La fonction Recrutement :

Méthodologie et outils
Promo 2014
Céline Moser
 Séance 5:
La sélection des cddts:
2- l’entretien de recrutement 1/2

• Présentation collective et débat du cas pratique de la S4 (tri de

CVs)
• Cadre juridique (Lyon-Caen): les questions interdites
• La préparation de l’entretien (démarche et outils)
• Les objectifs et la structure de l’entretien
• L’accueil du candidat: une étape décisive
• Techniques de questionnement
• Techniques de relance et de reformulation
• Communication verbale et non verbale
• Les erreurs à éviter
 Cadre juridique

• Loi Lyon-Caen sur le recrutement

En 1992 le professeur Lyon-Caen a effectué une étude sur les pratiques condamnables
des patrons.
 
• La loi qui en découle contient 2 principes :
• Pertinence des informations demandées : les renseignements demandés ne doivent
avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à tenir le poste proposé et vérifier
ses aptitudes professionnelles. Ex : test de compétences et justification de diplômes.
Dans certains cas : ex poste au Japon : questions sur vie privée admises.
• Loyauté dans la collecte des informations : le chef d’entreprise doit informer
préalablement à leur mise en œuvre le candidat sur les méthodes qui seront
utilisées. Donc on ne peut pas utiliser d’informations collectées par d’autres moyens.
En outre, le chef d’entreprise doit informer le comité d’entreprise de ces moyens.
 Rappel sur la non
discrimination en
recrutement 1/2

Rappel des critères prohibés par la loi: le code du travail et le code pénal
posent qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de
recrutement (stage, formation, emploi…) en raison des critères suivants:
• Origine
• Sexe
• Orientation sexuelle
• Identité sexuelle
• Age
• Situation familiale
• Grossesse
• Caractéristiques génétiques
 Rappel sur la non
discrimination en
recrutement 2/2

Les critères prohibés (suite):

• Appartenance ou non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, nation ou race

• Opinions politiques
• Activités syndicales ou mutualistes
• Convictions religieuses
• Apparence physique
• Patronyme
• Etat de santé
• Handicap

Risque: Prud’hommes ou pénal (jusqu’à 45000 euros d’amende et 3 ans

d’emprisonnement)
 Pratiques interdites
• En découlent les questions interdites en entretien:

Il s’agit des questions visant à investiguer ces champs non professionnels pour obtenir des
informations sans rapport avec le poste mais mettant en risque le candidat quant à une
éventuelle discrimination. Exemple: « Quelle est votre sensibilité politique? Que pensez-vous
des syndicats? Etes-vous enceinte? Comptez-vous agrandir la famille? Combien avez-vous
d’enfants? De quelle origine êtes-vous? Que font vos parents? Pratiquez-vous le ramadan?
Etc. »

• Les 4 principes régissant les pratiques autorisées sont les suivantes: information préalable du
candidat, appréciation des capacités professionnelles, confidentialité des résultats et
pertinence des méthodes. En découlent les pratiques interdites:

La pris de référence sauvage ou abusive

La graphologie sans en avoir averti le candidat
La morphopsychologie dans tous les cas, etc.
 La préparation de
l’entretien

• S’effectue par téléphone à l’issu de la présélection. Rappelle le poste, le cadre et

objectifs de l’entretien, la ou les personnes rencontrées, éventuellement les méthodes
utilisées. Doit être extrêmement cordiale et avenant. Si nécessaire, donner des
indications d’accès au site. Toujours laisser au candidat un nom et un numéro de
téléphone de contact (au cas où le mail n’arriverait pas)
• Envoyer un mail de confirmation de l’entretien reprenant les éléments abordés par
téléphone. Y ajouter si nécessaire dossier de candidature à compléter (et instructions
associées), tests d’aptitude et/ou de personnalité, plan d’accès, liste de documents à
amener le jour de l’entretien, etc. Même ton que par téléphone (cordial et avenant).
• Organiser la logistique interne: réserver salle propice (confidentialité, calme, confort),
s’assurer de la disponibilité des interlocuteurs et leur envoyer invitation/confirmation
écrite, envoyer/imprimer CV/dossier de candidature, etc. pour tous les interviewers.
• Avoir élaboré, expliqué et fourni aux interviewers les outils associés (profil de poste,
grille d’évaluation, dossier de candidature, etc.)
 Les objectifs de
l’entretien
• Faire connaissance, recueillir des informations complémentaires et évaluer afin de s’assurer qu’il
y a adéquation entre le poste proposé dans cette structure et le candidat. L’adéquation doit être
évaluée en regard de l’existant et des aspirations. L’évaluation doit être bilatérale (employeur >
candidat et candidat > employeur).

• Du côté de l’employeur, doit investiguer les champs suivants:

Formations
Expériences professionnelles
Motivations et projets
Personnalité́ professionnelle du candidat

• Du côté du candidat, doit permettre d’investiguer les champs suivants:

Teneur, contexte et enjeux du poste
Organisation et culture de l’entreprise
Conditions de travail sur ce poste (matériel et immatériel)
Perspectives d’évolution
 La structuration de
l’entretien

• Il est structuré afin de permettre de lever les doutes et interrogations du

recruteur au fur et à mesure de celui-ci.
• En ce sens, il prend la forme de l’entonnoir.
• La structure est la suivante:
1) Accueil du candidat (primordial) et introduction (présentation du recruteur,
objectifs et structure de l’entretien)
2) Déroulé du parcours du candidat et questions associées
3) Conversation autour des aspirations du candidat
4) Présentation approfondie de l’entreprise et du poste (y compris dimension
rémunération et échange)
5) Retour à chaud du candidat (éventuellement)
6) Conclusion et énoncé de la suite du processus (attention à la tenue de vos
engagements)
 Les techniques
de questionnement

• Le questionnement doit être mené de manière subtile afin que vous puissiez lever
tous vos doutes et interrogations au fur et à mesure sans prendre la forme d’un
interrogatoire.
• Pour ce faire, vous disposez des types de questions suivantes:
1 Questions ouvertes
2 Questions fermées: réponse = oui ou non. Exemples:  « avez-vous une expérience
commerciale? Connaissez-vous Sage? »
3 Questions directes: le but de la question est clair. Impossible d’éluder.
4 Questions indirectes: le but de la question n’est pas directement dévoilé
5 Les questions alternatives: forcent à un choix, à une prise de position. Exemple: face
à cette situation, auriez-vous préconisé un PDV ou un dispositif de chômage partiel?
6 Les questions projectives: exploration impressions, sentiments, imaginaire. Exemple:
si nous disposions d’une baguette magique, quel serait le poste de vos rêves?
 Questionnement:
outils complémentaires

• La demande d’exemple concret quant aux réalisations:

permet de valider à la fin de chaque item important.
• En outre vous disposez des outils que sont la reformulation (si
j’ai bien compris…, Vous me dites (…), c’est donc que… et la
relance (mais encore…, c’est à dire…, Ainsi, selon vous…
Reformulation écho, Reformulation inversée, etc.)
• Le silence (à utiliser avec subtilité et parcimonie)
• Les moyens mnémotechniques pour structurer:
Exemple: STAR: Situation, Tâches à réaliser, Actions entreprises,
Résultats atteints
 Communication verbale
et non verbale

• Communication = 80% de non verbal

• Ne pas jouer à l’apprenti sorcier sur le non verbal, la première des techniques
est l’observation en situation courante et l’expérience en recrutement
• Ce que vous devez vérifier tout au long de l’entretien: cohérence entre ce qui
est décrit dans le CV, discours, non verbal (voix, gestuelle, expressions) et
éventuellement tests
• Une technique adéquate pour commencer: empathie et calibrage maîtrisé
• Se méfier dans un premier temps des « dictionnaires gestuels » car connus de
certains candidats et risque de se focaliser sur détails en passant à côté de la
vue d’ensemble. Peut devenir pertinent comme outil complémentaire avec
l’expérience. Idem sur les techniques de manipulation verbale
 Les erreurs à
éviter 1/2

• Entretien trop directif: ne permet pas au candidat de s’ouvrir (manque

d’information, sincérité, difficulté à percevoir la personnalité du candidat), est
moins agréable donc moins vendeur pour le candidat
• A l’inverse, n’avoir aucune structure de fond: risque de partir inlassablement dans
des digressions sans que vous n’obteniez l’information qui vous est nécessaire
• Etre le nez dans ses notes
• Négliger la phase d’accueil introduction et démarrer trop rapidement l’entretien
• Orienter involontairement le candidat dans ses réponses
• Etre prisonnier de sa première impression (ouvrir ses capteurs et en prendre note
mais savoir ensuite s’en détacher)
 Les erreurs à
éviter 2/2

• Etre pris dans son propre prisme mental: ne permet pas de découvrir et évaluer
le candidat avec ouverture d’esprit et neutralité. Risque de recrutement miroir
• Etre trop froid ou agressif avec le candidat
• Etre en connivence non maîtrisée avec le candidat: risque de manipulation de la
part du candidat ou risque de perte de crédibilité
• Etre trop lisible émotionnellement
• Ne pas avoir de support d’évaluation lors de l’entretien: difficulté ensuite lors de
la comparaison des candidats et de la prise de décision
• Etre en sur-méfiance ou trop vouloir que ce candidat soit le bon (auto-
manipulation
 Cas pratique BILAL 1/2
Pour la prochaine fois (17 mars) afin de préparer les jeux de
rôles entretiens de recrutement:
• Amener sous format papier Expression de besoin et Grille de
cotation
• Avoir réviser le cours S5 (celui-ci) notamment sur la structure
de l’entretien et les types de questionnement
• Si besoin, s’être préparé un petit pense bête qui vous aidera
dans les jeux de rôle en temps que recruteur (structure de
l’entonnoir, questions ou item à explorer absolument ou
autre
Cas pratique BILAL 2/2
• Avoir choisi le « personnage » que vous
interprèterez en temps que « cobaye
candidat » lors des jeux de rôle. Ce choix se fait
parmi les différents CVs de candidats du cas
pratique. Vous amènerez avec vous une version
papier de votre CV « cobaye candidat »

Bonne préparation et bonne semaine!