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ÉVALUATION STATISTIQUE DE L’EFFICACITÉ D’UNE ACTION DE

FORMATION PROFESSIONNELLE. ÉVIDENCE POUR LES CENTRES DE


FORMATION DES PROFESSIONNELS DE TAXIS EN FRANCE

Bruno Samba et Moyo Nzololo

Editions ICES | « Revue Congolaise de Gestion »

2017/2 Numéro 24 | pages 93 à 138


ISSN 1729-0228
ISBN 9791097468019
Article disponible en ligne à l'adresse :
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Évaluation statistique de l’efficacité
d’une action de formation
professionnelle. Évidence pour les
centres de formation des
professionnels de taxis en France.

Résumé Bruno
L’objectif de cet article est, SAMBA*
s’inscrivant dans le cadre logique
d’analyse que s’est offert de MOYO
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justifier Kirkpatrick (1959), NZOLOLO**
d’enrichir la littérature sur l’étude
de la satisfaction, ou
l’insatisfaction, des bénéficiaires
d’une action de formation
professionnelle, en proposant
l’utilisation de la logique floue.
*
Pour de donner plus de portée à FSE, Université
ce travail, nous avons vérifié Marien Ngouabi,
notre approche avec une étude ESGAE - Congo
concrète de formation de bsamba3@yahoo.fr
professionnels de taxis, en Loire-
**
Atlantique (France). Les indices FSE, Université
obtenus, avec la démarche à la Marien Ngouabi,
logique totalement floue et ESGAE - Congo

Revue congolaise de gestion, N° 24, Juillet – Décembre 2017 93


Évaluation statistique de l’efficacité d’une action de formation professionnelle

relative, ou TFR, permettent d’appréhender les risques


d’insatisfaction individuelle et de groupe, des participants
à une action de formation. Et, il est possible d’inférer que
la performance du centre de formation considéré est
optimale et provoque une faible insatisfaction globale
auprès des bénéficiaires de la formation : indice général
d’insatisfaction 0,19.

Mot clés : Insatisfaction, indicateurs de satisfaction,


logique floue, logique totalement floue et relative,
formation de professionnelle, taxis, Loire-Atlantique.

Abstract
The objective of this article is, in keeping with the logical
framework of analysis that Kirkpatrick (1959) offered to
justify, to enrich the literature on the study of satisfaction,
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or dissatisfaction, of beneficiaries of a vocational training
action, suggesting the use of fuzzy logic. To give more
scope to this work, we checked our approach with a
concrete study of training of taxi professionals, in Loire-
Atlantique (France). The indices obtained, with the
approach to the totally fuzzy and relative logic, or TFR,
make it possible to apprehend the risks of individual and
group dissatisfaction of the participants. And, it is possible
to infer that performance of the current professional
training center is optimal and cause a low global
dissatisfaction towards the trainees: dissatisfaction
general indice 0,19.

Keywords : Dissatisfaction, satisfaction indicators, fuzzy


logic, totally fuzzy and relative logic, professional
training, taxis, Loire-Atlantique.

Revue congolaise de gestion, N° 24, Juillet – Décembre 2017 94


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1. Introduction
ans entrer dans le débat relatif à l’évaluation, il est
S possible de trouver dans les travaux de Posavac et
Carey, (1980), une formulation définitionnelle simple et
adaptée à notre sujet. Posavac et Carey (1980) estiment
que l’évaluation est un ensemble des méthodes, des
techniques de qualités et de perspicacité, à travers
lesquelles on peut déterminer si un service, offert
naturellement à des personnes, est nécessaire et
susceptible d’être utilisé, et s’il est dispensé de la façon
prévue.
La formation est un objet qui a soulevé dans le
passé et continue de soulever tant de questions ouvertes,
qui mérite d’être étudié avec force précautions. Une
importance est reconnue par les scientifiques et les experts
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à la formation, qu’il s’agisse de la définir ou même de
faire son apologie : se former est un processus
d’acquisition de connaissances, de savoir-faire, de
comportements, permettant l’essor désirable ou désiré des
compétences ( capacités remarquables).
Cela est d’autant vrai que les normes ISO
soutiennent fortement le développement de la formation,
et deux d’entre elles, nommément la norme ISO 9001 et la
norme ISO 29990, se démarquent dans leur influence sur
le développement des pratiques d’évaluation des
formations (cf. Pottiez, 2013). La norme ISO 9001:2000
remplaçant les trois premières normes (9001, 9002 et
9003) depuis le 15 décembre 2000, date à laquelle le
Comité européen de normalisation (CEN) l’a adoptée, qui
comprend un chapitre (6.2.2) intitulé « Compétence,
sensibilisation et formation » dans lequel il est notifié que

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Évaluation statistique de l’efficacité d’une action de formation professionnelle

l’entreprise certifiée doit évaluer l’efficacité de ses actions


de formation. Et, la norme ISO 29990, créée en octobre
2010, dédiée aux organismes de formation, qui revêt un
objectif ambitieux : celui de certifier « la qualité des
services des prestataires de formation ».
Aussi, beaucoup d’intellectuels s’accordent sur
l’importance de l’évaluation de l’efficacité de la
formation : par exemple Kirkpatrick (1998), Phillips
(1997) et Russ-Eft et Preskill (2001).
Mais, dans les faits cette évaluation est peu
réalisée. Les études appliquées qui visent à évaluer
l’efficacité de la formation, trouvent généralement leur
inspiration dans le cadre d’analyse du modèle de
Kirkpatrick (1959), lequel, dans sa version la plus simple,
définit de façon claire quatre niveaux qui illustrent la
hiérarchie existant entre quatre critères d’évaluation. Tout
d’abord, le premier niveau résout un problème double : il
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doit identifier des participants à la formation les réactions
et apprécier leur degré de satisfaction. Le deuxième niveau
s’ingénie à fournir la mesure de l’apprentissage des
utilisateurs, apprentissage approuvé par l’amélioration des
attitudes, l’élargissement du champ des connaissances, les
compétences étendues et fortifiées. Ensuite, le troisième
niveau s’attache à l’explication des changements
comportementaux des individus survenant après une
action de formation. Et enfin, le quatrième niveau a la
tâche délicate de mesurer les résultats finals, de mettre en
évidence les effets induits de la formation dans la société.
Tout bien considéré, ceci revient à se demander, en fait, si
l’individu a finalement apprécié la formation (niveau 1),
ce qu’il en a réellement retenu (niveau 2), s’il projete de
changer ses comportements au travail (niveau 3) et quels

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93-141 Bruno Samba, Moyo Nzololo

changements cela pourrait amener dans l’organisation du


travail (niveau 4).
Un des objectifs des travaux empiriques centrés sur
cette approche est d’évaluer la satisfaction des
bénéficiaires de la formation. Les leçons à tirer des
travaux empiriques sur l’étude de l’efficacité de la
formation et sur cette évaluation de la satisfaction sont,
certainement, dans le point de vue de Gérard (2003), très
clair et nuancé, que le questionnaire de satisfaction est
parfois traité de manière plus intuitive que systématique
et, par ainsi, ne fournit réellement que peu d’informations
intéressantes. L’observation des méthodes pratiques de
l’évaluation de la satisfaction, ou de l’insatisfaction, dans
ce contexte, revêt un intérêt particulier.
La question de la satisfaction offre une réalité
différente selon l’angle d’analyse considéré et soulève un
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intérêt croissant dans les sciences sociales. Celle-ci peut
être traitée à partir du paradigme en termes de
confirmation des attentes (expectations), en supposant que
la satisfaction est un état émotionnel positif (Locke, 1969),
ou état psychologique (Oliver, 1981), ou sentiment
éprouvé par quelqu’un à partir d’une perception (Noyé,
2000).
Le modèle de non-confirmation des attentes,
proposé par Oliver (1980) et couramment utilisé,
conceptualise la satisfaction à partir des trois notions que
sont la comparaison, les attentes préalables (formées avant
la transaction) et les perceptions. Il postule que la
satisfaction est le résultat de la comparaison entre les
attentes préalables et la performance perçue du bien ou du
service. Lorsque la qualité perçue est inférieure à la qualité
attendue, il en résulte de l’insatisfaction (non-confirmation

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Évaluation statistique de l’efficacité d’une action de formation professionnelle

négative). Contrairement, lorsque la qualité perçue est


supérieure à la qualité attendue, le client ressent une forte
satisfaction (non-confirmation positive). Enfin, lorsque la
qualité perçue est égale à la qualité attendue, l’individu
éprouve une simple satisfaction (ce sentiment se situe dans
une zone de normalité). Telle configuration considère la
satisfaction comme une variable latente ; c’est dire que la
satisfaction ne peut être évaluée directement et pour
l’atteindre, il est nécessaire d’évaluer des concepts
intermédiaires, lesquels peuvent être également des
variables latentes, telles que la qualité perçue ou les
attentes. En outre, les résultats du modèle de non-
confirmation sont testés dans la cadre de la théorie des
ensembles classiques, laquelle suppose la certitude
complète et la précision dans le jugement humain des
phénomènes.
Depuis le début des années 2000, d’autres outils
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d’analyse, en lien avec le développement et les
applications de la théorie des ensembles flous1, sont mis
en œuvre pour évaluer le degré de satisfaction. Ces
modèles sont fondés sur la notion de satisfaction en tant
que représentation mentale et sociale (voir sur ce point par
exemple Jouandeau, 2004). Cette réorientation de la
définition au profit d’une logique de représentation, a
trouvé, en effet, avec la théorie des ensembles flous un
cadre formel particulièrement bien adapté pour la
détermination des indices de satisfaction, ou de
l’insatisfaction. La réflexion présente privilégie cette
approche.

1
La théorie des sous-ensembles flous est une théorie mathématique du
domaine de l’algèbre abstraite.
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Même si l’intérêt d’une telle approche est évident,


sa mise en œuvre est délicate dans la mesure où le choix
d’une fonction d’appartenance est très discuté dans la
littérature existante sur les ensembles flous. Cette fonction
présente des difficultés de réalisation en pratique, du fait
qu’il n’existe pas de règle parfaite.
Dans les applications, on caractérise la forme de la
fonction d’appartenance de chaque variable considérée
soit par le concept de distance (voir par exemple l’étude de
Jouandeau, 2004), soit par le concept de fréquence (Cheli
et Lemmi, 1995). Pour dériver les fonctions
d’appartenance des variables, cette étude utilise le concept
de fréquence et plus précisément, la démarche décrite dans
Cheli et Lemmi (1995). Au centre de l’intérêt qu’offre
cette perspective se trouve ce fait majeur que le degré
d’appartenance de chaque individu dans l’ensemble flou
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considéré, est fonction de sa position dans la distribution
de l’indicateur dont il est question.
La problématique étudiée dans cet article est issue
du processus de travail de ceux qui tentent de mesurer la
satisfaction, ou l’insatisfaction, des bénéficiaires d’une
action de formation. Et, l’objectif de cette étude est
d’œuvrer à l’enrichissement de la littérature sur l’étude de
l’efficacité de la formation, en proposant, dans
l’estimation de la satisfaction, ou de l’insatisfaction, des
participants l’utilisation de la logique floue. Il importe de
dire que l’objet principal de notre propos qui suit, n’est
pas de proposer une critique approfondie à l’approche de
Kirkpatrick (1959). Mais celui-ci veut, en l’évoquant,
uniquement montrer en quoi la logique floue contribue à la
réflexion sur l’évaluation des formations.

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Évaluation statistique de l’efficacité d’une action de formation professionnelle

Pour donner plus de portée à notre réflexion nous


avons vérifié notre approche avec une étude concrète des
données provenant d’une enquête de satisfaction relative à
une formation initiale réalisée en France, et plus
précisément en Loire-Atlantique, dans un centre privé de
formation de professionnels de taxis.
Cette présentation consiste en trois points. La
littérature sur le thème de l’évaluation de l’efficacité d’une
formation fait l’objet du premier point. Le deuxième point
permet d’identifier et de détailler la méthodologie de la
recherche adoptée. Enfin, l’analyse et la discussion des
résultats constituent le troisième point.

2. Cadre conceptuel
D’un point de vue analytique, le modèle de
Kirkpatrick (1959) qui a souvent été utilisé depuis, définit
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quatre niveaux dans l’évaluation de la formation. La revue
de la littérature permet d’identifier les outils pour évaluer
l’efficacité d’une formation.
2.1. Nécessité d’évaluer la satisfaction des participants
L’apport méthodologique du modèle Kirkpatrick
(1959) semble important car, c’est un des premiers qui
essaient de prendre en considération tant de façon
théorique qu’empirique l’évaluation de la formation2. Ce
modèle est parvenu à établir quatre niveaux qui illustrent

2
Le modèle de Kirkpatrick a été étendu par Philips (1994) qui y ajoute
un niveau additionnel et notamment le calcul du rendement de la
formation.
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la hiérarchie existant entre quatre critères d’évaluation


remarquables et fondés sur le plan pratique3.
Niveau 1 – Mesure des réactions initiales des
participants
Il existe des réactions des participants (ce qu’ils
pensent du programme ou de l’activité) qu’il sied de
cerner. Kirkpatrick (1998) associe ce niveau à une
évaluation de la satisfaction : si la formation se veut
efficace, elle doit générer des réactions favorables de la
part des bénéficiaires. Plus fondamentalement, ces
réactions sont contingentes aux questions touchant leur
perception et leur satisfaction, et sont le plus souvent
recueillies par l’entremise d’un questionnaire post-cours
où les participants donnent leur niveau de satisfaction à
l’égard de différents aspects de l’activité.
Niveau 2 – Mesure de l’apprentissage et des
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connaissances des participants
Il faut dépasser l’analyse des réactions pour
déterminer ce que les participants ont acquis en termes de
connaissances et de compétences en fonction des objectifs
visés (c’est l’évaluation de la progression des bénéficiaires
d’une formation), dans quelle mesure l’apprentissage et les
connaissances des participants correspondent aux objectifs
du programme. L’évaluation, détaillée et beaucoup plus
approfondie, lorsqu’elle est amendée au niveau 2 pour
pouvoir prendre en compte, non seulement, la progression
des connaissances et des compétences des bénéficiaires,

3
Il faut souligner que ce modèle prête le flanc à quelques critiques :
sur ce point voir par exemple Kraiger et al. (1993), Holton (1996),
Alliger et Janak (1989).
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Évaluation statistique de l’efficacité d’une action de formation professionnelle

mais aussi, l’adéquation entre l’apprentissage des


bénéficiaires et les objectifs du programme, permet
d’obtenir une pertinence notable et d’éviter de conclure
hâtivement que s’il n’y a pas eu de bons résultats en
termes de modification de comportement, c’est parce qu’il
n’y a pas eu apprentissage.
Plusieurs méthodes peuvent être utilisées à ce
niveau, savoir : les évaluations avant et après les cours, les
observations formulées par les tuteurs, les gestionnaires
et/ou les pairs, les évaluations en équipe et les
autoévaluations, les entrevues et les sondages.
Niveau 3 – Mesure du changement comportemental
Cette mesure ne prend tout son sens qu’avec
l’examen des questions posées : l’apprentissage affecte-t-il
le comportement des bénéficiaires d’une action de
formation ? Dans leur quotidienneté, ceux-ci utilisent-ils
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les nouvelles connaissances acquises ? La réponse à ces
questions permet l’appréhension du transfert des
connaissances et, en effet, la conception d’une mesure de
l’atteinte des objectifs de rendement. L’approche tente
surtout, et selon ce raisonnement, de déterminer la
contribution nette du programme suivi dans le changement
de comportement des bénéficiaires.
Mais, il est possible de nuancer l’optimisme de
cette conceptualisation au moyen d’une mise en pleine
lumière de ses défaillances par Khezri (2008) que la
mesure est absolument difficile à réaliser et qu’il est
souvent difficile, voire impossible, de prédire le moment
où les changements de comportement se produiront ; de
sorte que le choix de la méthode d’évaluation ainsi que
celui du moment (l’évaluation devrait se situer environ

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deux à trois mois après la formation) constituent des


décisions importantes.
Pour faire face aux difficultés évoquées, les études
du genre utilisent une kyrielle de méthodes : les
évaluations avant et après les cours, les observations, les
groupes de discussion, les entrevues.
Niveau 4 – Mesure des résultats finals
L’importance de ce niveau est de voir l’intérêt des
résultats finaux associés à la formation, en exposant, sans
prétendre à l’exhaustivité, les caractéristiques les plus
importantes. Ce niveau s’offre à apprécier, non seulement,
les résultats finaux obtenus à la suite de l’apprentissage,
tant dans son application ou ses incidences sur la société,
mais aussi, inclut une évaluation finale en ce qui concerne
les attendus et les objectifs du programme. C’est, à coup
sûr, l’évaluation la plus délicate. L’évaluateur a rivalisé de
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talents pour développer des indicateurs susceptibles de
saisir cette réalité : l’accroissement de la productivité, la
satisfaction des citoyens, la réduction des coûts, une plus
grande satisfaction de la part des employés et une
diminution du roulement du personnel.
D’un point de vue appliqué, il est difficile
d’atteindre un tel objectif, d’autant plus que la
détermination de ces résultats s’avère difficile, et ils n’ont
pas toujours de relation de cause à effet avec la formation.
Bien que la construction de la mesure et les applications
numériques explicitement définies, soient compliquées,
que les résultats du niveau 4 soient mesurés moins souvent
que les autres, la qualité intrinsèque du modèle n’est pas
en cause. L’optique de Kirkpatrick (1959) assure que, avec
l’adoption de ce cadre logique, des résultats positifs aux
évaluations d’un niveau donné augurent des résultats
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Évaluation statistique de l’efficacité d’une action de formation professionnelle

positifs au niveau suivant. « C’est parce qu’il y aura eu


satisfaction qu’il y aura apprentissage ; c’est parce qu’il y
aura eu apprentissage qu’il y aura changement de
comportement ; et c’est parce qu’il y aura eu changement
de comportement qu’il y aura résultats sur l’entreprise. »
(Dunberry et Péchard, 2007, p. 8).

2.2. La mesure de l’impact de la formation


Dans le même esprit, l’habitude actuelle est pour
beaucoup d’auteurs, calés sur ce courant d’analyse, de
décomposer le problème posé en trois dimensions de
recherches, et complémentaires inéluctablement, et
hiérarchisées absolument, recourant chacune à des
méthodologies, différentes, dont le choix est presque
entièrement expliqué par des difficultés spécifiques (cf.
Gérard, 2003 ; Khezri, 2008). Ces dimensions sont bien
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interprétées et justifiées par plusieurs auteurs, par exemple
Gérard (2003) et Khezri (2008), dont cette présentation
s’inspire :
- un premier niveau est celui concernant uniquement
l’évaluation des acquis, ou encore l’efficacité
pédagogique ;
- un deuxième niveau est celui qui concerne le
transfert ;
- un troisième niveau proposé insiste de ce point du
vue sur l’impact de la formation : la connaissance de
l’efficacité pédagogique et l’application des acquis par les
participants permet une meilleure compréhension des
impacts de la formation.
L’inventaire de la littérature montre que la notion
théorique de l’impact de la formation est constamment

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93-141 Bruno Samba, Moyo Nzololo

évoquée. Cependant, l’appréhension de cet impact soulève


des difficultés importantes qui sont très étudiées.
Gérard (2003), émettant l’hypothèse qu’une action
de formation dont il serait possible de prouver à la fois, et
la pertinence des objectifs de formation, et l’atteinte de
ceux-ci, et la mise en œuvre sur le terrain des compétences
acquises, pourrait être considérée comme ayant un impact,
même si celui-ci n’est ni observable ni observé, formule
une lecture renouvelée sur cet impact et discute une
spécification où l’impact de la formation est supposé être
mesuré avec une formule d’application :

Impact = Pertinence × Acquis × Transfert.

À l’appui de ces considérations, Khezri (2008)


applique, dans l’évaluation de l’impact de la formation,
une méthode fondée sur les acquis du principe du test du
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Khi-deux. En effet, Khezri (2008) qui évalue l’efficacité
de la formation dans le cas de la Poste tunisienne, au fond
d’après l’argumentaire de Gérard (2003), considère trois
dimensions : le déroulement de l’action de formation en
d’autres termes la pertinence des plans de formation ; la
satisfaction des participants (il estime les réactions des
participants en fonction de leur satisfaction à l’égard de la
formation, de leurs perceptions de la pertinence des plans
et programmes de formation et de leurs perceptions de
l’opportunité offerte pour le transfert des acquis) ;
l’influence de leur vécu concret au sein de la Poste pour
stimuler le transfert. Il procède au calcul du khi-deux pour
comparer les résultats obtenus aux résultats prévus afin de
déterminer la cohérence interne de chacune de ces
dimensions, puis teste le degré de dépendance de ces trois
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Évaluation statistique de l’efficacité d’une action de formation professionnelle

variables, grâce au coefficient de contingence et au


coefficient de corrélation. Ce principe est l’atout des
interactions qui peuvent exister entre les trois dimensions.
Même si les méthodologies pour étudier l’efficacité
de la formation se multiplient, on peut remarquer une
faiblesse dans le traitement et l’évaluation de la
satisfaction de participation associée à la formation.
Globalement, les études se placent dans l’approche de
non-confirmation et semblent partager l’idée que la
satisfaction est basée sur des attentes et des perceptions.
Une définition de la satisfaction comme
représentation mentale et sociale (Jouandeau, 2004) peut
être aujourd’hui retenue, et les outils d’évaluation y
afférents doivent, dans ce cas, prendre aussi cette forme
ainsi que les échelles d’évaluation (cf. Jouandeau, 2004).
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2.3. Des indicateurs de satisfaction flous
« La représentation se construit petit à petit, à partir
d’expériences personnelles et collectives, avec une grande
variabilité d’un individu à l’autre » (Jouandeau, 2004, p.
69). De façon générale, « l’appréciation que nous pouvons
formuler sur une situation, un fait, une observation, un
phénomène, une proposition… (tout sujet pouvant
intervenir dans la satisfaction) est imparfaite à plusieurs
titres » (Jouandeau, op. cit, p. 70), est imprécise et
incertaine. En calculant un indice global de satisfaction,
Jouandeau (2004) est parvenu à montrer l’intérêt de
l’évaluation de la satisfaction par la logique floue.

Revue congolaise de gestion, N° 24, Juillet – Décembre 2017


106
93-141 Bruno Samba, Moyo Nzololo

Zadeh (19654) a introduit les ensembles flous


comme une extension de la notion des ensembles
classiques. Dans ses origines conceptuelle et
mathématique, la théorie des ensembles flous est basée sur
une présupposition que l’élément peut appartenir
partiellement, non pas absolument, à une catégorie
donnée. Au centre de l’intérêt qu’offre cette approche, se
trouve ce fait majeur surtout qu’elle permet d’appréhender
en un même formalisme imprécisions, incertitudes et ce
qui est vague. La théorie des ensembles flous paraît très
utile dans la compréhension du raisonnement humain5 et
permet :
- de démontrer que la satisfaction, qui excite le
système du plaisir et la non-satisfaction (ou
dissatisfaction), laquelle excite le système du déplaisir, ne
seraient point d’une même échelle les deux extrémités6,
échelle qui faciliterait la tâche d’évaluation de la
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satisfaction ;
- de conceptualiser et de mesurer la satisfaction, ou
même l’insatisfaction, comme un continuum des niveaux
d’appartenance.

3. Méthodologie de la recherche
Préalablement, les spécifications formelles des
ensembles classiques et des ensembles flous, quelques
différences essentielles sont présentées. Ensuite, nous

4
Historiquement, la théorie des ensembles flous a été initiée par L.A.
Zadeh (1965), puis développée par D. Dubois et H. Prade (1980).
5
Voir par exemple L. A. Zadeh (1989).
6
La théorie bi-factorielle stipule que la satisfaction et l’insatisfaction
constituent deux construits indépendants et non pas contraires.
Revue congolaise de gestion, N° 24, Juillet – Décembre 2017
107
Évaluation statistique de l’efficacité d’une action de formation professionnelle

motivons la méthodologie, en particulier celle de la


logique totalement floue et relative floue (TFR).

3.1. De la théorie des ensembles classiques à la théorie


des ensembles flous
La différence fondamentale entre la théorie des
ensembles classiques et la théorie des ensembles flous
réside, en effet, dans la nature de l’inclusion des éléments
de l’ensemble considéré. Dans la première théorie, les
éléments sont soit inclus, soit exclus de l’ensemble. Alors
que dans la deuxième théorie, ils ne sont pas exclus mais
inclus normalement selon un degré de validité compris
entre 0 et 1. Les théories de la logique floue permettent
donc à un élément d’appartenir à plus qu’un seul ensemble
exclusif selon divers degrés d’appartenance ou de validité.
Chaque ensemble possède sa propre fonction
d’appartenance déterminant le degré de certitude qu’un
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élément appartient à l’ensemble.
Afin de disposer d’un point de référence, la théorie
des ensembles classiques est rapidement exposée avant
celle des ensembles flous7.
3.1.1. La théorie des ensembles classiques
Il est possible d’inférer que la performance du centre
de formation considéré est optimale et provoque une faible
insatisfaction globale (soit 0,19) auprès des bénéficiaires
de la formation..
Soient Ξ un ensemble d’éléments x (xΞ) et A un
sous-ensemble classique de Ξ (AΞ) ; A est caractérisée

7
Cette présentation emprunte beaucoup à. F. Pittaluga et al.,
(2002) et F. Pittaluga et al. (2004).
Revue congolaise de gestion, N° 24, Juillet – Décembre 2017
108
93-141 Bruno Samba, Moyo Nzololo

par une application de Ξ dans [0, 1]. Cette application est


appelée fonction d’appartenance. Désignons par µA(x) la
fonction d’appartenance de x au sous-ensemble A (encore
appelée le degré d’appartenance à A). x a deux statuts
différents bien définis et incompatibles vis-à-vis du sous-
ensemble A :
- soit xA, alors µA(x) prend la forme : µA(x) = 0 ;
- soit xA, alors µA(x) prend la forme : µA(x) = 1.
A est un sous-ensemble classique, si nous savons
exactement quel élément appartient au sous-ensemble A et
lequel n’y appartient pas. La théorie des ensembles
classiques repose sur la logique binaire, à deux valeurs de
vérités : 0 et 1 (non ou oui, faux ou vrai, satisfait ou non).
Elle n’accepte que deux états possibles : un élément est
inclus dans un ensemble ou il ne l’est point.
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3.1.2. La théorie des ensembles flous
Un ensemble flou est totalement déterminé, défini
par sa fonction d’appartenance. On attribue à chaque
élément un « degré d’appartenance » à un ensemble au
moyen d’une fonction d’appartenance.
Étant donnés un ensemble Ξ et x un élément de Ξ,
et soit A un sous-ensemble flou de Ξ. A est caractérisé par
le couple : [x, µA(x)]. Pour tout xΞ, µA(x) est une
fonction d’appartenance qui prend ses valeurs dans
l’intervalle fermé [0, 1], c’est-à-dire que µA(x)[0, 1].
Les valeurs de µA(x) qui représente le degré
d’appartenance de x à Ξ, peuvent être fixées dans une
forme très intuitive :
- µA(x) = 0, si et seulement si x n’appartient pas à A ;

Revue congolaise de gestion, N° 24, Juillet – Décembre 2017


109
Évaluation statistique de l’efficacité d’une action de formation professionnelle

- 0µA(x)1, si et seulement si x appartient


partiellement à A et son degré d’appartenance est donné
par la valeur de µA(x) ;
- µA(x)=1, si et seulement si x appartient
complètement à A.
Telle théorie n’est pas facile à appliquer, le concept
de fonction d’appartenance qui présente un grand intérêt
pour la compréhension des indicateurs, n’étant pas
exactement défini. Un fait, la littérature8 n’a trouvé aucun
consensus sur la manière d’évaluer dans la pratique les
degrés d’appartenance, d’assigner des valeurs positives à
la fonction d’appartenance, un nombre des techniques ont
été adoptées, et à l’évidence, c’est un des points de la
distinction centrale entre les différentes approches de
logique floue proposées. Bref, la détermination des valeurs
pratiques de la fonction d’appartenance a tourné à une
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discussion de méthodologies. Deux outils principaux ont
été expérimentés pour le calcul des fonctions
d’appartenance et notamment : la distance et la fréquence.
Le concept de distance est de différents abords
mathématiques et de différentes formes fonctionnelles9.

8
Malgré de nombreux développements théoriques intéressants, les
travaux empiriques achoppent sur un problème méthodologique de
taille et notamment la difficulté de déterminer une spécification de la
fonction d’appartenance. Il semble bien en tout cas que les auteurs se
sont attelés, dans la pratique, au fond à résoudre le moins mal possible
un problème méthodologique qui n’a pas une seule solution. Plusieurs
méthodes et plusieurs variantes permettent de calculer les fonctions
d’appartenance.
9
S. Lelli (2001) présente bien ces différentes formes : linéaires,
trapézoïdales, gaussiennes, sigmoïdes.
Revue congolaise de gestion, N° 24, Juillet – Décembre 2017
110
93-141 Bruno Samba, Moyo Nzololo

Ces représentations exigent la définition préalable, pour


caractériser la fonction d’appartenance de chaque variable,
de deux valeurs limites de l’« intervalle flou » et d’utiliser,
dans cet intervalle, des approximations fonctionnelles,
sous forme soit d’une fonction linéaire, soit d’une fonction
triangulaire, ou trapézoïdale, ou gaussienne, ou
sigmoïdale, qui amortit mieux les variations des valeurs
résultats, par rapport à une fonction linéaire. Ce qui, du
coup, donne prise à la critique sur les principales raisons
qui, précisément, justifient le choix des seuils, qui n’est
certainement pas neutre. La synthèse des constations
permet de comprendre que les croyances subjectives du
chercheur qui effectue l’analyse, représenteraient, en règle
générale, la justification de la discrimination parmi les
données des modalités, introduisant ainsi des hypothèses
normatives dans toute la procédure (cf. S. Lelli, 2001).
C’est en opposant, à la première proposition ci-
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dessus, l’intérêt de définir les qualités d’adhésion, dans
une direction différente, en référence à la distribution de
l’élément considéré dans la société donnée que d’autres
auteurs, tels que Cheli et Lemmi (1995), et par la suite
Filippone et al. (2001), Betti et al. (2004), Betti et al.
(2005), en sont arrivés à appliquer la notion de fréquence
qui constitue un moyen utile de sortir plus facilement de la
question des choix aprioristes (cf. Lelli, 2001). Cheli et
Lemmi (1995) partagent inéluctablement ce point de vue
inspiré de Desai et Shah (1988), que l’environnement
social joue un rôle essentiel dans la mesure de la privation.

3.2. La logique TFR


Cheli et Lemmi (1995) ont proposé une approche
qui sert à définir la fonction d’appartenance dans le cas
Revue congolaise de gestion, N° 24, Juillet – Décembre 2017
111
Évaluation statistique de l’efficacité d’une action de formation professionnelle

d’indicateurs qualitatifs polytomiques et continus, qu’ils


ont eux-mêmes considérée de « totalement floue et
relative ». Totalement floue, car l’approche évite la
spécification des seuils critiques inférieur et supérieur
(comme dans les approches trapézoïdale et sigmoïde, par
exemple). Totalement relative, car, pour un indicateur
donné, le degré d’appartenance de chaque individu est
sous la dépendance statistique de sa position dans la
distribution de l’indicateur.
Pour mémoire, l’intention de Cheli et Lemmi
(1995) était de suivre Cerioli et Zani (1990) qui visaient à
surclasser l’approche traditionnelle en termes de seuils de
pauvreté dans les premières tentatives d’utiliser les
ensembles flous dans l’appréhension multidimensionnelle
du phénomène de la pauvreté mais, en apportant des
améliorations dans la conceptualisation de la fonction
d’appartenance. Beaucoup des travaux, par la suite, ont
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utilisé cette fonction d’appartenance pour affiner leur
esprit et enrichir l’intelligence sur la résolution des
problèmes associés aux concepts sociaux et économiques :
voir par exemple Betti, Cheli et Verma (2006), Betti et al.
(2005), Betti et al. (2004), Pittaluga, Salvati et Seghieri
(2004)10, Pittaluga et al. (2002). Bien sûr que cette liste
n’est pas exhaustive.
La fonction d’appartenance TFR a une formulation
forte. La démarche de Cheli et Lemmi (1995) peut être
appliquée sans réserve à l’estimation de la satisfaction, ou

10
F. Pittaluga et al. (2002), puis F. Pittaluga, N. Salvati et C. Seghieri
(2004) s’intéressent à la pauvreté dans les communautés de pêche
artisanale en Afrique noire.
Revue congolaise de gestion, N° 24, Juillet – Décembre 2017
112
93-141 Bruno Samba, Moyo Nzololo

l’insatisfaction, des bénéficiaires d’une action de


formation.
À supposer que pour chaque unité statistique nous
observons un vecteur X de k caractéristiques : X1, X2, …,
Xn. µ( ) représente la fonction spécifique d’appartenance
pour l’indicateur Xj (µ(xij) illustre une mesure de
l’insatisfaction - nous nous intéressons ici à
l’insatisfaction - spécifique pour la variable j).
L’approche TFR définit une spécification
normalisée de la fonction d’appartenance, reflétant une
relation monotone non linéaire entre Xj et µ( ), ce qui
signifie que µ( ) dépend de la distribution de l’indicateur
Xj et non seulement des valeurs extrêmes de l’indicateur
(Xminj et Xmaxj) et par ainsi, elle améliore la fonction
d’appartenance.
Celle-ci prend en compte et est fondamentalement
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définie en termes de sa fonction de distribution, qui est
notée ici H( ) :

(1) µ(xij) = H(xij) si l’insatisfaction en unité j


croît quand Xj augmente
µ(xij) = 1 - H(xij) si l’insatisfaction en unité j
croît quand Xj diminue dont la forme normalisée est
donnée par l’une des expressions et avec les significations
suivantes :

(2) g(xij) = 0 dans le cas de l’hypothèse que :

x ij  x 1j

Revue congolaise de gestion, N° 24, Juillet – Décembre 2017


113
Évaluation statistique de l’efficacité d’une action de formation professionnelle

)  g x  
H x   H x  ,
k 1
k
j
k 1
j
x ij  x kj
g ( x ij j
1  H x  1
j
si avec

(k  1) .
De cette spécification, il est déduit une forme plus
explicite et relativement générale de g(xij) :

(2’) )  g x  
H x  hx 
k
j
1
j

1  hx 
k
g ( x ij j 1
j

où les h( ) désignent les fréquences relatives de la


distribution Xj.
La variable Xj joue un rôle crucial dans les résultats
de répartition. En prenant l’ensemble des catégories (ou
des valeurs que Xj illustrent, si elle est quantitative et
discrète), nous avons : x 1j , x 2j ,..., x mj classés en ordre
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croissant, ici relativement au degré d’insatisfaction, de
sorte que x 1j et x mj indiquent le degré minimum et le
degré maximum, respectivement. Cette spécification
permet la conceptualisation de l’insatisfaction comme un
continuum des niveaux d’appartenance. Alors, une valeur
0 de la fonction d’appartenance est associée à la catégorie
(ou valeur) correspondant au risque d’insatisfaction le plus
bas ; une valeur 1 est attribuée à celle correspondant au
risque d’insatisfaction le plus élevé. Quant aux valeurs
comprises entre 0 et 1, elles s’appliquent aux catégories
des risques intermédiaires.
La spécification de µ(xij) en termes de fonction de
distribution Xj, permet d’attribuer un score d’insatisfaction
à chaque individu. Ce score est fonction, d’une part, du
nombre de d’individus qui ont obtenu un score plus élevé
Revue congolaise de gestion, N° 24, Juillet – Décembre 2017
114
93-141 Bruno Samba, Moyo Nzololo

et d’autre part, du nombre de ceux qui ont enregistré un


score plus bas relativement à la valeur de l’individu
considéré.
 Procédure d’agrégation11 et systèmes de poids
La théorie des ensembles flous alloue à chaque
individu une mesure de niveau relatif d’insatisfaction ;
mesure l’insatisfaction relative et l’insatisfaction
correspondant à chaque attribut inclus dans Xj ; estime
l’indice général d’insatisfaction des individus de la
population étudiée.
 Indice individuel d’insatisfaction multiple
Des indicateurs d’insatisfaction localement
spécifiques, I(xi), basés sur des moyennes pondérées, sont
calculés. La ième unité de la fonction d’appartenance dans
le sous-ensemble flou des insatisfaits est définie comme
suit :
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n 
 w j * g x ij 
 j 1 
(3) I x i   n

 wj
j 1

Les w1, w2, …, wn décrivent un système générique


de moyennes. I(xi) est un indice individuel d’insatisfaction
multiple, basé sur l’ensemble des variables obtenues à
partir du questionnaire.
Un point délicat est la façon de déterminer les
poids (wj) de la formule (3). Ces poids peuvent être définis

11
Le mot a pour origine le latin aggregatio qui signifie réunion
d’éléments. Tel est le but ultime de l’agrégation : assembler plusieurs
types d’information dans une seule et unique mesure.
Revue congolaise de gestion, N° 24, Juillet – Décembre 2017
115
Évaluation statistique de l’efficacité d’une action de formation professionnelle

comme une fonction décroissante de la proportion des


individus insatisfaits dans l’indicateur Xj (notée ici pdj). La
plus simple formulation en la matière est d’utiliser le
rapport :
1
(4) wj 
pd j

Mais, le TFR peut mener à des résultats biaisés,


lorsqu’elle est appliquée sur un échantillon de petite taille
(petit nombre d’observations). Dans ce cas, il importe de
recourir à une modification de la fonction g( ) pour
prendre en compte la variabilité possible dans la
distribution des items au sein de la population.
Dans cette perspective, la fonction de la proportion
des insatisfaits peut être spécifiée de la façon suivante :
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(5) pd j   fréq * g (.)  M e

où M e illustre le 50ième centile de la distribution de


fréquence de l’item.
Cette spécification prend en compte la distance de
chaque item à la valeur centrale de la distribution et
permet de mesurer la variabilité dans la distribution des
items. Le poids obtenu par un item est conditionné par les
différents déséquilibres dans la distribution des
fréquences : il varie naturellement suivant les
déséquilibres enregistrés dans la distribution des
fréquences. Ces nouveaux poids wj amènent des valeurs
d’autant plus importantes dans la correspondance des
distributions asymétriques que l’on va vers les personnes
plus insatisfaites. Plus déséquilibrée la distribution est,
Revue congolaise de gestion, N° 24, Juillet – Décembre 2017
116
93-141 Bruno Samba, Moyo Nzololo

plus grand le poids accumulé par les plus insatisfaits est,


quel que soit le type d’asymétrie.
L’indice général d’insatisfaction, noté I, est la
moyenne arithmétique simple des indices d’insatisfaction
que chaque unité statistique a obtenue. C’est-à-dire :

 I x i 
1
(6) I
N
avec ni illustrant l’importance de chaque item dans
k
l’indice général d’insatisfaction, de sorte que N   n i .
i 1
À noter que cet indice peut être calculé en utilisant
soit des groupes particuliers d’attributs, soit tous les
attributs. Dans le premier cas, une mesure collective est
obtenue pour un type spécifique d’insatisfaction, tandis
que dans le second cas une mesure collective
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d’insatisfaction est formulée.

4. Application et résultats
Pour donner plus de portée à notre article nous
avons vérifié notre approche avec une étude concrète des
données provenant d’une enquête de satisfaction relative à
une formation12 initiale réalisée en France, et plus
précisément en Loire-Atlantique, dans un centre privé de
formation de professionnels de taxis, pour l’année 2013.
Par souci de discrétion, et parce que la dénomination du
centre de formation en question n’apporte à l’évidence

12
C’est une formation présentielle, c’est-à-dire qui se fait en présence
des formateurs.
Revue congolaise de gestion, N° 24, Juillet – Décembre 2017
117
Évaluation statistique de l’efficacité d’une action de formation professionnelle

quoi que ce soit à notre débat, cette information est


volontairement masquée. Cette enquête de satisfaction à
l’égard de la formation considérée a été réalisée sur place,
au centre de formation, à la fin de la formation. Le
questionnaire utilisé pour documenter la circonstance est
donné en annexe.
En France, l’appellation de taxi est définie par
l’article L3121-1 du code des transports. Les taxis sont des
véhicules automobiles comportant, en outre le siège du
conducteur, huit places assises au maximum, munis
d’équipements spéciaux obligatoires (taximètre, dispositif
lumineux) et dont le propriétaire ou l’exploitant est
titulaire d’une autorisation de stationnement sur la voie
publique (ADS) ou licence de taxi, en attente de la
clientèle, afin d’effectuer, à la demande de celle-ci et à
titre onéreux, le transport particulier des personnes et de
leurs bagages. L’accès à la profession est subordonné à
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l’obtention de trois documents à savoir : le chauffeur d’un
taxi doit être titulaire d’un certificat de capacité
professionnelle de conducteur de taxi, ou CCPCT (ce
faisant, il doit suivre une formation qui dure 2 à 3 mois)
mais, cela ne suffit pas, il doit, en outre, obtenir une carte
professionnelle délivrée par la préfecture après la réussite
de l’examen et posséder ou louer une ADS. Depuis le 1er
juillet 2009 (décret 2009-72), un dispositif de formation
continue obligatoire est mis en place : le chauffeur de taxis
doit suivre un stage de deux à trois jours, tous les 5 ans
(délivrance d’une attestation de validité de 5 ans).
Quelques obligations légales pour devenir
professionnel de taxi il faut impérativement : i) être
titulaire d’un permis de conduire hors période probatoire 3
ans ; ii) avoir un casier judiciaire niveau B2 vierge (aucun
Revue congolaise de gestion, N° 24, Juillet – Décembre 2017
118
93-141 Bruno Samba, Moyo Nzololo

délit ni crime) ; iii) avoir un certificat médical tel que


défini au II de l’article R.221-11 du code de la route, en
cours de validité (délivré par un médecin agréé par la
préfecture). L’activité des taxis est gérée par le ministère
de l’intérieur pour assurer la sécurité des individus.
Depuis 1995, le CCPCT est obligatoire et
sanctionné par un examen. Au chapitre III de l’arrêté du
03 mars 2009 du Ministère de l’intérieur, relatif aux
conditions d’organisation de l’examen du CCPCT,
l’article 6 stipule que l’examen est constitué de deux
unités de valeur (UV) de portée nationale (UV1 et UV2) et
de deux unités de valeur de portée départementale ou
locale (UV3 et UV4), comprenant chacune une ou
plusieurs épreuves. Le CCPCT s’obtient au terme d’un
examen en deux parties, savoir : l’épreuve d’admissibilité
et l’épreuve d’admission. L’épreuve d’admissibilité est
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constituée par deux UV de portée nationale et une UV de
portée départementale : UV1 (réglementation nationale ;
sécurité routière), UV2 (la gestion ; le français ; l’anglais
est facultatif) et UV3 (réglementation locale ; tarification).
L’épreuve d’admission est constituée par une UV à portée
locale : UV4 (conduite et repérage ; accueil et
commercialisation). À l’évidence, seuls les candidats
déclarés admissibles à la première partie, peuvent passer la
seconde partie de l’examen.
Au chapitre II du même arrêté, l’article 2 stipule
que cet examen est organisé au moins une fois par an dans
chaque département par le Préfet.
L’investigation empirique se réfère donc à un cas
d’analyse constitué par l’institution de formation de
professionnels de taxis. Ce centre possédait, lors de cette
formation 6 formateurs (dont : cinq hommes et une
Revue congolaise de gestion, N° 24, Juillet – Décembre 2017
119
Évaluation statistique de l’efficacité d’une action de formation professionnelle

femme) permanents, tous professionnels de taxis, et


recourait, aux finalités d’apporter relativement plus
d’éclairages aux stagiaires sur certaines thématiques
(juridiques, comptabilité, gestion de la carrière,…), à la
contribution des intervenants externes, non professionnels
de taxis. Il organise deux sessions de formation initiale par
année et plusieurs sessions de formation continue.
L’enquête citée en référence concerne la première
formation de l’année 2013, la promotion de 2013A. Cette
promotion comptait 11 stagiaires (10 hommes et 1 femme)
venant des horizons différents. Et, sur 11 questionnaires
distribués, 9 sont revenus, soit un taux de sondage de 82%.

4.1. Choix des éléments constitutifs et cohérence


interne des dimensions
D’un point de vue analytique, comme le souligne à
juste titre Jouandeau (2004, p. 65), s’il est nécessaire, pour
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tenter d’obtenir une évaluation globale de la satisfaction,
de fusionner les évaluations d’un certain nombre de
composantes ; ce type de démarche pose cependant la
question de l’identification des composantes pour
lesquelles le modèle des représentations sociales devraient
nous fournir une aide précieuse.
Quatre attributs spécifiques ont été construits :
« Centre de formation et accueil » (qui comprend 4
variables d’entrée : « Qualité d’accueil général »,
« Amabilité du personnel administratif », « Disponibilité
des formateurs », « Infrastructures »), « Pédagogie »
(« Progression du stage logique et cohérente », « Rythme
adapté », « Outils pédagogiques efficients », « Efficacité
du programme »), « Formateurs » (3 variables d’entrée
pour chaque UV : « Clarté des explications »,
Revue congolaise de gestion, N° 24, Juillet – Décembre 2017
120
93-141 Bruno Samba, Moyo Nzololo

« Pertinence dans les réponses aux questions », « A rendu


la formation intéressante et agréable »), « Intervenants
externes ».
Préalablement au calcul des indicateurs, l’étude
cherche à savoir si les sous-dimensions retenues pour
chaque indicateur, sont valides. Pour ce faire, un test de
validité interne a été réalisé au sein de chaque groupe de
sous-dimensions. Ce test de validité est effectué par le
biais des fréquences des variables, des corrélations
(linéaires simples) entre ces variables et le calcul du
coefficient de Cronbach.
Le coefficient de Cronbach, parfois appelé
simplement coefficient α, est une statistique qui permet
d’estimer la consistance ou la cohérence interne d’un
instrument d’évaluation composé d’un ensemble d’items,
ou de variables, lesquels devraient contribuer à
appréhender la même entité. C’est un indice qui traduit le
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degré d’homogénéité interne au sein d’un groupe, d’un
attribut, lorsque sa valeur est proche de l’unité. Sa valeur
s’établit entre 0 et 1 ; et dans la pratique, un coefficient
supérieur ou égal à 0,7 est « acceptable », supérieur ou
égal à 0,9 « satisfaisant ». Ce coefficient est défini par la
formule ci-après :
 k


 k   i 1
  i2 
(7)    1 
 k  1   T2 
 
 
où k est le nombre d’items de l’instrument du
groupe,  i2 la variance de l’item et  T2 la variance de
l’instrument dans son ensemble i.

Revue congolaise de gestion, N° 24, Juillet – Décembre 2017


121
Évaluation statistique de l’efficacité d’une action de formation professionnelle

Il vaut :
k  m
(7’) 
1  (k  1)   m 
avec ρm illustrant le coefficient de corrélation
moyenne entre tous les couples d’items. Pour k items, on
a:
k (k  1)
2

Tableau 1. Nombre d’ensemble flous associés à chaque


attribut

Attributs
Nombre d’ensembles flous Coefficient α
(ou dimensions)
Centre formation et accueil 4 0,90
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Pédagogie 4 0,90
Formateurs UV1 3 0,99
Formateurs UV2 3 0,97
Formateurs UV3 3 0,97
Formateurs UV4 3 0,92
Intervenants externes 1 -

Le tableau 1 précédent donne le nombre


d’ensembles flous par indicateurs ainsi que la valeur du α
de Cronbach. Les coefficients de Cronbach obtenus
permettent de dire que, pour chaque indicateur, les
variables (sous-ensembles flous) considérées mesurent
effectivement la même chose.

Revue congolaise de gestion, N° 24, Juillet – Décembre 2017


122
93-141 Bruno Samba, Moyo Nzololo

4.1. Indices d’insatisfaction à l’égard de la formation


Au total, 7 indices spécifiques d’insatisfaction ont
été calculés. Ceci correspond aux principaux niveaux de
précision des informations fournies par le questionnaire.
En plus des indices spécifiques, deux indices
thématiques et un indice général sont calculés. Un
indicateur thématique est, par définition, une valeur de
synthèse de quelques indices spécifiques. Les indices
thématiques peuvent être variés. Le premier indice
thématique, l’indice « Formateurs UV1-2-3-4 » qui ne
prend en compte que les intervenants internes et le second,
l’indice « Formateurs UV1-2-3-4 et intervenants
externes » qui, lui, prend en compte tant les intervenants
internes qu’externes.
Chacun des indicateurs retenus par l’analyse a été
divisé en quatre classes ordonnées par ordre croissant de
l’insatisfaction : [0 – 0,25[ correspond aux stagiaires dont
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le degré d’insatisfaction peut être considéré très faible
(Ceux qui ne sont pas insatisfaits), alors que, la classe
[0,75 – 1,00[ : prend en compte tous les stagiaires
présentant un grand risque d’insatisfaction par rapport à
l’indicateur considéré (Très insatisfaits). Les classes :

[0,25 – 0,50[ et [0,50 – 0,75[,

respectivement (Moyennement insatisfaits) et


(Insatisfaits), sont des classes intermédiaires.

4.1.1. Les indices spécifiques


 Centre de formation et l’accueil
Les résultats consignés dans le tableau 2 mettent en
évidence une situation très favorable.
Revue congolaise de gestion, N° 24, Juillet – Décembre 2017
123
Évaluation statistique de l’efficacité d’une action de formation professionnelle

Tableau 2. Répartition des bénéficiaires de la formation


selon l’indicateur de l’insatisfaction relative à la
dimension Centre de formation et l’accueil

Fréquences Fréquences
Catégories Classes
relatives cumulées
Ceux qui ne sont pas insatisfaits 0,00 - 0,25 78,0 77,8
Moyennement insatisfaits 0,25 - 0,50 22,0 100
Insatisfaits 0,50 - 0,75 00,0 100
Très insatisfaits 0,75 – 1,00 00,0 100
Total 100

Cet indicateur mesure l’insatisfaction associée au


« Centre de formation et l’accueil » : 78 % se retrouvent la
première classe, littéralement près de 78 % des stagiaires
ne sont pas insatisfaits.
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 Pédagogie
Dans le tableau 3 ci-dessous est représentée une
série statistique où l’effectif de l’échantillon est regroupé
selon l’indice « Pédagogie ». C’est par la pédagogie que
s’expriment les compétences des formateurs tant inernes
qu’externes au centre de formation.
Selon cette distribution, 56,0% des effectifs
interrogés sont dans la classe [0,00 – 0,25[, cela permet de
dire qu’une bonne partie des stagiaires ne sont pas
insatisfaits.

Tableau 3. Répartition des bénéficiaires de la formation


selon l’indicateur de l’insatisfaction relative à la
dimension Pédagogie
Revue congolaise de gestion, N° 24, Juillet – Décembre 2017
124
93-141 Bruno Samba, Moyo Nzololo

Fréquences Fréquences
Catégories Classes
relatives cumulées
Ceux qui ne sont pas insatisfaits 0,00 - 0,25 56,0 56,0
Moyennement insatisfaits 0,25 - 0,50 44,0 100,
Insatisfaits 0,50 - 0,75 00,0 100
Très insatisfaits 0,75 – 1,00 0,0 100
Total 100

 Formateurs
Les calculs numériques effectués autour des
formateurs de l’UV1 et reportés dans le tableau 4,
permettent de constater une situation un peu défavorable.

Tableau 4. Répartition des bénéficiaires de la formation


selon l’indicateur de l’insatisfaction relative à la
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dimension Formateurs UV1

Fréquences Fréquences
Catégories Classes
relatives cumulées
Ceux qui ne sont pas
0,00 - 0,25 67,0 67,0
insatisfaits
Moyennement insatisfaits 0,25 - 0,50 22,0 89,0
Insatisfaits 0,50 - 0,75 11,0 100
Très insatisfaits 0,75 – 1,00 00,0 100
Total 100

Près de 33% de l’échantillon se retrouvent dans les


classes intermédiaires, cela signifie qu’ils sont insatisfaits,
quoique cette insatisfaction soit modérée. On rencontre
tout de même des individus insatisfaits, près de 11,0%.
Revue congolaise de gestion, N° 24, Juillet – Décembre 2017
125
Évaluation statistique de l’efficacité d’une action de formation professionnelle

Tableau 5. Répartition des bénéficiaires de la formation


selon l’indicateur de l’insatisfaction relative à la
dimension Formateurs UV2

Fréquences Fréquences
Catégories Classes
relatives cumulées
Ceux qui ne sont pas insatisfaits 0,00 - 0,25 56,0 56,0
Moyennement insatisfaits 0,25 - 0,50 11,0 67,0
Insatisfaits 0,50 - 0,75 33,0 100
Très insatisfaits 0,75 – 1,00 00,0 100
Total 100

Tableau 6. Répartition des bénéficiaires de la formation


selon l’indicateur de l’insatisfaction relative à la
dimension Formateurs UV3
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Fréquences Fréquences
Catégories Classes
relatives cumulées
Ceux qui ne sont pas insatisfaits 0,00 - 0,25 89,0 89,0
Moyennement insatisfaits 0,25 - 0,50 11,0 100,0
Insatisfaits 0,50 - 0,75 00,0 100
Très insatisfaits 0,75 – 1,00 00,0 100
Total 100

L’UV2 fait ressortir une situation loin d’être


intéressante (cf. tableau 5 ci-dessus), sans être comparable
à celle de l’UV1. L’indice relatif à cette variable montre
que près de 33% se trouve dans la classe 0,50 – 0,75. Ce
constat est associé à des conditions de compréhension (il
s’agit d’un cours volumineux qui nécessite quelque

Revue congolaise de gestion, N° 24, Juillet – Décembre 2017


126
93-141 Bruno Samba, Moyo Nzololo

connaissance scientifique), d’une part, et à un très fort


engagement des stagiaires, d’autre part.
Or, lorsqu’on considère les UV3 et 4, on ne peut
pas, ne pas être frappé par la différence des résultats
enregistrés. En ce qui concerne ces UV, la situation est
très encourageante. Cela veut dire que la connaissance de
la ville (revoir le tableau 6) et la pratique de la conduite
(cf. tableau 7) ne présentent pas un problème au sein de
cette promotion.

Tableau 7. Répartition des bénéficiaires de la formation


selon l’indicateur de l’insatisfaction relative à la
dimension Formateurs UV4

Fréquences Fréquences
Catégories Classes
relatives cumulées
Ceux qui ne sont pas insatisfaits 0,00 - 0,25 78,0 78,0
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Moyennement insatisfaits 0,25 - 0,50 22,0 100,0
Insatisfaits 0,50 - 0,75 00,0 100,0

Très insatisfaits 0,75 – 1,00 00,0 100,0


Total 100

Les stagiaires ont été insatisfaits des prestations


des intervenants extérieurs dans leur globalité (voir
tableau ci-après).

Tableau 8. Répartition des bénéficiaires de la formation


selon l’indicateur de l’insatisfaction relative à la
dimension Intervenants externes

Revue congolaise de gestion, N° 24, Juillet – Décembre 2017


127
Évaluation statistique de l’efficacité d’une action de formation professionnelle

Fréquences Fréquences
Catégories Classes
relatives cumulées
Ceux qui ne sont pas insatisfaits 0,00 - 0,25 00,0 00,0
Moyennement insatisfaits 0,25 - 0,50 11,0 11,0
Insatisfaits 0,50 - 0,75 78,0 89,0
Très insatisfaits 0,75 – 1,00 11,0 100
Total 100

4.1.2. Les indices thématiques, l’indice général


d’insatisfaction
La conception de la formalisation et de
l’interprétation de ces indicateurs a généré les notions
suivantes.

 Indices thématiques
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Les indices thématiques calculés sont : l’indice
« Formateurs UV1-2-3-4 » et l’indice « Formateurs UV1-
2-3-4 et intervenants externes ».
L’indice « Formateurs UV1-2-3-4 » présente une
situation d’insatisfaction modérée (tableau 9 ci-dessous).
Et, l’analyse de la distribution de l’indice « Formateurs
UV1-2-3-4 et intervenants externes » montre une situation
presqu’identique, puisque près de 56 % des stagiaires
interrogés sont dans une situation de non-insatisfaction
(tableau 10).

Tableau 9. Répartition des bénéficiaires de la formation


selon l’indice pondéré Formateurs UV1-2-3-4

Revue congolaise de gestion, N° 24, Juillet – Décembre 2017


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93-141 Bruno Samba, Moyo Nzololo

Fréquences Fréquences
Catégories Classes
relatives cumulées
Ceux qui ne sont pas insatisfaits 0,00 - 0,25 56,0 56,0
Moyennement insatisfaits 0,25 - 0,50 44,0 100,0
Insatisfaits 0,50 - 0,75 00,0 100
Très insatisfaits 0,75 – 1,00 00,0 100
Total 100

Tableau 10. Répartition des bénéficiaires de la formation


selon l’indice pondéré Formateurs UV1-2-3-4 et
intervenants externes

Fréquences Fréquences
Catégories Classes
relatives cumulées
Ceux qui ne sont pas insatisfaits 0,00 - 0,25 56,0 56,0
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Moyennement insatisfaits 0,25 - 0,50 44,0 100
Insatisfaits 0,50 - 0,75 00,0 100
Très insatisfaits 0,75 – 1,00 00,0 100
Total 100

 Indice général d’insatisfaction par individu


C’est en calculant l’indice général d’insatisfaction
par individu au niveau de l’échantillon que l’on peut se
faire une idée plus exacte. Un résultat entre 0,00 et 0,25
reflète un niveau intéressant de non-insatisfaction ; 55,6%
des stagiaires obtiennent ce résultat (tableau 11).
Le stagiaire qui enregistre la valeur minimale de cet
indice obtient 0,04.

Revue congolaise de gestion, N° 24, Juillet – Décembre 2017


129
Évaluation statistique de l’efficacité d’une action de formation professionnelle

Tableau 11. Répartition des bénéficiaires selon l’indice


général d’insatisfaction

Fréquences Fréquences
Catégories Classes
relatives cumulées
Ceux qui ne sont pas insatisfaits 0,00 - 0,25 55,6 55,6
Moyennement insatisfaits 0,25 - 0,50 44,4 100,0
Insatisfaits 0,50 - 0,75 0,0 100,0
Très insatisfaits 0,75 – 1,00 0,0 100,0
Total 100,0

Ci-dessous, est donné un récapitulatif des résultats


obtenus par cette méthode. La valeur moyenne de l’indice
général d’insatisfaction pour les stagiaires est de 0,19.

Tableau 12. Récapitulatif des résultats des indicateurs


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d’insatisfaction

Indicateurs de satisfaction Général


Centre formation et accueil 0,13
Pédagogie 0,24
Formateurs UV1 0,20
Indicateurs
Formateurs UV2 0,26
spécifiques
Formateurs UV3 0,13
Formateurs UV4 0,14
Experts 0,50
Formateurs UV1-2-3-4 0,19
Indicateurs
thématiques Formateurs UV1-2-3-4 et intervenants
0,18
externes
Indicateur général d’insatisfaction 0,19

Revue congolaise de gestion, N° 24, Juillet – Décembre 2017


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93-141 Bruno Samba, Moyo Nzololo

Il est rationnel, avant de conclure cette étude


empirique, de présenter, pour information, le succès des
stagiaires de cet échantillon aux examens préfectoraux : le
taux de réussite est 90%. En clair, ces résultats semblent
corroborer l’hypothèse que « c’est parce qu’il y aura eu
satisfaction qu’il y aura apprentissage ».
Au terme de cette étude empirique, il convient de
retenir ce qui semble être, en effet, l’enseignement
principal de cette recherche : la performance du centre de
formation considéré est optimale et, par ainsi, provoque
une faible insatisfaction globale (soit 0,19) auprès des
bénéficiaires de la formation.

Figure 1. Réponse de l’insatisfaction à la performance du


centre
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Source des auteurs de l’article.

Revue congolaise de gestion, N° 24, Juillet – Décembre 2017


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Évaluation statistique de l’efficacité d’une action de formation professionnelle

Ce résultat se passe d’explications quand son


interprétation se fait à la lumière des différentes notions
tirées et des précisions supplémentaires fournies dans la
figure précédente. Elle fait bien apparaître l’extrême
complexité de la réponse de l’insatisfaction à la
performance du centre de formation. Lorsque le centre de
formation entreprend des efforts d’amélioration de la
performance, l’insatisfaction s’inscrit en baisse. La
relation entre l’insatisfaction et la performance du centre
de formation serait curvilinéaire, mais non pas linéaire.
L’accroissement de la performance d’un certain degré
n’entrainera pas une baisse proportionnelle de
l’insatisfaction.
Pour enrichir la compréhension, il sied d’ajouter un
élément d’explication : la réponse de l’insatisfaction à
l’amélioration de la performance est plus dynamique dans
les trois dernières classes d’insatisfaction. Dans cette zone,
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la performance de centre de formation serait sous-optimale
et l’insatisfaction des apprenants importante. La
conséquence de cette situation est que, dans cette zone,
toute amélioration de performance aura un effet positif sur
le degré d’insatisfaction.
En ce sens, la théorie des ensembles flous,
notamment : le TFR, pour analyser la problématique de
l’insatisfaction des bénéficiaires d’une action de formation
est bien appropriée et peut être défendue avec force
convictions. Toutefois, il faut dépasser l’analyse de
l’insatisfaction pour obtenir une évaluation l’efficacité de
ce centre de formation.

Revue congolaise de gestion, N° 24, Juillet – Décembre 2017


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93-141 Bruno Samba, Moyo Nzololo

Conclusion
Cet article visait, s’inscrivant dans le cadre logique
d’analyse de Kirkpatrick (1959), à enrichir la littérature
sur l’étude de la satisfaction, ou l’insatisfaction, des
bénéficiaires d’une action de formation, en proposant
l’utilisation de la logique floue. Par ailleurs, nous avons
vérifié notre approche avec une étude concrète de
formation de professionnels de taxis, en Loire-Atlantique
(France). Les indices flous obtenus, en privilégiant
l’approche à la logique totalement floue et relative, ou
TFR, permettent d’appréhender les niveaux de risques
d’insatisfaction individuelle et de groupe, des participants
à cette formation. De fait, les estimations de
l’insatisfaction sont satisfaisantes et pertinentes ; les
valeurs des indices illustrent dans leur globalité une
insatisfaction très modéré. Il est possible d’inférer que la
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performance du centre de formation considéré est optimale
et provoque une faible insatisfaction globale (soit 0,19)
auprès des bénéficiaires de la formation.

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Évaluation statistique de l’efficacité d’une action de formation professionnelle

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