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La formation continue dans un secteur dactivit haute

intensit de savoir : les entreprises biopharmaceutiques


1


Par

Paul Blanger,
Stphane Daniau
Maryse Larivire
UQAM



Rsum

Cet article dresse le portrait de la formation continue au sein dun secteur
dactivit haute intensit de savoir et analyse, en contexte, le
dveloppement professionnel continu du personnel scientifique de cette
industrie. Pour ce faire, il sappuie sur une tude des stratgies
d'appropriation et de transfert des savoirs ainsi que des conditions
d'apprentissage dans les quipes hautement qualifies de personnels du
secteur biopharmaceutique.

Aprs une courte prsentation de la mthodologie employe dans cette
enqute, la premire partie de cet article expose succinctement les
caractristiques socio-conomiques du secteur biopharmaceutique dans la
grande rgion de Montral. La deuxime partie est consacre ltude de
lorganisation de la formation continue au sein de quatre grandes entreprises
du secteur biopharmaceutique. Cette reconstitution empirique des pratiques
de formation porte principalement sur la formation organise des employs
de production et des cadres. La formation du personnel scientifique,
particulier cette industrie et ses activits de recherche et dveloppement,
fait lobjet de la troisime partie o nous analysons plus en dtail non
seulement la formation organise et informelle de ce personnel spcialis
mais aussi les rapports entre les modes dorganisation du travail scientifique
et les stratgies de formation.


1
Cette recherche a t finance par le CRSH dans le cadre du programme de recherche sur
la formation continue WALL ( Work & Lifelong Learning Research Network) dirig par
David Livingstone.
1
Table des matires

Introduction.. 3
But et mthodologie. 4

I. Portrait socio-conomique du secteur

II. Portrait de la formation dans 4 entreprises. 10
2.1 Prsentation succincte des quatre entreprises. 10
2.2 La formation du personnel de lindustrie ... 11
- La formation des oprateurs 11
- La formation du personnel dencadrement.. 14
- La formation des formateurs internes.. 15
- Lapprentissage informel des employs et cadres 16
2.3 Lingnierie de la formation dans lindustrie 18
- Les pratiques de diagnostic et de planification. 18
- Les pratiques de suivi et dvaluation.. 19

III. La formation continue du personnel scientifique 21
3.1 La formation informelle au sein du personnel scientifique21
3.2 La formation structure du personnel scientifique.. 25
3.3 Les rapports entre les modes dorganisation de la
recherche et les modles et logiques de formation.. 26
- Les niveaux de qualification scientifique 27
- Les modes de production scientifique. 30
- lorganisation du travail.. 33

Conclusion 36

Bibliographie 45
Annexe Phases de production dun mdicament. 49





2
3
Introduction

La formation en milieu de travail est devenue un enjeu important pour les
entreprises, comme en tmoigne la littrature portant sur le sujet
2
et
laccroissement des investissements faits par les entreprises dans ce domaine
au cours des dernires annes. Certains secteurs, lis linnovation et aux
nouvelles technologies , sont particulirement intressants analyser
compte tenu de leur forte densit technologique, de la prsence dactivits
fort contenu de connaissances et lutilisation dune main-duvre
hautement spcialise
3
et du fait que linvestissement en formation
continue y est lev
4
. Le secteur biopharmaceutique de la rgion de
Montral en est un bon exemple.
formelle (colloques, rencontres), et, dautre part, la formation


Les entreprises biopharmaceutiques regroupent, selon des proportions
variables, trois types dactivits : la recherche et le dveloppement de
nouveaux produits, leur fabrication et leur mise en march. Ce secteur
conomique forte densit technologique, trs rglement, doit rpondre
des normes internationales de contrle de la qualit et aux rglementations
nationales des brevets afin de souvrir aux marchs trangers. Si la formation
continue de la main-duvre reprsente une activit essentielle au
dveloppement et la productivit des entreprises
5
, ceci est dautant plus
vrai lorsquil sagit du personnel hautement qualifi dans la recherche et le
dveloppement de nouveaux produits dans lindustrie biopharmaceutique.
Celle-ci, reprsentative de la nouvelle conomie, est devenue un des secteurs
les plus dynamiques de lconomie qubcoise (Montral International,
2006).

La ralit de la formation en entreprise dborde largement les activits
structures dapprentissage, lesquelles ne sont que la pointe visible de
liceberg (Livingston, 1999). La formation continue constitue, en effet, un
champs complexe dactivits comprenant, dune part, la formation
structure
6
(planifications, objectifs, suivis), elle-mme partage entre la
formation formelle (attestations, diplmes) telle quon la retrouve dans la
formation initiale ou dans la formation continue crdite, et la formation non

2
Blanger, Doray & Levesque, 2007; Blanger, Doray, Labont & Levesque, 2004;
Betcherman & al. 1998; Chaykowski & Slotsve 2003; Goldenberg, 2006; OECD 2005.
3
Ministre de lIndustrie et du Commerce, 2001.
4
Par exemple, les secteurs dingnierie, de recherche et de production pharmaceutique,
informatique, des tlcommunications ou de laviation (Ministre de lIndustrie et du
Commerce, 2001).
5
Deux recensions bibliographiques sur les investissements en formation et leur rendement:
Bailey, 2007; Gosselin, 2006.
6
La formation continue structure peut tre reprsente comme un processus circulaire: le
diagnostic des besoins est traduit en objectifs de formation, lesquels sont mis en rapport
avec les objectifs et stratgies conomiques de lentreprise pour ensuite tre concrtiss
dans un programme de formation qui, une fois organis et ralis, est souvent complt par
un suivi et une valuation.
4
informelle
7
qui se ralise sous forme dautoformation, dinter-apprentissage
ou dapprentissage sur le tas .


But et mthodologie
a ralit de la formation en entreprise en ce secteur, au Canada est peu
s donnes utilises dans cet article proviennent dune enqute visant


L
analyse, malgr son importance
8
. Il est alors important den dresser le
portrait afin den discerner le caractre diffrenci et de dgager certaines
tendances caractristiques. On dcrira la formation dans ces entreprises en
tenant compte de la faon dont elle est organise, des actions dveloppes en
amont et en aval des interventions ducatives immdiates. Ayant dress le
portrait gnral de la formation dans cette industrie, lanalyse se concentrera
sur le personnel le plus qualifi, les scientifiques, pour analyser, dans ce
champ particulier haute intensit de savoir, les rapports entre lorganisation
du travail et les diverses pratiques de formation continue, formelle et
informelle, et cela en comparant les pratiques des chercheurs dans le priv et
dans les institutions universitaires.

Le
tablir les stratgies d'appropriation et de transfert des savoirs ainsi que les
conditions d'apprentissage du personnel hautement qualifi de lindustrie
biopharmaceutique. La collecte des donnes a t effectue lors de deux
sries dentrevues successives et dune tude documentaire. La
reconstitution empirique des diffrents contextes de formation en entreprise
et de support lapprentissage informel
9
a permis non seulement dtablir un
portrait dtaill des pratiques de formation structure et du support aux
apprentissages informels et lautoformation, mais aussi danalyser, en
ayant recours aux modles de recherche utiliss dans la littrature
anthropologique (Lave et Wenger, 1991), la faon dont lensemble des
employs, mais plus particulirement, les employs des secteurs de
Recherche et Dveloppement produisent, acquirent, transfrent et utilisent
les savoirs et les nouvelles comptences


7
Lapprentissage informel est prcisment non planifi lavance. Ntant pas sujette
valuation, sauf lorsquil sagit, a posteriori, de la reconnaissance des acquis, cette
formation demeure encore une ralit peu analyse dans les secteurs dactivit haute
intensit de savoir tel que celui du biopharmaceutique.
8
Les enqutes rcentes (Blanger, Doray, Labont & Lvesque, 2004) indiquent que la
formation en entreprise constitue prs de la moiti de tous les vnements de formation
structure observables en une anne auprs dun chantillon reprsentatif de la population
adulte qubcoise.
9
En utilisant le cadre de rfrence que nous avions prouv dans une recherche prcdente:
Blanger, P. Larivire & M. Voyer, B., 2004.
5
La premire srie dentrevues a t ralise dans quatre entreprises
significatives
10
du secteur biopharmaceutique auprs dacteurs cls de la
formation continue, de chercheurs et autres professionnels du secteur
Recherche et Dveloppement, pour cerner les processus formels et informels
dapprentissage au sein des quipes de laboratoire.

La seconde srie dentrevues a t ralise auprs de chercheurs oeuvrant
dans des laboratoires de Recherche et Dveloppement bass soit au sein
dentreprises prives
11
soit dans le rseau universitaire
12
. Cette deuxime
srie sest appuye sur lanalyse des donnes de la premire srie
dentrevues pour explorer plus en profondeur diverses questions
mergeantes, en particulier les rapports entre les divers modes de recherche
et la formation continue.

La premire partie de cet article brosse le tableau de la situation socio-
conomique du secteur biopharmaceutique, pour ensuite, dans une seconde
partie, dresser le portrait de lorganisation de la formation structure dans
quatre entreprises du secteur. La troisime section analyse, dans leurs
contextes de travail, les pratiques de formation continue du personnel le plus
qualifi de cette industrie: les scientifiques luvre dans la recherche et le
dveloppement


10
Entreprise slectionnes en fonction de la taille et du type de spcialisation: recherche
fondamentale, dveloppement de mdicaments brevets ou de mdicaments gnriques.
11
Les chercheurs du priv rencontrs (9 Ph.D et 3 Matrises) uvrent dans 8 petites ou
moyennes entreprises biopharmaceutiques bases dans la rgion de Montral : 6 petites
biotechs (moins de vingt employs), une plus grande biotech (lentreprise B) et un
centre de recherche contractuel clinique employant plusieurs centaines de personnes.
12
Les universitaires rencontrs (10 Ph.D et 2 Matrises) oeuvrent dans des centres de
recherche lis au secteur biopharmaceutique, comprenant jusqu quelques dizaines de
personnes et cela dans deux universits francophones montralaises.
I Portrait socio-conomique du secteur biopharmaceutique


Le secteur biopharmaceutique au Qubec est un secteur en plein
dveloppement. Lindustrie biopharmaceutique a connu depuis 1990 dans la
rgion de Montral un essor remarquable (Pharmabio Dveloppement,
1999). Laugmentation, au cours des quinze dernires annes, de 400 % des
activits de Recherche et Dveloppement (R&D) dans lindustrie
pharmaceutique au Qubec indique bien quel point cette industrie se
dveloppe rapidement et confirme le choix que nous avons fait de ce secteur
typique des entreprises haute intensit de savoir. Les principales grandes
corporations internationales y sont reprsentes et, autour delles, gravitent
de nombreuses petites et moyennes entreprises, soit environ 160
entreprises
13
, dont environ 80 % sont implantes dans la grande rgion de
Montral (Pharmabio Dveloppement, 2004, 2006), pour un total de 18 000
emplois (Montral international, 2006).

Les entreprises du secteur biopharmaceutique se distinguent par la
qualification leve et par les exigences de mise jour continue du personnel
de R&D. Celui-ci reprsente, au Qubec, prs de 40 % de la main duvre
du secteur (Pharmabio Dveloppement, 1999). Ce secteur dactivit,
particulirement rentable
14
, offre des salaires moyens nettement suprieur
la moyenne des salaires de l'ensemble des industries
15
. Ces entreprises
haute intensit de savoir bnficient dun contexte institutionnel et dun
bassin demploi favorables. La prsence sur lle de Montral de quatre
universits, de centres spcialiss de recherche (dont le CNRC - Institut de
recherche en biotechnologie et lINRS - Institut Armand Frappier), ainsi que
de deux importants centres hospitaliers universitaires y contribue largement.
En 2004, les universits qubcoises ont produit prs de 10 000 diplms en
sciences pures et appliques de mme que prs de 3 500 diplms en
biopharmaceutique
16
.

La concentration rgionale des entreprises biopharmaceutiques sur le
territoire du grand Montral, cre un ple dattraction pour les investisseurs.
De plus, le Qubec, renchrissant sur la dcision fdrale de porter 20 ans
la protection des brevets tout en garantissant le remboursement sur 15 ans
des mdicaments originaux, a cr un environnement conomique

13
Pfizer, Merck Frosst, GlaxoSmithKline, Bristol-Myers Squibb, J ohnson & J ohnson,
Laboratoire Abbott, Aventis Pharma, CTRBBIO-Recherches, DSM Biologies, Methylgene,
Novartis, Sandoz, Shering, Shire, Wyeth-Ayerst, etc.
14
En 2002, les profits des 10 socits pharmaceutiques figurant sur la liste de Fortune se
chiffraient 35,9 milliards de dollars. (St Onge, 2004).
15
En effet, en 2003, le salaire moyen dans le secteur biopharmaceutique tait de 905.81$
par rapport 656.50$, en moyenne, pour les autres industries (MDEI, 2007, Direction
dveloppement conomique, innovation, exportation : www.mdeie.gouv.qc.ca).
16
Source MELS: Les indicateurs de lducation 2006.
6
7
particulirement favorable par de multiples mesures additionnelles
17
. Ce
contexte favorise la mobilit inter-entreprise et, de ce fait, pose aux
organisations un problme de fidlisation de leur personnel, pourtant li
elles par les clauses de confidentialit, et les pousse intensifier et
diversifier tant les avantages financiers que professionnels.

Les entreprises du secteur biopharmaceutique peuvent tre regroupes en
quatre catgories :

1. Les grandes pharma multinationales qui intgrent tout le processus
de mise sur le march des mdicaments, de la recherche la
commercialisation des produits;
2. Les entreprises gnriques, souvent locales, qui produisent et
modifient parfois des mdicaments dj existants (gnralement
regroupes avec les pharmas );
3. Les petites biotechs qui misent sur le dveloppement de quelques
produits phares afin dattirer des investisseurs et de percer sur le
march du mdicament;
4. Les centres de recherche contrat, qui sont spcialiss dans la phase
de recherche clinique.

La rpartition des effectifs au sein de ces catgories est trs ingale. Ainsi,
les pharmas ainsi que les centres de recherche contrat concentrent prs
de 85 % des emplois, alors quenviron 60 % des entreprises du secteur font
partie de la catgorie des petites biotechs (Pharmabio Dveloppement,
2004). Le secteur de biotechnologie spcialise en sant ( petites
biotechs ), point de jonction des industries de la sant et des
biotechnologies, regroupait, en 2003, 85 entreprises employant 2700
personnes, contre 17 entreprises et quelque 250 employs en 1991
18
.

Outre les entreprises, les principaux acteurs du secteur biopharmaceutique
dans la rgion de Montral sont :

1. Les institutions qui sont charges de la formation de la main duvre
spcialise (CEGEP, Universits, coles suprieures spcialises);
2. Les centres de recherche publics qui sont reconnus pour leur expertise
dans la recherche fondamentale et dans la communication scientifique;
3. Les investisseurs publics et privs qui dcident, partir dune
valuation conjoncturelle et prospective du march, quels seront les
projets financs;

17
Ces aides portent notamment sur la cration dentreprise, la formation du personnel,
lembauche de personnel tranger, les crdits dimpt, lamortissement acclr, la
participation financire de ltat, lexemption d'impt sur le revenu, de la taxe sur le capital
et de cotisations des employeurs au Fonds des Services de Sant.
www.mdeie.gouv.qc.ca/page/web/portail/entreprises/nav/Secteurs_industriels/46968/46970.
html?iddoc=46970
18
Source: Qubec, MDEI 2007, Rapport. Section Sant et biotechnologie.
8
4. Les diffrentes organisations intresses par ce secteur dactivit qui
tentent de sensibiliser et/ou dinfluencer les dcideurs
gouvernementaux (lobbying) ou le personnel mdical (marketing), y
compris les reprsentants des consommateurs en demande de
mdicaments spcialiss ou de confort (anti-douleurs, anti-dpresseurs,
anti-vieillissement), qui sont cibls par les investisseurs;
5. Bio pharma Dveloppement, le Comit sectoriel de la main-doeuvre
des industries des produits pharmaceutiques et biotechnologiques.

Les donnes relatives ce secteur dactivit sujet de constantes mutations
voluent trs rapidement. Ainsi, en 2004, prs des deux tiers des entreprises
sondes du secteur taient en activit depuis moins de 11 ans, et ce selon des
rpartitions trs ingales : 25 % des pharmas , prs de 40 % des centres
de recherche clinique et environ 90% des biotechs (Pharmabio
Dveloppement, 2004). La survie des entreprises mergeantes tant
directement lie aux investissements des socits capital de risque,
nombreuses sont celles qui ne passent pas le cap fatidique des premires
annes dexistence. Ainsi, 57 fermetures et presque autant de crations
dentreprises ont t recenses au cours des annes 2004 et 2005
19
. Ceci ne
tient pas compte des rachats et autres prises de participation dans les
petites biotechs par les grandes pharmaceutiques.

Ce secteur, du fait de limpact de sa production sur la sant des individus, est
particulirement sensible aux rsultats de la veille sanitaire (mesure
dinnocuit)
20
ainsi qu lvolution de lopinion publique (nombre de
procs).
21
Le march de lemploi pharmaceutique montralais (Pharmabio
Dveloppement, 1999) qui, suite linterruption dune production, peut
momentanment devenir satur par laffluence inopine de chercheurs
expriments, tend favoriser lembauche de personnel expriment issu du
secteur et ainsi absorber rapidement ces excdents soudain de main duvre
qualifie.

La mise sur le march dun nouveau mdicament est un processus complexe,
long et coteux, comprenant quatre tapes incontournables :


19
Information rapporte lors de la rencontre propose par le comit sectoriel Pharmabio
Dveloppement, portant sur La veille de lemploi et de la formation dans lindustrie,
loccasion du 2
me
Forum Emploi sciences de la vie Montral In Vivo, du 25 septembre
2006.
20
On la vu avec linterdiction du produit Vioxx qui a provoqu au sein de lentreprise une
vague de licenciements. Ce mdicament contre larthrose, dvelopp Montral par Merck
Frosst, autoris par la FDA en 1999, commercialis lautomne 2000 a t retir du march
en septembre 2004. Aux tats-Unis seulement, les valuations des NIH, affiches sur le
site Internet de la FDA, porte 28 000 le nombre de crises cardiaques imputables au Vioxx
entre 1999 et 2003, sur un total de 93 millions dordonnances (St Onge, 2006, p. 169).
21
Au 18 aot 2006, Merck faisait face 14 000 poursuites impliquant 30 000 plaignants
aux Etats-Unis (St Onge, 2006, p. 174).
9
1. La recherche dun produit actif (tests sur cellules) et la slection de
dizaines de molcules partir dune dizaine de milliers de produits
(dure variable);
2. Les essais pr-cliniques (tests sur animaux) permettant de trier les
quelques molcules les plus prometteuses pouvant mener une
demande de brevet (2 3 ans);
3. Les essais cliniques
22
(tests sur patients humains) au sortir desquels un
seul produit, compar un placebo, donnera ventuellement lieu une
demande davis de conformit (6 7 ans);
4. Lapprobation par les autorits comptentes (valuation des tests) puis
la commercialisation (fabrication et distribution) du mdicament (2 3
ans).

Le secteur biopharmaceutique est fortement rglement, les entreprises
devant rpondre des normes de contrle de qualit nationales puis
internationales trs strictes avant daccder aux marchs trangers : au total,
moins dune cinquantaine de nouvelles substances actives sont
commercialises chaque anne dans le monde
23
.



22
Les produits sont soumis trois phases dessai clinique (Phase I : plusieurs dizaines de
volontaires, 1 an / Phase II : quelques centaines de volontaires, 2 ans / Phase III : 3000
volontaires, 3 ans) qui permettent de slectionner celui, si cest le cas, dont linnocuit et
lefficacit aura t prouv.
23
Qubec, MDEI, Direction des industries de la sant, rapport 2003.
II. Portrait de la formation continue dans quatre moyennes et
grandes entreprises du secteur biopharmaceutique

La formation prend une place importante dans lindustrie
biopharmaceutique. Les entreprises de ce secteur industriel consacrent prs
de 2,5% de leur masse salariale la formation de ses employs (Pharmabio
Dveloppement, 2006). Nous en dresserons le portrait partir de quatre
entreprises typiques de ce secteur.


2.1 Prsentation succincte des quatre entreprises

Lentreprise A fait partie d'une socit multinationale implique dans la
recherche et le dveloppement, la fabrication et la distribution de
mdicaments. Cette grande pharmaceutique compte plusieurs dizaines de
milliers de salaris dans le monde et, Montral, emploie plus dun millier
de personnes. Cette multinationale a dcid d'investir dans cette rgion en
raison dune forte concentration dentreprises du mme secteur et de la
prsence dun bassin de main d'uvre qualifie.

LentrepriseB, moyenne biotech , est spcialise dans la recherche et le
dveloppement de nouveaux produits actifs et de nouvelles molcules
pour lindustrie du mdicament. La majorit de son personnel, une centaine
demploys, dtient un Ph. D. en science. Cette socit de R&D repose sur le
capital de risque et fonctionne dans l'incertitude. Cest la possibilit
ventuelle de dcouvertes rentables qui peut crer un accroissement des
investissements (capital de risque). Aussi souffre-t-elle de longues priodes
de bilans financiers ngatifs et mise sur la possibilit que ses dcouvertes
potentielles soient ventuellement achetes par les grandes socits de
dveloppement et de production.

Lentreprise C est une entreprise locale, rachete en 2004 par une
multinationale soucieuse de simplanter sur le continent nord amricain, qui
fabrique des mdicaments gnriques ou dvelopps par dautres entreprises
qui en dtiennent les brevets. Elle emploie plusieurs centaines de personnes
et sest spcialise dans des productions requrant des quipements spciaux
et des niveaux levs de contrle de qualit. Ses laboratoires examinent et
produisent des principes actifs, ils dveloppent et produisent aussi des
produits organiques et synthtiques pour dautres entreprises
biopharmaceutiques.

Lentreprise D est une filiale d'une socit multinationale, active dans la
recherche et le dveloppement, la fabrication et la distribution de
mdicaments. Cette grande pharmaceutique emploie plus dun millier de
personnes en priphrie de Montral, et plusieurs dizaines de milliers dans le
monde. Elle a tripl ses bnfices au court des dix dernires annes.
10
Concentre sur la recherche clinique, l'examen et la validation des
mdicaments, elle vise aussi la production de mdicaments gnriques
grande chelle.

Le portait de la formation dans ces entreprises, sera suivi dun aperu de
lingnierie en amont et en aval des activits immdiates de formation.


2.2 La formation du personnel de lindustrie pharmaceutique

Lorganisation gnrale de la formation dans les entreprises
pharmaceutiques varie selon les catgories de personnel, mais, lintrieur
de chacun des grands groupes professionnels, on constate des tendances
communes.

On retrouve dans ces entreprises, du moins dans les plus grandes dentre
elles, trois types de formation :

1. La formation technique un poste de travail pour les oprateurs
(normalise), y compris les mises jour des comptences incluant les
Bonnes Pratiques de Fabrication (BPF) et la formation des employs-
formateurs internes qui sont souvent les principaux agents de cette
formation;
2. La formation du personnel dencadrement : communication, gestion
des priorits, rsolution de conflits, planification stratgique,
comptabilit, marketing, gestion du personnel;
3. La formation du personnel de recherche et dveloppement (dont on
fera part dans la troisime section de larticle).


La formation des oprateurs

La formation technique un poste de travail pour les oprateurs comprend
gnralement plusieurs apprentissages de base : les rglements de
lentreprise, le fonctionnement des diffrents dpartements, les mesures de
sant scurit, la faon de se vtir ou de se dplacer, les codes dhygine
ainsi quune sensibilisation aux Bonnes Pratiques de Fabrication (BPF). Par
la suite, elle aborde plus particulirement le processus de fabrication en
sintressant aux spcificits des tches accomplir, au maniement des
appareils, lapplication stricte des normes de qualit et la matrise des
BPF. Sauf exception, comme dans le cas du fournisseur dun nouvel appareil
par exemple, la formation technique des oprateurs se donne linterne. En
raison de lvolution constante des normes de qualit, les employs de la
production sont appels participer de faon rcurrente de courtes
formations de rappel et de mise jour des connaissances sur les BPF.

11
12
Entreprise A : Autrefois ralise sur le tas et sans encadrement particulier, la
formation un nouveau poste de travail s'est progressivement
instrumentalise et suit dsormais un protocole prvu lavance. Cette
formation, offerte selon un mode organis de compagnonnage (ou selon
lexpression maison : buddy buddy ) est planifie et gre par le service
de formation interne. Pouvant durer deux mois, elle est donne par des
employs formateurs techniques certifis qui reoivent, cette fin, une
trousse de formation
24
leur permettant de sassurer des connaissances et
savoirs-faire transmettre. Il s'agit pour eux de montrer les gestes poser
conformment aux procdures prescrites, d'expliquer le fonctionnement des
appareils, de rpondre aux questions, de procder des ajustements,
d'observer et dexpliquer de nouveau, etc. Les formateurs sappuient sur un
aide-mmoire , quils laborent avec l'employ, dans lequel sont dcrit en
dtail les procdures (trs prcises) et les principes des BPF (plus gnrales).
Les formateurs se servent galement dune feuille de parrainage qui leur
permet de vrifier s'ils couvrent l'ensemble des contenus transmettre sur les
procdures et le maniement des appareils. Outre ce premier contrle et en
raison de lexigence de respect des normes prescrites, lexterne, par les
autorits gouvernementales et, linterne, par le bureau de lassurance
qualit, cette formation fait aussi lobjet dune valuation systmatique
plusieurs niveaux, afin de garantir, dans le travail de fabrication, la
conformit aux normes de qualit et corriger les dviations qui font
lobjet dune vrification systmatique
25
.

Par ailleurs, ltablissement organise, chaque anne, une formation gnrale
pour tous les employs. Dirige par la haute direction internationale, cette
formation interne prend la forme dune session gnrale dune journe, par
sous-groupes de 150 personnes, portant la fois sur les valeurs de
lentreprise et sur les BPF. Globalement, elle vise le respect de la
rglementation canadienne et luniformisation de la transmission des
connaissances et des pratiques de travail et ce, dans la perspective de
rafrachir la mmoire, puisque les participants sont dj familiers avec le
contenu.

24
Cette trousse a t conue par le service de formation interne et approuve par le bureau
de lassurance qualit. Lobjectif est de systmatiser les connaissances transmettre par les
formateurs certifis. La trousse contient une description des objectifs de lactivit, une liste
des prrequis individuels de formation, des approches dapprentissage favoriser, des
documents dinformation disponibles et de la procdure dvaluation des apprentissages.
25
L'analyse des dviations est le terme employ pour dsigner le processus
d'identification, de mesure et d'analyse des erreurs de production. En effet, les superviseurs
de secteurs sont responsables de mesurer, sur une base hebdomadaire ou mensuelle, les
erreurs de production, rapportes ou non, par les travailleurs. Cette analyse formelle des
erreurs suppose plusieurs actions : enregistrement documentaire, enqute et analyse sur les
causes, traitement des erreurs, sensibilisation aux BPF auprs du personnel concern,
sensibilisation au dveloppement de l'thique professionnelle par la reconnaissance de ses
erreurs afin de prvenir des consquences plus graves. Or, l'analyse des dviations na pas
comme seul impact lamlioration du travail personnel, elle sert galement dindicateur des
dficiences de la formation.
13

Entreprise B : sagissant dune entreprise de plus petite taille, il ny a pas de
service organis de formation interne. Seule une personne est charge, au
besoin, entre autres responsabilits, de coordonner les actions et demandes
de formation. Ce sont les superviseurs directs qui sont chargs
daccompagner les nouveaux venus dans la dcouverte du poste de travail
qui leur a t confi. Dans ce cas, cest linter-apprentissage au sein des
quipes qui est privilgi.

Entreprise C : La formation, dispense par le coordonnateur principal du
dpartement qualit sous forme de parrainage, est suivie dune formation
lie au poste de travail qui peut durer entre quelques jours et quelques mois
selon les postes. Tout au long de lanne, lensemble du personnel, selon sa
tche, est appel participer des formations, telles celles sur les PSO
( procdures standard dopration ) ou les recettes de nouveaux
produits. La formation relie au poste de travail est soit dispense par un
oprateur dexprience ou un spcialiste linterne, soit ralise, de manire
informelle, en autoformation appuye par des lectures diriges et/ou des
visionnements de vidos cres cette fin. La formation sur les procdures
et le contrle de la qualit est donne par le responsable du dpartement
et/ou le coordonnateur du service de la qualit. Dans lensemble, le volume
de formation technique est important puisque y participent annuellement
plus de 40% du personnel.

Entreprise D : Les formations proposes dans lentreprise D sont la fois
thoriques, ayant trait par exemple la notion de strilit ou encore aux
bactries, et pratiques, portant sur lapplication des rgles lies la
fabrication ou la manipulation des produits. La formation pratique est
donne par un compagnon de travail partir de guides spcifiant les
procdures appliquer. Sa dure varie dune journe plusieurs mois, selon
la complexit des procdures respecter. ces formations donnes
lensemble, sajoutent des formations particulires selon les postes de
travail
26
: le superviseur devra ainsi suivre dix cours supplmentaires, le
prparateur sept et les oprateurs trois, alors que les individus affects
lemballage nauront aucune formation supplmentaire. Ainsi, chaque
poste a un curriculum de cours . Par ailleurs, les responsables des diffrents
dpartements proposent ponctuellement, en lien avec lvolution des normes
de qualit, des formations internes dappoint thoriques, dune dure
chacune de 2 3 heures, et pratiques, dune dure dun jour un mois, sur
les nouvelles procdures. Celles-ci sont enregistres et contrles pour
prouver que le personnel a bel et bien t form
27
.

26
Portant sur le systme mtrique, sur les matriaux dangereux, sur des rglements et
procdures particulires relies aux BPF, sur lhabillage, la strilisation, la filtration, etc.
27
Lorsquun employ entre, automatiquement il y a un registre de formation qui est remis
lemploy. Cest cumul <> il y a un fichier central o on va retrouver le registre de
formation de tous les employs . (Entrevue dun employ)


La formation continue du personnel dencadrement

Les quatre entreprises tendent organiser la formation de leurs cadres selon
une mme orientation : formations portant sur la communication, la gestion
des priorits, la rsolution de problmes, la planification stratgique ou
encore sur des expertises plus pointues lies des champs particuliers de
responsabilit comme la comptabilit, le marketing, la gestion du personnel,
etc. Ces formations sont suivies lextrieur ou donnes au sein de
lentreprise par des firmes externes. La formation continue du personnel
dencadrement, souvent ralise lextrieur de ltablissement, fait appel
aux rseaux professionnels, des bureaux privs spcialiss, aux universits
et collges (cgeps) et aux organismes de rglementation. En gnral,
lentreprise soutient financirement les formations crdites prises
lextrieur, condition dobtenir en retour une preuve de russite. La
formation des cadres suprieurs, qui comprend aussi des formations externes
dcids sur des bases individuelles, inclut, pour les cadres suprieurs, des
formations spciales demandes et organiss par le sige social ou la haute
direction de lorganisation.

Entreprise A : Dans le but de contribuer un renouvellement du mode de
gestion, ltablissement, sous la responsabilit du dpartement des
ressources humaines, a intensifi, ces dernires annes, la formation des
gestionnaires et du personnel du marketing. cette fin ce dpartement, en
collaboration avec le sige social canadien de la compagnie et des agents
externes, organise des sessions de formation la communication et la
gestion ( soft skills ). Un systme labor de coaching, encadr par le
service des ressources humaines, permet aussi des transferts de
connaissances et dexpertises entre les gnrations de gestionnaires.

Entreprises B et C : Outre les quelques formations organises linterne, les
demandes de formation du personnel dencadrement (et sa prise en charge
par ltablissement) sont tudies au cas par cas, en tenant compte des
convergences dintrt entre les aspirations individuelles et les priorits de
lentreprise. Dans le cas de lentreprise C, les formations internes sont
parfois ralises par des bureaux de consultants externes.

Entreprise D : La formation des cadres et des spcialistes ne relve pas des
mmes structures que celle des employs de la production, bien quelles
soient aussi comptabilises par le service des ressources humaines qui en
dresse un rapport annuel. La formation du personnel dencadrement, dans
cette entreprise en expansion rapide, est en plein dveloppement. Suite une
premire tentative laborieuse, lentreprise est en voie dlaborer une srie de
formations structures destines ses cadres. Ces formations porteront sur le
leadership, la gestion du temps, la gestion des priorits, la rsolution de
14
15
problme, la planification par projets. Notons aussi la ralisation, avec
lappui de ressources externes, de formations courtes destination des
gestionnaires de premier niveau, portant sur lexercice de la responsabilit,
sur la communication et sur la gestion des oprations. Lensemble de la
formation des cadres tend tre gre sur la base de plans individuels de
dveloppement professionnel.


La formation des formateurs internes

Seules les grandes entreprises
28
ont les moyens et ressentent la ncessit de
dvelopper un rseau de formateurs internes et/ou de mentors. La formation
de ces formateurs demeure ingalement dveloppe.

Entreprise A : Lentreprise a dcid, depuis quelques annes, de
slectionner, parmi son personnel plus expriment et comptent, des
techniciens et des responsables de la formation chargs de la formation
technique et de lintgration du personnel sur un nouveau poste de travail.
Ce sont des formateurs plancher , ou de terrain, issus de divers
dpartements. Ils ont reu, du service de formation interne et avec le
concours dagents externes, une formation spcifique et ont t certifis pour
porter ce titre. Lentreprise leur assure une formation dment value et les
munit de divers outils dont une trousse de formation produite par le service
de formation interne et approuve par le bureau de conformit. Cette tche
leur permet de bnficier dune augmentation salariale de 2%. Quant aux
responsables de formation, qui sont parfois galement des formateurs
certifis recevant aussi une formation cette fin, leur tche est de faire le
suivi de la formation technique. Cela leur vaut une augmentation de salaire
de 4%. Lentreprise dispose dune centaine de formateurs techniques
certifis (plus dun pour dix employs) et dune cinquantaine de
responsables de formation, tous forms par le service de formation interne.

Entreprise C : les formateurs internes sont slectionns en raison de leur
expertise, mais aussi en fonction de leur capacit de communication et de
leur habilit dans la relation dapprentissage. Toutefois, mme si cette
fonction est reconnue et peut parfois occuper jusqu 30% du temps de
travail pour certains dentre eux, il ny a pas encore de formation prvue
pour ces formateurs. Un projet est en dveloppement cet effet.

Entreprise D : les formateurs planchers sont slectionns en fonction de
leur comptence technique et de leur capacit transmettre de linformation,
mais ils ne bnficient pas encore de formations structures. Par ailleurs, les
difficults rencontres, dans les trois dernires annes, lors de linstauration
dun nouveau systme intgr de gestion de la production, ont provoqu la
cration dun autre mode de formation linterne. La socit charge de

28
Do labsence dans cette section de lentreprise B.
16
lintroduction de cette nouvelle technologie nen ayant pas assur
convenablement le suivi, les employs qui en matrisaient suffisamment les
procdures, promus super utilisateurs , furent mobiliss en tant que
formateurs internes et solutionneurs de problmes. De ce fait, un suivi
individualis a pu tre organis, sur demande, pour chaque poste de travail.


Lapprentissage informel des employs de production et des cadres

Les activits structures de formation dans lentreprise ne constituent quune
partie de lensemble de la ralit de la formation. Sous cette partie visible de
liceberg (Livingston, 1999, 2003), on dcouvre toute une srie
dapprentissages informels et dautoformations collectives ou individuelles.

La question nest pas de savoir sil y a dans ces entreprises des
apprentissages informels. Si on restreint lanalyse la formation relie au
travail, la dernire enqute de Statistique Canada (EEFA 2003) rvle (voir
tableau 1) quau Qubec pratiquement une personne sur deux indique avoir
entrepris des apprentissages informels relis au travail, comparativement
moins dune personne sur quatre ayant particip des formations
structures. Le dveloppement des pratiques de formation informelle est
beaucoup moins slectif que la participation la formation structure.
Lenqute Wall mene en 2004
29
notait, en effet, au sein de la population
adulte, une participation beaucoup plus distribue la formation informelle
(le taux passant de 98 % chez les diplms universitaires 68 % au sein de
la population sans diplme secondaire) qu la formation structure (le taux
passant alors de 53 % chez les diplms universitaires 18 % au sein de la
population sans diplme secondaire).

29
Voir le site pour les rsultats dtaills : http://www.wallnetwork.ca/
Tableau 1
Taux de formation relie lemploi au Qubec, 2002
(Population totale de 25 ans et plus)
Source : Statistique canada EEFA 2002

Formation
structure
lie
l'emploi
Formation
informelle
lie
l'emploi
Formation
lie
l'emploi
(formelle et
informelle)
(%) (%) (%)*
22 45 50
*Pourcentage infrieur au total en raison des
individus participant aux deux types de formation.

Il est vident que les diffrents personnels dune entreprise structurent,
dveloppent, mobilisent leurs comptences, non seulement via la
participation des formations organises, mais aussi au travers de leur
participation lactivit de lentreprise au sein de leur quipe de travail et
par diverses pratiques dautoformation (Foucher, 2000; Long, 1988, 1991).

La question est plutt de savoir si lentreprise reconnat cette ralit
tacite et si elle en tient compte dans lensemble de sa stratgie de
formation. Or nous observons, dans le secteur biopharmaceutique, que la
reconnaissance explicite et le support organis lapprentissage informel est
surtout le fait des personnels plus qualifis, des cadres et, tout
particulirement, du personnel scientifique des laboratoires de recherche et
dveloppement que nous analyserons en troisime partie de cet article.

La situation des employs de production est ambigu au sens o on connat
bien limportance de lapprentissage et de linter-apprentissage informels,
particulirement en matire de formation la sant-scurit. Il en va de
mme dans le cadre de la rsolution de problmes en situations imprvues,
notamment lors de lapplication des BPF exiges pour un contexte
particulier (Chatigny, 2004, 2003). La polyvalence acquise dans lexprience
constitue alors un atout majeur. De mme, il est plus que probable que le
travail rel, face au protocole prvu pour chaque poste de travail, exige la
construction informelle par lindividu de capacits de rajustement
(Chatigny, 2001). Toutefois, la pression norme des contrles de qualit et la
gestion verticale de la formation tendent orienter fortement les activits de
formation en fonction dune logique prdominante de conformit et
ignorer, en consquence, tant lcart entre le travail prescrit et le travail rel
que les apprentissages informels continus des employs.




17
2.3 Lingnierie de la formation dans lindustrie biopharmaceutique


Les pratiques de diagnostic et de planification de la formation

La programmation de la formation des employs de la production et,
antrieurement, le diagnostic systmatique des besoins de formation de ces
personnels, sont donc des activits bien tablies dans les grandes et
moyennes entreprises (A, C et D) du secteur pharmaceutique. Les
responsables dressent, en collaboration avec les chefs de production et les
contrematres, un inventaire gnral des besoins de formation et planifient
les actions de formation dans les diffrentes units de production, en
prvoyant, le cas chant, la formation de formateurs linterne. Dans le cas
de lentreprise A, par exemple, ce plan est labor lintrieur du cadre
gnral fourni par le sige social situ aux tats-Unis. Le plan annuel de
formation est ensuite approuv par le comit de gestion qui, lors de ces
runions rgulires, aborde les questions de ressources humaines, incluant
les demandes de formation. Les exigences de qualit et la ncessit de
lobservation stricte des BPF condition essentielle pour que ces entreprises
obtiennent et conservent leur accrditation et donc le permis dexportation
de leurs produits transforment la nature et modifient continuellement la
demande de formation des oprateurs et du personnel dencadrement. Les
normes de qualit imposes de lextrieur sont dailleurs ce point
dterminantes que la responsabilit de la planification de la formation est
transfre, dans lentreprise D du dpartement des ressources humaines vers
celui de la qualit.

Le diagnostic et la planification de la formation des cadres tendent se faire
dune manire dcentralise, tout comme celle des scientifiques et des
professionnels, sauf en ce qui concerne la formation du management de haut
niveau, celle-ci tant planifie par le sige social international.

Gnralement, les demandes individuelles de formation suivies lextrieur
de lentreprise doivent tre pralablement approuve par le suprieur et en
relation avec la nature du travail excut par le salari ou lui permettant
daccder un poste suprieur. Si lentreprise D propose des amnagements
dhoraire (libration de temps), lentreprise C va plus loin et encourage
lensemble de son personnel, y compris celui de la production, poursuivre
son dveloppement professionnel et suivre des cours de formation gnrale
ou de formation professionnelle, en particulier, dans un CEGEP voisin qui
offre prcisment une formation technique en ce domaine. Le choix de la
formation est laiss linitiative du salari mais est soumis lapprobation
de son suprieur. Le remboursement des frais dinscription, de dplacement,
de cours, dexamen et le cot des livres obligatoires se fait sur prsentation
dune attestation officielle de russite mise par ltablissement
denseignement.
18
19

Il est difficile de vrifier si les diffrentes demandes de formation provenant
de lorganisation sont construites non seulement partir des exigences de
lentreprise (relies la transformation des conditions de production), mais
aussi partir des aspirations, perceptions et contraintes des individus.
Toutefois, on peut poser comme hypothse que cette prise en compte des
deux dimensions, externes et subjectives, de la demande ducative tend
surtout se faire sur des bases individuelles pour les gestionnaires et le
personnel scientifique. Dans le secteur de production, seule la participation
des contrematres la gestion de la formation peut, parfois et de faon
limite, mdiatiser les aspirations, perceptions et contraintes des membres de
leurs quipes de travail. La ngociation des demandes de formation via la
mise en place dun comit o les employs sont reprsents est gnralement
absente, sauf de faon trs gnrale et au sein des entreprises syndiques,
dans le cadre de la convention collective pour, par exemple, spcifier le
mode de slection, le statut et la rmunration des formateurs internes.


Les pratiques de suivi et dvaluation de la formation

La littrature bien connue
30
note quatre niveaux dvaluation de la
formation : la perception gnrale du programme et la satisfaction des
participants ; les apprentissages raliss ; les changements suscits par cet
apprentissage dans la pratique quotidienne, soit le transfert des comptences
acquises dans le travail et la participation ; les rsultats tangibles obtenus par
cette intervention dans laction productive mme de lentreprise, soit
limpact du programme sur la marche et le dveloppement de lorganisation.
Certes, un tel modle tend ngliger la dynamique entre la formation
structure et lapprentissage non formel situ dans laction (Lave et Wenger,
1991) et sous-estime, au quatrime niveau, les bnfices de linvestissement
en formation sur le dploiement dune culture de formation intgrant les
plans de carrire du personnel dans le dveloppement professionnel continu
du personnel. Ce modle nous fournit toutefois les principaux lments pour
diffrencier et interprter les pratiques en aval de la formation.
Lobservation des pratiques dvaluation nous permet ainsi dinfrer
limportance que ltablissement attribue la formation dans sa vision
stratgique et donc lampleur de son systme de formation et
dapprentissage.

La majeure partie des pratiques organises dvaluation dans les trois plus
grandes entreprises (A, C, D) porte sur la formation des oprateurs aux
normes de qualit afin de vrifier si les comportements enseigns sont
appliqus conformment aux exigences prescrites. Lvaluation prend
principalement la forme dun contrle de prsence et de participation, de
contrles rguliers de lapplication des normes pour dceler les dviations et

30
Kirkpatrick, D.L. 1994. Evaluating training programs: the four levels.
exiger un ventuel retour la formation. Elle est effectue linterne par le
superviseur immdiat et le dpartement de qualit ou, lexterne, par les
inspecteurs gouvernementaux. Cette valuation vise plus rpter au besoin
lintervention de formation qu introduire une communication circulaire de
faon ce que les interventions de formation puissent se rajuster en
fonction des objectifs atteindre. En somme, seules les formations relies
la conformit des oprateurs aux normes imposes par les exigences externes
des bonnes pratiques de fabrication tendent faire lobjet dune valuation
systmatique, et cela surtout du point de vue de lapplication des normes.

Certaines entreprises (A et D) proposent un suivi via les plans individuels
de formation et de dveloppement professionnel des scientifiques et des
professionnels : le suprieur immdiat ou le chef de laboratoire est amen
laborer avec chaque membre de son quipe un plan de perfectionnement
dans une perspective de plan de carrire. Dans certains cas, les employs
sont valus non seulement partir de leurs comptences mais aussi de leur
contribution linnovation dans lorganisation; cette valuation cooprative
conduit une reconnaissance et ventuellement un rajustement salarial.
Cependant, cette pratique dvaluation demeure marginale, et rares sont les
actions de formation qui sont accompagnes dvaluations au-del de la
satisfaction dans le cas des personnels professionnels et de gestion et, pour
les oprateurs, au-del de la vrification de la conformit, dans laction, aux
normes de qualit .
20
21

III. La formation continue du personnel scientifique

Il est particulirement intressant danalyser plus en profondeur, lintrieur
du personnel de lindustrie biopharmaceutique, les pratiques et logiques de
formation du personnel hautement qualifi dans les quipes de laboratoire.
Peut-tre, en effet, ces situations sont-elles des prototypes des modes de
formation professionnelle continue typiques de lconomie du savoir dans
certains contextes de travail venir ?

Comme, dans la section prcdente, pour les autres catgories de personnel,
nous dresserons dabord un portrait densemble de la formation, structure et
informelle pour, ensuite, examiner les rapports entre les modles et logiques
de formation professionnelle continue des scientifiques
31
et les modes de
production du savoir scientifique (Gibbons, 1994); pour ce faire, nous
comparerons, dans leurs contextes respectifs de travail, les modes de
dveloppement professionnel continu entre les scientifiques insrs dans les
entreprises et les scientifiques du mme secteur oeuvrant dans des
institutions universitaires.

Voyons donc dabord les modes et les objets de la formation continue au
sein de ce secteur haute intensit de savoir ? Quelles sont les tendances sur
le contenu et lorientation de ces activits organises et informelles ?

La formation continue du personnel scientifique est diffrente des
formations ralises au sein des autres catgories de personnel. Chez les
scientifiques, le mode privilgi de dveloppement professionnel continu est
la formation informelle.


3.1 La formation informelle au sein du personnel scientifique

La formation informelle

La formation continue du personnel scientifique tend surtout se faire de
faon informelle, sous la forme dune autoformation plus ou moins assiste
(Carr, 1992), tant par la recherche documentaire individuelle et le suivi
assidu de la littrature scientifique que par des processus dinter-
apprentissage entre pairs qui prennent notamment la forme dchanges
informels autour de la paillasse (dans le laboratoire). Notons aussi la
poursuite, parfois encourage par lentreprise (observable surtout dans
lentreprise B), de projets individuels de recherche ( side projects ).


31
La formation professionnelle continue (nomme aussi le dveloppement professionnel
continu), est devenue un champ propre dexpertise : Browell, 2000; Cervero, 2001; Conseil
interprofessionnel du Qubec, 2000; Daley, 2000; Davis & Fox, 2002; Roscoe, 2001.
Le temps consacr la lecture est trs ingal et sa distribution correspond
aux niveaux de qualification et de responsabilit : les chercheurs principaux
y consacrent deux fois plus de temps (jusqu 20 heures par semaine), y
compris domicile hors des horaires rguliers, que les autres chercheurs
professionnels et ceux-ci davantage que les agents de recherche (une deux
heures par semaine). Ce temps comprend le suivi de lactualit scientifique
ainsi que la relecture des rapports destins la hirarchie et, parfois, un
article susceptible dtre publi.

Quils travaillent luniversit ou en entreprise, les chercheurs ont
sensiblement accs, via Internet, aux mmes sources dinformations (revues
scientifiques, bibliothques universitaires, moteurs de recherche). Les
donnes pertinentes recueillies sont ensuite redistribues dans le rseau
intranet du laboratoire afin que chacun puisse y accder. Bien que le volume
total de littrature scientifique accessible augmente de faon exponentielle,
les outils permettant de slectionner par mots-clefs tant toujours plus
puissants, le temps global consacr la lecture de ces articles tend
demeurer stable.

En milieu universitaire, la part consacre la littrature scientifique est
nettement plus intense chez les assistants de recherche doctorants et post-
doctorants, soit plus de vingt heures, que chez les assistants tudiants en
matrise. Les chefs de laboratoires et les professeurs responsables de la
production scientifique universitaire (rdaction des rapports de recherche)
sappuient sur le travail documentaire de leurs quipes et consacrent la
lecture un temps plus rduit, soit environ une dizaine dheures (souvent
domicile).

Quant linter-apprentissage entre pairs, il consiste en de simples changes
informels ( water bottle meeting ) et en de multiples conseils dispenss par
les personnes plus exprimentes aux autres membres de lquipe, et ce au
travers dactions daccompagnement (coaching, mentorat informel) plus ou
moins organises, selon la taille de lentreprise. La qualit des changes
informels tient aussi beaucoup la personnalit des responsables (certains
laissent toujours leur porte ouverte) et aux moyens dont disposent le
laboratoire. Ces inter-apprentissages sont davantage axs sur le mandat
immdiat de lquipe de recherche dans les entreprises, alors que les
changes, dans les quipes de laboratoires universitaires, portent la fois sur
le programme de recherche en cours et sur le travail acadmique (souvent
parallles) des tudiants post-gradus embauchs temps partiel.

Le support la formation informelle

Les entrevues avec le personnel scientifique des entreprises ont permis de
dgager sept diffrents types de pratiques de support, de reconnaissance et
de prise en compte de ces formations informelles (cf. tableau 2) :
22

Type 1 : Les appuis techniques favorisant laccs linformation et la
documentation prennent la forme de mise la disposition du personnel de
centres de documentation internes (accs des revues, CD-ROM, Internet)
et dallocation de temps pour les frquenter, ainsi que la possibilit
daccder des programmes interactifs de formation individualise.

Type 2 : Les mcanismes dinformation, de discussion et de consultation des
employs, allant de la traditionnelle bote de suggestions, au journal ou
bulletin dentreprise, aux sances hebdomadaires et mensuelles
dinformation diffrents niveaux de lentreprise ou, plus rarement, un
processus continu de consultation intgr l'action quotidienne de recherche
applique. Seule lentreprise B organise aussi annuellement, pour tout son
personnel, une revue gnrale du dveloppement de la recherche dans
lorganisation.

Type 3 : Lappui une participation au rseau externe des pairs prend la
forme dune politique de remboursement des adhsions et abonnements aux
associations professionnelles et aux rseaux scientifiques. Les entreprises A
et B encouragent ces activits de rseautage susceptibles long terme de
bnficier lentreprise.

Type 4 : Lenvironnement favorable linter-apprentissage se rapporte tant
lespace physique cr cette fin (ergonomie) quaux pratiques entre pairs
sur les trucs du mtier , qui prennent la forme de coaching ou de
mentorat, situations favorables aux transferts informels de savoirs et de
savoir-faire. Cette forme de soutien est trs prsente dans le cas de
lentreprise B, et apparat avec moins d'intensit dans les entreprises A et D,
et, un plus faible degr encore, dans lentreprise C.

Type 5 : Le soutien linnovation, qui est un dispositif important de la
culture dentreprise axe sur la recherche et le dveloppement, encourage
l'apprentissage informel. Lentreprise incite son personnel prospecter et
tester des approches de recherches originales et jouer un rle actif dans la
prise de dcision au sein de leur dpartement. Cet indicateur, prsent dans
toutes les entreprises, est particulirement vident dans lentreprise B.

Type 6: Lencouragement l'initiative personnelle pour rsoudre des
problmes du quotidien, comme l'intgration de nouveaux systmes ou
procdures, est galement un dispositif notable de soutien lapprentissage
informel. Intgr dans le fonctionnement courant de lentreprise B, il a
galement t introduit, de manire accidentelle, dans lentreprise D lorsque
celle-ci a opt pour la mise en place un nouveau systme intgr de gestion
manufacturire.

23
Type 7: Le dveloppement de plans individuels de carrire et donc dun plan
de dveloppement individuel est observ au sein des deux plus grandes
entreprises (A, D).


Tableau 2
Les supports lapprentissage informel

Appui aux pratiques dapprentissage informel
Indicateurs
Les entreprises
1. Accs des sources documentaires A, B, C, D
2. Mcanismes dinformation, de discussion et
de consultation
B>A & D
3. Appui la participation des rseaux de pairs B> A, D
4. Environnement facilitant lauto-apprentissage B>A & D>C
5. Soutien linnovation crant une demande
continue dapprentissage informel
B>A>D>C
6. Appel linitiative personnelle pour rsoudre
des problmes quotidiens
B, D
7. Plans de dveloppement personnel A, D


Dans les laboratoires de recherche du secteur pharmaceutique, la formation
informelle est clairement la principale stratgie de dveloppement
professionnel continu et de structuration des comptences (Sirois, 1995). Si
on se rfre au tableau 2 sur les supports lapprentissage informel, en
particulier eu gard aux indicateurs 2 5 portant sur des appuis intgrs aux
activits de recherche en cours, on constate que les appuis organisationnels
lapprentissage informel varient beaucoup entre les entreprises; ils sont plus
intensifs, continus et fonctionnels dans lentreprise B que dans les
entreprises A et D et plus encore que dans la firme C. Or, on aura remarqu
plus haut, dans la description des entreprises, que cela correspond
prcisment aux divers niveaux scientifiques de la recherche applique : la
recherche de phase 1, la plus sophistique, nest prsente quen B, alors que
A et D font de la recherche type pr-essais ou essais de mdicaments et que
la recherche chez C tend tre plus oprationnelle portant sur les techniques
de production de mdicaments ou dintrants pour les autres entreprises.

Prenons lexemple de lentreprise B, une biotech dont les activits de
recherche sont prcisment concentres sur la premire phase de production
dun nouveau mdicament et comprend, de ce fait une part importante de
recherche fondamentale. Cest dailleurs dans cette entreprise que la majeure
partie du personnel est titulaire dun doctorat. La formation continue du
24
personnel scientifique repose sur des pratiques intensives dautoformation au
sein et l'intrieur des quipes de recherche, durant ou hors du temps de
travail rmunr. Lentreprise met la disposition des chercheurs une
panoplie de revues scientifiques quils peuvent consulter en tout temps.
Plusieurs dentre eux sont galement abonns des bulletins lectroniques
scientifiques. Les chercheurs prvoient sur leur temps de travail, entre les
priodes dessais en laboratoire, des priodes intensives de lecture pour
rsoudre des problmes, prendre connaissance des diffrents procds et / ou
combinaisons chimiques, etc. Il va sans dire que les chercheurs consultent
galement des ressources extrieures telles celles offertes par les
bibliothques universitaires et les centres de recherche spcialiss, tant
durant leur temps de travail, surtout en dbut de projet (conception), que,
parfois, hors du temps de travail (le soir et la fin de semaine). Lchange
entre pairs sur les lieux et durant le temps de travail est continuel : que ce
soit la pause caf o lheure du dner, on rsout les problmes dun projet
en groupe, on consulte un chercheur pour son expertise, on propose telle
lecture susceptible daider un chercheur nourrir son projet, on rsume un
sminaire pour en partager le contenu avec un collgue, etc. La consultation
du rseau externe est aussi une stratgie adopte par les chercheurs : on
sinforme auprs dun collgue ou dun ami universitaire sur ces avances
(gnrales) et / ou opinions sur une faon de faire pour la ralisation de son
projet. La ralisation et la publication darticles scientifiques par le
personnel, dans les journaux et revues importantes du secteur, est fortement
encourage par lentreprise. Par ailleurs, les chercheurs peuvent profiter de
lexpertise dun des directeurs de projet sur les procdures de publication,
car celui-ci est souvent rviseur darticles pour des revues scientifiques.
Certains chercheurs sont galement invits prparer des communications
pour des colloques, sminaires, etc. Un des directeurs de projet, par exemple,
est une rfrence internationale et prsente plusieurs fois par anne des
confrences sur ses recherches.


3.2 La formation structure du personnel de recherche dans les
entreprises pharmaceutiques

La formation continue des scientifiques se ralise aussi selon des activits
structures et planifies, mais de faon moins frquente et portant sur des
contenus souvent diffrents.

La formation formelle ou acadmique

Les formations formelles menant un diplme sont, notamment dans le cas
des structures de petites tailles, peu encourages. Nanmoins, lorsque les
intrts de lindividu rejoignent ceux de lentreprise, cette dernire peut
trouver avantageux de financer ces formations, particulirement lorsquil
sagit de confier de nouvelles responsabilits des chercheurs confirms. La
25
majorit des formations formelles proposes aux scientifiques portent sur
des contenus non scientifiques : matrise en administration (MBA) ou
programmes courts spcialiss directement relies aux exigences de gestion
du poste gravir. Plus rarement, et surtout dans les plus grandes entreprises,
lorganisation remboursera les frais de formations acadmiques de type
scientifique pour faciliter la compltion dun diplme. Gnralement, dans
les laboratoires de pr-essais ou dessais de grandes entreprises, on
remboursera les frais de scolarit de diplms universitaires de premier
cycle, pour entreprendre dans un programme court collgial afin de
matriser, au-del de la thorie, la pratique du travail en laboratoire.

En cela, la situation est fort diffrente de luniversit o le personnel de
recherche est en majorit compos dtudiants en voie de complter un
diplme universitaire de second cycle. Luniversit peut leur octroyer des
bourses ou les embaucher titre dassistants de recherche, en parallle
leurs tudes acadmiques en cours. La participation la formation
acadmique de ces tudiants assistants de recherche fait partie de leur
contrat. Les professionnels temps complet dans les laboratoires
universitaires semblent, paradoxalement avoir moins accs la formation
acadmique formelle que leurs collgues dans les entreprises prives, et cela
tant dans les spcialisations de gestion que dans leur champ dexpertise
scientifique.

La formation structure non formelle

Bien sr, la formation structure non formelle ou non acadmique du
personnel de recherche des entreprises biopharmaceutiques comprend les
formations techniques obligatoires relies la scurit au travail en
laboratoire (produits chimiques, radiations), lapprentissage de certaines
techniques opratoires lies lutilisation de nouveaux matriels (formations
offertes par le fabricant) ou la matrise de nouveaux logiciel.

Au plan scientifique, dans les entreprises, le dveloppement professionnel
continu, tel que not plus haut, se fait surtout en autoformation. Il y a
toutefois une participation, tous frais pays, des colloques et des
sminaires de recherche, dune dure de 1 3 jours, en moyenne. En
gnral, les chefs dquipes participent un ou deux colloques par an. Ils
encouragent leurs collgues seniors sy rendre au moins une fois dans
lanne, alors que les chercheurs moins qualifis y participent plus rarement.
Ces rencontres favorisent la communication avec les divers rseaux de
recherche existants et permet de se tenir au courant des dernires tendances
ou dcouvertes non encore publies. Ces participations sont hirarchises.
Certaines formations sont entreprises linitiative des individus, alors que le
suprieur immdiat et le chef dquipe proposent aussi des activits de
mise niveau ou de perfectionnement en fonction des besoins de la
production en cours. Dans lentreprise D, la formation des professionnels est
26
gre partir de plans individuels et de projets personnels de formation
reconnus par lentreprise et ngocis avec elle.

La formation structure non formelle dans les universits est aussi organise
selon un modle hirarchique de participation. La diffrence tient dabord au
fait que les chercheurs seniors universitaires tendent participer plus
frquemment que leurs collgues du priv aux colloques et sminaires,
sachant que ces espaces sont prcisment les lieux de reconnaissance et de
validation de la production acadmique de leurs laboratoires. Les
professeurs et chefs de laboratoire, contrairement leurs collgues du priv,
ne sinscrivent aucune formation relie la gestion et la communication,
en dpit dune responsabilit semblable, si ce nest suprieure, de gestion et
dune charge additionnelle de communication et denseignement.

Les tudiants des disciplines scientifiques proches de lindustrie (biologie,
chimie organique, pharmacie, etc.) peuvent tre aussi amens suivre un
stage en entreprise permettant de parfaire leur comptence en recherche
applique. Certains professeurs, qui entretiennent des relations avec leurs
partenaires privs, recourent volontiers cette formule du stage en
entreprise. Ce dernier tend se drouler dans les laboratoires de lentreprise,
selon un axe de recherche propos et financ par elle.

Dans lentreprise B, spcialise dans la recherche de haut niveau (reli la
premire phase de dveloppement dun mdicament), la formation continue
des scientifiques, trs intgre lactivit scientifique de cette entreprise, se
ralise tout dabord, chaque anne, par une revue gnrale du dveloppement
de la recherche dans lorganisation. Les chercheurs de tous les niveaux sont
convis y assister afin dchanger sur les ralisations en cours et
prsenter leurs ventuels projets personnels. Il faut souligner que cette
entreprise appuie et encourage ses chercheurs raliser des projets
scientifiques individuels paralllement aux projets de lentreprise. Tout au
long de lanne, plusieurs rencontres, sur une base interdisciplinaire (chimie,
biologie, etc.), sont galement prvues afin d'accompagner les chercheurs
dans leur comprhension globale des programmes de recherche, de
lvolution et de la rsolution de problmes des projets en cours. cela
sajoutent les rencontres rgulires (prsentielles ou virtuelles) avec les
partenaires corporatifs et internationaux permettant de discuter du
dveloppement de la recherche et les activits de diffusion organises par
divers rseaux de recherche scientifique. Les chefs dquipe et les
chercheurs seniors participent galement des formations intensives, telles
que des confrences et des sminaires spcialiss. Cest loccasion, pour
eux, de comparer leurs projets avec ceux de leurs vis--vis internationaux et,
pour les nouveaux chercheurs, de prsenter leurs projets et dobtenir un
feedback. Les chercheurs sont aussi appels participer des formations
courtes caractre plus technique relies au projet immdiat en cours. Les
chefs dquipe participent dautres formations relies la gestion des
27
ressources humaines (communication, rsolution de conflit, relations
interpersonnelles, etc.). Par ailleurs, la pratique dun mentorat non formel est
assure tous les niveaux de chercheur de lentreprise, depuis les directeurs
jusquaux stagiaires universitaires en passant par les chercheurs seniors et les
nouveaux chercheurs. Lentreprise a dvelopp un COOP summer
program qui invite des tudiants travers le Canada raliser un stage
rmunr au sein de lentreprise. Enfin, les chercheurs sont encourags
participer diverses activits de formation gnrale de lentreprise,
formation portant sur ladministration, les rglementations sur les brevets,
etc., afin davoir une connaissance globale des enjeux et stratgies de
lentreprise.


Conclusion

La formation continue du personnel scientifique se caractrise avant tout par
une prdominance de lautoformation assiste, ce qui se manifeste par la
mise en place dune gamme de supports organiss lapprentissage
informel. Les services divers daccs la littrature scientifique sont
devenus des mesures gnralises dans toutes les entreprises de ce secteur.
Le dveloppement scientifique continu des chercheurs dans les entreprises
est donc fortement appuy mais demeure laiss leur initiative personnelle,
sauf si cela est requis immdiatement par un projet en cours.

Cest surtout pour acqurir des comptences relies leurs tches de gestion
et en particulier de gestion des ressources humaines que les chercheurs
seniors recourent la formation formelle dans les institutions post-
secondaires (exemple : programme MBA). On peut parfois demander aux
chercheurs moins qualifis (niveau baccalaurat) daller dans un cgep
spcialis acqurir une formation pratique courte permettant de complter
une formation universitaire, de premier cycle, juge trop thorique. Les plus
grandes entreprises remboursent parfois aussi les frais de scolarit de leurs
jeunes chercheurs qualifis afin de leur permettre de terminer leur formation
initiale de deuxime ou de troisime cycle.

La participation des chercheurs la formation structure non acadmique ou
non formelle dans les entreprises pharmaceutiques varie selon le niveau de
qualification, mais conserve toujours un rapport immdiat avec les travaux
en cours dans le laboratoire. Les chercheurs seniors ou plus qualifis
participent davantage des colloques et confrences aux fins dchanges
scientifiques, alors que lensemble du personnel des laboratoires sont surtout
appels participer des formations courtes axes sur les procdures
techniques, la scurit au travail en laboratoire, de nouveaux logiciels ou un
nouvel quipement.

28
On constate enfin un contraste important entre la formation continue des
directeurs de laboratoire et chefs dquipe oeuvrant dans les entreprises et
leurs collgues dans les universits, o la formation la gestion et la
communication relies leur responsabilit managriale ou denseignement
est compltement absente. Les colloques et sessions intensives teneur
scientifique constituent pratiquement les seules activits organises
contribuant leur dveloppement professionnel continu.

En quoi, les divers contextes, le niveau de qualification, le mode
dorganisation du travail permettent-ils dexpliquer en partie ces modles et
intensits diffrentes de formation continue ? Comment rendre compte des
diffrentes logiques de formation ? Nous reviendrons, en conclusion, sur la
formation des employs oeuvrant dans la production industrielle des
mdicaments, voyons dabord les rapports entre les contextes de travail et les
diverses orientations de la formation au sein du personnel de recherche et
dveloppement.


3.3 Les rapports entre les modes dorganisation de la recherche
applique et les modles et logiques de formation continue

Notre hypothse de dpart sur la formation continue du personnel
scientifique, dans les entreprises biopharmaceutiques et les laboratoires de
recherche applique des universits, tait que lensemble du personnel de
R&D tait appel renouveler constamment ses connaissances et savoir-
faire en raison des exigences mmes de la recherche et des travaux
scientifiques en cours, des modifications frquentes dans les procdures,
quipements, logiciels utiliss et nouveaux protocoles exprimentaux, ainsi
quen raison de lavancement de la science et des diffrentes disciplines
scientifiques. Or, on vient de le constater, les modes et contenus de
formation varient substantiellement selon les niveaux de qualification et les
contextes de travail.


Les niveaux de qualification scientifique

Les quipes de recherche et dveloppement dans le secteur priv
comprennent gnralement des techniciens (niveau collgial ou universitaire
premier cycle) et des agents de recherche (niveau Matrise) dirigs par des
chercheurs seniors (scientifiques expriments de niveau Matrise ou Ph. D)
(chercheurs expriments, niveau Ph. D.) rpondant la direction gnrale
de la recherche dans lentreprise. Dans les quipes de recherche oeuvrant en
amont du processus de dveloppement des mdicaments, niveau plus
exigeant scientifiquement, la majorit des membres de ces quipes ont une
formation initiale de niveau doctoral.

29
30
Or, la participation lapprentissage informel des personnels scientifiques
impliqus dans la recherche et le dveloppement ainsi que le support ces
autoformations tendent tre dautant plus intensifs que le niveau de
recherche appliqu est lev
32
, plus important donc auprs des scientifiques
la recherche dun produit ou de molcules actives quauprs des
scientifiques relis aux essais pr-cliniques et encore davantage par rapport
aux professionnels responsables des essais cliniques sur les mdicaments
avant leur approbation et leur mise en march. Il en est de mme, on la vu,
dans la participation la formation structure, formelle ou non formelle.
Bref, la participation la formation, y compris lapprentissage informel, suit
le modle dominant (Blanger, Doray, Labont et Lvesque, 2004); elle tend
crotre selon le niveau de qualification.

Lorganisation des quipes de recherche dans les universits est plus rigide
et hirarchise que dans le secteur priv, dans le sens o le niveau
dtude constitue le principal critre de rmunration, de rpartition du
travail et de dfinition de la cascade de lencadrement scientifique : les
techniciens suivent les consignes; les tudiants en matrises sont encadrs
par des doctorants ou des post-doctorants, lesquels conduisent leurs propres
recherches sous la supervision du responsable du laboratoire. Le professeur
responsable du centre de recherche, et a fortiori dune chaire, cumule de
nombreuses fonctions qui font de lui un enseignant-chercheur, doubl dun
vritable entrepreneur. Dans ce contexte, la formation des personnels de
laboratoires universitaires, sauf videmment la formation acadmique
oblige des assistants de recherche, tend tre moins intensive et encore
plus ingalement distribue (selon le statut acadmique du personnel) que
dans les entreprises.


Les modes de production scientifique

Dans lindustrie biopharmaceutique, lactivit de recherche est centre sur la
cration de nouveaux mdicaments. En 2001, la cration dun nouveau
mdicament ncessitait des investissements de lordre de 1,3 milliards de
dollars sur une priode denviron 13 ans. Pour cette raison, cest le nombre
de produits et leur degr davancement dans les diffrentes tapes de
dveloppement du nouveau mdicament qui dtermine la valeur dune
entreprise aux yeux des capital-risqueurs. Si les grandes pharmaceutiques
disposent de revenus consquents au travers de la vente de leurs produits
phares, les blockbuster
33
, non encore tombs dans le domaine des


32
Voir, plus haut (section 1) les tapes et la classification des activits de R & D dans cette
industrie. On a regroup les entreprises selon leur spcialisation dans lune ou lautre de ces
tapes : B, tape 1; A et C, tapes 2 et3; D, tape 3.
33
Un blockbuster est un mdicament dont les revenus dpassent le milliard de dollars. En
2001, il y en avait 29 en circulation, rapportant environ 52 milliards aux industriels du
secteur (St Onge, 2004).
31
produits gnriques, ce nest pas le cas des entreprises mergeantes. Celles-
ci, en effet, savent quelles sont principalement values en fonction du
nombre de brevets dposs ou en voie de ltre, ainsi que selon le degr
davancement de leurs produits dans les phases successives dessais et
dapprobation.

Le mode de production scientifique des laboratoires des entreprises
pharmaceutiques, similaire au mode 2 de Gibbons (1994), renvoie la
recherche applique centre sur la solution de problmes et tentant de
mobiliser cette fin diverses disciplines ou champs scientifiques (sciences
mdicales, biologiques, biophysiques, biochimiques et pharmacologiques,
gnie chimique, etc.).

Le mandat de recherche dune quipe, que ce soit le dveloppement dun
produit actif ou la validation pr-clinique et clinique dun mdicament
lessai, peut stendre sur une priode allant de 6 18 mois. Ce mandat est
confi collectivement une quipe constitue selon une configuration ad hoc
pour la dure du mandat. Ce contexte de production de la recherche conduit
la fois, au plan micro, une organisation dcentralise du travail dans
chaque quipe et des modes de travail coopratif au sein de ces quipes,
mais, au plan de lentreprise, une centralisation au sommet de
lorganisation des dcisions de poursuite ou non des mandats de recherche.

Si les divisions de recherche et dveloppement dans lindustrie
biopharmaceutique tendent fonctionner selon le modle adhocratique
(Minsberg 1982) et que lorganisation quotidienne du travail de recherche
dans lentreprise prive tend tre plus horizontale, les informations
relatives aux rsultats de la recherche remontent rapidement au niveau de la
direction de lentreprise. Les recherches en cours dans une quipe peuvent
alors tre rapidement interrompues par des dcisions irrvocables prises au
sommet de la hirarchie de lentreprise et surtout, lextrieur de
lorganisation. Cest que la survie de ces entreprises, dont on a not la
prcarit en premire partie de cet article, est directement lie aux dcisions
des socits de capital-risque qui y ont investi. On assiste ainsi une sorte de
course aux nouveaux produits brevets. Lors des entrevues
34
, les chercheurs
de ces entreprises ont soulign le poids de ces dcisions finales lies aux
priorits stratgiques des investisseurs extrieurs, dans lesquelles lavance
scientifique des travaux en cours devient un facteur secondaire. Ainsi, la
dcouverte dun produit actif, ne correspondant pas aux grandes orientations
du moment, risque de tomber dans loubli, du fait mme de lexistence de
clauses de confidentialits interdisant de communiquer ces informations au
reste de la communaut scientifique.

Il en est autrement dans les centres de recherche universitaire oeuvrant dans
le mme domaine. Ici, le mode de production scientifique, correspondant au


34
Cf. Entretiens 7, 10 & 15. Srie 2
32
mode 1 de Gibbons (1994), rpond la dmarche classique, linaire,
reposant davantage sur des logiques disciplinaires et dont la production
scientifique tend davantage rpondre, plus long terme, aux exigences
davancement du savoir dans ce champ disciplinaire et, plus immdiatement,
de publication acadmique. Cest que, dans les universits, le financement
de la recherche est surtout bas sur des subventions de conseils ou des fonds
de recherche dont le principal critre doctroi demeure la production
scientifique acadmique sous formes darticles, de rapports, de
communications et de publications.

Les chercheurs du public vivent aussi des ambiguts lies aux consquences
de la descente aux enfers des financements acadmiques (cf. entretien
10). Lexigence de productivit scientifique impose par les organismes
subventionnaires
35
conduit une course aux publications. Bien sr, peuvent-
ils plus facilement, contrairement leurs collgues du priv, explorer des
pistes de recherche sans applications immdiates, sans intrt mercantile
direct et explorer ou approfondir des hypothses scientifiquement valids.
Mais ce qui est frustrant, on sen aperoit assez rapidement, cest de voir
que cest la fuite en avant () la majorit des chercheurs ne capitalisent pas
sur la progression de leurs travaux (cf. entretien 23).

Le type de production attendue selon lun ou lautre des modes de
production scientifique influence le mode et le contenu de la formation
continue. La formation continue, scientifique et technique, dans les
laboratoires se fait surtout chez les scientifiques seniors en alternance entre
la participation des sminaires spcialiss relis aux travaux en cours et
une autoformation intensive assiste par des services dappuis, lesquels sont
dautant plus diversifis que le niveau scientifique des activits de R&D est
lev. On recourt la formation structure pour acqurir les comptences
ncessaires de gestionnaire exiges par lorganisation. La formation
continue, quelle soit organise ou informelle, est fortement relie aux
impratifs de ce type de production scientifique : flexibilit, fonctionnalit et
intensit de la mise jour scientifique, apprentissage structur aux sciences
de la gestion, moins connues de ce personnel.

Dans les centres de recherche universitaires relis la biopharmaceutique,
o les activits sont finances en fonction de la production acadmique, la

35
Selon les universitaires, cest la quantit de publications scientifiques et non leur qualit
qui dtermine le soutien des divers organismes subventionnaires. Le domaine est rendu ici
et je vais ajouter epsilon [quantit ngligeable dans le jargon scientifique], et je vais crire
un article. Il y en a beaucoup qui font a. Beaucoup de mes articles sont comme a ()
cest tellement valorisant de dire : jai fait autre chose que dajouter epsilon ce qui existait
dj () Sur mes 50 ou 60 articles, jen ai peut-tre 4 ou 5 comme a, pas plus. Mais cest
ceux qui sont les plus cits, bien sr. Cest ceux qui nous font le plus chaud au cur, parce
que l vraiment on a limpression quon a apport quelque chose, que notre contribution est
beaucoup plus grande () mais a ne veut pas dire quil ne faut pas faire ces articles
incrmentiels (entretien 24).
33
participation aux espaces acadmiques, colloques scientifiques et
confrences, lieu de mise jour et de diffusion, devient plus intensive et
hirarchiquement distribue
36
. Au contraire, la formation aux comptences
de communication et de gestion ainsi qu la pdagogie, non requise pour
rpondre aux exigences des commanditaires de la recherche universitaire,
demeure, dans la pratique, inexistante.

Le mode de production scientifique des entreprises pharmaceutiques et ses
exigences de productivit base sur lexclusivit brevete du produit
contredit, par ailleurs, lexigence principale du mode de production
universitaire, savoir le transfert et la diffusion scientifique. Cette culture
du secret (St Onge, 2004), qui permet lentreprise de protger ses
avantages corporatifs, constitue une source exprime de frustration pour les
chercheurs du secteur priv. Car ceux-ci, lis leur employeur par les
clauses de confidentialit (proprit intellectuelle), ne peuvent communiquer
leurs dcouvertes au reste de la communaut scientifique.


Organisation du travail et de la formation

Lorganisation du travail au sein des quipes de R&D est videmment
diffrente de celle, plus verticale, de la production industrielle. Les
organisations fondes sur la recherche [] sont attires vers la structure
adhocratique parce que le travail est, de par sa nature mme, complexe,
imprvisible et souvent concurrentiel (Minsberg, 1982 : pp. 390-391).
Contrairement la recherche ralise au sein des universits, o les normes
hirarchiques de linstitution denseignement tendent se reflter dans les
modles hirarchiques et plus structurs de participation aux activits de
formation, celle, plus clate, ralise dans les entreprises se rpercute sous
la forme dune gestion dcentralise de la formation continue.

La majorit des professeurs chercheurs universitaires reconnaissent que la
prcarit et linstabilit caractristiques du personnel de recherche dans le
public, sont dues tant un manque de moyens qu la vocation rsolument
diplmante de ces tablissements, ce qui tend entraver la constitution
dquipes de recherche plus durables, dans lesquelles linter-apprentissage
deviendrait pratique courante. Par ailleurs, ils sentendent pour dire quil est
difficile, humainement, daccompagner dans de bonnes conditions plus de 5
chercheurs
37
.

36
Les professeurs, responsables de recherche, se dplacent plusieurs fois dans lanne
(pouvant totaliser prs dun mois en dplacement, surtout lorsque leurs rapports de
recherche sont complts); les doctorants et post-doctorant sont invits y participer deux
trois par an, tandis que les tudiants en matrises, qui se destinent la recherche, y
participent plus rarement.
37
Si le nombre moyen darticles scientifiques co-signs par un chercheur, dans ce domaine,
est denviron 4 par annes; certains chercheurs, en sappuyant sur une quipe plus
nombreuse, en co-signent bien davantage.

Dans les entreprises, la responsabilit de la formation du personnel
scientifique est laisse au chef de laboratoire ou au superviseur de lquipe
de travail qui, avec le personnel, tablit les projets et, dans certains cas, des
plans individualiss de formation o se conjuguent des formations formelles,
non formelles et informelles. La demande de formation est construite la
fois partir des exigences de lorganisation relies aux productions
scientifiques en cours, mais aussi, pour les personnels plus qualifis et dans
une proportion variant selon les entreprises, partir des aspirations,
perceptions et contraintes des individus. Une distinction tend merger entre
la formation technique ou spcialise et la formation aux comptences
transversales, dites soft skills, portant sur des contenus non directement
relie la recherche scientifique. Dans le premier cas, le diagnostic et la
dcision sont dcentraliss; cest le suprieur immdiat qui approuve ou
propose la formation, alors que dans le second, cest le dpartement des
ressources humaines qui planifie et gre la formation.

La situation des chefs dquipe dans le priv et dans luniversit est la fois
similaire et diffrente. Similaire en ce que les deux, de formation
scientifique initiale semblable, tendent devenir, en fait, de petits
entrepreneurs lintrieur de leur organisation, requerrant de plus en plus de
temps pour grer. Dans le priv, o la russite du mandat de recherche est
dterminante et o le climat de travail pse lourd sur les chances de succs,
le chercheur principal est incit participer des formations sur la gestion et
la communication. Du ct du professeur-chercheur, tout se passe comme si
laboutissement des travaux de son laboratoire, qui naffecte en rien
lorganisation universitaire (laquelle, en consquence, napporte aucun appui
cette fin), nexige aucune formation complmentaire, mme informelle, de
sa part (en gestion du personnel, en mobilisation de fonds ou en
communication).

Les conditions de travail plus intressantes des personnels de recherche dans
lindustrie prive (rmunration, horaires, congs, avantages sociaux et, pour
les chercheurs subalternes, une plus grande stabilit de lemploi) se refltent,
dans de meilleures conditions de participation la formation non formelle et
lautoformation. Selon les individus interviews, les grandes entreprises du
secteur offre prestige, scurit demploi et opportunits de carrire, alors que
les petites biotechs, entreprises mergeantes offrent diversit des tches,
responsabilit accrue, projets innovants, hirarchie horizontale, esprit
dentreprise. Dans les deux cas, la formation continue des personnels
qualifis fait partie du contrat de ces entreprises haute intensit de savoirs,
qui se disent parfois organisations apprenantes .

Dans les universits, cest une organisation du travail dans les laboratoires
o on insiste sur la libert de choisir les projets de recherche, sur labsence
de clauses dinterdiction de diffusion dans les contrats de subvention des
34
35
conseils de recherche, et o on fait valoir lattrait de la recherche
fondamentale ainsi que les possibilits dchanges avec la communaut
scientifique internationale, qui attire les chercheurs. Parmi ces derniers,
toutefois, seuls les professeurs et les responsables de laboratoires bnficient
de contrats long terme. Le reste du personnel est compos soit dtudiants
assistants de recherche ou dindividus statut prcaire esprant trouver plus
tard un emploi stable, dans le priv ou luniversit. Pour ces derniers,
paradoxalement, luniversit peut difficilement safficher comme une
organisation apprenante .

Lorganisation du travail dans les laboratoires universitaires ou privs
produit un rapport ingal au genre. On a vu plus haut le nombre important
dheures supplmentaires que les chefs dquipes et les chercheurs seniors
doivent consacrer la lecture pour se tenir jour. Cette autoformation
permanente et intensive, propre de lactivit du savant , qui contribue la
construction de lidentit professionnelle du chercheur senior, lgitim par
limage dimplication qui aurole les activits des chercheurs reconnus, est
gnralement non rmunre, car se droulant en dehors des heures de
travail. Elle a aussi un effet discriminant, dans le sens o elle condamne
presque lindividu bnficiant dun cong de longue dure (maternit)
perdre le fil de lactualit scientifique. Ce nest pas par hasard sil y a trs
peu de femmes occupant de tels postes de responsabilit, tant en entreprise
qu luniversit, alors que la majorit des cohortes dtudiants en sciences
de la sant sont composes de femmes (13000 tudiants au baccalaurat <80
% de femmes>, 2200 tudiants en Matrise <70 % de femmes>et 1300
doctorants <55 % de femmes>
38
). Si les postes de responsabilit scientifique
sont majoritairement occups par des hommes, cest vraisemblablement en
raison de la difficile
39
conciliation emploi - famille - autoformation
lintrieur dune socit o les responsabilits familiales demeurent
ingalement partages
40
. Ceci, ajout la trs nette prdominance masculine
dans le milieu des financeurs, a pour effet damener les femmes sauto-
exclure et de renforcer le climat masculin des strates suprieures de la
recherche applique dans ce secteur (cf. entretien 14).

38
Donnes compiles partir des statistiques officielles du Ministre de lducation des
Loisirs et des Sports, 2005.
39
Un chercheur universitaire en biopharmaceutique, sexprimant propos de la difficult de
concilier la carrire de chercheur avec la vie de famille, ajouta mme, en plaisantant demi,
quun critre pour tre prof titulaire, ctait dtre divorc (cf. entretien 23).
40
Sur la conciliation emploi, famille et temps de travail, voir D.G. Tremblay (2004)
36


Conclusion

Le secteur biopharmaceutique, dont le personnel est significativement plus
qualifi que dans les autres secteurs (en raison de limportance de la R&D),
constitue un lieu heuristique pour tudier lvolution de la formation en
entreprise. Les entreprises de ce secteur consacrent, en moyenne, 2.5% de
leur masse salariale la formation de leurs employs (Bio pharma
Dveloppement, 2006)

Dans les grandes entreprises pharmaceutiques nous retrouvons, de faon
gnrale, trois catgories de formation correspondant trois publics
distincts :

la formation technique des employs de production
La formation continue du personnel dencadrement;
La formation continue du personnel de recherche.

Les activits de formation continue auxquelles participent les oprateurs du
secteur production de lindustrie biopharmaceutique, ne semblent pas
diffrer de celles observes en dautres secteurs industriels, comme
lalimentation, o la production doit aussi rpondre un contrle de qualit
rglement et surveill par des organismes publics (Blanger, Larivire,
Voyer, 2004). La logique prdominante de la formation des employs de
production, dans les grandes entreprises tudies, en est une de conformit.
Suite linitiation aux bonnes pratiques de fabrication (BPF)
41
lembauche
ou lors du transfert sur un autre poste de travail, cette formation aux
pratiques prescrites se poursuit sous la forme dactivits ponctuelles en lien
immdiat avec laction productive, et, le cas chant, en fonction du
reprage dune baisse de qualit suite lanalyse des dviations .

Les facteurs externes influencent grandement la faon dont se dfinit la
demande de formation des employs de la production dans ces entreprises.
Les exigences de qualit et la ncessit de lobservation stricte des BPF
condition essentielle pour que ces entreprises obtiennent et maintiennent leur
accrditation et donc leur permis dexportation de leurs produits
transforment, en effet, en profondeur la demande de formation des
oprateurs, ainsi dailleurs que celle du personnel dencadrement de
premire ligne, lequel est appel galement et mme de faon plus intensive
participer aux formations sur le contrle de qualit et les BPF. Les normes
de qualit imposes de lextrieur, tout comme le protocole prvu pour
chaque poste de travail, sont ce point dterminants que la responsabilit de
la planification de la formation tend tre transfre du dpartement des

41
On rfre dans certaines entreprises aux PSO, les procdures standard dopration.
37
ressources humaines vers celui de la qualit. Ces formations techniques sont
donnes par des employs, formateurs internes, qui sont tenus, cette fin,
dentreprendre une formation de formateurs donne linterne et, dans leur
tche de formateur, de respecter la grille de parrainage .

La formation structure du personnel dencadrement porte principalement
sur la communication, la gestion des priorits, la rsolution de problmes, la
planification stratgique ou encore sur des expertises plus pointues lies
des champs particuliers de responsabilit comme la comptabilit, le
marketing, la gestion du personnel, etc. Ces formations sont suivies
lexterne ou donnes linterne par des socits spcialises, et gres par le
service de formation dans le cas des grandes entreprises. Pour les cadres, la
formation continue acadmique, contenu managrial, est gnralement en
continuit avec leur formation initiale, contrairement aux chercheurs pour
qui cette mme formation na aucune lien avec leur formation scientifique
initiale.

La formation continue du personnel scientifique, dveloppe sur la base dun
perfectionnement individualis, est aussi trs diffrente des formations
entreprises par les autres personnels de ce secteur industriel, en raison
notamment de la prdominance de lautoformation pour mettre jour des
connaissances scientifiques et dune participation des formations
organises dont lobjet se situe en dehors de leur champ professionnel ou
acadmique.

La formation organise des cadres et professionnels de recherche est, en
majorit, ralise lextrieur de ltablissement et fait davantage place
lexpression de la demande de lindividu que chez les employs de la
production. Ces personnels plus qualifis obtiennent une assistance
financires de la part de lentreprise pour participer aux diverses formations :
sminaires, colloques, formation distance et cours crdits. La formation
formelle crdite entreprise sur des bases individuelles demeure le fait du
personnel dencadrement et du personnel professionnel.

Des modles diffrents de formation continue

Lorganisation de la formation au sein de ces quatre entreprises se
caractrise, donc, par une nette distinction entre le personnel moins qualifi
et le personnel qualifi, quil soit scientifique ou dencadrement : distinction
quant aux formations offertes, la formation de formateurs
42
et
lexpression de la demande. La participation la formation, dans ces
entreprises, suit le modle gnral o la participation saccrot avec le
niveau de qualification (Blanger, Doray, Labont, Levesque, 2004).


42
Formation de formateurs moins articule l dans C que dans A et D o les produits sont
plus spcialiss.
38
Paradoxalement le rapport au genre varie selon le niveau de qualification et
de responsabilit, mais dune manire bien particulire. La formation des
employs de production, obligatoire, ne semble pas introduire de biais de ce
point de vue. Cest, en effet, surtout dans les laboratoires de recherche que la
difficile conciliation emploi - travail - autoformation intensive domicile
tend exclure les femmes des postes de responsabilit
43
.

La demande de formation du personnel scientifique et du management est
construite et gre diffremment que celle des employs de production. La
programmation de la formation tend se faire dune manire moins planifie
et plus conjoncturelle ou ad hoc. Certes les exigences de lorganisation
relies la transformation et aux conditions de production dterminent des
besoins de formation, mais, ici, une plus grande place tend tre faite aux
demandes gnres par les individus, leurs aspirations et leur perception des
situations
44
. Le diagnostic de la formation exige y est plus dcentralis;
cest le suprieur immdiat qui approuve la formation prise lextrieur de
lentreprise. Le dveloppement de lapprentissage autodirig tient la fois
de litinraire ducatif antrieur de ces scientifiques, mais aussi
lenvironnement socioprofessionnel (Meignant, 1991) particulier o uvrent
ces individus.

Le type dvaluation et de suivi adopt tend aussi varier selon les
catgories de personnel vises : si le personnel peu qualifi est valu
essentiellement partir dun contrle du contenu matris et de la conformit
des pratiques, la formation des personnels trs qualifis est peu value
sinon partir dune estimation de la satisfaction personnelle au sortir des
formations.

Reconnaissance ingale de la formation informelle

Certes, lapprentissage informel est souvent mconnu par une reprsentation
de la formation en entreprise trop centre sur les pratiques structures
(Livinsgtone, 2003) mais dans le secteur de production de lindustrie
pharmaceutique, cela prend une tournure particulire. Lingnierie de la
formation dans la production industrielle des mdicaments est, avant tout,
centre sur lapplication des normes imposes par les organismes publics
rglementaires. De ce fait, elle tend sen tenir la conformit aux tches
exiges et oublier la tension entre les gestes prescrits et la pratique relle
dans ces postes de travail caractriss par des oprations rptitives (Teiger,
1996)
45
. La pression norme des contrles de qualit tend orienter

43
Notre enqute ne nous a pas permis de vrifier une tendance similaire chez les cadres
moyens et suprieurs.
44
Seule une entreprise (C) encourage lensemble de son personnel, y compris les employs
de la production, poursuivre leur formation sur une base individuelle.
45
Voir aussi le numro spcial de 2001 de Relations industrielles : Ergonomie, formation
et transformation des milieux de travail. Vol. 56, n 3.
fortement les activits de formation des employs de production dans une
logique prdominante de conformit et ignorer, en consquence, les
apprentissages que provoque et ncessite cette tension entre le travail
prescrit et le travail rel. Do ce refus subtil mais profond de reconnatre et
dappuyer explicitement lautoformation informelle. Ici lvocation de
limage de liceberg (Livinsgstone, 1999, 2003) est parfaite : les discours des
divers acteurs, y compris des employs, ne laissent voir que la partie visible,
formelle et organise de la formation. Et ce fait dignorer lapprentissage
informel, que nous avons pu constater dans le travail des employs de
production, est dautant plus significatif que nous avons pu observer une
ralit compltement inverse au sein des personnels de R&D.

Dans ce secteur de pointe o les exigences de mise jour des comptences
des chercheurs et professionnels, la demande dinnovation, le caractre
fondamentalement rflexif du travail, conduisent les entreprises supporter
lapprentissage informel. Les appuis organisationnels la formation
informelle du personnel de recherche et dveloppement varient dune
entreprise lautre en raison de certains facteurs dont lorganisation du
travail, la pression de la comptition sur les exigences de productivit et les
pratiques institutionnalises de formation formelle. Lappui
lautoformation est ainsi plus intensif, continu et fonctionnel face aux
conditions de travail, l o le niveau scientifique des activits de recherche
est plus lev, tel que dans lentreprise B spcialise dans la recherche de
nouvelles molcules.


Modes de production scientifique et de formation continue

La recherche dans lentreprise biopharmaceutique est organise selon une
logique de productivit axe sur la production dun mdicament exclusif qui,
approuv et mis sur le march, permettra un retour sur les investissements
majeurs mais risqus que commandent son dveloppement, sa validation et
son approbation.

Le mode de production scientifique de la R&D dans lindustrie
pharmaceutique, centr sur la rsolution de problmes et sur la mobilisation
de chercheurs provenant de diffrentes disciplines scientifiques, opre avec
le risque toujours prsent dune interruption dcide par les financeurs en
fonction de leur valuation de la rentabilit future de la recherche en cours.

La recherche scientifique universitaire, en ce mme domaine, tend relever
dune autre logique de productivit scientifique rpondant au mode classique
de production scientifique, majoritairement mono disciplinaire, visant, plus
long terme, lavancement du savoir dans ce champ disciplinaire et ax, plus
immdiatement, sur la production acadmique : la publication des rapports
39
40
de recherche est ainsi un des premiers critres doctroi des subventions de
recherche.

Ces deux modes de production scientifique se refltent dans les modes et
contenus de la formation continu des chercheurs de part et dautre. Les
scientifiques du priv, valus en fonction de lutilit immdiate de lactivit
de recherche, tendent participer des formations axs sur lefficacit du
travail de recherche de laboratoire la recherche de solutions scientifiques
au problme pos par lorganisation (exemple : une molcule ayant un effet
thrapeutique particulier pour les diabtiques). Tant la formation structure
des responsables portant sur lorganisation et la gestion du travail en quipe
que la formation plus technique sur la matrise des procdures
immdiatement requises rpondent des exigences fonctionnelles. La
formation formelle et la participation non directly purposeful aux
sminaires et colloques scientifiques devient ainsi moins frquente alors que
la formation continue du scientifique comme scientifique, certes appuye par
diffrentes mesures, demeure individuelle. Le dveloppement scientifique
continu dpendra de lintrt personnel du chercheur et exigera de lui dy
consacrer un temps important hors des horaires de travail. Et si la mise jour
scientifique tend se faire de faon informelle et individuelle, cest que ce
modle de formation permet de tenir compte de la dispersion des disciplines
scientifiques mobilises et du caractre rflexif du travail, haute intensit
non seulement de savoir mais aussi dinitiatives, dans le laboratoire,
contrairement, par exemple, la formation au contrle de qualit des
employs dans la production industrielle des mdicament, o le travail
prescrit et le contenu impos de formation tendent tre standardiss
46
.

Dans les universits, la formation continue, organise ou informelle, ne porte
que sur des contenus scientifiques ; la formation relie leur responsabilit
managriale ou denseignement, non exige par leurs mcnes, est
compltement absente. Les congrs, confrences et sminaires teneure
scientifique constituent pratiquement les seules activits organises
contribuant leur dveloppement professionnel continu ; ils constituent,
avec les publications scientifiques qui y sont associes, lespace o est
valide et reconnue la production acadmique et o se justifient donc les
contributions financires. Ces espaces rpondent aussi, plus long terme,
aux exigences davancement du savoir dans les diffrents champs
disciplinaires. La participation du personnel de recherche biopharmaceutique
des universits ces espaces acadmiques, lieu de mise jour et de
diffusion, devient plus intensive et hirarchiquement distribue.






46
Voir Blanger et Federighi, 2000, pp. 105-116.
Enjeux

Suite cette exploration de la formation continue du personnel des
entreprises haute intensit de savoir du secteur biopharmaceutique, trois
questions simposent et devront tre approfondies par des tudes ultrieures :


Les ambivalences du collge invisible

Montral, une des mtropoles mondiales de lindustrie pharmaceutique, la
concentration dentreprises cre un environnement favorable un transfert
multidirectionnel de connaissances entre les entreprises, les rseaux
professionnels et les multiples institutions denseignement et de recherche
qui sy trouvent, tout comme en Finlande (Lam, 2002). Or lexclusivit
protge sur une longue priode des rsultats de ce mode de production
scientifique pour pouvoir rentabiliser les investissements vient crer, dans
cet environnement, une ambigut majeure. Linterdiction de communiquer
le fruit de leur recherche tend freiner leur prsence dans les multiples
espaces de diffusion et dchanges scientifiques caractristiques du milieu de
la recherche universitaire et de son mode de production scientifique. Les
clauses de confidentialit freinent le transfert rciproque des savoirs
scientifiques lintrieur de cette communaut gographiquement
concentre de chercheurs et constitue une source exprime de frustration
chez les chercheurs en entreprise.

Aussi, en raison de ce facteur structurel inhrent lorganisation actuelle du
secteur biopharmaceutique, on peut se demander si le potentiel synergique
de cette concentration des activits scientifiques nest pas en partie entrav.
Le potentiel synergique quannonce cette agrgation rgionale de centres de
recherche, se rfre-t-il lide dun collge invisible (Crane, 1969) et dune
communaut informelle (Wenger 1999) de communication scientifique, ou
se limite-t-il plutt celle dun march du travail en bonne communication
et dune concertation sectorielle organise (Charest, 2002). Le transfert
multidirectionnel des connaissances scientifiques tendrait-il alors sexercer
surtout via les canaux universitaires et les rseaux professionnels ? Constat
certain, si lentreprise investit massivement en recherche, les chercheurs qui
y oeuvrent vivent une ambigut et une tension constantes entre les intrts
scientifiques et les intrts conomiques de leur organisation.

La permabilit des deux modes de production scientifique

Depuis que Gibbons (1991) a mis en lumire la partie ignore de la
production des savoirs scientifiques, savoir limportant volume de
recherche applique ralise dans les entreprises hors des murs universitaires
et de ses instituts de recherche, certains indices semblent montrer une
permabilit croissante entre les deux modes de production scientifique.
41
42

On assiste un rapprochement des entreprises biopharmaceutiques et des
facults ou institutions universitaires relies ce champ de recherche
applique. Il y a dabord la cration de stages en entreprise. Ltudiant en
chimie, biologie, ingnierie biopharmaceutique ou de la facult de
pharmacie a la possibilit de faire un stage crdit et compens
financirement dune dure de 12 mois. La prparation, lorganisation, le
suivi et lvaluation de ces stages, portant sur la rdaction de protocoles de
recherche ou de rapports dexpriences, sur le dveloppement de formules
pharmaceutiques ou sur les travaux de pr-essais ou dessais cliniques,
crent une communication continue universits-entreprises. Lentreprise
bnficie dun apport de connaissances thoriques, prend le temps dvaluer
ladaptabilit de la personne au poste de travail tout en renforant ses liens
avec certains spcialistes de la recherche acadmique. Le stagiaire dcouvre
les spcificits de la recherche applique tout en cumulant une exprience
dcisive pour son avenir professionnel. Linstitution universitaire dveloppe
son rseau de contact tout en bnficiant de lexpertise de recherche ainsi
indirectement transmise.

cette premire voie de communication, sajoute une coopration plus
substantielle, soit le recours aux centres de recherche universitaire comme
sous-traitants pour excuter certains travaux de recherche. Cette dlgation
par les entreprises dune partie de leurs recherches fondamentales constitue
certes une source nouvelle de financement de la recherche universitaire,
mais contribue introduire, partiellement, dans les universits la logique de
recherche qui rgie leurs propres activits. Quelques professeurs, utilisant les
congs sabbatiques ou les congs sans solde, montent aussi leurs propres
entreprises pour conduire leur dcouverte au stade des essais et de la
production (cf. entretien 23).

Si cette permabilit demeure limite pour le moment, la question se pose de
lvolution future des rapports universits entreprises biopharmaceutiques
et de leur impact sur les modes mtisss de production scientifique qui
pourront merger. Plus loin se profile la question complexe du
dveloppement, de la diversit et de la libert de la recherche
biopharmaceutique. Dans ce champ de recherche reli lhumain , les
questions se multiplient en biothique, mais aussi en thique sociale quant
aux priorits de recherche et laccessibilit des mdicaments brevets et de
limpact de ses choix dinvestissements sur la sant des individus.
47
Or, la
formation professionnelle continue des chercheurs biopharmaceutiques,
contrairement celle des mdecins (Hudon, 2000), semble faire silence sur
cette dimension.

Lambigut de la logique de conformit de la formation des oprateurs face
au changement des modes de production industrielle


47
Voir les notes 19 et 20.
43

Lpe de Damocls que reprsente le risque dune non observation des
normes de qualit imposes et contrls par les organismes externes de
rglementation (FDA
48
amricaine et Sant Canada), marque profondment
la formation dans le secteur de production des entreprises
biopharmaceutiques et tend imposer une logique de conformit. Mais, en
mme temps, les modes de production changent. La numrisation de
lappareil de production exige un niveau plus lev de comptences de base.
Lorganisation du travail devient moins rptitive par lintroduction
croissante de nouveaux modes de fonctionnement, tels que la rotation de
tches ou le travail en quipe. Llargissement du rle des employs de la
production appels devenir formateurs reflte une mme mutation. Plus
profondment, on commence reconnatre, suite aux travaux des ergonomes
(Teiger et Montreuil, 2001), que le travail rel de loprateur met toujours en
jeu une contribution imprvue du sujet dans laquelle peuvent se dvelopper
des savoirs exprientiels cruciaux pour solutionner les problmes ventuels.

Lenjeu de ces formations fonctionnelles des oprateurs nest pas leur
instrumentalit dans laction productive, mais linvitabilit dune prise en
compte plus large et plus long terme de cette fonctionnalit. Les exigences
fonctionnelles proviennent certes de lorganisation commandant un contrle
de qualit, mais aussi des sujets, de leur expriences et de leurs attentes, ce
qui impliquera une ngociation invitable, formelle ou informelle, entre ces
deux dimensions de la demande ducative. Toute intervention de formation,
mme base sur une logique de conformit aux BPF ne peut tre considre
sans prendre en compte son impact sur la poursuite du parcours ducatif ou
de la carrire ducative (Crossan, Field, Gallacher et Merrill, 2003) des
employs.

Les savoirs standardiss des tches prescrites ne sont plus les seuls savoirs
requis des oprateurs. La ncessit dune qualification polyvalente du
personnel de production pour assurer la flexibilit interne que ncessite une
production de plus en plus diffrencie, la tension entre le savoir standardis
plus facilement grable dans le contexte dune organisation de type
mcanique et des comptences plus situes en construction continue dans le
contexte dune organisation moins linaire de la production, la demande
croissante des travailleurs, face la prcarisation des emplois, de protger
leur droit au travail par un accs une formation continue reconnue, voil
autant dindices dune tension croissante, dans les units de production de
cette industrie, entre la logique dominante actuelle de conformit et la
transformation des modes de production et des parcours professionnels

* * *


48
Food and Drug Administration.
Dans lindustrie biopharmaceutique, secteur marqu par une haute intensit
de savoirs, la formation est devenue un lment cl dans la stratgie de
dveloppement des entreprises. Le taux dinvestissement en formation, la
participation des diffrentes catgories de personnels et la diversit des
approches et des formes dappui le montrent bien. Toutefois lorganisation et
lorientation gnrale de ces formations demeurent traverses par des
logiques et modles diffrents de formation. Si la formation des producteurs
est intensive, la prdominance de la logique de conformit, qui y svit,
devient ambigu du fait des changements des modes de production
industrielle et de leur impact prsent tous les niveaux de qualification.
Cette faible prise en compte, dans les units de production, de la partie
moins visible et structure du dveloppement des comptences est en mettre
en contraste avec la forte reconnaissance et le support articule au transfert
des savoirs et la formation informelle dans les units de recherche. Cest,
ici, que le dveloppement professionnel continu, sous ses diverses formes,
occupe la plus grande place dans le travail. Cest aussi dans ces activits de
perfectionnement et de transfert de savoir que se construit, sinon simplement
se prserve, lidentit professionnelle de ces scientifiques (Dubar 1989). Les
pratiques et modles de formation des chercheurs refltent toutefois des
ambiguts importantes entre les divers niveaux de qualification des
chercheurs, entre les modes industriels et universitaires de production
scientifique et entre les rapports de collaboration-comptition qui sy jouent,
ainsi quentre les intrts scientifiques et les intrts conomiques ou
financiers de la recherche et dveloppement dans le domaine
bioparmaceutique.

Si les secteurs conomiques haute intensit de savoir annonce lconomie
gnrale du lifelong learning de demain, la question classique de la
distribution sociale du savoir et de ses mcanismes de production et de
reproduction demeurera bien dactualit.



44
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