Dossier de Presse PJL Relatif Au Dialogue Social Et A L Emploi 22 Avril 2015

Dossier de presse
Projet de loi relatif

au dialogue social
et l'emploi
22 avril 2015
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01 49 55 31 02
www.travail-emploi.gouv.fr
Sommaire
La loi relative au dialogue social et lemploi est une loi de progrs social ............ 3
Fiche 1. Rendre le dialogue social plus vivant, plus efficace ............................................................5
Des consultations annuelles obligatoires regroupes et plus stratgiques.......................................... 5
Des ngociations obligatoires regroupes ............................................................................................ 6
Une clarification des rles et un fonctionnement plus fluide
des institutions reprsentatives du personnel (IRP) ............................................................................. 7
Un renforcement des organisations syndicales reprsentatives
dans les entreprises dpourvues de dlgu syndical .......................................................................... 8
Fiche 2. Assurer la reprsentation de tous les salaris ....................................................................9

Une reprsentation universelle des salaris des trs petites entreprises
(moins de 11 salaris)............................................................................................................................ 9
Une dlgation unique du personnel (DUP) largie et renforce ........................................................ 9
La possibilit par accord majoritaire de regrouper des IRP pour les entreprises
de plus de 300 salaris ........................................................................................................................ 11
Fiche 3. Valoriser les parcours syndicaux et l'engagement collectif dans l'entreprise ..................12
La garantie de non-discrimination salariale pour les reprsentants du personnel ............................ 12
Le renforcement du droit aux entretiens individuels avec lemployeur ............................................. 12
La valorisation des comptences acquises grce lengagement syndical ........................................ 13
La reprsentation quilibre des femmes et des hommes dans les IRP ............................................ 14
Un vritable statut pour le ngociateur interprofessionnel ............................................................... 14
Fiche 4. Mieux prendre en compte la qualit de vie au travail ......................................................15

Les sujets lis la qualit de vie au travail placs au cur du dialogue social
dans lentreprise.................................................................................................................................. 15
Le droit pour tous les salaris des entreprises de plus de 50 salaris
dtre couverts par un CHSCT ............................................................................................................. 15
Fiche 5. Prenniser le rgime d'assurance chmage des intermittents du spectacle ....................17

Fiche 6. Poursuivre l'effort engag pour scuriser les parcours professionnels ............................18
Une meilleure dfinition du rle de lAssociation franaise pour la formation
professionnelle des adultes (AFPA) au sein du service public de lemploi (SPE) ................................ 18
La cration du contrat nouvelle chance ........................................................................................ 18
La cration du compte personnel dactivit ....................................................................................... 19
Fiche 7. Crer la prime d'activit ...................................................................................................20

Un droit social nouveau et simplifi.................................................................................................... 20
Lamlioration du pouvoir dachat des travailleurs rmunrs autour du SMIC................................ 21
Un dispositif tendu aux jeunes travailleurs ....................................................................................... 22
Projet de loi relatif au dialogue social et lemploi - 22 avril 2015

Ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social
La loi relative au dialogue social

et lemploi est une loi de progrs social
Cest une loi de progrs social parce quelle renforce le dialogue social dans les
entreprises. Cest tout la fois un impratif dmocratique, qui va amliorer la vie des
salaris au travail, et un levier conomique pour la comptitivit des entreprises.
Depuis trois ans, le dialogue social est la mthode du gouvernement. Les diffrents accords
nationaux transposs dans la loi sont l pour prouver sa vitalit. Si les partenaires sociaux nont pas
russi dgager de compromis sur la question de la modernisation du dialogue social, leurs
discussions ont dmontr la ncessit de rformer.
Cest pourquoi le gouvernement a dcid dagir pour amliorer le dialogue social qui se noue au
quotidien, au plus prs du terrain, cest--dire dans les entreprises. Comme lindique le prambule
de la Constitution de 1946, tout travailleur participe par lintermdiaire de ses dlgus la
dtermination collective des conditions de travail ainsi qu la gestion des entreprises . Or, malgr
de nombreux accords conclus chaque anne, le dialogue social ce niveau exclut encore un grand
nombre dentreprises et de salaris. De plus, il est trop souvent formel : les procdures prennent le
pas sur les discussions de fond. Enfin, ses acteurs ne sont pas suffisamment valoriss.
Le renforcement du dialogue social en entreprise rpond une exigence dmocratique, mais
aussi une exigence defficacit conomique.
Une exigence dmocratique, dabord, car les salaris ont le droit dtre reprsents et de pouvoir
se faire entendre quand il sagit de leur avenir, de leurs conditions de travail, de leur pouvoir
dachat, de leur formation, de leurs emplois. Ils ont le droit de participer aux dcisions stratgiques
de lentreprise qui touchent leur quotidien.
Une exigence defficacit conomique ensuite, car ce qui fait la comptitivit dune entreprise, ce
nest pas seulement le cot du travail ou du capital. Cest sa capacit innover, amliorer la
qualit de ses produits, rpondre aux besoins des clients, donc tout ce qui fait sa comptitivit
hors-cot. Pour la crer, il faut de la coopration au sein de lentreprise, il faut sinscrire dans le
long terme en investissant dans les comptences. Un dialogue social efficace, cest par consquent
une entreprise plus comptitive, un climat social qui favorise lengagement, une motivation plus
forte des salaris.
Ce projet de loi sinscrit dans la ligne des grandes lois sociales de notre pays, avec la
concrtisation dobjectifs ambitieux :
rendre le dialogue social plus vivant, plus efficace ;

assurer la reprsentation de tous les salaris ;

valoriser les parcours syndicaux et lengagement de tous dans lentreprise ;

mieux prendre en compte la qualit de vie au travail.
Cest une loi de progrs social parce quelle va soutenir lactivit des travailleurs
modestes, avec la cration de la prime dactivit. Cest notre systme de solidarit
qui se trouve ainsi renforc et lactivit qui est encourage.
Cette nouvelle prestation, qui fusionne la prime pour lemploi et le RSA activit, va encourager la
reprise ou au maintien dans lemploi et amplifier leffort en direction des travailleurs modestes en
soutenant leur pouvoir dachat. Elle concernera 5,6 millions dactifs, notamment les jeunes actifs
de moins de 25 ans. Simple, lisible, cest une avance sociale majeure.
Cest une loi de progrs social parce quelle va favoriser le retour lemploi et quelle
poursuit leffort engag pour scuriser les parcours professionnels des travailleurs,
quils soient en emploi ou en recherche demploi.
La loi propose de mieux articuler les droits sociaux des salaris en crant un compte personnel
dactivit. Il sagit l dune rforme davenir, qui permettra la portabilit et le dcloisonnement des
droits, pour scuriser le salari tout au long de sa vie professionnelle et favoriser les mobilits.
La loi rforme galement plusieurs dispositifs en matire de formation et demploi pour lutter
contre le chmage de longue dure. Le rle de lAssociation nationale pour la formation
professionnelle des adultes (AFPA) dans le service public de lemploi sera ainsi consacr et
renforc, et le contrat nouvelle chance sera cr.
Cest une loi de progrs social, enfin, parce quelle va raffirmer et garantir la
solidarit nationale lgard des intermittents.
En prennisant le rgime dassurance chmage des intermittents, la loi consolide lexception
culturelle franaise, fonde sur le statut exceptionnel de ceux qui la font vivre.

Fiche 1
Rendre le dialogue social plus vivant, plus efficace
Les salaris et leurs reprsentants doivent tre des acteurs part entire du dveloppement de
lentreprise. Cest une exigence dmocratique et sociale, qui traduit le principe de participation
inscrit dans notre Constitution. Cest galement une exigence conomique, car la participation des
travailleurs la vie de lentreprise est un facteur defficacit. Le projet de loi poursuit rsolument
cet objectif, en crant les conditions dun dialogue social plus vivant, dynamique, et centr autour
des enjeux stratgiques.
Des consultations annuelles obligatoires regroupes et plus stratgiques

Aujourdhui
Il existe 17 obligations rcurrentes dinformations-consultations du comit dentreprise, portant
sur des sujets aussi varis que la situation conomique, lemploi ou lutilisation des aides
publiques. Cette accumulation est un facteur de complexit et de redondances. Lclatement du
dialogue social conduit une perte de sens pour les reprsentants du personnel, et le respect des
obligations formelles prend le pas sur les changes de fond.
La Loi de Scurisation de lEmploi du 14 juin 2014 a permis des avances significatives en crant
une consultation annuelle sur les orientations stratgiques de lentreprise, ainsi quune base de
donnes conomiques et sociales accessibles lensemble des reprsentants du personnel. Le
projet de loi permettra daller encore beaucoup plus loin.
Ce que change la loi

Elle recentre lensemble des consultations-informations autour de trois temps forts :
une consultation sur les orientations stratgiques de lentreprise ;

une consultation sur la situation conomique et financire de lentreprise ;
une consultation sur la politique sociale de lentreprise, les conditions de travail et lemploi.
Elle prvoit galement quun accord dentreprise puisse organiser ces consultations pour les
adapter au mieux en fonctions des besoins des partenaires sociaux.

Des consultations annuelles obligatoires regroupes et plus stratgiques
Des ngociations obligatoires regroupes

Aujourdhui
Il existe au total 12 obligations de ngocier, selon des priodicits diffrentes. Cet parpillement
est source defficacit moindre et conduit une saturation de lagenda social. Cela se fait au
dtriment dun travail de fond sur des thmes qui touchent au quotidien des salaris, mais
galement leurs garanties sociales, la vie et lorganisation de lentreprise. Transposant lANI de
juin 2013 sur la qualit de vie au travail, la Loi sur la Dmocratie sociale du 5 mars 2014 a introduit
un mcanisme exprimental pour regrouper certaines ngociations par accord. Le projet de loi
approfondit la dmarche.

Elle approfondit la dmarche engage en recentrant les ngociations obligatoires autour de blocs
structurants qui feront sens pour tous :
le temps de travail, la rmunration et le partage de la valeur ajoute ;

la qualit de vie au travail ;
la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Par accord majoritaire, les partenaires sociaux auront une large marge de manuvre pour
regrouper diffremment certains thmes et adapter leur priodicit. La ngociation salariale fait
lobjet dun traitement part : en cas daccord majoritaire concluant une ngociation sur les

salaires pour deux ou trois ans, elle pourra sans dlai redevenir annuelle par la volont dune des
parties signataires.
Des ngociations obligatoires regroupes
Une clarification des rles et un fonctionnement plus fluide des institutions

reprsentatives du personnel (IRP)
Aujourdhui
La rpartition des comptences entre les diffrentes instances est peu claire pour des projets
transversaux. Il en rsulte des dizaines voire des centaines de consultations dinstances diffrentes
pour un mme projet sans que ce foisonnement napporte plus dinformations ou naugmente la
capacit des salaris influer sur les dcisions.
Par ailleurs, le fonctionnement concret des IRP est aujourdhui encadr par des rgles quil
conviendrait dassouplir pour scuriser certaines nouvelles pratiques.
Elle clarifie les rles respectifs des diffrentes instances (comit dentreprise, comits
dtablissements, instances de coordination des comits dhygine, de scurit et des
conditions de travail) dans le cadre des consultations sur des projets ponctuels.

Elle prvoit la possibilit de tenir des runions communes plusieurs instances, scurise le
recours la visioconfrence, clarifie les conditions denregistrement et de stnographie des
sances, ainsi que les rgles de transmissions des procs verbaux.
Un renforcement des organisations syndicales reprsentatives dans les entreprises

dpourvues de dlgu syndical
Aujourdhui
Dans les entreprises dpourvues de dlgu syndical, notamment les petites et moyennes
entreprise (PME), la ngociation peut sengager avec les instances reprsentatives du personnel
ou, dfaut, avec un salari mandat par une organisation syndicale.

Elle prvoit quen labsence de dlgu syndical, la priorit de ngociation soit donne un lu du
personnel mandat et, dfaut uniquement, des lus non-mandats. Dans le premier cas, la
ngociation pourra porter sur lensemble des thmes ouverts aux dlgus syndicaux. La place des
organisations syndicales est ainsi raffirme.

Fiche 2
Assurer la reprsentation de tous les salaris
Donner la dmocratie sociale sa place dans toutes les entreprises, cest un enjeu majeur pour
notre pays. Cest pourquoi tous les salaris doivent pouvoir tre reprsents sous une forme
adapte la taille de leur entreprise.
Une reprsentation universelle des salaris des trs petites entreprises (moins de
11 salaris)
Aujourdhui
Des millions de salaris des trs petites entreprises et du particulier employeur sont privs dune
reprsentation qui traite des problmatiques spcifiques des TPE. Etre priv de reprsentation,
cest trs concrtement ne pas disposer de conseils et dinformations sur ses droits, ne pas avoir
accs la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC), ne pas avoir de lieu o
dbattre des questions des conditions de travail et de sant. Certaines expriences trs positives
ont t mises en place pour crer une reprsentation adapte, par exemple dans le secteur de
lartisanat. Elles restent toutefois facultatives et limites.

Des commissions paritaires composes de 20 membres, salaris et employeurs, issus des TPE,
dsigns pour quatre ans par les organisations syndicales de salaris et demployeurs sur la base
de leur reprsentativit, seront cres dans chaque rgion. Il sagit dune avance historique, qui
met fin la dmocratie sociale deux vitesses. Dsormais, tous les salaris auront droit une
reprsentation, soit au travers dinstances rgionales cres par la ngociation, soit par les
commissions rgionales interprofessionnelles. Ces instances auront pour mission de :
donner des conseils concrets aux salaris et aux employeurs ;

dbattre et tre des relais dinformation sur toutes les thmatiques lies au travail,
notamment en matire demploi, de formation, de gestion prvisionnelle des emplois et des
comptences, de conditions de travail et de sant.
Une dlgation unique du personnel (DUP) largie et renforce

Aujourdhui
Dans les entreprises de moins de deux cents salaris, la mise en place dune dlgation unique du
personnel qui fusionne comit dentreprise (CE) et dlgus du personnel (DP) a rencontr
ladhsion de prs de 60% des entreprises concernes. Cette forme plus lisible, plus efficace est

aussi une alternative la carence dinstances dans les plus petites des PME. En effet, prs dune
entreprise de moins de 100 salaris sur trois, une entreprise entre 100 et 200 salaris sur huit na
ni DP, ni CE, ni DUP, ni comit dhygine, de scurit et des conditions de Travail (CHSCT).
Rpartition des entreprises de moins de 200 salaris ayant soit une DUP, soit unCE

La possibilit de mettre en place une DUP sera largie toutes les entreprises de moins de 300
salaris, mais dfaut de ce choix, lentreprise conservera CE, DP, CHSCT.
La DUP sera galement largie au CHSCT et son fonctionnement sera rendu plus fluide. La
personnalit, toutes les prrogatives et toutes les comptences du CHSCT seront conserves, y
compris celle de saisir la justice. Et les moyens des instances seront maintenus.

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La possibilit par accord majoritaire de regrouper des IRP pour les entreprises
de plus de 300 salaris
Aujourdhui
Larchitecture et le fonctionnement des IRP sappliquent aujourdhui uniformment toutes les
entreprises. Ce cadre ne permet pas de prendre en compte la trs grande diversit des entreprises,
notamment les plus grandes dentre elles.

Dans les entreprises de plus de 300 salaris, un accord majoritaire pourra regrouper toute ou une
partie des IRP. Les partenaires sociaux disposeront dune grande latitude sur le primtre de ces
regroupements, qui pourront varier y compris dun tablissement lautre au sein dune mme
entreprise. Ils pourront galement dcider de leurs rgles de fonctionnement et dfinir les moyens
les plus adapts, dans le cadre fix par la loi. Une instance qui fait davantage sens pour direction et
syndicats, cest la garantie que le dialogue social y sera plus efficace.

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Fiche 3
Valoriser les parcours syndicaux
et lengagement collectif dans lentreprise
Avec un taux de moins de 8%, la France connat un niveau de syndicalisation parmi les plus faibles
de lOCDE. Cette crise des vocations affaiblit le dialogue social dans son ensemble. Certains
salaris, notamment les plus jeunes dentre eux, le peroivent parfois ngativement, y voyant trop
souvent un risque ou un frein pour leur carrire. Cette situation est injuste pour toutes celles et
tous ceux qui sengagent au service de la collectivit. De plus, elle est contre-productive, dans un
contexte o le dialogue social est utile lentreprise. Il est aujourdhui urgent de mettre fin aux
discriminations quand elles existent, mais galement de permettre que les expriences militantes
puissent reprsenter un atout pour les salaris qui sengagent.
La garantie de non-discrimination salariale pour les reprsentants du personnel

Aujourdhui
De trop nombreux reprsentants du personnel sont confronts des ingalits de rmunration et
dvolution professionnelle. Prs dun tiers des reprsentants du personnel syndiqus dclare que
leur fonction a t un frein leur carrire professionnelle. La discrimination syndicale est le
deuxime motif de saisine du Dfenseur des droits, aprs lorigine en matire de discrimination
dans lemploi. Il est injuste et paradoxal que celles et ceux qui consacrent du temps et de lnergie
au service de la collectivit soient lss en retour.

Un mcanisme de garantie de non-discrimination salariale sera institu. Il concernera lensemble
des reprsentants dont les heures de dlgation reprsentent 30% ou plus de leur temps de
travail. Ces derniers seront assurs de bnficier dune augmentation de rmunration comparable
celle de la moyenne des autres salaris.
Le renforcement du droit aux entretiens individuels avec lemployeur

Aujourdhui
Lenvironnement de travail nest pas toujours propice lexercice dun mandat. Les absences au
poste de travail lies au mandat peuvent crer des difficults et des incomprhensions entre
lemployeur et le salari. Le manque doccasions pour changer est prjudiciable aux deux parties
et nuit souvent lvolution de carrire des reprsentants du personnel.

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Dsormais, chaque salari titulaire dun mandat ou reprsentant du personnel pourra demander
en dbut de mandat bnficier dun entretien individuel avec son employeur. Cet entretien
permettra dexaminer les modalits pratiques dexercice du mandat pour quil se concilie au mieux
avec son activit professionnelle. Les reprsentants du personnel exerant des mandats importants
auront galement droit, lissue de leur mandat, un entretien professionnel approfondi en vue
de valoriser les comptences et expriences acquises.
Diffrentes tapes pendant le mandat pour valoriser les parcours syndicaux
La valorisation des comptences acquises grce lengagement syndical

Aujourdhui
Porter un mandat est une opportunit de prendre des responsabilits, de dvelopper des
comptences notamment relationnelles, et daffiner son expertise. Ces comptences acquises ne
sont pas assez prises en compte alors quelles gagneraient la plupart du temps tre utilises dans
un cadre professionnel.

La loi cre un dispositif national de valorisation des comptences pour tous les salaris titulaires
dun mandat de reprsentant du personnel. Une liste de comptences sera tablie par lEtat en
concertation avec les partenaires sociaux. Elle pourra ainsi donner lieu des certifications
professionnelles choisies par le salari, reconnues dans son entreprise et dans sa branche.

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La reprsentation quilibre des femmes et des hommes dans les IRP

Aujourdhui
Les institutions reprsentatives du personnel sont trop loignes du principe dgalit entre les
femmes et les hommes. Selon les tudes, les reprsentants du personnel sont 63% des hommes.

La loi poursuit lobjectif dgalit dans la reprsentation au sein des institutions reprsentatives du
personnel. A cette fin, elle introduit lobligation pour les listes aux lections professionnelles de
comporter une proportion de femmes et dhommes qui reflte leur proportion parmi les lecteurs.
Cest une avance majeure, qui permettra que les instances refltent mieux les salaris.
Un vritable statut pour le ngociateur interprofessionnel

Aujourdhui
De nombreux dlgus syndicaux participent des missions dintrt gnral exerces par leur
organisation en dehors de leur entreprise, comme par exemple la ngociation ou la concertation.
Leur prsence est essentielle pour un dialogue social vivant, qui prenne en compte les ralits de
terrain. Pourtant, le droit ne leur reconnat actuellement ni moyen spcifique, ni statut.

Les dlgus syndicaux pourront utiliser une partie de leurs heures de dlgation pour participer,
au titre de leur organisation, des missions en dehors de lentreprise en faveur des salaris.

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Fiche 4
Mieux prendre en compte la qualit de vie au travail
La qualit de vie au travail est une priorit du gouvernement. Il sagit dabord dun impratif social,
permettant aux salaris de se raliser et de spanouir dans leur travail, ce qui passe par la prise en
compte de lorganisation du travail, des conditions de travail, du cadre professionnel des salaris. Il
sagit aussi dun impratif conomique : des salaris pleinement heureux dans leur travail sont un
facteur de dveloppement et defficacit de lentreprise. Cest pourquoi le projet de loi dveloppe
le dialogue social sur les conditions de travail et la qualit de vie au travail et renforce la place
centrale du CHSCT dans lentreprise.
Les sujets lis la qualit de vie au travail placs au cur du dialogue social dans
lentreprise
Aujourdhui
La qualit de vie au travail a t introduite dans la loi, suite laccord national interprofessionnel
(ANI) conclu en juin 2013 par les partenaires sociaux sur ce thme. Elle occupe toutefois une place
encore balbutiante dans les ngociations. Les partenaires sociaux ont la possibilit douvrir une
ngociation spcifique titre exprimental. Mais sils ne le font pas, ce thme fait seulement
lobjet dun traitement incident dans le cadre de la ngociation sur le droit dexpression des
salaris.

Elle prolonge lambition des partenaires sociaux en donnant la qualit de vie au travail une place
centrale dans les ngociations. Un temps spcifique de la ngociation sera consacr ce thme. En
rationalisant les obligations de ngocier au niveau de lentreprise, la loi fait de la qualit de vie au
travail un enjeu-cl des ngociations. Ce temps fort permettra daborder plusieurs sujets qui
touchent au quotidien des salaris : la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle,
lgalit professionnelle femmes-hommes, linsertion des travailleurs handicaps, la lutte contre la
discrimination et lexercice du droit dexpression directe et collective des salaris.
Le droit pour tous les salaris des entreprises de plus de 50 salaris dtre couverts
par un CHSCT
Aujourdhui
Les dispositions prvues dans le Code du travail ne permettent pas dassurer la couverture de
lensemble des salaris par un CHSCT. Ce comit est pourtant linstance o se discutent les

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conditions de travail, o des propositions peuvent tre mises sur la table pour amliorer le
quotidien des salaris en matire de scurit et de qualit de vie au travail.

La loi consacre le droit pour tous les salaris des entreprises de plus de 50 salaris dtre couverts
par un CHSCT. Elle prcise les rgles de fonctionnement et harmonise la dure du mandat de ses
membres avec celle des membres du CE. Elle donne aussi plus de poids linstance de
coordination des CHSCT.

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Fiche 5
Prenniser le rgime dassurance chmage
des intermittents du spectacle
Face aux difficults rencontres de faon rcurrente lors des ngociations de la convention
dassurance chmage, la loi met en place un cadre stabilis et scuris pour les intermittents du
spectacle.
Aujourdhui
Lassurance chmage des intermittents du spectacle est rgie par des rgles particulires. Elles
visent prendre en compte la ralit de lemploi des artistes et des professionnels de la cration,
marque par la discontinuit de leur activit. La convention dassurance chmage, dont les
annexes 8 et 10 qui concernent les intermittents du spectacle, est rengocie par les partenaires
sociaux interprofessionnels. Actuellement, les partenaires sociaux reprsentatifs du secteur du
spectacle ne sont pas associs la dfinition des rgles applicables aux intermittents. Cela cre des
fragilits et conduit des crises, qui ont jalonn lhistoire des reconductions de la convention. Ces
crises sont la source dinquitudes et dinscurit pour les professionnels concerns : elles ne
permettent pas la ngociation relative lassurance chmage de se tenir dans de bonnes
conditions.

Pour mettre fin ces crises et faire merger une solution durable, le Premier ministre avait confi
Hortense Archambault, Jean-Patrick Gille et Jean-Denis Combrexelle une mission de
concertation. Cest sur la base de leur rapport que le Premier ministre a annonc le 7 janvier que la
loi comporterait deux avances majeures :
elle sanctuarise lexistence des rgles spcifiques dindemnisation des intermittents du

spectacle. Elle met ainsi un terme au dbat rcurrent sur la lgitimit et lexistence de ces
rgles ;
elle instaure une nouvelle mthode de ngociation pour approcher le dialogue social
diffremment. Il sagit dun mcanisme permettant aux partenaires sociaux reprsentatifs du
secteur du spectacle de ngocier ces rgles spcifiques, dans un cadre dfini par les
partenaires sociaux au niveau interprofessionnel. Un comit dexpertise sera cr pour
objectiver les chiffrages et le respect de la trajectoire financire dfinie par les partenaires
sociaux au niveau interprofessionnel.

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Fiche 6
Poursuivre leffort engag
pour scuriser les parcours professionnels
Depuis 2012, le gouvernement a fait de la scurisation des parcours professionnels un axe majeur
de son action : en tmoignent la Loi de Scurisation de lEmploi du 14 juin 2013 et la Loi relative
la Rforme de la Formation professionnelle du 5 mars 2014. Cest en effet un enjeu davenir. Il est
ncessaire de favoriser la fluidit des parcours professionnels tout en scurisant les transitions. La
loi complte les dispositions existantes en assurant une meilleure mobilisation des acteurs, en
crant de nouveaux outils et en regroupant les droits individuels pour rendre tous les salaris
acteurs de leurs parcours.
Une meilleure dfinition du rle de lAssociation franaise pour la formation

professionnelle des adultes (AFPA) au sein du service public de lemploi (SPE)
Aujourdhui
Sa capacit daccueil, sa capacit dhbergement et son maillage territorial font de lAFPA un acteur
central de la scurisation des parcours professionnels et un membre part entire du service
public de lemploi. En 2013, 140 000 stagiaires sont passs par lAFPA. Parmi eux, 61% de
demandeurs demploi, dont le taux de retour lemploi est de prs de 60%. Cependant, alors
quelle est engage depuis 2012 dans un plan de refondation, sa mission au sein du SPE nest pas
prcise.

Elle prcise dsormais les missions de lAFPA, comme elle la dj fait pour Ple emploi, les
missions locales et les maisons de lemploi. Ses missions seront de contribuer linsertion
professionnelle des personnes les plus loignes de lemploi et mettre en uvre les politiques de
lemploi pilotes par son ministre de tutelle. Des missions mieux dfinies, cest le gage dune
action plus efficace pour scuriser les parcours professionnels des salaris.
La cration du contrat nouvelle chance

Aujourdhui
Le contrat de professionnalisation constitue un outil de scurisation des parcours professionnels
qui favorise le retour lemploi en permettant daccder la fois une exprience professionnelle
et une formation qualifiante. Mais il ne bnficie pas suffisamment certains publics,
notamment aux demandeurs demploi de longue dure.

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Face ce constat, le contrat nouvelle chance a t cr. Il est lune des nouvelles solutions du
plan contre le chmage de longue dure, prsentes par le ministre du Travail, Franois Rebsamen,
le 9 fvrier 2015. Adapt aux besoins des demandeurs demploi de longue dure peu qualifis, il
est plus long quun contrat de professionnalisation classique (24 mois maximum au lieu de 12
mois). De plus, laction de formation, qui doit reprsenter au moins 15% du contrat (soit au moins
500 heures sur deux ans), se droule en deux temps : acquisition du socle de connaissance et de
comptences, puis formation qualifiante proprement dite.
La cration du compte personnel dactivit

Aujourdhui
Depuis plusieurs annes, chaque actif se voit dot de droits individualiss quil peut mobiliser
son initiative et quil conserve mme lorsquil change demploi : compte personnel de formation,
compte personnel de pnibilit, compte pargne-temps. Mais ces droits restent cloisonns.

Avec la cration du compte personnel dactivit, tous ces droits seront dabord plus lisibles,
puisquils seront regroups en un seul lieu . Le compte personnel dactivit permettra aussi des
transitions professionnelles plus scurises. Pour faire avancer cette belle ide, la concertation
sera engage avec les partenaires sociaux avant le 1er dcembre.

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Fiche 7
Crer la prime dactivit
La prime dactivit sera cre le 1er janvier 2016. Elle vise encourager lactivit et le retour
lemploi elle ne sera verse qu des personnes qui travaillent et renforer le pouvoir dachat
des travailleurs aux revenus modestes.
La prime dactivit permettra notamment damliorer la situation de mnages qui ont des
ressources modestes mais ne bnficient pas des prestations sociales les plus cibles sur la
pauvret.
Cest une nouvelle avance dans la modernisation de la protection sociale engage par le
gouvernement. Comme dautres rformes (en matire de retraite, de droits aux indemnits
journalires, de formation professionnelle), cette prime permettra daccompagner les travailleurs
dans leur parcours vers lemploi stable, par-del les changements de situation.
Un droit social nouveau et simplifi

Aujourdhui
Deux dispositifs de soutien lactivit des travailleurs modestes se superposent :
la prime pour lemploi (PPE) est un crdit dimpt sur le revenu, peu cibl, dont le montant est
souvent limit et vers tardivement. Son montant trop faible et le dcalage dans le temps
namliorent pas suffisamment le pouvoir dachat des mnages qui reprennent un emploi ;
le RSA activit est complexe, troitement li au RSA socle , quil complte. Cibl sur les
actifs situs sous le seuil de pauvret, il est peu utilis : seul un tiers des personnes qui y
aurait droit, le demande.
Cette superposition dinstruments peu efficaces et mal coordonns conduit le gouvernement

proposer, sur la base des travaux conduits par Christophe Sirugue, de remplacer ces deux
dispositifs par une prime dactivit.

La prime dactivit remplacera ces deux dispositifs. Il ne sagit pas dun minimum social. Cest une
prestation qui sera mensuelle et verse sous condition de ressources du foyer mais dont le
montant sera troitement li aux revenus dactivit des bnficiaires.
Afin quun maximum de travailleurs ligibles demandent cette prime, le dispositif sera trs
fortement simplifi par rapport au RSA activit. Les bnficiaires devront dclarer tous les trois
mois, par voie dmatrialise sils le souhaitent, auprs de leur Caisse dallocations familiales ou de

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mutualit sociale agricole, leurs revenus dactivit et de remplacement perus au cours du

trimestre prcdent ; les autres ressources seront connues par lintermdiaire de la dclaration
fiscale. Avant chaque dclaration, lchance sera rappele aux bnficiaires (par courriel et/ou
SMS).
En outre, un simulateur des droits permettra dvaluer directement le montant de la prime, sur le
fondement des donnes relles si le travailleur est dj allocataire.
Afin de se rapprocher le plus possible dun dispositif automatis, comme lest aujourd'hui la PPE,
des travaux seront conduits pour permettre aux caisses, compter de 2017, de rcuprer
directement, par l'intermdiaire de la dclaration sociale nominative (DSN), les informations
relatives aux revenus trimestriels des bnficiaires salaris.
Toujours dans une perspective de simplification, la prime dactivit sera calcule pour 3 mois, avec
des droits dits figs . Lobjectif est de limiter les indus et les rappels, trs rpandus et
dstabilisants pour les bnficiaires du RSA activit et de simplifier la gestion. Par consquent,
quel que soit le changement de situation qui interviendrait au cours du trimestre, le montant
calcul pour un trimestre ne sera pas remis en cause.
Lamlioration du pouvoir dachat des travailleurs rmunrs autour du SMIC

Aujourdhui
Un clibataire rmunr au Smic net (environ 1 150 ) peut au total prtendre, entre la PPE et le
RSA activit, moins de 50 euros par mois, rpartis entre deux prestations (lune annuelle, servie
12 mois plus tard, lautre mensuelle). A 1,2 Smic (soit environ 1 350 nets), les montants
deviennent ngligeables : le RSA activit est nul et la PPE est rsiduelle.

La prime dactivit est verse ds le premier euro de revenu dactivit, pour les salaris comme
les travailleurs indpendants.
Par rapport la situation actuelle, un bonus individuel viendra soutenir le revenu des travailleurs
faiblement rmunrs qui travaillent plus dun mi-temps. Ce bonus sera particulirement
important pour les travailleurs percevant entre 0,8 et 1,2 Smic.
Son barme, qui sera dfini par dcret, tient compte de la charge de famille et des ressources du
foyer.

21
Montant mensuel de prime dactivit et supplment peru par rapport au RSA activit
pour un clibataire sans enfant
Ressources
(en euros par mois)
Montant
de prime dactivit
Supplment par rapport

au RSA activit
Inactif
Quart temps 0,25 Smic
Mi temps 0,5 Smic
0,6 Smic
0,7 Smic
3/4 temps 0,75 Smic
0,8 Smic
0,9 Smic
Plein temps - Smic
Plein temps - 1,1 Smic
0
185
246
222
199
188
176
136
132
105
60
15
0
0
0
0
22
44
56
67
67
67
67
60
15
0
Un dispositif tendu aux jeunes travailleurs

Aujourdhui
Les jeunes ayant entre 18 et 25 ans ne sont pas ligibles au RSA, y compris au RSA activit. Seuls
5 000 jeunes bnficient du RSA activit jeunes , en raison de ses conditions daccs trs
restrictives.

Compte tenu des difficults d'insertion professionnelle auxquelles les jeunes peuvent tre
confronts, il est primordial quils bnficient des dispositifs de soutien l'activit. Ainsi, au mme
titre que ltait la prime pour l'emploi, la prime d'activit sera ouverte aux jeunes actifs ds 18 ans.
Ds l'ge de 18 ans, un jeune pourra se voir ouvrir, sa demande, le droit la prime d'activit.
Il pourra donc en bnficier :
soit titre personnel, quil soit ou non rsident chez ses parents ;
soit dans le cadre du foyer familial dans lequel il demeure : dans ce cas il majore le bonus de
la prime servie son foyer.
Un jeune actif aura donc droit la prime dactivit dans les conditions applicables tous les
actifs : aucune condition spcifique de quotit de travail ou de revenus des parents ne sera
applicable.

22
Les tudiants ou les apprentis ne sont pas ligibles la prime, mme sils touchent par ailleurs
une rmunration. En effet, la prime dactivit entend inciter (re)prendre une activit ou
accrotre sa quotit de travail, en augmentant le pouvoir dachat disponible li aux revenus
dactivit. Le mcanisme incitatif de la prime ne fonctionne que pour les personnes entres sur le
march du travail, ou en train de sy insrer.
Cas types du complment de revenu li la prime d'activit *
Montants donns titre indicatif. La condition de ressources sapprcie en prenant en compte lensemble
des revenus du foyer
*

23

Dossier de Presse PJL Relatif Au Dialogue Social Et A L Emploi 22 Avril 2015

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Fiche 4. Mieux prendre en compte la qualit de vie au travail ......................................................15

Fiche 5. Prenniser le rgime d'assurance chmage des intermittents du spectacle ....................17

Fiche 7. Crer la prime d'activit ...................................................................................................20

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