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La gestion des ressources humaines au Canada : Ensemble de connaissances communes rvis et Les Comptences professionnelles requises (CPRMC)

Approuvs par le conseil dadministration du CCARH octobre 2007

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Ensemble de connaissances communes rvis et Les Comptences professionnelles requises (CPRMC) Table des matires
Section I Information de base sur l'ensemble de connaissances communes Section II Comptences professionnelles requises comme indicateurs des connaissances thoriques et exprientielles. Pratique professionnelle en gestion des ressources humaines Efficacit organisationnelle Dotation Relations du travail et relations avec le personnel Rmunration globale Apprentissage, formation et perfectionnement organisationnels Sant, scurit et bien-tre au travail Section III Comptences professionnelles requises Pratique professionnelle en gestion des ressources humaines Efficacit organisationnelle Dotation Relations du travail et relations avec le personnel Rmunration globale Apprentissage, formation et perfectionnement organisationnels Sant, scurit et bien-tre au travail Section IV Prparation aux examens Section V Conclusion 2 9 9 12 13 15 16 18 19 21 21 28 32 37 43 49 54 58 58

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Section I Information de base sur l'ensemble de connaissances communes

Ce document constitue laboutissement de deux annes de travail consacr la mise jour de lensemble de connaissances du domaine de la gestion des ressources humaines au Canada, lequel a t dtermin pour la toute premire fois en 2001. Lensemble de connaissances est dtaill dans le cadre des Comptences professionnelles requises (CPRMC), lesquelles sont aussi mises jour dans ce document. Conformment la dfinition du Webster, (voir la section La dfinition de la profession de gestionnaire des ressources humaines) du site Web du CCARH, lexistence dun ensemble de connaissances communes et ltablissement dun point de rfrence en matire de normes de rendement constituent deux caractristiques dune profession. Lobjectif de crer une norme nationale pour les professionnels de la gestion des ressources humaines a t tabli par le CCARH en 1995. En 1997, le CCARH, en collaboration avec Ressources humaines et Dveloppement social Canada (RHDSC) et des chercheurs de partout au Canada, a entrepris de dfinir lensemble de connaissances du domaine de la gestion des ressources humaines propre au pays. Dans le cadre dune vaste analyse de la pratique professionnelle, ceux-ci ont recueilli des ides et des suggestions de praticiens de la gestion des ressources humaines, de chefs de file du monde des affaires et duniversitaires du domaine oeuvrant aux quatre coins du Canada. La dmarche ciblait les connaissances, les capacits, les habilets et les autres caractristiques (CCHA) quune personne doit avoir acquises pour uvrer dans le domaine de la gestion des ressources humaines en faisant preuve de comptence professionnelle en milieu de travail. Pour rpertorier les incidents critiques dcrivant les CCHA quun professionnel de la gestion des ressources humaines efficace doit connatre et appliquer, nous avons fait appel des groupes de

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discussion, des entrevues et des enqutes. Ces CCHA ont t groupes en 203 Comptences professionnelles requises, lesquelles ont t valides par analyse des rsultats dune enqute avec laide de praticiens de la gestion des ressources humaines qui ont confirm quelles taient toutes ncessaires pour tablir la comptence dun professionnel de la gestion des ressources humaines. Les 203 CPRMC ont aussi t groupes en sept dimensions fonctionnelles descriptives des fonctions de la gestion des ressources humaines et selon des secteurs interfonctionnels de la pratique professionnelle (contributions stratgiques, sens des affaires, communication orale et crite, gestion de la relation avec la clientle et professionnalisme). Les dimensions fonctionnelles taient les suivantes : efficacit organisationnelle, dotation, relations du travail et avec le personnel, rmunration globale, formation, perfectionnement et apprentissage organisationnels, sant et scurit au travail et gestion de linformation sur les ressources humaines. Les Comptences professionnelles requises sont fondes sur les principales comptences requises pour lexercice de la profession de la gestion des ressources humaines, de mme que sur les politiques et les pratiques en vigueur au Canada dans ce domaine. En 2000-2001, des quipes composes de professionnels de la gestion des ressources humaines ont conu des normes dvaluations associes aux CPRMC. Celles-ci ont constitu les spcifications des normes nationales dvaluation au sein de la profession, soit lExamen national des connaissancesMC (ENC) et lvaluation nationale de la pratique professionnelleMC (ENPP). Ces examens valuent les connaissances thoriques (dans le cas de lENC) et les connaissances exprientielles (dans le cas de lNPP) et, lorsque ceux-ci sont russis, ils mnent lobtention du titre national de conseiller en ressources humaines agr (CRHA).

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Les CPRMC actuelles ont t mises en uvre en 2000. LENC a t conu et lanc lautomne de 2003 tandis que lNPP a t lance au printemps de 2004. Plus de 13 500 professionnels de la gestion des ressources humaines se sont prsents aux examens et dans le cadre de cet exercice, le titre de CRHA a t dcern 3 500 dentre eux. En 2005, pour assurer la conformit aux pratiques dexcellence en matire dagrment, le Comit des normes professionnelles (CNP) du CCARH a recommand quun examen soit men dans le but de mettre jour len semble des connaissances du domaine de la gestion des ressources humaines ainsi que les CPRMC. Pour mener bien cet examen, le jury dexamen indpendant (JEI) du CCARH a recommand une dmarche en deux tapes. La premire tape, telle quapprouve par le conseil du CCARH, a consist en un examen des CPRMC par des groupes de travail forms par les associations membres, lesquels taient composs de reprsentants de la communaut de la gestion des ressources humaines, de la communaut des affaires ainsi que de la communaut universitaire du domaine de la gestion des ressources humaines. La seconde, galement approuve par le conseil du CCARH, a consist en une enqute aprs des professionnels qualifis du domaine visant valider les CPRMC et dterminer lesquelles, parmi les nouvelles CPRMC, taient reprsentatives des connaissances thoriques et lesquelles taient reprsentatives des connaissances exprientielles. la premire tape, les membres des groupes de travail se sont vus confier la mission dexaminer les CPRMC et de dterminer si chacune devait tre matrise et applique par le professionnel en gestion des ressources humaines pour que celui-ci russisse bien dans son domaine. On a demand aux groupes de travail de dterminer si les CPRMC devaient demeurer identiques, si certaines devaient tre limines ou modifies ainsi que de dfinir de nouvelles CPRMC qui reflteraient lvolution de la gestion des ressources au cours des cinq dernires

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annes. Les groupes de travail devaient galement consigner leur raisonnement pour motiver chaque changement ou ajout recommands. Les commentaires des associations provinciales sur les rsultats ont aussi t sollicits. Les rsultats ont t examins par le CNP et valids par le JEI. Cette tape a t complte en juin 2006. la seconde tape, une enqute a t transmise tous les Canadiens portant le titre de CRHA, soit tous les professionnels de la gestion des ressources humaines. Leur contribution a t sollicite pour valider les CPRMC et pour indiquer limportance quun professionnel de la gestion des ressources humaines qui russit bien dans son domaine accorderait chaque dimension fonctionnelle et pour dterminer lesquelles, parmi les CPR, constituent un indicateur de connaissance thorique (qui doit tre value dans le cadre de lENC) ou une connaissance exprientielle (qui doit tre value dans le cadre de lNPP). Au total, 2 265 professionnels de la gestion des ressources humaines de partout au pays ont particip lenqute au cours des mois davril et de mai 2007. Les rsultats de ltape de lanalyse accomplie par les groupes de travail ainsi que les rsultats de lenqute ont t combins pour produire de nouvelles CPRMC mises jour. Les rsultats dfinitifs ont t examins par le CNP et valids par le JEI. Les rsultats dfinitifs ont permis de rpartir les dimensions fonctionnelles en sept secteurs. Les dimensions fonctionnelles taient les suivantes : la pratique professionnelle en gestion des ressources humaines, lefficacit organisationnelle, la dotation, les relations du travail et avec le personnel, la rmunration globale, la formation et le perfectionnement, lapprentissage organisationnels et la sant et la scurit au travail). Il a t tabli que l'ancienne dimension que constituait la gestion de linformation sur les ressources humaines tait trop restrictive pour tre considre comme une fonction et celle-ci a t intgre la fonction de la pratique professionnelle. Pour reflter le rle grandissant des professionnels de la gestion des

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ressources humaines efficaces jouent sur le plan des affaires, une importance accrue a t accorde la connaissance du domaine des affaires. Des CPRMC ont t modifies, certaines ont t supprimes et de nouvelles ont t ajoutes pour parvenir 187 CPRMC plus cibles. Dans la mme foule, la pondration des dimensions fonctionnelles a t adapte pour reflter les exigences daujourdhui. Les sept dimensions fonctionnelles et leurs 187 CPRMC refltent lensemble de connaissances communes de la gestion des ressources humaines au Canada. Comme le tableau ci-dessous lindique, chaque dimension fonctionnelle reprsente un pourcentage particulier de lensemble de connaissances de la gestion des ressources humaines :

Dimensions fonctionnelles Pratique professionnelle Efficacit organisationnelle Dotation Relations du travail et relations avec le personnel Rmunration globale Formation, perfectionnement et apprentissage organisationnels Sant, scurit et bien-tre au travail Total

Nombre et pourcentage des CPRMC 41 22 30 25 25 26 18 187 21,9% 11,8% 16,0% 13,4% 13,4% 13,9% 9,6% 100,0%

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LExamen national des connaissancesMC reflte les sept dimensions fonctionnelles. La pondration reflte limportance de chaque dimension fonctionnelle de lexigence en matire de connaissances thoriques chez un professionnel de la gestion des ressources humaines. Voici la pondration de LENC : Dimensions fonctionnelles de lENC Pratique professionnelle Efficacit organisationnelle Dotation Relations du travail et relations avec le personnel Rmunration globale Formation, perfectionnement et apprentissage organisationnels Sant, scurit et bien-tre au travail Total Nombre et pourcentage des CPRMC 23 8 19 10 10 18 8 96 24,0% 8,3% 19,8% 10,4% 10,4% 18,8% 8,3% 100,0%

Lvaluation nationale de la pratique professionnelleMC reflte galement les sept dimensions fonctionnelles et celle-ci est pondre en consquence. Limportance de la connaissance exprientielle chez un professionnel en gestion des ressources humaines se reflte sur cette pondration. Voici la pondration de LENPP : Dimensions fonctionnelles de lENPP Pratique professionnelle Efficacit organisationnelle Nombre et pourcentage des CPRMC 18 14 19,8% 15,4%

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Dotation Relations du travail et relations avec le personnel Rmunration globale Formation, perfectionnement et apprentissage organisationnels Sant, scurit et bien-tre au travail Total

11 15 15 8 10 91

12,1% 16,5% 16,5% 8,8% 10,9% 100,0%

Lensemble des rsultats de cette analyse de la pratique professionnelle qui sest droule sur deux ans a t approuv par le conseil du CCARH en octobre 2007. Les nouvelles CPRMC mises jour constitueront la base de l'ENC et de l'NPP ds octobre 2008. Les lecteurs doivent noter que les dimensions fonctionnelles, les comptences professionnelles requises (CPRMC), de mme que les connaissances, les capacits, les habilets et les autres caractristiques (CCHA) ont pour but de dcrire lensemble de connaissances des professionnels de la gestion des ressources humaines et ne constituent aucunement un guide pour les tudes en vue des examens.

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Section II Indicateurs de connaissance Connaissance thorique Connaissance exprientielle pour pour lExamen national des connaissancesMC lvaluation nationale de la pratique professionnelleMC DIMENSION FONCTIONNELLE (% de lensemble de connaissances communes)
CPRMC 24 % de lENC Regroupement au sein de la dimension fonctionnelle Description de la Comptence professionnelle Description de la Comptence professionnelle requise CPRMC requise 19,8 % PRATIQUE PROFESSIONNELLE (21,9 %) de lNP P Contribution stratgique la russite organisationnelle Contribue la cration dun environnement qui CPR : 1 Contribue au dveloppement de la vision, des objectifs et favorise des relations du travail efficaces. des stratgies de lorganisation, en se concentrant particulirement sur les capacits des ressources humaines. Demeure au fait des tendances mergentes en CPR : 2 Traduit le plan daffaires de lorganisation en questions matire de gestion des ressources humaines. tudier, en priorits ainsi qu'en stratgies et en objectifs des ressources humaines. CPR : 4 Guide et conseille lorganisation en matire de conception et de mise en uvre de pratiques thiques. La planification et la mise en uvre des stratgies de gestion des ressources humaines CPR : 6 Conoit et met en uvre un plan de gestion des ressources Fournit lorganisation linformation ncessaire humaines qui soutient les objectifs stratgiques de la gestion efficace de ses pratiques lgard des lorganisation. personnes. CPR : 7 Vrifie les programmes existants lintention des ressources humaines pour sassurer que ceux-ci sont aligns sur les objectifs commerciaux. Mesurer les rsultats de la stratgie organisationnelle CPR : 9 value lefficacit des stratgies de gestion des ressources humaines en faisant appel divers programmes de mesure

CPR : 3 CPR : 5

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et dvaluation. CPR : 11 Sens des affaires CPR : 10 Recueille, analyse et prpare des rapports prsentant des renseignements sur lentreprise et sur le secteur dactivit, y compris sur les tendances mondiales, et les met profit au moment de la conception des plans daffaires stratgiques en matire de gestion des ressources humaines. Fait appel des stratgies de communication pour CPR : 12 favoriser latteinte des objectifs organisationnels. Applique les principes de base des affaires en matire de production, de gestion de lexploitation, de comptabilit et de finance, de technologies de linformation, de planification stratgique et de marketing aux questions relatives la gestion des personnes.

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Prpare les dossiers commerciaux pour les stratgies et les projets en matire de gestion des ressources humaines. CPR : 13 tablit des objectifs, des buts, des normes d'valuation et des critres de mesure clairs pour les programmes et les stratgies de gestion des ressources humaines. Gestion de linformation sur les ressources humaines Fournit lorganisation des renseignements prcis CPR : 15 Fait en sorte que la fonction de gestion des sur les ressources humaines, et ce, point nomm. renseignements sur les ressources humaines soit pleinement en mesure d'appuyer les besoins stratgiques et oprationnels de lorganisation. Veille la conformit aux exigences lgales et contractuelles en matire de gestion de linformation (p. ex. : les registres des heures travailles, les registres dexposition aux substances dangereuses, etc.). Contribue la rdaction de spcifications des besoins pour lacquisition ou la conception de systmes de gestion de linformation sur les ressources humaines, de mme qu leur implantation. value les avenues permettant de satisfaire les besoins actuels et futurs en matire de gestion de linformation. Contribue au dveloppement de systmes de gestion de l'information. - 12 Copyright : Tous droits rservs.

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Assure la disponibilit de linformation requise pour le soutien des processus de prise de dcision en matire de gestion. CPR : 22 Veille ce que les exigences administratives en matire de ressources humaines soient conformes aux politiques organisationnelles et aux pratiques dexcellence tout en maintenant lquilibre entre la confidentialit et les besoins oprationnels. Gre les prestataires de services externes en gestion des ressources humaines, les entrepreneurs ainsi que les autres spcialistes. CPR : 23 tablit les budgets relatifs aux prestataires de service en gestion des ressources humaines ainsi quaux autres spcialistes et assure le suivi des dpenses en la matire, de mme que de leur rendement. CPR : 24 Rdige des appels doffres et analyse les propositions des tiers. La gestion de projet CPR : 26 Constitue les quipes et les dirige de sorte quelles CPR : 25 Applique les principes de la gestion de projet aux atteignent les objectifs tablis. activits relatives la gestion des ressources humaines. CPR : 27 Assure la surveillance des dpenses et des chanciers. CPR : 28 value la progression des ralisations attendues. CPR : 29 Le cadre juridique et les relations de travail gnrales Connat et matrise la lgislation et la jurisprudence pertinentes aux fonctions de la gestion des ressources humaines. Prodigue des conseils sur le statut des entrepreneurs dpendants et indpendants ainsi que sur les facteurs dterminants du statut de l'employ. Les droits de la personne Fait en sorte que les politiques et les pratiques de CPR : 32 Encadre, de sorte quelle soit approprie, la raction gestion des ressources humaines soient conformes organisationnelle en rponse aux plaintes officielles et - 13 Copyright : Tous droits rservs.

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officieuses et aux recours exercs contre des violations allgues des droits de la personne, des droits en matire demploi et des droits sur les lieux de travail. Gestion des relations avec la clientle Suscite et cultive la confiance et le soutien de la part CPR : 34 tablit et administre les budgets relatifs aux projets et au des collaborateurs, y compris de son suprieur service. hirarchique, de ses subalternes et des clients internes. Professionnalisme Comprend le Code de dontologie du Conseil canadien des associations en ressources humaines et les codes pertinents des associations provinciales et territoriales en ressources humaines, de mme quil les respecte. Demeure au fait des connaissances professionnelles. Favorise lavancement de la profession et en fait la promotion. Gouvernance value les demandes de renseignements sur les CPR : 38 ressources humaines la lumire de la politique de lentreprise, de la loi sur l'accs l'information, du privilge relatif la preuve et des renonciations contractuelles et autres. CPR : 39

la lgislation sur les droits de la personne.

CPR : 41

Assume le leadership et veille la conformit l'gard des prescriptions lgislatives concernant les conflits dintrts et les autres questions dordre technique.

CPR : 40

Offre un service-conseil aux instances dirigeantes en matire de conception et de mise en uvre lorsque les ressources humaines sont en cause. Conoit une politique et des dispositions de gouvernance visant prserver la confidentialit des renseignements sur les ressources humaines et assurant la conformit avec la lgislation et la rglementation pertinentes.

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8,3% de lENC

EFFICACIT ORGANISATIONNELLE (11,8 %)

15,4% de lNPP

CPR : 45

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Conception et dveloppement organisationnels Assure le suivi et veille la prparation de rapports CPR : 42 Fait figure de guide et favorise la transition harmonieuse sur la progression des changements vers de nouvelles valeurs et culture organisationnelles organisationnels dimportance cohrentes par rapport aux stratgies commerciales Contribue lamlioration des structures CPR : 43 Fait office de catalyseur du changement pour soutenir les organisationnelles et des processus de travail. interventions de dveloppement organisationnel. CPR : 44 Conoit et met en uvre les modles dintervention de dveloppement organisationnel requis. value la contribution des interventions de CPR : 46 dveloppement organisationnel lgard du rendement de lorganisation ou de lunit. Dveloppe un concept dorganisation ou de service align CPR : 47 sur les objectifs commerciaux et les facteurs environnementaux. Rdige des stratgies de dveloppement organisationnel CPR : 49 ciblant latteinte des objectifs en matire de diversit et dquit, quils soient prescrits par la loi ou volontaires. CPR : 50 Planifie et gre les aspects des changements organisationnels touchant les ressources humaines. Stratgies pour lengagement de lemploy Communique de la rtroaction sur le rendement, assure Favorise lmergence dune culture productive au CPR : 52 laccompagnement des quipes et des individus ainsi que sein de lorganisation, laquelle confre de favorise le perfectionnement professionnel, et ce, dans le limportance la diversit, la confiance envers les but de maximiser leurs chances de russite individus et au respect envers ceux-ci, de mme qu'envers leurs contributions Conoit des processus pour susciter lengagement Fait en sorte que la rtroaction sur le rendement constitue CPR : 54 des employs lgard de latteinte des objectifs de une partie intgrante des processus daffaires de lorganisation. lorganisation.

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CPR : 55 CPR : 56

tablit des rseaux internes et externes pour faciliter la mise en uvre des interventions de dveloppement organisationnel. Gestion du rendement Dtermine, value et met en uvre des systmes de CPR : 59 CPR : 61 Fournit de linformation pour le dveloppement, mesure ciblant le rendement actuel et futur des membres soutient les activits et les procdures mises en de lquipe. place pour les apprenants, les superviseurs et les gestionnaires dans le but de les aider raliser une amlioration de leur rendement. Fait en sorte que la rtroaction sur le rendement constitue CPR : 60 CPR : 62 Assiste les superviseurs et les accompagne afin une partie intgrante du systme dinformation sur les quils soient en mesure daider leurs employs ressources humaines de lorganisation. atteindre les degrs de rendement requis. value lefficacit des systmes de rtroaction sur le CPR : 63 rendement. 19,8% de 12,1% DOTATION (16 %) lENC de lNPP Planification des ressources humaines CPR : 65 tablit des prvisions en matire de bassin de mainCPR : 64 Effectue des recherches, analyse les rsultats et d'oeuvre et de demande en ressources humaines. prpare les rapports sur les problmes potentiels lis au personnel et affectant lorganisation. CPR : 66 Dtermine les donnes requises pour appuyer la Prpare des plans lgard des personnes qui soutiennent CPR : 67 planification des ressources humaines. les orientations stratgiques de lorganisation. Maintient linventaire des talents des gens tre value lefficacit des plans de gestion des gens et des CPR : 69 CPR : 68 mis profit par lorganisation. talents. Conoit des systmes et des processus qui tablissent le CPR : 70 lien entre les plans de carrire, les comptences des employs et les besoins de lorganisation. Recrutement et slection CPR : 58

Rassemble et analyse linformation sur le contexte organisationnel (climat et culture) de faon reprer les principales questions. Conoit et met en uvre des programmes favorisant lengagement de lemploy.

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Conoit et met en uvre un plan de communication qui appuie les stratgies ciblant lengagement de lemploy.

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CPR : 72

Dtermine les besoins de lorganisation en matire de dotation. Repre les sources potentielles de candidats qualifis, et ce, tant linterne qu lexterne. value la pertinence des solutions de rechange au recrutement (dveloppement, impartition, salaris occasionnels, agences, etc.). Conoit, met en uvre et assure le suivi de processus visant attirer les candidats qualifis. value lefficacit du processus de recrutement. Analyse les postes et les exigences en matire de comptences de faon tablir les critres de slection. tablir les procdures de slection et dvaluation du personnel Slectionne les outils de slection appropris et conoit de nouveaux outils au besoin. Administre une gamme doutils de slection, y compris les tests, les entrevues, la vrification des rfrences, etc. value lefficacit des processus de slection, les outils, de mme que les rsultats qui en dcoulent. tablit les procdures de nomination pour les candidats slectionns en veillant ce que les conditions demploi soient consignes et cohrentes lgard des politiques tablies. Soutient les gestionnaires dans la slection de candidats. Soutient les gestionnaires dans la ngociation des modalits et conditions demploi. Conoit des politiques et des procdures pour

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Assure lactualisation des politiques et des procdures de lorganisation en matire de recrutement et de dotation (recrutement, slection et orientation).

CPR : 73 CPR : 74

CPR : 75 CPR : 76 CPR : 77 CPR : 78 CPR : 79 CPR : 80

CPR : 81 CPR : 82

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lintgration des nouveaux employs. Dploiement Conoit des procdures de dploiement (p. ex. : les Met en uvre des procdures de dploiement CPR : 86 CPR : 87 mutations, les dtachements et les raffectations). faisant en sorte que les modifications ncessaires la rmunration et aux avantages sociaux, de mme qu'aux plans de formation, soient appliques. Fin demploi et reclassement externe du personnel Participe au processus de fin demploi en prparant CPR : 88 Conoit et met en uvre des programmes encadrant les CPR : 93 les avis de fin demploi, en menant des entrevues de dparts demploys. dpart et en prenant les dispositions relatives aux services de reclassement externe Conseille les clients sur les questions de rendement CPR : 89 infrieur aux normes et sur les questions disciplinaires. CPR : 90 Prodigue des conseils sur les solutions de rechange la fin demploi. Conoit des procdures appliquer dans le cadre de fins CPR : 91 demploi justifies. Conoit des stratgies appropries en matire de scurit CPR : 92 pour protger les actifs de lentreprise tout en prservant la dignit de lemploy congdi. 10,4% de 16,5% RELATIONS AVEC LE PERSONNEL ET RELATIONS DU TRAVAIL (13,4 %) lENC de lNPP Les pratiques en matire de relations avec le personnel CPR : 96 En partageant son expertise, assure le soutien des CPR : 94 Cre un climat organisationnel propice des relations gestionnaires et des superviseurs en matire de avec le personnel et des relations du travail gestion des personnes. constructives. CPR : 97 CPR : 99 Prodigue des conseils et offre des consultations aux employs. Prodigue des conseils sur des points relatifs aux relations avec l'employ et aux relations du travail, y compris sur l'embauche, sur la discipline et sur la CPR : 95 CPR : 98 Cre des comits conjoints employeur-employ et agit titre de facilitateur dans le cadre des runions. Dfinit et tablit des modalits, des conditions et des programmes demploi qui contribuent latteinte des objectifs organisationnels. - 18 Copyright : Tous droits rservs.

CPR : 100 CPR : 101

CPR : 102 CPR : 103 CPR : 105

CPR : 112 CPR : 115

fin d'emploi. Effectue des recherches pour la conception et la mise en oeuvre de politiques en matire de ressources humaines. Prodigue des conseils sur lapplication des politiques, des procdures et des pratiques en matire de gestion des ressources humaines. Rsolution de conflits Analyse les situations mettant en jeu les droits et les CPR : 104 Conoit des politiques et des procdures afin dassurer un milieu de travail respectueux et exempt de toute forme de responsabilits en matire demploi et prodigue des discrimination. conseils ces sujets Gre efficacement les diffrends et les conflits. CPR : 106 Entreprend les dmarches appropries sur le plan organisationnel en raction des plaintes et des conflits constats ou souponns. Recommande ou entreprend des dmarches en Assure la mise en place de mcanismes de rglement des raction des incidents de comportements CPR : 107 diffrends. dplacs, quils soient constats ou souponns. Dtermine les stratgies pour lapplication des mesures CPR : 108 correctives appropries. Relations du travail et ngociation collective Recueille et prsente linformation requise pour la CPR : 109 Prodigue des conseils sur ltablissement, le maintien en prise de dcision au cours du processus de vigueur et la dchance des droits de ngociation. ngociation. CPR : 110 Prpare lorganisation la ngociation collective. Prodigue des conseils sur l'interprtation de la convention collective. CPR : 111 Conoit des stratgies de ngociation cohrentes l'gard des besoins court et long terme de l'organisation. CPR : 113 Assure laccompagnement de lquipe de ngociation pendant toutes les tapes du processus de ngociation collective. CPR : 114 Prodigue des conseils sur larbitrage de diffrends.

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Offre des consultations et value les risques dans un contexte darbitrage. Prvoit les interruptions de travail et les retours au travail CPR : 117 et prpare lorganisation en fonction de ceux-ci. CPR : 118 Faire figure de guide pour lorganisation de sorte que celle-ci ragisse de manire approprie aux actes lgaux et illgaux en matire demploi 10,4% de 16,5% RMUNRATION GLOBALE (13,4 %) lENC de lNPP Stratgie de rmunration globale value en continu la comptitivit de la stratgie de CPR : 119 Dtermine et conoit la philosophie, la stratgie et la CPR : rmunration globale. politique en matire de rgime de rmunration globale, 121 et ce, de faon ce qu'elles soient cohrentes avec les objectifs de l'organisation. value la stratgie de rmunration globale pour faire en CPR : 120 sorte quelle soit cohrente avec les objectifs consistant attirer, motiver et fidliser les personnes qualifies. Rgimes de rmunration Assure le suivi continu de la comptitivit des CPR : CPR : 122 Recommande lquilibre appropri de rmunration fixe rgimes de rmunration par rapport ceux 125 et de rmunration variable. dorganisations comparables. CPR : 123 Conoit des politiques et des procdures en matire de rmunration en sassurant quelles soient conformes au cadre juridique et aux objectifs de lentreprise. CPR : 124 Conoit et met en uvre des procdures efficace dvaluation des emplois. CPR : 126 Recommande des chelles de valeur et de salaire pour les emplois en tenant compte des facteurs internes et externes pertinents. Avantages sociaux Veille lefficacit des services de gestion de la CPR : 127 Recommande les rgimes davantages sociaux les plus CPR : paie, de mme qu leur conformit aux lois appropris par rapport aux besoins organisationnels. - 20 Copyright : Tous droits rservs.

CPR : 116

128

CPR : 129 CPR : 130 CPR : 134 CPR : 139 CPR : 140

pertinentes et la politique de lentreprise ainsi quil conseille lorganisation sur les questions affrentes. Veille la conformit aux rgimes imposs par la loi.

CPR : 131

Analyse les besoins de lorganisation et du CPR : 132 personnel en matire de rgimes davantages sociaux. Intgre les rgimes de base davantages sociaux la CPR : 133 gestion de linvalidit. Retraite Fournit des services conseil aux participants aux CPR : 135 rgimes de retraite.

Rdige les spcifications pour le choix et la gestion quotidienne des rgimes davantages sociaux lintention des employs. Sassure de lefficience et de lefficacit des rgimes davantages sociaux. Gre la transition dun ancien rgime davantages sociaux vers un nouveau rgime.

CPR : 142

CPR : 143

Rdige les spcifications requises pour le choix ou la modification des rgimes de retraite et de leur administration. Administre la prparation de rapports, de mme que CPR : 136 Prend connaissance des propositions soumises par des les aspects financiers et fiduciaires des rgimes de tiers en matire de rgime de retraite et value retraite. linformation reue. CPR : 137 Recommande les rgimes de retraite les plus appropris par rapport aux besoins organisationnels. CPR : 138 Gre la transition dun ancien rgime de retraite vers un nouveau rgime. Administration de la paie Sassure de la prcision de la paie et de son dpt CPR : 141 tablit des directives en matire de paie, et ce, en fonction au moment opportun. des lois pertinentes, des lois fiscales, de la politique de lentreprise et des exigences contractuelles en matire de paie Sassure que les registres relatifs la paie sont prcis et complets.

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18,8% de lENC CPR 147

APPRENTISSAGE, FORMATION ET PERFECTIONNEMENT ORGANISATIONNELS (13,9 %)

8,8% de lNPP

CPR : 149 CPR : 150 CPR : 151 CPR : 153 CPR : 154 CPR : 155 CPR :

Rendement organisationnel Assure le suivi et prpare les rapports sur les : CPR : 144 Aligne la formation et lapprentissage organisationnels retombes des activits de perfectionnement sur le sur les objectifs et les besoins de lorganisation. rendement organisationnel. CPR : 145 Slectionne les interventions dapprentissage et de perfectionnement les plus efficaces l'gard de la russite de l'organisation. CPR : 146 Conoit et met en uvre les dmarches de formation et de perfectionnement visant les capacits actuelles et les besoins futurs en matire de formation. Programmes de perfectionnement value les fournisseurs internes et externes de CPR : 148 Conoit des programmes de dveloppement de la carrire programmes de perfectionnement et formule des aligns sur les besoins de lorganisation. recommandations cet gard. Applique les principes gnraux de lapprentissage CPR : 152 Conoit et met en uvre des outils de mesure et des des adultes pour faire en sorte que les mthodes et processus permettant dvaluer lefficacit de les techniques de perfectionnement employes sont programmes. appropries. Fait appel une varit de mthodes pour raliser les programmes de perfectionnement. Gestion de la carrire Aide les superviseurs et les gestionnaires reprer les possibilits de carrire pour leurs employs. Fournit des outils dvaluation pour le perfectionnement professionnel. Fait en sorte que linformation sur la gestion du rendement constitue un lment intgral du perfectionnement de l'employ. Aide les employs dcouvrir des cheminements - 22 Copyright : Tous droits rservs.

156

CPR : 157 CPR : 158 CPR : 159 CPR : 160 CPR : 161 CPR : 163 CPR : 165 CPR : 167 CPR : 168 CPR : 169 8,3% de lENC

de carrire, tablir les programmes et les activits d'apprentissage requis pour latteinte de leur russite personnelle et de celle de lorganisation. Organise lattribution des tches dans une perspective de perfectionnement. Assure le suivi des activits de perfectionnement professionnel, les documente et prpare les rapports requis. Formation Sassure de la conformit avec les obligations CPR : 162 lgales en matire de formation. Gre les valuations des besoins en matire de CPR : 164 formation. Recommande la faon la plus efficace de combler CPR : 166 les besoins dapprentissage dtermins. Organise des activits de soutien aprs la formation de manire sassurer du transfert des apprentissages en milieu de travail. Repre et met profit les sources externes de financement de la formation mis la disposition des employs. Formule des recommandations sur le choix des fournisseurs de formation externes. Participe la conception des cours, de mme qu la slection et au mode de diffusion du matriel de formation. Veille ce que les dispositions requises soient prises l'gard des horaires de formation, des installations, des formateurs, des participants, de lquipement et du matriel de formation.

tablit les priorits en matire de formation, et ce, sur la base de l'analyse des besoins. tablit les budgets de formation et assure le suivi des dpenses. Rdige et prend connaissance des appels doffres, et analyse les soumissions des tiers.

SANT, SCURIT ET BIEN-TRE AU TRAVAIL (9,6 %)


- 23 Copyright : Tous droits rservs.

10,9% de

CPR : 171 CPR : 173

Sassure de la conformit lgard des exigences de dclaration.

CPR : 170

Sassure que les politiques relatives aux examens CPR : 172 mdicaux requis respectent la loi et les ententes contractuelles. Sassure de fournir des installations adquates et CPR : 174 Conoit et met en uvre des politiques en matire CPR : que des programmes dadaptation des tches et de 175 denvironnement de travail. retour au travail progressif sont en place. CPR : 176 Sassure que les modifications lenvironnement de travail sont appropries lgard des limitations du travailleur. Bien-tre et soutien l'employ Fournit linformation sur les programmes CPR : CPR : 177 Conoit ou fournit des programmes de bien-tre des disponibles aux employs et aux gestionnaires. employs et des programmes daide aux employs, et ce, 178 pour soutenir lefficacit organisationnelle. CPR : 179 Sassure que les mcanismes sont en place lorsquil sagit de ragir des situations de crise en milieu de travail, y compris en matire de gestion du stress la suite dincidents critiques. Scurit Met sur pied un comit conjoint de sant et scurit, CPR : 182 Ragit en situation de blessures graves ou d'accidents CPR : mortels en milieu de travail. tel que requis par la loi. 180 CPR : Prend les mesures requises lorsqu'un employ CPR : 183 Analyse les risques pour la sant et la scurit de 181 refuse daccomplir une tche quil estime lemploy et conoit des programmes de prvention. dangereuse. CPR : 184 tablit un processus denqute auquel on fera appel si des incidents et des accidents surviennent en milieu de travail. CPR : 185 Fait en sorte que les politiques et les programmes relatifs la scurit rduisent les risques tout en tenant compte des obligations de lemployeur et des droits des employs, - 24 Copyright : Tous droits rservs.

lNPP Conoit, met en uvre et sassure de lapplication des politiques, de la rglementation et des normes relatives sant et la scurit du travail. Sassure que les exigences de diligence raisonnable et de responsabilit sont satisfaites.

CPR : 187

des syndicats et des tiers. Indemnisation du travailleur Prpare les dossiers en vue des enqutes ou des CPR : 186 tablit et met en uvre des stratgies pour rduire les procs en matire de sant et de scurit du travail. cots dindemnisation des travailleurs.

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Section III Comptences professionnelles requises (CPRMC)


PRATIQUE PROFESSIONNELLE EN GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Contribution stratgique la russite organisationnelle CPR : 1 1.01 1.02 1.03 1.04 1.05 1.06 1.07 1.08 1.09 1.10 Contribue au dveloppement de la vision, des objectifs et des stratgies de lorganisation, en se concentrant particulirement sur les capacits des ressources humaines.
Les processus de la planification daffaires stratgique et les principes la basse de celle-ci. La nature de lenvironnement commercial et la position concurrentielle de lorganisation. Les oprations commerciales. Le march du travail particulier au secteur dactivit. Lanalyse comparative et les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Les pratiques de gestion du changement. La planification des ressources humaines et les prvisions relatives celles-ci, y compris limportance et les avantages de la PRH (planification des ressources humaines) ainsi que les techniques et le processus affrents celle-ci. Les structures et les pratiques de gestion organisationnelles. Lanalyse du march du travail, le comportement, les donnes et la thorie. Les tendances au chapitre des caractristiques de la population active (p. ex. : croissance de la population active, tendances en matire d'emploi et taux d'emploi, chmage, taux de participation, rpartition de la population active par profession, et rmunration).

CPR : 2
2.01 2.02 2.03 2.04 2.05 2.06 2.07 2.08 2.09 2.10

Traduit le plan daffaires de lorganisation en questions tudier, en priorits ainsi qu'en stratgies et en objectifs des ressources humaines.
La gestion stratgique des ressources humaines. Le plan daffaires stratgique de lorganisation. Le secteur dactivit et ses facteurs concurrentiels. La planification des ressources humaines et la prvision des besoins en ressources humaines. Les tendances en matire de planification des ressources humaines. Les structures et les pratiques de gestion organisationnelles. La mesure, lanalyse et la gestion de leffectif dans la perspective de latteinte des objectifs organisationnels. La culture organisationnelle (p. ex. : les types de culture et la relation la russite). La mise en uvre des stratgies commerciales. Les processus de gestion du changement.

CPR : 3
3.01 3.02 3.03 3.04 3.05 3.06 3.07

Contribue la cration dun environnement qui favorise des relations du travail efficaces.
Les thories, les outils, les techniques et les processus de communication. Les processus de travail, linterdpendance des travailleurs et leur productivit. Les influences gnrales sur le comportement humain (p. ex. : la thorie de la motivation). Le comportement des individus, des groupes et des units organisationnelles. Les techniques de gestion de la diversit de la main-duvre. Les mthodes de cration defficacit interpersonnelle. Les pratiques et les stratgies de reconnaissance et de rcompense du personnel.

CPR : 4
4.01 4.02 4.03

Guide et conseille lorganisation en matire de conception et de mise en uvre de pratiques thiques.


Les normes de pratique professionnelle. Les codes de dontologie et les normes encadrant la profession de gestionnaire des ressources humaines. Les techniques de gestion et de rsolution des conflits.

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4.04 4.05 4.06 4.07 4.08

Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Les pratiques de lorganisation en matire de pratiques commerciales et de gestion des ressources humaines. Les notions et les processus du pouvoir et de la politique au sein de lorganisation. Les questions relatives la protection de la vie prive et des renseignements confidentiels. Les tactiques dinfluence.

CPR : 5
5.01 5.02 5.03 5.04 5.05

Demeure au fait des tendances mergentes en matire de gestion des ressources humaines.
Les questions, les tendances, les progrs et les pratiques dexcellence dans le domaine de la gestion des ressources humaines. Les questions, les tendances et les progrs dans le domaine des affaires. Limportance et les avantages de la planification des ressources humaines. Les tendances dans tous les secteurs fonctionnels de la pratique de la gestion des ressources humaines. Les tendances au chapitre des caractristiques de la population active (p. ex. : croissance de la population active, tendances en matire d'emploi et taux d'emploi, chmage, taux de participation, rpartition de la population active par profession, et rmunration). Les tendances au sein du secteur dactivit particulier et les problmes laffectant. Les tendances et les questions dordre mondial au sein de lentreprise et du secteur dactivit. Les pratiques de gestion, le comportement et le leadership organisationnels dans un contexte international.

5.06 5.07 5.08

La planification et la mise en uvre des stratgies de gestion des ressources humaines Conoit et met en uvre un plan de gestion des ressources humaines qui soutient CPR : 6 les objectifs stratgiques de lorganisation.
6.01 6.02 6.03 6.04 6.05 6.06 6.07 6.08 6.09 Les solutions pour relever les dfis et rsoudre les problmes de lorganisation. Lanalyse comparative et les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Les besoins de la clientle (tant interne quexterne). Les processus de gestion du changement. Les techniques pour la prparation et pour la prsentation de dossiers commerciaux. Les techniques dvaluation du risque. Les structures et les pratiques de gestion organisationnelles. La gestion stratgique des ressources humaines. La planification des ressources humaines et les prvisions relatives celles-ci.

Comment [1]: When using business, are we referring to the organization? If it is the case, the translation is ok. If not, please give further details.

Comment [2]: When using business, are we referring to the organization? If it is the case, the translation is ok. If not, please give further details.

CPR : 7
7.01 7.02 7.03 7.04 7.05 7.06 7.07 7.08 7.09

Vrifie les programmes existants lintention des ressources humaines pour sassurer que ceux-ci sont aligns sur les objectifs commerciaux.
Le plan daffaires stratgique de l'organisation et les objectifs de l'unit fonctionnelle. Les techniques de sondage et de collecte de donnes. Les analyses et les valuations statistiques, y compris la validit et la fiabilit des concepts et des techniques d'valuation. Lanalyse comparative et les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Les concepts la base des SIRH (systmes dinformation sur les ressources humaines et des SGRH (systmes de gestion des ressources humaines). Les pratiques et les programmes actuels en gestion des ressources humaines. Les mthodes et les modles de recherche. Les outils et les techniques de mesure et dvaluation (et leurs limites). Les techniques dvaluation de lefficacit des programmes de gestion des ressources humaines (p. ex. : slection, formation, rmunration, etc.).

CPR : 8
8.01 8.02 8.03 8.04

Fournit lorganisation linformation ncessaire la gestion efficace de ses pratiques lgard des personnes.
La planification et la gestion des carrires et de la relve. La nature des procdures de travail internes et la circulation de linformation. Ladministration des contrats. Les techniques de planification des ressources humaines.

- 27 Copyright : Tous droits rservs.

8.05 8.06 8.07 8.08 8.09 8.10 8.11

Les tendances en gestion de linformation sur les ressources humaines. Les concepts et les aspects techniques des SGRH. Les processus de collecte, de manipulation et danalyse de linformation. Le plan daffaires stratgique de l'organisation et les objectifs de l'unit fonctionnelle. Lutilisation de logiciels de gestion. Lanalyse et lvaluation statistiques. La planification et la gestion des projets dimplantation de SGRH.

Mesurer les rsultats de la stratgie organisationnelle value lefficacit des stratgies de gestion des ressources humaines en faisant CPR : 9 appel divers programmes de mesure et dvaluation.
9.01 9.02 9.03 9.04 9.05 9.06 9.07 9.08 Les programmes et la culture de l'entreprise en matire de gestion des ressources humaines. Les outils et les techniques de mesure et dvaluation (et leurs limites). Le plan daffaires stratgique de l'organisation et les objectifs de l'unit fonctionnelle. Les mthodes et les modles de recherche. Les analyses et les valuations statistiques, y compris la validit et la fiabilit des concepts et des techniques d'valuation. Lanalyse des besoins. Les pratiques et les techniques stratgiques de gestion des ressources humaines. Les techniques dvaluation de lefficacit des programmes de gestion des ressources humaines (p. ex. : slection, formation, rmunration, etc.).

Sens des affaires Applique les principes de base des affaires en matire de production, de gestion de CPR : 10 lexploitation, de comptabilit et de finance, de technologies de linformation, de planification stratgique et de marketing aux questions relatives la gestion des personnes.
10.01 10.02 10.03 10.04 10.05 10.06 10.07 10.08 10.09 10.10 Le plan daffaires stratgique de l'organisation et les objectifs de l'unit fonctionnelle. La nature de lenvironnement commercial et la position concurrentielle de lorganisation. Les notions de base au chapitre de la production, de lexploitation, des finances, des TI et du marketing. La planification stratgique. Les bases de mesure et les mthodes sous-jacentes en usage au sein des services financiers. Les principes essentiels de ltablissement de budgets, ainsi que de la comptabilit financire et de gestion. Les techniques d'valuation et de prvision des besoins en ressources humaines (y compris les types de mthodes de prvision qualitative et quantitative et leurs avantages). Les diverses possibilits de stratgie organisationnelle et leurs retombes en matire de PRH. Lanalyse de la concurrence et les stratgies lgard de celle-ci. Les pratiques et les techniques stratgiques de gestion des ressources humaines.

CPR : 11

Recueille, analyse et prpare des rapports prsentant des renseignements sur le monde des affaires et sur le secteur dactivit, y compris sur les tendances mondiales, et les met profit au moment de la conception des plans daffaires stratgiques en matire de gestion des ressources humaines.
Les sources dinformation sur le domaine des affaires et sur le secteur dactivit. Les tendances mondiales du domaine des affaires et du secteur dactivit. Les techniques et les outils danalyse. Les techniques et les outils de validation des donnes. Les processus de collecte, de manipulation et danalyse de linformation. Les pratiques de gestion, le comportement et le leadership organisationnels dans un contexte international. La gestion stratgique des ressources humaines.

11.01 11.02 11.03 11.04 11.05 11.06 11.07

CPR : 12 Prpare les dossiers commerciaux pour les stratgies et les projets en matire de gestion des ressources humaines. - 28 Copyright : Tous droits rservs.

12.01 12.02 12.03 12.04 12.05 12.06

Les techniques pour la prparation et pour la prsentation de dossiers commerciaux. Les problmes et les possibilits de lorganisation. Les tactiques dinfluence. Les mthodes de prparation des budgets d'exploitation. Les principes essentiels de ltablissement de budgets, ainsi que de la comptabilit financire et de gestion. Les analyses cots-avantages (y compris les vrifications, l'analyse de l'utilit, le rendement du capital investi et les tudes d'impact).

CPR : 13
13.01 13.02 13.03 13.04 13.05 13.06 13.07 13.08 13.09 13.10

tablit des objectifs, des buts, des normes d'valuation et des critres de mesure clairs pour les programmes et les stratgies de gestion des ressources humaines.
Les objectifs de lorganisation. Les exigences de la clientle et les plans de travail. Les techniques dattribution des tches et de conception des tches. Lanalyse du flux des travaux. Les outils et les techniques de mesure et dvaluation (et leurs limites). Les processus de collecte, de manipulation et danalyse de linformation. Les techniques dvaluation de lefficacit des programmes de gestion des ressources humaines (p. ex. : slection, formation, rmunration, etc.). Les principales considrations et initiatives en matire de gestion des ressources humaines. La gestion stratgique des ressources humaines. Les techniques et les processus dtablissement des objectifs.

CPR : 14
14.01 14.02

Fait appel des stratgies de communication pour favoriser latteinte des objectifs organisationnels.
Les thories, les outils, les techniques et les processus de communication. Les tactiques dinfluence.

Gestion de linformation sur les ressources humaines Fait en sorte que la fonction de gestion des renseignements sur les ressources CPR : 15 humaines soit pleinement en mesure d'appuyer les besoins stratgiques et oprationnels de lorganisation.
15.01 15.02 15.03 15.04 15.05 15.06 15.07 15.08 15.09 15.10 15.11 15.12 Le plan daffaires stratgique de l'organisation et les objectifs de l'unit fonctionnelle. Les SGRH et les logiciels de gestion. Les techniques et les questions relatives lvaluation. Les concepts relatifs aux bases de donnes. Les modles de flux des travaux. Les systmes efficaces de gestion de linformation sur les ressources humaines. La collecte, la manipulation et lanalyse de linformation. Les modles et les mthodes de recherche (y compris l'valuation des ressources humaines). Les outils et les techniques de mesure et dvaluation (et leurs limites). Limportance de l'valuation des programmes, des critres et des techniques d'valuation des programmes. Les analyses cots-avantages (y compris les vrifications, l'analyse de l'utilit, du rendement du capital investi et les tudes d'impact). Les oprations commerciales.

CPR : 16
16.01 16.02 16.03 16.04 16.05

Fournit lorganisation des renseignements prcis sur les ressources humaines, et ce, point nomm.
Le plan daffaires stratgique de l'organisation et les objectifs de l'unit fonctionnelle. Les concepts la base des SGRH. Lutilisation des SGRH et des logiciels de gestion dentreprise. Les processus de dtermination, d'valuation, dlaboration, de mise en uvre et de mise jour des systmes de gestion dinformation sur les ressources humaines. Les processus de collecte, de manipulation et danalyse de linformation.

- 29 Copyright : Tous droits rservs.

16.06 16.07 16.08

La planification et la gestion des projets dimplantation de SGRH. Les fonctions et les activits du service des ressources humaines. Les oprations commerciales.

CPR : 17
17.01 17.02 17.03 17.04 17.05 17.06

Veille la conformit aux exigences lgales et contractuelles en matire de gestion de linformation (p. ex. : les registres des heures travailles, les registres dexposition aux substances dangereuses, etc.).
Les oprations commerciales. Les SGRH et les logiciels de gestion. Les exigences contractuelles. La scurit et les contrles des renseignements. Les lois et les rglements pertinents. Ladministration des contrats.

CPR : 18 Contribue la rdaction de spcifications des besoins pour lacquisition ou la conception de systmes de gestion de linformation sur les ressources humaines, de mme qu leur implantation.
18.01 18.02 18.03 18.04 18.05 18.06 18.07 18.08 18.09 18.10 18.11 18.12 18.13 Les concepts la base des SGRH. La planification et la gestion des projets dimplantation de SGRH. Lvaluation du fournisseur et du produit. Les concepts relatifs aux bases de donnes. Les concepts relatifs la gestion du changement. Les processus de dtermination, d'valuation, dlaboration, de mise en uvre, de mise jour et de surveillance des systmes de gestion dinformation sur les ressources humaines. Les processus de collecte, de manipulation et danalyse de linformation. La conception et le dveloppement dun SGRH. Les modles et les mthodes de recherche (y compris l'valuation des ressources humaines). Les outils et les techniques de mesure et dvaluation (et leurs limites). Les fonctions et les activits du service des ressources humaines. Les concepts, les dmarches et les techniques quantitatifs et qualitatifs de PRH. Les techniques pour la prparation et pour la prsentation de dossiers commerciaux.

CPR : 19
19.01 19.02 19.03 19.04 19.05 19.06 19.07 19.08 19.09 20.01 20.02 20.03 20.04 20.05 20.06 20.07

value les avenues permettant de satisfaire les besoins actuels et futurs en matire de gestion de linformation.
Les plans daffaires en vigueur et venir. Les SGRH et les logiciels de gestion. Les concepts relatifs aux bases de donnes. Les tendances en matire de SGRH, y compris les volets thorique et technique. Les processus de dtermination, d'valuation, dlaboration, de mise en uvre, de mise jour et de surveillance des systmes de gestion dinformation sur les ressources humaines. Les modles et les mthodes de recherche (y compris l'valuation des ressources humaines). Les outils et les techniques de mesure et dvaluation (et leurs limites). Lanalyse et lvaluation statistiques. Les fonctions et les activits du service des ressources humaines. Les concepts la base des SGRH. Les concepts la base de la scurit des donnes. Les oprations commerciales. Les processus de dtermination, d'valuation, dlaboration, de mise en uvre, de mise jour et de surveillance des systmes de gestion dinformation sur les ressources humaines. La planification et la gestion des projets dimplantation de SGRH. La conception et le dveloppement dun SGRH. Les questions et la lgislation relatives la confidentialit des renseignements.

CPR : 20 Contribue au dveloppement de systmes de gestion de l'information.

CPR : 21 Assure la disponibilit de linformation requise pour le soutien des processus de - 30 Copyright : Tous droits rservs.

prise de dcision en matire de gestion.


21.01 21.02 21.03 21.04 21.05 21.06 21.07 Les techniques de gestion des oprations. La culture et lenvironnement commercial de lorganisation. Les donnes de rfrence au sein de lorganisation et du secteur dactivit. Les thories de la prise de dcision. Les oprations commerciales. Lanalyse et lvaluation statistiques. Les processus de collecte, de manipulation et danalyse de linformation.

CPR : 22
22.01 22.02 22.03 22.04 22.05 22.06 22.07 22.08

Veille ce que les exigences administratives en matire de ressources humaines soient conformes aux politiques organisationnelles et aux pratiques dexcellence tout en maintenant lquilibre entre la confidentialit et les besoins oprationnels.
Les SGRH et les applications utilises au sein de lorganisation. Les applications techniques pertinentes. Les concepts relatifs aux bases de donnes. Les SGRH et les logiciels de gestion. La lgislation pertinente, y compris les lois rgissant laccs linformation, la protection de la confidentialit et les contrats demploi. Les politiques de lorganisation. La scurit du SGRH sur les ressources humaines. Les besoins commerciaux et les exigences en matire de communication de rapports.

Gre les prestataires de services externes en gestion des ressources humaines, les entrepreneurs ainsi que les autres spcialistes. CPR : 23 tablit les budgets relatifs aux prestataires de service en gestion des ressources humaines ainsi quaux autres spcialistes et assure le suivi des dpenses en la matire, de mme que de leur rendement.
23.01 23.02 23.03 23.04 23.05 23.06 Les principes essentiels de ltablissement de budgets, ainsi que de la comptabilit financire et de gestion. La gestion de projets. Ltablissement des calendriers relatifs aux chemins critiques et la planification des mesures d'urgence. Lvaluation des cots. Les bases de mesures et les mthodes sous-jacentes en usage au sein des services financiers. Les points considrer afin de dterminer les cots pertinents (p. ex. : l'exactitude par opposition la pertinence des cots; les cots et l'tablissement des prix; les cots non pertinents; l'tablissement du cot des propositions faites dans le cadre de ngociations collectives; l'analyse cots-avantages).

CPR : 24
24.01 24.02 24.03 24.04

Rdige des appels doffres et analyse les propositions des tiers.


La prparation et la gestion du processus dappel doffres. Les principes, les concepts et les techniques de gestion de projet. Lvaluation des cots et ltablissement de budgets. Les principes essentiels des achats.

La gestion de projet CPR : 25 Applique les principes de la gestion de projet aux activits relatives la gestion des ressources humaines.
25.01 25.02 25.03 25.04 25.05 Les principes, les concepts et les techniques de gestion de projet. Ltablissement des calendriers relatifs aux chemins critiques et la planification des mesures d'urgence. Lvaluation des cots et ltablissement de budgets. La culture, lenvironnement et la capacit de lorganisation en termes de ressources disponibles et lengagement lgard de la mise en uvre. Le contrle budgtaire et la comptabilit par centres de responsabilit (y compris les questions relatives aux budgets statiques vs flexibles, l'analyse de la variance et les systmes de contrle). Les principes, les concepts et les techniques de gestion de projet.

CPR : 26 Constitue les quipes et les dirige de sorte quelles atteignent les objectifs tablis.
26.01

- 31 Copyright : Tous droits rservs.

26.02 26.03 26.04 26.05 27.01 27.02 27.03 27.04 27.05 27.06

Les principes, les concepts et les techniques en matire de leadership. La slection, la dotation et lvaluation de lquipe. Les principes, les techniques et les concepts relatifs la gestion du rendement de lindividu et de lquipe. La dynamique de groupe et les processus de consolidation dquipe. Les logiciels de gestion. Lvaluation des cots. Lanalyse des carts. Ltablissement de calendriers de chemins critiques. Les principes essentiels de ltablissement des budgets et de comptabilit. Le contrle budgtaire et la comptabilit par centres de responsabilit (y compris les questions relatives aux budgets statiques vs flexibles, l'analyse de la variance et les systmes de contrle). Les principes, les concepts et les techniques de gestion de projet. Ltablissement des calendriers relatifs aux chemins critiques et la planification des mesures d'urgence. Lvaluation des cots et lanalyse des carts. Lvaluation du programme, y compris le tableau de bord de performance. Les processus de collecte, de manipulation et danalyse de linformation.

CPR : 27 Assure la surveillance des dpenses et des chanciers.

CPR : 28 value la progression des ralisations attendues.


28.01 28.02 28.03 28.04 28.05

Le cadre juridique et les relations de travail gnrales CPR : 29 Connat et matrise la lgislation et la jurisprudence pertinentes aux fonctions de la gestion des ressources humaines.
29.01 29.02 29.03 29.04 La lgislation, la rglementation et la jurisprudence pertinentes. Lorganisation, ses activits dexploitation et lenvironnement commercial gnral. Le contexte et lenvironnement politiques, sociaux et culturels. La common law dans sa dimension pertinente aux questions d'emploi.

CPR : 30 Prodigue des conseils sur le statut des entrepreneurs dpendants et indpendants ainsi que sur les facteurs dterminants du statut de l'employ.
30.01 30.02 30.03 30.04 Le cadre lgislatif et les conventions collectives. Le droit commercial en matire de contrats. Ladministration des contrats. La gestion des conventions collectives (y compris les griefs et larbitrage).

Les droits de la personne CPR : 31 Fait en sorte que les politiques et les pratiques de gestion des ressources humaines soient conformes la lgislation sur les droits de la personne.
31.01 31.02 31.03 31.04 31.05 31.06 Les codes de dontologie et les normes professionnelles. La lgislation, la rglementation et la jurisprudence pertinentes. Lorganisation, ses activits dexploitation et son environnement. Les thories et les pratiques en matire de protection des individus et des groupes. Les techniques de gestion de la diversit de la main-duvre. Le contexte et lenvironnement politiques, sociaux et culturels.

CPR : 32 Encadre, de sorte quelle soit approprie, la raction organisationnelle en rponse aux plaintes officielles et officieuses et aux recours exercs contre des violations allgues des droits de la personne, des droits en matire demploi et des droits sur les lieux de travail.
32.01 32.02 32.03 32.04 32.05 32.06 La lgislation, la rglementation et la jurisprudence pertinentes. Les techniques denqute. Les codes de dontologie et les normes professionnelles. Le contexte et lenvironnement politiques, sociaux et culturels. Les principes de base des rgles de la preuve. Les thories et les pratiques en matire de protection des individus et des groupes.

- 32 Copyright : Tous droits rservs.

32.07 32.08

Les techniques de gestion de la diversit de la main-duvre. Les pratiques de gestion du changement.

Gestion des relations avec la clientle Suscite et cultive la confiance et le soutien de la part des collaborateurs, y compris CPR : 33 de son suprieur hirarchique, de ses subalternes et des clients internes.
33.01 33.02 33.03 33.04 34.01 34.02 Les codes de dontologie et les normes professionnelles. Les thories, les outils, les techniques et les processus de communication. La dynamique de groupe et les processus de consolidation dquipe. Les mthodes de cration defficacit interpersonnelle. Les principes essentiels de ltablissement de budgets, ainsi que de la comptabilit financire et de gestion. Les objectifs et les buts de lorganisation et du service.

CPR : 34 tablit et administre les budgets relatifs aux projets et au service.

Professionnalisme Comprend le Code de dontologie du Conseil canadien des associations en CPR : 35 ressources humaines et les codes pertinents des associations provinciales et territoriales en ressources humaines, de mme quil les respecte.
35.01 35.02 35.03 36.01 36.02 36.03 36.04 37.01 37.02 37.03 37.04 37.05 Le Code de dontologie du CCARH. Les valeurs et la culture organisationnelles. Les processus en usage pour la rsolution des questions dontologiques. Les questions, les tendances et les progrs dans le domaine de la gestion des ressources humaines. Les questions, les tendances et les progrs dans le domaine des affaires. Les sources dinformation pour le perfectionnement professionnel. Les attentes et les exigences professionnelles pour lagrment titre de CRHA. Les pratiques dexcellence en gestion des ressources humaines. Les normes de pratique professionnelle. Les activits de lassociation professionnelle. Lhistoire de la gestion des ressources humaines. Les thories, les outils, les techniques et les processus de communication.

CPR : 36 Demeure au fait des connaissances professionnelles.

CPR : 37 Favorise lavancement de la profession et en fait la promotion.

Gouvernance Assume le leadership et veille la conformit l'gard des prescriptions CPR : 38 lgislatives concernant les conflits dintrts et les autres questions dordre technique.
38.01 38.02 38.03 38.04 38.05 38.06 38.07 Le contexte et lenvironnement politiques, sociaux et culturels. Les codes de dontologie et les normes professionnelles. Les pratiques au sein du secteur dactivit. La lgislation, la rglementation et la jurisprudence pertinentes. Les thories et les pratiques en matire de protection des individus et des groupes. Les techniques denqute. Les principes de base des rgles de la preuve.

CPR : 39 Offre un service-conseil aux instances dirigeantes en matire de conception et de mise en uvre lorsque les ressources humaines sont en cause.
39.01 39.02 39.03 39.04 39.05 Les tendances en gestion des ressources humaines. Les thories, les outils, les techniques et les processus de communication. Les techniques dinfluence. La gestion stratgique des ressources humaines. Les problmes et les dfis organisationnels.

CPR : 40

Conoit une politique et des dispositions de gouvernance visant prserver la - 33 Copyright : Tous droits rservs.

confidentialit des renseignements sur les ressources humaines et assurant la conformit avec la lgislation et la rglementation pertinentes.
40.01 40.02 40.03 40.04 40.05 40.06 40.07 40.08 40.09 Les procdures denqute. Les concepts la base des SGRH. Les exigences lgislatives en matire de confidentialit. Les politiques en vigueur au sein de lorganisation. Les concepts la base de la scurit des donnes. Les logiciels de gestion. Les besoins commerciaux et les exigences en matire de communication de rapports. La lgislation relative la protection de la confidentialit. Les questions relatives la confidentialit des renseignements

CPR : 41
41.01 41.02 41.03 41.04 41.05 41.06

value les demandes de renseignements sur les ressources humaines la lumire de la politique de lentreprise, de la loi sur l'accs l'information, du privilge relatif la preuve et des renonciations contractuelles et autres.
La lgislation sur laccs linformation et sur la protection de la confidentialit. Les politiques de lorganisation. La scurit du SGRH sur les ressources humaines. Les questions relatives la confidentialit des renseignements Les procdures denqute. Les contrats.

EFFICACIT ORGANISATIONNELLE Conception et dveloppement organisationnels Fait figure de guide et favorise la transition harmonieuse vers de nouvelles valeurs CPR : 42 et culture organisationnelles cohrentes par rapport aux stratgies commerciales
42.01 42.02 42.03 42.04 42.05 42.06 42.07 Le plan daffaires stratgique de l'organisation et les objectifs de l'unit fonctionnelle. La culture organisationnelle et les outils utiliss pour la diagnostiquer. Les environnements interne et externe et les facteurs conomiques et socio-techniques qui affectent la culture. Les principes la base des organisations apprenantes. Les concepts et les techniques de gestion du changement. Les structures et les pratiques de gestion organisationnelles. Le contexte et lenvironnement politiques, sociaux et culturels.

CPR : 43 Fait office de catalyseur du changement pour soutenir les interventions de dveloppement organisationnel.
43.01 43.02 43.03 43.04 43.05 43.06 43.07 Le contexte et lenvironnement politiques, sociaux et culturels. Les principes et les concepts du dveloppement organisationnel et les techniques dintervention. La comprhension de la relation entre la stratgie, la culture, la structure, lenvironnement et lefficacit de lorganisation. La conception des tches et lamnagement organisationnel. Les concepts et les techniques de gestion du changement. Les tactiques dinfluence. Les processus et les habilets de facilitation.

CPR : 44 Conoit et met en uvre les modles dintervention de dveloppement organisationnel requis.
44.01 44.02 44.03 44.04 44.05 44.06 Le contexte et lenvironnement politiques, sociaux et culturels. La comprhension des dfis organisationnels et des occasions potentielles que l'organisation gagnerait saisir. Les principes et les concepts du dveloppement organisationnel et les techniques dintervention. Les intrts et les proccupations des parties prenantes pertinentes. La conception des tches et lamnagement organisationnel. Les concepts et les techniques de gestion du changement.

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CPR : 45 Assure le suivi et veille la prparation de rapports sur la progression des changements organisationnels dimportance
45.01 45.02 45.03 Le contexte et lenvironnement politiques, sociaux et culturels. Les concepts et les techniques de gestion du changement. Les principes et les concepts du dveloppement organisationnel et les techniques dintervention.

CPR : 46
46.01 46.02 46.03 46.04 46.05

value la contribution des interventions de dveloppement organisationnel lgard du rendement de lorganisation ou de lunit.
La thorie et les concepts relatifs la mesure de lefficacit organisationnelle. La thorie et les techniques de lvaluation des programmes. Les principes et les concepts du dveloppement organisationnel et les techniques dintervention. La dynamique de la relation entre la stratgie, les objectifs de linitiative de changement et lefficacit de lorganisation ou de lunit. Les structures et les pratiques de gestion organisationnelles.

CPR : 47
47.01 47.02 47.03 47.04 47.05

Dveloppe un concept dorganisation ou de service align sur les objectifs commerciaux et les facteurs environnementaux.
Les concepts la base de lanalyse du flux des travaux. Les mthodes danalyse demploi et de conception des tches. Les principes de la structure et de lamnagement organisationnels. Les principes de ringnierie. Le contexte et lenvironnement politiques, sociaux et culturels.

CPR : 48 Contribue lamlioration des structures organisationnelles et des processus de travail.


48.01 48.02 48.03 48.04 48.05 48.06 48.07 Lanalyse comparative et les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Les structures de lorganisation et les processus de travail existants. Les principes de la structure et de lamnagement organisationnels. La relation entre les tches, la technologie, la stratgie, lenvironnement et la structure. La comprhension de la faon dont la structure et les processus de travail de l'organisation affectent la motivation et le comportement du personnel. La conception des tches et lamnagement organisationnel. Les techniques de gestion du changement organisationnel.

CPR : 49
49.01 49.02 49.03 49.04 49.05 49.06 49.07

Rdige des stratgies de dveloppement organisationnel ciblant latteinte des objectifs en matire de diversit et dquit, quils soient prescrits par la loi ou volontaires.
Le cadre lgal pour lquit et la diversit (y compris les exigences de communication des rapports). Les principes et les concepts du dveloppement organisationnel et les techniques dintervention. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Le contexte et lenvironnement politiques, sociaux et culturels. Les thories et les pratiques en matire de protection des individus et des groupes. Les mthodes de satisfaction des besoins des employs (p. ex. : horaire flexible, partage de poste, garderie) Les techniques de gestion de la diversit de la main-duvre.

CPR : 50 Planifie et gre les aspects des changements organisationnels touchant les ressources humaines.
50.01 50.02 50.03 50.04 50.05 50.06 Le cadre lgal et les normes du secteur d'activit en matire demploi et de conditions gnrales relatives la cessation demploi. Les stratgies de planification des ressources humaines pour la gestion des pnuries et des surplus de personnel. Les activits dexploitation actuelles de lorganisation et ses plans davenir (de 1 3 ans). Les capacits du personnel. Les plans existants et proposs en matire de gestion des ressources humaines. Les questions relatives la gestion des ressources humaines dans le cadre de fusions, dacquisitions et de

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50.07 50.08

rationalisation des effectifs. La common law. La planification des ressources humaines et la prvision des besoins en ressources humaines.

Stratgies pour lengagement de lemploy Favorise lmergence dune culture productive au sein de lorganisation, laquelle CPR : 51 confre de limportance la diversit, la confiance envers les individus et au respect envers ceux-ci, de mme qu'envers leurs contributions
51.01 51.02 51.03 51.04 51.05 51.06 51.07 51.08 51.09 51.10 51.11 Une comprhension de base du dveloppement organisationnel. Les thories, les outils, les techniques et les processus de communication. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Les pratiques et les programmes actuels en gestion des ressources humaines. Les techniques de gestion de la diversit de la main-duvre. La culture, lenvironnement commercial et les objectifs de lorganisation. Les mthodes de cration defficacit interpersonnelle. Gestion des conflits et tactiques de rsolution Le comportement des individus, des groupes et des units organisationnelles. Les mthodes de cration defficacit interpersonnelle. Les pratiques et les stratgies de reconnaissance et de rcompense du personnel.

CPR : 52
52.01 52.02 52.03 52.04 52.05 52.06 52.07

Communique de la rtroaction sur le rendement, assure laccompagnement des quipes et des individus ainsi que favorise le perfectionnement professionnel, et ce, dans le but de maximiser leurs chances de russite
Les principes la base de la gestion du rendement. La culture, lenvironnement commercial et les objectifs de lorganisation. Les principes la base de lapprentissage et du perfectionnement. Les politiques et les procdures dvaluation du rendement. Les questions concernant le travail dquipe. Les mthodes de cration defficacit interpersonnelle. Les politiques et les procdures en matire de perfectionnement professionnel.

CPR : 53
53.01 53.02 53.03 53.04 53.05 53.06

Conoit des processus pour susciter lengagement des employs lgard de latteinte des objectifs de lorganisation.
Les thories, les outils, les techniques et les processus de communication. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. La culture, lenvironnement commercial et les objectifs de lorganisation. La gestion stratgique des ressources humaines. Les principes et les concepts du dveloppement organisationnel et les techniques dintervention. Les thories et les applications relatives la motivation.

CPR : 54
54.01 54.02 54.03 54.04 54.05

Fait en sorte que la rtroaction sur le rendement constitue une partie intgrante des processus daffaires de lorganisation.
Les systmes et les mthodes de rtroaction. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. La culture, lenvironnement commercial et les objectifs de lorganisation. Les politiques et les procdures dvaluation du rendement. Les mthodes disciplinaires.

CPR : 55 Rassemble et analyse linformation sur le contexte organisationnel (climat et culture) de faon reprer les principales questions.
55.01 55.02 55.03 55.04 55.05 Les systmes et les mthodes de rtroaction. La culture, lenvironnement commercial et les objectifs de lorganisation. Les pratiques et les mthodes de sondage du personnel. Les techniques de collecte de donnes. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit.

CPR : 56 Conoit et met en uvre des programmes favorisant lengagement de lemploy. - 36 Copyright : Tous droits rservs.

56.01 56.02 56.03 56.04 56.05 56.06

La culture, lenvironnement commercial et les objectifs de lorganisation. Les stratgies, les programmes et les mthodes en matire dengagement des employs. Les thories, les outils, les techniques et les processus de communication. Le comportement des individus, des groupes et des units organisationnelles. Les thories et les applications relatives la motivation. Les stratgies de reconnaissance et de rcompense du personnel.

CPR : 57 Conoit et met en uvre un plan de communication qui appuie les stratgies ciblant lengagement de lemploy.
57.01 57.02 57.03 Les stratgies, les programmes et les mthodes en matire dengagement des employs. La culture, lenvironnement commercial et les objectifs de lorganisation. Les thories, les outils, les techniques et les processus de communication.

CPR : 58
58.01 58.02 58.03 58.04 58.05 58.06

tablit des rseaux internes et externes pour faciliter la mise en uvre des interventions de dveloppement organisationnel.
La culture, lenvironnement commercial et les objectifs de lorganisation. La comprhension des dfis organisationnels et des occasions potentielles que l'organisation gagnerait saisir. Les principes et les concepts du dveloppement organisationnel et les techniques dintervention. La connaissance des intrts et des proccupations des parties prenantes pertinentes. Les mthodes de cration defficacit interpersonnelle. Les sources dexpertise externes.

Gestion du rendement Dtermine, value et met en uvre des systmes de mesure ciblant le rendement CPR : 59 actuel et futur des membres de lquipe.
59.01 59.02 59.03 59.04 59.05 59.06 Les systmes de mesure de la productivit et du rendement au travail, tant sur le plan objectif que subjectif. Les questions concernant le travail dquipe. Les comptences, la formation et le perfectionnement des employs. Limportance de l'valuation des programmes, des critres et des techniques d'valuation des programmes. Les principes la base de la gestion du rendement. La culture, lenvironnement commercial et les objectifs de lorganisation.

CPR : 60 Fait en sorte que la rtroaction sur le rendement constitue une partie intgrante du systme dinformation sur les ressources humaines de lorganisation.
60.01 60.02 60.03 60.04 60.05 Les concepts la base des SGRH. Les systmes et les mthodes de rtroaction. Les politiques et les procdures dvaluation du rendement. Les processus de dtermination, d'valuation, dlaboration, de mise en uvre, de mise jour et de surveillance des systmes de gestion dinformation sur les ressources humaines. Les SGRH et les logiciels de gestion.

CPR : 61

Fournit de linformation pour le dveloppement, soutient les activits et les procdures mises en place pour les apprenants, les superviseurs et les gestionnaires dans le but de les aider raliser une amlioration de leur rendement.
Le processus damlioration du rendement. Les techniques de formation, d'accompagnement professionnel, de rtroaction et dtablissement des objectifs. Les politiques et les procdures dvaluation du rendement. Le comportement des individus, des groupes et des units organisationnelles. Les thories et les applications relatives la motivation. Les stratgies de reconnaissance et de rcompense du personnel. Les techniques danalyse des besoins de formation et de perfectionnement.

61.01 61.02 61.03 61.04 61.05 61.06 61.07

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61.08 61.09 61.10

Les questions de mesure du rendement. Les concepts la base de lanalyse du flux des travaux. Les mthodes danalyse demploi et de conception des tches.

CPR : 62
62.01 62.02 62.03 62.04 62.05 62.06 62.07 62.08 62.09 62.10 63.01 63.02 63.03 63.04 63.05 63.06 63.07

Assiste les superviseurs et les accompagne afin quils soient en mesure daider leurs employs atteindre les degrs de rendement requis.
La thorie et les pratiques de gestion et de supervision. Les techniques et les qualits en matire daccompagnement professionnel et de leadership. Les objectifs et les buts de lorganisation et du service. Les techniques de formation, d'accompagnement professionnel, de rtroaction et dtablissement des objectifs. Les thories et les applications relatives la motivation. Les mthodes de cration defficacit interpersonnelle. Les stratgies de reconnaissance et de rcompense du personnel. Les techniques d'analyse des besoins de formation et de perfectionnement (c.--d., stratgies d'valuation des comptences et analyse des besoins en ce qui concerne les niveaux de formation). Les concepts la base de lanalyse du flux des travaux. Les mthodes danalyse demploi et de conception des tches. La culture, lenvironnement commercial et les objectifs de lorganisation. Les systmes et les mthodes de rtroaction. Les politiques et les procdures dvaluation du rendement. Les processus de dtermination, d'valuation, dlaboration, de mise en uvre, de mise jour et de surveillance des systmes de gestion dinformation sur les ressources humaines. Les processus de collecte, de manipulation et danalyse de linformation. Les techniques dvaluation de lefficacit des programmes de gestion des ressources humaines (p. ex. : slection, formation, rmunration, etc.). Les questions de mesure du rendement.

CPR : 63 value lefficacit des systmes de rtroaction sur le rendement.

DOTATION Planification des ressources humaines Effectue des recherches, analyse les rsultats et prpare les rapports sur les CPR : 64 problmes potentiels lis au personnel et affectant lorganisation.
64.01 64.02 64.03 64.04 64.05 64.06 Lutilisation de logiciels de gestion dentreprise et de gestion des ressources humaines. Les modles et les mthodes de recherche (y compris l'valuation des ressources humaines). Les outils et les techniques de mesure et dvaluation (et leurs limites). Lanalyse et lvaluation statistiques. Lanalyse des besoins. La culture, lenvironnement commercial et les objectifs de lorganisation.

CPR : 65 tablit des prvisions en matire dapprovisionnement et de demande en ressources humaines.


65.01 65.02 65.03 65.04 64.05 Lutilisation de logiciels de gestion dentreprise et de gestion des ressources humaines. Les techniques d'valuation et de prvision des besoins en ressources humaines (y compris les types de mthodes de prvision qualitative et quantitative et leurs avantages). Les modles et les mthodes de recherche (y compris l'valuation des ressources humaines). Les concepts et les techniques de planification des ressources humaines. Le plan daffaires stratgique de l'organisation et les objectifs de l'unit fonctionnelle.

CPR : 66 Dtermine les donnes requises pour appuyer la planification des ressources humaines.
66.01 66.02 66.03 66.04 Les concepts et les techniques de planification des ressources humaines. Lutilisation de logiciels de gestion dentreprise et de gestion des ressources humaines. Les modles et les mthodes de recherche (y compris l'valuation des ressources humaines). Les tendances en matire de planification des ressources humaines.

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CPR : 67 Prpare des plans lgard personnes soutenant les orientations stratgiques de lorganisation.
67.01 67.02 67.03 67.04 67.05 Les concepts et les techniques de planification des ressources humaines. Les mthode de recherche. Lutilisation de logiciels de gestion dentreprise et de gestion des ressources humaines. Les fonctions et les activits du service des ressources humaines. Le plan daffaires stratgique de l'organisation et les objectifs de l'unit fonctionnelle.

CPR : 68
68.01 68.02 68.03 68.04 68.05 68.06 68.07 68.08 68.09

value lefficacit des plans de gestion des gens et des talents.


Les mthodes d'valuation des programmes de formation et de perfectionnement. Les principes et les processus d'valuation des programmes. Les modles et les mthodes de recherche (y compris l'valuation des ressources humaines). Les outils et les techniques de mesure et dvaluation (et leurs limites). Lanalyse et lvaluation statistiques. Les fonctions et les activits du service des ressources humaines. Lanalyse des besoins. Le plan daffaires stratgique de l'organisation et les objectifs de l'unit fonctionnelle. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit.

CPR : 69
69.01 69.02 69.03 69.04

Maintenir linventaire des talents des gens tre mis profit par lorganisation.
Les concepts et les techniques de planification des ressources humaines. Les sources et les techniques de recrutement. Lutilisation de logiciels de gestion dentreprise et de gestion des ressources humaines. Les outils et les techniques de mesure et dvaluation (et leurs limites).

CPR : 70
70.01 70.02 70.03 70.04 70.05 70.06 70.07 70.08

Conoit des systmes et des processus qui tablissent le lien entre les plans de carrire, les comptences des employs et les besoins de lorganisation.
La planification et le dveloppement des ressources humaines et de la carrire. Les processus de mesure des comptences et des habilets du personnel. Les concepts, les valuations et les techniques de slection (p. ex. : entrevues, examens et autres procdures de slection rpandues). Les techniques d'analyse des besoins de formation et de perfectionnement (c.--d., stratgies d'valuation des comptences et analyse des besoins en ce qui concerne les niveaux de formation). Les mthodes d'appariement des besoins et des comptences. La planification de la relve. Le plan daffaires stratgique de l'organisation et les objectifs de l'unit fonctionnelle. Lutilisation de logiciels de gestion dentreprise et de gestion des ressources humaines.

Recrutement et slection Assure lactualisation des politiques et des procdures de lorganisation en CPR : 71 matire de recrutement et de dotation (recrutement, slection et orientation).
71.01 71.02 71.03 71.04 71.05 71.06 71.07 71.08 71.09 71.10 72.01 Les marchs du travail. Les concepts et les techniques de slection. Les lois et les rglements pertinents. Les sources et les techniques de recrutement (internes et externes). Les besoins en dotation de l'organisation. Linventaire interne des ressources humaines de lorganisation. Les outils dvaluation. Les besoins dorientation et de perfectionnement professionnel des nouveaux employs. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Le plan daffaires stratgique de l'organisation et les objectifs de l'unit fonctionnelle. Les techniques de collecte de donnes.

CPR : 72 Dtermine les besoins de lorganisation en matire de dotation.

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72.02 72.03 72.04 72.05 72.06

Les modles et les mthodes de recherche (y compris l'valuation des ressources humaines). Les logiciels de gestion de lentreprise et des ressources humaines. Les concepts et les techniques de planification des ressources humaines. Linventaire interne des ressources humaines de lorganisation. Le plan daffaires stratgique de l'organisation et les objectifs de l'unit fonctionnelle.

CPR : 73
73.01 73.02 73.03 73.04 73.05

Repre les sources potentielles de candidats qualifis, et ce, tant linterne qu lexterne.
Les marchs du travail. Linventaire interne des ressources humaines de lorganisation. Les lois et les rglements pertinents. Les sources et les techniques de recrutement (internes et externes). Les politiques et les procdures de lorganisation.

CPR : 74
74.01 74.02 74.03 74.04 74.05 74.06

value la pertinence des solutions de rechange au recrutement (dveloppement, impartition, salaris occasionnels, agences, etc.).
Les besoins en dotation de l'organisation. Les plans daffaires en vigueur et venir. Laccs des programmes de perfectionnement internes et externes. Les techniques d'analyse des besoins de formation et de perfectionnement (c.--d., stratgies d'valuation des comptences et analyse des besoins en ce qui concerne les niveaux de formation). Les parties prenantes et leurs intrts respectifs. Lanalyse des cots-avantages (y compris les cots et les avantages directs et indirects associs aux programmes de formation et de perfectionnement mis en uvre et des cots et des avantages des solutions de rechange). Les modles et les mthodes de recherche (y compris l'valuation des ressources humaines). Les outils et les techniques de mesure et dvaluation (et leurs limites). Linventaire interne des ressources humaines de lorganisation. La prparation et la prsentation des dossiers commerciaux.

74.07 74.08 74.09 74.10

CPR : 75 Conoit, met en uvre et assure le suivi de processus visant attirer les candidats qualifis.
75.01 75.02 75.03 75.04 75.05 75.06 75.07 76.01 76.02 76.03 76.04 76.05 76.06 Les marchs du travail. Les pratiques professionnelles et lthique en matire de recrutement. Les lois et les rglements pertinents. Les thories, les outils, les techniques et les processus de communication. Les sources et les techniques de recrutement (internes et externes). Les principes essentiels des communications en matire de marketing. Les politiques et les procdures de lorganisation. Les techniques d'analyse comparative des processus. Les besoins en dotation de l'organisation. Lanalyse et lvaluation statistiques. Les sources et les techniques de recrutement (internes et externes). Les outils et les techniques de mesure et dvaluation (et leurs limites). La validation des dcisions de slection et de formation et lvaluation de celles-ci.

CPR : 76 value lefficacit du processus de recrutement.

CPR : 77
77.01 77.02 77.03 77.04 77.05

Analyse les postes et les exigences en matire de comptences de faon tablir les critres de slection.
La lgislation en matire de droits de la personne. La lgislation sur lquit en matire demploi. Les mthodes danalyse des emplois. Les sources et les techniques de recrutement (internes et externes). Les concepts, les valuations et les techniques de slection (p. ex. : entrevues, examens et autres procdures de slection rpandues).

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77.06 78.01 78.02 78.03 78.04 78.05 78.06

Les plans daffaires en vigueur et venir. Les concepts, les valuations et les techniques de slection (p. ex. : entrevues, examens et autres procdures de slection rpandues). La lgislation en matire de droits de la personne. La lgislation sur lquit en matire demploi. Les politiques et les procdures de lorganisation. La validit et la fiabilit (dfinitions des concepts et techniques dvaluation). Les sources et les techniques de recrutement (internes et externes).

CPR : 78 tablir les procdures de slection et dvaluation du personnel

CPR : 79
79.01 79.02 79.03 79.04 79.05 79.06 79.07

Slectionne les outils de slection appropris et conoit de nouveaux outils au besoin.


Les concepts, les valuations et les techniques de slection (p. ex. : entrevues, examens et autres procdures de slection rpandues). La lgislation en matire de droits de la personne. La lgislation sur lquit en matire demploi. Les politiques et les procdures de lorganisation. La validit et la fiabilit (dfinitions des concepts et techniques dvaluation). Lanalyse et lvaluation statistiques. Les plans daffaires en vigueur et venir.

CPR : 80
80.01 80.02 80.03 80.04 80.05

Administre une gamme doutils de slection, y compris les tests, les entrevues, la vrification des rfrences, etc.
Les concepts, les valuations et les techniques de slection (p. ex. : entrevues, examens et autres procdures de slection rpandues). La lgislation en matire de droits de la personne. La lgislation sur lquit en matire demploi. Les politiques et les procdures de lentreprise. La validit et la fiabilit (dfinitions des concepts et techniques dvaluation).

CPR : 81 value lefficacit des processus de slection, les outils, de mme que les rsultats qui en dcoulent.
81.01 81.02 81.03 81.04 81.05 81.06 81.07 81.08 Les techniques d'analyse comparative des processus. Les lois et les rglements pertinents. Les sources et les techniques de recrutement (internes et externes). Les concepts, les valuations et les techniques de slection (p. ex. : entrevues, examens et autres procdures de slection rpandues). Les besoins dorientation et de perfectionnement professionnel des nouveaux employs. La validit et la fiabilit (dfinitions des concepts et techniques dvaluation). Les techniques dvaluation de lefficacit des programmes de gestion des ressources humaines (p. ex. : slection, formation, rmunration, etc.). Les plans daffaires en vigueur et venir.

CPR : 82
82.01 82.02 82.03 82.04 82.05 82.06

tablit les procdures de nomination pour les candidats slectionns en veillant ce que les conditions demploi soient consignes et cohrentes lgard des politiques tablies.
La lgislation en matire de droits de la personne. La lgislation sur lquit en matire demploi Les politiques et les procdures de lorganisation. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Les lois et les rglements pertinents. Les concepts, les valuations et les techniques de slection (p. ex. : entrevues, examens et autres procdures de slection rpandues). Les critres de slection. La lgislation en matire de droits de la personne.

CPR : 83 Soutient les gestionnaires dans la slection de candidats.


83.01 83.02

- 41 Copyright : Tous droits rservs.

83.03 83.04 83.05 83.06 83.07 83.08

Les concepts, les valuations et les techniques de slection (p. ex. : entrevues, examens et autres procdures de slection rpandues). Les thories, les outils, les techniques et les processus de communication. Les mthodes de cration defficacit interpersonnelle. Les lois sur lquit en matire demploi. Les politiques et les procdures de lorganisation. Les plans daffaires en vigueur et venir.

CPR : 84
84.01 84.02 84.03 84.04

Soutient les gestionnaires dans la ngociation des modalits et conditions demploi.


Les politiques en vigueur au sein de lorganisation. La dtermination du taux de rmunration et des supplments. Les processus suivre, les questions examiner et les techniques appliquer dans l'tablissement et l'administration d'un rgime de rmunration. Les tendances au chapitre des caractristiques de la population active (p. ex. : croissance de la population active, tendances en matire d'emploi et taux d'emploi, chmage, taux de participation, rpartition de la population active par profession, et rmunration). Les mthodes de cration defficacit interpersonnelle. Les lois et les rglements pertinents. Ladministration des contrats. Les dispositions des conventions collectives.

84.05 84.06 84.07 84.08

CPR : 85 Conoit des politiques et des procdures pour lintgration des nouveaux employs.
85.01 85.02 85.03 85.04 85.05 Les politiques et les procdures de lorganisation. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Les besoins dorientation et de perfectionnement professionnel des nouveaux employs. Les pratiques et la thorie en matire dorientation. Les plans daffaires en vigueur et venir.

Dploiement CPR : 86 Conoit des procdures de dploiement (p. ex. : les mutations, les dtachements et les raffectations).
86.01 86.02 86.03 86.04 86.05 86.06 86.07 Les conventions collectives. Les lois et les rglements pertinents. Les concepts, les valuations et les techniques de slection (p. ex. : entrevues, examens et autres procdures de slection rpandues). Les politiques et les procdures de lorganisation. Les techniques et les concepts la base du dveloppement de la carrire et de la planification de la relve. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Les valeurs et la culture organisationnelles.

CPR : 87 Met en uvre des procdures de dploiement faisant en sorte que les modifications ncessaires la rmunration et aux avantages sociaux, de mme qu'aux plans de formation, soient appliques.
87.01 87.02 87.03 87.04 87.05 87.06 Les pratiques en matire de rmunration. Les conventions collectives. Les lois et les rglements pertinents. Les concepts, les valuations et les techniques de slection (p. ex. : entrevues, examens et autres procdures de slection rpandues). Les techniques et les concepts la base du dveloppement de la carrire et de la planification de la relve. Les politiques et les procdures de lorganisation.

Fin demploi et reclassement externe du personnel CPR : 88 Conoit et met en uvre des programmes encadrant les dparts demploys. - 42 Copyright : Tous droits rservs.

88.01 88.02 88.03 88.04 88.05 88.06 88.07 88.08 88.09

Les politiques et les procdures de lorganisation. Les lois et les rglements pertinents. La jurisprudence et les dcisions d'arbitrage. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Les conventions collectives. Les thories et les pratiques en matire de protection des individus et des groupes. Les processus dvaluation du rendement Les pratiques et les politiques en matire de mesures disciplinaires progressives. Les valeurs et la culture organisationnelles.

CPR : 89
89.01 89.02 89.03 89.04 89.05 89.06 90.01 90.02 90.03 90.04 90.05 90.06 90.07 90.08

Conseille les clients sur les questions de rendement infrieur aux normes et sur les questions disciplinaires.
Les politiques et les procdures de lorganisation. Les pratiques et les politiques en matire de mesures disciplinaires progressives. Les processus dvaluation du rendement Les lois et les rglements pertinents. Les valeurs et la culture organisationnelles. Les conventions collectives. Les conventions collectives. Les politiques et les procdures de lorganisation. Les valeurs et la culture organisationnelles. Les lois et les rglements pertinents. Les processus dvaluation du rendement Les pratiques et les politiques en matire de mesures disciplinaires progressives. Les mthodes damlioration du rendement. Les techniques danalyse demploi et de conception des tches.

CPR : 90 Prodigue des conseils sur les solutions de rechange la fin demploi.

CPR : 91
91.01 91.02 91.03 91.04 91.05 91.06 91.07

Conoit des procdures appliquer dans le cadre de fins demploi justifies.


Les politiques et les procdures de lorganisation. Les lois et les rglements pertinents. La jurisprudence et les dcisions d'arbitrage. Les conventions collectives. Les thories et les pratiques en matire de protection des individus et des groupes. Les processus dvaluation du rendement Les pratiques et les politiques en matire de mesures disciplinaires progressives.

CPR : 92
92.01 92.02 92.03 92.04 92.05 92.06 92.07 92.08 92.09 92.10

Conoit des stratgies appropries en matire de scurit pour protger les actifs de lentreprise tout en prservant la dignit de lemploy congdi.
Les lois et les rglements pertinents. La jurisprudence et les dcisions d'arbitrage. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Les politiques et les procdures de lorganisation. Les programmes de reclassement externe. Les techniques dvaluation du risque. Les thories et les pratiques en matire de protection des individus et des groupes. Les conventions collectives. Les procdures pour rduire au maximum la violence en milieu de travail. Les problmes vcus par les employs congdis.

CPR : 93 Participe au processus de fin demploi en prparant les avis de fin demploi, en menant des entrevues de dpart et en prenant les dispositions relatives aux services de reclassement externe
93.01 93.02 Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Les techniques de gestion des conflits.

- 43 Copyright : Tous droits rservs.

93.03 93.04 93.05 93.06 93.07 93.08 93.09

Les lois et les rglements pertinents. Les politiques et les procdures de lorganisation. Les techniques de consultation. Les techniques dvaluation du risque. Les conventions collectives. Les procdures pour rduire au maximum la violence en milieu de travail. Les problmes vcus par les employs congdis.

RELATIONS AVEC LE PERSONNEL ET RELATIONS DU TRAVAIL Les pratiques en matire de relations avec le personnel CPR : 94 Cre un climat organisationnel propice des relations avec le personnel et des relations du travail constructives.
94.01 94.02 94.03 94.04 94.05 94.06 94.07 94.08 94.09 94.10 94.11 Les pratiques de gestion du changement. Le comportement des individus, des groupes et des units organisationnelles. Les mthodes de cration defficacit interpersonnelle. Les techniques de gestion des conflits. Les lois et les rglements pertinents. Les concepts et les pratiques des relations du travail. Les intrts des diverses parties prenantes. Les valeurs et la culture organisationnelles. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Le plan daffaires stratgique de lorganisation. Les principes la base de relations efficace avec le personnel (y compris lengagement de lemploy, la communication avec celui-ci, la reconnaissance, la gestion de la diversit, les mesures disciplinaires progressives, etc.).

CPR : 95 Cre des comits conjoints employeur-employ et agit titre de facilitateur dans le cadre des runions.
95.01 95.02 95.03 95.04 95.05 95.06 95.07 95.08 Les lois et les rglements pertinents. Les techniques de stimulation de lengagement de lemploy. Le programme de perfectionnement et lvaluation. Les processus et les techniques de prise de dcision participative. Les stratgies pour reprer les objectifs et les intrts communs. Les mthodes de cration defficacit interpersonnelle. Les valeurs et la culture organisationnelles. Les pratiques de gestion du changement.

CPR : 96 En partageant son expertise, assure le soutien des gestionnaires et des superviseurs en matire de gestion des personnes.
96.01 96.02 96.03 Les normes de pratique professionnelle. Les techniques de gestion et de supervision. Les principes la base de relations efficace avec le personnel (y compris lengagement de lemploy, la communication avec celui-ci, la reconnaissance, la gestion de la diversit, les mesures disciplinaires progressives, etc.). La structure organisationnelle existante et les processus de flux des travaux. Les objectifs et les buts du service. Le comportement des individus, des groupes et des units organisationnelles. Les thories de la motivation et de lattitude et leurs applications. Les systmes de reconnaissance et de rcompense. Les thories, les outils, les techniques et les processus de communication. La dynamique de groupe et les processus de consolidation dquipe. Les thories et les pratiques du leadership. Les mthodes de cration defficacit interpersonnelle.

96.04 96.05 96.06 96.07 96.08 96.09 96.10 96.11 96.12

CPR : 97 Prodigue des conseils et offre des consultations aux employs - 44 Copyright : Tous droits rservs.

97.01 97.02 97.03 97.04 97.05 97.06 97.07 97.08 97.09 97.10 97.11 97.12 97.13 97.14 97.15 97.16

Les techniques dentrevue. Les politiques et les procdures de lorganisation. Les programmes relatifs la gestion des ressources humaines. Les lois et les rglements pertinents. Les techniques de consultation. Les thories, les outils, les techniques et les processus de communication. Les conventions collectives. Les prestataires de service externe; la disponibilit des ressources internes et externes. Les valeurs et la culture organisationnelles. Les techniques de gestion des conflits. Les techniques de rsolution de problmes. La relation entre le mieux-tre des employs et la productivit. Les programme daide aux employs et leur famille (y compris la rfrence, lvaluation, la consultation, dconditionnement aprs un incident traumatisant, limites sur les services offerts. Les concepts et les pratiques de gestion du stress. Les mthodes de cration defficacit interpersonnelle. Les normes de pratique professionnelle.

CPR : 98
98.01 98.02 98.03 98.04 98.05 98.06 98.07 98.08

Dfinit et tablit des modalits, des conditions et des programmes demploi qui contribuent latteinte des objectifs organisationnels.
Les lois et les rglements pertinents. La disponibilit des ressources internes et externes. Les principes la base de la formulation des politiques. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Les valeurs et la culture organisationnelles. Lanalyse des besoins. La gestion stratgique des ressources humaines. Le plan daffaires stratgique de lorganisation.

CPR : 99
99.01 99.02

Prodigue des conseils sur des points relatifs aux relations avec l'employ et aux relations du travail, y compris sur l'embauche, sur la discipline et sur la fin d'emploi.
Les conventions collectives. Les principes la base de relations efficace avec le personnel (y compris lengagement de lemploy, la communication avec celui-ci, la reconnaissance, la gestion de la diversit, les mesures disciplinaires progressives, etc.). Les mthodes de cration defficacit interpersonnelle. Les lois et les rglements pertinents. Les normes de pratique professionnelle.

99.03 99.04 99.05

CPR : 100
100.01 100.02 100.03 100.04 100.05 100.06 100.07 100.08

Effectue des recherches pour la conception et la mise en oeuvre de politiques en matire de ressources humaines.
Les principes la base de la formulation des politiques. Lanalyse comparative. Les processus de dtermination, d'valuation, dlaboration, de mise en uvre et de mise jour des systmes de gestion dinformation sur les ressources humaines. Les procdures pour la collecte, la manipulation et lanalyse de linformation. Les modles et les mthodes de recherche (y compris l'valuation des ressources humaines). Les outils et les techniques de mesure et dvaluation (et leurs limites). Lanalyse et lvaluation statistiques. La gestion stratgique des ressources humaines.

CPR : 101

Prodigue des conseils sur lapplication des politiques, des procdures et des pratiques en matire de gestion des ressources humaines. - 45 Copyright : Tous droits rservs.

101.01 101.02 101.03 101.04 101.05 101.06

Les conventions collectives. Les politiques et les procdures. Les fonctions et les activits du service des ressources humaines. Les lois et les rglements pertinents. Les normes de pratique professionnelle. Les mthodes de cration defficacit interpersonnelle.

Rsolution de conflits Analyse les situations mettant en jeu les droits et les responsabilits en matire CPR : demploi et prodigue des conseils ces sujets 102
102.01 102.02 102.03 102.04 102.05 102.06 Les lois et les rglements pertinents. Les politiques et les procdures de lorganisation. Les sources de renseignements telles que les autres organisations, les publications et les associations. Les thories et les pratiques en matire de protection des individus et des groupes. Les conventions collectives. Les normes de pratique professionnelle.

CPR : 103
103.01 103.02 103.03 103.04 103.05

Gre efficacement les diffrends et les conflits.


Les techniques de gestion des conflits. Les thories, les outils, les techniques et les processus de communication. Les mthodes de cration defficacit interpersonnelle. La dynamique de groupe et les processus de consolidation dquipe. Les valeurs et la culture organisationnelles.

CPR : 104
104.01 104.02 104.03 104.04 104.05 104.06 104.07 104.08

Conoit des politiques et des procdures afin dassurer un milieu de travail respectueux et exempt de toute forme de discrimination.
Les lois et les rglements pertinents. Les valeurs et la culture organisationnelles. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Les thories et les pratiques en matire de protection des individus et des groupes. Les techniques de gestion de la diversit de la main-duvre. Les techniques de gestion des conflits. Les normes de pratique professionnelle. La gestion du changement.

CPR : 105
105.01 105.02 105.03

Recommande ou entreprend des dmarches en raction des incidents de comportements dplacs, quils soient constats ou souponns.
Les lois et les rglements pertinents. Les politiques et les procdures de lorganisation. Les pratiques en matire de mesures disciplinaires progressives.

CPR : 106
106.01 106.02 106.03 106.04 106.05 106.06 106.07 106.08 106.09

Entreprend les dmarches appropries sur le plan organisationnel en raction des plaintes et des conflits constats ou souponns.
Les techniques de gestion des conflits. Les lois et les rglements pertinents. Les mthodes amiables de rglement des diffrends. Les politiques et les procdures de lorganisation. Les procdures denqute. Les thories et les pratiques en matire de protection des individus et des groupes. Les techniques pour rduire au maximum la menace de violence en milieu de travail. Les questions relatives la confidentialit des renseignements Les mthodes de cration defficacit interpersonnelle.

CPR :

Assure la mise en place de mcanismes de rglement des diffrends. - 46 Copyright : Tous droits rservs.

107
107.01 107.02 107.03 107.04 107.05 Les mthodes et les procdures de rsolution des conflits. Les lois et les rglements pertinents. Les mthodes amiables de rglement des diffrends. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Les techniques de gestion du changement.

CPR : 108
108.01 108.02 108.03 108.04 108.05 108.06 108.07

Dtermine les stratgies pour lapplication des mesures correctives appropries.


Les mthodes et les procdures de rsolution des conflits. Les lois et les rglements pertinents. Les techniques de gestion du changement. Les mthodes amiables de rglement des diffrends. Les valeurs et la culture organisationnelles. Les pratiques en matire de mesures disciplinaires progressives. Les pratiques de gestion et de supervision.

Relations du travail et ngociation collective Prodigue des conseils sur ltablissement, le maintien en vigueur et la dchance CPR : des droits de ngociation. 109
109.01 109.02 109.03 109.04 109.05 109.06 109.07 109.08 Les lois et les rglements pertinents. La structure des syndicats. Les tactiques de syndicalisation. Les concepts et les pratiques des relations du travail. Les processus et les questions de ngociation collective. Les institutions et les processus (rglementaires et non rglementaires) qui rgissent les relations entre les employeurs et les employs. Les droits et les responsabilits de la direction et de la main-duvre pendant les processus dorganisation et de ngociation. Le climat organisationnel et les questions relatives aux relations avec le personnel.

CPR : 110
110.01 110.02 110.03 110.04 110.05 110.06 110.07 110.08 110.09 110.10 110.11 110.12

Prpare lorganisation la ngociation collective.


Le climat conomique. Lhistoire de lorganisation en matire de ngociation collective. La philosophie de lorganisation en matire de rmunration. La situation financire de lorganisation. Le processus de ngociation collective. Les lois et les rglements pertinents. Les institutions et les processus (rglementaires et non rglementaires) qui rgissent les relations entre les employeurs et les employs. Le climat au sein de lorganisation ainsi que les problmes actuels et historiques en matire de relations du travail. Les effets de la ngociation collective sur les questions concernant l'entreprise (p. ex. : les salaires, la productivit et les processus de gestion). Les droits et les responsabilits de la direction et de la main-duvre pendant les processus dorganisation et de ngociation. Les rsultats possibles des ngociations de contrat (p. ex. : impasse, conciliation, mdiation, arbitrage et arrt de travail). L'aspect concurrentiel des salaires, des avantages et des autres dispositions actuellement prvus dans la convention collective.

CPR : 111

Conoit des stratgies de ngociation cohrentes l'gard des besoins court et long terme de l'organisation.

- 47 Copyright : Tous droits rservs.

111.01 111.02 111.03 111.04 111.05 111.06 111.07 111.08 111.09 111.10 111.11 111.12 111.13 111.14

Les lments de la formulation dune stratgie. Les questions cls au sein de lorganisation. Lhistorique des stratgie du syndicat (et de lorganisation) et les rsultats antrieurs des ngociations collectives. Le plan stratgique de lorganisation. Les lois et les rglements pertinents. Les institutions et les processus (rglementaires et non rglementaires) qui rgissent les relations entre les employeurs et les employs. Le processus de ngociation collective. Lhistoire de la relation entre lorganisation et le syndicat. Les effets de la ngociation collective sur les questions concernant l'entreprise (p. ex. : les salaires, la productivit et les processus de gestion). Les droits et les responsabilits de la direction et de la main-duvre pendant le processus de ngociation collective. Les questions cls et les positions du syndicat. Les rsultats possibles des ngociations de contrat (p. ex. : impasse, conciliation, mdiation, arbitrage et arrt de travail). Les rsultats potentiels en matire de productivit et de rentabilit dans un contexte de travail en transformation. Lenvironnement politique actuel.

CPR : 112
112.01 112.02 112.03 112.04 112.05 112.06 112.07 112.08 112.09 112.10 112.11 112.12

Recueille et prsente linformation requise pour la prise de dcision au cours du processus de ngociation.
Les questions et les positions actuelles et historiques du syndicat et de lorganisation en matire de ngociation. Les modles de ngociation au sein de l'industrie. Les sources de renseignements disponibles. Les institutions et les processus (rglementaires et non rglementaires) qui rgissent les relations entre les employeurs et les employs. Le processus de ngociation collective. Les effets de la ngociation collective sur les questions concernant l'entreprise (p. ex. : les salaires, la productivit et les processus de gestion). Les droits et les responsabilits de la direction et de la main-duvre pendant les processus de ngociation collective. Les rsultats potentiels en matire de productivit et de rentabilit dans un contexte de travail en transformation. Les thories de la prise de dcision. Les mthode de recherche. Les mthodes dtablissement des cots des propositions de convention collective. Les comparaisons pertinentes des salaires, des avantages et des autres dispositions contractuelles au sein du secteur dactivit.

CPR : 113
113.01 113.02 113.03 113.04 113.05 113.06 113.07 113.08 113.09

Assure laccompagnement de lquipe de ngociation pendant toutes les tapes du processus de ngociation collective.
Les lois et les rglements pertinents. La stratgie de ngociation. La philosophie syndicale et les politiques internes du syndicat. La dynamique du pouvoir. Les thories, les outils, les techniques et les processus de communication. Les concepts et les processus relatifs aux considrations politiques et aux diffrends. Les institutions et les processus (rglementaires et non rglementaires) qui rgissent les relations entre les employeurs et les employs. Le processus de ngociation collective. Les effets de la ngociation collective sur les questions concernant l'entreprise (p. ex. : les salaires, la

- 48 Copyright : Tous droits rservs.

113.10 113.11 113.12 113.13 113.14

productivit et les processus de gestion). Les droits et les responsabilits de la direction et des travailleurs durant le processus de ngociation. Les issues possibles de la ngociation de la convention collective (l'impasse, la mdiation, larbitrage et larrt de travail). Les rsultats potentiels en matire de productivit et de rentabilit dans un contexte de travail en transformation. Les questions et les positions actuelles et historiques du syndicat et de lorganisation en matire de ngociation. Les mthodes de cration defficacit interpersonnelle.

CPR : 114
114.01 114.02 114.03 114.04 114.05 114.06 114.07 114.08 114.09 114.10 114.11

Prodigue des conseils sur larbitrage de diffrends.


Les lois et les rglements pertinents. Les dispositions contractuelles. Le processus darbitrage. La stratgie de ngociation. La philosophie syndicale et les politiques internes du syndicat. Les questions et les positions actuelles et historiques du syndicat et de lorganisation en matire de ngociation. Les institutions et les processus (rglementaires et non rglementaires) qui rgissent les relations entre les employeurs et les employs. Le processus de ngociation collective. Les droits et les responsabilits de la direction et des travailleurs pendant le processus de ngociation et darbitrage. Les comparaisons pertinentes des salaires, des avantages et des autres dispositions contractuelles au sein du secteur dactivit. Les dcisions arbitrales et la jurisprudence.

CPR : 115
115.01 115.02 115.03 115.04 115.05

Prodigue des conseils sur l'interprtation de la convention collective.


Le contexte et le contenu de la convention collective. La jurisprudence arbitrale. Lhistoire des griefs relatifs aux dispositions du contrat. Les lois et les rglements pertinents. Les institutions et les processus (rglementaires et non rglementaires) qui rgissent les relations entre les employeurs et les employs. La relation entre le syndicat et lorganisation et le climat des relations de travail actuels. Ladministration de la convention collective.

115.06
115.07

CPR : 116
116.01 116.02 116.03 116.04 116.05 116.06 116.07 116.08 116.09 116.10

Offre des consultations et value les risques dans un contexte darbitrage.


La jurisprudence arbitrale. Le processus darbitrage. Les arbitres acceptables. Les concepts et les processus relatifs aux considrations politiques et aux diffrends. Les lois et les rglements pertinents. Les institutions et les processus (rglementaires et non rglementaires) qui rgissent les relations entre les employeurs et les employs. Le processus de ngociation collective. Les droits et les responsabilits de la direction et des travailleurs pendant le processus de ngociation et darbitrage. Les questions et les positions actuelles du syndicat et de lorganisation en matire de ngociation. Le climat politique actuel,

CPR :

Prvoit les interruptions de travail et les retours au travail et prpare lorganisation en fonction de ceux-ci. - 49 Copyright : Tous droits rservs.

117
117.01 117.02 117.03 117.04 117.05 117.06 117.07 117.08 117.09 117.10 117.11 117.12 117.13 Les mcanismes de rglement des diffrends applicables aux cessations de travail. Les lois et les rglements pertinents et les procdures denqute mises en uvre par des tiers. Les oprations organisationnelles cruciales. Les arrts de travail antrieurs ainsi que les plans et les ractions de lorganisation. Les pratiques dexcellence en matire de rmunration des employs et de scurit pendant les arrts de travail. La disponibilit des ressources de lorganisation (p. ex. : finances, temps). Les institutions et les processus (rglementaires et non rglementaires) qui rgissent les relations entre les employeurs et les employs. Le processus de ngociation collective. Les effets de la ngociation collective sur les questions concernant l'entreprise (p. ex. : les salaires, la productivit et les processus de gestion). Les droits et les obligations de la direction et des travailleurs pendant un arrt de travail. Les techniques dvaluation et de prvisions des besoins en main-d'oeuvre pour le maintien des activits essentielles. Les stratgies pour tablir des relations positives entre le personnel, le syndicat et lemployeur la suite dun arrt de travail. Les techniques dvaluation du risque.

CPR : 118
118.01 118.02 118.03 118.04 118.05 118.06 118.07 118.08 118.09 118.10

Faire figure de guide pour lorganisation de sorte que celle-ci ragisse de manire approprie aux actes lgaux et illgaux en matire demploi
Les mcanismes de rglement des diffrends applicables aux cessations de travail. Les lois et les rglements pertinents et les procdures denqute mises en uvre par des tiers. La jurisprudence. Les arrts de travail antrieurs ainsi que les plans et les ractions de lorganisation. Les pratiques dexcellence en matire de rmunration des employs et de scurit pendant les arrts de travail. La disponibilit des ressources de lorganisation (p. ex. : finances, temps). Les institutions et les processus (rglementaires et non rglementaires) qui rgissent les relations entre les employeurs et les employs. Le processus de ngociation collective. Les effets de la ngociation collective sur les questions concernant l'entreprise (p. ex. : les salaires, la productivit et les processus de gestion). Les droits et les responsabilits de la direction et des travailleurs pendant le processus de ngociation et les arrts de travail.

RMUNRATION GLOBALE Stratgie de rmunration globale Dtermine et conoit la philosophie, la stratgie et la politique en matire de CPR : rgime de rmunration globale, et ce, de faon ce qu'elles soient cohrentes 119 avec les objectifs de l'organisation.
119.01 119.02 119.03 119.04 119.05 119.06 119.07 119.08 119.09 119.10 Les lments constituant la rmunration globale. Les objectifs en matire de rmunration. Les liens entre la rmunration et les objectifs, les stratgies et le contexte de l'organisation. Les principes la base de la conception et de ladministration efficaces de systmes de rmunration. Les problmes organisationnels actuels. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Les tendances et les questions mondiales. La rglementation et la lgislation, y compris les conventions collectives. Les processus suivre, les questions examiner et les techniques appliquer dans l'tablissement et l'administration d'un rgime de rmunration. Les capacits financires de lorganisation.

- 50 Copyright : Tous droits rservs.

119.11

Les techniques pour la dtermination des cots de la rmunration globale.

CPR : 120
120.01 120.02 120.03 120.04 120.05 120.06 120.07 120.08 120.09 120.10 120.11 120.12 120.13

value la stratgie de rmunration globale pour faire en sorte quelle soit cohrente avec les objectifs consistant attirer, motiver et fidliser les personnes qualifies.
Les tendances et les problmes communs au sein du march du travail. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. La conception d'enqutes, l'administration de celles-ci et les techniques pour lanalyse de donnes. La philosophie et les stratgies dattraction et de fidlisation de la main-duvre. Les principes et les mthodes pour le maintien de lquit interne et de la position concurrentielle au sein du march. Les principes la base de la conception et de ladministration efficaces de systmes de rmunration. La lgislation et la rglementation pertinentes et leurs effets sur la rmunration. Les thories et les applications relatives la motivation. Ladministration et le maintien jour des renseignements sur les ressources humaines. Les objectifs en matire de rmunration. Le lien entre la rmunration, les objectifs, les stratgies et le contexte organisationnels. Les techniques pour la dtermination des cots de la rmunration globale. Les capacits financires et le plan stratgique de lorganisation.

CPR : 121
121.01 121.02 121.03 121.04 121.05 121.06 121.07 121.08 121.09 121.10

value en continu la comptitivit de la stratgie de rmunration globale.


Les tendances et les problmes communs au sein du march du travail. La conception d'enqutes, l'administration de celles-ci et les techniques pour lanalyse de donnes. La philosophie et les stratgies dattraction et de fidlisation de la main-duvre. Les principes et les mthodes pour le maintien de lquit interne et de la position concurrentielle au sein du march. Les principes la base de la conception et de ladministration efficaces de systmes de rmunration. La rglementation et la lgislation, y compris les conventions collectives. Ladministration, le maintien jour et lanalyse des renseignements sur les ressources humaines. Lenvironnement concurrentiel de l'organisation. Les objectifs en matire de rmunration. Les techniques pour la dtermination des cots de la rmunration globale.

Rgimes de rmunration Recommande lquilibre appropri de rmunration fixe et de rmunration CPR : variable. 122
122.01 122.02 122.03 122.04 122.05 122.06 122.07 122.08 122.09 122.10 Les principes la base de la conception et de ladministration efficaces de systmes de rmunration. Les capacits financires et le plan stratgique de lorganisation. Les tendances et les questions mondiales. La rglementation et la lgislation, y compris les conventions collectives. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Les aspects thoriques et appliqus de la motivation. Les objectifs en matire de rmunration. Le lien entre la rmunration, les objectifs, les stratgies et le contexte organisationnels. Les types de rgimes de rmunration (rmunration en fonction du poste, des aptitudes et des comptences, et du rendement). Les techniques pour la dtermination des cots de la rmunration globale.

CPR : 123
123.01 123.02 123.03

Conoit des politiques et des procdures en matire de rmunration en sassurant quelles soient conformes au cadre juridique et aux objectifs de lentreprise.
Les principes la base de la conception et de ladministration efficaces de systmes de rmunration. Les capacits financires et le plan stratgique de lorganisation. Les politiques, procdures et processus de gestion des ressources humaines.

- 51 Copyright : Tous droits rservs.

123.04 123.05 123.06 123.07

La rglementation et la lgislation, y compris les conventions collectives. Les aspects thoriques et appliqus de la motivation. Les objectifs en matire de rmunration. Le lien entre la rmunration, les objectifs, les stratgies et le contexte organisationnels.

CPR : 124
124.01 124.02 124.03 124.04 124.05 124.06

Conoit et met en uvre des procdures efficace dvaluation des emplois.


Les principes et les mthodes d'analyse des emplois, de documentation et d'valuation. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Les capacits financires et la stratgie de lorganisation. Les politiques, les procdures et les processus des ressources humaines. La rglementation et la lgislation, y compris les conventions collectives. Lenvironnement lgal et rglementaire et les exigences de communication des rapports lgard de tous les aspects de la rmunration, y compris lquit en matire demploi et de rmunration et les programmes de contrats fdraux. Les diverses mthodes et techniques pour la dtermination de la valeur relative dun emploi et le maintien de lquit interne (qualitative et quantitative). Les mthodes et les procdures pour la prparation des descriptions de poste. Les mthodes pour la dtermination des exigences et des spcifications des emplois. Les objectifs en matire de rmunration.

124.07 124.08 124.09 124.10

CPR : 125
125.01 125.02 125.03 125.04 125.05 125.06 125.07 125.08 125.09 125.10

Assure le suivi continu de la comptitivit des rgimes de rmunration par rapport ceux dorganisations comparables.
Les sources de donnes sur le march. Lanalyse comparative. La conception d'enqutes, l'administration de celles-ci et les techniques pour lanalyse de donnes. Les capacits financires et le plan stratgique de lorganisation. Les politiques, les procdures et les processus des ressources humaines. La rglementation et la lgislation, y compris les conventions collectives. Ladministration, le maintien jour et lanalyse automatiss des renseignements sur les ressources humaines. Les techniques statistiques et analytiques pertinentes, y compris lanalyse de rgression. Les lments compris dans la rmunration globale, dont les types davantages aux employs (p. ex. : les rgimes davantages sociaux normaliss et flexibles). Les techniques pour la dtermination des cots de la rmunration globale.

CPR : 126
126.01 126.02 126.03 126.04 126.05 126.06 126.07 126.08 126.09

Recommande des chelles de valeur et de salaire pour les emplois en tenant compte des facteurs internes et externes pertinents.
Les principes la base de la conception et de ladministration efficaces de systmes de rmunration. Les objectifs de rmunration et la politique de paie de lorganisation. La valeur de lemploi et les structures de la paie. Les techniques statistiques et analytiques pertinentes, y compris lanalyse de rgression. La comptitivit de la rmunration actuelle par rapport au march et les questions connexes. Les questions relatives lquit interne et la valeur relative des emplois. Les capacits financires et le plan stratgique de lorganisation. Lenvironnement lgal et rglementaire pertinent, dont les conventions collectives. Les tendances au chapitre des caractristiques de la population active (p. ex. : croissance de la population active, tendances en matire d'emploi et taux d'emploi, chmage, taux de participation, rpartition de la population active par profession, et rmunration). Ladministration, le maintien jour et lanalyse automatiss des renseignements sur les ressources humaines. Les processus de collecte, de manipulation et danalyse de linformation. Les principes et les mthodes d'analyse des emplois, de documentation et d'valuation.

126.10 126.11 126.12

Avantages sociaux - 52 Copyright : Tous droits rservs.

CPR : 127
127.01 127.02 127.03 127.04 127.05 127.06 127.07 127.08 127.09 127.10 127.11 127.12 127.13 127.14

Recommande les rgimes davantages sociaux les plus appropris par rapport aux besoins organisationnels.
Les tendances et les questions associes aux avantages des employs. Les objectifs de rmunration et la politique de paie de lorganisation. Le profil dmographique du personnel et du march du travail. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. La conception d'enqutes, l'administration de celles-ci et les techniques pour lanalyse de donnes. Les stratgies pour attirer et fidliser les employs. Lanalyse des besoins. Les types davantages sociaux et les systmes alternatifs de prestation et d'administration des avantages. Lenvironnement lgal et rglementaire pertinent, y compris la lgislation fiscale et les avantages offerts par le gouvernement. Les processus de collecte, de manipulation et danalyse de linformation. Les techniques statistiques et analytiques pertinentes, y compris lanalyse de rgression. Les principes la base de la conception et de ladministration efficaces de systmes de rmunration. Les mthodes de gestion des systmes de rmunration (y compris l'tablissement de budgets, le contrle des cots, ainsi que la surveillance, la vrification et l'valuation de l'efficacit du systme de paie). Ladministration, le maintien jour et lanalyse automatiss des renseignements sur les ressources humaines.

CPR : 128
128.01 128.02 128.03 128.04 128.05 128.06 128.07 128.08 128.09 128.10 128.11

Veille lefficacit des services de gestion de la paie, de mme qu leur conformit aux lois pertinentes et la politique de lentreprise ainsi quil conseille lorganisation sur les questions affrentes.
Lenvironnement lgal et rglementaire pertinent, dont la lgislation fiscale. Les politiques et les procdures connexes en matire de gestion des ressources humaines. Les obligations contractuelles telles que les conventions collectives et les obligations contractuelles envers les entrepreneurs. Les principes d'administration efficace de la paie et des avantages sociaux. Les mthodes de gestion des systmes de rmunration (y compris l'tablissement de budgets, le contrle des cots, ainsi que la surveillance, la vrification et l'valuation de l'efficacit du systme de paie). Les sources d'information et dexpertises pertinentes relativement aux lois et aux exigences de Revenu Canada. Les principes et les pratiques essentielles de la comptabilit. Les systmes dexploitation et financier de lorganisation. Les mthodes alternatives pour la prestation des services de paie, y compris pour les fournisseurs externes. Lanalyse cots-avantages. Ladministration, le maintien jour et lanalyse automatiss des renseignements sur les ressources humaines.

CPR : 129
129.01 129.02 129.03 129.04

Veille la conformit aux rgimes imposs par la loi.


Lenvironnement lgal et rglementaire pertinent, dont la lgislation fiscale. Les sources d'information et dexpertises pertinentes relativement aux lois et aux exigences de Revenu Canada. Les retombes des changements lgaux et rglementaires nouveaux et proposs lgard des services de la paie et des avantages sociaux, de leur administration et de la communication des rapports. Les systmes dexploitation et financier de lorganisation.

CPR : 130
130.01 130.02 130.03 130.04

Analyse les besoins de lorganisation et du personnel en matire de rgimes davantages sociaux.


Le profil dmographique de la main-duvre. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. La conception d'enqutes, l'administration de celles-ci et les techniques pour lanalyse de donnes. Les stratgies pour attirer et fidliser les employs.

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130.05 130.06 130.07 130.08 130.09 130.10 130.11 130.12 130.13 130.14 130.15

Lanalyse des besoins. Les retombes des changements lgaux et rglementaires nouveaux et proposs lgard des services de la paie et des avantages sociaux, de leur administration et de la communication des rapports. Les mthodes de gestion des systmes de rmunration (y compris l'tablissement de budgets, le contrle des cots, ainsi que la surveillance, la vrification et l'valuation de l'efficacit du systme de paie). Les capacits financires et le plan stratgique de lorganisation. Lanalyse comparative. Lenvironnement lgal et rglementaire pertinent, dont la lgislation fiscale. Les principes d'administration efficace de la paie et des avantages sociaux. Les objectifs en matire de rmunration. Les liens entre la rmunration et les objectifs, les stratgies et le contexte de l'organisation. Les analyses cots-avantages (y compris les vrifications, l'analyse de l'utilit et les tudes d'impact). Ladministration, le maintien jour et lanalyse automatiss des renseignements sur les ressources humaines.

CPR : 131
131.01 131.02 131.03 131.04 131.05 131.06 131.07 131.08 131.09 131.10

Rdige les spcifications pour le choix et la gestion quotidienne des rgimes davantages sociaux lintention des employs.
Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Les systmes de paie et davantages sociaux alternatifs. Lenvironnement lgal et rglementaire pertinent, dont la lgislation fiscale et les exigences en matire de communication des rapports. Les lments dun appel doffres acceptable. Les processus suivre, les questions examiner et les techniques appliquer dans l'tablissement et l'administration d'un rgime de rmunration. Les principes d'administration efficace de la paie et des avantages sociaux. Les objectifs en matire de rmunration. Les liens entre la rmunration et les objectifs, les stratgies et le contexte de l'organisation. Les mthodes de gestion des systmes de rmunration (y compris l'tablissement de budgets, le contrle des cots, ainsi que la surveillance, la vrification et l'valuation de l'efficacit du systme de paie). Les concepts et les aspects techniques des SGRH.

CPR : 132
132.01 132.02 132.03 132.04 132.05 132.06 132.07 132.08 132.09 132.10 132.11 132.12 132.13 132.14

Sassure de lefficience et de lefficacit des rgimes davantages sociaux.


Les tendances et les questions dordre gnral associes aux avantages sociaux des employs et leurs effets sur les programmes davantages sociaux en vigueur. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Le profil dmographique de la main-duvre. Les principes d'administration efficace de la paie et des avantages sociaux. Les stratgies pour attirer et fidliser les employs. Lenvironnement lgal et rglementaire pertinent, dont la lgislation fiscale et les exigences en matire de communication des rapports. La conception d'enqutes, l'administration de celles-ci et les techniques pour lanalyse de donnes. Les mthodes de gestion des systmes de rmunration (y compris l'tablissement de budgets, le contrle des cots, ainsi que la surveillance, la vrification et l'valuation de l'efficacit du systme de paie). Les processus de collecte, de manipulation et danalyse de linformation. Lanalyse cots-avantages. Les capacits financires et la stratgie de lorganisation. Les objectifs en matire de rmunration. Les liens entre la rmunration et les objectifs, les stratgies et le contexte de l'organisation. Ladministration, le maintien jour et lanalyse automatiss des renseignements sur les ressources humaines.

CPR : 133
133.01

Gre la transition dun ancien rgime davantages sociaux vers un nouveau rgime.
Le profil dmographique de la main-duvre.

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133.02 133.03 133.04 133.05 133.06 133.07 133.08 133.09 133.10

Les stratgies et les pratiques pour une gestion efficace du changement. Les systmes alternatifs davantages sociaux. Lenvironnement lgal et rglementaire pertinent. Les thories, les outils, les techniques et les processus de communication. Les sources dexpertise externes. Les changements proposs et leurs effets sur les rgimes d'avantages sociaux en vigueur. Les conventions collectives et les autres exigences contractuelles. Les mthodes de gestion des systmes de rmunration (y compris l'tablissement de budgets, le contrle des cots, ainsi que la surveillance, la vrification et l'valuation de l'efficacit du systme de paie). Ladministration, le maintien jour et lanalyse automatiss des renseignements sur les ressources humaines.

CPR : 134
134.01 134.02 134.03 134.04 134.05 134.06 134.07 134.08 134.09 134.10 134.11

Intgre les rgimes de base davantages sociaux la gestion de linvalidit.


Lenvironnement lgal et rglementaire pertinent. Les avantages sociaux statutaires demployeur. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. La conception de programmes et de politiques. La culture organisationnelle. Les exigences en matire de communication des rapports. Les principes et les pratiques de gestion efficace de linvalidit. Les mthodes de gestion des systmes de rmunration (y compris l'tablissement de budgets, le contrle des cots, ainsi que la surveillance, la vrification et l'valuation de l'efficacit du systme de paie). Les mthodes de satisfaction des besoins des employs (p. ex. : horaire flexible, partage de poste, garderie) Les incidences conomiques, juridiques, techniques et morales de la sant et scurit au travail. Lergonomie.

Retraite CPR : 135


135.01 135.02 135.03 135.04 135.05 135.06 135.07 135.08 135.09 135.10 135.11 135.12 135.13

Rdige les spcifications requises pour le choix ou la modification des rgimes de retraite et de leur administration.
Les capacits financires et la stratgie de lorganisation. Les objectifs en matire de rmunration. Le profil dmographique de la main-duvre. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Les stratgies pour attirer et fidliser les employs. Lenvironnement lgal et rglementaire pertinent. Les types de rgimes de retraite et les modles alternatifs de ces rgimes. Les sources dexpertise externes. Les incidences de la fiscalit et des rgimes de retraite gouvernementaux sur la conception des rgimes de retraite. Les lments dun appel doffres acceptable. Les principes la base de la conception et de ladministration efficaces des rgimes de retraite. Les techniques et les modles financiers pour calculer et financer les obligations en matire de rgimes de retraite. Les processus de collecte, de manipulation et danalyse de linformation.

CPR : 136
136.01 136.02 136.03 136.04 136.05

Prend connaissance des propositions soumises par des tiers en matire de rgime de retraite et value linformation reue.
Les capacits financires et la stratgie de lorganisation. Les objectifs en matire de rmunration. Le profil dmographique de la main-duvre. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Les principes la base de la conception et de ladministration efficaces des rgimes de retraite.

- 55 Copyright : Tous droits rservs.

136.06 136.07 136.08 136.09 136.10 136.11

Les types de rgimes de retraite et les modles alternatifs de ces rgimes. Les sources dexpertise externes. Les incidences de la fiscalit et des rgimes de retraite gouvernementaux sur la conception des rgimes de retraite. Lenvironnement lgal et rglementaire pertinent. Les processus de collecte, de manipulation et danalyse de linformation. Les techniques et les modles financiers pour calculer et financer les obligations en matire de rgimes de retraite.

CPR : 137
137.01 137.02 137.03 137.04 137.05

Recommande les rgimes de retraite les plus appropris par rapport aux besoins organisationnels.
Les capacits financires et la stratgie de lorganisation. Les objectifs en matire de rmunration. Le profil dmographique de la main-duvre. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Les principes la base de la conception et de ladministration efficaces des rgimes de retraite. Les conventions collectives et les autres exigences contractuelles. Les types de rgimes de retraite et les modles alternatifs de ces rgimes. Les incidences de la fiscalit et des rgimes de retraite gouvernementaux sur la conception des rgimes de retraite. Lenvironnement lgal et rglementaire pertinent. Les techniques et les modles financiers pour calculer et financer les obligations en matire de rgimes de retraite.

137.06
137.07 137.08 137.09 137.10

CPR : 138
138.01 138.02 138.03 138.04 138.05 138.06 138.07 138.08 138.09

Gre la transition dun ancien rgime de retraite vers un nouveau rgime.


Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Lenvironnement lgal et rglementaire pertinent. Le profil dmographique de la main-duvre. Les changements proposs et leurs effets sur les rgimes de retraite en vigueur, leur financement et leur administration. Les thories, les outils, les techniques et les processus de communication. Les sources dexpertise externes. Les stratgies et les pratiques pour une gestion efficace du changement. Les conventions collectives et les autres exigences contractuelles. Ladministration, le maintien jour et lanalyse automatiss des renseignements sur les ressources humaines.

CPR : 139
139.01 139.02 139.03 139.04 139.05 139.06 139.07

Fournit des services conseil aux participants aux rgimes de retraite.


Les questions et les proccupations des employs (avant et aprs la retraite). Les principes et les pratiques de gestion efficace de la retraite. Les lments influant sur le revenu de retraite (fiscalit, rgimes de retraite gouvernementaux et rgimes demployeur). Les thories, les outils, les techniques et les processus de communication. Les dispositions relatives aux avantages sociaux et au rgime de retraite dans le cadre du dpart la retraite des employs. Lenvironnement lgal et rglementaire pertinent. La conception et la mise en uvre des programmes de formation.

CPR : 140
140.01 140.02 140.03

Administre la prparation de rapports, de mme que les aspects financiers et fiduciaires des rgimes de retraite.
Le profil dmographique de la main-duvre. Les techniques et les modles financiers pour calculer et financer les obligations en matire de rgimes de retraite. Lenvironnement lgal et rglementaire pertinent.

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140.04 140.05 140.06 140.07 140.08

Les marchs des capitaux et leur effet sur la capitalisation des rgimes de retraite. Les sources dexpertise externes. Les principes de base et les techniques de la comptabilit financire et de la comptabilit de gestion. Les processus de collecte, de manipulation et danalyse de linformation. Les types de rgimes de retraite.

Administration de la paie CPR : tablit des directives en matire de paie, et ce, en fonction des lois pertinentes, des 141 lois fiscales, de la politique de lentreprise et des exigences contractuelles en matire de paie
141.01 141.02 141.03 141.04 141.05 141.06 141.07 Les sources d'information et dexpertises pertinentes relativement aux lois et aux exigences de Revenu Canada. Les effets des politiques et des procdures de gestion des ressources humaines sur la paie. Les conventions collectives et les autres exigences contractuelles. La culture et les activits dexploitation de lorganisation. Lenvironnement lgal et rglementaire pertinent. Les mthodes de gestion des systmes de rmunration (y compris l'tablissement de budgets, le contrle des cots, ainsi que la surveillance, la vrification et l'valuation de l'efficacit du systme de paie). Les principes d'administration efficace de la paie et des avantages sociaux.

CPR : 142
142.01 142.02 142.03 142.04 142.05 142.06 142.07

Sassure de la prcision de la paie et de son dpt au moment opportun.


Lenvironnement lgal et rglementaire pertinent. Les effets des politiques et des procdures de gestion des ressources humaines sur la paie. Les conventions collectives et les autres exigences contractuelles. La culture et les activits dexploitation de lorganisation. Les systmes de paie et d'avantages sociaux automatiss (externes et internes). Les mthodes de gestion des systmes de rmunration (y compris l'tablissement de budgets, le contrle des cots, ainsi que la surveillance, la vrification et l'valuation de l'efficacit du systme de paie). Ladministration, le maintien jour et lanalyse automatiss des renseignements sur les ressources humaines.

CPR : 143
143.01 143.02 143.03 143.04 143.05 143.06

Sassure que les registres relatifs la paie sont prcis et complets.

Lenvironnement lgal et rglementaire pertinent. Les effets des politiques et des procdures de gestion des ressources humaines sur la paie. Les conventions collectives et les autres exigences contractuelles. Les systmes dadministration de la paie et des avantages sociaux automatiss (externes et internes). Les principes et les pratiques essentielles de la comptabilit. Ladministration, le maintien jour et lanalyse automatiss des renseignements sur les ressources humaines. APPRENTISSAGE, FORMATIN ET PERFECTIONNEMENT ORGANISATIONNELS Rendement organisationnel

CPR : 144
144.01 144.02 144.03 144.04 144.05 144.06 144.07

Aligne la formation et lapprentissage organisationnels sur les objectifs et les besoins de lorganisation.
La gestion stratgique des ressources humaines. Le plan daffaires stratgique de lorganisation. Les principes et les pratiques de lapprentissage, de la formation et du dveloppement organisationnels efficaces. Les oprations commerciales. Les techniques d'analyse des besoins de formation et de perfectionnement (c.--d., stratgies d'valuation des comptences et analyse des besoins en ce qui concerne les niveaux de formation). Lanalyse cots-avantages de la formation et les techniques dvaluation de la formation. Les modles et les mthodes de recherche (y compris l'valuation des ressources humaines).

- 57 Copyright : Tous droits rservs.

144.08 144.09 144.10 144.11 144.12 144.13 144.14 144.15

Les outils et les techniques de mesure et dvaluation (et leurs limites). Lanalyse et lvaluation statistiques. Les parties prenantes en matire de formation et de perfectionnement. Ladministration, le maintien jour et lanalyse automatiss des renseignements sur les ressources humaines. Les techniques de gestion du changement. Les structures et les pratiques de gestion organisationnelles. La nature de lenvironnement commercial et la position concurrentielle de lorganisation. Les valeurs et la culture organisationnelles.

CPR : 145
145.01 145.02 145.03 145.04 145.05

Slectionne les interventions dapprentissage et de perfectionnement les plus efficaces l'gard de la russite de l'organisation.
Les principes de lapprentissage chez les adultes La conception et la mise en uvre du processus ducatif. Les techniques d'animation. La conception et ladministration des programmes de formation et de perfectionnement. Les mthodes de formation et de perfectionnement (jeux et simulations, analyse de cas, cours magistraux, formation sur le terrain, apprentissage distance, jeux de rles, vidoconfrences, discussions de groupe). Les types de dmarches alternatives en matire de formation. Les techniques d'analyse des besoins de formation et de perfectionnement (c.--d., stratgies d'valuation des comptences et analyse des besoins en ce qui concerne les niveaux de formation). Les domaines et les niveaux d'apprentissage. Les mthodes d'appariement des besoins et des comptences. Les conditions indispensables la russite de la formation. Lanalyse cots-avantages de la formation et les techniques dvaluation de la formation. Lanalyse et lvaluation statistiques. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Les ressources internes et externes. Les capacits financires et les objectifs de lorganisation.

145.06 145.07 145.08 145.09 145.10 145.11 145.12 145.13 145.14 145.15

CPR : 146
146.01 146.02 146.03

Conoit et met en uvre les dmarches de formation et de perfectionnement visant les capacits actuelles et les besoins futurs en matire de formation.
Les principes de lapprentissage chez les adultes La conception et la mise en uvre du processus ducatif. Les ressources externes et internes.

CPR : 147
147.01 147.02 147.03 147.04 147.05 147.06

Assure le suivi et prpare les rapports sur les retombes des activits de perfectionnement sur le rendement organisationnel.
Les techniques de collecte de donnes. Les parties prenantes en matire de formation et de perfectionnement. Lanalyse cots-avantages de la formation et les techniques dvaluation de la formation. Ladministration, le maintien jour et lanalyse automatiss des renseignements sur les ressources humaines. Les modles et les mthodes de recherche (y compris l'valuation des ressources humaines). Les outils et les techniques de mesure et dvaluation (et leurs limites).

Programmes de perfectionnement Conoit des programmes de dveloppement de la carrire aligns sur les besoins CPR : de lorganisation. 148
148.01 148.02 148.03 148.04 Les structures et les pratiques de gestion organisationnelles. Les oprations commerciales. La conception et ladministration des programmes de formation et de perfectionnement. Les mthodes de formation et de perfectionnement (jeux et simulations, analyse de cas, cours

- 58 Copyright : Tous droits rservs.

148.05 148.06 148.07 148.08 148.09 148.10 148.11 148.12 148.13

magistraux, formation sur le terrain, apprentissage distance, jeux de rles, vidoconfrences, discussions de groupe). Les techniques d'analyse des besoins de formation et de perfectionnement (c.--d. stratgies d'valuation des comptences et analyse des besoins en ce qui concerne les niveaux de formation). Les mthodes d'appariement des besoins et des comptences. Les techniques de prestation de formation. Les principes de la planification et de dveloppement de la carrire efficaces. Les techniques danalyse demploi. Les concepts et les techniques de planification des ressources humaines. Les valeurs et la culture organisationnelles. Les postes au sein de lorganisation et leurs exigences. Les capacits financires et les objectifs de lorganisation.

CPR : 149
149.01 149.02 149.03 149.04 149.05 149.06

value les fournisseurs internes et externes de programmes de perfectionnement et formule des recommandations cet gard.
Les principes de lapprentissage chez les adultes Les techniques d'analyse des besoins de formation et de perfectionnement (c.--d., stratgies d'valuation des comptences et analyse des besoins en ce qui concerne les niveaux de formation). Les ressources externes. Lanalyse cots-avantages de la formation et les techniques dvaluation de la formation. La conception et ladministration des programmes de formation et de perfectionnement. Les mthodes de formation et de perfectionnement (jeux et simulations, analyse de cas, cours magistraux, formation sur le terrain, apprentissage distance, jeux de rles, vidoconfrences, discussions de groupe). La prparation des appels doffre et lvaluation des propositions.

149.07

CPR : 150
150.01 150.02 150.03 150.04

Applique les principes gnraux de lapprentissage des adultes pour faire en sorte que les mthodes et les techniques de perfectionnement employes sont appropries.
Les principes de lapprentissage chez les adultes Les ressources internes et externes. La conception et ladministration des programmes de formation et de perfectionnement. Les mthodes de formation et de perfectionnement (jeux et simulations, analyse de cas, cours magistraux, formation sur le terrain, apprentissage distance, jeux de rles, vidoconfrences, discussions de groupe). Les domaines et les niveaux d'apprentissage. Les objectifs d'apprentissage pertinents. Les questions relatives au transfert de la formation en milieu de travail. Les techniques de formation. Les conditions indispensables la russite de la formation.

150.05 150.06 150.07 150.08 150.09

CPR : 151
151.01 151.02 151.03 151.04

Fait appel une varit de mthodes pour raliser les programmes de perfectionnement.
Les principes de lapprentissage chez les adultes La conception de programmes. Les techniques d'animation. Les mthodes de formation et de perfectionnement (jeux et simulations, analyse de cas, cours magistraux, formation sur le terrain, apprentissage distance, jeux de rles, vidoconfrences, discussions de groupe). Les domaines et les niveaux d'apprentissage. Les techniques de prestation de formation. Les conditions indispensables la russite de la formation.

151.05 151.06 151.07

CPR : 152

Conoit et met en uvre des outils de mesure et des processus permettant dvaluer lefficacit de programmes. - 59 Copyright : Tous droits rservs.

152.01 152.02 152.03 152.04 152.05 152.06 152.07 152.08

Les capacits financires et les objectifs de lorganisation. Les objectifs de formation, de perfectionnement et dapprentissage. Lanalyse cots-avantages de la formation et les techniques dvaluation de la formation. Les techniques d'analyse et d'interprtation des rsultats de la formation. Les modles et les mthodes de recherche (y compris l'valuation des ressources humaines). Les outils et les techniques de mesure et dvaluation (et leurs limites). Lanalyse et lvaluation statistiques. Les techniques dvaluation des programmes.

Gestion de la carrire Aide les superviseurs et les gestionnaires reprer les possibilits de carrire pour CPR : leurs employs. 153
153.01 153.02 153.03 153.04 153.05 153.06 153.07 Les besoins venir en matire de ressources humaines et les capacits des personnes lemploi de lorganisation. Les techniques et les principes de la gestion efficace du perfectionnement professionnel. Les lments essentiels du processus de planification des ressources humaines (c.--d., l'importance et les avantages de la planification des ressources humaines). Les structures et les pratiques de gestion organisationnelles. Les capacits financires et les objectifs de lorganisation. Les ressources internes et externes du perfectionnement professionnel. Ladministration, le maintien jour et lanalyse automatiss des renseignements sur les ressources humaines.

CPR : 154
154.01 154.02 154.03 154.04 154.05

Fournit des outils dvaluation pour le perfectionnement professionnel.


Les techniques et les principes de la gestion efficace du perfectionnement professionnel. Les techniques d'analyse des besoins de formation et de perfectionnement (c.--d., stratgies d'valuation des comptences et analyse des besoins en ce qui concerne les niveaux de formation). Les outils et les techniques de mesure et dvaluation (et leurs limites). Lanalyse et lvaluation statistiques. Les postes et leurs exigences.

CPR : 155
155.01 155.02 155.03 155.04 155.05 155.06

Fait en sorte que linformation sur la gestion du rendement constitue un lment intgral du perfectionnement de l'employ
Les techniques et les principes la base des systmes de gestion du rendement efficace, y compris lvaluation, le perfectionnement et lamlioration du rendement. Les techniques et les principes de la gestion efficace du perfectionnement professionnel. Les processus dvaluation du rendement La planification et la gestion des carrires et de la relve. Les outils et les techniques de mesure et dvaluation (et leurs limites). Ladministration, le maintien jour et lanalyse automatiss des renseignements sur les ressources humaines.

CPR : 156
156.01 156.02 156.03 156.04 156.05 156.06

Aide les employs dcouvrir des cheminements de carrire, tablir les programmes et les activits d'apprentissage requis pour latteinte de leur russite personnelle et de celle de lorganisation.
Les besoins venir en matire de ressources humaines et les capacits des personnes lemploi de lorganisation. Les techniques et les principes de la gestion efficace du perfectionnement professionnel. Les principales comptences requises pour la russite de lorganisation. Les ressources de formation et de perfectionnement internes et externes. Les exigences du poste, y compris, les permis, les agrments, etc. Les mthodes de formation et de perfectionnement (jeux et simulations, analyse de cas, cours magistraux, formation sur le terrain, apprentissage distance, jeux de rles, vidoconfrences, discussions de groupe).

- 60 Copyright : Tous droits rservs.

156.07 156.08 156.09 156.10

Les techniques d'analyse des besoins de formation et de perfectionnement (c.--d., stratgies d'valuation des comptences et analyse des besoins en ce qui concerne les niveaux de formation). Les objectifs d'apprentissage pertinents. Les mthodes d'appariement des besoins et des comptences. Les conditions indispensables la russite de la formation.

CPR : 157
157.01 157.02 157.03 157.04 157.05

Organise lattribution des tches dans une perspective de perfectionnement.


Les techniques et les principes de la gestion efficace du perfectionnement professionnel. Les domaines et les niveaux d'apprentissage. Les objectifs d'apprentissage pertinents. Les structures et les pratiques de gestion organisationnelles. Les exigences du poste.

CPR : 158
158.01 158.02 158.03 158.04 158.05

Assure le suivi des activits de perfectionnement professionnel, les documente et prpare les rapports requis.
Les processus de collecte, de manipulation et danalyse de linformation. Ladministration, le maintien jour et lanalyse automatiss des renseignements sur les ressources humaines. Les principes la base du perfectionnement professionnel efficace. Les thories, les outils, les techniques et les processus de communication. Les outils et les techniques de mesure et dvaluation (et leurs limites).

Formation CPR : Sassure de la conformit avec les obligations lgales en matire de formation. 159
159.01 159.02 159.03 Les exigences professionnelles et techniques lgard des permis et des agrments ou des accrditations. Lenvironnement lgal et rglementaire (sant et scurit, etc.). Les ressources internes et externes.

CPR : 160
160.01 160.02 160.03 160.04

Gre les valuations des besoins en matire de formation.


Les principes et les pratiques de lapprentissage, de la formation et du dveloppement organisationnels efficaces. Les techniques d'analyse des besoins de formation et de perfectionnement (c.--d., stratgies d'valuation des comptences et analyse des besoins en ce qui concerne les niveaux de formation). Ladministration, le maintien jour et lanalyse automatiss des renseignements sur les ressources humaines. Les outils et les techniques de mesure et dvaluation (et leurs limites).

CPR : 161
161.01 161.02 161.03 161.04 161.05

Recommande la faon la plus efficace de combler les besoins dapprentissage dtermins.


Les techniques d'analyse des besoins de formation et de perfectionnement (c.--d., stratgies d'valuation des comptences et analyse des besoins en ce qui concerne les niveaux de formation). Les principes et les pratiques de lapprentissage, de la formation et du dveloppement organisationnels efficaces. Les capacits financires et les objectifs de lorganisation. La conception et ladministration des programmes de formation et de perfectionnement. Les mthodes de formation et de perfectionnement (jeux et simulations, analyse de cas, cours magistraux, formation sur le terrain, apprentissage distance, jeux de rles, vidoconfrences, discussions de groupe). Les domaines et les niveaux d'apprentissage. Les objectifs d'apprentissage pertinents. Les techniques de formation. Les ressources internes et externes.

161.06 161.07 161.08 161.09

- 61 Copyright : Tous droits rservs.

CPR : 162
162.01 162.02 162.03 162.04 162.05 162.06

tablit les priorits en matire de formation, et ce, sur la base de l'analyse des besoins.
Ltablissement des priorits. Les principes et les pratiques de lapprentissage, de la formation et du dveloppement organisationnels efficaces. Les techniques d'analyse des besoins de formation et de perfectionnement (c.--d., stratgies d'valuation des comptences et analyse des besoins en ce qui concerne les niveaux de formation). Les parties prenantes en matire de formation et de perfectionnement. Les techniques d'valuation et de prvision des besoins en ressources humaines (y compris les types de mthodes de prvision qualitative et quantitative et leurs avantages). Les capacits financires et les objectifs de lorganisation.

CPR : 163
163.01 163.02 163.03 163.04 163.05 163.06 163.07

Organise des activits de soutien aprs la formation de manire sassurer du transfert des apprentissages en milieu de travail.
Le leadership situationnel. Le coaching. Les mthodes pour tablir lefficacit interpersonnelle. Les domaines et les niveaux d'apprentissage. Les questions relatives au transfert de la formation en milieu de travail. Les conditions indispensables la russite de la formation. Les thories, les outils, les techniques et les processus de communication.

CPR : 164
164.01 164.02 164.03

tablit les budgets de formation et assure le suivi des dpenses.


Les principes essentiels de la comptabilit et de ltablissement des budgets. Les mthodes de prparation des budgets d'exploitation. Les procdures et les problmes relatifs la prparation de budgets (y compris la prvision des cots, le budget d'exploitation, l'tat des rsultats prvisionnels, le bilan prvisionnel, les flux de trsorerie prvisionnels). Les estimations des cots de formation et de perfectionnement internes et externes.

164.04

CPR : 165
165.01 165.02 165.03 165.04 165.05

Repre et met profit les sources externes de financement de la formation mis la disposition des employs.
Les sources de financement disponibles. La marche suivre pour dposer une demande. Le rle des gouvernements fdral et provinciaux dans la prestation de programmes de formation et de perfectionnement. Le rle des administrations municipales, des syndicats et des associations professionnelles dans la prestation de programmes de formation et de perfectionnement. Les besoins de l'organisation en matire de formation.

CPR : 166
166.01 166.02 166.03 166.04 166.05 166.06

Rdige et prend connaissance des appels doffres, et analyse les soumissions des tiers.
La prparation des appels doffres. Lvaluation des propositions. Les modles et les mthodes de recherche (y compris l'valuation des ressources humaines). Les outils et les techniques de mesure et dvaluation (et leurs limites). Lanalyse et lvaluation statistiques. Lanalyse des besoins.

CPR : 167
167.01 167.02 167.03

Formule des recommandations sur le choix des fournisseurs de formation externes.


Les ressources et les prestataires de service externes. Ladministration des contrats. Les mthodes de formation et de perfectionnement (jeux et simulations, analyse de cas, cours

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167.04 167.05 167.06 167.07

magistraux, formation sur le terrain, apprentissage distance, jeux de rles, vidoconfrences, discussions de groupe). Les outils et les techniques de mesure et dvaluation (et leurs limites). Les principes de lapprentissage, de la formation et du dveloppement organisationnels efficaces. Lvaluation des propositions. La conception et ladministration des programmes de formation et de perfectionnement.

CPR : 168
168.01 168.02 168.03 168.04 168.05

Participe la conception des cours, de mme qu la slection et au mode de diffusion du matriel de formation.
Les principes de lapprentissage chez les adultes La conception de matriel pdagogique et la formation. Les techniques d'animation. La conception et ladministration des programmes de formation et de perfectionnement. Les mthodes de formation et de perfectionnement (jeux et simulations, analyse de cas, cours magistraux, formation sur le terrain, apprentissage distance, jeux de rles, vidoconfrences, discussions de groupe). Les domaines et les niveaux d'apprentissage. Les objectifs d'apprentissage pertinents. Les questions relatives au transfert de la formation en milieu de travail. Les techniques de formation.

168.06 168.07 168.08 168.09

CPR : 169
169.01 169.02 169.03 169.04 169.05 169.06

Veille ce que les dispositions requises soient prises l'gard des horaires de formation, des installations, des formateurs, des participants, de lquipement et du matriel de formation.
Les principes de lapprentissage chez les adultes La conception de matriel pdagogique et la formation. Ladministration des contrats. Les techniques de prestation de formation. Les conditions pour lapprentissage russi. Les ressources internes et externes.

SANT, SCURIT ET BIEN-TRE AU TRAVAIL Conoit, met en uvre et sassure de lapplication des politiques, de la CPR : rglementation et des normes relatives la sant et la scurit du travail. 170
170.01 170.02 170.03 170.04 170.05 170.06 170.07 170.08 170.09 170.10 170.11 170.12 170.13 Les techniques denqute. Le reprage des dangers. Les techniques de reprise aprs sinistre. Les lois et les rglements pertinents. Les principes des stratgies, des politiques et des programmes de sant et de scurit. Les pratiques courantes dans le domaine de la sant et de la scurit du travail. Les politiques et les procdures de lorganisation. Les thories et les pratiques en matire de protection des individus et des groupes. Le reprage et la matrise des risques. La planification, la conception, la mise en uvre et lvaluation des programmes. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Les valeurs et la culture organisationnelles. Les oprations commerciales.

CPR : 171
171.01 171.02 171.03 171.04 171.05

Sassure de la conformit lgard des exigences de dclaration.


La lgislation, la rglementation et la jurisprudence pertinentes. Les mthodes de dclaration des incidents. Les valeurs et la culture organisationnelles. Les techniques de formation et de perfectionnement. La tenue des dossiers et la rdaction de rapports.

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171.06 171.07 171.08 171.09 171.10 171.11 171.12

La gestion du changement. Les rpercussions de la sant et de la scurit du travail sur les plans technique, lgislatif, politique et personnel Les oprations commerciales. Le reprage et la matrise des risques. Les procdures d'enqute sur les accidents. Les procdures d'intervention en cas d'urgence. Les principes des programmes et des pratiques efficaces en matire de sant et de scurit du travail.

CPR : 172
172.01 172.02 172.03 172.04 172.05 172.06 172.07 172.08

Sassure que les exigences de diligence raisonnable et de responsabilit sont satisfaites.


La lgislation, la rglementation et la jurisprudence pertinentes. Les politiques et les procdures de lorganisation. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. La conception de programmes et de politiques. Les techniques de formation et de perfectionnement. Lanalyse du risque. Les valeurs et la culture organisationnelles. Les principes des programmes et des pratiques efficaces en matire de sant et de scurit du travail.

CPR : 173
173.01 173.02 173.03 173.04 173.05 173.06 173.07 173.08

Sassure que les politiques relatives aux examens mdicaux requis respectent la loi et les ententes contractuelles.
Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. La lgislation, la rglementation et la jurisprudence pertinentes. Les valeurs et la culture organisationnelles. La conception de programmes et de politiques. Les ressources internes et externes. La fiabilit et la validit des concepts relatifs aux tests mdicaux courants pour reprer labus de substances. Les conventions collectives et les autres exigences contractuelles. Les problmes juridiques, dontologiques et financiers, de mme que de sant et de scurit que pose l'abus de substances par les employs.

CPR : 174
174.01 174.02 174.03 174.04 174.05 174.06 174.07 174.08 174.09

Conoit et met en uvre des politiques en matire denvironnement de travail.


La lgislation, la rglementation et la jurisprudence pertinentes. La conception de programmes et de politiques. Les valeurs et la culture organisationnelles. La rsolution de conflits. La tenue des dossiers et la rdaction de rapports. La terminologie technique. Les dangers environnementaux. Les principes des programmes et des pratiques efficaces en matire de sant et de scurit du travail. Les tendances en matire de sant et de scurit du travail.

CPR : 175
175.01 175.02 175.03 175.04 175.05 175.06 175.07 175.08

Sassure de fournir des installations adquates et que des programmes dadaptation des tches et de retour au travail progressif sont en place.
La lgislation, la rglementation et la jurisprudence pertinentes. Les conventions collectives et les autres exigences contractuelles. La conception et la mise en uvre de programmes et de politiques. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. La gestion des rclamations et des cas La rsolution de conflits. La tenue des dossiers et la rdaction de rapports. Les techniques danalyse demploi.

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175.09 175.10 175.11 175.12 175.13 175.14 175.15

Les exigences physiques et intellectuelles des postes au sein de lorganisation. Lergonomie. Les ressources internes et externes. Les valeurs et la culture organisationnelles. Lincidence des accidents et des maladies professionnelles sur les organisations et sur les personnes. Les mthodes pour laccommodement des besoins du personnel. Les principes des programmes et des procdures efficaces de retour au travail.

CPR : 176
176.01 176.02 176.03 176.04 176.05 176.06 176.07 176.08 176.09 176.10 176.11 176.12

Sassure que les modifications lenvironnement de travail sont appropries lgard des limitations du travailleur.
La lgislation, la rglementation et la jurisprudence pertinentes. Les conventions collectives et les autres exigences contractuelles. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Les techniques de rsolution de problmes. La gestion des rclamations et des cas Les techniques danalyse demploi. La terminologie technique. Les exigences physiques et intellectuelles des postes au sein de lorganisation. Lergonomie. Les principes des programmes et des procdures efficaces de retour au travail. Les mthodes de satisfaction des besoins des employs (p. ex. : horaire flexible, partage de poste, garderie) Lincidence des accidents et des maladies professionnelles sur les organisations et sur les personnes.

Bien-tre et soutien l'employ Conoit ou fournit des programmes de bien-tre des employs et des programmes CPR : daide aux employs, et ce, pour soutenir lefficacit organisationnelle. 177
177.01 177.02 177.03 177.04 177.05 177.06 177.07 177.08 177.09 177.10 177.11 177.12 177.13 La planification, la conception, la mise en uvre et lvaluation des programmes. Les conventions collectives et les autres exigences contractuelles. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Les prestataires de services externes. Les valeurs et la culture organisationnelles. Les techniques de rglement de diffrends. Les techniques de rsolution de problmes. Les principes, les programmes et les stratgies efficaces ciblant le bien-tre. La relation entre le mieux-tre des employs et la productivit. Les lments cls dun programme daide aux employs, comme laccueil, les valuations, la consultation, la verbalisation la suite d'un incident traumatique et la limite sur les services offerts. Les analyses cots-avantages (y compris les vrifications, l'analyse de l'utilit et les tudes d'impact). Les types de programmes de mieux-tre des employs et d'aide aux employs. La dfinition conceptuelle des contraintes professionnelles et de leurs consquences (p. ex. : les contraintes potentielles, les mthodes d'identification des contraintes potentielles et des pressions qui en rsultent, mesures prendre pour faire face aux contraintes organisationnelles et gestion des pressions que subissent les employs). Les tendances en matire de bien-tre du personnel.

177.14

CPR : 178
178.01 178.02 178.03 178.04 178.05

Fournit linformation sur les programmes disponibles aux employs et aux gestionnaires.
Les lments du programme daide aux employs. Les outils et les techniques de promotion et de commercialisation. Les thories, les outils, les techniques et les processus de communication. Les techniques de formation et de perfectionnement. Les types de programmes de mieux-tre des employs et d'aide aux employs.

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178.06 178.07 178.08

Les tendances en matire de bien-tre du personnel. Limportance de l'valuation des programmes, des critres et des techniques d'valuation des programmes. Les valeurs et la culture organisationnelles.

CPR : 179
179.01 179.02 179.03 179.04 179.05 179.06 179.07 179.08 179.09 179.10 179.11

Sassure que les mcanismes sont en place lorsquil sagit de ragir des situations de crise en milieu de travail, y compris en matire de gestion du stress la suite dincidents critiques.
Les thories, les outils, les techniques et les processus de communication. Les lments fondamentaux de la prparation et des procdures efficaces en cas durgence. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Les ressources internes et externes, dont laccessibilit de lquipement d'urgence et des voies dvacuation, etc. Llaboration et lvaluation des politiques et des programmes. Les stratgies dintervention. Les lois et les rglements pertinents. Les techniques de gestion du stress. Les types de programmes d'aide aux employs Le reprage et la matrise des risques. Les principes de base de la consultation post-traumatique et de la gestion de telles situations.

Scurit CPR : 180


180.01 180.02 180.03 180.04 180.05 180.06 180.07 180.08 180.09 180.10

Met sur pied un comit conjoint de sant et scurit, tel que requis par la loi.
Les lois et les rglements pertinents. Les techniques et les procdures dinspection. Le reprage des dangers. Les principes de la formation et du perfectionnement. La conception de programmes et de politiques. Les processus de vrification. Les fonctions du comit conjoint sur la sant et la scurit. Les principes, les programmes et les stratgies efficaces ciblant la sant et la scurit. Les conventions collectives et les autres exigences contractuelles. Lenqute sur les accidents et sur les procdures de communication des rapports.

CPR : 181
181.01 181.02 181.03 181.04 181.05 181.06 181.07

Prend les mesures requises lorsqu'un employ refuse daccomplir une tche quil estime dangereuse.
La lgislation, la rglementation et la jurisprudence pertinentes. Les conventions collectives et les autres exigences contractuelles. Les procdures pour la gestion des refus dexcuter une tche. Les procdures de rglement de diffrends. Les procdures durgence. Les principes de la gestion efficace de la sant et de la scurit. Le reprage et la matrise des risques.

CPR : 182
182.01 182.02 182.03 182.04 182.05 182.06 182.07 182.08

Ragit en situation de blessures graves ou d'accidents mortels en milieu de travail.


La conception de programmes et de politiques. Lenqute sur les accidents et sur les procdures de communication des rapports. Les lois et les rglements pertinents. La formation en matire de premiers soins et le matriel requis en situation durgence. Les programmes d'aide aux employs. Les avantages sociaux et les politiques en matire de retraite et dassurance. Les lments fondamentaux de la prparation et des procdures efficaces en cas durgence. Les principes de base de la consultation post-traumatique et de la gestion de telles situations.

- 66 Copyright : Tous droits rservs.

182.09

Le reprage et la matrise des risques.

CPR : 183
183.01 183.02 183.03 183.04 183.05 183.06 183.07 183.08 183.09 183.10 183.11 183.12 183.13 183.14 183.15

Analyse les risques pour la sant et la scurit de lemploy et conoit des programmes de prvention.
Les lois et les rglements pertinents. La nature de lentreprise et du milieu de travail physique. Le reprage des dangers. Les techniques dinspection du milieu de travail. Les programmes de scurit, lquipement et les procdures durgence. Lergonomie. Les fonctions du comit conjoint sur la sant et la scurit. Les techniques de prsentation en matire de formation et de perfectionnement. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. La conception de programmes et de politiques. Les conventions collectives et les autres exigences contractuelles. Les principes de la gestion efficace de la sant et de la scurit. La conception et ladministration des programmes de formation et de perfectionnement. Les valeurs et la culture organisationnelles. Les types de programmes de mieux-tre des employs et d'aide aux employs.

CPR : 184
184.01 184.02 184.03 184.04 184.05 184.06 184.07 184.08 184.09

tablit un processus denqute auquel on fera appel si des incidents et des accidents surviennent en milieu de travail.
Les lois et les rglements pertinents. Linspection et les procdures de communication des rapports. La nature de lentreprise et du milieu de travail physique. Le reprage des dangers. Les conventions collectives et les autres exigences contractuelles. Les ressources internes et externes. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Les principes, les programmes et les stratgies efficaces ciblant la sant et la scurit. Les procdures d'enqute sur les accidents.

CPR : 185
185.01 185.02 185.03 185.04 185.05 185.06 185.07 185.08 185.09 185.10 185.11 185.12

Fait en sorte que les politiques et les programmes relatifs la scurit rduisent les risques tout en tenant compte des obligations de lemployeur et des droits des employs, des syndicats et des tiers.
La nature de lentreprise et du milieu de travail physique. Les lois et les rglements pertinents. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. La conception de programmes et de politiques. Le matriel requis pour assurer la scurit. Les techniques dvaluation du risque. Les analyses cots-avantages (y compris les vrifications, l'analyse de l'utilit et les tudes d'impact). Les ressources internes et externes. Les principes, les programmes et les stratgies efficaces ciblant la sant et la scurit. Les conventions collectives et les autres exigences contractuelles. Les lments fondamentaux de la prparation et des procdures efficaces en cas durgence. Les types de programmes de mieux-tre des employs et d'aide aux employs.

Indemnisation du travailleur tablit et met en uvre des stratgies pour rduire les cots dindemnisation des CPR : travailleurs. 186
186.01 186.02 186.03 Les lois et les rglements pertinents. Les analyses cots-avantages (y compris les vrifications, l'analyse de l'utilit et les tudes d'impact). La facturation des indemnisations des accidents du travail, les structures de taux et les processus

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186.04 186.05 186.06 186.07 186.08 186.09 186.10

dadjudication des rclamations. Les pratiques dexcellence au sein du secteur d'activit. Les programmes de retour au travail adapt. Lanalyse ergonomique et lanalyse des exigences physiques. Les conventions collectives et les autres exigences contractuelles. Les principes des stratgies, des politiques et des programmes de sant et de scurit. Les bases de mesures et les mthodes sous-jacentes en usage au sein des services financiers. Les avantages sociaux en matire dassurance et leurs cots.

CPR : 187
187.01 187.02 187.03 187.04 187.05 187.06 187.07

Prpare les dossiers en vue des enqutes ou des procs en matire de sant et de scurit du travail.
Les procdures de communication des rapports en situation daccident ou dincident. Les procdures dinspection du milieu de travail et denqute sur les accidents. La tenue des dossiers et la rdaction de rapports. Les principes, les programmes et les stratgies efficaces ciblant la sant et la scurit. Les lois et les rglements pertinents. Les conventions collectives et les autres exigences contractuelles. Les processus de vrification.

Section IV Prparation aux examens


Ce document dcrit lensemble de connaissances des professionnels de la gestion des ressources humaines au Canada. On y prcise les connaissances, les comptences, les habilets et d'autres attributs qui constituent les Comptences professionnelles requises (CPRMC) des professionnels de la gestion des ressources humaines au Canada. Les CPRMC sont rparties en sept dimensions fonctionnelles reprsentatives du travail des professionnels de la gestion des ressources humaines. Bien que les CPRMC dcrivent lensemble de connaissances de manire dtaille, elles ne constituent pas un guide dtude pour la prparation aux examens. Un peu plus de la moiti des CPRMC refltent les exigences au chapitre des connaissances thoriques telles quvalues au moyen de lExamen national des connaissancesMC (ENC). Les autres CPRMC refltent les exigences en matire de connaissances exprientielles, lesquelles sont values au moyen de lvaluation nationale de la pratique professionnelleMC (ENPP). titre de premire tape de la prparation aux examens, les candidats et les candidates devraient se familiariser avec les CPRMC. - 68 Copyright : Tous droits rservs.

Plusieurs mthodes de prparation aux examens sont proposes aux candidats : les groupes dtude, les guides dtude imprims, les ateliers, les formations, les groupes de discussion et les cours en lignes. Le choix de la mthode dpend de la prfrence personnelle et de la situation gographique du candidat ou de la candidate. Laxe de prparation lexamen est plus dterminante que la mthode choisie. Les candidats qui se prparent en vue de lENC devraient se rappeler que cet examen value les connaissances thoriques relatives lensemble de connaissances de la gestion des ressources humaines. Il existe des milliers et des milliers de renseignements distincts relatifs la gestion des ressources humaines. LENC est constitu de 150 questions choix multiple. Celuici aborde des sujets slectionns parmi une base de connaissance trs vaste. Par consquent, les candidats doivent savoir quil nest pas possible de connatre chacun des renseignements factuels relatifs la gestion des ressources humaines, pas plus quil nest possible quune exprience de formation ou quune mthode de prparation quelles quelles soient puissent les prparer entirement cet examen. Au chapitre de la prparation lENC, de mme que pour jouir dune solide connaissance du domaine de la gestion des ressources humaines, la meilleure dmarche consiste acqurir un vaste bagage dinformation en la matire. En gnral, la formation est en corrlation positive avec un bon rendement lENC. Plus on en connat, mieux on russit. Les candidats qui se prparent en vue de lNPP devraient se rappeler que cet examen value les connaissances exprientielles relatives lensemble de connaissances de la gestion des ressources humaines. En gestion des ressources humaines, lexprience ne peut tre acquise quen travaillant dans le domaine. LENPP est constitu de 40 scnarios qui dcrivent des situations relles vcues par des professionnels canadiens de la gestion des ressources humaines. Dans ce cadre, les candidats doivent reprer, parmi les rponses proposes, la raction la plus

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efficace dans chaque situation. LNPP aborde une trs vaste base exprientielle. Les mthodes de prparation lexamen peuvent aider les candidats analyser les expriences quils ont vcues ou qui leurs ont t relates et peuvent contribuer les familiariser avec le type dexamen. La meilleure dmarche lorsquil sagit de se prparer lNPP et en gnral, pour acqurir de solides habilets en gestion des ressources humaines consiste acqurir une vaste exprience dans le domaine. Bien que les candidats au titre de CRHA (ceux qui ont russi l'ENC) puissent se prsenter lNPP sans gard leur exprience, de trois cinq ans dexprience professionnelle sont fortement recommands avant de se prsenter lNPP. Plus on acquiert dexprience, mieux on russit.

Section V Conclusions
Des professionnels canadiens de la gestion des ressources humaines oeuvrent dans chaque province et territoire, en milieu urbain et rural, dans le secteur gouvernemental, auprs dorganismes sans but lucratif ainsi que dans le secteur priv, et ceci, au sein dorganisations de toutes les envergures. titre de membres dune profession, ils possdent un ensemble de connaissance, lequel est dtaill dans les Comptences professionnelles requises dcrites dans ce document. Les CPRMC constituent les spcifications dvaluation dans le cadre de lExamen national des connaissancesMC (ENC) et de lvaluation nationale de la pratique professionnelleMC (ENPP). Ces normes de rendement, une fois toutes deux satisfaites, mnent au titre de Conseiller en ressources humaines agr (CRHA), le symbole de lexcellence en gestion des ressources humaines.

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