Lemployabilit - quelle finalit et comment la dvelopper au profit de lentreprise et dans lintrt du salari ?

Cest lorsque vos talents et les besoins du monde se croisent que vous avez trouv votre vocation Aristote
384 av. J.-C. 322 av. J.-C.

SOMMAIRE
1) INTRODUCTION.....................................................................................................................3 LEMPLOYABILITE DANS LENTREPRISE : ...................................................7 1.)1 Les obligations lgales : .....................................................................................................7 1.)2 Le rle des RH : .................................................................................................................8 1.)3 Les moyens : .....................................................................................................................10 1.3.1) La Gestion Prvisionnelle des Emplois et de Comptences : ...................................10 1.3.2) Lentretien professionnel : .........................................................................................11 1.3.3) La formation professionnelle : ...................................................................................13 1.3.4) La gestion des talents : ...............................................................................................17 1.3.5) La cellule dessaimage :..............................................................................................19 2) LEMPLOYABILITE DU TRAVAILLEUR : .......................................................21
2.1) Le bilan de comptences : ...............................................................................................21 2.2) La validation des acquis de lexprience (VAE) : ............................................................23 2.3) La convention de reclassement personnalis (CRP) : ....................................................28 2.4) La convention de reclassement : .....................................................................................30 2.5) Les jeunes diplms : .......................................................................................................30 2.6) Le Droit Individuel la Formation : ..................................................................................34 2.7) Le Cong Individuel la Formation : ...............................................................................36 2.8) Le contrat et priode de professionnalisation : ................................................................36 2.9) Le bilan dtape professionnel et passeport orientation et formation : ............................39

3) EMPLOYABILITE ET POUVOIRS PUBLICS : .................................................41 4) INTERET DE PROMOUVOIR LEMPLOYABILITE : ........................................44 5) ENQUETE TERRAIN : ...................................................................................... 45 1.1.1.1.1.1. Le panel :...................................................................................................................45 1.1.1.1.1.2. Les questionnaires :...................................................................................................47 1.1.1.1.1.3. Le dpouillement :.....................................................................................................48 5.3.1) Interviews des dirigeants, DRH, RRH & membres des IRP :...........................................48 5.3.2) Interviews des ETAM & Cadres en poste en entreprises, en formation professionnelle et la recherche dun emploi :...........................................................................................51 6) PRECONISATIONS : ........................................................................................55
6.1.)Sensibiliser la Direction Gnrale du bien-fond dune politique de dveloppement et de maintien de lemployabilit : ...............................................................................................55 6.2.)Btir un programme dactions : ........................................................................................56 6.3.)Information et consultation des partenaires sociaux : .....................................................57 6.4.)Information du personnel de lentreprise, le web 2.0 : .....................................................58 6.5.)Mise en uvre de la dmarche : .....................................................................................62 6.6.)Cration dun comit de suivi : .........................................................................................64

CONCLUSION........................................................................................................................65

INTRODUCTION

Lemployabilit est un concept pour lequel les dfinitions se sont succd. Le terme demployabilit trouve son origine en Angleterre au 19e sicle et sinscrit dans le cadre de la mise en place dune politique de prise en charge des basses classes de la socit. Il sagit alors de distinguer les employables (personnes que lon peut faire travailler), des inemployables pour viter que des pauvres non motivs, travailleurs occasionnels, indisciplins et instables ne viennent constituer de faux chmeurs 1. Le terme employabilit a longtemps t associ, de faon pjorative, aux reclassements, suppressions de poste, licenciements collectifs et plan de sauvegarde de lemploi (PSE). Lvolution des technologies et de lconomie de march a dstabilis le modle salarial du 20e sicle et a transform lemploi rendant la dure de vie de certains mtiers plus courts. Aujourdhui, un individu na plus un seul et mme emploi durant sa vie professionnelle mais des emplois dans plusieurs entreprises. Lpoque des carrires consacres une seule entreprise est derrire nous. Cela a pour consquences, dobliger les individus anticiper ces mutations et se tenir prt changer de mtiers quand la mutation interviendra. Comme le dit A.FINOT 2 les carrires toutes traces ne sont plus dactualit. Chaque individu doit anticiper, se former, savoir valoriser ses comptences. Et ce nest pas le poste qui est important, mais ce que lindividu sait faire. Il sagit aujourdhui de prsenter des trajectoires possibles ouvrant telle ou telle combinaison de comptences. A ce jour, la dfinition de lemployabilit est le processus de dveloppement et dactualisation continu des comptences, connaissances et aptitudes dune personne lui permettant davoir un emploi ou dtre dans une dynamique de recherche ou dvolution demploi, dans les meilleures conditions possible pour son ou ses employeurs, pour elle-mme et pour la collectivit en gnral.

En cas de licenciement, les risques dinemployabilit saccumulent lorsque des travailleurs non forms sont maintenus durablement dans cet tat. Lemployabilit
1

Bernard GAZIER professeur agrg de sciences conomiques l'universit Paris I, conomiste du travail et spcialiste des politiques de l'emploi. 2 A.FINOT, Dvelopper lemployabilit, INSEP.

est importante car elle permet dviter au mieux les ruptures professionnelles et leurs consquences. Les principaux facteurs dinemployabilit observs sont linsuffisance de la formation continue, la dprciation rapide des comptences, labsence ou le refus de la mobilit professionnelle, lincomprhension de la stratgie des entreprises vhicule par les Ressources Humaines et les managers. La gestion et le dveloppement de lemployabilit simposent progressivement comme un nouveau modle tant pour les pouvoirs publics, les entreprises et les individus rpondant aux transformations demploi et dadaptation des organisations. A travers mes expriences personnelles, professionnelles et galement mes lectures, jai constat que les entreprises sont frileuses favoriser le dveloppement de lemployabilit de leurs salaris. Paradoxalement, ces mmes entreprises exigent de leurs employs dtre toujours plus comptents et plus productifs. Lors des recrutements, elles souhaitent embaucher des candidats toujours plus comptents et oprationnels immdiatement : le mouton cinq pattes . Malgr les moyens mis sa disposition, la population active occupe et inoccupe na pas conscience de lintrt de dvelopper leur propre employabilit. Lemployabilit concerne donc toutes les entreprises de France et de Navarre quelles soient du secteur priv ou (para)public, toute la population active et les pouvoirs publics. Les constats, rflexions et questions qui recdent mont amen poser la problmatique suivante : LEMPLOYABILITE : quelle finalit et comment la dvelopper au profit de lentreprise et dans lintrt du salari ?

Dans le cadre de ce mmoire, nous commencerons par nous attacher traiter du concept de lemployabilit, de ses acteurs et de reconnatre leurs responsabilits en sappuyant sur la lgislation, des tudes spcialises, des ouvrages, la presse crite (PQN, PQR, presse magazine grand public, presse technique & professionnelle, etc.), la tlvision, la radio et des sites internet. Dans un deuxime temps et pour tayer la recherche documentaire ci-dessus, une enqute de terrain a t ralise laide dun questionnaire permettant dinterviewer des DRH et des travailleurs en activit ou en recherche demploi. Ces interviews et la synthse de nos recherches ont permis dans un troisime temps de formuler des prconisations destines aux entreprises et aux travailleurs.

1) LEMPLOYABILITE DANS LENTREPRISE :

Depuis quelques dizaines d'annes, les entreprises doivent faire face un besoin de flexibilit toujours plus croissant afin de rester comptitives. Cela a des rpercussions sur les divers secteurs de l'entreprise mais aussi sur ses collaborateurs. Pour se faire, lentreprise doit anticiper les demandes du march et dvelopper des moyens et outils, obligatoires ou non, permettant aux acteurs de donner le meilleur deux-mmes. Par consquent, lemployabilit en interne des salaris est une proccupation, il y a donc des consquences en matire de gestion des ressources humaines (GRH). Ainsi, les RH deviennent un levier de valeur ajoute et un investissement permettant aux entreprises d'assurer leur comptitivit. Par consquent, tous les collaborateurs dune entreprise sont amens, quils connaissent ou non lavenir de leur mtier, se projeter dans le futur. Il est donc bien question de leur permettre de faire face aux situations de changement de poste ventuelles en dveloppant leur employabilit. Comme nous pouvons le constater sur le schma en annexe 1 page 72 le concept complexe demployabilit en entreprise est une vritable articulation entre le march du travail, les politiques de ressources humaines et les caractristiques de lindividu.

1.)1 Les obligations lgales :

Dans le cadre des dispositions du Code du travail, la France a mis en place des obligations qui participent au dveloppement de lemployabilit interne et externe des salaris. Selon le ministre du Travail, l'employeur a le devoir d'assurer l'adaptation des salaris leur poste. Il doit galement veiller au maintien de leur capacit occuper un emploi, au regard notamment de l'volution des emplois, des technologies et des organisations3. Conformment aux dispositions de larticle L6111-1, la formation tout au long de la vie (FTLV) constitue une obligation nationale.
3

Article L6321-1 du CT.

La Cour de cassation a tranch dans le mme sens considrant quun salari non form son poste de travail ne pouvait tre licenci pour insuffisance professionnelle. De plus, dans le cas de suppressions d'emplois, le chef d'entreprise doit reclasser et former ses salaris pour que ceux-ci s'adaptent leur nouveau poste. De mme, le chef d'entreprise prend en charge la formation des jeunes apprentis, ou galement si la formation est insre dans le contrat de travail. En cas de litige, la Cour de cassation est ferme sur le respect de ce devoir dadaptation. Ainsi, deux salaries prsentes dans lentreprise depuis douze et vingtquatre ans, licencies pour motif conomique, ont obtenu des dommages et intrts en rparation du prjudice quelles avaient subi, nayant bnfici que dun stage de formation de trois jours durant leur carrire dans lentreprise (chambre sociale, 23 octobre 2007, pourvoi n 06-40.950). Le devoir dadaptation ne signifie pas que lemployeur doit assurer la formation initiale qui manque au salari. Ainsi, il nest pas tenu de financer des cours dorthographe ou de grammaire un salari qui prsente des lacunes.

1.)2 Le rle des RH :

Il est important de ne pas gnraliser, tant la fonction RH et son exercice peuvent tre diffrencis, compte tenu des variables prendre en compte et leurs poids respectifs (taille, culture, orientations stratgiques, secteur d'activit...). Toutefois, un dbat rcurrent au sujet de la fonction est en cours depuis dj plusieurs annes : la GRH est-elle une fonction stratgique ? A ce jour, les Ressources Humaines prennent de plus en plus frquemment une dimension stratgique, elles permettent le dveloppement et le renforcement de comptences stratgiques cls, susceptibles de contribuer la comptitivit et l'innovation de l'entreprise. Il n'est donc plus question d'un simple ajustement court terme entre besoins et ressources. L'enjeu est de transformer les comptences en valeurs.

La gestion des ressources humaines joue un rle central et doit avoir pour ambition de rpondre en permanence une double mission : contribuer la performance collective et veiller lquilibre entre conomique et social. Cest pourquoi lemployabilit doit tre au cur de la politique RH afin de mobiliser des comptences notamment en dveloppant le concept du donnant-donnant ou gagnant/gagnant, c'est--dire je te donne de mon temps et de mes comptences, en change, tu massures de conserver et de dvelopper mes comptences pour ma carrire professionnelle . Les rapports entre les salaris et leurs employeurs ont donc volu : lemployabilit devient un enjeu capital pour la performance des entreprises. Pour garantir cette employabilit, les RH doivent intervenir sur quatre niveaux : o la connaissance des comptences actuelles de chaque salari, o la connaissance des comptences requises pour les postes actuels, o la connaissance des comptences que chaque salari veut/peut dvelopper et des modalits pour y parvenir, o la connaissance de lvolution des postes. Les responsables RH ne doivent pas oublier quils sont avant tout des crateurs de relations & de talents . Leurs missions premires sont de dtecter les besoins de leurs salaris et de crer des opportunits dvolution de carrire. Les RH doivent veiller ce quil ny ait pas trop de dcalage entre les promesses lors du recrutement et les ralits des postes pourvoir. De plus, une tude dEURO RSCG C&O montre que les deux tiers des salaris ayant 3-5 ans danciennet dune socit interrogs nont pas eu dentretien avec un professionnel RH sur leurs perspectives dvolution. Or, une intgration efficace ncessite un suivi personnalis sur 2 ou 3 ans.

Plusieurs astuces pour fidliser les salaris sont prconises par EURO RSCG C&O : les forums RH pour rassembler les salaris et changer sur les perspectives dvolution ; les sminaires premier point de carrire ; le marketing RH, par exemple lanniversaire de la date dentre dans lentreprise ou la clbration de la fin de la priode dessai ; et enfin, la formation des professionnels RH au marketing relationnel.

1.)3 Les moyens :

Afin de dvelopper lemployabilit interne et externe, par consquent les comptences des collaborateurs, les entreprises ont des mis en uvre des outils par le biais de la GRH. Ces dispositifs doivent tre en adquation avec la stratgie de la socit et les obligations lgales.

1.3.1) La Gestion Prvisionnelle Comptences :

des

Emplois

et

de

Initie dans les annes 1970 pour grer la carrire des cadres, la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC) vit un regain d'intrt du fait de son caractre obligatoire. En effet, la loi Borloo du 18 janvier 2005, complte par lart. L2242-15 du CT, indique que toute entreprise de plus de 300 salaris doit obligatoirement mettre en place au 1er janvier 2008 une GPEC. Fin 2007, seules 200 entreprises sur les 4 000 concernes avaient mis en place une GPEC ou taient en cours de ralisation. La GPEC consiste faire correspondre les comptences des salaris avec les besoins actuels et futurs de l'entreprise, en spcifiant les comptences critiques sur lesquelles l'entreprise peut construire son avantage concurrentiel. La GPEC consiste crire les rfrentiels des mtiers, des postes et des comptences.

Une fois formaliss, ces rfrentiels servent au recrutement, l'valuation des salaris et la gestion de leur formation. Outre les rfrentiels des mtiers et des comptences, la GPEC se matrialise par les bilans des ressources disponibles partir des fiches de postes, la formalisation des besoins dans le futur, l'analyse des carts entre les besoins et les comptences existantes, les actions pour grer ces carts. Pour conclure, la GPEC privilgie davantage la notion d'employabilit que de carrire. D'un ct, les individus veulent se construire un portefeuille de savoirs, afin de se crer une employabilit. De l'autre, les entreprises veulent disposer des meilleurs profils, avoir un stock de comptences et pouvoir faire voluer les individus en fonction de leur stratgie.

1.3.2) Lentretien professionnel :

Par laccord national interprofessionnel (ANI) du 20 septembre 2003 (rendu obligatoire par larrt du 17/12/2004), les partenaires sociaux ont cr lobligation pour les employeurs de proposer, au minimum tous les deux ans, un entretien professionnel (EP) consacr la formation des salaris ayant au moins deux ans danciennet dans lentreprise. Cette mesure a t reprise dans un grand nombre daccords de branche. Lavenant n1 de lANI du 20 juillet 2005 mentionne lentretien professionnel consacr la formation a pour objet de permettre au salari dlaborer son projet professionnel partir de ses souhaits dvolution dans lentreprise, de ses aptitudes et des besoins de cette dernire . L'entretien professionnel a lieu linitiative du salari ou celle de l'employeur. Dans les entreprises employant au moins cinquante salaris, lemployeur doit organiser pour chacun de ses salaris dans l'anne qui suit leur 45e anniversaire un entretien professionnel, appel entretien de milieu de carrire, au cours duquel il informe le salari notamment sur ses droits en matire d'accs un bilan d'tape professionnel, un bilan de comptences ou une action de professionnalisation4.

2e alina de l'article L.6321-1 du CT.

Par consquent, cet EP nest pas un entretien dapprciation (valuation), ni un entretien ddi la formation. Cependant, il est possible darticuler lentretien annuel dvaluation avec lEP. Cet outil permet au salari de sinterroger et sexprimer sur son projet professionnel, il permet lemployeur de grer les comptences en identifiant les potentiels et dsirs de ses collaborateurs, dans une perspective danticipation de gestion des ressources humaines.

En 2006, seuls 16 % des entreprises5, tous secteurs confondus, avaient gnralis ce rendez-vous tous leurs salaris. Un quart des ouvriers et 40 % des professions intermdiaires ont pu y participer contre 60 % des cadres. Lentretien professionnel est un outil danalyse des besoins en vue de llaboration du plan de formation de lentreprise. Lentretien professionnel recouvre de nombreux enjeux : gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC), gestion de la formation (DIF, priode de professionnalisation, bilan de comptences, VAE, CIF, etc.), dialogue social, maintien de lemployabilit des salaris, implication motivation et responsabilisation des collaborateurs, etc. Il joue donc un rle essentiel dans le recensement des talents et des ambitions des salaris. De plus, dans une grande majorit des entreprises, lencadrement a la responsabilit de faire passer les EP offrant au manager lopportunit de renforcer les liens et son rle auprs des salaris : lentretien professionnel instaure une coresponsabilit avec le manager direct pour garantir lemployabilit du salari. Lentretien professionnel fait progresser ses collaborateurs au niveau individuel et collectif.

Source : CEREQ

1.3.3) La formation professionnelle :

Chaque entreprise de plus de 10 salaris est dans lobligation de consacrer 0,9 % de la masse salariale au plan de formation (voir tableau ci-dessous). Dans les faits, en 2007 les entreprises du secteur priv dpensent au-del de lobligation lgale, avec une participation financire moyenne de 2,9 %6 de leur masse salariale en formation professionnelle. Le secteur bancaire consacre en moyenne 4.3 %7, Renault ddie 4.85 % soit 174,2 millions deuros8, Xerox 6.5 %, Nature & Dcouvertes 7 % de la masse salariale.
Dcomposition de l'obligation lgale des entreprises selon leur effectif
Obligation lgale des entreprises selon leurs effectifs CIF Professionnalisation Plan de formation OBLIGATION LEGALE Moins de 10 salaris (taux rehausss au 1/1/2005) 0,15 % (0,1 %) 0,4 % (0,15 %) 0,55 % (0,25 %) De 10 19 salaris (catgorie cre compter de 2005) 0,15 % 0,9 % 1,05 % A partir de 20 salaris (taux rehausss au 1/1/2005) 0,2 % 0,5 % (0,4 %) 0,9 % 1,6 % (1,5 %)

Entre parenthses : taux en vigueur antrieurement la loi du 4 mai 2004 - Source CEREQ

Le plan de formation peut contenir trois types dactions de formation : des actions dadaptation au poste de travail, des actions lies lvolution des emplois ou participant au maintien de lemploi, des actions de dveloppement des comptences. Il nest pas obligatoire que les trois catgories dactions de formation figurent dans le plan de formation. Lemployeur doit ainsi consulter le comit dentreprise ou, dfaut, les dlgus du personnel sur lexcution du plan de formation de lanne prcdente, ainsi que sur le projet de formation pour lanne venir. Selon les termes du Code du travail, ce plan de formation, labor annuellement par lemployeur, vise, adapter les salaris leur poste de travail, prserver leur employabilit et dvelopper les comptences. Juridiquement, il est engag linitiative de lemployeur. En pratique, ce dernier agit gnralement partir des

Projet de loi des Finances 2009. Observatoire des mtiers, des qualifications et de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes dans la banque. 8 http://www.renault.com/fr/groupe/developpement-durable/politique-sociale/Pages/formation.aspx
7

dsirs exprims par les collaborateurs lors des entretiens professionnels et/ou des entretiens annuels dvaluation.

Bien que la France soit un des pays o les dpenses en formation continue des entreprises sont, en pourcentage de leur masse salariale, les plus leves, en 2003, la France a le taux de participation la formation le plus bas des pays de lUnion europenne. Ce paradoxe sexplique par ce principe de droit : si les dpenses de formation sont infrieures ce montant alors les entreprises doivent, selon leur choix, verser la diffrence un organisme paritaire collecteur agre (OPCA), ce qu'elles font presque toujours, ou au Trsor. Le systme franais se conforme ainsi au principe du former ou payer .

Source CEREQ

Ainsi 74 % des entreprises franaises dclarent avoir form au moins un salari. Le fait que celles-ci soient nettement plus nombreuses recourir aux cours et aux stages (71 %) quaux autres formes de formation (44 %), telle par exemple la formation en situation de travail, constitue une particularit franaise.

En France, la formation initiale semble tre problmatique, en 2008 28 % de la population active na aucun diplme et plus de 20 % un CAP, BEP. On parle dun pril jeune car 150 000 jeunes quittent chaque anne lcole sans aucun diplme ; ce chiffre prend une dimension rellement inquitante lorsquon ladditionne sur plusieurs annes.
Niveau gnral de formation selon l'ge
2008 (en %) Tranche dAges 15 19 ans 20 24 ans 25 49 ans 50 64 ans 65 ans ou plus Ensemble Aucun diplme ou CEP BEPC seul CAP, BEP ou diplme quivalent Bac, brevet professionnel ou quivalent Baccalaurat + 2 ans Diplme suprieur En cours d'tudes initiales Total 3,2 1,6 2,2 0,7 0,0 0,0 92,3 100,0 8,1 5,7 14,8 14,5 6,9 3,8 46,2 100,0 15,8 7,1 25,0 18,8 14,9 17,0 1,4 100,0 33,2 9,3 26,3 13,1 8,1 10,0 0,0 100,0 63,1 7,4 12,7 8,6 2,9 5,3 0,0 100,0 28,0 7,1 20,4 13,7 9,2 10,7 10,9 100,0

Champ : personnes de 15 ans ou plus en France mtropolitaine. Source : Insee, enqutes Emploi.

Durant la crise actuelle et en attendant la reprise, les entreprises de travail temporaire (ETT) dpensent leur budget formation. Avec pour objectifs court terme, la fidlisation des meilleurs intrimaires et la rorientation de certains profils vers des mtiers plus porteurs. En 2008, les ETT ont investi 330 millions deuros dans 240 000 actions de formations. A ce jour, selon M Arnaud DE LA TOUR9, les ETT sont obsdes par lemployabilit de leurs intrimaires . Pour amliorer leurs comptitivits dans leur secteur dactivit et rpondant ainsi aux besoins et aux demandes de formation des salaris, des entreprises ont cr leurs propres coles, linstar de Foncia et de Carrefour qui dispose dun institut de formation Sophia Antipolis, ddi spcialement aux formations managriales et comportementales des cadres suprieurs et dirigeants. Preuve de la fiabilit du systme, les cas dchec lissue du processus de promotion sont trs rares , constate M. Arnaud DEBART, directeur management ressources humaines10.
9

Prsident de PRISME, organisation patronale des Professionnels de lintrim, services et mtiers de lemploi. 10 Gestion Sociale, 30/07/2009.

En conclusion, la formation professionnelle est un sujet qui mrite une attention particulire, car toute action de formation consolide la fois lemployabilit du salari et la performance de lentreprise, dont limportance nest pas dmontrer, tout particulirement en cette priode de crise.

1.3.4) La gestion des talents :

La gestion des carrires tend laisser la place la gestion des talents, cette notion de talent ne se limite pas aux cadres haut potentiel et aux diplms. Elle inclut lensemble des comptences individuelles et collectives dans une entreprise. Tout salari est un talent rel ou potentiel. La gestion des talents inclut le suivi dans le pass, le prsent et lavenir des affectations dun salari au sein des structures de lentreprise. Elle apparat comme un compromis entre les besoins de lentreprise et les souhaits des salaris. Ce compromis se traduit par des dcisions de recrutement, de formation, de promotion ou mobilit. Cette mobilit est de plus en plus choisie que subie : 41 % des salaris ont pris linitiative de leur mobilit interne, 75 % celle de leur mobilit externe11. Lvolution des salaris dans une entreprise se traduit par diffrentes formes de mobilit : ascendante, transversale, gographique et fonctionnelle. En matire de gestion des talents notamment de mobilit, les DRH doivent veiller respecter les rgles imposant lemployeur des obligations dadaptation notamment en matire de formations.

11

Courrier Cadres de 11/2007.

De plus, pour faire face la crise conomique, les partenaires sociaux ont convenu par lANI du 08 juillet 2009 des dispositions exceptionnelles et temporaires jusquau 31 dcembre 2010 portant sur la mobilit des salaris. Les entreprises et groupes assujettis lobligation triennale de ngociation du GPEC doivent mettre en place des bourses de lemploi pour faciliter les mobilits internes. Cet accord prvoit aussi une priode exprimentation mobilit permettant aux salaris de dcouvrir leur nouvel emploi, cette priode est assimilable la priode probatoire ne pas confondre avec la priode dessai12. Pour finir, cet ANI dure dtermine prvoit une aide au remboursement des transports de fin de semaine pour rejoindre la rsidence principale . La gestion des talents apparat donc comme un enjeu majeur en matire de RH, selon l'tude Integrated Talent Management d'IBM et du Human Capital Institute, les entreprises qui mettent en place une stratgie de gestion des talents affichent de meilleures performances financires que leurs pairs car la performance financire est directement lie l'engagement et la productivit des salaris, qu'une bonne gestion des talents aide entretenir. Et c'est d'autant plus vrai en temps de crise, quand les entreprises doivent faire plus avec moins de moyens. Cest pourquoi, les projets de mobilit interne constituent un outil de motivation alors que le levier salarial est en panne. Chez Alma Consulting, socit de conseil, 15 16 % des collaborateurs connaissant en 2009 une mobilit interne13. Certaines socits ont toujours port une attention particulire la promotion en interne, comme la Socit Gnrale, o Mme Odile FEMENIA, charge de lgalit professionnelle et des cursus qualifiants du groupe, explique quavec la crise, la mobilit interne a pris davantage de place dans leur politique. La Socit Gnrale en profite pour favoriser lmergence de potentiels et faire en sorte que les talents restent. En 2008, chez Carrefour Hypermarchs France, la promotion en interne est mise en avant avec 4 000 promotions internes, dont 600 employs devenus cadres. Selon M Arnaud DEBART, directeur management RH, Carrefour est dans la mme tendance pour lanne 200914.
Cass. soc. 30 mars 2005, nos 757, 758 et 759. Russir du 08/06/2009. 14 Gestion Sociale, 30/07/2009.
12 13

Par ailleurs, certains dirigeants pensent que les talents disponibles sur le march sont nombreux et qu'il sera facile de remplacer demain ceux dont ils se sparent aujourd'hui. Cette stratgie est hrtique car il faut compter les cots, non ngligeables, des futurs recrutements, le temps de latence nfaste pour la performance de l'entreprise entre le moment o le besoin de recrutement se fait ressentir, le moment o le candidat est trouv et le moment o le recrut sera productif. Pour conclure, la gestion des talents a des impacts multiples. Avec une bonne image d'employeur, les entreprises attirent les meilleurs talents. Les salaris sont satisfaits de leur fonction, sont plus productifs, plus impliqus, plus cratifs. Les performances de l'entreprise s'lvent, tirant galement vers le haut la marque employeur. Comme lentreprise ne peut plus garantir la stabilit du mtier ou de lemploi, nous sommes donc passs dune politique de gestion des talents (interne) une politique de gestion de lemployabilit tant en interne quen externe. Et si une rduction des effectifs est invitable alors il faut savoir le faire intelligemment, en privilgiant les outils comme le reclassement, outplacement, les cellules dessaimage, etc.

1.3.5) La cellule dessaimage :

Lessaimage est apparu en France dans les annes 75-80 dans le cadre des plans sociaux. Un certain nombre dentreprises ont instaur une cellule dessaimage proposant leur personnel de reprendre des entreprises ou de crer leur propre socit avec leur aide. En fonction des entreprises et des projets, ces soutiens prennent des formes diverses : accompagnement mthodologique et technique, disponibilit pour monter le projet dans de bonnes conditions, formations la cration, la gestion, mise disposition de matriels, de locaux, aides financires, transfert de brevet ou d'activit, accord de partenariat commercial, suivi postcration, etc. Les diffrents soutiens sont souvent proposs en partenariat avec les organismes d'accompagnement la cration et la reprise d'entreprises.

Si le projet nest pas viable, des mesures assurent lemployabilit de lindividu grce aux dispositions lgales, notamment au cong pour cration dentreprise15 . Lemployeur a ainsi lobligation de rintgrer le salari au mme emploi ou similaire et une rmunration quivalente. Les salaris reprenant leur activit dans lentreprise lissue de leur cong bnficient dune radaptation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de mthodes de travail. A ce jour, l'essaimage constitue un vritable outil de gestion des emplois et des comptences en favorisant la mobilit des salaris entre l'entreprise et son environnement, mais aussi un argument de recrutement. De plus, la cellule dessaimage permet de forger la marque employeur en interne et externe en montrant que lentreprise sintresse aux projets professionnels du personnel, mais aussi ajuster les effectifs, mieux valoriser sa proprit intellectuelle, externaliser une activit, constituer un rseau d'entreprises autour d'elle. Dans la socit SFR, cette cellule valide ladquation homme/projet et accompagne les collaborateurs en passant par un suivi du projet chaque tape. Les salaris bnficient d'un accompagnement mthodologique et technique, d'expertises et d'appuis pour prparer et dmarrer son projet. Depuis 1985, RENAUT est adepte des essaimages et propose ses salaris de reprendre des agences/concessions de son rseau. La politique RH du gagnantgagnant y est omniprsente, le collaborateur spanouit en qualit de chef dentreprise et il renverra une bonne image de lex-employeur auprs de ses anciens collaborateurs en poste, de son ct RENAULT a un concessionnaire ayant la culture maison et trouve ainsi une solution aux problmes de succession, de reprises de ses points de vente. En 2002, le nombre d'entreprises cres ou reprises par essaimage en France est estim 15 000 par an sans oublier que, comme les abeilles, les essaims deviennent des gnrateurs de nouveaux emplois.
15

Instaur par la loi du 3 janvier 1984 et renforc par la Loi d'Initiative Economique du 1er aot 2003 de R.Dutreil Art. L.3142-78 L.3142-86, D.3142-41 D.3142-45 et D.3142-49 D.3142-53.

2) LEMPLOYABILITE DU TRAVAILLEUR :
Tout au long de la vie professionnelle, les individus sont de plus en plus confronts des prises de dcision concernant lemploi et la formation. Ces dcisions influencent leur employabilit qui peut tre alors caractrise, non pas par une capacit manant des collaborateurs mais plutt par leur volont mener bien un projet professionnel quel quil soit. Il sagit ainsi que chacun prenne en main son avenir en y rflchissant en amont. Par consquent, toute personne doit devenir acteur de sa vie professionnelle et tre le garant de sa propre employabilit et de sa performance. Comme le souligne M. Andy GROVE, ex-Directeur dIntel : Votre carrire est littralement votre business. Vous en tes le seul propritaire et vous avez un seul employ : vous-mme . Pour le travailleur, lemployabilit consiste : Rflchir sur son parcours professionnel, ce quil a t, ce quil est et ce quil devrait idalement tre, Se mettre dans une dynamique permettant daccroitre ses comptences en faisant du Benchmark et en se formant aux techniques et aux savoirs demands par le march de lemploi, Lemployabilit se construit tout au long de sa vie professionnelle. Afin de prserver et dvelopper son employabilit, la population active dispose de multiples solutions et outils.

2.1) Le bilan de comptences :

Lorsquun individu cherche maintenir ou dvelopper son employabilit, la personne est toujours confronte aux dilemmes et questions : faut-il se spcialiser ou au contraire dvelopper sa polyvalence ? Faut-il changer de mtier, dorientation ? Envisager une reconversion ? Il est difficile de statuer, car beaucoup de paramtres

rentrent en ligne de compte, un bilan de comptence pourra aider la personne dans son choix.

Le bilan de comptences nest pas un outil dvaluation des performances, il permet un individu dapprcier leurs comptences, aptitudes et motivations, de dfinir un projet professionnel ou de formation, de grer ses ressources personnelles, dorganiser les priorits professionnelles de lindividu. Il est ralis selon des tapes bien prcises par un prestataire soumis aux dispositions pnales relatives au secret professionnel et extrieur lentreprise. La particularit de cet outil est quil peut tre dcid par lemployeur ou mis en uvre linitiative du salari dans le cadre dun cong de bilan de comptences ou du demandeur demploi. A linitiative de lemployeur, le bilan de comptences ralis dans le cadre du plan de formation ncessite une convention tripartite entre le salari bnficiaire, lorganisme prestataire du bilan de comptences et lemployeur. Laccord du salari est indispensable. Pour lentreprise, cest aussi loccasion de mieux organiser la GPEC, favoriser la gestion des talents et la mobilit professionnelle. Les conclusions dtailles du bilan sont la seule proprit de lindividu. Elles ne peuvent tre communiques lemployeur ou un tiers quavec son accord. Aprs le bilan de comptences, lindividu pourra utiliser les atouts dfinis avec laide du prestataire comme instrument de ngociation pour un emploi, une volution professionnelle, une formation dans le but de dvelopper son employabilit interne ou externe. linverse, quand un DRH propose un bilan de comptences un salari, ce dernier est amen penser que l'on remet en question ses comptences. Pour ces raisons, les individus boudent ce dispositif et ne sont pas linitiative dune demande de bilan de comptence, selon le projet de loi des finances de lanne 2009, les OPACIF n'ont reu que 31 519 demandes de financement des congs de bilan de comptences en 2007. 29 658 dossiers ont t accepts, soit seulement 1 dossier 100 est refus (voir annexe 2 page 73).

Les salaris bnficiaires d'un cong de bilan de comptences sont principalement des employs 50 % et sont gs de 25 44 ans 62 %. Ce sont des femmes dans 68 % des cas. Plus de 69 % des congs de bilan de comptences sont raliss en dehors du temps de travail.

2.2) La validation des acquis de lexprience (VAE) :

Le dveloppement de ce dispositif est issu de la Loi de Modernisation Sociale du 17 janvier 2002, cette dcision du lgislateur rsultait du constat que beaucoup dindividus, nayant pas eu la possibilit dobtenir un diplme en formation initiale ou nayant pas le temps ncessaire pour suivre un cursus complet de formation, devaient pouvoir accder la reconnaissance associe au diplme, en certifiant la valeur de leur parcours, notamment professionnel permettant ainsi de dvelopper lemployabilit de la personne. Conformment aux dispositions de lart. L6411-1, la VAE permet l'obtention de tout ou partie d'une certification, diplme ou certificat de qualification professionnelle (CQP) sur la base d'une exprience professionnelle salarie, non salarie (commerant, profession librale, agriculteur ou artisan, etc.) ou bnvole. Cette exprience, en lien avec la certification vise, est valide par un jury. Les certifications enregistres au Rpertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) sont accessibles par la VAE. La particularit de cet outil est quil peut tre propos par lemployeur, dans une dmarche collective ou non, ou mis en uvre linitiative du salari dans le cadre dun cong de bilan de comptences. Si la VAE est propose dans le cadre du plan de formation alors une convention tripartite doit tre conclue entre lentreprise, la personne bnficiaire ayant consenti faire une VAE16 et les organismes intervenant dans la VAE. la demande de lindividu, les ASSEDIC/Ple emploi, le FONGECIF ou, dans certaines branches professionnelles, lOPCA, peuvent prendre en charge la rmunration et les ventuels frais lis la VAE. Le DIF peut galement tre utilis
16

Art.L6421-1 / Art. L6421-2 un refus de leur part ne constitue ni une faute professionnelle, ni un motif de licenciement.

pour financer la VAE. En effet, de nombreux accords de branche prvoient l'utilisation du DIF pour financer les actions de VAE.

Les bnfices de VAE sont multiples tant pour lemployeur que pour lemploy. En effet la VAE motive, valorise et fidlise les salaris, elle professionnalise, cultive l'employabilit et facilite les reclassements des collaborateurs. Elle permet daccompagner les volutions internes, dadapter l'organisation aux enjeux de lentreprise, valoriser la marque employeur en interne et en externe. Elle amliore la comptitivit de lentreprise. Avec cet outil, lemployeur et lemploy sont donc dans une relation de gagnant-gagnant. Malheureusement, les candidatures la VAE sont peu nombreuses, on les estime 75 000 par an. Ce nombre est la consquence de la trop faible quantit de personnes qui sinforment sur le dispositif auprs des rseaux dinformation et de conseil (environ 200 000 personnes en 2006). Depuis 2003, 10 744 candidats ont obtenu une certification par la voie de la VAE17. En 2007, environ 55 000 candidats se sont prsents devant un jury dlivrant des certifications publiques et environ 30 000 candidats ont obtenu une certification par VAE pour la mme anne, soit 16 % de plus quen 2006 (26 000 candidats certifis). En 2007, le nombre de prise en charge par les OPACIF des congs de VAE faisant suite une demande individuelle de lindividu est 7 675 contre 7 296 en 2006 (voir annexe 2 page 73).

Source : FONGECIF.
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Projet de loi des finances (PLF) de lanne 2009 annexe Formation professionnelle.

Selon le projet de loi des finances (PLF) de lanne 2009, les salaris bnficiaires d'un cong de VAE en 2007 sont des employs 57 %, gs de 25 44 ans 72 %. Ce cong sduit majoritairement les femmes (68 %). La qualification prpare dans le cadre de ces congs conduit, dans la plupart des cas, un diplme d'Etat ou un diplme ou titre homologu 97 %. Les personnes en emploi visent plutt un diplme du ministre de lEducation nationale, alors que les demandeurs demploi sorientent plus souvent vers un titre du ministre de lEmploi.

Paradoxalement, la notorit de la VAE est relativement leve puisque, daprs un sondage ralis pour le secrtariat dtat charg de la Prospective, de lvaluation des Politiques publiques et du Dveloppement de lconomie numrique, 60 % des actifs en ont connaissance18. Les publics viss prioritairement par le dispositif sont les actifs les moins diplms, cette population est celle qui la connaisse le moins. De plus, comme la France est atteinte de diplmite aigu , le rle du diplme lors de lentre dans la vie active est dterminant, sagissant notamment du processus dinsertion des jeunes qui sortent de leur formation initiale. Une fois insr dans le march du travail, le rle du diplme est prdominant dans la possibilit de mobilits internes et externes de lindividu. Dune manire gnrale, les diplmes sont un ssame permanent pour toute la carrire professionnelle en France alors que les comptences et le talent sont plus privilgis dans les autres pays dvelopps. La France est trs galitaire dans son discours mais notre systme se rvle dans les faits trs litiste. A ce jour, il y a peu de place pour les autodidactes dbordant de talents. Chaque anne, la VAE gagne peu peu les faveurs des salaris et demandeurs demploi. Bien que les demandeurs demploi ne reprsentent quun candidat sur trois la VAE, leur proportion est trois fois suprieure leur poids dans la population active, le dispositif est peru par cette population comme une chance de dvelopper leurs employabilits et de se positionner sur le march du travail.

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Rapport d'ric Besson intitul VALORISER LACQUIS DE LEXPRIENCE : une valuation du dispositif de VAE publi en septembre 2008.

La socit Danone a compris lintrt la VAE dans une dmarche collective et de ses bnfices la fois sur lemployabilit de ses salaris ainsi que sur la performance de lentreprise. Partant du constat que lentreprise compte 9 000 non-cadres en France, 43 % de la population a plus de 45 ans, 10 % de leffectif national de la socit est proche de lillettrisme et que 40 % de la population ouvrire na pas le niveau bac, Danone a dcid de raliser en partenariat avec le Ministre de lEducation nationale et lAGEFAFORIA (OPCA des industries agro-alimentaires) un vaste programme de formation intitul Evoluance. Depuis la fin 2003, ce programme propose plusieurs types de formations aboutissants sur : un certificat de formation gnrale afin de lutter contre lillettrisme, des certificats de qualification professionnelle et sur une cinquantaine de diplmes (du CAP au bac +5) accessibles par la VAE. En 2008, lentreprise comptabilisait plus de 1 000 salaris sur les 9 000 non-cadres, dont 600 dans le cadre d'un dispositif de formation diplmant par la VAE. Quatre ans plus tard, 50% des salaris ont volu , selon Mme Laurence KOPELMAN coordinatrice du programme19. Danone encourage son personnel sengager dans les formations proposes par le programme Evoluance afin que ses salaris puissent toffer leurs bagages et cultiver leurs comptences pour mieux rebondir en cas dventuelles restructurations tout en dynamisant leurs carrires professionnelles. Les varits des initiatives pour valoriser au mieux le capital humain mis en uvre par Danone, notamment grce son programme Evoluance, ont t remarques par le jury lors du premier Trophe du Capital Humain 2009 cr par Michael Page et le journal Le Monde.

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Les Echos.

Autres exemples assez indits, l'assureur AXA France vient de signer avec la CFDT, la CGT, la CFE-CGC, la CFTC et l'UNSA, une charte pour valoriser l'exprience professionnelle acquise par ses syndicalistes lors de leurs mandats. Ainsi, la direction de cette entreprise de 16 000 salaris mettra en place, avec un organisme de formation extrieur, un processus de validation VAE. Aprs six ans de mandature, les volontaires bnficieront d'une vingtaine de jours de formation par an pour prparer leur VAE avant de dcrocher un diplme valorisant leur vcu. Un parcours syndical dveloppe des expertises multiples, en matire d'conomie, de gestion des ressources humaines, de capacits ngocier ou encore de relations sociales... explique M. Serge MORELLI, DRH d'AXA France. Les syndicats apprcient linitiative de la direction comme lexplique

M Daniel KAYAT, syndicaliste CFDT, Il y a un double intrt, le premier est la reconnaissance. Le second est que, jusqu' prsent, dans un monde o il y a moins de repres collectifs, nombre de gens ne militaient pas car ils se sentaient bloqus dans leur carrire. Ce frein n'existera plus, le Code du travail dicte depuis longtemps qu'il ne doit y avoir aucune discrimination syndicale. Pourtant, les syndicalistes sont bien souvent laisss pour compte. Les textes ne sont pas toujours efficaces. L, une mcanique est mise en place .

2.3) La convention de reclassement personnalis (CRP) :

Conformment aux dispositions de lart. L1233-65 du CT, les entreprises de moins de 1 000 salaris sont tenues lobligation de proposer une CRP aux salaris dont elles envisagent le licenciement pour motif conomique. Cette convention est dune dure de 12 mois maximum. Le salari a le choix de refuser ou daccepter cette convention. Sil laccepte, son contrat de travail est rompu.

La mieux

convention indemnise

de

reclassement le mois

personnalis (CRP) a t renforce et depuis davril 2009. Selon l'article 14 de l'ANI du 8 juillet 2009, la CRP garantit au chmeur licenci conomique, d'ici au 31 dcembre 2010, une allocation gale 80 % du salaire brut pendant douze mois, soit un quasi-maintien du salaire net car les charges sociales sont moins importantes. Par consquent, elle sduit dsormais un salari licenci sur deux. Dans son ancienne version, le dispositif n'en convainquait que 30 %.

Le bnficiaire d'une CRP dispose d'un accompagnement renforc et personnalis, par un rfrent ddi du Ple Emploi. Il peut notamment bnficier de mesures d'orientation, de formation et de validation des acquis de l'exprience. Ce dispositif permet aux chmeurs de dvelopper leurs employabilits et par consquent de rebondir rapidement sur le march de lemploi. Laurent WAUQIEZ, le secrtaire d'Etat l'Emploi, souhaite atteindre 60 % d'adhsion ces prochains mois.

2.4) La convention de reclassement :

Dans le cadre dun licenciement pour motif conomique, les entreprises de 1000 salaris et plus ont lobligation de proposer un cong de reclassement chaque salari20. VAE. Le salari a 8 jours pour faire connatre sa rponse. Labsence de rponse dans ce dlai est considre comme un refus. Sil accepte, il conserve son statut et les actions ralises dans le cadre du cong de reclassement sont finances par lemployeur. Le cong est dune dure comprise entre 4 et 9 mois. Pendant le cong, la cellule daccompagnement assure le suivi individualis et rgulier du salari dans ses dmarches de recherche demploi (aide la rdaction du CV, prparation aux entretiens professionnels, prospection doffres demploi). Celui-ci peut ainsi bnficier de prestations dune cellule daccompagnement et, le cas chant, suivre des actions de formation ou faire une

2.5) Les jeunes diplms :

D'aprs le rapport d'ric Besson publi en juillet 2008 sur lemployabilit des jeunes issus de lenseignement professionnel, prs de deux jeunes sur trois issus de lenseignement professionnel en 2006 sont en emploi sept mois aprs leur sortie du systme scolaire. Le passage par lenseignement professionnel, et plus particulirement par lapprentissage, favorise laccs lemploi. Ce constat ressort du rapport sur lemployabilit des jeunes issus de lenseignement professionnel rendu public dbut juillet par ric Besson, secrtaire dtat charg de la prospective, de lvaluation des politiques publiques et du dveloppement de lconomie numrique.

20

Article L1233-71.

Command par Xavier Darcos, ministre de lducation nationale, ce document tire ses conclusions de deux enqutes annuelles sur linsertion dans la vie active des lycens (issus de lyces professionnels) et apprentis, ainsi que de lenqute Gnration 2001 du CEREQ. Il ressort du rapport que prs de deux jeunes sur trois issus de lenseignement professionnel en 2006 sont en emploi sept mois aprs leur sortie du systme scolaire. Les donnes de lemploi montrent clairement que les apprentis bnficient dune situation plus favorable que les lycens. Depuis 2001, lcart entre les taux demploi sest mme creus au profit des apprentis. Par ailleurs, les apprentis sont plus souvent embauchs en CDI. Cependant, les carts de salaires entre apprentis et lycens sont faibles et les salaires lembauche tournent autour du SMIC. Le rapport montre aussi que le taux demploi slve avec le niveau de diplme. Les sortants au niveau bac et brevet professionnel ont en moyenne un taux demploi trs largement suprieur celui des sortants titulaires dun BEP-CAP. Lemploi des jeunes prsente par ailleurs une forte disparit en fonction des rgions, qui reflte en grande partie la situation globale de lemploi dans les rgions. Le rapport indique que les apprentis arrtent plus souvent leurs tudes une fois le premier diplme acquis contrairement aux lycens. Lorientation vers lapprentissage doit donc sarticuler avec llvation du niveau de qualification. Certains secteurs dactivit sont favoriss. Globalement, les taux demploi dans les domaines de formation orients vers la production sont suprieurs ceux enregistrs dans les domaines des services. Lanalyse souligne la concordance satisfaisante entre les domaines de formation et les secteurs dactivit. Quelques secteurs concentrent lessentiel des emplois considrs. En 2007, plus du cinquime des jeunes sortants en emploi sont dans le btiment (gros et second uvre). Viennent ensuite les secteurs du commerce, de lhtellerie-restauration et de lindustrie mcanique, lectricit, mtallurgie.

Le rapport souligne par ailleurs que le taux demploi des filles est infrieur celui des garons quel que soit le diplme et le niveau de formation. Plus de 87 % dentre elles se trouvent dans le secteur des services, alors que plus de 70 % des garons sont dans celui de la production. Les filles sont plus frquemment en CDD, pratique courante dans les services, et les garons plus frquemment en intrim, plus usit dans les secteurs de la production. Certains pays europens, comme lAllemagne, ont compris les bienfaits de lapprentissage pour linsertion des jeunes dans la vie active. Ils ont ainsi dvelopp ces contrats tant pour des mtiers manuels quintellectuels. Tout diplme et niveau confondus, les tudes sur donnes individuelles, tant franaises quallemandes, concluent gnralement que lapprentissage a des effets positifs sur lemployabilit et les salaires des bnficiaires du dispositif21. Ce rsultat est renforc lorsque la priode de formation est valide par lobtention dun diplme, jouant le rle de signal positif pour les employeurs potentiels. Malheureusement en France, lapprentissage est trs souvent utilis par les entreprises comme priode de production moindre cot, et que linvestissement en capital humain nest quun lment marginal de leur dcision, notamment parce quelles peuvent recourir des modes de gestion flexibles (contrats temporaires, subventions lembauche, etc.) ou faire face une demande de travail excdentaire au niveau local.

21

Rapport public thmatique La formation professionnelle tout au long de la vie cour des comptes, 30/08/2009.

Ltude La gnration donnant-donnant ralise par EURO RSCG C&O en partenariat avec TNS SOFRES entre le 28 fvrier et le 1er avril 2008, est surprenante. Elle se base sur 2 560 interviews online ou sur papier dun chantillon reprsentatif de jeunes ayant 3 5 ans dexprience. Elle revient sur plusieurs ides prconues concernant les jeunes diplms. Plus investis que la moyenne des salaris, ils veulent avant tout dvelopper leur employabilit et progresser. Ils sont avant tout soucieux de leur volution professionnelle et leur plus grande crainte 33 % est de voir leur carrire bloque (voir les tmoignages en annexe 3 page 74 ).

Extrait de ltude la gnration donnant-donnant ralise par EURO RSCG C&O en partenariat avec TNS SOFRES 2008.

Cette inquitude est renforce par des mauvaises expriences avec les Ressources Humaines. 43 % des interrogs ont eu un entretien avec les RH aprs leurs embauches et 57 % estiment quil ny a eu aucun retour (voir annexe 4 page 75). Par consquent, les trois quarts des jeunes diplms prfrent voquer une mobilit interne avec leurs suprieurs hirarchiques quavec la DRH. 59 % dentre eux sont prts travailler plus pour gagner plus (+13 % par rapport la moyenne des salaris). Mais certainement pas pour des prunes et ils ont un engagement dure dtermine. La gnration yoyo a une mobilit professionnelle et sociale accrue, suite une dception professionnelle, les jeunes prennent vite la

poudre descampette, ils ne se sentent pas attachs une entreprise comme pouvait ltre les salaris daprs-guerre. Les jeunes diplms sont prts ne pas prserver leur quilibre entre vie prive et vie professionnelle. En position de force sur le march du travail dans la guerre des talents amorce, la nouvelle gnration na pas peur du chmage et rseaute tous azimuts pour rebondir au cas o .

2.6) Le Droit Individuel la Formation :

Instaur par la loi de 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie , le droit individuel la formation (DIF) permet tout salari de capitaliser du temps pour se former son initiative aprs accord de lemployeur sur le choix de la formation envisage. Lorsque durant deux exercices civils conscutifs, le salari et lemployeur sont en dsaccord sur le choix de la formation alors le salari peut dposer sa demande dans le cadre du CIF. Lorganisme paritaire de gestion du CIF dont relve lentreprise doit alors examiner en priorit cette demande de prise en charge sous rserve que la formation choisie par le salari corresponde aux priorits et aux critres fixs par cet organisme. Un salari employ temps complet dispose de 20 heures de droit la formation par an, ces heures sont cumulables sur 6 ans ou plafonnes 120 heures notamment pour les salaris temps partiel. La cration dun tel droit est une initiative en Europe et dans le monde. Le DIF a pour objectif dtre un outil de dveloppement personnel et professionnel et donc, in fine, lemployabilit des salaris. Ce dispositif contribue largement la monte en comptence de la population active conformment aux accords de Lisbonne de 2002. De plus, par le biais du DIF, lindividu est acteur et coresponsable de sa formation ainsi que de son employabilit. Compte tenu de l'impact de la crise conomique sur l'emploi des seniors, les partenaires sociaux signataires de lANI du 08/07/2009 ont pris, dans le cadre du DIF, des mesures exceptionnelles et temporaires jusqu'au 31 dcembre 2010, tout

salari de 45 ans et plus demandant bnficier de son DIF ne pourra pas voir sa demande refuse. Par ailleurs, les dispositions relatives la portabilit du droit individuel la formation (DIF) ont t profondment remanies par le projet de loi sur la FTLV adopt par le Snat en date du 23 septembre 2009. La notion de transfrabilit a t carte pour celle plus globale de portabilit qui recouvre toutes les options ouvertes au salari qui perd son emploi. Il pourra porter ses droits au titre du DIF lors de la rupture de son contrat de travail, durant sa priode de chmage ou pendant deux ans chez son nouvel employeur pour financer en tout ou partie une action de bilan de comptences, de VAE ou de formation. Le DIF a connu une monte en charge progressive, mais qui sacclre. L'anne 2006 a marqu le rel lancement du dispositif, avec 300 000 salaris, soit 3 %22 des effectifs totaux de ces entreprises, contre 29 000 en 2005. Une trs sensible progression sest marque en 2007, avec plus de 400 000 bnficiaires. Selon le projet de loi des finances 2009, la tendance se poursuivrait en 2008 avec 500 000 salaris mobilisant leur DIF. Si cette volution est forte, le taux daccs au DIF nen reste pas moins relativement faible et le DIF profite aux salaris des grandes entreprises. Chez Xerox, les dpenses de formation du DIF slvent 100 000 et ne correspondent qu 120 demandes en 2007 (20 demandes en 2006)23. De plus en plus dentreprises ont recours au DIF, cependant cet outil mconnu des salaris moins de 4% en bnficient chaque anne, alors que tous y ont droit depuis 2004 nest quun lment dun dispositif global qui leur permet dlargir leurs comptences.

22 23

Source : CEREQ Bref 08/2008. Source : Doris GAUTONNEAU, directeur de la formation et de dveloppement de Xerox France.

2.7) Le Cong Individuel la Formation :

Le cong individuel de formation (CIF) a t cr en 1971. Il permet tout salari dune entreprise de suivre, son initiative et titre individuel, une formation de son choix. Le CIF concerne des formations lourdes, plafonnes un an en cas de formation temps plein ou 1200 heures en cas de formation temps partiel. Ce dispositif, essentiellement tourn vers la reconversion et qui peut sapparenter une seconde chance pour ceux qui en bnficient aprs une formation initiale courte ou non sanctionne par un diplme, a longtemps t peu utilis. En 2006, environ 35 700 salaris en contrat dure indtermine (CDI) ont bnfici dun CIF. Parmi ceux-ci, 49 % taient des employs et 29 % des ouvriers ; par ailleurs, 82 % des bnficiaires avaient entre 25 et 44 ans. La dure moyenne des formations stablissait 807 heures. Les CIF destins aux titulaires de contrats dure dtermine (CDD) taient, au cours de la mme anne, au nombre de 7 540. 82 % dentre eux taient des ouvriers ou des employs et 77 % avaient entre 25 et 44 ans.

2.8) Le contrat et priode de professionnalisation :

Fruit de la loi n2004-391 du 4 mai 2004 relative la formation tout au long de la vie, le contrat de professionnalisation permet dembaucher les jeunes de 16 25 ans

rvolus, afin dacqurir une qualification professionnelle et de favoriser leur insertion ou rinsertion professionnelles par lalternance. Les bnficiaires gs de 16 25 ans rvolus sont rmunrs en pourcentage du SMIC selon leur ge et leur niveau de formation, les salaris gs de 26 ans et plus peroivent une rmunration qui ne peut tre ni infrieure au SMIC ni 85 % du salaire minimum conventionnel. Ce contrat ouvre droit pour lemployeur, pour certaines embauches et dans certaines limites, une exonration de cotisations patronales de scurit sociale.

Le nombre de contrats de professionnalisation est de 147 000 en 2009 pratiquement identique 2008.

Le gouvernement espre un sursaut pour la rentre en septembre 2010. Selon Patrick Devedjian, la fin aot, il y aurait eu prs de 8 000 dossiers pour les trois dernires mesures d'incitation l'alternance entres en vigueur le 15 juin 2009 : prime contrat de professionnalisation, prime apprentis et zro charges apprenti . Des dispositifs pourtant trs favorables aux entreprises. Le dispositif des priodes de professionnalisation a aussi t cr par la loi du 4 mai 2004 relative la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social. Elles sadressent aux salaris prsents dans lentreprise et titulaires dun CDI.

Ces priodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation alternant enseignements thoriques et pratiques, le maintien dans lemploi des salaris en contrat dure indtermine, notamment ceux qui comptent 20 ans dactivit professionnelle ou qui sont gs dau moins 45 ans et disposent dune anciennet minimum dun an de prsence dans la dernire entreprise qui les emploie, les salaris envisageant une cration ou la reprise dune entreprise, les femmes qui reprennent une activit professionnelle aprs un cong de maternit ou aux hommes et aux femmes aprs un cong parental ; les bnficiaires de lobligation demploi prvue larticle L.5212-13, notamment les travailleurs handicaps. La priode de professionnalisation permet au salari dacqurir lune des qualifications prvues lart. L.6314-1 du CT, de participer des actions de formation dfinies par la commission paritaire nationale de la branche professionnelle dont relve lentreprise. La priode de professionnalisation peut tre mise en uvre linitiative du salari ou celle de lemployeur. Les priodes de professionnalisation progressent lentement passant de 2,2 % des salaris concerns en 2006 2,4 % en 2007. Cette augmentation est principalement le fait des entreprises de 500 salaris et plus. Le recours ces nouveaux dispositifs ne seffectue hors du temps de travail que pour seulement 0,6 % des salaris, ceci concernant 6,2 % des entreprises.

2.9) Le bilan dtape professionnel et passeport orientation et formation :

loccasion dune embauche, lemployeur a lobligation dinformer le salari quil peut bnficier sa demande dun bilan dtape professionnel (BEP) aprs deux ans danciennet dans la mme entreprise24.

24

Art. L. 6315-1 du CT.

Le BEP pourra tre renouvel tous les cinq ans la demande du salari. Le bilan dtape professionnel a pour objet, partir dun diagnostic ralis en commun par le salari et son employeur, de permettre au salari dvaluer ses capacits professionnelles et ses comptences et son employeur de dterminer les objectifs de formation du salari dans une optique de scurisation des parcours professionnels. Lanne o le bilan dtape professionnel est ralis, et au vu de ses conclusions, le salari et lemployeur rechercheront, conjointement, les actions susceptibles dtre mises en uvre, notamment en termes de formation ou de mobilit. Les demandeurs demploi pourront faire tat des conclusions de leur bilan dtape professionnel lors de llaboration de leur projet personnalis daccs lemploi (PPAE) par Ple emploi. A son initiative, un salari fait figurer les lments du bilan dtape professionnel dans son passeport formation mis sa disposition. Ce passeport recense25 : les diplmes et titres ainsi que les aptitudes, connaissances et comptences acquises dans le cadre de la formation initiale et continue : lensemble ou une partie des informations recueillies loccasion dun entretien professionnel, dun bilan de comptences ou dun bilan dtape professionnel (BEP), les actions de formation prescrites par Ple emploi et celles mises en uvre par lemployeur ou relevant de linitiative individuelle, les expriences professionnelles acquises lors des priodes de stage ou de formation en entreprise, les qualifications obtenues, les habilitations de personnes, les emplois occups et les activits bnvoles, ainsi que les connaissances, les comptences et les aptitudes professionnelles mises en uvre dans le cadre de ces emplois et de ces activits. Lemployeur ne peut exiger du salari, rpondant une offre dembauche, quil lui prsente son passeport orientation et formation. Il est illicite de refuser lembauche dun salari en raison de son refus ou de son impossibilit de prsenter son passeport orientation et formation.

25

Art. L. 6315-2. Un dcret en Conseil dtat dterminera les modalits de mise en uvre du passeport.

3)EMPLOYABILITE ET POUVOIRS PUBLICS :

Suite l'adoption du Trait d'Amsterdam, qui contenait un nouveau titre emploi, il a t dcid dans le cadre du Sommet pour l'Emploi de Luxembourg en novembre 1997 que cette stratgie serait conue de manire reposer sur quatre piliers principaux : l'employabilit, l'entreprenariat, l'adaptabilit et l'galit des chances. Chaque anne, une srie de lignes directrices sont adoptes, portant sur chacun des quatre piliers, qui identifient un certain nombre de cibles spcifiques afin que les Etats membres se doivent d'atteindre dans le cadre de leur politique pour l'emploi. Le premier des quatre piliers met l'accent sur l'employabilit et le dficit en qualifications. Un lment essentiel du pilier de l'employabilit est la reconnaissance de la ncessit d'une intervention prcoce, avant que les intresss ne deviennent des chmeurs de longue dure et la mise disposition d'une aide personnalise et cible sur les besoins individuels. Afin d'influer sur l'volution du chmage des jeunes et du chmage de longue dure, les tats membres doivent adopter des stratgies prventives et d'amlioration de l'employabilit reposant sur une identification prcoce des besoins individuels. Au cours d'une priode fixer par chaque tat membre, mais qui ne peut dpasser 5 ans, sauf dans les tats membres enregistrant un taux de chmage particulirement lev, les tats membres veillent ce que chaque jeune au chmage se voie offrir un nouveau dpart avant d'avoir t au chmage pendant 6 mois, sous la forme d'une formation, d'un recyclage, d'une exprience professionnelle, d'un emploi ou d'une autre mesure en faveur de l'employabilit. Ils veillent galement ce que chaque adulte au chmage se voie galement offrir un nouveau dpart avant d'avoir t au chmage pendant 12 mois, sous l'une des formes susmentionnes ou, d'une manire plus gnrale, d'un parcours d'insertion. Ces mesures prventives en faveur de l'employabilit devraient tre combines d'autres destines promouvoir la rintgration des chmeurs de longue dure. Aux yeux de lopinion, les pouvoirs publics ont la responsabilit de mettre en uvre les conditions de russite dune politique de plein-emploi. Ils sont les prescripteurs de mesures visant favoriser la meilleure comptitivit des entreprises tout en garantissant la protection sociale, individuelle et collective. L'employabilit n'est pas une notion de droite ou de gauche, c'est une notion conomique.

Lenjeu pour lEtat est aussi de limiter le nombre de chmeurs, notamment de longue dure insuffisamment qualifies au regard de la demande du march du travail, et de permettre aux jeunes comme aux sniors de travailler. Le plein-emploi permet dallger le cot global du chmage et par consquent de consacrer des budgets dautres causes. Cest pourquoi, afin doptimiser lutilisation des ressources publiques pour la gestion du chmage et mieux orienter vers la prvention, l'ensemble des services de l'ANPE et des ASSEDIC sont rassembls depuis le 1er janvier 2009 dans le Ple Emploi. Ce nouvel oprateur procde l'inscription et lindemnisation des demandeurs d'emploi. Il est charg daccueillir, dinformer, dorienter et daccompagner les personnes, quelles disposent ou non dun emploi, la recherche dun emploi, dune formation ou dun conseil professionnel, de prescrire toutes actions utiles pour dvelopper leurs comptences professionnelles et amliorer leur employabilit, favoriser leur reclassement et leur promotion professionnelle, faciliter leur mobilit gographique et professionnelle et participer aux parcours dinsertion sociale et professionnelle. Les chmeurs ont le moins bnfici de la formation professionnelle, 35 % des chmeurs nont jamais suivi de formation contre 25 % en moyenne de la population active occupe26. Partant de ce constat, lEtat et les partenaires sociaux ont convenu de renforcer les politiques en faveur de la qualification et de la requalification des demandeurs demploi indemniss ou non, pour lesquels des actions de formations savrent ncessaires pour favoriser le retour lemploi. Selon une enqute du Ple Emploi, les allocataires sortis dARE-Formation se dclarent majoritairement en situation demploi (54.30 % dont 51.50 % en reprise et 2.80 % en cration dentreprise) cinq mois aprs la fin de leur formation. Le taux de reclassement est sensiblement plus important pour les demandeurs demploi dont lexprience est constitue demplois successifs, sans avoir connu de priodes de chmage.
26

Source : les tudes et statistiques de lAFPA du 14/08/2009.

La diversit des expriences est un facteur facilitant la reprise demploi. Parmi ceux ayant retrouv un emploi, 63 % ont t embauchs sur des emplois courts (45,1 % en CDD et 17,9 % en intrim). Les individus gs de 30-49 ans sont la population accdant un CDI. Pour conclure, la formation des demandeurs demploi permet damliorer leurs comptences et leurs employabilits.

Source : Enqute Pole Emploi Mars 2009

4)INTERET DE LEMPLOYABILITE :

PROMOUVOIR

Rpondre aux obligations lgales est une chose, trouver un intrt dvelopper les comptences des collaborateurs en est une autre. Au-del de la responsabilit sociale de lentreprise (RSE), il existe une ralit qui est la guerre des talents dans laquelle les entreprises doivent, pour assurer leur avenir, dtre un lieu o les meilleurs talents sont attirs et dveloppent les comptences afin dviter les fuites de comptences, limage de la fuite des cerveaux. En ayant une politique de dveloppement et de maintien de lemployabilit de ses collaborateurs, lentreprise se trouve en situation de pouvoir : dvelopper sa marque employeur tant en interne quen externe, optimiser la contribution de la ressource humaine, ajuster ses ressources humaines ses besoins, mesurer le retour sur investissement. Dvelopper son employabilit, cest maintenir et dvelopper ses comptences permettant daccder un emploi, lintrieur ou lextrieur de lentreprise dans des dlais et conditions favorables. Par consquent, il y a un intrt commun promouvoir lemployabilit : la PERFORMANCE DE LENTREPRISE.

Approche Individuelle (Individu)

Approche Collective (Entreprise)

Dveloppement Personnel

Optimisation des ressources

Performance de lEntreprise

Source : cration personnelle.

5)ENQUETE TERRAIN :
1.1.1.1.1.1. Le panel :

Jai choisi trois populations diffrentes afin de comparer leurs visions de lemployabilit : o Dirigeants, Directeurs ou Responsables des Ressources Humaines, chargs de recrutement, o Des membres des Instances Reprsentatives du Personnel (CE, CHSCT, DP, DS), o ETAM et cadres en poste en entreprises, en formation professionnelle et la recherche dun emploi. Comme les moyens financiers ddis aux RH et leurs stratgies sont diffrents dans les entreprises et par secteurs dactivit, jai sond la fois des grands groupes et des PME. Jai pu effectuer trente-huit interviews dont douze en face en face, sept par tlphone, six par mail, treize par un questionnaire en ligne27. Sur ces interviews, jen ai retenu trente car, pour diffrentes raisons (confidentialit, etc.), des interviews nont pas souhait rpondre toutes les questions poses. Par consquent, les questionnaires taient donc inexploitables. La rpartition des sexes est quilibre entre les femmes soit seize interviews et les hommes soit quatorze interviews.

27

http://www.magicquestionnaire.com/questionnaire_QUESTIONNAIRE+SUR+L+EMPLOYABILITE_1343_4768af9f.html (ou voir annexe 6 pages 77 & 78).

Population

Secteur d'activit St Pub & Communication Expertises comptables St d'Avocats / Conseil Juridique Immobilier BTP St d'Audit Haute couture Fabrication d'instrument de musique

Effectif 70 DG

Fonction

Homme / Femme H H F F F H H H H F F F H H H F F F H F F F F H H H H F F F

En poste / Formation / la recherche d'un emploi En poste En poste En poste En poste En poste En poste En poste En poste En poste En poste En poste En poste En poste En poste En poste En poste En poste En poste En poste En poste En poste En poste En poste Formation A la recherche d'un emploi A la recherche d'un emploi A la recherche d'un emploi A la recherche d'un emploi A la recherche d'un emploi A la recherche d'un emploi

30 Dirigeant 2300 RRH 3000 580 2000 150 DRH RRH DRH Charg RH

135 Charg RH 900 50 850 93 3000 93 27 Responsable Recrutement Charg de Recrutement Charg de Recrutement Responsable comptable / DP & membre du CHSCT Comptable / DS & membre du CE Directeur Commercial Directeur d'agence

DIRIGEAN T / DRH / St de Presse RRH / Membres Cabt de recrutement des IRP Cosmtique Agro-alimentaire Immobilier Agro-alimentaire Cabt de recrutement St Pub & Communication Imprimerie Informatique SSII ETAM & Cadres en poste en entreprise s, en formation profession nelle et la recherche dun emploi VPC VPC Automobile Nettoyage Industriel Industrie

34 Chef de projet 120 120 170 450 450 1500 750 Charg de relecture Commercial Ingnieur informaticien Chef de projet marketing Internet Chef d'quipe Chef d'quipe Chef d'quipe Comptable

133 Chauffagiste

Industrie

Installateur industriel Infographiste Traductrice

Coiffure

Coiffeuse Htesse / Standardiste

1.1.1.1.1.2.

Les questionnaires :

La composition du panel ma conduit raliser deux questionnaires : Lun lattention des dirigeants, DRH, RRH & membres des

IRP :
Ce questionnaire me permet de mieux connatre la vision des stratges en matire demployabilits, leurs politiques RH mises en uvre et ses impacts, les actions prochainement mises en place, les motivations dvelopper lemployabilit et les freins rencontrs.

Lautre lattention des ETAM & Cadres en poste en

entreprises, en formation professionnelle et la recherche dun emploi :

Jai orient ce questionnaire sur la population active occupe et inoccupe afin de comprendre leur prise de conscience, leur connaissance et leur positionnement par rapport leurs propres employabilits. Je souhaitais aussi avoir leurs visions des pratiques RH existantes ou non dans leurs entreprises ou au Ple Emploi. De mme, je souhaitais savoir quelles sont leurs attentes et dmarches individuelles et collectives en matire demployabilit.

Voir ces deux questionnaires en annexe 5 page 76 et 6 pages 77 & 78

1.1.1.1.1.3.

Le dpouillement :

5.3.1) Interviews des dirigeants, DRH, RRH & membres des IRP :
Dans votre entreprise, mettez-vous en place des actions de maintien ou dveloppement de lemployabilit des salaris (ou envisagez-vous de le faire) ? Dans toutes les entreprises sondes, les interviews ont affirm mettre en place des actions de maintien ou de dveloppement de lemployabilit de leurs salaris. Certaines ont mis en place des actions pour rpondre aux obligations lgales (par exemple la GPEC, etc.), pour apaiser un climat social trs tendu dans leurs entreprises, pour rpondre aux IRP. Cependant, environ 10 % des entreprises ont intgr, leurs initiatives, une politique de dveloppement et de maintien de lemployabilit dans leur stratgie globale. Si non, pourquoi ? Aucun des interviews na rpondu cette question. Tous les interviews ont mis en place des actions pour maintenir ou dvelopper lemployabilit de leurs salaris. Les PME de moins de cinquante salaris sondes ont fait ce choix mme si elles navaient aucune obligation lgale. Si oui, quelles sont vos principales motivations pour maintenir ou dvelopper lemployabilit de vos salaris ? Une grande majorit des interviews reconnaissent que la principale motivation est le respect des obligations lgales ou jurisprudentielles. La gestion interne des RH vient en deuxime position. Pour les interviews, le dveloppement de lemployabilit permet de grer au mieux les PSE, la mobilit interne et externe. Pour un quart des interviews, la motivation est de fidliser leurs salaris et valoriser ainsi leur marque employeur. Bien que nous soyons en pleine crise conomique , un seul DRH a rpondu que lemployabilit faisait partie de leur responsabilit sociale de lentreprise (RSE).

 Quelles actions avez-vous mises en place pour maintenir ou dvelopper lemployabilit de vos salaris ? Les principaux outils des entreprises interviews pour dvelopper lemployabilit est le plan de formation, le DIF, la GPEC et, trs peu utilis, les bilans de comptences. Un DRH a recours aux stages de dveloppement personnel dispenss par un cabinet extrieur et bilan de carrire. La grande majorit des interrogs mont signal quils faisaient diffuser les informations sur la formation dans leurs entreprises. Un DRH constate quil na reu que trs peu de demandes de formation dans le cadre du DIF. Selon lui, le DIF est ce jour une bombe retardement, en 2010 les heures de formation seront plafonnes 120H et il risque fort dtre submerg par les demandes. Elles ne pourront pas tre toutes acceptes compte tenu des budgets allous. Quels principaux freins avez-vous ventuellement rencontrs dans la mise en uvre de ces actions ? Pour la plupart des interviews, la lourdeur administrative notamment des remboursements des OPCA est le principal frein des actions pour dvelopper lemployabilit. Dans une entreprise ayant une culture managriale trs forte, les managers font de la rsistance par peur de voir les salaris occuper leurs postes. Paradoxalement, ces mmes managers sont friands de formation pour leurs propres employabilits. Trois interviews ont dclar que limmobilisme des salaris tait un frein et ils regrettent le manque dimplication des employs dans leurs carrires professionnelles. Un DRH a consenti que les salaris ne sont pas suffisamment acteurs de lemployabilit .

 Ces actions ont-elles eu un impact positif sur votre gestion des ressources humaines ? Pour une grande majorit des sonds, les bnfices de ces actions sont multiples : loptimisation de la mobilit interne vient en 1re position, puis le reprage des comptences des salaris. Ces actions ont permis de fidliser les salaris et damliorer leurs marques employeur. Des membres des IRP mont affirm que ces actions ont renforc le bon climat social de lentreprise. Unanimement, les sonds pensent que ces actions ont consolid leur GPEC. Dans votre entreprise, quelle(s) caractristique(s) correspond(ent) au profil type du salari employable ? Lensemble des sonds a rpondu que le salari employable doit tre diplm, spcialis avec des annes dexpriences et acteur de son volution dans lentreprise. Des chargs de recrutement et DRH mont dvoil demi-mot quune surenchre persiste dans le recrutement et la mobilit interne, on demande par exemple des profils Bac +2 pour des htesses de caisse et ils sont constamment la recherche du mouton cinq pattes. Pour certains RH, le salari employable doit tre cratif, disponible pour lentreprise et doit avoir un savoir-tre. Dans votre entreprise, quoi renvoie la notion demployabilit ? Pour les interviews, la notion demployabilit renvoie surtout aux comptences des salaris qui ont besoin dtre sans cesse actualises. Pour le personnel administratif, par exemple, cela recouvre notamment de la capacit dune personne matriser les outils informatiques, pratiquer une langue, etc. Un professionnel ne mettant pas jour ses connaissances ne sera plus employable rapidement. Pour une minorit dinterviews, la notion demployabilit renvoie la performance, au relationnel (savoir tre), mobilit interne, comptence technique et au RSE.

 Pour

votre

entreprise,

qui

porte

la

responsabilit

en

matire

demployabilit des salaris ? La rponse des sonds est unanime, les salaris sont responsables de leurs employabilits et les employeurs sont responsables de celles de leurs employs, il y a donc une coresponsabilit employeur-salaris. Dans ce sens, un DRH a exprim sa rponse en pourcentage soit 30 % de responsabilit pour lemployeur et 70 % pour le salari. Un DRH dun cabinet davocats ma signal que leurs salaris ont une obligation lgale de se former au regard des imposes par leur barreau. Lentreprise ayant cette obligation de formation, elle se retrouve dans une situation o la formation (principal moyen de maintenir lemployabilit) recouvre une responsabilit commune. La dure de la formation continue obligatoire est de vingt heures au cours dune anne civile.

5.3.2) Interviews des ETAM & Cadres en poste en entreprises, en formation professionnelle et la recherche dun emploi :
Aujourd'hui, dans votre travail, diriez-vous que (rponses choix multiples) Pour la population active occupe, 75 % des salaris ont le sentiment que leurs comptences sont bien utilises par leurs employeurs. Les interrogs ont le sentiment que leur entreprise leurs permet de se perfectionner et de progresser (60 %). 45 % de la population active occupe et inoccupe pense avoir de relles perspectives dvolution de carrires ou dembauche. 25 % des interviews ont le sentiment que leurs comptences sont mal utilises.

 A propos de votre mtier, pensez-vous qu'il y aura dans les annes venir... (rponses choix unique) 70 % des sonds estiment que leurs mtiers volueront de manire importante dont 60 % auront des difficults dadaptation sans formation spcifique. Pour faire face, ils esprent que leurs employeurs viendront vers eux avec des solutions. 30 % ne savent pas (NSP). Je suis tonn quautant de personnes ne puissent pas se projeter dans lavenir. Afin de dvelopper vos comptences, avez-vous bnfici d'une formation ces 5 dernires annes ? (rponses choix multiples) 45 % de la population active ont bnfici dune formation linitiative de l(ex)employeur dans le cadre du plan de formation. Certains de ces sonds ont aussi bnfici du DIF et/ou du CIF. 15 % de la population active ont ralis un DIF et 10 % un CIF. Nous constatons que ces rponses sont en adquation avec les observations par les DRH interviews : la population active ne demande pas de DIF. 30 % nont bnfici daucune formation. Au cours de ces 2 dernires annes, avez-vous pass un entretien professionnel avec votre employeur/Ple Emploi pour lui prsenter votre projet professionnel ( diffrencier avec lentretien annuel dvaluation) ? (rponses choix unique) 70 % des sonds nont pas pass dentretien professionnel. On peut en dduire quun bon nombre dentreprises, dans lesquelles sont employs les questionns, ne rpondent pas aux obligations lgales. Jai constat que les employeurs nexpliquaient pas aux salaris la distinction entre les EP et les entretiens annuels de performances qui sont confondus par les interviews.

 Votre entreprise/Ple emploi vous ont-ils inform de vos droits la formation et des outils pour dvelopper votre employabilit (bilan de comptences, VAE, DIF, CIF, etc.) ? (rponses choix unique) 83 % des sonds ne sont pas informs de leurs droits la formation par leur employeur ou le Ple Emploi. Les interviews nont quune vague ide des dispositifs de formation existants. Ils ne sont que 17 % se considrer suffisamment informs. Ils connaissent peu le bilan de comptences (29 %), la VAE (23 %), le DIF (28 %), le CIF (21 %) et mme le plan de formation (21 %). Certains questionns ne connaissent pas le nombre dheures de formation acquises au titre du DIF alors que la loi instaure une obligation d'information annuelle de chaque salari. La connaissance des dispositifs de formation volue selon la catgorie

socioprofessionnelle : 65% des cadres se disent informs contre 30% des ouvriers. Conscients des bnfices de la formation, 56 % des questionns dclarent se sentir trs concerns par les dcisions prises les concernant en matire de formation. Ils sont galement prts s'investir dans leur projet de formation. Ainsi, 71 % des sonds accepteraient de se former en partie en dehors de leur temps de travail. Et 1 interview sur 3 est prt se former en totalit sur son temps de repos. Ces rsultats confortent les statistiques de lannexe 7 page 79, nous constatons un norme gap entre la diffusion des informations sur la formation par les entreprises et la perception par les salaris. Nous pouvons en conclure que la communication de ces informations portant sur la formation est inadapte.

 Si vous perdiez votre emploi ou si vous recherchez actuellement un emploi, quels sont vos principaux atouts pour trouver un nouvel emploi ? (rponses choix multiples) En cas de perte ou de recherche demploi, les atouts des sonds pour rebondir face ces situations sont : Pour 22 %, leur exprience professionnelle (savoir faire), Pour 20 %, leur savoir tre, Pour 18 %, leurs diplmes (savoir), Pour 14 %, leur savoir-faire, Pour 13 %, leurs connaissances de(s) langue(s) trangre(s), Pour 13 %, leurs rseaux sociaux.

Selon vous, qui porte la responsabilit en matire d'employabilit de la population active ? (rponses choix multiples) Pour les sonds, la responsabilit en matire demployabilit est porte : Pour 42 % par la coresponsabilit, Pour 20 % par lemployeur, Pour 15 % par les pouvoirs publics, Pour 14 % par les partenaires sociaux, Pour 09 % par les salaris.

De nouveau, nous constatons un gap entre le choix de la responsabilit de lemployabilit mis par les DRH, chefs dentreprise et celui des salaris ou demandeur demploi.

6)PRECONISATIONS :
Arriv ce stade de mon mmoire, je me suis attach rendre des prconisations les plus oprationnelles possible. Pour ce faire, jai suppos tre un Directeur des Ressources Humaines dune socit appel prsenter la Direction Gnrale six prconisations ayant pour finalit damliorer lemployabilit des salaris tant dans lintrt des salaris que de lentreprise. Elles sont prsentes dans lordre logique de mise en place. Pour chacune dentre elles, jai successivement dvelopp leur contenu, leur finalit, objectif ainsi que les principales modalits de leur mise en uvre.

6.1.) Sensibiliser la Direction Gnrale du bien-fond dune politique de dveloppement et de maintien de lemployabilit :
Ce nest quen regard de la stratgie de lentreprise que pourra se dcliner, par des actions adaptes, le dveloppement de lemployabilit dans lentreprise. Pour ce faire, jai dcid dexposer le thme de lemployabilit lors dun comit de direction exceptionnel. Le Prsident du CoDIR, ses membres et les cadres dirigeants de la socit (notamment le Directeur Administratif et Financier) seront prsents lors de cette runion. Lors de ce comit, jexposerais, dans 1er temps, la dfinition de lemployabilit. Dans un 2e temps, je prsenterai au CoDIR lintrt pour la socit de mettre en place une politique de dveloppement et de maintien de lemployabilit. Je poursuivrais sur la relation entre lemployabilit et la croissance de la performance de lentreprise, par consquent de son chiffre daffaires et de ses bnfices. Je prsenterais des exemples de dveloppement demployabilit dans des entreprises concurrentes et ses bnfices tant sur le plan conomique, managrial que sur le dveloppement personnel des salaris. Dans un 3e temps, jouvrirais la place aux questions et dbats afin dviter toutes ambigits sur la question de lemployabilit.

Cette prsentation a pour but de convaincre la Direction Gnrale du bien-fond dune politique de dveloppement de lemployabilit et de linscrire dans la stratgie de lentreprise permettant ainsi limplication des managers garantissant la russite de la dmarche. Lapprobation par le CoDir permet aussi de dfinir les moyens mis disposition tant en temps, budget, matriels quen hommes.

6.2.) Btir un programme dactions :

Il convient ce stade de btir un programme qui a pour objectif de mettre en uvre les actions ncessaires la mise en place de la politique de dveloppement de lemployabilit en fonction des choix de la Direction sur les finalits des outils. Pour mettre en uvre cette dmarche, nous traiterons de faon chronologique les diffrentes phases : L tude des axes dorientation conformes aux objectifs (attentes et engagements) de la Direction, Une analyse de ltat des lieux des existants tels que les comptes-rendus des entretiens professionnels, des entretiens dapprciation des performances, la GPEC, le plan de formation, le BEP, le passeport orientation et formation, etc. mais aussi sur les diffrents outils, dmarches, culture, historique, climat social, des SWOT, etc. Dfinir un calendrier dactions, La cration dun comit de pilotage associant des acteurs de mtiers et emplois diffrents. Leur intgration se fera sur la base du volontariat, cela permettra non seulement de lgitimer leurs missions mais aussi de bnficier de leurs connaissances et expriences. Le comit de pilotage sera constitu du DRH qui en sera lanimateur, du responsable formation, de deux managers, dun dlgu syndical, de responsable formation du Comit dEntreprise ou dun membre du CE, dun membre du CHSCT, dun dlgu du personnel, dun cadre, dun agent de matrise, dun technicien, dun employ et dun ouvrier,

 La validation des nouveaux outils (par exemple la cration dun bilan d'employabilit avec une chelle demployabilit propre lentreprise) et dmarches pour dvelopper lemployabilit dans lentreprise par le comit de pilotage et par la Direction Gnrale, Signer un accord dentreprise avec les IRP sur la politique de dveloppement et de maintien de lemployabilit, Mise en place dun comit de suivi, Ce programme, valid par la Direction Gnrale, permettra didentifier les diffrents vecteurs de lemployabilit et davoir une rflexion commune tant sur le contenu que sur les moyens.

6.3.) Information et consultation des partenaires sociaux :

Conformment aux dispositions des art. L2323-1 du Code du travail et suivants, lemployeur a lobligation de consulter le comit dentreprise avant de prendre toute dcision relative la gestion, lvolution conomique et financire de lentreprise, lorganisation du travail, la formation professionnelle et aux techniques de production. La procdure de consultation du CE doit permettre linstauration dun vritable dialogue et dun change constructif entre le chef dentreprise et la dlgation du personnel au CE sur le projet qui lui est soumis. Comme ce projet est li la fois lorganisation de lentreprise et la formation, nous sommes bien dans le cadre de cette obligation. Par consquent, pour la prochaine runion mensuelle du CE, je demanderai au Prsident de Sance et au Secrtaire dinclure dans lordre du jour ce projet de mise en place de politique de dveloppement et de maintien de lemployabilit. Les documents supports au traitement de la consultation seront joints aux convocations. En tant quassistant du Prsident, je participerai, en qualit de DRH, la runion de CE afin dexposer le projet.

Lors de cette runion, des premires observations et des ventuelles propositions alternatives du CE seront mises. Le Prsident de Sance et moi-mme apporterons des rponses motives leurs propositions. Avant toute dcision, la Direction Gnrale examinera lavis argument du CE. Lobtention dun avis favorable du CE permettra de lgitimer ce projet auprs de lensemble des collaborateurs de lentreprise.

6.4.) Information du personnel de lentreprise, le web 2.0 :

Les dirigeants de demain sont obligs davoir une vue densemble sur les technologies de linformation et doivent intgrer linformation virale. A dfaut de pouvoir contrler ces technologies, ils doivent les veiller pour pouvoir anticiper en ayant par exemple son propre blog comme Mme Franoise GRI PDG de Manpower France28. La communication RH doit se moderniser et viter les Intranets institutionnels ennuyeux. Il faut copier les sites internet wiki, les blogs et les espaces communautaires visits par les salaris en dehors de leur vie professionnelle. Les rseaux RH doivent devenir des rseaux de proximit. A lheure du web 2.0 des entreprises 2.0, les DRH de demain doivent anticiper et sorienter sur les RH 2.0 en mettant en place des rseaux sociaux internes lentreprise et usage uniquement professionnel, surtout pour la gnration Y friande de ces logiciels. En effet, 96 % de cette gnration appartient un rseau social titre priv notamment Facebook, Twitter ou Viado. 39 % des Europens de 18-24 ans songeraient quitter l'entreprise si ces moyens ne leur taient pas donns.

28

http://www.francoisegri.com/

Je prconise la mise en place dans lentreprise dun rseau social avec ses outils et plateformes collaboratives. Les usages 2.0 sont particulirement intressants pour rnover les processus de la gestion des ressources humaines dans lentreprise. Lessentiel est quils agissent positivement sur le capital humain et donc lemployabilit des salaris. Une nouvelle gnration de pratiques RH est en marche et les avantages du RH 2.0 sont multiples. Pour la veille RH, les outils 2.0 tels que le Social Bookmarking, Flux RSS, forums et blogs externes et les sondages en ligne permettent de connatre lopinion publique , construire une rputation demployeur positive, didentifier et de traiter les situations de crise. Pour les recrutements, les outils comme les contenus gnrs par les salaris, les groupes, annonces, les recherches dans les rseaux sociaux dentreprise, lE-Cooptation permettent de communiquer avec des candidats potentiels ou futurs, de trouver les meilleurs talents y compris ceux en poste et de maintenir la relation avec les candidats. Pour les intgrations et prises de fonction, les outils tels que les communauts internes sur les rseaux sociaux dentreprise, les mentoring avec instant messaging, blogs internes de collaborateurs rfrents permettent de rduire le turnover des premiers mois et acclrer la monte en comptences. Pour la formation, les communauts de pratiques, campus virtuels ou

communauts apprenantes permettent de rduire les dlais dacquisition et de renforcement des comptences mais aussi de rduire les dlais et les cots de formation.

Pour la communication interne, les blogs corporate, les rseaux sociaux dentreprise, les Social Bookmarking, flux RSS, sondages internes, tchat et vidos permettent de dvelopper ladhsion autour de la stratgie et le sentiment dappartenance un groupe (permet de lutter contre le sentiment de solitude et d'isolement : lments rcurrents dans tout ce qui touche la souffrance professionnelle, en particulier chez les collaborateurs distants), faciliter la diffusion dinformations utiles vers et entre les collaborateurs. Ces outils permettent aussi dvaluer, de dtecter des talents dans lentreprise et de faciliter la mobilit interne en regardant sur les forums, en consultant les profils riches des communauts internes ou lE-rputation des utilisateurs. Dune manire gnrale, l'utilisation en interne des rseaux a pour objectif de crer une plate-forme de partage et d'change au sein des quipes. Les informations sont partages plus rapidement entre les membres du groupe et la collaboration fait partie de leur quotidien. Ces outils permettent ainsi de diminuer le nombre de runion. Les outils 2.0 amliorent la gestion de la connaissance, ils transforment la connaissance implicite en connaissance explicite et permet toute l'organisation de la partager. De plus, les rseaux sociaux dentreprises permettent de grer et de partager les besoins en stratgie RH. Sur le rseau social de lentreprise li aux plateformes collaboratives, chaque collaborateur aura et entretiendra son profil contenant ses informations comme un CV modifiable par le salari mentionnant les dates dentretien professionnel ou apprciation, ses comptences (savoir, savoir-faire), domaine dactions, dmettre une demande de congs pays, etc. Par cet outil, lutilisateur peut aussi exprimer ses souhaits d'volution professionnelle, de formation, etc. Le collaborateur rejoint des communauts tout en btissant peu peu son rseau, il travaille son e-rputation et son employabilit interne mais aussi externe puisquil se familiarise avec des nouvelles technologies sur lesquelles il sera certainement amen travailler tout au long de sa carrire professionnelle.

Avec le SIRH de lentreprise, nous mettrons en place des Wikis, blogs, rseaux sociaux et autres technologies 2.0 pour rpondre aux attentes des services RH. En instaurant un portail RH 2.0 unique et personnalisable, le SIRH amliorera sa convivialit et sa valeur ajoute perue. Les solutions technologiques ne manquent pas. En effet, des solutions cls en main peuvent tre livres par des prestataires linstar de BlueKiwi29, Confluence, Taleo, etc. Dans le cadre de la dmarche de la mise en place de la politique de dveloppement de lemployabilit, nous allons nous servir de ce nouvel espace informatif et collaboratif en crant un blog dactualit sur le portail RH de lentreprise et offrant la possibilit lensemble des collaborateurs de consulter lavancement du projet, les comptes-rendus du comit de pilotage, etc. Des campagnes dinformations devraient sensibiliser le personnel afin que les collaborateurs prennent conscience de lintrt de lemployabilit et tout naturellement ils contribueront au blog, dposeront leurs commentaires dans une bote ides, changeront entre collaborateurs.

Pour conclure, l'utilisation du rseau social me parait tout fait adapte ce projet et aux projets venir. Cependant, ces outils 2.0 n'ont de raison d'tre que sils prsentent une relle utilit dans la ralisation des tches quotidiennes. Pour ce faire, il faudra crer de nouvelles fonctions notamment un community manager (responsable de communaut) ou un social mdia manager (responsable des mdias sociaux) afin de grer ces nouveaux outils dans le but que les collaborateurs y voient un sens, sinon ils ne les utiliseront jamais. De plus, le retour sur investissement peut tre directement observ car un outil utile dans l'avance des projets produira ncessairement un ROI, en permettant d'atteindre plus facilement les objectifs du projet et financiers. Cest pourquoi, je prne la transparence qui est un lment fondamental de la confiance dans tous les domaines. En matire de gestion des ressources humaines, il est aisment comprhensible que ce point soit fondamental. En effet, et plus particulirement quand il est question demployabilit, la ncessit de ne pas cacher les tendances aux collaborateurs est primordiale.
29

http://www.bluekiwi-software.com/fr/accueil

Ainsi, les salaris doivent connatre les trajectoires prises par leur entreprise, afin la fois de pouvoir percevoir les volutions possibles mais galement afin de susciter chez eux une acceptation lorsquun changement intervient. De cette manire, un salari bien prpar en amont une modification et la connaissance des raisons de ce changement facilite lacceptation et donc le changement.

6.5.) Mise en uvre de la dmarche :

Le comit de pilotage se runira raison dune fois par mois sur une dure de six mois dans lentreprise afin dlaborer des outils ayant pour objectifs de favoriser et de maintenir lemployabilit des salaris. Les acteurs du comit de pilotage pourront sonder les collaborateurs sur leurs postes de travail et les interroger via des forums mis leur disposition sur les plateformes collaboratives. Les acteurs se rfreront aussi aux messages posts par le personnel dans la boite ide spcialement ddie. Lors des runions du comit de pilotage, je proposerai notamment la cration dune cellule employabilit rattache au service des ressources humaines qui assurera le relais de la Direction auprs des collaborateurs pour les accompagner vers les mesures daccompagnement proposes par lentreprise. Je prsenterai un passeport demployabilit interne permettant aux collaborateurs de faire rgulirement un arrt sur image raliste de leur employabilit et de mettre en place des mesures adaptes et pratiques pour optimiser continuellement leur situation. Le passeport demployabilit pourra sappuyer sur le BEP, sur le passeport orientation et de formation. Il sera renseign par les RH en fonction des souhaits dvolution de carrire exprims par les collaborateurs, par exemple, lors de lentretien professionnel.

Je prconiserais lattribution dune journe de RTT par an ddie llaboration du passeport par le collaborateur, ce point fera lobjet dune ngociation dans le cadre de la NAO et dune runion de CE. Cette journe permettra des rencontres en groupe pour tablir le cadran de lemployabilit de chaque collaborateur, largir le rseau interne, de dfinir un plan de dveloppement personnel et dboucher sur un bilan individuel (recommandations, les atouts du collaborateur, les axes de progressions, etc.). Les salaris sauront ainsi si leurs qualifications actuelles correspondent des emplois disponibles dans lentreprise, ou s'ils doivent se former pour suivre le march en approfondissant ses connaissances, voire mme en changeant de mtier. Le bilan leur donnerait aussi la situation gographique des emplois offerts et leur niveau de rmunration. En vue dune mutation ou volution, il serait intressant de crer une chelle demployabilit de zro dix afin de mettre en adquation les comptences acquises dun collaborateur et les comptences requises un poste. Pour ce faire, le comit de pilotage pourra sinspirer des lments de GPEC. Le contenu dtaill de ce passeport demployabilit et son chelle seront dfinir par les acteurs du comit de pilotage. Le passeport demployabilit tant propre lentreprise, il sera complt dun guide dvaluation de lemployabilit externe recensant les comptences acquises et utilisables dans toutes les entreprises et des adresses utiles comme lobservatoire des mtiers, lONISEP, le Ple Emploi, lAPEC, des adresses de prestataires faisant des bilans de comptences, etc. Ce guide rappellera aussi les droits la formation de chaque collaborateur notamment le DIF, CIF mais aussi la VAE, lentretien professionnel, etc. Le passeport demployabilit permettra donc daborder ladquation des comptences des collaborateurs et de leurs volonts les dvelopper pour garder une employabilit durable au regard des attentes de lentreprise et des projets de vie personnelle et professionnelle des salaris.

Ds la validation des outils par la majorit des acteurs, un rapport sera rendu la Direction Gnrale. Les outils valids par la Direction Gnrale feront lobjet dun accord dentreprise appel accord sur la politique de dveloppement et de maintien de lemployabilit dans lentreprise avec les IRP. Lensemble du personnel sera inform de cet accord par mail, le portail RH, les plateformes collaboratives (rseaux sociaux, etc.). Une note explicative conjointement signe de la Direction Gnrale et des IRP sera jointe cet accord.

6.6.) Cration dun comit de suivi :

Pour accompagner et suivre la mise en uvre de laccord dentreprise appel accord sur la politique de dveloppement et de maintien de lemployabilit dans lentreprise , un comit de suivi doit tre cr au niveau de la socit. Il est compos de membres des OS signataires de laccord ainsi que les reprsentants de la Direction (le Directeur Gnral, le DRH et le Responsable de la formation). Le rythme et la frquence des runions seront fixs par laccord (trimestriel, semestriel ou annuel), bien quil soit possible daccrotre le nombre des runions si des problmatiques particulires taient identifies. Avant ces runions, il serait souhaitable dinterroger les collaborateurs ayant eu recours aux diffrents outils mis en uvre afin davoir leurs feed-back, leurs ressentis et la direction sur les objectifs atteints ou non. A loccasion de ces runions, diffrents sujets seront abords : point sur le droulement des actions en cours, bilan des actions ralises, amliorations apporter, etc.

CONCLUSION
Nous pouvons dire que les obligations lgales et les diffrents outils mis en uvre par les entreprises concourent aider la population active dans le dveloppement et le maintien de leur employabilit en visant notamment les confronter aux ralits du march du travail. Nous pouvons noter que la formation et la mobilit sont les deux leviers qui favorisent le plus lemployabilit car elles permettent la fois dvoluer continuellement mais galement de dvelopper des connaissances non spcifiques lentreprise. Tout cela est conditionn par le fait que lentreprise ne limite pas ces dispositifs (par exemple : limiter les formations uniquement des outils utiliss au quotidien dans lexercice de ses fonctions). Il faut galement tre conscient que, si les entreprises impulsent une politique de dveloppement et de maintien de lemployabilit, le but nest pas uniquement de favoriser les salaris mais bien avant tout de servir la stratgie globale et elles attendent par consquent un retour sur investissement. Pour lentreprise et pour le salari, lemployabilit ne peut sengager dans une obligation de rsultat, mais dans une obligation de moyens. En effet, lemployabilit doit relever dune coresponsabilit entre entreprise et salaris, lentreprise en tant que moyen de dveloppement et lindividu comme acteur de son dveloppement. Face au dveloppement des comptences, la population active est la fois passive et trop assiste mais aussi passiste. La passivit est la plus mauvaise des solutions. Sir Winston Churchill, homme politique anglais disait : la guerre, la maxime scurit d'abord , mne tout droit la ruine . A ce jour, la population active na pas pris conscience quelle est actrice de son employabilit, elle ne fait pas les dmarches pour se former et elle nest pas trs mobile.

L'acclration des mutations technologiques provoque une vritable rvolution du monde du travail. La population active doit changer la manire de concevoir, de faire et de vivre le monde du travail. Chaque individu se voit responsable de sa propre carrire et il se retrouve devant soi-mme et devant sa vie. Il doit utiliser les outils mis leur disposition par les entreprises et les pouvoirs publics. Il lui appartient donc de dvelopper ses savoirs, savoir tre, savoir faire, savoir faire faire pour maintenir son poste de travail, voluer dans son entreprise, mais aussi, pour faire face aux ruptures de contrat de travail.

Pour conclure ce mmoire, les politiques de dveloppement et de maintien de lemployabilit engages par les entreprises sont, certes, favorables aux salaris, toutefois, leur mise en place est trs souvent synonyme de changement stratgique. Ainsi, nous pouvons noter que ces politiques sont avant tout au service des entreprises et limpact positif sur les salaris nest quun but secondaire. Toutefois, les entreprises de demain devraient prendre conscience quelles ont la responsabilit de mettre en permanence les salaris en situation dapprentissage. Les entreprises devraient instaurer une relation demployabilit gagnant gagnant afin de faire grandir les hommes et le business ensemble. Cest pourquoi, la population active doit prendre conscience de limportance de leur employabilit comme lment de scurit sur le march de lemploi et que les hommes sont acteurs de leur employabilit. Pour son dveloppement personnel, lindividu doit penser et agir comme un entrepreneur indpendant ou un auto-entrepreneur, ne compter que sur son talent, ses comptences et ses projets. A limage de la marque employeur, lindividu doit construire et dvelopper sa marque personnelle. Dans leurs savoirs, la population active devrait inclure le savoirdevenir en cultivant leur employabilit et construire et grer sa marque MOI . Au lieu de protger les emplois, les pouvoirs publics ne devraient-ils pas protger l'employabilit de la population active ? Sensibiliser cette dernire de l'importance de l'employabilit lui permettra de retrouver un emploi aprs une rupture de contrat ou simplement de trouver un emploi meilleur que l'actuel.

GLOSSAIRE
ANI : Accord National Interprofessionnel. BEP : Bilan dEtape Professionnel. CE : Comit dEntreprise. CEREQ : Centre dEtudes et de Recherches sur les Qualifications. CHSCT : Comit Hygine Scurit et Conditions de Travail. CIF : Cong Individuel la Formation. CoDIR : Comit de Direction. CRP : Convention de Reclassement Personnalis. CT : Code du travail. DIF : Droit Individuel la Formation. DP : Dlgus du Personnel. DS : Dlgus Syndicaux. EP : Entretien Professionnel. ETAM : Employs, Techniciens & Agents de Matrise. ETT : Entreprises de Travail Temporaire. FTLV : Formation Tout au Long de la Vie. GPEC : Gestion Prvisionnelle de lEmploi et des Comptences. GRH : Gestion des Ressources Humaines. IRP : Instances Reprsentatives Professionnelles. NAO : Ngociation Annuelle Obligatoire. OPCA : Organisme Paritaire Collecteur Agr. OS : Organisation Syndicale. PME : Petites et Moyennes Entreprises. Population active occupe : la population active occupe regroupe l'ensemble des personnes qui ont un emploi mais sa mesure diffre selon l'observation statistique qui en est faite. On peut actuellement distinguer trois approches principales : au sens du BIT, au sens du recensement de la population, au sens de la Comptabilit nationale. Remarque : les membres du clerg en activit, les apprentis et les stagiaires rmunrs font galement partie des actifs ayant un emploi. (Source INSEE). PQN : Presse Quotidienne Nationale. PQR : Presse Quotidienne Rgionale.

PSE : Plan de Sauvegarde pour lEmploi. RH : Ressources Humaines. ROI : (en anglais, Return On Investment) Retour sur investissement ou taux de rendement du capital investi. Ratio financier gal au quotient du bnfice net par le capital investi. Indicateur gnralement exprim en temps (mois, annes). RSE : Responsabilit Sociale de lEntreprise. RTT : Rduction du Temps de Travail. SIRH : Un Systme d'Information de gestion des Ressources Humaines est une interface entre la gestion des ressources humaines (GRH) et les technologies de l'information et de la communication (TIC). Il combine la GRH, et en particulier ses activits basiques et administratives (payroll, gestion administrative), avec les moyens mis disposition par les TIC. Sont notamment concernes les activits de planning et de traitement de donnes gnralement destines tre intgres dans un progiciel de gestion intgre (en : Enterprise Resource Planning ou ERP). Les systmes ERP sont des programmes informatiques intgrant les informations issues de diffrentes origines dans une entreprise en des modules intgrs dans une seule application et une base de donnes unique. La qualit de la liaison entre les modules financiers et de ressources humaines est particulirement importante pour les entreprises, tant donn le poids financier gnralement trs important des ressources humaines. SSII : Socit de Services et d'Ingnierie Informatique. SWOT : Lanalyse SWOT ou matrice SWOT, de l'anglais Strengths (forces), Weaknesses (faiblesses), Opportunities (opportunits), Threats (menaces), est un outil de stratgie d'entreprise permettant de dterminer les options stratgiques envisageables au niveau d'un domaine d'activit stratgique. TM : (TradeMark) Sigle amricain plac gnralement en haut et droite du nom indiquant que le nom qui le prcde est une marque de produits. Dans le mme ordre d'ide, on utilisera le sigle SM pour dsigner une marque de service. Ces sigles pourront tre prcds de la lettre pour exprimer l'enregistrement lgal de la marque. VAE : Validation des Acquis de lExprience. VPC : Vente Par Correspondance. Wiki : Logiciel la fois systme de composition de pages Web, outil de travail collaboratif et espace de discussion. Il s'excute sur le serveur et permet aux utilisateurs de modifier le contenu d'une page Web librement, avec n'importe quel navigateur. Un Wiki reconnat les hyperliens et dispose d'une interface textuelle simple pour crer de nouvelles pages, les liens se faisant la vole. Wiki vient de l'hawaen "wikiwiki" qui signifie "vite".

SOURCES DOCUMENTAIRES
Bibliographie :
o Dominique BARUEL BENCHERQUI, Employabilit et politiques managriales dans lentreprise, o Alain FINOT, Dvelopper L'Employabilit, o F. ROUAULT, C.DRUGMAND & L.MATTIO, Employabilit et flexscurit, o G.LE BOTERF, Construire les comptences individuelles et collectives, o Jean-Marie PERRETI, Ressource Humaine, o Ramez CAYATTE & Grard RODACH, Les cls de lemployabilit. Les 12 travaux dHercule Martin, manager, o Robert HATEGEKIMANA, Grer lemployabilit des salaris : crer un avantage concurrentiel et une performance durable lentreprise, o Louise LEMIRE, Le nouveau contrat psychologique et le dveloppement de lemployabilit : chose promise, chose due ! , Revue multidisciplinaire sur lemploi, le syndicalisme et le travail (REMEST), o Jean-Michel GAUDRON, Employabilit : responsabilit partages, o Fatima BADER, Le dveloppement de lemployabilit des agents de maitrise : performance conomique pour lentreprise et protection sociale pour les salaris,

Autres ouvrages :
o A.BARRIET (janvier 2008), A qui profite la mobilit interne ?, Entreprises&Carrires, N 889, p. 26 33 o Courriers Cadres, o Entreprise & Carrires, du 18/12/2007 au 07/01/2008, o Gestion Sociale, o Les Echos, o La Tribune, o Liaisons sociales, o RF Social, o RH&M, o Russir supplment du Figaro, o Polycopis de cours de lIGS de Mme Yvelise HEBBERT, M Franois DALEMONT & M Yvan LOUFRANI. o Revues de Presse de lIGS.

Publications :
o Accords nationaux interprofessionnels (ANI) & ses avenants du 20/07/2003, 20/07/2005, 07/01/2009, 08/07/2009, o Rapport public thmatique La formation professionnelle tout au long de la vie cour des comptes, 30/08/2009, o Rapport d'ric Besson publi en juillet 2008, o Rapport d'ric Besson intitul VALORISER LACQUIS DE LEXPRIENCE : une valuation du dispositif de VAE publi en septembre 2008 o Lemployabilit, une nouvelle dimension de la GRH dEve SAINT-GERMES,

Webliographie :
o o o o o o o Lexbase, http://www.centre-inffo.fr http://www.cereq.fr http://www.employabilite.com/ http://www.legifrance.gouv.fr http://www.travail-solidarite.gouv.fr/espaces/travail/ http://www.wk-rh.fr

ANNEXES
Extrait du Code du travail :
Article L1233-4 Le licenciement pour motif conomique d'un salari ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont t raliss et que le reclassement de l'intress ne peut tre opr dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Le reclassement du salari s'effectue sur un emploi relevant de la mme catgorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi quivalent. A dfaut, et sous rserve de l'accord exprs du salari, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catgorie infrieure. Les offres de reclassement proposes au salari sont crites et prcises. Article L1233-65 Dans les entreprises non soumises l'obligation de proposer le cong de reclassement prvu l'article L.1233-71, l'employeur propose chaque salari dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif conomique une convention de reclassement personnalis. Cette convention lui permet de bnficier, aprs la rupture de son contrat de travail, d'actions de soutien psychologique, d'orientation, d'accompagnement, d'valuation des comptences professionnelles et de formation destines favoriser son reclassement. Article L1233-71 Dans les entreprises ou les tablissements de mille salaris et plus, ainsi que dans les entreprises mentionnes l'article L. 2331-1 et celles mentionnes l'article L. 2341-4, ds lors qu'elles emploient au total au moins mille salaris, l'employeur propose chaque salari dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif conomique un cong de reclassement qui a pour objet de permettre au salari de bnficier d'actions de formation et des prestations d'une cellule d'accompagnement des dmarches de recherche d'emploi. La dure du cong de reclassement ne peut excder neuf mois. Ce cong dbute, si ncessaire, par un bilan de comptences qui a vocation permettre au salari de dfinir un projet professionnel et, le cas chant, de dterminer les actions de formation ncessaires son reclassement. Celles-ci sont mises en uvre pendant la priode prvue au premier alina. L'employeur finance l'ensemble de ces actions. Article L2242-15 Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 de trois cents salaris et plus, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un tablissement ou une entreprise de cent cinquante salaris en France, l'employeur engage tous les trois ans une ngociation portant sur : 1er Les modalits d'information et de consultation du comit d'entreprise sur la stratgie de l'entreprise ainsi que ses effets prvisibles sur l'emploi et sur les salaires ; 2 La mise en place d'un dispositif de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences, sur laquelle le comit d'entreprise est inform, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui tre associes, en particulier en matire de formation, de validation des acquis de l'exprience, de bilan de comptences ainsi que d'accompagnement de la mobilit professionnelle et gographique des salaris.

Article R2241-9 La ngociation triennale en matire de formation professionnelle et d'apprentissage porte notamment sur : 1 La nature des actions de formation et leur ordre de priorit ; 2 La reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation ou de la validation des acquis de l'exprience ; 3 Les moyens reconnus aux dlgus syndicaux et aux membres des comits d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation ; 4 Les conditions d'accueil et d'insertion des jeunes et des adultes dans les entreprises, notamment dans le cadre des contrats ou des priodes de professionnalisation ;

5 Les objectifs en matire d'apprentissage, les priorits retenir en termes de secteurs, de niveaux et d'effectifs forms ainsi que les conditions de mise en uvre des contrats d'apprentissage ; 6 Les actions de formation mettre en uvre en faveur des salaris ayant les niveaux de qualification les moins levs et, en particulier, ceux qui ne matrisent pas les comptences de base, notamment pour faciliter leur volution professionnelle ; 7 La dfinition et les conditions de mise en uvre des actions de formation en vue d'assurer l'galit d'accs des femmes et des hommes la formation professionnelle, notamment par la dtermination d'un objectif de progression du taux d'accs des femmes aux diffrents dispositifs de formation et des modalits d'atteinte de cet objectif ; 8 Les conditions d'application, dans les entreprises qui consacrent la formation de leurs salaris un montant au moins gal l'obligation minimale lgale ou celle fixe par convention ou accord collectif de branche relative la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue, d'ventuelles clauses financires convenues entre l'employeur et le salari avant l'engagement de certaines actions de formation et applicables en cas de dmission, les versements raliss au titre de ces clauses tant affects par l'entreprise au financement d'actions dans le cadre du plan de formation ; 9 La recherche de rponses adaptes aux problmes spcifiques de formation dans les petites et moyennes entreprises et, en particulier, dans celles ayant moins de dix salaris ; 10 Les consquences ventuelles des amnagements apports au contenu et l'organisation du travail ainsi qu'au temps de travail sur les besoins de formation ; 11 Les consquences de la construction europenne sur les besoins et les actions de formation ; 12 Les consquences sur les besoins et les actions de formation du dveloppement des activits conomiques et commerciales des entreprises franaises l'tranger ; 13 Les modalits d'application par les entreprises des dispositions de l'ventuel accord de branche rsultant de cette ngociation ; 14 Les conditions de mise en place d'un observatoire prospectif des mtiers et des qualifications et d'examen par la Commission paritaire nationale de l'emploi de l'volution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles ; 15 La dfinition des objectifs et priorits de formation que prennent en compte les entreprises dans le cadre du plan de formation et du droit individuel la formation ; 16 La dfinition et les conditions de mise en uvre des actions de formation, de leur suivi et de leur valuation, en vue d'assurer l'galit professionnelle, le maintien dans l'emploi et le dveloppement des comptences des travailleurs handicaps, notamment par la dtermination d'un objectif de progression du taux d'accs des travailleurs handicaps aux diffrents dispositifs de formation et des modalits d'atteinte de cet objectif ; 17 La dfinition et les conditions de mise en uvre titre facultatif d'actions de formation conomique en vue de mieux comprendre la gestion et les objectifs de l'entreprise dans le cadre de la concurrence internationale ; 18 Les actions de formation mises en uvre pour assurer l'adaptation des salaris l'volution de leurs emplois, le dveloppement de leurs comptences ainsi que la gestion prvisionnelle des emplois des entreprises de la branche compte tenu de l'volution prvisible de ses mtiers ; 19 Les conditions dans lesquelles les salaris peuvent bnficier d'un entretien individuel sur leur volution professionnelle ainsi que les suites donnes celui-ci. Article L6111-1 La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle comporte une formation initiale, comprenant notamment l'apprentissage, et des formations ultrieures, qui constituent la formation professionnelle continue, destines aux adultes et aux jeunes dj engags dans la vie active ou qui s'y engagent. En outre, toute personne engage dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son exprience, notamment professionnelle ou lie l'exercice de responsabilits syndicales. Par le projet de loi sur la FTLV adopt par le Snat en date du 23/09/2009, le premier alina de l'article L.6111-1 est complt par deux phrases ainsi rdiges : Elle vise permettre chaque personne, indpendamment de son statut, d'acqurir et d'actualiser des connaissances et des comptences favorisant son volution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Une stratgie nationale coordonne est dfinie et mise en uvre par l'tat, les rgions et les partenaires sociaux.

Article L6311-1 La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l'insertion ou la rinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le dveloppement de leurs comptences et l'accs aux diffrents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au dveloppement conomique et culturel et leur promotion sociale. Elle a galement pour objet de permettre le retour l'emploi des personnes qui ont interrompu leur activit professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendant en situation de dpendance. Par le projet de loi sur la FTLV adopt par le Snat en date du 23/09/2009, au premier alina de l'article L.6311-1, aprs les mots : conomique et culturel , sont insrs les mots : , la scurisation des parcours professionnels ; Article L6312-1 L'accs des salaris des actions de formation professionnelle continue est assur : 1 A l'initiative de l'employeur, le cas chant, dans le cadre d'un plan de formation ; 2 A l'initiative du salari notamment dans le cadre du cong individuel de formation dfini l'article L. 6322-1 ; 3 A l'initiative du salari avec l'accord de son employeur dans le cadre du droit individuel la formation prvu l'article L. 6323-1 ; 4 Dans le cadre des priodes de professionnalisation prvues l'article L. 6324-1 ; 5 Dans le cadre des contrats de professionnalisation prvus l'article L. 6325-1. Article L6314-1 Tout travailleur engag dans la vie active ou toute personne qui s'y engage a droit la qualification professionnelle et doit pouvoir suivre, son initiative, une formation lui permettant, quel que soit son statut, d'acqurir une qualification correspondant aux besoins de l'conomie prvisibles court ou moyen terme : 1 Soit enregistre dans le rpertoire national des certifications professionnelles prvu l'article L.335-6 du code de l'ducation ; 2 Soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ; 3 Soit figurant sur une liste tablie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle. Article L6321-1 L'employeur assure l'adaptation des salaris leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacit occuper un emploi, au regard notamment de l'volution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au dveloppement des comptences, ainsi qu' la lutte contre l'illettrisme. Les actions de formation mises en uvre ces fins sont prvues, le cas chant, par le plan de formation mentionn au 1 de l'article L. 6312-1. Article L6411-1 La validation des acquis de l'exprience mentionne l'article L. 6111-1 a pour objet l'acquisition d'un diplme, d'un titre finalit professionnelle ou d'un certificat de qualification figurant sur une liste tablie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle, enregistrs dans le rpertoire national des certifications professionnelles prvu par l'article L. 335-6 du code de l'ducation.

Annexe 1 :

Source : Alain FINOT, dvelopper lEmployabilit

Annexe 2 :

Source : projet de loi des finances de lanne 2009 annexe formation professionnelle.

Annexe 3 :

Extrait de ltude la gnration donnant donnant ralise par EURO RSCG C&O en partenariat avec TNS SOFRES 2008.

Annexe 4 :

Extrait de ltude la gnration donnant donnant ralise par EURO RSCG C&O en partenariat avec TNS SOFRES 2008.

Extrait de ltude la gnration donnant donnant ralise par EURO RSCG C&O en partenariat avec TNS SOFRES.

Annexe 5 :
Questionnaire Employabilit/Flexscurit Formation Recrutement ENTREPRISE
Etudiant dans le cadre dun CIF en Master I lIGS Paris (Institut de Gestion Sociale), je ralise un mmoire visant tudier les relations entre employabilit/flexscurit, formation professionnelle et recrutement, et dterminer les rles des entreprises et salaris en la matire. Ce questionnaire est destin recueillir les tmoignages dun panel dentreprises de toute taille et tout secteur dactivit. Les rponses que vous y apporterez resteront confidentielles et seront uniquement utilises dans le cadre de cette recherche. Si vous souhaitez que vous soient communiqus les rsultats de cette dernire, cochez cette case Merci de retourner ce questionnaire complt avant le frixons_loic@hotmail.com (06.00.00.00.00) ou par fax au 09.58.00.00.00. (N Freebox) Entreprise : Secteur dactivit : ............................................. Effectif :.............................................................. Vous : Fonction : Mail et/ou tl. : Nom du DRH :

1. 2.

Dans votre entreprise, mettez-vous en place des actions de maintien ou dveloppement de lemployabilit des salaris (ou envisagez-vous de le faire) ? oui (passer en question 3) non
(passer en question 2)

Si non, pourquoi ? Vous ne voyez pas dintrt dvelopper lemployabilit des salaris de lentreprise Vous navez pas les moyens suffisants (ressources humaines ; financiers) pour mettre en place des actions de ce type Autre : ........................................................................................................................

3. Si oui, quelles sont vos principales motivations pour maintenir ou dvelopper lemployabilit de vos salaris ?
Par ordre dimportance croissant ; 1 tant primordial.

0 Gestion interne des RH (redploiement...) 0 Fidlisation des salaris

et/ou jurisprudentielles

0 0 0

Appui au dpart des salaris Respect des obligations lgales Autre : ..................................

0 Responsabilit sociale de lentreprise

4.

Quelles actions avez-vous mises en place pour maintenir ou dvelopper lemployabilit de vos salaris ?

Par ordre dimportance croissant ; 1 tant la principale action mise en uvre.

0 Appui la mobilit interne 0 0 0 0

0 Accompagnement la mobilit externe (reclassement) Bilan de comptences 0 Validation des acquis de lexprience (VAE) Plan de formation 0 Droit individuel la formation (DIF) 0 Priode de professionnalisation Outils de GPEC Lesquels : .................................................................................................. Autre :
Quels principaux freins avez-vous ventuellement rencontrs dans la mise en uvre de ces actions ?

5.

Par ordre dimportance croissant ; 1 tant primordial.

0 Manque dinformation 0 Moyens financiers insuffisants

aides publiques)

0 Moyens en ressources humaines insuffisants 0 Complexits administratives (dossiers de remboursement 0 Rsistance des managers

Opca ;

0 Immobilisme des salaris 0 Autre :

6.
non

Ces actions ont-elles eu un impact positif sur votre gestion des ressources humaines ?

oui

Si oui, comment ? (par ordre dimportance croissant ; 1 tant primordial)

0 Fidlisation des salaris

mobilit externe des comptences des salaris

0 Optimisation de la mobilit interne 0 Meilleur climat social 0 Autre :

0 Incitation la 0 Meilleur reprage

7. Dans votre entreprise, quelle(s) caractristique(s) correspond(ent) au profil type du salari employable ?
Par ordre dimportance croissant ; 1 tant primordial.

0 Diplm 0 Polycomptent (expriences multiples) 0 Spcialis (exprience pointue) 0 Autonome 0 Proactif 0 Acteur de son volution 0 Mobile gographiquement 0 Autre : ........................................................................................................................

8.

Quelles sont les problmatiques rencontres/constates recrutements et/ou quels sont les motifs de rupture de la priode dessai ?

lors

des

Sourcing Savoir Savoir faire Savoir faire faire Savoir tre Quels sont vos outils pour dceler cette problmatique : Autre :........................................................................................................................
9. Dans votre entreprise, quoi renvoie la notion demployabilit ?

.................................................................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................................................................. 10. Pour votre entreprise, qui porte la responsabilit en matire demployabilit des salaris ? Employeur Salari Coresponsabilit employeur-salari Pouvoirs publics Partenaires sociaux Autre :......................................................................................................................... Pourquoi ? .......................................................................................................................

MERCI POUR VOTRE PARTICIPATION

Annexe 6 :
Ou http://www.magicquestionnaire.com/questionnaire_QUESTIONNAIRE+SUR+L+EMPLOYABILITE_1343_4768af9f.ht ml

QUESTIONNAIRE SUR LEMPLOYABILITE

Dans le cadre de mes travaux de recherche, je ralise un questionnaire sur lemployabilit de la population active en France. Les rponses apportes resteront confidentielles et seront uniquement utilises dans le cadre de cette recherche. Je vous remercie par avance. 1) Votre nom et prnom (rponse facultative) :

2) Etes-vous ? Femme Homme 3) Dans quelle tranche d'ge vous situez-vous ? 16 - 25 ans 26 - 35 ans 36 - 45 ans 46 - 55 ans 56 ans et plus 4) Etes-vous ? Salari(e) A la recherche d un emploi En formation 5) Aujourd'hui, dans votre travail, diriez-vous que... Vos comptences sont bien utilises Votre employeur vous permet de vous perfectionner et de progresser Vous avez de relles perspectives dvolution Vos comptences sont mal utilises Vous ne savez pas 6) A propos de votre mtier, pensez-vous qu'il y aura dans les annes venir... Des volutions importantes et vous naurez pas de difficults dadaptation Des volutions importantes et vous aurez des difficults dadaptation sans formation spcifique Peu dvolution dans votre travail Vous ne savez pas

7) Afin de dvelopper vos comptences, avez-vous bnfici d'une formation ces 5 dernires annes ? Oui, l initiative de mon employeur dans le cadre du plan de formation Oui, mon initiative dans le cadre du Droit Individuel la Formation (DIF) Oui, mon initiative dans le cadre du Cong Individuel la Formation (CIF) Non, aucune formation 8) Au cours de ces 2 dernires annes, avez-vous pass un entretien professionnel avec votre employeur/Ple Emploi pour lui prsenter votre projet professionnel ( diffrencier avec lentretien annuel dvaluation) ? Oui Non 9) Votre entreprise/Ple emploi vous ont-ils inform de vos droits la formation et des outils pour dvelopper votre employabilit (bilan de comptences, VAE, DIF, CIF, etc.) ? Oui Non 10) Si vous perdiez votre emploi ou si vous recherchez actuellement un emploi, quels sont vos principaux atouts pour trouver un nouvel emploi ? Vos expriences professionnelles dans votre mtier Vos diplmes Vos connaissances de(s) langue(s) trangre(s) Votre savoir tre Votre savoir-faire Votre rseau social Vous ne savez pas 11) Selon vous, qui porte la responsabilit en matire d'employabilit de la population active ? Employeur Salari Coresponsabilit (employeur et salari) Partenaires sociaux Pouvoirs publics. Je vous remercie d'avoir pris le temps de rpondre ce questionnaire. Cordialement, Loc FRIXONS

Annexe 7 :

Source : CEREQ Bref 01/2009