SUPPORT DE COURS 1re partie

POLITIQUE ET MANAGEMENT DE LA FORMATION

Frdrique DAVOS
M2RH - 2012

POUR COMMENCER
Partage de connaissances : rflexion en sous-groupe et prsentation par un rapporteur Quizz formation

PROGRAMME PRVISIONNEL

Les enjeux de la formation pour une entreprise et les principaux acteurs Le cadre lgislatif et contractuel franais et ses spcificits La politique de la formation et le plan formation Ingnierie pdagogique Evaluation de la formation

LES ENJEUX DE LA
FORMATION

FORMATION INITIALE ET CONTINUE

La formation professionnelle permanente constitue une obligation nationale. Elle comporte une formation initiale et des formations ultrieures destines aux adultes et aux jeunes dj engags dans la vie active ou qui sy engagent. Ces formations ultrieures professionnelle continue. constituent la formation

FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

Elle permet :

ladaptation des travailleurs au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par laccs aux diffrents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle

LA FONCTION FORMATION

La fonction formation peut rencontrer des problmes de positionnement. Traditionnellement, les acteurs de la fonction formation sont plutt rattachs la fonction RH. Mais au niveau local, nombre d'acteurs de la fonction (chargs de formation, chefs de projet formation, formateurs..) sont rattachs une fonction marketing, production, ou autre.

DCENTRALISATION DE LA FONCTION VERS LES MANAGERS - AVANTAGES

Une cohrence avec le management participatif qui progresse dans les entreprises Une mobilisation plus forte des managers Des prises de dcision mieux adaptes aux ralits du terrain Lquipe formation devient prestataire de service Le responsable formation peut se dcharger des activits de routine et peut consacrer son temps aux actions de conseil et dassistance aux managers .

EVOLUTION DU TAUX DE
PARTICIPATION FINANCIRE
5.60% 5.50% 5.40% 5.30% 5.20% 5.10% 5.00% 4.90% 4.80% 4.70% 1995

5,47%

5,07% 4.91% 4,75% 2000 2005 2010

TAUX DACCS A LA FORMATION SELON LE SEXE ET LA CSP - 2007

80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 62% 66% 67%70%

57% 58% 44% 26%

Hommes Femmes

RPARTITION DIF PAR CSP - 2007

Bnficiaires du DIF
1% 26 % Employs 42 % 32 % Emplois Intermdiaires Cadres Ouvriers

Seulement 2% des droits acquis ont t utiliss

ENQUTE CEGOS 2009

La rforme de 2004 na pas suffi corriger les ingalits daccs la formation. Les attentes sont importantes vis--vis de la formation, et le niveau dexigence augmente. Le systme franais de formation continue est globalement bien peru, tant du ct des DRH et des RF que de celui des salaris. Les dispositions de la loi de 2009 ne sont pas vcues comme une rforme importante.

RFLEXION

Lecture dun article dEntreprises et Carrires Responsable Formation, lre de la complexit Synthtiser les 10 points essentiels de cet article. Echanges sur le thme de la fonction formation

LES OBLIGATIONS LGALES

Toutes les entreprises sont soumises une obligation de financement de la formation professionnelle continue. OBLIGATIONS FINANCIERES DE LEMPLOYEUR (en % de la masse salariale brute annuelle)
Effectif salari Obligation minimale Dont financement du CIF vers un OPACIF Dont financement professionnalisation et DIF vers un OPCA Dont plan de formation linitiative de lemployeur 0.15% 0.15% 19 10 19 20 et plus 1.6% 0.2%

0.55% 1.05%

0.5%

0.4%

0.9%

0.9%

LA DCLARATION LGALE DE
FORMATION

Les entreprises dau moins 10 salaris sont soumises une dclaration fiscale annuelle pour la formation continue (formulaire 2483). Elle indique le montant de la participation obligatoire, ainsi que les dpenses de formation effectivement engages. Si les dpenses ralises sont infrieures lobligation lgale, la dclaration doit tre accompagne dun versement au Trsor Public.

LES DIFFRENTS STADES DINVESTISSEMENT

On peut distinguer 5 stades en terme de politique de formation

Le stade fiscal : les entreprises (essentiellement les PME) se contentent de verser les sommes dues aux organismes collecteurs parce quelles considrent les avantages potentiels de la formation infrieurs aux dsagrments (absences, dsorganisation des services, ) Le stade lgal : les entreprises ralisent les actions de formation mais seulement hauteur de lobligation lgale.

LES DIFFRENTS STADES DINVESTISSEMENT

Le stade du catalogue : les entreprises laborent un catalogue regroupant les diffrentes formation offertes aux salaris qui nont plus qu sy inscrire pour y participer. Le stade du recensement : les entreprises recueillent les besoins formation des diffrents services et laborent des actions destines y rpondre spcifiquement Le stade de linvestissement : les entreprises considrent la formation comme une des rponses possibles leur dveloppement et leur performance globale. Les besoins sont pris en compte dans un plan de formation pluriannuel.

LE CADRE LGISLATIF ET
CONTRACTUEL FRANAIS ET SES SPCIFICITS

OBJECTIFS DE LA LOI 2009

Evolutions pour les entreprises : Simplification de la formation Nouvelles obligations

Les nouveaux droits des salaris : Se former plus facilement Orienter son parcours professionnel

Laccs lemploi : Promouvoir lalternance Favoriser linsertion et la rinsertion

LE DIF

Le droit individuel la formation permet tout salari de capitaliser un crdit dheures de formation quil pourra utiliser ensuite utiliser son initiative, avec laccord de son employeur sur le choix et les modalits de laction de formation. Modalits : Anciennet requise d1 an 20 heures par an, cumulables sur 6 ans dans la limite de 120h Hors temps de travail (tout ou partie sur le temps de travail par accord de branche ou dentreprise) Allocation de formation gale 50% de sa rmunration nette

MISE EN PRATIQUE

Etude de cas sur le DIF partir dun entretien avec le responsable formation RKW Saint Frres Emballages

LE CIF

Le cong individuel de la formation est une autorisation dabsence permettant un salari de suivre son initiative une formation de son choix indpendamment des actions de formation dcides par lentreprise.

LE CIF

Modalits : La dure peut aller jusqu un an temps plein ou 1200 heures temps partiel Lentreprise peut diffrer le dpart du salari de 9 mois maximum Anciennet requise de 24 mois Aprs accord de prise en charge par lOPACIF, le stagiaire reoit au maximum 90% de son salaire et ventuellement bnficie de la prise en charge dune partie des frais de stage.

LE CIF
Nouveaut loi 2009 : La formation peut se drouler hors temps de travail, sans demande dautorisation dabsence Modalits : 1 an danciennet dans lentreprise / pas de rmunration pendant le temps de formation Inconvnients :Difficult raliser des formations de longue dure hors temps de travail

LE BILAN DE COMPTENCES

Le cong pour bilan de comptences permet tout salari danalyser ses comptences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations afin de dfinir un projet professionnel. Les rsultats du bilan sont la proprit du salari La rmunration et les cots du bilan peuvent tre pris en charge par un OPACIF.

LE BILAN DE COMPTENCES

Modalits : Anciennet requise de 5 ans, conscutifs ou non, dont 12 mois dans lentreprise Demande dautorisation dabsence Dure du cong de 24h maximum Dlai de franchise de 5 ans entre 2 congs

LA VAE
La validation des acquis et de lexprience permet toute personne justifiant dune exprience professionnelle de 3 ans de faire reconnatre ses comptences professionnelles grce lobtention dun titre. Le salari peut demander un cong pour prparer et prsenter la VAE (absence de 24h maximum). La rmunration et les frais de validation peuvent tre pris en charge par un OPACIF.

LA VAE
Nouveaut loi 2009 :

Un cong spcifique est cr pour permettre un salari de participer un jury Les dpenses gnres peuvent pris en charge par les OPCA

LA PRIODE DE
PROFESSIONNALISATION

Cest une priode de formation en alternance qui sadresse aux salaris en CDI et qui leur permet de prparer un diplme. Il favorise le maintien en activit des salaris les plus exposs : salaris ayant 20 ans danciennet, gs de 45 ans, de retour de congs maternit ou de cong parental, salaris handicaps, La prise en charge des dpenses lies aux priodes de professionnalisation est assure par les OPCA.

LE CONTRAT DE
PROFESSIONNALISATION

Il a pour objectif de permettre aux jeunes et aux demandeurs demploi dacqurir une qualification en vue de favoriser leur insertion ou leur rinsertion professionnelle. Il comprend une priode de formation en alternance entre 6 et 12 mois et peut tre conclu en CDD ou CDI. Cette dure peut tre porte 24 mois pour certains publics, et certifications ou formations . Nouveaut loi 2009 : ce contrat est ouvert galement aux bnficiaires des minima sociaux ou aux personnes ayant bnfici dun contrat unique dinsertion

LENTRETIEN PROFESSIONNEL POUR LES PLUS DE 45 ANS

Les entreprises employant au moins 50 salaris ont lobligation dorganiser pour les collaborateurs de plus de 45 ans, un entretien professionnel afin de les informer notamment sur leurs droits en matire daccs :
y

Un bilan dtape professionnel Un bilan de comptences Une action de professionnalisation

LE DIF
Nouveaut loi 2009 :

Portabilit du DIF : possibilit dexercer son DIF en tant que demandeur demploi ou chez le nouvel employeur Tout salari faisant lobjet dune rupture de contrat (sauf faute lourde) ou dont le contrat arrive terme bnficie de la portabilit du DIF

LA POLITIQUE DE FORMATION ET LE
PLAN DE FORMATION

INGNIERIE DE FORMATION
L'ingnierie de formation est une dmarche globale qui aboutit l'laboration, la mise en uvre, le suivi et l'valuation du plan de formation

LA TYPOLOGIE DES 3P
On pourra voir que la comptence des salaris ont progress selon 3 catgories :

Les Performances Les Projets Les Parcours qui couvrent les objectifs quune entreprise peut poursuivre travers sa politique de formation

LES PERFORMANCES
Les performances individuelles perfectionnement dans lemploi

dans

lemploi

le

70 % des actions du plan formation Dans le cas dun changement dun changement limit dun mtier Dans le cas de lidentification dun point faible dun salari dans la matrise dune comptence ncessaire lexercice de son mtier Client : manager et salari

LES PERFORMANCES
Les performances individuelles de lunit de travail : perfectionnement collectif

Actions qui concernent un groupe homogne de salaris La formation contribue la recherche dun rsultat prcis, mesur par un indicateur Exemple : formation du personnel administratif lors dun changement de systme informatique / indicateur : nombre de dossiers traits par semaine Client : manager

LES PROJETS

Russir un investissement (nouveaux quipements) : implication de la formation en amont du projet comme condition de russite Client : chef de projet

Russir un changement dorganisation : le modle taylorien fait place fait place des organisations favorisant le travail en quipe. Client : managers, coaching individuel

LES PROJETS

Favoriser lvolution des mtiers : lentreprise devra anticiper suffisamment sur les volutions des mtiers, pour disposer en temps, en effectifs suffisants des personnes comptentes. Elle devra galement veiller lemployabilit des personnes occupant des emplois en voie de disparition Client : DRH Faire voluer la structure de qualification : donner la possibilit aux salaris de se remettre niveau pour dvelopper son employabilit et de prvenir les risques dinadaptation Client : salari et entreprise Exemple : Sidrurgie Sollac / requalification du personnel au niveau CAP

LES PARCOURS

Les formations dinsertion : Contrats de professionnalisation pour les jeunes et les demandeurs demploi qui permet pour les profils pnuriques de candidats qualifis une embauche par la suite Formation des nouveaux embauchs pour leur permettre de comprendre lentreprise Client : DRH La promotion : optimiser les flux Formation destine aux salaris identifis comme des potentiels Demandes individuelles des salaris qui souhaitent suivre une formation diplmante dont ils attendent la possibilit dune promotion Client : DRH

ELABORATION DES AXES STRATGIQUES DE FORMATION

Identification au niveau de diffrents acteurs :

DRH Directeur de Site Directeur de dpartement

Par le biais dentretien semi-directif :

Quelle est la stratgie de lentreprise ? Quels sont les objectifs pour lesquels la RH est implique ? Quels sont les objectifs prioritaires pour lanne ? Des vnements particuliers sont-ils prvus au cours de lanne (rorganisation, investissement, )?

LE CHANAGE DES ACTEURS

Extrait de Manager la Formation A. Meignant Ed Liaisons 2009

LE CHANAGE DES ACTEURS

La russite dune politique de formation ne rsulte pas du seul professionnalisme du responsable formation, mais de la solidit et de la qualit des liens quil entretient avec dautres acteurs

LE CHANAGE DES ACTEURS

Chanage oprationnel :

Cohrence entre les politiques de formation et de gestion des ressources humaines Identification des besoins individuels (entretiens annuels) et collectifs (projets dinvestissement, volution des organisations, )

LE CHANAGE DES ACTEURS

Zone de linnovation stratgique :

Les directeurs dunit sont associs la rflexion et la dcision stratgique Le responsable formation terrain, en lien avec la direction formation, peut sappuyer sur le directeur dunit


Il obtient ainsi une double validation de son action : celle du terrain, centre sur loprationnel, et celle de la stratgie long terme

LE CHANAGE DES ACTEURS

Savoir construire une dmarche adapte :

Vaut-il mieux commencer par une exprimentation ou gnraliser immdiatement ? Faut-il tre discret ou mdiatiser le projet ds le dbut ? Comment argumenter un projet auprs de clients potentiels Quels soutiens obtenir

PLAN DE FORMATION
Le plan de formation est :

la traduction oprationnelle et budgtaire des choix de management dune organisation sur les moyens quil affecte, dans une priode donne, au dveloppement de la comptence individuelle et collective des salaris.

LES TAPES DU PLAN FORMATION

Communication axes de formation et du budget Recueil des besoins Arbitrage Consultation du CE Communication sur le plan valid Excution du plan et gestion des modifications

BESOIN ET ENVIE

BESOIN

ENVIE

2 solutions : on force les personnes se former , avec des rsultats mdiocres : on renonce

BESOIN ET ENVIE

BESOIN

ENVIE

Typique des stages catalogues. La personne va se former, mais ne pourra pas mettre en application Consquence : mauvaise image de la formation

BESOIN ET ENVIE

BESOIN

ENVIE

Formation obligatoire pour accompagner un projet, sur le mode : il faut quils y passent tous

BESOIN ET ENVIE

ENVIE BESOIN

Conditions de russite runie

ETABLISSEMENT DU PLAN FORMATION

ET PRCHIFFRAGE

Les actions de formation doivent tre indiques par crit et rparties selon deux catgories :
y

Adaptation au poste de travail ou lies lvolution et au maintien dans lemploi Dveloppement des comptences

Les priorits (1,2, ou 3) dterminer pour chaque action pour faciliter les arbitrages en cas de besoin

LA VALIDATION DU PLAN FORMATION

Le plan de formation est un document en plusieurs parties :

-

Un expos du contexte de lentreprise Une prsentation du plan Les projets particuliers concernant le management de la formation Les annexes lgales : obligations lgales

LA VALIDATION DU PLAN FORMATION

Validation par la direction gnrale Prsentation au comit dentreprise avant le 31 dcembre Le rejet du plan par le CE nentrane pas sa suspension

LA MISE EN FORMATION

UVRE DU PLAN

70 % de conformit entre le plan prvisionnel et le plan ralis, volume gal dheures de formation, due :

Changement de situation individuelle (promotion, mobilit, ) Dcalage des projets de lentreprise ou mis en place de nouveaux projets

RFLEXION

Lecture dun dialogue entre le DRH, le responsable formation et le directeur de ltablissement loccasion de la prparation du plan formation Quelles sont les diffrences de perception ?