 65 66 66 65 65 65 68 62 70 66 54 62 70

(Note sur 10)

7.7
8.0 7.5 7.4 7.3 8.2 7.9 7.2 8.0 7.9 7.7 7.9 7.7 7.6 7.9 7.7 7.6 7.9 7.8 7.6 8.0 7.7 7.8 7.9 7.9 7.7 7.6 7.6 8.0

100 96

77 64

8.1 7.7

3 4

97 96

73 63

7.8 7.7

100 96

67 65

8.1 7.7

(*) Effectifs infrieurs 40 individus : ces rsultats sont interprter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs

254

Limportance de diffrents enjeux pour lentreprise. .Lgalit professionnelle entre hommes et femmes.
Notes infrieures 5 Notes gales ou suprieures 5 Notes gales ou suprieures 8 Moyenne

(%) ENSEMBLE
TAILLE SALARIALE DE LENTREPRISE 50 99 salaris .......................................................................................................... 100 249 salaris ...................................................................................................... 250 499 salaris ...................................................................................................... 500 salaris et plus .................................................................................................... SECTEUR DACTIVITE BTP ........................................................................................................................... Commerce ................................................................................................................. Industrie .................................................................................................................... Services ..................................................................................................................... FONCTION DE LA PERSONNE INTERROGEE PDG, Dirigeant / DG, DGA ...................................................................................... RH (DRH ou responsable RH) ................................................................................. REGION Rgion parisienne ...................................................................................................... Nord est ..................................................................................................................... Nord ouest ................................................................................................................. Sud ouest ................................................................................................................... Sud est ....................................................................................................................... PROPORTION DE FEMMES DANS LENTREPRISE Moins de 50% ........................................................................................................... 50% et plus ................................................................................................................ PROPORTION DE FEMMES CADRES Aucune ...................................................................................................................... Moins de 50% ........................................................................................................... 50% et plus ................................................................................................................ PROPORTION DE FEMMES PARMI LA DIRECTION Aucune ...................................................................................................................... Moins de 50% ........................................................................................................... 50% et plus ................................................................................................................ PROPORTION DE FEMMES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL Aucune ...................................................................................................................... Moins de 50% ........................................................................................................... 50% et plus ................................................................................................................ EXISTENCE DUN RSC OU DUN DIAGNOSTIC EGALITE PROFESSIONNELLE Oui ............................................................................................................................. Non ............................................................................................................................ EXISTENCE DUN ACCORD SPECIFIQUE RELATIF A LEGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES Oui ............................................................................................................................. Non ............................................................................................................................ RATTRAPAGE DES ECARTS DE RENUMERATION ENTRE HOMMES ET FEMMES Oui ............................................................................................................................. Non ............................................................................................................................ ORGANISATION DE FORMATIONS SUR LE SUJET DE LEGALITE PROFESSIONNELLE Oui ............................................................................................................................. Non, moins souvent ou jamais .................................................................................. 5 8 5 16 8 8 5 7 8 6 9 7 3 8 7 9 7 7 4 12 10 5 10 9 3 9 7 7

(%) 93
96 88 90 95 90 91 97 91 93 93 95 92 95 84 92 92 95 93 92 94 91 93 97 92 93 91 93 93

(%) 64
70 56 55 70 59 61 63 70 71 62 64 68 68 59 60 58 75 65 59 80 60 60 82 73 61 64 64 66

(Note sur 10)

7.7
8.1 7.2 7.4 7.7 7.4 7.6 7.6 8.0 8.1 7.6 7.9 7.6 7.9 7.3 7.7 7.4 8.2 7.6 7.5 8.4 7.4 7.6 8.6 7.9 7.6 7.8 7.7 7.8

3 7

97 93

78 63

8.5 7.7

4 7

96 93

66 64

7.8 7.7

100 92

83 62

8.6 7.6

(*) Effectifs infrieurs 40 individus : ces rsultats sont interprter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs

255

.Limportance de diffrents enjeux pour lentreprise. .Le maintien dans lemploi des seniors.
Notes infrieures 5 Notes gales ou suprieures 5 Notes gales ou suprieures 8 Moyenne

(%) ENSEMBLE
TAILLE SALARIALE DE LENTREPRISE 50 99 salaris .......................................................................................................... 100 249 salaris ...................................................................................................... 250 499 salaris ...................................................................................................... 500 salaris et plus .................................................................................................... SECTEUR DACTIVITE BTP ........................................................................................................................... Commerce ................................................................................................................. Industrie .................................................................................................................... Services ..................................................................................................................... FONCTION DE LA PERSONNE INTERROGEE PDG, Dirigeant / DG, DGA ...................................................................................... RH (DRH ou responsable RH) ................................................................................. REGION Rgion parisienne ...................................................................................................... Nord est ..................................................................................................................... Nord ouest ................................................................................................................. Sud ouest ................................................................................................................... Sud est ....................................................................................................................... PROPORTION DE FEMMES DANS LENTREPRISE Moins de 50% ........................................................................................................... 50% et plus ................................................................................................................ PROPORTION DE FEMMES CADRES Aucune ...................................................................................................................... Moins de 50% ........................................................................................................... 50% et plus ................................................................................................................ PROPORTION DE FEMMES PARMI LA DIRECTION Aucune ...................................................................................................................... Moins de 50% ........................................................................................................... 50% et plus ................................................................................................................ PROPORTION DE FEMMES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL Aucune ...................................................................................................................... Moins de 50% ........................................................................................................... 50% et plus ................................................................................................................ EXISTENCE DUN RSC OU DUN DIAGNOSTIC EGALITE PROFESSIONNELLE Oui ............................................................................................................................. Non ............................................................................................................................ EXISTENCE DUN ACCORD SPECIFIQUE RELATIF A LEGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES Oui ............................................................................................................................. Non ............................................................................................................................ RATTRAPAGE DES ECARTS DE RENUMERATION ENTRE HOMMES ET FEMMES Oui ............................................................................................................................. Non ............................................................................................................................ ORGANISATION DE FORMATIONS SUR LE SUJET DE LEGALITE PROFESSIONNELLE Oui ............................................................................................................................. Non, moins souvent ou jamais .................................................................................. 6 5 5 10 3 6 4 9 6 2 6 6 2 7 4 7 3 9 6 6 2 1 4 9 4 4 3 6

(%) 95
94 94 98 99 96 91 96 96 97 94 94 95 95 90 97 94 96 91 94 98 94 94 98 93 96 93 97 91

(%) 53
55 47 51 62 55 46 59 51 57 51 49 53 56 55 52 50 58 52 50 60 57 46 58 56 50 59 54 51

(Note sur 10)

7.3
7.4 7.2 7.3 7.5 7.4 7.0 7.5 7.3 7.4 7.3 7.2 7.2 7.4 7.1 7.5 7.2 7.5 7.2 7.2 7.7 7.4 7.1 7.6 7.4 7.2 7.5 7.5 7.1

5 5

95 95

55 53

7.5 7.3

3 6

97 94

55 52

7.5 7.3

100 94

49 53

7.6 7.3

(*) Effectifs infrieurs 40 individus : ces rsultats sont interprter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs

256

.Limportance de diffrents enjeux pour lentreprise. .Lemploi des personnes en situation de handicap.
Notes infrieures 5 Notes gales ou suprieures 5 Notes gales ou suprieures 8 Moyenne

(%) ENSEMBLE
TAILLE SALARIALE DE LENTREPRISE 50 99 salaris .......................................................................................................... 100 249 salaris ...................................................................................................... 250 499 salaris ...................................................................................................... 500 salaris et plus .................................................................................................... SECTEUR DACTIVITE BTP ........................................................................................................................... Commerce ................................................................................................................. Industrie .................................................................................................................... Services ..................................................................................................................... FONCTION DE LA PERSONNE INTERROGEE PDG, Dirigeant / DG, DGA ...................................................................................... RH (DRH ou responsable RH) ................................................................................. REGION Rgion parisienne ...................................................................................................... Nord est ..................................................................................................................... Nord ouest ................................................................................................................. Sud ouest ................................................................................................................... Sud est ....................................................................................................................... PROPORTION DE FEMMES DANS LENTREPRISE Moins de 50% ........................................................................................................... 50% et plus ................................................................................................................ PROPORTION DE FEMMES CADRES Aucune ...................................................................................................................... Moins de 50% ........................................................................................................... 50% et plus ................................................................................................................ PROPORTION DE FEMMES PARMI LA DIRECTION Aucune ...................................................................................................................... Moins de 50% ........................................................................................................... 50% et plus ................................................................................................................ PROPORTION DE FEMMES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL Aucune ...................................................................................................................... Moins de 50% ........................................................................................................... 50% et plus ................................................................................................................ EXISTENCE DUN RSC OU DUN DIAGNOSTIC EGALITE PROFESSIONNELLE Oui ............................................................................................................................. Non ............................................................................................................................ EXISTENCE DUN ACCORD SPECIFIQUE RELATIF A LEGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES Oui ............................................................................................................................. Non ............................................................................................................................ RATTRAPAGE DES ECARTS DE RENUMERATION ENTRE HOMMES ET FEMMES Oui ............................................................................................................................. Non ............................................................................................................................ ORGANISATION DE FORMATIONS SUR LE SUJET DE LEGALITE PROFESSIONNELLE Oui ............................................................................................................................. Non, moins souvent ou jamais .................................................................................. 21 9 6 11 7 13 6 7 12 9 9 13 8 14 9 7 8 14 11 11 8 6 12 8 10 12 14 9

(%) 90
89 89 92 94 88 92 90 88 86 91 79 91 94 89 93 87 94 93 88 91 91 87 92 86 91 93 92 86

(%) 49
53 45 46 44 45 50 50 49 43 52 42 49 58 43 51 42 61 41 46 63 48 47 56 50 49 53 52 46

(Note sur 10)

10

7.0
7.1 6.8 7.1 7.2 6.7 7.1 6.9 7.0 6.6 7.1 6.3 7.1 7.2 7.0 7.3 6.6 7.6 6.9 6.8 7.5 7.0 6.7 7.4 6.7 7.0 7.4 7.2 6.7

9 10

91 90

60 49

7.4 7.0

8 11

92 89

51 49

7.0 7.0

12 10

88 90

56 49

7.2 7.0

(*) Effectifs infrieurs 40 individus : ces rsultats sont interprter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs

257

Limportance de diffrents enjeux pour lentreprise. .Lemploi des seniors.


Notes infrieures 5 Notes gales ou suprieures 5 Notes gales ou suprieures 8 Moyenne

(%) ENSEMBLE
TAILLE SALARIALE DE LENTREPRISE 50 99 salaris .......................................................................................................... 100 249 salaris ...................................................................................................... 250 499 salaris ...................................................................................................... 500 salaris et plus .................................................................................................... SECTEUR DACTIVITE BTP ........................................................................................................................... Commerce ................................................................................................................. Industrie .................................................................................................................... Services ..................................................................................................................... FONCTION DE LA PERSONNE INTERROGEE PDG, Dirigeant / DG, DGA ...................................................................................... RH (DRH ou responsable RH) ................................................................................. REGION Rgion parisienne ...................................................................................................... Nord est ..................................................................................................................... Nord ouest ................................................................................................................. Sud ouest ................................................................................................................... Sud est ....................................................................................................................... PROPORTION DE FEMMES DANS LENTREPRISE Moins de 50% ........................................................................................................... 50% et plus ................................................................................................................ PROPORTION DE FEMMES CADRES Aucune ...................................................................................................................... Moins de 50% ........................................................................................................... 50% et plus ................................................................................................................ PROPORTION DE FEMMES PARMI LA DIRECTION Aucune ...................................................................................................................... Moins de 50% ........................................................................................................... 50% et plus ................................................................................................................ PROPORTION DE FEMMES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL Aucune ...................................................................................................................... Moins de 50% ........................................................................................................... 50% et plus ................................................................................................................ EXISTENCE DUN RSC OU DUN DIAGNOSTIC EGALITE PROFESSIONNELLE Oui ............................................................................................................................. Non ............................................................................................................................ EXISTENCE DUN ACCORD SPECIFIQUE RELATIF A LEGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES Oui ............................................................................................................................. Non ............................................................................................................................ RATTRAPAGE DES ECARTS DE RENUMERATION ENTRE HOMMES ET FEMMES Oui ............................................................................................................................. Non ............................................................................................................................ ORGANISATION DE FORMATIONS SUR LE SUJET DE LEGALITE PROFESSIONNELLE Oui ............................................................................................................................. Non, moins souvent ou jamais .................................................................................. 11 8 9 17 6 9 10 19 8 6 10 11 3 12 7 12 7 13 10 11 3 7 12 11 8 9 9 9

(%) 91
90 89 97 93 88 89 92 91 91 91 89 92 91 83 94 91 90 81 92 94 90 89 97 88 93 88 93 87

(%) 43
45 39 36 51 31 38 47 46 48 41 42 43 47 39 41 38 50 35 39 58 41 40 54 43 40 52 45 40

(Note sur 10)

6.9
7.0 6.7 6.9 7.2 6.4 6.5 7.1 7.0 6.9 6.9 6.9 6.9 6.9 6.5 7.0 6.7 7.2 6.3 6.9 7.4 6.8 6.8 7.4 6.8 6.9 7.2 7.0 6.7

3 10

97 90

56 41

7.3 6.9

9 9

91 91

50 41

7.2 6.8

7 9

93 91

45 43

7.1 6.9

(*) Effectifs infrieurs 40 individus : ces rsultats sont interprter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs

258

Les causes perues des ingalits professionnelles entre hommes et femmes

Question :

Diriez-vous que ces diffrentes causes expliquent trs bien, assez bien, assez mal ou trs mal les ingalits professionnelles entre les hommes et les femmes ?

TOTAL Trs bien Bien

Assez bien

TOTAL Mal

Assez mal

Trs mal

Nsp

TOTAL

(%) Les ruptures de carrire du fait des congs maternit et parentaux ......... La plus forte proportion de travail temps partiel parmi les femmes ....... Les difficults concilier vie personnelle et vie professionnelle ... Les diffrences dorientation lors de la scolarit ................................... Une moindre ambition des femmes en ce qui concerne laccs des postes de direction ........................... 73 70 69 40

(%) 16 13 15 9

(%) 57 57 54 31

(%) 27 30 31 60

(%) 19 21 23 37

(%) 8 9 8 23

(%) -

(%) 100 100 100 100

31

27

69

37

32

100

259

.Les causes perues des ingalits professionnelles entre hommes et femmes. .Les ruptures de carrire du fait des congs maternit et parentaux.
TOTAL Bien Trs bien Assez bien TOTAL Mal Assez mal Trs mal

(%) ENSEMBLE
TAILLE SALARIALE DE LENTREPRISE 50 99 salaris ......................................................... 100 249 salaris ..................................................... 250 499 salaris ..................................................... 500 salaris et plus ................................................... SECTEUR DACTIVITE BTP ........................................................................... Commerce ................................................................. Industrie .................................................................... Services ..................................................................... FONCTION DE LA PERSONNE INTERROGEE PDG, Dirigeant / DG, DGA ..................................... RH (DRH ou responsable RH) ................................. REGION Rgion parisienne ..................................................... Nord est .................................................................... Nord ouest ................................................................ Sud ouest .................................................................. Sud est ...................................................................... PROPORTION DE FEMMES DANS LENTREPRISE Moins de 50% ........................................................... 50% et plus ............................................................... PROPORTION DE FEMMES CADRES Aucune ...................................................................... Moins de 50% ........................................................... 50% et plus ............................................................... PROPORTION DE FEMMES PARMI LA DIRECTION Aucune ...................................................................... Moins de 50% ........................................................... 50% et plus ............................................................... PROPORTION DE FEMMES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL Aucune ...................................................................... Moins de 50% ........................................................... 50% et plus ............................................................... EXISTENCE DUN RSC OU DUN DIAGNOSTIC EGALITE PROFESSIONNELLE Oui ............................................................................ Non ........................................................................... EXISTENCE DUN ACCORD SPECIFIQUE RELATIF A LEGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES Oui ............................................................................ Non ........................................................................... RATTRAPAGE DES ECARTS DE RENUMERATION ENTRE HOMMES ET FEMMES Oui ............................................................................ Non ........................................................................... ORGANISATION DE FORMATIONS SUR LE SUJET DE LEGALITE PROFESSIONNELLE Oui ............................................................................ Non, moins souvent ou jamais ................................. 74 72 75 58 77 69 80 72 73 71 70 75 74 70 80 67 70 66 83 67 72 74 72

(%) 16
17 16 16 14 20 18 12 18 16 16 22 15 16 16 14 15 19 23 14 18 12 19 19

(%) 57
53 64 51 56 46 65 55 54 58 56 52 57 59 42 63 54 61 49 59 53 58 56 55

(%) 27
30 20 33 30 34 17 33 28 26 28 26 28 25 42 23 31 20 28 27 29 30 25 26

(%) 19
20 14 26 24 21 13 22 20 19 19 15 18 17 38 16 20 16 17 19 21 23 16 16

(%) 8
10 6 7 6 13 4 11 8 7 9 11 10 8 4 7 11 4 11 8 8 7 9 10

73

65 76 74

18 16 16

47 60 58

35 24 26

19 19 18

16 5 8

72 73

15 19

57 54

28 27

20 18

8 9

73 73

11 18

62 55

27 27

16 19

11 8

65 75

16 17

49 58

35 25

21 18

14 7

16 53 22 31 69 16 57 19 27 73 (*) Effectifs infrieurs 40 individus : ces rsultats sont interprter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs

9 8

260

.Les causes perues des ingalits professionnelles entre hommes et femmes. .La plus forte proportion de travail temps partiel parmi les femmes.
TOTAL Bien Trs bien Assez bien TOTAL Mal Assez mal Trs mal Nsp

(%) ENSEMBLE
TAILLE SALARIALE DE LENTREPRISE 50 99 salaris .................................................. 100 249 salaris .............................................. 250 499 salaris .............................................. 500 salaris et plus ............................................ SECTEUR DACTIVITE BTP .................................................................... Commerce .......................................................... Industrie ............................................................. Services .............................................................. FONCTION DE LA PERSONNE INTERROGEE PDG, Dirigeant / DG, DGA .............................. RH (DRH ou responsable RH) .......................... REGION Rgion parisienne .............................................. Nord est ............................................................. Nord ouest ......................................................... Sud ouest ........................................................... Sud est ............................................................... PROPORTION DE FEMMES DANS LENTREPRISE Moins de 50% .................................................... 50% et plus ........................................................ PROPORTION DE FEMMES CADRES Aucune ............................................................... Moins de 50% .................................................... 50% et plus ........................................................ PROPORTION DE FEMMES PARMI LA DIRECTION Aucune ............................................................... Moins de 50% .................................................... 50% et plus ........................................................ PROPORTION DE FEMMES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL Aucune ............................................................... Moins de 50% .................................................... 50% et plus ........................................................ EXISTENCE DUN RSC OU DUN DIAGNOSTIC EGALITE PROFESSIONNELLE Oui ..................................................................... Non .................................................................... EXISTENCE DUN ACCORD SPECIFIQUE RELATIF A LEGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES Oui ..................................................................... Non .................................................................... RATTRAPAGE DES ECARTS DE RENUMERATION ENTRE HOMMES ET FEMMES Oui ..................................................................... Non .................................................................... ORGANISATION DE FORMATIONS SUR LE SUJET DE LEGALITE PROFESSIONNELLE Oui ..................................................................... Non, moins souvent ou jamais .......................... 66 77 63 69 72 72 68 64 66 76 70 67 69 74 68

(%) 13
15 10 11 16 11 16 13 11 16 12 10 16 9 10 18

(%) 57
57 58 53 50 65 54 54 58 58 56 56 61 54 59 54

(%) 30
28 32 35 34 24 30 33 31 26 32 34 23 37 31 28

(%) 21
20 22 24 26 15 21 24 21 17 23 22 20 25 25 17

(%) 9
8 10 11 8 9 9 9 10 9 9 12 3 12 6 11

(%) 1 -

70

68 72 74 68 72

11 16 14 12 16

57 56 60 56 56

32 28 26 32 28

22 20 17 23 19

10 8 9 9 9

73 67 68

11 12 18

62 55 50

27 33 32

20 23 21

7 10 11

71 69 75

14 12 19

57 57 56

29 31 25

20 22 16

9 9 9

64 76

10 16

54 60

36 24

25 17

11 7

59 72

6 14

53 58

41 28

26 20

15 8

71 70

8 15

63 55

29 30

19 21

10 9

8 57 27 8 65 35 14 56 21 9 70 30 (*) Effectifs infrieurs 40 individus : ces rsultats sont interprter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs

261

.Les causes perues des ingalits professionnelles entre hommes et femmes. .Les difficults concilier vie personnelle et vie professionnelle.
TOTAL Bien Trs bien Assez bien TOTAL Mal Assez mal Trs mal

(%) ENSEMBLE
TAILLE SALARIALE DE LENTREPRISE 50 99 salaris ......................................................... 100 249 salaris ..................................................... 250 499 salaris ..................................................... 500 salaris et plus ................................................... SECTEUR DACTIVITE BTP ........................................................................... Commerce ................................................................. Industrie .................................................................... Services ..................................................................... FONCTION DE LA PERSONNE INTERROGEE PDG, Dirigeant / DG, DGA ..................................... RH (DRH ou responsable RH) ................................. REGION Rgion parisienne ..................................................... Nord est .................................................................... Nord ouest ................................................................ Sud ouest .................................................................. Sud est ...................................................................... PROPORTION DE FEMMES DANS LENTREPRISE Moins de 50% ........................................................... 50% et plus ............................................................... PROPORTION DE FEMMES CADRES Aucune ...................................................................... Moins de 50% ........................................................... 50% et plus ............................................................... PROPORTION DE FEMMES PARMI LA DIRECTION Aucune ...................................................................... Moins de 50% ........................................................... 50% et plus ............................................................... PROPORTION DE FEMMES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL Aucune ...................................................................... Moins de 50% ........................................................... 50% et plus ............................................................... EXISTENCE DUN RSC OU DUN DIAGNOSTIC EGALITE PROFESSIONNELLE Oui ............................................................................ Non ........................................................................... EXISTENCE DUN ACCORD SPECIFIQUE RELATIF A LEGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES Oui ............................................................................ Non ........................................................................... RATTRAPAGE DES ECARTS DE RENUMERATION ENTRE HOMMES ET FEMMES Oui ............................................................................ Non ........................................................................... ORGANISATION DE FORMATIONS SUR LE SUJET DE LEGALITE PROFESSIONNELLE Oui ............................................................................ Non, moins souvent ou jamais ................................. 66 74 64 75 69 68 70 76 67 70 74 66 64 69 70 59 72 62 73 63 73 77 66

(%) 15
13 19 12 11 14 14 13 17 18 14 16 14 17 11 14 14 17 19 14 14 12 16 17

(%) 54
56 51 47 61 48 59 50 56 59 52 50 60 47 64 55 54 53 57 53 56 62 50 47

(%) 31
31 30 41 28 38 27 37 27 23 34 34 26 36 25 31 32 30 24 33 30 26 34 36

(%) 23
21 23 34 23 32 17 27 21 18 25 27 21 24 22 20 23 22 17 24 23 20 26 24

(%) 8
10 7 7 5 6 10 10 6 5 9 7 5 12 3 11 9 8 7 9 7 6 8 12

69

74 67 67

16 14 15

58 53 52

26 33 33

16 25 25

10 8 8

70 69

13 17

57 52

30 31

22 24

8 7

68 69

14 15

54 54

32 31

26 23

6 8

75 68

12 16

63 52

25 32

21 23

4 9

11 56 27 33 67 15 54 22 31 69 (*) Effectifs infrieurs 40 individus : ces rsultats sont interprter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs

6 9

262

.Les causes perues des ingalits professionnelles entre hommes et femmes. .Les diffrences dorientation lors de la scolarit.
TOTAL Bien Trs bien Assez bien TOTAL Mal Assez mal Trs mal Nsp

(%) ENSEMBLE
TAILLE SALARIALE DE LENTREPRISE 50 99 salaris .................................................. 100 249 salaris .............................................. 250 499 salaris .............................................. 500 salaris et plus ............................................ SECTEUR DACTIVITE BTP .................................................................... Commerce .......................................................... Industrie ............................................................. Services .............................................................. FONCTION DE LA PERSONNE INTERROGEE PDG, Dirigeant / DG, DGA .............................. RH (DRH ou responsable RH) .......................... REGION Rgion parisienne .............................................. Nord est ............................................................. Nord ouest ......................................................... Sud ouest ........................................................... Sud est ............................................................... PROPORTION DE FEMMES DANS LENTREPRISE Moins de 50% .................................................... 50% et plus ........................................................ PROPORTION DE FEMMES CADRES Aucune ............................................................... Moins de 50% .................................................... 50% et plus ........................................................ PROPORTION DE FEMMES PARMI LA DIRECTION Aucune ............................................................... Moins de 50% .................................................... 50% et plus ........................................................ PROPORTION DE FEMMES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL Aucune ............................................................... Moins de 50% .................................................... 50% et plus ........................................................ EXISTENCE DUN RSC OU DUN DIAGNOSTIC EGALITE PROFESSIONNELLE Oui ..................................................................... Non .................................................................... EXISTENCE DUN ACCORD SPECIFIQUE RELATIF A LEGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES Oui ..................................................................... Non .................................................................... RATTRAPAGE DES ECARTS DE RENUMERATION ENTRE HOMMES ET FEMMES Oui ..................................................................... Non .................................................................... ORGANISATION DE FORMATIONS SUR LE SUJET DE LEGALITE PROFESSIONNELLE Oui ..................................................................... Non, moins souvent ou jamais .......................... 47 40 38 34 41 42 36 44 46 38 43 37 42 43 39

(%) 9
12 7 4 12 6 10 10 9 9 9 15 9 7 12 7

(%) 31
30 29 40 34 32 33 27 33 34 30 32 31 31 22 34

(%) 60
58 64 56 54 62 57 63 57 56 61 52 60 62 66 59

(%) 37
37 42 27 32 41 33 41 35 32 39 32 38 41 46 31

(%) 23
21 22 29 22 21 24 22 22 24 22 20 22 21 20 28

(%) 1 1 1 -

40

38 44 46 39 41

10 9 13 11 5

28 35 33 28 36

62 55 54 61 58

38 35 31 40 33

24 20 23 21 25

1 1

35 41 50

6 11 12

29 30 38

65 59 49

44 36 26

21 23 23

40 40 43

10 9 10

30 31 33

60 60 57

36 39 33

24 21 24

41 39

7 12

34 27

59 61

35 40

24 21

46 39

17 8

29 31

54 61

36 37

18 24

42 39

15 8

27 31

57 61

37 38

20 23

1 -

11 34 38 15 45 53 9 31 37 23 40 60 (*) Effectifs infrieurs 40 individus : ces rsultats sont interprter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs

2 -

263

.Les causes perues des ingalits professionnelles entre hommes et femmes. .Une moindre ambition des femmes en ce qui concerne laccs des postes de direction.
TOTAL Bien Trs bien Assez bien TOTAL Mal Assez mal Trs mal

(%) ENSEMBLE
TAILLE SALARIALE DE LENTREPRISE 50 99 salaris ......................................................... 100 249 salaris ..................................................... 250 499 salaris ..................................................... 500 salaris et plus ................................................... SECTEUR DACTIVITE BTP ........................................................................... Commerce ................................................................. Industrie .................................................................... Services ..................................................................... FONCTION DE LA PERSONNE INTERROGEE PDG, Dirigeant / DG, DGA ..................................... RH (DRH ou responsable RH) ................................. REGION Rgion parisienne ..................................................... Nord est .................................................................... Nord ouest ................................................................ Sud ouest .................................................................. Sud est ...................................................................... PROPORTION DE FEMMES DANS LENTREPRISE Moins de 50% ........................................................... 50% et plus ............................................................... PROPORTION DE FEMMES CADRES Aucune ...................................................................... Moins de 50% ........................................................... 50% et plus ............................................................... PROPORTION DE FEMMES PARMI LA DIRECTION Aucune ...................................................................... Moins de 50% ........................................................... 50% et plus ............................................................... PROPORTION DE FEMMES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL Aucune ...................................................................... Moins de 50% ........................................................... 50% et plus ............................................................... EXISTENCE DUN RSC OU DUN DIAGNOSTIC EGALITE PROFESSIONNELLE Oui ............................................................................ Non ........................................................................... EXISTENCE DUN ACCORD SPECIFIQUE RELATIF A LEGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES Oui ............................................................................ Non ........................................................................... RATTRAPAGE DES ECARTS DE RENUMERATION ENTRE HOMMES ET FEMMES Oui ............................................................................ Non ........................................................................... ORGANISATION DE FORMATIONS SUR LE SUJET DE LEGALITE PROFESSIONNELLE Oui ............................................................................ Non, moins souvent ou jamais ................................. 30 36 28 32 29 30 30 32 29 36 31 29 36 32 30 29 23 33 30 28 34 36 29

(%) 4
4 5 4 1 3 3 4 5 4 4 4 7 2 1 5 4 3 5 3 6 4 3 7

(%) 27
28 25 25 22 30 27 24 29 32 25 26 29 26 31 24 26 27 27 26 30 27 26 29

(%) 69
68 70 71 77 67 70 72 66 64 71 70 64 72 68 71 70 70 68 71 64 69 71 64

(%) 37
38 39 31 39 36 35 37 40 38 37 41 39 34 45 32 39 36 35 39 36 40 39 29

(%) 32
30 31 40 38 31 35 35 26 26 34 29 25 38 23 39 31 34 33 32 28 29 32 35

31

38 27 35

7 2 8

31 25 27

62 73 65

33 40 36

29 33 29

28 35

3 5

25 30

72 65

36 39

36 26

29 31

3 4

26 27

71 69

38 37

33 32

41 28

5 4

36 24

59 72

32 40

27 32

6 22 43 72 28 4 27 37 69 31 (*) Effectifs infrieurs 40 individus : ces rsultats sont interprter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs

29 32

264

Limportance des ingalits entre hommes et femmes dans lentreprise dans plusieurs domaines

Question :

Plus prcisment, en ce qui concerne lgalit entre les hommes et les femmes, pouvez-vous valuer limportance des ingalits existant au sein de votre entreprise dans chacun des domaines suivants sur une chelle de 0 10 (0 signifiant quil sagit dune ralit pas du tout importante, 10 dune ralit trs importante, les notes intermdiaires servent nuancer votre jugement) ? Les ingalits en termes ...
Notes infrieures 5 Notes gales ou suprieures 5 Notes gales ou suprieures 8 TOTAL

Moyenne

(%) Daccs des femmes des postes de direction .......... Dvolution professionnelle ....................................... De salaire ................................................................... Damnagement du temps de travail ......................... De vigilance lgard des comportements machistes De dveloppement des comptences et de formation des femmes en comparaison avec les hommes ........... 61 62 68 66 68 73

(%) 39 38 32 34 32 27

(%) 12 8 9 9 8 6

(%) 100 100 100 100 100 100

(note sur 10)

3.3 3.2 3.0 3.0 2.9 2.5

265

.Limportance des ingalits entre hommes et femmes dans lentreprise dans plusieurs domaines. .Daccs des femmes des postes de direction.
Notes infrieures 5 Notes gales ou suprieures 5 Notes gales ou suprieures 8 Moyenne

(%) ENSEMBLE
TAILLE SALARIALE DE LENTREPRISE 50 99 salaris .......................................................................................................... 100 249 salaris ...................................................................................................... 250 499 salaris ...................................................................................................... 500 salaris et plus .................................................................................................... SECTEUR DACTIVITE BTP ........................................................................................................................... Commerce ................................................................................................................. Industrie .................................................................................................................... Services ..................................................................................................................... FONCTION DE LA PERSONNE INTERROGEE PDG, Dirigeant / DG, DGA ...................................................................................... RH (DRH ou responsable RH) ................................................................................. REGION Rgion parisienne ...................................................................................................... Nord est ..................................................................................................................... Nord ouest ................................................................................................................. Sud ouest ................................................................................................................... Sud est ....................................................................................................................... PROPORTION DE FEMMES DANS LENTREPRISE Moins de 50% ........................................................................................................... 50% et plus ................................................................................................................ PROPORTION DE FEMMES CADRES Aucune ...................................................................................................................... Moins de 50% ........................................................................................................... 50% et plus ................................................................................................................ PROPORTION DE FEMMES PARMI LA DIRECTION Aucune ...................................................................................................................... Moins de 50% ........................................................................................................... 50% et plus ................................................................................................................ PROPORTION DE FEMMES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL Aucune ...................................................................................................................... Moins de 50% ........................................................................................................... 50% et plus ................................................................................................................ EXISTENCE DUN RSC OU DUN DIAGNOSTIC EGALITE PROFESSIONNELLE Oui ............................................................................................................................. Non ............................................................................................................................ EXISTENCE DUN ACCORD SPECIFIQUE RELATIF A LEGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES Oui ............................................................................................................................. Non ............................................................................................................................ RATTRAPAGE DES ECARTS DE RENUMERATION ENTRE HOMMES ET FEMMES Oui ............................................................................................................................. Non ............................................................................................................................ ORGANISATION DE FORMATIONS SUR LE SUJET DE LEGALITE PROFESSIONNELLE Oui ............................................................................................................................. Non, moins souvent ou jamais .................................................................................. 58 66 53 59 68 56 70 54 57 76 58 56 76 53 63 65 61 60 65 59 57 44 55 59 63 62 65 60

(%) 39
35 41 43 56 45 41 37 38 35 40 42 34 47 41 32 44 30 46 43 24 42 44 24 47 37 35 39 40

(%) 12
11 11 10 17 16 11 13 10 11 12 13 12 14 8 9 14 8 15 13 7 13 10 12 18 10 11 10 15

(note sur 10)