FICHE TECHNIQUE

Spcificits de la gestion
des ressources humaines dans
linsertion par lactivit conomique

Octobre 2014

Sommaire

1. Un projet social sappuyant sur une activit conomique

Adapter son organisation aux spcificits de la SIAE
Des mtiers et comptences spcifiques reconnatre, valoriser et dvelopper

2. Une structure employant des salari-e-s en insertion

Des salari-e-s avec des problmatiques spcifiques manager
Des besoins plus forts et spcifiques en matire de formation
Un principe de parcours intgrer
Prendre en compte les salari-e-s en insertion

3. un environnement complexe et un cadre strict

Politique de recrutement et gestion du personnel
Des contrats de travail particuliers
Respect du droit du travail
Les impacts de la rforme de lIAE
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1. UN PROJET SOCIAL SAPPUYANT SUR UNE ACTIVITE ECONOMIQUE

Mettre en place une organisation et des comptences particulires

La mission des structures de lIAE (SIAE)

Les SIAE ont pour mission de favoriser linsertion socio-professionnelle de personnes loignes de
lemploi (par la progression des comptences, lacquisition de savoirs et lautonomie financire des
individus) en sappuyant sur une activit conomique.
Elles recrutent donc des personnes sans emploi, qui, en raison de difficults sociales et professionnelles
particulires, ne sont pas susceptibles dtre embauches immdiatement sur le march du travail, et leur
proposent une mise en emploi qui seffectue obligatoirement dans le cadre dun contrat de travail, tenant
compte de la situation de la personne embauche.
Les SIAE sappuient sur une quipe de salari-e-s professionnel-le-s, charg-e-s de lencadrement
technique et de linsertion professionnelle des salari-e-s en insertion.

Quatre types de conventionnements IAE existent, relevant de logiques diffrentes :

- Les Entreprises dInsertion (EI) qui ont une activit de production de biens ou de services (article L5132-5 du
Code du travail)
- Les Ateliers et Chantiers dInsertion (ACI) qui ont aussi une activit de production de biens ou de services
(articles L5132-15 et suivants du Code du travail)
*
- Les Entreprises de Travail Temporaire dInsertion (ETTI) qui ont une activit de mise disposition
(article L5132-7 du Code du travail)
- Les Associations Intermdiaires (AI) qui ont galement une activit de mise disposition (articles L5132-7 et
suivants du Code du Travail).

*
La mise disposition signifie que lentreprise conventionne IAE propose une offre de main duvre ses clients, selon le
modle du travail temporaire. Les salari-e-s en insertion sont ainsi amens travailler dans les locaux du client (entreprises,
collectivits ou particuliers). Cela a des impacts en termes de gestion RH.

ADAPTER SON ORGANISATION AUX SPCIFICITS DE LA SIAE

Mettre en uvre une organisation efficace permettant de remplir sa mission sociale tout en
assurant la prennit de lactivit conomique
Par la nature mme de sa mission, la SIAE doit constamment grer la tension entre la poursuite de son objet
social (linsertion professionnelle des personnes loignes de lemploi) et son objectif de productivit (qui
permet dassurer lactivit support de linsertion).

Grer le turn-over des salari-e-s en insertion

La mission dinsertion implique ainsi un principe de turn-over des salari-e-s. Ils sont engags
1
principalement en contrat dure dtermine et ont vocation rejoindre le milieu de travail classique, au
terme dun parcours dinsertion dune dure variable (agrment IAE dlivr par Ple emploi pour une dure
de 24 mois, renouvelable).

1
Les ACI et les EI concluent principalement des CDDI (CDD dinsertion), les AI concluent principalement des CDDU (CDD dusage) et
les ETTI des contrats de mission.

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Ce principe de turn-over, mme si inhrent la mission de la SIAE, doit tre anticip et gr pour ne pas
aller lencontre du bon fonctionnement de la structure. Un turn-over important des salari-e-s en insertion,
2
sil se traduit par des sorties dynamiques , constitue un indicateur de russite de la mission dinsertion dune
SIAE.
En revanche, un turn-over soutenu des salari-e-s permanent-e-s est plus problmatique, puisquil peut
traduire des conditions de travail difficiles (manque de valorisation, pression, climat social dgrad etc.).

Grer le dpart en formation / la formation dun-e salari-e en insertion

Dune part, le dveloppement des comptences dun-e salari-e en insertion, et notamment son dpart en
formation, ncessite une organisation particulire pour que son absence ne perturbe pas lactivit
conomique de la structure.
Dautre part, le dveloppement des comptences dun-e salari-e en insertion doit la fois servir le parcours
de la personne et constituer un apport pour la structure (notamment pour soutenir son activit conomique).
Ce sont l des quilibres fins que le dirigeant de la SIAE et son quipe doivent apprhender et mettre en
uvre via une organisation spcifique.

Coordonner accompagnement socioprofessionnel et apprentissage technique

Le parcours dun-e salari-e en insertion doit lui permettre de bnficier dun accompagnement socio-
professionnel, tout en lui donnant loccasion de dvelopper ses comptences via un apprentissage
technique. Lamnagement de ces diffrents temps daccompagnement et dapprentissage ncessite une
adaptation de lorganisation.

DES METIERS ET COMPETENCES SPCIFIQUES A RECONNAITRE, VALORISER ET

DEVELOPPER

La structure dInsertion par lActivit Economique a une obligation lgale daccompagnement : elle doit
mettre en uvre les moyens ncessaires laccompagnement socioprofessionnel des salari-e-s en
insertion (article L5132-1 du Code du travail).
Cet accompagnement, et terme leur insertion professionnelle, ncessite de faire appel des comptences
spcifiques et des mtiers particuliers :
- des charg-e-s daccompagnement socio-professionnel, qui ont notamment pour missions laccueil,
linformation, lorientation et laccompagnement de personnes en insertion. Ils travaillent en partenariat
avec dautres structures (services sociaux, emploi, formation, logement, sant, services administratifs)
3
- et/ou des encadrant-e-s techniques charg-e-s dencadrer des salari-e-s en insertion, dassurer leur
formation en situation de production, de grer l'organisation et le suivi de la production et de se
coordonner avec des professionnels chargs de l'accompagnement social et socioprofessionnel (hors AI
et ETTI).

Reconnatre, valoriser les comptences et les mtiers des permanents

4
Dans ces mtiers, les facteurs de risques dusure professionnelle sont nombreux du fait notamment de
la confrontation quotidienne des situations difficiles et complexes lies la situation des personnes
accompagnes. En outre, le profil des salari-e-s en insertion voluant, les charg-e-s daccompagnement

2
Les sorties dynamiques sont composes des sorties vers lemploi durable (CDI, CDD de plus de six mois etc.), des sorties vers un
emploi de transition et des sorties positives (formation qualifiante, poursuite du parcours etc.).
3
Titre professionnel ETAIE (Encadrant Technique dActivit dInsertion par lEconomique) inscrit au Rpertoire National des
Certifications Professionnelles depuis 2002
4
Professionnalisation des SIAE : kit RH 2013, Fnars Pays de la Loire, 2013

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et les encadrants techniques sont galement confronts des problmatiques dadaptation de leurs
pratiques.
Ainsi, une attention particulire doit tre porte sur la reconnaissance et la valorisation de leurs mtiers, et
aux conditions dans lesquelles ils sont exercs.

Assurer la professionnalisation et la fidlisation des permanents

Le mtier dencadrant technique ncessite une double comptence, sociale et technique, ce qui engendre
des problmes de recrutement au sein des SIAE.
La formation, les groupes danalyse de pratique, des fiches de postes stabilises, les entretiens
professionnels et de formation et entretiens dvaluation, le plan de prvention des risques professionnels
sont autant de dmarches et doutils au service de lamlioration des conditions de travail, qui peuvent ainsi
participer au prendre soin de soi pour mieux prendre soin des autres.
De mme, concernant les charg-e-s daccompagnement socioprofessionnel, il est plus efficace de sinscrire
dans des prsences au sein de la structure relativement longues, afin dtablir des partenariats solides avec
les acteurs susceptibles de jouer un rle dans la russite du parcours des salari-e-s en insertion.
Afin dassurer la professionnalisation des salari-e-s permanents, les rseaux de lIAE proposent diffrentes
formations. Par exemple, depuis le milieu des annes 1990, la FNARS propose une formation qualifiante
de niveau IV pour les encadrants techniques.

La formation dEncadrant technique dactivit dinsertion par lconomique (ETAIE)

La formation ETAIE est destine aux encadrants techniques en poste dans tout type de structure de lIAE (ACI, AI,
EI, ETTI). Ce titre de niveau IV, inscrit au RNCP, est accessible par la formation et la VAE.
Il est co-port par la FNARS et lInstitut Social de Lille. La formation est coordonne rgionalement soit par un
organisme de formation partenaire de lIAE, soit par un rseau de lIAE au nom de linter-rseau, soit par un inter-
rseau lui-mme.
La formation se droule sur 12 18 mois, pour un temps de formation compris en 50 et 60 jours.

A ce jour, prs de 700 encadrants techniques ont obtenu le titre ETAIE.

Il sagit dune formation collective et en alternance sur 4 units de certification (UC) :
Encadrer des salaris en insertion,
Former des salaris en situation de production,
Organiser et suivre la production,
Se coordonner avec les professionnels chargs de laccompagnement social et socioprofessionnel.

ETAIE fonctionne selon le principe de lalternance intgrative :

Le coordinateur vient rencontrer plusieurs reprises lencadrant technique en situation de travail,
Toute la structure sengage avec lencadrant qui suit la formation, avec notamment la mise en place dun tutorat
et de journes de rencontres des directeurs et des tuteurs,
Les stagiaires changent rgulirement sur la pratique de leur mtier, avec lobjectif de prendre pleinement
conscience des diffrentes missions du mtier dencadrant technique, de pointer des difficults, de proposer des
solutions et de les mettre en uvre au quotidien.

La formation est adaptable pour rpondre aux besoins des structures et des encadrants :
Possibilit de ne suivre quune partie des UC et dtaler la validation du titre sur plusieurs annes,
Possibilit de validation partielle,
Possibilit de parcours mixte (formation et VAE),
Polyvalence sur tous les secteurs dactivits de lIAE.
FNARS

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Dautres mcanismes, comme le CQP (Certificat de Qualification Professionnelle), existent galement.

Un CQP pour les Encadrants techniques pdagogiques et sociaux (ETPS) & les
Accompagnateurs socio-professionnels
Dans le cadre de la branche des ACI, laccord portant sur la classification comporte une fiche de poste spcifique
sur les ETPS Encadrant Technique Pdagogique et Social des ACI. Ceux-ci se trouvent au cur du mtier des
ACI en ayant une triple approche :
1. Mise en situation de travail partir des supports de production divers et varis
2. Prise en compte des difficults sociales et professionnelles des salari-e-s polyvalents
3. Transmission de savoir-faire afin de faciliter la monte en comptence des salari-e-s polyvalents.

De nombreuses formations qualifiantes existent, et mme si la formation de formateur pour adultes prsente
certains intrts, la formation en situation de travail relve dune pdagogie adapte.

Cest pourquoi la Commission Paritaire Nationale Emploi et Formation Professionnelle (CPNEFP) de la branche
professionnelle des ACI a souhait crer un CQP formateur en situation de production qui sadresserait aux
encadrants (ETPS) et ventuellement accompagnateurs. Lingnierie de formation a t confie CHANTIER cole
qui propose dj une action de formation Comment Russir un Chantier Ecole dont le fondement porte sur les
apprentissages en situation de travail en sappuyant sur une dmarche outille (livret de suivi, squence
dapprentissage, fiche technique, attestation de comptences, banque de donne pdagogique).

Le CQP formateur en situation de production dont lintitul nest pas encore fig est en cours de construction et il
devrait tre valid par la CPNEFP dans le courant de lanne 2014. Il devrait porter sur les points suivants :
Connaissance de lIAE et plus spcifiquement des ACI, des territoires et besoins des personnes
Dvelopper une dmarche mthodique pour concevoir et outiller des sances dapprentissage partir de
situation de production
Animer des sances dapprentissage et valuer les acquis en situation de production
Accompagner les personnes dans la valorisation et la capitalisation de leurs acquis
Exprimenter la dmarche, analyser et ajuster sa pratique et ses outils.

Un groupe de travail issu de la CPNEFP compos de reprsentant des organisations syndicales et patronales a en
charge de faire voluer le rfrentiel propos. La cible reste les salari-e-s polyvalents qui, travers la monte en
comptence des encadrants bnficieront dun appui pdagogique afin de faciliter leur parcours dinsertion pour
retrouver le chemin de lemploi.
CHANTIER-ECOLE

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2. UNE STRUCTURE EMPLOYANT DES SALARI-E-S EN INSERTION

Porter une attention particulire laccompagnement des personnes et

au dveloppement des comptences

Les salari-e-s en insertion

Peuvent tre recrutes dans les Structures dinsertion par lactivit conomique (SIAE) les personnes sans
emploi, rencontrant des difficults sociales et professionnelles particulires (article L5132-1 du Code du
travail), et notamment :
les jeunes de moins de 26 ans en grande difficult,
les bnficiaires de minima sociaux (RSA),
les demandeurs demploi de longue dure,
les personnes prises en charge au titre de laide sociale,
travailleurs handicaps (selon le degr dinvalidit), personnes de plus de 50 ans, personnes sous main
de justice etc.

*
Profil des salari-e-s en insertion
- Les personnes recrutes dans les SIAE sont plutt des hommes, souvent peu qualifis et bnficiaires de
minima sociaux .
- 60% dentre elles ont connu auparavant soit une succession demplois temporaires, soit un ou plusieurs
pisodes de chmage aprs une premire phase demploi stable.
- 42% dentre elles expliquent leur difficult daccs lemploi principalement par labsence de permis de
conduire ou de vhicule ou dun niveau de formation suffisant.
- Les salari-e-s des ACI sont les plus loigns de lemploi, ils vivent le plus souvent seuls et dclarent un tat
de sant plus fragile .

*
Les salari-e-s des structures de linsertion par lactivit conomique : accompagnement et situation la sortie (DARES
Analyses n020, mars 2014)

L'orientation vers les structures de l'IAE repose principalement sur une prescription de Ple emploi.
La SIAE (hors AI) devra attester de lobtention par le salari de lagrment Ple emploi, valable pendant 24
mois (et renouvelable), si elle veut percevoir le financement de sa mission dinsertion (article L5132-3 du
Code du travail).

Il est conseill de demander lagrment avant la

conclusion des contrats de travail afin de limiter les
risques dembauches non finances.
Cet agrment peut tre dlivr par Ple emploi, les
Missions Locales et Cap Emploi. Dautres acteurs
locaux de l'insertion professionnelle peuvent galement
tre prescripteurs habilits (PLIE et Conseils
Gnraux), bien quils le soient rarement, mais ne
dlivrent pas lagrment.
Agrment Ple emploi en AI
Les AI sont soumises un rgime juridique de
lagrment qui est diffrent des autres SIAE.
Lagrment Ple emploi nest pas une condition
daccs aux aides spcifiques du secteur (y compris
depuis la rforme du financement). En revanche,
lagrment Ple emploi sera une condition
dembauche du salari qui doit raliser une mission
de plus de 16 heures en secteur dit marchand .
Articles L5132-3 et L5132-9 du Code du travail

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DES SALARIE-E-S AVEC DES PROBLEMATIQUES SPECIFIQUES A MANAGER

Les salari-e-s en insertion peuvent rencontrer une multitude de freins lemploi : mobilit, garde denfants,
logement, problmes physiques et psychologiques (dpendances, absentisme, discipline). De fait,
certains de ces freins lemploi touchent davantage les femmes que les hommes (ex : labsence de mode
de garde denfants adapt).

Grer le temps daccompagnement li la leve des freins lemploi des salari-e-s en insertion
Pour lever les freins lemploi des salari-e-s en insertion, en les accompagnant directement ou en faisant
le lien avec les partenaires pertinents (ex : assistants sociaux), des temps spcifiques doivent tre prvus.
Ces temps spcifiques, en fonction des personnes, peuvent parfois tre trs consquents ; la difficult tant
alors de valoriser et grer ces temps dans laccompagnement socioprofessionnel propos par la SIAE.

Manager des personnes en difficult, grer les situations complexes ou conflictuelles, grer
labsentisme
Le management de personnes en difficult constitue un autre dfi majeur pour lquipe de la SIAE. Les
situations personnelles de certains salari-e-s en insertion, et notamment les situations daddiction,
disolement ou de grande prcarit peuvent rendre difficile la mission daccompagnement de lquipe. Cest
pourquoi la gestion de situations complexes ou conflictuelles fait partie des comptences dont lquipe doit
se doter pour raliser sa mission dans de bonnes conditions.

Prendre en compte les difficults particulires des salari-e-s en insertion dans les processus
daccueil et dinformation sur le cadre de travail des salari-e-s
Au regard du profil des salari-e-s en insertion et notamment des difficults lies lillettrisme ou la
matrise de la langue, une attention particulire doit tre porte la mise en place de moyens de
communication adapts. Lobjectif est que le salari en insertion bnficie, ds son accueil et tout au long de
son parcours dans la SIAE, de toutes les informations sur son cadre du travail (rglement intrieur,
procdures internes, affichage obligatoire). Cela sinscrit galement dans une dmarche pdagogique,
afin damliorer sa connaissance des rgles du travail, et par l mme son employabilit la sortie de la
SIAE.

DES BESOINS PLUS FORTS ET SPECIFIQUES EN MATIERE DE FORMATION

Laccs la formation constitue un enjeu majeur pour le public accueilli par les SIAE. En effet, en raison de
profils et de parcours trs divers, les salari-e-s en insertion ont des besoins prononcs et spcifiques en
termes de formation. Leur insertion professionnelle dans le march du travail classique passe effectivement
par lacquisition de comptences nouvelles, par lapprentissage de techniques professionnelles ainsi que par
lappropriation des codes de ce march du travail.
En ce sens, la rcente rforme de la formation professionnelle devrait faciliter laccs des salari-e-s en
insertion aux dispositifs de formation. Par exemple, les structures pourront prescrire des priodes de mise
en situation en milieu professionnel pour leurs salari-e-s.

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Impact sur la GRH de la rforme de la formation professionnelle

Le changement du systme de financement de la formation professionnelle continue, qui affaiblit lobligation des
employeurs de financement de la formation des salari-e-s, ncessite un changement de posture des entreprises et
des SIAE dune logique de dpense une logique dinvestissement .

Analyser mthodiquement les besoins en fonction des comptences existantes, des projets des personnes et des
objectifs des structures devient la condition pour une optimisation des plans de formation, mais plus globalement de
la politique RH.

Par ailleurs, le seul recours aux dispositifs de la formation professionnelle peut savrer insuffisant pour construire
des parcours professionnels en phase avec les projets personnels, les stratgies des entreprises et les besoins des
territoires. Ainsi, il apparat plus cohrent de mobiliser une approche plus globale de management des
comptences, en sappuyant sur des outils de dveloppement des comptences individuelles et collectives
(analyse de pratiques, accompagnements individuels ou collectifs, ). Le dveloppement de nouveaux modles sur
les territoires, comprenant des objectifs de professionnalisation et de scurisation des parcours, pourra alors voir le
jour.
COORACE

Favoriser laccs la formation des salari-e-s en insertion

Afin de prparer au mieux les salari-e-s en insertion un retour vers le march du travail classique, la
formation constitue un outil crucial pour les SIAE. Il est alors ncessaire pour ces dernires de travailler
dans une logique partenariale forte avec les autres acteurs de la formation professionnelle tels que le
service public de lemploi ou les Organismes Paritaires Collecteurs Agrs (OPCA).
Mme si le dpart de certains salari-e-s en formation peut compliquer lorganisation interne dune structure,
la dmarche de formation joue un rle cl dans la russite du parcours dun salari en insertion.

Valoriser et formaliser ses actions de dveloppement des comptences (CQP, certification)

Il est important, pour les salari-e-s en insertion, de pouvoir attester de lacquisition de certaines
comptences. En effet, la reconnaissance formelle dune capacit professionnelle constitue un lment
favorisant un parcours positif du salari en insertion. Les certifications mises en place par les branches
professionnelles, comme les CQP (Certificat de Qualification Professionnelle), agissent ainsi comme des
marqueurs dvolution. Sur le plan personnel, lobtention dune certification ou dun diplme accentue par
ailleurs la reprise de confiance en soi pour les salari-e-s en insertion.

Comptences transverses
Le dveloppement des comptences des salari-e-s en insertion rpond un double objectif, qui peut
constituer une difficult pour les SIAE. En effet, cette monte en comptences doit servir le salari en
insertion sur le long terme, dans laccomplissement de son projet professionnel. Pour autant, afin de soutenir
leur activit, les SIAE ont galement besoin que les salari-e-s dveloppent des comptences mtiers.
Lacquisition de comptences transverses apparat alors comme un point essentiel de la formation des
salari-e-s en insertion.

Avise et CRDLA IAE Octobre 2014 8 /20

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Les comptences transverses

Les salari-e-s en parcours dinsertion sont agr-e-s par Ple emploi pour une dure de 24 mois durant laquelle
lentreprise dinsertion les accompagne dans un parcours de formation individualis et protiforme.
Ltude mene conjointement en 2012 par OPCALIA et le CNEI a permis danalyser les pratiques de formation des
entreprises dinsertion (EI) et entreprises de travail temporaire dinsertion (ETTI) et a mis laccent sur limportance de
lacquisition conjointe de comptences mtiers et de comptences transverses au service dune mobilit
professionnelle vers des secteurs en tension.

Trois grandes familles de comptences transverses ont t identifies :

- rapprendre travailler sur un objet spcifique (savoirs de base et aptitudes comportementales),
- identifier ses affinits et aptitudes (renforcement des comptences fonctionnelles),
- renforcer les comptences mtiers (dpassement des comptences cls du mtier vis).

Lacquisition de ces comptences transverses est particulirement importante lorsque lactivit exerce au sein de
lentreprise dinsertion ne correspond pas au mtier qui pourra tre exerc ensuite. Cest le cas notamment dans le
secteur des dchets, o les salari-e-s sorientent ensuite majoritairement vers dautres secteurs type industrie,
transport ou logistique.
CNEI

UN PRINCIPE DE PARCOURS A INTGRER

Une diversit de parcours peut tre propose aux salari-e-s en insertion. En effet, les parcours sont trs
diffrents, par exemple entre une AI spcialise sur les services la personne, ou une EI spcialise sur le
BTP. Le parcours doit donc tre construit, partir des profils et besoins des personnes.
Les ensembliers et les groupes conomiques solidaires (regroupant plusieurs dispositifs) visent notamment
permettre cette logique de parcours dinsertion, via la possibilit doffrir des activits supports diffrentes et
des dispositifs diffrents.

Grer la diversit des profils en adaptant le parcours et/ou lactivit support

Les dirigeants de SIAE sont donc confronts une diversit de profils et de besoins. Des moyens peuvent
alors tre mis en uvre pour que lorganisation du travail et le service propos puissent sadapter aux
contraintes et/ou besoins spcifiques des personnes. A titre dexemple, une SIAE spcialise dans les
services de mnage a adopt des horaires de travail adapts au profil de leurs salari-e-s en insertion,
savoir une majorit de femmes ayant des contraintes familiales fortes. De ce fait, la SIAE ralise un travail
pdagogique auprs de ses clients pour leur expliquer que la SIAE propose ses services pendant les
horaires de travail (et non trs tt le matin ou tard le soir).
Grer la diversit des profils, cest galement, en fonction des personnes, proposer des temps
daccompagnement socio-professionnel plus ou moins longs, des formations/actions de renforcement des
comptences adaptes ; tout ceci ncessitant toujours de la souplesse dans lorganisation.

Travailler sur la sortie et lautonomisation, lisser le passage avec le salari en insertion

Les salari-e-s en insertion semblent souvent avoir peu conscience du fait dtre en parcours , dans un
temps dlimit et avec un objectif de sortie de la SIAE. La perception dtre avant tout un salari-e de la
structure est rpandue et est renforce par la SIAE qui promeut galement la reconnaissance du salari-e
en insertion comme salari part entire.
Or, il est important pour le salari de sinscrire dans une logique de parcours et pour la SIAE de travailler
avec lui sur sa sortie et son autonomisation pour lisser le passage vers lextrieur, o les conditions de
travail sont plus dures et les contraintes des salari-e-s en insertion sont moins prises en compte.

Avise et CRDLA IAE Octobre 2014 9 /20

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Sinscrire dans une dmarche de GPEC territoriale

De mme, pour favoriser la sortie des salari-e-s en insertion dans les entreprises du territoire, il est
souhaitable que la SIAE sinscrive dans une dmarche de Gestion Prvisionnelle des Emplois et des
Comptences au niveau territorial (GPEC T). Cela induit notamment de travailler en collaboration avec les
entreprises du territoire pour identifier leurs besoins en main duvre, actuels et venir, et de penser
ensemble et avec dautres partenaires, des formations (dans ou hors SIAE) pour les salari-e-s en insertion
qui rpondraient ces besoins.

Lapproche par les comptences : associer Accompagnement et GRH

Le contexte de mutation a amplifi le besoin de comptences nouvelles pour structurer efficacement les SIAE
autour des projets de dveloppement dactivit et dimpulsion des dynamiques territoriales. Dans ce cadre, les
salari-e-s permanent-e-s sont confront-e-s une volution de leurs mtiers daccompagnement et dencadrement.

Cela implique une rflexion autour de lorganisation, des conditions de travail et, de faon gnrale, de lanimation
des ressources humaines au sein des SIAE.
Paralllement, une stratgie de reprage, dvaluation et de valorisation des comptences (transversales,
transfrables, spcifiques), associe un diagnostic des besoins des entreprises du territoire, apparait ncessaire
pour objectiver et optimiser la construction des parcours des personnes accompagnes au sein des SIAE.

En intgrant pleinement les notions de comptence et de dveloppement des comptences :

- Les salari-e-s permanent-e-s, qui peuvent dvelopper et valoriser leurs comptences, sont davantage impliqu-
e-s et deviennent vritables acteurs du changement et de la stratgie de la SIAE ;
- Les salari-e-s en parcours, accompagn-e-s pour dvelopper leurs comptences et pour tre en capacit de
les valoriser, peuvent construire des projets professionnels cohrents et accder plus facilement des contrats
de travail plus scurisants.

Les SIAE peuvent sappuyer sur les comptences des salari-e-s (permanent-e-s et en parcours) pour un
dveloppement de leurs activits sur les territoires.
COORACE

PRENDRE EN COMPTE LES SALARIE-E-S EN INSERTION

Une SIAE se compose de deux grandes catgories de salari-e-s : les salari-e-s dits permanents et les
salari-e-s dits en insertion. Ces derniers sont les destinataires du projet social de lentreprise. Ils sont en
parcours dinsertion, avec un objectif de retour vers le march du travail classique, et constitue la force
productive principale de la structure. Les salari-e-s permanents sont des professionnels pouvant occuper
des fonctions classiques (diriger, assurer le secrtariat ou la comptabilit etc.) et/ou des fonctions propres
une entreprise de lIAE telles que laccompagnement socio-professionnel des salari-e-s en insertion. Il est
frquent que leur fonction mixe ces deux aspects.
La prsence de ces deux catgories peut, dune certaine manire, compliquer le pilotage RH de la structure.
En effet, les dirigeants doivent grer le caractre spcifique de la place des salari-e-s en insertion, la fois
salari de la structure part entire, mais se situant dans une dmarche de parcours, limite dans le temps.

Assurer une galit de traitement entre salari-e-s permanents et salari-e-s en insertion

Pour la SIAE, il sagit de veiller mettre en place un mode de gestion des RH qui ne gnre pas de
diffrences de traitement pouvant se transformer en ingalits, notamment en dfaveur des salari-e-s en
insertion. En effet, ils bnficient des mmes droits que les salari-e-s permanents, et doivent en tre
informs.

Avise et CRDLA IAE Octobre 2014 10 /20

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Cependant, galit ne signifie pas uniformit : chaque catgorie de personnel peut avoir des besoins et/ou
contraintes spcifiques justifiant une rponse spcifique de la direction. Ainsi, en raison dun manque de
qualification, il est envisageable que la SIAE finance plus de formation pour les salari-e-s en insertion.
Dornavant, lenjeu pour les SIAE consiste adopter une dmarche globale de pilotage RH, en accordant
une place pleine et entire aux salari-e-s en insertion dans la vie de la structure, et en les considrant
comme des salari-e-s de plein droit.

Intgrer les salaris-e-s en insertion dans les Institutions Reprsentatives du Personnel (IRP)
Les salari-e-s en insertion comptent dans les effectifs des SIAE pour le calcul des seuils lis aux institutions
reprsentatives du personnel dans les mmes conditions que les salari-e-s permanents. Ils pourront donc
tre exclus de ce dcompte ds lors que le contrat de travail avec lequel ils sont embauchs en est
expressment exclu. Parmi ces contrats figurent ceux conclus dans le cadre dun Contrat Unique dInsertion
(CUI). En revanche, le CDD dinsertion nest pas exclu (Article L1111-2 du Code du travail).

La rforme des financements de lIAE se traduit, pour les Ateliers et Chantiers dInsertion, par un passage
du CUI-CAE au Contrat Dure Dtermine dInsertion. Ce changement de contrat de travail entrane des
effets de seuil importants pour les ACI. Cependant, les rgles lgales de calcul des effectifs induisent que
les ACI ne devront probablement pas lancer les lections pour la mise en place de ces IRP avant juillet
5
2015 .
Les salari-e-s en insertion sont lecteurs et ligibles dans les conditions de droit commun.

5
Par exemple : Article L2312-2 La mise en place des dlgus du personnel nest obligatoire que si leffectif dau moins onze
salaris est atteint pendant douze mois, conscutifs ou non, au cours des trois annes prcdentes (Code du travail).

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3. UN ENVIRONNEMENT COMPLEXE ET UN CADRE JURIDIQUE STRICT

Respecter des obligations employeur relevant du droit commun et du cadre IAE

Un cosystme indispensable mais complexe

Les SIAE procdent dune ambivalence permanente entre linitiative prive, qui les cre, et lvolution dans
un environnement institutionnel contraint et complexe. En effet, elles ne sont pas totalement libres de leurs
choix, par exemple en termes de recrutement. Puisquelles participent linsertion professionnelle de
personnes en difficult, diffrents financeurs publics (Etat et certaines collectivits locales) accordent aux
SIAE des financements publics, qui peuvent tre conditionns au respect de certaines contraintes, comme le
choix des personnes embauches. Ce rle de prescription, extrieur la structure, constitue un lment
important cerner pour analyser la politique RH dune structure.
Ainsi, les SIAE doivent mettre en place une relation quilibre avec leurs diffrents partenaires, dautant plus
quelles se caractrisent ncessairement par un ancrage territorial prononc.

UNE POLITIQUE DE RECRUTEMENT ET UNE GESTION DU PERSONNEL

CONTRAINTES ET IMPLIQUANT UNE MULTITUDE DACTEURS

Les services dconcentrs de lEtat (DIRECCTE), Ple emploi, les Conseils Gnraux, les autres
collectivits territoriales Les interlocuteurs directs des SIAE peuvent tre nombreux, chacun finanant la
structure selon une logique prcise. Par exemple, les Conseils Gnraux, par ailleurs financeurs du RSA,
peuvent faire pression sur la structure pour que celle-ci embauche prioritairement des allocataires du RSA.
Sur ce point, les SIAE sont de toute faon tenues de respecter la dfinition lgale des personnes
embauches, qui doivent tre au pralable agres par Ple emploi pour ouvrir droit au financement
spcifique du secteur (sauf pour les AI). Ple emploi dispose donc galement dune influence certaine sur la
politique de recrutement de la structure.
Par ailleurs, au-del de ces contraintes importantes, les SIAE, de par leur objectif dinsertion socio-
professionnelle, cherchent prendre en considration le projet personnel des salari-e-s en insertion,
notamment dans le cadre du dveloppement des comptences.

Grer la tension entre politique RH de la structure et politique publique de lemploi

Les financements publics dont bnficient les SIAE, notamment de la part de lEtat, sont accords en raison
de leur participation la politique publique de lemploi. En effet, du fait de leur action auprs dun public
loign de lemploi, les SIAE sont des acteurs importants de linsertion professionnelle, et bnficient pour
cette raison dun soutien public, afin quelles puissent concourir, leur manire, la politique publique en
faveur de lemploi.
Toutefois, cela signifie que les SIAE sont amenes sinscrire dans les priorits de cette politique publique
de lemploi, qui peut alors se consacrer un public spcifique, des types demplois particuliers etc. Ces
priorits ne concident pas ncessairement avec les propres objectifs RH de la structure, qui tablit sa
propre politique RH pour ses salari-e-s et pour son dveloppement. Ds lors, il convient dassurer un
quilibre entre ces deux logiques.

Adapter le recrutement entre besoins de la structure et projets des salari-e-s

Les SIAE sappuient sur une activit support dinsertion, qui nourrit par essence la tension entre les deux
objectifs initiaux de chaque structure : le dveloppement conomique et laccompagnement social. Dune
part, cette activit support constitue bien le cur de lactivit conomique de la structure : sous forme de
mise disposition ou de production directe, cest elle qui assure les revenus commerciaux de la SIAE (pour

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une entreprise dinsertion, ces revenus commerciaux reprsentent en moyenne 83% de ses ressources
globales). Dautre part, il sagit dune activit support , cest--dire quelle sert avant tout la rinsertion des
personnes loignes de lemploi. La mission sociale de la SIAE sappuie donc tout autant sur cette activit.
Afin de faciliter linsertion professionnelle de ses salari-e-s, la SIAE doit prendre en compte les projets
professionnels futurs de ces derniers, en identifiant notamment les besoins lis ces projets (en termes de
comptences, de connaissances etc.). De mme, la SIAE doit sassurer quelle est en mesure
daccompagner chaque salari en insertion.

Permettre le renforcement de linitiative de lemployeur dans la gestion des contrats

Les diffrentes contraintes en matire de recrutement et de gestion RH conduisent les structures militer
pour une autonomie plus grande lie leur fonction employeur. En effet, les SIAE souhaitent construire des
projets dinsertion complets et cohrents, en ayant de plus amples possibilits pour les mener. La rcente
rforme des financements de lIAE permet, par exemple, de fournir plus de souplesse et dautonomie aux
dirigeants dACI du fait du passage du CUI-CAE au CDDI. Les objectifs dinsertion lis la part modulable
de laide au poste constituent par ailleurs un gage dengagement des structures vers des parcours de
qualit, au bnfice de linsertion professionnelle des publics accueillis.

DES CONTRATS DE TRAVAIL PARTICULIERS

Les SIAE dclinent leur activit conomique selon deux modalits diffrentes : la mise disposition pour les
AI et les ETTI, la production de biens et services pour les EI et ACI. Il sagit de modes de travail diffrents,
qui induisent une place diffrente pour le (la) salari-e en insertion au sein du collectif de travail. En effet,
dans le cadre dune activit de mise disposition, le (la) salari-e peut voluer dans des cadres diffrents
selon les missions, et ne dispose pas ncessairement dune proximit physique immdiate avec lensemble
de lquipe daccompagnement de la structure. La gestion RH des salari-e-s en insertion diffre fortement
selon le type dactivit dvelopp (mise disposition ou production).

Les SIAE ont recours des contrats de travail qui se situent justement au croisement entre droit du travail
standard et dispositions relatives lIAE.
er
Ainsi, les EI et les ACI (depuis le 1 juillet 2014 pour ces derniers) ont recours principalement au Contrat
Dure Dtermine dInsertion (CDDI).
Le CDDI est un contrat qui peut sadapter aux besoins et capacits de la personne en insertion, puisquil
peut tre conclu pour une dure variant entre 4 et 24 mois. La dure hebdomadaire de travail doit tre fixe
entre 20 et 35 heures (un ACI pourra mme proposer une dure infrieure 20 heures). Cette souplesse,
nouvelle pour les ACI, devrait permettre aux structures de moduler plus efficacement les parcours.
Les AI ont galement accs ce contrat de travail depuis 2008 mais, ce jour, le contrat de travail
gnralement utilis est le CDD dusage et plus marginalement le CUI-CAE.
Les ETTI sont quant elles soumises au droit du travail temporaire et concluent donc avec les salari-e-s en
insertion des contrats de mission .

Absorber la gestion administrative

Les SIAE doivent faire face une charge administrative trs lourde. En effet, les contrats de travail peuvent
tre signs sur des priodes courtes, potentiellement diffrentes pour chaque salari, avec une
rglementation particulire prendre en compte (agrment, modalits daccompagnement, rglementation
lie au secteur dactivit etc.). Pour les activits de mise disposition, notamment en AI, la dure parfois
courte des missions accentue dautant plus ce poids administratif.
Ainsi, il est important pour les SIAE davoir une gestion administrative rigoureuse et structure, afin que
celle-ci nempite pas sur les autres missions de la structure, comme laccompagnement.

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Scuriser les contrats de mise disposition avec les clients/utilisateurs

Pour les ETTI et les AI, il est important de scuriser les diffrentes clauses du contrat de mise disposition
avec les clients/utilisateurs. En effet, les salari-e-s en insertion sont placs sous la responsabilit du client
de la SIAE pour travailler. Il convient donc de scuriser la SIAE, en termes de responsabilit et de
prvention des litiges, par une bonne information pralable du client et de formaliser les obligations
contractuelles des deux parties.

RESPECT DU DROIT DU TRAVAIL

Les SIAE sont des employeurs classiques qui doivent en plus appliquer des rgles spcifiques lIAE.
Lenvironnement juridique prvoit donc deux sources dobligations : celles issues du droit du travail stricto
sensu et celles issues de la rglementation IAE.
Le respect de la lgislation en vigueur est trs important car les structures emploient gnralement des
personnes en situation de fragilit, souvent prcaire. Aussi, il convient dassurer lensemble des salari-e-s
un accs la mdecine du travail. Sur ce point, la carence dans les effectifs de la mdecine du travail dans
certains territoires peut pnaliser les SIAE dans leur obligation dorganiser des visites mdicales (notamment
les AI en raison des volumes consquents).

La Convention collective des ACI tendue

Point dtape depuis son extension au 31 octobre 2012

La CCN des ACI fait partie aujourdhui du panorama des rgles professionnelles institues dans les ACI. Applique
dans les structures dont lactivit principale est lACI, elle nen soulve pas moins encore des interrogations.

Si elle est mise en place en rgle gnrale et sur son ensemble, il apparat que certains accords qui la constituent
ont encore du mal tre correctement appliqus. En labsence dobservatoire (en cours dtude pour sa mise en
place), la Branche Professionnelle des ACI ne dispose pas de chiffres prcis. Il nest possible de se rfrer qu
ceux fournis par les adhsions aux contrats prvoyance avec CHORUM et ceux fournis par UNIFORMATION,
OPCA de la Branche. 650 structures auraient alors mis en place la CCN, soit un peu plus de une sur trois. LACI ne
constituant pas lactivit principale de toutes les structures, nous constatons une progression logique.

Laccord sur la prvoyance, qui prvoit notamment ladhsion un contrat avec loprateur CHORUM nest
encore que partiellement utilis, avec des rticences notamment en ce qui concerne loprateur unique dsign. Ce
point, remis en question par les textes de loi, devra dailleurs faire lobjet dune rvision la fin de lengagement
contractuel de 5 ans avec loprateur.
Nous constatons galement des difficults instaurer le dialogue social, et notamment laccord qui prvoit la mise
en place dune ISCT (Instance Sant Conditions de Travail). En effet, les structures, et plus particulirement les
petites, ne sont pas familiarises avec les instances de reprsentation du personnel. Elles ont besoin dun fort appui
afin de mettre en place une instance de dialogue employeur /salari-e-s (et notamment salari-e-s polyvalents en
parcours dinsertion).

Enfin, la mise en place de la CCN ACI a soulev un problme inattendu et important pour les structures porteuses
dACI : le manque de formation en matire de gestion des ressources humaines. Cette carence, mise en exergue
par les besoins sur le dialogue social, dpasse largement ce point en constatant une insuffisance de connaissance
de base du Code du Travail. La Branche Professionnelle et les Rseaux commencent prendre mesure des
besoins et activent loffre de formation dans ce sens. Elle devra tre complte par de laccompagnement
individualis afin de prendre en compte une multitude des cas engendrs par la diversit qui caractrise et enrichit
les ACI.
CHANTIER-ECOLE

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Lgalit professionnelle entre femmes et hommes

Les SIAE sont soumises la rglementation relative lgalit professionnelle entre les femmes et les
hommes ainsi quaux interdictions de discriminer en raison du sexe, de la situation familiale et de ltat de
grossesse (articles L1132-1 L1132-3 du Code du travail).

Lgalit femmes-hommes dans lIAE : un chantier ouvrir

Bien que les femmes soient plus au chmage et en sous-emploi que les hommes (cf. statistiques INSEE 2012), les
entreprises de lIAE embauchent majoritairement des hommes (60 %).
Cette tendance est encore plus marque pour les ACI puisque ceux-ci embauchent des hommes pour 68 % de leurs
effectifs, ainsi que pour les ETTI, qui sont les SIAE les moins mixtes avec 78% dhommes. LAI est la seule SIAE
embaucher majoritairement des femmes (59%). Sources : DARES 2013.

Cela peut notamment sexpliquer par labsence dobjectif contraignant en matire dgalit dans les politiques
publiques de lIAE.

Par ailleurs, la Dares constate une plus forte sgrgation Femmes-Hommes dans les mtiers dit non qualifis .
Or ces mtiers sont les principaux supports dinsertion proposs aux salari-e-s des entreprises de linsertion par
l'activit conomique : aide domicile au sens large, agent dentretien, mtiers du btiment et manutention.

COORACE

LES IMPACTS DE LA REFORME DE LIAE

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La rforme des financements de lIAE, entre totalement en vigueur depuis le 1 juillet 2014, impacte
fortement les SIAE dans leur gestion conomique et financire. Toutefois, cette rforme induit de nombreux
changements en termes de gestion des ressources humaines galement.
Dj voqu plus haut, un des changements majeurs concerne les ACI, qui doivent dsormais contracter
avec leurs salari-e-s sur la base du CDDI (cf. ci-dessous). Ce nouveau contrat devrait offrir aux dirigeants
de ces structures une plus grande souplesse dans la conduite de leur projet dinsertion. Par ailleurs, puisquil
implique de comptabiliser les salari-e-s en insertion dans les effectifs de la structure, le recours au CDDI
oblige les structures se conformer aux dispositions juridiques dcoulant de cette augmentation des
effectifs. La mise en place dInstitutions Reprsentatives du Personnel (IRP) constitue lun des points de
changement majeurs lis cette hausse des effectifs.
Dautre part, laccs la formation, en lien avec la rforme de la formation professionnelle, devrait tre
facilit pour les salari-e-s en insertion.

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Du CUI-CAE au CDDI : les changements pour les ACI

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compter du 1 juillet 2014, pour les nouvelles embauches, les ACI concluent des CDDI avec les salari-e-s en
insertion. Par rapport au CUI-CAE, les principaux changements sont les suivants :
Absence de convention tripartite pralable avec un tiers financeur
Dconnexion du contrat de travail et du financement
Prise en compte du salari-e dans les effectifs
Dure minimale initiale de 4 mois

Les salari-e-s devront cependant tre agrs par Pole emploi pour que les heures ralises/payes ouvrent droit
laide au poste.

Le CDDI, tout comme le CDD conclu dans le cadre dun CUI-CAE, est un CDD conclu dans le cadre de la politique
de lemploi. Ainsi il peut tre conclu sur un besoin dit permanent et il nouvre pas droit la prime de prcarit
pour le salari-e.

La dure du travail est de 20 heures hebdomadaire minimum (un dcret paraitre doit fixer les conditions dune
dure du travail infrieure ce seuil). Ce contrat ouvre droit la priode de professionnalisation (article L.6324-1 du
Code du travail modifi).

Une exonration de cotisations sociales gale celle qui sappliquait au CUI-CAE a t cre (article 20 de la loi
2013-1203 du 23 dcembre 2013 de financement de la scurit sociale). Un arrt doit galement rendre applicable
aux embauches en CDDI le taux de cotisation forfaitaire de 1,5% pour les accidents du travail (non paru la date de
ralisation de cette fiche).

Principales sources : article L. 5132-15-1 du code du travail. DGEFP Questions Rponses sur lIAE du 30 juin
2014.
COORACE

Globalement, les volutions RH lies la rforme conduisent une progression du statut des salari-e-s en
insertion vers le droit commun. Cela ncessite donc des adaptations dans le mode de fonctionnement des
SIAE, quil est ncessaire daccompagner.

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Conclusion
Les besoins daccompagnement prioritaires

La gestion des ressources humaines saffirme comme un enjeu majeur pour les structures de lInsertion par
lActivit Economique. Ces dernires prouvent effectivement un rel besoin de structuration en interne des
fonctions RH. La complexit du cadre rglementaire, lquilibre trouver entre salari-e-s permanent-e-s et
salari-e-s en insertion ou encore la gestion de la relation avec les prescripteurs sont autant dlments qui
accentuent le besoin dune gestion saine et rigoureuse des ressources humaines.
Les diffrentes rformes impactant les SIAE, essentiellement la rforme du financement et celle de la
formation professionnelle, constituent des opportunits saisir afin damliorer les pratiques. Pour ce faire,
des dmarches daccompagnement sur la GRH sont les bienvenues. Les diffrents sujets prioritaires
daccompagnement sont repris ici :

Accompagnements collectifs possibles sur :

Les impacts du passage du CUI-CAE au CDDI dans les ACI ; nouvelles opportunits (contrat modulable
selon le profil des personnes en insertion), nouvelles obligations (IRP et rappel sur la Convention
Collective des ACI)
Les outils de suivi des salari-e-s en insertion / public accueilli et le suivi des ETP raliss
Laccs la formation : rforme de la formation professionnelle et nouveaux dispositifs
Impact de la rforme du financement sur le projet social de la SIAE

Accompagnements individuels possibles sur :

Comment assurer le passage du CUI-CAE au CDDI / quels impacts sur le modle conomique
Comment assurer les nouvelles obligations en matire de RH : mettre en place les IRP, accs la
formation

Enfin, un accompagnement plus global, lchelle du territoire, peut tre imagin, dans une
dmarche de Gestion Prvisionnelle des Emplois et des Comptences territoriale.
Lintrt consiste alors entraner le maximum de structures et dacteurs partenaires dans une telle
rflexion, avec une vise stratgique oprationnelle pour lensemble du territoire concern.

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Ressources utiles
LA GRH
CNAR Sport, Lorganisation interne et la gestion des ressources humaines : un outil daide la
structuration, 2011
CHORUM, 10 fiches RH, mars 2013
CNEI, Avis sur larticle 10 de la rforme de la formation professionnelle, janvier 2014
CHAUVEAU MF et ROUSSELIERE D (sous la direction de Danile Demoustier), La structuration de la
fonction employeur dans les associations, Rapport final la dlgation interministrielle linnovation
sociale et lconomie sociale, janvier 2002
FNARS, Mettre en uvre une action de formation mutualise , Fiche Technique
FNARS, Les dispositifs de la formation professionnelle , Fiche Technique
FNARS, Kit RH Sinformer pour scuriser sa GRH, 2013
LAZUECH Gilles, Les cadres de lESS : un nouvel entreprenariat ? , Formation Emploi, 2006
Entreprises & Carrires, Lentreprise sociale se met la GRH , septembre 2012
FONJEP, Lemploi et la fonction employeur dans les associations, 2002
ANACT, Travail et changement, La qualit du travail : ressort de linsertion et des contrats aids ,
juillet/aot 2013
Observatoire COORACE de lgalit entre les femmes et les hommes, dcembre 2013

LA RFORME DU FINANCEMENT DE LIAE

Avise, Kit de sensibilisation la rforme des financements de lIAE, version actualise en juin 2014
Coorace, Dossier daccompagnement de la rforme de lIAE, fvrier 2014
FNARS, Coorace, Emmas France, Rforme de lIAE et ACI : obligations de lemployeur, fvrier 2014
FNARS, Coorace, Emmas France, Rforme de lIAE et ACI : prsentation du CDDI, fvrier 2014

LA RFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Ministre du travail, de lemploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, Dossier de presse
sur la loi Formation Professionnelle, Emploi et Dmocratie sociale, 6 mars 2014

LE CENTRE DE RESSOURCES DLA IAE

Il est constitu de 11 rseaux reprsentatifs du secteur de lInsertion par lActivit conomique.
Depuis avril 2012, le CR DLA IAE est port par lAvise.

Contact : Hector HUBERT - hector.hubert@avise.org

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