11 rue Francis de Pressens 93571 La Plaine Saint-Denis Cedex France - T. +33 (0)1 41 62 80 00 F.

+33 (0)1 49 17 90 00
AFNOR, Association reconnue dutilit publique - N SIRET : 775 724 818 00205 www.afnor.org
Dpartement Dveloppement







Proposition de cration dun nouveau domaine de normalisation
internationale Gestion des ressources humaines
Traduction franaise du projet ANSI





SUITE A DONNER :

Afin de prparer le vote franais sur la proposition de lANSI (Etats-
Unis) douverture dun nouveau domaine de normalisation international
consacr la gestion des ressources humaines, vous tes invits
retourner le questionnaire (document N586) avant le 17 dcembre
2010, : pascal.gautier@afnor.org.
COMMENTAiRES :

Se reporter au document N586.

SOURCE :
Bureau technique de lISO (rsolution par correspondance.
Projet dpos par lANSI (Organisme amricain de normalisation).

Comit Stratgique Management et Services
Date :
2010-11-16
Numro du document:
AFNOR/CoS 12 N 588 (annule et
remplace le N 587)
Assistante: Sylvia MARCET
Tl direct : + 33 (0)1 41 62 83 39
fax direct : + 33 (0)1 49 17 91 32
sylvia.marcet@afnor.org

Responsable: Pascal GAUTIER
ligne directe : +33 (0)1 41 62 88 18
pascal.gautier@afnor.org
Proposition dun nouveau domaine dtude ISO (TS/P)

Titre : Gestion des ressources humaines

Numro du Document ISO TS/P 217
Date de mise en circulation 15/10/ 2010
Date de clture des votes 15/01/2011
Auteur de la proposition ANSI

1. Le sujet
(Expos simple et concis dcrivant les proccupations en termes de mtier, de technologie, de
socit ou denvironnement que la proposition prvoit daborder).

Les principaux centres dintrt des organisations en matire demploi sont les suivants :
- identifier, embaucher et fidliser le personnel de valeur
1
(comptences),
- promouvoir un environnement qui motive les employs donner le meilleur deux-mmes dans la
poursuite des objectifs de lorganisation et
- mettre en place des procdures souples et efficaces qui facilitent latteinte de ces aspirations.
Daprs une enqute portant sur 4700 cadres, mene en 2008 par le Boston Consulting Group (BCG)
et la Fdration Mondiale des Associations de Direction du Personnel (WFPMA), les organisations au
niveau mondial ont besoin de matriser leurs processus RH, tout en assumant leurs engagements en
matire de recrutement et de dotation en personnel pour relever les dfis futurs (BCG et WFPMA 78).

Diagramme 1 :


Defining and Controlling Standards
#of Respondents
North America
Latin America
Europe
Africa
Emerging Asia
Established Asia
Pacific Region
Future (2010 2015)
Present (2007)
Normes de dfinition et de contrle
#de personnes interroges
Amrique du Nord
Amrique Latine
Europe
Afrique
Asie mergente
Asie dveloppe
Rgion Pacifique
Futur (2010 2015)
Prsent (2007)

La formulation et la promotion des pratiques de gestion du personnel visage humain qui aident les
employs participer aux engagements de lorganisation vis--vis des clients sont devenues des
fonctions essentielles que doivent remplir les professionnels de gestion des ressources humaines
(RH) ou les suprieurs hirarchiques qui de faon indpendante excutent des fonctions dans ce
domaine. Lune des consquences du dveloppement et de la diversit des responsables en charge
des Ressources Humaines (RH) a t leur tendance formuler des solutions complexes et exclusives
aux questions de gestion qui auraient ncessit des rponses plus simples et cohrentes.

1
Les termes talented workers ont t traduits par lexpression personnel de valeur et talent
management a t traduit par gestion des comptences ; quality talent par hautement qualifi
Ainsi, la normalisation est considre comme un remde aux insuffisances bureaucratiques qui
mergent des activits pour lesquelles laversion consciente au risque peut souvent compromettre la
flexibilit requise pour les marchs modernes.

La plus grande complexit des fonctions et des obligations des professionnels RH va de paire avec
lintensification de la ncessit pour les leaders du secteur de disposer de solutions efficaces en la
matire. Dans le cadre dune runion organise par la Society for Human Resource Management
( SHRM ), un panel de professionnels RH lchelle mondiale a identifi les besoins et les
proccupations ci-aprs que les organisations ressentent par rapport leur personnel :

La gestion des comptences qui reste la grande priorit doit tre plus efficace quauparavant en
optimisant la connaissance des cots et en surveillant les demandes de postes cl.
La politique de recherche et de fidlisation de personnels hautement qualifis continue dtre une
activit indispensable la prennisation de lentreprise, mais elle se rvle difficile appliquer sur
les marchs mondiaux susceptibles de ragir diffremment en termes dopportunits et de
traitements salariaux.
Une nouvelle approche est ncessaire pour dvelopper des cultures de gestion du personnel
lchelle mondiale, fonde sur une meilleure comprhension des quipes transnationales, la
collaboration en ligne, la mondialisation et la transformation des processus mtiers.
La mobilit mondiale des travailleurs de grande valeur se poursuit dans la mesure o les
multinationales limitent les embauches et redploient les employs de valeur en puisant dans leur
personnel existant. (SHRM 5-6).

Les consommateurs au niveau mondial, quils sagissent dutilisateurs finaux ou dinterentreprises,
fondent de plus en plus leurs dcisions dachat sur la faon dont le fournisseur traite son personnel et
sur la qualit globale de lenvironnement de travail du fournisseur. Aux Etats-Unis, on constate une
forte volont ce que ces valeurs centres sur le travailleur soient mises en uvre dans le cadre
dune politique dintrt public. Dans quatre sondages raliss entre 2002 et 2004 par le Program on
International Policy Attitudes ( PIPA ) et le Chicago Council on Global Affairs ( CCFR ), 93 % des
personnes interroges pour chaque tude ont convenu quil faudra exiger des pays qui prennent part
aux accords commerciaux internationaux quils respectent des normes minimales en termes de
conditions de travail (World Public Opinion.org). Les clients ont galement indiqu quils taient
prts payer plus pour des produits fabriqus par des organisations qui oprent de faon plus
humaine. Une tude ralise en novembre 1999 par lICR pour le compte du Center for Ethical
Concerns de lUniversit de Marymount rvle galement que les amricains seraient disposs
payer plus pour des vtements non fabriqus dans des ateliers clandestins o les ouvriers sont
exploits. Dans ce sondage, 86 % ont dclar quils seraient prts payer hauteur de 1 $ de plus
pour un vtement de 20 $ avec la garantie quil a t fabriqu dans un atelier respectueux des rgles
(World Public Opinion.Org). Dans la mesure o la fonction RH supervise llaboration et la mise en
uvre de la plupart des pratiques organisationnelles en matire de gestion du personnel, les
organisations auront bientt besoin dtablir des normes de gestion qui garantissent des pratiques de
travail rentables et cohrentes, sinon elles risquent de voir les politiciens rpondre ces
proccupations directement par des lois, des rglementations ou des accords commerciaux.

La prsente norme internationale permettrait doffrir un cadre tendu de coordination aux spcialistes
RH et dharmoniser les pratiques disparates au profit des organisations et de leurs employs. Ce
nouveau comit serait charg de llaboration des normes de systme de management dans le
domaine de la gestion des RH, avec probablement pour effet la promotion dapproches de gestion du
personnel fiables et transfrables dans les conomies
2
dveloppes et mergentes. Par ailleurs, ces
normes aideront les organisations exploiter et sadapter aux changements dmographiques qui
influent sur leur accs la main duvre. Comme lindique le diagramme ci-aprs, dans les pays o la
part de la main duvre adulte dans le domaine de lemploi a chut (Etats-Unis et J apon), les
dirigeants dentreprise auront besoin de processus plus efficaces pour transfrer du personnel qualifi
depuis dautres nations prsentant un pourcentage demploys adultes plus lev (Australie et Pays
Bas). Laccs mondial aux comptences dpend galement du niveau dducation de cette main
duvre. Selon le Professeur Paul Sparrow de la Manchester Business School, entre 1995 et 2020,
la population des nations sous-dveloppes augmentera de lquivalent de la population totale des
nations dveloppes (Sparrow, Brewster et Harris 21-22). Pour la mme priode, et concernant
cette population, la part des employs diplms du premier cycle a chut de 75 % 40 % de la
population mondiale. (Sparrow, Brewster et Harris 21-22). Si les tendances se maintiennent, le besoin
de transfrer rapidement et de fidliser judicieusement les personnels comptents obligera les
organisations mettre niveau leurs pratiques de gestion du personnel, notamment dans les
conomies mergentes.

2
Ces mouvements de travailleurs seront rgis par lcart croissant entre les offres de main duvre au niveau mondial [pays
en dveloppement] et les demandes de main duvre [des pays industrialiss]. (Briscoe 67)
Les entreprises orientes sur lexploitation de cette opportunit seront plus productives que si elles se
focalisent sur les stratgies
3
de croissance classiques. La normalisation en matire dchange de
personnels comptents deviendra aussi capitale la croissance de futurs secteurs que ne la t celle
des cartements des voies ferres pour le transport des cargaisons, tout comme lont t
ltablissement des principes de qualit pour la fabrication et lharmonisation des technologies de
linformation pour les e-entreprises.

Une tude commandite par IBM en 2010, base sur des entretiens avec plus de 700 cadres
responsables de Ressources Humaines au niveau mondial, fait apparatre que de nombreuses
organisations ne disposent pas de linfrastructure leur permettant de prendre des dcisions sur la
base de faits en matire de dotation en personnel (voir Diagramme 2). A dfaut dun examen
approfondi des aptitudes et capacits dont dispose lorganisation un moment donn, ou en
labsence de modles qui aident valuer les dficits potentiels de comptences et le manque de
ressources permettant de surveiller loffre et la demande en matire de personnel de valeur, de
nombreuses organisations prennent des risques en prenant des dcisions inefficaces et en ragissant
aux changements du march aprs leurs concurrents (IBM 36). Comme Christian Archambeau,
Directeur principal des Ressources Humaines de lOffice Europen des Brevets, laffirme, connatre
les aptitudes et les capacits dont on dispose dans son personnel et appliquer une taxonomie
commune des aptitudes assurent une bonne mutation du personnel et sont source de flexibilit et
dagilit (IBM 37). Les Etats-Unis considrent les normes internationales RH comme une approche
permettant dtablir linfrastructure requise pour la cration de cette taxonomie.

Diagramme 2



Global Talent Supply Chain Needs

-Forecasting models that link demand for products
and services to labor requirements
-Analysts that evaluate talent supply and demand
issues on an ongoing basis
-Analytics that highlight the quality and availability of
specific skills
-Common skills taxonomy
-Reskilling individuals based on business priorities

-Internal labor markets that increase the visibility of
job opportunities
-Move people across geographies
-Move people across business units and divisions
Les Besoins de La Chane dapprovisionnement en
comptences au niveau mondial
- Prvision de modles qui relient les demandes de
produits et services aux besoins en main duvre
- Analystes qui valuent loffre et la demande en
personnels comptents de faon permanente
- Analystes qui soulignent la qualit et la disponibilit
de savoir-faire spcifiques.
- Taxonomie des aptitudes commune
- Perfectionnement individuel des comptences sur la
base des priorits de lentreprise
- Les marchs internes du travail qui augmentent la
visibilit des opportunits demploi
- Mutations gographiques des personnes
- Mutation des personnes entre les Units et les
Divisions de lentreprise


3
Un rapport amricain de 1995 sur la relation entre ducation et productivit tudie sur 3100 lieux de travail suggre quune
augmentation de 10 % du niveau dducation du personnel conduit en moyenne un gain de productivit de 8,6 %. En
revanche, un investissement de 10 % dans les machines et quipements traditionnels naugmente la productivit que de
3,4 % (Evans, Pucik et Barsoux 33)

Les Etats-Unis reconnaissent que bien que les diffrentes cultures, nations et organisations peuvent
avoir des exigences et des demandes diffrentes en termes de normes, il existe un sous-ensemble de
pratiques de base qui constituent de bonnes pratiques en gestion des ressources humaines pour la
plupart des organisations. Les Etats-Unis estiment que la valeur dune norme ISO pour lidentification
de ces pratiques, objet dun large consensus, permettra de renforcer la stabilit organisationnelle, de
crer une infrastructure qui facilite le transfert des comptences et dtablir les paramtres de mesure
pour fixer les lignes directrices en termes de comptence du personnel. Bien que notre modle ne soit
pas aussi nettement dfini que celui de la normalisation de lcartement des voies ferres mentionne
ci-dessus, ce que les Etats-Unis proposent est novateur pour la gestion des ressources humaines
internationales et peut induire des changements positifs inattendus dans lconomie mondiale. Il sagit
dune vue rationnelle de promotion de la croissance qui affirme que les organisations peuvent
acqurir, dvelopper et utiliser de faon plus efficace les aptitudes, connaissances et autres capacits
(comptences) du personnel sur le march mondial. De plus, en agissant ainsi, ces entreprises
bnficieront davantages concurrentiels substantiels et durables. Dans le cas contraire, lensemble
des gestionnaires responsables doit admettre que les employs, bien moins que leurs cultures,
apportent trs peu de valeur au succs de lorganisation. Les RH aident les organisations orienter et
canaliser les comptences humaines pour atteindre leurs objectifs. Comment le faire relve de la
technologie des RH.

Diagramme 3



Labor Force Participation Rates (2000
vs. 2009)
US
Canada
Australia
J apan
France
Germany
Italy
Netherlands
Sweden
UK
(Department of Labor)
Taux de participation de la main duvre (2000
par rapport 2009)
Etats-Unis
Canada
Australie
J apon
France
Allemagne
Italie
Pays-Bas
Sude
Royaume Uni
(Ministre du Travail)

La normalisation dans le domaine de la gestion des ressources humaines comprend la normalisation
de la certification des spcialistes sur la base des lments dducation, dexamen, de lexprience et
de lthique. La normalisation des processus de gestion RH comprend gnralement, sans toutefois
sy limiter, lacquisition des comptences, la gestion des performances, la formation et le
perfectionnement, les relations syndicat (comit dentreprise) / direction, la gestion de la diversit et
de linsertion, la collecte des donnes sur la main duvre y compris les objectifs, lanalyse et
lvaluation de la planification des effectifs de lorganisation, llaboration et la prsentation de
recommandations et/ou dalternatives en matire demploi, la mise en uvre des recommandations
de planification des effectifs, la mesure et le suivi des solutions RH.

2. Domaine dapplication du sujet
[Les paramtres de mesure internationaux applicables qui dmontrent ltendue ou lampleur du
problme conomique, technologique, socital ou environnemental, ou du nouveau march. Cela peut
inclure une estimation des ventes potentielles des normes qui en rsultent en tant quindicateur de
lusage potentiel et de la pertinence globale].

Bien que les politiques et pratiques relatives la gestion des effectifs de lorganisation soient
nombreuses, elles sont le plus souvent redondantes, incohrentes et inutilement contradictoires au-
del des frontires nationales. Le dveloppement dapproches gnralises et unifies de gestion du
personnel par un Comit Technique permettra ainsi de dfinir les attentes et les responsabilits de
rentabilit de tous les groupes de professionnels RH qui dploient des solutions en matire de capital
humain pour atteindre les objectifs organisationnels de leur entreprise dans des industries et secteurs
travers le monde. Ces normes de systme de management combleront le foss qui existe entre les
lois nationales et transnationales en vigueur et les codes privs labors par les organisations
individuelles. Ces normes organisationnelles doivent tre spcifiques, cohrentes et mesurables. Elles
ont pour objet de faciliter des oprations RH efficaces et fiables tout en vitant des restrictions
excessives ou des effets nfastes sur la concurrence et lutilisation des ressources humaines.

La norme spcifie les approches, les mesures et la mtrique minimum efficaces pour mettre en uvre
les pratiques essentielles de gestion du personnel. Elle peut rduire les barrires lchange des
comptences entre rgions par lharmonisation des processus de transfert physique des personnes
de valeur et par lvaluation de leurs comptences (aptitudes, connaissances, capacits et
performance).

Les normes dvelopper dans le cadre du TC (comit technique) propos concernent les pratiques
minimales de gestion efficace, tablies par consensus, applicables au plus grand nombre
dorganisations dans la plupart des cas. Il convient de rdiger les normes ISO de manire y intgrer
les pratiques applicables entre les cultures. Il est prvu que chaque pays puisse laborer ses propres
normes nationales dans le cadre du rfrentiel normalis ISO et que ces normes nationales soient
plus reprsentatives des murs culturelles et des exigences lgislatives. Les organisations
individuelles utiliseraient alors les normes quelles jugent appropries leurs propres besoins, comme
base de cration de leurs propres mthodologies organisationnelles. Ces mthodologies seraient
dtailles et fondes sur leurs valeurs fondamentales et leurs besoins spcifiques et rgiraient leur
position sur le march. En dfinitive, les organisations qui souhaitent conserver leurs propres cultures
peuvent choisir de ne suivre ni les normes nationales ni les normes ISO. Cependant, si une
organisation choisit de suivre les normes nationales ou internationales, cette dcision doit reflter les
attentes des propritaires (actionnaires ou membres) que le responsable oprationnel suive des
approches de gestion rationnelle qui optimise la sant de lorganisation, en tenant dment compte de
leffet de la normalisation sur la culture de lorganisation.

3. Avantages technologiques
(Expos simple et concis dcrivant limpact technologique de la proposition dappuyer la cohrence
des systmes et des technologies mergentes, la convergence des technologies mergentes,
linteroprabilit, la rsolution des technologies concurrentes, linnovation future, etc.).

Ces normes organisationnelles permettront aux systmes RH de diffrentes organisations de ngocier
sans tre confronts aux barrires de transfert de donnes riges parmi les applications diverses et
souvent impermables de logiciels de marque dpose et les processus de gestion de linformation.
4
.
Ceci permettra la migration et lintgration des comptences, des informations et des processus au
sein des organisations de manire plus flexible et modulaire.

4. Avantages conomiques
(Expos simple et concis dcrivant le potentiel de la proposition lever les barrires commerciales,
faciliter laccs au march international, venir lappui des marchs publics, amliorer lefficacit de
lentreprise, dboucher sur un moyen flexible et rentable de se conformer aux rgles/conventions
internationales et rgionales, etc.).

Dans la mesure o le besoin dchanger et de grer les comptences de faon transnationale slargit
avec le dveloppement du secteur des services, les organisations et les pays ont constamment
besoin de travailleurs qui disposent du savoir-faire et dont il est facilement possible de modifier
laffectation. La rduction des barrires du march qui limitent lchange de personnes et le partage
de linformation entre les organisations diminuera les frais gnraux et les frais de transaction des
employs. Linformation et la main duvre peuvent tre partages plus rapidement et avec moins de
risque de perte et moins derreurs.

4
Il existe actuellement 60 entreprises SIRH (Systme dinformation sur les ressources humaines) particulires en Amrique du
Nord. Ce nombre ne comprend pas les nombreux sous-systmes spcifiques qui sont vendus sparment. Par exemple :
Applicant Tracking Systems ( ATS ). (Comparehris).
De plus, les marchs du travail deviendront de vritables marchs o des formes de transactions
communment reconnues (comptences de lemploy), des informations compltes et opportunes et
des dispositions de travail virtuelles/flexibles constitueront des changes de comptences analogues
aux transactions sur le march boursier. Enfin, les dirigeants dorganisations et les grands marchs
pourront disposer dun moyen de mesure de la valeur des actifs incorporels RH des organisations et
de la contribution de leurs employs aux performances de leurs entreprises.

5. Avantages socitaux
[Expos simple et concis dcrivant tout avantage socital attendu de la proposition]

Les avantages socitaux de la normalisation incluraient lutilisation plus efficiente des ressources
grce lidentification et lchange plus efficaces des comptences lchelle mondiale. Cela
rduirait directement les frais de transport et dadministration de la main duvre et par consquent
les empreintes carbone du fait de pratiques inefficaces de gestion du personnel dans le monde. Un
change de comptences plus efficace augmente les niveaux de vie, notamment dans les pays
dvelopps, puisque la main duvre qualifie et requise est identifie et acquise au niveau
international. Il est galement possible denvisager une augmentation de la satisfaction des employs
et une certaine tranquillit de la main duvre du fait dun meilleur alignement emploi-employ ralis
par des pratiques de gestion efficaces et cohrentes. Selon Michael Porter dans son livre The
Competitive Advantage of Nations, la prosprit dune nation dpend de lefficacit avec laquelle
ses entreprises exploitent les diffrents atouts dont elle est dote (Evans 21). Dans la mesure o les
conomies mergentes fournissent une grande partie des comptences dont les pays dvelopps ont
besoin, leurs communauts locales en bnficieront. Enfin, ces normes pourront contribuer la mise
en uvre des politiques et des lois nationales et rgionales existantes rgissant les droits des
travailleurs et de la personne au sein des organisations.

Le processus dlaboration des Normes ISO accorde tous membres, quils soient de pays
dvelopps ou en voie de dveloppement, lopportunit davoir une incidence sur la norme de manire
ce quelle serve leurs propres intrts nationaux. Dans la mesure o ces normes sont volontaires,
les parties concernes peuvent librement dcider de renoncer leur adoption ou leur mise en
uvre. Par consquent, les organisations des pays dvelopps ne seront pas en mesure de
dpouiller les pays en dveloppement de leurs comptences en vertu de ces normes. Il convient
galement de noter que les opportunits de transfert de personnes de valeur peuvent se faire dans
les deux sens. Non seulement les pays dvelopps pourront avoir plus facilement accs aux
regroupements de comptences des pays sous-dvelopps, mais galement les pays en
dveloppement pourront amliorer leurs pratiques sur les lieux de travail grce ces normes en
transformant leurs entreprises locales en des lieux de travail plus attractifs pour les personnels de
valeur locaux et internationaux.

6. Avantages environnementaux
(Expos simple et concis dcrivant tous avantages dordre environnemental ou de durabilit plus large
attendus de la proposition).

Les outils et processus RH pourront interagir, cette interaction permettant galement de reproduire les
outils et processus des autres organisations. Le renforcement des connexions entre les processus
parmi les organisations permettrait une plus grande portabilit des renseignements sur les employs
(par exemple, valuations des performances, avantages sociaux, etc.). Par ailleurs, la rduction du
besoin en documents-papier parmi les organisations ayant normalis leur processus RH favoriserait le
tltravail et la formation distance, limitant de ce fait les empreintes carbone gnres par la
ncessit des voyages daffaires et les pratiques dadministration superflues du personnel.

7. Objet de ltude
[Expos simple et concis dcrivant clairement les utilisations prvues de la ou des ralisations
attendues (documents, produits) de la proposition. Par exemple, le document est destin spcifier
les exigences venant lappui de lvaluation de la conformit ou nest considr que comme un
guide ou une recommandation des meilleures pratiques ; le document peut constituer une norme de
systme de management ; le document est destin tre utilis ou servir de rfrence en matire
de rglementation technique ; le document est destin venir lappui de clauses juridiques dans le
cadre de traits et accords internationaux.]

Le Comit Technique propos facilitera llaboration dun systme de management des normes qui
codifient les lignes directrices, les processus, les stratgies, les pratiques et les systmes de
lorganisation dans le domaine de la gestion des RH, associs tous les secteurs et industries faisant
appel de la main duvre. Certaines normes peuvent servir de guide alors que dautres spcifieront
les exigences applicables lvaluation de la conformit. Les normes serviront les intrts de la
profession en fournissant un cadre de rfrence aux professionnels pour ltablissement des
stratgies et des procdures.
Dans la mesure o les diffrends dans le domaine de lemploi se soldent souvent par des litiges
juridiques, ces normes pourront galement venir lappui ou assister la profession lors de la mise en
uvre de traits et accords internationaux.
On constate galement lexistence dun grand nombre dorganismes rassemblant dexperts en
constante volution dsireux de simpliquer dans la normalisation RH. Une discussion sur les normes
RH internationales sest tenue lors de la runion de lAcademy of Management Montral au Canada
dbut 2010. Il sagit dune runion regroupant plusieurs milliers duniversitaires du domaine de la
gestion venant du monde entier. Bon nombre dentre eux ayant assist cette runion sur les normes
RH ont manifest le vif intrt des chercheurs participer aux travaux ds lapprobation du Comit
Technique de lISO. En septembre dernier, les normes RH ont t soumises au Bureau et
lensemble des participants au Congrs Mondial de 2010 des Associations de Gestion des RH qui
sest galement tenu Montral. Cette rencontre des associations RH mondiales laquelle ont
particip plus de 300 professionnels RH, a t parraine par la Fdration Mondiale des Associations
de Direction du Personnel. Ceci dmontre une forte volont manifeste de contribuer directement
llaboration des normes internationales RH.

8. Paramtres de mesure
(Expos simple et concis des paramtres de mesure pour le travail de suivi du comit afin dvaluer
limpact de la norme publie dans le temps pour raliser les avantages dtaills selon les quatre
derniers paragraphes numrots ci-dessus).

Les normes organisationnelles peuvent galement disposer dexigences (mtriques) techniques ou de
performance qui indiquent le degr auquel elles satisfont aux attentes de fiabilit et defficacit. Si la
performance RH dune organisation peut tre compromise par labsence dune norme particulire ou
par dfaut de conformit une norme particulire, la norme considre doit alors tre mesurable. Une
courte liste des paramtres de mesure susceptibles dtre utiliss pour dterminer lutilisation et
lefficacit de la norme comprend les lments suivants : cot rgional/sectoriel par embauche,
rotation rgionale/sectorielle du personnel, satisfaction des employs, effets rgionaux sur lemploi et
Rendement moyen du Capital Humain Investi (RHCOI : Return on Human Capital investment ). Un
exemple de paramtre de mesure susceptible dtre pris en compte lavenir est le Rendement du
Capital Investi pour les raffectations (dplacements) de personnel au niveau international. Selon une
tude rcente mene par Brookfield Global Relocation Services, seulement 8 % des entreprises
examines ont calcul ce Rendement du Capital Investi (ROI) (Brookfield Relocation Services 13). La
complexit de ce calcul et les cots de collecte et de suivi des donnes sont les principales raisons
qui justifient cette situation.
Limpact des normes publies sera mesur par la participation des membres ISO au Comit
Technique, le montant des ventes de normes ralises, le nombre dadoptions nationales des normes
ISO, ainsi que le rsultat de lvaluation de conformit sur la base des normes.

9. Bnficiaires
(Expos simple et concis identifiant et dcrivant les acteurs concerns et la faon dont chacun deux
tirera avantage de la proposition.)

Les principaux bnficiaires des normes comprennent :

Les responsables de supervision des politiques publiques : luniformisation volontaire des
pratiques rduira les cots dinvestigation et autres missions de rglementation des organismes et
ministres chargs de la supervision des pratiques sur les lieux de travail.

Les organisations : la normalisation internationale facilitera lchange des comptences intra- et
inter- organisations internationales. Les cots de gestion du personnel seront rduits en fonction
du niveau dadaptation des approches de gestion du personnel avec les normes et de la
possibilit de raliser des conomies dchelle, entre secteurs, pour ce qui concerne les
dplacements, les avantages, les rmunrations et autres fonctions RH.

Les conomies mergentes : les comptences (personnel de valeur) dans les pays en
dveloppement bnficieront dun meilleur accs aux opportunits disponibles ailleurs du fait de la
rduction des barrires laccs permise grce aux pratiques de dotation en personnel
interoprables.

Les chefs dentreprise : les chefs dentreprise et les plus grands marchs disposeraient finalement
dun moyen pour mesurer la valeur des actifs incorporels RH de leurs organisations et la valeur de
la contribution de leurs employs aux performances de leurs entreprises. Dans les pays o les
entreprises oprent suivant des codes privs, la transparence dans les pratiques amliorera la
rputation de ces entreprises et le moral des employs, diminuera le taux de rotation du
personnel, rduira les accidents du travail, augmentera la qualit des produits et favorisera une
plus grande confiance chez les consommateurs et les investisseurs (Hepple 71).

Les professionnels en RH : llaboration des normes RH pour les organisations constitue la
principale proccupation des professionnels en RH au niveau mondial. La Section 1 de la
prsente Proposition indique lempressement dont font preuve les professionnels RH travers le
monde pour la normalisation, volont rvle par une tude ralise par le Boston Consulting
Group et la Fdration Mondiale des Associations de Direction du Personnel. Les Sections 3 6
ddies aux avantages et le Diagramme de Pratique RH de la Section A de la prsente
Proposition prsentent galement quelques-uns des avantages oprationnels et professionnels
qui, selon nos prvisions, maneront des normes RH internationales..

Les employs : les attentes des employs en termes de traitement et dopportunit au sein des
organisations seraient mieux comprises par toutes les parties et les comptences et autres actifs
correspondants seraient transfrables selon leur mobilit entre les organisations
5
. Quils soient
qualifis ou non, les employs seraient encourags amliorer leurs capacits et les ngocier
ltranger avec les employeurs intresss.

Les consommateurs : le cot des produits et services serait probablement rduit du fait dune plus
grande efficacit dans les oprations dacquisition, de transfert et de fidlisation des personnels
de valeur. Une amlioration de loffre demploi et une meilleure intgration de la formation et de
lenseignement aux ralits de lentreprise feraient galement partie des avantages attendus des
normes RH.


A. Evaluation de lauteur de la proposition sur la perspective que la ou les ralisations attendues
soient conformes aux politiques de pertinence mondiale (Global Relevance Policies) de lISO ou de la
CEI ou la politique pour le dveloppement durable (Sustainability Policy) de lISO, le cas chant.

Les attentes en termes de pertinence mondiale et de dveloppement durable sont satisfaites dans la
mesure o ces normes combleraient les dficits de comptences sur le plan mondial par lamlioration
de la capacit des organisations accder aux comptences, et par lamlioration des avantages la
fois intangibles (comptences) et tangibles (finances) offerts aux employs lorsquils changent
demploi. Lharmonisation et la limitation des procdures administratives inutiles et redondantes
rduiront la pollution et les cots induits par le gaspillage. Les diffrences fondamentales qui existent
entre les approches RH au niveau mondial qui bnficieront la normalisation sont les suivantes :

Tableau 1

Pratique RH Problme de Normalisation /
Harmonisation
Remde
Mesures RH Il nexiste aucune mesure commune
pour valuer la performance des
fonctions RH dans les secteurs ou les
rgions
Des paramtres et des mesures RH
normaliss aideraient les
organisations valuer lefficacit
de leurs oprations RH et entre les
secteurs.
Professionnalisme
RH
Il nexiste aucun critre commun pour
dterminer le niveau de qualification
pour remplir une fonction de RH.
Un code de dontologie et des
comptences normaliss
amlioreront les performances des
professionnels RH.
Dotation en
personnel
Lutilisation de tests de slection pour
les embauches nest pas cohrente
dun pays lautre. Par exemple, les
Etats-Unis par rapport lAustralie
(Dowling et al. 66).
La normalisation facilitera le
transfert des comptences dun
pays lautre.
Gestion des
Performances
Aucune approche minimale efficace
nexiste pour valuer les performances
des personnels de valeur
La normalisation amliorera la
qualit des valuations et pourrait
fournir aux employeurs potentiels les
informations dont ils ont besoin pour
vrifier les performances passes
dun personnel de valeur.

5
Lun des enjeux suscits par llaboration de normes internationales sera de parvenir un consensus sur les diffrentes
perceptions culturelles des bonnes pratiques de gestion du personnel. Par exemple, les modles de recrutement et de slection
en Europe du Sud reposent largement sur les liens de famille et damiti (la cunha au Portugal). Les pays de cette rgion
considreraient cette approche beaucoup plus rentable que les pratiques de recrutement et de slection bien-dfinies et
rationnelles appliques aux Etats-Unis. (Rowley and Warner 61).

Services RH
partags
Lutilisation des pratiques systmiques
RH est plus faible dans les entreprises
grecques comparativement aux filiales
trangres, qui ont des pratiques plus
sophistiques (Mendenhall, Oddou et
Stahl 50)
La normalisation amliorerait et
lgitimerait les pratiques RH dans
les cultures o ces activits sont
moins valorises.
Contrats de travail Au Danemark, ces contrats sont
gnralement verbaux alors quau
Mexique, ce sont des contrats crits et
dure indtermine. (Briscoe 186 et
192)
La normalisation pourrait tablir le
contenu minimum couvrir et
lutilisation de tels contrats, sous
rserve des lois locales.

B. Evaluation de lauteur de la proposition relative la conformit avec les Principes Directeurs
ISO/CEI sur la Relation des Normes ISO et CEI avec la Politique Publique et la relation possible de la
ou des ralisations attendues avec la politique publique, y compris un expos relatif la possibilit
dun accs plus facile au march du fait de la conformit avec la lgislation approprie.

La gestion efficace et harmonieuse de la main duvre constitue une proccupation majeure pour les
dcideurs publics au niveau de la communaut internationale. Par consquent, lANSI sengage
veiller ce que les projets respectent les Principes Directeurs ISO/CEI sur la Relation des Normes
ISO et CEI avec la Politique Publique.

C. Evaluation de lauteur de la proposition sur la manire dont la Proposition peut tre associe ou
assimile aux travaux disponibles dans dautres organisations rgionales ou internationales (y
compris dautres Comits ISO et CEI). Il convient que lauteur de la proposition explique les
diffrences qui existent entre ltude ralise et dautres travaux considrs comme apparemment
similaires, ou quil explique comment rduire au minimum la redondance.

Les normes internationales en matire de gestion des RH complteraient le Code de Droit
International du Travail (CILL). Ce code est un recueil de conventions et de recommandations issu de
la Constitution de lOrganisation Internationale du Travail (OIT). Le Code dcrit principalement la
relation entre employeurs et employs en termes de droits des travailleurs et les mesures directes
manant des Conventions devant tre prises par les Etats qui les ont ratifies et non par les
employeurs privs. Un autre niveau de contrle du lieu de travail rside dans les codes de chaque
socit prive qui sont des engagements volontaires crits, visant observer certains codes de
conduites dans les affaires (Hepple 73). Le domaine que le prsent Comit Technique propos
comblerait le foss qui existe entre les lois nationales et internationales et nimporte quel code priv.
Le Comit Technique ISO sur les Ressources Humaines sintressera la normalisation des
pratiques de gestion du personnel des organisations et vitera daborder des sujets concernant les
droits des travailleurs et de la personne. Cependant, le Comit Technique propos peut par la mme
occasion faciliter la mise en uvre des codes ratifis tels que les Conventions de lOIT ou encourager
la consolidation des codes privs dans un secteur donn.

Dans louvrage International Human Resource Management, les professeurs Dennis Briscoe et
Randal Schuler dfinissent le consensus des droits fondamentaux en matire demploi labors par
les ONG internationales et numrs ci-dessous (Briscoe et Schuler 139). Le Comit Technique
propos viterait daborder, tel que mentionn dans le paragraphe prcdent, les domaines ci-aprs :

Libert dassociation (cest--dire le droit dorganiser et de mener des ngociations collectives)
Egalit en termes dopportunit demploi et non-discrimination
Interdiction du travail des enfants et du travail forc (prisonnier ou esclave)
Principes fondamentaux relatifs la sant et la scurit au travail
Concertation pralable avec les associations des travailleurs avant doprer tout changement
majeur telles que les rductions des effectifs et les fermetures dusine
Procdures de rsolution des litiges et conflits
Utilisation de surveillants (internes ou externes) pour auditer les pratiques demploi

Le Comit Technique propos fera galement rfrence ou sera en cohrence avec toute norme ISO
existante et applicable. Par exemple, la norme du J TC 1/SC 36/WG4 pour les Technologies de
lInformation relatives lApprentissage, lEducation et la Formation qui couvre le domaine de la
gestion pourrait tre prise en compte dans un projet relatif llaboration de normes de formation et
de perfectionnement dans les organisations. Dans le mme ordre dides, les lments du Comit
Technique 69 sur lApplication de Mthodes Statistiques seront probablement utiles pour llaboration
de normes de mesures et de mtrologie RH. Par ailleurs, la cohrence avec dautres normes MSS
ISO (normes de systme de management) et les travaux du J TCG ISO/TMB seront poursuivis.

D. Simple analyse cots/avantages (de rendement) relative au cot de production de la ou des
ralisations attendues par rapport aux avantages conomiques escompts par les entreprises au
niveau mondial.

Avec le temps, lavantage conomique des organisations respectant les normes RH pourra excder le
cot de mise en uvre de ces mesures. Le principal gain conomique rsidera dans laugmentation
de lefficacit que les organisations raliseront du fait du respect des fonctions de dotation en
personnel, de gestion des performances et de formation qui sont cohrentes et applicables dun pays
lautre.

E. Domaine daction du nouveau comit propos (dans le cas dune proposition dun nouveau
domaine)

La normalisation dans le domaine de la Gestion des Ressources Humaines concerne les
politiques et stratgies, les pratiques et les systmes [de lorganisation] qui influent sur le
comportement, les attitudes et les performances des employs (Noe et al. 5). Le Comit Technique
cherche faciliter llaboration de normes internationales qui codifient les lignes directrices, les
processus, les politiques et stratgies, les pratiques, les services et les systmes de lorganisation
dans le domaine de la gestion des RH, associs tous les secteurs et industries faisant appel de la
main duvre. Les termes capital humain et personnel sinscrivent galement dans le domaine
dapplication de ce comit. Le Comit Technique facilitera llaboration de Normes de Systmes de
management ( MSS ) pour les domaines RH suivants :

indemnits, avantages et rtributions
(rcompenses) globales
Relations avec les employs
Pratiques conformes aux textes lgislatifs et
rglementaires
Aspects RH des alliances, co-entreprises
(J oint-ventures), Fusions et Acquisitions
Systmes dInformation RH
Evaluation des Performances et Feedback
Gestion du changement
Gestion de la diversit et de linsertion
Gestion du personnel expatri
Communications dans le domaine des
Ressources Humaines et la Fiche de
Scorecard (tableau de bord)
6
des
performances RH

Planification du personnel, Politique
daustrit (licenciement) et Gestion des
comptences
Formation et Perfectionnement
Analyse et Conception des Emplois
Dveloppement organisationnel
Localisation des sources
dapprovisionnement en comptences,
Recrutement et Slection
Prvision / disponibilit du personnel et
Dveloppement durable
Dveloppement du leadership
Services partags, Mtrologie, Analyse et
Mesure RH
Certification des Professionnels RH
Programmes de bien-tre et dquilibre vie
professionnelle/vie prive.
Terminologie RH, Nomenclature et Dfinitions

F. Le ou les types privilgis de documents ISO attendus devant tre produits dans le cadre de cette
proposition.

La plupart des produits ISO attendus seront des normes internationales de systmes de management,
bien que dautres ralisations soient possibles.

G. Programme initial de travail propos (dans le cas dune proposition dun nouveau domaine)

La norme MSS a pour objet de fournir aux organisations une norme internationale : document guide et
de spcifications dans le domaine de la Gestion des Ressources Humaines. La norme de gestion des
RH traitera de la gestion stratgique des travailleurs, comprenant : lacquisition des comptences,
loffre de main duvre, les systmes de management des effectifs et tout sujet relatif lexcdent de
personnel
7
. La norme abordera galement la mesure des pratiques RH et la mise en oeuvre dun
systme de mesure permettant de documenter, valuer, consigner et valider lamlioration continue
dans le domaine de la gestion des RH. La spcification de gestion des RH fournira une approche
pratique lamlioration du dploiement des comptences, la rduction des cots de gestion des
employs, et aux amliorations en termes de durabilit qui influent la fois sur lefficacit
oprationnelle et sur les empreintes carbone de lorganisation. Les aspects techniques (fonctionnels)
de la gestion des RH et les aspects de gestion stratgique sont indiqus dans le tableau ci-dessous:

6
Fonde sur lapproche de gestion stratgique, elle a t initialement dtaille dans une srie darticles et douvrages du Dr
Robert Kaplan et du Dr David Norton et des ingnieurs franais de procds de fabrication (qui ont cr le Tableau de Bord
pour la mesure des performances) au dbut du 20
e
sicle.

7
Ou licenciement / redundancy

Tableau 2

Aspect Managrial Aspect Technique
Politique dencadrement ( crate policy ?) Contrle et Mesure
Etablissement des objectifs Dveloppement de pratiques minimum efficaces
Identification des Cibles Ralisation daudits et dvaluations RH

Rsultats en termes managrial et technique
Priorit donne aux actions damlioration continue des RH
Projets damlioration RH mises en uvre
Mesures et Rsultats de projet vrifis

Les rsultats vrifis constituent un mcanisme de retour
pour lamlioration continue des Ressources Humaines


Le document dorientation fournira des informations spcifiques sur la satisfaction aux exigences des
normes RH et leur mise en uvre.

Initialement, les normes internationales applicables au domaine suivant de la Gestion des Ressources
Humaines seront labores dans le cadre des sous-groupes ci-aprs :

Tableau 3
TC XX/CAG Groupe consultatif du prsident

TC XX/WG 1 Terminologie
TC XX/WG 2 Code de Pratique pour les Professionnels RH
TC XX/WG 3 Processus
TC XX/WG 4 Systmes
TC XX/WG 5 Guide dinformation

Si les normes qui rsultent du prsent Comit Technique propos peuvent sinsrer dans un systme
de management, la prsente proposition na cependant pas pour objet que la prsente norme ISO de
systme de management (MSS ISO) soit utilise des fins de certification.

H. Liste des documents existants applicables aux niveaux international, rgional et national.

1. Conventions et recommandations de lOrganisation Internationale du Travail (ONU/OIT)

2. Directives de lOCDE pour les Entreprises Multinationales (1976, rvises en 2000)

3. OIT - Dclaration de Principes (tripartite) sur les Entreprises Multinationales et la Politique
Sociale (1977)

4. Investors in People Body of HR Standards (Penna Plc : Royaume Uni 2008) (Investisseurs
dans le personnel - Organismes de Normalisation RH)

5. Hong Kong Institute for HR Management Body of Professional Standards (HKIHRM: HK
2010) (Institut de Hong Kong pour les Gestionnaires de normes professionnelles en matire
de RH)

6. Human Resource Framework NS HRF-101: 2010 (People Smartz: Nouvelle Zlande &
Australie 2009) (Rfrentiel de gestion des ressources humaines)

7. ISO 9001 6.2 Ressources humaines

8. Article V bis du GATS (ou AGCS) : Labour Market Integration Agreements (Accords
dIntgration au March du Travail)

9. Ethical Trading Initiative Base Code (ETI, Royaume Uni, 1998) (Code de Base des
initiatives pour un change thique)

10. SA8000: 2008 (Social Accountability International: New York 2008) (standard de
responsabilit socitale)

11. Groupe de la Banque Mondiale : International Finance Corporation Performance
Standards : (Normes de Performance de la Socit Financire Internationale)
Norme de Performance 2 : Labor and Working Conditions (avril 30, 2006) (Conditions
demploi et de travail)
Note dOrientation 2 : Labor and Working Conditions (juillet 31, 2007) (Conditions
demploi et de travail)
Good Practice Note on Non-Discrimination and Equal Opportunity (jan 2006, No. 5)
(Note de Bonne Pratique sur la Non Discrimination et lEgalit - Opportunits)
Good Practice Note on Managing Retrenchment (aot 2005, No. 4) (Note de Bonne
Pratique sur la Gestion des licenciements)
Workers' Accommodation: Processes and Standards (2009) (Logements des
travailleurs : Processus et Normes)
Labor Toolkit: A Practical Screening and Due Diligence Tool for Project Review (Sept.
2008) (Bote outils du travail : un outil pratique danalyse et de concertation pour la
Revue de Projets)

NOTE : La plupart des nations et certaines rgions disposent de lois relatives aux normes du travail.
Dans certains cas, les statuts font rfrence de manire interchangeable des normes et codes. Le
prsent Comit Technique propos vitera dlaborer des normes pour lesquelles il existe des lois en
vigueur qui portent sur la gestion des RH et du travail. Par exemple, en Afrique, le dveloppement des
normes gnre actuellement des lois et suit trois directions - Normes RH franaises et belges,
Normes RH britanniques et Normes RH portugaises. La plupart des gouvernements observent ces
normes et demandent aux socits prives trangres dobserver les mmes normes
gouvernementales. Au Moyen-Orient, les pays du GCC disposent de trois normes applicables leurs
employs du secteur priv comme du secteur public - Groupe I Etats-Unis, Canada, Europe, Australie,
Nouvelle Zlande et J apon, Groupe II Asie et Afrique et Groupe III Pays Arabes. Dautres pays du
Moyen Orient laborent leur norme RH sur la base de leur ancien statut colonial. Dans la plupart des
cas, ces normes ont tendance porter sur le droit des travailleurs plutt que sur les pratiques de
gestion qui amliorent les performances oprationnelles. Lorsquun document tabli existant nest pas
considr comme une loi mais plutt exclusivement comme une norme ou un code consensuel(le), le
prsent Comit Technique propos vitera ce domaine de travail, harmonisera son projet de normes
avec les normes tierces existantes, ou adoptera la norme existante en tant que norme ISO.

I. Liste des pays reprsentatifs devant tre activement impliqus dans la mesure o le sujet de la
proposition revt un caractre important pour leurs intrts commerciaux nationaux.

La gestion des RH est un vaste sujet qui concerne tous les pays, cest pourquoi lANSI accepte la
participation de tout institut de normalisation membre de lISO qui souhaite simpliquer activement.

J . Liste des organisations internationales externes ou parties internes reprsentatives (autres comits
ISO et/ou CEI) devant servir dorganes de liaison pour llaboration de la ou des ralisations
attendues.

les Nations Unies : Organisation Internationale du Travail
la Fdration Mondiale des Associations des Directeurs du Personnel
le Groupe de la Banque Mondiale : Socit Financire Internationale
lOrganisation Mondiale du Commerce
la Fdration des patronats europens

Le Comit Technique propos prendrait en considration les travaux pralables de lISO/TMB/WG sur
la Responsabilit Sociale, lISO/CT 159 sur lErgonomie, le CT 223 sur la Scurit Socitale, le J TC
1/SC 36/WG4 sur les Technologies de lInformation relatives lApprentissage, lEducation et la
Formation, le CT 236 Comit de Projet sur la Gestion des Projets, le CT 69 sur lApplication de
Mthodes Statistiques, lISO/TMB/TF Groupe dExperts sur la Confidentialit, lISO/TMB/PSC Comit
de pilotage sur la Confidentialit et lISO/CT 176 sur le Management de la Qualit. A ce titre, le
domaine de la profession RH serait mieux trait sil pouvait disposer dun Comit Technique particulier
travaillant lintrieur dun corpus de connaissances RH sans risquer de troubler le march en
positionnant les travaux concernant les normes RH dans le cadre dune autre profession ou TC
existant. Le cas chant, sil y a chevauchement, llaboration des normes RH pourrait se reporter et
sintgrer aux travaux raliss par les comits existants. Par exemple, les normes de la famille ISO
9000 comportent des sujets relatifs aux RH. Le nouveau TC harmoniserait son travail avec les normes
existantes qui abordent notamment la formation et ladministration. Comme indiqu dans la prsente
Proposition, les responsabilits des professionnels des RH stendent bien au del de ces catgories.

K. Dclaration dengagement de lauteur de la proposition assurer la direction et la conduite
ncessaires si la proposition est adopte.

Si la proposition est adopte, lANSI sengage assurer lanimation et le secrtariat du comit
technique probablement intitul Gestion des Ressources Humaines .


BIBLIOGRAPHIE et Ouvrages cits

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People Advantage: How to Address HR Challenges Worldwide Through 2015. Boston: BCG and
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