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LAUDIT SOCIAL
Dfinitions et champs dapplication L'Audit Social est un domaine particulier d'application des mthodes d'audit, qui sont largement utilises dans le domaine financier, organisationnel, qualit, etc.. Il est pratiqu par des auditeurs externes spcialiss ou par des auditeurs internes, parfois en coopration entre les deux. L.D. Sawyer, dans The practice of modern internal auditing (1981), dfinissait ainsi l'audit: Une apprciation indpendante des diverses oprations et contrles d'une entreprise, pour dterminer si des politiques et des procdures sont suivies, si des normes tablies sont atteintes, et si les objectifs de l'organisation sont atteints . L'IFACI a adopt en 2000 la formulation franaise suivante de la dfinition internationale de l'audit interne: L'audit interne est une activit indpendante et objective qui donne une organisation une assurance sur le degr de matrise de ses oprations, lui apporte ses conseils pour les amliorer, et contribue crer de la valeur ajoute. Il aide cette organisation atteindre ses objectifs en valuant, par une approche systmatique et mthodique, ses processus de management des risques, de contrle, et de gouvernement d'entreprise, et en faisant des propositions pour renforcer leur efficacit . Ces dfinitions s'appliquent parfaitement au domaine du social , que l'audit soit pratiqu en externe ou en interne. Ce domaine, cependant, prsente des spcificits qui ncessitent une dfinition plus prcise du champ d'application, et une adaptation des mthodes. Il y a quatre champs d'application principaux de l'audit social: l'audit social valuant la conformit des pratiques internes un rfrentiel normatif externe (Droit du travail, Conventions Collectives, accords d'entreprise), et, au del des frontires de l'entreprise (pour les sous-traitants et fournisseurs), des normes lies la RSE (responsabilit sociale de l'entreprise), souvent rfrences sur les principes de l'Organisation Internationale du travail. Nous entretenons des relations de travail rgulires, ce propos, avec FLA (Fair Labor Association) www.fairlabor.org (voir plus loin). l'audit de conformit et de pertinence d'une situation, en rfrence des objectifs, rgles, et procdures internes l'entreprise. L'entreprise souhaite valuer la ralit des pratiques par rapport ce qui est prvu et souhait. Elle souhaite aussi souvent faire voluer ces pratiques en valuant dans un premier temps la pertinence des objectifs et processus existants. Les domaines d'application sont nombreux: recrutement, formation, apprciation, gestion des comptences, rmunrations, scurit du travail, etc.... Ce type d'audit peut intgrer des approches de type benchmarking pour permettre des comparaisons externes. Nous avons dvelopp sur le sujet une dmarche mthodologique originale, auditmrh (voir plus loin) dont le rfrentiel est bas sur les meilleures pratiques observes actuellement dans les entreprises. l'audit pralable une situation de changement (fusion-acquisition, rorganisation, faisabilit sociale d'un investissement, (re)ngociation d'un accord collectif, etc...)
19/01/2012
Alain Meignant
Conseil en management des ressources humaines

l'audit permettant la comprhension d'une situation sociale particulire (conflit social, climat social dgrad, dmissions, tensions lis des risques psycho-sociaux...), dans le but d'en tirer des enseignements correctifs pour l'avenir et/ou de prvenir la rptition de situations conflictuelles. Dans tous les cas, l'auditeur social s'appuie sur des mthodes et des techniques prouves et sur des indicateurs fiables et prcis de la gestion du personnel. Il travaille partir de rfrentiels normatifs et/ou de rfrentiels de bonnes pratiques. Il identifie les carts et les dysfonctionnements par rapport au rfrentiel, analyse les causes de ces carts et les risques sociaux et financiers qu'ils entranent. Dans ces conclusions, il part de ses vrifications, il met en vidence les faits et les situations suivre particulirement ; il retient les facteurs qui en sont l'origine et facilite ainsi la recherche de solutions propres amliorer l'efficacit de l'entreprise par l'optimisation de l'emploi des hommes et la qualit de conduite des quipes. Il apporte ainsi au commanditaire de l'audit des lments d'apprciation de la situation, bass sur des faits et des donnes vrifis, mais intgrant galement une comprhension prenant en compte la culture de l'organisation, et le jeu des relations entre les parties prenantes internes et/ou externes concernes. Il lui permet ainsi de prendre de meilleures dcisions dans le pilotage de son organisation et de ses projets. La mission de l'auditeur social, notamment l'auditeur externe, s'arrte avec la prsentation de ses conclusions et de ses prconisations, ventuellement du suivi de l'application des prconisations retenues par le commanditaire. En cela, il se distingue nettement du consultant, dont le rle est gnralement d'accompagner la ralisation d'un projet. L'IAS (www.auditsocial.org) (Institut International de l'audit social), aux travaux duquel nous participons rgulirement, a formalis en 2006 la nouvelle version de son rfrentiel de l'audit social. Nous adhrons ce rfrentiel et en respectons la charte dontologique. La mthode auditmrh Cette mthode a t publie en 2009 (2me d.) http://www.librairie-social-rh.fr/epages/wksocial.sf/produit/80781/manuel-d-audit-du-management-des-rh2e-edition . Un site web ddi (www.auditmrh.com) a t cr pour faciliter aux auditeurs spcialiss, ou aux entreprises (en auto-diagnostic) son utilisation par l'utilisation des technologies web (sur abonnement pour 3 mois, 6 mois ou un an).) Cette mthodologie permet d'valuer la cohrence du management des ressources humaines avec la stratgie et les objectifs oprationnels (rentabilit, qualit, service client, innovation, conformit aux exigences environnementales et thiques), et de dgager les voies et moyens de l'amlioration. Elle permet d'approfondir l'approche propose par les rfrentiels internationaux comme ISO 9001/9004 ou EFQM. Elle repose sur un ensemble de critres et de sous-critres portant sur l'ensemble des points pertinents, avec un champ d'investigation dlibrment trs large (on y trouve aussi bien, par exemple, l'efficacit du processus de fixation d'objectifs que la communication sur la GRH auprs des actionnaires).

19/01/2012

Alain Meignant
Conseil en management des ressources humaines

La dmarche peut s'exercer, selon le contexte et les attentes de l'entreprise, selon des modalits diverses : sous une forme d'auto-valuation assiste par le consultant. Une telle valuation peut prparer un sminaire de Direction spcifique sur la politique de MRH. sous forme de prestations d'audit externe (ou en coopration avec des auditeurs internes) sur tout ou partie du rfrentiel. sous forme de groupes de travail internes, utilisant une forme amnage de l'outil pour proposer des orientations pour l'avenir la Direction Gnrale. l'occasion d'un changement important, (fusion, restructuration, ..), comme support pour identifier et changer sur les meilleures pratiques. en utilisation autonome par l'entreprise, par abonnement au site ddi www.auditmrh.com qui permet d'utiliser la mthode en ligne en l'adaptant aux besoins spcifiques comme base de dveloppement doutils dauto-valuation en entreprise, ou pour le compte dorganisations. Une adaptation de la mthode a t ralise pour le compte de FLA (Fair Labor Association). Cette organisation qui audite des sous-traitants dans le monde entier pour le compte des donneurs dordre, met sur Internet la disposition de ces sous-traitants des outils dauto-valuation, sils souhaitent travailler en interne pour se mettre niveau des exigences normatives. Loutil HR Management inspir de la mthode auditmrh fait maintenant partie de la panoplie des toolkits leur disposition. Sur la page http://ap.fairlabor.org/en, cliquer sur FLA Toolbox Human Resources Management.

A l'exprience, la dmarche s'est rvle galement trs utile pour accompagner la prise de fonction d'un nouveau DRH. Nous contacter : ameignant@wanadoo.fr

19/01/2012

Alain Meignant
Conseil en management des ressources humaines