Semestre : 6 Matire : Droit de Travail Enseignant : Mr BOUFOUSS

Elments du cours

Introduction Gnrale Les relations individuelles de travail Les contacts du travail Annexes : Articles du Code de travail

Le Portail des Etudiant dEconomie

www.e-tahero.net contact@e-tahero.net

Professeur BOUFOUSS

Droit de Travail

Partie prliminaire : INTRODUCTION Le droit de travail est la branche du droit priv qui rgit les relations entre les employeurs privs et les travailleurs, le droit de travail ne sintresse quaux salaris, c'est--dire aux travailleurs placs sous la subordination juridique dun employeur. Il est donc compos de lensemble des rgles juridiques relatives aux relations individuelles (dure de travail, conditions de travail, contrat du travail) et les relations collectives (dlgus des salaris, reprsentants syndicaux, comits dentreprise, ) qui naissent entre un employeur est un employ loccasion dune relation de travail. Le droit de travail encadre lactivit professionnelle des salaris, lesquelles forment la grande majorit de la population active occupe, il est au cur de la vie conomique et sociale, et traite galement les angoisses lies lemploi. La qualit employeur (article 6 du code de travail) : lemployeur est une personne physique ou morale, prive ou publique, qui loue les services dune ou plusieurs personnes physiques. La qualit de salari : le salari est une personne qui sest engage exercer son activit professionnelle sous la direction et au profit dun ou plusieurs employeurs moyennant une rmunration quelque soit sa nature et son mode de paiement. Sont soumis la lgislation du travail toute personne, qui, dans une entreprise est charge par le chef de cette entreprise ou avec son accord, de soumettre la disposition de la clientle pour assurer celle-ci diverses prestations, et les travailleurs ou les salaris dans le secteur caractre traditionnel ne sont pas encore soumis la lgislation du travail, rappelant quun projet de loi est en cours de prparation pour encoder la situation des employs de maisons.

www.e-tahero.net

Portail des Etudiants dEconomie

-2-

Professeur BOUFOUSS

Droit de Travail

Partie I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL I Dure Lgale du Travail (Article : 184 et suivant) La dure de travail est la dure pendant laquelle le salari exerce son activit au service de lemployeur, elle correspond un temps de travail effectif qui signifie : Le salari est la disposition de lemployeur ; Il rpond ses obligations ; Il ne peut pas vaquer librement ses occupations personnelles.

Depuis le 8 Juin 2004, date de lentre en vigueur du code de travail (loi 65-99), la dure normale de travail est 44 heures par semaine ou 2.288 par an (Article 184 de code de travail) lemployeur peut adopter un rgime de rpartition hebdomadaire ou un rgime de rpartition annuelle de la dure de travail. Lorsquil adopte le rgime de 44h (dans les activits non agricoles) lemployeur peut repartir cette dure de manire gale ou non gale, sur les jours de la semaine et sous rserve de repos hebdomadaire. La rpartition annuelle 2.288 heures peut tre adopte selon les besoins de ltablissement, la nature de son activit, ses conditions techniques et ses ressources humaines dans les conditions suivantes : Demande davis du reprsentant du personnel ; Mettre en place un programme prvisionnel de changement de la dure de travail au cours de lanne ou pendant une priode dtermine de lanne ; Respecter un dlai dinformation sur tout changement de programme de rpartition de la dure de travail qui ne peut tre infrieure 8 jours.

La drogation la dure journalire de travail :

1) Drogation temporaire : La dure normale de travail peut tre prolonge pendant un jour puis rajouter de 2h les 3 jours suivants lorsque les travaux urgents doivent ncessairement tre excuts pour prvenir des dangers qui arriveront, organiser une mesure de sauvetage ou viter la dtrioration de certaines matires (Article 192). Les heures de travail effectues conformment cet article sont rmunres sur la base dun salaire de dure normale Rcupration des heures perdues : la dure journalire de travail peut tre prolonge pour rcuprer les heures de travail perdues en cas dinterruption collective de travail pour cause accidentel ou force majeur. La rcupration des heures perdues est limite 30 jours, la prolongation ne peut dpasser 1h par jour et dans tous les cas la dure journalire de travail ne peut dpasser 10 h 2) Drogation permanente :
www.e-tahero.net

Article 190 du code de travail a prvu que le salarie peut tre employ au del de la dure normale dans la limite journalire maximale de 12h en cas de travail intermittent ou de travaux prparatoires indispensables lactivit de ltablissement et qui ne peut tre excepter dans la limite de la dure normale de travail. Article 188 : En cas dorganisation de travail par quipes successives, la dure de travail de chaque quipe ne peut excder 8 heures par jour. Cette dure doit tre continue sauf une interruption pour le repos qui ne peut tre suprieur une heure. Portail des Etudiants dEconomie -3-

Professeur BOUFOUSS

Droit de Travail

3) La rduction du temps de travail (Article 185) : En cas de crise conomique passagre affectant lentreprise, ou cas de circonstance exceptionnelle involontaire, lemployeur peut rduire la dure normale de travail pour une priode continue ou discontinue ne dpassant pas 60 jours par an. Lorsque la rduction de la dure normale dpasse 60 jours par an, la priode de la rduction ne peut tre fixe que par un accord entre lemployeur et les dlgues des salaries. A labsence dun accord lautorisation du gouverneur de la prfecture est exige, il convient de remarquer que pour la premire priode de rduction 60%, le salari est pay pour la dure effectue de travail et ne peut en aucun cas tre infrieure a 50% de salaire normal sauf disposition plus favorable pour les salaris. 4) Les heures supplmentaires : Les heures supplmentaires sont les heures de travail accomplies par un salari pour le compte de lentreprise au del de la dure normale hebdomadaire. Sont considres comme heures supplmentaires : Les heures de travail effectues au del de la dure normale de travail si lemployeur applique un horaire infrieur 44 heures ; Les heures de travail au del de 10me heure en cas de rpartition annuelle ; Les heures effectues au del de 2.288 heures.

En cas de travail dintrt nationale, les employeurs peuvent employer les salaris au del de la dure normale dans les conditions suivantes : La dure journalire ne peut dpasser 10 heures ; Ne pas suspendre le repos hebdomadaire ; Ne pas soumettre le salari g de moins de 18 ans et les handicapes ces types des heures supplmentaires ; Informer linspecteur de travail.

En cas de surcrot exceptionnel, lemployeur peut employer son salari au del de la dure normale condition que le total dheures supplmentaires ne dpasse 40 heures par an et par salari. Lemployeur peut consulter des dlgus des salaris pour 20 heures supplmentaires de plus si la nature de lactivit de lentreprise lexige, condition que la somme globale des heures supplmentaires ne dpasse pas 100 heures par an et par salari. Conformment larticle 198 du code de travail, les heures supplmentaires sont payes en un seul versement en mme temps que le salaire d. La rmunration des heures supplmentaires est calcules sur la base du salaire et ses accessoires, lexclusion des allocations familiale, des pourboires (sauf pour le personnel rmunr exclusivement au pourboire), et les indemnits qui constituent un remboursement de frais ou de dpenses engages par le salari en raison de son travail. Quelque soit le mode de rmunration du salari, les heures supplmentaires donnent lieu une majoration de salaire.
www.e-tahero.net

Dans le secteur non agricole, si les heures supplmentaires sont effectues : Entre 6h et 21h la Entre 21h et 6h Entre 6h et 21h la majoration est de 25% le jour ouvrable ; 50% le jour ouvrable. la majoration est de 50% ; -4-

Si les heures supplmentaires sont effectues le jour du repos hebdomadaire :

Portail des Etudiants dEconomie

Professeur BOUFOUSS

Droit de Travail

Entre 21h et 6h du matin

la majoration est de 100%.

II Le repos hebdomadaire : Le repos hebdomadaire rpond une double ncessit : Physiologique ; Une prescription religieuse.

Le repos hebdomadaire dune dure de 24h, allant de minuit minuit doit tre accord obligatoirement et simultanment tous les salaris dun mme tablissement, il doit tre accord soit le vendredi, le samedi ou le jour du march hebdomadaire. Ce principe contient quelques exceptions : Le repos par roulement (article 205) : Un tablissement est admis donner soit la totalit des salaris, soit certains dentre eux un repos hebdomadaire par roulement : Lorsque lactivit ncessite une ouverture permanente au public ou dont linterruption nuirait au public. Lorsque toute interruption de lactivit, peut entraner des pertes du fait de la nature prissable des matires premires ; Si lentreprise en fait la demande aprs avis des organisations professionnelles demployeurs, et des organisations syndicales des salaris, les plus reprsentatives. La rduction du repos hebdomadaire : Le repos hebdomadaire peut tre rduit une demi journe pour les personnes employes tous les travaux d'entretien qui doivent tre ncessairement faits le jour du repos collectif et qui sont indispensables pour viter tout retard dans la reprise normale du travail. La suspension du repos hebdomadaire (articles 212-214) : Ce repos hebdomadaire peut tre suspendu lorsque la nature de lactivit de ltablissement, ou des produits mis en uvre, le justifie. Dans certains cas durgence, et en cas de surcrot exceptionnel de travail. Il convient de remarquer que la suspension du repos hebdomadaire nest pas applicable : Aux mineurs de moins de 18 ans ; Aux femmes de moins de 20 ans ; Aux salaris handicaps (article 214)

III - Le cong annuel (article 231 et suivants) : Les congs pays correspondent une priode de repos annuel pays par lemployeur laquelle les salaris ont droit. Le salari a droit en cong aprs 6 mois de service continu, dans la mme entreprise ou chez le mme employeur. La dure du cong est fixe comme suit :
www.e-tahero.net

1 jour et demis de travail effectif par mois de service ; 2 jours de travail effectif par mois de service pour les salaris gs de moins de 18 ans. La dure du cong annuel est augmente raison dun jour et demis de travail effectif par priode entire, continue ou non, de 5 annes de services, sans toutefois que laugmentation du cong ne puisse se porte plus de 30 jours (article 232).

Portail des Etudiants dEconomie

-5-

Professeur BOUFOUSS

Droit de Travail

Remarque : Lorsque le contrat de travail est dure dtermine, le salari doit avoir bnfici de la totalit de son cong annuel pay avant la date dexpiration du dit contrat. Pour dterminer la dure du cong annuel pay : Un mois de travail correspond 26 jours de travail effectif ; Chaque priode, continue ou discontinue de 291 heures dans les activits non agricoles, et 208 heures dans les activits agricoles.

1) Le dpart au cong : Les dates de dpart des salaris en cong annuel pay sont fixs par lemployeur en tenant compte de la situation en famille du bnficiaire et son anciennet, et aprs consultation des intresss des dlgus de salaris et reprsentant syndicaux. Lheure de dpart au cong doit tre affiche dans un lieu frquent. Informer le salari au moins 30 jours avant la date du dpart. 2) Le fractionnement et le cumul du cong : Le cong peut tre fractionn ou cumul sur deux annes conscutives, aprs accord entre le salari et lemployeur. Cependant, ce fractionnement ne peut avoir pour effet de rduire la dure du cong annuel du salari une priode infrieure 12 jours ouvrables incluant deux jours de repos hebdomadaire. 3) La rmunration du cong annuel pay : Le salari a droit pendant son cong annuel une indemnit quivalente la rmunration quil aura peru sil t rest en service. En cas de cong avec fermeture dtablissement, tous les salaris reoivent une indemnit de cong pay correspondante la dure de cette fermeture, quelque soit la dure de leur service ou le jour de la fermeture. IV - Le pouvoir disciplinaire de lemployeur : Le chef dentreprise dispose dun triple pouvoir : Le pouvoir de direction (article 21) ; Le pouvoir rglementaire (article 138 et suivants) ; Le pouvoir disciplinaire (articles 35-40).

Le pouvoir de direction permet au chef dentreprise de prendre des dcisions de gestion et de donner des ordres ou instructions aux personnels placs sous son autorit. Le pouvoir disciplinaire sexerce dans les conditions prvues obligatoirement par le rglement intrieur, le code de travail, le statut du personnel ou la convention collective1. Le code de travail confirme dans ces articles (35 42) les principes du pouvoir disciplinaire du chef dentreprise.
www.e-tahero.net

Article 36 : les motifs figurant dans cet article ne doivent pas justifier une sanction disciplinaire (laffiliation syndicale, la participation aux activits syndicales ) Les articles 37 et 38 impose le respect dun ordre progressif et graduel pour la sanction des fautes lgres.

Accord crit et sign par un employeur ou plusieurs et un ou plusieurs syndicats reprsentants les salaris de lentreprise. Elle est gnralement signe pour une priode de 3 6 ans.

Portail des Etudiants dEconomie

-6-

Professeur BOUFOUSS

Droit de Travail
me

Lobligation de permettre aux salaris de se dfendre partir de la 3 sanction lgre en prsence du dlgu du personnel ou du reprsentant syndicale de son choix, conformment larticle 62 du code de travail.

Le code de travail introduit une distinction entre les fautes non graves ou lgres (articles 37 et 38) et les fautes graves (article 39). Remarque : le code de travail a innov en prsentant une liste de fautes graves commises par lemploy. Les fautes sanctionnes : Les fautes rprimes sont des agissements du salari : Une faute professionnelles : une violation des obligations dcoulant du contrat du travail, le non respect des rgles disciplinaires fixes par le rglement intrieur. (exemples : le sommeil pendant les heures du travail ; erreur et ngligence dans le travail ; ouverture de courrier confidentiel destin lemployeur ) Une faute disciplinaire : le non respect des rgles disciplinaires fixes par le rglement intrieur (exemple : introduction dobjets destins la vente, refus de pointer)

Remarque : les sanctions disciplinaires ne peuvent intervenir en cas de faute grave du salari, celle-ci entrane systmatiquement le licenciement du salari sans pravis ni indemnits. Les sanctions disciplinaires ne peuvent en aucun cas tre motives par les motifs figurant dans larticle 36. Les sanctions applicables : Une sanction disciplinaire est constitue par toute mesure autre que les observations verbales prises par lemployeur la suite dun comportement considr comme fautif. Cette sanction est de nature affecter immdiatement ou non, la prsence du salari lentreprise, sa fonction, sa carrire ou sa rmunration. En cas de faute non grave (articles 37-38) lemployeur est tenu de respecter la graduation suivante : Les fautes du premier degr : 1re sanction : lavertissement. De simples observations verbales ne peuvent constituer un crit, lavertissement crit doit tre remis au salari en mains propres, contre reu ou par lettre recommande avec accus de rception dans un dlai de 48 heures, suivant la date laquelle, la dcision t prise. Il est entendu que la justification de la sanction par un motif acceptable, appartient lemployeur. Lavertissement ne donne pas lieu ni lcoute ni laudition du salari (article 63) Les sanctions du 2me degrs : 3me faute
www.e-tahero.net

2me blme ou la mise pieds pour une dure nexcdent pas 8 jours.

La mise pieds est une suspension temporaire du contrat du travail pour une priode ne dpassant pas 8 jours. Pendant sa mise pieds le salari ne travail pas et nest pas rmunr. Cette sanction intervient par une dcision crite notifie au salari et exposant les rclamations de lemployeur son encontre.

Portail des Etudiants dEconomie

-7-

Professeur BOUFOUSS
me

Droit de Travail

Les sanctions du 2 degr (en raison de leur gravit) sont prcdes obligatoirement par un entretien pralable permettant au salari de sexpliquer (article 62). Le salari doit se dfendre et tre entendu par lemployeur ou son reprsentant en prsence du dlgu des salaris (choisit par le salari lui mme) ou le reprsentant syndicale, dans un dlai ne dpassant pas 8 jours compter de la date de constatation de lacte qui lui est imput. Un procs-verbal relatif laudition du salari est dress par lemployeur, sign par les deux parties dont une copie est dlivre au salari. Remarque : si lune des parties refuse dentreprendre ou de poursuivre la procdure, il effet recours linspecteur du travail (article 132 relatif au pouvoir de conciliation attribu linspecteur du travail). 4me faute non grave un 3me blme ou le transfert un autre service, ou le cas chant un autre tablissement, le lieu de rsidence du salari tant pris en compte. Conformment larticle 38 lorsque les sanctions disciplinaires sont puises dans lanne, lemployeur peut procder au licenciement du salari, dans ce cas le licenciement du salari est considr comme justifi . La sanction disciplinaire doit contenir le ou les motifs justifiant la sanction, la date de lentretien pralable, le procs-verbal de lentretien joint la lettre, la notification de la sanction disciplinaire se fait par la remise de la sanction en mains propres du salaris ou par lenvoi dune lettre recommande avec accus de rception dans un dlai de 48 heures suivant la date laquelle la dcision a t prise. En cas de contestation ou de litiges, il appartient au juge dapprcier si les effets reprochs au salari sont de nature justifier la sanction prononce et si la procdure suivie est rgulire (article 62-63). Les fautes graves : (voire la partie sur licenciement).

www.e-tahero.net

Portail des Etudiants dEconomie

-8-

Professeur BOUFOUSS

Droit de Travail

Partie II : LES CONTRATS DU TRAVAIL Plusieurs formules dembauche sont offertes lemployeur selon le besoin de lentreprise, la nature de la tche que lentreprise compte confier au salarier et la personne du candidat. Il reste toutefois que certaines obligations simposent lemployeur lors de recrutement : La non discrimination (voir article 9) Linformation du salarier lors du recrutement (article 24) Linterdiction de dbouchage ou de concurrence dloyale (article 42) Obligation de dclaration (articles 135-136)

Lors de la conclusion du contrat de travail, le salari est soumit des obligations dont le non respect, peut entraner une sanction pouvant aller jusquau licenciement : Le salari est soumit lautorit de lemployeur dans le code des dispositions lgislatives rglementaires, du contrat de travail, de la convention collective ou du rglement intrieur (article 21). Le salarier est soumit aux dispositions relatives la dontologie de la profession (article 21) (la loyaut, la discrtion, le secret professionnel) En vertu de larticle 22, le salari doit veiller la conservation des choses et des moyens qui lui ont t remit pour laccomplissement du travail. Le salari est tenu dobserver et respecter les clauses du contrat : secret professionnel, non concurrence, ddit formation, clause dexclusivit En cas de changement de rsidence, le salari doit informer lemployeur de sa nouvelle adresse, soit par lettre recommande avec accus de rception, soit en mains propres (article 22).

Les obligations de lemployeur : Lemployeur est tenu de communiquer au salari par crit lors de recrutement les dispositions relatives : Le rglement interne ; Les horaires du travail ; La convention collective sil y en a lieu ; Les modalits dapplication du repos hebdomadaire ; Le numro dimmatriculation la CNSS ; Les dates et heures et lieux de la paie ; Lorganisme dassurance couvrant les maladies professionnelles et accidents du travail ; Lemployeur est tenu de satisfaire toutes les obligations rsultant de tout contrat du travail. Il doit procurer son employ le travail promis dans le contrat, et les conditions du contrat doivent tre respectes. Il doit respecter la libert et la vie prive du salari (article 9) Lemployeur doit permettre au salari de bnficier du programme dalphabtisation et de formation continue (article 23).

www.e-tahero.net

Portail des Etudiants dEconomie

-9-

Professeur BOUFOUSS

Droit de Travail

Section I : Classification des contrats Article 16 du code de travail a prvu trois possibilits de contractualisation : Le contrat dure indtermine (CDI) Le contrat dure dtermine (CDD) Le contrat pour accomplir un travail dtermin (ou temporaire) (CTT)

I Le CDI : En rgle gnrale, le contrat du travail est conclu sans dtermination de dure, il sagit du contrat dure indtermine, cest un contrat de droit commun applicable dans toutes les situations et dans tous les cas, et chaque fois que les parties en dcident ainsi. Le CDI implique un engagement lourd des deux parties, la rsiliation par lune des parties en dhors du cas de faute grave et de force majeure, ncessite le respect dun dlai de pravis prvu par les articles 43 et suivants. II Le CDD : Le contrat dure dtermine, est un contrat conclu pour lexcution dune tche prcise et temporaire. Le CDD est conclut galement dans les cas o la relation de travail ne pourrait avoir une dure indtermine deux cas de situation sont prvus (articles 16 et 17). 1 Article 16 : En cas de remplacement dun salari par un autre, en cas de suspension du contrat de travail de ce dernier sauf si la suspension rsulte dune situation de grve. La suspension de contrat peut rsulter de cong pay, de cong de maternit, accident de travail, maladie professionnelle Par laccroissement temporaire de lactivit de lentreprise, il convient dentendre une augmentation temporaire de lactivit habituelle de lentreprise. Par exemple en cas de lancement de nouveau produit, commande exceptionnelle Si le travail a un caractre saisonnier, il convient de remarquer que, ni la raison, ni lemploi caractre saisonnier, nont taient dfinit par une question qui est laisse lapprciation du juge. Il est possible galement de recourir au CDD, dans les cas prvus par une convention collective, mais galement dans certains secteurs, et dans certains cas exceptionnels fixs par voie rglementaire aprs consultation des organisations syndicales les plus reprsentatives et les organisations patronales dautre part (cet arrt na pas encore vu le jour, faute dun consensus entre les diffrentes parties sur les cas et les situations exceptionnelles). 2 Article 17 : Le code du travail a prvu dans cet article, des cas complmentaires pour le recours au CDD lors de louverture dune entreprise pour la premire fois ou dun nouvel tablissement au sein de lentreprise ou lors de lancement dun nouveau produit pour la premire fois, dans les secteurs autre que le secteur agricole, il peut tre conclu un CDD pour une priode maximale dune anne renouvelable une seule fois. Passe cette priode, le contrat devient dans tous les cas dure indtermine.
www.e-tahero.net

Toutefois, le contrat conclu pour une dure maximale dune anne devient un CDI lorsquil est maintenu au-del de sa dure.

Portail des Etudiants dEconomie

- 10 -

Professeur BOUFOUSS

Droit de Travail

Remarque : les salaris sous contrat CDD, ils bnficient des mmes droits et avantages que les salaris CDI, ils bnficient de dispositions de la lgislation du travail, des conventions collectives, et des avantages appliqus dans lentreprise, ainsi que les mmes conditions de travail que les autres salaris (la dure de travail, repos hebdomadaire, hygine, scurit sociale ) III Le contrat du travail temporaire (intrimaire) : Le code de travail a initi un code juridique pour lexercice des socits dintrim. Ces dernires sont charges de recrutement de salaris (en vue de les mettre provisoirement la disposition de tierces personnes appeles utilisateurs, qui fixent leurs tches et en contrle lexcution. Les socits dintrim sont soumises une autorisation dexercer, accorde par le ministre de lemploi et la formation professionnelle. Avant lacquisition de lautorisation, les agences de recrutement prives sont tenues de dposer une caution au CDG (Caisse de Dpt et Gestion) dun montant quivalent 50 fois la valeur annuelle globale du SMIG ( savoir 1,2 million DH). Conformment larticle 496, les entreprises utilisatrices ne peuvent recourir aux contrats dintrim quaprs consultation des organisations reprsentatives des salaris, en vue deffectuer des travaux non permanents appels tches uniquement dans les cas suivants : Remplacement dun salari par un autre (absence ou suspension) condition que la suspension ne soit pas motive par la grve. Laccroissement temporaire de lactivit de lentreprise (occasionnel et provisoire). Lexcution de travaux caractre saisonnier. Lexcution de travaux pour lesquels, il est de coutume de ne pas conclure un CDI en raison de la nature du travail.

Remarque : larticle 497, interdit le recours lintrim pour lexcution de travaux comportant du risque particulier. Le contrat dintrim est obligatoirement un contrat crit (article 501) qui doit indiquer : www.e-tahero.net

La raison du recours lintrim ; La dure de la tche et son lieu dexcution et le montant fix comme contrepartie ; Les qualifications du salaris, le montant du salaire, et les modalits du paiement. La priode dessai ; Les caractristiques du poste, le n dadhsion et n daffiliation la CNSS ; La possibilit dembaucher le salari par lutilisateur aprs la fin de la tche. La dure de la suspension du contrat en cas de remplacement ; Trois mois renouvelables une fois, lors de laccroissement temporaire de lactivit de lentreprise ; Trois mois non renouvelables, en ce qui concerne le caractre saisonnier. 2 jours si le contrat est conclu pour une dure de moins dun mois ; 3 jours si le contrat est conclu pour une dure variante entre un et deux mois ; 5 jours si la dure dpasse deux mois.

La dure du contrat dintrim ne doit pas dpasser :

Le contrat dintrim est prcd dune priode dessai qui ne peut dpasser :

Portail des Etudiants dEconomie

- 11 -

Professeur BOUFOUSS

Droit de Travail

Section II - Formation des contrats I - La validit La validit du contrat est subordonne par les conditions de forme et de fonds 1) Conditions de fonds Le consentement : le contrat de travail ne peut tre valable que si les deux parties ont exprim personnellement leur volont de contracter (article 15). Ce consentement ne doit pas tre entach de vice de consentement, sous peine de nullit (lerreur, la donne et la violence). 2) Conditions de forme : La capacit : lemployeur peut tre une personne physique, morale publique ou prive, le salari quant lui ne peut tre quune personne physique (article 143) Les mineurs ne peuvent tre employs ni tre admis dans les entreprises ou chez les employeurs avant lge de 15 ans rvolus. La violation de cette interdiction lgale est passible dune amande de 25.000 30.000 DH (article 151). Les trangers ne peuvent exercer au Maroc que sils obtiennent une autorisation du ministre de lemploi. Cette autorisation est donne sous forme de VISA poser sur le contrat du travail (article 516). 3) Lobjet : Lobjet des contrats consiste en une prestation de travail par le salari moyennant une rmunration. Cet objet doit tre certain, rellement dtermin ou dterminable. 4) La cause : Elle doit tre licite, cette licit implique que cette cause ne doit pas tre contraire ni aux bonnes murs ni lordre public, ni la loi. II Les conditions de forme : Le contrat du travail est un contrat consensuel, sa validit nest pas subordonne lexistence dun crit, on peut donc se retrouver devant des contrats conclu verbalement (article 15). En cas de conclusion par crit, le contrat de travail doit tre tabli en deux exemplaires revtus des signatures du salari et lemployeur, lgalis par lautorit comptente. Le salari conserve lun des deux exemplaires. Certains contrats de travail doivent tre labors en crit : www.e-tahero.net

Les contrats relatives aux VRP (voyageur, reprsentant ou placier) (ex : les dlgus commerciaux) ; Les contrats liant entreprise de travail temporaire et tout salari mis la disposition de lutilisateur ; Lorsque le salari est un tranger ; Lorsque la convention collective impose la rdaction dun crit.

Section III La cessation des contrats Le contrat de travail peut cesser pour plusieurs raisons : dcs du salari, mise la retraite, dmission, licenciement.

Portail des Etudiants dEconomie

- 12 -

Professeur BOUFOUSS

Droit de Travail

I La rupture par la volont de lemploy (la dmission) : Cest une dcision unilatrale du salari de rompre le contrat de travail, elle sexprime par une demande de dmission, exprimant la volont claire sans quivoque du salari. Le salari peut demander sa dmission tout moment, pour nimport quel motif et elle ne peut en aucun cas tre refuse. La dmission doit tre crite et comporte la signature lgalise par lautorit comptente. Elle est subordonne en absence de faute grave de lautre partie, au respect du dlai de lautre partie. Le dlai de pravis commence couvrir partir du lendemain de la notification de la dcision de mettre un terme au contrat. Le pravis cest la priode devant scouler entre lannonce de la dmission du salari et la cessation effective de la relation de travail. Le salari dmissionnaire nayant pas respect le dlai de pravis, doit verser son employeur une indemnit compensatrice du pravis quivalente la rmunration quil aurait peru sil avait conserv son travail. Remarque : en cas de grossesse mdicalement constate, la salarie concerne peut dmissionner sans pravis et sans avoir payer une quelconque indemnit son employeur. En cas de force majeure, lemployeur et le salari sont dispenss de pravis conformment au dcret dapplication de larticle 43 du 6 janvier 2005. Le dlai de pravis en cas de dmission, ou de licenciement est le suivant : Pour les cadres et assimils selon leur anciennet : o Moins dune anne danciennet o De 1 5 annes o Au del de 5 annes o Moins dun an : 8 jours ; o De 1 5 ans : un mois ; o Plus de 5 ans : deux mois. II La cessation par la volont de lemployeur (le licenciement) : Lindemnit de licenciement est attribue au salari lorsquil a accompli dans le cadre dun CDI, 6 mois de travail continu dans la mme entreprise ou chez le mme employeur et ce quelque soit le mode de rmunration et la priodicit du paiement du salaire. Le salari licenci pour faute grave (article 39) ne peut prtendre lindemnit de licenciement ni lindemnit de pravis. Larticle 57 donne les dtails des lments qui sont pris en compte pour le calcul de lindemnit de licenciement. Cest dire le salaire servant de base pour le calcul de lindemnit, comprend le salaire proprement dit et les accessoires numrs par cet article pendant les 52 semaines. Les dommages et intrts lis la rsiliation du contrat de travail La rsiliation abusive du contrat peut donner lieu indpendamment de lindemnit de licenciement des dommages-intrts au profit du salari abusivement licenci. 1 mois de pravis ; 2 mois de pravis ; 3 mois de pravis.

Pour les employs et ouvriers selon leur anciennet :

www.e-tahero.net

Portail des Etudiants dEconomie

- 13 -

Professeur BOUFOUSS

Droit de Travail

Conformment larticle 41, les deux parties ne peuvent renoncer lavance au droit ventuel de demander des dommages-intrts dcoulant de la rupture abusive du contrat. Si le salari estime quil a fait lobjet dun licenciement abusif, il peut demander le recours la procdure de conciliation prliminaire prvue par le 4me alina de larticle 532 (pour plus de dtail voir article 41) Le reu pour solde de tout compte (articles 73-76) Cest une quittance par laquelle le salari reconnat son dpart de lentreprise que lemployeur sest acquitt de tous ses droits. Le reu solde de tout compte doit mentionner : 1- La somme totale verse avec indication dtaille des paiements ; 2- Le dlai de forclusion fix 60 jours en caractres lisibles ; 3- Le fait que le reu a t tabli en deux exemplaires dont lun est remis au salari. Remarque : la signature du salari doit tre prcde de la mention lu et approuv. Le certificat de travail (article 72) Lemployeur est tenu de remettre au salari dont le contrat de travail a pris fin, un certificat de travail dans un dlai dune semaine au plus tard, et ce, quelque soit la cause de cessation de la relation de travail. Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de lentre du salari dans lentreprise, celle de sa sortie et les postes de travail quil a occup. Toutefois par accord entre les deux parties, le certificat peut contenir les mesures relatives aux qualifications professionnelles du salari et aux services quil a rendus.

www.e-tahero.net

Portail des Etudiants dEconomie

- 14 -

Professeur BOUFOUSS

Droit de Travail

Annexes : ARTICLES DU CODE DE TRAVAIL

Art 9

Est interdite toute atteinte aux liberts et aux droits relatifs l'exercice syndical l'intrieur de l'entreprise, conformment la lgislation et la rglementation en vigueur ainsi que toute atteinte la libert de travail l'gard de l'employeur et des salaris appartenant l'entreprise. Est galement interdite l'encontre des salaris, toute discrimination fonde sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, l'opinion politique, l'affiliation syndicale, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, ayant pour effet de violer ou d'altrer le principe d'galit des chances ou de traitement sur un pied d'galit en matire d'emploi ou d'exercice d'une profession, notamment, en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la rpartition du travail, la formation professionnelle, le salaire, l'avancement, l'octroi des avantages sociaux, les mesures disciplinaires et le licenciement. Il dcoule notamment des dispositions prcdentes : 1. Le droit pour la femme de conclure un contrat de travail ; 2. L'interdiction de toute mesure discriminatoire fonde sur l'affiliation ou l'activit syndicale des salaris ; 3. Le droit de la femme marie ou non, d'adhrer un syndicat professionnel et de participer son administration et sa gestion. La validit du contrat de, travail est subordonne aux conditions relatives au consentement et la capacit des parties contracter ainsi qu' l'objet et la cause du contrat, telles qu'elles sont fixes par le code des obligations et contrats. En cas de conclusion par crit, le contrat de travail doit tre tabli en deux exemplaires revtus des signatures du salari et de l'employeur lgalises par l'autorit comptente. Le salari conserve l'un des deux exemplaires. Le contrat de travail est conclu pour une dure indtermine, pour une dure dtermine ou pour accomplir un travail dtermin. Le contrat de travail dure dtermine peut tre conclu dans les cas o la relation de travail ne pourrait avoir une dure indtermine. Le contrat de travail dure dtermine ne peut tre conclu que dans les cas suivants : - Le remplacement d'un salari par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de ce dernier, sauf si la suspension rsulte d'un tat de grve ; - L'accroissement temporaire de l'activit de l'entreprise ; - Si le travail a un caractre saisonnier. Le contrat de travail dure dtermine peut tre conclu dans certains secteurs et dans certains cas exceptionnels fixs par voie rglementaire aprs avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salaris les plus reprsentatives ou en vertu d'une convention collective de travail. Lors de l'ouverture d'une entreprise pour la premire fois ou d'un nouvel tablissement au sein de l'entreprise ou lors du lancement d'un nouveau produit pour la premire fois, dans les secteurs autres que le secteur agricole, il peut tre conclu un contrat de travail dure dtermine pour une priode maximum d'une anne renouvelable une seule fois. Passe cette priode, le contrat devient dans tous les cas dure indtermine. Toutefois, le contrat conclu pour une dure maximum d'une anne devient un contrat dure indtermine lorsqu'il est maintenu au-del de sa dure. Dans le secteur agricole, le contrat de travail dure dtermine peut tre conclu pour une dure de six mois renouvelable condition que la dure des contrats ne dpasse pas deux ans. Le contrat devient par la suite dure indtermine.

Art 15

Art 16

Art 17

www.e-tahero.net

Portail des Etudiants dEconomie

- 15 -

Professeur BOUFOUSS

Droit de Travail

Art 21

Le salari est soumis l'autorit de l'employeur dans le cadre des dispositions lgislatives ou rglementaires, du contrat de travail ? de la convention collective du travail ou du rglement intrieur. Le salari est galement soumis aux dispositions des textes rglementant la dontologie de la profession. Le salari doit veiller la conservation des choses et des moyens qui lui ont t remis pour l'accomplissement du travail dont il a t charg ; il doit les restituer la fin de son travail. Il rpond de la perte ou de la dtrioration des choses et des moyens prcits s'il s'avre au juge, de par le pouvoir discrtionnaire dont il dispose, que cette perte ou cette dtrioration sont imputables la faute du salari, notamment par l'usage desdits choses et moyens en dehors de leur destination ou en dehors du temps de travail. Le salari ne rpond pas de la dtrioration et de la perte rsultant d'un cas fortuit ou de force majeure. En cas de changement du lieu de rsidence, le salari doit informer l'employeur de sa nouvelle adresse soit en main propre, soit par lettre recommande avec accus de rception. Les salaris ont le droit de bnficier des programmes de lutte contre l'analphabtisme et de formation continue. Les conditions et les modalits du bnfice de ces formations sont fixes par voie rglementaire. L'employeur est tenu de dlivrer au salari une carte de travail. La carte doit comporter les mentions fixes par voie rglementaire. Elle doit tre renouvele en cas de changement de la qualification professionnelle du salari ou du montant du salaire. De manire gnrale, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures ncessaires afin de prserver la scurit, la sant et la dignit des salaris dans l'accomplissement des tches qu'ils excutent sous sa direction et de veiller au maintien des rgles de bonne conduite, de bonnes moeurs et de bonne moralit dans son entreprise. Il est galement tenu de communiquer aux salaris par crit lors de l'embauchage, les dispositions relatives aux domaines ci-aprs ainsi que chaque modification qui leur est apporte : - La convention collective de travail et, le cas chant, son contenu ; - Les horaires de travail ; - Les modalits d'application du repos hebdomadaire ; - Les dispositions lgales et les mesures concernant la prservation de la sant et de la scurit, et la prvention des risques lis aux machines ; - La date, heure et lieu de paye ; - Le numro d'immatriculation la CNSS - L'organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies professionnelles. Est interdit le licenciement d'un salari sans motif valable sauf si celui-ci est li son aptitude ou sa conduite dans le cadre des dispositions prvues au dernier alina de l'Art 37 et l'Art 39 ci-dessous ou fond sur les ncessits de fonctionnement de l'entreprise dans le cadre des dispositions des Arts 66 et 67 ci-dessous.

Art 22

Art 23

Art 24

Art 35

www.e-tahero.net

Portail des Etudiants dEconomie

- 16 -

Professeur BOUFOUSS

Droit de Travail

Art 36

Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de licenciement : 1. L'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du reprsentant syndical ; 2. La participation des activits syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le consentement de l'employeur ou conformment la convention collective de travail ou au rglement intrieur, durant les heures de travail ; 3. Le fait de se porter candidat un mandat du dlgu des salaris, de l'exercer ou de l'avoir exerc ; 4. Le fait d'avoir dpos une plainte ou particip des actions judiciaires contre l'employeur dans le cadre des dispositions de la prsente loi ; 5. La race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilits familiales, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ; 6. Le handicap dans la mesure o il ne fait pas obstacle l'exercice par le salari handicap d'une fonction adquate au sein de l'entreprise. L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes l'encontre du salari pour faute non grave : 1. L'avertissement ; 2. Le blme ; 3. Un deuxime blme ou la mise pied pour une dure n'excdant pas huit jours ; 4. Un troisime blme ou le transfert un autre service ou, le cas chant, un autre tablissement, le lieu de rsidence du salari tant pris en considration. Les dispositions de l'Art 62 ci-dessous sont applicables aux sanctions prvues aux 3 et 4 du prsent Art. Sont considres comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salari : - Le dlit portant atteinte l'honneur, la confiance ou aux bonnes murs ayant donn lieu un jugement dfinitif privatif de libert ; - La divulgation d'un secret professionnel ayant caus un prjudice l'entreprise ; - Le fait de commettre les actes suivants l'intrieur de l'tablissement ou pendant le travail :
Le vol ; L'abus de confiance ; L'ivresse publique ; La consommation de stupfiants ; L'agression corporelle ; L'insulte grave ; Le refus dlibr et injustifi du salari d'excuter un travail de sa comptence ; L'absence non justifie du salari pour plus de quatre jours ou de huit demi-journes pendant une priode de douze mois ; La dtrioration grave des quipements, des machines ou des matires premires cause dlibrment par le salari ou la suite d'une ngligence grave de sa part ; La faute du salari occasionnant un dommage matriel considrable l'employeur ; L'inobservation par le salari des instructions suivre pour garantir la scurit du travail ou de l'tablissement ayant caus un dommage considrable ; L'incitation la dbauche ; Toute forme de violence ou d'agression dirige contre un salari, l'employeur ou son reprsentant portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise.

Art 37

Art 39

www.e-tahero.net

Dans ce cas, l'inspecteur du travail constate l'atteinte au fonctionnement de l'tablissement et en dresse un procs-verbal.

Portail des Etudiants dEconomie

- 17 -

Professeur BOUFOUSS

Droit de Travail

Art 40

Sont considres comme fautes graves commises par l'employeur, le chef de l'entreprise ou de l'tablissement l'encontre du salari : - L'insulte grave ; - La pratique de toute forme de violence ou d'agression dirige contre le salari ; - Le harclement sexuel ; - L'incitation la dbauche. Est assimil un licenciement abusif, le fait pour le salari de quitter son travail en raison de l'une des fautes numres au prsent Art, lorsqu'il est tabli que l'employeur a commis l'une de ces fautes. En cas de rupture abusive du contrat de travail par l'une des parties, la partie lse a le droit de demander des dommages- intrts. Les parties ne peuvent renoncer l'avance au droit ventuel de demander des dommagesintrts rsultant de la rupture du contrat qu'elle soit abusive ou non. Le salari licenci pour un motif qu'il juge abusif peut avoir recours la procdure de conciliation prliminaire prvue au 4E alina de l'Art 532 ci-dessous aux fins de rintgrer son poste ou d'obtenir des dommages-intrts. En cas de versement de dommages-intrts, le rcpiss de remise du montant est sign par le salari et l'employeur ou son reprsentant, les signatures dment lgalises par l'autorit comptente. Il est galement contresign par l'agent charg de l'inspection du travail. L'accord obtenu dans le cadre de la conciliation prliminaire est rput dfinitif et non susceptible de recours devant les tribunaux. A dfaut d'accord intervenu au moyen de la conciliation l prliminaire, le salari est en droit de saisir le tribunal comptent qui peut statuer, dans le cas d'un licenciement abusif du salari, soit par la rintgration du salari dans son poste ou par des dommages-intrts dont le montant est fix sur la base du salaire d'un mois et demi par anne ou fraction d'anne de travail sans toutefois dpasser le plafond de 36 mois. Lorsqu'un salari, ayant rompu abusivement son contrat de travail, engage nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage caus l'employeur prcdent dans les cas suivants : 1. Quand il est tabli qu'il est intervenu dans le dbauchage ; 2. Quand il a embauch un salari qu'il savait dj li par un contrat de travail ; 3. Quand il a continu occuper un salari aprs avoir appris que ce salari tait encore li un autre employeur par un contrat de travail. Dans ce dernier cas, la responsabilit du nouvel employeur cesse d'exister si, au moment o il a t averti, le contrat de travail abusivement rompu par le salari tait venu expiration par l'arrive du terme pour un contrat dure dtermine ou par l'expiration du dlai de pravis pour un contrat dure indtermine. Sont soumises au contrle de l'autorit judiciaire les dcisions prises par l'employeur dans le cadre de l'exercice de son pouvoir disciplinaire. La rupture unilatrale du contrat de travail dure indtermine est subordonne, en l'absence de faute grave de l'autre partie, au respect du dlai de pravis. Le dlai et la dure du pravis sont rglements par les textes lgislatifs et rglementaires, le contrat de travail, la convention collective de travail, le rglement intrieur ou les usages. Est nulle de plein droit toute clause du contrat du travail, de la convention collective de travail, du rglement intrieur ou des usages fixant un dlai de pravis infrieur la dure fixe par les textes lgislatifs ou rglementaires. Est nulle, dans tous les cas, toute clause fixant le dlai de pravis moins de huit jours.
L'employeur et le salari sont dispenss du respect du dlai de pravis en cas de force majeure.

Art 41

Art 42

Art 43

www.e-tahero.net

Portail des Etudiants dEconomie

- 18 -

Professeur BOUFOUSS

Droit de Travail

Art 57

Entrent en ligne de compte pour le calcul de l'indemnit de licenciement, le salaire proprement dit et ses accessoires numrs ci-aprs : 1) Primes et indemnits inhrentes au travail l'exclusion : a) Des indemnits constituant un remboursement de frais ou de dpenses supports par le salari en raison de son travail ; b) Des indemnits de responsabilit, sauf les indemnits de fonction, telles que les indemnits de chef d'quipe ou de chef de groupe ; c) Des indemnits pour travaux pnibles ou dangereux ; d) Des indemnits constituant un ddommagement pour un travail excut dans des zones dangereuses ; e) Des indemnits pour remplacement temporaire d'un salari appartenant une catgorie suprieure ou pour un travail excut temporairement ou exceptionnellement, sauf les indemnits pour heures supplmentaires. 2) Les avantages en nature ; 3) Les commissions et les pourboires. Avant le licenciement du salari, il doit pouvoir se dfendre et tre entendu par l'employeur ou le reprsentant de celui-ci en prsence du dlgu des salaris ou le reprsentant syndical dans l'entreprise qu'il choisit lui-mme dans un dlai ne dpassant pas huit jours compter de la date de constatation de l'acte qui lui est imput. Il est dress un procs-verbal ce propos par l'administration de l'entreprise, sign par les deux parties, dont copie est dlivre au salari. Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procdure, il est fait recours l'inspecteur de travail. La dcision des sanctions disciplinaires prvues l'Art 37 ci-dessus ou la dcision de licenciement est remise au salari intress en mains propres contre reu ou par lettre recommande avec accus de rception, dans un dlai de 48 heures suivant la date laquelle la dcision prcite a t prise. La justification du licenciement par un motif acceptable incombe l'employeur. De mme, il doit prouver, lorsqu'il le prtend, que le salari a abandonn son poste. Sont punis d'une amende de 2.000 5.000 dirhams : - Le non affichage de l'avis prvu par l'Art 130 ou l'affichage dans des lieux autres que ceux mentionns dans ledit Art ; - Le dfaut dans l'avis de l'une des indications qui doivent y tre mentionnes en vertu dudit Art ; - Le non-respect de la disposition dudit Art prescrivant la mise la disposition des salaris d'un exemplaire de la convention collective de travail. Toute personne physique ou morale assujettie aux dispositions de la prsente loi et envisageant d'ouvrir une entreprise, un tablissement ou un chantier dans lequel elle va employer des salaris, est tenue d'en faire dclaration l'agent charg de l'inspection du travail dans les conditions et formes fixes par voie rglementaire.

Art 62

Art 63

Art 132

Art 135

www.e-tahero.net

Portail des Etudiants dEconomie

- 19 -

Professeur BOUFOUSS

Droit de Travail

Art 136

Une dclaration analogue celle prvue dans l'Art 135 ci-dessus doit tre galement faite par l'employeur dans les cas suivants : 1. Lorsque l'entreprise envisage d'embaucher de nouveaux salaris ; 2. Lorsque, tout en occupant des salaris, l'entreprise change de nature d'activit ; 3. Lorsque, tout en occupant des salaris, l'entreprise est transfre un autre emplacement ; 4. Lorsque l'entreprise dcide d'occuper des salaris handicaps; 5. Lorsque l'entreprise occupait du personnel dans ses locaux puis dcide de confier tout ou partie de ses activits des salaris travaillant chez eux ou un sous-traitant ; 6. Lorsque l'entreprise occupe des salaris par embauche temporaire. Tout employeur occupant habituellement au minimum dix salaris est tenu, dans les deux annes suivant l'ouverture de l'entreprise ou de l'tablissement, d'tablir, aprs l'avoir communiqu aux dlgus des salaris et aux reprsentants syndicaux dans l'entreprise, le cas chant, un rglement intrieur et de le soumettre l'approbation de l'autorit gouvernementale charge du travail. Toute modification apporte au rglement intrieur est soumise aux formalits de consultation et d'approbation prvues l'alina prcdent. Les mineurs ne peuvent tre employs ni tre admis dans les entreprises ou chez les employeurs avant l'ge de quinze ans rvolus. Est punie d'une amende de 25.000 30.000 dirhams l'infraction aux dispositions de l'Art 143. La rcidive est passible d'une amende porte au double et d'un emprisonnement de 6 jours 3 mois, ou de l'une de ces deux peines seulement. Dans les activits non agricoles, la dure normale de travail des salaris est fixe 2288 heures par anne ou 44 heures par semaine. La dure annuelle globale de travail peut tre rpartie sur l'anne selon les besoins de l'entreprise condition que la dure normale du travail n'excde pas dix heures par jour, sous rserve des drogations vises aux Arts 189, 190 et 192. Dans les activits agricoles, la dure normale de travail est fixe 2496 heures dans l'anne. Elle est rpartie par priodes selon les ncessits des cultures suivant une dure journalire dtermine par l'autorit gouvernementale comptente, aprs consultation des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salaris les plus reprsentatives. La rduction de la dure de travail dans les activits non agricoles de 2.496 2.288 heures dans l'anne et dans les activits agricoles de 2.700 2.496 heures dans l'anne n'entrane aucune diminution du salaire. Les modalits d'application du prsent Art sont fixes par voie rglementaire, aprs consultation des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salaris les plus reprsentatives.

Art 138

Art 143

Art 151

Art 184

www.e-tahero.net

Portail des Etudiants dEconomie

- 20 -

Professeur BOUFOUSS

Droit de Travail

Art 189

En cas d'interruption collective du travail dans un tablissement ou partie : d'tablissement rsultant de causes accidentelles ou de force majeure, la dure journalire de travail peut tre prolonge titre de rcupration des heures de travail perdues, aprs consultation des dlgus des salaris et, le cas chant, des reprsentants des syndicats dans l'entreprise. Dans tous les cas : - Les rcuprations des heures de travail perdues ne peuvent tre autorises pendant plus de trente jours par an ; - La prolongation de la dure journalire de travail ne peut dpasser une heure ; - La dure journalire de travail ne peut dpasser dix heures. Lorsque, dans un tablissement, des salaris effectuent un travail essentiellement intermittent ou lorsque doivent tre effectus des travaux prparatoires ou complmentaires indispensables l'activit gnrale dudit tablissement et qui ne peuvent tre excuts dans la limite de la dure normale du travail, les salaris affects aux dits travaux peuvent tre employs au-del de ladite dure dans la limite journalire maximum de douze heures. Les drogations la dure normale de travail sont applicables exclusivement aux salaris gs de plus de dix-huit ans. Toutefois, d'autres exceptions peuvent tre appliques aux mineurs gs de 16 ans prposs au service mdical, salles d'allaitement et autres services crs en faveur des salaris de l'tablissement et de leurs familles, aux magasiniers, pointeurs, garons de bureau, agents prposs au nettoyage des locaux et aux agents similaires. Les heures supplmentaires sont payes en un seul versement en mme temps que le salaire d. Il doit tre accord obligatoirement aux salaris un repos hebdomadaire d'au moins vingtquatre heures allant de minuit minuit. Le repos hebdomadaire peut tre suspendu lorsque la nature de l'activit de l'tablissement ou des produits mis en oeuvre le justifie, ainsi que dans certains cas de travaux urgents ou de surcrot exceptionnel de travail. La suspension du repos hebdomadaire n'est pas applicable aux mineurs de moins de dix-huit ans, ni aux femmes de moins de vingt ans, ni aux salaris handicaps et ce dans les cas fixs par voie rglementaire. Sauf dispositions plus favorables du contrat de travail, de la convention collective de travail, du rglement intrieur ou des usages, tout salari a droit, aprs six mois de service continu dans la mme entreprise ou chez le mme employeur, un cong annuel pay dont la dure est fixe comme suit : - Un jour et demi de travail effectif par mois de service ; - Deux jours de travail effectif par mois de service pour les salaris gs de moins de dix-huit ans. La dure du cong annuel pay est augmente raison d'un jour et demi de travail effectif par priode entire, continue ou non, de cinq annes de service, sans toutefois que cette augmentation puisse porter la dure totale du cong plus de trente jours de travail effectif.

Art 190

Art 191

Art 198

Art 205

Art 212

Art 214

Art 231

Art 232

www.e-tahero.net

Portail des Etudiants dEconomie

- 21 -

Professeur BOUFOUSS

Droit de Travail

Art 496

L'utilisateur a recours aux salaris de l'entreprise d'emploi temporaire aprs consultation des organisations reprsentatives des salaris dans l'entreprise, en vue d'effectuer des travaux non permanents appels tches uniquement dans les cas suivants : 1. Pour remplacer un salari par un autre en cas d'absence ou en cas de suspension du contrat de travail, condition que ladite suspension ne soit pas provoque par la grve ; 2. L'accroissement temporaire de l'activit de l'entreprise ; 3. L'excution de travaux caractre saisonnier ; 4. L'excution de travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas conclure de Contrat de travail dure indtermine en raison de la nature du travail. Une commission spcialise tripartite est cre en vue d'assurer le suivi de la bonne application des dispositions du prsent chapitre. La composition et les modalits de fonctionnement de ladite commission sont fixes par voie rglementaire. Il ne peut tre fait appel aux salaris de l'entreprise d'emploi temporaire pour l'excution de travaux comportant des risques particuliers. Le contrat liant l'entreprise d'emploi temporaire tout salari mis la disposition de l'utilisateur est un contrat crit. Ce contrat doit indiquer ce qui suit : - Les indications prvues l'Art 499 ci-dessus ; - Les qualifications du salari ; - Le montant du salaire et les modalits de son paiement ; - La priode d'essai ; - Les caractristiques du poste que le salari occupera ; - Le numro d'adhsion de l'entreprise d'emploi temporaire et le numro d'immatriculation du salari la CNSS ; - La clause de rapatriement du salari par l'entreprise d'emploi temporaire si la tche est effectue en dehors du Maroc. Le contrat doit stipuler la possibilit d'embaucher le salari par l'entreprise utilisatrice aprs la fin de sa tche. Les agents de l'inspection du travail sont chargs : 1) D'assurer l'application des dispositions lgislatives et rglementaires relatives au travail ; 2) De fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux salaris sur les moyens les plus efficaces en conformit avec les dispositions lgales ; 3) De porter la connaissance de l'autorit gouvernementale charge du travail les lacunes ou les dpassements de certaines dispositions lgislatives et rglementaires en vigueur ; 4) De procder des tentatives de conciliation en matire de conflits individuels du travail. Ces tentatives de conciliation sont consignes dans un procs-verbal sign par les parties au conflit et contresign par l'agent charg de l'inspection du travail. Ce procs-verbal tient lieu de quitus concurrence des sommes qui y sont portes.

Art 497

Art 501

Art 532

www.e-tahero.net

Portail des Etudiants dEconomie

- 22 -