Vous êtes sur la page 1sur 6

Version imprimable

Page 1 of 6

Version imprimable Page 1 of 6 Imprimer Droit individuel à la formation Les actions de formation

Imprimer

Droit individuel à la formation

Les actions de formation des salariés sont classées en trois catégories, selon la personne qui en est à l’initiative.

1/ Décidées par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise, ces actions s’inscrivent dans le cadre du plan de formation *.

2/ À l’initiative du salarié, ces actions peuvent être suivies dans le cadre du congé individuel de formation *.

3/ À l’initiative du salarié mais avec l’accord de l’employeur, ces actions s’inscrivent dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF).

Le DIF permet à chaque salarié disposant d’une ancienneté minimale de 1 an dans l’entreprise de se former tout au long de sa vie professionnelle (c. trav. art. L. 6323-1 à L. 6323-20 et D. 6323-1 à D. 6323-3 ; ANI du 5 décembre 2003, étendu par arrêté du 17 décembre 2004, JO du 24 ; ANI du 5 octobre 2009 sur la formation professionnelle, art. 41 à 52, en cours d’extension à l’heure où nous mettons sous presse).

Bénéficiaires

Pour les titulaires d’un CDI - Il s’agit des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et disposant d’une ancienneté d’au moins 1 an dans l’entreprise (c. trav. art. L. 6323-1 ). Cette condition d’ancienneté minimale s’apprécie, le cas échéant, en tenant compte de la durée du CDD qui a immédiatement précédé le CDI (cass. soc. 6 janvier 2011, n° 09-66219 D).

La période d’absence du salarié pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.

Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du DIF.

À noter… Les salariés embauchés en CDI dans le secteur privé par le biais d’un contrat aidé, tel, par exemple,

un contrat initiative-emploi, bénéficient des dispositions relatives au DIF (circ. DGEFP 2005-24 du 30 juin 2005). Les salariés sous contrat d’apprentissage ou sous contrat de formation en alternance (contrat de

professionnalisation) ne peuvent pas bénéficier du DIF (c. trav. art. L. 6323-1 ).

Pour les titulaires d’un CDD - Les salariés sous CDD, consécutifs ou non, justifiant de 4 mois d’activité au cours des 12 derniers mois sont aussi bénéficiaires du DIF (c. trav. art. L. 6323-3 ). Ils peuvent bénéficier du DIF prorata temporis, l’employeur devant les informer de leurs droits à ce titre.

Lorsque le salarié qui remplit les conditions requises n’a pas utilisé son DIF au sein de l’entreprise, il peut bénéficier, comme les salariés en CDI, de la portabilité de son droit (voir ci-après) lorsqu’il est demandeur d’emploi ou auprès d’un nouvel employeur (c. trav. art. L. 6323-18 ).

À noter… Ni le texte de la loi, ni celui des accords nationaux interprofessionnels sur la formation ne précisent si

la durée d’activité de 4 mois doit être exclusivement accomplie dans l’entreprise ou s’il y a lieu de prendre en considération d’autres CDD du salarié conclus au cours des 12 derniers mois avec d’autres entreprises. Pour le ministre du Travail, les salariés titulaires d’un CDD peuvent bénéficier du DIF à l’issue d’une ancienneté acquise dans la même entreprise de 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois. Selon le ministère, il convient de considérer que l’employeur est redevable des droits des salariés au titre du DIF au regard de l’ancienneté acquise dans l’entreprise et non chez un autre employeur. Sur les conséquences pour les mentions à porter sur le certificat de travail *, voir ce mot (rép. Le Fur, n° 76590, JO 1er mars 2011, AN quest. p. 2077).

Acquisition du DIF

Le droit individuel est égal à 20 h par an pour un salarié à temps plein, sauf disposition conventionnelle prévoyant une durée supérieure. Cette durée est proratisée pour les salariés à temps partiel. Les droits acquis annuellement pourront être cumulés sur une durée de 6 ans, dans la limite de 120 h.

À noter… La loi est muette quant à la période d’acquisition des heures de formation au titre du DIF. Cette

période peut correspondre à l’année civile (ce que prévoient la plupart des accords conclus) ou à une toute autre période de référence. Elle peut aussi être calquée sur la date d’entrée en vigueur de la loi du 4.05.2004 (soit le 7.05.2004) ou sur la date d’entrée du salarié dans l’entreprise. Les juges ont précisé que si la loi du 4.05.2004 s’appliquait immédiatement à défaut de dispositions transitoires particulières, un salarié remplissant la condition d’ancienneté réglementaire (1 an) ne pouvait acquérir le bénéfice de la première tranche de 20 h du DIF que 1 an après l’entrée en vigueur de celle-ci (soit le 7.05.2005) (cass. soc. 20 janvier 2010, n° 08-41697 , BC V n°

16).

De même, la situation des salariés embauchés au cours d’une période de référence ainsi que la question des traitements des périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas non plus réglées par les textes. Seuls les accords collectifs sont susceptibles d’apporter une réponse. De plus, la loi n’indique pas la possibilité, pour le salarié, de prendre par anticipation ses heures acquises au titre du DIF. Aussi, et en l’absence de précisions conventionnelles sur ce point, le critère du terme échu doit être généralement appliqué pour l’utilisation de ces heures.

http://rfsocial.grouperf.com/dictionnaire/social/20090316162430048.html?format=im

13/09/2011

Version imprimable

Page 2 of 6

Modalités de mise en œuvre

Négociation de branche ou d’entreprise - La loi renvoie à la négociation de branche ou d’entreprise la détermination d’un certain nombre de précisions sur la mise en œuvre du DIF. Ainsi, les partenaires sociaux peuvent, en augmentant les minima prévus par la loi ou en mettant en œuvre l’ANI pour la formation tout au long de la vie professionnelle (ANI du 5 décembre 2003, art. 2-12 ; ANI du 5 octobre 2009, art. 41 à 43), prévoir des modalités particulières concernant :

- le nombre d’heures de formation acquises annuellement ;

- la mise en œuvre du DIF (entrée en vigueur, période d’acquisition des droits, appréciation de l’ancienneté,

décompte des droits, procédure de demande, de réponse…), sous réserve que le cumul des droits ouverts soit au

moins égal à une durée de 120 h sur 6 ans ;

- les priorités pour les actions de formation mises en œuvre dans ce cadre ;

- un départ en formation en partie pendant le temps de travail.

Accord nécessaire entre le salarié et l’employeur - La mise en œuvre du DIF relève de l’initiative du salarié en accord avec son employeur (c. trav. art. L. 6323-9 ). Ce dernier dispose de 1 mois pour notifier sa réponse (l’absence de réponse valant acceptation) (c. trav. art. L. 6323-10 ). Mais en tout état de cause, le choix de l’action de formation envisagée dans le cadre du DIF doit être arrêté par accord écrit conclu entre l’employeur et le salarié (c. trav. art. L. 6323-2 ).

Une convention, ou un accord de branche, peut définir des priorités dans le choix des actions suivies dans ce cadre. À défaut, il s’agira d’actions de promotion (c. trav. art. L. 6313-1 , 3°), d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances (c. trav. art. L. 6313-1 , 6°), ou encore d’actions de qualification (c. trav. art. L. 6314-1 ).

Par dérogation, le salarié de 50 ans et plus peut abonder de plein droit, au moyen de ses droits au DIF, une action de formation professionnelle déterminée en accord avec son employeur lors de l’entretien de deuxième partie de carrière (ANI du 9 mars 2006 sur l’emploi des seniors, art. 7).

À noter… Les frais de formation et d’accompagnement ainsi que ceux de transport et d’hébergement sont supportés par l’employeur. Des possibilités d’imputation sur la participation à la formation continue et/ou de prise en charge par l’organisme collecteur paritaire agréé (OPCA) sont cependant prévues (c. trav. art. L. 6331- 5 et L. 6331-26 ). L’OPCA peut accepter (totalement ou partiellement) ou refuser la prise en charge, qu’il s’agisse du coût de la formation, du salaire, de l’allocation de formation, des coûts de transport, d’hébergement ou de nourriture (c. trav. art. L. 6331-2 , R. 6332-78 et R. 6332-80 ). L’OPCA fait son choix en fonction des modalités et des priorités qu’il doit respecter, des accords de branche fixant des priorités en la matière. L’entreprise prend à sa charge les dépenses refusées par l’OPCA. Dans cette hypothèse, les employeurs de 10 salariés et plus peuvent imputer ces frais sur leur budget de formation.

Formation en principe hors temps de travail - Les actions de formation s’inscrivant dans le cadre du DIF doivent en principe avoir lieu en dehors du temps de travail (c. trav. art. L. 6323-10 ).

Dans ce cas, l’employeur doit indemniser les heures de formation par une allocation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné (c. trav. art. L. 6323-14 et L. 6321-10 ). Cette rémunération est égale au rapport entre le total des rémunérations nettes versées au cours des 12 mois précédant le début de la formation et le nombre total d’heures rémunérées au cours de ces mêmes 12 derniers mois (c. trav. art. D. 6321-6 et D. 6321-7 ). N’étant pas considérée comme une rémunération, cette allocation est exonérée de cotisations de sécurité sociale. Le montant de l’allocation ainsi que les frais de formation sont à la charge de l’employeur, mais sont imputables sur sa participation financière au développement de la formation continue [voir Allocation de formation (actions hors temps de travail) *].

Le salarié peut profiter d’une période d’activité partielle (voir Chômage partiel *) pour se former dans le cadre du DIF (instr. DGEFP 2008-19 du 25 novembre 2008, fiche 5 ; circ. DGEFP 2010-13 du 30 mars 2010, ann. 3). Le DIF se déroulant hors temps de travail, l’employeur verse l’allocation de formation représentant 50 % du salaire horaire net de référence du salarié pour les heures de DIF effectuées en dehors du temps de travail (c. trav. art. D. 6321- 5 ).

Formation sur le temps de travail en cas d’accord de branche ou d’entreprise - Une convention, ou un accord de branche ou d’entreprise, peut prévoir que le droit individuel à la formation s’exercera en partie pendant le temps de travail (c. trav. art. L. 6323-11 ). Dans ce cas, la partie de la formation ayant lieu sur le temps de travail sera considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme tel (c. trav. art. L. 6323-13 ).

Désaccord entre l’employeur et le salarié - Lorsque l’employeur et le salarié sont en désaccord sur le choix de l’action de formation au titre du DIF durant deux exercices civils consécutifs, l’organisme paritaire collectif agréé du congé individuel de formation (OPACIF) dont relève l’entreprise devra assurer par priorité la prise en charge financière de la formation dans le cadre du CIF, sous réserve que l’action de formation demandée corresponde aux priorités et aux critères définis par cet organisme (c. trav. art L. 6323-12 ).

Dans le cas où l’OPACIF accepte de prendre en charge le CIF, l’employeur sera tenu de verser à cet organisme le montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis par l’intéressé au titre du DIF et les frais de formation calculés sur la base forfaitaire applicable au contrat de professionnalisation * (à savoir 9,15 € par heure de formation au 1.01.2011). Ceci représente en quelque sorte sa participation au financement de la formation suivie par le salarié.

http://rfsocial.grouperf.com/dictionnaire/social/20090316162430048.html?format=im

13/09/2011

Version imprimable

Page 3 of 6

À noter… Dans cette hypothèse, la durée de la formation ainsi réalisée se déduit du contingent d’heures de

formation acquis au titre du DIF (c. trav. art. L. 6323-12 ).

Protection sociale du salarié en DIF

Salariés rémunérés pendant la formation - Le salarié qui suit une formation au titre du DIF tout en conservant sa rémunération continue à bénéficier du même droit à protection sociale que s’il avait continué à travailler. Il a ainsi droit aux prestations d’assurances sociales (assurance maladie-maternité, accidents du travail, maladie professionnelle, vieillesse, invalidité, décès) en nature et en espèces.

Salariés non rémunérés pendant la formation - Les droits aux assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse) d’un salarié qui a bénéficié d’une formation au titre du DIF sont garantis dans des conditions identiques à celles qui leur étaient appliquées antérieurement à ce congé (c. trav. art. L. 6342-4 ). Les intéressés relèvent du régime de sécurité sociale dont ils relevaient auparavant et il incombe à l’organisme de formation d’effectuer les démarches d’affiliation.

Le salarié a droit aux prestations en nature de l’assurance maladie-maternité et invalidité, mais il ne peut pas profiter d’indemnité journalière. L’État prend en charge les cotisations sur la base de taux forfaitaires.

Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles (c. trav. art. L6323-15 ; c. séc. soc. art. R. 412-5 ).

En conséquence, la circonstance que le DIF soit exercé en dehors du temps de travail est sans incidence au regard du risque « accidents du travail ». (Rép. Le Menn n° 13335, JO 3 février 2011, Sén. quest. p. 259).

À noter… La réglementation AGIRC-ARRCO ne prévoit aucune mesure spécifique d’acquisition de points de

retraite complémentaire pendant une période de formation non rémunérée dans le cadre du DIF et les intéressés

n’acquièrent pas de droits dans ce cas.

DIF et rupture du contrat de travail

En cas de licenciement, information sur le DIF, sauf faute lourde - En cas de licenciement du salarié (sauf pour faute lourde), l’employeur doit informer le salarié, dans la lettre de notification du licenciement, du nombre d’heures non encore utilisées au titre du DIF et de la possibilité de demander avant la fin du préavis à mobiliser les droits correspondant à son solde de DIF pour financer des actions de formation (c. trav. art. L. 6323-19 ). La lettre doit préciser les actions qui peuvent être engagées : bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience ou formation (cass. soc. 2 juin 2010, n° 09-41409 , BC V n° 127). L’employeur doit aussi informer le salarié sur la possibilité d’utiliser le DIF pendant le préavis lorsque le contrat est rompu à la suite d’une action en résiliation judiciaire (cass. soc. 19 mai 2010, n° 08-45090 D). Selon la même logique, une cour d’appel a estimé que l’employeur devait mentionner les droits du salarié dans la convention de rupture conventionnelle homologuée, afin que le salarié puisse éventuellement mobiliser la somme correspondant à ces heures en cours de préavis (CA Rouen, ch. soc. 27 avril 2010, n° 09-4140). La Cour de cassation n’a cependant pas encore eu l’occasion d’aborder cette question.

À noter… En n’informant pas le salarié qu’il peut utiliser son reliquat d’heures acquises au titre du DIF pendant

son préavis, l’employeur lui cause obligatoirement un préjudice. Le défaut d’information est donc

systématiquement sanctionné par l’octroi de dommages et intérêts (cass. soc. 17 février 2010, n° 08-45382

D ; cass. soc. 2 juin 2010, n° 09-41409 , BC V n° 127).

En cas d’adhésion à la convention de reclassement personnalisé - Le salarié qui a adhéré à une convention de reclassement personnalisé * (CRP) ne bénéficie pas, à notre sens, de la portabilité du DIF. En effet, dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, lorsque l’employeur envisage de procéder à un ou des licenciements pour motif économique, il doit proposer à chaque salarié concerné le bénéfice d’une CRP. Ce dispositif permet notamment à ses bénéficiaires de suivre, après la rupture du contrat, des actions de formation destinées à favoriser leur reclassement. Ces actions peuvent être financées par le reliquat de droits restant dus au titre du DIF à la date de la rupture. L’allocation de formation correspondante n’est pas versée au salarié (c. trav. art. L. 1233-66 ), puisqu’elle est affectée au financement des actions d’accompagnement prévues par la convention.

En pratique, l’employeur (ou, à défaut, l’OPCA concerné, pour le compte de l’employeur, dans les cas prévus par ses instances décisionnaires) qui employait l’intéressé verse au plus tard le 25 du deuxième mois civil suivant le début de la convention, au Pôle Emploi, une somme égale au montant de l’allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n’ayant pas donné lieu à utilisation (c. trav. art. L. 1233-66 ; conv. du 19 février 2009 relative à la CRP, art. 16 ; circ. Unédic 2009-13 du 6 mai 2009).

À noter… Si adhésion à la CRP et exercice de la portabilité paraissent incompatibles, le Pôle Emploi se montre

plus nuancé. Il signalait, en mai 2010, que cette question était à l’étude au sein de l’Unédic et de l’administration

du travail (note d’information PE 2010-80 du 17 mai 2010, BOPE 2010-40 du 3 juin 2010). Le Pôle Emploi n’est cependant pas revenu sur le sujet depuis. Dans l’attente d’éventuelles précisions, il convient, à notre sens, de

considérer qu’un salarié qui adhère à la CRP ne peut pas utiliser par ailleurs son solde d’heures dans le cadre de

la portabilité.

En cas de démission - Dans cette hypothèse, le salarié peut aussi demander à bénéficier de son droit individuel à

http://rfsocial.grouperf.com/dictionnaire/social/20090316162430048.html?format=im

13/09/2011

Version imprimable

Page 4 of 6

la formation, sous réserve que l’action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation soit engagée avant la fin du délai-congé (c. trav. art. L. 6323-17 ). Dès lors, un accord entre l’employeur et le salarié sur l’action de formation suivie par le salarié paraît indispensable.

En cas de départ à la retraite - En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié ne peut pas bénéficier de ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation (c. trav. art. L. 6323-20 ).

Mentions obligatoires sur le certificat de travail - Voir Certificat de travail *.

Utilisation du DIF pendant le préavis

Demande expresse du salarié pendant son préavis - En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, le salarié qui en fait expressément la demande avant la fin du préavis (exécuté ou non) peut mobiliser une somme calculée en fonction des droits acquis au titre du DIF et non consommés pour suivre une action de formation (c. trav. art. L. 6323-17 ). À défaut d’une telle demande, l’employeur n’est redevable d’aucune somme correspondant à la valorisation de ces droits.

À noter… Jusqu’à la réforme de la formation professionnelle (loi 2009-1437 du 24 novembre 2009, JO du 25), le salarié ne pouvait pas bénéficier de ce dispositif en cas de licenciement pour faute grave ou pour faute lourde. Désormais, seul un licenciement pour faute lourde peut le priver de ce droit. Toutefois, en cas de licenciement pour faute grave, cette nouvelle disposition est inapplicable en l’état. En effet, en l’état actuel de la jurisprudence, le salarié licencié pour faute grave se trouvera, en pratique, dans l’impossibilité d’établir une demande de DIF auprès de son employeur, une telle faute impliquant le départ immédiat du salarié de l’entreprise, donc sans préavis. Dès lors, afin de contourner cet écueil, les services de l’État préconisent de faire droit à la demande du salarié dès lors qu’elle est effectuée pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable s’il n’avait pas été licencié pour faute grave (rép. Grosskost n° 68695, JO 1er février 2011, AN quest. p. 1068).

La somme mobilisable correspond au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire horaire « DIF/professionnalisation », fixé par décret à 9,15 € (c. trav. art. L. 6323-14 , al. 2 et D. 6332-87 ).

À noter… Jusqu’à la loi 2009-1437 du 24 novembre 2009, la somme que le salarié pouvait mobiliser était égale au montant de l’allocation de formation correspondant aux heures de DIF acquises et non utilisées (calcul sur la base de 50 % de la rémunération nette de référence).

Financement d’actions de formation - Cette monétarisation des droits acquis est destinée à permettre au salarié licencié de financer tout ou partie (c. trav. art. L. 6323-17 ) :

- d’une action de bilan de compétences ;

- d’une action de validation des acquis de l’expérience (VAE) ;

- ou d’une action de formation.

La loi est muette en ce qui concerne le circuit financier de la monétarisation des droits acquis au titre du DIF. En pratique, et dans la mesure où la somme est destinée à financer une action de formation, il s’avère que nombre d’employeurs versent directement la somme dont ils sont redevables à l’organisme de formation qui assure la formation retenue par le salarié. La signature d’une convention de formation permet ainsi d’imputer ce paiement sur la participation à la formation. Par ailleurs, un certain nombre d’accords de branche prévoit des dispositions relatives à la prise en charge financière par les OPCA entrant dans ce cadre, en cas de demande de l’employeur. En revanche, il est fortement déconseillé que cette somme soit versée directement au salarié.

Attention… Précisons que lorsque l’action de formation est réalisée pendant l’exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail (c. trav. art. L. 6323-17 ). Dans cette hypothèse, l’employeur sera donc tenu de verser le salaire de l’intéressé au titre de ces heures de formation.

Utilisation du DIF pendant le chômage ou chez un nouvel employeur

Portabilité du DIF après la cessation du contrat de travail - En cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou d’arrivée à terme du contrat ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage [voir Chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi) *], les sommes correspondant à la valorisation des heures acquises au titre du DIF et non utilisées peuvent être affectées au financement d’une action de formation soit pendant la période de chômage, soit chez un nouvel employeur (c. trav. art. L. 6323-18 ).

Cette somme correspond au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées, y compris pendant le préavis, multiplié par le montant forfaitaire horaire « DIF/professionnalisation » prévu par décret et fixé à 9,15 € (c. trav. art. L. 6332-14 , al. 2 et D. 6332-8).

Rupture du contrat de travail et portabilité du DIF (1) Démission Licenciement Après le terme
Rupture du contrat de travail et portabilité du DIF (1)
Démission
Licenciement
Après le terme du contrat
(pendant le
Pendant une
préavis)
période de
Chez un nouvel
employeur
chômage
Convention de
reclassement
personnalisé et
contrat de transition
professionnelle

http://rfsocial.grouperf.com/dictionnaire/social/20090316162430048.html?format=im

13/09/2011

Version imprimable

Page 5 of 6

Références c. trav. art. c. trav. art. L. c. trav. art. c. trav. art. L.
Références
c.
trav.
art.
c.
trav.
art.
L.
c.
trav.
art.
c.
trav.
art.
L.
c. trav.
art. L. 1233-
L. 6323-17
6323-17
L.
6323-18 ,
6323-18 , 1°
66 ; ord. 2006-433 du
13 avril 2006, JO du 14
Ouverture du
droit
Le salarié
« peut
demander » à
bénéficier de
son DIF (2)
Licenciement
Rupture du contrat
(sauf
(sauf
faute
lourde)
consécutive à une faute lourde)
ouvrant droit à prise en charge par
l’assurance chômage, y inclus
Le reliquat des droits est
obligatoirement affecté
au financement de la
CRP ou du CTP
arrivée à terme d’un CDD
Conditions
Les
actions
financées
Demande avant
la fin du préavis
doivent
être
Demande à faire
dans les 2 années
suivant l’embauche
-
engagées
Demande
faite pendant
la période de
chômage
avant
la
fin
Avis
du
du préavis
référent
du
Pôle Emploi
Financement
Droit
Heures acquises et non utilisées X montant forfaitaire
horaire de 9,15 €
L’employeur doit verser
commun
du
le
montant de
DIF
l’allocation de formation
L’employeur
ayant licencié le
Financement
Financement
assuré par l’OPCA
(50 % du dernier salaire
assuré
par
net) afférente
au
salarié affecte la
l’OPCA
de
du
nouvel
somme
au
l’ancien
employeur
reliquat de DIF au Pôle
Emploi (3)
financement de la
formation
employeur
L’ancien employeur n’est redevable
d’aucune somme
Formation
financée
et
Bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience ou
formation
Financement des actions
générales
particularités
d’accompagnement
et
Droit
En
cas
de
de
formation
la
commun
du
Si l’action est
réalisée durant le
préavis, elle doit
se dérouler sur le
temps de travail
et donner lieu au
maintien du
salaire
de
désaccord
du
convention
de
DIF
nouvel employeur,
reclassement
l’action
doit :
personnalisé
ou
du
relever
des
contrat
de
transition
priorités
définies
professionnelle
par
accord
de
branche
ou
par
accord d’entreprise
et être menée
en
dehors
du
temps
de travail (4)
(1) En cas de départ en retraite, le salarié ne peut pas bénéficier de ses droits acquis au DIF, qui sont donc
perdus (c. trav. art. L. 6323-20 ). (2) Formellement, cela n’exclut pas un refus de l’employeur (droit commun
du DIF).
(3) Le reliquat de DIF est doublé, mais cela est sans impact pour l’employeur, puisque le doublement est payé
par l’État.
(4) L’employeur n’a pas à verser l’allocation de formation.

Ruptures de contrat ouvrant droit au dispositif - La notion de « rupture du contrat non consécutive à une faute lourde ou d’arrivée à terme du contrat ouvrant droit à prise en charge par l’assurance chômage » est plus large que la notion de « licenciement » qui gouverne l’utilisation du DIF pendant le préavis.

Elle permet d’inclure aussi bien des ruptures de CDI que des ruptures de CDD (ex. : arrivée à terme d’un CDD). Par ailleurs, elle couvre les ruptures, qui, bien que ne constituant pas des licenciements, permettent au salarié d’être indemnisé par l’assurance chômage : rupture conventionnelle homologuée d’un CDI, démission « légitime » au sens de l’assurance chômage [voir Chômage (démission légitime) *].

Première possibilité : utilisation pendant la période de chômage - Lorsque le demandeur d’emploi en fait la demande, la somme due au titre de la portabilité permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation (c. trav. art. L. 6323-18 , 2°).

La mobilisation de cette somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l’intéressé par le régime d’assurance chômage. Elle se fait après avis du référent du Pôle Emploi chargé de l’accompagnement de l’intéressé.

L’ancien employeur n’a pas à intervenir dans ce processus. En effet, le Pôle Emploi se charge d’examiner la demande. Il incombe ensuite au salarié, muni de l’avis favorable du Pôle Emploi, de solliciter directement l’OPCA de son ancien employeur pour obtenir le financement de l’action envisagée (note d’information Pôle Emploi 2010-80 du 17 mai 2010, BOPE 2010-40 du 3 juin 2010).

http://rfsocial.grouperf.com/dictionnaire/social/20090316162430048.html?format=im

13/09/2011

Version imprimable

Page 6 of 6

Seconde possibilité : utilisation du DIF chez un nouvel employeur - Le salarié peut aussi mobiliser les droits dont il dispose au titre de la portabilité après avoir retrouvé un emploi.

Pour ce faire, il doit en faire la demande auprès de son nouvel employeur, au cours des 2 années suivant son embauche. Passé ce délai, le reliquat d’heures est perdu.

La somme permet de financer, avec l’accord de l’employeur, tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.

Sans l’accord de l’employeur, la somme peut servir à financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation relevant des priorités définies par accord de branche ou d’entreprise (c. trav. art. L. 6323-8 ). Lorsque le salarié et l’employeur sont en désaccord, l’action se déroule hors temps de travail et l’allocation de formation n’est pas due par l’employeur.

Le paiement de la somme correspondant à la monétarisation du DIF est assuré par l’OPCA dont relève l’entreprise dans laquelle le salarié a été embauché.

À noter… Cette somme est imputée au titre de la section « professionnalisation », sauf dispositions spécifiques prévues par accord de branche ou accord collectif conclu entre les organisations d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un OPCA interprofessionnel. De son côté, l’ancien employeur où les droits à DIF ont été acquis n’est redevable d’aucune somme particulière.

RÉFÉRENCES

RF Social, Cahier jurdique 106 « DIF, CIF et périodes de professionnalisation ».Plusieurs modèles sous « Formation professionnelle ».

Allocation de formation (actions hors temps de travail). ;

Date de parution: Février 2011 (mise à jour le 28/04/2011)

Droits de reproduction et de diffusion réservés © Groupe Revue Fiduciaire 2011. Usage strictement personnel.

L'utilisateur du site reconnaît avoir pris connaissance de la licence de droits d'usage dispositions.

, en accepter et en respecter les

http://rfsocial.grouperf.com/dictionnaire/social/20090316162430048.html?format=im

13/09/2011