Commission daccompagnement pour le recrutement de personnes avec un handicap dans la fonction publique fdrale

RappoRt dvaluation 2010

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table des matires

intRoduCtion ....................................................................................................................... paRtie i : ConteXte ...........................................................................................................
1.1. au niveau international... Favoriser laccs lemploi des personnes handicapes et viter toute forme de discrimination ..................................................... 10 1.2. au niveau national... larrt royal du 5 mars 2007 organisant le recrutement des personnes handicapes dans la fonction publique fdrale ............. 12 2. CadRe de tRavail de la Commission ................................................................................ 14 2.1. Fonctionnement de la Commission .................................................................................... 14 2.2. Communication du rapport dvaluation 2009 ................................................................. 15 2.3. suite des travaux de la Commission ................................................................................... 16 7 9

1. CadRe lgistalif .................................................................................................................... 10

paRtie ii : analyse des donnes 2010 ................................................................ 19

1. tauX de Rponse .................................................................................................................... 20 2. tauX demploi ......................................................................................................................... 20 3. attestation ............................................................................................................................. 22 4. niveau ....................................................................................................................................... 23 5. seXe .......................................................................................................................................... 24

paRtie iii : ReCommandations ................................................................................... 27

1. appRoChe tRansveRsale ..................................................................................................... 28 2. tRavailleR suR les fReins lentRe ............................................................................. 30 3. tRavailleR suR les fReins inteRnes ............................................................................... 30 4. pouR la suite du tRavail de la Commission .................................................................. 32

paRtie iv : anneXes

.......................................................................................................... 35

anneXe 1. arrt royal du 5 mars 2007 et rapport au roi ...................................................... 36 anneXe 2. tableaux des donnes fournies par les organisations ......................................... 44

intRoduCtion

introduCtion
la Commission daccompagnement pour le recrutement de personnes avec un handicap dans la fonction publique fdrale (CarPH) a dbut ses travaux dbut 2009. en juin 2010, la Commission a publi son premier rapport dvaluation relatif aux donnes rcoltes en 2009. le document que vous avez entre les mains constitue le second rapport dvaluation de la Commission et est bas sur les donnes rcoltes en 2010. il est toujours le fruit dun travail dchanges, de dialogue et dune volont positive de construction commune de la part de chacun des membres de la CarPH. les rflexions et les propositions de la Commission ne sont pas le fruit dun travail en chambre dconnect de toute ralit. elles sinscrivent tout dabord dans un contexte lgislatif et normatif plus large, voluant vers une reconnaissance plus grande des droits des personnes handicapes (voir Partie i Contexte). elles sappuient ensuite sur une approche, certes incomplte et perfectible, de la situation de lemploi des personnes handicapes dans la fonction publique fdrale (voir Partie ii analyse des donnes 2010). enfin, la Commission donne cho tout ce travail en terminant son rapport par une vise la fois projective et prospective (voir Partie iii recommandations). lintrt du travail men rside la fois dans la forme et dans le contenu : au niveau de la forme, la composition de la Commission (acteurs syndicaux, organes publics, reprsentants du secteur associatif et du monde politique) tait en soi une relle opportunit de travail en commun, partir de lexprience dacteurs issus dhorizons diffrents ; sur le fond, le champ daction de la Commission est propice la mise en place dapproches transversales et concertes (" mainstreaming " du handicap) qui font ressortir que le quota de 3 % de mise lemploi de personnes handicapes doit tre envisag comme un outil, parmi dautres, et non comme une fin en soi. en 2010, le taux demploi des personnes avec un handicap dans la fonction publique fdrale slve 1,28%. Cela reprsente une progression par rapport la situation de 2009 o le taux demploi quivalait 0,9%. Comme latteste la Partie ii de ce rapport, ces chiffres sont nuancer quelque peu, la mthode de rcolte des donnes ntant pas tout fait la mme pour les deux annes de rfrence. la Commission insiste par ailleurs sur le fait que ces chiffres ont une valeur indicative du chemin parcouru et quil reste parcourir en matire de soutien lemploi des personnes handicapes dans la fonction publique fdrale. ils doivent tre vus comme une opportunit de mettre en place une relle politique de diversit au sein des organisations concernes par larrt royal du 5 mars 2007. Pour terminer, je souhaiterais insister sur le fait que la Commission peut toujours compter sur linvestissement et la bonne volont de ses membres ainsi que sur le support du sPF Personnel et organisation, pour rencontrer les missions qui lui sont dvolues. Je clturerai ces quelques lignes en remerciant individuellement chacun des membres pour linvestissement, le srieux et la conviction quil a pu mettre dans les diffrentes phases de travail de la Commission. Jose aussi esprer que le lecteur de ce rapport se sentira interpell et se mobilisera comme acteur dune plus grande politique de diversit lgard des personnes handicapes dans la fonction publique fdrale. david lefbvre, Prsident de la CarPH

Partie I

ConteXte

1.Cadre lgislatiF
la Commission daccompagnement pour le recrutement des personnes handicapes dans la fonction publique fdrale (CarPH) rappelle quelques principes importants, qui sont autant de balises qui ont accompagn le travail men et prsent dans le prsent rapport. Plusieurs textes fondamentaux consacrent des lments importants en ce qui concerne lemploi des personnes handicapes.

1.1. au niveau international... Favoriser laCCs lemPloi des Personnes HandiCaPes et viter toute Forme de disCrimination
la Convention des nations unies sur les droits des personnes handicapes et la directive europenne 2000/78/Ce portant cration dun cadre gnral en faveur de lgalit de traitement en matire demploi et de travail constituent des textes de rfrence au niveau international. Cette convention de lonu, adopte le 13 dcembre 2006 et ratifie par la belgique en juillet 2009, a pour objet de promouvoir, protger et assurer la pleine et gale jouissance de tous les droits de lhomme et de toutes les liberts fondamentales par les personnes handicapes, et de promouvoir le respect de leur dignit intrinsque. les principes gnraux de ce texte fondamental prsents larticle 3 sont : le respect de la dignit intrinsque, de lautonomie individuelle, y compris la libert de faire ses propres choix, et de lindpendance des personnes la non-discrimination la participation et lintgration pleines et effectives la socit le respect de la diffrence et lacceptation des personnes handicapes comme faisant partie de la diversit humaine et de lhumanit lgalit des chances laccessibilit lgalit entre les hommes et les femmes le respect du dveloppement des capacits de lenfant handicap le respect du droit des enfants handicaps prserver leur identit. sous la Prsidence belge, lunion europenne a pos des jalons importants quant la mise en uvre de la Convention. ainsi, le Conseil europen du 2 dcembre 2010 a adopt le Code de conduite entre le Conseil, les tats membres et la Commission nonant les modalits internes relatives lapplication par lunion europenne de la Convention des nations unies relative aux droits des personnes handicapes, ainsi que la reprsentation de lunion europenne concernant cette convention 1. Ce Code de conduite tait la condition sine qua non de la ratification de la Convention des nations unies par lunion europenne, ratification qui a eu lieu le 23 dcembre 2010.

10

Cf. Journal officiel de lUnion europenne, 15/12/2010, C 340/08 (http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2010:340:0011:0015:FR:PDF)

paRtie i - ConteXte a lchelle de la Belgique galement, des avances significatives ont t ralises. la Convention prvoit notamment que les tats Parties dsignent, conformment leur systme de gouvernement, un ou plusieurs points de contact pour les questions relatives lapplication de la prsente Convention et envisagent de crer ou dsigner, au sein de leur administration, un dispositif de coordination charg de faciliter les actions lies cette application dans diffrents secteurs et diffrents niveaux (article 33.1 de la Convention). tant lautorit fdrale que les Communauts et rgions ont dsign ces points de contact au sein de leurs administrations. en ce qui concerne lautorit fdrale, le point de contact est le spf scurit sociale. Celui-ci a galement t dsign structure interfdrale de coordination en concertation avec les Communauts et rgions. les principes de lgalit et de non-discrimination prsents larticle 5 de la Convention prcisent que les etats Parties doivent prendre toutes les mesures appropries pour faire en sorte que des amnagements raisonnables soient apports en vue de promouvoir lgalit et dliminer la discrimination. le texte de la directive 2000/78/Ce va exactement dans le mme sens en prcisant ce concept damnagement raisonnable (article 5) : Afin de garantir le respect du principe de lgalit de traitement lgard des personnes handicapes, des amnagements raisonnables sont prvus. Cela signifie que lemployeur prend les mesures appropries, en fonction des besoins dans une situation concrte, pour permettre une personne handicape daccder un emploi, de lexercer ou dy progresser, ou pour quune formation lui soit dispense, sauf si ces mesures imposent lemployeur une charge disproportionne. Cette charge nest pas disproportionne lorsquelle est compense de faon suffisante par des mesures existant dans le cadre de la politique mene dans lEtat membre concern en faveur des personnes handicapes. en ce qui concerne le travail et lemploi (article 27 de la Convention et article 3 de la directive 2000/78/ Ce), les etats Parties reconnaissent aux personnes handicapes, sur la base de lgalit avec les autres, le droit au travail, notamment la possibilit de gagner leur vie en accomplissant un travail librement choisi ou accept sur un march du travail et dans un milieu de travail ouverts, favorisant linclusion et accessibles aux personnes handicapes. ils garantissent et favorisent lexercice du droit au travail, y compris pour ceux qui ont acquis un handicap en cours demploi, en prenant des mesures appropries, entre autres sur le plan lgislatif. Ces mesures visent particulirement : interdire la discrimination fonde sur le handicap dans tout ce qui a trait lemploi sous toutes ses formes, notamment les conditions de recrutement, dembauche et demploi, le maintien dans lemploi, lavancement et les conditions de scurit et dhygine au travail ; protger le droit des personnes handicapes bnficier, sur la base de lgalit avec les autres, de conditions de travail justes et favorables, y compris lgalit des chances et lgalit de rmunration travail gal, la scurit et lhygine sur les lieux de travail, la protection contre le harclement et des procdures de rglement des griefs ; promouvoir les possibilits demploi et davancement des personnes handicapes sur le march du travail, ainsi que laide la recherche et lobtention dun emploi, au maintien dans lemploi et au retour lemploi ; employer des personnes handicapes dans le secteur public ; faire en sorte que des amnagements raisonnables soient apports aux lieux de travail en faveur des personnes handicapes.

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Ces deux textes importants ont largement inspir les dispositifs fdraux qui visent promouvoir laccs lemploi des personnes handicapes et la lutte contre toute forme de discrimination : loi anti-discrimination gnrale du 10 mai 2007 (motifs non-raciaux dont le handicap, transposition de la directive 2000/78/Ce) loi anti-racisme du 10 mai 2007 (transposition de la directive 2000/43/CE) loi genre (transposition de la directive 76/207/CEE, modifie par la directive 2002/73/CE, ainsi que de la directive 2004/113/Ce).

1.2. au niveau national... larrt royal du 5 mars 2007 organisant le reCrutement des Personnes HandiCaPes dans la FonCtion Publique Fdrale
elments de ConteXte 2 la belgique sest engage depuis de nombreuses annes dans des actions en vue de lutter contre toutes les formes de discrimination, particulirement dans les domaines de laccs et du maintien lemploi. Dans son plan daction 2005-2007, le gouvernement a rappel cet engagement doffrir chacun la possibilit de " dvelopper ses talents en luttant contre les discriminations lgard des groupes " dsavantags ", tels les personnes dorigine trangre et les personnes handicapes ". les plans daction de ladministration fdrale qui ont suivi ont toujours gard la question de lemploi des personnes avec un handicap au centre de leurs proccupations. il semble toutefois que la belgique reste la trane au niveau europen en matire demploi des personnes handicapes. en effet, leur taux demploi est de 42 % alors que la moyenne europenne se situe 49 %. une opration de rattrapage apparat donc ncessaire. Par ailleurs, si le gouvernement souhaite encourager la mise lemploi des personnes handicapes, il est important que letat fdral en tant quemployeur montre lexemple dans ce domaine. malgr lexistence depuis 1972 dune politique demploi des personnes handicapes dans les administrations fdrales, la rglementation apparat aujourdhui obsolte dans la mesure o elle na t adapte ni la nouvelle structure des services publics fdraux, ni aux variations dans les effectifs du secteur public. il importe donc de renouveler la politique demploi en faveur des personnes handicapes en tenant compte des avances en matire de lutte contre la discrimination et de lvolution de la jurisprudence europenne en matire dactions positives.

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Cf. annexe 1. arrt royal du 5 mars 2007 et rapport au roi.

paRtie i - ConteXte laRRt Royal la loupe... larticle 3 de larrt royal du 5 mars 2007 prvoit que les services publics doivent mettre au travail des personnes handicapes concurrence de 3 % de leur effectif. Cet effectif est calcul en quivalent temps plein (etP) et inclut tant les membres du personnel statutaire que contractuel repris linventaire du plan de personnel de lensemble du dpartement, et non pas en fonction des ventuelles subdivisions qui pourraient exister au sein de ce plan de personnel. le dernier alina du mme article dtermine les acteurs chargs de veiller au respect des obligations en termes demploi des personnes handicapes, le suivi tant assur via les plans de personnel. Chaque anne, les organisations publiques doivent indiquer leffectif de personnes handicapes en etP ainsi que dfinir, dans leur plan daction et par niveau, le nombre de personnes handicapes en etP quelles envisagent de recruter. dans son article 4, larrt royal cre une Commission compose de faon paritaire de reprsentants de lautorit et de reprsentants des organisations syndicales. Cette Commission a pour mission de faire rapport au gouvernement sur la situation de lemploi des personnes handicapes dans la fonction publique fdrale et de conseiller le gouvernement sur la politique en la matire. elle est galement charge dvaluer les efforts raliss par les organisations pour atteindre lobjectif fix de 3 %. Pour ce faire, elle doit notamment prendre en compte les caractristiques des fonctions recherches, la situation sur le march de lemploi ainsi que ltat des rserves de recrutement. Ce nest quen cas de constatation manifeste dabsence deffort de la part de lorganisation, que la Commission peut demander aux autorits charges de veiller au respect des obligations dactionner le mcanisme de sanctions. si les efforts de lorganisation sont jugs manifestement insuffisants par la Commission, les autorits charges du contrle des plans de personnel peuvent dcider de refuser des recrutements prvus.

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2. Cadre de travail de la Commission

la Commission daccompagnement pour le recrutement des personnes avec un handicap (CarPH) a t constitue un peu moins de deux annes aprs la parution au moniteur belge de larrt royal du 5 mars 2007 (moniteur belge du 16 mars 2007). elle est donc oprationnelle depuis 2009.

2.1. FonCtionnement de la Commission

au travers de ses travaux, la Commission entend uvrer la ralisation dune politique dynamique de recrutement de personnes avec un handicap dans la fonction publique fdrale. en 2010, les runions de la Commission ont suivi leur cours avec pour objectifs de continuer suivre de manire approfondie le taux demploi des personnes avec un handicap au sein de la fonction publique fdrale, mais surtout de poursuivre son travail de rflexion sur les facteurs pouvant entraver le recrutement ou le maintien lemploi des personnes en situation de handicap. la CarPH se rjouit davoir pu, depuis sa cration, collaborer efficacement avec diffrents services du sPF Personnel et organisation (sPF P&o), tels que la direction gnrale dveloppement de lorganisation et du Personnel (dg doP) et la direction gnrale Communication interne et Gestion des connaissances (DG COMM-KM). au niveau de ses ralisations, la Commission a labor et publi son premier rapport dvaluation portant sur lanne 2009. aprs la premire rcolte de donnes sur le taux demploi des personnes avec un handicap lance fin 2009, la rdaction du rapport et sa communication ont occup les membres de la Commission jusquen juin 2010. Pour chaque dimension analyse dans le rapport dvaluation, la Commission a rflchi des indicateurs qui pourraient servir de base la discussion avec les diffrentes organisations. l objectif tant de disposer de donnes pour la ralisation du rapport de 2010 et dvaluer en 2011 le chemin parcouru par rapport aux donnes rcoltes les annes prcdentes.

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paRtie i - ConteXte

2.2. CommuniCation du raPPort dvaluation 2009

une bauche du rapport a t soumise la ministre de tutelle de la CarPH , inge vervotte, en fvrier 2010. souhaitant analyser en profondeur le contenu de ce rapport, une seconde rencontre a t organise avec la Ministre la mi-mars avec comme double objectif de rflchir la manire de communiquer sur le rapport et de se pencher davantage sur les recommandations, notamment sur : la proposition du temps partiel avec prolongation du stage, recommandation soutenue par le Cabinet ; les modifications de larrt royal et lide de constituer un groupe de travail sur la manire de modifier le texte (ce groupe de travail sest effectivement rencontr le 2 juin 2010) ; le concept de " Handicoach ". La Ministre a clairement manifest son intrt mais souhaitait que la Commission fasse une proposition plus concrte et plus construite (qui serait cette personne ? quelle serait son rle ? quelle place occuperait-elle dans lorganisation ?...) ; la mobilit interne ; les rseaux dchange ; le recrutement et la slection, avec une rflexion sur des pistes dactions concrtes et sur le rle de Selor dans ce processus ; la formation ; le monitoring/la mesure dynamique du taux demploi et la construction dindicateurs spcifiques ; le tltravail et la possibilit dun assouplissement ventuel du systme. tous ces points ont t repris dans une lettre officielle de la ministre adresse au Prsident de la CarPH, qui a fourni les prcisions demandes. La Commission tant dpositaire de son rapport, elle sest charge elle-mme de la communication de celui-ci selon un plan de communication en trois phases: phase 1 : diffusion et prsentation du rapport au rseau des responsables diversit (le 29 juin 2010) et au rseau des directeurs P&o (le 26 aot 2010) des organisations fdrales ; phase 2 : diffusion et prsentation du rapport aux Prsidents ou administrateurs gnraux des institutions Publiques de scurit sociale (Collge des iPss du 3 septembre 2010), des organismes dintrt Public (Collge des oiP du 9 septembre 2010) et des etablissements scientifiques (es) ; phase 3 : diffusion et prsentation du rapport vers le monde extrieur, savoir les entits fdres, le milieu associatif et le grand public. une prsentation au Conseil suprieur national des Personnes handicapes a entre autres eu lieu le 20 septembre 2010.

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2.3. suite des travauX de la Commission

bien que la Commission ait consacr du temps la construction dindicateurs qualitatifs permettant dvaluer le taux demploi des collaborateurs avec un handicap ainsi que les efforts fournis par les organisations en la matire, elle a rencontr certaines difficults pour rdiger son rapport dvaluation 2010 tant donn labsence de validation de ces indicateurs. afin davancer et de disposer de donnes pour lanne 2010, la collecte des donnes relatives lemploi des personnes avec un handicap dans les organisations fdrales a t confie au sPF P&o. un template de rcolte de donnes a t envoy aux organisations concernes avec pour exemple les donnes rcoltes au sein du sPF P&o. il a t demand aux organisations de fournir des informations relatives: au nombre de collaborateurs avec un handicap en service (situation au 31 dcembre 2010) leur rpartition selon le sexe, le niveau, le type dattestation de handicap et les donnes du personnel (effectif total) aux efforts fournis par lorganisation pour augmenter leur taux demploi des personnes avec un handicap. si les donnes rcoltes pour lanne 2010 sont moins riches et varies que celles rcoltes par le biais de lenqute ralise en 2009, elles permettent toutefois de dresser une srie de constats et de grandes tendances (voir Partie II - Analyse des donnes 2010). en 2010, la Commission a galement initi une rflexion concernant lopportunit de prvoir des incitants positifs qui auraient pour objectif de soutenir les initiatives positives prises par les organisations dans leur politique de mise et de maintien lemploi de personnes en situation de handicap. la Commission poursuivra ce dbat en 2011.

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paRtie i - ConteXte

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Partie II

analyse des donnes 2010

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les mthodes de rcolte des donnes relatives lemploi des personnes avec un handicap diffrent pour les annes 2009 et 2010. La Commission prcise donc que celles-ci ne sont pas entirement comparables, si ce nest au niveau des statistiques relatives au nombre de collaborateurs en fonction au sein des organisations fdrales.

1. tauX de rPonse
la Commission constate que les 57 organisations 3 interroges (soit 100%) ont rpondu la demande de fournir des donnes sur le taux demploi des personnes avec un handicap. le rapport dvaluation 2010 de la CarPH porte sur les donnes transmises au 31 dcembre 2010. quelques constatations : la Commission soutient nouveau lhypothse que les Prsidents, les directeurs P&O et les responsables diversit sont des acteurs importants qui ont vraisemblablement jou un rle de vecteur dans la rcolte des donnes initie par la CarPH. elle met galement en exergue la collaboration des Collges des Prsidents et du rseau des directeurs P&o. le taux de rponse en 2010 (100%) est suprieur celui obtenu en 2009 (84,5%). Cette diffrence sexplique sans doute par le fait que la mthode denqute diffrait pour les deux annes et que linvestigation en 2010 tait mthodologiquement moins fastidieuse que celle mene en 2009.

2. tauX demPloi
tous secteurs confondus, le taux demploi des personnes reconnues comme personnes avec un handicap est de 1,28%. Ce taux est suprieur au taux demploi relev en 2009 (0,9%). Pour une approche plus dtaille par organisation, la Commission renvoie le lecteur vers les tableaux annexs au prsent rapport.4 type dorganisation sPF et sPP es5 oiP iPss total taux demploi 2009 0,96% 0,66% 0,76% 1,02% 0,9% taux demploi 2010 1,31% 0,60% 1,77% 1,21% 1,28% diffrence % +0,35% - 0,06% +1,01% +0,19% +0,38%

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a lexception de la Caisse de secours et de Prvoyance en faveur des marins qui compte 15 etP. Cf. annexe 2. tableaux des donnes fournies par les organisations. 5 les donnes de linstitut national de Criminalistique et de Criminologie et celles du muse royal de larme et dHistoire militaire sont intgres respectivement dans les donnes du sPF Justice et du ministre de la dfense.
3 4

paRtie ii - analyse des donnes 2010 afin dexpliquer les volutions du taux demploi au sein des diffrentes organisations, les hypothses suivantes peuvent tre avances : le dpart la pension de collaborateurs en situation de handicap peut expliquer la diminution du taux demploi au sein de certaines organisations laugmentation du taux demploi sexpliquerait par le recrutement massif et la mise en service de collaborateurs avec un handicap, ou lauto-dclaration de collaborateurs dj en service qui ne lauraient pas fait lors de lenqute en 2009. Il est intressant de noter le rapport entre les pourcentages des organisations (base = 57, chiffre correspondant aux 57 organisations qui ont particip la rcolte de donnes) et ceux relatifs lemploi effectif des personnes avec un handicap.

type dorganisation sPF/sPP es oiP iPss total

n 4 10 6 8 28

0 % < ... < 1% % 23,5% 66,7% 54,5% 57,1% 49,1%

1% < ... < 2 % n % 6 35,3% 2 13,3% 2 18,2% 4 14,3% 14 24,6%

n 3 2 2 2 9

2% < ... < 3 % % 17,7 % 13,3 % 18,2 % 14,3 % 15,8%

n 4 1 1 0 6

+ de 3 % % 23,5% 6,7% 9,1% 0% 10,5%

Ces donnes indiquent que : 49,1% des organisations qui ont particip la rcolte de donnes se situent entre 0% et 1% 24,6% des organisations se situent entre 1% et 2% 15,8% des organisations se situent entre 2 et 3% 10,5% des organisations obtiennent un rsultat de plus de 3%. Pour rappel, larticle 3 de larrt royal prvoit que les services publics doivent mettre au travail des personnes avec un handicap concurrence de 3 % de leur effectif. Cet effectif est calcul en quivalent temps plein (etP) et inclut tant les membres du personnel statutaire que contractuel repris linventaire du plan de personnel. les personnes les plus svrement handicapes ( savoir celles qui peuvent se prvaloir dune perte dautonomie dau moins douze points et celles dont laide dune tierce personne leur a t reconnue ncessaire) comptent double dans le calcul de lobjectif des 3 % de leffectif. La base de calcul du taux demploi correspond aux donnes disponibles dans P-data (en excluant les fonctions oprationnelles communiques par les organisations concernes, comme cest le cas pour le sPF Justice et le sPF intrieur). Comparativement lenqute mene en 2009 o 50% des organisations prsentaient un taux demploi suprieur 1%, en 2010, on constate une lgre volution : 50,9% des organisations se situent dans cette tranche.

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3. attestation
Le graphique ci-dessous prcise les diffrentes attestations connues des organisations qui permettent la personne en situation de handicap dtre reconnue comme telle au sens de larrt royal du 5 mars 2007 (article 1er).

40 35 30 25 20 15 10 5 0

39,92

20,66

11,15 6,2 4,56 1,27 5,2 0,9

10,14

les donnes concernant les attestations de handicap ne sont pas toujours claires. elles sont parfois manquantes, ce qui peut poser problme car il sagit de la condition prvue par larrt royal du 5 mars 2007 pour pouvoir entrer en ligne de compte dans le cadre du quota. de plus, le nombre dattestations pour une organisation est souvent largement suprieur au nombre dunits physiques (ce qui sexplique par le fait quune personne peut possder plusieurs attestations). il sagit donc bien dune statistique nuancer (789 attestations releves contre 850 personnes avec un handicap en chiffres absolus). au vu de ces lments, la Commission relve la problmatique des handicaps invisibles, parmi lesquels les maladies chroniques. il semble que certains handicaps invisibles peuvent tre pris en compte par larrt royal. en effet, si lon examine les pathologies chez les jeunes de 18 21 ans, il serait intressant de dterminer le pourcentage de jeunes prsentant des pathologies invisibles ou des affections ou maladies chroniques (affections psychiatriques, troubles du comportement, maladies mtaboliques ou endocriniennes, affections osseuses non traumatiques,...). elles concernent des jeunes qui accderont au march du travail et correspondent litem 3 de larticle 1 de larrt royal du 5 mars 2007, soit prs de 40%. Ces mmes pathologies se retrouvent chez les personnes de plus de 21 ans, qui ont aussi des maladies chroniques plus spcifiques, lies lge. Ces personnes peuvent tre reconnues soit par les Fonds rgionaux, soit bnficier dune allocation de remplacement de revenus ou dune allocation dintgration, soit davantages sociaux ou fiscaux (cf. article 1 de larrt royal du 5 mars 2007), quand ils prsentent des limitations fonctionnelles (5% de ces personnes ont des difficults modres, 5% ncessitent une assistance).

22

g All ion oc au . In x t gr /re m pl DG In ca p ( PH FM P,F AT In ca ) p( jud ic. Inv ) al (IN AM I) Aid e pe r Pe s. rte au t. Au tre

Fo nd sr

paRtie ii - analyse des donnes 2010

Ces types de handicap font probablement partie des 24,95% de handicaps dcrits comme autres dans le rapport dvaluation de 2009. quand leur tat de sant est stabilis, ces personnes peuvent en effet avoir accs au march gnral du travail et tre recrutes notamment par une organisation publique. la Commission insiste donc pour quune attention particulire soit porte par les diffrents acteurs sur ces handicaps invisibles.

4. niveau
rpartition par niveau (en %)
50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0
46,94

29,88

13,65 9,53

La lecture du graphique ci-dessus montre que les niveaux D et C sont toujours largement majoritaires. les chiffres indiquent prs de 50% pour le niveau d, un peu moins de 30% pour le niveau C et un peu moins de 10% pour le niveau a. La comparaison entre les donnes de lenqute et celles disponibles dans P-data (au 1er janvier 2011) indique clairement une sur-reprsentation des personnes handicapes dans le niveau d et une sous-reprsentation dans les niveaux a et B. la majorit des personnes handicapes occupent donc une fonction de niveaux C et d, niveaux moins porteurs demploi lavenir.

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5. seXe
les rsultats de la rcolte de donnes font tat dune proportion de 59,65 % dhommes et 40,35 % de femmes contre respectivement 52,57 % et 47,43% pour lensemble de la fonction publique fdrale (donnes P-data au 1er janvier 2011). les donnes rcoltes en 2009 et 2010 sont pour les collaborateurs avec un handicap, peu de choses prs, identiques. Comparaison des donnes de lenqute avec celles de lensemble de la fonction publique fdrale

60 50 40 30 20 10 0

59,65 52,57 47,43 40,35

Hommes Femmes

Handicap

En gnral

Comme la Commission lavait dj soulign dans son rapport dvaluation de 2009, les reprsentants du secteur des personnes handicapes constatent quil y a aujourdhui plus de femmes avec un handicap qui cherchent du travail que par le pass. un enjeu particulier concerne donc lamlioration de lemployabilit des femmes handicapes. en ce qui concerne la rpartition des hommes et des femmes avec un handicap par niveau, la Commission constate que celle-ci est relativement similaire celle releve en 2009. rpartition par sexe et par niveau
30 25 20 15 10 5 0
A
7,41 7,53 6,12 2,12 17,41 12,47 19,65 27,29

Hommes Femmes

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paRtie ii - analyse des donnes 2010

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Partie III

ReCommandations

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au terme de son travail danalyse, la Commission adresse au gouvernement une srie de recommandations visant amliorer le recrutement des personnes avec un handicap dans la fonction publique fdrale. Ces recommandations peuvent senvisager plusieurs niveaux.

1. aPProCHe transversale
1.1. le pourcentage de personnes avec un handicap qui travaillent au sein de ladministration fdrale a augment entre 2009 (0,9%) et 2010 (1,28%). bien que cette augmentation soit positive et soit probablement le rsultat des actions de plus en plus nombreuses menes en matire de diversit, il est essentiel de sensibiliser nouveau les acteurs de la fonction publique fdrale (les organisations), du gouvernement fdral (le politique), du secteur associatif et les personnes handicapes elles-mmes. sensibiliser les acteurs des organisations (le management et lensemble du personnel, les syndicats, les mdecins du travail,...) promouvoir lemploi des personnes avec un handicap en travaillant notamment la dconstruction des strotypes et des reprsentations sociales ngatives vhiculs leur gard et en renforant les cellules diversit. sensibiliser et responsabiliser les Prsidents et administrateurs gnraux quant lemploi de collaborateurs avec un handicap au sein de leur organisation. il semble indiqu que les fonctionnaires dirigeants reprennent le respect du quota atteindre dans leurs objectifs oprationnels en matire de politique des ressources humaines. la CarPH estime important de sensibiliser les cellules diversit et les mdecins du travail, afin de mieux prendre en compte les personnes porteuses dun handicap non visible. a ce sujet, selor (le bureau de slection de ladministration fdrale) a transmis un document tous ses clients fdraux : Comment recruter des laurats avec un handicap ?. Chaque anne, Selor teste environ 800 candidats avec un handicap. les recrutements effectifs de personnes avec un handicap restent nanmoins relativement bas. selor remarque aussi que les rserves de recrutement spcifiques sont insuffisamment consultes. Par cette action, selor veut clarifier les tapes que les clients doivent entreprendre pour engager une personne avec un handicap, et les encourager engager plus de personnes avec un handicap afin datteindre le quota de 3%. Remettre la question de la personne avec un handicap lagenda politique et encourager le travail en quipe pluridisciplinaire. a cet gard, la Commission insiste sur la ncessit de disposer doutils et de donnes (statistiques, notamment) permettant dassurer le suivi de limplmentation de la Convention onu et de son rapportage. la Commission insiste galement sur lopportunit des Confrences interministrielles en matire demploi et de handicap. Les organes consultatifs (Conseil suprieur national des Personnes handicapes, notamment) et le secteur associatif sont des relais importants dans la communication dinformations envers les personnes en situation de handicap (possibilits demploi, avantages, mesures lgales, culture dorganisation ouverte,...). il est ncessaire de les associer toute mesure visant soutenir lemploi des personnes handicapes.

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paRtie iii - reCommandations le secteur associatif et les organismes de placement (Forem, actiris, vdab) devraient, par leurs canaux de communication, informer les personnes handicapes des possibilits de recrutement dans le secteur public et les inciter participer des slections. a cet effet, selor jour un rle important en termes de communication des offres demploi, rle soutenir et renforcer (via le canal diversit Personnes avec un handicap de selor). 1.2. poursuivre loptimalisation des canaux de communication et le travail en partenariat entre les diffrents acteurs (organisations, selor, secteur associatif,...). il sagirait doptimaliser par exemple la visibilit des offres demploi et la collaboration avec des services spcialiss dinformation sur les tudes et les professions (par exemple, le sieP), qui organisent des salons de lemploi. en ce qui concerne selor, le travail de communication largie entre autres via les universits, les hautes coles et les coles secondaires, doit se poursuivre. la communication vers les coles denseignement spcialis doit se renforcer. 1.3. Renforcer le partage des bonnes pratiques et des expriences en matire daccueil et dintgration des collaborateurs avec un handicap dans le rseau diversit. la pratique au niveau de la fonction publique fdrale a montr que des amnagements raisonnables sont possibles. a ce niveau, une articulation cohrente devrait pouvoir se penser avec les Fonds rgionaux. Par ailleurs, la recherche active de bonnes pratiques doit se poursuivre tant aux niveaux belge queuropen. 1.4. intensifier les collaborations avec le secteur rgional de lemploi (Forem, actiris, vdab). 1.5. les services publics pourraient faire appel en priorit des entreprises de travail adapt (eta) pour lexcution de certaines tches telles que la reliure de livres, la distribution de brochures, lenvoi en masse de lettres standard,... 1.6. favoriser les jobs tudiants et les stages scolaires de personnes handicapes au sein des organisations fdrales.

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2. travailler sur les Freins lentre

dans son rapport dvaluation 2009, la Commission avait dj identifi une srie de contraintes qui peuvent dcourager les personnes handicapes intgrer la fonction publique fdrale. elle propose au gouvernement dtudier les pistes suivantes : 2.1. travailler, en collaboration avec le Conseil suprieur national des Personnes handicapes , la rduction des piges lemploi, particulirement au niveau des allocations aux personnes handicapes, en reprenant notamment le dossier du prix du travail. 2.2. la CarPH souhaite que se poursuive lapproche sur la valorisation et la reconnaissance des comptences, notamment pour les personnes dont le systme denseignement na pas pu amener un diplme. les adaptations raisonnables des procdures de slection selon le principe dinclusion doit rester lide centrale. Principe qui se focalise davantage sur les comptences que sur le handicap, ce qui, sur le long terme, est plus bnfique pour les organisations et les candidats eux-mmes.

3. travailler sur les Freins internes

les pistes de travail identifies ci-dessous devraient permettre une plus grande politique de diversit au sein de la fonction publique fdrale : 3.1. Responsabiliser les organisations recruter des personnes avec un handicap et utiliser la double liste afin dassurer une croissance positive de la reprsentativit des collaborateurs avec un handicap au sein de la fonction publique fdrale. la Commission ne peut par ailleurs pas accepter que des organisations qui sont en-de du quota ne consultent pas la double liste pour des fonctions o elle existe. afin de maintenir la double liste effective, la CarPH suggre de limiter la validit dinscription sur la double liste (4 ans maximum). 3.2. etudier la piste des handicoaches pour permettre une meilleure intgration des personnes avec un handicap et pour apporter un soutien en emploi, toujours en respectant lavis et les besoins de chacun. linami a mis en place un groupe de travail visant la rhabilitation ou la rinsertion socioprofessionnelle des personnes en incapacit de travail. un des axes concerne la responsabilisation de tous les acteurs concerns et la proposition de formation de disability Case managers, quivalent des Handicoaches. de telles pratiques existent dj dans dautres pays. il serait intressant de partager ces expriences et dtre inform des procdures mises en place comme les incitants positifs et les indicateurs.

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paRtie iii - reCommandations 3.3. renforcer le partage dinformations avec selor, qui jouerait le rle dintermdiaire entre le candidat et les organisations afin danticiper au mieux ladaptation matrielle et/ou immatrielle de lenvironnement de travail. 3.4. Concrtiser la possibilit dorganisation du stage temps partiel avec dure du stage prolonge pour les collaborateurs avec un handicap. 3.5. Favoriser le travail temps partiel lorsque les besoins du travailleur avec un handicap le justifient et que le travailleur est demandeur. 3.6. envisager le tltravail comme solution aux problmes de mobilit. 3.7. amliorer lusage des procdures de mobilit interne et tudier la possibilit daccorder une priorit aux personnes handicapes dans les mutations.

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4. Pour la suite du travail de la Commission

4.1. Continuer disposer dun instrument de suivi/dune base de donnes/dun monitoring plus fiable, moins lourd pour les organisations et attentif la protection de la vie prive. 4.2. Considrant que la sanction nest pas une solution en soi et quelle ne doit tre active quen dernier recours, la Commission entend privilgier une approche positive de participation et de concertation avec lensemble des acteurs concerns. Cette approche positive doit nanmoins aboutir au respect des dispositions rglementaires. la Commission ne peut admettre quune organisation qui natteint pas le quota ne consulte pas la double liste lorsquelle existe pour une fonction donne. 4.3. Pour mener bien son travail, la Commission insiste pour que des moyens de fonctionnement suffisants (financiers, outils,...) lui soient attribus. 4.4. la Commission souhaite proposer au gouvernement quelques adaptations de larrt royal du 5 mars 2007 : article 1er : ajouter lenregistrement au vdab mais avec reconnaissance de handicap pour viter que tout demandeur demploi inscrit au vdab puisse intgrer ce quota. seraient reconnues, au sens de larrt, les personnes qui bnficient du btom ("bijzondere tewerkstellingsondersteunde maatregelen"). de mme, au vu du changement de nom, il convient de remplacer le service bruxellois francophone des Personnes handicapes par sa nouvelle appellation, savoir le PHare (Personne Handicape autonomie recherche). article 3 : la Commission souhaite le rexamen de lexclusion du quota des fonctions oprationnelles des services de police, pnitentiaires ou de secours. article 4 : il semble opportun la Commission dadapter sa composition en ajoutant des reprsentants des ministres ayant en charge la fonction publique et les personnes handicapes, ainsi quun reprsentant de linstitut de Formation de ladministration fdrale (iFa).

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paRtie iii - reCommandations

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Partie IV

anneXes

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anneXe 1. arrt royal du 5 mars 2007 et raPPort au roi

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anneXe 2. tableauX des donnes Fournies Par les organisations 2. 1. services publics fdraux (sPF) et services publics de programmation (sPP)
organisation taux demploi de personnes avec un handicap en 2010 efforts fournis lors de la prparation de la partie spcifique de la slection daccession au grade dassistant administratif au niveau C (partie langues), le ministre de la dfense a prvu un coaching personnel pour un membre du personnel sourd. le ministre organise galement le transport de membres du personnel peu mobiles pour les dplacements vers les lieux de formation ou dexamen. la Chancellerie fait actuellement appel la liste des personnes avec un handicap de selor pour confrer un emploi vacant. elle sinforme galement sur les initiatives que peut prendre une organisation pour amnager le poste de travail de faon optimale. la Chancellerie se profile comme une organisation qui encourage la diversit dans la publication doffres demploi laide dune bannire place la fin de chaque publication. nanmoins, la Chancellerie reconnat quelle peut sinvestir davantage encore en 2011 en faveur de la promotion de lemploi des personnes avec un handicap. elle peut notamment sensibiliser plus frquemment le personnel et les managers, et faire appel plus souvent aux rserves spcifiques de selor. elle peut envoyer ses offres demploi aux organisations qui favorisent lemploi des personnes handicapes. 2009 : abonnement Wheelit. 2010 : amnagement de 2 postes de travail (handicap visuel). 2010 : session de sensibilisation avec la ligue braille pour les collgues, dirigeants, collaborateurs rH de la personne handicape. 2010 : formation pour les dirigeants sur la gestion de la diversit dans leurs quipes (pas sur le handicap en particulier). en continu : consultation de la rserve de recrutement spcifique des personnes handicapes. 2009 : abonnement Wheelit. 2009 + 2010 : consultation des rserves spcifiques chez selor. 2010 : sensibilisation des membres du personnel et des dirigeants sur le thme de la diversit (et du handicap), surtout par le dialogue personnel. 2010 : formation sur le handicap pour les collaborateurs rH au sPF P&o (cellule diversit) et prparation dun plan diversit. 2009 : participant labonnement Wheelit avec P&o. en continu : dans toutes les offres demploi publies par selor, affichage explicite que toutes les fonctions sont ouvertes aux personnes avec un handicap physique.

ministre de la dfense

3,70%

spf Chancellerie du premier ministre

1,17%

spf personnel et organisation

3,38%

spf Budget et Contrle de la gestion

1,28%

fediCt - spf technologie de linformation et de la Communication

3,16%

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paRtie iv - anneXes

spf mobilit et transports

2,88%

Fin 2009/dbut 2010: enqute de satisfaction auprs des collaborateurs avec un handicap : divers entretiens sont mens en dbut danne (aspects qualitatifs). 2010 : templates lettres r&s adpats avec une phrase permettant ladaptation de lentretien. 2010: premire valuation au Comit de direction du plan dactions en vue dobtenir le quota de 3% de personnes handicapes. 2010: mise en ligne de descriptions de fonction sur les sites ddis aux personnes avec un handicap (ex. Wheelit). 2010: semaine de la diversit/sensibilisation : parcours aWiPH en chaise roulante. 2010: semaine de la diversit/sensibilisation : resto dans le noir only 4 senses. 2010: divers articles dans Fedra et Forumobilit. 2010: amnagements de diffrents postes de travail + possibilit de tltravail. 2010: stage pour tudiants handicaps: pendant 3 semaines, le service dencadrement P&o a accueilli 2 stagiaires dune cole spcialise pour sensibiliser le personnel mais aussi pour faire connatre lorganisation auprs des coles. en 2010, une personne handicape est partie la pension et une autre a t recrute. larticle 3, 2, de larrt royal du 6 octobre 2005 empche lorganisation de pouvoir consulter dventuelles rserves bis de selor car leur usage est rserv aux seuls dpartements nayant pas atteint leur quota. des amnagements ont t apports aux postes de travail en fonction des demandes. la nouvelle enqute 2010 a permis 39 membres du personnel de senregistrer pour la premire fois en tant que personne handicape. une action positive sur la personne handicape qui a des difficults se dplacer ou se rendre sur son lieu de travail a eu lieu en 2010 et doit encore faire lobjet dun suivi en 2011. les membres de la cellule diversit de ce sPF ont suivi en 2010 deux modules du post-graduat Gestion de la diversit la KUL (Instituut voor de Overheid). les membres de la Cellule diversit de ce sPF ont galement suivi en dcembre 2010 une formation spcifique sur ce sujet au sPF P&o. les rserves de recrutement spcifiques pour les personnes handicapes sont rgulirement consultes. en 2010, aucune personne handicape na t engage. de mme, aucune personne handicape na t licencie en 2010. la procdure pour engager statutairement un membre du personnel avec un handicap qui se trouve dans une rserve de recrutement de selor est en cours. 2009 : tude ralise auprs du personnel afin davoir une vue gnrale de lemploi des personnes handicapes au sein du sPF. base ncessaire avant de mettre des actions en place. 2010 : projet accept par le sPF P&o pour la ralisation dune brochure pour recruter davantage de personnes avec handicap - ralisation de cette brochure. en continu : rponses ponctuelles aux problmes soulevs par des personnes handicapes (accs une formation, demande de chauffeur pour se rendre quelque part, transmission de documents en format adapt,...) en continu : mise en avant des personnes avec un handicap dans nos diffrentes communications. en continu : consultation de la rserve de recrutement des personnes avec un handicap.

spf economie, p.m.e., Classes moyennes et energie spf finances

3,20%

0,93%

spf affaires trangres, Commerce extrieur et Coopration au dveloppement

1,81%

spf intrieur

1,97%

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sensibilisation * une formation sur le thme des personnes handicapes a t propose aux chefs fonctionnels. l objectif tait de sensibiliser et responsabiliser le middle management concernant lemploi de collaborateurs avec un handicap. * une formation sur le thme des personnes handicapes a t propose aux responsables de slection. l objectif tait de sensibiliser les services de slection afin quils favorisent ainsi lemploi des personnes handicapes, en luttant contre les strotypes ngatifs. le but tait aussi de leur procurer des outils concrets pour pouvoir amnager les slections. * une formation sur le thme des personnes handicapes a t propose au groupe de travail personnes handicapes. l objectif tait de sensibiliser les membres du groupe de travail et de leur donner une ide des diffrents handicaps et de leur impact sur le lieu de travail. favoriser le recrutement * Communication cible pour le groupe cible. Par un communiqu, le sPF a demand 14 organisations qui collaborent troitement avec des personnes handicapes de placer un message sur leur site web. Ce message encourage les demandeurs demploi poser leur candidature au sPF Justice ou chez selor. Ce message permet aussi de dvelopper un rseau entre les organisations et le sPF Justice. spf Justice 0,25% supprimer les freins internes * le 28 septembre a t lance une grande campagne de communication (avec affiches et folders), dans lobjectif de sensibiliser les collaborateurs sur diffrents thmes lis la diversit, dont le handicap. le slogan : la diversit, aussi ma ralit ! sous toutes ses facettes... soulignait le fait que la diversit est un thme important pour chaque travailleur. * la procdure pour les nouveaux engagements a t modifie. dsormais, le sPF regarde toujours dabord dans la rserve de recrutement (double liste) des personnes handicapes, mise disposition par selor. * un lien informel a t tabli avec les responsables diversit de selor, afin de pouvoir les solliciter plus facilement comme intermdiaires auprs des nouveaux candidats. * Certaines possibilits offrent une solution aux problmes de mobilit : le tltravail est en phase initiale. * le sPF travaille actuellement sur une procdure entre le service du personnel, le mdecin du travail, le siPPt et le service Politique diversit, afin que les amnagements raisonnables pour les personnes handicapes puissent tre envisags de faon uniforme, avec des accords clairs. * dans le courant du mois de janvier ou fvrier, un audit de 5 btiments de ladministration centrale est prvu en vue de vrifier laccessibilit pour les personnes handicapes. 2009 : adaptation de 2 postes de travail (handicap visuel). 2009 : transposition sur un Cd dune formation certifie pour un membre du personnel aveugle. 2010 : audit des processus rH par une organisation spcialise en vue de favoriser lemploi et linsertion des personnes handicapes au sein du sPF . 2010 : rdaction de recommandations visant promouvoir linsertion des personnes handicapes. 2010-2011 : rdaction et mise sur pied dun plan daction visant prendre en compte toutes les dimensions du handicap au sein du sPF.

spf scurit sociale

1,10%

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paRtie iv - anneXes

spf sant publique, scurit de la Chane alimentaire et environnement

2,24%

2010 : projet de sinscrire Wheelit. 2010 : amnagement total dun poste de travail pour personne avec problme visuel. 2010 : lengagement de personne avec handicap fait partie du KPI du service P&O. 1. engagement dune personne handicape au cours de lanne 2010 (handicap moteur) qui a remplac dans les statistiques le dpart la pension dun collaborateur handicap. 2. sensibilisation la diversit (pas spcifiquement au handicap) des nouveaux collaborateurs au cours de la journe mensuelle daccueil. 3. mise au point (stade de la rdaction) par la cellule diversit dun plan daction centr sur la personne handicape.

spf emploi, travail et Concertation sociale

2,67%

spp dveloppement durable spp intgration sociale, lutte contre la pauvret et economie sociale

0% invitation systmatique dans les descriptions de fonction pour les recrutements la participation des personnes avec un handicap. sensibilisation la diversit (en gnral). la Politique scientifique fdrale sest dote dun plan diversit dans le courant de lanne 2010, plan diffus sur lintranet et tous ses tablissements scientifiques. de nouvelles procdures de recrutement ont t mises en place en rendant la consultation de la liste distincte de selor obligatoire. les templates utiliss par les jurys lors dentretien de recrutement ont t modifis et mettent en avant limportance de tenir compte des comptences et qualits de la personne et non pas de son ge, handicap, origine,...

1,24%

spp politique scientifique

1,15%

le dmnagement de la Politique scientifique a permis dvoluer dans un btiment plus accueillant pour les personnes mobilit rduite avec par exemple, une passerelle lectrique lentre du btiment qui permet de monter les quelques marches qui sparent le btiment du trottoir. la Politique scientifique na pas cess de se tenir au courant des actions et des rflexions menes par la cellule diversit du sPF P&o via les runions de rseau, les intervisions, les sminaires belges ou internationaux,... suite une invitation de la cellule diversit, la Politique scientifique a particip un article sur la diversit paru dans le Fedra fin de lanne 2010.

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2. 2. etablissements scientifiques (es)

organisation Centre detudes et de Recherches vtrinaires et agrochimiques Jardin botanique national de Belgique institut national de Criminalistique et de Criminologie muse royal de larme et dhistoire militaire archives gnrales du Royaume et archives de letat dans les provinces 0% taux demploi de personnes avec un handicap en 2010 0% 0% 0% voir donnes du ministre de la dfense. des personnes prsentant un handicap ont t invites lors dentretiens de slection. relevant du sPP Politique scientifique, linstitut daronomie spatiale de belgique sinspire du rle de coordination du sPP concernant cette problmatique, et de son plan diversit. en outre, linstitut prvoit, lorsque cela savre ncessaire, les amnagements indispensables du poste de travail et du lieu de travail, en concertation avec les personnes concernes. le btiment est accessible aux visiteurs et membres du personnel moins valides. engagement prochain dun agent qui a une reconnaissance de surdit. Consultation de la liste distincte du selor. efforts fournis

institut daronomie spatiale de Belgique

2,48%

institut royal des sciences naturelles de Belgique institut royal du patrimoine artistique muse royal de lafrique centrale

1,26% 2,01% 1,13%

Bibliothque royale de Belgique

0,38%

la bibliothque royale fonde sa politique de recrutement sur le plan diversit tabli par la Politique scientifique fdrale en 2010. de nouvelles procdures de recrutement ont t mises en place sur cette base. les templates utiliss par les jurys de belsPo lors dentretien de recrutement sont ainsi dsormais utiliss. un effort particulier pour promouvoir lemploi de personnes avec un handicap au sein de linstitution sera poursuivi avec conviction. Consultation des listes de candidats distinctes fournies par selor lors des procdures de slection. amlioration de laccessibilit des postes de travail aux personnes handicapes.

muses Royaux dart et dhistoire institut royal mtorologique de Belgique

0%

0%

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paRtie iv - anneXes

muses royaux des Beauxarts de Belgique

0,48%

les muses royaux des beaux arts de belgique planifient dlaborer un plan diversit dans le courant de lanne 2011. Ce plan envisagera de nouvelles procdures de recrutement en rendant la consultation de la liste distincte de selor obligatoire. les templates utiliss par les jurys lors dentretien de recrutement mettent en avant limportance de tenir compte des comptences et qualits de la personne et non pas de son ge, handicap, origine,... 2010 : sensibilisation pour les dirigeants concernant la gestion de la diversit dans leurs quipes (pas sur le handicap en particulier).

observatoire royal de Belgique institut scientifique de la sant publique

0% 0,42%

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2. 3. organismes dintrt public (oiP)

organisation Rgie des Btiments service des pensions des services publics taux demploi de personnes avec un handicap en 2010 3,40% 0,89% 1. Formation la diversit pour les responsables slections internes. 2. engagement pris de consulter au pralable, partir du 1er janvier 2011, les rserves spcifiques des personnes avec un handicap pour les fonctions administratives. 3. Prsence dun traducteur sourd et muet pour communiquer linformation reue lors des runions de service. 4. adaptation dun poste de travail (handicap visuel). 5. adaptation de lhoraire de travail pour un agent. mise disposition dun accompagnateur pour une personne ayant un handicap physique (non reprise dans les statistiques). etudiant jobiste ayant un handicap physique. amnagement du poste de travail dune personne souffrant dune maladie chronique avec dficience visuelle. introduction dun systme dvacuation durgence horizontal au lieu de vertical pour les personnes mobilit rduite ne pouvant utiliser les escaliers dvacuation. de manire continue : consultation des rserves de recrutement avec personnes handicapes. installation dune ouverture de porte automatique chaque tage afin de permettre un accs ais aux personnes mobilit rduite (ceci ne fait pas partie de lquipement standard mis notre disposition par la rgie des btiments). efforts fournis un tudiant jobiste avec un handicap a t engag en 2010.

agence fdrale pour la scurit de la Chane alimentaire

1,40%

agence fdrale des mdicaments et des produits de sant

0,80%

Bureau dintervention et de Restitution belge office central daction sociale et culturelle au profit des membres de la Communaut militaire

0%

1,39% 1. le 16 mars 2010, linstitut a conclu un contrat dadaptation professionnelle de 3 mois en partenariat avec le service bruxellois Francophone des Personnes Handicapes ( raison de 3 demi-jours par semaine) mais lexprience na pas t concluante et a d tre stoppe prmaturment. 2. en 2010, 2 agents du service du personnel ont suivi des formations concernant la diversit. 3. selon la fonction remplir, linstitut consulte les rserves spcifiques pour personnes avec un handicap.

institut des vtrans

2,64%

institut gographique national office de Contrle des mutualits et des unions nationales de mutualits institut pour legalit des femmes et des hommes Bureau fdral du plan

0% 0% 2,80% 0% amnagement dun poste de travail (adaptation Windows et cran informatique adapt de 19 pouces).

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paRtie iv - anneXes

2. 4. institutions publiques de scurit sociale (iPss)

organisation office de scurit sociale doutre-mer taux demploi de personnes avec un handicap en 2010 0% efforts fournis evaluation de la possibilit daccueillir une personne ayant un handicap au sein de lorganisation et adaptation du poste de travail si ncessaire. 2009: abonnement Wheelit. 2010: session de sensibilisation suivie la ligue braille. a partir de fvrier 2011 : 2 places de stage pour des stagiaires de la ligue braille. en continu: accompagnement dune personne avec un handicap lourd (maintien en service dun accompagnateur, remboursement des frais de dplacement,...).

fonds des accidents du travail

1,39%

fonds des maladies professionnelles Caisse auxiliaire de paiement des allocations de Chmage Caisse auxiliaire dassurance maladie-invalidit

0,80% 1,51% 0,62% ds quune rserve de recrutement spcifique offre la possibilit de recruter des agents avec un handicap, elle est consulte. tous les btiments de loffice national dallocations familiales pour travailleurs salaris sont accessibles pour les personnes avec un handicap. Par exemple: des accs spciaux pour les chaises roulantes sont prvus, des toilettes adaptes,... un des deux btiments du sige principal bruxelles a t rnov. lattention a t consacre laccessibilit tant pour les visiteurs que les membres du personnel avec un handicap. lorsquun membre du personnel rencontre des problmes pratiques en lien avec son emploi, il peut toujours prendre contact avec le service Ondersteuning-Uitrustingen (service technique) et une solution est recherche en collaboration. des adaptations ont t ralises pour des personnes prsentant un handicap visuel (cran adapt et matriel informatique mis disposition).

office national dallocations familiales pour travailleurs salaris

0,67%

office national de scurit sociale office national de scurit sociale des administrations provinciales et locales

0,70% 0,90% adaptations individuelles sur mesure, accompagnement personnel et adaptation de lcran dordinateur. en 2009, linasti a procd un recensement interne des personnes handicapes et a ensuite particip lenqute fdrale. a loccasion de slections, linasti consulte de manire systmatique la rserve spcifique de recrutement de personnes handicapes. afin de toucher divers groupes cibles au stade du recrutement, linasti inclut dans ses descriptions de fonction un paragraphe relatif la promotion de lgalit des chances. en fvrier 2010, linasti a recrut un agent contractuel reconnu comme personne handicape. en outre, il tient compte, lors de la rnovation de ses locaux bruxelles et dans les provinces, des contingences ventuelles lies au handicap physique dun agent.

institut national dassurances sociales pour travailleurs indpendants

1,07%

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institut national dassurance maladie-invalidit

2,15%

1. en 2010, plusieurs activits de sensibilisation ont t organises dans le cadre du projet Promouvoir la diversit au sein de linami par le biais dactions de sensibilisation. Ce projet avait comme objectif de placer la diversit lagenda afin de prparer lorganisation une politique rH qui tienne compte de la diversit. lors des diffrentes activits, lattention a videmment t focalise sur lemploi des personnes avec un handicap. Plus spcifiquement, un dbat diversit dont le thme tait les personnes avec un handicap a t organis. 2. Concernant laccessibilit des btiments et ladaptation de postes de travail, linami essaie, dans la mesure du possible, de rencontrer les besoins de personnes avec une mobilit rduite. Concrtement : laccs du btiment a t adapt (plan inclin pour les chaises roulantes, ascenseur, service dascenseur, largeur de porte,...), des places de parking et des toilettes sont prvues, dans certains cas, du matriel adapt a t fourni (adaptation de lcran, du clavier, de la souris,...). Chaque cas est examin de manire individuelle entre le travailleur concern et le mdecin du travail. 3. actions concrtes en lien avec les besoins individuels des personnes avec un handicap : remboursement dune indemnit spciale pour le dplacement domicile-lieu de travail en voiture, laccueil et lintgration dun collaborateur avec un handicap par le biais dune communication ouverte.

office national des vacances annuelles office national de lemploi office national des pensions

2,26% 1% inventaire quant laccessibilit des btiments pour les personnes mobilit rduite. Formation diversit pour le service recrutement. 2010 : recrutement de 3 assistants administratifs temps plein parmi les listes spcifiques de selor (ang et aFg09963). deux adaptations de poste de travail lies un handicap visuel et moteur ralises en 2007 et 2010. Accompagnement annuel dun agent par le service mdico-social la Ligue braille. Tout comme chaque service public, la plate-forme eHealth vise strictement respecter la rglementation qui lui est applicable. aussi, pour ses futurs engagements, ds que la norme des 3% de leffectif du personnel rsultera en une unit au moins et dans les emplois qui le permettent, elle donnera priorit aux rserves de recrutement de personnes handicapes disponibles ce moment-l dans la base de donnes de Selor.

1,81%

Banque-carrefour de la scurit sociale

0%

52

paRtie iv - anneXes

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Rapport dvaluation 2010

en 2010, la rcolte des donnes relatives lemploi des personnes avec un handicap dans la fonction publique fdrale a t confie au sPF Personnel et organisation. la dmarche, beaucoup moins lourde pour les organisations fdrales, semble tre plus porteuse en termes de donnes rentres. Cependant, tout comme en 2009, les rsultats rcolts peuvent tre infrieurs la ralit. nombre de personnes handicapes (au sens de larrt royal du 5 mars 2007) occupes dans la fonction publique fdrale ne sont sans doute pas connues comme telles de leur service du personnel, ce qui reste videmment respecter. a l examen des donnes rcoltes, la Commission daccompagnement pour le recrutement de personnes avec un handicap dans la fonction publique fdrale (CarPH) relve une progression dans le taux demploi de personnes handicapes (1,28% en 2010 contre 0,9% en 2009). Sans doute cette tendance positive est-elle en train de se dessiner au sein des organisations concernes qui intgrent progressivement le rflexe diversit. Cependant, cette volution dans les chiffres doit aussi se comprendre dans le changement de mthode de rcolte des donnes. Pour aller au-del des donnes quantitatives rcoltes annuellement et qui permettent dvaluer lvolution et les efforts fournis par chaque organisation, la Commission envisage dutiliser galement une srie dindicateurs plus qualitatifs quelle proposera aux organisations dans le cadre de son prochain rapport dvaluation (donnes 2011). Ce faisant, la CarPH entend participer activement au processus de rcolte des donnes qui alimentera le mcanisme de suivi charg de veiller limplmentation de la Convention onu sur le droit des personnes handicapes en belgique. de son travail, la Commission ressort deux recommandations principales. dune part, elle insiste pour que laccent continue tre mis davantage sur linformation et la sensibilisation de tous les acteurs en ce qui concerne les possibilits de carrire dans la fonction publique fdrale pour les personnes handicapes. un important travail de rseau est renforcer dans ce cadre. dautre part, la Commission attend quune attention particulire soit porte tous les freins lembauche et lemploi des personnes handicapes (notamment au niveau des allocations aux personnes handicapes mais aussi au niveau de rglementations en vigueur au sein de la fonction publique fdrale). enfin, et pour tre fidle ltat desprit dans lequel la CarPH a men lensemble de son travail, pointons deux bonnes pratiques releves qui gagneraient tre gnralises. la mise en place de cellules diversit et la dsignation de responsables diversit au sein des organisations apparat comme une mesure positive quil serait bon de gnraliser. La mise en place de dispositifs (mi-temps mdicaux pour certaines maladies chroniques, par exemple) permettant certains publics damnager temporairement leur temps de travail apparat galement comme une mesure positive, quil serait bon dtudier davantage et de gnraliser dautres publics. Contact secrtariat CarPH rue de la loi 51 BE - 1040 Bruxelles tl. : +32(0)2 790 51 36 anne.schmidt@p-o.belgium.be

Editeur responsable : David Lefbvre - Dpt Lgal : D/2011/12.280/1 - Juin 2011