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jours est le coaching qui est conçu comme une réelle possibilité de développement et de
performance du capital humain . Les aspects nouveaux et médiatisés de cette démarche sont
partout mis en valeur et la presse spécialisée en parle comme la panacée pour améliorer les
performances des managers, résoudre leurs difficultés ou, tout simplement, leur apporter un
cadre relationnel où ils vont pouvoir s'exprimer en toute liberté et sécurité et recevoir un feed
back sincère sur leurs comportements.
C’est dans cette perspective que nous avons choisi de traiter du coaching et de
l’accompagnement dans l’entreprise pour voir dans quelle mesure une telle démarche peut
vraiment approter des solutions aux besoins et problèmes qui peuvent survenir à une personne
dans son contexte au sein de l’entreprise , que ce soit de façon individuelle ou en groupe.
Nous essayerons aussi de présenter quelques cas vécus et le genre d’accompagnement qu’ils
ont engendré.
Points de repères –
Le coaching: accompagnement d'une personne à partir de ses besoins professionnels pour
développer son potentiel et ses savoir-faire. - Le conseil : prestation intellectuelle qui se
traduit, notamment, sous la forme de constats, de préconisations et de recommandations sur
les situations étudiées.
- L'audit: détection d'écarts par rapport à un référentiel de normes et de performances. Il peut
concerner l'ensemble de l'entreprise, une direction, une fonction… - L'accompagnement:
mission d'aide ou d'appui pour la mise en œuvre de recommandations, de projets de
changement…
- Le bilan personnel: mise en évidence des aptitudes, des comportements, du vécu
professionnel et des réalisations professionnelles.
- Le bilan professionnel: mise en évidence des savoirs, savoir-faire et savoir-être de
l'individu dans son environnement professionnel.
- Le training: entraînement d'une personne et/ou d'un groupe à l'acquisition de savoir-faire et
de comportements, dans le but d'améliorer leurs performances professionnelles. - La
formation: d'une manière générale, elle consiste à transférer de nouveaux savoirs et des
comportements. De plus en plus, le formateur devient facilitateur et se centre autant sur le
contenu que sur le processus d'apprentissage et de mise en œuvre des stagiaires. Source:
Chantal Higy-Lang, consultante et psychothérapeute