Séance 2 : La motivation

1) Définition de la motivation

La motivation est ce qui nous pousse à vouloir faire quelque chose (atteindre un résultat que l’on s’est fixé)
en mobilisant notre énergie, notre temps et en dépit des obstacles rencontrés C’est l’ensemble des énergies
qui sous-tendent l’orientation, l’intensité et la persistance des efforts qu’un individu consacre à son travail.
La motivation est la volonté d’engager des efforts importants dans la poursuite des buts de l’organisation, à
condition qu’ils contribuent à satisfaire des besoins individuels
•L’effort sert à mesurer l’intensité de la motivation

•Les buts de l’organisation doivent être compatibles avec les besoins

•Le besoin est un état de tension interne qui stimule les réactions individuelles.

a) Pourquoi motiver ?

- Pour augmenter la productivité, avoir de meilleures performances

- Pour avoir des employés satisfaits – la démotivation est contagieuse
Les managers considèrent que la motivation est un facteur essentiel dans leur travail.
- Pour que les employés restent au sein de l’entreprise
- Pour prévenir les RPS, l’absentéisme, les CCP, etc.
- Pour faire en sorte que les objectifs personnels des salariés correspondent aux objectifs de
l’entreprise

b) Qu’est qui nous motive ?

La théorie des attentes de Victor Vroom traite de la motivation et comment les managers peuvent
obtenir un personnel motivé. Cette théorie postule que les actions et les comportements des individus
sont réalisés dans l'objectif de maximiser le plaisir et de minimiser la douleur. Les personnes sont
donc plus susceptibles d'être motivées pour accomplir certains actes, s'ils s'attendent à ce que les
récompenses soient obtenues, et que ces récompenses peuvent être obtenues sans beaucoup de peine
et de douleur.
 Etape 1 : Rétribution de l’entreprise. Quelle rétribution
l’employé associe-t-il à son travail ?
Etape 2 : Rétribution de l’entreprise et objectif individuel.
Quel attrait ces rétributions revêtent-elles aux yeux de
l’employé ?
Etape 3 : Rétribution de l’entreprise et effort individuel.
Quel type de comportement l’employé doit-il adopter pour
recevoir ces rétributions ?
Etape 4 : Effort individuel et performance individuelle.
Quelle probabilité de réussite s’attribue-t-il ?

Conclusion
1. Importance des récompenses et des incitations
2. Bonnes récompenses aux bonnes personnes
3. Savent-ils ce que l’on attend d’eux?
4. Feed-back pour accorder les perceptions de performance, rétributions et d’objectifs à la réalité

Théorie de l’équité Contribution – Rétribution

Comment gérer la dynamique de l’équité ?

- Admettre que les comparaisons et la recherche d'équité sont inévitables en milieu de travail
- Lorsqu’on accorde des récompenses, s’attendre à ce qu'elles suscitent un sentiment d'iniquité
- Expliquer clairement les raisons qui justifient l'attribution de toute récompense
- Communiquer les éléments de l'évaluation de rendement qui justifient l'attribution d'une récompense
- Communiquer les critères de comparaison sur lesquels se fonde la décision
 Théorie des deux facteurs La théorie des deux facteurs a été développée par Frederick Herzberg
et stipule que la satisfaction au travail et l'insatisfaction au travail agissaient de manière
indépendante. Ainsi, le contraire de la satisfaction n'est pas l'insatisfaction mais l'absence de
satisfaction. De même, le contraire de l'insatisfaction est l'absence d'insatisfaction. Il est donc
possible pour un employé d'être à la fois satisfait et insatisfait dans son travail.

 Approche psycho-dynamique Le comportement est déterminé par des caractéristiques propres à la

personne (besoins, valeurs, forces internes…)
La motivation de l’être humain résulte de son désir de satisfaire des besoins

 Approche cognitive On met l’accent sur la perception qu’a la personne de son environnement. Elle
porte sur les processus cognitifs qui amènent les gens à poser tel ou tel choix dans leur milieu de
travail.
- Théorie des attentes (Vroom , années 1960)
- Théorie de l’équité (Adams , années 1960)

 Théorie des besoins Pyramide de Maslow

Atouts : sa simplicité, incite les managers à s’intéresser aux besoins « supérieurs » des employés
Limites : les besoins varient selon les situations et les étapes de la vie, ce modèle véhicule les valeurs
américaines

Les 3 besoins essentiels Mc Clelland

L’activité professionnelle repose sur 3 moteurs essentiels :

- Le besoin d’accomplissement (de réussite). L’envie de se surpasser, de s’accomplir au-delà des
normes établies, de se battre pour réussir

- Le besoin de pouvoir. Besoin d’imposer aux autres un comportement qu’ils n’auraient pas adopté en
temps normal

- Le besoin d’affiliation. Désir d’établir des relations interpersonnelles amicales et intimes

Comment motiver ?

1. satisfaisant leurs besoins

2. concevant leur emploi
3. comprenant leurs attentes
4. étant équitable

c) Motiver les salariés en concevant leur emploi

2 séries de facteurs - les facteurs moteurs (ou motivateurs) sont les causes principales de la satisfaction au
travail, et les facteurs d’hygiène (ou d’ambiance) de l’insatisfaction au travail (Herzberg, 1950)
Motiver les salariés en comprenant leurs attentes L’individu agit dans l’attente d’un résultat donné et en
fonction de l’intérêt qu’il attribue à ce dernier

2) Conclusion

• La motivation au travail est une notion complexe. Il n’y a pas une seule façon d’expliquer la motivation
mais plusieurs
• La motivation est multi-déterminée. Elle est influencée par des facteurs individuels mais aussi par des
facteurs organisationnels
• Pour motiver les travailleurs, il faut se méfier des recettes toutes faites et intégrer les apports des
différentes théories

Créer un cadre de travail qui correspond aux besoins et aux objectifs des salariés (cf. théorie des besoins)
- Le fait que le rendement d’un individu lui procure une récompense intrinsèque a une incidence directe et
positive sur sa satisfaction et sur sa motivation (cf. théorie des 2 facteurs)
- Un cadre de travail sera ou non motivant selon la disponibilité de récompenses et la valeur attribuée à ces
récompenses (cf. théorie des attentes)
- Si l’individu perçoit comme équitable la répartition des récompenses, sa motivation en sera accrue (cf.
théorie de l’équité)

Daniel PINK

http://www.ted.com/talks/lang/fr/dan_pink_on_motivation.html