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Laccs lemploi des femmes :

Une question de politiques















Rapport dune mission sur lemploi des femmes ralise la
demande du Ministre des Droits des Femmes entre mars et
octobre 2013 et pilote par Sverine Lemire
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Sous la direction de Sverine Lemire Economiste IUT Paris Descartes

ont particip ce rapport :

Marie Becker Juriste Dfenseur des droits
Guillaume Berthoin Stagiaire Economiste Cnaf
Pauline Domingo Economiste - Cnaf
Mathilde Guergoat-Larivire Economiste Conservatoire National des Arts et Mtiers
Cline Marc Economiste - Cnaf
Anne Maurage-Bousquet DGCS-SDFE
Rachel Silvera Economiste Universit Paris Ouest Nanterre la Dfense - Mage

Le contenu de ce rapport nengage que la responsabilit de ses auteur-e-s.

Merci beaucoup Margaret Maruani et Catherine Laret-Bedel pour leur relecture attentive.


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8


Intiouuction : Poui ues politiques publiques
favoiables l'emploi ues femmes

Mettre au jour les mcanismes expliquant la situation des femmes sur le march du travail
et formuler les recommandations () devant viser permettre une augmentation du taux
dactivit des femmes, amliorer la qualit des emplois, lever les freins au recrutement et
lutter contre la discrimination lembauche .
Cest en ces termes que la ministre des droits des femmes, Madame Vallaud-Belkacem, a
lanc en mars 2013 cette mission consacre lemploi des femmes.
Si les phnomnes explicatifs de la situation demploi des femmes sont complexes, trs
nombreux sont ceux connus et analyss (Milewski 2005, Maruani 2011, Maruani et Meron
2012, ). En lien avec lvolution de la rglementation sociale, les analyses se focalisent
principalement sur les ingalits professionnelles entre femmes et hommes, au dtriment de
laccs lemploi. Bien sr, les femmes sont aujourdhui plus souvent actives et en emploi
quil y a 30 ans. Certains lments sont favorables lamlioration de leur situation : le
niveau de formation des filles qui a davantage progress que celui des garons, la fminisation
progressive des emplois cadres, le besoin de main-duvre dans les emplois fortement
fminiss Nanmoins, des freins lemploi des femmes persistent et se renouvellent, ils
sont multiples et concernent la fois la quantit demplois offerts aux femmes et la qualit
des emplois quelles occupent : emplois temps partiel, secteurs dactivit offrant des
contrats de moins bonne qualit et moins rmunrateurs, dclassement gnrant un accs
lemploi au prix de conditions demploi moins bonnes Laccs lemploi ne peut donc tre
dissoci de la qualit des emplois.
Les situations demploi des femmes sont relier de multiples phnomnes, renvoyant la
fois une approche macro-conomique du lien entre situation conomique et emploi des
femmes et une approche institutionnelle du rle des politiques publiques sur les ingalits
demploi entre femmes et hommes.
Depuis quelques annes, le lien entre emploi des femmes et croissance conomique est
souvent avanc, quel que soit dailleurs le sens de la causalit. Dans son discours lONU du
16 octobre 2012, Michelle Bachelet dfendait qu une plus grande galit des sexes est
corrle un PIB par habitant plus lev . En octobre 2009, une runion des ministres
chargs de lgalit des chances et des ministres des finances de lUnion Europenne
concluait que le comblement de lcart des taux demploi pourrait entraner une hausse du
PIB de 15% 45% en Europe et soulevait le besoin d aborder le moyen de conserver de
bonnes politiques dgalit des chances en priode de crise conomique grave .
9

De leur ct, nombreux sont aussi les conomistes qui saccordent sur limpact positif de la
participation des femmes au march du travail sur la croissance conomique.
Angela Greulich (2009 et audition) sintresse lautre causalit : comment la croissance
conomique gnre une augmentation de lemploi des femmes ? Elle montre alors un lien non
pas positif entre croissance et emploi des femmes mais convexe ; la croissance rduirait dans
un premier temps la participation des femmes au march du travail puis plus long terme
viendrait accrotre lemploi des femmes. Ce constat sapplique aux pays en dveloppement et
aux pays dvelopps. Et cest du fait de ce lien convexe, quil est ncessaire de mettre en
place des politiques dgalit, la croissance conomique seule ne peut garantir lgalit entre
femmes et hommes dans lemploi, elle permet lgalit seulement si des politiques
interventionnistes spcifiques sont mises en place.
Si croissance conomique ne rime donc pas automatiquement avec accroissement de lemploi
des femmes, la situation conomique actuelle nest videmment pas plus favorable. Au
contraire, la crise conomique lgitime bien souvent la relgation des enjeux de lgalit entre
femmes et hommes des niveaux trs peu prioritaires. En situation de crise conomique et
durgence sociale pour de nombreux individus, il y a toujours plus urgent que lgalit !
On a pu croire les femmes un peu plus pargnes par la hausse du chmage que les hommes,
mais le dveloppement du sous-emploi des femmes, leur prsence accrue au sein des
demandeurs demploi ayant une activit rduite et dans le halo du chmage tmoignent des
effets de la crise sur lemploi des femmes. Ces effets sexus, bien plus complexes mettre en
vidence, freine la prise de conscience des ingalits entre femmes et hommes dautant plus
en priode de crise conomique.
La stratgie de lUnion europenne 2020 sest fixe comme objectif de porter 75 % le taux
demploi des femmes et des hommes gs de 20 64 ans. Contrairement aux annes
prcdentes, il ny a plus dans cet objectif un ciblage sur le taux demploi des femmes
seulement. Nanmoins, dans le Programme National de Rforme franais de 2013
1
, sil est
rappel, que laccroissement du taux demploi des femmes fait partie des priorits, une tape
intermdiaire est prvue : La question de lemploi des femmes demeure un dfi majeur et
transversal notamment pour leur participation au march du travail, mme si le taux demploi
des femmes est relativement lev en France. La France a donc choisi de fixer un sous-
objectif ddi, visant atteindre un taux demploi des femmes ges de 20 64 ans de 70 %
dici 2020. Le taux demploi des femmes de 20 64 ans slve 65,0 % en 2012 .
Lemploi des femmes semble ainsi la fois une priorit et un sous-objectif, on comprend
demi-mots que agir pour lemploi des femmes demandera du temps.
Lanalyse des freins lemploi des femmes est ici revisite sous langle des ingalits sexues
gnres par les dispositifs de politiques publiques. Le rapport privilgiera ainsi le niveau
institutionnel des politiques publiques. Comment les politiques familiales, sociales, fiscales
ou de lemploi peuvent indirectement influer sur lemploi des femmes ? Car si les freins
lemploi des femmes renvoient bien videmment au fonctionnement du march du travail, et

1
http://www.economie.gouv.fr/files/20130417_programme_national_reforme.pdf
10

donc la demande de travail des entreprises, ils rsultent aussi des comportements doffre de
travail des femmes et ces comportements sont bien souvent conditionns par les politiques
publiques. Les dterminants de lemploi des femmes sont multiples (niveau et spcificit de
formation, nombre et ge des enfants), et loffre et la demande de travail des femmes se
conjuguent pour expliquer la situation des femmes sur le march du travail. Le travail temps
partiel ou la sgrgation professionnelle rsultent la fois des pratiques des employeurs et
des comportements doffre de travail des femmes qui intriorisent encore souvent la division
sexue de la socit et du march du travail.
Les pratiques des employeurs et les politiques publiques mises en uvre dans le champ de
lemploi ainsi que les politiques familiales, sociales et fiscales faonnent en grande partie la
place des femmes sur le march du travail.
Bien sr ces politiques publiques et ces pratiques dentreprises ne sont plus ouvertement
discriminantes envers lemploi des femmes. Les principes dgalit entre femmes et hommes
se sont largement diffuss et sont, au moins institutionnellement, globalement partags. Mais
cela ne signifie pas quindirectement ces politiques et pratiques ne viennent pas limiter laccs
lemploi et la qualit des emplois des femmes. En effet, des pratiques ou des dispositifs
apparemment neutres, dont lobjectif nest pas de discriminer, peuvent indirectement, et a
posteriori, une fois appliqus, gnrer des ingalits et discriminations entre femmes et
hommes. Cette remise en question de lapparente neutralit dun dispositif renvoie la notion
juridique de discrimination indirecte. Si bien sr, toutes les politiques publiques ne peuvent
tre juridiquement analyses en termes de discrimination indirecte (un but lgitime peut en
effet expliquer devant la loi des pratiques indirectement discriminantes), la discrimination
indirecte est intressante retenir dans le sens quelle vient questionner la neutralit. Un
dispositif apparemment neutre peut en fait participer au renforcement ou au maintien des
discriminations et ingalits entre femmes et hommes.
Ainsi, lapparente neutralit des politiques publiques ne cache-t-elle pas des mcanismes
limitant laccs lemploi des femmes et rduisant la qualit de leurs emplois ? Lever les
effets ingalitaires de ces politiques publiques apparemment neutres est lobjectif de ce
rapport. Politique de lemploi, politique familiale, sociale ou fiscale et cadre rglementaire de
lutte contre les discriminations sont des leviers mobilisables pour amliorer la situation
demploi des femmes. Evidemment, aucune solution miracle nest avance, la complexit des
ingalits demploi entre femmes et hommes, ancres elles-mmes dans les ingalits entre
femmes et hommes plus largement prsentes dans la socit, ne permet pas de solution unique
et vidente. Nanmoins, le rapport propose de 96 recommandations concrtes.
Une articulation entre des mesures spcifiques en faveur de lemploi des femmes et une
approche intgre de lgalit est aujourdhui indispensable. Trop nombreux sont encore les
dispositifs et rapports de politique publique nintgrant aucune approche genre. Par exemple,
dans le cadre de la confrence contre la pauvret et pour linclusion sociale, a t remis au
Premier Ministre en novembre 2012 un rapport du groupe Emploi-Formation professionnelle
11

intitul un droit au parcours daccompagnement vers lemploi
2
. Ce rapport trs riche en
donnes statistiques et en propositions de mesures ne comprend le mot femmes qu 10
reprises, uniquement pour dcrire la pauvret et la prcarit et jamais dans les mesures
prconiser.
Il est ainsi urgent de mettre en vidence les effets ingalitaires des politiques publiques et de
constater quencore aujourdhui de nombreuses ingalits dans lemploi entre femmes et
hommes sont gnres par des dispositifs pourtant apparemment neutres. Partant de ces
constats souvent complexes et peu visibles, le rapport propose un ensemble de leviers pour
limiter ces effets discriminants et tablir des politiques publiques vritablement favorables
lgalit entre femmes et hommes dans laccs un emploi de qualit. Une attention
particulire sera pose sur laccroissement des ingalits entre femmes, selon leur ge et pour
les femmes les plus loignes de lemploi.
La premire partie fait un large tat des lieux de la situation demploi des femmes. Entre
ingalits professionnelles, chmage, inactivit et sous-emploi, comment les femmes sont-
elles positionnes sur le march du travail? La pertinence des indicateurs traditionnellement
utiliss pour analyser lemploi est galement discute au regard de la complexit des
situations demploi des femmes.

De manire complmentaire ces donnes statistiques, la deuxime partie sarrtera sur la
jurisprudence et des cas individuels concernant laccs et le maintien dans lemploi des
femmes. Lexplosion des discriminations envers des mres et femmes enceintes impose de
rflchir aux protections dans lemploi de ces femmes.

La troisime partie analysera les grands dispositifs de la politique de lemploi sous langle des
ingalits entre femmes et hommes. Laccompagnement dans lemploi des femmes pourra
tre questionn, notamment pour les femmes les plus prcarises. Et linvisibilit des
spcificits des femmes dans les politiques de lemploi sera souleve.
Un clairage particulier sera apport sur le secteur de laide domicile. Emplois, fortement
fminiss et en demande de main-duvre, leur qualit sera discute.
La quatrime partie se focalisera sur les dispositifs de politique familiale darticulation
travail-famille qui ont un impact prdominant sur loffre de travail des femmes.
Lorganisation des modes de garde et le complment de libre choix dactivit seront
particulirement analyss.
La cinquime partie sintressera la politique sociale en tudiant les ingalits entre femmes
et hommes que peut gnrer le revenu de solidarit active ; prestation familialise de lutte
contre la pauvret et plus ou moins dfavorable lemploi des femmes.
Pour finir, la politique fiscale fera lobjet dun simple clairage, interrogeant la logique de
familiarisation de la fiscalit sur les revenus comme potentielle dsincitation lemploi des
femmes.


2
http:www.social-sante.gouv.fiINupufiappoit_emploi_couv.puf

12


Paitie 1 : Les femmes uans l'emploi : invisibilit et
ingalits

La place des femmes sur le march du travail ne questionne pas seulement leur position
professionnelle : le travail des femmes est une cl danalyse de la place des femmes dans la
socit, dans toutes les socits contemporaines. Aborder le travail et lemploi des femmes,
cest sintresser leur statut social, leur position dans la socit. Par-del lemploi, cest de
lautonomie conomique des femmes dont il sagit lautonomie qui est une question
essentielle pour traiter de la place des femmes dans la socit, de leur statut, de leur poids
dans les rapports sociaux de sexe. Cela est vrai au niveau individuel tout comme au niveau
socital.
Au niveau individuel : la place des femmes dans la famille, et plus largement dans la sphre
prive, nest pas la mme selon quelles ont une activit professionnelle ou pas, selon quelles
travaillent temps plein ou temps partiel, selon quelles ont un emploi stable ou prcaire,
selon quelles connaissent des priodes de chmage plus ou moins longues. Selon que leur
salaire est plus ou moins lev, aussi.
Au niveau socital : la place des femmes, leur image, leur statut nest pas le mme selon
quelles constituent le quart, le tiers ou la moiti de la population active ; selon que la majorit
dentre elles travaillent temps plein ou temps partiel.
La position des femmes dans le monde du travail nest pas un simple indicateur conomique
de participation lactivit. Cest un indicateur de leur place dans la socit.

Constat 1 : Les femmes : entie emploi, chmage et inactivit

Constat 1.1. : Des femmes plus actives quhier mais aussi plus au chmage

Le taux dactivit des femmes a connu une trs forte progression en France et en Europe au
cours des dernires dcennies. Le graphique ci-dessous illustre cette tendance gnrale
laugmentation de lactivit fminine dans toute lEurope.

13

Evolution des taux dactivit en Europe (ex-UE15) entre 1983 et 2012

Source : Eurostat, Labour Force Surveys, femmes de 25 49 ans, 1983-2012

En France, si lon considre les femmes de 25 49 ans tranche dge la plus active et la
plus propice la maternit leur taux dactivit au dbut des annes 1960 tait de 40 % tandis
quil stablit aujourdhui plus de 80 %. En dpit de cette progression, le taux dactivit des
femmes demeure en-de de celui des hommes : en France, en 2012, chez les 25-49 ans, 84%
des femmes taient actives contre 94% des hommes (66,5% vs 71% chez les 15-64 ans).

Dfinitions des indicateurs principaux
Thoriquement, la population en ge de travailler (gnralement les 15-64 ans) peut tre
divise en trois grandes catgories:
- les personnes ayant un emploi,
- les personnes au chmage,
- les personnes inactives.
La population active est constitue des personnes ayant un emploi (population active occupe)
et des personnes au chmage. La population au chmage regroupe les personnes sans emploi,
disponibles pour travailler et qui recherchent un emploi. La population inactive regroupe enfin
les personnes nayant pas demploi mais nen recherchant pas.
14

Selon le caractre plus ou moins restrictif des trois critres dfinissant la population au
chmage (tre sans emploi, tre disponible pour travailler et rechercher un emploi), la mesure
du nombre de demandeurs demploi peut varier. Le dcompte fait par Ple Emploi retient par
exemple diffrentes catgories de chmeurs : les demandeurs demploi de catgorie A
correspondent la dfinition donne ci-dessus stricto sensu. Les demandeurs demploi
occupant une activit rduite sont classs dans les catgories B (activit rduite courte : 78h
ou moins au cours du mois) et C (activit rduite longue : plus de 78h au cours du mois) et les
demandeurs demploi qui ne sont pas tenus de rechercher un emploi pour diffrentes raisons
sont classs dans les catgories D et E.
Le sous-emploi enfin, comprend selon lInsee les personnes actives occupes au sens du
BIT qui remplissent lune des conditions suivantes :
- Elles travaillent temps partiel, souhaitent travailler davantage pendant la priode de
rfrence utilise pour dfinir l'emploi, et sont disponibles pour le faire, qu'elles recherchent
activement un emploi ou non ;
- Elles travaillent temps partiel (et sont dans une situation autre que celle dcrite ci-dessus)
ou temps complet, mais ont travaill moins que d'habitude pendant une semaine de
rfrence en raison de chmage partiel, ralentissement des affaires, rduction saisonnire
d'activit ou mauvais temps.




Paralllement, le taux de chmage des femmes stablit des niveaux proches de celui des
hommes (10,3% pour les femmes et 10,2% pour les hommes au sens du BIT) aprs lui avoir
t largement suprieur pendant des dcennies.
Le taux de chmage des femmes tait ainsi prs de deux fois suprieur celui des hommes en
1975 lorsque le chmage ne touchait que 3,5% des actifs (2,6% pour les hommes, 4,8% pour
les femmes) (donnes Insee pour les 15-64 ans). Ce ratio sest rduit progressivement en
mme temps que le chmage augmentait puis se stabilisait jusqu la crise de 2008. Le taux
de chmage des femmes a t gal celui des hommes sur deux trimestres depuis le dbut de
lpisode de crise (au 4
me
trimestre 2009 et au 1
er
trimestre 2013) (donnes Insee, taux de
chmage trimestriels en France mtropolitaine depuis 1975, disponibles en ligne). Cette
volution ponctuelle sur la priode de crise est en partie relier la dgradation de lemploi
qui a davantage touch des secteurs peu fminiss (construction etc.) mais comme le montrent
15

Maruani et Mron (2012) (encadr suivant) la rcurrence du sur-chmage fminin reste une
ralit.
Le sur-chmage fminin
(extrait de Maruani et Meron, 2012, pages 126-127)

Depuis que lon connat statistiquement le sexe des chmeurs, on voit que les femmes sont
systmatiquement plus au chmage que les hommes, mme si lcart sest resserr ces
dernires annes. Certaines causes du sur-chmage fminin sont primes depuis des
annes : les femmes sont de plus en plus diplmes et qualifies ; leurs trajectoires
professionnelles sont devenues, pour lessentiel, continues ; le secteur tertiaire o elles sont le
plus nombreuses est moins immdiatement expos aux alas conjoncturels que lindustrie,
mme sil leur offre bien souvent des emplois partiels et/ou mal rmunrs.
Mais que sest-il pass durant la crise des annes 2008-2009 ? Cest lindustrie qui, on le sait,
a t la plus brutalement touche par les licenciements, les fermetures dtablissements, les
ralentissements dembauches et la baisse de lintrim. De ce fait, les ouvriers se retrouvent les
premiers au chmage et, parmi eux, les hommes sont plus nombreux mme si les ouvrires,
des usines textiles notamment, nont pas t pargnes. Le secteur tertiaire rsiste mieux, en
tout cas dans un premier temps. Cela explique que le chmage des femmes soit dabord moins
directement affect : en 2009, au plus fort de la crise, on voit, pour la premire fois depuis 50
ans, le nombre de chmeuses devenir infrieur celui des chmeurs. Cela na pas dur : en
2010, alors que lemploi des hommes se redresse, celui des femmes se dgrade son tour, et
lcart entre hommes et femmes se creuse nouveau. Au premier trimestre 2011, le taux de
chmage des hommes est de 8,6 %, celui des femmes de 9,9 %. On revient vers des
configurations plus connues : le sur-chmage des femmes, une vieille habitude.

Constat 1.2. : La surreprsentation des femmes dans linactivit

La progression du chmage a conduit une utilisation plus frquente notamment par les
institutions europennes des taux demploi plutt que des taux dactivit. Si le taux demploi
volue de manire relativement parallle au taux dactivit, lanalyse du march du travail
dans une perspective de genre ncessite de conserver plusieurs indicateurs et de continuer
observer les taux dactivit et surtout dinactivit dans la mesure o, contrairement aux
hommes, les femmes sans emploi sont plus souvent inactives que chmeuses. Parmi les
femmes de 25 49 ans noccupant pas demploi, 67% sont inactives et 33% chmeuses tandis
ces proportions slvent respectivement 42% et 58% chez les hommes. Les femmes sans
emploi sont donc avant tout des inactives, mme si, paralllement, le taux de chmage des
femmes est souvent suprieur celui des hommes.
16

Il existe peu de travaux sintressant aux inactives hors tudiant-es, retrait-es ou prretrait-
es
3
. Les principales variables de lEnqute Emploi ne permettent dailleurs pas facilement
didentifier ces personnes inactives hors tudiant-es, retrait-es ou prretrait-es. Cest
travers le calendrier rtrospectif dactivit de lenqute quil est en ralit possible disoler les
hommes ou femmes dans cette situation (variables sp00 sp11). A partir de cette variable,
nous nous proposons danalyser les caractristiques compares des hommes et des femmes de
16 60 ans se trouvant dans cette situation
4
.
Parmi ces personnes inactives (autres que retraites, prretraites et tudiantes), les femmes
sont trs majoritaires (76%). Cette situation concerne environ 2,2 millions de femmes et un
peu moins de 700.000 hommes.
Cest dans la tranche dge 30-39 ans que les femmes sont surreprsentes, ce qui correspond
lge o elles sont susceptibles davoir de jeunes enfants charge. Il apparat galement que
les inactives sont surreprsentes parmi les couples avec enfants tandis que les hommes sont
surreprsents dans les mnages dune seule personne. Linactivit des femmes est donc
massivement corrle avec la prsence denfants linverse des hommes.
On peut noter que les inactives sont en moyenne plus diplmes que les inactifs. 29,5%
dentre elles ont le bac ou un diplme suprieur contre seulement 18,5% des hommes. La
diffrence reste marque chez les plus diplm/es : 6,3% des femmes inactives ont un niveau
licence ou plus contre 3,5% des hommes. Bien que les situations sur le march du travail
soient plus favorables quand le niveau de diplme augmente, linactivit concerne donc
beaucoup plus de femmes diplmes que dhommes diplms.
Parmi les inactifs, en moyenne, les femmes et les hommes dclarent dans les mmes
proportions lexercice dune activit professionnelle rgulire antrieure. Les femmes sont en
revanche plus nombreuses avoir quitt leur emploi depuis plus de 10 ans ce qui reflte des
trajectoires longues dinactivit.
Parmi ces inactifs et inactives, environ 5% dentre eux (150.000 environ) sont dans une
situation o ils cherchent un emploi mais ne sont pas disponibles pour travailler dans les deux
semaines. Cela est d la garde de leurs enfants ou des responsabilits personnelles ou
familiales pour plus de 50% des femmes dans ce cas et pour seulement 6% des hommes (pour
lesquels cette situation est majoritairement lie un tat de sant dgrad - temporairement ou
durablement).
Enfin, si les femmes inactives sinscrivent lgrement plus souvent que les hommes en tant
que demandeur demploi, elles sont en revanche moins nombreuses percevoir des
allocations chmage. De manire gnrale, les femmes inactives sont beaucoup plus
nombreuses (57,5%) que les hommes (39%) ne percevoir aucune allocation - de quelque
nature que ce soit.

3
Une tude de lInsee sintressant la situation des femmes au foyer est nanmoins parue au cours de la
rdaction de ce rapport (Djider, 2013). Par ailleurs, pour une analyse sociologique trs riche sur les mres au
foyer, voir la thse de D. Maison publie en 2007.
4
Les fichiers de calcul de ces statistiques sont disponibles sur demande.
17

Cet aperu rappelle tout dabord que linactivit des femmes est trs lie la prsence
denfants, mme sil faut noter que cest parfois la combinaison entre la prsence denfants et
une conjoncture conomique dgrade qui peut expliquer la prsence des femmes au foyer
comme le prcise la rcente tude de lInsee sur ce sujet (Djider, 2013).
Au-del des dterminants individuels en termes dge, de niveau de diplme, de configuration
familiale et de nombre denfants, lactivit des femmes est galement fonction de la qualit
des emplois qui leur sont proposs. Les dterminants de lactivit et donc de linactivit des
femmes renvoient la fois loffre de travail des femmes notamment en termes de nombre et
dge des enfants et la demande de travail concernant la qualit des emplois.
Marc (2008) montre que les dcisions de passage linactivit des femmes sont fortement
dtermines par les caractristiques des emplois en termes de scurit, intrt de lemploi,
conditions de travail, statut juridique, longueur des trajets, possibilit darticuler ou non le
travail et la vie hors travail. Dans ce sens, une tude sur lensemble de lUnion Europenne
(Erhel, Guergoat-Larivire, Leschke et Watt, 2013) montre que si les femmes semblent
lgrement moins affectes que les hommes des risques de dgradation de la qualit de
lemploi dans la crise, elles connaissent une probabilit plus leve de transition vers le non
emploi.

Prconisation 1 : Dvelopper les tudes sur linactivit et les transitions entre inactivit,
chmage et emploi, par sexe et par ge.

Constat 1.3. : Le taux demploi des femmes progresse mais reste infrieur
celui des hommes

La plus forte inactivit des femmes ainsi que leur plus fort taux de chmage expliquent que
les taux demploi fminins soient encore infrieurs ceux des hommes : selon les donnes
franaises de lenqute Emploi de lInsee, au quatrime trimestre 2012, le taux demploi des
femmes slve 60,2% et 68,1% pour les hommes (Insee, 2013). Sur la tranche dge
retenue pour lobjectif de taux demploi des femmes par lUnion Europenne (les 20-64 ans),
le taux demploi des femmes slve 65.0% en 2012.
Si la progression des taux demploi fminins est nette sur les dernires dcennies, la part des
femmes dans lemploi reste encore moindre par rapport leur prsence dans la socit : seuls
47,3% des emplois sont occups par les femmes en 2008 (Maruani et Meron, 2012, p.157). En
outre, la progression des taux demploi fminins sest faite essentiellement par la progression
des emplois temps partiel.
La plus forte prsence des femmes dans linactivit et dans lemploi temps partiel a
tendance rendre moins visibles leurs situations sur le march du travail travers le prisme
des indicateurs les plus utiliss (taux demploi, taux de chmage, chmeurs de catgorie
18

A). La focalisation sur le taux de chmage pour illustrer les difficults du march du travail
tend notamment rendre invisible linactivit alors mme que les femmes sans emploi sont
bien plus souvent inactives que chmeuses.

Constat 2 : Ce que cachent ces inuicateuis u'emploi et ue chmage
quant la situation ues femmes

Dans le prolongement des travaux de Maruani et Mron (2012), il est fondamental danalyser
les indicateurs de lemploi et du chmage sous langle du genre et de montrer comment ces
indicateurs peuvent cacher la ralit du travail des femmes.

Constat 2.1. : Un taux demploi des femmes bien plus faible en quivalent temps
complet

Limportance du travail temps partiel des femmes demande de recalculer leur taux demploi,
en quivalent temps complet. Ainsi au sens du BIT au 4
me
trimestre 2012, le taux demploi
quivalent temps complet des femmes est seulement de 53,4% contre 66,2% pour les
hommes
5
(pour rappel le taux demploi est de 60,2% pour les femmes et 68,1% pour les
hommes au total). Lutilisation du taux demploi en quivalent temps complet rduit le taux
demploi des femmes de presque 7 points tandis quil ne diminue celui des hommes que de
moins de 2 points.
Une partie des personnes temps partiel souhaiterait travailler davantage et se retrouve, de ce
fait, en situation de sous-emploi, comprenant la fois le temps partiel subi et les
personnes en situation de chmage technique ou partiel, quelles travaillent temps plein ou
temps partiel. Les femmes sont les plus concernes par le sous-emploi (Insee, 2013): prs
dun million de femmes (979.000) sont en sous-emploi au quatrime trimestre 2012 ce qui
reprsente 7,9 % des femmes en emploi (cette proportion est en baisse) tandis que les hommes
en sous-emploi sont un peu moins de 400.000 (396.000) cest--dire environ 2,9 % des
hommes en emploi (cette proportion est en hausse).

Prconisation 2 : Ajouter systmatiquement les taux demploi en quivalent temps plein
et par sexe aux indicateurs traditionnels du march du travail.


5
Donnes en ligne de lINSEE.
19

Constat 2.2. : La surreprsentation des femmes parmi les demandeurs demploi
qui travaillent

Si au total et pour la dfinition BIT, le taux de chmage des femmes reste lgrement plus
lev que celui des hommes, ce nest plus le cas depuis 2008 si on ne considre que le
chmage de catgorie A au sens de Ple Emploi cest--dire les demandeurs demploi sans
emploi et tenus de faire des actes positifs de recherche demploi. En effet depuis 2008, la
courbe des femmes demandeuses demploi de catgorie A passe en dessous de celle des
hommes. Le taux de chmage des femmes est donc augment par les autres catgories de
demandeurs demploi, elles sont surreprsentes parmi les demandeurs demploi exerant une
activit rduite (catgories B et C).
En juin 2013, 1.564.400 femmes taient demandeuses demploi de catgorie A, ce qui
correspond presque 150.000 personnes de moins que chez les hommes (Dares, 2013). Et cet
cart sest creus car, sur une anne, la hausse du nombre de demandeuses demploi de
catgorie A a t de 10,1% contre 12,2% pour les hommes.
La situation est tout autre pour les catgories B et C des demandeurs demploi : les femmes
sont plus souvent que les hommes en recherche demploi tout en occupant une activit
rduite. Elles sont plus de 180.000 de plus et leur nombre a augment presque autant en un an
(+4,6% entre juin 2012 et juin 2013) que celui des hommes (+4,9%). Ce sont chez les plus de
50 ans que lcart entre femmes et hommes est le plus marqu (108.600 hommes, 186.800
femmes, et un taux de variation de 10% pour les femmes contre 8,4% pour les hommes). Au
total, les catgories B et C reprsentent 28,1% de la catgorie globale ABC pour les hommes
en 2013 et 35,2% pour les femmes.
Depuis le milieu des annes 90, la hausse de lactivit rduite a t plus marque pour les
femmes : alors quen 1996, le taux dactivit rduite des femmes (20,2 %) ntait que
lgrement suprieur celui des hommes (17,1 %), lcart sest fortement accru en 2011
(respectivement 36,6 % et 28,9 %). Les femmes reprsentent en 2011, 60,1% des
catgories B, 54,3% des catgories C et seulement 47,9% des catgories A (Ourliac et
Rochut, 2013). Ainsi les femmes sont moins prsentes dans lindicateur le plus mdiatis du
chmage et largement majoritaires dans les autres.
Nanmoins, mme si les hommes en activit rduite sont moins prsents, ils prsentent un
volume dheures mensuel ainsi quun gain mensuel issu de cette activit suprieure ceux des
femmes : en moyenne 94 heures et 1 170 euros pour les premiers contre 84 heures et 950
euros pour les secondes. Le gain horaire moyen des hommes est ainsi de 10,1 % suprieur
celui des femmes.
Cette situation se retrouve aussi dans le calcul par lInsee du sous-emploi qui renvoie
particulirement aux personnes en emploi temps partiel qui souhaitent travailler plus et qui
recherchent un emploi et/ou sont disponibles pour travailler plus.

20

Prconisation 3 : Informer et communiquer sur le nombre de chmeurs de catgories B
et C en mme temps que le nombre de chmeurs de catgorie A, en ventilant par sexe

Constat 2.3. : Des femmes plus prsentes dans le halo du chmage

Le halo du chmage comprend des personnes qui ne sont pas considres comme chmeurs
au sens du BIT, mais dont la situation sen rapproche. Ce sont des personnes sans emploi,
souhaitant travailler, mais ntant pas disponibles dans les 15 jours pour occuper un emploi ou
nayant pas fait de dmarche de recherche demploi depuis 4 semaines. En 2011, 860.000
personnes sont dans le halo du chmage. Maruani et Mron (2012) expliquent que souvent,
ce sont les femmes qui, tout en recherchant un emploi, ne sont pas disponibles (parce
quelles gardent un enfant, par exemple, et quil leur faudra sorganiser pour prendre un
emploi plus tard) (p.25). La mesure par la Dares du halo du chmage prcise quen 2010,
2,4% des femmes de 15 64 ans sont inactives mais souhaitent travailler, ce halo du chmage
ne concerne que 1,7% des hommes (Minni C. et Pommier P., 2011)

Constat 2.4. : Des situations de chmage moins avantageuses pour les
femmes

Depuis 2006, les femmes au chmage sont moins nombreuses que les hommes y rester pour
une longue dure; en 2012, 40% des femmes au chmage le sont depuis un an ou plus (contre
41.5% des hommes)
6
. Au 1
er
trimestre 2013, les hommes avaient une dure moyenne au
chmage de 448 jours et les femmes de 429 jours (indicateur conjoncturel de dure au
chmage calcul par Ple Emploi, donnes en ligne juin 2013).
Nanmoins, 52% des demandeurs demploi qui nont pas de droits ouverts une allocation du
rgime dassurance chmage ou du rgime de solidarit sont des femmes.
En septembre 2012, 44,3% des sorties du chmage des femmes le sont pour reprise demploi,
ce taux slve 45,9% des sorties des hommes. Par contre, les femmes qui sortent du
chmage pour reprise demploi trouvent des emplois plus durables, mais aussi davantage
temps partiel et en contrats aids.

Caractristiques des emplois occups en sortie de chmage (septembre 2012)
% femmes % hommes
Type demployeur
Lui-mme ( son compte) 4,3 8,6
Un particulier ou autre 10,7 1,6
Entreprise prive 58,6 77
Etat, collectivits locales,
entreprises publiques
26,4 12,8

6
Insee, enqute Emploi, donnes en ligne
21

Type de contrat
CDI 36,6 30,4
CDD 36,8 30,4
Intrim 6,2 25,4
Contrats aids 14,1 8,3
Temps de travail
20h max 22 9
35h ou plus 59,9 84,3
Source : Ple Emploi, mars 2013

Constat S : Les femmes sui le maich uu tiavail : un gioupe
htiogene

Si leurs taux demploi et dactivit demeurent infrieurs et leurs taux de chmage
gnralement suprieurs ceux des hommes, les femmes ne connaissent pas toutes la mme
situation sur le march du travail. Leurs situations sont extrmement variables en fonction de
leur ge, leur niveau de diplme ou encore leur nombre denfants.

Constat 3.1. : De fortes disparits selon lge et des problmes spcifiques
lentre et la sortie de la vie active

Le taux demploi des femmes varie tout dabord fortement selon lge, refltant la fois un
effet dge pur (variation de lemploi sur le cycle de vie) et un effet de gnration (ou de
cohorte) dans la mesure o les femmes nes plusieurs dcennies dcart nont pas les mmes
situations sur le march du travail un ge donn, en particulier car les niveaux dducation
ont fortement augment. Cet effet de cohorte est trs marqu pour les femmes mais des
diffrences significatives demeurent nanmoins entre les taux demploi des hommes et des
femmes y compris chez les jeunes.
Focus sur les jeunes femmes : des conditions dinsertion professionnelles de moins bonne
qualit
Daprs le Creq, le taux de chmage des jeunes de 15 29 ans en 2010 stablissait 17,2%
avec trs peu de diffrences entre femmes et hommes (0,2 points en dfaveur des femmes).
Mais les carts sont bien plus creuss chez les plus jeunes : 35,9% pour les filles de 15 19
ans et 25,9% pour les jeunes garons. Au-del des critres dge, les donnes du Creq
renseignent sur la situation demploi et de chmage des jeunes durant leur insertion
professionnelle. Ainsi, lexception des diplms de bac+2 et bac+4, le taux de chmage des
femmes trois annes aprs leur sortie du systme ducatif est toujours suprieur celui des
hommes. Le taux de chmage des titulaires dun master 2 trois ans aprs leur diplme est de
22

11% pour les femmes et 8% pour les hommes, ce taux de chmage est de 44% pour les filles
non diplmes et de 39% pour les garons dans la mme situation (Creq 2012).
Par ailleurs, trois ans aprs lentre sur le march du travail, 4% des jeunes sont inactifs (sans
emploi et nen recherchant pas). Selon le Creq (2012), cette situation de retrait du march du
travail caractrise plus souvent les femmes et est plus frquente en labsence de diplme ou
avec des qualifications peu recherches sur le march du travail. Par ailleurs, les donnes du
Creq montrent que les filles connaissent moins souvent un accs rapide et durable dans
lemploi (54% des filles contre 60% des garons). Mainguen (2010) confirme qu diplme,
spcialit et dure dinsertion identiques, les filles ont un risque de chmage suprieur de 7%
celui des garons, au cours des cinq premires annes de vie actives. Et niveau de
formation identique, les jeunes hommes sinsrent souvent mieux.
Au-del des diffrences de taux de chmage et demploi, les conditions dinsertion
professionnelle diffrent entre les jeunes femmes et les jeunes hommes. Les analyses du
Creq montrent un rapprochement des dynamiques dinsertion pour les deux sexes du fait du
meilleur niveau de diplme des femmes mais aussi et surtout du fait de la dgradation des
conditions dinsertion des jeunes sans diplme dont les 2/3 sont des garons (Epiphane et al.,
2011). Mais si ces conditions peuvent permettre un accs plus facile lemploi pour les
femmes, leurs conditions demploi sont moins favorables. En 2009, plus dun quart des jeunes
femmes sont temps partiel 5 ans aprs leur entre sur le march du travail (10% des jeunes
hommes), le salaire net mdian est de 1200 euros pour les filles non diplmes ou diplmes
du secondaire (1300 temps complet) contre 1400 euros pour les garons et lcart de salaire
chez les diplmes bac + 5 et plus est de 20%. Les jeunes femmes sont dailleurs moins
satisfaites de leur insertion professionnelle, elles sont moins nombreuses penser pouvoir
progresser dans lentreprise et de fait plus nombreuses vouloir changer demploi ou
dentreprise et reprendre leurs tudes.
Linvisibilit des dcrocheuses : les jeunes les plus en difficult sur le march du
travail sont les filles non diplmes.
Les donnes du Creq (2012) montrent que 10% des jeunes (filles et garons galit) sont en
dcrochage de lemploi trois annes aprs leur sortie du systme ducatif, 9% (galement
galit filles garons) connaissent le chmage persistant ou rcurrent et 2% des hommes et
3% des femmes sont en inactivit durable. Cette ralit touche autant les garons et les filles
malgr llvation du niveau de formation de ces dernires.
La proportion des filles sans diplme est en baisse depuis de nombreuses annes : en 2008,
12% des jeunes femmes sont sans diplme, contre 19% des jeunes hommes (Insee, fvrier
2010). Nanmoins, le genre conditionne les devenirs sociaux des sans diplmes dix
annes aprs leur sortie du systme ducatif (Gehin et Palheta, 2012) : Davantage que toute
autre variable, le sexe conditionne et diffrencie les devenirs sociaux des sortants sans
diplme. Les filles sont les premires ptir du chmage : 37 mois en moyenne sur les dix
ans contre 23 pour les garons ; 22 mois pour obtenir un premier emploi contre 10 pour les
garons ; dix ans aprs leur sortie du systme de formation, plus dune fille non diplme sur
trois est prive demploi quand ce nest le cas que dun garon non diplm sur six. Plus
23

encore, lorsquelles sont en emploi, les sortantes sans diplme sont 27,7% occuper un
emploi prcaire (contre 17,6% des garons), seulement 3% tre leur compte (contre 6,3%
des garons) et surtout, 22,3% occuper un emploi stable mais rmunr en dessous de 1000
euros (contre seulement 2,7% des garons). . Cest une fille non diplme sur quatre qui
gagne moins de 700 euros, alors que cette situation concerne peine un garon sur 43. Ces
auteurs concluent alors que parmi les jeunes sortis du systme ducatif en 1998, les garons
avaient 3,9 fois plus de chances que les filles, toutes choses gales par ailleurs, doccuper un
emploi stable rmunr hauteur dau moins 1500 euros plutt que tout autre emploi.
Un rcent rapport de la commission europenne sur les NEET (Not in Education,
Employment or Training)
7
chiffre les ingalits de genre parmi ces dcrocheurs . En
France, 16% des femmes de 15-29 ans sont en 2011 ni en emploi, ni en formation, avec peu
prs autant de chmage que dinactivit, cette situation ne concerne que 13% des jeunes
hommes, avec moins de 1/3 dinactivit. Ces situations de dcrochage varient fortement selon
lge : parmi les plus jeunes (15-19 ans), les filles sont moins nombreuses que les garons
(environ 6% contre 8%), lcart disparait quasiment entre 20 et 24 ans autour de 19% des
jeunes, trs lgrement suprieur pour les femmes, mais entre 25 et 29 ans les jeunes ni en
emploi ni en formation sont majoritairement des femmes, cette situation correspondant 24%
des femmes et seulement 19% des hommes, avec un effet trs fort pour les femmes maries et
mres.

Focus sur les femmes plus ges : des transitions plus frquentes vers linactivit
Le taux demploi pour les femmes de entre 55 et 64 ans est de 39,1% soit 5 points de moins
que celui des hommes et 20 points de moins que lensemble des femmes. Les taux demploi
des femmes de cette tranche dge sont cependant en hausse depuis 1975, alors quils baissent
pour les hommes entre ces deux dates.
Notons quaucune diffrence nexiste en revanche entre les taux de chmage des femmes et
des hommes de 55 64 ans (6,6% pour les femmes et 6,5% pour les hommes en 2011). La
situation des femmes les plus ges semble davantage marque par linactivit. Elles sont
moins concernes par le halo du chmage et le sous-emploi que lensemble des femmes,
mme si elles le sont tout de mme plus que les hommes du mme ge.
Les femmes transitent beaucoup plus frquemment vers linactivit que les hommes en fin de
carrire, mme lorsquelles sont en emploi 50 ans. Comme le souligne Rapoport (2012), les
raisons de la persistance de linactivit en fin de carrire pour ces femmes en emploi 50
ans sont multiples : les femmes peuvent avoir t plus nombreuses parvenir en fin de droits
aprs une priode de chmage, leurs trajectoires souvent moins linaires sur le march du
travail ne leur garantissant pas laccs des dispositifs de lassurance chmage ou de
prretraite rserv aux carrires longues, ces femmes ont pu se trouver dans des emplois ayant
moins bnfici des prretraites et se sont peut-tre, de ce fait, tournes plus frquemment

7
Starting fragile gender differences in the youth labour market, april 2013, european commission, report
prepared by Janneke Plantenga, Chantal Remery and Manuela Samek Lodovici
24

vers linactivit, elles peuvent galement avoir transit vers linactivit pour des raisons
familiales telles que la ncessit de soccuper de leurs petits-enfants ou de leurs parents
dpendants etc.
Cette dernire raison mrite une attention particulire dans la mesure o le dbat sur
larticulation entre vie familiale et vie professionnelle se focalise souvent exclusivement sur la
question de lducation des trs jeunes enfants. Pourtant, lallongement de lesprance de vie
paralllement la progression de lactivit fminine conduit des problmes darticulation
lis la prise en charge des parents dpendants. Les femmes tant trs majoritairement
sollicites pour les soins apports aux membres de leur famille (enfants ou personnes ges),
lvolution dmographique actuelle pourrait favoriser des transitions vers le temps partiel
voire vers linactivit pour les femmes de 50 65 ans ayant des parents dpendants ou encore
des non-reprises demploi en cas darrt pour lever des enfants. La question de larticulation
se pose donc galement de plus en plus sur les fins de carrire des femmes et non seulement
sur les dbuts de carrire lors de larrive denfants do le besoin de plus dtudes sur les
parcours de femmes transitant vers linactivit.

Prconisation 4 : Intgrer toutes les tudes sur la prise en charge de la dpendance les
effets sur la situation demploi et les risques de trappes inactivit des femmes.

Constat 3.2 : Le rle du diplme

Le niveau de diplme a fortement augment en France au cours des dernires dcennies et
cette augmentation a particulirement concern les femmes. Alors quon comptait environ
23% de bacheliers chez les 25-49 ans dans les annes 1980, on en dnombre maintenant 41%
chez les hommes et 46% chez les femmes (Vanovermeir, 2009).
Les femmes sont maintenant en moyenne plus diplmes que les hommes et sont en
particulier plus nombreuses obtenir un diplme de lenseignement suprieur: sur la
gnration ayant termin ses tudes en 2007, cest le cas de 48 % des femmes et de seulement
36 % des hommes (Creq, 2012).
De manire gnrale, le niveau de diplme a un effet trs positif sur la probabilit individuelle
dtre en emploi. Cet effet est nettement plus marqu pour les femmes que pour les hommes
comme le montre le graphique ci-dessous. Lcart de taux demploi des hommes et des
femmes slve plus de 20 points pour les peu diplm-e-s, tandis quil se rduit 5 points
pour les plus diplm-e-s. Le niveau de diplme constitue donc un dterminant majeur de
lemploi des femmes, mme si diplme donn, le taux demploi des femmes demeure
cependant en-de de celui des hommes.


25

Taux demploi des hommes et des femmes de 25 49 ans en fonction du niveau de
diplme

Source : Eurostat, 2012

Les rles du diplme et de la configuration familiale sont galement fortement lis entre eux.
Cest gnralement en effet linteraction entre plusieurs caractristiques individuelles et
familiales qui explique la situation des femmes sur le march du travail. Minni et Moschion
(2010) montrent par exemple en observant quant eux les taux dactivit, qu
caractristiques individuelles identiques (ge, nationalit et vie conjugale), une femme
diplme du suprieur a ainsi 6 fois plus de chances dtre active quune femme sans
diplme.

Constat 3.3. : Un taux demploi fluctuant selon les configurations familiales :
larticulation travail-famille repose sur les femmes

La comparaison des taux demploi selon la configuration familiale fait galement apparatre
de fortes disparits, qui sont relier lducation des enfants dont la charge demeure
ingalement rpartie entre femmes et hommes. Le taux demploi des personnes seules est
ainsi trs proche pour les hommes et les femmes (seulement 3 points dcart). Parmi les
couples sans enfant, les taux demploi des hommes et des femmes sont spars par un cart
dun peu plus de 10 points de pourcentage (67,9% pour les femmes vs 78,5% pour les
hommes). Mais les deux facteurs essentiels qui contribuent creuser la diffrence en termes
demploi entre les hommes et les femmes sont, dune part, la prsence dau moins un enfant
26

de moins de trois ans et, dautre part, la prsence de trois enfants ou plus dans le mnage. Les
taux demploi des hommes et des femmes stablissent ainsi respectivement 88,8% et 59,9%
pour les familles de trois enfants et plus et 89,3% et 70,2% pour les familles avec un enfant
de moins de trois ans. La combinaison de ces deux facteurs conduit naturellement des carts
encore plus grands : au sein des familles de trois enfants ou plus dont le plus jeune est g de
moins de trois ans, seules 32,9% des femmes sont en emploi contre 87,4% des hommes.
Lingale rpartition entre hommes et femmes du temps accord lducation des enfants se
repre donc galement dans les forts taux demploi des hommes lorsquils sont pres dun
enfant de moins de trois ans qui oscillent entre 87% et 91%.
Le nombre denfants semble ainsi fondamental pour expliquer lemploi des femmes mais
lge des enfants joue galement un rle important. Minni et Moschion (2010) montrent
galement que lactivit des femmes avec des enfants de 6 ans ou plus sest progressivement
rapproche de celle des femmes sans enfant avant de se stabiliser
8
.
Taux demploi selon la configuration familiale en France en 2005
Femmes Hommes
Personnes seules 69,0 72,1
Familles monoparentales 68,7 78,7
Couple sans enfant 67,9 78,5
Couple avec enfant(s)
- avec un enfant de moins de 3 ans 70,2 89,3
- avec deux enfants dont au moins un de moins de 3 ans 55,5 90,5
- avec trois enfants ou plus dont au moins un de moins de 3 ans 32,9 87,4
- avec un enfant de 3 ans ou plus 74,6 86,7
- avec deux enfants de 3 ans ou plus 77,6 91,9
- avec trois enfants ou plus de 3 ans ou plus 59,9 88,8
Ensemble 69,0 83,6
Source : Tabarot (2008). Issu de l'ouvrage Femmes et Hommes - Regards sur la parit - dition 2004 Mis jour :
03/2006. Insee, enqutes emploi. Lecture : en moyenne en 2005, 70,2 % des femmes vivant en couple et ayant
un enfant de moins de trois ans sont en emploi. Champ : France mtropolitaine, population des mnages,
personnes de 15 59 ans.

Notons cependant que si la composition familiale a un rel impact, la diffrence de taux
demploi constate entre femmes selon le nombre et lge des enfants pourrait aussi rsulter,
au moins en partie, de diffrences en termes de diplme et dge. Rappelons que les
principaux facteurs explicatifs de lemploi fminin ge, diplme, enfants sont relis entre
eux et expliquent conjointement les situations des femmes sur le march du travail.


8
En 2008, le taux dactivit des mres dun ou de deux enfants gs dau moins 6 ans (respectivement 89 et
88%) tait ainsi trs proche de celui des femmes sans enfant (90%).
27

Constat 4 : Les femmes en emploi : ingalits piofessionnelles et
moinuie qualit ues emplois occups

Au-del des diffrences en termes de taux dactivit et demploi, les femmes, lorsquelles sont
en emploi, noccupent pas les mmes emplois que les hommes. Elles ne travaillent pas dans
les mmes secteurs dactivit, ni dans les mmes professions, nont pas les mmes temps de
travail que les hommes. Autrement dit, les caractristiques et la qualit de leurs emplois
ne sont pas les mmes que pour les hommes.
La qualit de lemploi constitue, de mme que la hausse des taux demploi, un objectif mis en
avant par lUnion Europenne. LUE a notamment dfini ds 2001 une batterie dindicateurs
de qualit de lemploi visant valuer les progrs faits dans ce domaine par les diffrents
pays membres. Lobjectif de qualit de lemploi a cependant tendance perdre en importance
pendant les priodes de crise o laccent est essentiellement mis sur la quantit des emplois.
Si lon observe en gnral, en comparaison internationale, une complmentarit entre quantit
et qualit de lemploi (i.e. les pays ayant les plus forts taux demploi ont plutt une bonne
qualit de lemploi), la hausse des taux demploi peut se faire au dtriment de la qualit des
emplois si la cration demplois de faible qualit est favorise pour faire baisser les taux de
chmage et crotre les taux demploi. Le dcoupage demplois temps plein par de plus
nombreux emplois temps partiel ou la flexibilisation du march du travail favorisant le
dveloppement demplois temporaires peut ainsi conduire une amlioration des indicateurs
principaux du march du travail (taux demploi, taux de chmage) tout en dgradant la qualit
de lemploi mesure par exemple par le salaire mensuel ou le nombre dheures de travail.
Parmi les diffrentes dfinitions de la qualit de lemploi mises en avant par les institutions
internationales et les chercheurs au cours des dernires annes, six grandes dimensions
semblent pouvoir tre retenues : la rmunration, la sant-scurit et les conditions de travail,
le temps de travail et larticulation entre vie familiale et vie professionnelle, la scurit de
lemploi et la protection sociale, la formation tout au long de la vie et enfin le dialogue social
et la reprsentation collective (Guergoat-Larivire et Marchand, 2013).
Ltude du march du travail dans une perspective genre gagnerait mobiliser davantage des
indicateurs de qualit de lemploi dans la mesure o la situation des femmes est souvent plus
difficile apprhender travers les principaux indicateurs du march du travail et dans la
mesure o elles bnficient en gnral dune moins bonne qualit de lemploi (emplois
temps partiel court, salaire horaire plus faible, moins bon accs la formation etc.).
En sinspirant de cette dfinition particulirement large de la qualit de lemploi, nous
proposons par la suite une analyse des principaux indicateurs de qualit de lemploi pour
tudier les diffrences hommes-femmes en la matire.
Prconisation 5: Associer des indicateurs sexus de qualit de lemploi aux analyses
habituelles des taux demploi et du march du travail.
28

Constat 4.1. : Presque une femme sur trois travaille temps partiel

En 2011, 30,1% des femmes salaries et 7 % des hommes sont temps partiel. De 1980
2010, parmi les femmes ayant un emploi, la part de celles qui travaillent temps partiel a
doubl, passant de 15 % 30,1 %. Sur cette priode, elle est passe de 2 % 6,7 % pour les
hommes. 80% des salaris temps partiel sont ainsi des femmes.
En moyenne, les salaris temps partiel travaillent 23,2 heures par semaine en 2011 et 22%
ont une quotit infrieure 50% (en moyenne 12h par semaine). Le nombre dheures
travailles dans le cadre des emplois temps partiel est lgrement suprieur pour les femmes
que pour les hommes : en France, les femmes temps partiel travaillent en moyenne 23,6
heures hebdomadaires tandis que les hommes travaillent 22,4 heures. A linverse les emplois
temps complets sont de dure plus longue pour les hommes que pour les femmes (39,3
heures pour les femmes et 42,2 heures pour les hommes).
Temps partiel selon le sexe et la dure du temps partiel en 2011

Femmes Hommes Ensemble
Part des
femmes (en %)
Temps complet 69,9 93,1 82,1 40,4
Temps partiel (1) 30,1 6,9 17,9 79,9
dont :
Moins de 15 heures 4,4 1,1 2,6 78,4
De 15 29 heures 15,8 3,6 9,4 80,0
30 heures ou plus 8,9 1,6 5,1 83,8
Non renseign 1,0 0,7 0,8 58,5
Ensemble 100,0 100,0 100,0 47,5
Effectifs (en milliers) 12 240 13 538 25 778
Lecture : en moyenne en 2011, 15,8 % des femmes ayant un emploi travaillent temps partiel entre 15 et 29 heures
par semaine. 80,0 % des personnes travaillant temps partiel entre 15 et 29 heures par semaine sont des femmes.
(1) : Y compris les personnes n'ayant pas dclar d'horaires habituels.
Champ : France mtropolitaine, population des mnages, personnes en emploi de 15 ans ou plus (ge courant).
Source : Insee, enqute Emploi 2011.

Pour les femmes, le nombre denfants charge et leur ge sont des facteurs dterminants du
travail temps partiel, ce qui nest absolument pas le cas pour les hommes. Leffet existe
essentiellement partir de deux enfants et est particulirement marqu lorsque le plus jeune
des enfants a moins de 3 ans. Nanmoins, soulignons que 30% des femmes nayant pas
denfant de moins de 18 ans charge sont tout de mme temps partiel !
29

Proportion des salaris temps partiel selon le sexe et la configuration familiale
Proportion temps partiel
Hommes Femmes
Sans enfant 7,7 25
Pas denfants de moins de 18 ans 9,1 30
Un enfant
De moins de 3 ans 4,5 26
De 3 5 ans 3,6 25
De 6 17 ans 5,5 32,3
Deux enfants
Dont : le plus jeune a moins de 3 ans 3,7 45,6
Le plus jeune a de 3 5 ans 3,9 39,3
Le plus jeune a de 6 17 ans 4,2 38,5
Trois enfants ou plus
Dont : le plus jeune a moins de 3 ans 5,6 50,5
Le plus jeune a de 3 5 ans 4,3 55,7
Le plus jeune a de 6 17 ans 3,8 45,7
Ensemble 6,6 31
Source : Enqute emploi 2011; calculs Dares. Issu de Pak (2013), Dares analyses.

Les analyses sur le temps partiel isolent en gnral ce quon appelle le temps partiel subi
(ou involontaire ). Lutilisation de ce vocable ainsi que la mesure de ce temps partiel
soulvent pourtant de redoutables problmes mthodologiques, en particulier pour analyser la
situation des femmes sur le march du travail. Le temps partiel subi est gnralement
identifi (par lInsee ou Eurostat par exemple) par la proportion de personnes dclarant
travailler temps partiel faute davoir trouv un emploi temps complet (Pak, 2013). On
obtient donc, en miroir, le temps partiel dit choisi correspondant toutes les autres raisons
du temps partiel (assistance denfants ou dadultes dans lincapacit de travailler, autres
responsabilits sociales ou familiales, problmes de sant, suivi dune formation, autres
raisons).
Suivant cette dfinition, 30,8% des salaris temps partiel dclarent tre en temps partiel
subi : cela concerne 36,3% des hommes temps partiel et 29,6% des femmes temps
partiel. Etant donn la surreprsentation des femmes dans lemploi temps partiel, cette
situation concerne en ralit 2,3% des hommes salaris et 8,9% des femmes salaries.
Lutilisation du terme subi pour caractriser la situation des personnes dclarant travailler
temps partiel faute davoir trouv un emploi temps complet suppose que toutes les autres
raisons du temps partiel correspondraient un libre choix, ralis sans contrainte. Or
gnralement, ce choix de temps partiel se justifie pour les femmes par des contraintes
dorganisation familiale (pas de conjoint ou conjoint peu disponible) ; de pnurie de modes de
garde ou de calcul conomique (cot dune garde supplmentaire compar au gain salarial
du travail temps complet). Dailleurs, lindicateur statistique du temps partiel subi
claire tout de mme certaines de ces contraintes. 33,9% des femmes dclarent travailler
30

temps partiel pour pouvoir soccuper de leurs enfants ou dun autre membre de la famille (6,9
% des hommes). La moiti de ces salaries temps partiel renvoie au temps partiel du
mercredi. Si les femmes en couple avec enfants et avec conjoint temps complet sont
surreprsentes parmi les temps partiel (45,6% des femmes temps partiel sont dans ces
situations familiales contre 29,5% des salaris temps complet), les femmes cheffe de famille
monoparentale le sont aussi (9,2% des femmes temps partiel sont cheffes de familles
monoparentales contre 5,4% des salaris temps complet).
Les effets emploi et secteur dactivit sont galement trs importants. Toutes choses gales
par ailleurs , cest en particulier dans les secteurs des autres activits de service (particuliers
employeurs, associations), de lducation-sant-action sociale, de lhbergement et de la
restauration ou encore des activits scientifiques et techniques (englobant les activits de
nettoyage) que la probabilit dtre temps partiel subi plutt qu temps complet est
nettement suprieure (Pak, 2013). Ces caractristiques sectorielles du temps partiel subi se
croisent galement avec des conditions demploi plus prcaires (plus en CDD, moindre
anciennet dans lentreprise, moins dheures de travail, horaires variables, travail du samedi,
salaires plus bas, emplois multiples). Par ailleurs, le temps partiel est parfois choisi pour
faire face en ralit des conditions de travail difficiles, comme la montr Lallement (2000)
propos des salaris de la Poste.

Raisons pour lemploi temps partiel (en milliers de personnes)

Source : Eurostat, 2011, 15-64 ans
Note de lecture : Les chiffres prsents sur lhistogramme correspondent au nombre de personnes concernes par
chaque raison du temps partiel en milliers. On peut ainsi lire que 1.077.300 femmes sont temps partiel car elles
nont pas trouv demploi temps plein, ce qui correspond prs de 30% des femmes temps partiel.

31


Ces diffrents constats montrent bien la double explication du travail temps partiel des
femmes, la fois par loffre de travail des femmes en raison des charges familiales, mais aussi
par la demande de travail manant des secteurs trs fminiss recrutant souvent temps
partiel.
Lindicateur des raisons du temps partiel prsente dimportantes limites et nclaire que
partiellement les situations de temps partiel des femmes (et des hommes). Afin de dpasser
cette opposition entre temps partiel subi et temps partiel choisi , on pourrait prfrer le
terme de temps partiel impos par lentreprise, par opposition celui demand par le ou la
salari-e. Car cest bien la question de lorigine du temps partiel qui est mettre en vidence.
Nanmoins, travailler temps partiel est bien souvent une norme intriorise par les femmes
comme une bonne solution pour articuler vie professionnelle et vie familiale. Il est
important ainsi de nuancer ce temps partiel la demande des salaries en raison de cette
norme intriorise. Mme lorsquil sagit dune demande effectue dans lobjectif de passer
rellement plus de temps en famille, de consacrer du temps ses enfants, ce choix du
temps partiel seffectue bien souvent dans une vision trs court terme sans mesurer les
consquences moyen et plus long terme sur les salaires, les carrires, les retraites et
lindpendance conomique des femmes.
Par ailleurs, au-del du vocabulaire, ce qui parat essentiel est de mesurer la prcarit induite
par le temps partiel (impos ou demand) : horaires courts (le seuil de 24h tant dsormais un
minimum recherch pour tous les contrats) ; horaires dcals (tt le matin et tard le soir, sur le
week-end) ; coupure importante dans la journe, possibilits moindres de carrire et daccs
la formation, carts de salaires

Prconisation 6 : Supprimer les catgories temps partiel subi et choisi et
distinguer les catgories danalyse du temps partiel en : temps partiel impos par
lemploi, temps partiel contraint par des charges familiales, temps partiel pour des
raisons de sant.
Prconisation 7 : Calculer systmatiquement les taux de travail temps partiel en
fonction du sexe, du nombre et le lge des enfants.
En complment au strict aspect temps partiel, Lemiere et Marc (2009) ont travaill sur les
effets cumulatifs entre type de contrat de travail, dure du travail et amnagement des
horaires. Elles montrent, partir de donnes de lenqute emploi de 2002, que si 15% de la
population connait le cumul ces spcificits atypiques de statut demploi, ces situations
concernent 19.7% des femmes, soit presque le double des hommes (11.1%). Par ailleurs, entre
1993 et 2002 ces situations demploi ont progress et plus particulirement pour les femmes :
qui ont vu leur prsence renforce dans des statuts regroupant des atypicits demploi (en
termes de type de contrat, de dure de travail ou damnagement des horaires). Entre 1993 et
2002, les auteures constatent ainsi laugmentation des situations complexes, conjuguant
plusieurs flexibilits, et o les femmes sont en premires lignes .
32

Constat 4.2. : Les femmes ne travaillent pas dans les mmes secteurs dactivit
et noccupent pas les mmes emplois

Si les femmes sont davantage salaries (7,8% des femmes en emploi ne sont pas salaries
contre 15,2% des hommes), elles sont moins souvent intrimaires mais davantage en CDD et
elles se rpartissent trs diffremment des hommes selon les secteurs dactivit. Elles sont
dans plus de 25% des cas dans la fonction publique, qui ne concerne que 14,3% des hommes.

Proportion des femmes et des hommes au sein des diffrentes CSP
Part des
femmes
Part de la population
fminine occupe
Part de la
population
masculine occupe
Agriculteurs exploitants 29 1,2 2,7
Artisans, commerants, chefs
dentreprise
27,7 3,7 8,7
Cadres et professions intellectuelles
suprieures
39,5 13,8 19,1
Professions intermdiaires 50,6 25,9 22,8
Employs 76,8 47,5 13
Ouvriers 17,6 7,9 33,7
Total 47,5 100 100
Source : Enqute Emploi 2009, chiffres cls DGCS

Si les cadres et les professions intermdiaires se fminisent, rappelons que femmes et hommes
noccupent pas les mmes emplois lorsquils ou elles sont cadres ou professions
intermdiaires. Les professeurs et professions scientifiques sont ainsi fminiss presque
54% alors que cest le cas de seulement 19,6% des ingnieurs et cadres techniques
dentreprise. De mme, si 78,3% des professions intermdiaires de la sant et du travail social
sont des femmes, elles ne sont que 12,3% des contrematres et agents de maitrise (sauf
maitrise administrative) (Maruani et Mron, 2012). Certains mtiers sont trs fminiss,
plus de 95% pour les assistantes maternelles, secrtaires, aides domicile, plus de 80% pour
les infirmires, aides-soignantes et caissires. A linverse, les femmes sont extrmement
minoritaires - moins de 5% - parmi les ouvriers qualifis du btiment. Au total, 12 des 87
familles professionnelles regroupent la moiti des emplois occups par les femmes. En
effectif, la catgorie qui emploie le plus de femmes est celles des agents dentretien (874.000
femmes, soit presque 70% de cet emploi).
Si lon opre une distinction entre emploi dit qualifi et non qualifi, on observe que les
femmes constituent un peu moins de 40% des effectifs des ouvrier-e-s non qualifis et 80%
des employ-e-s non qualifi-e-s (Amoss, Chardon, 2006). Au total, elles occupent environ
deux fois plus souvent que les hommes des postes non qualifis : en 2010, 27 % des emplois
occups par les femmes sont considrs comme non qualifis (22 % demploys et 5 %
33

douvriers), contre 14 % des emplois occups par les hommes (5 % demploys et 10 %
douvriers) (Muller, 2012). Au sein des salari-e-s sans qualification, les femmes sont en
moyenne plus ges et moins diplmes que les hommes. Ces emplois non qualifis
constituent donc souvent pour les femmes, en particulier celles entres sur le march du
travail plus tardivement sans qualification professionnelle, des situations durables dbouchant
rarement sur des emplois plus qualifis (Amoss, Chardon, 2006). Comme le souligne
galement Milewski (2011), la surreprsentation des femmes dans les emplois non-qualifis
explique en partie leur stabilit dans le sous-emploi.
En lien avec les catgories socio-professionnelles des femmes et des hommes, les salaris
ayant plusieurs employeurs sont trs majoritairement des femmes (85%), exerant les mtiers
pas ou peu qualifis dassistantes maternelles, daides domicile ou demployes de maison.
La qualit des emplois tenus par les salaris dclarant plusieurs employeurs est gnralement
faible. Ces salaris sont davantage concerns par le travail temps partiel avec des dures
travailles dans lemploi principal trs rduites, une majorit de temps partiels subis et des
salaires particulirement bas (Beffy, 2006).
Une sgrgation professionnelle et sectorielle en lien avec les orientations scolaires mais
pas seulement
Le niveau de formation des filles sest fortement accru au cours des dernires dcennies.
Rappelons, quaujourdhui, elles reprsentent plus de 58% des bacheliers gnraux, presque
64% des diplms de licence et 56,6% des titulaires dun master. Nanmoins, les diffrences
de spcialit persistent : peine 31% des diplms des coles de commerce et dingnieurs
sont des femmes, 19,7% des BTS ou DUT de production. La progression des niveaux
dducation fminins ne sest donc pas accompagne dune gnralisation de la mixit des
filires dont on aurait pu attendre une plus grande mixit des mtiers.
Cependant, la sgrgation professionnelle ne sexplique pas exclusivement par les choix
dorientation des filles et des garons. Il y aurait ainsi dune part une sgrgation
professionnelle dorigine purement ducative et dautre part une sgrgation professionnelle
davantage lie au processus dappariement sur le march du travail, venant parfois compenser
et souvent renforcer les sgrgations issues des orientations scolaires (Couppi, Epiphane,
2006). La rduction de la sgrgation professionnelle ne passe donc pas seulement par des
politiques se focalisant sur les choix dorientation raliss en amont mais gagneraient
intgrer cette deuxime forme de sgrgation luvre au moment o les potentiel-le-s
salari-e-s rencontrent leurs potentiels employeurs.

Constat 4.3. : Des ingalits de salaires persistantes

Les femmes touchent en moyenne 27 % de rmunration annuelle brute de moins que les
hommes (Muller, 2012), ce qui signifie aussi que les hommes gagnent en moyenne 37% de
plus que les femmes. Ces diffrences de salaire sont le rsultat de lensemble des ingalits
34

professionnelles existant entre femmes et hommes. Elles sont notamment lies aux diffrentes
caractristiques des hommes et des femmes et de leurs emplois que nous venons de passer en
revue.
Ainsi, en considrant la rmunration horaire brute (rmunration annuelle brute rapporte au
nombre total dheures rmunres), lcart se rduit 14%, indiquant que le temps de travail
des femmes contribue significativement lcart. Si lon se rfre au salaire horaire brut de
base (i.e. sans les complments de rmunration : heures supplmentaires, primes), lcart
est de 12% rvlant des primes nettement plus leves pour les hommes (25% dcart sur les
primes). On peut galement noter quen dpit de laugmentation du niveau dducation des
femmes, cest en haut de lchelle des salaires que les carts salariaux horaires demeurent les
plus marqus (cart de 21% parmi les cadres) (Muller, 2012).
Enfin, si on tient compte des diffrences de statut demploi (CSP, fonction dencadrement),
dexprience (dans et hors de lentreprise), de qualification (niveau de diplme), de secteur
dactivit et de taille de ltablissement (et de lentreprise), environ 9 % de lcart salarial
demeure inexpliqu (Muller, 2012) et est assimil de la discrimination salariale. Bien quil
soit difficile de distinguer les effets de discrimination lgard des femmes de ce qui relve
de caractristiques inobserves des individus, il demeure donc un cart important entre les
salaires horaires des hommes et ceux des femmes toutes choses observables gales par
ailleurs.
Parmi les dterminants des carts salariaux, la prsence denfants est galement souvent mise
en avant. On observe que chez les femmes quarantenaires , le fait davoir ou non des
enfants ne semble pas avoir une influence directe sur le salaire horaire. En revanche, le travail
temps partiel ou les passages par linactivit ont des effets ngatifs sur le salaire des femmes
ce qui explique le retard salarial entre ces femmes et celles toujours restes en emploi (Meurs
et al., 2010). Enfin, lorsque lon compare le salaire des femmes nayant pas interrompu leur
carrire avec celui des hommes de cette mme tranche dge, lcart entre hommes et femmes
demeure en grande partie inexpliqu, rvlant un autre effet indirect des enfants : le soupon
qui pse sur les femmes dtre avant tout des mres (ou futures mres) susceptibles aux yeux
de lemployeur de quitter temporairement ou dfinitivement leur emploi (Meurs et al.,
2010).
Ainsi, si une partie des carts de salaire horaire entre femmes et hommes, toutes choses
gales par ailleurs , est assimilable de la discrimination salariale, de nombreux lments
explicatifs de lcart salarial total (27%) sont aussi le rsultat de phnomnes
discriminatoires : moindre accs aux primes, aux emplois les plus rmunrateurs, des temps
complets, soupon de maternit



35

Constat 4.4. : Des conditions de travail qui se dgradent pour les femmes

Les conditions de travail traditionnellement reconnues comme difficiles telles que
lexposition des produits chimiques ou le travail de nuit concernent davantage les hommes.
De manire souvent moins visibles, les femmes sont, quant elles, exposes dautres types
de problmes physiques ou psychologiques dans leur travail. LAnact montre ainsi que 58 %
des troubles musculo-squelettiques concernent les femmes contre 42 % les hommes (donnes
de 2003). En lien avec les postes occups, les femmes sont plus exposes des facteurs de
risques tels que : les gestes rptitifs cadence leve, le travail avec des contraintes
visuelles, une forte demande psychologique (notamment dans les secteurs de lindustrie agro-
alimentaire, de la grande distribution ou des services la personne).
Sur la priode 2000-2011, le nombre daccidents du travail reste suprieur pour les hommes
mais il est en forte augmentation pour les femmes (+26,9%) tandis quil diminue pour les
hommes (-20,4%). De mme, le nombre de maladies professionnelles des femmes augmente
plus de deux fois plus vite que celles des hommes et les dpassent en 2011 (Anact, 2013).
La tension au travail mesure dans le modle de Karasek par une situation de forte demande
psychologique (charge de travail intense et complexe) associe une faible latitude
dcisionnelle (sans marges de manuvre) touche prs dune femme sur trois et seulement un
homme sur cinq. Cette ingalit entre hommes et femmes se retrouve pour toutes les
catgories socio-professionnelles (Dares, 2003).

Proportion des salaris exposs la tension au travail

Champ : Secteur concurrentiel et hpitaux publics, hors particuliers employeurs. Sources : SUMER 2003
(enqute sur 25 000 salaris) et la sant des femmes.



36

Constat 4.5. : Des trajectoires professionnelles plus chaotiques et descendantes
pour les femmes

Les femmes connaissent plus frquemment des trajectoires professionnelles interrompues,
durablement peu qualifies, descendantes, pnibles et prcaires (Coutrot et al., 2010).

Typologie des trajectoires professionnelles selon le sexe
Itinraires professionnels
Part de la
population totale
connaissant cet
itinraire
Part des femmes
parmi les individus
connaissant cet
itinraire
Stables trs qualifis 15 49,5
Ascendants continus 16,5 39,6
Stables indpendants 3,5 40,8
Durablement peu qualifis 21,5 51,3
Interrompus 14,5 54,9
Pnibles et hachs 11,5 46,6
Descendants 7,5 58,1
Pnibles et prcaires 10 64
Sources : enqute SIP 2007, ''Parcours professionnels et tat de sant'', Coutrot et al. 2010.
Les trajectoires des femmes sont en partie le rsultat de limpact de la maternit (Pailh,
Solaz, 2006). Pour les hommes, si la naissance saccompagne parfois dun changement
dactivit professionnelle, il sagit de changements de poste ou demploi ou dune
augmentation de lactivit ou des responsabilits.
Larrive dun enfant est plus souvent lie des ruptures de trajectoires pour les femmes, cet
effet tant croissant au fil des naissances. Suite une premire naissance, les changements
sont assez divers : dmission ou arrt dactivit, cong parental temps plein, changement
demploi, temps partiel, chmage. Suite une deuxime ou une troisime naissance, une plus
grande proportion de femmes ont pris un cong parental ou un temps partiel. Au fil des
naissances, se creusent donc les carts de carrire entre hommes et femmes.
Les trajectoires des femmes sur le march du travail sont donc moins favorables. On remarque
en particulier la surreprsentation des femmes dans les trajectoires descendantes ,
interrompues , durablement peu qualifies et encore pnibles et prcaires . Ces
trajectoires refltent la diversit des situations vcues par les femmes sur le march du travail
tout au long de leur cycle de vie. Ces trajectoires sont plus souvent marques par des emplois
prcaires mais aussi par des passages par le chmage et linactivit. En creux, les hommes
bnficient de carrires plus ascendantes, lgitimant ainsi le modle de la rpartition des
charges : les femmes articulant travail et famille et les hommes investissant dans la carrire.
Ici encore les comportements doffre et de demande de travail sont entrecroiss.
37

Conclusion
Cette partie a permis de caractriser la position des femmes sur le march du travail. Les
femmes restent plus prsentes dans les situations dgrades mais moins visibles du march du
travail : sous-emploi, temps partiel, halo du chmage, moindres carrires, carts salariaux,
conditions de travail se dgradant Derrire ces constats sans appel, des diffrences entre
femmes mergent et font des femmes un public de plus en plus htrogne : le diplme, la
situation conjugale, la catgorie demploi, le nombre et de lge des enfants creusent les
diffrences entre femmes.
Par ailleurs, les indicateurs statistiques les plus utiliss gomment la ralit des situations des
femmes face lemploi, il est urgent que les donnes significatives du march du travail
rendent visibles les spcificits des femmes dans et en dehors de lemploi.
Si lgalit dans lemploi entre femmes et hommes est un signe fort de la place des femmes
dans la socit, les discriminations dont elles sont encore victimes tmoignent des freins
rcurrents qui restent encore trs prsents. La partie 2 sarrtera sur des cas rcents de
discrimination des femmes dans laccs et le maintien en emploi.
Cest ainsi parce que la place des femmes en emploi est un indicateur de leur place dans la
socit que les politiques publiques doivent tre garantes de laccs des femmes un emploi
de qualit. Les parties suivantes mettront en vidence les consquences ingalitaires que
certaines politiques publiques peuvent entrainer pour les femmes et proposeront des leviers
daction possibles.





38


Paitie 2 : L'actualit pioccupante ues
uisciiminations enveis les femmes uans l'acces, le
maintien et le ietoui l'emploi

Lgalit entre les femmes et les hommes est un principe fondamental du droit de lUnion
europenne (directive 2006/54 du 5 juillet 2006), rig en valeur et objectif par le trait de
lUnion Europenne (articles 2 et 3). Et la lutte contre les discriminations fondes sur le sexe
en matire demploi est une priorit des politiques sociales communautaires. Sous limpulsion
du droit communautaire, la France a mis en place un arsenal juridique complet en matire de
non-discrimination dans laccs lemploi.

Dispositions portant sur linterdiction des discriminations fondes sur le sexe dans
laccs lemploi

Larticle L. 1132-1 du code du travail dispose quaucune personne ne peut tre carte dune
procdure de recrutement ou de laccs un stage ou une priode de formation en entreprise
notamment en raison de son sexe. Larticle L. 1142-1 du code du travail dispose que nul ne
peut mentionner ou faire mentionner dans une offre demploi le sexe ou la situation de famille
du candidat recherch, ou ne peut refuser dembaucher une personne ou refuser de renouveler
le contrat de travail dun salari en considration du sexe, de la situation de famille ou de la
grossesse.

Larticle 6 bis de la loi n 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des
fonctionnaires, dite loi Le Pors dispose quaucune distinction, directe ou indirecte, ne peut
tre faite entre les fonctionnaires en raison de leur sexe. Larticle 1
er
de la loi du 27 mai 2008
prvoit une interdiction gnrale de discrimination fonde sur le sexe qui sapplique toutes
les personnes publiques ou prives, y compris celles exerant une activit professionnelle
indpendante.

Enfin, les articles 225-1 et 225-2 du code du pnal interdisent le fait de refuser dembaucher
une personne en raison de son sexe.


Pourtant, de nombreuses femmes sont encore lobjet de discrimination dans laccs lemploi
en tant que femme, souvent perue comme future mre. Dautres critres de discrimination
peuvent venir sadditionner, on parlera alors de discriminations multiples ou inter-
sectionnelles dont les victimes sont : les femmes dorigine trangre, les femmes jeunes ou
ges, les femmes portant le voile, etc
Lensemble de ces discriminations se caractrise par une mise lcart des femmes du march
du travail ; lembauche, lors du renouvellement dun CDD ou leur retour de cong
maternit ou parental

Les phnomnes discriminatoires peuvent tre de natures diffrentes :

39

Les situations de discrimination directe fonde sur le sexe, correspondent aux
situations dans lesquelles les femmes sont traites de manire moins favorable en
raison de leur sexe que dautres personnes ne le sont dans une situation comparable.
Tout traitement dfavorable li la grossesse ou la maternit inflig une femme
constitue une discrimination directe fonde sur le sexe. La discrimination repose la
plupart du temps sur des prjugs et strotypes sexus quant aux comptences et
capacits professionnelles des femmes. Comme le soulignent Chaintreul et Epiphane
(2013)
9
, le suppos manque de disponibilit des femmes nest pas le seul en cause.
Tout un ensemble de traits de personnalits encore assigns naturellement aux
hommes et aux femmes peut venir biaiser la slection en phase de recrutement .
A lembauche, cette discrimination se manifeste par des offres demploi qui
sadressent exclusivement des candidats masculins en recherchant des hommes de
terrain , par des interrogations injustifies quant au dsir des candidates davoir des
enfants ou concernant leur situation familiale, etc. Lors de la reprise de lemploi aprs
un cong maternit ou un cong parental, la discrimination directe se manifeste par
lviction pure et simple de la salarie de son poste ou par des pressions exerces en
vue de la pousser la dmission. Sans noter, la mise lcart avec perte de
responsabilits.

Le harclement caractre discriminatoire, qui correspond la situation dans
laquelle une personne est harcele moralement en raison de son sexe, ainsi que le
harclement sexuel qui peut prendre la forme dun chantage lemploi, constituent
eux aussi des discriminations directes fondes sur le sexe. Ce type dagissement a
pour objet ou pour effet de porter atteinte la dignit dune personne et de crer un
environnement intimidant, hostile, dgradant, humiliant ou offensant. Il conduit
terme loigner les femmes de lemploi. En particulier, dans des environnements de
travail prdominance masculine, labsence dengagement ferme de lentreprise
lutter contre les agissements sexistes ou connotation sexuelle, par la mise en place
de procdures internes efficaces visant identifier les pratiques, les sanctionner ou
les corriger peut agir comme un repoussoir pour les candidates lembauche et les
dtourner de certains emplois.

Les situations de discrimination indirecte renvoient une disposition, un critre, une
pratique, neutre en apparence mais qui a pour effet de traiter dfavorablement un
groupe de personne en raison dun motif de discrimination, ici le sexe, par rapport
un autre groupe de personnes. Il sagit de pratiques habituelles, par exemple, de
critres de slection mis en uvre en matire de recrutement qui nont jamais t
questionns et qui bien que neutres en apparence peuvent avoir un impact
discriminatoire lgard des femmes. Encore aujourdhui, par exemple, labsence de
vestiaire pour femmes ou les exigences physiques perues comme requises pour
occuper un emploi, peuvent conduire exclure indirectement les femmes sans quil
existe de justification objective. Dans ce type de situation, lemployeur a la possibilit
de se justifier sil dmontre que sa pratique poursuit un but lgitime et que cet objectif
est proportionn lobjectif atteindre.

9
Et, pour en savoir plus sur l'ensemble de l'tude EVADE Entres dans la vie active et discriminations
l'embauche, notamment sur son volet quantitatif, voir Chaintreuil, Couppi, Epiphane, Sulzer (2013).


40


Cette partie questionne dans un premier temps, le cadre lgal et sinterroge sur les freins la
mobilisation du droit par les femmes et par les acteurs de la lutte contre les discriminations
ainsi que sur les leviers disponibles. Dans un second temps, il sagit de souligner la
persistance des discriminations faites aux femmes dans laccs lemploi et de tenter de
proposer des pistes damlioration spcifiques chaque type de discrimination constate en
sappuyant sur les nombreuses jurisprudences et cas individuels traits par le Dfenseur des
droits.
Ces situations ne reprsentent certainement que la partie merge de liceberg. Ces cas sont
rcents, ils concernent des situations intervenues depuis 2008 et illustrent des discriminations
dont sont encore victimes les femmes dans laccs ou le maintien dans lemploi. La liste
prsente ici, loin dtre exhaustive, tmoigne de larchasme des phnomnes luvre :
discriminations du fait de la grossesse, licenciement de femmes aprs la maternit, refus de
recrutement de femmes en raison de leur situation familiale, refus de recrutement par exemple
en labsence de vestiaires, harclement de femmes en situation dextrme prcarit

Loin des avances juridiques sur lgalit professionnelle et salariale entre femmes et
hommes, il y a urgence encore aujourdhui mobiliser le cadre de la lutte contre les
discriminations pour permettre laccs et le maintien des femmes dans lemploi.
Car si la lutte contre les ingalits de rmunration est un sujet qui fait consensus, et dont le
grand public a trs largement connaissance, les discriminations dont les femmes font lobjet
en tant que femme, future mre ou mre, dans laccs ou le maintien dans lemploi, le sont
beaucoup moins.

Comment favoriser une meilleure mobilisation du droit par les femmes, comment rvler
davantage les phnomnes de discrimination, comment favoriser lefficacit des recours
judiciaires, comment rduire les discriminations spcifiques dont font lobjet les femmes ?
Cest ces questions que tente de rpondre cette partie.

Constat 1 : La lutte contie les uisciiminations : un cauie lgal
complexe et tiop peu mobilis poui l'emploi ues femmes

Constat 1.1 : Des textes disperss et peu matriss

Les dispositions lgales relatives linterdiction des discriminations fondes sur le sexe et
touchant lemploi sont disperses dans plusieurs textes, le code du travail, la loi Le Pors
relative aux fonctionnaires et la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions
d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Or, certaines dispositions de la loi du 27 mai 2008 sappliquent lemploi priv et devraient
faire lobjet dune codification dans le code du travail, tout comme dautres relatives
lemploi public devraient tre introduites dans la loi n 83-634 du 13 juillet 1983 portant
droits et obligations des fonctionnaires (dite Le Pors), etc.
En effet, la loi du 27 mai 2008 donne les dfinitions de la discrimination directe et de la
discrimination indirecte que lon ne retrouve dans aucun autre texte. Elle dfinit galement les
concepts de harclement discriminatoire et de harclement sexuel. Elle pose un principe
dinterdiction gnrale de la discrimination fonde sur la grossesse, la maternit, y compris le
cong maternit.
41


Labsence de mise en cohrence des textes normatifs relatifs linterdiction des
discriminations conduit ce que la loi du 27 mai 2008 reste relativement mconnue, ce qui
pose la question de son effectivit.

A titre dillustration, linterdiction de la discrimination fonde sur la grossesse ou la
maternit, y compris le cong maternit, prvue larticle 2-3 de la loi du 27 mai 2008, na
pas t introduite dans la loi relative aux contrats de collaboration librale, ce qui est source
dinscurit juridique pour les femmes collaboratrices librales.

A cet gard, il a pu tre observ, y compris auprs des praticiens du droit, juristes et avocats,
que le principe dinterdiction des discriminations appliqu aux professions librales demeure
mconnu.
Dans une affaire rcente porte devant la Cour dAppel de Paris, concernant la rupture du
contrat de collaboration du fait de la maternit, la Cour a considr que le principe de non-
discrimination est sans consquence sur la rupture. Malgr les observations du Dfenseur des
droits prsentes devant la 1
re
chambre civile de la Cour de Cassation, cette dernire na pas
considr quil tait opportun de se prononcer sur le pourvoi form contre cet arrt
10
.
Cet exemple montre que la dispersion des textes et leur mconnaissance peuvent
compromettre lapplication effective des droits des femmes.

Un autre exemple illustre ce phnomne. A la suite de la dcision n2012-240 QPC du 4 mai
2012 du Conseil constitutionnel qui a considr larticle 222-33 du code pnal relatif au dlit
de harclement sexuel non conforme la Constitution, le lgislateur a modifi la dfinition du
harclement sexuel loccasion de ladoption de la loi n2012-954 du 6 aot 2012 relative au
harclement sexuel

Toutefois, le lgislateur ne sest pas content de modifier la dfinition du dlit de harclement
sexuel applicable en matire pnale, il a introduit la mme dfinition dans le code du travail
larticle L. 1153-1 et dans la loi n 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des
fonctionnaires larticle 6 ter.

Cette nouvelle dfinition vise deux types de harclement sexuel.
Aucun salari ou aucun agent ne doit subir des faits :
1 Soit de harclement sexuel, constitu par des propos ou comportements connotation
sexuelle rpts qui soit portent atteinte sa dignit en raison de leur caractre dgradant ou
humiliant, soit crent son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2 Soit assimils au harclement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, mme
non rpte, exerce dans le but rel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que
celui-ci soit recherch au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

10
Le projet de loi relatif lgalit entre les femmes et les hommes tel quil a t adopt en premire lecture par
le Snat est un premier pas vers une meilleure protection des femmes enceintes exerant leur profession dans le
cadre du contrat de collaboration librale. Il prvoit en effet un droit suspension du contrat de collaboration
librale et une protection contre la rupture du contrat l'occasion de la maternit sauf en cas de manquement
grave aux rgles dontologiques ou propres l'exercice professionnel de l'intresse, non li l'tat de
grossesse. Toutefois, il ne prvoit aucune protection spcifique s'agissant des autres types de
contrat d'exercice libral (remplaante librale, assistante librale). Et surtout, tel que rdig, le projet de loi ne
permet pas de s'assurer que le principe plus gnral de non-discrimination fonde sur la maternit nonc dans la
loi du 27 mai 2008.
42


Or, il existe dj dans la loi du 27 mai 2008 une disposition interdisant le harclement sexuel
applicable la procdure civile et administrative :
Larticle 1er, 1 de la loi du 27 mai 2008, prvoit que le harclement sexuel est une forme de
discrimination fonde sur le sexe et le dfinit comme tout agissement connotation
sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte sa
dignit ou de crer un environnement intimidant, hostile, dgradant, humiliant ou offensant .
Cette dfinition dcoule de la transposition de larticle 2 de la directive 2006/54/CE sur
lgalit de traitement entre les femmes et les hommes (refonte). Elle est plus large et
sapplique aux personnes occupant un emploi public ou priv ainsi quaux personnes exerant
des activits professionnelles indpendantes.

Ainsi, trois dfinitions du harclement sexuel coexistent dont le sens et la porte
diffrent. Laccs au droit nest donc pas facilit.


Harclement sexuel sur des femmes en emploi prcaire : la peur et le chantage lemploi

Le Dfenseur des droits a t saisi par lAssociation europenne contre les Violences faites
aux Femmes au Travail (AVFT) concernant trois femmes dorigine maghrbine, dune
rclamation relative au harclement sexuel et aux agressions sexuelles dont elles auraient t
victimes. Les rclamantes sont employes par une socit sous-traitante dune grande
entreprise pour effectuer le nettoyage.

Les faits dnoncs seraient constitutifs de harclement sexuel, dagressions sexuelles de la
part dun suprieur hirarchique (propos et injures caractre sexuel, des gestes obscnes,
ainsi que des attouchements). Selon les trois rclamantes, les auteurs des faits relats
commettraient des agissements similaires lencontre dautres femmes qui seraient terrorises
et ne souhaiteraient pas dnoncer les faits de peur de perdre leur travail. Elles dnoncent
galement du chantage sexuel pratiqu lembauche.

Les auditions des victimes mettent en vidence une mconnaissance sur ce que recouvre le
harclement sexuel. Jusqu ce quelles rencontrent lAVFT ces femmes ne savaient pas que
des gestes dplacs connotation sexuelle ou que des propos obscnes constituent des
agissements susceptibles de recouvrir la qualification de harclement sexuel.

Prconisation 8 : Crer une campagne dinformation sur le harclement sexuel et le
harclement discriminatoire en tant que discrimination fonde sur le sexe


A la mconnaissance du cadre lgal, peut venir sajouter la mconnaissance de dispositifs
visant favoriser lembauche de femmes par les entreprises. Ce constat est particulirement
vrai sagissant des petites et moyennes entreprises qui ne sont pas dotes de service de
ressources humaines performant et qui sont peu sensibles limage quelles renvoient.

Par exemple, il existe depuis les annes 1980 le contrat pour la mixit qui permettait de
financer des actions en faveur de la mixit des emplois. Ce contrat a t trs peu saisi par les
entreprises. Depuis 2012, ce dispositif a t ractualis sous la forme du contrat pour la
mixit des emplois et lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes , ouvert aux
entreprises sans condition de seuil deffectif. Il aide au financement dun plan dactions
43

exemplaires en faveur de lgalit professionnelle ou de mesures permettant damliorer la
mixit des emplois. Ce contrat vise favoriser la diversification des emplois occups par les
femmes et leur promotion dans lentreprise dans lobjectif de rduire les ingalits
professionnelles entre les femmes et les hommes. Il peut, notamment, aider au financement
dactions de formation et dadaptation au poste de travail dans des mtiers majoritairement
occups par les hommes (dcret n2011-1830 du 6 dcembre 2011). Il apparat alors
ncessaire de sinterroger sur la manire dont les entreprises semparent et/ou vont semparer
de la nouvelle version de ce dispositif.


Constat 1.2 : Prouver la discrimination lembauche : diversit des outils

Depuis 2001, lintroduction du principe de lamnagement de la charge de la preuve en droit
franais a constitu une avance majeure de la lutte contre les discriminations. La victime de
discrimination qui souhaite porter son cas devant la justice, na pas apporter la preuve de ses
accusations (hormis devant les juridictions pnales). Elle peut sur la base dlments de fait,
dit faisceau dindices , faire prsumer lexistence dune discrimination. A ce stade, si
lemployeur nest pas en mesure de dmontrer aux moyens dlments objectifs probants
labsence de discrimination, celle-ci sera tablie.

La Cour de justice de lUnion Europenne a rendu rcemment un arrt trs important sur une
discrimination lembauche concernant une salarie allemande d'origine russe qui avait
postul deux reprises un poste de dveloppeur de logiciels et qui avait reu par deux fois
une rponse ngative, sans que l'entreprise recruteuse s'explique sur les raisons de ce rejet.
Dans cette affaire MEISTER
11
, la Cour de justice considre quil nexiste pas un droit pour un
travailleur qui remplit les conditions indiques dans loffre demploi et qui na pas t retenu,
daccder linformation permettant de savoir si lemployeur a embauch un autre candidat.
Elle prcise nanmoins que le refus de rpondre de lentreprise qui recrute peut
constituer un lment prendre en compte dans le cadre de ltablissement de faits
pouvant faire prsumer lexistence dune discrimination directe ou indirecte.
Malgr cette avance notable de la jurisprudence, le principe de lamnagement peut parfois
tre insuffisant. En particulier lorsquil sagit de rvler des pratiques de discrimination
systmique qui vont toucher de manire disproportionne les femmes. Do limportance de
dvelopper des outils comme le test de discrimination vise judiciaire (testing judiciaire qui
pour lheure nest recevable que devant le seul juge pnal.
12
) ou les mthodes statistiques de
mesures de flux dembauche.

11
Aff. CJUE 19 avril 2012, aff. C 415-10, Galina Meister contre Speech Design Carrier Systems GmbH
12
De nombreux travaux compars ont t raliss. Ils qui permettent didentifier les apports de cette technique :
Proving Discrimination Cases.The Role of Situation Testing http://www.migpolgroup.com-public-docs-
153.ProvingDiscriminationCases_theroleofSituationTesting_EN_03.09.pdf. Les tests de discrimination :
pratique et perspective , colloque organis par la HALDE http://www.defenseurdesdroits.fr-sites-default-files-
upload-promotion_de_%20legalite-1les-tests-de-discrimination-actes-du-colloque.pdf.
Manuel de formation la discrimination destination des ONG franaises luttant contre les discriminations
comporte une partie relative aux modalits de mise en place de testing des fins judiciaires (en Franais)
http://www.migpolgroup.com-public-docs-France.pdf.

44

A un autre niveau, les femmes sont particulirement isoles et le recours judiciaire peut
parfois tre une dmarche difficile engager. La procdure de class action ou action de
groupe pourrait tre un outil pertinent pour faciliter lexercice par les femmes de leur droit de
recours devant les juridictions notamment en matire daccs lemploi

Le Testing
Le test de discrimination, testing ou test de situation , cherche valuer le caractre
discriminatoire ou non dun processus de slection en matire de recrutement, daccs aux
biens et aux services et daccs au logement. Il peut constituer un outil trs important pour les
acteurs de la lutte contre les discriminations pour rvler les discriminations. Le testing
consiste envoyer, en rponse une mme offre d'emploi, deux candidatures en tous points
quivalentes l'exception de la variable tester , il sagit dune mthode particulirement
adapte pour dterminer s'il y a discrimination l'embauche.
Elabor dans le champ des sciences sociales, le testing a dabord t conu comme un
outil de mesure de la discrimination. Objet de recherche acadmique, le testing est aussi
devenu un outil dvaluation des politiques publiques.

En France, le testing vise scientifique est aujourdhui rpandu. Un certain nombre de tests
de situation lembauche a t ralis depuis 2005
13
.
Ltude sur Discrimination lembauche des jeunes franciliens et intersectionalit du sexe
et de lorigine : les rsultats dun testing (Petit et al., 2011) a mesur les discriminations
pratiques lembauche dans une profession qualifie et en tension, les informaticiens de
niveau bac + 5, pour laquelle les discriminations devraient a priori tre trs rduites. Les
rsultats font apparaitre que globalement, les femmes et les personnes qui signalent une
origine trangre sont discrimines lembauche. Quel que soit leur origine, les femmes ont
une probabilit plus faible daccder un entretien dembauche . La profession de
dveloppeur informatique est peu fminise. Et, CV comparable, les recruteurs vont leur
prfrer des hommes. Cette tude note que parmi lensemble des strotypes mobiliss par
les recruteurs, certains conduisent attribuer une valeur professionnelle une caractristique
non professionnelle. Par exemple, en ce qui concerne la profession au sein de laquelle nous
avons effectu notre exprience, un strotype li au sexe est que les femmes ne sont pas
doues pour linformatique .

Ltude Entre dans la vie active et discriminations lembauche (Chaintreuil, Couppi,
Epiphane et Sulzer, 2013) portait sur un testing men sur une population de jeunes de niveau
BTS dans la rgion PACA. Les auteurs, sur la base des entretiens raliss auprs des
recruteurs, notent que pour la grande majorit des recruteurs interrogs, mme si cette
dimension [le sexe des candidats] est souvent dcrite dans un premier temps de lentretien
comme un critre secondaire qui arrive loin derrire les comptences requises, lexprience
professionnelle etc., reste quelle apparat assez rapidement comme composante intgrale de
la personnalit des candidats. Pour les auteurs, les qualits attendues chez la personne
que lon souhaite recruter sont souvent assignes naturellement lun ou lautre sexe .

labor dans le champ des sciences sociales, le testing a aussi pris place dans larne
judiciaire, le testing est parfois tenu par certains acteurs de la lutte contre les

13
Voir ARIFO GIP action rgionale pour linformation sur la formation et lorientation Dossier documentaire Le
testing.
45

discriminations comme larme absolue capable, enfin, de secouer la torpeur des institutions
judiciaires
14
.
Le test vise judiciaire a un objectif : tablir lexistence dun comportement discriminatoire
dfini par le droit et le faire sanctionner. En France, depuis le 31 mars 2006, la loi sur lgalit
des chances reconnat le testing comme preuve. La Cour de cassation, par un arrt du 11 juin
2002, avait dj dcid que le testing pouvait tre reu en justice en vertu du principe de
libert de la preuve. Cette lgislation a officialis le testing dans le Code pnal larticle 225-
3-1, tout en adoptant une formule tout fait sibylline, dont il rsulte que le procd du test
nest admissible que pour autant que la personne victime ne soit pas fictive, mais rellement
candidate un logement, un emploi, etc. Le testing vise scientifique sest ainsi impose
dans les mthodes de mesure de la discrimination. Il nen est pas de mme concernant le
testing porte judiciaire, notamment en droit du travail.

La reconnaissance du testing dans le code du travail comme mode de preuve pourrait
permettre aux victimes de discrimination, quand elles vont en justice, dobtenir le
basculement de la charge de la preuve. Cet outil est nanmoins difficile manier. Les
impratifs mthodologiques qui doivent encadrer cet outil sont prgnants et particulirement
exigeants.

Les mthodes statistiques dans le contentieux judiciaire
Une autre mthode existe et reste peu dveloppe en matire contentieuse en France, il sagit
des mthodes statistiques de mesure des flux dembauche. Ces mthodes peuvent permettre de
mettre en vidence des pratiques de recrutement ou une slectivit du march du travail
discriminatoire lgard des femmes.
Le Dfenseur des droits a utilis cette technique pour mettre en vidence une pratique de
discrimination systmique lembauche fonde sur lorigine en confrontant les choix de
recrutement oprs par lentreprise sur un certain type de postes sur une longue priode avec
le vivier de candidats disponibles et qualifis sur un bassin demploi.

Ces techniques ont t utilises au Canada pour rvler des discriminations systmiques
lembauche pratiques lgard des femmes (encadr).


Expriences canadiennes de luttes contre les discriminations lembauche des femmes

Au Canada, Action travail des femmes du Qubec (ATF), une ONG sest spcialise dans
les discriminations dont sont victimes les femmes dans laccs lemploi. Elle a pour objectif
de soutenir les femmes socio-conomiquement dfavorises de tous ges et origines dans
leurs dmarches pour accder des emplois dcents, particulirement les domaines non
traditionnels , cest--dire dans les secteurs o les femmes sont absentes. ATF a notamment
remport de grandes victoires devant les juridictions qui ont permis dliminer les obstacles
lemploi des femmes dans des secteurs dactivit prdominance masculine (transport, rail,
industrie du gaz). Le 25 juin 1987, ATF gagne son procs contre le Canadien National (CN),
entreprise de transport du rail, en mettant en vidence notamment aux moyens de statistiques
que le taux dembauche des femmes au Canadien National dans les postes viss par les
plaintes tait sensiblement infrieur celui de la moyenne des employeurs uvrant dans des
secteurs analogues. Par ailleurs lexamen approfondi des tests pratiqus lembauche,

14
Il sagit des propos rapports de Claude Valentin-Marie, vice-prsident de la HALDE lors du colloque sur le
testing organis par la HALDE en 2009.
46

notamment le Bennett (test sur la mcanique) a rvl quil ntait pas pertinent pour
lensemble des postes et quil cartait majoritairement les candidates.
Plus rcemment, le 11 septembre 2008, ATF remporte une grande victoire contre Gaz
Mtropolitain. Le Tribunal des droits de la personne du Qubec reconnait que les critres
dembauche et le processus de slection au poste de prpos-e lentretien du rseau ont pour
effet dexclure les femmes de manire disproportionne.

Au-del du dveloppement de nouveaux outils permettant de rvler la preuve des
discriminations, laccs la justice des femmes victimes de discriminations reste
problmatique. En effet, la plupart du temps, les candidates la recherche demploi, victimes
de discriminations, renoncent engager un recours contentieux difficile et couteux. Les
pratiques discriminatoires lemploi restent donc souvent impunies.

Le rle de la class action ou recours collectif
L'action de groupe n'est qu'une procdure. Elle ne confre donc pas de nouveaux droits aux
individus mais leur offre simplement une nouvelle possibilit effective d'accder la justice.
La finalit est lefficacit de laction judicaire : permettre le regroupement de rclamations
individuelles ordinaires, conomiser les ressources judiciaires, combattre limpunit.
Le fait de rassembler des personnes qui, jusque-l ne pouvaient se regrouper devant les
tribunaux, et de leur permettre de poursuivre collectivement revt une signification sociale.
Il est peru comme un instrument de justice sociale qui va permettre de rtablir un quilibre
dans les rapports de force entre les citoyens et les institutions. L'amlioration de l'accs la
justice, et l'limination des barrires conomiques et la rduction de certains autres obstacles
psychologiques est sans aucun doute l'effet social le plus important attribu au recours
collectif. Cette fonction majeure s'accompagne d'autres effets, non moins capitaux. Parmi
ceux-ci, on note, d'une part, sa force dissuasive et le respect de la loi qui en dcoule
(Lafond, 1998-99).

La mise en place dune telle procdure en France apparat ncessaire. Elle permettra aux
femmes de faire valoir efficacement leurs droits.

Enrichir le rapport de situation compare
Si le nombre dembauches par sexe est un indicateur intressant du rapport de situation
compare, il peut tre ncessaire de mieux analyser le phnomne du tuyau perc , cest--
dire un indicateur permettant de veiller la potentielle perte de femmes dans le processus
de recrutement. Cela renvoie la comparaison des taux de fminisation chaque tape du
recrutement : comparer le taux de femmes diplmes dans les formations et/ou coles
privilgies pour le recrutement, au taux de fminisation des candidatures reues, puis au taux
de femmes reues en entretien et enfin au taux de femmes recrutes. Cette mthodologie
permet ainsi de vrifier la non-discrimination dans le processus de recrutement et de visualiser
les tapes dans lesquelles lentreprise perd des femmes afin de mettre en place des
mesures correctrices (sourcing, mthodes de slection).


Constat 1.3. : Linadquation entre lampleur des phnomnes discriminatoires
dans lemploi envers les femmes et les capacits des acteurs de lutte

Les instances reprsentatives du personnel et les syndicats salaris sont les interlocuteurs
privilgis de la dfense des droits au travail. Nanmoins, leur champ daction se focalisant
47

principalement sur les salari-e-s dj en emploi, ils sont peu mobiliss sur les problmes de
discrimination lembauche. Par ailleurs, si les confdrations syndicales nationales et
interprofessionnelles ont toutes largement uvr depuis des annes pour lgalit
professionnelle et salariale entre femmes et hommes, on ne peut nier des freins encore
persistants des niveaux plus locaux. Les strotypes sexistes prsents dans la socit existent
bien videment aussi parmi les reprsentants du personnel. Ainsi, si aujourdhui diffrents cas
sont ports par les organisations syndicales, il semble que les femmes naient pas toujours le
rflexe daller directement saisir leurs reprsentant-e-s en cas de discrimination fonde sur le
sexe.
Du ct du secteur associatif de dfense des droits des femmes, mise part lAVFT
(association contre les violences faites aux femmes au travail) qui sest spcialise dans le
contentieux du harclement sexuel au travail avec les succs que lon connat en termes
dactions menes, de visibilit et dinformations, les associations intervenant dans le champ
de lgalit professionnelle sont peu nombreuses et se focalisent principalement sur le terrain
de la promotion des droits, la formation ou le lobbying.
Des associations comme Osez le fminisme et BPW prvoient dans leur statut la possibilit
dintervenir devant les juridictions, il convient de les inciter agir au contentieux.
Les CIDFF, les centres dinformations des droits des femmes et des familles, notamment
comptents en matire demploi et prsents sur lensemble du territoire ainsi que dautres
associations daccueil et daccompagnement des femmes, apportent des informations aux
femmes, les accompagnent dans leur insertion ou rinsertion professionnelle. Cependant, ils
nont pas vocation intervenir devant les juridictions civiles ou administratives.
Ainsi, les acteurs spcifiques de lutte contre les discriminations dans lemploi des femmes
sont peu nombreux et peu visibles car les discriminations dans lemploi concernant les
femmes ne sont quune de leurs nombreuses activits.
Les propositions de loi dposes au Snat et lAssemble nationale sur la possibilit
dintroduire en France une procdure de class action en matire de discrimination
pourraient faciliter le recours des femmes. Si aujourdhui, ces propositions de loi sont portes
uniquement par les grandes associations de lutte contre le racisme, aux Etats-Unis, les class-
actions dans lemploi ont surtout t utiles en matire dgalit salariale entre les femmes et
les hommes.

Le Dfenseur des droits, institution indpendante de rang constitutionnel qui rsulte de la
fusion de quatre autorits indpendantes (Mdiateur de la Rpublique, HALDE, CNDS et
Dfenseur des enfants), a notamment repris les missions de lutte contre les discriminations de
lex- HALDE. Il est donc charg de venir au soutien des personnes victimes de
discriminations. Le Dfenseur des droits dispose de pouvoirs lui permettant de rgler les
litiges en matire de discrimination par la voie du rglement amiable, dinstruire des dossiers
et de prsenter des observations devant les juridictions saisies du contentieux par les victimes.
Il a galement pour mission dinformer et de produire des tudes.

Acteur principal de la lutte contre les discriminations dans lemploi, le Dfenseur des droits
est pourtant mconnu du grand public et notamment du public le plus loign du march du
travail. En matire demploi des femmes, les rclamations manent principalement de femmes
cadres ou employes en emploi ayant la possibilit de sinformer sur leurs droits.

48

Leviei 1 : Facilitei le iecouis au uioit poui luttei contie les
uisciiminations uans l'acces l'emploi ues femmes

Levier 1.1. : Rassembler pour rendre plus visibles les textes relatifs au principe
de non-discrimination


La dispersion des textes relatifs linterdiction des discriminations fondes sur le sexe rend
difficile le recours au droit et de ce fait affaiblit lefficacit des dispositifs de protection
lgard des femmes
15
. Faciliter le recours des femmes ncessite une meilleure information et
un accs plus simple au cadre lgal.

Prconisation 9 : Intgrer dans les codes et textes de porte gnrale les dispositions de
la loi du 27 mai 2008 relative la lutte contre les discriminations et/ou laborer un Code
de la non-discrimination qui regrouperait lensemble des textes

Prconisation 10 : Crer une campagne de sensibilisation visant faire connatre le
Dfenseur des droits en matire de lutte contre les discriminations dans laccs
lemploi des femmes

Levier 1.2. : Dvelopper les outils et les procdures permettant dtablir la
discrimination faites aux femmes dans lemploi

Prouver la discrimination lembauche est un processus trs complexe, de nombreux outils
existent mais rares sont ceux facilement mobilisables. Testing, techniques statistiques, action
collective, indicateurs du rapport de situation compare lensemble de ces outils sont
dvelopper pour lever les freins laccs lemploi des femmes.

Prconisation 11 : Rflchir lintroduction dun dispositif lgal relatif lutilisation du
testing des fins judiciaires devant les juridictions civiles
Prconisation 12 : Introduire une procdure daction collective dans le contentieux de la
non- discrimination
Prconisation 13 : Sensibiliser et former les partenaires sociaux aux techniques
statistiques de mesure de la discrimination.
Prconisation 14 : Intgrer au sein du rapport de situation compare un indicateur
tuyau perc sur les recrutements.

15
Le mme constat peut tre fait sagissant de la protection contre les discriminations accorde aux femmes hors
champ de lemploi dans la loi du 27 mai 2008.
49

Prconisation 15 : Dvelopper la mission dalerte des conseillers ple emploi en tant que
tmoins de discrimination.

Levier 1.3. Accroitre les moyens des acteurs agissant contre les discriminations
dans laccs lemploi des femmes

Si les acteurs agissant contre les discriminations dans lemploi des femmes sont
potentiellement nombreux (syndicats salaris, associations), rares sont ceux qui mobilisent
le droit pour lutter contre les discriminations dont les femmes font lobjet en matire daccs
lemploi. Ces acteurs sintressent soit la dfense de lensemble des salaris, soit aux
femmes dj en emploi, soit dtiennent une expertise de formation et/ou de lobbying. Trs
peu sengagent dans des actions vise contentieuse faute de matrise des outils juridiques.
Afin que les femmes puissent plus facilement avoir accs la justice et tre accompagnes
dans leurs dmarches, les moyens et champs dinterventions des acteurs doivent tre
dvelopps.

Prconisation 16 : Soutenir la cration dassociations visant lutter contre les ingalits
professionnelles et discriminations dans laccs lemploi des femmes et/ou dvelopper
des subventions spcifiques sur ces champs dintervention

Prconisation 17 : Engager une rflexion sur la possibilit et les moyens pour les CIDFF
et autres associations de dfense des droits des femmes dintervenir devant les
juridictions


Constat 2 : La giossesse et la mateinit : ues motifs encoie ties
fiquents ue uisciimination uiiecte l'emploi ues femmes

Constat 2.1. : Un phnomne sous-estim

A ce jour, il nexiste pas de statistique publique manant du Ministre de la justice permettant
dtablir de manire prcise le nombre de contentieux engags par anne sur tout le territoire
national relatif la discrimination dans lemploi du fait de la grossesse ou de la maternit
(violation de linterdiction de la rupture du contrat de travail pendant la grossesse et le cong
maternit, violation du droit de la salarie de retrouver son prcdent emploi ou un emploi
similaire aprs son cong maternit et/ou cong parental, et violation du principe de non-
discrimination fonde sur la grossesse, et la situation de famille).
Phnomne non quantifi, les discriminations fondes sur la grossesse et le cong maternit
constituent pourtant des obstacles dans laccs lemploi des femmes, le maintien dans
lemploi et le retour au travail. Ces obstacles sont largement sous-estims en France.

50

Au sein de lex-Halde, laugmentation continuelle du nombre de saisines relatives aux
discriminations lies la grossesse (de 126 saisines 618 saisines entre 2008 et 2010) a mis
en vidence lampleur du phnomne.
Le passage de la Halde au Dfenseur des droits, encore mal connu, a gnr une baisse
gnrale des saisines. Nanmoins, les rclamations portant sur les discriminations lies la
grossesse demeurent importantes (388 rclamations en 2011 et 511 rclamations fondes sur
la grossesse en 2012). Il semble que les chiffres pour lanne 2013 continuent daugmenter.
Les rclamations traites par le Dfenseur des droits soulvent des thmatiques rcurrentes
qui manifestent clairement les rticences du march du travail la gestion de la maternit et
des droits qui y sont affrents.

Dans le sondage IFOP/Dfenseur des droits/OIT publi en octobre 2013 auprs des
demandeurs demploi, la grossesse demeure perue comme un obstacle majeur laccs
lemploi, tout comme le fait davoir des enfants qui constitue le premier critre de
discrimination peru comme un frein majeur lembauche. Les quatre mesures ou actions
considres comme pouvant tre efficaces pour lutter contre les discriminations sont le
renforcement des sanctions lencontre des auteurs de discrimination dans les recrutements,
la valorisation des professionnels du recrutement engags dans la lutte contre les
discriminations, linstauration de procdures de recrutement objectives (mise en situation, CV
anonyme) et enfin la ralisation de tests de discriminations en conditions relles auprs des
recruteurs avec la publication des rsultats.


Constat 2.2. : Les discriminations au cours de la priode dessai

Lors de la priode dessai, les discriminations fondes sur la grossesse sont frquentes. Elles
se manifestent lannonce informelle de la grossesse, surtout lorsque celle-ci est annonce
oralement. Par loyaut vis--vis de leur employeur, les femmes ne prennent pas suffisamment
de prcautions et annoncent leur grossesse sans formalisme particulier. Il est alors trs
difficile de faire la preuve de la discrimination, de prouver que lemployeur avait
connaissance de la grossesse au moment o il a rompu la priode dessai. Malgr la diffusion
de plaquettes dinformation du Dfenseur des droits destination des femmes sur la
grossesse, ces situations demeurent trs frquentes.
Peu de temps aprs avoir t embauche en qualit de directrice par une association, une
salarie dcouvre sa grossesse et en informe son employeur qui met fin sa priode dessai
avant mme son entre en fonction. Le Dfenseur des droits a prsent ses observations
devant le Conseil de prudhommes, faisant valoir que la rupture du contrat de travail ntait
pas justifie, une priode dessai ayant pour but de permettre dvaluer les comptences
professionnelles du salari, qui en lespce navait pas travaill un seul jour. La
concomitance entre la rupture et la rvlation de la grossesse laissent prsumer lexistence
dune discrimination. Le Conseil de prudhommes a dclar nulle car discriminatoire la
rupture de la priode dessai de la rclamante et a condamn lassociation lui verser la
somme de 17.000! titre de dommages et intrts. Cette nullit, non prvue par le Code du
travail, avait fait lobjet dune demande de rforme lgislative auprs des Ministres
comptents (cohsion sociale, emploi travail ) par la HALDE en 2009 (Annonce de la
grossesse - Rupture de priode dessai CPH dAngoulme / 3 septembre 2012 (Dcision
LCD 2011-78). Cette dcision a t confirme par la Cour dappel de Bordeaux (17 Octobre
2013).
51

Une salarie, auxiliaire de vie sociale, travaille en contrat dure dtermine successifs (200
contrats) depuis 10 ans. Elle se voit proposer un contrat dure indtermine par le mme
employeur avec une priode dessai (illgale et injustifie). Elle annonce officiellement sa
grossesse. Son employeur rompt sa priode dessai moins dun mois aprs quil ait eu
connaissance de sa grossesse. La HALDE a prsent ses observations devant le Conseil de
Prudhommes estimant que la rupture du contrat tait fonde sur ltat de grossesse de la
salarie. Lemployeur a t condamn (Annonce de la grossesse rupture de priode dessai
- CPH de Libourne 10 Mars 2010 confirm par CA de Bordeaux du 20 septembre 2011
(Dlibrations 2009/243 et 2010-153)
La candidate est recrute le 4 mars 2011 en CDI avec une priode dessai de deux mois en
qualit de serveuse dans un restaurant. 15 jours aprs le dbut de son contrat, elle informe
oralement son employeur de sa grossesse. Le 1
er
avril 2011, lors dun entretien, lemployeur
met fin sa priode dessai aux motifs quelle a eu une attitude insolente lgard de sa
hirarchie et ntait pas aimable avec ses collgues. Il adresse un courrier non motiv
linformant de la rupture de sa priode dessai. Lenqute mene par le DDD met en vidence
sur la base dattestations fournies par des collgues que contrairement aux dires de
lemployeur, ce dernier avait bien connaissance de la grossesse de la salarie. Lemployeur
nayant pas t en mesure de dmontrer par des lments objectifs, matriellement vrifiables
les griefs reprochs la salarie, la discrimination est tablie. (Dcision 2011-333).
Ces exemples mettent en vidence quil est fondamental dinformer davantage les femmes sur
leurs droits et sur la procdure quelles doivent suivre pour se protger lannonce de la
grossesse afin que ce type de discrimination ne reste pas impunie.

Constat 2.3. : Discrimination dans le non-renouvellement dun CDD
lannonce de la grossesse

Les discriminations dans laccs lemploi se manifestent galement au moment du
renouvellement de contrat. Ces pratiques sont observes tant dans lemploi public que dans
lemploi priv.
Non renouvellement du contrat dune agente publique
La candidate est recrute au sein dun petit hpital en tant quaide-soignante en CDD puis en
tant dinfirmire de novembre 2010 dcembre 2010. Son contrat est renouvel de janvier
juin 2011. Elle dmissionne esprant trouver un CDI dans un autre centre de soins. Cette
opportunit nayant pas abouti, elle est de nouveau recrute en CDD par lhpital dans
lequel elle a travaill, de mai aot 2011, CDD qui est prolong jusquen novembre 2011.
Au mois doctobre, elle annonce sa grossesse employeur souhaitant bnficier comme la
lgislation le prvoit dune heure de rduction de temps de travail compter du 3
me
mois de
grossesse. Une semaine avant la fin de son contrat, elle sollicite le renouvellement de son
contrat. Quelques jours plus tard elle est informe de son non renouvellement.
Le renouvellement dun CDD nest pas un droit pour lagent, car il doit rpondre lintrt
du service, notamment au regard de la manire de servir de lagent. Le refus de renouveler le
contrat devient cependant irrgulier sil est fond sur un motif discriminatoire, notamment
sur la grossesse.
52

En lespce, le directeur de lhpital interrog par le DDD fait valoir que le non
renouvellement du contrat est fond sur la manire de servir de lagent. Toutefois, les
valuations de lagent au cours de ses multiples CDD montrent que ses qualits
professionnelles taient juges trs satisfaisantes par sa hirarchie. Faute dlments
objectifs, le DDD a considr que le non renouvellement du CDD tait fond sur la grossesse
de lagent et dcid de prsenter des observations devant le TA. (Dcision MLD 2013-118 du
7 juin 2013)
Non renouvellement dun contrat unique dinsertion
La candidate conclut un contrat unique dinsertion en qualit douvrire textile en mars 2011
dune dure de 6 mois renouvel jusquen mars 2012. En octobre 2011, elle apprend quelle
est enceinte et lannonce son employeur. Entre novembre et fvrier, elle est place quatre
reprises en arrt de travail. Son employeur qui stait engag la renouveler jusqu son
cong maternit dcide de ne pas renouveler son contrat. Lintervention du Dfenseur des
droits a permis la rclamante dtre convoque afin dtre rintgrer pour quelle reprenne
son parcours dinsertion professionnelle. (Dcision MLD 2013-109).
Non renouvellement dun CDD
La candidate est embauche comme conseillre en insertion pour une dure de 6 mois en
avril 2010. En mai 2010, elle informe oralement son directeur de sa grossesse. En septembre,
un mois avant la fin de son CDD, et alors quelle est enceinte de 6 mois, elle est informe que
son contrat ne sera pas renouvele en raison de son attitude inadquate , un comportement
inadmissible tant envers ses collgues que les demandeurs demploi . La salarie subit un
choc psychologique trs important, aucun reproche nayant t formul auparavant. Les
trois agents embauchs la mme poque quelle au mme poste sont tous renouvels. La
rclamante saisit les dlgus du personnel qui attestent quelle na fait lobjet daucun
reproche de sa direction, ni mme de ses collgues ou de demandeurs demploi. Interrog par
le Dfenseur des droits, lemployeur ne fournit aucun lment objectif permettant de justifier
ses allgations. Compte tenu de la connaissance par lemployeur de la grossesse de la
salarie et de limminence de son cong maternit, le dfenseur conclut lexistence dune
discrimination fonde sur la grossesse. (Dcision MLD 2012-57 du 23 avril 2012).

Constat 2.4. : Le refus dembauche motiv par la situation de famille

A lembauche, la discrimination peut sexercer ds lentretien dembauche par la seule
rvlation de la situation de famille
La candidate postule une offre demploi dergonome. Elle est convoque un premier
entretien, puis un deuxime. Le jour mme, elle apprend que sa candidature nest pas
retenue. Elle demande des explications lentreprise qui lui rpond quen tant que femme
marie, elle risque de se lasser du poste qui ncessite de nombreux dplacement (tmoignage
dans le cadre dune saisine).



53

Les tests de personnalit ou psychotechnique pratiqus lembauche
Le Dfenseur des droits a t saisi dun certain nombre de situations dans lesquelles sont mis
en cause des tests de recrutement pratiqus lembauche mais qui nont pas ce jour abouti.
En effet, pour tre certaines de ne pas commettre derreur dans leurs recrutements, les
entreprises font appel toutes sortes de tests psychotechniques et de tests de personnalit.
Utiliss par les recruteurs, les tests psychotechniques ou tests de personnalit visent valuer
certaines aptitudes du candidat. La logique, la spatialisation ou encore la ractivit du
candidat sont mis rude preuve travers des exercices. Ces tests sont beaucoup utiliss dans
les secteurs industriels, commercial, du transport, logistique et nont pas forcement t
interrogs quant leurs effets potentiellement discriminatoires lgard des femmes. Des
tudes devraient tre dveloppes et systmatises
16
.
A contrario, la mthode de recrutement par simulation (MRS) est au cur de laccord-cadre
sign entre la DGCS, la Direction du travail et Ple Emploi en juin 2013. Elle est prsente
comme un outil permettant de dceler des aptitudes aux mtiers en saffranchissant des
strotypes. Il pourrait tre intressant de disposer dindicateurs sexus pour mettre en
vidence les qualits de cette mthode.
Prconisation 18 : Dvelopper et rendre public les donnes sexues concernant les
candidat-e-s ayant subis la mthode de recrutement par simulation et mettre en place
des objectifs chiffrs de mixit femmes-hommes parmi les candidatures soumises la
mthode de recrutement par simulation.
Prconisation 19 : Dvelopper les analyses sur lventuel impact discriminatoire des
tests de recrutement (test de personnalit, psychotechnique ) et rflchir la
pertinence dun label test non discriminatoire .
Prconisation 20 : Dvelopper les tudes sur les impacts potentiellement discriminatoires
pour les femmes des questionnaires lembauche.

Constat 2.5 : Des demandes abusives dinformations lors des procdures de
recrutement ou des entretiens dembauche qui excluent les femmes de lemploi

Avez-vous des enfants ? Comptez-vous en avoir prochainement ? , on vous prend sur
le poste mais vous nous donnez 5 ans avant de faire des enfants ! , tes-vous marie ?,
etc.
Frquentes sont les situations dans lesquelles les femmes font lobjet au cours des entretiens
dembauche dinterrogations injustifies quant leur dsir davoir des enfants.



16
Quelques rflexions sont menes concernant tous les motifs de discrimination (par exemple, Cornet et
Warland, 2010).
54

Cadre rglementaire concernant les informations demandes un-e candidat-e lors
dune procdure dembauche
Il est interdit lemployeur de rechercher ou de faire rechercher toutes informations
concernant l'tat de grossesse de l'intresse (article L1225-1 du code du travail). La femme
candidate un emploi ou salarie n'est pas tenue de rvler son tat de grossesse, sauf
lorsqu'elle demande le bnfice des dispositions lgales relatives la protection de la femme
enceinte (article L1225-2 du code du travail). Elle nest pas non plus tenue de rpondre des
informations relatives sa situation familiale. En effet, les informations demandes, sous
quelque forme que ce soit, au candidat un emploi ne peuvent avoir comme finalit que
d'apprcier sa capacit occuper l'emploi propos ou ses aptitudes professionnelles. Ces
informations doivent prsenter un lien direct et ncessaire avec l'emploi propos ou avec
l'valuation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de rpondre de bonne foi
ces demandes d'informations (article 1221-6 du code du travail).
Lensemble des lments exposs montre quen 2013, la grossesse ou le soupon de grossesse
demeure un frein majeur lembauche des femmes. Au-del des campagnes dinformations
ncessaires la sensibilisation cette question et la lutte contre les strotypes, il convient
de sinterroger sur lefficacit du dispositif lgal.

Constat 2.6 : Les difficults rencontres au retour du cong maternit et
parental.

Les femmes quelle que soit lactivit professionnelle quelles occupent ne peuvent faire
lobjet de mesures discriminatoires du fait de la grossesse, de la maternit et y compris du
cong maternit.
Par ailleurs, les femmes en emploi dans le secteur priv font lobjet dune protection absolue
contre le licenciement pendant le cong maternit et dune protection relative pendant le dbut
de la grossesse et les quatre semaines qui suivent le cong maternit. Pendant ces deux
priodes, lemployeur a la possibilit de licencier la salarie lorsquelle est enceinte ou son
retour du cong maternit mais seulement pour faute grave ou impossibilit de maintenir le
contrat pour des raisons non lie ltat de grossesse.
En cas de condamnation de lemployeur pour licenciement discriminatoire fond sur la
grossesse ou la maternit, le code du travail prvoit un droit rintgration de la salarie.
Nanmoins, malgr un cadre lgal trs protecteur, le retour de cong maternit demeure une
priode haut risque pour les femmes et se conclut souvent par un changement de leur
situation demploi dont la rupture du contrat.

Les incertitudes sur le dlai partir duquel court la priode de protection lgale
supplmentaire de 4 semaines aprs le cong maternit
A ce jour, il existe une divergence dinterprtation concernant le point de dpart du dlai
supplmentaire (de 4 semaines) de protection contre le licenciement des femmes au retour du
cong maternit.
55

La Cour dappel de Paris considre quil court ds lexpiration du cong maternit et quil ne
peut tre suspendu pendant la priode o la salarie reste loigne de son emploi parce quelle
fait valoir ses droits aux congs pays ou quelle est place en cong pathologique (CA de
Paris 18 dcembre 2009, n08/01726).
La Cour dappel de Bordeaux considre quant elle que cette priode de protection, qui est
destine prmunir la salarie contre le risque accru dun licenciement auquel elle est
expose durant la priode de radaptation au travail rendue ncessaire pour son absence de
longue dure conscutive la grossesse, est indiscutablement lie lexercice effectif de
lintresse de son activit professionnelle. Elle en conclut que le dlai durant lequel la
protection sapplique est suspendu pendant la dure de labsence rgulire de la salarie en
congs pays (CA de Bordeaux 20 juin 2013, n12/03629).
En tout tat de cause, ce dernier arrt souligne la ncessit de faire concorder pour la salarie
qui revient dune longue priode dabsence, le temps de radaptation dans lentreprise et la
priode de protection.
La Cour de Cassation nayant pas tranch sur ce point, ce point mriterait dtre clarifi.

Licenciement intervenu pendant la priode de protection lgale
La candidate est embauche par la socit mise en cause en qualit dassistante commerciale
et volue jusqu devenir 3 ans plus tard responsable du service abonnement. Aprs avoir
tenu ce poste deux ans, la salarie informe son employeur de son tat de grossesse. La socit
la convoque un entretien pralable puis la licencie pour motifs conomiques pendant la
priode de protection en violation des dispositions de larticle L.1225-4 du Code du travail.
Elle ne dmontre pas limpossibilit quelle avait de maintenir son contrat de travail. Le
licenciement de la salarie est nul car intervenu pendant la priode de protection et fond sur
un critre discriminatoire, en lespce son tat de grossesse et son sexe. La salarie na pas
demand sa rintgration. Le Dfenseur des droits dcide de prsenter ses observations
(Dcision n 2012-185 relative un licenciement discriminatoire en lien avec l'tat de
grossesse).

Licenciement intervenu trois mois aprs le cong maternit hors priode de protection
lgale
La candidate est embauche en contrat dure indtermine compter du 3 juin 1998 en
qualit dhtesse tournante dans un htel. Elle connait une volution rapide et obtient
rgulirement des augmentations de salaire. A compter du 1er avril 2006, elle est nomme
Directrice de hall. Elle est en cong maternit du 16 aot 2010 au 11 avril 2011. Par courrier
du 30 juin 2011, elle est licencie pour insuffisance professionnelle. Le Dfenseur des droits
constate que le travail de la rclamante a donn satisfaction son employeur pendant les
treize annes qui ont prcd son cong maternit, celle-ci nayant fait lobjet daucune
remarque ni avertissement. Aussi, le fait que la salarie soit licencie pour insuffisance
professionnelle moins de trois mois aprs son retour de cong maternit laisse prsumer
lexistence dun lien entre son licenciement et sa grossesse, son sexe et/ou sa situation de
famille. Or, il ressort de lenqute que lemployeur napporte pas la preuve, qui lui incombe,
que le licenciement de la salarie soit justifi par des lments objectifs. De plus, il apparait
clairement que la socit avait procd au remplacement dfinitif de la rclamante pendant
son cong maternit. (Dcision n 2012-157 relative un licenciement en lien avec ltat de
grossesse, le sexe et/ou la situation de famille hors priode de protection lgale).
56


Prparation du licenciement pendant le cong maternit
La salarie a vu changer ses attributions au cours de son cong maternit. Responsable
export de la socit C., elle avait en charge un chiffre daffaire de 5 523 000 ! avant et
pendant son cong maternit et avait sous sa responsabilit seize personnes. Or, son retour
de cong maternit, elle a en charge un chiffre daffaire de 250 000 ! et na plus aucune
personne sous sa responsabilit. Elle doit transmettre lensemble de ses dossiers de
nouveaux managers. De plus, plusieurs lments mettent en vidence que lviction de la
rclamante a t organise pendant son cong maternit et au cours des 4 semaines suivant
sa reprise du travail. La rclamante fera lobjet de 2 avertissements aprs stre plainte
auprs de son employeur et elle sera mise lcart de la vie de la socit, puis licencie.
Lemployeur fonde le licenciement sur sa dmotivation, son insubordination, sa dloyaut,
son absence et son refus de travailler son retour de cong maternit. Or, il napporte
aucune justification objective au changement des missions de la rclamante son retour de
cong maternit et sur son licenciement. Le Conseil de Prudhommes de Paris, aprs avoir
entendu les observations du Dfenseur des droits, a condamn lemployeur (Retour de cong
maternit Changement dattribution Licenciement - CPH de Paris 25 fvrier 2011
(Dcision 2010/229 et 2011/1)

Il ressort que ds les 4 semaines de protection suivant le cong maternit passes, lemployeur
peut licencier la salarie comme nimporte quel autre salari. La plupart des licenciements
interviennent durant cette priode.
Il pourrait tre propos dinsrer dans le code du travail une disposition obligeant lemployeur
qui souhaite licencier une salarie (hors priode de protection lgale) dans les mois qui
suivent le cong maternit de soumettre sa dcision une autorisation pralable de
linspection du travail afin de sassurer que le licenciement ne repose pas sur un motif
discriminatoire. La dure de cette protection est dterminer (entre 6 mois et 1 an).

Mobilit et retour de cong parental
La salarie a t embauche comme vendeuse puis promue responsable dun magasin. son
retour de cong parental, le directeur des ressources humaines linforme qu compter de la
semaine suivante elle devra suivre une formation de remise niveau dun mois plus de 300
km de son domicile. Malgr la diligence de la rclamante qui contacte immdiatement sa
hirarchie afin de trouver une solution pour pouvoir effectuer cette formation dans des
conditions compatibles avec sa situation de famille, la direction met immdiatement en uvre
une procdure de licenciement pour faute. Aprs enqute, non seulement les faits justifiant le
licenciement de la rclamante ne semblent ni constitus ni constitutifs dune cause relle et
srieuse de licenciement, mais il apparat, tant au regard de la chronologie des faits que des
changes intervenus entre les parties, que ce licenciement avait pour objet de lempcher de
reprendre son activit aprs son cong parental dducation. Le Dfenseur des droits a
prsent ses observations devant le Conseil de prudhommes qui a condamn lemployeur
(retour cong parental Conditions dfavorables de reprise Licenciement pour faute
CPH de Carcassonne du 8 mars 2012, Dcision 2011/56).


Bien que ces femmes aient obtenu la condamnation de leur employeur, beaucoup dentre
elles sortent brises de cette exprience et mettent plusieurs mois, voire plusieurs annes
se reconstruire, et restent parfois loignes de lemploi pendant une longue priode.
57

Cest notamment le cas lorsque les licenciements interviennent aprs plusieurs annes de
satisfaction de lemployeur. Le contentieux engag devant les juridictions contre leur
employeur est souvent violent. Les justifications publiquement avances laudience par
lemployeur sont vcues comme une atteinte leur dignit et leur intgrit : De salaries
exemplaires, dexcellent niveau, elles deviennent ngligentes , mauvaises
professionnelles , dsintresses , dmotives , etc.
Cela pose la question des dommages causs par ces pratiques de discrimination et donc de
leur rparation. La directive 2006/54/CE dispose quen principe le prjudice subi par une
personne lse du fait d'une discrimination fonde sur le sexe doit effectivement tre rpar
ou indemnis de manire dissuasive et proportionne par rapport au dommage subi. Une
rflexion doit tre engage sur la question du montant des rparations.

Par ailleurs, si la rintgration est de droit en cas de licenciement nul
17
, peu de salaries font
ce choix compte tenu de la dgradation des relations de travail et de la confiance rompue, la
rintgration est pourtant un des moyens de permettre aux femmes de retrouver leur emploi.
Dans le contexte de crise conomique actuelle, il est possible que cela change. Mais si la
rintgration est choisie par la salarie, comment sassurer quelle puisse se passer dans de
bonnes conditions ?

La Discrimination multicritre ou intersectionnelle

Le concept dintersectionnalit propose de reconnatre lexistence dune interaction entre les
motifs de discrimination (femmes et origine, femmes et handicap etc) qui va au-del dune
simple accumulation.
Le rapport de la communaut europenne sur la discrimination subie pour plusieurs motifs
la fois, publi en 2007, constate le peu dinvestissement, ce jour, des Etats membres sur la
question des discriminations multiples : la plupart des institutions et des organisations
concernes par la lgislation et les politiques anti-discrimination suivent encore une approche
base sur un seul motif. .
Depuis, un certain nombre dtudes ont t conduites sur la question de lintersectionalit qui
touche plus gnralement les femmes. Ltude finance par la HALDE et ralise en
partenariat avec le SDFE, Ism Corum et OPALE La discrimination multicritre lencontre
des femmes immigres ou issues de limmigration sur le march du travail
18
souligne que
la notion de discriminations multicritres se heurte, en France, un quasi-dsert conceptuel,
une absence de prise en charge au plan juridique, par la doctrine ou la jurisprudence, un vide
des usages sociaux, une assez forte ignorance des acteurs et une immense indiffrence
sociale . Elle observe lincroyable invisibilit des discriminations de genre, y compris aux
yeux des victimes elles-mmes, invisibilit aggrave par le faible nombre de relais associatifs
prts verser au dbat, non plus seulement politique mais contentieux, ces discriminations .
Ltude propose cet gard diffrentes prconisations (cration dun groupe de travail
pluridisciplinaire, lancement dune campagne interministrielle, formation et
sensibilisation)


"%
Lorsque le licenciement est nul, le salari a droit rintgration dans son emploi ou, dfaut, dans un emploi quivalent. Il en rsulte
qu'en cas de licenciement d'une salarie en tat de grossesse, nul en application de l'article L 122-25-2 du Code du travail, sa rintgration
doit tre ordonne si elle le demande. Cass. soc. 30 avril 2003, n 1381 FP-PBRI, X. c/ Assoc. Groupe Promotrans .
18
Etude ralise par Friel KACHOUKH (OPALE), Annie MAGUER, Annick MARNAS (ISM Corum), avec la collaboration, pour les
enqutes et lexploitation statistique, de Sandrine ARGANT, Warda ABDHILLA, Corinne DESSIS, Molkeire OUADAH, Amandine LUC
(mars 2011)
58

Leviei 2 : Renfoicei la piotection ues femmes penuant et apies
leui giossesse

Levier 2.1. : Dvelopper linformation sur la discrimination dont les femmes
sont victimes lemploi du fait de la maternit

Le cadre lgal de protection des femmes salaries durant leur grossesse est dj ancien et
semble bien connu. Nanmoins, force est de constater que les cas de discrimination fonds sur
la grossesse persistent. La rduction de ces discriminations passe par une meilleure
information des femmes notamment de celles les plus loignes du march du travail.
Pailleurs, Lampleur du phnomne luvre nest pas suffisamment dnonce et
caractrise. Il doit tre mesur notamment aux moyens dtudes statistiques sur les recours
judiciaires engags et le renoncement au recours (par exemple par catgorie socio-
professionnelle et ge).


Prconisation 21 : Elaborer des indicateurs statistiques et/ou une base de donnes
relatifs au nombre de recours judiciaires pour discrimination dans lemploi du fait de la
grossesse et de la maternit.

Prconisation 22 : Lancer une grande campagne dinformation sur grossesse et travail
nannoncez jamais votre grossesse dans votre entreprise avant den avoir inform par
crit votre employeur, ceci peut vous permettre de garantir votre emploi !
Prconisation 23 : Engager des campagnes rgulires sur les strotypes lis la
maternit.

Prconisation 24 : Dvelopper des tudes sur les consquences en termes demploi du
cong maternit sous langle de la stricte absence au travail en comparaison avec
dautres types dabsences de mme dure.


Levier 2.2. : Elargir la protection des femmes salaries pendant leur maternit

Les cas de discrimination lencontre des femmes enceintes ou lissue de leur cong
maternit restent frquents. Si un cadre de protection contre la rupture du contrat existe dj,
de nombreuses failles doivent encore tre combles, notamment pendant la priode dessai ou
pendant la priode qui suit le retour du cong maternit.
Par ailleurs, le droit la rintgration qui fait suite la condamnation de lemployeur pour
licenciement discriminatoire fond sur la grossesse est peu demand par les salaries. Or ce
droit pourrait faciliter le maintien en emploi des femmes discrimines condition quelles
puissent bnficier de garanties protectrices sur les conditions de leur rintgration

59

Prconisation 25 : Prvoir une disposition dans le code du travail visant renforcer la
protection des femmes enceintes contre la rupture de la priode dessai
Prconisation 26 : Proposer une rforme visant renforcer la protection des femmes
lissue du cong maternit :
Une clarification sur le point de dpart du dlai de protection de 4 semaines
Une disposition obligeant lemployeur qui souhaite licencier une salarie dans les
mois qui suivent le cong maternit (hors priode de protection lgale et pour une dure
dtermine entre 6 mois et un an) de soumettre sa dcision une autorisation
pralable de linspection du travail.

Prconisation 27 : Sinterroger sur le caractre dissuasif et proportionn des dommages
allous aux victimes de discrimination lie la grossesse.

Prconisation 28 : Encadrer lexercice du droit rintgration des salaries licencies en
raison de leur grossesse et qui en font la demande, en prvoyant les conditions dans
lesquelles la rintgration doit seffectuer lorsque la salarie le demande : poste
quivalent, progression de carrire quivalente et environnement non discriminatoire.

Prconisation 29 : Intgrer dans le Rapport de Situation Compare un indicateur du
nombre de dparts des femmes dans lanne suivant le cong maternit et/ou parental



Constat S : Caiactiistiques physiques et matiielles ues emplois
piuominance masculine : une uisciimination inuiiecte
l'embauche ues femmes

Les contraintes matrielles et physiques (locaux, charges, horaires rigides) sont encore des
arguments souvent invoqus pour faire obstacle lemploi des femmes. Le Dfenseur des
droits a t saisi de plusieurs rclamations juges discriminatoires.

Exigence dune taille minimum ou daptitudes physiques spcifiques
La Dfenseur des droits et avant lui, la Halde ont adopt plusieurs dcisions sur la condition
de taille minimale prcdemment exige pour accder certains corps de la fonction
publique, les fonctions de policiers en service actifs, de surveillant pnitentiaire, de sapeur-
pompier volontaire ou professionnel ou de secrtaire mdicale de larme notamment.
(Dlibrations n2010-272 et 273 du 13 dcembre 2010, Dlibrations n2011-44 46 du 28
fvrier 2011 et dcision nMLD 2011-63 du 9 novembre 2011).
Si une telle condition constitue en effet une discrimination directe en raison de lapparence
physique, demander des candidats lemploi de satisfaire des critres de taille peut
galement entraner lexclusion de beaucoup de femmes. Dans la mesure o lauteur de cette
exigence narrive pas dmontrer quune taille spcifique nest pas indispensable pour
excuter le travail, il sagit dune discrimination indirecte.

Le Dfenseur des droits considre que lapprciation des conditions daptitude physique
requise des candidats certains emplois publics (militaires inclus) doit se faire au regard de la
seule capacit de ces derniers exercer les missions postules au moment de ladmission. Une
60

telle position devrait contribuer mettre un terme aux situations discriminatoires conduisant
exclure des emplois publics des personnels pourtant qualifis, et notamment des femmes,
quil sagisse de lexclusion rsultant des conditions de taille encore requises pour accder
dautres emplois publics et de toute autre condition daptitude physique encore en vigueur.

Changement d'affectation dun agent de brigade municipale en raison de son sexe du
fait de ses faibles capacits physiques
Lagent n'a pu conserver son poste au sein de la brigade canine au motif de ses faibles
capacits physiques. La profession d'accompagnateur canin ou de matre-chien au sein de la
police municipale n'tant pas rglemente aucune condition de taille et poids n'est requise.
De plus, au regard des dispositions europennes transposes en droit franais l'exigence de
proportionnalit permettant une drogation l'interdiction de la diffrence de traitement
entre les hommes et les femmes ne parait pas tablie en l'espce. En consquence, il est
recommand au maire de permettre la rclamante d'intgrer la brigade canine si elle en
faisait la demande, en la formant pralablement et invite le Conseil National de la Fonction
Publique Territoriale engager une rflexion sur la mise en place d'une formation
obligatoire (Dlibration n2011-61 du 7 mars 2011).

Dans le secteur priv, si ces exigences restent informelles, elles ne persistent pas moins dans
les usages.

Exigence de maintien de la scurit et port de charges lourdes
La candidate a essuy un refus d'embauche relatif un poste dhte/htesse daccueil en
raison de son sexe. LHte/Htesse est charg(e) de laccueil et du contrle des Billets du
cinma.
L'enqute effectue a permis de mettre en vidence que la socit, agissant au titre d'un
contrat de prestation de services, a refus d'embaucher la candidate suite aux consignes
donnes par le grant du cinma. La ncessit de pouvoir faire face aux risques inhrents la
scurit des lieux et lexigence de port occasionnel de charges lourdes lors de soires
spciales sont les arguments avancs par lemployeur pour justifier quune femme ne peut
occuper le poste. Lemployeur ne dmontrant pas la ralit des exigences du poste et
limpossibilit pour la candidate de pouvoir exercer ce travail, la discrimination fonde sur le
sexe est tablie (Dcision n2010-252 faisant suite un refus d'embauche oppos la
rclamante en raison de son sexe).

Refus d'embauche en raison du sexe en raison de la nature physique de lemploi
La candidate a essuy un refus d'embauche au poste de vendeur/se conseil en produits
biologiques, en raison de son sexe. L'employeur invoque la nature physique de certaines
tches (rception et manutention de marchandises ncessitant le port de charges). Il est
rappel que le port de charges lourdes ne peut justifier un refus d'embauche fond sur le
sexe, sauf si lemployeur dmontre au moyen dlments objectifs que les charges psent plus
de 25kg et quil est dans limpossibilit matrielle damnager le poste (charriot lvateur
etc). En lespce, lemployeur na pas dmontr que les charges excdaient 25kg
(Dlibration n2010-155 du 5 juillet 2010).


En 2013, lamnagement de vestiaires permettant laccueil de personnel fminin pose encore
des difficults et constitue un frein lembauche.
61

Refus de candidature d'une femme un poste de menuisier en raison de labsence de
vestiaires
Mademoiselle X estime avoir t carte d'une procdure de recrutement pour un poste de
menuisier en raison de son sexe. La justification invoque par lentreprise relative au fait
quelle na actuellement pas les moyens de procder des travaux de mise aux normes des
vestiaires nest pas recevable. Le code du travail impose ladaptation des locaux de
lentreprise la composition mixte du personnel et non linverse.
Ainsi, larticle R. 4228-1, du code du travail fait peser sur les employeurs lobligation
gnrale de mettre la disposition des travailleurs les moyens d'assurer leur propret
individuelle, notamment des vestiaires, des lavabos, des cabinets d'aisance et, le cas chant,
des douches .
Sagissant plus particulirement des vestiaires, larticle R. 4228-5 dispose que dans les
tablissements employant un personnel mixte, des installations spares sont prvues pour les
travailleurs fminins et masculins .
L'enqute a permis de caractriser les lments matriel et moral du dlit de refus
d'embauche discriminatoire tel que prvu et rprim par les articles 225-1 et 225-2 (3) du
code pnal (Dlibration HALDE n2010-54 du 1
er
mars 2010).

Rclamation relative un accord sur lemploi des femmes et sur lgalit professionnelle
entre les hommes et les femmes : qui paye pour les vestiaires des femmes ?
Un dlgu syndical CGT dune trs grande entreprise de la construction, de lentretien et de
la maintenance dinfrastructures de transport routier et ferroviaire qui regroupe 4 grandes
familles de mtiers (les travaux d'infrastructures de transport et d'amnagement urbain,
l'exploitation de carrires, la production industrielle, la maintenance et les services)
considre quune des dispositions de laccord sur lemploi des femmes et sur lgalit
professionnelle entre les hommes et les femmes relative aux conditions matrielles daccueil
dfavorise lemploi de femmes :
Au sein de chaque agence, la Direction a vrifi lexistence des conditions matrielles
permettant laccueil des femmes dans des secteurs fortement masculiniss tenant la
prsence de vestiaires et sanitaires suffisants. Dans les agences o ces amnagements
nexistent pas, des travaux seront entrepris afin dinstaller des longrines en bton, des
arrives deau ainsi que des vacuations correspondantes pour pouvoir mettre en place des
un bungalow sanitaire. La location de ce bungalow interviendra ds larrive du personnel .
Selon le syndicat CGT, un responsable dagence ou de site est contraint engager des
dpenses supplmentaires en louant des locaux mobiles sil veut embaucher ou simplement
faire travailler du personnel intrimaire fminin, si son entreprise ou agence nest pas
quipe laccueillir . Il considre que ces travaux doivent tre engags demble.

Leviei S : Facilitei la mixit ues mtieis en iuuisant les
uisciiminations l'embauche fonues sui le sexe uu fait ues
conuitions physiques ues emplois

Des freins lis aux conditions daptitude physiques, frais dadaptation ncessaire du poste de
travail, lexistence des sanitaires et vestiaires, continuent limiter laccs des femmes
lemploi notamment aux emplois occups majoritairement par des hommes. Ces contraintes,
souvent trs dates, doivent aujourdhui tre leves.
62

Prconisation 30 : Rexaminer lensemble des textes relatif lemploi dans la fonction
publique exigeant des conditions daptitude physique spcifiques

Prconisation 31 : Lancer des campagnes de sensibilisation sur les strotypes
spcifiquement lis aux caractristiques physiques des emplois.

Prconisation 32 : Lancer une campagne dinformation sur le contrat pour la mixit des
emplois et lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment sur :
Le fait que la ou les femmes directement concernes par des actions ligibles
peuvent tre demandeuses demploi.
Les possibilits daides financires concernant ladaptation du poste de travail et
lamnagement des locaux.

Prconisation 33 : Garantir la prsence de sanitaires (toilettes et douches) et de
vestiaires pour les femmes et pour les hommes dans tous les lieux de travail quelle que
soit la prsence effective de femmes dans lentreprise.

Conclusion
Est-ce acceptable, en 2013, que la grossesse ou la perspective de la maternit constitue encore
un facteur majeur dexclusion de lemploi, prenant racine dans les prjugs sur le rle des
femmes dans la socit ? Que les exigences daptitude physique fixes par des
rglementations anciennes excluant les femmes de certains emplois naient pas toutes t
rvises ? Que la seule absence de vestiaires fminins fasse obstacle au recrutement de
femmes dans des emplois traditionnellement masculins ?
En interdisant les pratiques qui jouent contre lemploi des femmes, la lgislation
antidiscriminatoire peut permettre daccroitre le taux demploi des femmes, condition que
celle-ci soit vritablement effective et efficace. Cela requiert une volont politique forte, et
des actions plus spcifiques de sensibilisation des femmes au droit de la non-discrimination en
matire de recrutement, une mise en cohrence des textes antidiscriminatoires pour une
meilleure application du droit par les professionnels du monde judiciaire et les acteurs de
lgalit entre les femmes et les hommes, la mise en place de nouveaux outils pour tablir la
preuve de la discrimination et de nouvelles procdures facilitant le recours en justice des
femmes en matire daccs lemploi afin de lutter contre une forme dimpunit lie au
rapport cot de laction en justice et indemnisation du prjudice subi lembauche souvent
trs faible.
63


Paitie S : Poui que la politique ue l'emploi uevienne
un leviei ue l'galit entie femmes et hommes


Pour amliorer le taux demploi des femmes et viser les 70% (voire les 75% demands par
lunion Europenne), avec toutes les limites de cet indicateur (cf. partie 1), les politiques de
lemploi peuvent tre mobilises. Elles sont complmentaires aux politiques macro-
conomiques de lutte contre le chmage et de dveloppement de la croissance conomique et
ont pour objectif de corriger certains dsquilibres du march du travail et notamment les
effets de slection qui sy exercent lencontre de certaines personnes. Les femmes en font
partie et notamment les plus vulnrables. C. Erhel (2009) prcise, partir des dfinitions de
lOCDE et dEurostat, que les politiques de lemploi renvoient des politiques cibles cest-
-dire agissant de manire slective en faveur de certaines populations et afin de rendre plus
efficace le fonctionnement du march du travail et de corriger ses dsquilibres. Elles
correspondent 9 catgories : service public de lemploi, formation professionnelle, rotation
dans lemploi et partage du travail, incitation lemploi, emploi protg et rhabilitation,
cration directe demplois, aides la cration dentreprises, maintien et soutien du revenu en
cas dabsence demploi et prretraite.

Cette partie na pas pour ambition de traiter de lensemble des dispositifs de la politique de
lemploi
19
. Notamment parce que de nombreux dispositifs sont mis en place localement, par
les collectivits territoriales, et dpendent dinitiatives locales, de la volont dlu-e-s. Par
ailleurs, laccompagnement dans lemploi mobilise de nombreux acteurs institutionnels : ple
emploi, missions locales, conseils rgionaux, conseils gnraux, mairies ou encore
associations Nous avons auditionn diffrents acteurs intervenant spcifiquement sur
lemploi des femmes, principalement des associations (CNIDFF, Du ct des femmes,
association Fit une femme un toit, Force femmes, Adage), sans prtention exhaustivit.
Un bilan exhaustif de tous les acteurs et les dispositifs serait dailleurs trs utile, par exemple
mis en ligne sur le site du ministre du travail ou celui des droits des femmes.

Quelques donnes statistiques tmoignent des ingalits persistantes
20
entre femmes et
hommes dans les politiques de lemploi : 47.3% des emplois sont occups par des femmes
(Maruani et Meron, 2012) ; plus de 80% des emplois temps partiel sont occups par des
femmes, le taux de chmage des femmes est plus lev alors que elles sont davantage
inactives, surreprsentation des femmes dans le sous-emploi et le halo du chmage, elles
sont 61% parmi les contrats aids du secteur non marchand mais seulement 42% des
contrats aids du secteur marchand, elles sont 33% parmi les apprentis et 32% des
salaris des ateliers et chantiers dinsertion (ACI) (cf. tableau fin de cette partie).

Ces quelques donnes seront dtailles et expliques, afin de mettre en lumire les freins
inhrents la politique de lemploi dans laccs un emploi de qualit pour les femmes. Par
exemple via des dispositifs renforant la sgrgation professionnelle, ou attribuant des

19
Se rfrer pour une liste exhaustive des dispositifs nationaux au site emploi.gouv.fr
20
Il y a plus de 10 ans, A Fouquet et C. Rack (1999) faisaient le mme constat.
64

emplois de moindre qualit et dans lesquels les femmes sont souvent dclasses. Pour chacun
de ces constats, des leviers sont proposs afin damliorer lefficacit des politiques de
lemploi en termes dgalit femmes-hommes et notamment dans laccompagnement dans
lemploi des femmes les plus loignes du march du travail.

Dans ce sens, cette partie renvoie la logique du gender mainstreaming applique aux
politiques de lemploi qui repose sur une double action : dune part, permettre toutes les
femmes de rellement bnficier des mesures de droit commun hauteur de leurs spcificits
et des difficults quelles rencontrent et dautre part, pour les plus fragilises, conduire des
actions positives (A. Fouquet et C. Rack, 1999).


Constat 1 : Les uispositifs et l'accompagnement uans l'emploi
iepiouuisent foitement la sgigation piofessionnelle entie
femmes et hommes

Constat 1.1. : La sgrgation professionnelle et les ingalits professionnelles
entre femmes et hommes confortes par les contrats aids

La diversit des contrats pouvant bnficier dune aide de lEtat est telle que nous nous
focaliserons ici que sur les principaux dispositifs.

Alors que les contrats aids du secteur marchand
21
sont principalement en CDI et avec une
dure du travail proche du temps complet, seuls 42% des contrats uniques dinsertion du
secteur marchand (CUI-CIE) ont t signs par des femmes en 2011 (une proportion identique
celle observe en 2010 (Bahu, 2012)).
68,5% de ces embauches dans le secteur marchand sont des CDI et la dure
hebdomadaire de travail est de 32,2 heures (en baisse), seulement 19,6% des salaris
travaillant moins de 26h. Ces contrats sont principalement conclus dans le secteur tertiaire
(71 % des CUI-CIE de 2011). Les mtiers du commerce et de la vente sont toujours les plus
courants, avec 23 % des embauches en CUI-CIE (vendeurs, manutentionnaires) ; viennent
ensuite lhtellerie, la restauration, le tourisme, les loisirs et lanimation, et la construction
avec 12 % des contrats aids marchands signs en 2011.

A linverse, le secteur non marchand qui offre quasi exclusivement des contrats uniques
dinsertion (CUI-CAE) en CDD (99%) et temps partiel recrute majoritairement des
femmes (61% des nouvelles embauches en contrat unique dinsertion ont concern en 2011
des femmes). Le temps de travail moyen de ces contrats de 23,6 heures par semaine (en
baisse) et 67% des salaris travaillent moins de 26 heures.

21
Depuis janvier 2010 (janvier 2011 dans les dpartements doutre-mer), le contrat unique dinsertion (CUI)
sest substitu aux contrats aids prcdents. Il prend la forme du contrat daccompagnement dans lemploi dans
le secteur non marchand (CUI-CAE) et du contrat initiative emploi dans le secteur marchand (CUI-CIE). Fin
2011, 272 000 personnes taient salaries en contrats aids : 228 000 en CUI-CAE, 44 000 en CUI-CIE. (Bahu,
2012)

65

Les associations et fondations ont sign plus de la moiti des contrats aids du secteur non
marchand. Les collectivits locales en ont recrut 19 % et les tablissements sanitaires publics
8 %.
39 % des entrants en CUI-CAE ont t recruts sur des postes lis aux services la personne
et la collectivit, pour exercer des mtiers daide la vie quotidienne, notamment auprs
denfants, de surveillants dans les tablissements denseignement et de nettoyage. Viennent
ensuite les mtiers lis la nature (en hausse, en particulier, lentretien des espaces verts) et
ceci du fait de la hausse de la part des structures porteuses dAteliers et chantiers dinsertion
dans les recrutements. Puis les mtiers de support lentreprise (accueil, comptabilit,
secrtariat) plutt en baisse du fait du moindre niveau de qualification des salaris recruts
en 2011.

Soulignons que la sgrgation existe aussi au sein du secteur non marchand, notamment entre
les diffrentes structures de linsertion par lactivit conomique (IAE). En effet, les salaris
recruts dans le secteur de lIAE sont majoritairement des hommes et leur prsence sest
mme renforce dans les Entreprises dInsertion (de 62% 67% entre 2008 et 2011) et les
Entreprises de travail temporaire dinsertion (de 72% 78%).En 2011, les femmes
reprsentent ainsi : 32% des nouvelles embauches des Ateliers et Chantiers dInsertion, 33.5%
des Entreprises dInsertion, 21.8% des Entreprises de Travail Temporaire dInsertion et
59.4% des Associations Intermdiaires. Cette plus forte prsence des femmes dans les
associations intermdiaires sexplique par le fait que 84% de ces associations sont agres au
titre des services la personne (Avenel et Bahu, 2013).

Les Ateliers et Chantiers dInsertion embauchent surtout des hommes, jeunes, non
qualifis, bnficiaires de minima sociaux, dans des secteurs comme les espaces verts, le
btiment et la maintenance. En 2010, 67.7% des salaris en contrats aids non marchands en
ACI sont des hommes, hors ACI 69.8% sont des femmes. Il semble donc y avoir un vrai
effet ACI . Ces structures ACI bnficient dun taux major de prise en charge de
105%. Le public quils accompagnent est trs loign de lemploi, et soulignons que le retour
lemploi reste compliqu : en ACI les sortants de contrats aids sont en emploi 6 mois
pour 23.2% dentre eux, (ce qui reste infrieur aux 38.8% des sortants tout contrats aids non
marchand confondus)
22
.

Autre exemple de leffet de la sgrgation dans les emplois aids, les femmes restent
minoritaires dans les embauches exonres, en lien avec leur sous-reprsentation dans les
principaux secteurs qui mobilisent les dispositifs : en 2011, seulement 36.3% des embauches
en zones franches urbaines ont concern des femmes (Delmas, 2013).

Lanalyse des dispositifs antrieurs (CIE et CES-CEC) montrait dj la prdominance des
hommes dans les contrats marchands et des femmes dans les non-marchands et concluait
aux niveaux de formation levs, moindre accs des femmes aux mesures proches de
lemploi non aid et aux niveaux de formation faibles, moindre accs aux mesures de lutte
contre les exclusions (Smyk, 2001). A. Fouquet et C. Rack (1999) montraient galement la
faible part des femmes dans les dispositifs proches de lemploi classique et leur proportion
plus leve dans les mesures au contraire les plus loignes de lemploi classique.


22
Le rapport de lIGAS (2013) portant sur la rforme de financement de lIAE prcise que le cout par
bnficiaire est de 27600 euros dans un ACI et de 800 euros dans une AI.
66


Constat 1.2. : Des intermdiaires du march du travail reproduisent voire
accentuent involontairement les strotypes et la sgrgation professionnelle
entre femmes et hommes

Les acteurs de laccompagnement dans lemploi participent aussi au maintien voire au
renforcement de la sgrgation professionnelle entre femmes et hommes. Strotypes associs
aux emplois et facilits de placement amnent ces intermdiaires du march du travail
proposer les emplois dj trs fminiss aux femmes et les emplois plus masculiniss aux
hommes. Comme lexplique G. Perrier dans sa thse (2010) la prdominance de lobjectif
de placement rapide sur celui daccompagnement vers lemploi des demandeuses demploi
qui en sont loignes (impliquant une discussion sur lorientation, la recherche dune insertion
dans un emploi durable), tend amener les intermdiaires de lemploi reproduire la
structure genre du march du travail, qui repose sur une surreprsentation des femmes dans
des secteurs trs fminiss et prcaires (p 557). Ces strotypes sont bien souvent
inconscients, fruit de lhabitude, ils facilitent aussi le travail de placement des demandeurs
demploi : jai pris conscience que javais fait de la discrimination sans men rendre
compte en pr-positionnant des femmes et des hommes sur des postes, non pas en fonction
de critres objectifs de comptences, mais parce que ctait des femmes ou des hommes. Par
exemple, un fleuriste cherchait recruter. Jai propos le poste uniquement deux femmes
(qui en fait ntaient pas intresses par cette fonction). De la mme faon, jai propos des
postes douvriers paysagistes uniquement des hommes (propos dun acteur de lemploi
relevs dans le cadre dune formation lgalit ralise par les associations Gode 95,
Adquations, Culture et promotion).
Focus jeunes femmes : des contrats dalternance trs marqus par la sgrgation
professionnelle et renforant la non-mixit des spcialits de formation
lentre en contrat dapprentissage, 33 % des apprentis sont des filles (hausse de +2 points
en trois ans) (Sanchez, nov 2012). La fminisation reste plus marque dans les secteurs du
tertiaire, o 46 % des nouveaux apprentis sont des jeunes filles. En revanche, elles restent trs
peu reprsentes dans le secteur de la construction (4 %) et, dans une moindre mesure, dans
les secteurs de lindustrie (26 %). Plus ges lentre en contrat, les filles sont aussi plus
qualifies : 36 % prparent un diplme ou un titre de lenseignement suprieur, contre 25 %
des garons. Les filles prparent le plus souvent un mtier du domaine des services : 81 %
contre seulement 24 % des garons
23
.
Le dveloppement de lapprentissage dans lenseignement suprieur saccompagne dune
fminisation des effectifs, jusqu 50 % pour les licences professionnelles. Cette fminisation
propre lenseignement suprieur sexplique par laccroissement du niveau de formation des
filles et le dveloppement des formations de secteurs des services et non vritablement par
une plus grande mixit des formations proposes. La division sexue des spcialits de
formation semble mme se creuser en apprentissage. Kergoat (2010) montre que les carts
constats entre filles et garons sont plus importants en apprentissage quen formation

23
Soulignons aussi que si 49.4% des contrats de professionnalisation sont signs par des femmes (Sanchez,
dcembre 2012, (enqute sur les contrats de 2006)), dimportantes diffrences sectorielles persistent : services
aux particuliers, sant-social, petits tablissements (moins de 20 salaris), formation en sant social, bureautique,
gestion, accueil, htellerie.

67

initiale ; lapprentissage renforce les effets oprs par la division sexuelle du travail au sein
de lenseignement suprieur : encore moins de femmes dans les spcialits masculines, encore
moins dhommes dans les spcialits fminines. . Au-del des diffrences entre femmes et
hommes, Kergoat prcise aussi que lapprentissage accentue les ingalits auxquelles sont
confronts les jeunes issus de limmigration maghrbine.

Les modes de recrutement des apprentis ont srement tre questionns car poursuivre ses
tudes en apprentissage signifie la fois tre slectionn par une formation et tre embauch
par un employeur. Les risques de discrimination lembauche peuvent exister, les strotypes
sexus peuvent galement tre vhiculs par les employeurs, et tre intrioriss par les
responsables de formation en apprentissage. Par ailleurs, lenvironnement de travail dans
lequel les jeunes femmes ont sintgrer, et la culture de lentreprise, peuvent tre un facteur
de risque pour les jeunes femmes lorsquaucune politique prventive (notamment
dlimination des comportements sexistes ou de harclement sexuel ou discriminatoire) na
t conduite dans les entreprises forte prdominance masculine. Les CFA et/ou instituts de
formation chargs de les placer ont intgrer ces difficults.

Leviei 1 : 0ne politique ue l'emploi ue lutte contie la sgigation
piofessionnelle entie femmes et hommes

Lutter contre la sgrgation professionnelle entre femmes et hommes au sein des dispositifs
de la politique de lemploi demande la fois dintgrer des objectifs chiffrs et sexus dans
les dispositifs, de favoriser la mixit dans les mtiers en tension et plus globalement dans les
mtiers trs sexus et aussi de dvelopper lutilisation de dispositifs daide lemploi dans les
secteurs les plus fminiss.

Levier 1.1 : Intgrer des objectifs chiffrs dans les contrats aids

La fixation des objectifs chiffrs pose les questions de parit et de proportionnalit. Les
objectifs doivent-ils tre fixs en fonction de la part des femmes dans le public cible ? De la
part de femmes au chmage ? Dans ce cas il est capital dintgrer le fait que les indicateurs
courants du taux de chmage et demploi apportent quune information imparfaite de la
situation des femmes : les femmes tant surreprsentes dans le halo du chmage, le sous-
emploi et linactivit.
Afin de permettre un accs lemploi de qualit pour les femmes, et notamment les plus
loignes du march du travail, la politique de lemploi doit donc pouvoir identifier la part des
femmes dans chacun de ses dispositifs et ainsi fixer des objectifs chiffrs proportionnels. A
partir de ces objectifs, lgalit entre femmes et hommes pourra tre vritablement intgre
lvaluation des politiques publiques de lemploi. Soulignons ici que laccord-cadre sign le
28 juin 2013 proposant des diagnostics territoriaux de la situation compare du chmage et de
lemploi des femmes et des hommes va dans ce sens.


Prconisation 34 : Accrotre la part des femmes et fixer un objectif visant une
reprsentation proportionnelle la part des femmes dans le public cible dans les
contrats uniques dinsertion du secteur marchand.
68


Prconisation 35 : Accrotre la part des femmes et fixer un objectif visant une
reprsentation proportionnelle la part des femmes dans le public cible dans les
dispositifs bnficiant dune aide majore, notamment les Ateliers et Chantiers
dInsertion.
24
Si les ACI ont un trs faible retour lemploi, cest aussi quils accueillent
un public trs loign du march du travail, les femmes dans ces situations doivent
pouvoir y accder. De mme, que les embauches exonres dans les zones franches
urbaines.

Prconisation 36 : Accroitre la part des femmes et fixer un objectif visant une
reprsentation proportionnelle la part des femmes dans le public cible dans les
contrats dapprentissage. Deux moyens pourraient tre dvelopps : dune part, un
objectif de mixit dans les quotas dapprentis, et dautre part, les CFA pourraient tre
garants de la mixit de leurs lves et automatiquement proposer des candidatures
mixtes pour les recrutements des apprentis dans les entreprises.


Rappel : ces objectifs chiffrs existaient dans les politiques franaises des annes 1990

La stratgie europenne pour lemploi des annes 1997 (Amsterdam) et 1998 (Vienne) avait
introduit un pilier consacr lgalit entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre et
en conformit avec la politique nationale de la priode - la France avait affirm une politique
volontariste lgard des femmes en recherche demploi, que lon peut constater au travers de
la dclinaison des Plans nationaux dactions pour lemploi (PNAE) des annes 1998-1999 et
surtout 2000.
Dans les plans daction pour lemploi de 1999 et 2000, des objectifs chiffrs, visant une
juste reprsentation des femmes dans les dispositifs de la politique de lemploi
autrement dit un critre de proportionnalit avait t adopt. Dans le PNAE de 1999,
on pouvait lire : Au ct de mesures positives sadressant spcifiquement aux femmes,
dautres sefforceront dintgrer la recherche de lgalit des chances entre les femmes et les
hommes dans les actions entreprises, par exemple par la mise en correspondance de la part
des femmes dans les actions de formation et dinsertion professionnelle avec leur part
dans le chmage. () De nombreuses actions pour lemploi () comportent des objectifs
quantifis quant la part des femmes
25
. Par exemple, respecter la part des femmes

24
Le rapport de lIGAS (2013) sur la rforme du financement de lIAE prconise que la progression des taux de
retour lemploi doit tre un objectif partag et commun de tous les acteurs de lIAE. Il prcise que les objectifs
fixs par la DGEFP en termes de rinsertion professionnelle sont loin dtre atteints pour les EI et surtout les
ACI. La mission recommande par exemple : de fixer des objectifs de retour lemploi ralistes en fonction du
march du travail, de conserver la distinction emploi durable et sortie dynamique et de complter la catgorie
sortie positive afin quelle soit apprcie de manire uniforme et quelle recouvre vritablement lensemble des
situations de progrs avr des bnficiaires. Nanmoins aucune de ces recommandations nest sexue : objectif
sexu des retours lemploi ? Intgration de la donne temps partiel dans les sorties en emploi durable ?
Donnes sexues des sorties positives par types de sortie ?
Par ailleurs soulignons que dans lannexe VIII, la mission recommande pour des questions de financement de ne
plus recourir aux contrats aids pour les salaris des ACI.

25
PNAE pour 1999, La Documentation franaise, p.33.
69

hauteur de leur prsence dans le chmage, ou fixer un objectif daugmentation de la
part des femmes dans lapprentissage
26
.
Dans le PNAE 2000, ces objectifs chiffrs sont raffirms et un bilan des actions entreprises
et de latteinte des objectifs est effectu
27
. Chaque mesure fait lobjet dun objectif chiffr, par
exemple des objectifs quantitatifs quant aux entres en dispositifs de formation en alternance
sous contrat de travail sont en hausse et un objectif de 35 % de femmes dans les contrats
dapprentissage dici la fin de 2000 a t fix. De mme la ncessit de progresser
concernant les mesures qui mnent lemploi en entreprise a t souligne (progression de la
part des femmes de 39 45 % dans le Contrat initiative emploi). . Et lAFPA stait engage
dans un programme visant amliorer de faon significative la place des femmes dans les
formations qualifiantes (doublement en 7 ans de la part des femmes accdant des
formations).

Dans le PNAE de 2001, on tablit le mme constat, mais on nira pas au-del : Lobjectif de
55% de femmes dans les dispositifs daccs lemploi, fix dans le PNAE 2000, est
globalement atteint. Mais les femmes demeurent majoritaires dans les contrats aids du
secteur non marchand 63.6 % en CES, 61,4% en CEC et dans les stages de formation 52,1%
en SIFE individuels. Elles sont en revanche minoritaires dans les contrats aids du secteur
marchand: 43 % des bnficiaires en SAE et, comme en fin danne 1999, 38.5 % des
bnficiaires des CIE
28
.

Puis, partir des annes 2002, aucune rfrence prcise napparat en matire
dobjectifs quantifis sur les femmes, ce qui sest traduit par un recul des femmes dans
les dispositifs. On ne trouve plus quune seule rfrence cette ambition pour laccs des
femmes dans les services d'appui pour la formation qualifiante dans des secteurs cibls. En
2003, on constate mme que la part des femmes dans l'ensemble des dispositifs est en lgre
baisse par rapport 2001. Des donnes sur la place des femmes dans chaque dispositif sont
fournies sans analyse ni objectif de progrs. A partir des annes 2005, les PNAE seront
refondus dans un document plus large : le programme national de rformes conomiques dans
lequel lgalit sera secondaire. Le seul objectif tant daccrotre le taux demploi des femmes
(60%). Avec ce changement, il ne sera plus jamais question dafficher un objectif quantifi
sur la place des femmes dans les dispositifs de la politique de lemploi.




26
Par exemple, les entres dans le programme Nouveaux dparts , devront respecter la part des femmes
prsentes parmi les jeunes chmeurs et les chmeurs de longue dure soit au moins 55%. De mme, la part des
femmes dans les mesures daide linsertion devra correspondre leur poids parmi les chmeurs depuis plus
dun an, soit 52%. Pour lapprentissage, le rapport constate un recul de leur part relative entre 1992 et 1997. Il
est donc dcid que : laccs des filles doit tre favoris et en particulier dans les nouvelles filires
dapprentissage, avec comme objectif datteindre 35% dici la fin 2000 (PNAE pour 1999, p.103).
27
lobjectif de 55% de femmes dans les dispositifs du programme de lutte contre le chmage de longue dure
et les exclusions, fix en 1999, est atteint (56,5%). Mais les femmes restent toujours minoritaires dans les
mesures les plus proches de lemploi marchand (39% dans le CIE). En ce qui concerne le dispositif nouveau
dpart les femmes reprsentent 54% du public accueilli ce qui est trs proche de lobjectif initial, fix 55%
(PNAE pour 2000, La Documentation franaise, p.17.).
28
PNAE 2001, p.41.
70


Levier 1.2. Favoriser la mixit des mtiers afin dlargir lventail des emplois
mobilisables par les femmes

La situation de chmage des femmes renvoie bien sr la pnurie demplois disponibles,
mais galement pour certains secteurs ou mtiers des problmes dadquation entre les
emplois vacants et les formations dtenues par les femmes.
Le levier, rcurrent depuis de nombreuses annes, de la mixit des emplois est encore
dactualit. Cette mixit est aussi analyser sous langle de lvolution moyen terme des
mtiers ; Port par la tertiarisation de lconomie dans les annes 1990, lemploi fminin ne
serait que faiblement soutenu par la croissance des mtiers les plus fminiss lhorizon 2020
[] mais serait favoris par la poursuite de la fminisation des mtiers les plus qualifis
(Lain et Omalek, 2012). Si globalement les emplois de cadres se fminisent, la sgrgation
femmes-hommes reste plus forte dans les professions moins qualifies. Par ailleurs, le lien
entre accroissement de la mixit et hausse de la part des femmes dans lemploi semble faire
dbat : Si la part des femmes dans les diffrents mtiers continue d'voluer de la mme
faon que sur la priode rcente, leur prsence dans lemploi global augmentera de faon
consquente (+1,3 point) et atteindra 48,8 % l'horizon 2020. Cette proportion serait
nettement suprieure celle attendue dans la population active cet horizon selon les
dernires projections de lInsee, les femmes formeraient seulement 48,1 % de la population
active en 2020, soit 0,4 point de plus quen 2010 (Lain et Omalek, 2012).

Partenariats et conventions pour la fminisation des mtiers fortement masculiniss en
tension
Diffrentes conventions pour la mixit des mtiers et la fminisation des emplois sont signes
entre secteurs dactivit ou entreprises et Ple Emploi (audition de la responsable en charge
du suivi du dossier Egalit professionnelle Pole Emploi IDF, avril 2013). Ces conventions
rpondent des besoins de main-duvre pour des mtiers en tension et pour des mtiers en
volution (accroissement de la polyvalence, baisse de la pnibilit) rendant plus favorable
laccs des femmes. Cest ainsi en rpondant ces besoins de main-duvre des entreprises
que Ple Emploi tente de favoriser la mixit des mtiers et damliorer laccs lemploi des
femmes.
Comme le souligne le rapport du conseil dorientation pour lemploi (30 septembre 2013),
encourager la mixit des emplois peut galement tre une solution aux difficults de
recrutement pouvant existes dans certains mtiers ; Des actions tendant encourager la
mixit des emplois en favorisant notamment lembauche dhommes ou de femmes ou encore
des seniors dans les mtiers o ils sont peu reprsents doivent tre entreprises. Elles auraient
un impact sur la rduction des difficults de recrutement (p.184).
Certaines associations mettent en place des partenariats directs avec des entreprises ou
secteurs dactivit, qui souhaitent largir leur sourcing de recrutement et fminiser leur main-
duvre.
Enfin, le contrat de mixit existant depuis les annes 1980 et ractualis en 2012 sous le nom
de contrat pour la mixit des emplois et lgalit professionnelle entre les femmes et les
hommes , est ouvert aux entreprises sans condition de seuil deffectif, et a pour objectif
71

daider au financement dun plan dactions en faveur de lgalit professionnelle ou de
mesures permettant damliorer la mixit des emplois (cf partie 2).
Depuis plus de trente ans, la mixit des mtiers est un enjeu fort des politiques dgalit
professionnelle et salariale entre hommes et femmes et de laccs lemploi des femmes.
Cette mixit passe aussi par llargissement des choix dorientation la fois des femmes et
des hommes et donc la sensibilisation des filles lors de leurs tudes, comme le souligne les
nombreuses conventions pour lgalit dans lEducation nationale. Rappelons nanmoins que
si la sgrgation peut tre le rsultat de la sgrgation des filires ducatives, elle est aussi le
rsultat de mcanismes dappariement sur le march du travail entre individus et emplois
sexuellement diffrencis et ceci indpendamment des diplmes acquis (Couppie et Epiphane,
2004). La discrimination lembauche reste une pratique encore courante dans les entreprises,
souvent le rsultat de strotypes sur les capacits professionnelles des femmes (cf la partie
2).

Lassociation Du ct des femmes 95 (audition de la directrice gnrale) accueille des
femmes victimes de violences et leurs enfants en centre dhbergement et accueil de jour.
Pour largir les choix professionnels des femmes, lassociation dveloppe notamment
dimportants partenariats avec des entreprises ayant des besoins de main-duvre sur des
mtiers fortement masculiniss et en tension : par exemple sur des mtiers de tirage de cbles
France Tlcom ou des mtiers de fonderie, de lenvironnement ou du btiment. La mixit
pouvant tre complique mettre en place dans les entreprises, laccompagnement fait par
cette association va jusqu former les entreprises lgalit entre femmes et hommes et
inciter la cration de rfrent galit au sein des entreprises.

Si ces expriences sont dvelopper, elles sont aussi complexes mettre en uvre. Le travail
de dconstruction des strotypes peut tre long effectuer, aussi bien auprs des entreprises,
des salaris hommes dj en place et des femmes demandeuses demploi. Lassociation Du
ct des femmes va jusqu impulser et former des rfrents lgalit dans les entreprises
intresses. Ainsi, ici laccompagnement dans lemploi des femmes stend jusqu la
formation des entreprises recruteuses. De mme, des retours dexpriences soulvent les
difficults que certaines femmes peuvent rencontrer dans le maintien dans ces emplois plus
masculiniss lors de larrive des enfants, les horaires de travail devenant plus difficilement
compatibles sans que lentreprise ne prenne en compte ces situations familiales.
Dautres associations crent des structures multiples, limage de D.A.M.E.S (Dynamique,
Active, Mobilisation, Economique, Sociale) qui, pour promouvoir lemploi des femmes dans
les mtiers du second uvre du btiment, a cr deux structures complmentaires : une
association accompagnant les femmes loignes de lemploi dans leur insertion
professionnelle dans le BTP et une entreprise (SARL) employant ces femmes sur des
chantiers
29
.


29
Le cahier de Profession Banlieue de dcembre 2011 Femmes et prcarit dveloppe lexprience de
D.A.M.E.S.
72

Prconisation 37 : Inciter les intermdiaires du march du travail proposer des
candidatures des deux sexes sur chaque offre demploi.

Nous pouvons aussi rappeler ici la prconisation 32 : Lancer une campagne
dinformation sur le contrat pour la mixit des emplois et lgalit professionnelle entre
les femmes et les hommes et notamment sur :
Le fait que la ou les femmes directement concernes par des actions ligibles
peuvent tre demandeuses demploi.
Les possibilits daides financires concernant ladaptation du poste de travail et
lamnagement des locaux.
Et mettre en place un suivi rgulier, quantitatif et qualitatif, des contrats signs.


Actions pour la mixit dans les exprimentations de territoires dexcellence pour
lgalit professionnelle
A linitiative du ministre des droits des femmes et dans la ligne de la grande confrence
sociale de 2012, des exprimentations sont mises en uvre dans 9 rgions, dans le cadre de
partenariat entre lEtat et les conseils rgionaux : Aquitaine, Bretagne, Centre, Ile-de-France,
Midi-Pyrnes, Nord-Pas-de-Calais, Poitou-Charentes, Rhne-Alpes, La Runion. Elles
doivent notamment intervenir dans plusieurs domaines, en mettant en uvre au niveau des
bassins demploi, des programmes territoriaux dexcellence en matire dgalit destination
des acteurs de lentreprise.
Un travail partenarial doit tre men sur la question de la double mixit dans les filires et
les mtiers, en lien avec les branches professionnelles et notamment lindustrie. Seront mises
en place avec comme objectif de dvelopper la part des filles dans les filires et les mtiers
scientifiques et technique, et la part des garons dans les filires et mtiers prdominance
fminine :
- des actions de nature vnementielle visant faciliter la dcouverte des mtiers ;
- des actions de sensibilisation et dinformation au collge, lyce et dans lenseignement
suprieur visant dcloisonner les mondes de lducation nationale et de lenseignement
suprieur avec le monde des entreprises ;
- des actions daccompagnement spcifique et individualis consistant en la prestation de
conseil et lorganisation dun parcours individualis de dcouverte et dorientation ;
- des actions de communication avec les fdrations professionnelles concernes, sur limage
des mtiers des filires.

Une autre acception des mtiers en tension est celle lie la politique de limmigration. En
effet, la situation de lemploi en France nest pas opposable aux entreprises qui souhaitent
faire appel des trangers pour les qualifications connaissant une pnurie de candidats. La
liste de ces mtiers en difficult de recrutement, dits mtiers en tension, est rpertorie dans
une liste nationale ou ngocie dans le cadre des accords bilatraux. Une analyse rapide de
cette liste de 30 mtiers pour les ressortissants des pays tiers (arrt du 18 janvier 2008 - JO
73

du 20/01/2008) peut tre effectue en termes demploi des femmes : aucun mtier ne
bnficie dune criture neutre ou picne et trs rares sont les mtiers ne serait-ce mixtes
(technicien de la vente distance ou cadre de laudit et du contrle comptable). Lenjeu de
mixit semble ici totalement oubli.

Un nouveau dispositif favorable la mixit ? Analyse genre du contrat de gnration

Le contrat de gnration
30
(loi du 1
er
mars 2013 et dcret du 15 mars 2013) a 3 objectifs
majeurs : lemploi des jeunes en CDI, le maintien dans lemploi ou le recrutement des seniors
et la transmission des comptences et des savoir-faire. Il concerne tous les employeurs de
droit priv de 300 salaris et plus, qui ont conclu un accord collectif ou labor un plan
daction. Les entreprises de plus petite taille sont galement concernes
31
.
Ltude dimpact du contrat de gnration
32
prcise que ce contrat pourra concourir
lobjectif de mixit des filires, cest--dire promouvoir la place des femmes dans les filires
et les mtiers techniques, et rciproquement, celle des hommes dans les filires et mtiers dits
prdominance fminine. Lobjectif de mixit sera poursuivi par la prise en compte dans les
entreprises, ainsi quau niveau des branches professionnelles, des constats et objectifs des
dmarches dgalit professionnelle. En effet, nous pouvons remarquer que par exemple,
parmi les cadres du btiment et des travaux publics, catgorie demploi en croissance, on
compte 26% de plus de 50 ans, 19% de moins de 30 ans et 16% de femmes. Ici un enjeu de
mixit pourrait tre privilgi. Ltude nuance alors : lampleur de leffet est difficile
chiffrer, puisquil dpend de la faon dont les entreprises se saisiront du contrat de gnration
pour respecter leurs obligations en termes dgalit professionnelle et leurs objectifs de
mixit. Le contrat de gnration constitue une opportunit supplmentaire pour agir sur la
mixit dans les filires, et pourra dans ce cadre rpondre aux besoins de recrutement des
secteurs dont certains des mtiers sont en tension.
Cette tude dimpact ouvre sur de nouvelles perspectives en matire de mixit, mais rien ne
garantit que les entreprises ou branches professionnelles se saisissent de ce contrat de
gnration des fins dgalit et de mixit des mtiers. Ces enjeux nappartiennent pas aux
objectifs directs de ce contrat de gnration, aucun objectif chiffr ne va dans ce sens et
aucune valuation sexue du dispositif ne semble prvue.

Prconisation 38 : Raliser une valuation sexue un an du dispositif Contrat de
gnration et introduire si ncessaire des objectifs dgalit pour les femmes seniors et
de mixit des mtiers.

30
Pour plus dinformations : http://travail-emploi.gouv.fr/contrat-de-generation,2232/

31
Pour les entreprises de moins de 50 salaris (mme les entreprises individuelles) une aide de 4000! par an est
accorde ainsi quun appui conseil, pour les entreprises entre 50 moins 300 salaris, la mme aide est accorde
mais elle est conditionne une ngociation pralable.
32
En ligne sur le site du ministre des droits des femmes depuis le 13 dcembre 2012
74

Levier 1.3. Impliquer les partenaires sociaux salaris et employeurs aux enjeux
de laccs lemploi de qualit des femmes

Lgalit professionnelle entre femmes et hommes sest progressivement inscrite dans
lagenda des ngociations collectives et les entreprises et les syndicats salaris sont de plus en
plus sensibiliss et contraints davancer sur cette thmatique. Laccs lemploi des femmes
est nanmoins souvent laiss lcart de ces ngociations alors mme que les entreprises sont
un acteur capital pour laccs lemploi des femmes.
Le rapport un droit au parcours daccompagnement vers lemploi
33
remis en novembre
2012 au gouvernement implique fortement les entreprises dans la lutte contre lexclusion et il
pourrait tre intressant dintgrer dans ces mesures les enjeux de lemploi des femmes. Par
exemple : intgrer linclusion sociale dans les ngociations entre partenaires sociaux, quil
sagisse de ngociations de branche ou dentreprises (mesure 3) ou orienter la
responsabilit sociale des entreprises vers la prvention et la rsorption du chmage de longue
dure et la lutte contre la pauvret (mesure 11) . Le cadre de la ngociation sur lgalit entre
femmes et hommes existe et pourrait davantage sintresser laccs lemploi des femmes.
Nombreuses sont les associations rencontres qui dveloppent des partenariats directs de
placement, tutorat, parrainage/marrainage avec des entreprises. Ces partenariats peuvent
correspondre la volont de fminisation des mtiers pour des entreprises en besoin de main-
duvre mais aussi sinscrire plus largement dans la politique de responsabilit sociale des
entreprises.

Exemples de partenariats entre entreprises et associations
Exemple Association FIT, une femme, un toit
Lassociation FIT une femme un toit gre un centre dhbergement et de rinsertion
sociale Paris accueillant chaque anne plus dune centaine de jeunes femmes victimes de
violences, isoles, prcaires et sans perspectives demploi.
Face la prcarit croissante, notamment des jeunes femmes, certaines entreprises sengagent
et deviennent les interlocutrices privilgies de lassociation.
Lentreprise Zara a instaur un programme jeunes femmes qui permet aux plus
dfavorises dentre elles de bnficier dun CDI temps plein. Le seul critre de slection : la
motivation. Ce dispositif a lavantage de proposer aux jeunes femmes recrutes de poursuivre
une formation de 2 mois dans le cadre de leur contrat donc en tant salaries suivie dun
tutorat de 6 mois. Trois jeunes femmes accueillies par notre association ont dj pu bnficier
de ce dispositif. Valorises, stabilises, encadres, les jeunes sintgrent trs vite et
deviennent dexcellentes conseillres de vente.
Lentreprise lOccitane a initi avec notre association, un partenariat pour souvrir ce public
quelle ne ciblait pas. Avant lembauche, des professionnelles de lOccitane viennent dans
lassociation pour conduire des simulations dentretien, en faire le bilan avec les jeunes et leur
proposer des axes damlioration. Pour faciliter leur employabilit, des conseillres de vente
viennent leur apprendre, dans lassociation, les diffrentes tapes de la vente. Les jeunes

SS
http:www.social-sante.gouv.fiINupufiappoit_emploi_couv.puf

75

femmes envoient ensuite leur candidature et sont systmatiquement reues par la DRH. A la
cl : un CDI.
Exemple de lassociation Force femmes
Spcialise dans laccompagnement dans lemploi et la cration dentreprises des femmes de
plus de 45 ans, cette association travaille avec plus de 400 bnvoles venant des mtiers de la
gestion des ressources humaines et du coaching, qui prennent en charge laccompagnement
professionnel des femmes. En parallle, lassociation dveloppe dimportants partenariats
avec des entreprises la fois en les sensibilisant lemploi des femmes seniors et en
effectuant un vritable travail de matching entre des offres demploi et les femmes
accompagnes. Les 2/3 de ses financements venant dentreprises prives.

Prconisation 39 : Impulser dans les ngociations dentreprises et de branche sur
lgalit professionnelle des actions en faveur du recrutement des femmes, notamment
trs peu qualifies. Des partenariats avec des associations accompagnant des femmes
doivent tre dvelopps dans ce sens, permettant dapporter aux femmes la fois
lemploi, la formation en entreprise et laccompagnement social par lassociation.
Prconisation 40: Intgrer des objectifs dgalit entre filles et garons dans les
ngociations et plans daction sur lemploi des jeunes.
Prconisation 41 : Intgrer des objectifs dgalit entre femmes et hommes dans les
ngociations et plans daction sur lemploi des sniors.
Prconisation 42: Intgrer des objectifs dgalit entre femmes et hommes dans les
ngociations et plans daction sur lemploi des personnes handicapes.
Prconisation 43: Inciter les entreprises dvelopper le parrainage/marrainage auprs
des femmes en recherche demploi accompagnes par les associations.

Rappelons galement ici la prconisation 14 : Intgrer au sein du rapport de situation
compare un indicateur tuyau perc sur les recrutements.

Constat 2. : Les femmes acceuent moins un emploi ue qualit et
sont uavantage uclasses uans les uispositifs u'aiue l'emploi

Constat 2.1. : Des emplois aids davantage temps partiel pour les femmes

Les femmes bnficiant davantage demplois aids dans le secteur non marchand sont de fait
plus souvent temps partiel, la norme demploi du CUI-CAE tant davantage le temps partiel,
et mme pour plus de 80% des hommes et des femmes temps partiel de moins de 26h.
Nanmoins, au sein des CUI-CAE trs fminiss, les hommes sont proportionnellement un
peu plus nombreux que les femmes travailler temps complet.
76

De mme, dans le secteur marchand, les contrats aids sont trs majoritairement temps
complet mais ici encore avec des diffrences entre femmes et hommes, car si cest le cas de
plus de 83% des hommes, le temps complet ne concerne que 54% des femmes en CUI-CIE et
32.5% travaillent mme moins de 26h par semaine.

Part des temps partiel et quotit du temps partiel parmi les hommes et femmes en
contrat aid

Entres en contrats
aids secteur
marchand (CUI-
CIE) en 2011
Entres en contrats
aids secteur non-
marchand (CUI-
CAE) en 2011
Part des femmes 42,3% 61,8%
Part des temps complet parmi les femmes 54,1% 9,6%
Part des temps complet parmi les hommes 83,2% 12,6%
Part des temps < 26h parmi les femmes 32,5% 85,4%
Part des temps < 26h parmi les hommes 11,7% 83,2%
Source : Dares, traitement ralis la demande pour cette mission par P. Zamora de la Dares. .


Constat 2.2. : Une meilleure insertion dans lemploi durable dans le secteur
marchand sauf pour les femmes
34


70% des sortants de contrats aids marchands en 2010 sont en emploi 6 mois aprs et 59,8%
en emploi durable alors que seulement 38,8% des sortants de contrats aids non marchands en
2010 sont en emploi 6 mois aprs (24,8% en emploi durable et 52,4% au chmage) (Bayardin,
2012).
Ces diffrences sont en partie lies au fait que dans le secteur marchand, lemployeur
transforme plus souvent le contrat aid en emploi en CDD ou CDI. Dailleurs, le fait
dinterrompre le contrat aid a un impact plus ngatif en termes dinsertion dans le secteur
marchand que non marchand. Les motifs de recrutements peuvent aussi expliquer ces carts.
Les contrats aids dans le secteur marchand correspondent plus souvent la cration de
nouveau poste, tandis que dans le secteur non marchand, il sagit surtout de remplacer un
contrat aid (Fendrich, Gratadour et Remy, 2010).


Constat 2.3. Limpact ngatif des caractristiques des contrats aids signs par
les femmes sur leur insertion stable : dure du contrat et temps partiel

Le fait dtre en emploi 6 mois aprs le contrat aid est largement influenc par la dure du
contrat (insertion meilleure avec un contrat plus long, suprieur 1 an) et le temps de travail
(insertion meilleure quand on augmente le temps de travail). Or tous employeurs confondus, 2
salaris en contrats aids sur 3 travaillent temps partiel (Pak, 2013). Par ailleurs, la
proportion de salaris temps partiel est importante dans les collectivits locales (26%) qui
recrutent frquemment en contrat aid. 38% des salaris temps partiel dans les collectivits

34
Sur ce point, Bayardin 2012
77

locales auraient souhait travailler temps plein, cette proportion baissant 35% lorsque les
contrats aids ny sont pas comptabiliss .
Si les femmes sont moins nombreuses sinsrer durablement dans lemploi car plus
prsentes dans les contrats non marchands, elles connaissent aussi un taux dinsertion dans
lemploi lgrement moins bon aprs un contrat aid du secteur marchand par rapport aux
hommes : une femme en CIE a une probabilit dtre en emploi 6 mois aprs 0.88 fois
infrieure un homme ayant les mmes caractristiques. Le taux dinsertion des femmes dans
lemploi est certes meilleur dans le secteur non marchand, mais elles y sont galement
davantage dclasses.

Ainsi, contrats aids secteur non-marchand dont public temps partiel et femmes sont
fortement associs et si cela permet laccs lemploi de certaines femmes, plutt
qualifies, il sagit dun emploi temps partiel et non durable.


Constat 2.4. : Des femmes plus qualifies mais aussi plus dclasses dans les
contrats aids

Si globalement les contrats uniques dinsertion du secteur marchand concernent davantage les
hommes, le rapport sinverse avec le diplme : 58,8% des CIE de moins de 26 ans et ayant un
diplme suprieur au bac sont des filles. En effet, en 2011, 68 % des entrants en CUI-CAE
ont un niveau infrieur ou quivalent au CAP ou BEP et ceci pour rpondre au ciblage des
CUI-CAE sur les jeunes en difficult non ou peu qualifis. Nanmoins, si le niveau de
formation a globalement baiss pour le recrutement de ce type de contrats, parmi les CAE de
moins de 26 ans ayant un diplme suprieur au bac, 74% restent des filles.
Au sein des structures de linsertion par lactivit conomique, les Associations
Intermdiaires sont les seules qui emploient principalement des femmes (59.4 % des
embauches en 2011), notamment parce quelles exercent le plus souvent dans le champ des
services aux particuliers. Elles recrutent aussi plus de diplms (bac et plus) et de personnes
en emploi avant lembauche et moins dallocataires du RSA. Le taux dinsertion en emploi
durable est alors bien meilleur dans ces associations dinsertion, mais ce rsultat sexplique
notamment car ces associations recrutent davantage un public plus qualifi, et souvent dj en
emploi antrieurement, 25% tait dj en emploi auparavant selon le rapport de lIGAS
(2013).

En contrats de professionnalisation, les femmes sont davantage insres dans des formations
menant des certifications ministrielles souvent bien plus longues (et moins dans les
certifications de branche). Ces caractristiques ont des impacts ngatifs sur : la rupture du
contrat (presque 20% des femmes contre 16.3% des hommes), lchec aux certifications
(33.2% des femmes contre 28.5% des hommes, cet cart disparaissant quand on tient compte
de la spcialit et de la dure de la formation prpare). De mme les effets de secteurs
influent sur lissue du contrat : 62.5% des femmes sont en emploi (35 % des femmes se
retrouvent au chmage ou inactives) et 70.8% des hommes sont en emploi (27 % des
hommes au chmage). Ces diffrences dinsertion entre femmes et hommes sobservent quel
que soit le niveau de formation lentre en contrat, mme si les carts sont moindres pour les
niveaux de formation plus levs. Ne se prparant pas aux mmes emplois, les femmes
nentrent pas non plus sur les mmes segments du march du travail aprs le contrat.
Nanmoins, lorsque les femmes suivent des formations privilgies par les hommes, lcart
dinsertion entre les hommes et les femmes est gnralement faible, mais existe : 26 % des
femmes formes dans les domaines de la production industrielle se retrouvent en difficult
78

dinsertion contre 23 % des garons. Et, lissue des formations dans des domaines plutt
mixtes, les conditions dinsertion des filles restent plus difficiles que celles des garons.
Ainsi, lissue dune formation dans les domaines du commerce et de la vente, 38 % des
filles se retrouvent en difficult dinsertion contre 32 % des garons.
Par ailleurs, quand elles sont en emploi, elles le sont moins souvent en CDI (55.8% contre
62.9% des hommes). Ces constats sont dautant plus surprenants et ingalitaires, que 25% des
femmes ont connu plus de 2 ans demploi entre leur sortie du systme scolaire et lentre en
contrat de professionnalisation (cest le cas de seulement 20% des hommes).


Constat 2.5. : Focus sur les jeunes femmes : des contrats aids
35
bnficiant
davantage aux jeunes femmes plus qualifies tout en les pnalisant dans leur
insertion dans lemploi de qualit

Le contrat dinsertion dans la vie sociale (Civis), dispositif visant accompagner les jeunes de
16 25 ans, en difficult dinsertion professionnelle, vers lemploi durable se dcline en
deux volets. Dune part, le Civis renforc sadresse aux jeunes sortis de scolarit sans CAP-
BEP ou avant la terminale. Les femmes reprsentent 44% des bnficiaires du Civis renforc.
Dautre part, le Civis de droit commun est ouvert aux jeunes ayant poursuivi une scolarit
jusqu un niveau Bac+2 non valid. Les femmes reprsentent 59% du Civis droit
commun. Si les jeunes femmes reprsentent 52% des Civis au total, elles sont davantage
diplmes que les hommes, vivent plus souvent en logement autonome et ont plus souvent au
moins un enfant charge (11% contre 3% des hommes). Et les jeunes hommes, bien que
moins qualifis en moyenne, sortent un peu plus souvent du Civis vers lemploi durable, que
les jeunes femmes (21 % pour ceux entrs en 2009 contre 19 % pour les femmes). Mme
toutes choses gales par ailleurs , les jeunes hommes sortent plus souvent du Civis vers
lemploi durable que les jeunes femmes (Bonnevialle, 2012).

Le constat est proche de celui du contrat dautonomie, mis en place dans le cadre de la
dynamique Espoir banlieues en 2008, destination des jeunes de 16 25 ans en recherche
demploi rsidant dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville. Les femmes
reprsentent 44% des entres des contrats dautonomie, leur taux daccs lemploi est de
28% et de 21% pour les hommes. Mais toutes choses gales par ailleurs , le taux daccs
la phase de suivi (suivi durant les six premiers mois en emploi ou en formation) est plus
favorable aux hommes avec enfants et aux femmes sans enfants (mais moins favorable aux
femmes avec enfants) (Couvert, Crusson, Rostam, 2012).

Rappelons que dj la fin des annes 1990, le Creq (gnration 1998, 2007) montrait que
les femmes taient plus nombreuses passer par un contrat aid durant les sept annes qui
suivent leur sortie du systme ducatif (21% contre 16% des jeunes hommes). Mais parmi les
jeunes dont le premier emploi tait en contrat aid, seulement 75% des jeunes femmes contre
84% des jeunes hommes avaient un emploi au terme de leur septime anne de vie active. Cet
indicateur tait de presque 10 points meilleur quand le premier emploi nest pas un contrat
aid.


35
De nombreux dispositifs jeunes existent, tant crs et supprims au fil des changements politiques. Nous
analysons ici certains des plus rpandus.

79

Constat 2.6. : Les emplois davenir : les risques deffets ingalitaires entre
jeunes femmes et jeunes hommes

Au regard de la situation des jeunes femmes et de la forte invisibilit des jeunes femmes non
diplmes dans la politique de lemploi, il est intressant danalyser le nouveau dispositif des
emplois davenir.
Malgr les attentions portes dans ltude dimpact du projet de loi portant cration des
emplois davenir (aout 2012) concernant les femmes (vigilance vis--vis de la
surreprsentation des femmes parmi les emplois aids du secteur non marchand et de
lorientation des femmes dans les emplois dj fortement fminiss, besoin
daccompagnement global pour lever les freins connexes comme la garde des enfants),
le dispositif comporte nanmoins certains risques pour lemploi des femmes, surtout en
termes de qualit des emplois.

Les emplois davenir doivent concerner les jeunes ne dtenant aucun diplme du systme de
formation initiale (ou uniquement dun diplme niveaux de formation (BEP ou CAP) et
totalisant une dure de 6 mois minimum de recherche demploi au cours des 12 derniers mois.
A titre exceptionnel, sils rsident dans une zone urbaine sensible, dans une zone de
revitalisation rurale ou dans un DOM, les jeunes ayant atteint au plus le niveau du 1er cycle
de lenseignement suprieur (jusquau niveau bac+3), et totalisant une dure de 12 mois
minimum de recherche demploi au cours des 18 derniers mois peuvent bnficier du
dispositif.
Rappelons que si 33% des jeunes hommes de Zus sont au chmage trois annes aprs la fin de
leurs tudes, ce nest le cas que de 25% des jeunes femmes pour lesquelles leffet Zus est
moins fort. Et lorsquelles travaillent, leurs conditions demploi sont trs proches de celles
non issues de Zus (creq, 2012). Les jeunes femmes de Zus semblent ainsi mieux sinsrer en
emploi, avec un taux daccs lemploi dure indtermine plus important par rapport aux
filles hors zus et surtout aux jeunes hommes de Zus. Ce rsultat peut aussi seffectuer au prix
dun plus fort dclassement de ces jeunes femmes
36
.
Ouvrir les emplois davenir aux diplms de ZUS pourrait accentuer le risque de
dclassement, notamment des jeunes femmes diplmes de ces quartiers, en positionnant
ces jeunes diplmes dans des emplois moins qualifis et en contrats aids. Par ailleurs,
un effet daubaine peut galement se dvelopper en permettant aux employeurs
dvincer les moins diplm-e-s de ces quartiers en faveur des diplm-e-s.

Les emplois davenir sont dvelopps dans des activits prsentant un caractre dutilit
sociale ou environnementale ou ayant un fort potentiel de cration demplois et susceptibles
doffrir des perspectives de recrutements durables. Le lgislateur cite titre dillustration
37
:
les filires vertes et numriques, le secteur social et mdico-social, le secteur des aides la
personne, le secteur de lanimation et des loisirs, le tourisme
38
.

36
Soulignons quun diplme de niveau bac+5 ouvrira laccs la catgorie sociale cadre dans 78% des cas pour
les hommes dont le pre est cadre et seulement 65% des femmes de mme origine sociale, alors que si cet accs
la catgorie cadre concerne encore 73% des hommes diplms bac+5 dont le pre nest pas cadre mais ce nest
le cas que de 50% des femmes (creq, 2012).
37
Dans chaque rgion, le schma dorientation rgional dfinit la stratgie territoriale de mise en uvre des
emplois davenir avec des secteurs prioritaires (mais non exclusifs).
38
Par ailleurs, des arrts fixent la liste des employeurs du secteur marchand ligibles aux emplois davenir dans
les rgions.
80

Rappelons que le secteur non marchand est davantage fminis et en moyenne
linsertion durable dans lemploi est moindre. Par ailleurs, certains secteurs directement
cibls sont des secteurs trs fminiss, dj en recherche demploi et de qualification. Les
jeunes femmes pourraient donc davantage bnficier des emplois davenir mais ceci est
rapprocher la fois de la fminisation du secteur non-marchand et doit surtout tre
analys sous langle de la qualit des emplois occups.
Les emplois davenir sinscrivent dans le cadre juridique du contrat unique dinsertion et sont
en principe temps plein. Mais par exception, lorsque le parcours ou la situation du
bnficiaire le justifient, notamment pour faciliter le suivi dune action de formation, ou
lorsque la nature de lemploi ou le volume de lactivit ne permettent pas lemploi dun
salari temps complet, la dure hebdomadaire de travail peut tre fixe temps partiel. La
dure du travail ne peut alors tre infrieure la moiti de la dure hebdomadaire de travail
temps plein
39
.
Rappelons que dix ans aprs leur sortie du systme ducatif, 34,1% des filles sans diplme
mais en emploi en 2008 travaillent temps partiel dont 43,4% travaillant moins de 50% de la
dure lgale, ce qui reprsente 14,8% des filles non diplmes contre seulement 2,8% des
garons (Gehin et Palheta, 2012). Cette exception concernant le temps de travail est un
risque important pour les femmes et ceci dautant plus que le temps partiel est trs
courant dans le secteur de laide la personne, cibl par le dispositif. Le croisement
entre secteur dactivit cible et possibilit de temps partiel risque dtre une vraie trappe
pour les femmes.
Lembauche dun salari en emploi davenir ouvre droit une aide financire ( aide
linsertion professionnelle ), attribue au vu des engagements pris par lemployeur
notamment en matire de formation. Les actions de formation, ralises prioritairement
pendant le temps de travail, ou en dehors de celui-ci, doivent concourir lacquisition dune
qualification ou de comptences.
Lanalyse des formations prpares dans le cadre du contrat de professionnalisation montre
que les femmes sengagent davantage dans les formations longues, certifiantes ou
diplmantes du fait des spcialisations sectorielles (on pense aux diplmes et certifications
pour les emplois de services la personne particulirement). Elles connaissent alors
davantage dchecs ces formations. Par ailleurs, le recours aux formations en dehors du
temps de travail risque dtre privilgi pour ces formations plus longues et diplmantes. Le
croisement entre temps partiel, secteur des services la personne, besoin de
qualification dans ce secteur et formations plus longues risque de gnrer un recours
aux formations hors temps de travail beaucoup plus important pour les femmes. Ces
femmes seraient occupes temps plein mais rmunres en emploi temps partiel,
lencontre de la logique des contrats associant emploi et formation.

Prconisation 44 : Effectuer au bout dun an une valuation sexue approfondie des
emplois davenir, notamment en termes de qualit des emplois occups. Et ceci afin de
mettre en place dventuels dispositifs correctifs.

39
Cette possibilit de temps partiel suppose laccord du salari et lautorisation du prescripteur de laide
linsertion professionnelle
81

Leviei 2. 0ne politique ue l'emploi en faveui u'emplois ue
meilleuie qualit poui les femmes

Levier 2.1. Rduire le temps partiel des femmes, notamment dans les dispositifs
de la politique de lemploi

Le temps partiel caractrise trs fortement lemploi des femmes. Inutile de rappeler
quenviron une femme sur trois travaillant est temps partiel et que plus de 80% des emplois
temps partiel sont occups par des femmes. Et qui dit temps partiel, dit salaire partiel,
carrire partielle et retraite partielle.

Seuil de 24h : des effets directs mais mitigs pour lemploi des femmes
Laccord national interprofessionnel de janvier 2013 suivi par la loi de scurisation de
lemploi du 14 juin 2013 introduit un seuil de 24 heures minimum dans les contrats temps
partiel court. On peut considrer que ce point est une avance car il devrait limiter le recours
des temps partiel court, majoritairement occups par des femmes dont les droits sociaux sont
pour lheure limits. Mais il faut que ce principe soit effectif. Or des limites apparaissent :
- Des drogations sont possibles et nombreuses : elles concernent les tudiants de moins de
26 ans, les salaris du Particulier - Employeur et les salari-e-s ayant fait une demande de
drogation. Ces cas risquent dtre nombreux
40
.
- La loi prvoit la cration dun dispositif encadr de complment dheures. Celui-ci offre la
possibilit, par accord de branche tendu, daugmenter temporairement la dure de travail des
salaris par avenant au contrat. Il tait prvu dans lANI jusqu 8 complments dheures
annuels, ce qui introduit une modulation du temps partiel sur lanne, risquant de remettre en
cause le principe mme des heures complmentaires et dapporter plus de flexibilit pour
lemployeur. Or le principe du complment dheures a dj t condamn par la cour de
Cassation
41
.
- Les heures complmentaires seront majores de 10 %, ds la premire heure, alors que le
code du travail ne prvoit actuellement aucune majoration. Soulignons que selon la
jurisprudence europenne, les heures complmentaires doivent tre rmunres comme les
heures supplmentaires CJCE 6 dcembre 2007 Ursula Voss (cf. Revue de droit du travail
Genevive Pignarre mai 2008). Mme si cette majoration de 10% est nouvelle, on pourrait
demander, comme le prconise la Dlgation au droits des femmes de lAssemble nationale,
que les heures supplmentaires et complmentaires soient galement rmunres (25%
et 50%).

40
En premier lieu, le secteur des services la personne est considrable (1,7 million de salaris en grande
majorit temps partiel court). Certes lapplication dun tel seuil dans ce secteur est complexe car le particulier -
employeur ne peut assurer lui seul un volume horaire important dans un emploi domicile. Mais ceci pourrait
tre envisag, condition dune remise plat de lorganisation du secteur. De plus, pour les autres secteurs, des
pressions pourront se faire sur des salari-e-s prcaires, qui accepteront de formuler une drogation aux 24
heures, de peur de perdre leur emploi. On peut en effet penser que des salari-e-s qui ont plusieurs employeurs
nacceptent pas dallonger leurs horaires.

41
lArrt n2391 du 7 dcembre 2010 de la Cour de cassation - Chambre sociale a condamn Veolia sur le
recours de tels complments dheures, jugeant quil sagissait dheures complmentaires.
82

Au total, il convient dintroduire davantage de garanties pour limiter lusage du temps
partiel court. A linstar de la Dlgation aux droits des femmes de lAssemble
nationale
42
, introduire une sur-cotisation au temps partiel court est ncessaire, afin de
renchrir le cot du travail temps partiel contraint. La possibilit de cotiser sur la base
dun temps complet pour un temps partiel est certes offerte aux entreprises depuis 2003, mais
cette facult est reste sans suites, faute dobligation.
On peut de plus envisager une compensation pour les salari-e-s concernes par le temps
partiel impos : Pourquoi ne pas renforcer par des primes de prcarit les droits des salari-e-
s contraint-e-s au travail temps partiel alors que cest le cas pour les contrats dure
dtermine et d'intrim ? Pourquoi ne pas tendre aux salari-e-s qui subissent le travail
partiel le bnfice de compensations dont on a reconnu le principe dans le cas du chmage
partiel ? Dautant qu la diffrence des entreprises qui ont eu recours au chmage partiel
(partiellement financ par la collectivit), certains des secteurs qui utilisent le temps partiel
contraint comme modle social sont florissants (grande distribution, nettoyage, centres
dappel notamment). Notons que parmi les recommandations de la Dlgation aux droits des
femmes de lAssemble nationale figure une majoration de la prime de prcarit fixe 10%,
lorsque le CDD est temps partiel.
Seule une valuation de la mise en uvre de ces mesures et notamment le suivi des
ngociations de branche pourra confirmer si des avances ont lieu.

Prconisation 45 : Limiter le recours au temps partiel dans les contrats aids. En lien
avec la loi du 14 juin 2013, les contrats aids de moins de 24h doivent tre allongs.
Prconisation 46 : Informer les demandeuses demploi et lensemble des salaries des
consquences moyen terme du travail temps partiel pour les femmes. Larbitrage
trs court terme du travail temps partiel notamment pour articuler emploi et enfants
doit tre repositionn dans le cycle de vie des femmes, notamment en termes de
consquence en cas de divorce, et sur lautonomie, la carrire et la retraite.
Prconisation 47 : Limiter le recrutement de deux emplois aids temps partiel sur un
mme poste de travail.
Prconisation 48 : Intgrer le temps partiel dans la caractrisation des sorties positives
des dispositifs dinsertion dans lemploi : taux par sexe de sorties vers lemploi durable
temps plein et temps partiel, taux par sexe de sortie vers un emploi de transition
temps plein et temps partiel.




42
Dlgation aux droits des femmes et lgalit des chances entre les hommes et les femmes de lAssembles
nationale, Rapport dinformation relatif au projet de loi sur la scurisation de lemploi, 20 mars 2013.
http://www.assemblee-nationale.fr/14/rap-info/i0837.asp
83

Levier 2.1. Contrler le dclassement des femmes diplmes dans les dispositifs
de la politique de lemploi.

Lanalyse genre des contrats aids montre les nombreux phnomnes de dclassement des
femmes : plus diplmes elles accdent aux contrats aids en tant dclasses, se forment sur
des diplmes ou certifications plus longs et plus difficiles acqurir gnrant donc davantage
dchecs et malgr ces qualifications sinsrent moins bien sur un emploi stable en CDI et
temps complet.
Ces phnomnes de dclassement ont un double effet : dune part, la sous-valorisation des
qualifications acquises par les femmes sur le march du travail et dautre part, lviction des
femmes sans aucune qualification des contrats aids.
Les dispositifs de la politique de lemploi semblent en effet ne pas toucher les femmes les
plus loignes du march du travail. Bien sr, aucun dispositif nest directement sexu.
Nanmoins, leur analyse montre une utilisation diffrencie selon les caractristiques
individuelles et demploi (niveau de formation, secteur dactivit, type demploi, temps de
travail) qui se croisent trs fortement avec le sexe.
Pour les hommes trs loigns de lemploi, sans qualification et bnficiaires des minimas
sociaux : les contrats uniques dinsertion du secteur non-marchand et notamment les ACI trs
masculiniss semblent privilgis avec des missions courtes et un travail important
daccompagnement. Du fait dun public particulirement loign de lemploi, rappelons que
les ACI bnficient dun taux de prise en charge major (105%) mme si les rsultats en
termes dinsertion durable dans lemploi sont plutt faibles.
Pour les hommes moins loigns de lemploi avec un niveau de qualification faible, les
contrats uniques dinsertion du secteur marchand, plus masculiniss, en CDI et souvent
temps complet semblent privilgis, et offrent une trs bonne insertion professionnelle. Pour
les plus jeunes, lapprentissage est un vritable levier vers la formation et lemploi.
Pour les femmes moins loignes de lemploi dtenant des qualifications, tant en emploi
antrieurement, les contrats uniques dinsertion du secteur non-marchand avec des structures
associatives, notamment dans les services la personne et les services aux entreprises sont
privilgis. Ces contrats sont en CDD et temps partiel, ils permettent une assez bonne
insertion, en partie du fait de la formation suivie, mais toujours temps partiel et souvent en
subissant du dclassement.
Les femmes sans aucune qualification connaissent trs fortement la prcarit, cumulent de
nombreux freins, deviennent invisibles dans linactivit et les dispositifs de la politique de
lemploi semblent les oublier. Les jeunes femmes dcrocheuses semblent oublies des
dispositifs de lemploi, rendues invisibles entre dun ct les jeunes hommes dcrocheurs plus
mdiatiss et les jeunes femmes de plus en plus diplmes.

Prconisation 49 : Contrler et limiter le dclassement des femmes, notamment en
mesurant systmatiquement et de manire sexue ladquation entre formation et
emploi occup dans les contrats aids (par exemple, lors de la signature des conventions
des contrats uniques dinsertion et dans les dispositifs jeunes de la politique de lemploi)
84

Prconisation 50 : Limiter la succession demplois aids au mme poste comme cest
massivement le cas dans le secteur non-marchand, par exemple par une aide plus faible
ou dgressive mais plus longue. Cette pratique, rpondant en partie aux importants
problmes de solvabilisation du secteur, ne peut avoir comme consquence indirecte une
plus forte prcarisation de lemploi des femmes.

Par ailleurs, la recherche effective de la qualit des emplois occups par les femmes passe
aussi par la valorisation des mtiers prdominance fminine. De manire complmentaire
aux politiques de mixit, la revalorisation des emplois prdominance fminine participe
lgalit dans lemploi et la qualit des emplois des femmes
43
.

Prconisation 51 : Revaloriser les mtiers prdominance fminine afin que laccs ces
emplois pour les femmes ne soit pas synonyme de dclassement, moindre salaire et
conditions de travail non reconnues.

Levier 2.2. Dvelopper les contrats aids du secteur marchand et les ateliers et
chantiers dinsertion dans les secteurs prdominance fminine

Les contrats aids du secteur marchand offrent une qualit de lemploi (CDI et temps
complet) souvent bien meilleure que celle des contrats aids du secteur non marchand plus
largement fminis. Dans ce sens, en complmentarit avec la fminisation de ces contrats
dj utiliss dans les secteurs masculiniss, il semble important dinciter les secteurs et
mtiers plus fminiss utiliser ces dispositifs afin de permettre aux femmes loignes de
lemploi dy accder. De mme, dvelopper les ateliers et chantiers dinsertion dans les
secteurs fminiss peut permettre de manire complmentaire la mixit laccs des femmes
les plus prcariss des dispositifs dinsertion dans lemploi. Par exemple, lassociation Du
ct des femmes 95 (audition) a comme projet de crer une micro-crche en structure
dAteliers et Chantiers dInsertion.

Un exemple de Chantier dinsertion sur un mtier prdominance fminine
Lassociation ADAGE (audition de la directrice, octobre 2013) a un chantier dinsertion en
partenariat avec lHpital Bichat dans le 18
me
arrondissement de Paris. Pendant un an, sur des
contrats de 26h par semaine, des femmes trs prcaires sont formes et insres sur des
emplois daide aux aides-soignantes ou aux auxiliaires de puriculture. La moiti du temps,
elles travaillent dans les services et crches de lHpital et lautre moiti, elles bnficient
dun accompagnement socio-professionnel (logement, sant, prparation aux concours,
comptences dapprentissage). Sur les 14 femmes lanne dernire avoir suivi ce
programme, 9 ont russi entrer en cole sur les mtiers concerns, 3 sont en emploi et
seulement 2 restent en recherche. Ce qui reprsente une vraie russite compte tenu des freins
lemploi et la formation que ces femmes connaissent : trs prcaires, sans qualification, avec

43
Sur ces questions de revalorisations des emplois prdominance fminine, voir Lemiere S. et Silvera (2010) et
le guide du dfenseur des droits (2013).
85

des enfants en bas ge, pouvant venir du 115. Pour faciliter linsertion professionnelle de
ces femmes, lassociation a cr un poste de mdiation entre les quipes soignantes et les
femmes salaries du chantier.
Ce projet est rflchi comme un projet local : lhpital Bichat est le plus gros employeur du
quartier pour lassociation Adage. Par ailleurs, insrer des femmes dans ces mtiers daide-
soignante et dauxiliaire de puriculture est aussi un moyen pour les nombreuses femmes
aides domicile damliorer leur situation professionnelle en transitant vers les mtiers
convoits daide-soignante mieux reconnus, avec un diplme et un concours, intgrs dans
des collectifs de travail et temps complet.
Ainsi pour lutter contre lensemble des ingalits daccs lemploi des femmes, la mixit
doit tre complte par des actions spcifiques dans les secteurs et emplois prdominance
fminine : utilisation des mmes dispositifs daide lemploi et revalorisation des mtiers.

Prconisation 52 : Dvelopper les contrats aids marchands et les ateliers et chantiers
dinsertion dans les secteurs dactivits et mtiers plus fminiss.
Prconisation 53 : Dvelopper lapprentissage dans les mtiers plus fminiss

Constat S : Les caiactiistiques spcifiques ues femmes les plus
picaiies fieinent leui possibilit u'accompagnement uans
l'emploi

Les freins lemploi des femmes sont multiples, les dispositifs daide lemploi sont trs
varis, nombreux, au niveau local et national, mis en uvre ou financs par diffrents types
dacteurs un important travail de mise en cohrence doit donc tre engag avec une
rflexion sur les critres les plus pertinents. Aujourdhui les critres peuvent tre le lieu
dhabitation (zus ou non), la situation familiale, le niveau de qualification, le niveau de
prcarit dans de nombreux cas les critres se croisent. Les femmes, souvent noyes dans
toutes ces catgories, doivent tre davantage visibles ; les donnes et objectifs sexus doivent
tre systmatiss.

Constat 3.1. : Les femmes les plus loignes du march du travail cumulent
diffrents handicaps dont certains sont spcifiques ou plus marqus que pour les
hommes

- Des problmes de mobilit (pas de permis de conduire, pas de vhicule
44
, ou mobilit
freine du fait denfants ou de personnes dpendantes charge). Ceci est trs problmatique
pour les zones rurales ou certains quartiers trs loigns des zones demploi et/ou de

44
Concernant uniquement les jeunes accueillis en mission locale : 64% des jeunes femmes nont aucun moyen
de transport individuel motoris contre 57% des jeunes hommes (dares, janvier 2012).
86

formation. Ce frein la mobilit semble accentu pour les femmes plus ges coinces
entre des enfants encore charge et des parents devenant dpendants. Lassociation Force
femmes accompagnant des femmes de plus de 50 ans qui ne sont pas encore en rupture sur le
march du travail souligne cette particularit venant contraindre fortement la recherche
demploi (audition de la Dlgue Gnrale).

Lassociation Force Femmes accompagne des femmes de plus de 45 ans inscrites depuis
moins de 2 ans Pole emploi.
Ces femmes ne sont pas toutes en situation de prcarit importante, notamment du fait du
filtre effectu par linscription en ligne lassociation. Nanmoins, il est intressant de
sarrter sur le profil de ces femmes seniors : elles ont en moyenne 50 ans, sont au chmage
depuis un an, la moiti vit seule avec un enfant et des parents charge, titulaire dun bac+2,
un 5
me
de ces femmes sont des assistantes de direction, le revenu moyen du mnage est de
1500 euros, elles ne sont pas mobiles du fait de leur double charge familiale (et mme si les
enfants sont grands les gardes alternes bloquent toute mobilit) et ont connu trs souvent des
rupture de vie (divorce, problme de sant et chmage). Les " ont t licencies et ont
travaill toute leur vie. Ces femmes constituent une population que personne ncoute ,
elles sont isoles socialement, bien souvent elles taient socialises par leur emploi. Elles
souffrent dimportants problmes de confiance en soi, elles seffacent, se dvalorisent. Leur
principal frein lemploi est lge, le fait dtre femme agit comme un facteur aggravant,
notamment du fait des charges familiales (enfants et parents).

- Un trs faible niveau de qualification ou des qualifications non demandes sur le
march du travail ou des qualifications acquises ltranger et non reconnues en
France. En parallle llvation moyenne du niveau de formation des femmes depuis
quelques dizaines dannes, nombreuses sont encore les femmes et les jeunes femmes sans
qualification ou ayant des formations obsoltes sur le march du travail ou ne trouvant pas
adquation avec les besoins des employeurs. De mme, nombreuses sont les femmes ayant
obtenus des diplmes dans leurs pays dorigine qui ne sont pas reconnus en France.
Plus globalement, si autant dhommes que de femmes sont en difficult dans au moins un des
domaines fondamentaux de lcrit (lecture de mots, production de mots crits, comprhension
de texte simple), les femmes matrisant mal lcrit sont plus souvent lcart du march du
travail : 35% sont inactives, contre 10 % des hommes dans la mme situation. Par ailleurs,
parmi les actifs, les difficults lcrit accroissent davantage le taux de chmage des femmes
: celui des femmes en difficult lcrit est de 20% contre 12% pour celui des femmes sans
difficult, soit 1,7 fois plus lev (pour les hommes, ce ratio est de 1,5) (Legrand, 2013).
- Pas daccs Internet ou un ordinateur
45
et non matrise de ces outils.

45
72,2% des hommes dclarent que leur mnage dispose dun micro-ordinateur la maison et 70.6% dune
connexion internet contre respectivement 63.1% et 59.5% des femmes (Gombault, 2011). Par ailleurs, selon une
enqute dAquitaine Europe Communication, dans cette rgion, il y a 61% dinternautes parmi les femmes
contre 70% parmi les hommes. http://www.aecom.org/Vous-informer/Actualites2/Les-inegalites-homme-
femme-face-a-internet-en-Aquitaine-AEC

87

- Des difficults pour certaines femmes dans la matrise de la langue franaise, surtout
pour les femmes immigres plus ges
46
. Soulignons que les difficults dans la maitrise de la
langue franaise peuvent tre plus prjudiciables pour les femmes car du fait de la sgrgation
professionnelle, les femmes sont davantage orientes vers des mtiers des services ncessitant
cette maitrise, cela peut tre moins le cas des hommes. Le passage par des formations
importantes en franais peut retarder leur entre en emploi.
- Des problmes de modes de garde des enfants. Le fait dtre sans emploi incite
fortement les mres assurer la garde des enfants, que ce soit par choix ou parce quelles
nont pas accs des modes de garde. Or la recherche demploi demande une vraie
disponibilit et donc la possibilit de faire garder son enfant rapidement. La situation peut
encore tre aggrave pour les mres seules ou dans certaines zones rurales.
- Des freins psychologiques. Les associations rencontres accueillant pourtant des femmes
diffrentes en termes dge, de niveau de qualification, de situations personnelles
soulignent toutes les trs importants problmes de confiance en soi. Nombreuses sont les
femmes qui nosent plus ou nosent pas aller travailler. Lisolement et le fait de ne pas
savoir ce quon sait faire sont des freins frquents pour les femmes les plus prcarises. Ces
situations peuvent tre le rsultat de longues priodes dinterruption de travail du fait des
enfants et risquent de se transformer en exclusion dfinitive du march du travail. Les
situations de violences faites aux femmes viennent accroitre ce manque de confiance en soi et
de sentiment de crainte.

Les femmes victimes de violences rencontrent des freins spcifiques quant leur accs
ou leur maintien dans lemploi.
Quand elles sont dj en emploi, les problmes dabsences et darrts du fait des violences
peuvent leur poser des problmes de maintien dans leur emploi. De mme, ladresse du lieu
travail et les horaires de travail peuvent tre connues de lauteur des violences. Aujourdhui
les entreprises, les instances reprsentatives du personnel, la mdecine du travail ou mme les
assistantes sociales dentreprises semblent trop peu sensibilises pour reprer et accompagner
ces situations. Les associations rencontres relvent aussi la frquence de situations
dharclement au travail que rencontrent ces femmes habitues tout accepter .
Quand ces femmes sont sans emploi, leur autonomie financire passe par lemploi, cest
encore plus le cas pour les jeunes femmes victimes de violences et non ligibles au Rsa. Les
associations tmoignent dailleurs des trs bons rsultats daccompagnement dans lemploi de
ces femmes malgr dimportantes difficults notamment administratives ; par exemple, quand
Ple Emploi est amener radier une femme qui ne sest pas prsente un rendez-vous alors
que celle-ci a t dans lincapacit de se prsenter du fait de violences.




46
Sur la question spcifique de linsertion professionnelle des femmes immigres, le CNIDFF a publi en 2011
un guide repre.
88

Femmes handicapes et emploi
Contribution de lassociation FDFA Femmes pour le dire Femmes pour agir
Lemploi est un moyen essentiel dautonomie financire et dintgration sociale. Pourtant les
femmes handicapes vivent des discriminations qui se superposent : femmes et handicapes.
On leur renvoie que cest compliqu pour les embaucher. Elles sont le plus souvent ramenes
leurs tches de femmes au foyer, plutt que de les inciter chercher un emploi.
Selon cette association, les femmes handicapes ont deux fois plus de difficults que les
hommes handicaps trouver un emploi. : il semble que 22% de femmes handicapes
trouvent un emploi pour 46% dhommes handicaps. Elles ont un taux de chmage deux fois
plus lev que celui des personnes valides - 20% contre 10% - et dune dure plus longue
que les hommes handicaps.
Les freins :
Les strotypes et la vision sociale, quand ils ne confinent pas les femmes handicapes au
foyer, sont de considrer le travail des femmes handicapes comme une occupation, plutt
que comme un mtier et une carrire professionnelle.
Les femmes sont peu formes, souvent mal orientes sans tenir compte de leurs gots et
capacits. Les petites filles handicapes nont pas les mmes opportunits de formation : on
constate une absence de places pour les filles dans les structures avec internat. Certaines
jeunes femmes sont orientes vers les centres daide par le travail et y restent alors quelles
ont des capacits qui leur permettraient dvoluer en milieu ordinaire.
Les femmes handicapes rencontrent des difficults aggraves par les ingalits entre femmes
et hommes pour leur orientation professionnelle, le choix et laccs des formations, leur
entre et maintien dans lemploi et leur promotion. Lorsquune femme handicape qualifie se
prsente pour un emploi, on lui prfre une personne valide ou un homme handicap. Ce qui
est mis en exergue, cest la fragilit due au handicap et la possibilit davoir un enfant.
La conciliation emploi et vie familiale est plus difficile pour les femmes handicapes : grer
sa vie de famille, sa vie professionnelle, son temps de formations et ventuellement le temps
pass en soins ou en rducation peut paratre insurmontable.
Les femmes handicapes risquent donc encore davantage que les femmes valides davoir un
emploi statut infrieur, moins bien pay, des postes temps partiel et des conditions de
travail moins avantageuses, ce qui les maintient dans une situation de prcarit et de pauvret.
En consquence, leurs retraites sont trs faibles et leur dpendance saccroit avec lge.
Propositions
Il est urgent de prendre en compte la dimension du genre dans les politiques du handicap et de
valoriser le travail des femmes handicapes et son rle essentiel dans l'intgration sociale.
La premire tape est lducation : agir sur la qualification en sensibilisant les personnels
enseignants et encadrants une formation et une orientation diversifie des filles handicapes,
plus ouverte que les quelques filires qui leur sont souvent proposes, en tenant compte de
leurs talents et potentiels et de leur projet professionnel.
Il est indispensable de sensibiliser et de renforcer les structures daide la recherche
demploi, ainsi que les sites de recrutement, la dimension du genre, rarement prise en
89

compte, pour permettre aux femmes handicapes daccder lemploi et des formations
diverses et qualifiantes. Il est ncessaire de leur assurer un accompagnement individuel ou
dans des ateliers collectifs, comme le fait lassociation FDFA, afin quelles puissent trouver
un mtier, occuper des postes valorisants, dvelopper leurs comptences et poursuivre une
carrire professionnelle continue.
La dimension du genre est absente dans la loi de fvrier 2005 qui a renforc les sanctions pour
les entreprises qui ne respectent pas le quota de 6% de personnes handicapes. Il conviendrait
donc dintgrer une clause de parit dans cette obligation faite aux entreprises demployer 6%
de personnes handicapes pour augmenter les possibilits de travail des femmes handicapes
et leur participation la vie conomique, comme le demandent les associations de femmes.
Mais en veillant ce quelles ne soient pas mise au placard ou confines des tches sous
qualifiantes, comme le font certains employeurs pour respecter leur quota.
Elles butent encore aussi sur laccessibilit des locaux de travail malgr la loi du 11 fvrier
2005. Un dcret a t publi le 21 octobre 2009 sur laccessibilit des lieux de travail aux
travailleurs handicaps sur les btiments nouvellement construits (y compris les parties
neuves dun btiment existant) mais avec un dlai repouss 10 ans.
Des aides la garde des enfants sont ncessaires pour leur permettre de concilier leur vie
professionnelle, leur participation des formations et leur vie prive et sociale.
Les statistiques sexues manquent : il nexiste pas de statistiques genres sur les demandes de
reconnaissance de la qualit de travailleur handicape, le taux de refus, les recours pour
pouvoir faire une valuation de limpact des politiques publiques sur les femmes handicapes
Le handicap nest pas crois avec les plans daction dgalit professionnelle dans les
entreprises. Aucune mention concernant les femmes handicapes dans le dcret n2011-1830
du 6 dcembre 2011 relatif au contrat pour la mixit des emplois et lgalit professionnelle.
Aucun indicateur ne fait rfrence au handicap dans le Rapport annuel de situation compare
entre les femmes et les hommes.
Prconisation 54 : Intgrer une clause de parit dans lobligation faite aux entreprises
demployer 6% de personnes handicapes.


Constat 3.2. : Le manque de prise en compte par les intermdiaires du march
du travail des caractristiques des femmes les plus loignes de lemploi

La thse de G. Perrier (2010) explique que la lgitimit de lobjectif dgalit entre les
hommes et les femmes est difficile tablir dans un contexte o nombre des demandeurs
demploi sont en situation durgence sociale . En effet, Ple Emploi et les autres structures
daccompagnement dans lemploi font face un chmage de masse et ont pour objectif
premier de traiter ce chmage de masse sans aucune forme de discrimination, avec comme
principe de faire plus pour ceux qui ont besoin de plus (audition de la responsable en
charge du suivi du dossier Egalit professionnelle Pole Emploi IDF). Cette injonction de non-
discrimination justifie un accueil indiffrenci des chmeurs et chmeuses et nincite pas
proposer des leviers spcifiques lemploi des femmes. Si le principe de faire plus pour
ceux qui ont besoin de plus peut tre globalement partag par tous les intermdiaires du
march du travail, il donne aussi lieu interprtation.
90

Les travaux de G. Perrier (audition) montrent ainsi que le principe de non-discrimination,
partag par lensemble des structures de la politique de lemploi, est confront la ralit de
leur fonctionnement, de leurs financements et des modes de contrles quils subissent. Dans
son analyse des Plans Locaux pour lInsertion et lEmploi
47
(2011), elle montre la tension
entre dune part, la vocation des PLIE aider et accompagner les personnes les plus en
difficult et les plus loignes de lemploi et dautre part, la contrainte de rsultats, qui les
incite ne prendre en charge que les publics ayant des chances de rinsertion estimes
suffisantes. Ces injonctions pouvant tre paradoxales amnent ainsi des rfrent-e-s PLIE
apporter un jugement dfavorable ladmission dans le dispositif de femmes ges,
immigres et non qualifies . La chercheuse reporte ainsi les propos dune rfrente PLIE
la personne qui ne sait pas parler le franais, qui na jamais travaill en France, et qui
cherche en tant que femme de mnage, et qui a 55 ans, () une entreprise lembauchera pas.
() Surtout () si elles nont pas le permis de conduire. () Je leur dis / mes collgues/ :
cest pas la peine de morienter . () Ils () mont dj orient des gens qui nont pas
travaill depuis dix ans, a se voit quils sont dprims ; je prfre a que ce profil-l, la
femme de 55 ans, qui sait pas parler franais, qui cherche dans le mnage . Cette slection
lentre des dispositifs PLIE touche aussi les femmes avec enfants en bas ge qui manquent
de modes de garde, cette spcificit des femmes en recherche demploi semble ainsi les
vincer des accompagnements dans lemploi. G. Perrier reprend ici aussi les propos dune
rfrente en PLIE une personne qui na pas de mode de garde, ce nest pas la peine que je
lintgre dans le PLIE, car elle ne peut pas tre active dans sa recherche demploi . Si bien
sr et comme le rappelle G. Perrier cette discrimination nest pas systmatique, ces situations
sont largement voques par les associations qui accompagnent spcifiquement les femmes.
Les pratiques de dsincitation au travail et la recherche demploi par les
intermdiaires du march du travail du fait dabsence de modes de garde semblent assez
rpandues, ou en tout cas vcues comme telles par les femmes.
Cette dsincitation peut aussi tre le rsultat de comportements indirects et non intentionnels.
En effet, linitiative de formation lgalit dans les pratiques professionnelles de conseil et
daccompagnement vers lemploi ralise par diffrentes associations dIle-de-France (Gode
95, Adquations et Culture et promotion, 2012) fait remonter certains de ces biais : une
femme se demandait si ctait rentable de prendre un travail lui permettant de gagner 500
euros, alors quelle en dpenserait 300 en frais de garde et en transport. Je me suis rendu
compte quelle et moi, on imputait spontanment les frais de garde des enfants sur son revenu
elle au lieu de les partager avec le salaire du mari ! Sans compter limportance de prendre en
compte aussi les gains en termes dautonomie, de reconnaissance et de lien social .


47
Les Plans Locaux pour lInsertion et lEmploi poursuivent un objectif daccs lemploi durable des
personnes exclues du march du travail. Ils associent, lchelle dune ou plusieurs communes, lensemble des
acteurs institutionnels et des partenaires socio-conomiques concerns. Les PLIE proposent un accompagnement
individualis et renforc des publics qui sinscrit dans la dure et dans une prise en compte globale de la
personne. Lentre dans le PLIE est un acte volontaire du participant, auquel est affect un rfrent unique
(diagnostic des comptences, des difficults et des attentes du participant, co-construction du parcours
dinsertion, suivi dans lemploi durant les six premiers mois).
91

Leviei S. Bveloppei et ieconnaitie le besoin u'accompagnement
global ues femmes et notamment celles les plus loignes uu
maich uu tiavail

Lensemble des associations spcialises dans laccompagnement de femmes prcaires
souligne limportance dun accompagnement global. Accompagner vers lemploi ne peut se
faire sans prendre en compte lensemble des freins que cumulent ces femmes : confiance en
soi, reconstruction aprs des violences, problmes de logement, de sant, de modes de
garde Cet accompagnement global est dautant plus important en priode de crise
conomique, les acteurs tmoignant de la dgradation des situations des femmes
accompagnes (sans logement, avec dimportants problmes de sant, sans ressources pour
les plus jeunes). Ces freins ne sont pas priphriques lemploi, ils conditionnent
laccs lemploi de ces femmes. Si le mode de garde est une difficult pour lemploi et la
carrire des femmes cadres et les problmes de sant pour laccs et le maintien en emploi des
travailleurs vieillissants, pourquoi ces aspects seraient-ils priphriques pour laccs
lemploi des femmes les plus prcaires ?
Les freins psychologiques sont importants intgrer, la question de la confiance en soi est
ainsi rgulirement souleve par les associations. Comme le souligne la directrice de
lassociation ADAGE (audition), accompagner dans les choix professionnel peut tre en fait
trs compliqu pour des publics habitus sautocensurer, ne faire que des choix contraints
par leur situation familiale ou personnelle ou enferms dans des parcours, se mettre en
position davoir le choix peut demander un vritablement accompagnement notamment pour
les femmes. Cette association travaille sur ces points avec la mthode qubcoise ADVP
(Activation du Dveloppement Vocationnel et Personnel).

Levier 3.1. Dvelopper des contrats aids temps complet articulant emploi,
accompagnement et formation


Articuler emploi, formation et accompagnement dans un contrat temps plein :
Un contrat aid idal pour lemploi des jeunes femmes prcaires et victimes de
violences de lassociation FIT, une femme, un toit

Dans son accompagnement croisant accs la sant, la formation, lemploi, la culture, et
au logement, lassociation FIT une femme un toit constate que les jeunes femmes les plus
loignes de lemploi naccdent pas aux dispositifs de la politique de lemploi. Elles sont
dcrocheuses de lcole ou ont t contraintes de la quitter trs tt, elles sont en rupture
familiale, ont connu malgr leur trs jeune ge de nombreuses situations de violence,
disposent daucun rseau professionnel et quand elles ont dj travaill, leur exprience
sarrte quelques heures non dclares.

Quel serait le contrat aid idal pour linsertion professionnelle durable des jeunes
femmes prcaires et victimes de violences ?
- Un dispositif strictement rserv aux non diplms ou aux trs bas niveaux de
qualification (infrieurs au bac)
92

- Un emploi temps complet alliant travail formation accompagnement global. Dans
la mme optique que les contrats dapprentissage, seule lalternance entre emploi et formation
peut permettre linsertion durable.
- Un parcours progressif dans lequel la rpartition des temps de travail, de formation et
daccompagnement individuel voluerait. Sur la dure du contrat (3-5 ans), emploi, formation
et accompagnement doivent salterner et se renforcer mutuellement. Nous constatons que les
jeunes femmes que nous accompagnons sont bien souvent incapables leur arrive doccuper
un emploi temps complet : situations dchecs rptes, instabilit des conditions de vie,
mconnaissance des codes de lemploi ne peuvent se concilier rapidement avec les
contraintes dun emploi. Si lobjectif dinsertion est videmment un CDI temps plein, les
jeunes femmes hberges ont besoin de temps, de construire un parcours dinsertion, une
trajectoire vers lemploi durable.
- Un dispositif sappuyant sur le rseau des diffrents acteurs de linsertion des jeunes :
missions locales, service public de lemploi, structures de linsertion par lactivit
conomique, les organismes de formation, centres dhbergement, associations fministes
accompagnant des femmes, collectivits locales Lobjectif est ici dapporter un
accompagnement global, au-del de la seule insertion dans lemploi.

En bref : Les jeunes femmes, peu qualifies et en rupture, chappent aux dispositifs de
lemploi. Lobjectif dun contrat aid doit tre de scuriser leur parcours dinsertion : dabord
de lemploi temps partiel soutenu par un accompagnement individuel et global,
progressivement le temps de travail sassocie du temps de formation en lien direct avec
lemploi occup, puis le temps daccompagnement se rduit, le temps de travail sallonge,
pour aboutir la fois un temps complet et une reconnaissance de qualification
professionnelle.

Prconisation 55: Dvelopper des dispositifs de politique de lemploi articulant
accompagnement, formation et emploi au sein dun contrat temps complet pour les
femmes les plus prcarises.


Levier 3.2. Faciliter la reconnaissance de lemployabilit des femmes les plus
loignes du march du travail

Reconnaissance et dveloppement des comptences et disponibilit lemploi (et donc mode
de garde) participent amliorer lemployabilit et loffre de travail des femmes.
Par exemple, suite aux recommandations du Parlement europen et du Conseil europen et
conformment aux orientations du Code du travail, une formation aux comptences
fondamentales, le programme comptences cls, a t cre en France en 2009. Ce
programme sadresse en particulier aux personnes qui ont besoin de dvelopper leurs
comptences fondamentales pour concrtiser leur projet dinsertion professionnelle. En 2011,
en France, 50100 personnes ont dbut une formation dans le cadre de ce programme, plutt
jeunes et peu qualifis, la plupart dentre eux taient sans emploi lors de la prescription, et
69% sont des femmes (Aude, 2013). Ce programme vise matriser une ou plusieurs des cinq
comptences fondamentales suivantes : la comprhension et lexpression crites, les
93

comptences de base en mathmatiques, sciences et technologies, la communication en
anglais, la bureautique et internet ainsi que laptitude dvelopper ses connaissances.
Mais au-del des dispositifs de formation existant, les associations accompagnant les femmes
dans lemploi soulignent la difficult faire reconnatre les comptences dj acquises par ces
femmes. La standardisation des CV et des critres de slection des entreprises effacent une
partie importante des comptences de certaines femmes : temps pass la garde des enfants,
comptences acquises dans la sphre familiale, domestique et associative, expriences
ltranger, qualifications acquises ltrangerLe guide repre du CNIDFF (2011) consacr
linsertion professionnelle des femmes immigres apporte quelques solutions et notamment
le recours au centre ENIC-NARIC France qui est le centre franais dinformation sur la
reconnaissance acadmique et professionnelle des diplmes, qui peut dlivrer des attestations
pour un diplme(s), une priode d'tudes, une formation obtenu(s) l'tranger.
La mthode de recrutement par simulation dveloppe par Ple Emploi (et initialement
ANPE) est fonde sur les habilets ncessaires pour occuper un poste de travail . Elle
consiste reprer l'ensemble des capacits ncessaires pour raliser un travail lors danalyses
de postes en entreprise puis construire des exercices permettant de les valuer chez les
candidats. Ces exercices reproduisent par analogie le poste de travail et mettent donc les
candidats en situation de dmontrer concrtement leur capacit tenir ce poste. (Site Ple
Emploi). Les habilets constituent lensemble des capacits ncessaires pour raliser un
travail, qui sont dveloppes tant dans la vie professionnelle que personnelle et sont
transfrables dune situation une autre. Par exemple, les habilets peuvent tre de savoir :
Respecter les normes et consignes, Travailler sous tension, Maintenir son attention dans la
dure. Cette mthode minimise donc la place du CV dans le recrutement et permet de faciliter
laccs lemploi aux personnes loignes du march du travail et discrimines. Cette
mthode qui est aujourdhui utile pour largir les recrutements (cf partie 2), pourrait
aussi tre utilise en dehors dun processus de recrutement et dune entreprise
demandeuse, comme un outil de reconnaissance des comptences acquises. En effet,
mme si la VAE permet la reconnaissance de lexprience professionnelle en diplme, elle est
aujourdhui difficilement accessible aux personnes les plus loignes de lemploi. Un
dispositif allg et non directement reli un diplme pourrait permettre aux femmes les plus
loignes de lemploi de faire reconnatre des expriences professionnelles, domestiques et
familiales, ou celles dveloppes dans des milieux associatifs et bnvoles, des comptences
acquises ltranger Cette reconnaissance permettrait de rendre visible les comptences
que dtiennent ces femmes et de limiter lassimilation de certaines de ces comptences des
qualits naturellement fminines . La mthode de recrutement par simulation et les
exercices de reconnaissance des habilits pourraient tre utiliss dans cette optique
48
.

Prconisation 56 : Mettre en place, dans la logique des habilits, une procdure de
reconnaissance des comptences acquises par les femmes dans les sphres
professionnelles, domestiques, familiales, associatives, bnvoles comptences
techniques souvent oublies car non certifies ou associes la nature fminine . Le
compte formation mis en uvre par laccord national interprofessionnel de janvier 2013
pourrait enregistrer ces comptences.


48
Notion de comptences gnriques, mthode EMT, mthode IOD. Nombreuses sont les mthodes
mobilisables.
94

Favoriser la formation des femmes : avances et remise en cause du plan daction de
lAfpa
En 2000, dans le cadre des actions menes par le gouvernement en matire dgalit, lAfpa
signait un plan daction avec le Service des droits des femmes. Ces actions visaient
dcloisonner et diversifier les formations des chmeuses . Le directeur gnral de lAfpa
prcisait en 2007 : Si les droits sont identiques, la ralit du monde du travail nest pas la
mme pour les femmes et pour les hommes. Trop souvent les femmes se retrouvent
nombreuses dans des mtiers dj encombrs. Cest pourquoi nous mettons en uvre une
politique volontariste et partenariale de promotion de formations qui offrent des dbouchs
aussi aux femmes.
Lobjectif tait alors de doubler le nombre de femmes formes aux mtiers en tension et
traditionnellement masculins (btiment, mcanique, lectricit, chimie). Ceci a t atteint
en 2006 : 26.4% de femmes en 1997, elles seront 35% en 2008. Mais, effet de la crise ou de
la moindre volont politique, la part des femmes lAfpa na fait que baiss depuis :
31% en 2009, 29% en 2010 et 28% en 2011. Mme si lAfpa continue communiquer sur
lenjeu de lgalit - en 2011 elle dclarait que les femmes sont le premier des publics
prioritaires - le compte ny est plus

Autre levier demployabilit, laccs aux modes de garde pour les femmes en recherche
demploi est indispensable. En effet, ces mres denfants en bas ge sont dans un cercle
vicieux : sans emploi, elles naccdent pas aux modes de garde ou nont pas les moyens
financiers de les mobiliser et ntant pas facilement disponibles pour chercher un emploi elles
ne sont plus considres comme demandeuses demploi par Ple emploi et donc non
accompagnes. Cette situation est caractristique des femmes les plus prcaires au Rsa
49
(cf
partie 5).

Prconisation 57 : Faciliter laccs aux modes de garde aux personnes en recherche
demploi (quelle que soit leur situation conjugale). Et accroitre le budget (en baisse
actuellement) des solutions de modes de garde proposes par Ple Emploi
50
.

Soulignons quil existe de trs nombreux dispositifs locaux daide laccs la formation et
la recherche demploi pour les femmes dvelopps par le rseau du CNIDFF et des services
locaux droits des femmes. Un rpertoire unifi, centralis et disponible serait dailleurs trs
utile leur visibilit et pour outiller lensemble des acteurs et structures intervenant dans le
champ de laccs lemploi, dans lquivalence du site ega-pro.fr sur lgalit professionnelle
dans les PME.

49
Certaines collectivits locales peuvent mettre en place de dispositifs spcifiques, comme des places en crches
attribues en urgence aux familles monoparentales (cas par exemple de Suresnes relat par le Centre Hubertine
Auclert (2013).
50
Laide la garde denfants pour parents isols peut tre attribue aux demandeur-se-s demploi en difficult et
parents isols denfants de moins de 10 ans pour lesquels une reprise demploi ou une entre en formation gnre
des cots de garde denfants.
95

Levier 3.3. Crer et soutenir les partenariats locaux sur lemploi des femmes

Toutes les associations rencontres soulignent limportance dun travail en partenariat sur un
territoire. La mise en cohrence entre les dispositifs existant manque.
Par ailleurs, certaines associations engages dans des comits pour lemploi au niveau des
rgions et/ou dpartements tmoignent de labsence dune approche systmatique pour
lemploi des femmes : lemploi des femmes est une proccupation institutionnelle en cas de
pnurie de main-duvre dans certains secteurs mais est oubli en priode de crise. Les
femmes occupent ainsi traditionnellement leur place de variable dajustement du march de
lemploi. Un partenariat local et spcifique lemploi des femmes, et non conditionn des
besoins spcifiques de main-duvre dans des emplois traditionnellement occups par les
hommes, semble ainsi manqu. Ces partenariats ou lintgration des thmatiques de genre
dans les partenariats peuvent dj exister mais ils doivent tre institutionnaliss et non soumis,
comme cest le cas aujourdhui, la volont individuelle dun-e lu-e ou dun-e responsable
local-e.

Prconisation 58 : Crer au sein des conseils rgionaux des comits pour lemploi des
femmes, permettant de proposer des soutiens spcifiques pour laccs lemploi des
femmes (transports, modes de gardes, formations), de rassembler lensemble des
acteurs du territoire (intermdiaires du march du travail, associations fministes,
modes de garde, organismes de formation, centres dhbergement) et de crer et
dactualiser un annuaire rgional des acteurs ressources pour lemploi des femmes.

Levier 3.4. Former les professionnel-le-s de laccompagnement dans lemploi
aux spcificits des freins lemploi des femmes

Ce partenariat doit galement se construire en sensibilisant et en formant les structures et
professionnel-le-s en charge de lemploi sur les territoires. Si laccompagnement dans
lemploi des femmes demande une grande diversit des comptences (accompagnement
psychologique, insertion professionnelle, connaissances des mtiers, des formations et
techniques de recherche demploi), cela signifie aussi que les diffrents professionnels de
lemploi doivent tre forms aux spcificits des freins que rencontrent les femmes.
Dconstruire les strotypes dans lorientation professionnelle, ne pas systmatiquement
associer la solution de garde des enfants aux femmes, intgrer la thmatique des violences
faites aux femmes
Il convient galement de dconstruire la neutralit prsume des dispositifs : de nombreux
professionnels du secteur, sous couvert de non-discrimination, souhaitent traiter de faon
neutre les chmeurs et chmeuses. Or labsence de prise en compte des diffrences entre
les femmes et les hommes dans laccs lemploi revient maintenir et renforcer ces
discriminations.
Ple Emploi tente de sensibiliser ses conseillers aux diffrences entre femmes et hommes, le
rcent accord de juin 2013 (encadr suivant) raffirme ce besoin de formation. Il est trs
important en effet de connaitre la situation des femmes sur le march du travail pour
galement prendre conscience de la lgitimit du sujet de lgalit dans laccompagnement
96

dans lemploi. En effet, comme le souligne G. Perrier (audition), le contexte durgence sociale
marqu par laccroissement des situations de grande prcarit des demandeurs demploi,
hommes et femmes dune manire gnrale, fait que le sujet de lgalit nest pas forcement
lgitime. Ainsi dans ce contexte trs dgrad du march du travail, le discours de lgalit de
traitement est mis en avant et il parait donc prioritaire de mieux former les acteurs de
laccompagnement dans lemploi lgalit entre femmes et hommes.
Si le besoin de formation fait globalement lunanimit, soulignons que les thmatiques des
violences faites aux femmes semblent souvent omises de ces formations lgalit
51
, alors
mme que les associations ne cessent de faire remonter des cas de radiations de femmes
victimes de violences conjugales du fait dune absence un rendez-vous quand celles-ci sont
aux urgences ou au commissariat. Des exprimentations ponctuelles existent, mais souvent
linitiative de tel ou telle responsable sensibilis-e. Cette sensibilisation devrait tre
gnralise et institutionnalise, les maisons de lemploi et missions locales pourraient tre les
premires concernes. Ces formations lgalit doivent dpasser les tentatives dintgration
de lgalit dans les politiques locales demploi qui selon G. Perrier ne renvoient qu une
instrumentation molle de lobjectif dgalit, qui ne saccompagne daucun contrle ni
daucune sanction (positive ou ngative)

Accord cadre national du 28 juin 2013 sur la mixit et lgalit professionnelle entre les
femmes et les hommes de Ple emploi
Sabine Fourcade, Directrice gnrale de la cohsion sociale, Dlgue interministrielle aux
droits des femmes et lgalit au ministre des droits des femmes, Emmanuelle Wargon,
Dlgue gnrale lemploi et la formation professionnelle et Jean Bassres, Directeur
Gnral de Ple emploi, ont sign le 28 juin 2013 un accord cadre national portant sur la
mixit et lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord, qui a donc
vocation tre dclin dans chaque rgion, comporte deux objectifs :
1. Contribuer renforcer la mixit des emplois dans les actions de recrutement et dinsertion
au sein des territoires, avec diffrents axes de travail:
*Intgrer les donnes sur la situation du chmage des femmes et des hommes dans les
diagnostics territoriaux partags.
*Sensibiliser, informer et former les conseillers de Ple emploi l'galit professionnelle
entre les femmes et les hommes
*Dvelopper la mixit dans lemploi dans les recrutements et dans les actions dinsertion
(mthode de recrutement par simulation, emplois davenir)
2. Faciliter le retour lemploi et contribuer lamlioration de la qualit des emplois des
femmes avec les acteurs de linsertion sur les territoires, notamment par des actions
daccompagnement dans le cadre du Cong Libre Choix dActivit, par des actions en
coopration avec les acteurs en charge des comptences sociales sur les freins priphriques

51
En dehors des situations de harclement, le lien entre emploi et violences faites aux femmes est globalement
peu trait : lien avec labsentisme, les ruptures de contrat, place des syndicats, rle de lemployeur, difficults
particulires sinsrer professionnellement pour les femmes victimes de violencesLOrse (2013) voque
lexprience quand les violences domestiques sinvitent sur le lieu de travail ou dans le processus dinsertion
professionnelle du syndicat belge FGTB.
97

lemploi (la mobilit gographique, le logement, les problmes de sant, la garde des
enfants), en travaillant sur le temps partiel subi et sur les retours en emploi des parents
isols bnficiaires du Rsa.
Pour atteindre ces rsultats des diagnostics territoriaux de la situation compare du chmage
et de lemploi des femmes et des hommes, seront tablis dans chaque rgion et dpartement.
Un comit de suivi national et des comits territoriaux seront mis en place pour suivre les
avances.

Recommandation 59 : Former les acteurs de laccompagnement dans lemploi lgalit
femmes-hommes et les sensibiliser aux violences faites aux femmes. Cette formation
devrait exister dans les cycles de formation initiale des tudiant-e-s ces mtiers et dans
les modules de formation continue auprs des professionnel-le-s dj en exercice. Une
vigilance particulire doit tre porte pour viter que des cabinets de consultants
performants en ingnierie de la formation mais loigns des situations de terrain soient
systmatiquement privilgis par les institutions. La dconstruction de certaines
pratiques des acteurs de lemploi est une tape indispensable de ces formations, par
exemple, ne plus arbitrer entre salaire de Madame et frais de mode de garde mais
intgrer galement le salaire de Monsieur (sil existe).
Recommandation 60 : Former les acteurs de lemploi des consquences moyen terme
du travail temps partiel pour les femmes. Comme dj dit, larbitrage trs court
terme du travail temps partiel notamment pour arbitre emploi et enfants doit tre
repositionn dans le cycle de vie des femmes, notamment en termes de consquence en
cas de divorce, et sur lautonomie, la carrire et la retraite.


Levier 3.5. Dvelopper et prenniser les financements, notamment des
associations, pour lemploi des femmes

Laccompagnement global demande du temps. Cest une vidence mais qui reste un leitmotiv
des acteurs de terrain de laccompagnement dans lemploi. Et cette vidence est malmene
par les modes de contrle et de financement de ces structures. Comme dans le cas des tudes
de G. Perrier, les associations rencontres insistent sur les incohrences et injonctions
paradoxales entre prendre en charge un public de plus en plus prcaris, tre valu sur les
rsultats dinsertion, tre financ par projets, recevoir des subventions multiples et non
prennes (audition CNIDFF).
Les financements du Fond Social Europen (FSE) sont rgulirement voqus et questionns.
Si le FSE est reconnu comme une source importante de financement, dailleurs sous utilise,
certaines structures y renoncent du fait de la complexit des dossiers, du paiement ex-post des
projets, de la grande difficult remplir des critres dvaluation et donc au temps
administratif pass ces dossiers, au dtriment des femmes accompagnes.

Prconisation 61 : Faciliter le recours au FSE pour les associations accompagnant les
femmes dans lemploi, notamment en apportant une aide dadministration et de gestion
98

et en garantissant ex-ante le financement ex-post. Une rflexion sur la mutualisation du
FSE par un organisme gestionnaire devrait tre mene, avant la nouvelle campagne FSE
de 2014.

Par ailleurs, certains financements spcifiques lemploi des femmes ont cess depuis 2000.
Le rseau des 114 associations du CNIDFF ont bnfici depuis 1985 de subventions
spcifiques du service des droits des femmes et de lgalit entre les femmes et les hommes
pour mettre en uvre des bureaux daccompagnement individuel vers lemploi (BAIE). Ces
bureaux, financs hauteur denviron 14 000 euros par an, sont consacrs aux dispositifs hors
Ple Emploi. 57 BAIE et 20 services emplois ports par les CIDFF existent, et depuis 2000,
aucun nouveau bureau na t cr alors mme que la situation des femmes se dgrade. Cet
arrt de financement demande aux associations de multiplier les sources de financements,
consquence la fois chronophage et ressentie comme un manque de reconnaissance
institutionnelle.
Aujourdhui les initiatives spcifiques daides lemploi des femmes sont rares. Mais dans les
annes 1980, A. Fouquet et C. Rack (1999) ont list certains dispositifs spcifiques trs
utiles : programmes locaux dinsertion en faveur des femmes isoles, stages de formation du
fonds national de lemploi en faveur des femmes isoles, bureaux daccompagnement
individuel vers lemploi (BAIE) datant de 1985, majoration de rmunration perues par les
mres de famille loccasion daction de formation, programmes rgionaux de lutte contre le
chmage des femmes, fonds dincitation la formation des femmes pour financer les gardes
denfants ou de personnes dpendantes lors dactions de formation ou daccs
lemploiAujourdhui certains dispositifs peuvent encore exister via les dlgations
rgionales aux droits des femmes et les associations locales. Les auteures soulignent que ces
dispositifs des annes 80 ont t supprims ou intgrs dans les dispositifs gnraux, ceci dans
la logique des hypothses universalistes des dcideurs et acteurs locaux. Mais ce
dsengagement sest traduit par un recul continu de la part des femmes dans les dispositifs de
la politique de lemploi durant les annes 90.
Par ailleurs, si des initiatives locales sont reconnaitre
52
, ces initiatives soumises appel
projet ne permettent pas forcement aux associations de dvelopper des actions de moyen-long
terme avec des financements prennes.

Prconisation 62 : Ractiver et dvelopper les financements (nationaux et/ou rgionaux)
prennes aux associations pour laccompagnement dans lemploi des femmes. Par
exemple, les bureaux daccompagnement individuel vers lemploi.

Certaines associations, comme Force Femmes, centres uniquement sur laccompagnement
professionnel et ayant un vrai rle dintermdiaire entre les femmes de plus de 45 ans en
recherche demploi et les entreprises, sont finances quasi exclusivement par des entreprises
prives. Alors que cette association prend en charge des demandeuses demploi la demande
mme de Ple Emploi, elle ne reoit aucun financement public (audition).

52
Par exemple, en rgion Ile-de-France, un appel projet promotion de lgalit professionnelle entre femmes
et hommes a t men et environ 27 projets sont soutenus chaque anne (Centre Hubertine Auclert, 2013).
99


0uveituie : Avancei sui le !"#$"% '($!")*#! +, en matieie
u'emploi ues femmes

Le double constat dun ct des femmes bnficiant moins des effets positifs des politiques
de lemploi et de lautre des femmes trs prcarises et vinces de la politique de lemploi
incite repositionner les femmes dans la politique de lemploi. Les politiques dgalit
dveloppes pendant les annes 1990 dbut 2000 font rfrence la double approche du
gender maintreaming : dune part le maintien des actions spcifiques lgard des femmes et
dautre part, lintgration de lgalit entre les femmes et les hommes dans tous les dispositifs
de la politique de lemploi. Il semble aujourdhui capital de ractiver cette double approche.
La situation de chmage des femmes est donc trs complexe : protection par la sgrgation
professionnelle et par llvation des diplmes mais augmentation du temps partiel, du halo
du chmage et du dclassement. Et les jeunes femmes subissent ces mmes ingalits avec
une insertion professionnelle de moins bonne qualit diplme identique. Cette complexit
est aussi le rsultat de laccroissement des ingalits entre femmes. Dans ce sens, il est
indispensable dintgrer la double approche du gender mainstreaming : besoin dactions
spcifiques pour les femmes les plus prcarises et pour corriger les nombreux effets
ingalitaires de la politique de lemploi et intgration de lgalit tous les dispositifs afin de
rendre visible les ingalits et tendre moyen terme vers une politique de lemploi favorable
lgalit entre femmes et hommes. La ractivation en 2012 du comit interministriel des
droits des femmes et lgalit entre les femmes et les hommes ainsi que la mise en place des
feuilles de routes interministrielles doivent permettre des avances la mise en uvre du
gender mainstreaming en France.

Prconisation 63 : Imposer lanalyse sexue dans tous les rapports institutionnels
concernant la politique de lemploi et la lutte contre la prcarit.

Le Conseil de lEurope et plus particulirement son groupe de spcialistes sur lintgration
dune perspective de genre dans la procdure budgtaire dfinissent le gender budgeting
comme tant la mise en uvre de lintgration de la dimension de genre dans la procdure
budgtaire. Ce qui comporte une valuation des budgets fonde sur le genre en englobant la
perspective de genre tous les niveaux de la procdure budgtaire et en restructurant les
recettes et les dpenses de manire promouvoir lgalit de genre.
53
. Les budgets
gouvernementaux ne sont pas neutres en termes de genre, leur apparence de neutralit
sapproche davantage dune ccit de genre (Elson, 2002), cit par Stotsky, 2006) car les
mesures budgtaires et fiscales peuvent avoir des effets diffrents sur les femmes et sur les
hommes. Lobjectif nest pas de construire un budget spcifique femmes mais dexaminer les
effets genrs de toutes les politiques gouvernementales, leurs effets en termes de moyens et de
rsultats, et de les amliorer.

53
Conseil de lEurope, Lintgration dune perspective de genre dans le processus budgtaire : Rapport final du
groupe de spcialistes sur lintgration dune perspective de genre dans le processus budgtaire (EG-S-GB).
Strasbourg, EG-S-GB (2004) RAP AN, 2005.
100

En 2000, les parlementaires franais ont demand au gouvernement de prsenter des preuves
annuelles de l'effort financier consenti dans le budget pour promouvoir les droits des femmes
et l'galit des sexes. Cela a donn naissance au jaune budgtaire, une annexe jaune au
budget concernant les droits des femmes et l'galit
54
.
Ce document, qui donne lAssemble des informations et un moyen de contrler la
situation, et qui est une base lgale, permet au gouvernement d'afficher les rsultats de sa
politique en termes de crdits budgtaires, de mesurer les progrs accomplis et didentifier les
lacunes. Il appartient chaque ministre d'identifier et de faire le point sur les mesures qu'il a
mises en place pour favoriser ou accrotre la sensibilisation l'galit des sexes. Chaque
ministre doit expliquer son approche de l'galit des sexes et prsenter les indicateurs qu'il
juge les plus pertinents dans le domaine dont il est responsable.
Encore aujourdhui et notamment depuis lentre en vigueur de la loi organique relative aux
lois de finances (LOLF), le projet de loi de finances annuel est accompagn dannexes
gnrales destines linformation et laction de contrle du Parlement. A ce titre, les
jaunes budgtaires, rdigs par les bureaux de la direction du Budget, proposent une vision
consolide de linformation financire de certaines politiques publiques
55
. A partir de 2006,
les projets de lois de finances comportent des programmes budgtaires pour chaque politique
publique, avec des objectifs et des rsultats atteindre. Un programme Egalit entre les
hommes et les femmes a t cr dans la mission Solidarit et intgration
(programme 137). Il remplace le jaune budgtaire. La notion de budgtisation sensible au
genre est introduite en 2010 dans lannexe Document de politique transversale . Le
programme 137 est valu partir de certains indicateurs de performances, eux-mmes
analyss par la mission interministrielle projets annuels de performances et mis en
annexe au projet de loi de finance pour 2013 (axe solidarit, insertion et galit des
chances)
56
. Deux objectifs et indicateurs de performances existent :
Objectif 1 : Contribuer au dveloppement de lgalit professionnelle par lorientation, la
diversification des emplois et la ngociation collective - Indicateur 1.1 : Proportion de
dispositifs pour lgalit hommes - femmes mis en place dans le monde de lentreprise
Objectif 2 : Amliorer la qualit de service des permanences tlphoniques nationales daide
aux personnes victimes de violence - Indicateur 2.1 Taux dappels traits par les permanences
tlphoniques nationales






54
gender budgeting final report of the group of specialists on gender budgeting (ES-S-GB), Conseil de lEurope,
2005. http://www.gender-budgets.org/index.php?option=com_joomdoc&view=documents&path=resources/by-
region-country/europe-cee-and-cis-documents/gender-budgeting-final-report-europe&Itemid=542
55
Pour plus dinformations : site forum de la performance ministre de lconomie et des finances
56
http://www.performance-
publique.budget.gouv.fr/farandole/2013/pap/pdf/PAP2013_BG_Solidarite_insertion_egalite_des_chances.pdf.
101

Programme 137 Egalit entre les hommes et les femmes
Crdits et dpenses fiscales (et crdits dimpts) justifis en 4 grandes actions
57
:
1. Egalit entre les femmes et les hommes dans la vie professionnelle, conomique, politique
et sociale, 7,9 % des dpenses du programme. On y trouve notamment comme sous-action : le
fonds de garantie pour la cration, la reprise ou le dveloppement dentreprise linitiative
des femmes (FGIF) ; le statut et la professionnalisation des conjointes de commerants,
d'artisans et d'agriculteurs ; et la mutualisation et la valorisation des bonnes pratiques des
entreprises en matire dgalit professionnelle et le dveloppement du label galit entre
les femmes et les hommes
Y sont aussi voqus les transferts aux autres collectivits comprenant lattribution de
subventions aux associations relayant les actions du ministre des droits des femmes, et
notamment, au sein des centres d'information des droits des femmes et des familles (CIDFF) :
57 bureaux daccompagnement individualis vers lemploi (BAIE) et 20 services emploi pour
un montant total de 0,74 M!.
2. Promotion des droits, prvention et lutte contre les violences sexistes, 62,2 % du budget du
programme
3. Soutien du programme galit entre les hommes et les femmes, 2,8 % du budget du
programme
4. Actions de soutien, dexprimentation en faveur de lgalit entre les femmes et les
hommes, 27,1 % du budget du programme. Notamment la mise en place dexprimentations,
comme par exemple : tester diffrentes modalits dintervention en milieu scolaire et dans les
mdias pour lutter contre les strotypes de genre ; mettre en uvre des mesures visant
favoriser la poly-activit et la scurisation des parcours professionnels dans certaines branches
professionnelles o lemploi est forte dominance fminine (propret, services la personne,
commerce et distribution).
Y sont aussi voqus la construction doutils pour accompagner les petites et moyennes
entreprises et des exprimentations : sur le dveloppement des accords dans les entreprises et
lamlioration de leur qualit ; sur lorientation et la mixit pour dvelopper la part des filles
dans les filires scientifiques et techniques et leur part dans les mtiers correspondants, sur la
valorisation auprs des garons des mtiers prdominance fminine ; et sur la formation des
bnficiaires du complment de libre choix dactivit pendant leur cong parental afin de
rduire leffet dloignement de lemploi.
En 2014 : Le programme 137 Egalit entre les femmes et les hommes , port par la
ministre des droits des femmes, disposera de 24,3 millions deuros pour 2014
58
. Ce budget
soutiendra :

57
http://www.performance-
publique.budget.gouv.fr/farandole/2013/pap/pdf/PAP2013_BG_Solidarite_insertion_egalite_des_chances.pdf.

58
Communiqu de presse de la ministre des droits des femmes madame Najat Vallaud-Belkacem, du 27
septembre 2013. A ces crdits sajouteront lapport de crdits du fonds social europen pour soutenir en
particulier le dmarches innovantes conduites pour lgalit professionnelle des femmes et des
102

Lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes et lemploi des femmes
(notamment la poursuite du programme dexprimentations construit avec les rgions et les
partenaires sociaux dans 9 territoires dexcellence pour lgalit professionnelle , actions
en faveur de la mixit dans lorientation et accompagnement des femmes en CLCA pour
reprendre un emploi).
Le soutien la lutte contre toutes les violences faites aux femmes (en cohrence avec le
4me plan interministriel de lutte contre les violences faites aux femmes).

Cette dmarche va dans le bon sens mais on est encore loin dune vritable budgtisation
sensible au genre. Nanmoins, la Ministre des Droits des Femmes Najat Vallaud-Belkacem
annonait le 27 septembre 2013 que le budget du programme 137 avec lensemble des
moyens des ministres qui contribuent lgalit femmes-hommes rassemblent 200,6 M!
inscrits dans le projet de budget 2014.
Dans le cadre du primtre de ce rapport, nous pouvons relever deux limites ce programme
137 :
- Tout dabord, toutes les politiques ne sont pas analyses sous langle du genre. Ainsi pour le
budget 2013, les 16 autres documents de politiques transversales ne sont pas analyss du point
de vue du genre. Mme si la dmarche devrait permettre damliorer la concertation entre
certains ministres, seule une petite partie du budget est analyse.
- Surtout, au sein du programme 137, laccs lemploi des femmes ne semble
absolument pas prioritaire. Le programme 137 se concentre sur lobjectif Contribuer au
dveloppement de lgalit professionnelle par lorientation, la diversification des emplois et
la ngociation collective , valu par le seul indicateur de performance proportion de
dispositifs pour lgalit hommes - femmes mis en place dans le monde de lentreprise . Si
les bureaux individualiss sont voqus ainsi que les associations et des exprimentations de
formation et daccompagnement pour reprendre un emploi pour les bnficiaires du
Complment Libre Choix dActivit, aucun objectif ni indicateur concerne lemploi des
femmes. Laspect galit professionnelle reste consacr aux femmes dj en emploi, en
privilgiant donc les actions en entreprise. Les politiques publiques pour lemploi
napparaissent pas distinctement pour favoriser laccs lemploi des femmes. Si la mixit est
voque, les dispositifs demplois aids ne sont pas considrs comme acteur de cette mixit.

Prconisation 64 : Intgrer un objectif et/ou un indicateur sur laccs lemploi des
femmes dans le programme 137, notamment via les dispositifs de la politique pour
lemploi (par exemple, un objectif dvolution de la part des femmes dans chaque
dispositif).
Prconisation 65 : Dvelopper la budgtisation sensible au genre , au-del du seul
programme 137. Veiller ce que toutes les dpenses de lemploi soient analyses en
termes de genre.

hommes et les actions daccompagnement vers la formation et lemploi des bnficiaires du CLCA
(nouvellement dnomm prestation partage d'accueil de l'enfant).
103

Prconisation 66 : Veiller ce que les conomies et restrictions budgtaires dcides par
les pouvoirs publics en priode de crise ne soit pas spcifiquement prjudiciables
lgalit femmes-hommes. Comme cest actuellement le cas par exemple pour Ple
Emploi qui subit des baisses spcifiques prjudiciables lemploi des femmes ; sur les
budgets spcifiques laide la garde denfants.
Prconisation 67 : Impulser lapproche intgre de lgalit entre femmes et hommes au
sein des axes et chantiers prioritaires des confrences sociales pour lemploi.

La feuille de route de la deuxime grande confrence sociale de juin 2013 est riche daxes de
travail pour lemploi qui mriteraient dintgrer les enjeux de lemploi des femmes. Le plan
national daction pour lemploi des jeunes et des chmeurs doit pouvoir galement rpondre
aux spcificits des freins des femmes lemploi : en termes de mobilit, de croisement entre
laccompagnement professionnel et laccompagnement social, de formations prioritaires pour
lemploi, dans les bilans des emplois davenir et contrats de gnration, au sein des runions
rgionales sur lemploi

Conclusion
Si la politique de lemploi est un outil important de la politique publique en priode de
chmage massif, cette partie montre les biais quelle peut aussi induire sur lemploi des
femmes. Reproduction voire accentuation de la sgrgation professionnelle, travail temps
partiel, dclassement, viction des femmes du fait de freins familiaux les dispositifs de la
politique de lemploi ne corrigent pas les ingalits existantes entre femmes et hommes sur le
march du travail. Or, si son objectif est de faciliter laccs lemploi des plus fragiliss, elle
ne peut omettre lenjeu dgalit entre femmes et hommes et le besoin daccompagnement des
femmes rencontrant des freins spcifiques lemploi. Associations, intermdiaires de
lemploi, entreprises, syndicats salaris et collectivits locales ont agir conjointement pour
corriger les freins discriminants existants dans les dispositifs actuels et construire une
politique de lemploi actrice de lgalit entre les hommes et les femmes.




104


Tableau : Part de femmes dans les dispositifs principaux de la politique de lemploi
(hors nouveaux dispositifs emplois davenir et contrat de gnration)
Dispositifs ou
contrats aids
Effectif Caractristiques du contrat Part des
femmes
Contrat Unique
dInsertion Contrat
dAccompagnement
dans lEmploi
228 000
59

en 2011
Personne rencontrant des difficults particulires
daccs lemploi (sociales et/ou professionnelles).
Employeurs secteur non marchand. CDD ou CDI.
Temps complet ou partiel (suprieur 20h).
convention pralable entre salari, employeur et
ple emploi ou mission locale. Aide fixe par le
prfet de Rgion dans la limite de 95% du taux
horaire brut du smic. Exonration de charges
employeurs.
61%
Contrat Unique
dInsertion Contrat
Initiative Emploi
44 000
60

en 2011
Personne rencontrant des difficults particulires
daccs lemploi (sociales et/ou professionnelles).
Employeurs du secteur marchand. CDD ou CDI.
Temps complet ou partiel (suprieur 20h).
Convention pralable entre salari, employeur et
ple emploi ou mission locale. Aide fixe par le
prfet de Rgion dans la limite de 47% du smic
horaire brut.
42%
Contrat
dapprentissage
295 000
61

en 2011
Jeunes 16-25 ans. Alternance entre enseignement
(centre de formation dapprentis) et entreprise.
CDD entre 1 et 3 ans. Temps complet.
Rmunration fonction de lge en % du smic.
Exonration cotisation salariales et non imposable
dans la limite du smic. Exonration cotisations
sociales employeurs, aide pour les entreprises de
plus de 250 salaris employant plus de 4%
dalternants, indemnit rgionale
62
(minimum de
1000 euros), crdit dimpt.
33.1%
Contrat de
professionnalisation
1730185
en 2011
63

Jeunes 16-25 ans et demandeurs demploi plus 26
ans. Alternance entre priodes denseignement et
entreprise. CDD. Temps complet ou partiel.
Allgement cotisations patronale sur les bas et
moyens salaires, aide pour les entreprises de plus
de 250 salaris employant plus de 4% dalternants,
exonration totale cotisation patronale + aide de
2000 euros pour embauche salari de plus de 45
ans.
48.6%
Ateliers et chantiers 66 946
64

en 2011
Accompagnement social et activit professionnelle. 32%

59
Bahu (2012)
60
Bahu (2012)
61
Nombre des nouveaux contrats en 2011, Sanchez (nov. 2012)
62
Cette aide semble en cours dannulation pour les entreprises de plus de 10 salaris.
63
Sanchez (dec 2012)
105

dinsertion
(Insertion par
lactivit
conomique)
Personnes sans emploi rencontrant des difficults
sociales et professionnelles. Secteur non marchand.
Contrat CUI-CAE ou CDD dinsertion. Temps
complet ou partiel suprieur 20h. Exonration de
cotisations employeurs et aide jusqu 105% du
montant brut du smic. Aide laccompagnement
par les conseils gnraux.
Entreprises
dinsertion
20 044
65

en 2011
Entreprises du secteur marchand (SA, SARL,
associations) recrutant des salaris avec agrment
de ple emploi pour des CDD de 24 mois sauf
handicaps, plus de 50 ans. Allgement des
cotisations patronales et aide au poste dinsertion
((9681! par poste)
33.5%
Entreprises de
travail temporaire
dinsertion
25 273
66

en 2011
Entreprises de travail temporaires recrutant sur des
postes dinsertion des salaris ayant lagrment de
Ple emploi. Rmunration au moins gale au smic.
Allgement de cotisation patronales et aide au poste
daccompagnement de 51 000! pour 12 salaris
temps plein
21.8%
Associations
intermdiaires
53 426
67

en 2011
Associations 1901 recrutant des salaris en
difficult, des demandeurs demploi, organisation
de parcours de formation et dinformations.
Exonrations des cotisations patronales et de
scurit sociale, de TVA, de taxes dans la limite de
750 h rmunres par an et salari.
59.4%
Contrat dinsertion
dans la vie sociale
(civis)
213 000 en
2010
68

Accompagnement de jeunes de 16 25 ans en
difficult sur une dure dun an vers un emploi
durable (CDI ou CDD de 6mois), assur par les
missions locales. Une allocation de 450 ! mensuels
maximum peut tre attribue.
52%
Contrat autonomie 15 000 en
2010
69

Accompagnement vers lemploi, la formation ou la
cration dentreprises de jeunes de 16 25 ans
rsidant dans les quartiers prioritaires de la
politique de la ville, assur par des oprateurs
publics ou privs
44%





64
Nombre de salaris en contrats aids en ACI , Avenel et Bahu (2013)
65
Nombre de salaris en insertion embauchs ou renouvels dans lanne en CDDI , Avenel et Bahu (2013)
66
Nombre de salaris embauchs (mis disposition pour la premire fois) dans lanne, Avenel et Bahu (2013)
67
Nombre de salaris embauchs (mis disposition pour la premire fois) dans lanne, Avenel et Bahu (2013)
68
Bonnevialle (2012)
69
Couvert et al. (2012).
106


Eclaiiage : L'aiue uomicile : un gisement u'emploi
ue qualit poui les femmes .

Dans le cadre dune mission sur lemploi des femmes, il parait indispensable de faire un focus
sur laide domicile. Ce secteur, plus que tout autre, est au cur de notre problmatique. Les
emplois daide domicile, comme lensemble des emplois de service la personne, renvoient
des emplois trs fminiss gnrs en grande partie par lemploi des femmes. Cest parce
que certaines femmes, plus qualifies, en emploi, pouvant faire carrires et tre rmunres
correctement, bref sinsrant sur le march du travail sur le modle professionnel masculin
neutre, que de nombreuses tches domestiques et familiales se retrouvent sous-traites et
gnrent ces emplois, eux-mmes trs fminiss, plus bas salaires et conditions de travail
souvent dgrades. Laide domicile est ainsi un secteur demploi rvlateur des ingalits
entre femmes.
Par ailleurs, les emplois domicile sont caractristiques des enjeux entre quantit des emplois
et qualit des emplois. Et ceci dautant plus quil sagit dun secteur sur lequel lEtat a un rle
central ; la fois du fait de la prise en charge des personnes dpendantes (Allocation
Personnalise dAutonomie, tarification des actes de prise en charge, rle des Conseils
Gnraux, des agrments..), et par la politique de dfiscalisation, des subventions du secteur
associatif, de la politique de formation de ce secteur .
Mme si pour lanne 2013, une baisse de lactivit de laide domicile est constate, le
secteur des services la personne offre encore dimportantes perspectives demploi, et
notamment pour les femmes sorientant plus traditionnellement vers ces mtiers. Lenqute
besoins en main-duvre 2013 de Ple Emploi qui mesure les intentions de recrutement des
employeurs pour lanne venir souligne que Cette anne encore, figurent parmi les profils
les plus demands, plusieurs mtiers de services aux particuliers comme les animateurs
socioculturels, les aides domicile ou les aides mnagres, les serveurs de caf et de
restaurants, les employs de lhtellerie. () Au sein de la sant humaine et laction sociale,
laide domicile (+3,9%) et lhbergement mdicalis pour personnes ges (+3,1%)
regroupent eux seuls plus dun tiers des projets de recrutement et affichent une part
dembauches considres comme problmatiques qui reste leve (respectivement 68,1% et
45,8%).
Lclairage sur ce secteur, apport dans ce rapport, est issu dune audition collective organise
le 4 juillet 2013 rassemblant Emmanuelle Puissant (Economiste, Adees), Annie Dussuet
(sociologue, GTM), Isabelle Puech (FEPEM), Dafna Mouchenik (directrice Logivitae),
Fabienne Hiegel (DGCS), Cyril Funes (DGCS), Marie-Pierre Le Breton (DGCIS). Nous nous
focalisons strictement sur les aides domicile, intervenant au domicile de personnes ges
dpendantes.
Donnes sur lemploi

107

Lemploi daide domicile comptabilise environ 515 000 salaris
70
. Ce sont des femmes
hauteur de 98,4%, ges en moyenne 46 ans (40 ans pour lensemble des employs).
15% dentre elles (11% de lensemble des employs) vivent en situation monoparentale,
33% de leurs conjoints qui travaillent sont ouvriers ou employs (19.5% chez les employs),
48% ne travaillaient pas avant lemploi actuel, et parmi les autres, 51% nont pas choisi de
quitter leur ancien emploi : ce sont des personnes qui ont d se reconvertir suite une perte
demploi. Souvent un accident de parcours explique le travail dans ce secteur.
14% des aides domicile sont immigres (selon Bress et Puech, Fepem, 2011, cest le cas de
8% de lensemble des personnes en emploi), cest davantage le cas en Ile de France.
Enfin les aides domicile sont peu ou pas diplmes (selon Bress et Puech, Fepem, 2011,
51% des aides domicile sont sans diplme ou uniquement le brevet, cest le cas de 24% de
lensemble des personnes en emploi).

Diversit des tches, temps partiel et bas salaires

Au sein de lemploi daide domicile, existe une grande diversit dactivit et de tches.
Rglementairement, la liste des tches existe (tches mnagres, aides aux tches
administratives, aide aux actes essentiels de la vie, aide la mobilit, coute, lecture,
mdiation avec la famille), elle permet la reconnaissance de lemploi au sein des
conventions collectives. Au-del de cette liste, les aides domicile ont deux missions
principales : tre une prsence domicile et assurer une veille sanitaire et sociale afin de
permettre le maintien domicile des personnes ges fragilises.
Les salaires sont bas la fois du fait du niveau de qualification faiblement reconnu et du
travail temps partiel. Le salaire moyen est de 790! (contre 1181! pour lensemble de la CSP
des employs). Selon lenqute de 2008 de la Drees sur laide domicile, la moiti des aides
domicile touchaient moins de 832! par mois. Certaines conventions collectives ont encore des
minima infrieurs au Smic pour les catgories demplois les plus basses. Dans lemploi direct,
le salaire horaire est plus lev mais avec des temps partiels trs courts.
Le temps partiel est par ailleurs la norme demploi : 68% des aides domicile travaillent
temps partiel contre 32% de lensemble des employs (hommes et femmes). On peut mme
dire que le secteur repose sur le temps partiel, sans lequel il ne pourrait pas fonctionner.
Selon la Dares en 2012 (enqute 2010), la dure hebdomadaire moyenne est de 11,4h pour
lemploi direct (en baisse) et de 16.9h pour lemploi en prestataire (stable). Selon la Drees, le
temps de travail moyen est estim 26 27h dans ce secteur, en insrant les situations de
multi-employeurs. Rappelons que daprs lenqute emploi, la moiti des salaris en emploi
direct ont une autre activit.
On note que 29% des aides domicile sont en sous-emploi, contre 11% pour lensemble des
employs.

Des employeurs divers

24% des aides domicile travaillent exclusivement en emploi direct. Depuis la loi Borloo,
une grande majorit est paye par chque emploi service universel (CESU).
37% travaillent exclusivement en prestataire, dont 20% en prestataire public (Centres
Communaux dAction Sociale). Les prestataires privs sont soit des associations but non
lucratif (environ 70%), soit des entreprises lucratives (10% de lemploi).

70
Nous reprenons ici les propos les analyses dEmmanuelle Puissant Adees, partir des enqutes Emploi 2011
et des analyses Dares 2011-2012
108

La grande majorit des aides domicile articule ainsi de lemploi direct et de lemploi par un
prestataire. Selon la FEPEM, lemploi direct reprsente 63% des salaris, quil soit exclusif
ou pas.

Cette diversit des employeurs se traduit aussi par la diversit des conventions collectives.
Les 3 principales sont celle de lemploi direct, celle du prestataire priv non lucratif et celle
du priv lucratif nouvellement signe en septembre 2012 mais avec une rengociation sur le
temps de travail choisi (en cours au moment de laudition).

Bon nombre daides domicile sont en multi-employeurs (29,5% contre 7,7% pour
lensemble des employs). Au cours dune mme journe, les salaries peuvent donc changer
demployeurs et de conventions collectives. Certes la possibilit de travailler avec diffrents
employeurs est une source supplmentaire de revenu, mais cette situation gnre aussi une
mconnaissance des droits des salaries et une mconnaissance des responsabilits des
employeurs. Par exemple, en cas daccident de la route qui est un risque majeur dans ce
secteur en rgion rurale ou priurbaine la situation est souvent trs complexe. Par ailleurs,
les usagers peuvent avoir recours plusieurs statuts pour une mme aide domicile. Cest le
cas quand lusager na pas un financement suffisant et doit le complter. Ainsi, usagers et
aides domicile ne savent pas toujours de quel statut ils relvent. Parfois, certains usagers ne
savent mme pas quils sont employeurs car ils peuvent tre la fois clients et employeurs. Le
mandatement peut participer ces confusions : les mandataires sont des organismes apportant
une aide lembauche et la gestion du dossier, lusager reste lemployeur, relevant le plus
souvent de lemploi direct. La confusion augmente encore quand une mme structure fait la
fois du mandatement et de la prestation.
Le systme est aujourdhui trop complexe et impossible comprendre pour les
personnes dpendantes et leurs aidants. Il faudrait un accompagnement par des travailleurs
sociaux. Mme si les assistantes sociales ne doivent pas intervenir directement sur les choix
des usagers, ces choix ne peuvent tre clairs sans information prcise. Soulignons quun
arrt devrait prochainement sortir pour amliorer linformation du particulier et pour bien
distinguer mandataire et prestataire.
Dans loptique damlioration des conditions de travail des aides domicile, cette information
devrait galement permettre aux personnes ges de mieux connaitre les lments concernant
les conditions de travail des aides domicile afin que cet aspect puisse tre intgr dans leur
choix.

Prconisation 68 : Renforcer linformation des usagers sur les diffrentes possibilits de
prise en charge en intgrant les enjeux de conditions de travail des aides domicile.

Prconisation 69 : Dvelopper et renforcer les centres locaux dinformation et de
coordination et mieux y intgrer les informations concernant les conditions de travail
des aides domicile


Les effets pervers de la professionnalisation

Compte tenu la convention collective actuellement luvre dans le secteur associatif, trois
catgories demploi existent dans le mtier daide domicile. Selon le diplme, laide
domicile est classe en catgorie A, B ou C. Le niveau C correspond au diplme DEAVS
(Diplme d'Etat Auxiliaire de Vie Sociale) ou quivalent, les autres diplmes tant en
catgorie B et les aides domicile nayant pas de diplmes reconnus dans la branche sont
109

positionnes en A. Cest le diplme qui positionne ainsi la salarie, sans prise en compte de
lquivalence en exprience.
La professionnalisation impulse depuis quelques annes demande aux salaries de se
diplmer. La VAE sest largement dveloppe dans ce secteur. Annie Dussuet pose alors le
paradoxe de cette professionnalisation : la professionnalisation demande des moyens la fois
pour le financement de la formation, mais surtout pour le repositionnement des salaries
diplmes du DEAVS en catgorie C, or les rgles de tarification de ce secteur nont pas suivi
llvation du niveau de qualification des salaries. Des situations aberrantes apparaissent :
licenciement des diplmes Deavs, professionnelles ne dclarant pas leur diplme au moment
de lembauche, utilisation des salaries diplmes toutes les tches techniques miettant
encore plus leur journe de travail...
Selon Annie Dussuet, la professionnalisation est le slogan des annes 2000. Laccord de
branche de laide domicile de 2002 instituant la grille A, B et C est essentiel. On instaure un
parcours professionnel dans la branche, avec une porte dentre sans diplme au niveau A.
Les rmunrations sont associes cette qualification et ce diplme. En parallle, en 2002, la
loi du 2 janvier de rnovation daction sociale inclut les services daides domicile dans son
champ. Il y a un changement du modle demplois dans le secteur associatif, surtout dans les
plus grandes associations : on passe du temps partiel court, par exemple dans le monde rural,
quelques heures comme un emploi dappoint un modle plus professionnel avec un
allongement du temps de travail, de la formation et de la qualification des salaris et
lmergence dun collectif du travail et mme dun encadrementMais ce modle vertueux
de professionnalisation est dsormais mis mal en termes de financement, avec une
intensification du travail des salaries les plus qualifies : elles sont dans une trs mauvaise
situation, car elles ont plus dheures mais ce sont des heures fragmentes pour les personnes
les plus dpendantes et comme les montants des aides se rduisent, elles interviennent sur des
temps de plus en plus courts. Cest lapplication de la logique du secteur du mdico-social
laide domicile qui est aujourdhui questionne.

Par ailleurs, la professionnalisation par le diplme sans reconnaissance de lexprience hors
VAE conduit les salaries exprimentes mais non diplmes faire le mme travail que
les diplmes auxiliaires de vie sociale tout en tant moins bien positionnes et moins
rmunres.

La VAE ncessite un accompagnement. Le DEAVS est le premier diplme pass via la VAE :
sur ce diplme, il y a autant de diplms par la formation que par la VAE. Beaucoup de
femmes chouent et/ou ont des vcus trs douloureux de cet exercice avec des jurys pouvant
sembls trs loigns de la ralit de leur travail. Les travaux de G. Doniol Shaw sont riches
denseignements sur ces procdures de VAE
71
.
De trs nombreux diplmes existent dans le secteur : 17 certifications existent, 63 diplmes et
19 uniquement sur le niveau V et ces formations peuvent relever de diffrents ministres :
emploi, sant, agriculture


Prconisation 70 : Reconnatre lexprience professionnelle dans le positionnement
hirarchique et la rmunration des aides domicile.


71
Par exemple G. Doniol-Shaw, E. Lada, A. Dussuet, 2007, Les parcours professionnels des femmes dans les
mtiers de laide domicile. Leviers et freins la qualification et la promotion, LATTS.
110

Prconisation 71 : Revaloriser les mtiers de laide domicile dans la logique un
salaire gal pour un travail de valeur gale

Prconisation 72 : Harmoniser et mettre en cohrence les formations du secteur de laide
domicile

Prconisation 73 : Amliorer laccompagnement des candidates la VAE pour le
DEAVS.


Restructurer le secteur pour amliorer la qualit des emplois

La ministre dlgue charge des personnes handicapes et de la lutte contre l'exclusion, a
lanc le 23 janvier 2013 les Assises du Travail Social qui constituent un axe important du
plan pauvret. Elle indiquait lurgente ncessit dune telle dmarche : alors que le mtier
volue et se complexifie sous leffet des difficults sociales et des volutions des politiques
publiques. Les travailleurs sociaux doivent rpondre des demandes a priori inconciliables,
en tout cas gigantesques !

Cette dmarche conduit interroger et remettre en cause lensemble des champs
dintervention du travail social, afin de prparer un plan dactions pour donner aux politiques
sociales les professionnel-le-s dont elles ont besoin pour leur mise en uvre. Une telle
approche constitue une opportunit pour conduire une rflexion sur lamlioration des
conditions demploi et de vie des salaris-e-s du secteur.

Lamlioration des conditions demploi passe notamment par des structures collectives,
permettant le dveloppement de la formation, la consultation des salaries via les instances
reprsentatives du personnel, lapplication des conventions collectives. Ainsi nombreuses sont
les expertes recommandant de privilgier les structures collectives pour amliorer la qualit
des emplois. Elles soulignent le caractre atypique de la France qui a un secteur demploi
direct aussi important.

Nanmoins, rduire les aides fiscales aux emplois directs pour accrotre lAllocation
Personnalise dAutonomie napparat pas forcement pertinent et ne fait pas lunanimit des
acteurs. En effet, le secteur est trs sensible au travail non dclar, un rgime fiscal moins
favorable entrainant la non dclaration des aides domicile par les particuliers. Par ailleurs,
lemploi direct, en baisse depuis quelques annes, reste complmentaire aux structures
collectives. Le problme de solvabilit doit tre pos. Lensemble de ces questions est
directement reli lenjeu de la prise en charge de la dpendance, les politiques publiques ont
y intgrer les enjeux de conditions de travail des salaries du secteur de la dpendance. Il
faudrait notamment rviser les systmes dagrment. Deux rgimes existent : lagrment
simple pour les services la personne et lagrment qualit pour laide domicile pour les
personnes fragiles. Lagrment porte sur la qualit du service rendu mais devrait aussi porter
sur les qualits de travail offertes aux salaries, leurs conditions de travail. On pourrait penser
un complment la recommandation de lAnesm (agence nationale de lvaluation et de la
qualit des tablissements et services sociaux et mdico-sociaux) de janvier 2012
72
sur
lvaluation interne des services domicile au bnfice des publics adultes sur la gestion

72
http://www.anesm.sante.gouv.fr/IMG/pdf/Anesm_eval_interneSAD_web.pdf
111

des ressources humaines dans ce secteur dans un objectif damlioration de la qualit de vie
au travail des salaris-e-s du secteur.




Prconisation 74 : Intgrer les enjeux de qualit des emplois dans les procdures
dagrment et dans les politiques publiques de financement de la dpendance. Le
financement de la dpendance doit intgrer lamlioration de la qualit des emplois de
ce secteur. Les conseils gnraux ont intgrer ces enjeux de qualit des emplois dans
leurs rfrentiels de tarification des actes dans le cadre de lAPA. Rflchir un
bonus pour lusager passer par une structure collective prestataire.

Prconisation 75: Pour formaliser et tendre les exigence de qualit aux conditions de
travail : examiner le cadre de la loi du 2 janvier 2002 rnovant laction sociale et
mdico-sociale qui soumet les tablissements et services une lgislation spcifique en
matire dvaluation et damlioration continue des activits et de la qualit des
prestations et expertiser la possibilit dlargir le champ du dcret n 2007-975 du 15
mai 2007 fixant le contenu du cahier des charges pour lvaluation des activits et de la
qualit des prestations des tablissements et des services sociaux et mdico-sociaux et qui
en dfinit les modalits.


Le secteur du particulier employeur est aussi plus compliqu pour lorganisation des
formations pour les salaries. Si un droit individuel la formation existe, la Fepem, malgr
ses efforts, souligne que les fonds de formation existant ne sont pas utiliss (on estime
50% seulement de fonds utiliss).


Temps de travail

La dfinition du temps de travail doit faire lobjet dune rflexion dans le secteur : on ne
peut pas compter le temps de travail seulement en temps dintervention. Le temps de
transport, souvent long, doit tre considr. Certaines analyses
73
prconisent de repenser le
temps de travail du secteur : un temps dintervention autour de 24h ou 26h pourrait tre la
rfrence du temps de travail, un temps dquivalence du temps complet. Dune part, la
pnibilit du travail (charges lourdes, problmes posturaux, dplacements, amplitude horaire
longue, horaires atypiques, agressions verbales, injonctions contradictoires, charges
motionnelles) lgitime cette proposition, le secteur de laide domicile est le premier
secteur licencier pour inaptitude avant mme lindustrie. Un temps de travail rduit mais
non pnalisant pour la salarie peut permettre la reconnaissance la fois des spcificits du
secteur et la pnibilit du travail. Dautre part, le temps dintervention est bien souvent trs
loin de la stricte intervention. Les aides domicile ont comme mission essentielle la
socialisation permettant le maintien domicile, ce temps sort des interventions rfrences et
est invisible dans le financement de la dpendance. Par ailleurs, ce seuil de 24-26h renvoie
la fois aux moyennes de temps de travail de ces emplois en intgrant les situations de multi-
employeurs et au seuil de temps partiel pos par lANI de janvier 2013.


73
Devetter Franois-Xavier et al., Les services la personne, Paris, La Dcouverte Repres , 2010
112

Une autre ide serait dinciter la diversification des tches dans la journe et chez
lusager afin de minimiser les dplacements et dallger la charge de travail (exemple de la
structure Logivitae en encadr).

Prconisation 76 : Etudier lintroduction dun temps dquivalence temps complet
autour de 24h dans laide domicile.

Prconisation 77 : Inciter organiser les journes de travail avec des temps
dintervention plus longs et des tches plus diversifies. Les modes de financements
devraient intgrer ces enjeux de qualit des emplois.


Dvelopper les passerelles professionnelles

Lamlioration de la qualit des emplois dans ce secteur demande aussi de rflchir des
passerelles pour les salaries entre le secteur de laide domicile et celui du soin. Par
exemple : laccs la formation daide-soignante trs demand par des salaries de laide
domicile sans quaucune passerelle ne semble exister.
Par ailleurs les modalits dentres et de sorties du secteur sont retravailler : place des
associations intermdiaires, ou des chantiers dinsertion dvelopper dans ce secteur,
passerelles vers de paramdical ou les maisons de retraites (Voir sur ce point lexprience
du chantier dinsertion daides-soignantes de lassociation Adage, partie 3).

Prconisation 78 : Dvelopper les passerelles professionnelles facilitant les entres et
sorties du secteur.



Lexprience de Logivitae
74

Propos de la directrice Dafna Mouchenik issus de laudition collective de juin 2013

Je pense que lon peut amliorer le systme, je me bats pour trouver des marges de
manuvre dans ma structure, pour servir au mieux les personnes dpendantes et respecter le
travail des dames salaries.
Jai appliqu la convention collective du secteur associatif, je suis dsole que lon ait un
double systme de Convention collective et dagrments, deux OPCA pour le priv et
lassociatif Ceci complexifie lorganisation.
Pour moi, cest important de favoriser les salaries avec diplmes et de les rmunrer
correctement. On peut y arriver avec les taux actuels de lAPA et de la PCH [prestation de
compensation du handicap]. Mme avec les difficults dues au secteur. Moi, jy arrive, car il
faut trouver lquilibre en respectant les salaries et que ce soit viable pour les finances.
Je continue employer des diplmes mais je ne les recrute pas que pour les cas lourds, je
leur demande de tout faire. Jai 45 Deavs et une quinzaine sont actuellement en VAE (les
autres sont toutes catgories B). Si on veut faire une journe continue dans ce secteur il
faut diversifier lactivit : une ou deux aides la toilette le matin, puis une aide au repas, un
accompagnement aux courses et une aide la prparation du repas du soir. Si on me dit :

74
Logivitae est une entreprise prive, reconnue comme tablissement mdico-social, recrutant Paris plus de
140 personnes, principalement des aides domicile auxiliaires de vie.

113

je suis diplme je ne veux pas faire de mnage , je ne pourrais pas donner une journe
continue. Inversement, pour les usagers, sils veulent absolument du mnage le matin, je leur
dis que ce nest pas possible car tout le monde veut du mnage le matin et je leur dis que
dautres structures le font. Chez nous, pour assurer la qualit de nos services, on doit pouvoir
organiser les temps. Oui, on peut travailler une journe entire condition de faire des
tches diffrentes. Pour moi, les employeurs auraient intrt donner un maximum dheures
leurs salaries pour limiter les cots administratifs.
Sur les 145 salaries, on a 83 temps plein et les autres ont un vrai temps choisi. Lorsquon les
recrute, cest une question centrale : par exemple quand elles sont seules avec des enfants et
ne peuvent pas travailler le soir et le week-end. On associe les gens en fonction de leur profil
(jeunes tudiantes, femmes plus ges, femmes ayant charge denfants). Et on essaie de
leur montrer que leur travail est essentiel, que cest un travail noble
A temps plein, elles ont 1200! nets et pour les aider, on essaie de leur donner des heures
supplmentaires, si elles le souhaitent.
On ne doit pas opposer les deux formes daides domicile (prestataire et emploi direct) car du
point de vue de la qualit du service et de lemploi, les deux sont complmentaires. Il faut des
passerelles et des reconnaissances de diplmes.



114


Paitie 4 : Les politiques familiales : leviei l'emploi
ues meies .

Si les taux demploi entre femmes et hommes se rapprochent, larrive des enfants modifie
profondment les situations demploi des femmes. Malgr une politique familiale que
nombreux pays peuvent nous envier, les trajectoires demploi des femmes restent fortement
influences par le nombre et lge des enfants : arrt dactivit, passage temps partiel,
difficults retrouver un emploi

Jusque dans les annes 1970, les proccupations natalistes sont au cur du soutien financier
de lEtat aux familles. Il faut attendre la fin des annes 1970 pour que les revendications
dgalit entre les hommes et les femmes principalement portes par les courants fministes
remettent en cause les fondements familialistes de ltat-social (Fouquet et alii, 1999). Dbute
alors une priode de relative neutralit lgard du travail fminin : il est vrai que le besoin
des femmes sur le march du travail se fait sentir, particulirement dans le secteur tertiaire en
pleine expansion. De plus, llvation continue du niveau moyen dducation des femmes,
leur dsir dacqurir une certaine indpendance conomique, mais aussi, la dvalorisation
sociale du statut de femme au foyer , conscutive linfluence des ides du mouvement
fministe, et la transformation du systme des valeurs qui sensuit, vont contribuer inflchir
la politique familiale dans un sens plus favorable lactivit professionnelle des femmes.
Dans ce contexte, la place sociale des femmes s'inscrit au sein d'une tension entre la tradition
familialiste et le fminisme. L'action publique en faveur de larticulation vie familiale et vie
professionnelle est marque par un mouvement contradictoire entre ces deux ples. Les
politiques publiques cherchent un compromis entre la ncessit de protger la famille et
d'encourager pour cela les femmes au retrait de l'emploi, et celui de donner aux femmes des
possibilits concrtes de se maintenir sur le march du travail.
Cette tension apparat toujours aujourdhui, et sexprime par exemple par la mise en uvre
des politiques familiales de libre choix (davoir une activit professionnelle ou de
soccuper de sa famille). Si dans les annes 1980, le dveloppement des services de garde
collectifs visait permettre aux mres de travailler, les politiques publiques incitaient dans un
mme temps au retrait dactivit des mres pour lever leurs enfants.

L'orientation des politiques familiales des annes 1990 montre lengagement accru de l'Etat
dans la re-marchandisation des services de garde (Martin et alii, 1998). Alors que la d-
marchandisation de ces services avec le dveloppement rapide des crches tait loption
retenue dans les annes 1980, la solution privilgie dans les annes 1990 a t de faire
davantage appel au march, en augmentant les incitations financires et les dductions fiscales
pour les modes de garde prive, notamment lemploi dassistantes maternelles. Il s'agit alors
d'aider l'organisation d'une garde individuelle plus flexible que celui des crches, et plus
directement compatible avec des dures du travail leves ou irrgulires. Mais il s'agit
surtout d'encourager l'emploi dclar d'assistantes maternelles ou d'aides domicile parmi les
familles de classes moyennes (Martin et alii, 1998).

La politique familiale franaise, en cherchant un compromis entre familialisme et fminisme,
essaye d'afficher sa neutralit vis--vis des choix individuels (Fagnani, 2001). Mais, elle
115

parat, au cours des annes 1990, de plus en plus en rsonance avec la politique de l'emploi,
qui voit dans les instruments traditionnels de la politique familiale un moyen de lutte contre le
chmage, et cela de deux manires. Dune part, en incitant un retrait, au moins temporaire,
de l'emploi des mres, surtout les moins qualifies, en vue de librer des emplois pour les
chmeurs, et dautre part, en aidant la cration d'emplois d'aides domicile ou d'assistantes
maternelles afin de ramener dans le secteur officiel certains emplois dj existant, et inciter la
cration d'emplois dans les services de soins.

Ainsi, la politique familiale est un lment fondamental de la participation des femmes au
march du travail. Pour autant, elle tend enfermer les femmes dans la problmatique de
larticulation entre travail et famille. Comme le souligne Jeanne Fagnani (audition), la
politique familiale porte un double message : dun ct des dispositifs aident les parents
notamment les femmes- articuler travail et famille et de lautre ct, ces aides enferment les
femmes dans un modle la fois familial et demploi en termes de secteurs dactivit, de
mtiers et de temps de travail.

Dans cette partie, la politique familiale sera analyse sous langle des freins et leviers
lemploi des femmes, car comme le souligne J. Fagnani (audition), si les dispositifs de la
politique familiale se veulent atteindre lensemble des parents, ce sont bien implicitement les
femmes qui sont vises.


Constat 1. Aiticulei l'emploi ues femmes et la natalit : l'uigence
ue la ciation ue moues ue gaiue ues enfants


Constat 1.1. : Presque deux tiers des enfants de moins de trois ans gards par
leur parent

En 2007, 63% des enfants de moins de trois sont gards titre principal
75
par un de leur
parent (dont un tiers uniquement par leur parent), 18% par une assistante maternelle et 10%
dans une structure daccueil collectif (Ananian et Robert Bobbe, 2009). Sans surprise, la
garde par les parents est surtout le fait des mres : 67% du temps pass avec les parents est
pass avec la mre seule.

Lactivit professionnelle des parents dtermine en grande partie le mode de garde. Les
enfants de moins de trois qui ont un parent sans activit professionnelle sont 92% tre gard
par ce parent
76
. Plus les parents sont investis professionnellement moins ils gardent eux-
mmes leurs enfants. Nanmoins, mme lorsque leurs deux parents (ou le parent qui vit avec
lenfant dans les familles monoparentales) travaillent temps complet, 27% des enfants de

75
Lenqute Mode de garde et daccueil des jeunes enfants mene par la DREES se rfre le plus souvent la
notion de mode de garde principal. Il sagit du mode de garde dans lequel lenfant passe le temps le plus long sur
la priode allant du lundi au vendredi, de 9 heures 19 heures.
76
A noter que les enfants dont un parent au moins est inactif ou au chmage reprsente 50% des enfants de
moins de trois en 2007.
116

moins de trois ans sont gards titre principal par leurs parents
77
(Ananian et Robert Bobbe,
2009).

Outre le niveau dactivit professionnelle, le niveau de vie du mnage est fortement corrl
aux modes de garde. 91% des enfants de moins de trois ans vivant dans un mnage
appartenant au 20% des mnages les plus pauvres sont gards titre principal par leurs
parents. Mais ce mode dorganisation concerne aussi un tiers des enfants de moins de 3 ans
vivant dans une famille appartenant aux 20% les plus aises. La garde par les parents titre
principal est aussi plus frquente pour les enfants vivant dans une famille monoparentale,
et/ou nombreuses. Quand ils sont gards en dehors de la famille, les enfants qui vivent dans
les familles les plus pauvres sont davantage gards en crche que chez une assistante
maternelle, et ce linverse, des enfants vivant dans les familles les plus aises. Quant la
garde payante au domicile des parents, elle ne concerne quasiment quexclusivement les
familles aises (Ananian et Robert Bobbe, 2009).


Constat 1.2. : Des besoins non satisfaits en modes de garde : 49,9 places pour
100 enfants de moins de trois ans en 2010

La Cnaf estime depuis 2006 le nombre de places daccueil en mode de garde formel (voir
encadr) disponibles pour 100 enfants de moins de trois ans. Cette indicateur, report dans les
annexes des projets de loi de financement de la Scurit Sociale, confronte la capacit
thorique daccueil le nombre de places offertes pour laccueil des enfants de moins de trois
ans par les modes de garde dits formels une demande daccueil un instant donn. La
demande est dfinie simplement par le nombre denfants gs de moins de trois ans. Au 1er
janvier 2011, ce nombre slve 2 439 547 enfants pour la France entire
78
. Quant la
capacit daccueil thorique, elle slve 1 216 493 places au 31 dcembre 2010. Ainsi, la
capacit thorique daccueil pour 100 enfants de moins de trois ans est de 49,29 places
(tableau). Plus de la moiti de ces places sont dues laccueil par les assistantes maternelles
(28.2 places pour 100 enfants de moins de 3 ans). Laccueil en EAJE dgage 15.1 places
thoriques pour 100 enfants moins de trois ans.

Capacit thorique daccueil par mode de garde formel pour 100 enfants de moins de
trois ans.
2010
France entire Capacit
thorique
Capacit pour 100
enfants de moins
de trois ans
Assistants maternels agrs employs directement
par des particuliers *
688 725 28,2
Accueil en EAJE (collectif, familial, parental et
micro-crche)
369 267 15,1
Ecole maternelle 111 658 4,6

77
Dans 85% des cas les parents qui travaillent temps complet et qui garde titre principal leurs enfants ont un
mode de garde secondaire.
78
Programme qualit efficience Famille, annex au Projet de loi de financement de la Scurit Sociale 2013
117

Salari domicile 47 293 1,9
Offre totale 1 216 493 49,9
Nombre denfants de moins de 3 ans 2 439 547 -
Sources : CNAF (SIAS-MNEAJE et FILEAS), DREES (enqute PMI), CCMSA, DEPP et INSEE. Champ :
France entire.
Lgende : * pour les assistants maternels, seules les places potentielles pour les enfants de moins de trois ans
sont comptabilises.
Anne des donnes : les donnes portent sur 2010 sauf INSEE (1
er
janvier 2011).
Extrait de lannexe 1 du Projet de loi de financement de la Scurit sociale Programme de qualit et
defficience (Indicateur n8 du Programme de qualit et defficience Famille).

Depuis 2005, lvolution du nombre thorique de places daccueil pour 100 enfants se fait
un rythme peu soutenu de lordre de 4% pour les places offertes en crche collective et chez
les assistantes maternelles. Le nombre de places offertes par les crches familiales et
parentales est plutt en baisse depuis 2005.
Lindicateur de places thoriques daccueil pour 100 enfants rencontre plusieurs limites. En
effet, il ne tient pas compte de lusage rel de ces places. Une place peut exister mais ne pas
tre utilise faute de personnel suffisamment qualifi pour la rendre utilisable . Au
contraire, elle peut tre utilise par plusieurs enfants successivement temps partiel, ou ntre
que partiellement utilise en raison de vacances scolaires, de maladies infantiles, etc. Le
nombre de places actives
79
rend compte de cette consommation effective des places offertes
par les enfants de moins de trois ans. En 2010, le nombre de places actives en EAJE pour
100 enfants nest que de 9,6 (contre 15,1 places thoriques).

Si une grande ingalit territoriale
80
existe (encadr) dans le nombre et les spcificits des
modes de garde, globalement les besoins restent non couverts. Le rapport Tabarot estime entre
300 000 et 400 000 places le besoin de places (Tabarot, 2008). Cette estimation est reprise par
le Haut conseil la famille qui chiffre environ 322 000 le besoin de places ( scolarisation
en prlmentaire inchange), soit un nombre de places thorique pour 100 enfants de moins
de trois ans de lordre de 60 (Haut conseil la famille, 2009).

Hlne Privier sest prte lexercice de chiffrage dun tel investissement en places
daccueil (Privier, 2012). Partant de lhypothse dune cration de 198 000 places en cole
pr lmentaire, afin de revenir au niveau de 35% de scolarisation des moins de 3 ans atteint
en 2000, et de 202 000 places supplmentaires en EAJE, elle chiffre la dpense annuelle
ncessaire 940 millions deuros par an, pour atteindre lobjectif en 10 ans.


Diversit des modes de garde pour les enfants de moins de 4 ans

Les modes daccueil sont particulirement diversifis en France. Les enfants gs de moins de
4 ans peuvent tre accueillis par des structures daccueil de la petite enfance les
tablissements daccueil du jeune enfant (EAJE) par des assistantes maternelles,

79
Le nombre de places actives rapporte la somme des heures effectives daccueil de chaque enfant au cours de
lanne au nombre de jours douverture de lquipement multipli par lamplitude horaire douverture
journalire.
80
Voir la note danalyse du Haut conseil la famille Accueil des jeunes enfants et offre de loisirs et daccueil
des enfants et des adolescents autour du temps scolaire : la diversit de loffre et les disparits daccs selon les
territoires , 2013.
118

ventuellement regroups dans des maisons dassistantes maternelles ou par des employs
domicile.
1.Les structures daccueil de la petite enfance (EAJE)
Sont distingus :
Laccueil collectif : Les tablissements daccueil collectif regroupent diverses catgories
dtablissements qui ont en commun dtre spcialement conus pour recevoir collectivement.
Les crches collectives et halte-garderie : Il sagit des structures les plus rpandues, qui
disposent dau moins 20 places. La prise en charge des enfants est assure par une quipe
pluridisciplinaire raison dune personne pour cinq enfants qui ne marchent pas et dune pour
huit enfants qui marchent.
Les crches d'entreprises ou inter-entreprises ont pour vocation daccueillir les enfants
du personnel dun ou de plusieurs employeurs et peuvent galement proposer des places aux
familles du quartier. La prise en charge des enfants est assure par une quipe
pluridisciplinaire raison dune personne pour 5 enfants qui ne marchent pas et dune pour 8
enfants qui marchent.
Les micro-crches peuvent tre gres soit par une collectivit territoriale, un centre
communal ou intercommunal daction sociale, une association ou une entreprise. Leur
fonctionnement est, en grande partie, soumis aux mmes rgles que les tablissements
daccueil collectif mais bnficient cependant de conditions particulires pour la direction et
des modalits dencadrement. Cette structure peut accueillir au maximum 10 enfants. Les
conditions dencadrement des enfants sont assouplies.

Laccueil parental (crche parentale) : Il sagit dtablissements daccueil collectif grs par
une association de parents. La prise en charge des enfants est assure par une quipe
pluridisciplinaire et le nombre denfants accueillis est limit 20 (parfois 25) raison dune
personne pour cinq enfants qui ne marchent pas et dune pour huit enfants qui marchent.

Laccueil familial : La crche familiale, galement appele service daccueil familial
emploie des assistantes maternelles agres qui accueillent leur domicile de 1 4 enfants
gnralement gs de moins de 4 ans. Le gestionnaire peut tre une collectivit territoriale, un
centre communal ou intercommunal daction sociale, une association, une mutuelle ou une
entreprise. Elle est place sous la direction dune puricultrice, dun mdecin ou dune
ducatrice de jeunes enfants.

Les jardins denfants : Il sagit de structures dveil rserves aux enfants gs de deux six
ans sous la responsabilit dducateurs de jeunes enfants qui proposent des activits
spcifiques favorisant lveil des enfants. Ils offrent un accueil rgulier avec une amplitude
douverture correspondant aux horaires pratiqus par lcole maternelle ou ceux dune
crche collective. Le ministre du travail prconise un taux dencadrement dans une
fourchette de 8 12 enfants pour un adulte selon les moments de la journe et les
cooprations possibles avec dautres structures daccueil de jeunes enfants.

2.Les assistantes maternelles
En 2010, la France compte 440 600 assistantes maternelles agres aprs une formation de
120 heures. Selon lagrment, le nombre denfant accueillis de moins de 3 ans peut aller
jusqu 4 (y compris les propres enfants de moins de trois ans de lassistante maternelle
prsents au domicile) dans la limite de 6 mineurs de tous ges au total. Les assistantes
maternelles peuvent exercer dans le cadre de maisons dassistantes maternelles. Ces
structures permettent quatre assistantes maternelles au plus d'accueillir chacune un
119

maximum de quatre enfants simultanment dans un local garantissant la scurit et la sant
des enfants.

3.La garde domicile : Les parents peuvent faire le choix de faire garder leur(s) enfant(s) par
une personne qui intervient leur domicile. Dans ce cadre, le recours une formule de garde
partage est aussi possible : il sagit de partager avec une autre famille lemploi dune
personne domicile. Les salari(e)s domicile sont recrut(e)s directement par les parents ou
par lintermdiaires dun mandataire.

4.Lcole prlmentaire : Dpendant du ministre de lducation nationale, lcole
prlmentaire peut accueillir les enfants ayant atteint lge de deux ans la rentre scolaire,
dans la limite des places disponibles () condition quils soient physiquement et
psychologiquement prts la frquenter (guide pratique des parents Votre enfant lcole
maternelle , 2010-2011)


Dimportantes ingalits territoriales des modes de garde

Le potentiel daccueil varie de 9 80 places pour 100 enfants de moins de trois selon les
dpartements de la France entire. Par ailleurs, le recours aux assistantes maternelles est plus
frquent en milieu rural alors que laccueil en EAJE concerne davantage les grandes villes.
Le taux dquipements collectif est trs variable selon les dpartements. Trois dpartements
dIle de France (Haut de Seine, Seine et marne, et Paris) offrent plus de 25 places pour 100
enfants. La rgion PACA a galement un nombre de places pour 100 enfants de moins de trois
relativement lev. Les recours une assistante maternelle sont eux plus importants dans le
quart nord-ouest du pays. (Source : Projet de loi de financement de la Scurit sociale Annexe 1)


Constat 1.3. : Des cots restant charge trs ingalitaires selon les modes de
garde

A travers la politique fiscale (crdit dimpt) et la politique familiale (PAJE), lEtat
solvabilise pour une part les modes de garde des enfants de moins de trois ans. Le niveau de
solvabilisation peut tre apprhend, des fins de comparaison, travers la notion de taux
deffort. Il sagit du cot associ la garde dun enfant restant la charge de la famille une
fois dduite les aides publiques (crdit dimpt et prestations familiales), rapport au revenu.

Le taux deffort diffre selon le mode de garde. A caractristiques de garde et de ressources
identiques, il est plus de deux fois plus important pour une garde chez une assistante
maternelle que pour une place en EAJE. Par exemple, pour une famille dun enfant gagnant 2
SMIC avec un enfant de moins de trois ans gard temps plein, le taux deffort est de 10,6%
pour une assistante maternelle et de 4,9% pour une place en tablissement collectif
81
. Il est de
45,5% pour une garde domicile, de 13,9% pour une garde domicile partage.
En outre, le taux deffort diminue avec laugmentation des revenus. Pour une famille avec
un enfant de moins de trois ans gard par une assistante maternelle, le taux deffort est divis
par deux quand les revenus passent de 2 6 SMIC.


81
Indicateur n3-4, annexe 1 au Projet de loi de financement de la Scurit sociale, 2013
120

Ces constats sexpliquent par des diffrences de barme entre les diffrents modes daccueil.
En particulier, contrairement laide la garde en EAJE, laide la garde chez une assistante
maternelle est en partie forfaitaire (ce qui gnre des effets de seuils) et ne tient pas compte de
la dure effective de garde
82
. En outre, de manire aberrante, un reste charge minimum de
15% de la dpense -quels que soient les revenus de la famille- est requis pour la garde chez
une assistante maternelle, ce qui semble particulirement dcourageant et ingalitaire pour les
plus modestes.

Ainsi de manire paradoxale, le mode de garde au reste charge le plus onreux est aussi
celui disposant du nombre de places thoriques daccueil le plus grand. Pour les familles les
plus modestes, qui nont pas accs la crche faute de places disponibles, le cot de garde
chez une assistante maternelle, onreux mme pour un faible nombre dheures de garde, peut
constituer un frein au maintien dans lemploi des femmes. A linverse le barme de la crche,
qui engendre des restes charge proportionnels au revenu et en fonction du nombre dheures
a sans doute des consquences moindres en termes darbitrage travail/garde payante pour les
familles.


Constat 1.4. : Des demandes insatisfaites de modes de garde

Lenqute mode de garde de la Drees conduite en 2007 renseigne sur la satisfaction des
parents lgard des conditions de garde de leurs enfants de moins de trois ans mais aussi sur
les modes de garde quils auraient souhaits (Clment et Nicolas, 2009). Plus de sept parents
sur dix (72,4%) se dclarent satisfait du mode de garde de leurs enfants. Pour autant, prs
dun tiers dentre eux (30,6%) auraient souhait recourir un autre mode de garde, en gnral
la crche (63.8%). La principale raison de non accs au mode de garde souhait est le manque
de places disponibles (46.1%), puis lloignement gographique du mode de garde souhait
(28.7%), le cot financier (19%) et enfin lincompatibilit des horaires avec les contraintes
professionnelles (12.2%).

Par ailleurs, le baromtre de laccueil du jeune enfant conduit par la Cnaf chaque anne en
septembre permet de calculer un niveau dadquation entre les souhaits des parents et le mode
daccueil effectivement utilis (Chauffaut, Crpin et Guillaudeux, 2012). Parmi les parents
qui avaient une prfrence en matire de mode de garde, prs de huit sur dix (77%) recourent
effectivement la solution souhaite. Mais ce taux est trs variable selon les prfrences de
dpart. Alors que la quasi-totalit des parents qui souhaitaient garder eux-mmes leurs enfants
le font effectivement, seulement 44% des parents qui dsiraient la crche y ont eu accs.
Le taux dadquation sur le souhait dune assistante maternelle est de 78%.


Constat 1.5. : Des conditions de travail dtriores des professionnel-le-s de la
petite enfance limitant la disponibilit des modes de garde

Une des raisons de lcart entre le nombre de places thoriquement mobilisables dans les
EAJE et la consommation effective de places peut tre lie linsuffisance de personnel
suffisamment qualifi pour rendre utilisable les places agres. Cette raison interroge les
conditions de travail des professionnelles de la petite enfance. Les conditions de travail et

82
Pour plus de dtails voir le rapport du Haut conseil la famille sur les aides aux familles (Fragonnard, 2012).
121

demploi des mtiers de la petite enfance sont en effet un enjeu de taille pour lemploi des
femmes : largement fminiss, source demplois, ils permettent larticulation entre vie
familiale et vie professionnelle des parents et notamment des mres qui les sollicitent.

Les mtiers de la petite enfance renvoient principalement aux auxiliaires de puriculture
(environ 68 000 en 2008 selon lINSEE) et aux assistantes maternelles (plus de 418 000 selon
les mmes sources). Des diffrences de qualit de lemploi et des conditions de travail
notables sobservent entre ces deux catgories de professionnelles. Franois-Xavier Devetter
(2012) montre que les situations des auxiliaires de puricultrice sont plus favorables que
celles des assistantes maternelles. Ainsi, les auxiliaires de puricultrice travaillant dans une
structure collective, reoivent des salaires mensuels moyens suprieur de 50% de celui des
assistantes maternelles (dont le salaire horaire est trs faible et contourne le SMIC) et peuvent
bnficier dune progression de leur salaire lanciennet alors que la hausse du salaire des
assistantes maternelles passe dabord par une augmentation de leur charge de travail (hausse
du nombre denfants ou des horaires de travail). De mme, les auxiliaires de puriculture sont
90% en CDI ou en statut public stable, alors que les assistantes maternelles dpendent de
plusieurs employeurs (selon lAcoss, 44% des AM relvent dau moins 3 employeurs, Tesson
et al 2010 cit par Devetter 2012).

En dehors des spcificits du travail motionnel des professionnelles de la petite enfance
83
, les
assistantes maternelles dclarent moins souvent des conditions de travail pnibles (position
dbout, port de charges lourdes, mouvements fatigants, situations de tension avec le public et
contact avec des personnes en situation de dtresse) alors que ces situations concernent entre
50 et 70% des auxiliaires de puriculture. Devetter (2012) soulve alors le problme de la
perception et lobjectivation de ces pnibilits, srement en lien avec la situation disolement
trs importante des assistantes maternelles. Il conclut sur la double non-reconnaissance des
activits des assistantes maternelles : non-reconnaissance de la complexit des tches (qui se
traduit par la faiblesse des diplmes requis et des formations mises en place) et non-
reconnaissance de lutilit sociale de lactivit () .

Ces constats sur les assistantes maternelles peuvent tre relis une autre ralit, celle de
leurs difficults tre pleinement en emploi. Environ 20% des assistantes maternelles
travaillent en-de des possibilits offertes par la loi
84
. Effectuant peu dheures et/ou gardant
peu denfants, le sous-emploi des assistantes maternelles interrogent fortement les acteurs de
la politique de la petite enfance dans un contexte de dficit de places daccueil (Cartier,
dHalluin, Lechien et Rousseau, 2012). Une enqute mene dans le dpartement du Nord
(Bardaille et Bouvier, 2012) explique ces situations : formation, attente de validation de la
formation obligatoire, arrt maladie, maternit, fichier non mis jour sur la retraite, mais
aussi exercice dun autre mtier, souhait de ne pas utiliser lagrment pour motif personnel,
prise en charge de conjoint malade ou situation personnelle complexe Ainsi ces
assistantes maternelles agres sont en retrait par rapport au march du travail de laccueil
individuel rglement et le potentiel daccueil quelles reprsentent nest pas vritablement
mobilisable. (Bardaille et Bouvier, 2012). Par ailleurs, cette tude locale montre que parmi
les assistantes maternelles dites actives , le potentiel daccueil nest pas totalement utilis
(environ un cinquime du potentiel daccueil ne serait ainsi pas utilis dans ce dpartement du
Nord). Cette sous-activit se concrtise soit par le moindre nombre denfants accueillis, soit
dans les plus faibles crneaux horaires mobiliss. Lorigine sociale des assistantes maternelles

83
Sur ce point, voir par exemple Ulmann (2012).
84
Depuis la loi de financement de la scurit sociale de 2009, le seuil dagrment est de 4 enfants simultanment
au lieu de 3 prcdemment.
122

semble marquer le rapport au mtier et les explications de cette sous-activit (Cartier,
dHalluin, Lechien, Rousseau, 2012). Dun ct, des assistantes maternelles appartenant aux
classes populaires cumulent les facteurs dune activit irrgulire : problmes de sant,
charges de famille et budgets serrs qui contraignent un arbitrage toujours recommenc
entre travail lextrieur et prise en charge domestique des enfants ou dautres proches,
instabilit des employeurs et dsquilibre de certains marchs locaux de garde . De lautre
ct, des assistantes maternelles de classes moyennes pour lesquelles la situation conjugale et
conomique les autorise ngocier leurs horaires et leurs conditions de travail et donc de
rduire leur activit pour en allger la pnibilit (Cartier, dHalluin, Lechien et Rousseau,
2012). Sous-activit et conditions demploi semblent ainsi fortement lies.

Rappelons aussi le lien fort entre absentisme et conditions de travail par exemple dans le
secteur sant humaine et action sociale. Inan (2013) explique tous secteurs confondus que
5.5% des salaris cumulant 3 contraintes physiques ou plus et 7.5% des salaris exposs 3
contraintes psychosociales ou plus connaissent une absence totale ou partielle pour cause de
maladie ou daccident. Les professionnelles de la petite enfance dclarent des contraintes
posturales, des contraintes lies lenvironnement physique, des contraintes
organisationnelles, des contraintes mentales, des contraintes lies aux parents, des contraintes
lies aux enfants, et des contraintes psychosociales (Vallry et Leduc, 2012)


Leviei 1 : Bes moues ue gaiue en auquation avec les besoins

Levier 1.1. : Droit de garde opposable et service public de la petite enfance

Face la pnurie des modes de garde et les ingalits territoriales en matire doffre de garde,
il pourrait tre intressant de reconnatre chaque enfant un droit un parcours de garde.
Cest ce que proposait le rapport Tabarot (2008) travers la mise en place progressive dun
droit de garde. Les pays nordiques (Finlande, Danemark, Norvge, Sude) ont mis en place un
tel droit dans leur systme lgislatif. Il consiste dans la plupart des cas en lobligation lgale
faite aux municipalits de garantir un droit laccueil, ds la fin du cong parental
85
. En
Norvge, cette obligation prend la forme dun droit lgal de lenfant une place de garde que
les municipalits doivent honores. En Sude, les communes disposent dun dlai de trois
mois pour satisfaire les demandes de mode de garde pour les enfants de 1 7 ans. Dans ces
deux pays, au-del dun certain dlai, les parents qui nont pas obtenu de places daccueil
peuvent porter plainte. En France, court terme, un droit de garde opposable ne constituerait
pas lui seul un levier pour la cration de places daccueil. Mais il permettrait dune part de
rendre visible les besoins de places daccueil non satisfaits et dautre part daffirmer que la
garde des enfants nest pas quun problme intrafamilial mais la responsabilit de tous.

La mise en uvre de ce droit opposable devrait tre prise en charge par un service public de la
petite enfance. Mme en labsence de droit opposable, rformer la gouvernance des modes
daccueil des jeunes enfants parat un outil indispensable la rationalisation de loffre de
garde en adquation avec les besoins des familles. Face la diversit des modes daccueil,
chacun rgi par des rglementations diffrentes (taux dencadrement, projet pdagogique,
etc.) et la diversit des acteurs impliqus dans la rgulation de loffre (les communes en

85
Voir le rapport Tabarot (2008) pour une prsentation des modalits dapplication du droit de garde opposable
dans les pays nordiques.
123

matire de cration dtablissement, la branche Famille de la scurit sociale pour le
financement, les conseils gnraux pour lagrment des assistantes maternelles, etc.), le
Centre danalyse stratgique prconise de renforcer les instances locales de coordination en
crant par exemple des Agences de lenfance et de la Famille, rassemblant lensemble des
acteurs concerns, dont le pilotage pourrait tre confi aux Caf (Hamel et Lemoine, 2012).

Une telle organisation, qui pourrait prendre la forme dun service public de la petite enfance,
permettrait entre autres :
- De systmatiser les diagnostics territoriaux doffre et de besoins.
- Dassurer un suivi rgulier des caractristiques des enfants gards, de leur famille et
des modalits de la garde (type de mode de garde, nombre dheure, etc.)
- Dassurer un gal dveloppement sur le territoire des modes de garde et assurer un
accs plus galitaires ces modes de garde.
- De ne pas faire dpendre les dcisions de crations de modes de garde collectifs
uniquement des choix (inter)communaux.
- De mettre en uvre un guichet unique pour les familles en recherche dun mode de
garde.
En outre, ce service public de la petite enfance pourrait devenir lemployeur des assistantes
maternelles. Cela permettrait dviter les difficults qui psent sur les parents employeurs et
constituerait un levier pour une meilleure organisation et protection de cette profession.


Prconisation 79 : Mettre en place un service public de la petite enfance en charge dun
droit opposable la garde

Prconisation 80 : Assurer un meilleur suivi des indicateurs lis au mode de
garde compte tenu du manque estim dentre 300 000 et 400 000 places daccueil,
notamment en isolant les places temps partiel



Levier 1.2. : Solvabiliser les familles et rduire les ingalits de taux deffort

La comparaison des taux deffort pesant sur les familles selon quelles recourent la garde en
EAJE ou chez une assistante maternelle montre que les diffrences de barmes peuvent tre
source darbitrage en dfaveur de lactivit professionnelle des mnages modestes et
notamment des mres. Le Haut conseil la famille dans son rcent rapport sur les aides aux
familles (Fragonnard, 2013) juge le systme daides la garde chez une assistante maternelle
de systme assez rustique, avec des effets de seuil assez significatifs et dans lensemble peu
modul avec le revenu (p.56). Il prconise de rflchir une rforme de cette aide de sorte
que le profil de son barme se rapproche de celui retenu pour les EAJE.


Prconisation 81: Aligner le barme des aides pour la garde chez une assistante
maternelle sur celui des Etablissements dAccueil de Jeunes Enfants.


Levier 1.3. : Dvelopper lensemble des modes de garde dans leur diversit

124

Un des principaux freins lemploi des femmes avec jeunes enfants est la difficult trouver
des modes de garde quelle que soit la date de naissance de leurs enfants. En effet, outre le
manque de places daccueil, les parents doivent faire face au problme des effets de calendrier
en matire daccueil en structure collective. Alors que les enfants naissent tout au long de
lanne, leur entre en EAJE nest souvent possible quen septembre.
Pour rsorber le manque de places daccueil estim entre 300 000 et 400 000 (voir constat 2),
un investissement massif de cration de places daccueil, notamment en accueil collectif, doit
tre engag. Pour rsorber les effets de calendrier et mener cet investissement dans un souci
de rationalisation des moyens, cet effort exige dadopter une vision globale de lensemble des
modes de garde et de repenser leur articulation en fonction notamment de lge des enfants
(audition dHlne Priver). En particulier, il incite repenser le lien entre lcole
prlmentaire et laccueil des plus jeunes enfants (Privier, 2009). En effet, alors quen
2005, 35% des enfants de moins de trois ans taient scolariss, ils ntaient plus que 11% en
2011 (Privier, 2009).
De ce point de vue lcole prlmentaire constitue potentiellement un levier de
dveloppement pour laccueil des moins de trois ans sil est pens dans le cadre dun
continuum de structures daccueil proposant des modalits de garde et des taux
dencadrement adaptes aux ges des enfants (voir encadr sur les modes de garde des moins
de quatre ans). Afin de permettre aux crches collectives daccueillir tout au long de lanne
des enfants de moins de un an (en gnral en petite section), il importe dorganiser des sorties
de la crche tout au long de lanne et par consquent dvelopper des structures tampons entre
la crche et lcole maternelle telles que les jardins dveil, la scolarisation prlmentaire ou
des solutions hybrides daccueil combinant cole prlmentaire le matin et accueil en halte-
garderie laprs-midi. Des pratiques encore ponctuelles vont dans ce sens. Par exemple,
certaines coles prlmentaires accueillent en cours danne (en gnral en janvier) des
enfants gs de 2 ans # 3 ans gards en crche collective : ce systme permet de librer des
places dans la dite crche collective et par ricochet de faire entrer en cours danne un enfant
de moins dun an en crche. Ainsi, un continuum de structures daccueil, intgrant lcole
prlmentaire et tenant compte de taux dencadrement diffrencis selon lge des enfants
doit permettre la fois de rationaliser la cration des places en accueil collectif et de mieux
grer le problme des effets calendriers.


Prconisation 82 : Rflchir lorganisation des modes daccueil collectif pour les
enfants de moins de 4 ans sous la forme dun continuum de structure daccueil,
intgrant lcole prlmentaire et tenant compte de taux dencadrement diffrencis
selon lge des enfants ; le passage entre les diffrentes structures devant tre assez
souple pour garantir un mode de garde quelle que soit la date de naissance des enfants et
la priode de lanne. Le service public de la petite enfance pourrait grer ce
fonctionnement en continuum.

Prconisation 83 : Crer des places daccueil en structures collectives permettant
leffectivit du continuum daccueil des enfants de moins de 4 ans. Ce continuum doit
tre un levier pour crer des places daccueil en structures collectives en optimisant le
taux dencadrement et la qualit daccueil.


125


Levier 1.4. : Revaloriser les emplois de la petite enfance comme levier au
dveloppement de loffre daccueil

Lensemble des travaux mentionns dans le constat 5 montre bien le lien entre conditions de
travail et demploi et sous-activit des professionnelles de la petite enfance. La
revalorisation
86
de ces emplois est indispensable leffectivit des places actuellement
mobilisables. Par ailleurs, les diffrences entre professionnelles au sein de structures
collectives et assistantes maternelles travaillant leur domicile sont importantes. Certains
travaux relatent lenfermement chez soi et lassignation des assistantes maternelles la place
de bonne de tout le monde en soulignant que le fait de travailler domicile accentue la
division ingale du travail domestique et familial entre conjoints (Cartier, dHalluin, Lechien
et Rousseau, 2012). Les risques dingalits entre professionnelles de la petite enfance sont
trs forts et lemploi ne semble pas ici mancipateur.

Prconisation 84 : Revaloriser (comptences mises en uvre, niveau de salaire,
amplitude horaire, conditions de travail) les mtiers de la petite enfance, notamment les
assistantes maternelles, via la mise en place dun service public de la petite enfance.

Prconisation 85 : Eviter les situations de sous-activit subie des assistantes maternelles,
notamment en dveloppant et en amliorant les outils locaux dadquation entre offre et
demande.

Prconisation 86 : Favoriser les passerelles entre assistantes maternelles et les mtiers au
sein des structures collectives


Constat 2. Ruuiie ou aiitei son activit poui gaiuei ses enfants :
l'analyse uu complment libie choix u'activit sui l'emploi ues
femmes

Comme le soulignent Domingo et Marc (2012), si la politique familiale franaise promeut la
conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle facilitant le maintien des femmes
dans lemploi, certaines de ses mesures ont nanmoins pu encourager un retrait ou une
rduction dactivit, suppos temporaire, des mres du march du travail. Le complment
libre choix dactivit (CLCA) est lillustration de cette ambigut de la politique familiale.
D'un ct, le CLCA taux partiel permet de concilier des contraintes familiales et
professionnelles, en permettant de rester en contact avec le march du travail. De lautre ct,
l'allocation peut donner lieu une interruption demploi pour une dure maximale de trois
annes sans garantie de retour lemploi (sauf si elle se cumule avec un cong parental).

Soulignons dabord que le choix de cette prestation se fait parfois par dfaut (Legendre,
Vanovermeir, 2011). Dans un contexte de dficit doffre daccueil un prix raisonnable pour
les familles qui ne permet pas doffrir aux familles un libre choix de mode de garde , nous

86
Sur la question de la valorisation des emplois prdominance fminine, voir Lemiere et Silvera (2010), et
Dfenseur des droits (2013)
126

nous flicitions que le ministre du droit des femmes souhaite rebaptiser le Complment
libre choix dactivit pour le nommer Prestation partage d'accueil de l'enfant .

Par ailleurs, les analyses de cette prestation montrent quelle engendre des ingalits entre les
pres et les mres. En soutenant les interruptions et rductions dactivit des mres, cette
prestation pnalise leurs carrires professionnelles et les assigne porter larticulation vie
familiale vie professionnelle. De plus, elle peut renforcer les ingalits entre les mres. En
effet, alors que les rductions dactivit (CLCA taux partiel) sont le fait de femmes de
milieux plutt favoriss, bien insres sur le march du travail, les interruptions dactivit
(CLCA taux plein) concernent davantage des femmes plus modestes, pralablement
dsavantages sur le march du travail, peu qualifies ou ayant des mauvaises conditions de
travail. Ainsi, la prestation tend favoriser une polarisation des comportements dactivit des
mres en fonction des niveaux sociaux et des niveaux de qualification.


Constat 2.1. : Plus dune mre sur deux rduit ou cesse son activit
professionnelle pour soccuper de son enfant

Si la majorit des enfants de moins de trois ans sont gards par leurs parents, cest aussi, en
miroir, quune majorit de parents, pour lessentiel des mres, doivent cesser ou rduire leur
activit professionnelle pour soccuper des leurs enfants. Cette articulation vie familiale-vie
professionnelle repose trs majoritairement sur les mres. Une enqute rtrospective, conduite
en 2010 par la Cnaf, sur les carrires professionnelles des mres dau moins deux enfants est
sans appel : les trois quart dentre elles ont connu un arrt ou une rduction dactivit
professionnelle pour soccuper de leurs enfants (Boyer et Croux, 2012).

Le module complmentaire lenqute Emploi 2010 de lInsee, sur la conciliation vie
familiale-vie professionnelle, renforce ce constat. Alors que seulement un pre denfant de
moins de huit ans sur neuf (12%) a rduit ou cess temporairement son activit, cest le cas de
plus de la moiti des mres (Govillot, 2013). Pour les mres, les modifications dactivit
professionnelle (interruption ou rduction) augmentent avec le rang de lenfant : pour un
premier enfant, 42% des mres ont interrompue ou rduit leur activit ; alors que pour un
enfant de rang trois ou plus, elles sont 70%. En outre, quel que soit le rang de lenfant, les
mres sont plus nombreuses que les pres arrter de travailler qu rduire leur temps de
travail.


Un parent sur trois rduit ou interrompt son activit au moins un mois pour son enfant
en %
Mre

Pre
Pour un
premier
enfant
Pour un
deuxime
enfant
Pour un
enfant de
rang 3 ou
plus
Ens.
Ens.
Total 100 100 100 100 100 100

A interrompu son activit professionnelle pendant
au moins un mois pour s'occuper de son plus
jeune enfant
5 28 40 55 37 21
en prenant un cong parental temps plein 2 17 33 45 28 15
en utilisant uniquement des jours de cong 2 3 3 2 3 2
127

par d'autres arrangements 2 9 4 9 6 4

A rduit son temps de travail pendant au moins
un mois pour s'occuper de son plus jeune enfant
9 23 36 37 31 19
en prenant un cong parental temps partiel 2 13 26 28 21 11
en passant temps partiel ou en rduisant ses
horaires de travail
2 8 8 6 8 5
en utilisant uniquement des jours de cong 2 1 1 0 1 2
par d'autres arrangements 1 2 1 3 1 1

A interrompu ou rduit son activit
professionnelle
12 42 63 70 55 33
Note : le total des interruptions et des rductions est suprieur la dernire ligne car des parents peuvent avoir combin les
deux.
Lecture : interrogs en 2010, 12 % des pres ont interrompu ou rduit leur activit professionnelle pendant au moins un
mois pour s'occuper de leur plus jeune enfant.
Champ : parents d'enfants de moins de 8 ans, ayant travaill aprs la naissance du plus jeune enfant ou ayant cess leur
activit professionnelle moins d'un an avant sa naissance, hors personnes en cong de maternit post-natal ou de paternit,
en France.
Source : Insee, enqute Emploi et module complmentaire sur la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle 2010.


Chez les mres en emploi, les modifications dactivit seffectuent principalement dans le
cadre du cong parental, ce qui leur confre normalement lassurance dun retour dans leur
entreprise
87
. Il reste nanmoins que 17% des mres dclarent stre arrtes de travailler pour
soccuper de leur plus jeune enfant et ont eu recours des formes dinterruption du type
cong sans solde, dmission, fin de contrat

Cette ralit est accompagne par les dispositifs de soutien aux arrts et rduction dactivit
au moment de la naissance des enfants.

Ct prestation familiale
88
, le complment de libre choix dactivit (CLCA) est une
prestation familiale verse par les caisses dallocations familiales (CAF), qui apporte une
compensation financire aux parents denfants de moins de trois ans qui ne travaillent pas
(CLCA taux plein) ou qui travaillent temps partiel (CLCA taux rduit) (voir encadr sur
les montants). Pour le premier enfant, le CLCA peut tre vers au maximum pendant 6 mois
(CLCA de rang 1). Pour les autres enfants, il peut tre vers jusquau mois prcdant le 3e
anniversaire de lenfant (CLCA de rang 2). Pour y tre ligible, des conditions de
participation au march du travail sont requises : les bnficiaires doivent justifier de 8
trimestres de cotisation vieillesse valids au titre dune activit professionnelle dans les 2 5
ans, selon le nombre denfant, avant la demande de CLCA.
Verse conditionnellement une interruption (ou une rduction) d'activit, cette prestation se
distingue donc d'un pur salaire maternel reconnaissant lactivit de soins aux enfants. Elle est
aussi plus discriminatoire puisquelle est rserve aux parents ayant pralablement
particip au march du travail et exclut par exemple certains dentre eux dont notamment les
femmes immigres qui nont jamais eu accs au march du travail.


87
La partie 2 de ce rapport tmoigne des cas de discrimination au retour des femmes de leur cong parental.
88
Compte tenu du faible succs du complment optionnel de libre choix dactivit (COLCA), qui na bnfici
qu 2382 personnes en 2011, ce dispositif ne sera pas voqu dans la suite du rapport. Il sagit dune alternative
au CLCA taux plein qui sadressent aux parents de trois enfants ou plus. Dun montant plus important que le
CLCA taux plein, cette prestation est verse pendant une priode plus courte, jusquau mois prcdent le
premier anniversaire de lenfant. A noter que le choix entre COLCA et CLCA est dfinitif.
128

Ct droit du travail, le cong parental dducation : Non rmunr, il est un droit
interrompre ou rduire son activit (passage temps partiel). Tout salari peut en bnficier,
loccasion de la naissance de son enfant ou de ladoption dun enfant de moins de 16 ans, ds
lors quil justifie dau moins un an danciennet dans lentreprise la date de la naissance de
lenfant. Le cong parental prend fin au plus tard au troisime anniversaire de lenfant. A
lissue du cong parental, le salari retrouve son prcdent emploi ou un emploi similaire
assorti dune rmunration au moins quivalente.

Quelle articulation entre le CLCA et le cong parental ? : Daprs lenqute sur les entrants
au CLCA conduite par la Drees, en 2009, 72% des entrants au CLCA taux plein sont en
emploi juste avant lentre dans le dispositif. Mais parmi eux certains ne remplissent pas les
conditions pour bnficier dun cong parental. Ainsi, seules 60% des bnficiaires du
CLCA taux plein sont entres dans le dispositif dans le cadre dun cong parental, leur
garantissant un retour lemploi lissue du cong (Legendre et Vanovermeir, 2011).


Le barme du complment de libre choix dactivit (CLCA)
Montant (du 1er avril 2013 au 31 mars 2014)

En cas de cessation totale dactivit (CLCA taux plein) :
Pour les parents dont les ressources dpassent le plafond ouvrant droit lallocation de
base de la Paje, la prestation slve 572,81 !.
Pour les parents bnficiant de lallocation de base de la Paje (184,62 !), la prestation
slve 388,19 !.

En cas dactivit taux partiel (CLCA taux partiel) :
Pour les parents dont les ressources dpassent le plafond ouvrant droit lallocation de
base de la Paje, la prestation slve 435,57 ! par mois pour une dure de travail infrieure
ou gale un mi-temps et 329,38 ! pour une dure de travail comprise entre 50 % et 80 %
dun plein temps.
Pour les parents bnficiant de lallocation de base de la Paje (184,62 !), la prestation
slve 250,95 ! par mois pour une dure de travail infrieure ou gale un mi-temps et
144,76 ! pour une dure de travail comprise entre 50 % et 80 % dun plein temps.



Constat 2.2. : Le CLCA concerne 97% des mres aux caractristiques
sociodmographiques et demploi diffrencies selon la nature du CLCA (taux
plein ou partiel).

Prs de la moiti des naissances donnent lieu la prise dun CLCA lorsque la mre remplit
les conditions dligibilit cette prestation.
En 2010, 539 034 personnes bnficient du CLCA (ou du COLCA). On observe nanmoins
une lgre baisse du nombre de bnficiaire du CLCA depuis 2007. Sur les 10 dernires
annes le fait le plus remarquable est la baisse continue des effectifs de bnficiaires du
CLCA taux plein quel que soit le nombre denfants au profit du CLCA taux partiel suite
notamment la revalorisation de 15% du CLCA taux partiel en 2004. Entre 2003 et 2009, le
nombre de familles parmi lesquelles lun des parents a totalement arrt de travailler pour
129

soccuper de sa progniture a diminu de 12 % tandis que le recours au CLCA taux partiel a
fortement augment de 64,9 % (Clment et Robert, 2011).

45% des bnficiaires du CLCA sont en emploi temps partiel. Daprs lenqute sur les
entrants au CLCA en 2009, lorsque les personnes recourent au CLCA taux partiel (45%),
35% ont une activit professionnelle comprise entre 51% et 80% dun temps complet et 10%
infrieure ou gale un mi-temps. (Legendre et Vanovermeir, 2011).

Lusage du CLCA est li pour une part labsence de mode de garde alternatif
Daprs lenqute sur les entrants au CLCA de la Drees, plus de neuf personnes sur dix ayant
diminu ou cess son activit professionnelle dclarent comme principale raison de ce choix
le souhait de passer plus de temps avec ses enfants. Labsence de mode de garde est une
raison invoque par 17% des personnes ayant diminu leur temps de travail et par 35% de
celles ayant cess leur activit dans le cadre dun cong parental (Legendre et Vanovermeir,
2011).
30% des sortants du CLCA quittent le dispositif avant que la dure de perception maximale
soit atteinte. Cela peut tre galement lindice que le CLCA a t mobilis dans lattente dun
mode de garde (Legendre et Vanovermeir, 2011). Par ailleurs, des travaux conduits en interne
la Direction des statistiques de la CNAF viennent confirmer cette hypothse. Ils montrent
une certaine saisonnalit des sorties avec un pic de sortie au mois de septembre. Celui-ci ne
serait pas li lentre lcole maternelle denfants couverts par le CLCA (les familles
sortiraient alors massivement en cours de troisime anne de droit) mais rsulterait de la
libration des places daccueil de lenfant permettant ainsi aux parents dy faire accueillir
leurs jeunes enfants nayant pas lge de rentrer lcole.

Le recours au CLCA taux plein concerne plus souvent des mres de familles
nombreuses, jeunes et, peu diplmes.
Les bnficiaires du CLCA taux rduit et partiel diffrent peu en matire de sexe et de
composition familiale en revanche, ils diffrent notablement en matire de nombre denfants,
dge et de diplme.
Le recours au CLCA concerne trs majoritairement des mres en couples. En 2005, plus de
90% des bnficiaires du CLCA sont en couple (Berger et alii, 2006). Les situations de
monoparentalit sont les plus nombreuses sur le CLCA taux plein de rang 1 (pour un
premier enfant), tout en ne concernant que 7% des bnficiaires.
Le recours au CLCA taux plein concerne plus souvent des femmes jeunes et augmente avec
le nombre denfants (Legendre et Vanovermeir, 2011). A linverse, le recours au CLCA
temps partiel concerne des mres plus ges, et cela quel que soit le nombre denfant.
Plus ges, les entrantes au CLCA taux partiel sont aussi plus diplmes : 71% ont un
diplme suprieur ou gal bac+2 contre 39% des entrants dans un CLCA taux plein
(Legendre et Vanovermeir, 2011).

Le CLCA taux rduit concerne des mnages plus aiss que le CLCA taux plein.
En 2006, la moiti des bnficiaires du CLCA taux plein ayant au moins deux enfants
appartient des mnages modestes des premier et deuxime quintile. A linverse, les
bnficiaires du CLCA taux partiel appartiennent dans deux tiers des cas un mnage plus
ais (quatrime et cinquime dciles) (Berger et alii, 2006).

Les entrantes dans le CLCA taux plein sont plus loignes de lemploi ou ont des
conditions demploi moins favorables.
130

Lenqute sur les entrants du CLCA conduite en 2009 montre que les bnficiaires du CLCA
taux rduit ont des parcours professionnels antrieurs plus stables que ceux taux plein.
Ainsi, plus de 80% des entrants dans un CLCA taux partiel dclarent quils ont travaill
pratiquement sans interruption auparavant, alors quils ne sont que 60% parmi les entrants
dans un CLCA taux plein (Legendre et Vanovermeir, 2011). Ainsi, juste avant lentre dans
le dispositif, seuls 59% des entrants dans un CLCA taux plein sont en emploi contre 93%
des entrants au CLCA taux partiel.
De plus, les conditions demploi avant lentre dans le dispositif ne sont pas les mmes entre
les bnficiaires du CLCA taux plein et taux partiel. Les bnficiaires du CLCA taux
plein sont majoritairement ouvrires ou employes alors quelles sont majoritairement cadres
ou professions intermdiaires lorsquelles bnficient du CLCA taux partiel (Berger et alii,
2006). Lenqute trajectoires professionnelles des mres conduite par la Cnaf auprs de
mres de deux enfants (ou plus) confirme ces rsultats et montre que les interruptions
dactivit sont plus nombreuses lorsque le dernier emploi occup tait prcaire (CDD, temps
partiel subi). Le passage temps partiel est plus frquent pour les femmes employes dans des
grandes entreprises, celles de secteurs fminiss ou encore la Fonction publique, dans lesquels
le passage temps partiel semble mieux accept et pouvant tre mis en place des conditions
attractives pour les femmes. (Domingo et Marc, 2012).

Les diffrences de public entre CLCA taux plein et taux partiel sont lies au niveau de
la prestation.
Le CLCA est une prestation forfaitaire et gale 53% du SMIC lorsquil est pris taux plein.
La prestation compense donc mieux la perte de revenu induite par un arrt dactivit pour les
bas salaires que pour les salaires plus confortables. En outre, ds lors que lon tient compte
des cots de garde associs au maintien dune activit temps complet, le CLCA constitue
une incitation au temps partiel dans de nombreuses configurations (Sautory, 2012).


Constat 2.3. : Un retour en emploi plus difficile pour les sortants dun CLCA
taux plein et marqu par des conditions demploi de moins bonne qualit

Travailler aprs le CLCA est moins frquent que travailler avant le CLCA
Daprs lenqute sur les sortants du CLCA, six neuf mois aprs la sortie du CLCA, 76%
des anciens bnficiaires travaillent (tableau) : 62% des anciens bnficiaires du CLCA taux
plein et 96% des sortants du CLCA taux rduit (Legendre et Vanovermeir, 2011).
Lorsquils ne sont pas en emploi, les sortants dun CLCA taux plein sont pour la majorit
dentre eux (69%) au chmage. Ainsi, six 9 mois aprs la sortie du dispositif, environ 30%
des anciens bnficiaires du CLCA taux plein sont au chmage (Legendre et Vanovermeir,
2011).
Globalement, il est moins frquent de travailler aprs un CLCA taux plein quavant
(tableau). 72% des sortants dun CLCA taux plein travaillaient juste avant le CLCA, alors
quils ne sont plus que 62% travailler quelques mois aprs leur sortie (Legendre et
Vanovermeir, 2011). Le fait dtre en emploi juste avant lentre dans le dispositif, a fortiori
temps complet joue favorablement sur les chances dtre en emploi la sortie du dispositif.

Proportion de femmes en emploi aprs un CLCA
Proportion de sortants
travaillant* juste avant**
lentre dans le CLCA (en %)
Proportion de sortants
travaillant** quelques mois
aprs*** leur sortie (en %)
Ecart entre les
bnficiaires dun
CLCA travaillant avant
et aprs (en point)
131

CLCA
taux
plein
CLCA
taux
rduit
Tous
CLCA
CLCA
taux
plein
CLCA
taux
rduit
Tous
CLCA
Tous CLCA
1 enfant 83 98 89 80 97 87 - 2
2 enfants 70 93 82 61 96 78 - 4
3 enfants et plus 65 91 74 49 93 63 - 11
ensemble 72 94 81 62 96 76 - 5
Champ : France entire, sortants du CLCA entre aot et octobre 2009.
Lecture : parmi les bnficiaires sortis dun CLCA entre aot et octobre 2009, 81 % travaillaient juste avant leur
entre dans le dispositif et 76 % travaillent quelques mois aprs leur sortie du dispositif ; soit une diminution de
cinq points.
* Sont considres comme travaillant les personnes dclarant travailler, tre en cong maternit, en cong
annuel, en RTT (rduction du temps de travail) ou en arrt maladie (moins de six mois).
** Les sortants dclarant travailler le mois prcdant le dbut de la perception du CLCA et ceux ayant arrt leur
activit professionnelle quatre mois ou moins avant cette date sont considrs comme travaillant juste avant
lentre dans le CLCA.
***La situation professionnelle quelques mois aprs la sortie dsigne la situation six neuf mois aprs la sortie
du CLCA.
Source : Drees/Cnaf Enqute auprs des sortants du dispositif du CLCA.
Extrait du PLFSS, annexe 1, programme de qualit et defficience famille, p. 53.


En outre, le fait davoir bnficier du CLCA dans le cadre dun cong parental est associ
des taux de retour lemploi plus levs : 44% des sortants du CLCA taux plein hors cong
parental travaillent quelques mois aprs la sortie du dispositif contre 72% de ceux qui taient
en cong parental.

Maintien et passage temps partiel la sortie du dispositif
Parmi les sortants qui travaillaient juste avant lentre au CLCA, 45% sont en emploi temps
partiel quelques mois aprs la sortie du dispositif alors quils ntaient que 28% travailler
temps partiel avant lentre dans le dispositif (Legendre et Vanovermeir, 2011). Cest le
CLCA taux rduit qui tend le plus diffuser le temps partiel. Parmi les sortants du
CLCA taux rduit, la part du temps partiel passe de 25% avant lentre dans le dispositif
50% quelques mois aprs (contre respectivement 31% et 41% parmi les sortants dun CLCA
taux plein).
Mme le CLCA de courte dure pris pour un premier enfant tend diffuser le temps partiel.
Alors que le CLCA de rang 1 taux plein a peu dimpact sur le retour sur le march du
travail, celui-ci se fait plus souvent temps partiel (Ananian, 2010).

Les interruptions dactivit longues sont associes des carrires professionnelles plus
prcaires
Au fil du temps, leffet ngatif court terme des cessations dactivit sur le taux demploi
tend sestomper (Piketty, 2005 ; Pailh et Solaz, 2006). Pour autant, il semble quil nen soit
pas de mme en matire de rmunration et de conditions demploi. La situation des mres
qui nont connu aucune modification de leur activit professionnelle est souvent meilleure que
celle des mres qui lont interrompue ou rduite.
Tout dabord, en matire salariale, les interruptions de carrire sont pnalises. Lenquien
(2012) montre que interrompre sa carrire une anne supplmentaire diminue le salaire
journalier moyen de 10% une fois le retour lemploi effectu . Cette baisse de salaire
sobserve trs rapidement aprs le retour lemploi et lauteur estime quil ny a pas ensuite
de rattrapage. Cette baisse peut tre le rsultat dune reprise demploi temps partiel, mais
aussi de pratiques discriminatoires, telles que la non attribution des augmentations verses aux
autres salaris qui nont pas interrompues leur carrire.
132

En matire de condition demploi, lenqute trajectoire professionnelle des mres dau moins
deux enfants conduites par la Cnaf en 2010 est trs instructive (Domingo et Marc, 2012). Elle
montre que 12 ans aprs la naissance de leur dernier enfant, les mres en emploi stant
arrtes longtemps, au moins trois ans, et/ou hors cong parental sont plus frquemment en
contrat prcaire et temps partiel, que les autres mres actives. Mme les mres qui se sont
interrompues moins longtemps, entre un et trois ans, ou qui ont bnfici du cadre protecteur
du cong parental temps plein, sont plus frquemment en contrat dure dtermine
(respectivement 26% et 24%), que les femmes qui ne se sont pas arrtes (9%). Elles sont
galement deux fois plus souvent temps partiel que ces dernires.
Observes sur les 12 annes qui ont suivi la naissance de leur dernier enfant, les carrires
professionnelles des mres diffrent notablement selon les choix professionnels quelles ont
pu faire au moment des naissances de leurs enfants. Les interruptions dactivit, longues
et/ou hors cong parental sont associes des trajectoires ultrieures prcaires
(priode de chmage, contrat prcaire, temps partiel subi, etc.) et descendantes
(condition demploi moins bonnes quavant les naissances). A linverse, labsence de
cessation dactivit, des interruptions de courtes dures ou le passage temps partiel,
notamment dans le cadre dun cong parental sont le gage pour les mres davoir des
trajectoires professionnelles ultrieures stables ou ascendantes , marques par la
continuit de leur activit professionnelle dans de bonnes conditions demploi (contrat stable,
en gnral temps plein ou en temps partiel non contraint).

Ces rsultats restent nanmoins difficiles interprter car il est difficile disoler le facteur
arrt dactivit de lensemble des autres caractristiques qui peuvent jouer sur les
carrires professionnelles (diplme, caractristiques demploi du conjoint, ambition
personnelle, etc.). Les mres qui interrompent leur activit professionnelle sont moins
diplmes, appartiennent des milieux plus modestes, ont des conditions demploi antrieurs
plus dfavorables que les autres mres. On peut penser que mme en labsence dun arrt
dactivit elles auraient eu des carrires professionnelles moins bonnes. Dans ce cadre, le
CLCA tend renforcer les ingalits entre les femmes.


Les consquences du CLCA au niveau macroconomique

Par ailleurs, une prestation accompagnant le retrait et la rduction dactivit a des
consquences macro-conomiques. Le Haut Conseil la Famille (2010) estime ainsi que le
CLCA taux plein quivaut une perte de population active de 360 000 ETP (1.3% de la
population active) (p.9). En priode de crise, ce chiffre peut aussi tre interprt comme un
retrait de 360 000 personnes en loccurrence des femmes du march du travail, ce qui peut
la fois gnrer la fois une baisse statistique du taux de chmage et galement des
recrutements en entreprise pour le remplacements de ces congs.


Pour conclure, schmatiquement, deux types de ruptures sopposent (Domingo et Marc,
2012). Les interruptions longues et/ou hors cong parental, qui concernent davantage des
mres cumulant des difficults professionnelles (faible qualification, en emploi sur des
contrats prcaires ou inactives etc.) et des difficults de conciliation vie familiale-vie
professionnelle en raison du nombre denfant (au moins trois). loppos, les interruptions
courtes, notamment dans le cadre dun cong parental et les rductions dactivit, concernent
davantage les plus diplmes, les employes de la Fonction publique ou de secteurs fminiss.
Les premiers arrts contribuent fortement dtriorer les trajectoires professionnelles des
133

mres alors que les seconds se rvlent moins pnalisants. La politique familiale semble
donc renforcer un dualisme important entre, dun ct, les mres bien intgres sur le
march du travail et, de lautre, des mres dans des situations demploi prcaires,
faiblement rmunres et souvent contraintes au sous-emploi (Domingo et Marc, 2012).
En outre, mme si les rductions dactivit sont moins prjudiciables sur les trajectoires
professionnelles des mres, elles tendent diffuser le temps partiel comme bonne
modalit de larticulation vie familiale-vie professionnelle. Or, moyen et long terme, le
temps partiel dgrade le niveau de vie des familles et la hauteur des pensions de retraites
des femmes.

Leviei 2 : 0n CLCA favoiable l'emploi ues femmes

Levier 2.1. : Informer les mres des consquences de leurs choix en matire
darrt ou de rduction de leur activit

Lien entre arrt dactivit et situation familiale et demploi, consquence en termes daccs
lemploi, dgradation des conditions demploi les consquences du CLCA sur lemploi des
femmes sont nombreuses et les mres ont les connatre afin dclairer les choix quelles font
et/ou que leurs couples font. En effet, le Credoc (Hoibian et Bigot, 2013) constate que 56%
des femmes et 61% des hommes pensent que lorsquun parent sarrte de travailler pendant
un an la naissance de son enfant, cela naura quun trs faible impact sur son niveau de
salaire au bout de 10 ans, ce nest malheureusement pas le cas.
Le libre choix , sil est possible compte tenu des importantes ingalits professionnelles et
sociales, doit tre accompagn de davantage dinformations sur les consquences des carrires
discontinues et/ou temps partiel en matire de retraite, d volutions salariales, etc. A titre
dexemple, linformation sur limpact du CLCA sur les carrires incompltes, qui concernent
en 2008 plus de la moiti des femmes retraites
89
(contre moins de 20% des hommes
retraits), pourrait tre systmatiquement diffuse au moment douvrir ses droits au CLCA
taux plein.

Prconisation 87: Complter les informations donnes aux parents concernant le
CLCA, des consquences en termes dacquisition de droits sociaux et de carrire, en
distinguant les effets court, moyen et long terme.



Levier 2.2. : Dure, rmunration et Partage du CLCA ? Pour un CLCA
partag temps partiel

Le CLCA prsente plusieurs risques ou effets pervers identifis dans les constats prcdents :
risque court terme dune difficile rinsertion sur le march du travail, risque moyen terme
de grever durablement les carrires professionnelles en matire salariale notamment, risque
long terme notamment en matire de vieillesse que constituent des carrires interrompues,
risque social de faire porter aux mres seules larticulation entre vie professionnelle et vie
familiale. Pour progresser sur lensemble de ces risques, une rforme du CLCA doit se

89
Chiffres cls de lgalit entre les hommes et les femmes, 2012, p.72
134

penser de manire globale. Trois axes doivent la motiver : une rduction de la dure du
dispositif conditionne la cration de places daccueil en amont, lincitation au partage du
cong entre les parents et la proposition dun accompagnement au retour lemploi.

(1) Une rforme de la dure du CLCA partir du deuxime enfant uniquement aprs la
cration de places daccueil : Linterruption ou la rduction dactivit rmunre pendant
trois ans partir du deuxime enfant pnalisent les carrires professionnelles des femmes.
Une rduction de la dure de la prestation permettrait dviter cet cueil. Mais un CLCA
dune dure plus courte va mcaniquement augmenter le besoin de mode de garde. Si les
nouveaux besoins de places daccueil ne sont pas anticips, une telle rforme va gnrer des
effets pervers plus graves : les mres en fin dun CLCA plus court, en labsence de mode de
garde, ne pourront pas envisager un retour lemploi. La rduction du CLCA ne peut donc
seffectuer quaprs la cration de places daccueil en nombre suffisant.
Le projet de rforme du CLCA prsent en juillet 2013 par le ministre des droits des femmes
ne prvoit pas de rduction du dispositif. Les couples ayant 2 enfants (ou plus) continueront
bnficier de 3 ans de cong condition que le deuxime parent en utilise au moins 6 mois.
Cette nouvelle disposition revient dans les faits rduire la dure du CLCA pour les mres en
couples en le faisant passer de 3 ans 2 ans #. Quant aux couples ayant un enfant, ils
pourront bnficier de six mois de cong supplmentaire ds lors quils sont pris par le second
parent.

(2) Une incitation au partage du cong entre les parents : Le CLCA, ouvert aux mres
comme aux pres, est pris quasi exclusivement par des mres. Ds lors que lenfant vit avec
ses deux parents, la prise dune partie du cong par les pres prsente au moins deux
avantages. Il constitue un levier la fois pour rduire lloignement du march du travail des
mres et un moyen de faire voluer les mentalits en matire de partage des activits
parentales. Plusieurs voies sont possibles pour inciter les parents partager le cong. Nous en
discuterons trois.
Le durcissement des conditions du partage entre les parents est une premire
possibilit. Cest en partie la voie choisie par le projet de loi qui propose pour le CLCA de
rang 2, de conserver la dure de trois ans de cong condition quau moins 6 mois soient pris
par lautre parent, en gnral le pre. Si le pre ne prend pas les 6 mois complmentaires, ils
sont perdus. Pour un premier enfant, le projet de loi pour lgalit entre les femmes et les
hommes adopte une voie un peu diffrente puisquil propose dallonger le cong de 6 mois si
ce cong complmentaire est pris par lautre parent.

Une seconde voie, qui peut tre complmentaire de la premire, est de rendre
financirement plus attractif le CLCA, par exemple en proposant une prestation
proportionnelle au revenu. Cette seconde voie prsente le risque majeur dinciter davantage
de mres prendre ce cong. Ce risque est rel et connu : en 1994, lextension aux mres de
deux enfants de lallocation parentale dducation (APE), laquelle a succd le CLCA, avait
incit entre 100 000 150 000 mres se retirer du march du travail, ce quelle naurait pas
fait en labsence de la rforme (Piketty, 1998).
Nanmoins, au sein des couples, pour le parent ayant la rmunration la plus leve,
gnralement le pre, une prestation proportionnelle au revenu reste plus avantageuse quune
prestation forfaitaire et peut donc constituer un levier pour inciter les pres prendre ce
cong. Pour autant, compte tenu des carts de salaires entre hommes et femmes, il sera sans
doute toujours plus avantageux en termes de niveau de vie de la famille que ce soit la mre
qui sarrte.
135

Il reste que lincitation financire constitue un pari long terme pour tre vertueux. Si les
pres, de manire massive, prennent effectivement le CLCA, cela contribuera long terme
dstigmatiser les arrts dactivit pour garder ses enfants et par consquent rendre ces
interruptions moins pnalisantes sur les carrires professionnelles. Si ce pari nest pas atteint,
un CLCA mieux rmunr peut au contraire constituer un renforcement de linjonction faite
aux mres de rester auprs de leurs jeunes enfants au nom de leur bien-tre.

Enfin, rendre le CLCA proportionnel au revenu interroge le sens mme de cette
prestation et plus globalement de notre politique familiale. En effet, une prestation
proportionnelle au revenu inscrit le dispositif dans une logique assurantielle de salaire de
remplacement, au mme titre que les indemnits verses durant les congs maternit et
paternit. Il donne la prestation limage dun salaire parental. Il faut alors interroger
lobjectif du CLCA. Sagit-il dun droit des parents rester auprs de leurs jeunes enfants ou
bien du financement dun mode de garde ? Si le dispositif vise ce second objectif, il est
difficile de justifier quun enfant de familles modestes ouvre droit un montant moindre de
prestation pour tre gard par ses parents, quun enfant de familles aises.

Loption retenue par la rforme de la politique familiale prsente en juin 2013 nest pas celle
dune revalorisation de la prestation pour inciter les pres prendre ce cong. La rforme
uniformise les montants de CLCA par une baisse des montants pour les familles les plus
aises. Aujourdhui, le montant de CLCA est major de 184,62 euros (cf. encadr) pour les
mnages dont les ressources dpassent le plafond ouvrant droit lallocation de base de la
Paje. Pour les enfants ns compter du 1
er
avril 2014, cette majoration est supprime.


Lien entre montant de la prestation et politique de natalit

Il est difficile dvaluer limpact du CLCA sur les naissances tant les facteurs explicatifs de la
natalit sont nombreux, imbriqus et par consquent difficile interprter. Il y a quelques
annes, Piketty (2005) estimait que lAllocation Parentale dEducation de rang 2 en 1994
pouvait contribuer expliquer 15 000 naissances par an, soit 20% 30% de laugmentation
des naissances observe entre 1994 et 2001. Par ailleurs, Thvenon (2010) prcise que leffet
de la dure du cong sur le taux de fcondit ne fait pas consensus et si il y a un effet positif,
il est dampleur trs limit. En revanche, la rmunration du cong apparat comme un critre
plus dterminant.

Une autre forme dincitation au partage du cong parental pourrait tre de rendre plus
attractif financirement la prise par les deux parents simultanment dun CLCA
temps partiel. Cette voie permettrait dviter que la mre prenne systmatiquement le CLCA
taux plein en premier se spcialisant de facto dans les tches familiales. En favorisant un
vritable partage des tches parentales et domestiques ds larrive de lenfant, la prise
simultane par les deux parents dun CLCA temps partiel semble particulirement
intressante en matire dvolution des mentalits. Bien quune telle rforme fasse prendre le
risque de la prennisation du temps partiel au-del du cong, il permet dviter les ruptures de
carrires particulirement prjudiciables aux femmes. Une telle rforme pourrait prendre la
forme dun bonification de la prestation en proposant par exemple deux montants forfaitaires
de CLCA taux partiel au lieu du montant forfaitaire CLCA taux plein comme cest le cas
aujourdhui.


136

Prconisation 88: Inciter au partage du CLCA entre les parents par le temps partiel. Il
sagit de rflchir aux modalits dun CLCA bonifi en cas de rduction dactivit
professionnelle choisie simultanment par les deux parents.



(3) Amliorer laccompagnement au retour lemploi
Pour les femmes, les plus loignes de lemploi, bnficiaires dun CLCA taux plein hors du
cadre du cong parental, le dispositif peut constituer une trappe inactivit. Un
accompagnement professionnel pourrait utilement leur tre propos au cours de leur dernire
anne de perception du CLCA.
Pour les autres sinterrompant dans le cadre protecteur du cong parental, la question du
retour dans lentreprise peut aussi tre difficilement vcue et ncessiter un accompagnement
spcifique. Une tude conduite par le cabinet Fors-Recherche sociale en 2009 la demande de
la Caisse nationale des allocations familiales montre notamment que la perspective du retour
lemploi au cours de la troisime anne du cong parental peut tre source de fortes
inquitudes, voire de renoncement la reprise de lemploi. En effet, la troisime anne est le
moment o le rythme et les exigences imposes par le travail (ractivit, flexibilit, entre
autres) reviennent lesprit des femmes qui se sont finalement habitues la routine
scurisante du cong (). Dans ce contexte, les bnficiaires sangoissent et ressentent une
pression particulirement forte. (Kertudo, 2012).
Le fait que le programme 137 Egalit entre les femmes et les hommes , port par le
ministre des droits des femmes dispose de fonds pour mener des actions daccompagnement
vers la formation et lemploi des bnficiaires du CLCA va dans le bon sens. Il reste
nanmoins en suspens la question des modalits de cet accompagnement compte tenu du fait
que ces mres nont justement pas de mode de garde.


Prconisation 89 : Proposer un accompagnement vise professionnelle pour les
bnficiaires du CLCA taux plein au cours de la 3
me
anne du CLCA. Cet
accompagnement doit seffectuer la fois pour les femmes ayant pris le CLCA hors
cong parental et la demande de la salarie en cas de cong parental.
Faciliter des modes de garde ponctuels dans le cadre de laccompagnement des femmes
en CLCA



Levier 2.3. : Rduire les situations de CLCA hors cong parental dducation
par un assouplissement des conditions danciennet du cong parental

40% des entrants au CLCA taux plein ne bnficient pas de la protection du cong parental
alors que seulement 28% des entrants dans le dispositif ne sont pas en emploi. Cela signifie
que plus de 10% des bnficiaires du CLCA taux plein hors cong parental sont en emploi
au moment de la demande de CLCA mais ne remplissent pas les conditions danciennet dans
leur emploi pour pouvoir bnficier du cong parental. Un assouplissement des conditions
dligibilit au cong parental, tel quune rduction de 6 mois de lanciennet requise,
permettrait de rduire ces situations.

Prconisation 89 : Assouplir les critres dligibilit au cong parental dducation
137




Conclusion
Si la politique familiale a pu tre un facteur fondamental de lentre des femmes sur le march
du travail, elle les a aussi indirectement enfermes dans la problmatique de larticulation
entre emploi et famille. Ce paradoxe ne doit pas tre un frein lemploi des femmes. De
nombreux leviers peuvent tre mobiliss la fois travers un renforcement et une
rorganisation des modes de garde et par la possibilit accorde aux parents qui le souhaitent
de pouvoir garder leurs enfants en limitant les prjudices en termes demploi et de carrires.
Par ailleurs, la garde des enfants constitue un important bassin demplois prdominance
fminine, reconnaitre ces emplois participe aussi favoriser lemploi des femmes.
138


Paitie S : Les femmes uans la politique sociale : le
Rsa constitue-t-il un fiein l'emploi ues femmes .

Mis en place depuis le 1
er
juin 2009, le Revenu de Solidarit Active (RSA) est venu remplacer
le Revenu Minimum dInsertion (RMI) et lAllocation de Parent Isol (API). Il a galement
cr une nouvelle composante, le Rsa activit. Avant la mise en place du Rsa, les
bnficiaires pouvaient cumuler intgralement lallocation (API ou RMI) avec leur revenu
dactivit pendant les trois premiers mois de leur reprise dactivit puis, sous rserve dtre
toujours en emploi, ils pouvaient bnficier soit d'une prime forfaitaire soit d'un intressement
proportionnel, selon la dure mensuelle de leur activit pendant neuf mois (cf. Cazain et
Donn, 2007, pour plus de dtails). Le Rsa activit remplace ces dispositifs, limits dans le
temps, par un soutien prenne des revenus des travailleurs bas salaires. Il vise ainsi deux
objectifs principaux : lutter contre la pauvret et inciter la reprise dun emploi.

Mais ces deux objectifs qui peuvent paratre complmentaires relvent de niveaux daction
diffrents. Alors que linsertion professionnelle relve dune action individuelle, la pauvret
est mesure au niveau du foyer. Le fait que le Rsa cherche lutter la fois contre la pauvret
et promouvoir lemploi loblige se placer simultanment ces deux niveaux. Le Rsa en se
focalisant sur les ressources globales du foyer, sans tenir compte de la provenance des revenus
dactivit professionnelle au sein des couples, peut constituer une incitation lemploi pour le
foyer. Mais dans son format actuel, pour les couples, il ne soutient pas directement et
individuellement les revenus du travail de chacun de membres du couple, et notamment celui
des femmes.


Le Revenu de solidarit active (RSA)

Le Revenu de Solidarit Active (RSA), qui a remplac le Revenu Minimum dInsertion
(RMI) et lAllocation de Parent Isol (API), est une prestation destine assurer des
personnes sans ressource ou disposant de faibles ressources un niveau minimum de revenu
variable selon la composition de leur foyer. Le RSA est ouvert, sous certaines conditions, aux
personnes ges dau moins 25 ans et aux personnes ges de 18 25 ans si elles sont parents
isols ou si elles justifient dune certaine dure dactivit professionnelle.
Le RSA permet aux foyers datteindre un revenu garanti dfini comme la somme d'un
montant forfaitaire minimum dpendant de la composition familiale et de 62 % des revenus
professionnels du foyer. Le Rsa est compos de trois composantes qui dpendent du poids des
revenus dactivit professionnelle dans les ressources totales du foyer.
En labsence de revenu dactivit, le Rsa vers dit socle seul permet de complter
les autres revenus du foyer pour atteindre le montant forfaitaire. Les montants sont les mmes
que dans le cadre de lAPI ou du RMI
90
.

90
En 2013, sans aide au logement, le montant forfaitaire slve 483 euros pour une personne seule sans enfant
et 725 euros pour une personne seule avec un enfant ne bnficiant pas de la majoration pour isolement. Pour
un couple sans enfant ne bnficiant pas de laide au logement le montant forfaitaire slve 725 euros. .
139

En prsence de revenus dactivit, le Rsa vers garantit que le foyer peroive au
minimum le montant forfaitaire augment de 62% des revenus dactivit. Selon leur situation,
les foyers peuvent percevoir du Rsa socle et activit si leurs ressources sont infrieures au
montant forfaitaire ou bien recevoir du Rsa activit seul dans le cas contraire.
Constat 1 : le RSA : entie outil ue lutte contie la pauviet ues
mnages et fiein inuiiect l'emploi ues femmes

Le premier constat renvoie au caractre familialis dune prestation qui vise accompagner
les comportements dactivit professionnelle par essence individuelle et qui impose des
devoirs individuels en matire dinsertion professionnelle (Privier, 2010). Ce dbat est
crucial pour les bnficiaires en couple, en particulier lorsquils ont des enfants. La potentielle
spcialisation au sein des couples, les hommes investissant le monde du travail et leurs
conjointes la sphre prive, nest pas prise en compte dans le barme du Rsa. En effet, le
montant de Rsa activit tant indiffrent au fait que les revenus du travail proviennent du
seul emploi de lhomme, pendant que la femme soccupe des enfants, ou bien du travail des
deux membres du couple (Privier, 2010), le dispositif peut constituer une trappe
inactivit pour les femmes en couple.


Constat 1.1 : Alors que la majorit des individus bnficiaires du RSA sont sans
emploi, les femmes isoles et les hommes en couple ont plus frquemment une
activit professionnelle

Les travaux mens par la Caisse Nationale des Allocations Familiales (CNAF) partir de son
Panel des allocataires
91
montrent que la situation sur le march du travail des bnficiaires du
Rsa varie fortement selon leur sexe et leur situation familiale. Un quart des individus
bnficiaires du RSA exerce un emploi rmunr au Smic horaire. Au sein des couples
percevant le volet activit du RSA (socle et activit ou activit seul), la majorit des femmes
(60%) est sans emploi quand les hommes dans leur trs grande majorit (79%) exercent un
emploi.
Parmi les personnes isoles, le constat sinverse puisque seulement 58% des femmes nont
aucun revenu dactivit contre 72% des hommes.
Ainsi, la situation des individus bnficiaires du RSA lgard de lemploi est fortement
polarise :
! Une grande majorit dindividus est sans emploi. Mais labsence de revenu
dactivit se concentre plus particulirement sur les femmes en couple et les
hommes seuls ;
! Un quart des individus au RSA a des revenus dactivit gaux ou suprieurs au
Smic. Il sagit particulirement des hommes en couple et des femmes seules.

91
Le panel dindividus allocataires (PANAME) est un outil dvelopp par la Direction des statistiques, des
Etudes et de la Recherche (DSER) de la Caisse nationale des allocations familiales. Constitu actuellement de
trois vagues, il permet le suivi dun chantillon reprsentatif (tir au 1/26
ime
) de lensemble des individus
adultes membres dun foyer allocataire CAF. Pour chaque individu, il renseigne sur ses caractristiques
sociodmographiques (sexe, ge, activit, situation matrimoniale, nombre denfant, etc.), sur ses droits et
montants des diffrentes prestations perues (ou non) chaque semestre ainsi que sur sa situation mensuelle
lgard du RSA.

140



Constat 1.2. : Des comportements dactivit professionnelle fonction des
compositions familiales

Lexploitation des donnes du panel dallocataires de la Cnaf rvle que, toutes configurations
familiales confondues, les femmes au Rsa ont en moyenne 1,3 personne charge au sens du
RSA
92
alors que les hommes nen ont en moyenne que 0,8. Ces moyennes sont la rsultante
de situations contrastes selon la configuration familiale :
! les hommes isols sont dans leur quasi-totalit sans personne charge (94%) alors que
les femmes isoles ne sont quun peu plus dun tiers ne pas avoir de personne
charge (37%) (tableau).
! les couples ont plus souvent des personnes charge que les femmes isoles. Moins
dun quart dentre eux (23%) nont pas de personnes charge. Plus frquente, cette
charge est aussi plus nombreuse pour les couples. En effet, 26% des couples ont au
moins trois personnes charge contre 12% des femmes isoles.

La prsence denfant(s) et leur(s) ge(s) modifient les comportements dactivit des
bnficiaires du RSA. Lenqute bnficiaires du Rsa de la DARES
93
met en lumire au
sein des couples des taux demploi plus faibles pour les femmes que pour les hommes. Cet
cart entre femmes et hommes augmente avec le nombre denfants (tableau). Ainsi, 31% des
femmes en couple sans enfant dclarent avoir travaill au moins une heure la semaine
prcdant lenqute, contre 41% des hommes en couple sans enfant, soit un cart de 10 points.
Cet cart passe 17 points pour les couples avec un enfant, 18 points pour ceux avec deux
enfants et 27 points pour les couples avec 3 enfants ou plus. La prsence dau moins un enfant
de moins de trois ans au sein des couples se traduit par une activit plus faible des femmes
mais ne modifie pas le niveau dactivit des hommes. Ainsi, seules 20% des femmes en
couple avec au moins un enfant de moins de trois ans travaillent contre 41% des hommes.
Nous retrouvons ici les rsultats mis en vidence en population gnrale dans la partie 1.
Quel que soit le nombre denfants, les femmes isoles ont des taux demploi suprieurs
ceux des femmes en couple. La prsence denfant a un effet notable sur leur taux demploi
partir de deux enfants charge. En effet, le taux demploi des femmes isoles passe de 44%
sans enfant 46% en prsence dun enfant. Il diminue ensuite lorsque le nombre denfant(s)
augmente.

Taux demploi des allocataires selon leur situation familiale et leur sexe
Couple Isol
Enfant charge
Femme Homme Sous ens. Femme Homme Sous ens.
Ensemble

92
Une personne charge au sens du RSA est un enfant (ou jeune) de moins de 25 ans charge effective et
permanente ne percevant ni prestation familiale ni rmunration. Aucun lien juridique de filiation, de parent ou
dalliance nest ncessaire pour les personnes arrives dans le foyer avant leurs 17 ans. En cas de garde alterne,
un seul parent est considr comme ayant lenfant charge.
93
La DARES a ralis, dans le cadre des travaux du comit dvaluation du Rsa une enqute auprs de
personnes revenus modestes. Elle sest droule en deux tapes. La premire a t mene fin 2010 auprs de 15
000 foyers et la seconde a t ralise, dbut 2011 auprs de 3 340 personnes bnficiaires du Rsa. Elle permet
dobtenir des informations dtailles sur les configurations familiales des bnficiaires du Rsa, leur situation sur
le march du travail ainsi que sur laccompagnement dont ils ont pu bnficier.
141

Aucun enfant 31% 41% 36% 44% 60% 45% 34%
Un enfant 35% 52% 43% 46% 53% 45%
Deux enfants 20% 38% 29% 35% 46% 32%
Trois enfants et
plus
13% 40% 26% 18%
ns
43% 24%
Enfant < 3 ans 20% 41% 41% 39% 40% 35%
Enfant > 14 ans 18% 39% 39% 20%
ns
21% 27%
Ensemble 24% 42% 33% 40% 60% 47% 35%
Champ : Bnficiaires du RSA. Source : Enqute DARES / Phase 1.


Constat 1.3. : 81% des couples au RSA activit sont composs dun unique
apporteur de revenus.

Daprs le Panel des allocataires de la Cnaf, 81% des couples au RSA activit sont composs
dun unique apporteur de revenus (tableau). Parmi eux, 60% sont composs dun homme en
emploi et 20% dune femme en emploi. Seuls 19% des couples bnficiaires du volet activit
du Rsa sont des couples bi-actifs.


Mnages types par composantes de Rsa activit
Couples types
Socle et
activit
Activit
seul
Ens. volet
activit
Couples Monoactifs 88% 78% 81%
Femme Homme
Aucune activit temps complet 20% 60% 49%
Temps complet aucune activit 13% 17% 16%
Aucune activit temps incomplet 40% 1% 11%
Temps incomplet aucune activit 15% 0% 5%
Couples Biactifs 12% 22% 19%
Femme Homme
Temps complet temps incomplet 2% 4% 3%
Temps complet temps complet 2% 10% 8%
Temps incomplet temps incomplet 5% 0% 2%
Temps incomplet temps complet 3% 8% 6%
Ensemble 100% 100% 100%
Champ : Bnficiaires du Rsa volet activit en couple (2010), France mtropolitaine. Source : DSER, PANAME.



142


Constat 1.4. : Des trappes prcarit renforces pour les femmes

Le Rsa a paradoxalement apport un soutien montaire aux femmes occupant des emplois
prcaires et a galement conduit normaliser cette forme demploi, dj en fort
dveloppement. Cest la thse dfendue par Jean Gadrey (2009) qui estime que le Rsa est le
point dorgue dune srie de mesures instaures depuis 1981 pour faire du temps partiel la
norme demploi pour les femmes . Il dnonce un dispositif qui institutionnalise et
subventionne le temps partiel prcaire fminin. En effet, certains employeurs peuvent
considrer que les faibles salaires gnrs par le temps partiel sont compenss par le
dispositif. Le Rsa agit ainsi comme un complment salarial soutenant une politique de bas
salaires et de temps partiel, pour les hommes comme pour les femmes. Nanmoins, la qualit
des emplois occups tant dune qualit moindre pour les secondes, le RSA tend renforcer
les trappes prcarit pour les femmes.

Lenqute de la DARES sur les bnficiaires du RSA montre en effet que les
caractristiques des emplois occups sont diffrentes en fonction des sexes (tableau).
Parmi les bnficiaires du volet activit du RSA, les femmes sont davantage temps partiel
que les hommes : 79% des femmes isoles et 87% des femmes en couple sont temps partiel
contre respectivement 50% et 43% des hommes situation de couple identique. Quant la
prsence denfants, elle se traduit par une diminution des emplois temps partiel pour les
hommes en couple comme pour les femmes isoles. Elles passent respectivement de 83%
49% et de 82% 77%.

Alors que moins dun tiers des bnficiaires du RSA sont en CDI (contre plus de 85% de
lensemble des salaris), les femmes isoles sont plus souvent en CDI que les hommes. Les
hommes en couple sont prs de 37% tre en CDI contre 42% des femmes isoles. Non
seulement les femmes en couple disposent moins frquemment dun CDI (20%) mais la part
de femmes en couple en CDI diminue en prsence denfants (16% contre 29%) alors quelle
augmente pour les femmes isoles (43% contre 40%) et pour les hommes en couple (39%
contre 32%).
Plus souvent temps partiel et en CDI que les hommes en couple, les femmes isoles
bnficiaires du RSA sont plus nombreuses avoir plusieurs employeurs. Alors que la part
des femmes en couple avec plusieurs employeurs est de 5% (3% pour les hommes en couple),
celles des femmes isoles est de 18%.
Enfin, en matire de secteur dactivit, on constate, sans surprise, que les femmes se
concentrent dans les secteurs des services aux personnes. A linverse les hommes exercent
plus souvent leur profession dans les mtiers du secteur primaire (agriculture) et secondaire
(industrie et construction) et dans le secteur des transports.

Caractristiques des emplois occups.

Quotit de travail

Emploi
rgulier
Temps
plein
Temps
partiel
En CDI
Avec
plusieurs
employeurs
Sans enfant 97% 17% 83% 29% 6%
C
o
u
p
l
e

F
e
m
m
e

Avec enfant 90% 12% 88% 16% 5%
143


Ensemble 92% 13% 87% 20% 5%
Sans enfant 91% 48% 52% 32% 3%
Avec enfant 94% 51% 49% 39% 3%

H
o
m
m
e

Ensemble 93% 50% 50% 37% 3%
Sans enfant 98% 18% 82% 40% 23%
Avec enfant 91% 23% 77% 43% 13%
F
e
m
m
e

Ensemble 94% 21% 79% 42% 18%
Sans enfant 91% 57% 43% 22% 7%
Avec enfant ns ns ns ns ns
I
s
o
l

H
o
m
m
e

Ensemble 91% 57% 43% 23% 7%
Ensemble 93% 18% 82% 32% 9%
Champ : Bnficiaires du volet activit (2010). Source : Enqute DARES / Phase 1.
Note : Traitement en cours, rsultats provisoires.



Constat 1.5. : Le paradoxe dun dispositif redistributif et incitatif

Le Rsa ne prend pas uniquement en compte les revenus dactivit des bnficiaires du foyer
mais lensemble de leurs ressources. Diffrentes modalits permettent notamment de prendre
en compte ou non, de manire intgrale ou partielle, les revenus issus des autres aides. Ainsi
le montant de Rsa se voit rduit dune partie des autres aides perues par les allocataires.
Poursuivant lobjectif de lutte contre la pauvret, le montant de Rsa peru par un foyer
dallocataires dpend donc des revenus du travail mais aussi de la composition familiale et
des autres aides perues.

Montant de Rsa activit peru en euros en fonction de la composition familiale et de la
quotit travaille du foyer allocataire
Quotit travaille
Composition Familiale
80% 100% 120%
Sans enfant 84 22 0
Avec un enfant 177 92 7
Avec deux enfants 74 0 0
Avec un enfant g de moins de trois ans 94 9 0
P
e
r
s
o
n
n
e
s

i
s
o
l

e
s

Avec deux enfants dont 1 de moins de trois ans 53 0 0
Sans enfant 267 182 162
Avec un enfant g de 3 14 ans 384 299 214
Avec deux enfants gs de 3 14 ans 399 315 230
Avec trois enfants gs de 3 14 ans 260 175 90
Avec deux enfants dont un g de moins de 3
ans, sans CLCA
215 130 45
P
e
r
s
o
n
n
e
s

e
n

c
o
u
p
l
e

Avec deux enfants dont un g de moins de 3
ans, avec CLCA
0 0 0
Source : Cas types. DSER

144

Par exemple, plus le nombre denfants charge est lev plus le montant peru par les foyers
monoparentaux est faible. Le montant vers au titre du Rsa activit passe de 177 euros pour
une personne seule avec un enfant 74 euros pour une personne seule avec deux enfants
(tableau). Une personne seule travaillant 80% avec un enfant charge touchera 74 euros
mensuels contre prs de 400 euros pour un couple avec le mme nombre denfants charge et
la mme quotit travaille. Or les bnficiaires du Rsa isols avec enfant sont en quasi-totalit
des femmes. Ainsi, mme revenu dactivit, le complment de ressources apport par le Rsa
diffre selon les configurations familiales, et donc les autres aides touches.

Il est dailleurs frappant dobserver quau-del dun SMIC les personnes seules ne sont plus
soutenues par le dispositif de Rsa, et ce mme en prsence denfant(s) charge (tableau). Les
personnes isoles ne touchent plus de Rsa activit ds quelles ont un niveau dactivit
suprieur ou gale 120% du Smic. Le point de sortie du Rsa est le niveau de revenu (en part
du Smic) partir duquel le montant de Rsa activit peru par le foyer est nul. Alors que les
couples avec un enfant sont incits financirement lemploi par lintermdiaire du Rsa
activit jusqu' un niveau de revenu quivalent 2 Smic (200%) les personnes seules avec un
enfant ne sont soutenues qu hauteur de 120% du Smic,

Points de sortie du RSA en 2013 (en part du Smic)
Composition Familiale
Revenu
dactivit (en
part du
Smic)
Sans enfant 112%
Avec un enfant 120%
Avec deux enfants 96%
Avec un enfant g de moins de trois ans 100%
P
e
r
s
o
n
n
e
s

i
s
o
l

e
s

Avec deux enfants dont 1 de moins de trois ans 90%
Sans enfant 168%
Avec un enfant g de 3 14 ans 202%
Avec deux enfants gs de 3 14 ans 206%
Avec trois enfants gs de 3 14 ans 138%
Avec deux enfants dont un g de moins de 3 ans, sans CLCA 128%
P
e
r
s
o
n
n
e
s

e
n

c
o
u
p
l
e

Avec deux enfants dont un g de moins de 3 ans, avec
CLCA
36%
Source : Cas types. DSER


Focus les femmes de moins de 25 ans dans le dispositif RSA
Lge moyen des bnficiaires du RSA en dcembre 2010 est de 38 ans. Les femmes sont
plus jeunes que les hommes quelle que soit leur configuration familiale : prs de 30% des
femmes ont moins de 30 ans contre 10% des hommes. De mme, les femmes de moins de 25
ans sont davantage prsentes dans le dispositif : elles reprsentent 17% des femmes en couple
contre 7% des hommes en couple et 10% des femmes isoles contre 1% des hommes isols.
Leur prsence sexplique par deux critres daccs la prestation : le critre denfant charge
pour les femmes isoles et le critre dge du conjoint (25 ans ou plus) pour les femmes en
couple. A noter que 23% des femmes en couple de moins de 25 ans nont pas denfant
charge : la sparation signifierait pour ces femmes la sortie du dispositif. Cette situation peut
tre particulirement prjudiciable aux jeunes femmes victimes de violences dans le couple
145

contraintes soit rester en couple malgr les violences soit sortir du dispositif RSA. La
nouvelle garantie jeunes initie titre exprimentale pourra tre une solution. Dispositif
individualis, sadressant aux jeunes ayant quitt le systme ducatif, ni en emploi, ni en
formation, la Garantie jeune doit articuler une allocation de type RSA (montant forfaitaire en
labsence de revenu dactivit et possibilit de cumul de lallocation et des revenus dactivit)
avec un accompagnant personnalis. Le dispositif doit donc garantir aux jeunes de moins de
25 ans en grande prcarit la fois des ressources et une premire exprience professionnelle.
Nous esprons quune analyse sexue du dispositif et de ses effets en termes dinsertion sera
conduite.
Prconisation 90 : Maintenir le RSA aux jeunes femmes victimes de violences au sein du
couple en cas de sparation.


Constat 1.6. : Installation plus durable dans le Rsa pour les femmes en emploi
que pour les hommes

Lanalyse des trajectoires des bnficiaires du RSA (Marc et Fernandez, 2013) montre quau
sein du volet activit, les hommes seuls sans enfant connaissent davantage de mouvements
94

vis--vis du Rsa que les femmes seules. Le Rsa activit semble accompagner durablement
lexercice demploi temps partiel pour les femmes alors que pour les hommes, il semble
davantage accompagner des trajectoires professionnelles instables.
Les couples avec enfant(s) bnficiaires du Rsa activit ont gnralement des trajectoires plus
stables que les couples sans enfant. Cette surreprsentation des couples avec enfant(s) est sans
doute lie des situations de familles stabilises autour dune organisation (couple mono-actif
ou travail temps partiel) tablie durablement pour permettre larticulation entre vie familiale
et vie professionnelle.

Comme nous lavons dj montr le Rsa rend soutenable financirement des situations dans
lesquelles le conjoint seul travaille et o sa conjointe prend en charge les tches familiales.
De la mme manire, il permet des personnes isoles, essentiellement des femmes,
doccuper des emplois trs faiblement rmunrateurs.



94
Ces mouvements renvoient la fois des mouvements externes cest--dire les entres et sorties du Rsa et
des mouvements internes au dispositif cest--dire entre les composantes du rsa.
146

Tableau tir de Fernandez V., Marc C. (2013), Multiplicit et variabilit des trajectoires des bnficiaires du
Rsa , lessentiel, n136.


Leviei 1 : Favoiisei l'acces l'emploi et l'autonomie ues femmes
au sein u'un uispositif familialis ue lutte contie la pauviet


Levier 1.1. : Inciter la bi-activit au sein des couples au RSA

Une rforme du RSA activit doit avoir pour objectif de favoriser la bi-activit au sein des
couples. Le montant de Rsa, dont le calcul est indiffrent la provenance des revenus
dactivit au sein des couples, ne permet pas de soutenir individuellement les revenus de
chaque membre du couple. Or au sein des couples bnficiaires du RSA les revenus du travail
viennent pour lessentiel des hommes, a fortiori en prsence denfants. Une rforme du RSA
doit tenir compte de ce constat et par consquent veiller ce que le dispositif ne constitue pas
un frein lemploi des femmes

Deux pistes de rformes peuvent tre envisages :
- Une prime la bi-activit. Il est probable quun couple bi-actif doive faire face des
dpenses plus importantes, en matire de garde denfants notamment, que celle
supportes par un couple mono-actif (Privier, 2009). Une prime la bi-activit
pourrait venir compenser ces frais.
- Lindividualisation du RSA activit. Le rcent rapport Sirugue portant sur la
Rforme des dispositifs de soutien aux revenus dactivit modestes (2013)
prconise lindividualisation du Rsa : Lindividualisation permet dapporter une
solution durable la dsincitation la multi-activit au sein dun foyer que pouvait
gnrer le RSA activit . Il propose une prime dactivit, qui se substituerait au
RSA activit et la PPE, reposerait sur une logique dindividualisation du
complment financier aux revenus dactivit modestes, mais conserverait une
ligibilit sur revenus collectifs .


Prconisation 91 : Rformer le RSA activit sous langle de lemploi des femmes :
- en favorisant la bi-activit dans le barme du Rsa par exemple par un mcanisme
dabattement plus favorable pour les couples biactifs et /ou par la majoration du
montant dintressement par un montant forfaitaire en cas de biactivit
- OU de manire plus radicale en individualisant le RSA activit.


Levier 1.2. : Evaluer les impacts sur la qualit des emplois des femmes au RSA
activit

En proposant un complment de revenu, le RSA peut constituer une forme de soutien au
temps partiel. Du ct employeur, on peut craindre que le RSA soit utilis pour proposer des
temps de travail court et/ou de moindre augmentations salariales aux salaris (Bourguignon,
147

2011). Le rapport dvaluation du RSA, conduit deux ans aprs la mise en place du dispositif ,
montre que faute de connaissance du dispositif et de donnes sur leurs salaris potentiellement
concerns par le RSA, les employeurs ne semblent pas utiliser le RSA comme un outil de
gestion de la main duvre (Bourguignon, 2011). Nanmoins, plus long terme, dans les
secteurs dactivit fort taux de bas salaires et de temps partiel, fortement fminis, il faudra
veiller ce que le RSA nalimente pas une stratgie des employeurs de recrutement temps
partiel court et de modration salariale.


Prconisation 92 : Dvelopper des tudes sur limpact du Rsa dans les stratgies des
employeurs (priv et collectivits territoriales) en termes de modration salariale et de
maintien dans le temps partiel.


Constat 2 : 0n accompagnement uans l'emploi ingalitaiie entie
femmes et hommes bnficiaiies uu RSA

Constat 2.1. : Des comportements de recherche demploi des bnficiaires du
Rsa diffrencis selon la configuration familiale et le sexe

Majoritairement sans emploi les bnficiaires du Rsa ont, daprs lenqute de la DARES sur
les bnficiaires du RSA, des comportements de recherche demploi diffrencis selon leur
configuration familiale et leur sexe (tableau). Nous retrouvons ici les mmes conclusions que
concernant les taux demploi.
Parmi les bnficiaires du RSA sans emploi, les hommes sont plus souvent la recherche
dun emploi que les femmes (56% contre 37%). En outre, les femmes isoles sont davantage
la recherche dun emploi que celles en couple. La prsence denfant est corrle des taux
des recherches demploi plus important pour les femmes isoles. A linverse, les femmes,
sans emploi, en couple cherchent plus frquemment un emploi lorsquelles nont pas denfant.
Ces comportements de recherche demploi traduisent des modles dorganisation familiale
distincts pour les femmes en couple et les femmes seules. La prsence denfants se traduit
pour les premires par un retrait du march du travail quand pour les secondes elles
impliquent la ncessit daugmenter les revenus issus du travail.

Part des bnficiaires du Rsa cherchant un emploi parmi ceux nayant pas demploi
rgulier en fonction de leur composante et de leur situation familiale.
Part des bnficiaires
recherchant un emploi
Femmes Hommes Ensemble
Sans enfant 31% 40% 35%
Avec enfant 27% 43% 35% Couple

Ensemble 28% 42% 35%
Sans enfant 33% 58 47%
Avec enfant 41% ns 41% Isol

Ensemble 37% 56% 44%
Champ : Bnficiaires du Rsa sans emploi. Source : Enqute DARES / Phase 1.

148


Lenqute de la DARES renseigne galement sur les freins lemploi et la recherche
demploi. Elle montre que les femmes sont moins disposes que les hommes largir leur
primtre de recherche demploi. Contrairement aux femmes, les hommes seraient
majoritairement prts dmnager pour occuper un emploi (62%) et 54% seraient prts
largir leur champs gographique de recherche demploi (contre respectivement 44% et 37%
pour les femmes). Lorsque la question porte sur une modification du type demploi recherch,
lcart entre les hommes et les femmes se rduit. Les femmes comme les hommes
accepteraient majoritairement dlargir le type demploi recherch (respectivement 52% et
58% y seraient disposs). Le problme est donc avant tout celui de la mobilit souvent relie
aux modes de garde, la proximit des parents dpendants ou de proches facilitant la prise en
charge des enfants.

Globalement, les hommes voquent moins souvent des freins lemploi que les femmes
(tableau) : 33% des hommes nvoquent aucun frein lemploi contre 28% des femmes. En
outre, lorsquelles dclarent des freins le nombre de freins voqus par les femmes est en
moyenne plus lev que pour les hommes. Par ailleurs, la nature des freins voqus est
diffrente en fonction du sexe. Les hommes voquent plus frquemment des freins
directement lis la recherche demploi (transport, cot de recherche ) alors que les
femmes mettent davantage en avant la contrainte de la garde des enfants. Cest sur le frein
concernant la garde des enfants que lcart entre hommes et femmes est le plus important :
23% des femmes dclarent que la garde denfant est un frein la reprise demploi ou la
recherche demploi contre seulement 4% des hommes.

Principaux freins voqus dans la recherche dun emploi parmi lensemble des freins
voqus

Types de freins Homme Femme Ensemble
Transports 27% 25% 26%
Sant 24% 23% 24%
Cot 6% 5% 5%
Garde denfant 4% 23% 15%
Autre 7% 8% 8%

Champ : Allocataires sans emploi rgulier, France mtropolitaine. Source : Enqute DARES / Phase 2.


Constat 2.2. : Labsence de proposition daccompagnement pour les femmes
inactives, en couple et bnficiant du Rsa activit seul

Comme dj dit, compte tenu de son caractre familialis, le Rsa peut favoriser, au sein des
couples, une forme de spcialisation traditionnelle, faite dinvestissement dans la sphre
professionnelle pour les hommes et dans la sphre domestique pour leur conjointe et piger
ainsi les femmes en couple dans une forme de trappe inactivit (Privier et Silvera 2009). Ce
risque est dautant plus important quaucune forme daccompagnement nest propose ces
conjointes inactives. En effet, le dispositif prvoit un traitement diffrenci des femmes sans
emploi en matire daccompagnement professionnel selon leur configuration familiale
(Privier, 2010). Par exemple, une femme sans emploi avec un enfant, si elle vit seule,
149

bnficiera du RSA-socle seul et sera soumise aux droits et devoirs cest--dire lobligation
de suivre un accompagnement personnalis (encadr). Mais si elle vit en couple, avec un
conjoint qui travaille temps plein, elle bnficiera du RSA-activit seul et ne sera donc pas
soumise aux droits et devoirs.



Champs des droits et devoirs du Rsa

Le champ des bnficiaires du RSA soumis aux droits et devoirs , cest--dire dans
lobligation de signer un contrat dinsertion et de suivre un accompagnement personnalis, est
celui de lensemble des allocataires des Caf et de leur conjoint potentiel remplissant deux
conditions : bnficier du Rsa socle (RSA socle seul ou RSA socle et activit) et avoir des
revenus individuels dactivit mensuels infrieurs 500 euros en moyenne. Au sein des
couples les conjoints, concubins ou partenaires pacss sont soumis aux mmes droits et
obligations. Ils sont tenus de rechercher un emploi, d'entreprendre les dmarches ncessaires
la cration dentreprise ou de suivre les actions dinsertion qui leur sont prescrites.
Dans cette optique, les bnficiaires soumis aux droits et devoirs sont orients vers un
parcours professionnel ou social par le Conseil Gnral. Si lallocataire est en capacit de
reprendre immdiatement un emploi, il est orient vers Ple emploi. Dans le cas contraire, il
est orient vers les services sociaux du Conseil Gnral ou ventuellement vers un organisme
dinsertion.


En outre, lorsquun accompagnement est propos, on constate de lgres diffrences entre
femmes et hommes. Daprs lenqute Bnficiaires du Rsa mene par la DARES, les
femmes bnficient un peu plus frquemment daides dans le domaine social alors que les
hommes bnficient plutt daides vise directement professionnelle (tableau). Ainsi, 32%
des hommes affirment bnficier dune aide lemploi comme trouver un emploi ,
trouver un stage ou une formation, laborer un projet professionnel ou crer une
entreprise contre 30% des femmes. De leur ct, 35% des femmes dclarent tre aides dans
la ralisation de dmarches administratives , dans la rsolution dun problme de
logement ou de mode de garde , contre 28% des hommes interrogs.

Par ailleurs, lorsquon on observe en dtail les types daides dont ont bnfici les allocataires
du Rsa, on remarque quils ne correspondent pas toujours aux freins quils peuvent mettre en
avant dans les parties prcdentes. Par exemple, alors que 23% des femmes estiment que la
garde des enfants est un frein la reprise demploi, seul 1% dentre elles affirment avoir
bnfici dune aide sur cette problmatique.

Types daides dont ont bnfici les allocataires soumis aux droits et devoirs
Domaine daide obtenue Femme Homme Ensemble
Aides directes lemploi 30% 32% 31%
Aides dans le domaine social 35% 28% 32%
Autres 2% 4% 3%
Aucun 52% 54% 53%
NSP 1% 1% 1%
Champ : France mtropolitaine. Source : Enqute DARES / Phase 2.

150



Leviei 2 : Nettie en place un accompagnement favoiable l'acces
l'emploi ues femmes


Levier 2.1. : Favoriser laccs des modes de garde pour lever le problme de
la disponibilit dans la recherche demploi des femmes avec enfants

En matire daccompagnement des femmes bnficiaires du RSA, un frein important est
labsence de mode de garde prenne leur permettant de rechercher un emploi puis dy accder
et enfin de sy maintenir. Cette contrainte est en partie intgre par le dispositif et les
pratiques des professionnels de laccompagnement. Les taux dinscription Ple Emploi
parmi les bnficiaires soumis aux droits et devoirs trs diffrencis selon le sexe - 71% des
hommes se sont inscrits Ple Emploi contre 42% des femmes - peuvent reflter une forme
de dispense de recherche demploi pour les femmes devant garder leurs jeunes enfants. De
fait, la loi prvoit pour les femmes seules avec enfant de moins de trois ans de pouvoir se
soustraire lobligation de rechercher un emploi ds lors quelles nont pas de modes de
garde. Cette disposition visant les protger gnre dans le mme temps un cercle vicieux les
pigeant dans linactivit impose par labsence de mode garde.

Pour rompre ce cercle vicieux du non accs un mode de garde faute davoir un emploi, la
premire piste est de pouvoir rserver des places daccueil en Etablissement dAccueil de
Jeunes Enfants spcifiquement pour les bnficiaires de minima sociaux. Pour laccueil chez
une assistante maternelle, le principal frein est moins la disponibilit des places que le cot de
la garde. Une rforme du barme de aides la garde chez une assistante maternelle, telle que
prconise dans la partie 4, doit faire diminuer le reste charge pour les familles bnficiaires
du RSA. En outre, le projet de mise en place dun dispositif permettant aux familles modestes
de ne plus avancer une partie des frais de garde chez une assistante maternelle via un
versement direct des aides de la CAF aux assistantes maternelles, proposition qui a fait lobjet
dun amendement au projet de loi pour lgalit entre les hommes et les femmes, apparat
comme un bon systme.


Prconisation 93 : Dvelopper une politique daide la garde des enfants en direction
des parents bnficiaires du Rsa :
- en dveloppant loffre via la rservation de places en EAJE
- en amliorant la solvabilisation des familles les plus modestes
- en favorisant les pratiques davance de frais pour laccueil chez une assistante
maternelle
Cette politique doit sadresser autant aux femmes isoles qu celles en couple.



Levier 2.2. : Accompagner les femmes bnficiaires du RSA quelle que soit leur
situation familiale

151


Comme le montre le constat 2.2., le RSA traite diffremment les femmes en couple et les
femmes seules en matire daccompagnement. Ainsi, aucune forme daccompagnement nest
propose aux femmes inactives bnficiaires du RSA activit seul car leur conjoint est en
emploi alors que les femmes isoles, inactives et bnficiaires du RSA socle sont dans
lobligation dtre accompagnes. Le dispositif renvoie limage que sans conjoint la femme
est dans lobligation de travailler alors quen couple elle a le droit dtre au foyer : travaille
ou marie toi titrait un article de Hlne Privier sur son blog.

Prconisation 94 : Permettre aux femmes inactives en couple, bnficiaires du Rsa
activit seul daccder un accompagnement professionnel.


Levier 2.3. : Favoriser un accompagnement global des femmes bnficiaires du
Rsa

Parmi les bnficiaires soumis aux droits et devoirs, les femmes sont plus loignes de
lemploi que les hommes puisque 20% dentre elles dclarent navoir jamais travaill contre
6 % des hommes (Siguret, 2013). Leur besoin daccompagnement vers lemploi est donc
dautant plus important. Comme en matire daccompagnement des demandeurs demploi, un
accompagnement global articulant des dimensions sociales, professionnelles, psychologiques,
etc. apparat le plus adapt aux femmes les plus prcaires. Le processus dorientation du RSA
distinguant le parcours professionnel, destin aux bnficiaires les plus proches de lemploi,
et le parcours social, visant lever les freins la recherche demploi et favoriser une
insertion sociale, apparat peu pertinent pour une partie des bnficiaires. Certains Conseils
Gnraux ont dailleurs mis en place des parcours socio-professionnels renvoyant lide que
bien souvent les situations se dbloquent de manire globale.


Prconisation 95 : Faire des tudes sur les parcours daccompagnement (processus
dorientation, acteurs et outils mobiliss, etc.) selon le sexe et la configuration familiale.
Questionner la pertinence de la distinction entre parcours social et professionnel et
privilgier un accompagnement global.



Conclusion
Lanalyse du dispositif RSA met en lumire les paradoxes inhrents des politiques sociales
qui entendent la fois lutter contre la pauvret des familles et soutenir les revenus dactivit
des personnes. En effet, il est pour le moins tonnant que le RSA, dispositif prnant
linsertion professionnelle pour sortir de la pauvret, nest pas un barme favorable la bi-
activit au sein de couples ou encore quil ne propose pas daccompagnement professionnel
aux femmes inactives en couple bnficiaires du RSA activit seul.
Le RSA comme tous les droits sociaux familialiss valorisent les solidarits intrafamiliales, en
particulier entre hommes et femmes au sein des couples (Eydoux, 2012). Il joue aussi un rle
protecteur lgard des femmes inactives en couples au mme titre que limposition conjointe
152

(clairage suivant) et constitue par consquent potentiellement un frein leur mancipation
par lactivit professionnelle.
153

Eclaiiage : 0ne politique fiscale usincitative
l'emploi ues femmes .


Depuis plusieurs dcennies maintenant, le dbat sur lindividualisation des droits, notamment
en matire dimposition sur le revenu, fait lobjet de controverses en France. Il est li en partie
la question de lgalit entre les femmes et les hommes. Lide principale est de constater
que le systme franais reste fond sur un modle familialiste puisque limposition est
regroupe pour les couples maris ou pacss.

Diffrentes tudes montrent que lindividualisation de limpt aura des effets positifs, pour les
femmes et pour lgalit.

1. Lever un frein lemploi des femmes

Le systme de quotient conjugal dsincite financirement lemploi la personne du mnage
dont le revenu est le plus faible (soit en raison dun salaire horaire plus faible soit en raison
dun volume horaire plus faible). Un couple mari ou pacs met en commun ses revenus dans
une seule dclaration. Le revenu global du foyer est alors divis par le nombre de parts, ce qui
signifie que le revenu total est rparti de manire uniforme sur les deux membres du foyer.
Comme le taux dimposition est progressif, limposition marginale est plus faible pour un
montant de revenus dclar moins important. Si dans le couple, les salaires sont gaux,
limposition conjointe ne change rien puisque le revenu de chacun des deux membres du
foyer est gal la moyenne du revenu du couple est que, par consquent, le taux dimposition
est identique. Mais ds lors que les revenus sont diffrents, le taux marginal dimposition du
plus faible apporteur de revenus est suprieur ce quil serait dans le cas dune dclaration
spare. Cette sur-taxe est ralise en faveur dun taux plus faible pour son conjoint, il y a
donc, dans ce cas une prime spcialisation de lactivit sur lun des deux conjoints.

Une des tudes importantes dvaluation du lien entre imposition spare et emploi des
femmes est celle de Damien Echevin (2003). Cet auteur est parti dun modle de micro-
simulation ralis partir de 500 000 dclarations de revenu et des enqutes sur les revenus
fiscaux de 2002, auquel il a intgr une quation de salaire et une quation de participation
pour lensemble des femmes en ge de travailler. Lindividualisation de limpt aurait des
consquences financires globalement ngatives pour les couples (notamment mono-actifs) en
termes de revenus (perte en moyenne de 225!) mais aurait un effet lgrement positif sur
loffre de travail des femmes maries : Compte tenu de la baisse induite des taux
marginaux dimposition au sein du couple, cette rforme augmenteraient de 0,6 point le
taux de participation des femmes et se solderait (sans contrainte sur la demande de
travail ) par prs de 80 000 emplois supplmentaires . On note dans le tableau suivant
que leffet emploi des femmes est plus lev pour les dciles levs (augmentation de 1,4
point pour le dernier dcile).
154


Taux dactivit des femmes maries estim avant et aprs la rforme (individualisation
de limpt)
Dcile de niveau
de vie
Taux dactivit
estim avant la
rforme
Taux dactivit
estim aprs la
rforme
Variation du taux
dactivit
Augmentation de
la participation
fminine
1 41,4% 41,4% 0 +234
2 47,3% 47,5% +0,1% +1 630
3 55,7% 56,1% +0,4% +4 538
4 64,3% 65% +0,7% +7 334
5 72,1% 72,7% +0,5% +6 144
6 79,3% 80,1% +0,8% +9 898
7 83,7% 84,3% +0,7% +8 501
8 85,5% 86,3% +0,9% +11 231
9 88,7% 89,7% +1% +12 731
10 85,6% 87% +1,4% +16 762
Ensemble 70,4% 71% +0,6% +79 003
Source: Echevin (2003), enqute revenus fiscaux 1999 actualiss 2002; champ: couples maris (12,1 millions de
mnages n 2002)

Une autre tude de Carbonnier (2007) mesure les effets de lindividualisation de limpt sur
loffre de travail des conjoints. Llasticit moyenne de loffre de travail des conjoints aux
taux dimposition est de -0,05, ce qui est faible mais non ngligeable. Autrement dit : si 400
couples voient leur taux marginal passer de 10% 11% (soit une hausse de 10%), un conjoint
parmi les 200 actifs dcidera darrter de travailler . Ces lasticits varient en fonction du
degr de contraintes des conjoints face au travail et notamment du nombre denfants.

Henri Sterdyniak (2004) soppose depuis longtemps une telle rforme. Sil reconnat que
limposition spare lverait une desincitation lemploi fminin, il met en avant dautres
arguments en faveur de limposition conjointe. Limposition conjointe sinscrit dans une
logique dgale contribution des citoyens limpt en considrant que la personne du couple
qui est sans emploi (plus souvent la femme) est charge de son conjoint.
Or, limposition spare taxera davantage les mnages mono-actifs : Considrons un couple
dans lequel lhomme gagne deux fois le salaire moyen. Si son pouse ne travaille pas, limpt
mensuel pay par le couple est de 329!. Il passe 486! si celle-ci travaille au SMIC. Avec
une imposition spare, limpt mensuel pay par le couple serait de 586! dans les 2 cas.
Limposition spare augmente certes le gain au travail, mais en augmentant lgrement
limpt du couple bi-actif (de 100! par mois) et fortement celui du couple mono-actif (de
257! par mois). Or ce dernier a obligatoirement un niveau de vie plus faible.
Lindividualisation dgrade la redistribution du systme fiscal .

Mais ce raisonnement est circulaire : on ne peut pas garder le systme uniquement parce quil
protge aujourdhui les femmes en couple sans activit professionnelle avec enfants de
milieux modestes. Comme lexplique trs clairement Allgre et Privier (2013), le quotient
conjugal a t pens en 1945 en cohrence avec une certaine norme familiale, celle de
Monsieur Gagnepain et Madame Aufoyer . () Jusquen 1982, limposition reposait
sur les seules paules du chef de famille, savoir lhomme, la femme tant perue comme la
charge de lhomme. Or loin de constituer une charge pour son conjoint, elle produit un service
gratuit, via le travail domestique quelle fournit. Cette production domestique () a une
valeur conomique qui nest pas impose. Ainsi, les couples mono-actifs sont-ils les grands
155

gagnants du systme qui leur donne un avantage par rapport aux couples bi-actifs, qui
doivent payer pour externaliser une partie des tches domestiques et familiales .

Certes, la desincitation financire nest pas le seul frein lemploi des femmes, mais cest une
des conditions importantes. En adoptant une analyse dynamique et en prenant en compte
videmment dautres facteurs, comme laccompagnement dans lemploi, la formation, le
renforcement du systme daccueil pour les enfants, lindividualisation de limpt
modifiera les comportements dactivit des femmes.


Revenus individuels revenus du foyer fiscal : lexemple de la prime pour lemploi
La prime pour lemploi (PPE), cre en 2001, est une aide au retour lemploi et au maintien
de lactivit professionnelle. Elle est attribue aux personnes exerant une activit
professionnelle selon la fois des conditions de ressources du foyer fiscal et des conditions de
niveaux individuels de salaires (avec une majoration pour les temps partiel). Ce crdit dimpt
est dduit de limpt sur le revenu payer ou verse directement au bnficiaire sil nest pas
imposable. Son montant est calcul en pourcentage du revenu dactivit. En 2013, la prime
pour l'emploi sera verse environ 7 millions de travailleurs modestes.
Cette prime pour lemploi, instrument de soutien aux bas de revenus, a un double objectif :
redistributif envers les mnages les plus modestes et/ou les salari-e-s les plus modestes et
incitatifs lemploi. Comme dans le cas du Rsa, ce double objectif pourrait poser problme et
induire des effets dsincitatifs lemploi du plus faible pourvoyeur de revenu, principalement
des femmes, et/ou de son maintien ou incitation lemploi temps partiel.
Les diffrentes tudes menes dans le milieu des annes 2000 (Bargain 2004, Stancanelli et
Sterdyniaj H. 2004, Allgre et Perivier 2005) montrent que si ces risques vis--vis de lemploi
des femmes existent, les effets sont en fait trs faibles en raison la fois des niveaux de
plafonnement, des faibles montants attribus et du fait que leffet est diffr de plus dun an
vis--vis de la dcision doffre de travail.
Le rcent rapport Sirugue (2013) pose les mmes conclusions du caractre trs faiblement
incitatif de la PPE car les gains financiers inhrents une reprise demploi peuvent tre
faibles (moins de 40 ! par mois en moyenne), () les entres et sorties dans le dispositif
semblent relever, le plus souvent, de changements de situation familiale et dvolution du
revenu, pas dune reprise dactivit en tant que telle et enfin, le dcalage dans le temps de la
PPE () . (p.26). Ce rapport propose dailleurs la cration dune prime dactivit
fusionnant le Rsa dactivit et la PPE. Cet outil individuel, vers mensuellement, unique, plus
simple et avec un ciblage plus resserr, garde malgr tout des conditions dligibilit fonction
des revenus collectifs du foyer. Ici encore, les enjeux sur lemploi des femmes ne semblent
pas intgrs dans llaboration des dispositifs alors mme quelles sont parmi les cibles de ces
politiques







156

2. Fonction symbolique dune individualisation de limpt

Un rapport direct ladministration fiscale

Toucher au quotient conjugal a galement et surtout une fonction symbolique. En effet, le
quotient conjugal vhicule une vision conservatrice de la division sexue du travail
domestique et professionnel au sein des couples. A lheure dimportantes modifications dans
les modles familiaux, il parait dsuet de fonctionner encore autour de cette seule norme
familiale. Lindividualisation de limpt peut contribuer lmancipation des femmes en
couple.

Selon Henri Sterdyniak (2004), au-del du conjoint charge, le quotient conjugal garantit
lgalit entre les foyers ; il combat aussi fermement une politique qui viserait utiliser la
pauvret comme un aiguillon visant remettre les femmes au travail en dfendant la libert de
choix au sein du couple que ce soit dans lutilisation conjointe du revenu ou dans le choix
dactivit.

La question du choix des femmes et du rle des politiques publiques est bien au cur de ces
dbats.

Permettre chaque personne homme ou femme de rdiger sa propre dclaration
favoriserait en effet un rapport individuel de chaque citoyen lEtat social. Comme la expos
Hlne Privier lors de son audition : jai une prfrence pour un contrat social o lon ne
peut tre dpendant que de soi-mme (et non de son conjoint ou de tout autre personne) ou
alors de lEtat. Il faut un systme o chaque individu soit videmment le plus autonome mais
le moins possible dpendant dun conjoint. En cas de pauvret, perte demploi, cest lEtat
dintervenir. On peut tenir compte en partie de la prsence dun conjoint mais pas faire
reposer tout le systme sur le mariage.
Dautres scnarios sont possibles, notamment au regard des expriences europennes, comme
en Belgique, o le choix est donn aux individus entre imposition spare ou conjointe
95
.

Questionner la mise en commun des ressources

Le systme du quotient conjugal repose galement sur un principe critiquable : la mise en
commun des ressources dun couple. Daprs les travaux de Sophie Ponthieux (2012), en
2010, 64% des couples interrogs mettent toutes leurs ressources en commun ; 18%
seulement une partie et 18% sparent totalement leurs revenus. La mise en commun tend se
rduire chez les couples plus jeunes ou lorsquil sagit de familles recomposes. La mise en
commun est aussi plus faible pour les couples bi-actifs. Plus le niveau de diplme des deux
membres du couple est lev et moins on met les revenus en commun. Cette ralit doit tre
reconnue comme une volont dautonomie des membres du couple, que ne traduit pas
limposition jointe.





95
Voir la contribution de Jepsen Maria, 2012, Vers une individualisation de nos systmes fiscaux ? , Travail,
genre et Socits, n27.
157

Le risque divorce

Une perspective complmentaire nonce par Hlne Privier est de raisonner sur le cycle de
vie en prenant en compte le risque de divorce : Un mariage sur deux se traduit par un divorce.
Lindividualisation de limpt est un moyen de prendre conscience des risques de la
sparation. : Il faut penser le divorce et son cot sur lensemble du cycle de vie, il faut
penser au cot individuel et collectif du divorce. On manque de donnes sur les consquences
du divorce dans lacquisition des droits sociaux. Cela permettrait de repenser le systme
fiscalo-social dans son ensemble. Il faut aussi voquer le fait quil y a des droits et devoirs sur
lobligation alimentaire des couples. Normalement, Monsieur doit continuer payer au
moment du divorce pour assurer Madame un mme niveau de vie. Mais ce nest pas le cas
en union libre. La division sexue du travail est aussi prsente dans ces couples, mme si les
femmes vont travailler plus souvent, mais cela peut tre aussi un temps partiel. On observe
aussi un partage ingalitaire pour ces femmes et il ny a pas de pension compensatrice pour
ces femmes, seulement pour les enfants. On pourrait parler dun nouveau risque social autour
du divorce pour le socialiser

Mariage Union libre : les incohrences entre politique fiscale et politique sociale

Notons galement que dans le systme de quotient conjugal, le concubinage ou lunion libre
nest pas concern. Or quand il sagit des minima sociaux, comme lattribution du RMI puis
du RSA, on prend en compte le concubinage, pour limiter les cots. Il ny a donc pas de
cohrence entre la politique fiscale et sociale sur le plan de la reconnaissance des couples. Si
on garde le quotient conjugal tel quil fonctionne, il faudrait au minimum permettre deux
personnes, non maries, et en union libre de toucher deux RSA. Ou alors prendre en compte
les unions libres dans limpt sur le revenu pour viter une optimisation fiscale des couples
non maris. Il faut mettre de la cohrence entre le contrat et lunion libre. Il y a deux poids et
deux mesures entre mariage et union libre du point de vue de la fiscalit et du RSA. La
logique voudrait que lon supprime le quotient conjugal.


Imposition commune imposition spare : les estimations complexes des gains et pertes

Alexis Eidelman (2013) a cherch comparer les modes dimposition commune et spare.
Cette comparaison permet de constater que le gain une imposition conjointe nest pas
systmatique. En effet, dautres mcanismes viennent compenser et parfois mme inverser
leffet dune imposition commune. Ainsi, il montre que limposition commune profite 60 %
des couples maris ou pacss qui ont grce ce mode dimposition un impt infrieur celui
quils paieraient dans une situation o limposition serait spare. Ces couples sont assez
aiss , disposent de revenus trs ingaux et bnficient dabattements. Cependant le fait que
seuls 29% des couples unis lgalement aient des revenus appartenant la mme tranche
dimposition montre que le fait davoir des revenus diffrents ne suffit pas bnficier dun
gain limposition conjointe.

A linverse, 21 % des couples imposs perdent en raison de limposition conjointe. Il sagit
des couples avec des revenus assez levs pour tre soumis limpt mais trop faibles pour
tre concerns par la prime pour lemploi ou la dcote. Les contribuables qui ne peuvent pas
bnficier dune limposition commune ny seraient pas tous gagnants. Seuls 36 % des
couples en union libre gagneraient tre imposs conjointement alors que 40 % y perdraient.

158

Lauteur voque dautres dispositifs dont la dclaration commune ou spare a un impact sur
les revenus du foyer. Parmi eux, il cite les abattements pratiqus sur certains types de revenus,
tels que les assurances vie qui bnficient de plafonds plus levs pour les couples, les
rductions dimpt qui touchent lensemble des revenus du couple et le fait quil soit possible
de choisir, au sein des couples imposs conjointement, le conjoint qui dclare les enfants sa
charge. A linverse des dispositifs tels que la PPE ou le Rsa favorisent une imposition spare.


3. Des rentres fiscales augmentes, pour par exemple crer des
modes de garde

A lheure o des conomies sont recherches en termes de politique familiale, le choix a t
fait de plafonner le quotient familial (baisse de 2000 1500! par demi-part). Mais aucune
rforme du quotient conjugal na t envisage. Or, selon Eidelman (2013) 60% des couples
maris ou pacss ont un impt infrieur celui quils paieraient en dclarant sparment (pour
un montant moyen de 1840!). Inversement, 21% des couples gagneraient une imposition
conjointe (mais pour un montant moyen de 370!).

Pour 29% des couples maris, les revenus sont proches, mais pour les autres, les carts de
revenus rendent le systme dimposition actuels attractifs, dautant plus que le revenu global
du mnage est lev.

Une rforme de limposition aurait un effet positif sur les rentres fiscales : Damien Echevin
estimait en 2002 que la suppression du quotient conjugal se traduirait par un cot global pour
les mnages, et donc des rentres fiscales, de 3,7 milliards deuros.

Guillaume Allgre et Hlne Privier prconisent un plafonnement du quotient conjugal. Ce
plafonnement pourrait tre de 3000! (soit le double du plafonnement du quotient familial), ce
qui toucherait les 20% des mnages les plus aiss ( partir de 55 000! annuels pour un couple
mono-actif avec deux enfants). Ceci permettrait de rapporter environ 1,3 milliard d!.

Ainsi, pourrait-on envisager des crations de modes de garde facilitant lemploi des femmes
finances par un plafonnement du quotient conjugal. Cette mesure aurait ainsi un double
avantage pour lmancipation et la libert des femmes. Pour rappel, H. Privier (2012) a
chiffr linvestissement en places de crches : en partant de lhypothse dune cration de
198 000 places en cole pr lmentaire, afin de revenir au niveau de 35% de scolarisation
des moins de 3 ans atteint en 2000, et de 202 000 places supplmentaires en EAJE, elle chiffre
la dpense annuelle ncessaire 940 millions deuros par an, pour atteindre lobjectif en 10
ans, loin donc des 1.3 milliard deuros apporter par le plafonnement du quotient conjugal.


Prconisation 96 : Lever les freins lemploi des femmes par la politique fiscale,
notamment en tudiant lhypothse de lindividualisation de limpt sur le revenu et
minima en plafonnant le quotient conjugal.
159

Conclusion

Revenons sur la commande de cette mission : Mettre au jour les mcanismes expliquant la
situation des femmes sur le march du travail et formuler les recommandations () devant
viser permettre une augmentation du taux dactivit des femmes, amliorer la qualit des
emplois, lever les freins au recrutement et lutter contre la discrimination lembauche .
Dans le contexte actuel dun chmage de masse, la barre symbolique des 10% de taux
chmage ayant t nouveau franchie, les politiques conomique, budgtaire et industrielle
ont un impact important sur le march du travail. Nanmoins, cest dans ce contexte
durgence sociale quil nous faut tre trs vigilant-e-s sur les ingalits entre femmes et
hommes. Trop souvent un chmage massif lgitime la non-prise en compte de lgalit entre
femmes et hommes, lgalit devient non prioritaire voire illgitime face la situation de
prcarisation gnralise du march du travail. Or, malgr un rapprochement rcent de leurs
taux de chmage, dimportantes ingalits persistent entre femmes et hommes dans laccs
lemploi et en particulier un emploi de qualit.
La place des femmes sur le march du travail reflte la fois de lvolution du march du
travail et de leur rle dans la socit. Les constats dresss dans ce rapport tmoignent des
freins nombreux et persistants rencontrs par les femmes pour accder un emploi de qualit.
Nombreuses sont les politiques publiques venant reproduire voire alimenter ces freins. Loin
de lapparente neutralit de ces politiques, le rapport montre leurs consquences ingalitaires.
Le march du travail est aujourdhui marqu par les ingalits entre femmes et hommes et les
politiques publiques actuelles ne les corrigent pas.
Mettre en uvre lgalit entre femmes et hommes dans lemploi demande dabord, de
dconstruire les politiques publiques actuelles, afin de sortir de leur apparente neutralit, et
dans un deuxime temps, de construire de vritables dispositifs, non pas neutres mais
favorables lgalit. Dans cette optique, et en cho aux cinq parties de ce rapport, cinq
grands types de leviers peuvent tre mobiliss pour favoriser laccs lemploi de qualit des
femmes. Pour chacun de ces grands leviers, les outils mobilisables sont multiples : actions de
sensibilisation et de formation, fixation dobjectifs sexus et valuation sexue, correction de
dispositifs actuels, volutions lgislatives, dispositifs dincitation Il sagira notamment de :
Modifier les indicateurs les plus utiliss pour lanalyse du march du travail afin
de rendre compte des spcificits de lemploi des femmes : intgrer parmi les
indicateurs le taux demploi en quivalent temps plein, modifier les notions de temps
partiel subi et choisi , mobiliser les diffrentes catgories de demandeurs demploi,
analyser les transitions des femmes vers linactivit, intgrer des indicateurs sexus de
qualit des emplois en complment des taux demploi
Enrichir le cadre lgislatif et mobiliser celui de la lutte contre les discriminations
pour rendre plus effective lgalit entre femmes et hommes : dvelopper les
160

mesures de class action, mobiliser et perfectionner les outils de mesure de la
discrimination lembauche (utilisation du testing judiciaire, rapport de situation
compare enrichi, analyse sexue de la mthode de recrutement par simulation, des
tests de recrutement et des questionnaires lembauche), renforcer la protection des
femmes enceintes et au retour de cong maternit et parental et amliorer le droit la
rintgration ainsi que le caractre dissuasif des dommages allous aux victimes de
discrimination lie la grossesse, corriger les lments lis aux conditions daptitudes
physiques des emplois notamment dans la fonction publique, renforcer le contrat pour
la mixit des emplois et dgalit professionnelle entre les femmes et les hommes ou
encore garantir la prsence de sanitaires quelle que soit la prsence effective de
femmes.
Intgrer une approche dgalit dans la politique de lemploi : fixer des objectifs
chiffrs et sexus dans les contrats aids, inciter les intermdiaires de lemploi
proposer pour chaque offre demploi les candidatures des deux sexes, valuer les
dispositifs rcents des contrats de gnration et emplois davenir sur leurs
consquences ingalitaires, impliquer les partenaires sociaux dans les enjeux daccs
lemploi des femmes (et pas seulement dgalit professionnelle pour leurs salari-e-
s), limiter le recours au temps partiel dans les contrats aids et intgrer le temps partiel
dans lvaluation des retours en emploi, mesurer ladquation entre formation et
emploi dans les contrats aids pour lutter contre le dclassement des femmes,
revaloriser les mtiers prdominance fminine, dvelopper les contrats aids
marchands et lapprentissage dans les mtiers trs fminiss, fixer un objectif de parit
dans lobligation demploi des personnes handicapes, dvelopper des dispositifs de la
politique de lemploi articulant accompagnement, emploi et formation au sein dun
contrat aid temps complet, mobiliser la mthode des habilets de Ple emploi hors
recrutement, dvelopper des modes de garde pour les parents au chmage notamment
en augmentant le budget de Ple emploi sur ces dispositifs, former les acteurs de
lemploi lgalit (en intgrant en particulier les consquences du travail temps
partiel et galement les violences faites aux femmes), dvelopper les partenariats
locaux sur lemploi des femmes, aider les associations recourir au FSE et prenniser
leurs financements, imposer une analyse genre dans tous les rapports officiels lis
lemploi et la prcarit, fixer un objectif daccs lemploi des femmes dans le
programme 137.
Faire de la politique familiale un levier lemploi des mres : mettre en uvre un
service public de la petite enfance en charge dun droit opposable la garde, amliorer
les indicateurs des modes de garde en intgrant les places temps partiel, organiser
laccueil des trs jeunes enfants sous la forme dun continuum de mode de garde, et
crer des places daccueil en structures collectives rendant effectif ce continuum,
limiter les situations de sous-emplois des assistantes maternelles, mieux informer les
parents sur le CLCA et ses consquences, inciter au CLCA partag temps partiel par
les deux parents, accompagner professionnellement les bnficiaires du CLCA ds la
161

3
me
anne et donc avec des solutions de garde, assouplir les critres dligibilit au
cong parental dducation
Lever les freins lemploi des femmes gnrs par le Rsa : rformer le Rsa activit
sous langle de lemploi des femmes (en favorisant la bi-activit ou en
lindividualisant), permettre aux femmes inactives, en couple, bnficiaires du Rsa
activit seul daccder un accompagnement professionnel, dvelopper des tudes sur
limpact du Rsa sur les stratgies des employeurs, maintenir le Rsa aux jeunes femmes
victimes de violences conjugales en cas de sparation, dvelopper une politique daide
la garde des enfants en direction des parents bnficiaires du Rsa (rservation de
places, solvabilisation, pratiques davance de frais), questionner la pertinence de la
distinction entre parcours social et parcours professionnel et privilgier un
accompagnement global
Les outils sont donc nombreux et lensemble des leviers doit faire systme. En effet, un cercle
vertueux est possible : lemploi des femmes cre lemploi des femmes, et plus largement se
situe dans une dynamique positive demploi pour toutes et tous. Laccroissement du niveau de
formation des femmes et leur progression dans les emplois qualifis gnrent dautres faons
darticuler vie familiale et domestique et vie professionnelle, en sous-traitant les nombreuses
activits lies la garde des enfants, la prise en charge de la dpendance, des tches
domestiques Dans un monde idal, ces mtiers seraient mixtes, et mme domicile ces
activits seraient prises en charge la fois par les hommes et par les femmes. Cest lobjectif
dgalit. Aujourdhui, force est de constater, et de dplorer, que ces mtiers restent trs
majoritairement exercs par les femmes. Lgalit plus court terme pourrait alors aussi
passer par lamlioration de la qualit de tous ces emplois, leur valorisation : petite enfance,
prise en charge de la dpendance, services la personne et services domicile Lemploi
des femmes peut alors gnrer lemploi des femmes, si la qualit des emplois est amliore.
Car en cas contraire, un cercle vicieux peut samorcer : la hausse globale de lemploi des
femmes venant accrotre les ingalits entre femmes, avec dun ct des femmes qualifies et
cadres, et de lautre des femmes non qualifies relgues dans des emplois de sous-traitance
des activits domestiques et familiales de mauvaise qualit, temps partiel trs court, bas
salaires et trs prcariss.
Peut-tre sommes-nous un tournant, une priode marque la fois par lamlioration de la
situation pour certaines femmes et par la prcarisation dautres. Les efforts mis sur lavance
de lgalit professionnelle entre femmes et hommes ont en partie permis que la situation
samliore pour certaines femmes mais laccs lemploi, notamment des femmes les plus
loignes du march du travail, semble avoir t oubli. Il ne faudrait pas que les femmes
diplmes et bien insres sur le march du travail cachent les femmes moins qualifies,
relgues dans des emplois de mauvaise qualit, contraintes au sous-emploi ou linactivit.
Ce rapport se concentre ainsi sur cet angle des freins laccs un emploi de qualit des
femmes et il conclut lurgence de corriger lapparente neutralit des politiques publiques
afin damliorer laccs un emploi de qualit aux femmes et notamment des plus
prcarises. Les 96 prconisations portes ici nattendent qu tre mobilises, sans parler de
toutes celles que nous avons surement oublies !
162

Liste ues peisonnes et associations auuitionnes
uans l'oiuie chionologique

Hlne Privier Economiste OFCE - Coresponsable du Programme de Recherche et
d'Enseignement des SAvoirs sur le Genre (PRESAGE)

Rencontre collective au CNIDFF
96
: Marie-Madeleine Castex directrice du CIDFF de la
Loire-Atlantique / Nantes - Colette Benoit directrice du CIDFF de la Seine-et-Marne Claire
Caminade conseillre technique emploi / cration dentreprise et Cyrille Quertier chef des
services formation rseau / dveloppement projets

Audition collective sur la politique familiale :
Jeanne Fagnani Sociologue - Centre dEconomie de la Sorbonne Universit Paris I
Panthon-Sorbonne
Angela Greulich Economiste - Centre dEconomie de la Sorbonne Universit Paris I
Panthon-Sorbonne

Audition collective sur linsertion dans lemploi des femmes :
Association du ct des femmes 95 - Brigitte Chabert - directrice gnrale
Association FIT une femme, un toit Louise Miragliese - Travailleuse sociale
Marie-Alexia Veyer, en charge du suivi du dossier galit professionnelle- Ple emploi IDF
Association force femmes Elise Moison Dlgue gnrale

Rencontre collective sur les emplois daides domicile :
Emmanuelle Puissant - Economiste, Association pour le Dveloppement des Etudes
Economiques et Sociales Rhne Alpes
Annie Dussuet - Sociologue, Genre Travail Mobilit
Isabelle Puech FEPEM Fdration des particuliers employeurs de France
Dafna Mouchenik - Directrice Logivitae

96
Un grand merci Franck Bn Responsable Dpartement Communication et Documentation du CNIDFF
pour lorganisation de cette rencontre.

163

Fabienne Hiegel Direction gnrale de la cohsion sociale
Cyril Funes Direction gnrale de la cohsion sociale
Marie-Pierre Le Breton Direction gnrale de la comptitivit, de lindustrie et des services

Gwenaelle Perrier Maitresse de confrences en science politique luniversit Paris 13

ADAGE Association D'Accompagnement Global contre l'Exclusion - Sandra Gidon -
Directrice

Par ailleurs, lassociation Femmes pour le dire, Femmes pour agir a apport une contribution
crite.
164

Liste ues piconisations

Prconisation 1 : Dvelopper les tudes sur linactivit et les transitions entre inactivit,
chmage et emploi, par sexe et par ge.
Prconisation 2 : Ajouter systmatiquement les taux demploi en quivalent temps plein et par
sexe aux indicateurs traditionnels du march du travail.
Prconisation 3 : Informer et communiquer sur le nombre de chmeurs de catgories B et C
en mme temps que le nombre de chmeurs de catgorie A, en ventilant par sexe
Prconisation 4 : Intgrer toutes les tudes sur la prise en charge de la dpendance les effets
sur la situation demploi et les risques de trappes inactivit des femmes.
Prconisation 5: Associer des indicateurs sexus de qualit de lemploi aux analyses
habituelles des taux demploi et du march du travail.
Prconisation 6 : Supprimer les catgories temps partiel subi et choisi et distinguer les
catgories danalyse du temps partiel en : temps partiel impos par lemploi, temps partiel
contraint par des charges familiales, temps partiel pour des raisons de sant.
Prconisation 7 : Calculer systmatiquement les taux de travail temps partiel en fonction du
sexe, du nombre et le lge des enfants.
Prconisation 8 : Crer une campagne dinformation sur le harclement sexuel et le
harclement discriminatoire en tant que discrimination fonde sur le sexe

Prconisation 9 : Intgrer dans les codes et textes de porte gnrale les dispositions de la loi
du 27 mai 2008 relative la lutte contre les discriminations et/ou laborer un Code de la non-
discrimination qui regrouperait lensemble des textes

Prconisation 10 : Crer une campagne de sensibilisation visant faire connatre le Dfenseur
des droits en matire de lutte contre les discriminations dans laccs lemploi des femmes
Prconisation 11 : Rflchir lintroduction dun dispositif lgal relatif lutilisation du
testing des fins judiciaires devant les juridictions civiles
Prconisation 12 : Introduire une procdure daction collective dans le contentieux de la non-
discrimination
Prconisation 13 : Sensibiliser et former les partenaires sociaux aux techniques statistiques de
mesure de la discrimination.
Prconisation 14 : Intgrer au sein du rapport de situation compare un indicateur tuyau
perc sur les recrutements.
Prconisation 15 : Dvelopper la mission dalerte des conseillers ple emploi en tant que
tmoins de discrimination.


165

Prconisation 16 : Soutenir la cration dassociations visant lutter contre les ingalits
professionnelles et discriminations dans laccs lemploi des femmes et/ou dvelopper des
subventions spcifiques sur ces champs dintervention

Prconisation 17 : Engager une rflexion sur la possibilit et les moyens pour les CIDFF et
autres associations de dfense des droits des femmes dintervenir devant les juridictions

Prconisation 18 : Dvelopper et rendre public les donnes sexues concernant les candidat-e-
s ayant subis la mthode de recrutement par simulation et mettre en place des objectifs
chiffrs de mixit femmes-hommes parmi les candidatures soumises la mthode de
recrutement par simulation.
Prconisation 19 : Dvelopper les analyses sur lventuel impact discriminatoire des tests de
recrutement (test de personnalit, psychotechnique ) et rflchir la pertinence dun label
test non discriminatoire .
Prconisation 20 : Dvelopper les tudes sur les impacts potentiellement discriminatoires pour
les femmes des questionnaires lembauche.
Prconisation 21 : Elaborer des indicateurs statistiques et/ou une base de donnes relatifs au
nombre de recours judiciaires pour discrimination dans lemploi du fait de la grossesse et de
la maternit.

Prconisation 22 : Lancer une grande campagne dinformation sur grossesse et travail
nannoncez jamais votre grossesse dans votre entreprise avant den avoir inform par crit
votre employeur, ceci peut vous permettre de garantir votre emploi !
Prconisation 23 : Engager des campagnes rgulires sur les strotypes lis la maternit.

Prconisation 24 : Dvelopper des tudes sur les consquences en termes demploi du cong
maternit sous langle de la stricte absence au travail en comparaison avec dautres types
dabsences de mme dure.

Prconisation 25 : Prvoir une disposition dans le code du travail visant renforcer la
protection des femmes enceintes contre la rupture de la priode dessai
Prconisation 26 : Proposer une rforme visant renforcer la protection des femmes lissue
du cong maternit :
Une clarification sur le point de dpart du dlai de protection de 4 semaines
Une disposition obligeant lemployeur qui souhaite licencier une salarie dans les
mois qui suivent le cong maternit (hors priode de protection lgale et pour une dure
dtermine entre 6 mois et un an) de soumettre sa dcision une autorisation pralable de
linspection du travail.

Prconisation 27 : Sinterroger sur le caractre dissuasif et proportionn des dommages
allous aux victimes de discrimination lie la grossesse.

Prconisation 28 : Encadrer lexercice du droit rintgration des salaries licencies en
raison de leur grossesse et qui en font la demande, en prvoyant les conditions dans lesquelles
la rintgration doit seffectuer lorsque la salarie le demande : poste quivalent, progression
de carrire quivalente et environnement non discriminatoire.

166

Prconisation 29 : Intgrer dans le Rapport de Situation Compare un indicateur du nombre
de dparts des femmes dans lanne suivant le cong maternit et/ou parental

Prconisation 30 : Rexaminer lensemble des textes relatif lemploi dans la fonction
publique exigeant des conditions daptitude physique spcifiques

Prconisation 31 : Lancer des campagnes de sensibilisation sur les strotypes spcifiquement
lis aux caractristiques physiques des emplois.

Prconisation 32 : Lancer une campagne dinformation sur le contrat pour la mixit des
emplois et lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment sur :
Le fait que la ou les femmes directement concernes par des actions ligibles peuvent
tre demandeuses demploi.
Les possibilits daides financires concernant ladaptation du poste de travail et
lamnagement des locaux.

Prconisation 33 : Garantir la prsence de sanitaires (toilettes et douches) et de vestiaires pour
les femmes et pour les hommes dans tous les lieux de travail quelle que soit la prsence
effective de femmes dans lentreprise.

Prconisation 34 : Accrotre la part des femmes et fixer un objectif visant une reprsentation
proportionnelle la part des femmes dans le public cible dans les contrats uniques dinsertion
du secteur marchand.

Prconisation 35 : Accrotre la part des femmes et fixer un objectif visant une reprsentation
proportionnelle la part des femmes dans le public cible dans les dispositifs bnficiant dune
aide majore, notamment les Ateliers et Chantiers dInsertion. Si les ACI ont un trs faible
retour lemploi, cest aussi quils accueillent un public trs loign du march du travail, les
femmes dans ces situations doivent pouvoir y accder. De mme, que les embauches
exonres dans les zones franches urbaines.

Prconisation 36 : Accroitre la part des femmes et fixer un objectif visant une reprsentation
proportionnelle la part des femmes dans le public cible dans les contrats dapprentissage.
Deux moyens pourraient tre dvelopps : dune part, un objectif de mixit dans les quotas
dapprentis, et dautre part, les CFA pourraient tre garants de la mixit de leurs lves et
automatiquement proposer des candidatures mixtes pour les recrutements des apprentis dans
les entreprises.
Prconisation 37 : Inciter les intermdiaires du march du travail proposer des candidatures
des deux sexes sur chaque offre demploi.
Prconisation 38 : Raliser une valuation sexue un an du dispositif Contrat de gnration
et introduire si ncessaire des objectifs dgalit pour les femmes seniors et de mixit des
mtiers.
Prconisation 39 : Impulser dans les ngociations dentreprises et de branche sur lgalit
professionnelle des actions en faveur du recrutement des femmes, notamment trs peu
qualifies. Des partenariats avec des associations accompagnant des femmes doivent tre
dvelopps dans ce sens, permettant dapporter aux femmes la fois lemploi, la formation en
entreprise et laccompagnement social par lassociation.
167

Prconisation 40: Intgrer des objectifs dgalit entre filles et garons dans les ngociations
et plans daction sur lemploi des jeunes.
Prconisation 41 : Intgrer des objectifs dgalit entre femmes et hommes dans les
ngociations et plans daction sur lemploi des sniors.
Prconisation 42: Intgrer des objectifs dgalit entre femmes et hommes dans les
ngociations et plans daction sur lemploi des personnes handicapes.
Prconisation 43: Inciter les entreprises dvelopper le parrainage/marrainage auprs des
femmes en recherche demploi accompagnes par les associations.
Prconisation 44 : Effectuer au bout dun an une valuation sexue approfondie des emplois
davenir, notamment en termes de qualit des emplois occups. Et ceci afin de mettre en place
dventuels dispositifs correctifs.
Prconisation 45 : Limiter le recours au temps partiel dans les contrats aids. En lien avec la
loi du 14 juin 2013, les contrats aids de moins de 24h doivent tre allongs.
Prconisation 46 : Informer les demandeuses demploi et lensemble des salaries des
consquences moyen terme du travail temps partiel pour les femmes. Larbitrage trs
court terme du travail temps partiel notamment pour articuler emploi et enfants doit tre
repositionn dans le cycle de vie des femmes, notamment en termes de consquence en cas de
divorce, et sur lautonomie, la carrire et la retraite.
Prconisation 47 : Limiter le recrutement de deux emplois aids temps partiel sur un mme
poste de travail.
Prconisation 48 : Intgrer le temps partiel dans la caractrisation des sorties positives des
dispositifs dinsertion dans lemploi : taux par sexe de sorties vers lemploi durable temps
plein et temps partiel, taux par sexe de sortie vers un emploi de transition temps plein et
temps partiel.

Prconisation 49 : Contrler et limiter le dclassement des femmes, notamment en mesurant
systmatiquement et de manire sexue ladquation entre formation et emploi occup dans
les contrats aids (par exemple, lors de la signature des conventions des contrats uniques
dinsertion et dans les dispositifs jeunes de la politique de lemploi)
Prconisation 50 : Limiter la succession demplois aids au mme poste comme cest
massivement le cas dans le secteur non-marchand, par exemple par une aide plus faible ou
dgressive mais plus longue. Cette pratique, rpondant en partie aux importants problmes de
solvabilisation du secteur, ne peut avoir comme consquence indirecte une plus forte
prcarisation de lemploi des femmes.
Prconisation 51 : Revaloriser les mtiers prdominance fminine afin que laccs ces
emplois pour les femmes ne soit pas synonyme de dclassement, moindre salaire et conditions
de travail non reconnues.
Prconisation 52 : Dvelopper les contrats aids marchands et les ateliers et chantiers
dinsertion dans les secteurs dactivits et mtiers plus fminiss.
Prconisation 53 : Dvelopper lapprentissage dans les mtiers plus fminiss
168

Prconisation 54 : Intgrer une clause de parit dans lobligation faite aux entreprises
demployer 6% de personnes handicapes.
Prconisation 55: Dvelopper des dispositifs de politique de lemploi articulant
accompagnement, formation et emploi au sein dun contrat temps complet pour les femmes
les plus prcarises.
Prconisation 56 : Mettre en place, dans la logique des habilits, une procdure de
reconnaissance des comptences acquises par les femmes dans les sphres professionnelles,
domestiques, familiales, associatives, bnvoles comptences techniques souvent oublies
car non certifies ou associes la nature fminine . Le compte formation mis en uvre
par laccord national interprofessionnel de janvier 2013 pourrait enregistrer ces comptences.
Prconisation 57 : Faciliter laccs aux modes de garde aux personnes en recherche
demploi (quelle que soit leur situation conjugale). Et accroitre le budget (en baisse
actuellement) des solutions de modes de garde proposes par Ple Emploi.
Prconisation 58 : Crer au sein des conseils rgionaux des comits pour lemploi des
femmes, permettant de proposer des soutiens spcifiques pour laccs lemploi des femmes
(transports, modes de gardes, formations), de rassembler lensemble des acteurs du
territoire (intermdiaires du march du travail, associations fministes, modes de garde,
organismes de formation, centres dhbergement) et de crer et dactualiser un annuaire
rgional des acteurs ressources pour lemploi des femmes.
Recommandation 59 : Former les acteurs de laccompagnement dans lemploi lgalit
femmes-hommes et les sensibiliser aux violences faites aux femmes. Cette formation devrait
exister dans les cycles de formation initiale des tudiant-e-s ces mtiers et dans les modules
de formation continue auprs des professionnel-le-s dj en exercice. Une vigilance
particulire doit tre porte pour viter que des cabinets de consultants performants en
ingnierie de la formation mais loigns des situations de terrain soient systmatiquement
privilgis par les institutions. La dconstruction de certaines pratiques des acteurs de
lemploi est une tape indispensable de ces formations, par exemple, ne plus arbitrer entre
salaire de Madame et frais de mode de garde mais intgrer galement le salaire de Monsieur
(sil existe).
Recommandation 60 : Former les acteurs de lemploi des consquences moyen terme du
travail temps partiel pour les femmes. Comme dj dit, larbitrage trs court terme du
travail temps partiel notamment pour arbitre emploi et enfants doit tre repositionn dans le
cycle de vie des femmes, notamment en termes de consquence en cas de divorce, et sur
lautonomie, la carrire et la retraite.
Prconisation 61 : Faciliter le recours au FSE pour les associations accompagnant les femmes
dans lemploi, notamment en apportant une aide dadministration et de gestion et en
garantissant ex-ante le financement ex-post. Une rflexion sur la mutualisation du FSE par un
organisme gestionnaire devrait tre mene, avant la nouvelle campagne FSE de 2014.
Prconisation 62 : Ractiver et dvelopper les financements (nationaux et/ou rgionaux)
prennes aux associations pour laccompagnement dans lemploi des femmes. Par exemple,
les bureaux daccompagnement individuel vers lemploi.
Prconisation 63 : Imposer lanalyse sexue dans tous les rapports institutionnels concernant
la politique de lemploi et la lutte contre la prcarit.
169

Prconisation 64 : Intgrer un objectif et/ou un indicateur sur laccs lemploi des femmes
dans le programme 137, notamment via les dispositifs de la politique pour lemploi (par
exemple, un objectif dvolution de la part des femmes dans chaque dispositif).
Prconisation 65 : Dvelopper la budgtisation sensible au genre , au-del du seul
programme 137. Veiller ce que toutes les dpenses de lemploi soient analyses en termes
de genre.
Prconisation 66 : Veiller ce que les conomies et restrictions budgtaires dcides par les
pouvoirs publics en priode de crise ne soit pas spcifiquement prjudiciables lgalit
femmes-hommes. Comme cest actuellement le cas par exemple pour Ple Emploi qui subit
des baisses spcifiques prjudiciables lemploi des femmes ; sur les budgets spcifiques
laide la garde denfants.
Prconisation 67 : Impulser lapproche intgre de lgalit entre femmes et hommes au sein
des axes et chantiers prioritaires des confrences sociales pour lemploi.
Prconisation 68 : Renforcer linformation des usagers sur les diffrentes possibilits de prise
en charge en intgrant les enjeux de conditions de travail des aides domicile.

Prconisation 69 : Dvelopper et renforcer les centres locaux dinformation et de coordination
et mieux y intgrer les informations concernant les conditions de travail des aides domicile

Prconisation 70 : Reconnatre lexprience professionnelle dans le positionnement
hirarchique et la rmunration des aides domicile.

Prconisation 71 : Revaloriser les mtiers de laide domicile dans la logique un salaire
gal pour un travail de valeur gale

Prconisation 72 : Harmoniser et mettre en cohrence les formations du secteur de laide
domicile

Prconisation 73 : Amliorer laccompagnement des candidates la VAE pour le DEAVS.
Prconisation 74 : Intgrer les enjeux de qualit des emplois dans les procdures dagrment
et dans les politiques publiques de financement de la dpendance. Le financement de la
dpendance doit intgrer lamlioration de la qualit des emplois de ce secteur. Les conseils
gnraux ont intgrer ces enjeux de qualit des emplois dans leurs rfrentiels de tarification
des actes dans le cadre de lAPA. Rflchir un bonus pour lusager passer par une
structure collective prestataire.

Prconisation 75: Pour formaliser et tendre les exigence de qualit aux conditions de travail :
examiner le cadre de la loi du 2 janvier 2002 rnovant laction sociale et mdico-sociale qui
soumet les tablissements et services une lgislation spcifique en matire dvaluation et
damlioration continue des activits et de la qualit des prestations et expertiser la possibilit
dlargir le champ du dcret n 2007-975 du 15 mai 2007 fixant le contenu du cahier des
charges pour lvaluation des activits et de la qualit des prestations des tablissements et
des services sociaux et mdico-sociaux et qui en dfinit les modalits.

Prconisation 76 : Etudier lintroduction dun temps dquivalence temps complet autour de
24h dans laide domicile.

170

Prconisation 77 : Inciter organiser les journes de travail avec des temps dintervention
plus longs et des tches plus diversifies. Les modes de financements devraient intgrer ces
enjeux de qualit des emplois.

Prconisation 78 : Dvelopper les passerelles professionnelles facilitant les entres et sorties
du secteur.

Prconisation 79 : Mettre en place un service public de la petite enfance en charge dun droit
opposable la garde

Prconisation 80 : Assurer un meilleur suivi des indicateurs lis au mode de garde compte
tenu du manque estim dentre 300 000 et 400 000 places daccueil, notamment en isolant les
places temps partiel

Prconisation 81: Aligner le barme des aides pour la garde chez une assistante maternelle sur
celui des Etablissements dAccueil de Jeunes Enfants.

Prconisation 82 : Rflchir lorganisation des modes daccueil collectif pour les enfants de
moins de 4 ans sous la forme dun continuum de structure daccueil, intgrant lcole
prlmentaire et tenant compte de taux dencadrement diffrencis selon lge des enfants ;
le passage entre les diffrentes structures devant tre assez souple pour garantir un mode de
garde quelle que soit la date de naissance des enfants et la priode de lanne. Le service
public de la petite enfance pourrait grer ce fonctionnement en continuum.

Prconisation 83 : Crer des places daccueil en structures collectives permettant leffectivit
du continuum daccueil des enfants de moins de 4 ans. Ce continuum doit tre un levier pour
crer des places daccueil en structures collectives en optimisant le taux dencadrement et la
qualit daccueil.

Prconisation 84 : Revaloriser (comptences mises en uvre, niveau de salaire, amplitude
horaire, conditions de travail) les mtiers de la petite enfance, notamment les assistantes
maternelles, via la mise en place dun service public de la petite enfance.

Prconisation 85 : Eviter les situations de sous-activit subie des assistantes maternelles,
notamment en dveloppant et en amliorant les outils locaux dadquation entre offre et
demande.

Prconisation 86 : Favoriser les passerelles entre assistantes maternelles et les mtiers au sein
des structures collectives

Prconisation 87: Complter les informations donnes aux parents concernant le CLCA, des
consquences en termes dacquisition de droits sociaux et de carrire, en distinguant les effets
court, moyen et long terme.

Prconisation 88: Inciter au partage du CLCA entre les parents par le temps partiel. Il sagit
de rflchir aux modalits dun CLCA bonifi en cas de rduction dactivit professionnelle
choisie simultanment par les deux parents.

Prconisation 89 : Proposer un accompagnement vise professionnelle pour les bnficiaires
du CLCA taux plein au cours de la 3
me
anne du CLCA. Cet accompagnement doit
171

seffectuer la fois pour les femmes ayant pris le CLCA hors cong parental et la demande
de la salarie en cas de cong parental.
Faciliter des modes de garde ponctuels dans le cadre de laccompagnement des femmes en
CLCA

Prconisation 89 : Assouplir les critres dligibilit au cong parental dducation

Prconisation 90 : Maintenir le RSA aux jeunes femmes victimes de violences au sein du
couple en cas de sparation.
Prconisation 91 : Rformer le RSA activit sous langle de lemploi des femmes :
- en favorisant la bi-activit dans le barme du Rsa par exemple par un mcanisme
dabattement plus favorable pour les couples biactifs et /ou par la majoration du montant
dintressement par un montant forfaitaire en cas de biactivit
- OU de manire plus radicale en individualisant le RSA activit.

Prconisation 92 : Dvelopper des tudes sur limpact du Rsa dans les stratgies des
employeurs (priv et collectivits territoriales) en termes de modration salariale et de
maintien dans le temps partiel.

Prconisation 93 : Dvelopper une politique daide la garde des enfants en direction des
parents bnficiaires du Rsa :
- en dveloppant loffre via la rservation de places en EAJE
- en amliorant la solvabilisation des familles les plus modestes
- en favorisant les pratiques davance de frais pour laccueil chez une assistante maternelle
Cette politique doit sadresser autant aux femmes isoles qu celles en couple.
Prconisation 94 : Permettre aux femmes inactives en couple, bnficiaire du Rsa activit seul
daccder un accompagnement professionnel.

Prconisation 95 : Faire des tudes sur les parcours daccompagnement (processus
dorientation, acteurs et outils mobiliss, etc.) selon le sexe et la configuration familiale.
Questionner la pertinence de la distinction entre parcours social et professionnel et privilgier
un accompagnement global.

Prconisation 96 : Lever les freins lemploi des femmes par la politique fiscale, notamment
en tudiant lhypothse de lindividualisation de limpt sur le revenu et minima en
plafonnant le quotient conjugal.
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