Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
Albert
Laurence
Saunder
stress.fr
Comment lentreprise peut-elle agir
face au stress deses collaborateurs ?
ric Albert,
psychiatre, ditorialiste aux Echos,
est auteur de nombreux ouvrages
sur lestress et le management.
Laurence Saunder,
dirigeante, est lauteure
deLnergie des motions.
barbarycourte.com
Ce livre sadresse tous les acteurs de lentreprise, managers, dirigeants, RH, partenaires sociaux, services de sant au
travail Il leur offre une comprhension de ce flau et des solutions pour y faire face.
Stress.fr
Comment lentreprise
peut-elle agir face au stress
de ses collaborateurs ?
Groupe Eyrolles
ditions dOrganisation
61, bd Saint-Germain
75240 Paris cedex 05
www.editions-eyrolles.com
www.editions-organisation.com
ric Albert
Laurence Saunder
Stress.fr
Comment lentreprise
peut-elle agir face au stress
de ses collaborateurs ?
Remerciements
Nous tenons remercier dabord ceux qui crent lmulation
et travaillent en proximit avec nous sur le stress, Jean-Luc
Emery, Marie-Christine Soula, et tout particulirement laide
utile et constructive de Julie Collange.
Merci aussi au Dr Franois Pellet pour ses conseils judicieux.
Merci enfin toute lquipe IFAS qui nous entoure et nos
clients qui nous challengent et avec qui nous construisons et
partageons.
Sommaire
Introduction.................................................................
Partie I
Comprendre le phnomne
Chapitre 1 Gense dun concept :
le stress, champ de bataille des scientifiques ..........
11
25
Partie II
Groupe Eyrolles
53
57
67
87
95
105
Stress.fr
Partie III
141
155
167
Conclusion ...................................................................
179
181
Bibliographie...............................................................
183
Index ............................................................................
191
195
Groupe Eyrolles
VI
Introduction
Groupe Eyrolles
Pourquoi crire un nouveau livre sur le stress ? Les bibliothques en regorgent, les magazines abreuvent le public darticles sur le sujet. Et pourquoi, en tant quauteurs, accepter ce
nouveau stress, celui de lcriture, alors que notre vie professionnelle est dj bien remplie, et que nous ne manquons pas
dides pour nos loisirs ? En fait, la rdaction de cet ouvrage
nest pas vraiment un choix. Elle sest impose au fur et
mesure quavanait notre rflexion, au fil des discussions
dans les entreprises dans lesquelles nous intervenons. Lun
dentre nous, lissue dune confrence, a t interpell par
un dirigeant dentreprise lui demandant dans quel livre il
pourrait retrouver les analyses qui venaient dtre dveloppes. La rponse est sortie toute seule : Nous lavons en
tte, il ne nous reste plus qu lcrire. Et voil comment on
ajoute ses facteurs de stress quotidiens celui davoir
crire.
Pourquoi Stress.fr ? Le stress est, certes, un phnomne
universel qui touche tous les pays et toutes les entreprises. Il
nen demeure pas moins que la faon dont les entreprises
franaises labordent, garde de vraies spcificits. Ltat
desprit des parties prenantes, le cadre rglementaire, le jeu
Stress.fr
Groupe Eyrolles
Introduction
Groupe Eyrolles
Stress.fr
Groupe Eyrolles
rons comment raliser cette mesure de manire rigoureuse, avec quels outils et selon quelles modalits. Nous
donnerons des informations prcises permettant de comprendre partir de quel niveau on peut considrer le
stress comme tant un risque pour la sant, et nous exposerons les questions non encore rsolues que posent les
mesures. Nous expliquerons enfin pourquoi ce travail de
mesure quantitatif na de sens que sil est suivi dun travail qualitatif auprs des populations de lentreprise pour
lesquelles a t identifi un fort taux de sur-stress1 .
Introduction
Groupe Eyrolles
Le stress au travail est classiquement class comme une souspartie de lensemble des risques pour la sant globale (mentale
et physique) des salaris, appels risques psychosociaux
(RPS). Cette appellation est de plus en plus utilise. Outre le
stress, les risques psychosociaux incluent notamment les harclements moral et sexuel, les incivilits provenant des collgues
ou de la clientle, voire la violence au travail Le lecteur le constatera, nous avons fait le choix, dans cet ouvrage, de ne pas ou
peu voquer ce concept, et de concentrer notre approche sur le
stress. Nous pensons en effet que chacun de ces risques est diffrent, et doit mener des conduites tenir spcifiques. Notons
cependant que le stress est la pierre angulaire des risques psychosociaux, car il est lui-mme un facteur de risque pour le
dclenchement du harclement ou de la violence au travail. De
plus, les dangers lis au stress concernent une proportion de
salaris beaucoup plus leve. Voil pourquoi il nous semble
que la lutte contre les risques psychosociaux passe dabord par
la lutte contre lexcs de stress en entreprise.
Pour autant, le sujet des risques psychosociaux reste essentiel. Nous sommes dailleurs souvent sollicits pour aider les
entreprises mettre en place un plan de prvention et linscrire dans le Document Unique (DU, dont nous reparlerons
plus tard).
Stress.fr
Groupe Eyrolles
Introduction
Groupe Eyrolles
PARTIE I
Groupe Eyrolles
COMPRENDRE LE PHNOMNE
Nous avons avant tout souhait que ce livre soit utile pour
comprendre et faire face ce phnomne omniprsent dans
la vie quotidienne quest le stress. Mais cette approche pragmatique suppose au pralable la matrise des connaissances
scientifiques de base sur le sujet. Notre volont nest pas
dentraner le lecteur dans les arcanes de la recherche, mais
de lui donner des points de repre sur les diffrents courants
et leur discours sur le sujet. Comprendre la grille de lecture de
ceux qui prennent la parole sur le stress est en effet essentiel
pour les dirigeants dentreprise, les directions des ressources
humaines et les lus du CHSCT1 amens se saisir de cette
question.
Chapitre 1
Gense dun concept :
le stress, champ de bataille
des scientifiques
Groupe Eyrolles
11
Stress.fr
galement contribu mieux comprendre certains phnomnes en validant ou invalidant certaines thories.
En fait, chaque discipline a amen sa pierre qui nous permet
aujourdhui davoir une vision plus claire du stress, mme si
nous ne sommes pas dans lillusion de le comprendre parfaitement. Lenjeu est videmment de faire une synthse de ces
diffrentes approches dans une perspective pragmatique,
notamment dans lentreprise.
12
Groupe Eyrolles
Groupe Eyrolles
Le modle de Selye repose sur le paradigme stimulusrponse. Ce modle, dit linaire , suppose quil existe un
lien automatique quasi mcanique entre un stimulus extrieur et une raction interne lindividu. Ce schma ne se vrifie en ralit que dans les situations de menace brutale, qui
dclenchent la fameuse dcharge dadrnaline. Ces situations ne reprsentent quune toute petite partie de ce que lon
appelle le stress.
Si son approche appartient aujourdhui lhistoire, Selye a
considrablement marqu les esprits avec son modle, qui
met lindividu en posture de subir les contraintes et leurs consquences sans possibilit de raction. Cette victimisation
par rapport au stress est reste, pour beaucoup, le schma de
rfrence. On ne pourrait que subir son environnement sans
marge daction. Ds lors, tout un courant sest logiquement
13
Stress.fr
dvelopp en se concentrant sur les facteurs de stress, cest-dire les causes du stress. Ce courant sest intress principalement aux vnements de vie, et dans le domaine de la vie
professionnelle, il sest centr sur les facteurs de stress,
appels galement stresseurs (issu du terme anglo-saxon
stressors).
LAPPROCHE SOCIOLOGIQUE :
LE POIDS DES FACTEURS DE STRESS
14
Groupe Eyrolles
Groupe Eyrolles
15
Stress.fr
Faible
leve
Faible
Travail passif
leve
Travail tendu
Latitude dcisionnelle
16
Groupe Eyrolles
Demande psychologique
Groupe Eyrolles
Effort
Effort
Surinvestissement
Ractions physiologiques
et motionnelles pathologiques
17
Stress.fr
Bien que trs utiliss par certains cabinets qui travaillent sur
le stress en entreprise en France, les modles de Karasek et
de Siegrist comportent des lacunes, du fait en particulier de
leur rigidit excessive. Cest ce que souligne notamment la
chercheuse Marilou Bruchon-Schweitzer : Cette conception
interactionniste (que ce soit celle de Karasek ou de Siegrist)
est mcaniste. Elle ne fait rfrence qu des configurations
de prdicteurs qui seraient en elles-mmes protectrices ou
pathognes. De tels modles occultent compltement la
dynamique du processus par lequel lindividu et le contexte se
confrontent, se modifient lun et lautre1.
LES PSYCHOLOGUES,
ET LA SPCIFICIT DE CHACUN FACE AU STRESS
18
Groupe Eyrolles
la fin des annes 1960 et dans les annes 1970, les psychologues se sont empars du thme du stress. Lquipe qui a
probablement le plus marqu les esprits est celle de Richard
Lazarus et Susan Folkman. Ils ont montr que le stress correspondait une transaction entre lindividu et son environnement. Lindividu value la situation et les ressources pour y
faire face, et dveloppe partir de cette valuation une stratgie dadaptation (appele coping par les Anglo-Saxons).
Cette valuation de la situation peut tre dcompose en
deux phases :
Ressources
sociales
Perception et valuations
des vnements de vie
- valuation primaire*
- valuation secondaire*
Stratgies
de coping
Issues
psychologiques &
somatiques
Feed-back
Copyright IFAS
Ressources
personnelles
Groupe Eyrolles
19
Stress.fr
20
Groupe Eyrolles
Groupe Eyrolles
Chacune des approches du stress voques ci-dessus contient une part de vrit, mais aucune ne dcrit le phnomne
dans sa totalit. Sans prtendre chercher englober toutes
les dimensions du stress (ce qui serait illusoire), des tentatives ont t faites pour les intgrer dans un seul modle. Nous
nous sommes arrts sur celui propos par Marilou BruchonSchweitzer, qui offre lavantage dune relative simplicit tout
en prenant en compte la complexit du stress.
Cette chercheuse a labor un modle intgratif en psychologie de la sant intgrant les facteurs prdicteurs du stress,
la transaction de lindividu face son environnement et, enfin,
les consquences de cette interaction. Ce modle, dit biopsycho-social , est aujourdhui celui qui englobe le mieux
ces diffrentes dimensions. LOrganisation mondiale de la
sant (OMS) a fait sienne ce modle. En France, un tout rcent
rapport du Conseil danalyse stratgique sur la sant mentale
en a soulign la pertinence : Alors que jusque dans les
annes 1990 prvalait une juxtaposition de thories et de
modles, dans les annes 2000, lanalyse de la sant mentale
21
Stress.fr
savre plus intgrative et consensuelle. Le modle fonctionnel le plus largement admis pour la sant mentale est le
modle dit bio-psycho-social, selon lequel la sant mentale
correspond un processus dynamique rsultant de facteurs
biologiques, psychologiques et sociaux en interaction constante1.
Le modle de Marilou Bruchon-Schweitzer comprend trois
catgories :
Dabord, les facteurs prdicteurs. En simplifiant, on pourrait dire que ce sont tous les lments qui psent sur
lindividu. Cela inclut les lments externes constitus des
facteurs de stress, mais aussi le contexte gnral dans
lequel il volue, sa situation familiale par exemple. Cela
prend galement en compte les lments internes lindividu, comme ses traits de personnalit ou encore son tat
de sant. Ces facteurs sont appels prdicteurs car ils
sont censs avoir un impact sur ltat de lindividu aprs
quil ait fait face au stress.
22
Groupe Eyrolles
transaction comporte aussi une dimension interactionnelle avec lentourage : comment celui-ci est (ou nest
pas) utilis pour faire face la situation. Cette dimension
est appele le soutien social .
Enfin, les consquences. Elles concernent principalement
la sant, le bien-tre et la qualit de vie. Ce sont les critres qui permettent dvaluer si la transaction est efficace
ou coteuse pour lindividu.
Groupe Eyrolles
1. OMS : http://www.who.int/whr/2001/chapter3/fr/index3.html.
2. Trait Environnement et sant publique , Edisem, 2003.
23
Stress.fr
En rsum
Groupe Eyrolles
Le stress est un phnomne multidimensionnel, ce qui a amen plusieurs disciplines scientifiques tenter de le conceptualiser selon leur
propre grille de lecture. Pionniers en la matire, les physiologistes ont
mis en vidence les consquences physiques du stress. Les sociologues se sont, eux, concentrs sur les causes, les facteurs de stress.
Quant aux psychologues, ils ont mis en vidence la dimension subjective du stress, cest--dire la spcificit de chacun dans la raction
une situation donne. Cest la synthse de ces diffrentes approches
dans un seul modle qui permet lapproche la plus complte du phnomne, mme si lon est encore loin den avoir identifi tous les
mcanismes.
Le modle qui nous parat reflter le mieux cette complexit est celui
propos par Marilou Bruchon-Schweitzer : il est intgratif et multifactoriel.
24
Chapitre 2
Le modle IFAS
Notre exprience de terrain et nos recherches nous ont amens adapter le modle de Marilou Bruchon-Schweitzer, pour
le complter avec des dimensions spcifiques la vie professionnelle (les facteurs de stress professionnels), en distinguant notamment sur quels facteurs lentreprise peut et doit
agir (en gris dans le schma ci-dessous) et ceux qui ne relvent pas de son primtre. Ce modle peut tre rsum ainsi :
Schma global du stress
PRDICTEURS
(Antcdents et contextuels)
Socio-conomique
Conditions de vie
Personnalit et
gntique
Groupe Eyrolles
- Personnalit
- Biologique.
Facteurs de stress
personnels et sociaux
- Familiaux
- Financiers
- Rseau social
Facteurs de stress
professionnels
valuation
- De la situation
- Des ressources
- Contextuels
- Organisationnels
- Ergonomiques
- Conditions de travail
- Managriaux
- Comptences
Conditions gnrale
et hygne de vie
- tat de sant
- tat de fatigue
- Pratique sportive
- Alimentation
Stratgies dajustement
Gestion de lmotion
Efficacit des plans daction
Usage du soutien social
- Soutien social professionnel
- Soutien familial
CONSQUENCES
(Ou critres)
tat de sant
physique et
psychique
Bien-tre
subjectif
Performances
intellectuelles
Performances
relationnelles
Copyright IFAS
Sociodmographiques
ge, sexes
TRANSACTION INDIVIDU-CONTEXTE
(Rle mdiateur ou modrateur)
25
Stress.fr
LES PRDICTEURS
Il est possible de classer les prdicteurs en six grandes catgories.
Elles refltent les conditions de vie du sujet (materielles et sociales). On y trouve aussi bien lexposition au bruit, la pollution, le
niveau dinscurit, la promiscuit (densit dhabitation) Toutes les tudes ralises dans diffrentes parties du monde le
soulignent : plus une population subit des conditions de vie difficiles sur ces aspects, plus le taux de maladie est lev.
26
Groupe Eyrolles
Le modle IFAS
Groupe Eyrolles
27
Stress.fr
LA TRANSACTION
La transaction comprend trois dimensions que sont : ltat
perceptif de lindividu, sa stratgie dajustement et la perception de son soutien social.
28
Groupe Eyrolles
En thorie, pour prvenir le stress, il faut identifier les dimensions sur lesquelles on peut agir. Or, en pratique, non seulement on ne peut pas agir sur certaines variables, par exemple
le sexe et lge, mais en plus lentreprise ne peut et ne doit
pas intervenir sur celles qui relvent de la vie prive. Dans le
schma prcdent, nous avions soulign en gris les dimensions sur lesquelles il existe une marge de manuvre. Cest
souvent en agissant sur plusieurs dentre elles que lon peut
tre efficace. Le principal risque rside dans la tentation simplificatrice de considrer une seule de ces dimensions comme
tant responsable de toutes les consquences. Nous reviendrons sur cette difficult apprhender correctement les facteurs de stress dans la deuxime partie de cet ouvrage.
Le modle IFAS
1. Ltat perceptif
Au moment o survient un facteur de stress, notamment professionnel, les auteurs saccordent considrer que lapprciation qui est faite de la situation est essentielle. Lazarus et
Folkman insistent, par exemple, sur la perception dun danger
comme facteur dcisif de la faon de faire face des individus.
Cette perception est cruciale, dans la mesure o elle active les
motions du sujet. Or, les motions apparaissent comme
dterminantes sur le type de plan daction et de raction quil
va dvelopper, comme le rsume le schma ci-dessous :
Le mcanisme du stress
Individu
Situation
Contexte pass
Contexte actuel
Perception
motions
Sensations
physiques
Groupe Eyrolles
Comportement
29
Stress.fr
30
Groupe Eyrolles
Le modle IFAS
Groupe Eyrolles
la capacit apprendre ;
etc.
Cette liste nest pas exhaustive. De mme, le poids de ces diffrents paramtres peut tre diffrent selon les individus. Certains accordent par exemple peu dimportance limage quils
31
Stress.fr
1. Les stratgies de coping dsignent lensemble des comportements et penses quun individu interpose entre lui et un vnement peru comme menaant en vue de matriser, tolrer ou diminuer limpact de celui-ci sur son bientre physique ou psychologique (Fleishman, 1984 ; Folkman & Lazarus, 1984
& 1988). Le terme de coping a t traduit en franais par stratgie
dajustement (M. Bruchon-Schweitzer, Dantzer, Goodall & Maes, 1994).
32
Groupe Eyrolles
Le modle IFAS
Groupe Eyrolles
33
Stress.fr
brouillon incohrent en concevra plus de colre et damertume que sil avait anticip la situation. Cest tout le problme des perfectionnistes, qui exigent deux-mmes (et des
autres) des performances qui ne sont pas toujours au rendezvous, et qui en retirent de la dception, de la frustration ou
de linquitude.
Notre exprience sur le terrain avec lIFAS nous a amens
complter cette approche des stratgies dajustement en distinguant les stratgies immdiates et les stratgies dcales.
Il nous parat utile, dune part, de prciser le tempo de mise
en place de laction et, dautre part, les ressources dajustement auxquelles le sujet fait appel. Enfin, il convient bien sr
de se demander dans quelle circonstance une stratgie
dajustement est efficace ou ne lest pas.
Commenons par la situation la plus frquente, celle de
laction immdiate.
34
Groupe Eyrolles
Laction immdiate
Le modle IFAS
Groupe Eyrolles
La rumination
Dans de nombreuses situations, le facteur de stress ninduit
pas de plan daction immdiat, mais provoque une motion
qui conduit une rumination. Cette rumination est lorigine
de ce que lon appelle la charge mentale. La vie serait trop
simple si lon pouvait traiter les problmes de faon squentielle, lun aprs lautre. En ralit, les problmes se prsentent
nous en parallle. Alors que nous sommes dj proccups
par une relation tendue avec un collgue, ou une tche pour
laquelle nous navons pas la solution, on se trouve confront
un dysfonctionnement inattendu qui menace les rsultats (une
35
Stress.fr
La nouvelle action
36
Groupe Eyrolles
Le modle IFAS
En rsum
Face aux situations, il y a diffrentes faons de ragir :
1. Laction automatise, cest le comportement automatique de routine dclench par lmotion : on fait ce que lon a lhabitude de faire
face pareille situation. Ce mode automatique offre lavantage dune
considrable conomie de moyens. Son risque principal rside dans
une dconnexion progressive avec la spcificit des situations.
2. La non-action : elle est souvent utile pour retourner un problme
dans tous les sens et permettre lmergence dune solution. Mais
elle peut amener une surcharge mentale.
3. Laction nouvelle : cela consiste adopter un nouveau comportement ou une nouvelle manire de faire, afin de sajuster de faon
plus efficace la spcificit de la situation. Le risque est de se mettre en situation dincomptence.
Il est probable quune gestion du stress efficace passe par une combinaison entre ces diffrentes stratgies. Lenjeu de chacun sera de se
demander quelle stratgie il a intrt dvelopper, et quel moment.
Groupe Eyrolles
Pour mettre en place ces diffrentes stratgies daction, chacun dispose de ressources quil a plus ou moins bien appris
dvelopper. Il en existe de trs nombreuses, nous en citerons
deux pour illustrer notre propos :
la prise de recul consiste prendre de la distance par rapport un vnement et ne pas ragir sous le coup de
lmotion. Toute la difficult est didentifier ses motions
pour les mettre distance. Cela permet de remettre en
perspective les diffrents facteurs de stress et de les
rehirarchiser par rapport ses valeurs pour les classer en
catgories traiter. Le risque est de se complaire dans la
rflexion sans agir ;
le recours au soutien social permet dutiliser son entourage pour prendre du recul, mais aussi dtancher son
37
Stress.fr
38
Groupe Eyrolles
Le modle IFAS
dentre eux ne se dplace pour vous aider dans votre dmnagement. linverse, ne disposer que dune poigne damis,
mais sur qui lon sait que lon peut compter en cas de coup
dur, sera beaucoup plus efficace en termes de soutien.
En dcomposant plus finement le concept, le soutien social
peru correspond pour lindividu la perception de laide
quautrui peut lui apporter dans quatre registres1 ; motionnel, informatif, matriel et destime de soi :
1. Registre motionnel : manifestation de confiance, dempathie, damour, ou encore de bienveillance. Dans le monde
professionnel, cest loreille attentive dun collgue qui
permet dexprimer les diffrents chocs motionnels produits par certains vnements ( Tu te rends compte, il a
os me dire cela, en pleine runion , etc.).
Groupe Eyrolles
39
Stress.fr
Le manager direct, on ne le rptera pas assez, a un rle prpondrant en tant quinstance rgulatrice du stress. En effet,
tout lenjeu managrial est de rflchir leffet produit chez
autrui. Malheureusement, on ne peut que le constater, les
managers sont peu ou pas assez forms la prise en compte
de ces dimensions motionnelles et relationnelles. De plus, la
tendance trs marque loptimisation dans lentreprise,
notamment dans lutilisation du temps, a pour consquence
une forte rduction de la disponibilit des uns et des autres
pour procurer du soutien social. Cela se vrifie particulirement pour le management : coinc entre les exigences croissantes de reportings et les runions incessantes, le suprieur
1. J. A. M. Winnubst, 1988.
40
Groupe Eyrolles
Le modle IFAS
Groupe Eyrolles
LES CONSQUENCES
Cest la troisime partie de notre modle. Elle value si le
stress est dommageable ou non pour lindividu. En effet, le
stress nest ni bon ni mauvais en soi. Chacun a pu constater
quune certaine dose de stress amliorait la performance.
Cest notamment vident pour les sportifs qui battent des
records et parviennent se surpasser lors des comptitions
41
Stress.fr
42
Groupe Eyrolles
Le modle IFAS
troubles de la mmoire, aussi bien de la mmoire de travail (celle qui permet de faire une addition de tte) que de
la mmoire long terme (celle o nous avons stock la
date danniversaire dun proche, des numros de tlphone, des noms). Dans ce domaine, ce qui compte,
cest la diffrence par rapport dhabitude, cest la baisse
de nos performances mnsiques, cest--dire la facult
mmoriser puis se rappeler linformation ;
rumination des problmes professionnels, cest--dire
incapacit dconnecter la fin de la journe de travail
pour passer un autre centre dintrt (vie familiale, loisirs). Au-del du temps de travail effectif, ce temps de
proccupation professionnelle correspond ces phases
o lon pense ses soucis au travail alors que lon est, par
exemple, chez soi ou chez des amis en train de dner. Cela
entrane notamment des difficults de rcupration et des
troubles du sommeil ;
anticipation excessive de ce qui pourrait arriver, sans pour
autant tre dans une rflexion productive et constructive ;
zapping, dispersion, impossibilit de travailler et de se
concentrer sereinement dans la dure ;
hyperactivit mentale, qui peut conduire avoir du mal
dconnecter ou sendormir le soir, voire provoquer des
insomnies ;
difficults de concentration et dattention, qui conduisent
trs souvent tre plus dans laction que dans la rflexion ;
Groupe Eyrolles
43
Stress.fr
La prcipitation
44
Groupe Eyrolles
Le modle IFAS
Lagressivit
force de courir, on fait preuve dimpatience vis--vis des
autres, on devient irritable ; lagressivit nest pas loin. Celle-ci
nest pas toujours extriorise, sous forme de retentissantes
colres, par exemple. Elle peut tre contenue et sexprimer indirectement par la propagation de rumeurs sur la vie prive ou la
vie professionnelle des uns et des autres. Ailleurs, ce sera lutilisation du langage non verbal : au cours dun expos dun collgue, on hausse les paules, on lve les yeux au ciel, on prend
une attitude qui exprime ouvertement que lon sennuie. Ce
type de communication a un impact motionnel trs fort. Celui
qui est en position de rcepteur linterprte (parfois tort)
comme trs agressive son gard. Mais comme il sagit dun
conflit non verbalis, on ne peut pas sexpliquer ni donc se
rconcilier. Cela engendre des inimitis trs fortes et trs durables sans que lon puisse souvent expliquer pourquoi.
Groupe Eyrolles
Lisolement
Dernier stade de lexpression du stress collectif dans une
entreprise, lisolement peut prendre des formes diffrentes
selon les endroits et les niveaux hirarchiques (absentisme,
congs maladies, retards, dmissions, dcouragement,
dmotivation, erreurs dinattention, baisse de la productivit,
voire alcoolisme). Cet isolement traduit un besoin de se dtacher de lentreprise et de son environnement. Dune manire
ou dune autre, le salari sent quil doit se protger de son
milieu de travail, parfois du fait dune surcharge ou dune sursollicitation, mais le plus souvent en raison dune dception.
Le travail ne rpond pas (ou plus) ses attentes (qui sont parfois excessives) et il met en place un systme de dfense qui
peut tre inconscient. La cause de cette dception peut tre
trs diffrente dun endroit lautre. La mode actuelle est
45
Stress.fr
dincriminer le manque de reconnaissance . Cette expression et le flou des situations quelle recouvre, sont rvlateurs
dun mal-tre dans lentreprise.
Lindividu qui se replie ou qui sisole a tendance se placer
dans la position de la victime qui subit son environnement.
Ds lors, le cercle vicieux du stress est enclench : plus je
subis, plus je me replie, et plus je subis
Cette troisime tape de lexpression du stress collectif est
beaucoup plus facile prvenir qu gurir. Lorsquon la
trouve largement rpandue dans une population, elle cote
trs cher lentreprise et il nexiste pas de solution miracle
pour inverser le processus. Cest notamment ce stade que
laudit de stress trouve tout son intrt, car il permet de mettre
en vidence les facteurs de stress, ses consquences comportementales et ses consquences pour la sant des salaris.
46
Groupe Eyrolles
Le modle IFAS
Groupe Eyrolles
47
Stress.fr
tumeur cancreuse1. L encore, il ny a pas actuellement de consensus entre lensemble des experts mondiaux sur la nature
exacte du lien existant entre maladies et sur-stress chronique :
sagit-il dun lien de causalit (et, dans ce cas, quelle est son
ampleur ?) ? Sagit-il simplement dun facteur dclencheur ?
On le sait, il reste encore de nombreuses questions
rsoudre : quelle est limportance du sur-stress chronique
comme facteur de risque, en labsence des autres facteurs ?
Quelles sont les interrelations entre ce facteur et dautres facteurs comme le tabagisme, lalcoolisme, la dittique ?
Ces quelques lignes montrent quen 2010, on doit tre encore
extrmement prudent sur les effets de causalit du stress par
rapport au dveloppement de certaines maladies, et cest la
recherche dans les annes venir qui nous clairera
Le modle IFAS reprend, en les adaptant lunivers professionnel, les mcanismes du modle labor par la chercheuse Marilou Bruchon-Schweitzer :
les prdicteurs sont les lments qui dterminent la raction de
lindividu face au stress. Il sagit des caractristiques sociodmographiques et culturelles, de la personnalit, de la condition physique,
mais aussi de la qualit des relations sentimentales et amicales, ainsi
que des facteurs de stress ;
la transaction dcrit le processus de raction face au stress. Ce
processus est fonction de lvaluation de la situation faite par lindividu, de sa stratgie dadaptation et de la perception du soutien
qui peut tre apport par lentourage pour affronter la situation ;
les consquences dcrivent, comme leur nom lindique, leffet du
stress sur celui qui le subit. Lorsque la quantit de stress est excessive, les performances intellectuelles sont altres et les relations
avec lentourage se drglent. Les symptmes physiques sont, eux
aussi, trs variables selon les individus.
1. M. Bruchon-Schweitzer, Psychologie de la sant, op. cit.
48
Groupe Eyrolles
En rsum
PARTIE II
MESURER LE STRESS,
UN PRALABLE INDISPENSABLE
Groupe Eyrolles
1. Rapport sur la dtermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail , rapport remis en mars 2008 par le psychiatre Patrick Lgeron et le magistrat Philippe Nasse.
Stress.fr
50
Groupe Eyrolles
Or, labsence de mesure avive les dbats et les tensions inutiles. Sans mesure, cest une impression qui prvaut. Et cette
perception, chacun le comprendra, dpend de la position
dans lentreprise et de la fonction exerce. Un mdecin du travail qui veille la sant, une assistante sociale qui fait souvent office de bureau des plaintes ou un reprsentant du
personnel trs alert sur ces sujets vont recueillir des informations provenant de tel service ou de tel salari. Ils auront
naturellement tendance gnraliser ces informations et
considrer quelles concernent lensemble de lentreprise.
linverse, les dirigeants, qui vivent eux-mmes sous trs forte
pression, seront plutt enclins considrer que le stress est
normal , consubstantiel au travail, et minimiseront volontiers les effets du stress. Faute de mesure, cest alors un dialogue de sourd strile qui sinstalle, o chacun accuse lautre
de partialit.
Lentreprise dispose dj de nombreux paramtres surveiller. On peut mme dire quelle croule sous les indicateurs
de toutes sortes, qui vont de limplication des managers
labsentisme. Au-del du plaisir matriser certains indicateurs et du sentiment de contrle quil procure, il nous parat
essentiel de dvelopper vis--vis de la mesure une approche
pragmatique, en gardant en permanence un souci dutilit et
defficacit. Elle doit permettre daboutir des plans daction
concrets pour lefficacit de lentreprise et la sant de ses
salaris.
Groupe Eyrolles
51
Chapitre 3
Surmonter les rticences
mesurer
Si les entreprises hsitent parfois se lancer dans des oprations de mesure du stress, cest pour deux raisons principales: la crainte de rsultats alarmants, et le manque de
comptences.
Groupe Eyrolles
53
Stress.fr
rgler, et qui prfrent ne pas savoir que davoir de nouveaux sujets traiter.
De lautre, ceux qui prfrent connatre la ralit de la situation dans leur entreprise, confiants dans leur capacit trouver des solutions en fonction des sujets qui mergeront. De
plus en plus dentreprises adoptent cette seconde attitude ;
certains sous la pression des pouvoirs publics (nous le verrons au dbut de la troisime partie), dautres pour sortir des
supputations sans fondement, avoir les ides claires, et
rpondre aux interrogations grandissantes de leurs salaris
sur le sujet.
LE MANQUE DE COMPTENCES
54
Groupe Eyrolles
En rsum
Groupe Eyrolles
Que cela soit par crainte des rsultats ou par dfaut dexpertise, les
entreprises hsitent parfois mesurer le stress de leurs salaris. Mme
si des prcautions mthodologiques simposent, ces rticences doivent tre surmontes dans lintrt de lentreprise elle-mme.
55
Chapitre 4
Quels instruments utiliser ?
Groupe Eyrolles
57
Stress.fr
individu peut, diffrents moments de sa vie, ragir diffremment des situations similaires.
58
Groupe Eyrolles
La sensibilit
Il sagit l du pouvoir discriminant de lchelle, cest--dire de
sa capacit situer finement les individus entre eux du point de
vue du critre examin. Un questionnaire est dit sensible si
les rsultats dune population qui on la administr se rpartissent selon une courbe de Gauss.
Groupe Eyrolles
La fidlit
Deux grands types de fidlits sont distinguer : la stabilit de
la mesure dans le temps, dune part, ce qui revient sassurer
que lon obtient les mmes rsultats avec le mme chantillon
six mois dintervalle par exemple. La fidlit recouvre, dautre
part, la cohrence entre les items du questionnaire. Cest--dire
59
Stress.fr
que les items mesurent tous des aspects dun mme phnomne. Certains tests statistiques permettent de le vrifier.
La validit
Un questionnaire est valide sil mesure bien la dimension
pour laquelle il a t conu. La validit se vrifie dune part
sur un plan empirique en le comparant dautres questionnaires mesurant le mme objet, ou avec des dimensions en
lien avec ce que lon veut mesurer, voire avec des observations cliniques. Et, dautre part, sur un plan thorique par des
analyses factorielles qui vrifient le nombre de dimensions
contenues dans un questionnaire. Si un questionnaire comporte plus de deux dimensions et quelles ne sont pas cohrentes entre elles, sa validit est mise en doute.
60
Groupe Eyrolles
Rappelons, enfin, une rgle de base qui nest souvent pas respecte. Les psychomtriciens considrent quune dimension
psychologique ne peut pas tre mesure par moins de trois
questions. En effet, une seule proposition laisse trop de place
linterprtation : rien ne permet de dire avec certitude que
toutes les rponses fournies correspondent pleinement la
question pose. Cela exclut donc la possibilit de faire une
analyse des rsultats dun questionnaire item par item.
toute rigueur scientifique et peut conduire les dirigeants mettre en place des mesures inutiles, voire contre-productives.
Ces notions un peu rbarbatives, nous ladmettons, doivent permettre aux responsables de la mesure du stress dans les entreprises dtre plus exigeants avec leurs prestataires. Reprenons
lexemple de lchelle de Karasek, dont nous avons dj vu quelle
ne correspondait que partiellement la dfinition du stress.
Une lecture attentive des travaux portant sur la validation du
questionnaire de Karasek ne permet pas de conclure que ce
dernier possde de bonnes qualits psychomtriques. En
effet, les diffrents essais de validation rapportent lexistence
de 5 6 dimensions diffrentes1, alors que Karasek ne suggre que trois dimensions (demande psychologique, latitude
dcisionnelle, soutien social). Aussi, devient-il difficile de
savoir ce que ce questionnaire mesure. Et pourtant, certaines
entreprises se basent sur ces rsultats pour organiser des
plans de prvention.
Groupe Eyrolles
61
Stress.fr
Nous ne voulons, bien sr, pas dire quil faut exonrer lentreprise de toute responsabilit. Mais entamer un diagnostic sur
le stress en prjugeant de son inluctable et totale culpabilit
pollue demble la dmarche.
62
Groupe Eyrolles
Groupe Eyrolles
Diverses questions vont vous tre poses ci-aprs. Elles concernent vos sensations et penses pendant le mois qui vient de
scouler. Chaque fois, nous vous demandons dindiquer com1. S. Cohen, G. Williamson, Perceived Stress in a Probability Sample of the
United States , in S.Spacapan, S. Oskamp, The Social Psychology of Health :
Claremont Symposium on Applied Social Psychology, Newbury Park, CA :
Sage, 1988.
Version franaise : Koleck et al. (2003) version franaise du Laboratoire de
psychologie de la sant Bordeaux 2 (2003) validation structure factorielle
(IFAS).
L. Bellinghausen, J. Collange, M. Botella, J.-L. Emery, . Albert, Validation factorielle de la version franaise de lchelle de stress peru en milieu professionnel, Sant Publique, 21(4),365-373, 2009.
63
Stress.fr
Presque
jamais
Parfois
Assez
souvent
Souvent
7. Avez-vous t capable de
matriser votre nervement ?
64
Groupe Eyrolles
Jamais
9. Vous
tes-vous
senti(e)
irrit(e) parce que les vnements chappaient votre
contrle ?
Groupe Eyrolles
En rsum
La mesure du stress dans une entreprise doit se faire sans a priori, et
avec une grande rigueur mthodologique. Parmi les multiples chelles
existantes, il importe den choisir une dont la rigueur scientifique ait
t dmontre, ce qui est loin dtre le cas pour de nombreux outils
largement utiliss aujourdhui. Surtout, lchelle choisie doit correspondre la dfinition la plus actuelle du stress : elle doit mesurer la
perception des individus, et non des contraintes objectives. Un tat
de stress survient lorsquil y a un dsquilibre entre la perception quune
personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception quelle a de ses propres ressources pour y faire face. En fonction
de ces critres, loutil qui nous semble le plus adquat est lchelle de
stress peru de Cohen.
65
Chapitre 5
Que mesurer ?
Stress et sur-stress
Groupe Eyrolles
67
Stress.fr
68
Groupe Eyrolles
Groupe Eyrolles
69
Stress.fr
LA MESURE DU SUR-STRESS :
DTERMINATION DU SEUIL
Le terme stress est tellement utilis quil sen trouve,
in fine, priv de signification. On ne sait plus ce quil dsigne.
Dans le langage courant, ce mot-valise recouvre en effet des
situations trs diverses. Certains salaris lemploient pour
dcrire un tat dexcitation et de mobilisation qui favorise la
productivit, alors que dautres dcrivent par ce terme une
fbrilit excessive, ou encore la sensation dtre dans la
zone rouge .
Cest pourquoi il nous est apparu indispensable de distinguer
le stress du sur-stress. Ce dernier tant dfini comme le
niveau de stress partir duquel il devient un facteur de risque, notamment pour les troubles anxio-dpressifs.
Dans un premier temps, nous avons ralis une tude corrlationnelle qui nous a permis de confirmer le statut de facteur
de risque du stress peru vis--vis de lanxit et de la dpression. Nous avons, en effet, constat que plus le niveau de
stress peru est lev, plus le pourcentage de salaris
anxieux et dpressifs augmente. Cette tude a t ralise
auprs de plus de 20 000 salaris dans laquelle ces derniers
taient invits remplir une chelle de stress peru et une
chelle visant diagnostiquer des tats anxieux et dpressifs.
Pour cette dernire mesure, notre choix sest port sur la
HADS (Hospital Anxiety and Depression Scale) que nous prsenterons plus loin. Nous avons ensuite compar ces rsultats avec ceux existants dans la population gnrale. Notre
analyse montrait quau-del dun score de stress peru de 27,
70
Groupe Eyrolles
Groupe Eyrolles
71
Stress.fr
35,0 %
30,0 %
25,0 %
22 %
20,0 %
15,0 %
10,0 %
5,0 %
0,0 %
Sur-stress
Hommes
Femmes
Autre constatation tire des donnes de lOMSAD : le pourcentage de salaris sur-stresss a tendance baisser au fur et
mesure que le niveau hirarchique augmente. Cela va
lencontre des clichs persistants sur le stress des cadres.
BDD IFAS 2009 % de sur-stress par statut
40,0 %
39 %
35,0 %
31 %
30,0 %
25,0 %
19 %
15,0 %
Hommes
Femmes
Cadres
72
Non-cadres
Groupe Eyrolles
20,0 %
23 %
Groupe Eyrolles
La fiche signaltique :
pour localiser les foyers de sur-stress
La fiche signaltique permet, comme son nom lindique, de
signaler lappartenance du salari un certain nombre de
catgories, de collectifs. Aprs avoir rpondu au questionnaire
sur le stress, celui-ci y consigne les lments demands: fonction exerce, anciennet, etc. Voici les renseignements les plus
frquemment demands. Ils doivent toujours tre quantifiables:
73
Stress.fr
74
Groupe Eyrolles
Groupe Eyrolles
75
Stress.fr
Score = 1
peu satisfaisant
Score = 2
satisfaisant
Score = 3
Score = 4
Score = 1
peu satisfaisant
Score = 2
satisfaisant
Score = 3
Score = 4
Score = 1
peu satisfaisant
Score = 2
satisfaisant
Score = 3
Score = 4
Score = 1
peu satisfaisant
Score = 2
satisfaisant
Score = 3
Score = 4
Score = 1
peu satisfaisant
Score = 2
satisfaisant
Score = 3
Score = 4
76
Groupe Eyrolles
Score = 1
peu satisfaisant
Score = 2
satisfaisant
Score = 3
Score = 4
Score = 1
peu satisfaisant
Score = 2
satisfaisant
Score = 3
Score = 4
Score = 1
peu satisfaisant
Score = 2
satisfaisant
Score = 3
Score = 4
Score = 1
peu satisfaisant
Score = 2
satisfaisant
Score = 3
Score = 4
Groupe Eyrolles
Score = 1
peu satisfaisant
Score = 2
satisfaisant
Score = 3
Score = 4
77
Stress.fr
Score = 1
peu satisfaisant
Score = 2
satisfaisant
Score = 3
Score = 4
Score = 1
peu satisfaisant
Score = 2
satisfaisant
Score = 3
Score = 4
Le score pour chaque dimension sobtient par laddition des quatre items de chaque dimension.
78
Groupe Eyrolles
Groupe Eyrolles
La dpression est une maladie qui se caractrise par un sentiment de tristesse et, sur le plan cognitif, par une vision ngative de soi, de son environnement et de son avenir en rupture
avec ltat antrieur de la personne. Sur le plan physique, un
tat dpressif entrane un ralentissement psychomoteur.
Enfin, cest un trouble qui saccompagne dun dysfonctionnement biochimique de certains neuromdiateurs du cerveau.
Pour dpister ces pathologies, nous avons opt pour un questionnaire court. Lobjectif est de permettre aux mdecins du
travail daborder la dimension psychique lors de lentretien.
Notre choix sest port sur lchelle suivante.
79
Stress.fr
A
1
La plupart du temps
Souvent
De temps en temps
Jamais
80
Groupe Eyrolles
N de question
Je prends
quautrefois :
Pas autant
Un peu seulement
Presque plus
A
Pas du tout
choses
Plus du tout
mmes
Je me fais du souci :
Trs souvent
Assez souvent
Occasionnellement
Trs occasionnellement
Je suis de bonne humeur :
Jamais
Rarement
Assez souvent
La plupart du temps
Groupe Eyrolles
aux
D
4
plaisir
81
Stress.fr
A
0
Oui, en gnral
Rarement
Jamais
Jai limpression de fonctionner au ralenti :
D
8
Presque toujours
Trs souvent
Parfois
Jamais
A
Jamais
Parfois
Assez souvent
Trs souvent
Je ne mintresse plus mon apparence :
D
3
Plus du tout
10
A
11
Un peu
Pas tellement
Pas du tout
82
Groupe Eyrolles
12
Autant quavant
Presque jamais
A
13
14
Assez souvent
Jamais
Je peux prendre plaisir un bon livre ou une
bonne mission de radio ou de tlvision :
Souvent
Parfois
Rarement
Trs rarement
Groupe Eyrolles
83
Stress.fr
25,0 %
21 %
20,0 %
15,0 %
11 %
10,0 %
5,0 %
4%
5%
0,0 %
Anxit
Dpression
Hommes
Femmes
1. OMS : http://www.who.int/whr/2001/chapter3/fr/index3.html.
84
Groupe Eyrolles
Le dpistage de la dpression
pour rduire le taux de suicide
En rsum
Groupe Eyrolles
Le stress nest pas une maladie. Notre prconisation est de le considrer comme un facteur de risque, signifiant sur le plan scientifique
qu partir dun certain seuil, il accrot les risques dapparition de certaines pathologies (en loccurrence les troubles anxieux et dpressifs).
Loutil de mesure utilis doit donc permettre de dterminer ce seuil
(cest le cas avec lchelle de stress peru de Cohen). Les salaris dont
le niveau de stress prsente un risque pour leur sant sont dits en
sur-stress .
La phase de mesure est galement loccasion de collecter un certain
nombre de renseignements complmentaires pour raliser, sur le plan
collectif, une analyse statistique ultrieure des donnes. En sus du stress,
on peut aussi mesurer la qualit du soutien social, dont les recherches
montrent que cest un excellent modrateur de stress. Enfin, lorsque les
modalits de mesure le permettent, on peut proposer un test complmentaire de dpistage de lanxit et de la dpression.
85
Chapitre 6
Quelles modalits ?
Groupe Eyrolles
LA MESURE
LORS DE LA VISITE MDICALE PRIODIQUE
Le sujet tant au cur des questions de sant en entreprise,
le Service de sant au travail (SST) et le mdecin du travail
doivent videmment tre impliqus dans le dpistage du surstress, niveau de stress facteur de risque pour la sant. Le rle
des services de sant en entreprise est sans doute amen
voluer considrablement dans les annes venir. Mais,
quels que soient les choix que fera le lgislateur, nul ne doute
87
Stress.fr
88
Groupe Eyrolles
Quelles modalits ?
davoir plus daisance sur ce sujet majeur de la sant au travail. Il leur est plus facile de prendre en compte la dimension
psychique partir dun questionnaire.
Groupe Eyrolles
89
Stress.fr
LE DIAGNOSTIC RAPIDE
Il consiste inviter les collaborateurs remplir des questionnaires sur le stress lors dune opration ponctuelle de
90
Groupe Eyrolles
Quelles modalits ?
Groupe Eyrolles
91
Stress.fr
Par dfinition, il nest pas possible de disposer de cette information, ce qui amne les promoteurs de la plupart des tudes
sur le stress conduire leurs analyses comme si le problme ne
se posait pas. Notons que dans les tudes menes par lIFAS,
selon que le recueil des donnes se fasse par envoi Internet
(environ 60 % de rpondants) ou en mdecine du travail (plus
92
Groupe Eyrolles
Quelles modalits ?
Groupe Eyrolles
93
Stress.fr
En rsum
Groupe Eyrolles
94
Chapitre 7
De la difficult dvaluer
les facteurs de stress
professionnels
Groupe Eyrolles
95
Stress.fr
96
Groupe Eyrolles
sources, dune mauvaise dlgation, dun manque de comptences pour assumer la tche ? Il faut proposer des plans
daction concrets, l est lenjeu.
Groupe Eyrolles
97
Stress.fr
98
Groupe Eyrolles
Groupe Eyrolles
99
Stress.fr
100
Groupe Eyrolles
Groupe Eyrolles
101
Stress.fr
mations que la capacit du cerveau ne le permet. Cela entranait chez eux une forte charge mentale. Ce facteur-l de stress
naurait pas pu tre dtect par un questionnaire. Pourtant, la
consquence tait importante puisque chez cette population,
il y avait 80 % dhommes en sur-stress. Dans notre base de
donnes, une population identique ne prsente que 22 % de
sur-stresss, et le pourcentage de sur-stress chez les autres
hommes de lentreprise tait de 15,4 %.
102
Groupe Eyrolles
En rsum
Groupe Eyrolles
103
Chapitre 8
Les finalits de la mesure
Groupe Eyrolles
105
Stress.fr
106
Groupe Eyrolles
que. Soit les chiffres ne sont pas bons, et elle est dsigne
coupable. Mais que peut-elle prendre comme mesure globale
pour remdier au stress de tous les collaborateurs ? Une fois
que les protagonistes se sont dsols et ont lanc des injonctions la direction pour quelle agisse, le souffl retombe, personne ne sachant que faire defficace face des donnes aussi
globales. En revanche, lorsque les chiffres le permettent, localiser des populations en souffrance et comprendre les risques
auxquels elles sont exposes, de manire beaucoup plus
cible, permet la mise au point de plans daction pertinents.
Groupe Eyrolles
107
Stress.fr
108
Groupe Eyrolles
Au-del de la mesure globale, le vritable traitement des donnes doit donc permettre de reprer dventuelles populations
risque dans lentreprise. Grce des analyses statistiques pousses, nous ralisons une cartographie du stress qui permet de
localiser les zones de sur-stress, cest--dire didentifier les catgories de salaris o la distribution du sur-stress est suprieure
au reste de lentreprise, que cela soit dans un service particulier,
dans une fonction donne ou une catgorie dge. On utilise
pour cela les renseignements recueillis dans la fiche signaltique
que chaque salari a remplie lors de la mesure du stress.
Groupe Eyrolles
Copyright IFAS
stress, et la plupart du temps trouver des voies damlioration. Autant il est difficile de trouver des actions efficaces
pour faire baisser le stress de lensemble des salaris, autant
il est pertinent et extrmement utile de cibler des actions sur
les salaris les plus en souffrance. Cest donc auprs de ces
foyers de sur-stress, lorsquon en rencontre, que lentreprise
doit concentrer ses efforts. Les salaris qui sy trouvent souffrent plus que les autres, et des facteurs de stress lis la vie
professionnelle sont lorigine de cette souffrance. Comme
nous allons le voir, il est alors indispensable de raliser une
tude approfondie. De quantitative, la dmarche devient ainsi
qualitative. Mais avant cela, arrtons-nous sur les erreurs statistiques ne pas commettre, tant pour raliser des diagnostics, des comparaisons, que pour identifier et localiser des
populations risque. Cest essentiel pour la qualit du diagnostic et pour ne pas se fourvoyer dans lidentification des
populations en souffrance.
109
Stress.fr
110
Groupe Eyrolles
Groupe Eyrolles
Exemple 1
Exemple 2
Calcul avec
un seuil
(> 27)
Calcul avec
mdiane
Calcul avec
un seuil
(> 27)
Calcul avec
mdiane
21
21
24
24
22
22
24
24
23
23
25
25
24
24
28
28
24
24
28
28
24
24
28
28
25
25
29
29
25
25
29
29
26
26
29
29
27
27
29
29
28
28
29
29
28
28
30
30
28
28
30
30
3
7
personnes
personnes
en sur-stress en sur-stress
mdiane
10
7
personnes
personnes
en sur-stress en sur-stress
En gris, les salaris considrs en sur-stress . La premire colonne illustre le nombre de personnes en sur-stress calcul avec un seuil. Dans la
seconde colonne, le calcul se fait par rapport la mdiane.
111
Stress.fr
Direction et partenaires sociaux aiment comparer les donnes de leur entreprise avec celles dautres entreprises ou
avec des bases de donnes, tant qu faire du mme secteur.
Cela leur permet de se faire une ide plus prcise de la situation. Mais il faut alors veiller ce que la base de comparaison offre un profil sociodmographique relativement
similaire. Si ce nest pas le cas, une telle mise en parallle ne
fournit aucun enseignement valable. Les femmes tant plus
sensibles en moyenne au sur-stress (on retrouve environ
33 % de femmes en sur-stress selon les statistiques de
lIFAS, contre 22 % chez les hommes), il importe notamment
que les deux populations compares contiennent le mme
taux de salaris par genre. Cest que quillustre lexemple cidessous.
Comparaison des rsultats dune entreprise compose 80 %
dhommes, ou 80 % de femmes, avec un chantillon compos de 50 % dhommes et 50 % de femmes :
112
Groupe Eyrolles
Taux
de surstress
chantillon
Hommes
22 %
50 %
20 %
80 %
Femmes
33 %
50 %
80 %
20 %
27,5 %
30,8 %
24,2 %
Distribution de la population
Entreprise 1 Entreprise 2
Selon que lchantillon soit majoritairement constitu dhommes ou de femmes, le taux de sur-stress moyen passe de
24,2 % 30,8 %. Ne pas tenir compte de ce critre revient
biaiser les comparaisons. Vu limportance de cette dimension,
nous sparons toujours les populations tudies par genre
pour les analyses statistiques et les restitutions.
Groupe Eyrolles
113
Stress.fr
40,2 %
36,8 %
28,7 %
20,4 %
N
(210)
N
(191)
N
(250)
N
(650)
Anciennet
> 10 ans
Temps
partiel
Le reste
des femmes
TOTAL
50,2 %
40,0 %
30,3 %
20,4 %
N
(60)
N
(250)
N
(520)
Temps
partiel
Le reste
des femmes
TOTAL
20,0 %
10,0 %
0,0 %
N
(131)
N
(79)
25,8 %
22,2 %
114
Groupe Eyrolles
30,0 %
Groupe Eyrolles
115
Stress.fr
116
Groupe Eyrolles
50,0 %
40,0 %
29,9 %
30,0 %
28,2 %
30,3 %
20,0 %
10,0 %
0,0 %
N
(10)
N
(78)
N
(40)
N
(123)
TOTAL
Groupe Eyrolles
Dans lexemple ci-dessus, 50 % des personnes sont en surstress pour la population A ; cest norme ! Pourtant, ce rsultat
doit tre relativis, car cet chantillon ne compte que dix salaris, ce qui interdit de tirer des conclusions dfinitives. Il nous
parat donc important, dans lanalyse, de pouvoir toujours identifier en valeur absolue le nombre de salaris concerns.
travers ces exemples, nous avons souhait dmontrer que
les analyses statistiques des donnes collectes, si elles ne
sont pas menes avec rigueur, peuvent entraner lentreprise
vers des plans daction totalement inadapts sa situation
relle. Se cantonner des analyses simples, purement descriptives, pour des raisons de cot par exemple, peut gnrer
des erreurs dinterprtation considrables et dnoncer
des problmes qui nen sont pas rellement. La recherche des
critres rellement signifiants ncessite des analyses statistiques pousses, qui requirent ncessairement une expertise
humaine : les risques derreur dinterprtation interdisent
dautomatiser ces analyses avec un programme informatique.
117
Stress.fr
Notre exprience nous rvle quil vaut beaucoup mieux travailler sur un petit groupe reprsentatif de salaris sur-stresss, plutt que de vouloir recueillir lavis de tous. Dans nos
interventions en entreprise, nous constituons des groupes de
faibles effectifs prsentant le mme type de caractristiques.
Il sagit de comprendre ce que les salaris mettent rellement
derrire des mots-valises comme reconnaissance , fiert
dappartenance , manque de respect Les contextes de
travail montrent quils refltent des ralits bien diffrentes.
Ceux qui font de grandes tudes exhaustives et quantitatives
les interprtent comme ils le veulent. Souvent plus en fonction de ce quils veulent dmontrer, que dans une dmarche
de comprhension relle de ce que vivent les salaris.
Notre objectif est alors de faire identifier ces salaris, sur
une priode de deux, trois semaines, les facteurs de stress
118
Groupe Eyrolles
Les donnes sur le niveau de stress des collaborateurs ont permis, grce la fiche de donnes sociodmographiques, de
faire merger des populations risque. Celles-ci ont en commun un fort niveau de stress, mais aussi des particularits
lies lentreprise. Ds lors, il est probable que le stress de
ces collaborateurs soit, au moins partiellement, li au travail. Il
est alors non seulement lgitime mais indispensable de faire
une tude sur les facteurs qui pourraient gnrer ce stress.
Copyright IFAS
Groupe Eyrolles
119
Stress.fr
Au-del de sa finalit premire (trouver des solutions au problme), la phase de mesure peut tre un moment de pdagogie dans lentreprise. La mise en place dune mesure ne se fait
pas sans une information importante diffuse lensemble
des parties. Cest loccasion dexpliquer aux collaborateurs
les mcanismes du stress, de leur faire prendre conscience de
ce qui est du registre de leur propre marge daction, et de ce
qui est de la responsabilit de lentreprise. Cest aussi un
temps crucial de sensibilisation des managers leur responsabilit dans le stress de leurs collaborateurs. Sans culpabili-
120
Groupe Eyrolles
AU-DEL DU DIAGNOSTIC :
SENSIBILISER LENSEMBLE DE LENTREPRISE
Groupe Eyrolles
121
Stress.fr
En rsum
Groupe Eyrolles
La mesure du stress permet dobtenir un taux moyen de salaris surstresss dans lentreprise. Direction et partenaires sociaux doivent
dpasser ce premier rsultat, beaucoup trop vague, pour identifier
dventuelles populations risque, cest--dire des groupes de salaris
sur-stresss partageant des caractristiques communes (fonction, ge,
lieu de travail). Cest cette recherche statistique, mene grce aux
donnes collectes dans la fiche signaltique, qui permet de mettre en
vidence la dimension collective du stress, et donc la responsabilit ventuelle de lentreprise concernant le stress de certains de ses salaris.
Lidentification des populations risque doit se faire selon une mthodologie statistique rigoureuse, et non par le biais de simples corrlations descriptives, sous peine daboutir un diagnostic erron. Il est
ensuite possible, grce un travail base dautovaluation et dentretiens men avec un chantillon de salaris, disoler prcisment les facteurs de risques particuliers ces populations, et den dduire des
prconisations daction.
122
PARTIE III
Groupe Eyrolles
Stress.fr
124
Groupe Eyrolles
Groupe Eyrolles
125
Chapitre 9
Les entreprises
de plus en plus presses dagir
Groupe Eyrolles
127
Stress.fr
128
Groupe Eyrolles
De la rparation la prvention
vention des risques professionnels, dinformation et de formation ainsi que la place dune organisation et des moyens
adapts. En droit, prend signifie doit prendre . Concrtement, cela veut dire que le chef dtablissement a lobligation de traiter les points suivants :
identifier o sont les risques ;
les valuer ;
prendre des dispositions ;
tre en capacit de montrer les mesures prises.
La premire question que doivent donc se poser les principaux acteurs de la prvention concerne lvaluation du risque. Pour viter un risque, encore faut-il en effet commencer
par lidentifier et lvaluer, pour ensuite le combattre la
source, et adapter le travail lhomme (article L4121-2). Il
faut, pour cela, examiner lexistence dun danger li des risques tant individuels que collectifs. Dans le domaine du
stress, ces dangers peuvent relever du registre des conditions
de travail, de lorganisation (rorganisation, restructuration), des relations entre salaris, ou encore provenir dun
cart entre les comptences et la mission confie Les risques individuels svaluent en termes de risque sur la sant
physique et mentale, alors que les risques collectifs peuvent
sidentifier en termes comportementaux et relationnels.
Groupe Eyrolles
Lvaluation du risque
Le stress repose sur la perception des individus. La mesure du
stress peru, parce quelle rend possible lidentification des
risques individuels et collectifs encourus, fait partie des
actions essentielles permettant lentreprise de sacquitter
de ses obligations juridiques. Cela peut tre rsum par le
schma suivant :
129
Stress.fr
Copyright IFAS
Dangers
Conditions de travail
Organisationnels :
Rorganisation
Restructuration
Analyse
Comptences
de
la
probabilit
Relationnels
Risques individuels
Sur la sant physique
Sur la sant mentale
Risques collectifs
Comportementaux
Relationnels
130
Groupe Eyrolles
lentretien dvaluation annuel, un chef dquipe se voit rtrograd par son suprieur hirarchique au poste dagent de matrise supplant. Deux jours plus tard, le salari dclass fait
constater son mdecin traitant une dpression nerveuse. La
Caisse primaire dassurance maladie (CPAM) de Dordogne
refuse de prendre en charge cette affection en tant quaccident
du travail, mais la cour dappel de Bordeaux reconnat, le
21 mars 2002, que le salari avait t atteint dune dpression soudaine et qualifie la dpression daccident du travail.
Groupe Eyrolles
En ce qui concerne le suicide, jusqu rcemment il appartenait aux ayants droit de prouver le lien entre le travail et le suicide. En 2007, la Cour de cassation opre un revirement sur ce
sujet : elle estime quune tentative de suicide sur le lieu et
durant le temps de travail, quelle ait t russie ou non, est
par prsomption un accident du travail. Depuis cette date, il
incombe lemployeur et la CPAM de dmontrer le contraire.
Autre volution notable de la jurisprudence en 2007 : une tentative de suicide dun salari en arrt maladie est, elle aussi,
reconnue comme accident du travail, le salari ayant russi
prouver le lien avec son activit professionnelle.
Avec le jugement rendu le 17 dcembre 2009 par le Tribunal
des affaires de Scurit sociale de Nanterre (TASS), un nouveau pas est franchi : suite au suicide dun de ses ingnieurs
sur son lieu de travail en 2006, Renault a t reconnu coupable de faute inexcusable lorigine de ce suicide. Le
dcs avait dj t reconnu comme accident du travail.
Mais le TASS a estim de surcrot que lemployeur na pas
pris les mesures ncessaires pour prserver son salari du
risque quil encourait du fait de lexercice de son activit professionnelle. Outre la majoration de la rente, cette condamnation civile ouvre la possibilit au versement de
dommages et intrts.
131
Stress.fr
132
Groupe Eyrolles
Groupe Eyrolles
En 2008, le ministre du Travail Xavier Bertrand avait command un rapport dexperts, et affirm lintrt du gouvernement pour cette question. En 2009, la suite des suicides
chez France Tlcom, les initiatives se sont multiplies.
loccasion du Conseil dorientation sur les conditions de travail (COCT) du 9 octobre, Xavier Darcos, ministre du Travail, a
enjoint toutes les entreprises de plus de 1 000 salaris
ouvrir avant le 1er fvrier 2010 une ngociation sur le stress,
ou tout le moins davoir prsent cette date un plan
daction au comit dentreprise. Le ministre menaait les
entreprises qui ne se seraient pas excutes dans les dlais
dtre dment recenses et dsignes lopinion publique. Il
a galement annonc quil ferait de la lutte contre lexcs de
stress un des enjeux majeurs du Plan sant au travail 20102014.
Les parlementaires nont pas t en reste : les dputs ont
mis sur pied une commission de rflexion sur la souffrance au
travail, qui a abouti mi-dcembre 2009 la formulation dune
trentaine de propositions. De son ct, le Snat a lanc lui
aussi une commission de rflexion sur le mal-tre au travail,
dont les conclusions sont attendues pour mi-2010. Enfin, le
Premier ministre Franois Fillon a confi en novembre 2009
une mission sur la prvention du stress au travail Muriel
Pnicaud, directrice gnrale des ressources humaines de
Danone, Henri Lachmann, prsident du conseil de surveillance de Schneider, et Christian Larose, prsident de la
section du travail au Conseil conomique, social et environnemental. Leurs conclusions devraient tre rendues au printemps 2010.
Ces diffrentes initiatives pourraient dboucher terme sur
un renforcement des dispositions sur la prvention des risques psychosociaux, et notamment du stress.
133
Stress.fr
134
Groupe Eyrolles
Groupe Eyrolles
135
Stress.fr
136
Groupe Eyrolles
Groupe Eyrolles
la sant mentale positive, qui renvoie un tat de bientre, laptitude rebondir (rsilience), la capacit de
1. La Sant mentale, laffaire de tous , rapport remis le 17 novembre 2009.
Groupe de travail Sant mentale et dterminants du bien-tre , prsid par
Viviane Kovess-Mafesty, op. cit.
137
Stress.fr
Ce glissement progressif de la sant mentale la sant mentale positive et au bien-tre pourrait avoir terme des retombes sur les missions incombant lentreprise. Cette
volution nest pas exempte de drives : elle pourrait laisser
penser, tort, que lentreprise est responsable du bonheur de
ses salaris, ce qui lamnerait intervenir dans des aspects
de plus en plus nombreux de leur vie prive.
La notion de sant mentale positive offre nanmoins lavantage de mettre laccent sur la responsabilit fondamentale
quont les entreprises vis--vis de leurs salaris : le maintien
138
Groupe Eyrolles
Les rdacteurs du rapport souhaitent donc que la socit franaise et, par l mme, les entreprises prennent en compte une
notion largie de la sant mentale, valorisant plus la sant
mentale positive et le bien-tre : Au niveau de chaque individu, les diffrentes formes du bien-tre mental (dsirs de
ralisation, rsilience aux difficults ou capacit de rebond,
empathie et capacit se lier avec autrui) sont des dispositions plus que jamais juges ncessaires dans le parcours de
vie , prcisent-ils. Cette notion de bien-tre tait dj prsente dans les travaux de la commission Stiglitz sur la mesure
de la performance conomique et du progrs social. Ses conclusions, prsentes en septembre 2009, incitaient une
meilleure prise en compte de la dimension subjective du bientre (bonheur, satisfaction, motions positives ou ngatives)
dans la mesure de la performance dun pays.
de leurs capacits dadaptation. Le combat contre le surstress contribue cette mission. En ce sens, il est un signe de
bonne gestion court terme, mais galement moyen et long
terme, et un indicateur de dveloppement durable de la ressource humaine dune entreprise.
En rsum
Groupe Eyrolles
139
Groupe Eyrolles
Chapitre 10
Sortir des prjugs
pour tre au service des salaris
141
Stress.fr
142
Groupe Eyrolles
Le clich de lentreprise
comme unique responsable
Groupe Eyrolles
143
Stress.fr
144
Groupe Eyrolles
lconomie de march, et la recherche du profit qui la caractrise. Le but de lentreprise tant de dgager des bnfices, cette
finalit prend ncessairement le pas sur le reste, et notamment
sur les conditions de travail des salaris. Cette posture idologique rencontre un certain cho dans notre pays, les Franais
ayant t les seuls parmi 19 autres pays, dans un sondage international datant de 2006, estimer majoritairement que la libre
entreprise et lconomie de march ntaient pas le meilleur systme pour lavenir1. Elle est pourtant errone. Il importe de le
rappeler, le sur-stress nest pas lapanage du secteur priv. Les
fonctionnaires, eux aussi, en sont victimes. Obtenir des donnes sur leur sant mentale est, certes, trs difficile. Mais cette
absence de statistiques tmoigne du manque de volont de traiter le problme, et non dune absence de celui-ci. Il existe nanmoins un indicateur indirect : les situations de sur-stress
peuvent dclencher plusieurs types de pathologies, dont certaines, dans leur forme aggrave, peuvent mener des tentatives
de suicide. Or, on constate sur ce point que le taux de suicides
dans le secteur public est suprieur la moyenne nationale (qui
est aux alentours de 20/100 000 par an), avec des pointes chez
les policiers (plus de 30/100 000) et chez les enseignants (o le
taux approche les 40/100 000). Jusqu preuve du contraire,
aucune entreprise na atteint ces chiffres.
Le CHSCT
Groupe Eyrolles
145
Stress.fr
Comme nous lavons vu plus haut, cette crainte nest pas toujours infonde. Il importe nanmoins pour la direction de surmonter ces rticences et de donner leur juste place aux
reprsentants du personnel et au CHSCT. Le stress est un sujet
dont on ne peut ni ne doit le dpossder. Si ceux-ci se sentent
associs au processus, ils relaieront les mesures prises et inciteront les salaris sy conformer. Dans le cadre dune opration de mesure qui ne passerait pas par le(s) mdecin(s) du
travail par exemple, la coopration des reprsentants du personnel peut savrer dterminante pour parvenir un taux de
participation satisfaisant. Les informations quils peuvent
recueillir sur le terrain et transmettre la direction et au service des ressources humaines sont galement trs utiles.
146
Groupe Eyrolles
Il est donc dans lintrt de lentreprise de proposer aux partenaires sociaux, via le CHSCT, un dialogue constructif et une
information dtaille sur les initiatives prises pour diminuer le
pourcentage de salaris en sur-stress. La confiance tmoigne pourra inciter les reprsentants du personnel se
dpartir eux aussi de leurs rticences initiales pour amliorer
la situation des salaris. La qualit des changes sera toutefois grandement amliore si direction et membres du CHSCT
partagent un rfrentiel et une grille danalyse commune, par
le biais dune action de formation commune par exemple.
Lagrment CHSCT
Pour dlivrer des actions de formation aux lus du CHSCT, ou
bien pour intervenir leur demande en tant quexpert, il est
ncessaire dobtenir un agrment dlivr par le ministre du
Travail. Outre les questions sur les critres de labellisation qui
sont sujets caution tels quappliqus aujourdhui, dautres
problmes se posent. En pratique, la labellisation a conduit les
partenaires sociaux voir dans lagrment un signe de proximit idologique : un expert agr serait plus enclin pouser
leur vision du sujet, et rendre des conclusions qui iraient dans
le sens de ce quils veulent entendre. Ds lors, les cabinets sont
tous lobjet dun classement implicite qui ne repose en rien sur
leur comptence technique mais sur leur proximit suppose
avec lun ou lautre des acteurs de lentreprise. Cette logique
de jeu de rles, qui prvaut trop souvent dans les CHSCT, nuit
considrablement lefficacit de cette instance.
Groupe Eyrolles
147
Stress.fr
148
Groupe Eyrolles
Les dirigeants
Indpendamment des obligations juridiques qui psent sur
lui, le dirigeant a un rle prpondrant jouer dans lvolution des comportements managriaux de son entreprise.
Avant tout, le dirigeant est garant de la cohrence et du sens
donn au sein de lentreprise. Cohrence entre les enjeux de
lentreprise, son organisation et son mode de management,
cohrence entre les discours et les actions qui permet chacun de mettre en perspective sa contribution.
De plus, le dirigeant a les moyens et le devoir de promouvoir
une politique de gestion des ressources humaines optimisant
la prvention du stress et encourageant les comportements
vertueux. Peut-tre serait-il plus pertinent de parler dune
gestion humaine des ressources, en soulignant que la valorisation de lentreprise nest pas seulement base sur les ratios
financiers, mais aussi sur le capital immatriel compos des
hommes et des femmes qui y travaillent1.
Groupe Eyrolles
149
Stress.fr
existe dadopter un comportement automatique1, dj rencontr par le pass (cest un mcanisme que nous avons
expliqu dans la premire partie du livre en prsentant les
stratgies dajustement). Il importe, au contraire, de les aider
cultiver leur souplesse adaptative, cest--dire leur capacit
adopter un comportement adapt aux circonstances (savoir
alterner souplesse et directivit en fonction des situations par
exemple).
150
Groupe Eyrolles
Le groupe projet
Groupe Eyrolles
151
Stress.fr
Notre exprience nous montre quen travaillant avec ces groupes projet les postures idologiques sont moins prsentes au
profit dun dialogue social constructif. Les diffrents acteurs
ont le sentiment davoir un projet commun. Les CHSCT doi-
152
Groupe Eyrolles
La constitution de ce groupe projet doit permettre de reprsenter diffrents regards dans un double but defficacit et de
qualit du dialogue social. Il est souhaitable davoir une pluralit dacteurs tels que personnes des ressources humaines,
managers, personnel du Service de sant au travail (SST),
membres du CHSCT, HQSE (Hygine qualit scurit environnement), reprsentant du personnel
vent jouer un rle dans la composition de ce comit. Cependant, le formalisme de son fonctionnement et la faible
frquence des runions noffrent malheureusement pas la
ractivit ncessaire pour jouer le rle du groupe projet.
En rsum
Groupe Eyrolles
De nombreux prjugs parasitent le dialogue entre direction et partenaires sociaux sur le stress. Loin des considrations idologiques,
pour agir sur la dimension collective du stress, il importe que chacun
dans lentreprise, de la direction aux membres du CHSCT, remplisse
son juste rle. Mettre en place des groupes projet composs dune
pluralit dacteurs apparat un moyen efficace de faire avancer le sujet
pour proposer un plan de prvention.
153
Chapitre 11
Les mesures de prvention
possibles
Groupe Eyrolles
La prvention primaire
Rappelons-le, la prvention primaire correspond laction sur
lensemble des facteurs de risque permettant dviter, si possible, lapparition dune maladie (cette action se situe tant au
niveau individuel que collectif ). Elle consiste agir la
source. Elle suppose donc dviter les risques en les identi-
155
Stress.fr
156
Groupe Eyrolles
La prvention secondaire
La prvention secondaire est la prise en charge du problme
au tout dbut de lapparition du trouble qui peut ainsi tre
enray1. Elle vise la dtection prcoce des maladies, un
stade o il est possible den limiter les effets. On peut la
caractriser comme tant la gestion du risque apparu. La prvention secondaire vise limiter les consquences sur les
salaris prsentant dj des symptmes. Cela consiste, par
exemple, proposer lors de la visite mdicale un examen
complmentaire permettant didentifier les troubles anxieux
et dpressifs (rappelons-le nouveau, lheure actuelle, une
dpression sur deux nest pas dpiste). Cet examen permet
de diagnostiquer la pathologie et de proposer une orientation
thrapeutique.
Groupe Eyrolles
157
Stress.fr
La prvention tertiaire
Elle concerne la rhabilitation des personnes atteintes de
pathologies. Pour lentreprise, cela peut consister mettre en
place des mesures daccompagnement des salaris concerns.
Notre exprience nous montre que lefficacit en termes de
prvention repose sur une intervention simultane auprs de
plusieurs populations dacteurs, et intgrant les diffrentes
tapes de la prvention, aussi bien primaire que secondaire.
Nous avons vu dans la premire partie limportance du soutien social comme recours pour diminuer le stress peru.
Parmi les sources de ce soutien, le manager direct occupe une
place de premier rang. Son influence potentielle est plus
158
Groupe Eyrolles
Groupe Eyrolles
Lors de nos tudes, nous avons pu constater que pour ses collaborateurs, le manager est la fois le principal facteur de
stress, mais galement le principal rgulateur de ce stress.
Cest surtout et avant tout la qualit et non pas la quantit de
la relation managriale qui permet dtre efficace pour rguler
le stress du collaborateur. Le principal outil de travail dun
manager, cest son comportement. Selon quil soit peru
impartial ou, au contraire, injuste dans ses apprciations,
autoritaire ou ouvert la discussion, laxiste ou angoiss, ces
salaris seront plus ou moins stresss. Mais leur stress sera
aussi et surtout fonction de la capacit de ce manager, dans
une situation donne, prendre en compte la perception de
ses collaborateurs, et non uniquement la sienne. Cette dimension, pourtant, nest pas assez considre par les managers,
et ils ne se posent pas suffisamment la question de leffet
quils produisent sur lautre.
Cette rflexion doit notamment intervenir face un collaborateur en difficult. Lorsque le manager ne comprend pas pourquoi le travail demand na pas t effectu, il peut se laisser
aller des ractions abruptes, qui auront un impact trs fort
sur le stress de son interlocuteur. Le manager doit, au contraire, rfrner son impulsivit, et essayer de comprendre les
difficults de lautre. Nous le constatons par exprience : le
manager ne se place pas naturellement dans ce type dattitude. Souvent en raison de son propre dbordement motion-
159
Stress.fr
Au-del de cette dimension individuelle, le manager peut galement prvenir le sur-stress dans lanimation de son quipe.
Cela passe, par exemple, par une adaptation des objectifs aux
capacits de chacun, plutt que de plaquer uniformment sur
tous un mme but. De la mme manire, le manager, en restant vigilant sur lattribution de la charge de travail et les
situations de surcharge ou de sous-charge, contribue largement la rgulation collective. Il relve galement de ses
attributions de maintenir le lien collectif, en conservant un
nombre suffisant de runions, et en nhsitant pas organiser
une rflexion au niveau du service sur lorganisation du travail
ou les facteurs de pression. La plupart des tudes montrent
en effet que cette perte de points de repre collectifs est une
des causes importantes de souffrance chez les salaris. Sur
un tout autre plan, le manager peut aussi contribuer lamlioration des conditions de travail. Personne nest mieux plac
que lui pour agir ou faire remonter certains problmes, quil
sagisse de rduction du temps de travail, de la gestion des
temps de pause, de linsonorisation des bureaux Il prend
connaissance des problmes, les voque avec ses quipes,
pour ensuite les hirarchiser et solliciter sa hirarchie.
160
Groupe Eyrolles
Manager lquipe
Groupe Eyrolles
161
Stress.fr
162
Groupe Eyrolles
Groupe Eyrolles
163
Stress.fr
Savoir se protger
Si le rfrent nest pas prpar, cela peut avoir pour lui des
consquences, y compris long terme. Ces situations peuvent
le plonger dans une posture de surcharge mentale et motionnelle (rumination, pense permanente, difficult penser
autre chose qu la situation que lon vient de vivre), et peser
sur sa qualit de vie (fragilisation du sommeil, dgradation du
bien-tre, du sentiment defficacit personnelle). Cest pourquoi il est indispensable de doter ces rfrents des compten-
164
Groupe Eyrolles
Outre le fait de trouver la bonne faon de faire face la situation, les rfrents ont apprendre ne pas se laisser trop toucher par leurs interlocuteurs en dtresse. Les motions et les
penses ressenties peuvent entraner des risques sur le plan de
leur sant. Elles peuvent devenir obsdantes, que cela soit
avant, aprs ou durant lentretien mener. En amont, linquitude peut dominer ( Vais-je savoir faire face la situation ? ,
Aurai-je la possibilit de laider ? ), et laisser place en aval
la culpabilit ( Je naurais pas d ragir ainsi , Je nai pas dit
ce quil fallait , Cest de ma faute si ). De plus, prendre en
considration les problmes psychologiques dautrui amne
immanquablement questionner son propre rapport au travail,
voire sa propre existence, ce qui peut tre dstabilisateur.
METTRE EN PLACE
UNE CELLULE DE VEILLE ET DALERTE
Groupe Eyrolles
165
Stress.fr
En rsum
Groupe Eyrolles
Diffrentes voies sont possibles pour viter lapparition des risques lis
au stress : les actions de prvention primaire ( la source) ou secondaire
(pour limiter les effets dj survenus). La prvention primaire efficace,
qui sinscrit dans la dure, repose, entre autres, sur le dveloppement
des managers (ce qui ne dispense pas pour autant lentreprise dun diagnostic quantitatif). Leur rle est crucial : pour les salaris, ils reprsentent la fois le principal facteur de stress, et le principal rgulateur de
ce stress. Les managers doivent donc porter une plus grande attention
leffet quils produisent sur leurs salaris, et leur rle danimateur du
collectif. En termes de prvention secondaire, pour reprer et faire face
aux situations individuelles de souffrance, la meilleure solution pour
lentreprise est la constitution dun rseau de rfrents, disposant dune
formation spcifique pour supporter la charge motionnelle lie cette
fonction. La cration dune cellule de veille, centralisant les informations
recueillies sur le terrain, permet de complter le dispositif.
166
Chapitre 12
Agir spcifiquement
sur les populations risque
Groupe Eyrolles
167
Stress.fr
168
Groupe Eyrolles
La complexit organisationnelle
Groupe Eyrolles
169
Stress.fr
170
Groupe Eyrolles
DEUX EXEMPLES
POUR ILLUSTRER CONCRTEMENT
Voici deux exemples pour illustrer concrtement comment ces
diffrents types de rponses peuvent remdier un problme
de sur-stress.
Groupe Eyrolles
Premier exemple
Dans une entreprise de services, la mesure a mis en vidence
un problme de sur-stress chez les salaries. Les analyses
statistiques ont permis didentifier deux populations risque,
cest--dire les populations ayant un taux de salaries surstresses suprieur la distribution normale de lentreprise.
Ces deux groupes de salaries taient les femmes ayant 10
15 ans danciennet (58,6 % de sur-stresses) et celles
nayant pas de responsabilit dencadrement (43,3 % de surstresses). Chez les femmes cumulant ces deux caractristiques, le taux de salaries touches par un excs de stress
grimpait 70,8 % ! Alors que le pourcentage des femmes en
sur-stress nayant pas ces caractristiques tait largement
infrieur (23,5 %).
171
Stress.fr
Population risque
Femmes ayant 10 15 ans danciennet et nencadrant personne
10 15 ans
danciennet
Copyright IFAS
58,6 %
de sur-stresses
(17 personnes sur 29)
70,8 % de sur-stresses
(17 personnes sur 24)
Aucune personne
encadre
43,3 % de sur-stresses
(71 personnes sur 164)
Ces femmes travaillaient dans un open space, sans cloisonnement pour les sparer les unes des autres et attnuer le bruit.
Surtout, cet open space tait travers en son centre par un
couloir qui reprsentait lune des deux voies daccs lautre
btiment de lentreprise. Lors de linstallation dans ces locaux,
il avait t spcifi lensemble des collaborateurs que ce couloir ne devait pas tre utilis pour aller dun btiment lautre,
172
Groupe Eyrolles
Une fois ces populations risque identifies, cest par un travail qualitatif que lon a pu recenser les facteurs de stress qui
les concernaient spcifiquement. En demandant un chantillon reprsentatif de salaries de remplir des questionnaires
dauto-observation, et en procdant ensuite des entretiens
pour affiner le diagnostic, cette tude a mis en vidence un
problme dorganisation de lespace de travail et une amlioration possible du management sur certains points.
Groupe Eyrolles
173
Stress.fr
Second exemple
Cette fois dans une branche rgionale dune entreprise du
secteur bancaire.
Hommes
Anciennet
> 15 ans
Rseau
43,5 %
(37/85)
22,6 %
(54/ 239)
La mesure a mis en vidence des concentrations de surstress chez les salaris ayant plus de 15 ans danciennet et
travaillant essentiellement dans le rseau. Lanalyse qualitative a ensuite permis de dtecter les stresseurs qui leur
taient propres. Les principaux dysfonctionnements concernaient avant tout la gestion de la clientle : relation avec les
clients difficiles (incorrects, voire agressifs, ou insatisfaits), gestion des rendez-vous (ceux auxquels le client ne
vient pas et ceux auxquels il reste trop longtemps) et procdures de rponses au tlphone en agence (celui-ci sonne et
personne ne rpond). Ensuite, venait la relation avec le
manager concernant latteinte des objectifs (le commercial
natteint pas ses quotas). Et, enfin, les problmes techniques concernant les pannes trop frquentes de linformatique et du fax.
174
Groupe Eyrolles
Copyright IFAS
28,4 %
(31/109)
Groupe Eyrolles
au niveau du dveloppement de la comptence, de proposer une formation pour dvelopper les comptences techniques, informatiques et financires (cette dernire tant
en partie prise en charge par les managers) ;
au niveau managrial et organisationnel, de consacrer
plus de temps aux entretiens avec les collaborateurs pour
avoir leur retour sur latteinte des objectifs et les problmes rencontrs. Nous avons surtout recommand un
changement dattitude managriale, avec un passage
dune attitude de contrle et de reproches une position
175
Stress.fr
176
Groupe Eyrolles
Il est essentiel de relever galement, et ces exemples le montrent, quune mme situation de risque ncessite le plus souvent plusieurs rponses de types diffrents.
cisme quant aux rsultats. La dmarche, estiment-ils, naboutira pas, car lentreprise nacceptera aucune mesure
susceptible de remettre en cause son organisation : elle ne se
limitera donc qu des mesures cosmtiques. Notre exprience de terrain nous a appris que ces craintes sont infondes. Lorsque lentreprise nagit pas, cest le plus souvent
parce quelle est dans lincapacit de le faire, faute de savoir
identifier parmi tous les facteurs ceux qui sont prdominants
pour une population donne. Les dirigeants reoivent des
rapports qui incriminent de grandes catgories de facteurs de
stress, mais ils ne savent pas trs bien quoi en faire. Quand
lentreprise est mme de saisir que le problme du surstress ne concerne quun groupe prcis de salaris, des mesures concrtes sont gnralement trs vite adoptes.
De surcrot, ces exemples le montrent, le stress est le plus
souvent produit par une combinaison de petits facteurs au
quotidien. Les solutions pour y remdier sont gnralement
assez simples. Linaction des directions dentreprise vient frquemment de la difficult mettre le doigt sur ce qui ne va
pas, plutt que dun refus dagir.
Groupe Eyrolles
177
Stress.fr
En rsum
Groupe Eyrolles
178
Conclusion
Groupe Eyrolles
179
Stress.fr
suffit pas. Le raisonnement apparemment logique, qui spcule sur le fait dallger la charge de travail des salaris qui
sen plaignent, est presque toujours erron.
Ce nest videmment pas pour autant quil ne faut rien faire,
loin de l. Nous avons prsent dans ce livre une dmarche
qui nous parat la fois rigoureuse, concrte et surtout utile.
Utile tous les acteurs de lentreprise, dabord ceux qui
souffrent du stress, mais aussi ceux qui sont en charge de la
comptitivit.
Nanmoins, nous savons quel point nous ne rpondons pas
toutes les questions de nos clients et nos partenaires. Nous
savons aussi, en crivant ces lignes, que dans les annes qui
viennent nous aurons chang davis sur certaines des pratiques que nous proposons aujourdhui. Dautres expriences,
dautres rsultats dtudes (les ntres ou celles des autres),
dautres ralits mergentes nous conduiront faire voluer
notre faon de comprendre ce phnomne et dagir sur lui.
lheure o nous crivons ces lignes, nous savons dj que sur
certains sujets, comme celui des chelles ou de leurs seuils,
nous ferons voluer nos pratiques. Nous continuons la
recherche dans cet esprit.
Mais on ne peut construire la maison du futur que sur des
bases solides. Ce sont celles qui constituent ce livre. Notre
ambition est de les faire partager tous les acteurs de lentreprise pour ouvrir un dbat dpassionn visant avant tout
faire avancer les choses plus qu confirmer des a priori.
Groupe Eyrolles
180
Groupe Eyrolles
181
Stress.fr
Groupe Eyrolles
182
Bibliographie
Groupe Eyrolles
183
Stress.fr
184
Groupe Eyrolles
Bibliographie
Groupe Eyrolles
185
Stress.fr
I. Hansez, La Validation du WOCCQ : Vers un modle structural du stress et du contrle de lactivit de travail , Thse de
doctorat non publie, universit de Lige, Belgique, 2001.
I. Hansez, Analyse comparative des qualits psychomtriques du diagnostic des risques psychosociaux , rapport
final, convention INRS, 39 p., 2003.
T.H. Holmes, R.H. Rahe, The Social Readjustment Rating
Scale , Journal of Psychosomatic Research, 11, 213-218, 1967.
J. S. House, Work, Stress and Social Support, Addison-Wesley,
Reading, MA, 1981.
R. Karasek, Job Demands, Job Decision Latitude and Mental
Stress : Implications for Job Redesign , Administrative
Science Quarterly, 24, 285-308, 1979.
R. Karasek, D. Baker, F. Marxer, A. Ahlbom, T. Theorell, Job
Decision Latitude, Job Demands and Cardiovascular Disease :
Prospective Study of Swedish Men , American Journal of
Public Health, 71, 694-705, 1981.
R. Karasek, T. Theorell, Healthy Work : Stress, Productivity,
and the Reconstruction of Working Life, New York, Basic
Books, 1990.
M. Koleck, B. Quintard, S. Tastet, French Validation of the
Perceived Stress Scale : the Construct Validity , 16e confrence de lEuropean Health Psychology Society, Lisbonne,
Portugal, 2002.
186
Groupe Eyrolles
Bibliographie
Groupe Eyrolles
187
Stress.fr
188
Groupe Eyrolles
Bibliographie
Groupe Eyrolles
189
Index
B
Bio-psycho-social 21
Bruchon-Schweitzer, M. 18,
21, 22, 24, 25, 26, 99
Groupe Eyrolles
Darcos, X. 133
Dfinition 19, 49, 51, 57, 58,
61, 71
Dpression 27, 47, 62, 68,
70, 71, 73, 78, 79, 83, 84,
90, 93, 130, 131, 157
Cannon, W. 12
Cartographie 4, 108, 125, 176
Charge de travail 32, 58, 65,
96, 98, 100, 103, 160, 161,
173, 175, 180
191
Stress.fr
E
chelle 57, 58, 59, 63, 65, 69,
71, 88, 110, 112, 180
chelle danxit et de dpression 80
chelle de Karasek 61, 69
chelle de stress peru de
Cohen 63
chelles de mesure du stress
51
motion 18, 20, 27, 29, 30,
32, 33, 34, 35, 36, 37, 39,
44, 45, 47, 119, 149, 159,
161, 164, 170
Ergonomie cognitive 101, 168
tat perceptif 29, 30, 31, 32
G
Groupe projet 124, 151, 152,
153, 165
H
Holmes, T. 14
I
Ides reues 142, 144
Idologique 124, 141, 143,
144, 146, 147, 152, 177
Interactionniste 15, 18
Facteur 48
Facteur de risque 5, 47, 67,
68, 69, 70, 71, 96, 145
K
Karasek, R. 15, 16, 17, 18, 58
192
Groupe Eyrolles
Index
L
Lazarus, R. 18, 19, 20
M
Manager 25, 32, 40, 41, 120,
124, 149, 150, 158, 159, 160,
161, 162
Mason, J. 20
Multifactorielle 62, 97
O
Obligation de rsultat 130,
137
OMSAD 50, 71, 72, 83, 88
Open space 74, 108, 172, 173
Organisation 25, 74, 107,
125, 129, 130, 168, 169, 177
Organisation du travail 15, 160
Groupe Eyrolles
P
Perception 19, 29, 30, 33, 39,
58, 65, 74, 103, 108, 127,
129, 130, 159
Physiologiques 17, 47
Physiologistes 11, 12
Populations risque 93, 108,
109, 111, 118, 156, 167, 171,
172, 176
Q
Qualitatif 101, 103, 105, 109,
118, 167, 172, 174, 176
R
Rah, R. 14
Recherche 6, 7, 23, 48, 63,
75, 102, 180
Rfrents 93, 124, 152, 162,
163, 164, 165
Rfrents des comptences
164
Rfrents stress 151, 157
Responsabilit 4, 61, 62, 73,
74, 105, 107, 120, 138, 141,
142
193
Stress.fr
S
Sant mentale positive 137,
138
Selye, H. 2, 12, 13, 20
Sensibilit 59
Service de sant au travail
87, 88, 89, 145, 147, 148,
152, 156
Seuil 65, 68, 69, 70, 71, 110,
111, 112
Seuils 180
Siegrist, J. 17, 18, 58
Signaux faibles 165
Sociodmographiques 25,
26, 72, 97, 112, 118
Sociologues 11, 15
Soutien social 16, 23, 25, 31,
37, 38, 39, 40, 58, 73, 75,
78, 158, 161
Stratgie 35, 37
Stratgie dadaptation 18
Stratgie dajustement 25,
28, 32, 33, 34, 38, 150
Stress peru 70, 129, 130,
158
Suicide 84, 124, 131, 132,
136, 144, 163
Surcharge mentale 33, 37,
134
Surcharge mentale et motionnelle 164
Sur-stress 48, 67, 70, 72, 73,
75, 105, 106, 107, 108, 109,
110, 111, 112, 113, 114, 115,
119
T
Taux 89, 92, 93, 94, 146
Transaction 18, 19, 21, 22, 28
V
Validit 59, 60
Victimisation 13
W
Williamson, G. 63
194
Groupe Eyrolles
Ressources dadaptation 37
Ressources humaines 40, 41,
149, 151, 152, 156, 165
Ressources modratrices
156
Risques psychosociaux 5,
130, 133, 145, 151, 155, 156,
162, 163
Rumination 33, 35, 36, 43,
164
Sommaire ....................................................................
Introduction.................................................................
Partie I
Comprendre le phnomne
Groupe Eyrolles
195
11
12
14
18
21
25
26
26
26
Stress.fr
27
27
27
28
28
29
32
34
35
36
37
38
41
42
44
44
45
45
47
Partie II
53
57
196
53
54
57
Groupe Eyrolles
Groupe Eyrolles
59
59
59
60
67
87
197
61
63
67
70
73
73
75
78
84
87
88
89
89
90
90
90
91
Stress.fr
198
91
92
93
95
95
96
97
97
98
98
99
101
102
105
105
107
108
Groupe Eyrolles
110
110
110
112
113
113
115
115
116
117
118
120
Partie III
Groupe Eyrolles
199
127
128
128
128
129
130
132
Stress.fr
200
134
134
135
136
136
137
141
142
142
142
143
145
145
147
149
151
151
155
155
155
157
158
158
Groupe Eyrolles
Groupe Eyrolles
159
160
162
163
164
164
165
167
167
167
168
168
169
169
169
169
170
171
171
174
Conclusion ..................................................................
179
181
Bibliographie ..............................................................
183
Index ...........................................................................
191
201
N dditeur : 4029
Dpt lgal : mars 2010