Hays 2020

hays.
fr
ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE 2020

NOTRE EXPERTISE METIERS & SECTEURS
HelloWork accompagne
les professionnels du recrutement
et tous les actifs avec une ambition :
leur permettre d’aborder
chaque lundi avec le sourire
de mises en relation personnes de visiteurs

candidat/recruteur recrutées uniques/mois
en 2018
2017 chaque jour *Moyenne Médiamétrie/
NetRatings 2019
hellowork.com
hellowork.com
EDITO
TINA LING
Président Directeur Général Hays France & Benelux
« Je suis ravie de vous présenter Ainsi, sont décrits les besoins La seconde partie, quant à elle,
la 10e édition de notre Etude de des clients et des dirigeants analyse les différents secteurs
rémunération nationale. Hays d’entreprise, les compétences d’activité et présente les grilles de
recrute chaque année plus de recherchées, les nouveaux métiers rémunération pour chacun d’eux.
8 000 professionnels (en CDI, et bien entendu, l’évolution des
Nous sommes à votre disposition
CDD, Travail Temporaire, etc.) rémunérations.
pour vous fournir davantage
pour accompagner ses clients Nos experts en recrutement,
d’informations et vous
dans leurs recrutements. spécialisés par secteur d’activité,
accompagner dans vos besoins
livrent leur vision sur les métiers
Cette étude a pour objectif de vous en recrutement ou dans votre
et les secteurs pour lesquels ils
aider à décrypter les différents recherche d’emploi.
recrutent.
secteurs d’activité dans lesquels
Merci de votre fidélité. Je vous
nous opérons. Aussi, nous avons La première partie de l’étude
souhaite une très bonne lecture. »
volontairement retiré le « focus fournit une vue d’ensemble du
régions » qui a été naturellement marché et donne les tendances
intégré dans l’analyse secteur. globales du recrutement. Dans
Ceci afin de présenter à nos celle-ci, nous aborderons deux
clients et candidats les principales nouvelles thématiques : la
tendances à l’échelle nationale négociation de salaire en France
du marché de l’emploi. ainsi que la fidélité en entreprise.
METHODOLOGIE
UNE EXPERTISE SECTORIELLE ET REGIONALE
AU SERVICE DE VOTRE ORGANISATION
Cette étude de rémunération a été élaborée grâce à un panel Cette année, une nouveauté a été apportée à l’étude :
constitué, à l’échelle nationale, de près de 1 500 candidats et clients.
• Le « Top des compétences recherchées » qui met en avant les
Chacune des grilles indique les salaires pratiqués en fonction des 5 compétences (techniques et comportementales) recherchées
années d’expérience acquises au poste concerné, à l’exception du et/ou attendues au sein du secteur concerné.
secteur Audit & Expertise Comptable où ces derniers dépendent de
Vous retrouverez également :
la taille du cabinet. Les rémunérations sont exprimées en Kilos Euros
annuels bruts et ne tiennent pas compte des éléments variables et • La colonne « Régions » qui exprime en pourcentage
des avantages en nature, excepté pour les postes en Commercial, le différentiel en termes de salaires globaux pratiqués en
Marketing & Communication. Compte tenu de l’importance que régions par rapport à Paris pour chaque famille de métiers.
peut représenter la partie variable (jusqu’à 50 % du salaire fixe),
les fourchettes présentées sont celles appliquées en Ile-de-France.
0 A 3 ANS 0 A 3 ANS
Vous retrouverez également la « flèche de tendance » qui indique
l’évolution globale de chaque secteur par rapport à l’année 45 55 NS
précédente.
Le premier chiffre indique le niveau NS : Non Significatif
Notre parole d’experts : étant donné les spécificités des divisions le plus bas de la fourchette de
Executive, International et Hays Services (IT), nous avons privilégié rémunération et le deuxième chiffre
une approche sous forme d’interview où nous donnons la parole à exprime le niveau le plus haut, pour une
chaque représentant. expérience comprise entre 0 et 3 ans.
1
HAYS FRANCE
8 000
CANDIDATS RECRUTES
19 ANNEES D’EXPERTISE
SUR LE MARCHE FRANÇAIS
EN CDI CHAQUE ANNEE
20 BUREAUX A
TRAVERS LA FRANCE
1 600
INTERIMAIRES DETACHES
CHAQUE SEMAINE 25 SPECIALISATIONS
METIERS
HAYS MONDE
81 000
CANDIDATS RECRUTES
11 500 SALARIES
EN CDI
265 BUREAUX
254 000
CANDIDATS EMBAUCHES
EN CDD-INTERIM 33PAYS DANS LESQUELS NOS
EXPERTS SONT PRESENTS
SOMMAIRE
EDITO & METHODOLOGIE
VUE D’ENSEMBLE DU MARCHE ET TENDANCES GENERALES

• Tendances générales du recrutement pour l’année 2019-2020 4
• La négociation de salaire en France 6
• La fidélité en entreprise 8
ANALYSE DES SECTEURS D’ACTIVITE ET GRILLES DE REMUNERATION

• ADV & Support Achats 12
• Architecture 14
• Assistanat & Secrétariat 16
• Assurance 18
• Audit & Expertise Comptable 20
• Banque 26
• Bâtiment & Travaux Publics 28
• Commercial, Marketing & Communication 30
• Executive 34
• Finance & Comptabilité 36
• Génie Electrique & Climatique et Maintenance Multitechnique 38
• Immobilier privé 40
• Industrie & Ingénierie 44
• Informatique & Télécoms 46
• Hays Services (IT) 48
• International 50
• Juridique 52
• Public & Para Public 54
• Associations, Fondations & Fédérations 56
• Logement social 58
• Ressources Humaines 60
• Retail, Mode & Luxe 64
• Santé 68
• Supply Chain & Achats et Logistique & Transport 70
3
TENDANCES GENERALES
DU RECRUTEMENT POUR L’ANNEE 2019-2020
La tendance s’inverse par rapport à 2018. Si les candidats sont beaucoup moins
nombreux à avoir changé d’emploi au cours de l’année (20% contre 33% l’an dernier),
ils sont encore plus motivés à le faire dans les 12 prochains mois (87% contre 79%) !
Leur cible privilégiée ? Une PME, dans un cas sur deux, un Grand Groupe dans
20% des cas. Cela tombe bien, les entreprises sont elles aussi plus optimistes,
83% d’entre elles pensent recruter de nouveaux collaborateurs prochainement.
CANDIDATS
2019 Avez-vous changé d’emploi au cours des 12 derniers mois ?
20% Oui
Il s’agissait :
D’un changement d’entreprise 89%
80% Non D’une évolution interne 11%
2020 Envisagez-vous de changer d’emploi lors des 12 prochains mois ?
87% Oui
Vous orienteriez-vous vers :
Un Grand Groupe 20%
13% Non
Une ETI 26%
Une PME/PMI 48%
Une TPE 6%
4
DES CANDIDATS ENVISAGENT
13 %
DE DEVENIR FREELANCE EN 2020
DES ENTREPRISES PENSENT

21 %
RECOURIR AUX SERVICES DE FREELANCES
CLIENTS
2019 Lors des 12 derniers mois, avez-vous recruté de nouveaux collaborateurs ?
96% Oui
4% Non
2020
Pour quel(s) motif(s) avez-vous effectué Lors des 12 prochains mois,
de nouvelles embauches ? envisagez-vous de recruter de
nouveaux collaborateurs ?
Remplacement suite à une démission ou un licenciement 75%

83% Oui
Accroîssement de votre activité 63%
Création de poste 52% 6% Non

Remplacement suite à une évolution en interne 35%
Remplacement suite à un départ à la retraite 34% 11% Ne se prononce pas
5
LA NEGOCIATION
DE SALAIRE EN FRANCE
47 %
DES SONDES DISENT
GAGNER + DE 2 000 € NETS
La question de l’augmentation est toujours délicate
pour les salariés. La négociation est un moment clé,
qui se passe une fois sur deux lors de l’entretien
PAR MOIS AVANT IMPOSITION annuel. La discussion est souvent initiée par le salarié
(dans 64% des cas) et généralement avec son N+1
(à 52%). Et l’issue souhaitée est bien évidemment
31%
positive, plus de la moitié des personnes interrogées
estimant devoir voir leur rémunération améliorée
SE CONSIDERENT chaque année, notamment en raison de la qualité de
COMME BIEN PAYES
leur travail (71%).
CANDIDATS
Vous attendez-vous à être augmenté(e) chaque année ?
56% Oui
44% Non
Avec qui négociez-vous votre salaire ? Qu’est-ce qui justifie une augmentation ?
Mon N+1 52% La qualité de mon travail 71%
Mon N+2 ou plus 17% L’augmentation du coût de la vie 46%
Le service RH 18% Une charge de travail plus importante 42%
Autre 13% L’ancienneté 28%
La bonne santé financière de mon entreprise 26%
Un nouveau périmètre de poste 26%
50% des négociations ont lieu pendant l’entretien annuel 64% des salariés sont à l’origine de la négociation
6
Une entreprise sur deux accorde
des augmentations générales
(ou presque) chaque année.
Elles considèrent par ailleurs bien
payer leurs collaborateurs à une
très large majorité (81%).
70% d’entre elles utilisent des
grilles de salaire pour encadrer les
pratiques de rémunération et assurer
une cohérence. Certains critères sont
importants au moment de négocier :
la qualité du travail réalisé (64%),
90% DES CLIENTS DECLARENT AVOIR
ACCORDE DES AUGMENTATIONS EN 2019
les promotions obtenues (58%),
les nouveaux périmètres de poste
(42%) ou encore les rattrapages
par rapport aux collaborateurs
ayant des postes équivalents (36%).
60% DE CES AUGMENTATIONS
CONCERNAIENT PLUS DE LA MOITIE
DES EFFECTIFS
CLIENTS
Considérez-vous vos collaborateurs comme bien payés ?
81% Oui
19% Non
Vos collaborateurs sont-ils augmentés Selon vous, qu’est-ce qui justifie
chaque année ? une augmentation ?
Oui, pour la plupart (plus de 75%) 49% La qualité du travail réalisé 64%
Oui, de manière générale (de 50 à 75%) 16% Une promotion 58%
Oui, pour certains d’entre eux (de 25 à 50%) 19% Un nouveau périmètre de poste 42%
Non, c’est une exception (moins de 25%) 16% Un rattrapage à poste équivalent avec un collègue 36%
Augmentation du coût de la vie 27%
La bonne santé financière de l’entreprise 21%
Avez-vous des grilles de salaires ? Oui, globale 39% • Oui, par service 31% • Non 30%
7
LA FIDELITE EN ENTREPRISE
QUELS RAPPORTS ENTRE SALARIES ET EMPLOYEURS ?
Savoir fidéliser ses salariés est une problématique de premier ordre pour
les employeurs. D’autant que ce n’est pas un match gagné d’avance.
En effet, seulement 65% des personnes interrogées se sentent attachées à leur
entreprise. Pire, 76% quitteraient leur poste du jour au lendemain si elles
recevaient une proposition plus avantageuse. La recette pour qu’elles s’épanouissent
et restent : un poste qui a de l’intérêt (51%), des collègues bienveillants
et une bonne ambiance au bureau (50%), et de bonnes conditions de travail (46%).
CANDIDATS
Vous sentez-vous attaché(e) à votre entreprise ? Seriez-vous capable de quitter votre
entreprise du jour au lendemain si vous
Oui, beaucoup 17% aviez une autre proposition ?
Oui, plutôt 48%
76% Oui, si elle est plus avantageuse
Non, plutôt pas 24% 19% Oui, si elle est équivalente
Non, pas du tout 11% 5% Non, je souhaiterais rester fidèle à mon entreprise
Vous voyez-vous dans la même entreprise dans :

Qu’est-ce qui vous rend fidèle à votre entreprise ?
2 ans
51% L’intérêt du poste
OUI - 39% NON - 61%
5 ans
50% L’ambiance de travail
OUI - 21% NON - 79%
10 ans
46% Les conditions de travail
OUI - 16% NON - 84%
42% La rémunération
26% Les perspectives d’évolution
15% L’organisation managériale
8
Les directions RH sont assez
d’accord avec les salariés sur
les critères qui fidélisent les
collaborateurs d’une entreprise.
L’intérêt du poste et l’ambiance
de travail arrivent aux deux
premières positions, dans un
ordre inversé. La rémunération,
quant à elle, apparaît comme plus
importante du côté des entreprises.
57% DES SALARIES SERAIENT PRETS
A RETOURNER DANS UNE ENTREPRISE
L’ambiance au travail semble par OU ILS ONT DEJA TRAVAILLE
ailleurs un sujet d’attention fort :
75% ont mis en place des actions
52%
pour l’améliorer et ainsi fidéliser
leurs salariés. Les évènements
de team building sont les plus DES ENTREPRISES
fréquents, devant des locaux REEMBAUCHENT PARFOIS D’ANCIENS
aménagés pour plus de confort. COLLABORATEURS
CLIENTS
Avez-vous mené des actions pour améliorer l’ambiance au travail ?
75% Oui
25% Non
Lesquelles ?
Des évènements de team building 68% Des afterworks 30%
Un aménagement des locaux 64% La mise à disposition d’espaces de loisirs 25%
Des conférences / échanges professionnels 30% Des ateliers (yoga, origami…) 19%
Selon vous, quels sont les éléments qui favorisent la fidélisation des salariés ?
57% 55% 48% 47% 31%

Les collègues / L’intérêt Les conditions Les perspectives
La rémunération
l’ambiance du poste de travail d’évolution
9
BIG DATA, ALGORITHMES, MACHINE LEARNING…
COMMENT HELLOWORK MET LA TECHNOLOGIE AU SERVICE
DE LA MISE EN RELATION CANDIDATS-RECRUTEURS ?
En 2018, HelloWork (RegionsJob, ParisJob, Cadreo, BDM/job, MaFormation) a généré plus de 14 millions de mises en
relation candidats-recruteurs et candidats-écoles/centres de formation pour le compte de 11 000 clients. Ce chiffre
devrait atteindre les 17 millions en 2019. Cette réussite résulte d’un travail de fond réalisé depuis plusieurs années.
Nous avons fait évoluer notre « core business » d’intermédiation en y intégrant une forte dimension technologique.
étaient 7 en 2008), dont une équipe data science

de 20 experts (data engineer, data architect, data
analyst, data scientist, expert web sémantique,
expert en Natural Language Processing, …) qui
travaillent depuis plusieurs années sur le traitement
et la valorisation des millions de datas récoltées
quotidiennement, plus de 50% des candidatures
sont désormais déclenchées grâce à des algorithmes
qui montrent la bonne information, au bon actif,
au bon moment.
LE MEILLEUR DE LA TECHNOLOGIE AU
SERVICE DE LA SIMPLICITÉ DE L’USAGE
En conformité avec le RGPD et dans le respect de
nos visiteurs, les outils analysent la navigation et
le comportement des utilisateurs pour enrichir
leur profil et leurs données déclaratives. De cette
manière, nous pouvons faire matcher les besoins
des entreprises et intermédiaires du recrutement
NOTRE MISSION : FAVORISER LA RENCONTRE avec les candidats potentiels les plus pertinents
Evolution du nombre de mises en relation via des algorithmes de recommandation et des
ENTRE RECRUTEURS ET CANDIDATS
candidats-recruteurs réalisées par les algorithmes de similarité.
plateformes Hellowork depuis 2014 Les plateformes emploi de HelloWork proposent
aux actifs un accès privilégié à un nombre L’utilisation de technologies toujours plus complexes
important d’offres d’emploi à pourvoir sur permet à HelloWork de proposer une expérience
l’ensemble du territoire (près de 800 000 simple et intuitive dans la recherche d’emploi et l’acte
15M€ offres en 2018) ainsi que du contenu pour de candidature, sur desktop comme sur mobile. Pour
les accompagner dans leurs recherches et la première fois, la part des candidatures via mobile a
leurs souhaits d’évolution ou de changement dépassé celle des candidatures depuis un desktop en
10M€
professionnel. Nos 9 implantations dans les 2019. Un signe fort que les attentes changent et que
principales métropoles françaises permettent les services doivent évoluer pour y répondre.
5M€ à nos équipes d’être au plus près des recruteurs
et de leurs enjeux. Demain, HelloWork va poursuivre son dévelop-
2014 2015 2016 2017 2018 Depuis 20 ans, HelloWork travaille à favoriser pement en plaçant ses utilisateurs, candidats comme
toujours plus la rencontre entre recruteurs et recruteurs, au cœur de ses innovations avec l’objectif
candidats. Pour cela, elle a toujours été à l’écoute des dernières tendances en matière d’ergonomie et de de continuer à être précurseur dans l’application
fonctionnalités pour offrir une expérience unique et porteuse de valeurs à ses utilisateurs. Pour y arriver, des technologies digitales au monde du travail. Cela
d’importantes évolutions organisationnelles et techniques ont été mises en place au fil des années. Ainsi, passera une nouvelle fois par une ambition forte
HelloWork s’est penché dès 2014 sur l’expérience utilisateur de ses plateformes pour qu’elle soit aussi fluide sur le volet de la mise en relation technologique.
et simple que celle qu’ils vivent au quotidien avec les sites e-commerce et dans leurs usages digitaux. Nous souhaitons déclencher 70% d’entre elles via
nos algorithmes d’ici deux ans en renforçant nos
2014 : LE TOURNANT « BIG DATA » CHEZ HELLOWORK expertises techniques par des recrutements ou par
croissance externe.
2014 : l’année où nous avons constitué une équipe de data science pour mieux utiliser les données à notre
disposition, ainsi qu’un pôle d’expertise UX et webdesign pour rendre l’expérience sur nos sites aussi
fluide et simple que possible. La mise en relation entre candidats et recruteurs a profondément changé
ces 5 dernières années. Les technologies développées durant ce laps de temps ont ouvert de nombreuses
possibilités pour la rendre toujours plus fluide et plus pertinente. La maîtrise de la data et l’architecture
nécessaire à la mise en œuvre des millions de calculs quotidien, de l’analyse sémantique ou encore du
machine learning est un « nouveau moteur » pour HelloWork, complémentaire à sa maîtrise affinitaire,
afin de valoriser les centaines de milliers d’offres qui lui sont confiées par les start-ups, TPE/PME, grandes
entreprises, cabinets de recrutements et autres ETT. Grâce à une team technique de 100 personnes (ils
10
ANALYSE DES SECTEURS D’ACTIVITE
ET GRILLES DE REMUNERATION
• ADV & SUPPORT ACHATS
• ARCHITECTURE
• ASSISTANAT & SECRETARIAT
• ASSURANCE
• AUDIT & EXPERTISE COMPTABLE
• BANQUE
• BATIMENT & TRAVAUX PUBLICS
• COMMERCIAL, MARKETING & COMMUNICATION
• EXECUTIVE
• FINANCE & COMPTABILITE
• GENIE ELECTRIQUE & CLIMATIQUE ET MAINTENANCE MULTITECHNIQUE
• IMMOBILIER PRIVE
• INDUSTRIE & INGENIERIE
• INFORMATIQUE & TELECOMS
• HAYS SERVICES (IT)
• INTERNATIONAL
• JURIDIQUE
• PUBLIC & PARA PUBLIC
• ASSOCIATIONS, FONDATIONS & FEDERATIONS
• LOGEMENT SOCIAL
• RESSOURCES HUMAINES
• RETAIL, MODE & LUXE
• SANTE
• SUPPLY CHAIN & ACHATS ET LOGISTIQUE & TRANSPORT
ADV & SUPPORT ACHATS
UN SECTEUR PERENNE
EVOLUTION DU MARCHE ET DES

POLITIQUES DE REMUNERATION
L’année précédente, les métiers de l’ADV ont connu une forte
croissance des besoins en recrutement. En effet, les entreprises
ont à cœur de redonner à ces fonctions leurs lettres de noblesse.
Ainsi, les employeurs du secteur ont consenti à allouer un
budget important pour la création de postes en Administration
Des Ventes, Import-Export, Assistanat Commercial, Service
Après-Vente, Appels d’offres, etc.
Dès lors, de nombreux services ont vu leurs équipes s’étoffer afin
de répondre aux demandes des clients de manière plus rapide et
qualitative. Il est à noter également que les candidats trouvent des
opportunités d’emploi de plus en plus facilement, ce qui impacte
le vivier de collaborateurs potentiels des employeurs. De plus, les
employeurs ont concentré leurs efforts sur la fidélisation de leurs
salariés et ont réduit leur volume d’embauches en contrats précaires.
Ceci explique d’ailleurs la baisse des demandes en intérim.
COMPETENCES LES PLUS RECHERCHEES
Concernant les politiques de rémunération, les entreprises ont
communément accordé davantage de budget aux recrutements et • Anglais courant
les rémunérations ont globalement augmenté. Sur certains métiers
• Pack Office
nécessitant des compétences très précises, les salaires ont même
bondi. Ainsi, pour tenter d’attirer un profil d’Assistant commercial • Bon niveau d’orthographe
compte-clé, les employeurs doivent pouvoir proposer un package • Rigueur
de 35 K€ brut annuel en moyenne, afin d’optimiser leurs chances • Sens du service
d’avoir le choix entre plusieurs candidats.
Enfin, il est de plus en plus commun de proposer une rémunération FOCUS JOB
variable objectivée sur la qualité du travail ou du service rendu
au client.
Responsable ADV / Service clients
Garant de la satisfaction client, son rôle est de répondre
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? aux attentes de la clientèle, de recevoir et de gérer les
réclamations, d’assurer la remise en état des appareils et
Les métiers de l’Administration Des Ventes sont toujours en
de résoudre les problèmes d’installation. Ce profil organise
pleine croissance. L’année 2020 devrait se poursuivre dans la
l’activité du Service Après-Vente (SAV) et gère une équipe
continuité de 2019. Le marché se portant bien, les entreprises
d’agents SAV. Le poste est destiné à des personnes de
se développent et les équipes ADV s’étoffent. En plus des
formation Bac +2 et ayant occupé au préalable la fonction de
compétences informatiques et linguistiques demandées, avoir
Technicien SAV. Véritable communiquant, il est en lien étroit
un excellent niveau d’orthographe est devenu indispensable.
avec les différents services de l’entreprise et échange avec le
L’avenir est également prometteur pour les jeunes diplômés
Directeur régional ou le Directeur de magasin, les Agents SAV,
bilingues.
les services de maintenance ou de travaux, mais également
avec la clientèle et les fournisseurs.
0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

35 48 43 52 48 62 > 57
12
GRILLES DE REMUNERATION
0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Assistant / Gestionnaire ADV 21 27 24 29 27 33 > 29
Assistant commercial 24 29 30 38 36 40 > 40
Assistant appel d'offres 25 29 27 31 29 34 > 32
Assistant / Gestionnaire achats 23 27 25 31 29 33 > 33
Assistant base de données 23 29 25 31 29 36 > 33
Assistant SAV / Chargé de clientèle 17 23 21 27 24 29 > 26
-5%
Assistant / Gestionnaire ADV bilingue 24 29 26 31 29 35 > 33
Assistant / Gestionnaire import-export 25 30 27 33 30 36 > 35
Responsable ADV / Service clients 35 48 43 52 48 62 > 57
Responsable ADV / Export 41 49 46 55 57 71 > 65
ARCHITECTURE
L’OFFRE ET LA DEMANDE S’EQUILIBRENT

Après quelques années de forte croissance, le volume de
recrutements dans le secteur de l’Architecture reste satisfaisant
malgré un léger ralentissement.
Les Assistants chef de projets sont encore les profils les plus
réclamés par les agences d’envergure et les acteurs de taille
inférieure sont davantage tournés vers des profils confirmés
qui leur garantiront plus d’autonomie et de polyvalence.
Si les offres pour des profils d’Architectes d’intérieur se multiplient,
la baisse du nombre de missions de chantiers confiées aux
Agences d’Architectes ne favorise pas les opportunités offertes
aux Directeurs de travaux.
La réactivité étant essentielle pour affronter le marché, la
disponibilité immédiate des candidats sera privilégiée par les
Agences d’Architecture.
Le Logement et la Réhabilitation de bureaux restent des secteurs
porteurs pour l’Architecture qui bénéficie également de la mise • Sens créatif / portfolio à l’appui
en route de projets emblématiques tels que la Gare du Nord ou
• REVIT
la Tour Montparnasse.
• Expertise sur les phases PRO/DCE
Après deux années d’inflation dont ont pleinement bénéficié les
• Bonne connaissance des normes et règlements en vigueur
profils dotés de 2 à 5 années d’expérience, le niveau global des
rémunérations devrait se stabiliser. Seuls quelques postes à forte • Capacité à travailler en équipe
valeur ajoutée tels que les Associés ou les Architectes managers
peuvent pousser les agences à se montrer plus flexibles pour
renforcer leur attractivité. FOCUS JOB
Les conditions de travail, la diversité des ouvrages et l’écriture
architecturale sont des éléments aussi importants que la question Assistant chef de projets
liée à la rémunération. De plus, la possibilité de traiter plusieurs Généralement Architecte Junior, ce profil très sollicité est
échelles de projets est un aspect extrêmement attractif pour les amené à collaborer étroitement avec un Chef de projets.
candidats qui souhaitent obtenir plus de responsabilités. Ce profil met en forme le projet architectural et participe à
l’élaboration des pièces écrites et graphiques. Il se doit d’avoir
une parfaite maîtrise d’un logiciel de conception, ainsi que la
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? connaissance des normes et des règlementations en vigueur.
Comme à chaque année d’élections municipales, celles de L’Assistant chef de projets se doit d’être un relais entre les
2020 devraient ralentir le nombre de nouveaux projets entre différents intervenants que sont les Bureaux d’Etudes, les
le début d’année et les mois suivants les élections. A ce titre, bureaux de contrôle et les administrations. A ce titre, ce poste
si les agences restent frileuses quant aux créations de postes, nécessite autonomie, polyvalence et qualités relationnelles
elles ne cessent de recruter, notamment en cas de mouvements avant d’évoluer vers la fonction de Chef de projets.
au sein des équipes en place. La maîtrise du logiciel REVIT permet de bénéficier d’une
hausse de rémunération de près de 15% sur ces deux
Au même titre que l’éveil de la conscience collective sur les dernières années.
problématiques environnementales actuelles, l’Architecture se
doit d’innover et de s’adapter pour être à la hauteur du défi que 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
représente le changement climatique.
28 36 36 41 41 46 46 NS
Cette tendance devrait s’intensifier au cours des années à venir
et avoir un impact sur le recrutement de profils avec ce type de
compétences et d’expérience.
14
ARCHITECTURE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Responsable d'agence 54 56 56 60 60 74 74 140
Responsable développement 48 52 52 56 56 64 64 85
Directeur travaux 46 50 50 54 54 60 60 85
Responsable travaux 30 35 35 40 40 45 45 NS
Directeur de projets 55 60 60 64 64 70 70 86
Chef de projets 40 42 42 45 45 52 52 70
Assistant chef de projets 28 36 36 41 41 46 46 NS
Paysagiste 26 32 32 36 36 45 45 60
-8%
Urbaniste 28 34 34 42 42 50 50 70
Infographiste 30 35 35 42 42 47 47 NS
Economiste 30 36 36 42 42 54 54 75
Dessinateur-Projeteur 22 25 25 27 27 32 32 NS
BIM Manager 40 46 46 50 50 65 65 76
Référent BIM / BIM Coordinateur 37 42 42 45 NS NS
ARCHITECTURE D’INTERIEUR 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Responsable d'agence 48 55 55 62 62 68 68 90
Chef de projets 34 42 42 48 48 52 52 66
Assistant chef de projets 24 27 27 31 31 36 36 NS
Responsable travaux 32 36 36 42 42 48 48 64
-6%
Décorateur 26 28 28 34 34 46 46 60
AGENCEMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur opérationnel / d'agence 46 52 52 56 56 62 62 85
Directeur travaux 48 50 50 54 54 60 60 75
Chef de projets 32 36 36 42 42 54 54 64
Chargé d'affaires 28 32 32 38 38 44 44 75 -5%
Conducteur de travaux 26 35 35 40 40 46 46 NS
Space-planner 28 32 32 36 36 45 45 NS
15
ASSISTANAT & SECRETARIAT
EFFICACITE ET ADAPTABILITE

Comme constaté l’an dernier, l’évolution du marché a été
favorable et le nombre de recrutements temporaires et permanents
a continué d’augmenter. Les entreprises recherchent des profils
experts, toujours plus polyvalents et spécialisés. D’ailleurs, ces
deux critères apparaissent comme indispensables aujourd’hui pour
sécuriser son emploi et optimiser son évolution professionnelle
au sein d’une structure. Les missions de l’Assistant de direction
évoluent et s’adaptent en fonction des besoins des entreprises.
Les rémunérations des profils bilingues sont valorisées dans tous
les secteurs d’activité, toutefois nous confirmons toujours un
écart entre les prétentions salariales des candidats et les offres du
marché. Les entreprises devant respecter davantage les grilles de
rémunération internes et imposées, les négociations deviennent
plus limitées. Il sera alors nécessaire pour l’Assistant de justifier
ses compétences techniques, sa maîtrise d’un marché spécifique
ou encore une spécialisation métier confirmée. COMPETENCES LES PLUS RECHERCHEES
• Anglais courant
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? • Maîtrise des outils numériques
(réseaux sociaux, compétences web, etc.)
L’Assistant de direction doit pouvoir au cours de sa carrière
développer des compétences spécifiques, liées soit à un secteur • Maîtrise des outils de gestion / ERP
d’activité soit à une spécialisation métier (exemple : Assistante • Compétences transverses (spécificité métiers)
de direction en Banque & Assurance ou bien RH et Juridique). • Savoir-être
Déjà constaté de manière récurrente ces dernières années, le
profil d’Assistant de direction doit savoir s’adapter aux exigences, FOCUS JOB
non pas d’un seul Directeur, mais de plusieurs ainsi que de leurs
équipes, favorisant ainsi son évolution professionnelle.
Assistant de direction
Les soft skills attendues pour exercer ce métier sont très
importantes aux yeux des employeurs. D’ailleurs, ces compétences L’Assistant de direction a un rôle clé au sein de l’entreprise.
dites « douces » représentent pas moins de 50% des exigences En effet, il doit à la fois être le bras doit du dirigeant tout
exprimées par les entreprises. en étant l’interface avec les parties prenantes internes et
externes de l’entreprise.
Il est important que le profil en poste puisse faire preuve
Ainsi, ce profil doit faire preuve de polyvalence et être un
d’adaptabilité, de réactivité et d’être en mesure de se rendre
excellent communiquant. Rigoureux et proactif, il a un rôle
disponible. De plus, sa capacité à être un facilitateur sera un atout
de facilitateur dans la coordination des différents services.
considérable. Evidemment, on attendra également de lui un sens
Doté généralement d’un Bac+2 et maîtrisant idéalement
prononcé de la confidentialité, d’être capable de passer d’une
couramment l’anglais, ce profil doit faire preuve d’une réelle
tâche à une autre, de pouvoir échanger avec différents niveaux
autonomie. Dans ce type de fonction, les compétences
d’interlocuteurs (interne/externe), tout en sachant gérer les
comportementales restent déterminantes.
priorités et les charges de travail importantes.
Les plus petites structures attendent de l’Assistant de direction 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
qu’il puisse être en mesure de fédérer les équipes, créer du lien,
des échanges et du partage, qui pourraient s’apparenter à une 28 32 32 38 38 45 45 65
fonction de Chief Happiness Officer (CHO).
16
ASSISTANT DE DIRECTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Assistant personnel NS 30 35 35 40 40 50
Office manager NS 30 35 35 40 40 50
Assistant de Direction Générale 25 28 30 35 35 40 40 50 -8%
Assistant de PDG 25 28 30 35 35 40 40 50
Assistant de direction opérationnelle 22 30 28 32 30 35 32 38
ASSISTANT DE DIRECTION - PROFILS BILINGUES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Assistant personnel NS 32 38 38 45 45 65
Office manager NS 32 38 38 45 45 65
Assistant de Direction Générale 28 32 32 38 38 45 45 65 -10%
Assistant de PDG 28 32 32 38 38 45 45 65
Assistant de direction opérationnelle 28 32 32 38 38 45 45 65
ASSISTANT SPECIALISE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Secrétaire juridique 22 24 25 30 28 32 30 35
Assistant en service commercial 24 26 26 32 32 35 35 38
Assistant en service RH 24 26 26 32 32 35 35 38 =
Assistant services généraux 24 26 26 32 32 35 35 38
Assistant de gestion 24 26 26 32 32 35 35 38
ASSISTANT SPECIALISE - PROFILS BILINGUES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Secrétaire juridique 24 28 28 32 32 36 36 40
Assistant en service commercial 26 28 28 32 32 36 36 40
Assistant en service RH 26 28 28 32 32 36 36 40 -5%
Assistant services généraux 26 28 28 32 32 36 36 40
Assistant de gestion 26 28 28 32 32 36 36 40
ASSISTANT IMMOBILIER / BTP 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Assistant technique 22 25 25 30 30 35 35 40
Assistant programmes 22 25 25 30 30 35 35 40 =
Assistant travaux 22 25 25 30 30 35 35 40
FONCTIONS SUPPORT - PROFILS BILINGUES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Assistant administratif 24 28 28 32 32 36 32 36
Assistant polyvalent 24 28 28 32 32 36 32 36
Standardiste / Hôte d'accueil 22 24 24 27 27 30 30 32 =
Opérateur de saisie 22 24 24 26 26 28 26 28
Employé de bureau / Archiviste 20 22 22 24 24 26 24 26
17
ASSURANCE
UN MARCHE EN RECHERCHE
DE COMPETENCES TECHNIQUES

Le marché de l’Assurance se transforme et s’adapte aux
tendances actuelles. En effet, les Assureurs se voient proposer
des offres personnalisées qui sont liées, par exemple, aux
nouvelles réglementations, à la protection des données (RGPD)
et à la cybersécurité.
Ce contexte est favorable aux Assureurs et Réassureurs dont
la première mission est de couvrir le risque.
Les postes de Gestionnaires et de Souscripteurs sont toujours
aussi convoités et avec le développement des métiers tels que
la MOA, les recrutements en Assurance atteignent des records.
Le marché de l’Assurance de personnes reste le principal
générateur d’activité, même si le niveau des taux d’intérêt
à long terme continue à peser sur le taux de rendement.
Le domaine assurantiel propose des tranches de rémunération COMPETENCES LES PLUS RECHERCHEES
larges qui varient selon plusieurs critères : la typologie de la
structure, la rareté de la technique, la maîtrise de l’anglais, le niveau • Formation diplômante en Assurance
d’étude, etc. Tous les acteurs ne sont donc pas armés de la même
• Management de projets
façon pour faire face à la pénurie de candidats sur le marché.
• Anglais
Dans ce contexte, le salaire et les avantages pécuniers demeurent
• Disponibilité immédiate
des leviers déterminants pour attirer et/ou retenir les talents
d’aujourd’hui et de demain. • Expérience dans une organisation similaire
Les candidats en position de force restent ainsi les maîtres du

marché et ils n’hésitent plus aujourd’hui à négocier à la hausse FOCUS JOB
leur rémunération, même si la fourchette indiquée par le client
est inférieure. En cas de non alignement de ce dernier, il arrive Chef de projets MOA
régulièrement que des process bien avancés tombent à l’eau par
manque de budget et du fait d’un marché très dynamique. Ce profil gère les différents projets des entreprises en
collaboration avec les services métiers et le plus souvent
avec la Direction des Systèmes d’Information. Il décide du
lancement d’un projet, confie la réalisation à la MOE (Maîtrise
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? d’œuvre) et est assisté par le AMOA (Assistant maîtrise
Le secteur de l’Assurance, à l’image de l’année passée, devrait d’ouvrage). Il est également responsable du résultat du projet,
rester un marché porteur et dynamique. assume l’usage du produit et évalue le coût de sa réalisation.
De formation supérieure en Gestion de projets (Bac +5),
Depuis la mutation de certains métiers, due à l’émergence de la
ce profil doit avoir de solides connaissances dans le domaine
digitalisation et l’exploitation massive des datas, les profils se font
assurantiel. Il possède d’excellentes compétences en gestion
de plus en plus techniques avec des formations spécifiques très
de projets, de bonnes qualités relationnelles ainsi qu’un
prisées par les entreprises. D’autres profils techniques restent
grand esprit d’analyse. Le Chef de projets MOA confirmé est
également recherchés, notamment en dommages corporels ou
actuellement recherché sur le marché. Sa rémunération varie
en construction, et certains postes peinent à être pourvus.
selon son expérience ainsi que sa capacité à mener à bien les
Par ailleurs, avec les importantes fusions de ces dernières années, projets d’une entreprise.
la mouvance du paysage assurantiel a rendu ce secteur d’activité
particulièrement concurrentiel. 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
40 45 45 60 60 80 > 80
18
ASSURANCE DE PERSONNES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Gestionnaire production santé 21 23 23 25 25 27 > 27
Gestionnaire prestations santé 22 24 24 26 26 28 > 28
Gestionnaire vie & succession 25 26 26 30 30 32 > 32
Gestionnaire production retraite 23 24 24 30 30 33 > 33
Gestionnaire liquidateur retraite 24 25 25 28 28 33 > 33
Gestionnaire production prévoyance 23 25 25 28 28 30 > 30 -4%
Gestionnaire prestations prévoyance 24 25 25 28 28 32 > 32
Gestionnaire cotisation 23 24 24 26 26 27 > 27
Tarificateur 26 32 32 40 40 43 > 43
Technico-commercial assurances collectives 28 31 31 42 42 50 > 50
Souscripteur assurances collectives 35 39 39 50 50 58 > 58
METIERS ASSURANCE DOMMAGES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Gestionnaire production IARD 23 25 25 28 28 32 > 32
Gestionnaire sinistres IARD 23 25 25 30 30 33 > 33
Chargé de comptes DAB / RC / Construction 28 32 32 42 42 52 > 52
Gestionnaire sinistres DAB / RC / Construction 28 30 30 40 40 49 > 49
Gestionnaire sinistres auto corporels 25 28 28 37 37 45 > 45
-4%
Assistant souscription DAB / RC / Construction 27 30 30 35 35 45 > 45
Souscripteur DAB / RC / Construction 39 44 44 52 52 65 > 65
Chargé de clientèle 30 35 35 38 38 65 > 65
METIERS TRANSVERSES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur commercial ** NS NS 80 110 > 110
Responsable d'équipe 32 42 42 47 47 55 > 55
Télévendeur / Téléconseiller *** 23 25 25 27 27 29 > 29
Collaborateur d'agence 22 24 24 28 28 30 > 30
Commercial grands comptes * NS 40 60 60 90 > 90
Commercial PME-PMI * 30 35 35 42 42 65 > 65
Gestionnaire de risques 28 35 35 45 45 55 > 55
Directeur régional / Inspecteur * NS 50 60 60 80 > 80
Chef de produit / projets marketing 32 35 35 40 40 55 > 55
-4%
Actuaire diplômé 45 55 55 70 70 100 > 100
Chargé d'études actuarielles 35 38 38 48 48 55 > 55
Chargé d'études statistiques / reporting 32 33 33 38 38 45 > 45
Ingénieur prévention 35 40 40 45 45 50 > 50
Expert d'assurance 40 45 45 50 55 60 > 60
Chef de projets AMOA 38 45 45 55 55 60 > 60
Chef de projets MOA 40 45 45 60 60 80 > 80
* Les rémunérations tiennent compte des packages globaux.

** Les rémunérations sont à titre indicatif sans tenir compte des bonus liés à la performance de l’entreprise.
*** Il s’agit de rémunérations fixes uniquement.
NB : la rémunération brute annuelle est majoritairement fixée à partir de grilles de salaire nationales.
19
AUDIT & EXPERTISE COMPTABLE
UN MARCHE EN PENURIE DE CANDIDATS

Aujourd’hui, la demande des entreprises face aux Experts-
comptables est en évolution. Par le passé, les prestations attendues
étaient simplement liées à la comptabilité de l’entreprise, la
réalisation des bilans ou autres missions comptables. Aujourd’hui,
les attentes dépassent largement ce cadre-là.
Pour faire face à cette demande, nous observons une automatisation
de la comptabilité traditionnelle ayant pour but de libérer plus
de temps aux Experts-comptables, pour qu’ils puissent dispenser
des conseils avisés à leurs clients sur la gestion de leur entreprise.
Par ailleurs, de nombreux cabinets se sont ainsi axés vers une offre
multiservices, l’idée étant de capter la clientèle et de proposer des
missions additionnelles afin de faire un tour exhaustif des besoins
de celle-ci. Cet élargissement des compétences se traduit par la
multiplication des partenariats, la croissance externe orchestrée
par le rachat d’entreprises spécialisées comme les cabinets d’avocat
ou encore la sous-traitance des compétences internes.
• Bon relationnel client
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? • Véritable sens de l’organisation
• Appétence pour les chiffres
Les cinq prochaines années seront déterminantes pour les Experts-
comptables, tant sur le plan digital que sur les services proposés. • Capacité à prendre du recul et à conseiller le client
La mission de conseil, qui ne représentait jusqu’alors qu’une faible • Travail en équipe
part du chiffre d’affaires, va se développer de manière exponentielle
pour répondre à la nouvelle demande des entreprises. Le Digital va
servir de pilier à la transformation des business models, toujours FOCUS JOB
dans un souci d’efficience de la qualité de service et dans l’apport
de valeurs aux clients. Consolideur
Le Consolideur joue un rôle indispensable au sein d’un
groupe. Sa mission est simple : consolider les états financiers
du groupe. A cet effet, il analyse et s’occupe du contrôle des
données comptables et financières des filiales de l’entreprise
dans le but de pouvoir réaliser un bilan unique et cohérent.
Il « regroupe » donc les comptes des filiales ainsi que de la
holding dans l’objectif d’évaluer la situation de l’entreprise.
Qu’il exerce sa fonction directement dans le groupe ou
au sein d’un cabinet pour des clients, son champ d’action
restera quasi identique. Cela permet donc à ce profil de
« basculer » plus aisément du monde de l’entreprise
à celui du cabinet d’Expertise Comptable, et vice versa.
Ce profil doit idéalement avoir une appétence pour les
techniques comptables ainsi que connaître et savoir
utiliser les outils informatiques. La maîtrise des normes
IFRS est également recherchée. A cela s’ajoute une bonne
méthodologie, de l’organisation et de la discrétion, des
qualités recherchées pour les structures en recrutement.
1 A 2 ANS 2 A 5 ANS > 5 ANS

35 40 40 60 60 90
20
EXPERTISE
COMPTABLE PARIS-IDF NORD-EST NORD-OUEST SUD-OUEST SUD-EST
MIN MED MAX MIN MED MAX MIN MED MAX MIN MED MAX MIN MED MAX
ASSISTANT COMPTABLE
GESTION DE DOSSIERS JUSQU’A LA PREPARATION DU BILAN
Cabinet < 20 salariés 25 28 30 20 22 25 19 22 25 19 21 23 20 23 25

Cabinet entre 20 et 50 salariés 25 28 30 20 23 25 20 23 26 21 23 25 22 24 26
Cabinet > 50 salariés 26 30 32 22 24 27 21 24 27 22 24 26 22 25 27
COLLABORATEUR COMPTABLE - 2 A 4 ANS D’EXPERIENCE EN CABINET

GESTION DE DOSSIERS DE LA TENUE A LA LIASSE FISCALE

COLLABORATEUR COMPTABLE / RESPONSABLE DE DOSSIERS - PLUS DE 4 ANS D’EXPERIENCE EN CABINET

GESTION DE DOSSIERS DE LA TENUE A LA LIASSE FISCALE

CHEF DE MISSION / SUPERVISEUR AVEC ENCADREMENT TECHNIQUE

CHEF DE MISSION AVEC ENCADREMENT MANAGERIAL

MANAGER / RESPONSABLE DE BUREAU - AVEC ENCADREMENT DE MOINS DE 6 PERSONNES

MANAGER / RESPONSABLE DE BUREAU - AVEC ENCADREMENT DE MINIMUM 6 PERSONNES

EXPERT-COMPTABLE DIPLOME, SALARIE MOINS DE 7 ANS D’EXPERIENCE SUR CE POSTE
Cabinet < 20 salariés * 46 49 53 44 49 58 42 45 50 44 49 57

Cabinet entre 20 et 50 salariés * 46 51 55 45 51 60 45 48 53 48 54 61
Cabinet > 50 salariés * 47 55 58 47 55 68 49 55 62 55 62 69
EXPERT-COMPTABLE DIPLOME, SALARIE PLUS DE 7 ANS D’EXPERIENCE SUR CE POSTE

* Sur Paris-IDF, les cabinets recherchent une expérience terrain et des compétences, et non un statut ou un diplôme. Ainsi, la rémunération ne peut être définie en
fonction du Diplôme d'Expertise Comptable. Veuillez vous reporter aux autres dénominations de poste pour évaluer un salaire.
21
AUDIT PARIS-IDF NORD-EST NORD-OUEST SUD-OUEST SUD-EST

AUDIT JUNIOR - MOINS DE 2 ANS D’EXPERIENCE EN AUDIT

AUDITEUR SENIOR / RESPONSABLE DE MISSION - 2 A 4 ANS D’EXPERIENCE EN AUDIT

SUPERVISEUR / CHEF DE MISSION - PLUS DE 4 ANS D’EXPERIENCE EN AUDIT

MANAGER / DIRECTEUR DE MISSION - PLUS DE 8 ANS D’EXPERIENCE EN AUDIT

EXPERT-COMPTABLE, COMMISSAIRE AUX COMPTES DIPLOME, SALARIE

CONSOLIDEUR EVALUATION / FUSION / ACQUISITION
1-2 ans 35 40 1-2 ans 36 40

2-5 ans 40 60 2-5 ans 40 60
> 5 ans 60 90 > 5 ans 60 90
* Pour les fonctions de spécialistes sectoriel (Immobilier, Banque et Assurance, SI, etc.), il faut compter plusieurs K€ de plus en raison de leur rareté.
23
SOCIAL
& JURIDIQUE PARIS-IDF NORD-EST NORD-OUEST SUD-OUEST SUD-EST
GESTIONNAIRE PAIE JUNIOR - MOINS DE 2 ANS D’EXPERIENCE EN CABINET

GESTIONNAIRE PAIE CONFIRME - PLUS DE 2 ANS D’EXPERIENCE EN CABINET

RESPONSABLE SERVICE SOCIAL - AVEC ENCADREMENT 1 A 5 PERSONNES

RESPONSABLE SERVICE SOCIAL - AVEC ENCADREMENT DE PLUS DE 5 PERSONNES
Cabinet < 20 salariés NS 35 40 45 34 39 44 35 40 45 39 42 44

ASSISTANT JURIDIQUE

JURISTE DROIT SOCIAL - DE 2 A 5 ANS D’EXPERIENCE

JURISTE DROIT DES SOCIETES - DE 2 A 5 ANS D’EXPERIENCE

RESPONSABLE JURIDIQUE
Cabinet < 20 salariés NS NS NS NS NS

FISCALISTE - MOINS DE 5 ANS D’EXPERIENCE
Cabinet < 20 salariés 35 40 45 NS 30 35 40 30 32 34 26 28 30

FISCALISTE SENIOR - PLUS DE 5 ANS D’EXPERIENCE
Cabinet < 20 salariés 45 55 60 NS 35 43 50 35 37 40 40 45 48

25
BANQUE
UN MARCHE EN RESTRUCTURATION

Dans l’ensemble, les rémunérations sont stables et ce depuis
plusieurs années. En effet, une grande partie des employés
du secteur financier ont un salaire composé d’un fixe et d’une part
variable (part non négligeable dans la majeure partie des
grands groupes), entraînant des fluctuations selon les résultats des
établissements. Cependant, nous observons sur certains métiers
des évolutions positives. Une légère augmentation est notamment
à noter sur les activités en Finance de marché suite aux fusions
de plus en plus fréquentes entre les fonctions du back et middle
office. Les profils de Conseillers en Banque de détail sont les
seuls à bénéficier d’une augmentation vraiment significative, en
particulier sur la dimension patrimoniale et professionnelle. Cela est
notamment dû à une concurrence de plus en plus accrue et à l’idée
de pouvoir attirer les meilleurs talents. Les fonctions de Contrôle,
étant des postes phares et malgré la relative nouveauté de ces
expertises, proposent des rémunérations élevées. COMPETENCES LES PLUS RECHERCHEES
• Excel
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? • Conformité
Nous observons une augmentation de la demande sur les • Contrôle / Audit interne
fonctions de Contrôle. En effet, la règlementation croissante du
• Risques de crédit
secteur financier a permis un développement accru et constant
de ces dernières. Même si les équipes des grandes banques sont • Comptabilité bancaire
désormais bien étoffées, les entités de taille plus modeste sont
contraintes de se mettre rapidement à niveau puisque de réelles FOCUS JOB
expertises se développent au sein des grands groupes.
Autrement, les fonctions bancaires tendent depuis quelques
années à se digitaliser. L’ensemble des lignes métiers sont alors
Téléconseiller
impactées, de la salle de marché à la banque privée en passant A l’ère du Digital, le Téléconseiller apporte un conseil à travers
par les agences bancaires. Une formation en informatique différents canaux (mail, téléphone, chat). Ses interlocuteurs
est désormais un vrai plus pour les candidats qui souhaitent sont essentiellement des clients particuliers. Ce profil répond
améliorer leur niveau de rémunération ainsi que leur fonction. aux questions liées à la gestion quotidienne des comptes et
Plus globalement, le secteur de la Finance doit s’adapter réalise également des rebonds commerciaux.
aux nouvelles technologies et à une flexibilité accrue nécessaire Le Téléconseiller se distingue par sa bonne connaissance des
dans un environnement toujours plus réglementé. L’utilisation produits bancaires. Commercial dans l’âme, il sait mener un
de la data fait notamment partie des éléments phares de ces entretien par téléphone grâce à sa maîtrise des techniques
nouvelles organisations. de vente. De plus, ce profil est doté de réelles qualités
rédactionnelles. De formation Bac +2/3, il suit un cursus dans
le domaine de la Banque et de l’Assurance. Après quelques
années d’expérience, le Téléconseiller évolue vers un poste
de Conseiller clientèle particuliers où il détient un portefeuille
de clients.

24 26 26 28 28 32 NS
26
BANQUE DE RESEAU 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur d'agence 37 42 42 48 48 50 > 50
Chargé d'affaires entreprises / professionnels 37 42 42 48 48 50 > 50
Gestionnaire de patrimoine 35 36 36 42 42 48 > 48
Gestionnaire crédits (particuliers, entreprises, corporate) 26 27 28 30 31 34 > 35
Surendettement 24 25 25 28 28 30 NS
Gestionnaire successions 24 26 24 28 28 32 > 34 -2%
Chargé de recouvrement 23 24 24 28 28 29 > 30
Gestionnaire moyens de paiement nationaux 24 25 25 27 27 29 NS
Téléconseiller 24 26 26 28 28 32 NS
Conseiller financier / Conseiller clientèle particuliers 26 28 28 32 32 38 > 38
Conseiller d'accueil 22 24 24 26 NS NS
ASSET MANAGEMENT & BANQUE PRIVEE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Banquier / Gérant privé 50 70 60 90 90 > 110
Vendeur de fonds 45 60 60 80 80 100 > 100
Directeur des opérations / Secrétaire général / RCCI 60 80 70 90 80 NS
Assistant gérant / Banquier privé 35 45 45 55 NS NS
Analyste quant 35 40 40 55 55 75 > 75
Analyste buy-side 35 40 40 55 55 75 > 75
Assistant commercial 25 30 30 34 NS NS
Client relationship manager 40 50 50 60 60 70 > 70
Risk manager 40 45 45 60 60 90 > 90
Risques opérationnels 40 50 50 60 60 80 > 70
Responsable de conformité 55 60 60 65 65 75 > 75
-10%
Chargé de conformité 35 40 40 50 55 60 > 60
KYC 30 34 34 36 36 38 NS
Chargé de reporting 28 32 32 35 35 40 > 40
Analyste de performance 28 32 32 35 35 42 > 42
Valorisateur OPCVM 28 30 30 32 32 35 NS
BO/MO référentiel 27 32 32 35 35 40 > 40
Comptabilité OPCVM 28 30 30 35 35 38 NS
MO OPCVM / retrocessions 30 35 35 40 40 45 > 45
BO OPCVM / retrocessions 26 28 28 32 32 35 > 35
BANQUE DE FINANCEMENT & D’INVESTISSEMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur des opérations 80 100 100 NS NS
Chargé d'affaires 70 80 80 90 90 NS
Client servicing / CRM / KYC 30 35 35 45 45 60 > 60
Risk manager 40 50 50 60 60 80 > 80
Risques opérationnels 40 50 50 60 60 80 > 80
Compliance officer / RCSI 40 50 60 70 70 80 > 80
-5%
Gestionnaire garanties / credits documentaires / négoce 38 40 40 45 NS NS
Gestionnaire moyens de paiement internationaux 25 28 28 30 30 35 NS
BO/MO dérivés / Forex 30 35 35 38 38 40 > 42
BO/MO Titres / OST 28 30 30 35 35 38 > 38
27
BATIMENT & TRAVAUX PUBLICS
LES TALENTS AU CŒUR DES ENJEUX

Le secteur du BTP reste globalement actif sur l’ensemble du
territoire, par ailleurs, certains marchés varient selon les produits.
Si les élections municipales à venir génèreront certainement
un léger ralentissement du nombre de permis de construire,
le domaine du Logement maintient un niveau élevé.
Les Majors consacrent dorénavant leurs réponses aux appels
d’offres sur des projets d’envergure supérieure à 10 millions d’euros
alors que les PME font le choix de se focaliser sur des chantiers de
tailles plus abordables. A l’instar de l’année dernière, le secteur du
Non résidentiel poursuit sa progression. Les marges dégagées sur
le marché de l’Entretien permettent d’envisager des perspectives
encourageantes pour quelques temps encore. Quelle que soit la
branche nécessitant des recrutements, le Conducteur de travaux
confirmé (5 à 15 ans d’expérience) reste le profil le plus sollicité.
Concernant les Travaux Publics, le projet du Grand Paris COMPETENCES LES PLUS RECHERCHEES
Express, le Très Haut Débit ou le plan de relance des sociétés
concessionnaires d’autoroutes constituent de solides atouts pour • Parcours stable
attirer des talents, particulièrement dans le domaine des VRD.
• Aisance relationnelle
Les Bureaux d’Etudes en Maîtrise d’œuvre conservent un fort • Expertise d’un domaine spécifique
niveau d’activité. La diversification de leur portefeuille clients,
• Capacités managériales
notamment sur les commandes privées, permet de soutenir
l’activité même avec les échéances municipales à venir. Les profils • Polyvalence
chantiers, dits Maîtres d’œuvre d’exécution, sont particulièrement
prisés sur le marché. Tous les acteurs font le même constat : FOCUS JOB
la pénurie impacte le comportement de certains candidats. Il faut
lutter pour limiter au maximum le risque de forte volatilité lié
à la multiplication des sollicitations. Chef de chantier Travaux Publics
Les éléments variables de rémunération représentent le levier A l’instar des Conducteurs de travaux, la complexification
majeur de motivation des candidats et une bonne façon pour des marchés a fait évoluer la fonction de Chef de chantier.
une entreprise de se distinguer et de fidéliser ses collaborateurs Véritable relais technique, il intervient dès la préparation des
(Primes de chantier, Plan Epargne Entreprise, etc.). chantiers, assure le suivi technique, l’animation des équipes et
Les rémunérations en sortie d’école ont connu une augmentation la gestion de la sécurité sur chantier. De plus en plus associé
de plus de 8%. aux enjeux financiers, il joue un rôle prépondérant dans la
recherche de solutions et dans l’optimisation des projets.
Dans ce contexte, les entreprises s’orientent davantage sur
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? des embauches à minima de formation Bac +2 en Bâtiment
ou Travaux Publics. La diversité des métiers et la
La visibilité à échéance de 6 à 8 mois en moyenne sur les carnets spécialisation de ces profils rend difficile la recherche de
de commande des entreprises de construction autorise à aborder candidats en parfaite corrélation avec les besoins du client
les choses avec une certaine sérénité. (VRD, canalisations, terrassement, enrobés, etc.).
La perspective des élections municipales en mars 2020 pourrait
avoir un léger impact sur le secteur du Logement et entraîner un 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
ralentissement courant 2020 et 2021.
31 35 35 40 40 45 45 52
28
ENTREPRISE GENERALE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Responsable centre de profits 76 85 85 90 90 110 110 140
Directeur de travaux 62 67 67 72 72 80 80 88
Conducteur de travaux principal 48 53 53 58 58 65 65 70
Ingénieur travaux 37 44 44 48 48 54 54 63
Conducteur de travaux 32 37 37 45 45 50 50 60
Ingénieur études de prix 37 42 42 47 47 55 55 75
-5%
Technicien études de prix 28 37 37 45 45 53 53 75
Ingénieur méthodes 37 43 43 49 49 56 56 75
Chef de chantier 29 35 35 42 42 50 50 65
Ingénieur commercial 36 41 41 48 48 65 65 110
MAITRISE D’ŒUVRE
BUREAUX D’ETUDES BATIMENT & TRAVAUX PUBLICS 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur centre de profits 60 64 64 70 70 80 80 120
Responsable Bureau d'Etudes 57 62 62 67 67 75 75 100
Chef de projets 39 43 43 45 45 52 52 80
Maître d'Œuvre d'exécution 30 36 36 40 40 50 50 70
Pilote OPC 28 33 33 39 39 44 44 50
Economiste 29 35 35 42 42 50 50 70 -8%
Ingénieur études 33 38 38 45 45 50 50 NS
Technicien études 23 27 27 35 35 40 40 50
Dessinateur / Projeteur 23 27 27 36 36 40 40 45
Chargé d'affaires bureau de contrôle 33 37 37 44 44 50 50 60
Coordonnateur SPS (niveau 1) 35 42 42 45 45 48 48 60
TRAVAUX PUBLICS
GENIE CIVIL 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Conducteur principal 45 48 48 52 52 60 60 70
Ingénieur travaux 35 39 39 48 47 60 60 NS
Conducteur de travaux 33 39 39 45 45 52 52 60 -5%
Ingénieur étude de prix 36 40 40 47 47 55 55 65
Technicien étude de prix 33 37 37 42 42 50 50 60
Ingénieur méthodes 33 37 37 42 42 47 47 70
Chef de chantier 31 35 35 40 40 45 45 52
TRAVAUX PUBLICS
VRD (VOIRIE ET RESEAUX DIVERS) 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Conducteur principal 45 49 49 53 53 57 57 60
Ingénieur travaux 34 39 39 50 50 55 55 NS
=
Ingénieur étude de prix 32 37 37 48 48 55 55 60
Technicien étude de prix 27 32 32 38 38 42 42 48
Chef de chantier 29 32 32 38 38 45 45 50
29
COMMERCIAL, MARKETING
& COMMUNICATION
TOUJOURS PLUS DE SPECIALISATION

Les fonctions commerciales figurent toujours en très bonne
position des projets de recrutement des entreprises au niveau
national. Les structures remplacent quasi systématiquement
les commerciaux sur le départ, pour se donner toutes les chances
de conserver le développement de leur chiffre d’affaires et de
leurs parts de marché en France et à l’international.
Le métier implique toujours plus d’expertise. C’est LA compétence
clé pour assurer un rôle de chef d’orchestre aussi bien en interne
qu’en externe et apporter la meilleure solution technique et
commerciale. L’aisance relationnelle, l’écoute et des qualités de
négociateur sont toujours des compétences impératives, mais
demeurent en arrière-plan comparativement à la maîtrise de
l’environnement (marché, expertise service ou produit, etc.)
Les rémunérations restent stables, sur un marché particulièrement
dynamique en termes de volume d’offres sur l’ensemble du COMPETENCES LES PLUS RECHERCHEES
territoire.
• Proactivité
• Application de la stratégie
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? • Flexibilité
Les projections sont toujours aussi positives. Les candidats doivent • Sens de l’organisation
s’adapter à un marché qui se développe à l’international, et donc
• Excellent relationnel
s’assurer de maîtriser une ou plusieurs langues pour mettre toutes
les chances de leur côté. La rémunération demeurera un élément clé
dans la prise de décision des commerciaux, tout particulièrement FOCUS JOB
sur la partie variable, qui est étroitement liée au secteur d’activité.
Les entreprises doivent, comme sur de nombreux métiers, renforcer
leur attractivité et proposer une politique employeur qui réponde Key Account Manager
aux attentes de flexibilité des salariés (conciergerie, télétravail, etc.). Dans un marché en constante évolution et nécessitant une
réelle flexibilité, les entreprises cherchent à répondre aux
demandes d’une clientèle multicanale et diversifiée. Ainsi,
le Key Account Manager permet aux structures de toutes
dimensions de développer des accords d’envergure au niveau
national ou international. Interlocuteur privilégié des clients
clés, ce véritable pivot de la relation entretient son portefeuille
clients avec soin et vise à pérenniser la collaboration sur
le long terme. La plupart du temps rattaché à la direction
commerciale ou à la Direction Générale de l’entreprise, il est
le vecteur principal en termes de développement de CA ou de
volumes de vente. Qu’il intervienne sur un secteur technique ou
dédié à la prestation de services, c’est un profil généralement
d’expérience qui maîtrise parfaitement les rouages de la
négociation auprès d’interlocuteurs de haut rang. Ce poste
est un passage reconnu pour accéder à des fonctions de
direction stratégique.

NS 45 65 65 80 85 100
30
RETAIL, MODE & LUXE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Attaché commercial 25 30 30 38 35 45 NS
Responsable commercial wholesale 35 45 38 45 45 55 55 60
Responsable de zone export 32 40 40 47 47 55 55 65
Directeur commercial 50 65 65 80 80 95 95 120
Chargé de marketing 28 32 32 40 40 50 NS
Chef de produit trade 28 32 32 40 40 50 50 55
Brand manager 35 45 45 50 50 55 55 65
Directeur marketing 50 65 65 75 70 90 90 110
-10%
Retail merchandiser 35 40 40 47 47 60 60 76
Acheteur retail 30 40 40 47 47 55 55 65
Chargé de communication 28 35 35 42 42 45 NS
Attaché de presse 28 32 32 40 40 50 50 60
Responsable presse 50 60 60 75 75 85 85 100
Chef de projets CRM 30 37 37 45 45 55 55 60
GRANDE CONSOMMATION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Chef de secteur 26 35 35 42 42 45 NS
Chef des ventes régional 42 48 48 55 55 60 60 80
Directeur national des ventes 75 85 85 95 95 110 110 120
Directeur commercial 90 105 105 120 120 140 140 150
KAM / Compte Clé 60 65 65 75 75 90 80 95
Chargé d'études 25 35 35 42 42 50 50 55 -10%
Chef de produit 28 35 35 45 45 55 NS
Chef de groupe 50 55 55 62 62 70 70 80
Responsable merchandising 28 35 35 45 45 55 55 60
Category manager 40 45 45 55 55 60 60 75
Directeur marketing 55 70 70 80 80 100 110 140
HIGH-TECH 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Commercial sédentaire / Inside sales 28 32 32 40 35 45 45 50
Commercial itinérant 30 38 34 48 40 50 45 60
Technico-commercial 35 45 38 45 42 48 42 55
Ingénieur commercial 32 40 40 50 45 55 75 110
KAM / Ingénieur d'affaires grands comptes 35 42 40 60 55 85 85 100
Responsable ventes indirectes / Channel sales NS 45 60 65 80 75 110
Responsable BU / Chef des ventes NS 50 70 65 85 85 100
Responsable commercial 38 42 42 50 50 65 65 85
Directeur commercial NS 65 80 80 100 90 150 -10%
Graphiste offline / online 25 28 25 32 34 45 NS
Chef de projets digital 28 35 35 45 40 50 NS
Directeur de clientèle web 30 46 45 65 NS NS
Responsable e-commerce / activités online NS 47 63 60 85 NS
Chef de produit 35 40 40 50 52 58 58 65
Chargé de communication 28 33 30 36 34 42 NS
Responsable marketing & communication 30 35 35 45 44 56 58 70
Directeur marketing NS 50 60 70 80 75 120
31
32
INDUSTRIE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Technico-commercial sédentaire 26 30 30 35 35 42 42 45
Ingénieur / Technico-commercial 27 33 33 45 38 55 55 66
Ingénieur commercial / Ingénieur d'affaires 28 35 35 45 45 60 60 70
KAM / Directeur de comptes NS 45 65 65 80 85 100
Chef de produit international / web 32 37 38 45 45 65 65 80
Business developer international 30 38 40 55 50 70 70 90
=
Responsable export 32 38 40 58 50 75 70 90
Directeur commercial NS 55 80 70 90 90 130
Chef de produit 30 38 38 45 45 65 45 70
SERVICES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Téléprospecteur / Chargé avant-vente 24 28 25 35 28 38 NS
Commercial sédentaire 28 36 30 40 32 42 38 46
Attaché / Délégué / Ingénieur commercial 30 38 32 40 38 48 45 65
Superviseur télévente 30 35 32 45 45 58 > 55
Manager télévente 35 40 36 45 48 60 50 70
Attaché / Délégué / Ingénieur commercial 30 38 34 42 40 58 60 75
KAM / Ingénieur d'affaires grands comptes NS 35 45 50 70 60 80 -10%
Responsable developpement / Business developer 32 38 38 46 45 60 60 90
Chef des ventes / encadrement NS 45 55 55 70 65 85
Directeur régional NS 50 60 60 75 75 85
Directeur des ventes NS 50 55 55 80 80 110
Directeur commercial NS 70 80 80 110 95 130
LIFE SCIENCES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Délégué hospitalier 30 40 40 50 50 60 60 70
Visiteur médical / Attaché promotion médicale 25 30 30 40 40 50 50 60
Délégué pharmaceutique 25 30 30 40 40 50 50 60
Technico-commercial 30 40 40 50 50 60 60 70
Responsable de zone export 30 40 40 50 50 60 70 80
KAM 40 50 50 60 60 70 70 85
Directeur régional 50 60 60 70 65 75 > 75
Directeur commercial 70 80 80 100 100 120 > 120
Chargé d'études de marché / business analyst 30 40 40 50 50 65 65 70 -10%
Chef de produit 35 40 40 50 50 60 60 70
Chef de gamme 50 60 60 70 70 80 80 90
Marketing manager 60 70 70 80 80 90 > 90
Directeur marketing 70 85 85 100 100 120 > 120
Directeur prix et remboursement / market access /
économie de la santé 70 80 80 90 90 100 > 100
Manager market access 55 65 65 70 70 80 > 80

Economiste de la santé 40 45 45 55 55 75 75 80
33
INTERVIEW
MATHIEU LOUE
MANAGER EXECUTIVE SENIOR - HAYS EXECUTIVE
La division Hays Executive est l’entité qui permet aujourd’hui au Cabinet Hays d’avoir une vision complète du
marché de l’emploi et notamment des principaux enjeux rencontrés par les cadres et les cadres dirigeants.
QU’EST-CE QUI DIFFERENCIE AUJOURD’HUI

HAYS EXECUTIVE DES AUTRES DIVISIONS
DU CABINET HAYS ?
Hays Executive est la division en charge des recrutements
stratégiques des cadres dirigeants et des fonctions expertes.
Cette dernière complète l’activité du cabinet Hays en intervenant
quasi exclusivement dans le cadre des recrutements du COMEX,
du CODIR et des directions opérationnelles.
La différence majeure est donc la méthodologie employée par les
collaborateurs de la division Hays Executive. En effet, nous avons
mis en place une méthodologie appropriée pour attirer les cadres
de haut niveau ou les experts aux compétences les plus rares.
POUVEZ-VOUS NOUS EN DIRE DAVANTAGE

SUR CETTE METHODOLOGIE ?
Premièrement, notre équipe est composée de collaborateurs
polyglottes et elle est amenée à intervenir tant en France qu’à
l’étranger. Nous possédons deux types de profils : des consultants
experts et des associés de recherche spécialisés qui mettent en
place un service sur-mesure afin de répondre aux problématiques
de leurs clients. L’objectif est de s’appuyer sur l’efficacité du mode
de fonctionnement du cabinet Hays, en y associant notamment
une méthodologie d’approche directe.
34
Selon les recherches, notre équipe peut approcher le réseau Notre valeur ajoutée, c’est donc d’être au cœur du marché de
de candidats déjà existant grâce à nos consultants spécialisés l’emploi. Hays Executive n’est pas isolé mais bel et bien intégré
par secteur d’activité. Cependant, dans la plupart des cas, au réseau des cadres dirigeants et peut s’appuyer sur l’expertise
nos consultants experts et nos associés de recherche mettent en des autres divisions du Cabinet.
place des scénarii d’approche afin d’entrer en contact avec les
candidats cibles identifiés.
PUISQUE VOUS ETES AU CŒUR DU
MARCHE DE L’EMPLOI DES DIRIGEANTS,
PLUS PRECISEMENT, QUELS SONT LES SELON VOUS, QUELS SONT LES ENJEUX
SERVICES QUE VOUS PROPOSEZ AU SEIN PRINCIPAUX POUR LES DIRIGEANTS
DE LA DIVISION HAYS EXECUTIVE ? D’ENTREPRISE ?
La méthodologie d’approche directe permet notamment Au sein des entreprises, que ce soit des PME ou des Groupes
d’investiguer un marché, des organisations, des compétences internationaux, les dirigeants sont aujourd’hui particulièrement
et des projets d’entreprises. à l’écoute de leurs salariés. En effet, depuis plusieurs années
Nous utilisons notamment la méthode du mapping. Celle-ci déjà, les dirigeants sont très attentifs à la qualité de vie au travail.
permet de cartographier des candidats issus de divers Dans un contexte de pénurie de compétences croissant,
secteurs d’activité afin d’identifier les compétences immédiates le maintien des talents dans l’entreprise est devenu un véritable
et/ou transverses, puis de les corréler à la recherche du client. enjeu. Des outils, des aménagements et des organisations agiles
Le mapping est particulièrement efficace dans le cadre de la répondent aujourd’hui à ces enjeux, permettant de contenir les
recherche d’une compétence spécifique. mobilités externes.
Nous proposons également des opérations de communication La croissance, qui s’articule évidemment autour d’un contexte
permettant de promouvoir l’image employeur. de marché en perpétuelle évolution, est un autre enjeu
essentiel. Les dirigeants que nous accompagnons sont en
quête d’optimisation des process et des outils. Nous observons
donc des demandes de talents très précises, qui s’envisagent
LA DIVISION HAYS EXECUTIVE PEUT- fréquemment à travers l’intégration de managers de
ELLE EMPLOYER UNE METHODOLOGIE transition de haut niveau aux compétences spécifiques.
D’APPROCHE MIXTE ?
Aujourd’hui, les organisations agiles sont particulièrement
Nous pouvons activer simultanément une méthodologie observées car elles permettent de valoriser le projet tout en
d’approche directe, l’établissement d’un mapping et une diffusion mobilisant un grand nombre de compétences simultanément.
d’annonces anonymes. Le fait de pouvoir activer simultanément Les entreprises qui se positionnent aujourd’hui sur ce type
tous ces leviers en conservant le volet confidentiel de nos d’organisation en font un enjeu stratégique. Nous observons
recherches est l’une de nos forces. des freins récurrents à la mise en place de ces organisations,
souvent par manque d’anticipation ou par résistance des
salariés. La communication interne est donc un enjeu fort
D’AILLEURS, QUELLE EST VOTRE VRAIE que les dirigeants ne doivent pas sous-estimer.
VALEUR AJOUTEE ? Ces enjeux sont aujourd’hui vecteurs d’opportunités,
d’innovation et d’adaptabilité pour les dirigeants au sein
Nous avons su mettre en place un mode de fonctionnement
de leurs entreprises. Ces dernières accroissent alors leur
particulier, différent des autres divisions du cabinet Hays par la
compétitivité et leur attractivité.
méthodologie mais complémentaire. Ce que nous apprécions,
c’est donc de pouvoir travailler en réseau de spécialistes, avec des
éléments techniques précis, issus de nos candidats, de nos clients
et des consultants du cabinet Hays.
35
FINANCE & COMPTABILITE
UN MARCHE TOUJOURS AUSSI DYNAMIQUE

L’année 2019 fut aussi dynamique que 2018 concernant les
recrutements en Comptabilité & Finance. Que ce soit pour
des créations de poste, des besoins en remplacement ou des
recrutements en mission pour soutenir un projet, les directions
financières ne se privent pas de ressources pour atteindre
leurs objectifs. Les métiers en Comptabilité & Finance ont tout
de même connu un recul du recours aux missions d’intérim.
Les sociétés ayant confiance en l’avenir ne voient aucun frein à
se projeter vers un CDI. Ce ralentissement de l’intérim s’explique
aussi par le fait que les candidats sont très sollicités et priorisent
les CDI. Les candidats, ayant le choix des postes, ne s’ouvrent pas
facilement aux missions d’intérim. En 2019, il a été très compliqué
de proposer un candidat disponible immédiatement pour une
mission intérim.
Les rémunérations ont poursuivi leur hausse en 2019 même si
l’année n’a pas été comparable à 2017 et 2018 où les salaires se COMPETENCES LES PLUS RECHERCHEES
sont clairement envolés. En 2019, nous pouvons noter une hausse
de la rémunération des profils juniors en Contrôle de gestion et • Maîtrise d’un ERP
en Comptabilité, Banque et Assurance. Sur ce sujet, les profils (SAP, SAGE X3, Microsoft AX Dynamics, etc.)
comptables et financiers en position de force poussent les sociétés • Maîtrise des normes comptables et fiscales
à innover pour séduire au maximum les profils recherchés. (IFRS, US Gaap, UK Gaap, etc.)
La rémunération est importante mais nos Consultants ne manquent • Anglais courant
pas de rappeler aux sociétés et services financiers que d’autres • Double vision : Comptabilité & Controlling
éléments sont à mettre en avant tels que les avantages (primes,
• Comptabilité analytique
tickets restaurant, accès à une salle de sport, conciergerie,
mise à disposition d’une aide au logement, véhicule de fonction,
etc.), l’évolution possible sur le poste et au sein de la société, FOCUS JOB
la proposition de jours de télétravail ou un nombre de jours de
RTT intéressant, etc.
DAF Management de transition
- Grands Groupes
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?
Ce profil intervient temporairement au sein d’une Direction
L’année 2020 s’annonce aussi porteuse que 2019 au niveau des financière pour une mission spécifique. Les contextes sont
recrutements en Finance. Ainsi, les entreprises se doivent de variés : intérim management, création et développement
mettre en place ou perfectionner la gestion de leurs Ressources d’activités, mise en place et amélioration d’outils et
Humaines afin de s’assurer d’une bonne gestion des compétences process, etc. Le profil du candidat idéal se compose
et des politiques de rémunération dans le but de recruter et retenir d’une solide expérience idéalement acquise au sein
les meilleurs talents. En 2020 encore, la visibilité est primordiale. d’environnements internationaux, d’une réelle culture du
Communiquer sur les postes à pourvoir et travailler à sa bonne résultat, d’adaptabilité, de leadership et de mobilité, etc.
réputation et à son attrait sur les réseaux sociaux sont des enjeux Apparu en France dans les années 1970/1980, le management
très importants à notre époque de plus en plus digitalisée. de transition sur le marché représente à présent entre 320 et
370 millions d’euros, pour une croissance annuelle de 25%.
La quasi-totalité des missions se déroule au sein des
Directions générales, financières et Ressources Humaines.

85 95 95 120 120 160 160 321
36
FONCTIONS D’ENCADREMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur financier / DAF - Grands groupes 80 90 90 110 110 150 150 300
Directeur financier / DAF - PME / ETI 65 75 75 85 85 100 100 150
Responsable Administratif & Financier 42 45 45 55 55 70 70 80
Directeur / Responsable du contrôle de gestion 62 75 70 80 80 100 100 160
Contrôleur financier 45 50 50 60 60 75 75 120
Directeur des comptabilités 65 75 75 90 90 110 110 150
Responsable / Chef comptable 43 50 50 55 55 65 65 90
Responsable comptable technique 42 47 47 52 52 60 60 80
Responsable des comptabilités auxiliaires 40 45 45 50 50 60 60 70
Directeur / Responsable de la consolidation 62 75 75 85 85 100 100 130
-15%
Directeur trésorerie / financement 65 70 70 80 80 100 100 130
Credit manager 42 48 48 55 55 65 65 80
Directeur / Responsable audit interne 50 70 70 80 80 90 90 120
DAF Management de transition - Grands Groupes 85 95 95 120 120 160 160 321
DAF Management de transition - PME / ETI 70 80 80 90 90 105 105 161
RAF Management de transition 45 50 50 57 57 75 75 85
Contrôleur financier Management de transition 66 80 75 85 85 105 105 171
Directeur comptable Management de transition 48 55 55 65 65 80 80 128
FONCTIONS OPERATIONNELLES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Contrôleur de gestion 35 40 40 55 55 65 65 75
Comptable unique 32 34 34 36 36 40 40 45
Comptable général 30 32 32 35 35 40 40 45
Comptable clients 26 30 30 32 32 34 34 36
Comptable fournisseurs 26 30 30 32 32 34 34 36
Aide comptable 21 26 26 28 28 30 30 32
Recouvrement 26 30 30 32 32 34 34 36
-12%
Comptable bancaire 30 40 40 50 50 60 60 90
Comptable technique assurance 30 35 35 45 45 55 55 75
Consolideur 35 45 45 55 55 70 70 75
Trésorier 35 45 45 55 55 65 65 75
Auditeur interne 40 45 45 60 60 80 NS
37
GENIE ELECTRIQUE & CLIMATIQUE
ET MAINTENANCE MULTITECHNIQUE
UN MARCHE SOUS TENSION

Sans surprise, le secteur des Corps d’Etats Techniques,
comprenant les Installateurs, les Bureaux d’Etudes et les
Exploitants, est riche en projets. Si la Région Parisienne
conserve une très forte dynamique sur la construction de
bâtiments tertiaires d’envergure (supérieur à 3 millions d’euros)
et de projets spéciaux en Infrastructures (gares et lignes
de transport), les projets dits « de proximité » (inférieurs à
2 millions d’euros) constituent le principal levier de croissance
sur le reste du territoire.
Grâce à cette dynamique, les demandes sur des postes cadres
et d’encadrement de chantiers sont fortes.
Ce phénomène impacte inévitablement les politiques de
rémunération pratiquées par les acteurs du marché. En dépit des
difficultés de recrutement, les acteurs du BTP font le choix d’éviter
la surenchère. En dehors de la Région Parisienne, les recrutements COMPETENCES LES PLUS RECHERCHEES
orientés autour de la construction d’infrastructures, telles
que les LGV reliant les grandes métropoles, peuvent bénéficier • Connaissances techniques spécifiques (Courant Fort /
d’une légère hausse des salaires de l’ordre de 5% à 7%. Courant Faible / Climatisation / Ventilation / Chauffage)
L’écart entre l’Ile-de-France et le reste du territoire est assez • Cohérence et stabilité du parcours
conséquent, pouvant aller de 8-10% sur des profils moins • Expérience dans les projets tertiaires
expérimentés à 15% sur des profils confirmés.
• Aisance relationnelle
Les candidats ayant acquis plus de 8 ans d’expérience et en • Gestion de projets (Financier / Budgétaire / Commercial)
mesure d’accompagner l’encadrement de profils juniors ont pu
connaître une augmentation significative de leur rémunération
en 2019 (+7%). FOCUS JOB
Technicien d’études d’Exécution

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Dans le cadre de réponses aux appels d’offre ou de relevés
Pour la première fois depuis deux ans, les perspectives pour réalisés sur site, le Technicien d’études d’Exécution élabore
l’année à venir sont incertaines pour les Installateurs et les les dossiers techniques en conformité avec les cahiers des
Bureaux d’Etudes. Jusqu’aux élections municipales, le nombre charges et les normes applicables sur l’ensemble des Corps
de commandes devrait connaître un certain tassement. d’Etats Techniques. Il effectue les calculs nécessaires au
dimensionnement des installations et rédige les spécifications
En revanche, les exploitants et sociétés de Facilities Management liées aux équipements. En cas de modifications et en fin de
vont conserver un volume d’activité conséquent et garantir chantier, le Technicien d’études d’Exécution effectue les mises
une vraie constance sur le recrutement de profils spécialisés, à jour nécessaires en lien avec la réalité des travaux.
tels que les Techniciens maintenance multitechnique, les
Chauffagistes et les Frigoristes. Forts de leurs compétences techniques, de leurs qualités
relationnelles et de leur fibre commerciale et généralement de
formation BTS, les Techniciens d’études d’Exécution peuvent
occuper des postes du type Chefs de projets études ou
basculer vers des opportunités de Chargés d’affaires travaux.

32 35 35 38 38 40 40 43
38
MAITRISE D’ŒUVRE DE CONCEPTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur d'agence 55 65 65 80 80 100 100 130
Responsable de service 50 55 55 60 60 70 70 100
Chef de projets / Chargé d'affaires 38 45 45 50 50 55 55 65
Ingénieur d'études 33 38 38 45 45 50 50 60
-11%
Technicien d'études 28 33 33 35 35 38 38 40
Dessinateur - Projeteur 25 30 30 33 33 38 38 40
INSTALLATEURS 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur d'agence 60 70 70 80 80 100 100 130
Chef de service 50 60 60 70 70 80 80 100
Chargé d'affaires 39 41 41 45 45 50 50 58
Chef de chantier 25 30 30 33 33 38 38 40
-10%
Ingénieur études de prix CET 38 40 40 45 45 50 50 60
Technicien d’études 32 35 35 38 38 40 40 43
Dessinateur - Projeteur 28 30 30 35 35 42 42 48
MAINTENANCE MULTITECHNIQUE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Chef de service maintenance 60 65 65 75 75 90 90 120
Responsable d'exploitation 50 55 55 60 60 70 70 80
Chargé d'affaires 38 41 41 45 45 50 50 58
Responsable de site 25 30 30 35 35 39 39 42 -9%
Technicien de maintenance 22 27 28 30 30 32 32 35
Frigoriste 25 28 28 32 32 36 36 40
Chauffagiste 25 28 28 32 32 36 36 40
39
IMMOBILIER PRIVE
UN MARCHE CONTRASTE

Depuis 2018, cela ne fait aucun doute : l’Immobilier résidentiel
est un marché à deux vitesses. Cette tendance s’est d’ailleurs
confirmée, voire accélérée, en 2019. Ainsi, si le volume des
transactions de logement dans l’ancien a atteint un niveau
historiquement élevé, les lancements commerciaux de programmes
neufs ont connu un net repli. Le recul des mises en chantier vient
confirmer cette contraction du marché de la Promotion résidentielle
au niveau national. A noter toutefois que certaines régions
soufflent un vent contraire. C’est le cas pour la Nouvelle-Aquitaine
(territoire dont l’attractivité ne fléchit pas), la Corse, les DOM-TOM
et la Bourgogne-Franche-Comté, qui ont connu une hausse de
l’obtention des Permis de Construire et des lancements de travaux
sur le 1er semestre 2019, supérieure à 2018 sur la même période.
Soutenue par des taux d’intérêt toujours aussi attractifs, la demande
des ménages en matière d’Immobilier reste forte, notamment en
raison de son image de valeur refuge par excellence. Ainsi, même COMPETENCES LES PLUS RECHERCHEES
si les chiffres annoncés par les Ministères, la FPI et les Promoteurs
sont moins « flamboyants » que sur les deux années précédentes, • Management de projets
ils sont encore très éloignés de ceux des périodes noires traversées • Gestion financière
par le secteur au cours de la décennie, et s’expliquent davantage
• Négociation
par le contexte pré-électoral et la pression gouvernementale sur les
finances des acteurs du Logement social que par des considérations • Capacité d’analyse
de nature économique. • Relationnel client
En 2019, malgré un léger recul, le segment de l’Immobilier
d’entreprise, porté entre autre par le Grand Paris et l’appétit des FOCUS JOB
investisseurs étrangers et des SCPI, a maintenu une dynamique
dans la continuité de 2018. La mutation des habitudes de travail,
coworking en tête, a soutenu l’activité des Promoteurs « bureaux » Directeur immobilier
et les volumes des transactions que les brokers ont accompagnés. En charge de la stratégie immobilière d’un Utilisateur, le
Si l’Ouest parisien reste la locomotive du marché de l’Immobilier Directeur immobilier est un professionnel aux compétences
d’entreprise, des villes comme Lyon, Lille, Bordeaux ou encore Nice multiples. En fonction du modèle organisationnel des
enregistrent une hausse de l’offre de projets tertiaires neufs. structures au sein desquelles il évolue, son champ
d’intervention couvre les métiers de la Maîtrise d’Ouvrage
(montage / conception, travaux), des Services immobiliers
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? (exploitation / maintenance, gestion locative), de l’Asset
management (développement, acquisition, cession d’actifs)
Les promoteurs immobiliers résidentiels ne feront probablement voire des Services Généraux (pilotage de la politique HSE).
pas preuve d’attentisme jusqu’aux élections municipales. Leurs
Professionnel aguerri, il a souvent fait ses armes en
besoins en recrutement resteront soutenus sur les métiers de la
management de projets chez un Promoteur immobilier ou sur
vente, des travaux et du développement foncier, malgré la frilosité
des fonctions de Property manager, Gestionnaire technique,
de ces derniers à changer de poste.
ou Asset manager au sein d’une société de gestion pour le
Sur le segment des services immobiliers, les sociétés de gestion compte de tiers, d’une foncière ou d’un institutionnel.
de fonds accélèreront leur dynamique d’internalisation des Ses compétences clés sont le management d’équipe,
compétences en Property Management et Comptabilité, recherchant la gestion financière, le pilotage technique de projets,
une meilleure maîtrise des coûts et une amélioration de la les capacités d’analyse et la maîtrise réglementaire.
satisfaction client, et dopant de fait les volumes de recrutement
sur ces lignes de métiers. 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
80 90 90 110 110 130 130 195
40
MAITRISE D’OUVRAGE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur Régional / Directeur d'agence * 90 100 100 115 115 130 130 180
Directeur développement foncier * 70 80 80 100 100 130 > 130
Responsable développement foncier * 38 50 50 60 60 70 NS
Directeur de programmes 65 75 75 85 85 95 NS
Responsable de programmes 38 45 45 55 55 65 NS
Directeur technique 65 75 75 85 85 100 100 120 -15%
Responsable technique (études + éxécution) 38 48 48 55 55 70 NS
Ingénieur études / Responsable appels d'offre 38 48 48 55 55 70 NS
Ingénieur travaux 38 48 48 55 55 70 NS
Responsable SAV 32 40 40 50 50 60 > 60
Responsable relation client 28 35 35 42 42 50 > 50
ASSET MANAGEMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur Administratif & Financier 70 75 75 90 90 110 NS
Asset Manager valorisation / investissement 45 55 55 70 70 80 > 80
Analyste financier 38 45 45 50 50 55 > 55
Expert immobilier 35 40 40 45 45 55 NS
-15%
Fund manager 40 45 45 60 > 60 NS
Contrôleur de gestion / Fund Controller 38 40 40 45 45 55 > 55
PROPERTY ET FACILITY MANAGEMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Responsable patrimoine 60 70 70 80 > 80 NS
Property manager 36 42 42 48 48 55 NS
Directeur technique 60 65 65 70 70 75 > 75
Gestionnaire technique multi-sites / Facility manager 35 40 40 45 50 60 NS
Building manager / Responsable de site 30 35 35 45 45 50 > 50
-10%
Gestionnaire comptable / comptable mandant 35 40 40 45 45 50 > 50
Comptable OPCI / SCPI 35 40 40 50 50 55 > 55
Directeur centre commercial 45 50 50 55 55 70 NS
ADB 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur copropriété / gestion locative 60 65 65 75 > 75 NS
Gestionnaire de copropriétés 33 38 38 45 45 50 > 50
Gestionnaire locatif 28 30 30 35 35 40 40 50
Assistant de copropriétés 26 32 32 37 > 37 NS
-15%
Assistant gestion locative 25 28 28 35 > 35 NS
Comptable copropriété / gestion locative 30 35 35 40 40 45 > 45
* Rémunération fixe - variable non intégré
41
COMMERCIALISATION ET TRANSACTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur commercial VEFA * 100 120 120 150 > 150 NS
Chef des ventes VEFA * 40 50 50 60 60 70 > 70
Commercial VEFA ** 18 100 NS NS NS -10%
Commercialisateur foncière * 35 40 40 50 50 65 NS
Consultant en immobilier d'entreprise * 25 28 28 35 35 40 NS
UTILISATEUR 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur immobilier 80 90 90 110 110 130 130 195
Chargé d'expansion 28 35 35 45 45 60 > 60
Responsable travaux 35 42 42 50 50 60 60 80
Responsable maintenance 25 35 35 40 40 50 50 55
NS
Gestionnaire baux commerciaux 30 35 35 40 45 50 > 50
Responsable des services généraux 30 35 35 45 45 55 > 55
AMO 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Project manager (AMO) 35 45 45 50 50 60 75 85
Quantity surveyor / Economiste de la construction (AMO) 30 35 35 50 50 70 > 70
-10%
* Rémunération fixe - variable non intégré / ** Selon rémunération variable

INDUSTRIE & INGENIERIE
UN MARCHE A 2 VITESSES

Le marché du recrutement en Industrie en France est assez
disparate. En effet, si pour certains l’embellie se poursuit,
les créations de poste continuent et les départs à la retraite
sont remplacés.
Néanmoins, d’autres industries, telles que celles des secteurs
de la Chimie, de la Cosmétique, de la Plasturgie et de la Fabrication
de machines spéciales font face à une pénurie de candidats.
Ces industries doivent donc développer leur attractivité, faire preuve
de réactivité et mettre en avant les avantages qu’elles proposent
(déménagement, CE, conciergerie, etc.).
Paradoxalement et au vu de certaines situations internationales
actuelles relativement complexes, nous observons que d’autres
secteurs, à savoir ceux de l’Automobile, de l’Oil & Gas ou bien de
la Métallurgie, doivent faire face à des gels d’embauche, voire
des réductions d’effectifs. Ces industries manquent d’une bonne COMPETENCES LES PLUS RECHERCHEES
visibilité sur leurs carnets de commandes, engendrant ainsi une
certaine frilosité de la part des recruteurs. • Lean Manufacturing (certification Green ou Black Belt)
Les politiques de rémunération continuent quant à elles de • Diplômes techniques
progresser. Compte tenu de la difficulté à trouver des candidats
• Anglais courant
(manque de formations spécialisées), les industries sont contraintes
de rehausser les niveaux de salaires pratiqués habituellement. • Polyvalence
• Gestion de projets
D’ailleurs, dans le cadre d’un changement de poste, il n’est pas
surprenant d’observer un écart de salaire à la hausse pouvant
varier de 6 à 10%. FOCUS JOB
Ceci a pour conséquence de replacer le salaire parmi les critères
les plus importants aux yeux des candidats. Bien entendu, les Responsable de production
perspectives d’évolution, l’engagement sociétal de l’entreprise
Le Responsable de production encadre une équipe
et le projet global poursuivi demeurent des points cruciaux
d’Ingénieurs, de Chefs d’équipe et d’Opérateurs. Il est en
auxquels les futurs collaborateurs sont sensibles.
charge de la planification des lignes de production, du suivi
des indicateurs de performance et des objectifs, de
l’élaboration de la stratégie et du respect des consignes HSE, etc.
Ce profil assure également le développement du Lean
L’avenir apparaît moins linéaire, notamment en raison des Manufacturing au sein des ateliers.
recrutements en attente voire en situation de gel. Le recrutement
La partie management des équipes est primordiale
continue d’être un enjeu majeur pour les industries qui sont
(suivi, développement, formation et montée en compétences).
souvent confrontées à la difficile question du développement de
Par ailleurs, le Responsable de production travaille en
leur société, dans un contexte où identifier de la main-d’œuvre
collaboration avec l’ensemble des services (Qualité, Supply
qualifiée est compliqué.
Chain, RH, Finance, HSE, etc.)
Ce profil est une personne pragmatique, opérationnelle,
dotée d’un excellent relationnel et d’un bon leadership.

30 35 35 50 45 70 60 80
44
INDUSTRIE LOURDE, PROCESS & ENERGIE
CHIMIE, VERRE, MATERIAUX, BOIS,
PLASTIQUE, MECANIQUE, METALLURGIE... 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
R&D, Ingénierie et projets 30 36 36 45 45 60 50 80
Informatique industrielle, Automatisme et Robotique 30 36 36 45 45 60 50 80
Process, Méthodes & Industrialisation 30 36 36 45 45 55 50 70 -8%
Encadrement et expert production 30 36 36 45 45 50 50 70
Maintenance, Travaux neufs, Installations et SAV 30 36 36 45 45 50 50 65
Qualité, Contrôle et HSE 30 34 34 38 38 46 46 65
AUTOMOBILE & TRANSPORT

AERONAUTIQUE, FERROVIAIRE, NAVAL, MARITIME... 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
BIENS D’EQUIPEMENTS DE PRODUCTION

EQUIPEMENTS ELECTRIQUES, MACHINES ET EQUIPEMENTS... 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
BIENS DE CONSOMMATION
AGROALIMENTAIRE, COSMETIQUE,
TEXTILE, PRODUITS DE COMMUNICATION... 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
45
INFORMATIQUE & TELECOMS
DES CANDIDATS EN POSITION DE FORCE

La tendance générale est à la pénurie des ressources. Les impacts
sont là, le turnover et les difficultés de recrutement se font
particulièrement sentir dans les entreprises. Le candidat est roi,
il a le choix et fait face à plusieurs propositions de CDI en même
temps. De ce fait, les salaires sont légèrement à la hausse. Le CDD
est devenu obsolète car quasiment impossible à pourvoir au profit
notamment de la prestation freelance qui poursuit sa croissance.
Le secteur IT est pour la 8e année consécutive le plus gros
pourvoyeur d’opportunités avec près de 30 000 créations nettes
d’emplois (+56%).
Aujourd’hui, les candidats sont devenus « les clients » et les
entreprises qui les recrutent se doivent d’être attractives pour tenter
d’attirer les meilleurs éléments (télétravail, technologies, stack,
projets, etc.).
Les process de recrutement doivent également s’adapter COMPETENCES LES PLUS RECHERCHEES
à cette tendance et les recruteurs doivent être les plus réactifs
et disponibles possible, notamment en termes de feedback • JavaScript (Angular, Node, Vue, React)
(depuis la réception du CV jusqu’à l’entretien) pour éviter • Java / Groovy / Scala
de passer à côté d’un candidat.
• PHP / Python / Ruby
Face à cette pénurie, certaines entreprises modifient leurs critères • Mobile : IOS / Android / Xamarin
de recrutement. Elles s’ouvrent désormais aux autodidactes,
aux étudiants et aux profils en reconversion professionnelle • DevOps
(Formation en ligne, Bootcamp) sur des postes juniors.
FOCUS JOB
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Développeur JS
Le marché IT est indéniablement dynamique et sa croissance
Les différentes technologies de développement avancent et
va se poursuivre sur 2020. L’avenir reste très prometteur
changent à une vitesse impressionnante. Les Développeurs,
pour les jeunes Ingénieurs qui obtiennent un CDI, parfois même
passionnés par la nouveauté, se forment chaque jour aux
avant la fin de leur stage, mais également pour les profils issus
dernières technologies. Aujourd’hui, ce sont les technologies
d’une reconversion professionnelle pour qui le marché commence
JS (JavaScript) qui sont en vogue. Intervenant dans les
à s’ouvrir. La curiosité, la polyvalence et l’attrait pour les
langages web, elles permettent à l’utilisateur d’avoir une
nouvelles technologies seront des atouts majeurs pour les profils
interface plus colorée, vive et ludique. Avec la sortie de
en recherche de nouvelles opportunités.
Node.js, les technologies JS qui étaient très orientées Front
ont maintenant un équivalent côté Back. Cette technologie
permet aux Développeurs d’avoir plus de polyvalence dans
leurs missions et d’apporter une nouvelle valeur ajoutée à leur
société. Véritable couteau suisse, le Développeur JS rajoute
une corde à son arc et est un profil recherché par les sociétés
en Développement Web.

38 42 42 47 47 57 50 60
46
FONCTIONNEL 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Consultant fonctionnel 36 42 41 50 50 60 55 65
Consultant ERP 35 42 40 48 48 58 58 65
Chef de projets ERP 40 45 45 55 55 65 65 80
Chef de projets MOA 38 45 45 58 55 70 68 78 -20%
Directeur de projets MOA 50 60 65 70 80 90 85 100
Consultant BI 35 45 45 55 52 65 65 80
Responsable BI 50 60 60 68 65 80 80 100
ETUDE & DEVELOPPEMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Ingénieur test QA 28 32 32 35 35 45 45 55
Développeur JAVA 38 42 42 47 47 57 50 60
Développeur .NET 36 41 40 46 46 55 50 60
Développeur PHP 32 38 36 43 43 52 50 60
Développeur JS 38 42 42 47 47 57 50 60
Développeur Mobile 34 40 38 50 50 60 52 60
Développeur C / C++ / Qt 35 40 38 45 45 50 50 60
Lead technique 45 50 50 55 55 65 65 75
-10%
Chef de projets MOE 45 50 50 55 55 65 62 75
Responsable R&D NS NS 55 70 65 75
Directeur technique NS NS 50 70 65 75
Architecte / Urbaniste NS NS 55 70 65 75
Intégrateur web 28 38 35 40 40 50 50 65
Webmaster 25 34 32 35 35 40 40 55
INFRASTRUCTURE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Technicien systèmes 25 28 28 32 32 34 34 40
Technicien d'exploitation 23 26 26 30 30 38 38 45
Administrateur systèmes 32 36 36 42 42 48 48 50
DBA administrateur bases de données 35 42 42 50 45 55 55 70
Ingénieur systèmes 35 41 40 48 48 62 60 65
Ingénieur réseaux sécurité 38 43 45 50 50 65 65 80 -15%
Responsable systèmes 45 50 50 55 55 65 65 75
Responsable réseaux 45 50 50 65 65 70 70 80
Responsable informatique 50 55 55 65 65 70 70 100
Responsable sécurité informatique NS 45 65 65 85 85 130
Directeur de Systèmes d'Information 60 70 70 80 70 95 95 150
47
INTERVIEW
MARIE CHADAL
BUSINESS LINE MANAGER - HAYS SERVICES (IT)
Le marché des Indépendants évolue de manière exponentielle et extrêmement rapide. Même si le statut et
la pratique existent depuis de nombreuses années, l’arrivée de nouveaux métiers et de profils en début de
carrière sur le marché a fortement accéléré le phénomène.
QUELS SONT VOS CONSEILS POUR

DEVENIR INDEPENDANT ?
Avant de se lancer dans la prestation de services, de nombreuses
considérations sont à prendre en compte, tant d’un point de vue
commercial que juridique.
Tout d’abord, il faut connaître le tissu économique local.
Il est important de savoir quelles sont les technologies utilisées
et dans quelles entreprises. C’est l’une des raisons pour lesquelles
chaque Consultant chez Hays est spécialisé, afin d’avoir une
vision claire et précise du marché et d’accompagner au mieux
entreprises et candidats.
Il est aussi primordial de s’informer sur les différents statuts
juridiques qui existent avant d’exercer (leurs avantages,
leurs inconvénients, leurs obligations légales…). Comme
tout dirigeant d’entreprise, le Consultant est responsable
de l’administration liée à la gestion de son entreprise.
De nombreuses personnes décident d’ailleurs de faire appel

à un Comptable pour les aider ou à du portage salarial pour
ne pas avoir à tout gérer eux-mêmes.
48
Pour finir, l’Indépendant doit accepter de ne plus être salarié. La grande majorité du marché est concentrée en Région Parisienne,
Même s’il travaille sur site chez le client, il n’est pas considéré mais la croissance exponentielle se situe quant à elle surtout en
comme un interne. Il faut donc être prêt à accepter de ne pas régions. Face à cette demande, nous avons d’ailleurs accéléré le
avoir la main sur tous les sujets (par exemple : ne pas participer développement de la spécialité dans nos bureaux de régions et au
à toutes les réunions ou ne pas être décideur dans le budget sein de nos équipes parisiennes, afin de répondre aux besoins de
pour un Chef de projets). nos clients (cf. carte de France).
Travailler en tant qu’entrepreneur peut être très enrichissant, Concernant les profils en vogue, la tendance penche clairement
tant sur le plan professionnel que financier, néanmoins, vers ceux orientés Big Data. L’évolution probable de la demande
jouir de ces avantages suppose de s’y être correctement en technologie au cours de la prochaine année devrait s’orienter
et suffisamment préparé. vers des profils de Data scientist, Data engineer, Data analyst, etc.
D’ailleurs, le langage Python, qui a toujours bien été positionné dans
les enquêtes de référence « Stack Overflow », a connu la croissance
la plus rapide cette année, devançant même le langage Java.
QUELLE VISION POUR L’AVENIR DU Cela s’explique par la part grandissante que prend la science des
STATUT D’INDEPENDANT ? données au sein des entreprises, conscientes de leur valeur et du
Le statut d’Indépendant est aujourd’hui gage de liberté et risque de ne pas investir.
d’autonomie pour les personnes ayant fait ce choix de carrière. Les métiers liés à la Cybersécurité ont connu une forte demande
Pour les entreprises faisant appel à leurs compétences pour la en 2019 et qui se prolongera en 2020 (notamment du fait de la
digitalisation de leur structure ou leur transformation numérique, législation RGPD), ainsi que les métiers de Développeurs, qui
cela est synonyme de flexibilité et d’expertise. demeureront des grands « classiques », même si les demandes
Même si le statut de salarié reste dominant sur le marché français, tendent à faire évoluer ces profils sur des périmètres de plus en
pour certains secteurs comme le marché IT, la tendance est claire : plus « Full-stack ».
la Prestation de services est devenue incontournable. Pour finir, les métiers « Ops » (DevOps, SecOps) et Cloud
Comme en témoigne l’activité commerciale chez nous, le marché devraient connaître une forte croissance ainsi que les profils
de la Prestation IT en France est à la hausse. Il se porte très bien embarqués (« C ») avec la montée en puissance du marché des
et le meilleur est encore à venir. objets connectés et de l’industrialisation des entreprises.
Lille
LILLE
Amiens
Rouen Luxembourg
Reims
Paris Nancy
PARIS
STRASBOURG
Strasbourg
Rennes
Nantes
NANTES Tours Dijon
La Rochelle
Lyon
LYON
Clermont-Ferrand Grenoble
BORDEAUX
Bordeaux
Nice
Toulouse Aix-en-Provence
AIX-EN-
Montpellier PROVENCE
Présence Hays
Domaine d’intervention Hays Services (IT)
49
INTERVIEW
CLEMENT BOIX
MANAGER SENIOR - HAYS INTERNATIONAL
PRESENTEZ-NOUS LA DIVISION
INTERNATIONAL CHEZ HAYS
Depuis plusieurs années, nos équipes Hays International
accompagnent nos clients dans le cadre de leurs recrutements
au sein des zones géographiques où Hays ne possède pas
d’implantation locale, notamment en Afrique, en Europe de l’Est,
en Asie Centrale, aux Caraïbes, etc. Elles conseillent également
nos clients des DOM-TOM car les problématiques rencontrées sont
régulièrement similaires (adaptation culturelle et familiale par
exemple). Nous intervenons principalement dans les secteurs de la
Construction, de l’Industrie, du Retail, de l’Energie & Environnement
et de l’IT & Télécoms sur des missions de recrutements spécifiques,
de Middle et de Top management. Nos clients sont aussi bien des
multinationales avec une activité sur ces zones cibles que des
structures locales à la recherche de compétences spécifiques.
COMMENT REUSSIR SON EXPATRIATION ?

Pour réussir son expatriation, il y a 3 étapes fondamentales.
La première étape est celle de la préparation. En effet, avant d’être
un projet professionnel, l’expatriation est surtout un projet de vie
qui doit convenir à tous les membres du foyer. Il est nécessaire de
se renseigner de façon exhaustive (coût de la vie, du logement,
qualité de l’enseignement, accès aux soins, etc.) dès le début de
son projet pour acquérir une certaine connaissance de la culture
et des particularités du pays d’accueil.
50
Une fois sur place, il faut absolument éviter d’arriver en terrain Les « métros », comme on les appelle aux Antilles, ou « zoreilles »
conquis. Une phase d’observation est préférable, avec si possible à La Réunion, viennent chercher un changement de vie tout en
une prise de contact rapide avec d’autres expatriés pour faciliter conservant le « confort » d’être en France. Malgré cet avantage
son intégration. L’installation est souvent facilitée par l’employeur évident, partir vivre dans les DOM-TOM reste un véritable projet
qui recrute l’expatrié. d’expatriation et doit donc se préparer comme tel.
La dernière étape est celle de l’intégration. Une fois installé, Si vous souhaitez partir vivre en Outre-mer avec des enfants,
il serait dommage de se limiter aux cercles d’expatriés ! Si vous il est conseillé d’être vigilant quant aux localisations disposant
en avez l’occasion, essayez de rencontrer les populations locales des infrastructures scolaires. A titre d’exemple, la Nouvelle-
pour vivre pleinement votre expatriation. Pour cela, il faut partir Calédonie ainsi que la Polynésie française disposent de toutes les
avec l’idée et l’envie d’apprendre la langue locale et de s’intéresser infrastructures nécessaires. Cependant, il est important de veiller
aux spécificités culturelles. Les personnes venant simplement à ce que le décalage horaire ou les frais inhérents à un tel voyage
travailler à un endroit sans essayer d’apprendre la langue sont soient bien pris en considération en amont.
parfois mal perçues, notamment pendant l’intégration. Préparer un
Nous veillons également à mettre en garde nos candidats quant
départ à l’étranger nécessite du temps et de l’investissement mais
aux idées préconçues relatives au cadre et à la vie dans les
le jeu en vaut la chandelle. En plus d’une expérience de vie riche
DOM-TOM. Il faudra, comme pour toute expatriation, gérer le
en rencontres et en découvertes, l’expatriation permet souvent
dépaysement, les barrières culturelles, les réalités locales socio-
d’améliorer son employabilité une fois de retour en France.
économiques ou encore l’histoire.
Enfin, il faut garder à l’esprit que malgré quelques avantages
LA VIE DANS LES DOM-TOM, économiques (réduction d’impôts, etc.) la vie dans les DOM-TOM
est de manière générale beaucoup plus onéreuse et les salaires ont
UNE « EXPATRIATION » EN FRANCE parfois des difficultés à s’adapter au coût de la vie.
Parfois une étape avant une expatriation hors France, parfois
un projet pour la vie voire un rêve, les DOM-TOM (Guadeloupe,
Martinique, Guyane, La Réunion, Mayotte, la Polynésie française,
Saint-Pierre-et-Miquelon, Wallis-et-Futuna, Saint-Martin, Saint-
Barthélemy, la Nouvelle-Calédonie...) attirent chaque année de
nombreux métropolitains.
Présence Hays
Domaine d’intervention Hays International
51
JURIDIQUE
UN SECTEUR PRET A INVESTIR
DANS SES TALENTS

L’amélioration de la conjoncture économique a permis aux
entreprises et cabinets d’avocats d’investir dans la construction
de leurs départements juridiques. Les équipes se subdivisent en
départements distincts et les profils généralistes laissent ainsi la
place à des profils de plus en plus spécialisés. Les entreprises, en
quête d’innovation, recherchent les futurs garants de la stratégie
à mettre en place. Le Juriste doit ainsi disposer de compétences
transverses pour se positionner comme l’interlocuteur privilégié
de ses clients internes et externes. Au-delà d’un bagage juridique
solide, les entreprises apprécient les profils ayant complété leur
formation par une Ecole de commerce qui ouvre au candidat une
bonne compréhension des besoins business. A noter que la maîtrise
de l’anglais est de plus en plus attendue, aussi bien pour les profils
juniors que seniors.
Du fait d’un marché de plus en plus technique, le recrutement
est précis et exigeant. La pénurie de candidats répondant à COMPETENCES LES PLUS RECHERCHEES
l’ensemble de ces critères a engendré une forte augmentation des
rémunérations ces dernières années. • Anglais courant
De leur côté, les candidats ont globalement des profils stables et se • Vision business
montrent exigeants. Ils recherchent des entreprises qui pourraient • Autonomie
leur offrir un vrai projet, une augmentation conséquente de leur • Excellent communicant
rémunération et des avantages connexes (type télétravail).
• Bonne capacité d’adaptation
Le fait que la majorité des candidats soit en poste laisse présager
un recrutement plus long du fait du respect des préavis. Les CDI
sont toujours privilégiés pour des profils expérimentés. Les profils
FOCUS JOB
juniors en quête d’expérience sont davantage sollicités pour des
missions en CDD et en intérim. Assistant juridique généraliste
Ce profil a un rôle central aussi bien en entreprise qu’en
cabinet d’avocats. En plus de missions de secrétariat
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? classique, il s’assure de la bonne application des procédures,
Sous l’influence du numérique, les métiers du secteur se réalise les formalités juridiques, rédige certains actes et est
transforment. On observe à ce titre une forte demande du en charge de la veille juridique.
côté des profils de Juristes spécialisés dans les contrats IT. A l’instar du métier de Juriste, cette fonction tend à se
spécialiser. Ainsi, on exige de lui des compétences juridiques
Le secteur Juridique voit également apparaître de nouveaux
de plus en plus poussées (en droit des sociétés, en droit
métiers et business models liés, en outre, à la digitalisation.
immobilier ou en propriété intellectuelle par exemple)
Les legaltech font notamment leur entrée en matière, bousculant
auxquelles s’ajoute parfois la maîtrise d’un logiciel ou de
ainsi les pratiques traditionnelles. Nouveaux acteurs du marché
réseaux informatiques (Visualscope, Lola, RPVA, Télérecours).
du Droit, ces dernières proposent des services juridiques s’appuyant
La maîtrise de l’anglais est également très recherchée.
sur les nouvelles technologies. Dans une logique de collaboration
avec les cabinets d’avocats, les directions juridiques ou les La pénurie de candidats répondant à tous ces critères n’a
entreprises n’ayant pas de service dédié, les legaltech facilitent fait qu’accroître les rémunérations pratiquées ces dernières
l’accès au droit, les libérant de tâches à faible valeur ajoutée années. A noter que les perspectives d’évolution vers un poste
à un coût raisonnable. de Juriste sont rares. Les entreprises et cabinets privilégient
ainsi des candidats diplômés d’une licence en Droit ou de
Par ailleurs, du fait d’une réglementation florissante, formations privées en Secrétariat juridique.
le domaine de la Conformité reste également extrêmement
porteur (RGPD, prévention de la corruption, des conflits 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
d’intérêt, éthique des affaires, etc.).
28 33 33 36 36 40 > 40
52
0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur juridique 80 90 90 120 120 160 > 160
Responsable juridique 65 70 70 80 80 90 90 120
Responsable contentieux 45 53 53 65 65 80 80 90
Juriste généraliste / unique 38 42 42 50 50 60 60 70
Juriste Droit des affaires 32 42 42 50 50 62 62 85
Juriste Droit des contrats 35 42 42 50 50 60 60 85
Juriste Droit des sociétés 33 40 40 45 45 60 60 80
Juriste contrats internationaux 35 45 45 55 55 65 65 90
Juriste Construction / Urbanisme / Immobilier 35 40 40 50 50 60 60 70
Juriste Droit de la distribution / commercial 35 40 40 45 45 55 55 80
Juriste Droit public 28 37 37 41 41 50 50 65
Juriste Droit des assurances 33 40 40 45 45 50 50 70
Juriste Droit bancaire / financier 32 38 38 50 50 70 70 100
Juriste OPCVM 33 36 36 44 44 65 65 80 -10%
Juriste propriété intellectuelle 33 40 40 45 45 60 60 80
Juriste fiscaliste 35 45 45 60 60 80 80 130
Juriste contentieux / recouvrement 28 35 35 42 42 50 50 60
Juriste transport 30 37 37 45 45 55 55 70
Juriste Droit de la santé 33 40 40 45 45 55 55 70
Assistant juridique généraliste 28 33 33 36 36 40 > 40
Assistant juridique Droit des sociétés 30 35 35 37 37 43 > 43
Assistant juridique Droit des marques 28 32 32 35 35 40 > 40
Assistant juridique Droit des brevets 28 32 32 35 35 38 > 38
Assistant juridique Droit des contrats 28 32 32 35 35 43 > 43
Assistant juridique en cabinet d'avocat 28 35 35 40 40 45 > 45
Assistant juridique Droit social 28 30 30 35 35 40 > 40
Directeur / Responsable relations sociales 50 70 70 90 90 100 > 100
53
PUBLIC & PARA PUBLIC
ENTRE DYNAMISME ET CREATIVITE

De grands projets d’envergure, portés par les politiques
territoriales en aménagement et en construction, favorisent
encore le marché cette année. Il y a une volonté de dynamiser
les méthodes de travail et s’associer au développement du
BIM (REVIT). Les établissements publics recherchent des
profils experts en lots techniques pour gérer des équipements
spécifiques, ERP, patrimoine historique et équipements sportifs
et culturels.
Concernant les fonctions support, les métiers des Systèmes
d’Information restent au cœur des enjeux de transformation.
Les profils de Développeurs web sont toujours très demandés.
Concernant les autres familles de métiers, seul le métier de Juriste
marchés publics se démarque. En effet, dans un contexte de
rationalisation des coûts, la fonction Achat public est essentielle.
Le cloisonnement Public/Privé continue de s’affaisser et la COMPETENCES LES PLUS RECHERCHEES
recherche de nouvelles manières de se montrer attractif est
déployée. Dans un contexte de bien-être au travail très présent • Pilotage transverse de projets
dans les esprits et surtout auprès des nouvelles générations,
le secteur public se démarque. • Spécialisation sur les lots techniques
• Maîtrise des marchés publics
Peu compétitifs sur les questions salariales, les acteurs proposent
de la flexibilité dans la manière de travailler et mettent en avant • Expérience managériale pour accompagner le changement
les avantages sociaux, la politique de formation et la possibilité • Appétence pour les outils numériques
d’un équilibre professionnel et personnel.
FOCUS JOB
Juriste marchés publics
A l’approche des élections municipales de 2020, certaines
structures publiques vont entrer dans une période d’attentisme Ce profil est présent dans la plupart des entités publiques.
et décaler certains recrutements. L’embauche de cadres supérieurs Longtemps positionné exclusivement au sein des directions
et de cadres dirigeants est ralentie, au profit de celle de cadres juridiques comme garant de la bonne application du code
intermédiaires. Les experts en Informatique ou ceux de la Finance des marchés publics, il commence à rejoindre les directions
publique sont toujours très recherchés. opérationnelles. On attend alors de lui qu’il se positionne dans
un rôle de conseil et qu’il accompagne les opérationnels dans
La temporalité d’un projet d’aménagement permet une poursuite la définition de leurs besoins et le choix des marchés (DSP,
constante des recrutements. Il y a une répartition équitable MAPA, Appels d’offres, PPP).
entre le recrutement sur les secteurs de l’Aménagement, de la
Plus proche du terrain, il doit faire preuve de souplesse
Construction et de la Gestion technique.
et d’adaptabilité dans l’application de la réglementation.
Le secteur public sera cette année encore très attractif grâce à Il apporte de la rigueur aux équipes et leur donne le cadre
la qualité des projets proposés : renouvellement urbain, projets légal. Le Juriste marchés publics doit posséder un savoir-
territoriaux et sportifs d’envergure ou encore refonte numérique. faire technique et des qualités relationnelles. Ces nouvelles
Ce secteur apparaît comme une véritable carte de visite pour la attentes font de cette fonction un véritable enjeu stratégique
suite d’un parcours professionnel. d’entreprise. Ainsi, elles contraignent les candidats et les
établissements publics à revoir leur approche du métier et à
créer de nouvelles passerelles professionnelles et humaines.

27 32 32 37 37 40 40 50
54
FONCTIONS DE DIRECTION GENERALE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur Général 55 60 60 70 70 90 90 150
Directeur Général des services 55 60 60 65 65 70 70 100 -20%
Directeur Général adjoint 40 55 55 65 65 75 75 90
TECHNIQUE & CONSTRUCTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur des services techniques 45 55 55 60 60 68 68 75
Chef de service 40 45 45 50 50 55 55 60
Ingénieur travaux / équipements 35 40 40 45 45 50 50 55
Responsable Régie 28 32 32 35 35 40 40 45
Technicien 27 32 32 35 35 38 38 42 -15%
Directeur Maîtrise d'Ouvrage 60 65 65 70 70 80 80 120
Responsable construction 50 55 55 60 60 75 75 90
Chargé d'opérations / Chef de projets 30 35 35 45 45 60 60 70
Responsable / Directeur technique 26 32 32 45 45 50 50 70
AMENAGEMENT
& DEVELOPPEMENT ECONOMIQUE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur aménagement urbain 55 60 60 65 65 70 70 120
Responsable opérationnel 45 50 50 55 55 75 75 100
Ingénieur / Chargé d’opérations 30 38 38 50 50 65 65 75
Chargé d'études 25 30 30 33 33 40 NS -15%
Chargé de mission / d'études 24 30 30 40 40 45 NS
FONCTIONS SUPPORT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

RRH / DRH 35 40 40 45 45 60 60 100
Gestionnaire RH / paie / carrière / formation 25 33 33 35 35 40 40 50
Responsable / Directeur Systèmes d'Information 38 45 45 55 55 65 65 100
Administrateur systèmes et réseaux 27 32 32 35 35 45 45 50
Chef de projets informatique 33 37 37 42 42 55 55 57
Développeur 30 35 35 38 38 45 45 50
Architecte technique 40 45 45 55 55 70 70 95
Directeur de la communication 40 45 45 55 55 70 70 100
Responsable communication & marketing 30 40 40 50 50 55 55 70
DAF / RAF 35 40 40 47 47 60 60 100 -10%
Responsable du contrôle de gestion 35 40 40 45 45 60 60 80
Comptable 20 26 26 31 31 36 36 45
Juriste marchés publics 27 32 32 37 37 40 40 50
Responsable marchés publics 35 40 40 42 42 45 45 60
Responsable / Directeur des achats 38 42 42 50 50 60 60 100
Acheteur public 27 32 32 37 37 40 40 50
Gestionnaire des services généraux 22 25 25 30 30 35 35 50
55
ASSOCIATIONS,
FONDATIONS & FEDERATIONS
UN SECTEUR INNOVANT ET PORTEUR

L’emploi associatif n’est pas négligeable car près de 2 millions
de personnes y exercent une activité salariée et ce chiffre ne
cesse de s’accroître. En effet, bon nombre d’associations ont
recours à des salariés (notamment dans le domaine du Sanitaire
& Social qui représente plus de la moitié des postes occupés)
pour mener à bien leurs actions et soutenir le bénévolat.
Le monde associatif s’inspire de plus en plus du secteur privé
pour revoir son mode de fonctionnement, tout en gardant ses
valeurs de partage et d’engagement.
Cette année, nous avons constaté que les associations n’ont pas
nécessairement recours aux contrats précaires (CDD de courte
durée et intérim). En effet, elles embauchent de plus en plus de
salariés en CDI et misent sur l’avenir en investissant davantage
dans leurs talents.
Certains acteurs du monde associatif imposent une exigence de
plus en plus poussée et souhaitent recruter des professionnels
diplômés et qualifiés. En effet, les compétences en Finance, en • Créativité
Ressources Humaines et en Droit sont très recherchées. • Gestion du stress
Cette année, les rémunérations ont peu évolué, hormis pour les • Coordination et organisation
métiers en tension tels que les Chefs de projets informatiques, • Travail en équipe
les Ingénieurs systèmes et réseaux, etc. Cela s’explique par les • Pack Office
besoins toujours plus importants des associations en matière de
compétences en informatique. Cependant, le domaine fait face
à une véritable pénurie structurelle de profils expérimentés. FOCUS JOB
Enfin, les rémunérations diffèrent selon l’implantation
géographique, le type (fondation ou association) ou l’effectif Directeur Administratif et Financier
de la structure. Par ailleurs, l’absence de rémunération variable
Ce profil assure l’élaboration, le suivi d’exécution et la
est toujours d’actualité. Elle est cependant compensée par des
validation du budget dans sa globalité. Véritable relais
primes et parfois un treizième mois.
opérationnel de confiance sur la gestion administrative
et financière de la structure, il déploie un contrôle de gestion,
un suivi de la trésorerie et une comptabilité, grâce à la mise
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? en place d’outils de reporting, d’indicateurs financiers,
de tableaux de bord et de procédures. Dans un rôle de
Afin d’accompagner les associations dans cette période de
représentation, le DAF assure la communication financière
mutation (fiscalité, fusion des associations, etc.), les responsables
institutionnelle et il est l’interlocuteur privilégié du
associatifs ont tous une volonté de professionnalisation et de
Contrôleur financier, pour toutes les questions budgétaires,
structuration de leur activité.
financières et comptables. Dans le cadre de ses fonctions,
Aujourd’hui, une expérience au sein du secteur associatif est il est également le principal référent sur les questions liées
extrêmement prisée. De plus, de nombreux candidats, ayant au à la stratégie RH déployée et il conduit les projets
préalable une expérience entrepreneuriale dans le Conseil ou dans de développement, comme la mise en œuvre d’une GPEC.
le secteur privé, décident de rejoindre ce secteur où le sens donné Il assure le dialogue social et pilote les Instances
aux missions est primordial. Beaucoup ressentent également le Représentatives du Personnel (IRP).
besoin d’évoluer dans un univers où les valeurs priment davantage
sur le salaire. 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
Le secteur a un avenir prometteur et est essentiel à l’économie NS 38 47 47 60 60 120
car il est souvent au rendez-vous de l’innovation. Du reste,
il fournit aux collaborateurs une réponse de proximité de plus
en plus recherchée. Ainsi, nous sommes aux prémices d’une
nouvelle ère pour le milieu associatif.
56
Directeur Général des services 55 60 60 65 65 70 70 100 -20%
Directeur Général adjoint 40 55 55 65 65 75 75 90

RRH / DRH 35 40 40 45 45 60 60 100
Gestionnaire RH / paie / carrière / formation 25 33 33 35 35 40 40 50
Administrateur systèmes et réseaux 28 32 32 35 35 42 42 45
Développeur 32 35 35 38 38 45 45 50
Directeur de la communication 40 45 45 55 55 70 70 100
Chef de projets web 22 28 28 35 35 40 40 50
Directeur Administratif et Financier NS 38 47 47 60 60 120
Responsable du contrôle de gestion / RAF 35 40 40 45 45 60 60 80
-15%
Trésorier 25 30 30 35 40 50 50 60
Comptable 20 26 26 31 31 36 36 45
Responsable collecte de fonds 25 30 35 40 45 50 55 80
Chargé de collecte de fonds 20 25 30 35 35 40 40 45
Responsable / Directeur des achats 38 42 42 50 50 60 60 100
Acheteur 25 30 30 35 35 45 45 60
FONCTIONS SPECIFIQUES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur ESAT 30 35 35 38 38 55 55 80
Directeur EHPAD 30 35 35 38 38 55 55 80
Directeur de pôle foyers 30 35 35 38 38 55 55 70
Educateur spécialisé 20 25 25 28 28 35 35 45
Directeur développement des accompagnements 30 35 35 38 38 55 55 65
Responsable culturel 25 30 30 35 35 45 45 55
Responsable partenariats 25 30 30 35 35 45 45 60
Chargé des partenariats 20 28 28 30 30 35 35 40
Responsable pédagogique 25 30 30 35 35 40 40 50
-10%
Directeur aménagement urbain 55 60 60 65 65 70 70 120
Directeur technique bâtiment 30 35 35 38 38 55 55 80
Technicien en bâtiment 20 25 25 28 28 30 30 40
Chargé d'études 25 30 30 33 33 40 NS
Chargé de missions / d'études 24 30 30 40 40 45 NS
57
LOGEMENT SOCIAL
UN MONDE EN TRANSFORMATION

Cette année, le secteur du Logement Social connaît des cycles de
recrutement variés qui alternent entre forte demande et attentisme.
Nous avons noté une volonté accrue de la part des bailleurs de
recruter des profils compétents en Développement foncier. Ce
souci d’étoffer les effectifs rejoint les objectifs fixés d’accroissement
du parc locatif. Il concerne les structures à taille humaine et les
bailleurs en région cherchant des profils polyvalents ainsi que les
grands bailleurs de renom davantage en quête de profils ultra-
spécialisés. La croissance nette du parc HLM s’établit à 45 000
logements et foyers en 2018, toutefois, cette croissance reste la plus
faible depuis 10 ans. Cette augmentation numéraire du parc locatif
associée à un réel souci d’améliorer le cadre de vie des locataires
incite les bailleurs à concentrer leurs recrutements sur des profils
professionnalisés en Gestion locative, Gestion technique et Gestion
de proximité. Cela leur permet également de rationaliser les coûts
de fonctionnement et de dynamiser les démarches administratives. COMPETENCES LES PLUS RECHERCHEES
Néanmoins, la loi ELAN, portant sur les fusions d’organismes
et les rapprochements des collecteurs, entraîne un phénomène
• Pilotage Marchés Publics
d’attentisme pour certains collaborateurs et une mise à l’écoute
pour d’autres. Ces transformations ont également eu un impact • Comptabilité commerciale
sur le recrutement de profils spécialisés d’Auditeurs et de Juristes • Développement foncier ou commercial
spécialisés. Les OPH ont encore recherché des Responsables • Double compétence construction / réhabilitation
comptable pour porter les projets de bascule de la Comptabilité
publique vers la Comptabilité commerciale. • Pilotage administratif et technique des travaux
d’investissement
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? FOCUS JOB

Force est de constater que les recrutements qui ont été effectués
ont pour objectif d’acquérir du foncier. Les rythmes de construction Chargé d’opérations
se poursuivant, nous sentons d’ores et déjà une impulsion positive
Le Chargé d’opérations ou Responsable de programmes
de recrutements autour des filières métiers gestion/terrain : CESF,
est en charge de projets immobiliers dans leur globalité.
Gestion locative, Gestion technique et Gestion de proximité.
Ce profil mobilise les compétences nécessaires au montage
Concernant les fonctions support, un travail de cartographie et de
et à la coordination des opérations immobilières jusqu’à leur
préconisations sera de mise. Les besoins de profils en Systèmes
livraison. Il peut être amené à superviser l’exécution du ou des
d’Information devraient se maintenir mais de façon moins marquée
chantiers et à garantir la livraison. Il pilote des programmes
que l’an dernier. Il est possible que les offres à pourvoir s’orientent
de construction neuve, voire d’acquisition-amélioration
essentiellement en CDD. Ces contextes particuliers devraient fixer
ou de réhabilitation du parc, et parfois de démolition.
les niveaux de rémunération.
Il assure la coordination entre les différents intervenants
internes (développement foncier, juridique, financier, etc.)
et externes (Architectes, Bureaux d’Etudes, Entreprises de
construction, etc.). Dans son activité quotidienne, le Chargé
d’opérations assure la consultation, la sélection et le suivi des
prestataires. Il élabore les dossiers de financement du projet
et gère techniquement, économiquement et financièrement
l’exécution des travaux. Il est l’une des pierres angulaires du
développement d’un parc locatif innovant et de qualité.

34 38 38 45 45 60 60 75
58
Directeur Général adjoint 50 65 65 75 75 85 85 100 -10%
Secrétaire général 50 65 65 75 75 85 85 100
FONCTIONS TECHNIQUES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur Maîtrise d'Ouvrage 60 75 75 85 85 95 95 105
Chargé d’opérations / Chef de projets 34 38 38 45 45 60 60 75
Responsable technique d'exécution 32 36 36 45 45 60 60 70
Assistant Maîtrise d'Ouvrage 22 28 28 30 30 32 32 38
Directeur du développement 45 55 55 65 65 75 75 100
Développeur foncier * 35 40 40 45 45 60 60 80
Directeur du patrimoine 50 60 60 70 70 90 90 -10%
Responsable / Directeur technique 40 50 50 65 65 75 75 100
Responsable maintenance 32 38 38 45 45 55 55
Ingénieur fluide / sécurité / amiante 34 40 40 50 50 55 55 60
Technicien GE - GR / équipements 30 35 35 40 40 45 45 50
Technicien EC / REL 30 35 35 38 38 45 45 47
Assistant technique 20 24 24 29 29 32 32 36
GESTION LOCATIVE / DE PROXIMITE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Responsable / Directeur de la gestion locative 45 55 55 60 60 65 65 80
Gestionnaire / Assistant locatif 20 27 27 35 35 37 37 42
Conseiller en économie sociale et familiale 24 28 28 32 32 40 40 45
Responsable de la politique sociale 37 42 42 45 45 50 50
Gestionnaire contentieux / attribution 24 28 28 32 32 35 35 40
-10%
Responsable / Directeur d'agence 35 45 45 55 55 60 60 80
Responsable de site 30 34 34 38 38 42 42 45
Gardien d'immeuble 18 19 19 20 20 21 21 23

RRH / DRH 40 55 55 65 65 75 75 110
Gestionnaire RH / carrières / formations 28 32 32 36 36 41 41 45
Gestionnaire bases de données 27 33 33 39 39 44 44 48
Chargé d'études marketing 22 27 27 32 32 38 38 45
RAF / DAF 35 45 45 52 52 60 60 100
Contrôleur de gestion 28 35 35 40 40 45 45 60 -10%
Responsable comptable 35 45 45 55 55 60 60 65
Comptable 25 27 27 32 32 38 38 45
Directeur / Responsable juridique 40 50 50 55 55 60 60 90
Juriste 27 32 32 37 37 42 42 50
Responsable marchés publics 35 40 40 45 45 50 55 55
Gestionnaire marchés publics 27 32 32 37 37 42 42 47
Acheteur 27 32 32 37 37 42 42 50
* Rémunération fixe - variable non intégré
59
RESSOURCES HUMAINES
L’ERE DE LA TRANSFORMATION

Pour la seconde année consécutive, le marché RH a été
particulièrement dynamique. La croissance a été renforcée par un
marché de l’emploi tendu et les multiples challenges de la fonction.
L’émergence des start-ups et le décloisonnement des modes de
travail entraînent une augmentation de la compétitivité, ce qui
pousse les entreprises à questionner perpétuellement leurs process
et à développer leur agilité.
L’année 2019 a été celle des transformations (RGPD, montée des
nouvelles technologies, automatisation des process, amélioration
de l’expérience collaborateur). En repensant leurs modes de travail,
les organisations tentent d’améliorer l’expérience collaborateur afin
d’attirer et fidéliser les meilleurs talents. Les dirigeants ont bien
compris que les exigences de leurs salariés tournaient aujourd’hui
davantage autour des questions liées au bien-être et à la formation.
Un collaborateur heureux est un travailleur productif et engagé !
Les candidats sont de plus en plus attentifs aux actions mises en COMPETENCES LES PLUS RECHERCHEES
place pour leur bien-être (télétravail, politique QVT, environnement
de travail) et leur montée en compétences. • Anglais courant
Comme l’année précédente, les salaires ont connu une légère • Droit social
augmentation. Ce phénomène s’explique par des politiques de • Gestion de projets transversaux
rémunération en constante réflexion, à la fois pour s’aligner sur la • Polyvalence
concurrence ainsi que pour attirer et retenir les collaborateurs. Les
• Agilité
entreprises attendent de leurs salariés polyvalence et adaptabilité,
notamment sur les thématiques de l’évolution du Digital.
FOCUS JOB
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Gestionnaire de paie
L’année 2020 semble tout aussi prometteuse pour les profils De plus en plus convoité, ce profil assure la paie et
RH. Face aux multiples réorganisations des entreprises et à la l’administration du personnel en entreprise, en cabinet
poursuite de la digitalisation, la nécessité de recruter des profils d’expertise ou d’externalisation.
de HRBP et PMO tend à se perpétuer. Les entreprises ont en effet
De niveau Bac +2, il se voit attribuer un portefeuille de
plus que jamais besoin d’une alliance solide entre les équipes RH
salariés et se doit d’être autonome, notamment dans le calcul
et les managers opérationnels pour conduire et assurer le succès
des charges sociales. Il est en relation constante avec les
du changement. Les prochaines années devraient être décisives
salariés, le DRH et les opérationnels sur toutes les questions
pour la fonction RH. Les organisations qui sauront anticiper les
liées à la rémunération. Le métier devient de plus en plus
transformations sont celles qui prospèreront.
exigeant et nécessite des compétences relationnelles fortes,
La diversité des opportunités ainsi que le nombre, en de bonnes notions en droit social et une appétence pour les
augmentation, des candidats qui sont constamment en veille outils informatiques.
de nouveaux challenges, devraient permettre de stabiliser les Nous constatons une pénurie de profils, notamment car
salaires, notamment dans le secteur de l’IT. le Gestionnaire de paie est volatile. Par ailleurs, celui-ci
devient un métier à part entière en se dissociant de l’aspect
généraliste des RH. Cette fonction évolue généralement
vers un poste de Responsable paie ou s’oriente vers les
métiers liés à la rémunération.

28 32 32 38 38 40 40 45
60
GENERALISTE RH 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
Vice-Président RH 90 110 110 125 125 140 > 140
DRH 60 70 70 80 80 90 > 90
RRH / HR Business partner 40 45 45 50 50 60 60 80
Chargé RH 30 35 35 43 43 47 NS
Assistant RH 24 28 28 32 32 37 37 42
GESTION DE L’EMPLOI, DES CARRIERES

& COMPETENCES ET RH INTERNATIONALES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
Directeur du développement RH 55 60 60 65 65 75 > 75
Responsable du développement RH 40 45 45 48 48 55 55 70
Chargé de carrières et mobilités 30 35 35 42 42 50 NS
Responsable mobilité internationale 40 45 45 50 50 55 55 65
Gestionnaire mobilité internationale 30 35 35 40 40 45 NS
RECRUTEMENT / FORMATION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Directeur du recrutement 55 60 60 65 65 70 > 70
Responsable du recrutement 40 45 45 50 50 55 > 55
Chargé relations écoles / Campus Manager 28 32 32 36 36 42 NS
Chargé de recrutement 28 32 32 38 38 45 45 50
Responsable formation 40 45 45 55 55 65 > 65
Chargé de formation 28 32 32 37 37 45 45 50
Assistant formation 28 30 30 32 32 35 > 35
REMUNERATION & AVANTAGES SOCIAUX (C&B) 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
Directeur rémunération et avantages sociaux 70 75 75 80 80 100 > 100
Responsable rémunération et avantages sociaux 60 65 65 70 70 75 75 90
Analyste rémunération 40 45 45 50 50 55 55 60
CONTROLE DE GESTION SOCIALE / SIRH 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Responsable du contrôle de gestion sociale 50 55 55 60 60 65 65 70
Contrôleur de gestion sociale / Chargé d'études RH 35 40 40 45 45 50 50 55
Responsable SIRH 50 55 55 60 60 65 65 70
Administrateur / Chef de projets SIRH 35 40 40 45 45 50 50 55
61
PAIE - ADMINISTRATION DU PERSONNEL 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Directeur paie et ADP 55 60 60 65 65 70 70 90
Responsable paie et ADP 40 45 45 50 50 60 60 65
Gestionnaire paie et/ou ADV 28 32 32 38 38 40 40 45
Assistant paie et/ou ADP 24 26 26 28 28 32 NS
RELATIONS SOCIALES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Directeur / Responsable relations sociales 55 70 70 80 80 90 > 90
Juriste Droit social 33 40 40 45 45 60 60 80
Chargé de relations sociales 28 35 35 45 NS NS
AUTRES METIERS RH 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Responsable communication RH 40 45 45 50 50 60 > 60
Chargé de communication RH 28 30 30 35 35 38 38 45
RETAIL, MODE & LUXE
UN SECTEUR POINTU
EN PLEIN REMANIEMENT

La pénurie des profils boutique constatée depuis quelque années
perdure. En raison de l’expérience omnicanale, le client recherche
une continuité dans le service qui lui est apporté. Par conséquent,
ses exigences et son niveau de connaissance du produit sont
toujours plus hautes.
Dans l’ensemble, le rythme se maintient, malgré une conjoncture
délicate et une adaptabilité constante du marché, et les profils
recherchés restent similaires.
Une attention toute particulière est portée aux compétences
linguistiques et à l’expertise métier.
Le budget alloué à ces recrutements demeure stable, ce qui
n’entraîne pas d’impact sur les fourchettes salariales. Les salaires
restent plus élevés sur le secteur du luxe.
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? • Maîtrise de langues rares (chinois, russe, coréen, etc.)
Aujourd’hui, les entreprises sont dans l’optique de séduire et • Forte expertise métier (savoir-faire)
fidéliser les nouveaux talents, et ce par le biais de la marque • Sens du contact/du service
employeur. Les candidats recherchent avant tout un environnement
où il fait bon travailler, et seules l’appartenance et l’adhésion aux • Bonne gestion du stress
valeurs de l’enseigne permettent de faire la différence. Au-delà • Adaptabilité
d’un marché tendu, il y a une réelle concurrence, davantage
soutenue entre les Maisons qu’entre les candidats. Ce phénomène
s’accentue avec l’arrivée sur le marché d’une nouvelle génération :
FOCUS JOB
celle des Millennials.
Directeur de magasin
Garant de la politique commerciale de l’enseigne et
de la gestion du magasin, le Directeur fait face à des
problématiques opérationnelles, humaines et stratégiques.
Il est responsable des flux financiers et de marchandises de
son centre de profit et doit être à l’écoute de sa clientèle afin
d’apporter la meilleure offre produits.
Ce poste nécessite de réelles compétences en leadership et
en organisation. Véritable écrou coulissant dans la chaîne
hiérarchique, le Directeur de magasin a très souvent plusieurs
expériences en tant que manager. Il doit être capable de gérer
une pression ascendante et descendante en gardant un seul
objectif en tête : la rentabilité.

40 45 45 55 55 65 50 100
64
VENTE
LUXE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur retail NS 60 80 80 100 > 100
Directeur Grands Magasins NS 50 60 60 80 > 80
Directeur boutique 40 45 45 55 55 65 > 65
Directeur adjoint / Responsable Département 30 35 35 45 45 55 > 55
Conseiller polyglotte 28 31 32 35 35 45 > 45 -10%
Conseiller de vente 26 30 30 35 35 40 NS
Assistant de vente 22 25 25 30 NS NS
Responsable de caisse / Gestionnaire Stock 28 30 30 35 35 40 NS
Caissier / Stockiste 20 25 25 30 35 40 NS
VENTE
MASS MARKET / MOYEN DE GAMME 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur retail 55 60 60 75 70 90 100 120
Directeur régional / réseau 40 50 50 60 60 70 70 90
Loss prevention manager 30 32 32 35 36 40 40 50
Directeur magasin * 22 25 25 28 28 35 NS
Directeur adjoint 19 21 21 24 24 28 NS -12%
Manager des ventes Grands Magasins 28 32 32 34 34 40 NS
Visuel merchandiser 18 22 22 30 30 40 40 50
Vendeur bilingue anglais 21 23 23 25 25 27 NS
Vendeur 16 19 19 22 22 25 NS
*+ 10% pour un Directeur flagship
VENTE
GRANDE DISTRIBUTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Animateur réseau * 45 50 50 60 60 65 > 65
Directeur de magasin * 40 45 45 55 55 65 50 100
Chef de departement 33 40 40 45 45 50 > 55
Chef de rayon boucherie 35 40 40 45 45 50 > 50
Chef de rayon marée / Boulanger / frais LS 30 35 35 40 40 45 40 45
-8%
Chef de caisse 28 35 35 32 30 40 32 50
Responsable parapharmacie 36 40 40 43 43 45 > 45
Boucher / Poissonnier / Boulanger 25 30 30 35 35 40 > 35
* - 10% pour la proxy / + 15% pour les Hyper
VENTE
DISTRIBUTION SPECIALISEE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Animateur de réseau 40 45 45 50 55 70 > 70
Directeur de magasin 38 45 45 55 55 65 > 60
Responsable de magasin 35 40 40 45 45 60 > 50
Manager des ventes 25 35 35 40 40 45 > 45 -15%
Chef de rayon 25 30 30 35 35 40 > 35
Opticien 30 35 35 40 40 70 > 60
Concepteur-vendeur 18 25 25 35 40 45 > 45
65
CREATION DEVELOPPEMENT PRODUCTION

CREATION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Responsable d'atelier 45 60 60 70 70 90 > 90
Styliste 25 38 38 50 50 100 60 100
Modéliste 28 35 35 45 45 50 50 55
Patronnier / Gradeur 28 30 30 35 35 40 40 45
*
Technicien produit 24 30 30 40 40 45 45 50
Mécanicien modèle 20 25 25 28 28 32 32 35

DEVELOPPEMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Responsable de collection 40 50 50 70 70 90 > 90
Assistant de collection 25 35 35 37 37 40 NS
Responsable / Directeur de l'offre 65 80 80 100 100 120 > 120
Chef de groupe 50 58 58 65 65 80 80 90
Chef de produit / Acheteur 35 40 40 45 45 60 NS *
Chef de produit / Développeur 35 40 40 50 50 60 60 80
Acheteur matières 30 35 35 45 45 55 55 65
Responsable achats matières 50 60 60 70 70 80 80 100
Chef de projets développement 38 45 45 55 55 60 60 70

PRODUCTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur de production 55 65 70 80 80 90 > 90
Responsable de production 40 50 50 60 60 70 70 80
Chargé / Assistant de production 23 30 30 38 38 43 NS *
Responsable qualité 35 45 45 55 55 65 65 80
Contrôleur qualité 20 25 25 35 35 38 38 42
* Postes essentiellement basés à Paris-IDF.
66
67
SANTE
LES URGENCES MEDICALES :
DES SERVICES SOUS PRESSION
Depuis plus de six mois, personnel soignant et Médecins protestent
contre la dégradation de leurs conditions de travail, qui ne cesse
de s’accroître face à la saturation des services d’urgences.
En effet, les urgences ont pour but de prendre en charge 24h/24
et 7j/7 prioritairement les patients dont les besoins de soins
sont immédiats, susceptibles d’engager le pronostic vital. Depuis
quelques années, le nombre annuel de passages a fortement
augmenté, atteignant plus de 21 millions en 2018, soit le double en
20 ans, créant par conséquent des tensions au sein des services
d’urgences.
Les principales causes de cette saturation sont notamment le
vieillissement de la population, le recul de la médecine de ville,
la médecine ambulatoire qui souhaite que les patients sortent de
l’établissement hospitalier le jour même, et d’autres raisons liées
à l’organisation du service des urgences. 0COMPETENCES
A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8RECHERCHEES
LES PLUS ANS > 8 ANS
Face à cette situation, les Urgentistes sont confrontés à une 90 100 100 110 110 120 NS
surcharge de travail et des conditions de travail difficiles. Agnès • Connaissances générales et techniques sur les soins,
Buzyn, Ministre des Solidarités et de la Santé a décidé de consacrer le corps et la psyché
750 millions d’euros jusqu’en 2022 pour désengorger les urgences • Assiduité
et recruter du personnel médical.
• Relationnel
Depuis le 1er juillet 2019, une prime individuelle de risque • Discrétion
de 100 euros net mensuel a été mise en place pour tous les
• Résistance au stress
professionnels des urgences.
Il est de plus en plus difficile d’attirer des candidats aux urgences,
compte tenu de la situation actuelle des Centres hospitaliers.
FOCUS JOB
En effet, au sein des hôpitaux, les conditions salariales sont fixées
par des grilles tandis que dans le privé les Médecins ont une Infirmier D.E.
rémunération plus avantageuse. Du reste, les candidats sont de plus
en plus attirés par l’intérim médical ou des postes en temps partiel, Responsable de la prise en soins globale, il intervient au
au détriment des postes pérennes. niveau physiologique (en dispensant des soins de nature
préventive, curative ou encore palliative ayant pour objectif
le maintien et la promotion de la santé) et psychologique
(en faisant le lien entre le milieu hospitalier et les patients,
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? l’Infirmier D.E. est un véritable soutien moral pour ces derniers
Afin de remédier à la pénurie de Médecins en France et aux et leurs familles). Leur métier ne s’arrête pas là puisque
déserts médicaux, le gouvernement déploie d’importants moyens les Infirmiers sont parfois amenés à éduquer et sensibiliser
pour développer la télémédecine dans le but de remédicaliser différentes populations autour du domaine de la Santé.
certains territoires. Cette pratique permettra à long terme Si la majorité des Infirmiers se retrouvent dans des
d’améliorer l’accès aux soins pour tous ainsi que leur organisation. établissements hospitaliers privés ou publics, ils peuvent
également exercer à domicile, dans des entreprises, des
écoles, des crèches ou des EHPAD, etc. En autonomie ou
en collaboration, les métiers d’Infirmiers sont en constante
évolution et les spécialisations sont légions.
Enfin, pour devenir Infirmier, 3 ans de formation en IFSI
et de nombreux stages pratiques sont requis.

25 27 27 30 30 35 NS
68
INDUSTRIE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
Médecin du travail 80 90 90 100 100 120 NS
Infirmier(e) du travail 33 38 38 42 42 46 NS
SANITAIRE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Directeur d'établissement 55 60 60 80 80 100 NS
Adjoint de direction 40 45 45 50 50 65 NS
Médecin généraliste 75 80 85 90 90 95 NS
Médecin Physique et de Réadaptation (MPR) 90 100 100 110 110 120 NS
Médecin gériatre 80 90 90 95 95 100 NS
DSI 42 45 45 55 55 70 NS
Chef de bloc 42 45 45 55 55 70 NS
Cadre de santé 35 40 40 45 45 50 NS
Kinésithérapeute 30 34 34 36 36 40 NS
IBODE 27 30 30 35 35 40 NS
Puéricultrice 30 35 35 37 37 39 NS
IADE 35 40 40 45 45 50 NS
IDE 25 27 27 30 30 35 NS
Pharmacien Hospitalier 50 60 60 70 70 75 NS
Aide-soignant 20 22 22 24 24 26 NS
Manipulateur Radio 27 30 30 35 35 40 NS
SSR (SOINS DE SUITES & DE READAPTATION) 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
Médecin psychiatre 90 95 95 100 100 105 NS
Médecin coordonnateur 85 90 90 95 95 100 NS
Médecin gériatre 80 85 85 90 90 95 NS
Chef de service 32 35 35 40 40 50 NS
Cadre de santé 35 38 38 45 45 50 NS
MEDICO-SOCIAL 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Psychiatre 75 85 85 95 95 100 NS
Médecin coordonnateur 85 90 90 95 95 100 NS
Chef de service 32 40 40 45 45 50 NS
Educateur spécialisé 25 30 30 35 35 45 NS
Educateur jeunes enfants 22 24 24 26 26 28 NS
Psychologue 24 26 26 30 30 35 NS
Moniteur / Educateur 20 23 23 25 25 30 NS
REEDUCATION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Ergothérapeute 25 30 30 32 32 38 NS
Psychomotricien 25 30 30 32 32 38 NS
Orthophoniste 27 32 32 36 36 40 NS
Kinésithérapeute 30 34 34 36 36 40 NS
Les rémunérations présentées ci-dessus sont nationales et issues du secteur privé.

Il faut compter 15% de rémunération en moins sur l'ensemble des métiers cités sur le secteur public
69
SUPPLY CHAIN & ACHATS
ET LOGISTIQUE & TRANSPORT
REPONDRE AUX ENJEUX
DE LA GLOBALISATION

Portés par une progression nette de la demande du côté des
entreprises, les métiers de la Supply chain continuent d’être au
cœur des préoccupations des dirigeants. Une meilleure utilisation
des ressources, l’automatisation de la logistique, l’optimisation du
paramétrage des ERP et l’amélioration des flux sont des enjeux
cruciaux pour faire face à la concurrence globale.
Le marché du recrutement reste critique avec une pénurie sur
certains profils, ce qui entraîne une hausse notable des niveaux de
rémunération. Les profils en Achats se distinguent par une formation
technique, notamment une formation d’Ingénieur généraliste ou
spécialiste, un Master Achats ou encore en Ecole de commerce.
Les métiers de la Supply chain recherchent des profils évolutifs sur
les fonctions cadres pouvant prendre part aux comités d’entreprise
afin d’intégrer la stratégie globale de l’entreprise. Les recherches
s’orientent sur des candidats diplômés en Ecole de commerce et
cumulant des expériences pluridisciplinaires et à l’international. COMPETENCES LES PLUS RECHERCHEES
Le marché est en pleine mutation : les entreprises régionales, qui
• S&OP, Demand planning
se veulent davantage attractives, n’hésitent plus à proposer des
niveaux de rémunération équivalents aux niveaux des grandes • International, travail en équipe multiculturel
agglomérations. • Gestion de projet
• RSE
• Bonne connaissance des Systèmes d’Information
La Supply chain continue à se professionnaliser et à intégrer FOCUS JOB
l’ensemble des services qu’elle est censée regrouper : Achats,
Logistique et Service Client. L’évolution des organigrammes
des entreprises nous amène à penser que cette tendance va se Acheteur indirect
renforcer davantage dans les années à venir. Le rôle de la Supply Ce métier en croissance concerne généralement des profils
va devenir incontournable dans les prises de décisions, notamment Bac +5/Ingénieur de formation Achats. Il a pour objectif de
sur la partie en amont au sein des équipes Marketing et R&D. réduire les coûts, gérer les risques et animer un véritable
La Supply a également un impact sur les Systèmes d’Information, écosystème. Souvent transversal du fait de la multiplicité des
le Commerce et la Production. Les acteurs des Achats et de prescripteurs et du caractère « universel » de la dépense, il doit
la Logistique vont de plus en plus devoir prendre en compte les professionnaliser les achats « sauvages » disséminés au sein
problématiques liées à l’environnement, entraînant alors de l’entreprise et renforcer les liens avec les parties prenantes.
de nouvelles façons de penser et de faire.
Les achats indirects ont souvent été négligés au regard des
Les profils pluridisciplinaires auront davantage le vent en poupe achats directs. Les achats indirects sont d’ailleurs un véritable
pour apporter une vision globale et transverse et garantir ainsi levier d’économie impactant directement les sociétés grâce à
une Supply chain à l’approche la plus impliquante possible. l’optimisation permanente de leurs coûts de fonctionnement.
Ce domaine n’a pas fini de se développer et de prouver son utilité Les volumes d’achat à gérer sont significatifs et deviennent
aux entreprises qui lui accordent l’importance qu’il mérite. stratégiques sur l’ensemble des familles (IT, Capex, Marketing,
Facilities, Prestations Intellectuelles). Nombreuses sont
les entreprises à avoir pris conscience de l’importance de
cette fonction.

35 38 38 45 45 50 50 60
70
ACHATS 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur achats 60 70 70 85 80 90 90 150
Responsable achats 55 60 55 75 60 75 75 85
Acheteur leader ou région 38 45 45 55 55 70 65 70
Acheteur famille ou commodité 38 45 40 50 45 65 55 70
=
Acheteur indirect - Frais généraux ou Services 35 38 38 45 45 50 50 60
Acheteur projets 40 45 45 55 50 60 55 65
SUPPLY CHAIN, LOGISTIQUE & TRANSPORT

INDUSTRIE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur / Responsable Supply chain 60 75 70 90 85 100 100 150
Responsable S&OP - Responsable planning 50 60 60 70 70 80 70 85
Responsable Supply chain usine 45 50 55 65 65 75 75 80
Responsable distribution et transports 38 42 42 48 48 52 50 60
Responsable approvisionnements 38 45 45 50 50 60 60 70
Prévisionniste des ventes - demand planning 38 42 40 48 45 50 50 55
=
Planificateur de production - supply planning 35 40 38 45 45 55 50 60
Approvisionneur 26 32 32 36 34 40 38 45
Coordinateur logistique et transport 27 35 32 36 35 40 38 42
Chef de projets 34 38 38 42 45 50 50 60

DISTRIBUTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur Supply chain 60 70 65 80 75 95 90 130
Directeur / Responsable approvisionnements et allocation 45 50 50 55 55 65 65 70
Responsable distribution et transports 38 42 42 48 48 52 50 60
Directeur de site ou plateforme 50 52 55 62 62 70 70 90
Responsable exploitation 38 42 40 48 45 50 52 60 =
Pilote de flux 33 37 36 40 39 45 43 50
Approvisionneur 26 29 28 33 32 36 34 38
Gestionnaire de stocks 24 27 25 29 27 30 32 35
Chef d'équipe 24 27 26 30 30 36 34 40

PRESTATION LOGISTIQUE & TRANSPORT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur / Responsable des opérations 50 60 60 75 75 90 90 150
Directeur de site ou plateforme 50 55 55 60 60 75 70 90
Directeur d'agence transport 42 45 45 50 50 58 60 75
Responsable exploitation 40 45 45 50 50 55 55 60
Responsable transport 38 42 40 45 45 50 50 60
Responsable de service (réception, préparation, expédition) 32 34 35 38 38 42 42 45
Chef d'équipe 24 27 26 30 29 35 34 38
=
Gestionnaire de stocks 23 25 25 27 27 30 32 35
Chef de projets / Ingénieur méthodes 33 38 38 45 43 48 50 60
Commercial transport 32 36 36 45 45 55 55 70
Affréteur 26 30 30 35 35 40 40 45
Agent de transit 25 28 28 32 32 38 38 45
71
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LYON 04 97 18 80 00 TOURS
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ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE 2020

de mises en relation personnes de visiteurs

VUE D’ENSEMBLE DU MARCHE ET TENDANCES GENERALES

ANALYSE DES SECTEURS D’ACTIVITE ET GRILLES DE REMUNERATION

• Assistanat & Secrétariat 16

• Audit & Expertise Comptable 20

• Bâtiment & Travaux Publics 28

• Commercial, Marketing & Communication 30

• Finance & Comptabilité 36

• Génie Electrique & Climatique et Maintenance Multitechnique 38

• Industrie & Ingénierie 44

• Informatique & Télécoms 46

• Hays Services (IT) 48

• Public & Para Public  54

• Associations, Fondations & Fédérations 56

• Retail, Mode & Luxe 64

• Supply Chain & Achats et Logistique & Transport 70

2019 Avez-vous changé d’emploi au cours des 12 derniers mois ?

80% Non D’une évolution interne 11%

2020 Envisagez-vous de changer d’emploi lors des 12 prochains mois ?

DES ENTREPRISES PENSENT

2019 Lors des 12 derniers mois, avez-vous recruté de nouveaux collaborateurs ?

Remplacement suite à une démission ou un licenciement 75%

Création de poste 52% 6% Non

Remplacement suite à un départ à la retraite 34% 11% Ne se prononce pas

Mon N+1 52% La qualité de mon travail 71%

Mon N+2 ou plus 17% L’augmentation du coût de la vie 46%

Le service RH 18% Une charge de travail plus importante 42%

Autre 13% L’ancienneté 28%

La bonne santé financière de mon entreprise 26%

Un nouveau périmètre de poste 26%

Oui, de manière générale (de 50 à 75%) 16% Une promotion 58%

Augmentation du coût de la vie 27%

La bonne santé financière de l’entreprise 21%

Vous voyez-vous dans la même entreprise dans :

26% Les perspectives d’évolution

15% L’organisation managériale

Des évènements de team building 68% Des afterworks 30%

Un aménagement des locaux 64% La mise à disposition d’espaces de loisirs 25%

57% 55% 48% 47% 31%

étaient 7 en 2008), dont une équipe data science

EVOLUTION DU MARCHE ET DES

0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

EVOLUTION DU MARCHE ET DES

ARCHITECTURE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

ARCHITECTURE D’INTERIEUR 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

AGENCEMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

EVOLUTION DU MARCHE ET DES

ASSISTANT SPECIALISE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

ASSISTANT IMMOBILIER / BTP 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

EVOLUTION DU MARCHE ET DES

Les candidats en position de force restent ainsi les maîtres du

METIERS ASSURANCE DOMMAGES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

METIERS TRANSVERSES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

* Les rémunérations tiennent compte des packages globaux.

EVOLUTION DU MARCHE ET DES

1 A 2 ANS 2 A 5 ANS > 5 ANS

Cabinet < 20 salariés 25 28 30 20 22 25 19 22 25 19 21 23 20 23 25

COLLABORATEUR COMPTABLE - 2 A 4 ANS D’EXPERIENCE EN CABINET

Cabinet < 20 salariés 34 35 38 24 28 29 25 27 29 24 26 27 26 28 30

COLLABORATEUR COMPTABLE / RESPONSABLE DE DOSSIERS - PLUS DE 4 ANS D’EXPERIENCE EN CABINET

VUE D’ENSEMBLE DU MARCHE ET TENDANCES GENERALES

ANALYSE DES SECTEURS D’ACTIVITE ET GRILLES DE REMUNERATION

• Assistanat & Secrétariat 16

• Audit & Expertise Comptable 20

• Bâtiment & Travaux Publics 28

• Commercial, Marketing & Communication 30

• Finance & Comptabilité 36

• Génie Electrique & Climatique et Maintenance Multitechnique 38

• Industrie & Ingénierie 44

• Informatique & Télécoms 46

• Hays Services (IT) 48

• Public & Para Public 54

• Associations, Fondations & Fédérations 56

• Retail, Mode & Luxe 64

• Supply Chain & Achats et Logistique & Transport 70