es).

Tema II
MARS 2006 LE MONDE diplomatique

MARZO 2006 pp. 16-17 LE MONDE diplomatique edicin espaola

Hier solidaires, dsormais concurrents

Ayer solidarios, hoy adversarios

Etudiants et jeunes prcaires se mobilisent

contre le contrat premire embauche (CPE) concoct par le premier ministre franais. Bientt rejoints,
le 7 mars, par les salaris, pour des manifestations
communes lappel de toutes les organisations
syndicales. Mis en place dans les trs petites entreprises depuis aot 2004, le contrat nouvelles embauches (CNE), qui permet lemployeur de licencier sa guise, a dj montr sa nocivit : pour
preuve, les dizaines de salaris jets dehors sans
aucune raison. La prcarit stend, mais les crations demplois demeurent faibles, selon les statistiques officielles. Furieux de ces donnes si peu
conformes sa propagande, le gouvernement sen
est pris aux statisticiens. En France comme aux
Etats-Unis, le chantage lemploi fait des dgts.

Estudiantes y jvenes con empleos precarios se

movilizan contra el Contrato de Primer Empleo (CPE)
elaborado por el primer ministro francs. El 7 de marzo junto con
el resto de los asalariados se movilizarn convocados por las organizaciones sindicales. Puesto en marcha en las microempresas
desde agosto de 2004, el Contrato de Nuevo Empleo (CNE),
que permite al empleador despedir a su antojo, ya ha mostrado sus efectos nocivos: a modo de prueba, las decenas
de asalariados despedidos sin razn. La precariedad se extiende,
pero la generacin de empleos es dbil segn las estadsticas
oficiales. Furioso por estos datos tan poco coincidentes con su
propaganda, el Gobierno se la tom con los que elaboran las
estadsticas. En Francia y en Estados Unidos la extorsin al empleo
hace estragos.

Par DANIELE LINHART

porDANILE LINHART*

Tout le monde a fait lexprience de dmarcheurs tlphoniques appelant la maison, souvent

le soir. Lorsquils font du prospect, les tloprateurs ou opratrices dsignent les personnes par
leur nom et se nomment eux-mmes sur un mode
convivial. La conversation sengage ainsi de faon
personnalise et se conclura par : nhsitez pas
me rappeler, et je vous rpondrai personnellement,
puisque je moccupe de votre dossier. Mais tout le
monde ne sait pas que la consigne impose sur le
plateau est de se prsenter sous un faux nom et
prnom, le mme pour tous. La raison nen est pas
seulement de dissimuler dventuels patronymes
la consonance par trop trangre, mais de faire
croire au client quil bnficie dun suivi personnalis, alors quil passe en ralit indiffremment dun
oprateur lautre grce aux donnes entres dans
lordinateur chaque interaction ; ces donnes
immdiatement accessibles permettent chaque
tloprateur de prtendre se souvenir de son
interlocuteur.

Quin no ha tenido la experiencia de

esos telefonistas que llaman a casa, a menudo por
la noche? Cuando hacen prospeccin buscando
clientes nuevos, los teleoperadores -hombres o
mujeres- llaman a las personas por su nombre y se
presentan a s mismos de una manera amistosa.
As, la conversacin se entabla de forma personalizada y terminar con un "no dude en volver a llamarme, le contestar personalmente porque soy
yo quien se ocupa de su expediente". Pero no todo
el mundo sabe que la empresa impone la consigna
de presentarse con nombre y apellido falsos, el
mismo para todos. El motivo no es slo ocultar
eventuales patronmicos que delaten un origen
extranjero, sino adems hacer creer al cliente que
se beneficia con un seguimiento personalizado,
cuando en realidad pasa indiferentemente de un
operador a otro gracias a los datos que graban en
el ordenador en cada interaccin; esos datos de
acceso inmediato permiten que cada teleoperador
pretenda recordar a su interlocutor.

Au nom de la satisfaction du client, les salaris sont ainsi entrans adopter des comportements o se mlent mensonge (y compris sur
lidentit), intrusion dans la vie prive, parfois harclement, et conseils contre-indiqus (lorsquils
sacharnent placer des services et produits de
toute vidence inadapts). Pris dans un carcan de

En nombre de dar entera satisfaccin al

cliente, se entrena a los asalariados para que
adopten comportamientos en los cuales se mezclan mentira (incluso sobre la identidad), intrusin
en la vida privada, a veces acoso, y consejos contraindicados (cuando se empean en colocar servi-

contraintes tayloriennes avec des objectifs trs

prcis raliser au cours dun nombre impos de
communications par heure ou par jour et qui se
droulent selon un script prescrit (1) , ils oublient
quils ont affaire des personnes et pas seulement
des objectifs de vente. Comme ils oublient quils
sont eux-mmes des personnes. Ils deviennent,
comme lcrit Jos Calderon, des robots de sduction (2) .
Les contraintes qui psent sur les salaris
sont si importantes quils en viennent logiquement
har les collgues qui ralentissent le travail, mais
aussi les clients. On le voit, par exemple, dans la
restauration rapide lheure du rush. Tous les
quipiers cest ainsi que lon nomme les serveurs
sont aux abois. Ils se savent troitement et efficacement contrls avec la fameuse traabilit de
toute intervention (grce linformatique qui contrle tout, il est facile de savoir qui fait quoi, quand
et comment). Du coup, la lenteur, lindcision,
linefficacit des clients, pourrait-on dire, leur deviennent insupportables. Sans parler de leurs rcriminations ventuelles, comme celles de consommateurs musulmans troubls de voir cuire sur le mme
gril et se touchant des ctes de porc et des steaks,
ainsi quen a fait lexprience un jeune sociologue
en situation dobservation participante (3).

Maillon faible et bouc missaire

Certes, dans le pass galement, les relations de travail pouvaient stablir autour de la
haine, mais celle-ci sexerait lgard de la hirarchie, des directions. Ce qui est nouveau dans ce
travail moderne souvent les premiers petits
boulots des jeunes , cest que lagressivit est
reporte sur les pairs (les collgues) et sur des
personnes extrieures (les clients), aux dpens
desquels on doit faire ses preuves et mriter ses
primes, ses promotions ou plus simplement le
maintien de sa place dans lentreprise.
De mme quen interne on reporte le poids
des difficults organisationnelles sur le maillon le
plus faible (4), on reporte sur lextrieur, le client,
en loccurrence, toutes les frustrations lies aux
contraintes du travail. Celui-ci devient un bouc
missaire. Le phnomne est orchestr par le management, qui cherche se mettre ainsi labri de
toute contestation de la part des salaris en externalisant les tensions.

cios y productos a todas luces inadecuados). Sujetos a coacciones taylorianas -con objetivos muy
precisos de realizar una cantidad obligatoria de
comunicaciones por hora o por da y que deben
desarrollarse segn un guin prescrito (i)- olvidan
que estn tratando con personas y no slo con
objetivos de venta. Y tambin olvidan que ellos
mismos son personas. Como escribe Jos Caldern, se convierten en "robots de la seduccin (ii)".
Las presiones que se ejercen sobre los asalariados son tan fuertes que no slo empiezan a
odiar a los colegas que demoran el trabajo sino
tambin a los clientes. Por ejemplo, se observa en
el momento de la pausa de recuperacin en la
hora punta. Todos los compaeros de equipo -es
as como se denomina a los servidores- se ven
acorralados. Se saben estrecha y eficazmente controlados mediante la famosa rastreabilidad de
cualquier intervencin (gracias a la informtica
que todo lo controla, es fcil saber lo que cada uno
de ellos hace, cundo y cmo lo hace). Por esta
razn podra decirse que la lentitud, la indecisin,
la ineficiencia de los clientes se tornan insoportables. Por no hablar de sus eventuales recriminaciones, como la de los consumidores musulmanes,
molestos por ver que en la misma parrilla y tocndose se cocinaba carne de cerdo y carne vacuna,
experiencia hecha por un joven socilogo en calidad de observador participante (iii).

Redes Dbiles y chivo expiatorio

Es cierto que tambin en el pasado las relaciones laborales podan establecerse en torno al
odio, pero era un odio que se ejerca con respecto
a la jerarqua, a la direccin. Lo que es una novedad en este "trabajo moderno" -con frecuencia los
pequeos trabajos iniciales de los jvenes- es que
la agresividad se dirige contra sus pares (los colegas) y terceras personas (los clientes), a expensas
de los cuales hay que dar prueba de sus aptitudes
y merecer sus primas, sus promociones o simplemente conservar su puesto en la empresa.
As como en lo interno todo el peso de las
dificultades de organizacin recae sobre el eslabn
ms dbil (iv), todas las frustraciones vinculadas
con las presiones laborales recaen en lo externo en este caso sobre el cliente, quien se convierte en
la vctima propiciatoria. El fenmeno es orquestado por la gerencia empresarial, que as, externalizando las tensiones, busca cubrirse ante cualquier

Sinsrer dans la socit non sur la base du

respect dautrui et de ses droits mais en considrant
lautre comme source de son malheur ou de ses
ennuis nest gure propice ladoption de comportements civiques. Il ne faut pas minimiser les effets
de telles logiques de socialisation au travail sur les
salaris, et en premier lieu les jeunes, qui ont, de ce
fait, une exprience de rapport aux autres si particulire. Et pour cela, il faut comprendre ce qui a
chang.
Pendant les trente glorieuses daprs
guerre, les conditions de linsertion sociale (ou, sous
un autre angle, celles de larrive au travail) rsultaient dun compromis fond sur lexistence
dune classe ouvrire capable de mobilisation grce
ses organisations syndicales puissantes et aptes
obtenir dimportantes concessions patronales.
Inscrite dans la stabilit de lemploi, cette classe
ouvrire a labor et exprim ses valeurs au sein de
collectifs de travailleurs, distance de lemprise
matrielle et idologique de lentreprise : solidarit
et entraide dfinissant un quant--soi et un projet
collectifs, rsistance face lautorit unilatrale de
lemployeur confrant ces ouvriers un statut
dacteurs collectifs de leur destin. Sur la trame
dune chane de contraintes particulirement serre, les travailleurs taient parvenus construire
une indpendance que lon peut qualifier de citoyenne dans lentreprise comme dans la socit.
Une partie de leur force rsidait aussi dans
le rempart quils avaient russi lever entre leur
vie au travail et leur vie prive. A force de luttes et
de mobilisations, lintrusion patronale sarrtait la
porte de leur domicile : chez lui, le travailleur ne
voulait plus subir la loi du patron, il revendiquait la
matrise de son temps. Quand, en 1974, lUnion des
industries mtallurgiques et minires, en raction
la mensualisation des ouvriers, a ngoci avec le
Conseil national de lordre des mdecins un contrattype pour rgulariser la situation des mdecinscontrleurs patronaux, chargs de vrifier la ralit
de la maladie au domicile des salaris, ce fut un
toll. Cela reprsentait, comme lont montr des
enqutes lpoque (5), un affront aux yeux des
ouvriers, dclenchant un vritable sentiment de
rvolte lide que le patron puisse simposer chez
eux, mme par lintermdiaire du mdecin.

Une adhsion non ngociable

cuestionamiento por parte de los asalariados.

Insertarse en la sociedad no sobre la base
del respeto al otro y a sus derechos sino considerando al Otro como fuente de la propia desdicha o
dificultades no sirve para propiciar la adopcin de
comportamientos cvicos. No hay que minimizar
los efectos que tales lgicas de socializacin en el
trabajo provocan en los asalariados y principalmente en los jvenes, que por el hecho de serlo
experimentan relaciones tan especiales con los
otros. Razn por la cual es preciso comprender lo
que ha cambiado.
Durante las tres dcadas de la posguerra,
las condiciones de la insercin social (o, desde otro
ngulo, las de ingreso al mercado laboral) eran el
resultado de un "compromiso" basado en la existencia de una clase obrera capaz de movilizarse
gracias a sus poderosas organizaciones sindicales y
de obtener de la patronal importantes concesiones. Inscrita en la estabilidad laboral, esta clase
obrera elabor y expres sus valores en el seno de
colectivos de trabajadores, lejos de la influencia
material e ideolgica de la empresa: solidaridad y
ayuda mutua definitorias de una reserva y un proyecto colectivos; resistencia frente a la autoridad
unilateral del empleador, que confiere a esos
obreros un status de actores colectivos de su destino. Sobre el fondo de una cadena de coerciones
especialmente fuertes, los trabajadores haban
forjado una independencia calificable de ciudadana, tanto en la empresa como en la sociedad.
Parte de su fuerza resida tambin en la
muralla que haban logrado levantar entre su vida
laboral y su vida privada. A fuerza de luchas y movilizaciones la intrusin patronal se detena en la
puerta de su domicilio: all el trabajador no quera
seguir soportando la ley del patrn, reivindicaba el
manejo de su tiempo. Cuando en 1974 la Unin de
Industrias Metalrgicas y Mineras, reaccionando a
la mensualizacin de los obreros, negoci con el
Consejo Nacional del Colegio de Mdicos un contrato tipo con el fin de regularizar la situacin de
los mdicos-verificadores de la patronal, encargados de comprobar la existencia real de enfermedad en el domicilio de los asalariados, la indignacin fue general. Como lo demostraron las encuestas de la poca (v), a los ojos de los obreros eso
representaba una afrenta que desencaden un
verdadero sentimiento de rebelin ante la idea de
que el patrn pudiera imponerse en sus hogares,
aunque fuese por intermedio del mdico.

Dans la nouvelle phase du capitalisme baptise modernisation , il nen va plus ainsi. Dcrte obsolte et archaque, la notion de controverse,
de conflictualit. Evince, lide de projet collectif,
de valeurs communes alternatives. Traques, la
posture critique et distancie, la recherche
dindpendance et de libert. Disqualifies, les
pratiques de solidarit et dentraide. Sy substituent
lindividualisation et la mise en concurrence, la
disponibilit et la mobilit, la remise en question
permanente des comptences, et lobligation de
faire sans cesse ses preuves.
Ces nouvelles rgles du jeu du march du
travail, qui supposent que chacun soit, tout moment, au maximum de sa forme , excluent
demble une partie de la population et des salaris. Il suffit de voir les problmes quont affronter
les seniors partir de 55 ans, voire 52 ans (6), toujours souponns dtre sur le dclin. Au nom de
quoi le Mouvement des entreprises de France
(Medef) et trois syndicats ont invent des contrats
dure dtermine spcifiques pour les seniors (7).
Pour ceux qui parviennent satisfaire aux
exigences du management se pose nanmoins la
question du sens et de la qualit de la socialisation.
Afin de gagner leur place dans lentreprise, les
salaris doivent, en effet, se transformer en militants inconditionnels de sa cause. Toute prise de
distance est considre comme un manque de
loyaut. Un consentement sans faille est dsormais
requis, une adhsion non ngociable.
Extirp de ses collectifs, saisi dans une relation purement individuelle sa hirarchie et son
entreprise, projet dans une relation de concurrence avec ses pairs, et sans garantie de stabilit, le
salari moderne est un salari vulnrable, sans
dfense, priv de sa capacit daction et de valeurs
alternatives. Il est en quelque sorte offert la stratgie managriale, qui peut alors se dployer sans
grande opposition, tout en mettant en pril nombre
de dimensions de lexprience de vie en commun
dans et hors lentreprise.
Pour avoir sa place dans le monde du travail
moderne, il faut donc accepter de (et pouvoir) se
couler dans le moule de la pense moderne partir
des modes standards de raisonnement de
lentreprise, de sa philosophie, de sa culture. Non
sans effets sur la qualit de la socialisation. Au

Una adhesin no negociable

No sucede lo mismo en la nueva fase del
capitalismo, bautizada "modernizacin". La nocin
de controversia, de conflicto, es considerada obsoleta y arcaica. Se elimina la idea de proyecto colectivo, de valores comunes alternativos; se ven acorraladas la postura crtica y distanciada, la bsqueda de independencia y libertad; se descalifican las
prcticas de solidaridad y ayuda mutua. Las sustituyen la individualizacin y la competencia, la disponibilidad y la movilidad, el cuestionamiento
permanente de las idoneidades y la obligacin de
ponerse a prueba constantemente.
Estas nuevas reglas de juego del mercado laboral que suponen que todos estn, en todo
momento, "en la mejor de las formas", excluyen
de entrada a una parte de la poblacin y de los
asalariados. Basta con ver los problemas que deben afrontar las personas mayores a partir de los
55 aos, incluso de los 52 (vi), siempre bajo la sospecha de estar en decadencia. Con este pretexto el
Movimiento de Empresarios Franceses (MEDEF) y
tres sindicatos inventaron contratos por tiempo
fijo especficos para las personas mayores (vii).
Sin embargo, para los que logran satisfacer las exigencias de la administracin empresarial, se plantea la cuestin del sentido y la calidad
de la socializacin. En efecto, para obtener su lugar en la empresa, los asalariados deben transformarse en militantes incondicionales de su causa.
Todo distanciamiento es considerado corno deslealtad. En la actualidad se requiere un consentimiento sin fisuras, una adhesin no negociable.
Arrancado de sus organizaciones colectivas, atrapado en una relacin puramente individual con su jerarqua y su empresa, proyectado en
una relacin de competencia con sus pares, y sin
garanta de estabilidad, el asalariado "moderno" es
un asalariado vulnerable, indefenso, privado de su
capacidad de accin y de valores alternativos. De
algn modo est a merced de la estrategia empresarial, que as puede desplegarse sin demasiada
oposicin, aunque pone en peligro muchas dimensiones de la experiencia vital en comn dentro y
fuera del trabajo.
Para ocupar su lugar en el mundo del trabajo moderno, es necesario pues aceptar (y poder)
adaptarse al molde del pensamiento moderno a
partir de los modos estndares de razonamiento
de la empresa, de su filosofa, su cultura. Lo que no

travail, on apprend ainsi le conformisme, le renoncement tout esprit de controverse, ou de mise en

dbat, toute distance critique. On assimile la
ncessit imprieuse dun engagement fond pour
une cause impose de lextrieur.
Pour tout salari, lautre quil soit collgue, suprieur hirarchique, usager ou client
devient un obstacle la ralisation de la mission,
qui rajoute une tension supplmentaire des conditions de travail dj difficiles, ou un obstacle une
ventuelle promotion. Que sont prts faire les
salaris pour garder leur emploi ou en obtenir un ?
Sans aller jusqu prendre au pied de la lettre les
pistes lances par des romanciers comme Donald
Westlake (Le couperet (8), mis en scne par CostaGavras) et Alain Wegscheider (Mon CV dans ta
gueule (9)), qui font de la recherche demploi un
vritable thriller, meurtres lappui, il faut avoir
conscience de ce que reprsente la concurrence sur
le march du travail et au sein des entreprises,
laune de lthique managriale. Le salari moderne doit savoir se vendre , se dmarquer des
autres, se singulariser, et faire acte dallgeance
pour se faire apprcier.

Marteler les valeurs de lentreprise

Pour imposer cette idologie, ce type de relations sociales, les directions dentreprise se sont
lances dans une vritable bataille identitaire, avec
la volont de rationaliser, de formater les salaris et
dradiquer toute vellit dindpendance. Dans les
annes 1980 et 1990, un impressionnant dispositif
participatif a vu le jour : cercles de qualit, groupes
dexpression, dmarches qualit et sminaires
autour de la dfinition de lidentit de lentreprise,
de sa culture et de ses missions (lire larticle cidessous). Lun des objectifs tait dinstaurer des
changes entre la hirarchie et des groupes de
salaris, afin que ces derniers intriorisent les
contraintes de lentreprise et ses intrts. Cela
sest accompagn dun recours systmatique la
communication dentreprise non sans prise sur les
mdias et aux formations sur mesure, pour faire
passer dans les esprits les valeurs de
lentreprise , et arracher le consentement. Sans
oublier, pour complter la panoplie, les sanctions :
licenciements individuels prcds de harclement
et placardisation pour donner lexemple, faire
peur aux autres afin quils entrent dans le
moule (10).
La socialisation par le travail devient ainsi

deja de tener efecto sobre la calidad de la socializacin. De esa manera en el trabajo se aprende el
conformismo, el renunciamiento a todo espritu de
controversia o de debate, a toda distancia crtica.
Se aprende la imperiosa necesidad de un alto
compromiso con una causa impuesta desde el
exterior.
Para cualquier asalariado, el otro -sea
colega, superior jerrquico, usuario o cliente- se
torna un obstculo para la realizacin de la misin,
lo que agrega una tensin extra a condiciones de
trabajo ya de por s difciles, o un obstculo a una
probable promocin. Qu estn dispuestos a
hacer los asalariados para obtener su empleo o
conservarlo? Sin llegar a tomar al pie de la letra las
pistas lanzadas por novelistas como Donald
Westlake (Arcadia, escenificado por Costa Gravas)
(viii) y Alain Wegscheider (Mon CV dans ta gueule)
(ix) que hacen de la bsqueda de empleo un verdadero thriller, con la inclusin de crmenes, es preciso tener conciencia de lo que representa la competencia en el mercado laboral y en el seno de las
empresas, a la medida de la tica empresarial.
Para hacerse apreciar, el "asalariado moderno"
tiene que saber "venderse", diferenciarse de los
otros, singularizarse y dar pruebas de fidelidad.

Insistir en los "valores de la empresa"

Para imponer esta ideologa, este tipo de
relaciones sociales, las direcciones empresariales se
han lanzado a una verdadera batalla identitaria con
la voluntad de racionalizar, conformar la subjetividad de los asalariados y erradicar cualquier veleidad de independencia. Los aos ochenta y noventa
vieron nacer un impresionante dispositivo participativo: crculos de calidad, mltiples grupos ad hoc,
grupos de expresin, gestiones de calidad y seminarios en tomo a la definicin de la identidad de la
empresa, de su cultura y sus misiones (Vase el
recuadro). Uno de los objetivos era establecer intercambios entre la jerarqua y grupos de asalariados, con el fin de que estos ltimos interiorizaran
las "obligaciones" de la empresa y sus intereses. Lo
que se acompa de un sistemtico recurso a la
comunicacin empresarial -con influencia sobre los
medios de comunicacin- y con capacitaciones a la
medida, para inculcar en las mentes los "valores de
la empresa" y arrancar consentimientos. Sin olvidar, para completar la panoplia, las sanciones: despidos individuales precedidos de acosos y confinamientos ejemplarizantes, amedrentadores, a fin de

une socialisation la soumission, au conformisme

et au renoncement toute pense personnelle ; les
possibilits dexprience collective travers laction
et les projets communs alternatifs samenuisent. Il
ne reste que les termes crus du contrat de travail,
qui est un contrat juridique de subordination : le
temps du salari appartient lemployeur qui la
achet et peut en faire lusage le plus rentable de
son point de vue (11). Lexprience de la socialisation risque ainsi de devenir celle de lacceptation de
la dpossession de son temps, lacceptation de la
dpossession de soi, au profit dune logique que
lon doit accepter sans possibilit de peser sur elle.

Dans un monde du travail aussi atomis, o

les places sont devenues si rares, les salaris nont
gure de ressources pour sopposer ces pratiques.
Surtout pas les jeunes, qui doivent montrer patte
blanche pour trouver et garder une place. Or, de
plus en plus souvent, rpondre positivement cette
idologie implique une attitude peu civique
lgard des autres. Non seulement au sein de
lentreprise, o il faut apprendre simposer et
accepter llimination des collgues, mais aussi
lgard des fameux clients censs officiellement tre
rois et qui deviennent en ralit la cible de pratiques professionnelles marques par lincivilit.

Grignotage de la vie personnelle

Soumis dans lentreprise la volont plus
pesante du management, la maison les salaris ne
sont plus labri de son diktat. Les ancrages territoriaux, familiaux et amicaux ne rsistent plus aux
impratifs de mobilit, de flexibilit, de disponibilit
inscrits dans les contrats de travail. Difficile de
programmer une vie quand les horaires fluctuent au
gr des carnets de commandes et que les jours de
cong (lis la rduction de la dure du travail)
sont majoritairement dcids en fonction des besoins de lentreprise. Outre les tensions qui en
dcoulent au sein des couples et des familles, il faut
y voir un grignotage de la vie personnelle des salaris au nom de la rationalit conomique et des
valeurs quelle vhicule. Certaines firmes proposent
mme leurs salaries en cong de maternit de
les quiper informatiquement pour quelles puissent se tenir au courant des volutions affectant
leur travail... Et cela leur est prsent comme un

moldear a los otros. (x).

De manera que la socializacin por el trabajo se convierte en una socializacin para la sumisin, el conformismo, y el renunciamiento a todo
pensamiento personal; tanto las posibilidades de
experiencia colectiva a travs de la accin como los
proyectos comunes alternativos disminuyen. Slo
quedan los crudos trminos del contrato de trabajo
que es un contrato jurdico de subordinacin: el
tiempo del asalariado le pertenece al empleador,
que lo ha comprado y puede usarlo de la manera
que l considere ms rentable (xi). As, la experiencia
de la socializacin corre el riesgo de convertirse en
la de la aceptacin del desposeimiento del propio
tiempo, la aceptacin del desposeimiento de s
mismo en beneficio de una lgica que hay que aceptar sin posibilidad de influir en ella.
En un mundo laboral tan atomizado,
donde los puestos son tan escasos, los asalariados
carecen prcticamente de recursos para oponerse
a tales prcticas. Sobre todo los jvenes, que tienen que demostrar su conocimiento de las consignas para encontrar y conservar un puesto. Ahora
bien, cada vez con mayor frecuencia responder
positivamente a esta ideologa implica una actitud
poco cvica con respecto a los otros. No slo dentro de la empresa, donde es preciso aprender a
imponerse y a aceptar la eliminacin de colegas,
sino tambin con respecto a los famosos clientes,
considerados oficialmente como reyes y que en
realidad se convierten en blanco de prcticas profesionales selladas por la incivilidad.

Sabotaje de la vida personal

Sometido en la empresa a la aplastante
voluntad de la direccin empresarial, en sus hogares los asalariados ya no estn libres de su diktat.
Las vinculaciones al territorio, la familia y los amigos ya no resisten los imperativos de movilidad,
flexibilidad, disponibilidad, todos inscritos en los
contratos de trabajo. Es difcil programar una vida
cuando los horarios fluctan segn las notas de
pedido y los das libres (vinculados a la reduccin
de la duracin del trabajo) se deciden en su mayora en funcin de las necesidades de la empresa.
Adems de las tensiones que surgen en el seno de
la pareja y la familia, se percibe una erosin de la
vida personal de los asalariados en nombre de la
racionalidad econmica y de los valores que ella
transmite. Algunas empresas llegan a proponer a
sus asalariadas con permiso por maternidad equi-

avantage pour elles. Le fonctionnement priv et

public de chacun devient soumis la seule logique
de rentabilit des entreprises, avec de moins en
moins de possibilit dy chapper. Et vouloir sortir
de cette emprise hgmonique inscrite dans les
nouvelles rgles du jeu du travail risque de conduire
une relle exclusion sociale.

Lieu irremplaable de socialisation et

dexprience de la coopration entre individus, le
travail tend devenir un lieu daffrontement et de
dfiance. Le salari vertueux du management moderne celui qui recherche lexcellence travers
lusage le plus productif de lui-mme, le plus rentable du point de vue de lentreprise, au dtriment
de ses collgues, de ses clients et de sa vie prive
est bien loin du citoyen vertueux.

parlas con un ordenador para que puedan mantenerse al corriente de la evolucin que afecta su
trabajo... Y eso les es presentado como una ventaja para ellas. El funcionamiento privado y pblico
de cada individuo est sometido a la sola lgica de
rentabilidad empresarial, con cada vez menos posibilidades de eludirla. Y querer escapar de esta
empresa hegem-nica inscrita en las nuevas reglas
de juego del trabajo implica el riesgo de conducir a
una verdadera exclusin social.
Sitio irreemplazable de socializacin y experiencia de cooperacin entre individuos, el trabajo tiende a convertirse en un lugar de enfrentamiento y suspicacia. El asalariado virtuoso de la
direccin empresarial moderna -el que busca la
excelencia a travs del uso ms productivo de s
mismo, ms rentable desde el punto de vista de la
empresa en detrimento de sus colegas, sus clientes y su vida privada- est muy lejos del ciudadano
virtuoso.

SALARIES MENACES ET DROITS SOCIAUX

ATTAQUES

SALARIOS AMENAZADOS Y DERECHOS SOCIALES

ATACADOS

Tout a commenc un jour de 1972

Todo comenz en 1972...

Lindividualisation du travail nest pas apparue seulement en raison de la rcente modernisation, lie la crise ouverte par les nouvelles
formes de la concurrence et lvolution du march. Elle sest amorce dans les annes 1970, en
raction aux vnements de 1968, trs dstabilisateurs pour le patronat franais de lpoque : la
violence de la remise en cause du travail tayloris
et de lautoritarisme, lexplicitation dun refus de
lexploitation et des ingalits, au nom dun droit
lpanouissement personnel (1), tout cela a convaincu le patronat de la ncessit de procder
des rformes dampleur pour contrecarrer cette
lame de fond. Son projet est alors simple : mettre
en uvre tous les moyens susceptibles de minimiser les sources du mcontentement et surtout son
expression.

La individualizacin del trabajo no se inici

nicamente en el marco de una reciente modernizacin vinculada a la crisis provocada por las nuevas formas de competencia y la evolucin del mercado. Comenz en los aos setenta como reaccin
ante los acontecimientos de 1968, muy desestabilizadores para el empresariado francs de la poca: la violencia de los crticos al trabajo tayloriano
y al autoritarismo, la explcitacin de un rechazo a
la explotacin y a las desigualdades en nombre de
un derecho a lograr el pleno desarrollo personal
(xii), todo eso convenci a los empresarios de que
era necesario realizar grandes reformas para contrarrestar este mar de fondo, Por le tanto, proyecto patronal era muy simple: aplicar todos tos recursos susceptibles de minimizar las fuentes de
descontento y sobre todo su expresin.

Les assises du Conseil national du patronat

franais (CNPF) Marseille, en 1972, posent la
question de lhumanisation et de la revalorisation
du travail. A la mme poque, le gouvernement
cherche, lui aussi, des solutions. Il cre lAgence
nationale pour lamlioration des conditions de
travail (Anact), et un secrtariat dEtat... la revalorisation du travail manuel. Lobjectif officiel est

En 1072 las sesiones del CNPF [Consejo

Nacional de la Patronal Francesa de Marsella plantearon las cuestiones de la humanizacin y revaporizacin del trabajo. En esta misma poca, tambin el Gobierno buscaba soluciones. As pues cre
la Agencia Nacional para la mejora de las Condiciones de Trabajo (ANACT) adems d una secretara de Estado, para revalorizar el trabajo manual.

de rendre lorganisation du travail plus attrayante :

sinspirant des expriences scandinaves, les dirigeants dentreprise introduisent la rotation des
tches, leur largissement, leur enrichissement et,
dans certains cas, ils instaurent des groupes semiautonomes de production.

El objetivo oficial era aumentar el atractivo de la

organizacin laboral: inspirndose en experiencias
escandinavas, los dirigentes de empresa introdujeron la rotacin de tareas, su ampliacin, su enriquecimiento y en algunos casos instauraron grupos semi autnomos de produccin.

Mais, ds le dbut, le patronat concentre

ses efforts sur lindividualisation systmatique de
la gestion des salaris, vritable cheval de Troie
lanc dans la bataille pour inverser un rapport de
forces devenu par trop dfavorable et li
lextension de la classe ouvrire. Conue pour miner la capacit des salaris contester de faon
massive, cette individualisation prtend satisfaire
certaines aspirations manifestes en 1968, telle la
prise en compte de la personne, de ses besoins, de
son mrite.

Pero desde l principie la patronal concentr sus esfuerzos en la individualizacin sistemtica de las gestin de los asalariados, verdadero
caballo de Troya lanzado a la batalla para invertir
una relacin de fuerzas que se haba vuelto demasiado desfavorable para las empresas debido al
crecimiento de la clase obrera. Concebida con el
fin de minar la capacidad de los asalariados para
protestar i de manera masiva, esta individualizacin pretende satisfacer algunas de las aspiraciones manifestadas en 1968, tal como tener en
cuenta a la persona, sus necesidades, su mrito.

Cest alors le dbut dune longue srie de

rformes qui vont significativement transformer la
vie au travail sans changer fondamentalement le
travail. En ligne de mire, tout ce qui est collectif.

As comienza una larga serie de reformas

que transformarn significativamente la vida del
trabajo sin cambiar fundamentalmente el trabajo,
lodo lo que es colectivo queda en el punto de mira.

Cela commence au dbut des annes

1970, quand lintroduction des horaires variables
ou la carte individualise larrive et le dpart au
travail. Cela dsoriente les syndicats : ils ne peuvent aller lencontre de ce qui est vcu par les
salaris comme un desserrement des contraintes,
mais ils se trouvent confronts un problme de
contact avec les salaris et de distribution des
tracts. La revue du CNPF consacre lanne 1976
comme lan I de lhoraire souple (2).

Se empieza, a principios de tos aos setenta, con la individualizacin de los horarios mediante la introduccin de horarios flexibles o a la
carta. Esto desconcierta a los sindicatos: no pueden ir en contra de lo que los asalariados consideran un alivio, pero se ven vea enfrentados al problema de sus reuniones con los asalariados y la
distribucin de manifiestos y comunicados. La
revista del CNPF consagra al ao 1976 como "el
ao del horario flexible" (xiii).

Dans sa thse sur lhistoire de lusine Peugeot de Sochaux, Nicolas Hatzfeld relate de faon
magistrale la mise en place de cette stratgie post68 dont les objectifs sont clairs : Dmassifier,
revaloriser-hirarchiser, personnaliser , selon la
formule tablie par le responsable de la gestion
des personnels ouvriers. Il sagit de briser la logique massive qui dcoule de la conjonction de
deux lments : lorganisation taylorienne du travail dun ct, et la puissance dun syndicalisme de
classe reprsent par la CGT et la CFDT de lautre
ct (3) .

En su tesis obre la historia de la planta

Peugeot de Sochaux, Nicols Hatzfeld relata de
manera magistral la instauracin de esta estrategia
post 68 con el claro objetivo de "desmasificar
revalorizar-jerarquizar, personalizar", de acuerdo
con la frmula establecida por el responsable de la
gestin del personal obrero. Se traa de "quebrantar la lgica masiva que surge de la conjuncin de
dos elementos: la organizacin taylorista del trabajo por un lado, y el poder de un sindicalismo de
clase representado por la CGT y la CFDT por el
otro" (xiv).

Cela saccompagne de lindividualisation

des primes et des augmentations de salaire. Cest
cette poque quapparaissent, dans les conventions collectives, des critres qui ne sappuient plus
seulement sur la dfinition des qualifications requises pour un poste de travail mais galement sur

Esto se acompaa de la individualizacin

tanto de las primas como de tos aumentos de salarios. En esa poca aparecen en los convenios conventivos colectivos criterios que ya no se basan slo
en la definicin de la clasificacin requerida para
ocupar un puesto de trabajo, sino tambin en la

les comptences des salaris . Ils sont appels

critres classants . La volont affiche est de
moderniser les grilles de classification, mais cette
modernisation se fait en brisant les logiques collectives.

competencia de los asalariados. Se le llama criterios clasificantes. La voluntad declarada en modernizar las plantillas de clasificacin, pero tal reforma se hace quebrando la lgica colectiva.

Limportance accorde ds le dbut des

annes 1970 la communication dentreprise,
destine faire passer dautres valeurs que celles
vhicules par les organisation syndicales, poursuit
le mme objectif. Tout comme la mise en place de
cercles de qualit, la mme priode, anticipant le
grand lan participatif. Le patronat veut instaurer
des relations directes entre les salaris et leur hirarchie, afin de marginaliser linfluence des collectifs, dcrts archaques.

Desde principios d los aos setenta, la

importancia dada a la comunicacin empresarial y
destinada a introducir valores diferentes a los
transmitidos por las organizaciones sindicales,
persegua el mismo objetivo. Exactamente lo mismo que la instauracin en el mismo perodo de
crculos de calidad, anticipando el gran impulso
participativo. El empresariado quiere instaurar
relaciones directas entre los asalariados y su jerarqua con el fin de marginar la influencia de los colectivos, tildados de arcaicos.

Parachevant cette approche, les annes

1990 voient se gnraliser les entretiens directs :
le salari sengage auprs de son suprieur immdiat raliser un certain nombre dobjectifs et
participe lvaluation de ses performances un an
plus tard, comme dans une sorte de confessionnal
o il doit vanter ses mrites et avouer ses fautes
ou ses insuffisances.

Perfeccionando este enfoque, hoy en su

plena madurez, los aos noventa ven generalizarse
los encuentros directos: el asalariado se compromete ante su superior directo a cumplir con una
determinada cantidad de objetivos y participa en
te evaluacin de sus rendimientos un ao despus,
en una especie de confesionario donde debe vanagloriarse de sus mritos y confesar sus faltas o
sus incompetencias.

Ces volutions ont conduit une relle

atomisation remplaant les anciens rapports sociaux, qui se caractrisaient par lexistence de puissants collectifs informels et par une solidarit de
classe (4), comme lont montr les spcialistes de
lhistoire sociale de lentreprise.

Estas evoluciones conducen a una atomizacin

sustituyendo las antiguas relaciones sociales, que
se caracterizaban por la existencia de poderosos
colectivos informales y una solidaridad de clase (xv)
con una real atomizacin, tal como lo han demostrado los especialistas de la historia social de la
empresa.

* Sociloga, directora de investigaciones del CNRS, profesora en Pars X Nanterre. Coautora junto con Aime Moutet, (bajo la direccin de), Le travail nous est compt; la constructon des normes temporelles du travail. La Dcouverte, Pars, 2005.
i
Giles Balbastre. "Los nuevos esclavos del marketing", Le Monde diplomatique, edicin espaola, mayo de 2000.
ii
Jos Caldern, "L'implication quotidienne dans un centre d'appels: les nouvelles initiatives ducatives en Travailler, Pars, n 13, 2005.
iii
Julien Choque!, "Le sentiment d'injustice sociale dans la restauraron rapide", Mmoire de DEA, Universidad de Nanterre, 2005.
iv
Segn el ttulo de un programa muy popular de TF1 que refleja perfectamente esta ideologa.
v
L'appel de la sirena, l'accoutumance au travail, Le Sycomore, 1981.
vi
Algunos planes colectivos de jubilacin anticipada implementados por el empresariado y aprobados por los poderes pblicos empiezan a esta edad.
vii

a CGT, la CFTC y la CFDT [CGT : Confederacin General del Trabajo ; CFTC : Confederacin Francesa de Trabajadores Cristianos; CFDT: Confederacin Francesa Democrtica del Trabajo] firmaron el acuerdo interprofesional del 13 de octubre acerca del
empleo de personas mayores por un perodo de 18 meses, renovable una vez, para los desocupados mayores de 57 aos.
viii
Le Couperet, Rivages, Pars 1998. En marzo de 2005 Costa Gravas realiz un film con ese mismo ttulo. Leer de Ignacio Ramonet
"Un cont amoral", Le Monde diplomatique, Pars, marzo de 2005.
ix

Petrelle, Pars, 1999.

Dominique Lhuillier, "Les placardiss", Le Seuil, 2003.
xi
Leer Le travail nous est compt... op.cit.
xii
Lo que Luc Boltanski y Eve Chiapello analizan en su obra Le nouvel esprit du capitatisme, NRF Ensayos, Gallimard, Pars, 1999
como la coexistencia de una crtica esttica y social.
xiii
Beatrice Piazza Baruch "Stratgies de commimicatlon interne et transformaflon des rapports soclaux dans l'entrepnse Tesis de
sociologa, Universidad de Evry, 2001.
xiv
"Organiser, produire, prouver: histoire et prsent de l'usine de carrosserie de Peugeot Sochaux (1948-1996), tesis de doctorado en historia EHESS, 2000.
x

xv

Leer en especial Nicols Hatzfeid, Les gens d'usine. Peugeot Sochaux, 50 ans d'Histoire, Editions de l'Atetier, Pars, 2002.