You have downloaded a document from

The Central and Eastern European Online Library

The joined archive of hundreds of Central-, East- and South-East-European publishers,

research institutes, and various content providers

Source: Drepturile omului

“Human Rights” Journal

Location: Romania
Author(s): Monna-Lisa Belu Magdo
Title: Aspecte privind aplicarea și protecția dreptului la muncă rezultate din jurisprudență
Aspects related to the application and the protection of the right to work resulting from the
jurisprudence
Issue: 2/2010
Citation Monna-Lisa Belu Magdo. "Aspecte privind aplicarea și protecția dreptului la muncă rezultate
style: din jurisprudență". Drepturile omului 2:37-49.

https://www.ceeol.com/search/article-detail?id=921643
CEEOL copyright 2021
droits de l’homme et l’Internet n’est pas toujours bénéfique,
à cause de la possibilité de dissémination de matériaux
portant atteinte à ces normes par leur contenu négatif,
violant les droits et libertés fondamentaux. Ainsi, dans le
contenu des messages propagés dans le cyber-space, des
violations de la vie privée peuvent se passer, concernant la
divulgation de données à caractère privé, des menaces à
l’adresse des personnes, des données sur la propriété
intélectuelle etc. et ce sont là quelques exemples seulement.
On peut affirmer qu’il est possible que les nouvelles
technologies informatiques soient l’un des plus grands défis
auxquels l’humanité est confrontée. Mais cette instigation
globale force aussi l’humanité à se demander si elle peut
survivre dans l’absence d’une législation globale spécifique en
la matière, qui pourrait empêcher l’apparition de phénomènes
infractionnels à effets dévastateurs sur le plan social.
L’Internet a donc besoin d’une réglementation globale,
pertinente, reflétant les inefficiences technologiques en
matière de sécurité, tout comme les déficiences de nature
juridique, conséquences de la dynamique des développements
dans le domaine de la TIC.
ASPECTE PRIVIND APLICAREA ȘI PROTECȚIA
DREPTULUI LA mUNCĂ REZULTATE DIN JURISPRUDENȚĂ*
Dreptul la muncă consacrat de art.41 din
Constituția României, are un conținut complex,
care sintetizează munca și protecția socială a
acesteia, dreptul la muncă și libertatea alegerii
profesiei, dreptul la protecție socială , securitate
și igiena muncii, regimul de muncă al femeilor și
tinerilor, repausul săptămânal, concediul de
odihnă plătit, instituirea unui salariu minim pe
economie, prestarea muncii în condiții grele,
durata medie a zilei de lucru de cel mult 8 ore,
egalitatea salarizării pentru muncă egală,
indiferent de sex, dreptul la negocieri colective în
materie de muncă și caracterul obligatoriu al
convenției colective.
* Studiul a fost prezentat în rezumat la Simpozionul
internațional „Drepturile omului și legislația muncii”,
organizat de Institutul Român pentru Drepturile Omului în
perioada 25-29 aprilie a.c. la Iași.
DREPTURILE OmULUI
CEEOL copyright 2021
also provides the opportunity to disseminate documents
which, by their negative content, prejudice these norms,
violating the rights and the fundamental freedoms. Thus, the
content of the messages and documents propagated to the
cyberspace can violate people’s privacy, the protection of
personal data, the intellectual property, or can threaten
persons, etc.
It can be said that the new information technologies are
likely to represent one of the biggest challenges for
mankind. But this global instigation compels mankind to
consider whether it can survive in the absence of a global
legislation in the field, one that should prevent crimes with
devastating social effects.
Therefore, the Internet needs a global regulation, a
pertinent one, reflecting both the technological ineffi-
ciencies in terms of security and the juridical ones entailed
by the dynamic developments in the field of ICT.
Prof.univ.dr.mONNA LISA BELU mAGDO,
judecător la înalta Curte de Casație și Justiție
Folosirea exprimării „drept la muncă” evocă
ideea de existență a unor obligații corelative,
libertăți ale persoanei, în deplin acord cu art.6 din
Protocolul Internațional relativ la drepturile
economice, sociale și culturale, care instituie
sarcini clare în acest domeniu statelor semnatare.
Dreptul la muncă, natural și imprescriptibil nu
poate fi îngrădit, el fiind integrat dreptului ființei
umane de a trăi procurându-și resursele necesare
vieții prin muncă.
Statul care funcționează pe principii economice,
sociale și morale sănătoase, trebuie să-și manifeste
eficient caracterul său social în realizarea acestor
componente ale dreptului la muncă.
Dreptul la muncă este sub un anumit aspect, o
expresie a libertății persoanei umane în
complexitatea dimensiunilor sale juridice și din
acest punct de vedere, Constituția României a
37
CEEOL copyright 2021
receptat dispozițiunile art.8 din Pactul
Internațional, interzicând munca forțată și
stabilind în art.42 ce nu constituie muncă forțată.
Dreptul la grevă, corelat cu dreptul la muncă,
libertatea negocierilor colective și dreptul de
asociere în sindicate, este prin natura sa un drept
economic și social-politic ce are drept scop
apărarea și promovarea drepturilor și intereselor
profesionale și sociale ale salariaților, atunci când
celelalte mijloace de rezolvare a conflictului de
muncă au eșuat, ca o soluție ultimă și extremă
pentru satisfacerea revendicărilor salariale.
Dreptul la grevă, aparține numai salariaților nu
și celor care nu au această calitate, chiar dacă
manifestările acestora se autointitulează greviste.
Textul alin.2 al art.43 din Constituția României
prevede că prin lege se stabilesc condițiile și
limitele exercitării dreptului la grevă, pentru
evitarea exercitării abuzive acestuia, și oferă
garanțiile necesare asigurării serviciilor esențiale
pentru societate.
„Dreptul la muncă”, ca și concept constitu-
țional, înglobează atât munca prestată în afara
raporturilor juridice de muncă (precum munca
efectuată în cadrul unui raport juridic civil, munca
desfășurată în cadrul unui raport societar, pro-
fesiunile liberale) cât și aceea prestată în cadrul
raporturilor de muncă.
Din perspectiva dreptului muncii, obiectul său
de reglementare, se circumscrie numai muncii
prestate în cadrul raporturilor juridice de muncă
și nu aceleia prestate în afara acestor raporturi.
Dificultățile și problematica deosebită privind
variatele categorii de raporturi juridice, care
implică prestarea muncii și care fac obiectul de
reglementare al diverselor ramuri de drept sau, în
anumite cazuri chiar deloc, impune o viziune
integratoare a dreptului muncii și jurisprudenței
cuprinzând în afară de analiza raporturilor juridice
de muncă întemeiate pe contractul individual de
muncă și referiri concise la celelalte categorii de
raporturi juridice, care implică și ele prestarea
muncii, reținând însă și evidențiind particula-
ritățile lor stabilite prin norme speciale.
O atare viziune, încadrată tendințelor legisla-
tive moderne, are în vedere abordarea globală,
sintetică a unor instituții complexe aflate la
confluența unor ramuri de drept.
Astfel, raporturile de serviciu ale funcționarilor
publici care sunt raporturi juridice de muncă cu
particularitățile determinate de incidența normelor
38
CEEOL copyright 2021
de drept public și care au constituit obiect de
dispută doctrinară, pentru integrarea acestora în
dreptul administrativ sau în dreptul muncii,
„reprezintă o componentă necesară de analiză și
în cadrul dreptului muncii, dar numai ca repere
comparative față de raporturile de muncă ale
salariaților, sub condiția de a se reține și evidenția
particularitățile lor stabilite prin norme de drept
public”.1
Conceptul de funcționar public, ca instituție de
drept public este distinct de acela al salariatului,
care este o instituție a dreptului muncii, dar nu se
poate nega „existența unor elemente comune de
regim juridic”2, ceea ce face ca dreptul muncii să
procedeze la o examinare doar comparativă a
raportului juridic de muncă între funcționarul
public și autoritatea publică cu raportul de muncă
al salariatului.
Demarcația strictă a celor două instituții este
contraproductivă în condițiile influențării drep-
tului la muncă de către dreptul public și a funcției
publice, de regulile protective de drept privat al
muncii, în contextul recompunerii raporturilor de
muncă, fie de drept privat, fie de drept public, în
legislațiile statelor Uniunii Europene, ceea ce a
determinat noi similitudini între ele.3
Aceste similitudini pentru cele două categorii
de raporturi juridice (inclusiv militarii de carieră)
au fost confirmate și de Curtea de Justiție a
Uniunii Europene, care a considerat că funcțio-
narii publici trebuie asimilați lucrătorilor salariați
cât privește aplicarea și pentru ei a regulilor liberei
circulații a persoanelor.55 Hotărârea nr.24 martie
1999 – În cauza nr.71/1993, Van Poucke.
Fără îndoială că statutul juridic al funcțio-
narilor publici nu aparține dreptului muncii, dar
elementele comune ale celor două categorii de
raporturi juridice de muncă și de serviciu, fac
obiectul de preocupare a dreptului muncii.
Convergențele precumpănitoare între funcțiile
și demnitățile publice civile sau militare, a
determinat doctrina, făcând referire la art.16 alin.3
din Constituția României să integreze funcția de
demnitate publică în „funcția publică”.
1
A se vedea, Traian Ștefănescu – Tratat de Drept al
muncii, Ed.Lumina LEX, București 2003, pag.38.
A se vedea, V.Vedinaș – Legea nr.188/8 decembrie
2
1999 privind Statul funcționarilor publici, comentată Ediția
a II-a revăzută și adăugită. Ed. Lumina LEX București 2002,
pag.30.
3
Traian Ștefănescu– op.cit. p.40.
DREPTURILE OmULUI
CEEOL copyright 2021
Raporturile de muncă ale persoanelor care au
exclusiv calitatea de cooperator, nu se integrează
obiectului dreptului muncii, aspect confirmat și
prin decizia nr.72/2001 a Curții Constituționale,
care a consacrat autonomia raporturilor juridice
de muncă de tip cooperatist față de acelea de tip
salarial.
Raporturile juridice de muncă ale preoților nu
se încadrează în categoria celor ale funcțiilor
publice sau cooperatorilor. Doctrina a conchis că
în măsura în care aceștia prestează munca în
condițiile art.101 Codul muncii, acestei categorii
profesionale i se aplică normele specifice fiecărui
cult religios și în măsura în care nu conțin
dispoziții obligatorii, normele Codului muncii.
În corelație cu raporturile juridice de muncă
sunt cele dintre organizațiile sindicale și patronale
cu subiectele raporturilor juridice de muncă,
raporturile juridice privind pregătirea și perfec-
ționarea profesională, reprezentând condiții pentru
nașterea raporturilor de muncă, raporturile vizând
stimularea ocupării forței de muncă, raporturile
privind protecția muncii și jurisdicția muncii.
De esența raporturilor juridice de muncă
născute în baza contractului individual de muncă
este natura sa personală sub aspectul ambelor
subiecte, salariatul, persoana fizică prestatoare a
muncii și angajatorul, care poate fi o persoană
fizică sau juridică. Munca are un caracter succe-
siv iar salariatul se află în temeiul contractului de
muncă în raport de subordonare față de angajator,
căruia îi prestează munca în schimbul salariului.
Angajatorul dispune de puterea directivă și
control asupra salariatului și de o putere disci-
plinară în privința acestuia, iar la rândul său ,
salariatul beneficiază de măsuri legale de
protecție.
Acesta este în genere cadrul de abordare a
practicii judiciare în materia raporturilor de
muncă, ce aplică Codul muncii și celelalte
reglementări normative generale, vizând proble-
mele esențiale ale dreptului comun al muncii,
aplicabil tuturor categoriilor de angajatori și
salariați și raporturile speciale, aplicabile numai
anumitor categorii de salariați și care, constituie
dreptul special al muncii.
Reglementarea specială a unor anumite
categorii de raporturi de muncă, formează obiectul
altor ramuri de drept, iar dreptul muncii are o
aplicare subsidiară în lipsa acelora specifice
raportului reglementat, chiar în absența unui text
DREPTURILE OmULUI
CEEOL copyright 2021
legal de trimitere, întrucât dincolo de modul de
naștere al raportului juridic și specificul acestuia,
elementul comun este munca prestată în cadrul
raporturilor juridice de muncă.
Decizia 3610/21.10.2008 a Secției de
contencios administrativ și fiscal al Înaltei Curți
de Casație și Justiție a conchis că ordinul de
sancționare emis în perioada în care funcționarul
public se află în concediu este lovit de nulitate în
temeiul Codului muncii, chiar dacă în Legea
nr.188/1999 nu se găsesc reguli privind mențiunile
pe care trebuie să le cuprindă actul sancționator
pentru abateri disciplinare, aceasta întrucât art.93
din lege statuează că dispozițiunile acestui act
normativ se completează cu cele ale legislației
muncii.
Reglementările internaționale reprezintă o
componentă prioritară în domeniul muncii și
securității sociale, iar dreptul internațional al
muncii are ca scop armonizarea legislațiilor
naționale cu privire la muncă și aplicarea lor
uniformă, ca urmare a ratificării normelor sale. O
poziție aparte o au normele care se referă la
raporturile de muncă, norme aprobate prin
regulamentele și directivele Uniunii Europene,
Convenția Europeană pentru Protecția Drepturilor
Omului și Libertăților Fundamentale, vizând o
seamă de drepturi referitoare la muncă în
ansamblul său și Carta Socială Europeană
Revizuită, în temeiul căreia instituțiile statului au
obligația elaborării și supunerii spre aprobare
autorităților publice competente măsurile necesare
transpunerii efective în practică a dispozițiunilor
sale.
Impactul Convenției Europene a Drepturilor
Omului și, respectiv, jurisprudența instanței de
contencios european asupra funcției publice în
corelația cu aplicarea art.6 din Convenție în
această materie, este unul major, consacrat și de
decizia în cauza Pellegrin contra Franței și decizia
Vilhe Eskelinen și alții contra Finlandei5. Din
cuprinsul considerentelor aliniatelor 65 și 70 ale
deciziei pronunțată în cauza Pellegrin, Curtea
Europeană a instituit un model al „funcției
publice” având în vedere criteriul atribuțiilor a
căror exercitare angajează „puterea publică” sau
„asumarea de către titularul ei a unei misiuni de
interes general”.
A se vedea Vincent Berger, Jurisprudența C.E.D.O. –
5
ed. a VI-a, IRDO, p.320-323.
39
CEEOL copyright 2021
Instanța europeană a recurs și posterior pro-
nunțării deciziei în cauza Pellegrin, fie la modelul
cumulativ al condițiilor, așa cum s-a întâmplat cu
ocazia soluționării afacerii Procaccini contra
Italiei, fie acela alternativ, așa cum s-a întâmplat
cu ocazia soluției în cauza Frygdlender contra
Franței. Într-o formulă mixtă amalgamată a celor
două criterii, regăsită într-o decizie pronunțată la
27 februarie 2001, această autoritate jurisdicțio-
nală desemnează conținutul funcției publice
printr-un singur criteriu acela al realizării prin
atribuțiile exercitate, a unor prerogative suverane
de putere publică aparținând statului sau altor
colectivități publice.
Excluzând din câmpul de aplicare al art.6 din
Convenție pe funcționarii publici de poliție și de
carieră militară, în cazul celorlalți „agenți ai
administrației publice” Curtea a preferat o abor-
dare cazuistică, pornind de la analiza atribuțiilor
pe care agentul a fost chemat să le exercite și
observării legăturii acestor atribuții cu exercițiul
prerogativelor de putere publică aparținând
statului sau unităților administrativ teritoriale.
Numai după această analiză Curtea stabilește dacă
petentului îi sunt aplicabile dispozițiunile art.6
paragraful 1 din Convenție. Procedând astfel,
instanța de contencios european a operat o
restrângere nejustificată a sferei de cuprindere a
art.6 paragraful 1 din Convenție.
În adoptarea acestei viziuni a funcției publice,
Curtea de la Strasbourg și-a însușit criteriul
„funcțional”, inspirându-se din jurisprudența
Curții de justiție a comunității europene care, în
conceptualizarea „funcției publice” face trimitere
la acei angajați care, după caz, participă direct sau
indirect la exercițiul puterii publice, fie au ca
obiect al activității lor profesionale apărarea
intereselor generale ale statului.
Cu ocazia pronunțării deciziei Pellegrin, au fost
înregistrate și opinii dezidente potrivit cărora
scoaterea contenciosului statutar al funcției
publice din câmpul de aplicare al art.6 din
Convenție nu se justifică, întrucât în cuprinsul
Convenției Europene nu există niciun text care să
lipsească o anumită categorie de persoane, în
considerarea calității lor de funcționari publici, de
garanțiile conferite de art.6 paragraful 1. Prin
urmare, cei ce participă la realizarea puterii
publice, nu pot fi îndepărtați în considerarea
poziției profesionale de perspectiva de a beneficia
efectiv de accesul la un tribunal independent și
40
CEEOL copyright 2021
imparțial și nici de perspectiva de a se bucura, cu
ocazia judecării pricinilor având ca obiect raportul
de serviciu în care sunt implicați de un proces
echitabil și aceasta în condițiile în care majoritatea
statelor părți la convenție au jurisdicționalizat într-
un foarte înalt grad contenciosul funcției publice.
Excluderea din perimetrul de aplicare al art.6
paragraful 1 din Convenție a problematicilor
funcției publice ar contraveni rațiunii de a fi a
instanței de contencios european prin a oferi mai
puține garanții decât tribunalele naționale și ar
pune un serios semn de întrebare principiului
preeminenței dreptului.
În cauza Vilh Eskelinen contra Finlandei,
Curtea a reevaluat aplicabilitatea art.6 paragraful
1 al Convenției, depășindu-și poziția însușită în
cauza Pellegrin. Aceasta, a stabilit că o totală
sustragere a funcționarului public de sub efectele
protective ale art.6 paragraful 1 din Convenție nu
poate opera decât dacă sunt îndeplinite cumulativ
două condiții:a) dreptul intern să interzică în mod
expres funcționarilor săi accesul la un tribunal în
toate acele situații în care aceștia se socotesc
vătămați prin măsurile dispuse de către autoritatea
angajatoare la adresa carierei lor profesionale; b)
iar această interdicție să se constituie ca o dero-
gare obiectiv motivată de la principiul liberului
acces la justiție, legat de faptul că funcționarilor
publici în cauză le-a fost încredințat exercițiul
unor atribuții intim legate de realizarea preroga-
tivelor suverane ale statului.
Prin această decizie, Curtea Europeană a
adăugat criteriului funcțional acela ca legea națio-
nală să instituie expres interdicția pentru angajații
din sistemul instituțiilor statului de a contesta în
fața justiției naționale măsurile privitoare la
natura, modificarea sau încetarea raporturilor de
serviciu în care aceștia sunt implicați.
Acest criteriu suplimentar consacrat prin
decizia pronunțată în afacerea Vilhe Eskelinen
contra Franței, are meritul de a fi unul obiectiv,
ușor de verificat, consacrând în favoarea statelor
părți la convenție o marjă de apreciere pe calea
normelor de drept intern în privința accesului
cetățenilor lor, având calitatea de agenți ai
administrației publice naționale, la jurisdicția de
contencios european. În același timp, Curtea a
urmărit să evite a se pronunța asupra unor stări de
conflict decurgând din pierderea încrederii statului
în propriul său angajat sau care s-a născut ca
urmare a unor măsuri pe care autoritatea publică
DREPTURILE OmULUI
CEEOL copyright 2021
națională a dispus-o în interesul general sau a unei
colectivități.6
În cauza Sindabras și alții contra Lituaniei7
C.E.D.O. reia unele concepte din cauzele Pellegrin
și Eskelinen în legătură cu restricțiile pentru
ocuparea unui post în sectorul public, vizându-i pe
foștii angajați KGB.
Instanța europeană a reținut că motivul pentru
care petiționarilor le fusese impuse restricții în
ocuparea unui post nu țin de trecutele legături cu
KGB-ul în sine, ci de lipsa lor de loialitate față de
stat. În consecință, restricțiile impuse perspec-
tivelor de angajare ale petiționarilor în baza legii
naționale din 1990 și deci diferența de tratament
care le-a fost aplicată acestora, urmărea scopuri
legitime, legate de protecția securității naționale,
a ordinii publice, administrării economice a țării și
a drepturilor și libertăților celorlalți.
Cu toate acestea, Curtea a constatat că per-
spectivele petiționarilor de a găsi un serviciu erau
restrânse numai în zona funcției publice și de
asemenea în diferite domenii ale sectorului privat.
Exigența de loialitate a unui angajat constituie o
condiție inerentă pentru a lucra în cadrul autori-
tăților publice însărcinate cu protecția și garan-
tarea interesului general.
O asemenea exigență nu este inevitabilă atunci
când este vorba de a lucra pentru societăți private,
deoarece acești actori nu sunt depozitarii puterilor
suverane conferite statului.
Chiar dacă societățile private se pot angaja în
activități cu precădere financiare și economice, de
natură a intra în conflict cu obiectivele fixate
autorităților publice sau societăților de stat, restricțiile
impuse perspectivelor de angajare ale unei persoane
în cadrul unei societăți private, din rațiuni vizând lipsa
de loialitate față de stat nu se pot justifica în lumina
Convenției, în același mod cu restricțiile care
reglementează accesul acestei persoane la un post din
sectorul public, indiferent de importanța societății
private în chestiunile pentru interesele economice,
politice sau de securitate ale statului.
Legislația și jurisprudența română identifică
funcția publică prin raportare la conceptul de
autoritate publică incluzându-i pe toți aceia
investiți cu prerogative de putere publică în cadrul
Cristian Clipa – Evoluții jurisprudențiale în aplicarea
6
art.6 paragr.1 din Convenția Europeană a Drepturilor
Omului în materia funcției publice – Pandectele române
nr.2/2010, pag.76-105.
7
Vincent Berger, op. cit, p.468-470.
DREPTURILE OmULUI
CEEOL copyright 2021
autorităților din sfera celor trei puteri în stat, iar
într-o altă accepțiune, funcția publică este definită
prin raportare la instituțiile publice din sfera
puterii executive, ea evocând statutul oricărei
persoane care exercită prerogativele unei funcții
sau demnități în stat, indiferent de tipul investirii,
de categoria organului executiv în care își exercită
activitatea sau nivelul la care se exercită.
Funcția publică corespunde principiului specia-
lizării și profesionalizării serviciului public în
privința interesului public și dobândește această
calitate prin stabilire și avizare, avându-se în vedere
regulile stabilite legal și exercitarea prerogativelor
de putere publică potrivit fișei postului, întocmită
cu respectarea și în limitele de organizare și
funcționare a instituției sau autorității respective.
În acest sens, art.111 din Legea nr.188/1999
statuează că instituțiile publice care au prevăzute
în ștatele de funcții posturi de natură contractuală
care presupune exercitarea unor atribuții dintre
cele prevăzute la art.2 alin.3 din lege, au obligația
de a stabili funcțiile publice și de a le aviza, iar
persoanele încadrate în posturile de natură
contractuală trebuie numite în funcții de execuție,
dacă îndeplinesc condițiile cerute de lege.
Prin decizia 2014 din 17 aprilie 2007 a Secției
de contencios administrativ și fiscal a Înaltei Curți
de Casație și Justiție s-a reținut că în cauză
reclamantul este consilier juridic numit în funcția
publică în cadrul Casei Naționale de Pensii și
Asigurări Sociale și că acestuia îi sunt aplicabile
dispozițiunile Legii nr.188/1999 cu numeroasele
particularități, cea mai importantă derivând din
actul de învestire în funcție.
Din această perspectivă, deși în cazul funcțio-
narului public există un acord de voință întrucât
numirea se realizează cu acordul său, nu ne aflăm
în prezența unui contract individual de muncă în
accepțiunea codului muncii, ci a unui contract de
drept public sau de drept administrativ în cadrul
căruia libertatea contractuală a părților este în cea
mai mare parte suplinită de legiuitor.
În aceste condiții s-a reținut că prevederile art.60
alin.2 din Statutul profesiei de consilier juridic
făcând referire expresă la negocierea prestațiilor
suplimentare, prevedere care trebuie analizată în
corelație cu alin.1 al aceluiași text, vizează exclusiv
pe consilierii juridici cu statut de angajați în baza
contractelor individuale de muncă, susceptibile de
negocierea unor clauze suplimentare (de mobilitate
și confidențialitate), în condițiile prevăzute de
41
CEEOL copyright 2021
art.25,26 din Codul muncii. Categoriile de
consilieri juridici numiți pot beneficia de sporuri
salariale doar în condițiile stabilite prin actele
normative de salarizare ale funcționarilor publici și
legislația specifică autorității sau instituției publice
în care își desfășoară activitatea.
Prin decizia nr. LXXVII (78) a Înaltei Curți de
Casație și Justiție – Secțiile Unite s-a motivat că
potrivit art.2 din Legea nr.514/2003 privind
organizarea și exercitarea funcției de consilier
juridic, acesta poate fi numit în funcție sau
angajat în muncă. Art.3 din același act normativ
stabilește expres și diferențele de statut aplicabil,
menționând că are statutul de funcționar public
consilierul juridic numit în funcție potrivit funcției
și categoriei acesteia, în vreme ce consilierul
juridic angajat în muncă are statul de salariat. De
aici, și regimurile juridice diferite aplicabile celor
două posibile categorii de consilieri juridici,
respectiv pentru funcționarii publici și salariați.
Cu privire la aplicarea dispozițiunilor art.6 din
Legea nr.514/2003 raportat la art.60 alin.1 și 2 din
Statutul profesiei de consilier juridic, art.31 și 117
din Legea nr.188/1999 privind statutul funcțio-
narilor publici, Înalta Curte de Casație și Justiție a
interpretat textele de referință în sensul că nu se
pot negocia de consilierii juridici cu statut de
funcționari publici prestațiile suplimentare
reprezentând clauza de mobilitate și clauza de
confidențialitate în condițiile prevăzute de art.25,
26 din Codul muncii.
În considerarea statutului special de polițist ca
funcționar public civil, învestit cu exercițiul
autorității publice, Legea nr.360/2002 prevede în
ce privește sancționarea acestuia, o procedură
specială, obligatorie de strictă interpretare. Ca
urmare, Înalta Curte de Casație și Justiție prin
decizia nr.1116/4 aprilie 2006 a Secției de
contencios administrativ și fiscal, a concluzionat
că împotriva unui ordin de sancționare emis în
temeiul Legii nr.360/2002 nu poate opera nulitatea
ca sancțiune pentru nerespectarea condițiilor de
formă impuse de prevederile Codului muncii. În
aceste condiții, anularea ordinului de sancționare
este nelegal, fiind rezultatul unei greșite
interpretări a actului juridic dedus judecății, care
nu era o decizia de dreptul muncii, ci un act
administrativ emis în baza legii speciale.8
8
Înalta Curte de Casație și Justiție– Buletinul de
jurisprudență pe anul 2006, pag.604-606.
42
CEEOL copyright 2021
Într-o altă cauză, Înalta Curte de Casație și
Justiție prin decizia nr.4178 din 24 noiembrie
20069 a secției de contencios administrativ și
fiscal, a concluzionat că identificarea normelor
aplicabile deciziei de eliberare din funcția de
conducere a polițistului pornește de la natura
raporturilor de serviciu ale polițiștilor, funcționari
publici cu statut special, conform art.1 alin.1 din
Legea nr.360/2002 și care, potrivit art.36 alin.1
din lege se completează cu prevederile Legii
nr.188/1999 și ale altor act normative în vigoare,
aplicabile funcționarului public în situația în care
domeniile respective nu sunt reglementate de
legislația specifică polițistului.
La rândul său, Legea nr.188/1999 privind
statutul funcționarului public se completează
conform art.93 cu prevederile legislației muncii,
precum și cu reglementările de drept comun,
civile, administrative sau penale după caz, în
măsura în care nu contravin legislației specifice
funcției publice.
Având în vedere cele menționate mai sus,
dispoziția atacată în cauză, nu are natura unei
sancțiuni disciplinare și nu a avut ca efect înce-
tarea raporturilor de serviciu ale polițistului, care
a fost eliberat numai din funcția de conducere.
În consecință, nu îi sunt aplicabile prevederile
art.89 din Legea nr.188/1999, potrivit cărora
anularea actului administrativ prin care s-a
constatat ori s-a dispus încetarea raporturilor de
serviciu, poate fi cerută în termen de 30 zile
calendaristice de la comunicare, după cum nu sunt
aplicabile nici dispozițiunile art.283 din Codul
muncii, incidente numai în cazul raporturilor de
muncă. În lipsa unor norme speciale din Legea
nr.360/2002 și 188/1999 privind procedura de
contestare a unei decizii administrative prin care
se dispune o măsură managerială, în cauză sunt
aplicabile termenele și condițiile prevăzute de
Legea nr.554/2004, dreptul comun în materia
contenciosului administrativ.
Prin deciziile 842/14.02.2005 și nr.203, Înalta
Curte de Casație și Justiție a concluzionat că art.35
din Legea nr.188/1999 privind statutul funcțio-
narilor publici republicată instituie un principiu
proteguitor pentru aceștia și anume, interdicția ca
în perioada în care se află în concediu de boală
raporturile de serviciu să înceteze sau să se
9
Înalta Curte de Casație și Justiție-Buletinul
jurisprudenței pe anul 2006, pag.606-607.
DREPTURILE OmULUI
CEEOL copyright 2021
modifice, altfel decât din inițiativa funcționarului
în cauză, deoarece funcția publică implică potrivit
art.3 din Legea 188/1999 republicată, stabilitatea
funcționarului public, ca dimensiune esențială a
regimului juridic aplicabil acestuia.
Prin comportamentul abuziv și ilegal al autori-
tăților administrative care au procedat la modifi-
carea raporturilor de serviciu prin suspendare,
funcționarul a fost vătămat grav într-un drept
fundamental, dreptul la muncă, cauzându-i-se
prejudicii de ordin moral și material.
Prin deciziile 1758/4.05.200410 și 1324/
17.03.200811 Secția de contencios administrativ și
fiscal a Înaltei Curți de Casație și Justiție a
concluzionat că reorganizarea activității și
reducerea unui post având ca urmare eliberarea
din funcție în temeiul art.84 din Legea
nr.188/1999, se justifică dacă atribuțiile aferente
acesteia se modifică în proporție de 50% ori dacă
sunt modificate condițiile specifice de ocupare a
postului respectiv.
Prin deciziile 1935/23.03.200512 și 705/
19.02.200413 Secția de contencios administrativ și
fiscal al Înaltei Curți de Casație și Justiție, a statuat
în aplicarea art.70 alin.4 din Legea nr.188/1999 că
la individualizarea sancțiunii disciplinare se va
ține seama de cauzele și gravitatea abaterii,
împrejurările în care a fost săvârșită, gradul de
vinovăție și consecințele abaterii, comportarea
generală în serviciu a funcționarului public,
precum și de existența în antecedența acestuia a
altor sancțiuni disciplinare care nu au fost ridicate.
În raport de aceste repere, s-a concluzionat că
în cauză, destituirea din funcție este nelegală,
deoarece nu s-a constatat săvârșirea repetată a
unor abateri disciplinare condiție prevăzută de
art.-94 din Legea nr.188/1999.
De asemenea, s-a concluzionat că potrivit
art.70 pct.5 din Legea nr.188/1999 sancțiunea
disciplinară nu poate fi aplicată decât după
cercetarea prealabilă a faptei imputate și audierea
funcționarului public. Întrucât contestatarul era
10
Înalta Curte de Casație și Justiție – Buletinul
jurisprudenței 2004, pag.524-525.
11
Înalta Curte de Casație și Justiție – Buletinul
jurisprudenței 2008, pag. 683-684.
12
Înalta Curte de Casație și Justiție – Buletinul
jurisprudenței 2005 – pag.826-830.
13 Înalta Curte de Casație și Justiție – buletinul
jurisprudenței 2004 – pag.510-511.
DREPTURILE OmULUI
CEEOL copyright 2021
controlor pentru datoria vamală la Biroul de
control și vămuire la frontieră, conducătorul
autorității publice nu putea aplica sancțiunea
destituirii din funcție în absența unei propuneri din
partea Comisiei de disciplină, conform art.72 din
Legea 188/1999.
În decizia nr.3445/31 mai 200514 Înalta Curte
de Casație și Justiție – Secția de contencios
administrativ și fiscal a reținut că destituirea din
funcția publică se poate face pentru motive
imputabile funcționarului public ca sancțiune
disciplinară, în baza art.84 alin.1 lit.d și art.84
alin.5 lit.a din Legea nr.188/1999.
Întrucât Legea nr.188/1999 nu cuprinde
dispoziții referitoare la conținutul actului de
destituire din funcția publică, ca sancțiune
disciplinară, în temeiul art.93 din lege, se va face
aplicarea dispozițiunilor art.268 alin.2 din Codul
muncii.
Curtea a constatat că destituirea din funcție a
reclamantului, ca sancțiune disciplinară este nulă,
întrucât nu cuprinde mențiunile prevăzute sub
sancțiunea nulității absolute de art.268 alin.2 din
Codul muncii și anume: descrierea faptei,
motivele pentru care au fost înlăturate apărările
celui în cauză, temeiurile de drept în lipsa cărora
se aplică sancțiunea disciplinară, termenul în care
sancțiunea poate fi contestă și instanța competentă
să soluționeze contestația.
Ideea stabilității funcționarilor publici,
consacrată expres prin art.4 lit.d din Legea
nr.188/1999 a fost avută în vedere de Înalta Curte
de Casație și Justiție în pronunțarea deciziei
2129/31 martie 200515 .
S-a considerat că nepromovarea testelor
profesionale organizate potrivit art.59 din Legea
nr.188/1999 în vederea evaluării activității profe-
sionale, în scopul acordării drepturilor corespun-
zătoare performanțelor profesionale individuale,
nu poate constitui un motiv de eliberare din func-
ția tehnică de conducere (secretar de prefectură)
ocupată în condițiile art.54 alin.2 din Legea
nr.188/1999, prin examen sau concurs. Eliberarea
din funcția publică de conducere, în alte condiții
decât cele prevăzute de art.92 lit.c din legea
nr.188/1999 republicată, constituie o încălcare a
14
Înalta Curte de Casație și Justiție – Buletinul
jurisprudenței 2005 pag.823-826.
15
Înalta Curte de Casație și Justiție – Buletinul
jurisprudenței 2005, pag.819-820.
43
CEEOL copyright 2021
principiului stabilității funcționarilor publici,
statuat de art.4 lit.d din lege, menită să-l apere de
eventualele abuzuri din partea conducerii servi-
ciului public.
De asemenea, la eliberarea din funcția publică
de conducere în baza art.941 din Legea
nr.188/1999, instituția publică are obligația de a
oferi persoanei în cauză trecerea pe o funcție
publică de execuție corespunzătoare.
În aplicarea art.3 pct.2 și 3, care instituie
principiul dreptului salariatului la alegerea locului
de muncă, a profesiei, meseriei sau activității pe
care urmează să o presteze, fără a putea fi obligat
să muncească sau să nu muncească într-un anumit
loc, sau într-o anumită profesie, art.41 din Codul
muncii statuează că modificarea contractului
individual de muncă poate interveni numai prin
acordul părților, cazurile de modificare vizând
durata contractului, locul muncii, felul și condițiile
de muncă, salariul, tipul de muncă și de odihnă,
Prin decizia nr.520R/3 iulie 2009 a Curţii de
Apel Bucureşti, Secţia a VII a civilă şi pentru
cauze privind conflicte de muncă şi asigurări
sociale16 a respins recursul intimatului şi a men-
ţinut sentinţa pronunţată de tribunal de admitere a
contestaţiei salariatului, reţinând că în cauză
acordul salariatului cu privire la modificarea
felului muncii nu a existat, acesta nefiind nici
măcar încunoştinţat anterior despre intenţiile
angajatorului privitoare la clauzele contractuale
supuse modificării şi care astfel a încălcat
prevederile art.17 alin.1 din Codul muncii, vizând
obligaţia de informare.
Tribunalul nu a putut reţine susţinerea societăţii
intimate în sensul că prin dispoziţia în discuţie şi-
a exercitat dreptul de a stabili organizarea şi
funcţionarea instituţiei, drept conferit de art.40
alin.1 din Codul muncii, întrucât legea subor-
donează acest drept legalităţii măsurilor luate în
acest scop, această organizare şi funcţionare
neputându-se face discreţionar şi cu încălcarea
unor dispoziţii legale, în condiţiile în care în cauză
nu este incidentă niciuna din situaţiile de excepţie
care permit angajatorului modificarea unilaterală
a contractului de muncă.
Instanţa a înlăturat şi susţinerea potrivit căreia
măsura administrativă a fost luată pentru
protejarea salariatului, legat de starea de sănătate
şi comportamentul acestuia, motivat de faptul că
16
Revista de Dreptul muncii nr.6/2009, pag.105-112.
44
CEEOL copyright 2021
dispoziţiunile art.41 şi art.48 din Codul muncii
având un caracter imperativ nu comportă derogări
de la acestea.
Într-o altă speţă, soluţionată prin decizia
nr.1931/26.03.200917, s-a pus în discuţie tot
modificarea contratului de muncă, de această dată
cu acordul salariatului prin încheierea unui act
adiţional în acest sens, potrivit art.17 alin.4 din
Codul muncii.
Instanţa a reţinut că prin semnarea actului
adiţional la contractul de muncă, salariatul şi-a
exprimat consimţământul cu privire la modifi-
carea anumitor elemente ale acestuia, nedovedind
cu probele administrate vicierea consimţământului
prin dol sau violenţă. Schimbările intervenite în
structura organizatorică a societăţii, au fost aduse
la cunoştinţa salariatului, astfel că nu s-a putut
reţine că lipsa de informare este expresia mano-
perelor dolosive, determinându-l pe salariat să
accepte schimbarea felului muncii, după cum
neînţelegerile contestatarului cu şeful său, sau
lipsa de apreciere a muncii contestatarului de către
şeful său direct, nu pot fi calificate ca violente în
sensul art.956 Cod civil.
În legătură cu suspendarea contractului
individual de muncă, în temeiul art.52 alin.1 din
Codul muncii, Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a
VII a civilă şi pentru cauze privind conflicte de
muncă şi asigurări sociale, prin decizia
nr.4776R/25.06.200918, a anulat decizia societăţii
prin care se dispunea măsura suspendării
contractului de muncă.
S-a reţinut că numai trimiterea în judecată a
salariatului poate constitui o cauză de suspendare
a contractului individual de muncă, din iniţiativa
angajatorului care a făcut plângere penală, iar
cauzele de suspendare, având un caracter legal, nu
pot fi extinse prin analogie la situaţii care nu au
fost avute în vedere de legiuitor la reglementarea
acestei instituţii. În cauză, măsura suspendării a
fost dispusă cu aplicarea eronată a legii, prin
indicarea unui temei legal neaplicabil situaţiei de
fapt.
În acelaşi registru al suspendării contractului
de muncă în temeiul art.52 alin.1 lit.c din Codul
muncii, prin decizia nr.4745R/24.06.200919 Curtea
17
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie – Buletinul
jurisprudenţei 2009, pag.112-120.
18
Revista de Dreptul Muncii Nr.5, 2009 pag.222.
19
Revista de Dreptul Muncii Nr.5, 2009 pag.231.
DREPTURILE OmULUI
CEEOL copyright 2021
de Apel Bucureşti a acordat petiţionarului
despăgubiri egale cu drepturile de care ar fi
beneficiat dacă nu i-ar fi fost suspendat contractul
de muncă, deoarece prin ordonanţa Parchetului,
sesizat de angajator, s-a dispus scoaterea de sub
urmărire penală a reclamantului, constatându-se
nevinovăţia acestuia.
Prin decizia nr.5660R/15.10.2009 a Curţii de
Apel Bucureşti – Secţia a VII a20 se face o
interesantă distincţie între concedierea pentru
motive care ţin de persoana salariatului, în speţă
art.61 lit.d din Codul muncii şi concedierea pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului,
determinată de desfiinţarea locului de muncă
ocupat de acesta ca urmare a dificultăţilor econo-
mice, a transformărilor tehnologice sau reorgani-
zării activităţii prevăzută de art.65 alin.1 din
Codul muncii.
În cauză, angajatorul a procedat la concedierea
salariatului, în temeiul art.61 alin.1 lit.d din Codul
muncii, respectiv pentru necorespundere profesio-
nală.
Necorespunderea profesională, reprezintă o
împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă,
care conduce sau este aptă să conducă la obţinerea
unor performanţe profesionale mai scăzute decât
cele în care, în mod rezonabil angajatorul este
îndrituit a le accepta de la salariat şi presupune
necunoaşterea regulilor specifice unei funcţii,
meserii sau profesii.
Angajatorul trebuie să probeze fapte obiective
sau repetate, de natură să evidenţieze astfel de
carenţe profesionale, delimitându-se în acest mod
de neîndeplinirea accidentală sau culpabilă a
obligaţiilor de serviciu, situaţie care poate
interveni în concedierea disciplinară.
S-a constatat în cauză că angajatorul a procedat
la evaluarea întregului personal, determinat de
aprobarea unei noi organigrame în scopul păstrării
în cadrul noii structuri doar a acelora admişi în
urma evaluării organizate.
Instanţa a concluzionat că prin dispoziţia
respectivă, angajatorul a stabilit un mod de
încetare a contractului de muncă pentru un întreg
colectiv, în afara cauzelor expres şi limitativ
prevăzute de legislaţia muncii, creând o instituţie
hibridă prin care se dispune concedierea atât ca
urmare a reorganizării unităţii angajatoare cât şi
20
Revista de Dreptul Muncii nr.12/2009 pag.180-188.
DREPTURILE OmULUI
CEEOL copyright 2021
ca urmare a nepromovării testării organizate în
vederea evaluării profesionale.
S-a stabilit că evaluarea a fost organizată
pentru a identifica salariaţii care urmau a fi
concediaţi ca efect al noii organigrame, dar
concedierea nu s-a făcut în condiţiile art.45 din
Codul muncii, ci pentru motive ce ţineau de
persoana salariatului.
În cauza Teodorescu împotriva României21 s-a
cerut de petiţionar executarea hotărârilor
judecătoreşti de reintegrare în postul avut anterior
în cadrul prefecturii şi plata salariilor lunare
aferente postului până la reintegrarea sa.
În plus, s-au solicitat salariile nete aferente
perioadei în care acestea nu au fost plătite,
actualizate cu rata inflaţiei, plata contribuţiilor la
Casa de Asigurări de Sănătate şi Casa de Pensii în
numele său, cu titlu de contribuţii şi plata daunelor
morale aferente prejudiciului suferit din cauza
refuzului autorităţilor de a-l reintegra.
Instanţa europeană a arătat că exercitarea
puterilor etatice care au o influenţă asupra dreptu-
rilor şi libertăţilor garantate de Convenţie, atrage
răspunderea statului, independent de forma în care
sunt exercitate aceste puteri şi că administraţia
constituie un element al statului de drept al cărui
interes se identifică cu cel al unei bune adminis-
trări al justiţiei. Având în vedere cele de mai sus,
Curtea a apreciat că statul nu a depus toate
eforturile pentru a pune în executare hotărârea
judecătorească respectivă.
Curtea a înlăturat ca fiind incompatibil ratione
materie cu Convenţia, incidenţa art.8 din Convenţie
prin care reclamantul considera că refuzul prefec-
tului de a executa cele două hotărâri judecătoreşti i-
a încălcat dreptul la muncă deoarece prin Convenţie
dreptul la muncă nu este garantat ca atare, aplicând
însă art.35 paragr.3 şi 4 din Convenţie.
În aplicarea art.41 din Convenţie, Curtea a
acordat părţii lezate o reparaţie echitabilă, apreci-
ind în circumstanţele speţei că reintegrarea sala-
riatului în postul său şi plata sumelor recunoscute
prin hotărâri definitive reactualizate, ar repune pe
reclamant pe cât posibil într-o situaţie echivalentă
cu cea în care s-ar fi aflat dacă cerinţele art.6 alin.1
din Convenţie nu ar fi fost încălcate. În plus,
având în vedere că angajatorul este singurul în
măsură să plătească la Casa de Asigurări de
Sănătate şi Casa de pensii cotizaţiile aferente
21
Revista de Dreptul muncii nr.4/2009, pag.181-183.
45
CEEOL copyright 2021
salariilor datorate, s-a concluzionat că este de
datoria Guvernului să ia măsurile necesare în acest
sens.
Curtea a apreciat că reclamantul a suferit şi un
prejudiciu moral din cauza frustării provocată de
imposibilitatea executării hotărârii pronunţate în
favoarea sa şi că acest prejudiciu nu este suficient
compensat printr-o constatare a încălcării. În
aceste circumstanţe şi statuând în echitate astfel
cum prevede art.41 din Convenţie, Curtea a acor-
dat reclamantului şi daune morale într-un anumit
cuantum.
La fel şi în cauza Burdov contra Rusiei22 s-au
pus în discuţie dificultăţile de executare a unei
hotărâri privind plata pensiei restante. Prin
hotărârea pronunţată, Curtea Europeană a arătat
că executarea unei sentinţe sau hotărâri a oricărei
jurisdicţii trebuie să fie considerată ca făcând parte
integrantă din proces, în scopul îndeplinirii
cerinţei cu privire la dreptul de a fi ascultat care
este consacrată în art.6. O autoritate a statului nu
poate folosi pretextul lipsei creditelor pentru a-şi
amâna datoria. În speţă, petiţionarul nu ar fi trebuit
să fie împiedicat să profite de succesul acţiunii
sale în justiţie din cauza unor pretinse dificultăţi
financiare întâmpinate de stat.
Neglijând mai mulţi ani să ia măsurile necesare
pentru a se conforma deciziei judiciare definitive,
autorităţile ruse au privat art.6 alin.1 din Convenţie
de orice efect util, astfel că s-a constatat o violare
a acestui text.
Din punctul de vedere al art.1 din protocolul
nr.1, Curtea a constatat că deciziile tribunalului i-
au furnizat petiţionarului un titlu executoriu şi nu
un simplu drept general. Ele au devenit definitive
deoarece nu erau susceptibile de niciun recurs
ordinar şi pentru că a fost pornită procedura de
executare. De aici rezultă că imposibilitatea pentru
petiţionar de a obţine executarea unei sentinţe, cel
puţin până când Ministerul de Finanţe a dispus să
se verse în integralitate suma datorată, după ce
petiţia la C.E.D.O. i-a fost comunicată Guvernului
rus, a constituit o atingere adusă dreptului petiţio-
narului la respectarea bunurilor sale.
Neglijând să se conformeze deciziei tribuna-
lului, autorităţile l-au împiedicat pe petiţionar să
intre în posesia sumei pe care el spera în mod
rezonabil să o primească.
22
Vincent Berger, op. cit, p. 317-319.
46
CEEOL copyright 2021
Curtea a estimat că lipsa de credite nu poate
justifica o asemenea neaducere la îndeplinire a
hotărârilor şi că în cauză a avut loc o violare art.1
din Protocolul nr.1, ceea ce a şi motivat acordarea
în echitate a daunelor morale în favoarea
petiţionarului.
Directiva 2000/78/CE a Consiliului Europei
din 27.11.2000 creează un cadru general favorabil
egalităţii de tratament în ce priveşte încadrarea în
muncă şi ocuparea forţei de muncă. Art.6 din
Directivă, acordă statelor membre posibilitatea de
a prevedea în dreptul naţional anumite forme de
diferenţă de tratament pe motive de vârstă, atunci
când acestea sunt justificate în „mod obiectiv şi
rezonabil” de un obiectiv legitim de politică
socială precum acela legat de ocuparea forţei de
muncă, a pieţei muncii sau formării profesionale,
iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv sunt
corespunzătoare şi necesare.
În materia conflictelor de muncă ce au ca
obiect discriminarea salariatului în raporturile de
muncă, prin OG 137/2000 şi Legea nr.2002/2002,
legiuitorul procedează el însuşi la o discriminare
de reglementare sub aspectul competenţei
materiale a instanţelor şi a termenelor.
În domeniul muncii, în situaţia unei discrimi-
nări indiferent de criterii, acţiunea fondată pe OG
137/2000 trebuie formulată în termen de 3 ani de
la data săvârşirii discriminării sau de la data la
care salariatul a luat cunoştinţă de săvârşirea ei şi
va fi îndreptată la instanţa de drept comun. În
schimb, cererile privind discriminările raportate
la Legea nr.202/2002 pe criterii de sex, se introduc
în termen de 1 an la secţia pentru conflicte de
muncă şi asigurări sociale din cadrul tribunalului.
De asemenea, cadrul legislativ în materie este
deficitar, deoarece deşi instanţa are dreptul să
procedeze la anularea situaţiei create prin discri-
minare sau de a pune capăt situaţiei discriminatorii,
ca efect al unor acte sau fapte de discriminare, nu
s-a prevăzut expres pe plan legislativ dreptul
instanţei de a constata ea însăşi existenţa sau
inexistenţa unei cauze discriminatorii, în condiţiile
în care, în temeiul art.27 teza a II-a alin.1 din OG
137/2000, cererea formulată instanţei de judecată
nu este condiţionată de sesizarea Consiliului
Naţional pentru combaterea discriminării.
Şi Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie prin decizia
nr.VI a Secţiilor Unite din 2007, în aplicarea
nediscriminatorie a dispoziţiunilor art.11 alin.1
din OUG nr.177/2002 privind salarizarea şi alte
DREPTURILE OmULUI
CEEOL copyright 2021
drepturi ale magistraţilor, precum şi a dispozi-
ţiunilor art.28 alin.4 din OUG 43/2002 modificată
prin OUG 24/2004, modificată şi aprobată prin
Legea nr.601/2004, a stabilit că drepturile salariale
prevăzute de aceste texte de lege se cuvin tuturor
magistraţilor. Că distincţia ce se face, ţinându-se
seama de apartenenţa magistraţilor la categoria
celor implicaţi în soluţionarea cauzelor privind
actele de corupţie sau criminalitatea organizată şi
terorism, ori doar includerea lor în anumite struc-
turi pe scara ierarhică, este lipsită de justificare
obiectivă şi rezonabilă, fiind discriminatorie în
sensul art.2 din Pactul Internaţional cu privire la
drepturile civile şi politice şi al art.14 din Con-
venţia pentru apărarea drepturilor şi libertăţilor
fundamentale, deoarece nu se poate demonstra
existenţa unui raport acceptabil de propor-
ţionalitate între mijloacele folosite şi scopul vizat,
cu toate particularităţile lui specifice.23
Prin decizia nr.XXXVI/7 mai 200724 Secţiile
Unite ale Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie au
dispus că art.33 alin.1 din Legea nr.50/1996 în
raport cu prevederile art.1 pct.32 din OG 83/2000,
art.50 din OUG 177/2002 şi art.6 alin.1 din OUG
160/2000 se interpretează în sensul că judecătorii,
procurorii şi ceilalţi magistraţi, precum şi persoa-
nele care au îndeplinit funcţia de judecători
financiar, procuror financiar sau controlor
financiar în cadrul Curţii de Conturi a României,
beneficiază şi de sporul pentru vechime în muncă
în cuantumul prevăzut de lege.
S-a concluzionat în interpretarea art.33 din
Legea nr.10/1996 în sensul că numai salariaţii din
categoria personalului auxiliar nu şi magistraţii
beneficiază de sporul de vechime în muncă, ar
însemna să se încalce principiul egalităţii în
drepturi, ceea ce face incidente dispoziţiunile OG
137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea
tuturor formelor de discriminare.
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie – Secţia de
contencios administrativ şi fiscal, prin decizia
1460/17.03.2009 a conchis25 că anunţul de con-
curs pentru ocuparea unor posturi vacante, condi-
ţionând participarea de cunoaşterea limbii
maghiare, opera o selecţie discriminatorie,
23
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie – Recursul în
interesul legii 2007, Ed. Hamangiu 2008, pag.21 şi urm.
24
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie-Recursul în intresul
legii 2007, Ed. Hamangiu 2008, pag.119-126.
25
Pandectele române nr.1/2010, pag.147.
DREPTURILE OmULUI
CEEOL copyright 2021
concurenţii ţintă fiind numai cei de etnie maghiară
care cunoşteau acea limbă ca limbă maternă. Un
atare criteriu de selecţie nu poate avea pretenţia
de a fi obiectiv, el blocând accesul concurenţilor
români printr-o diferenţă de tratament care nu este
rezonabilă, întrucât se pretinde concurenţilor
români să cunoască limba maghiară într-un stat în
care limba oficială conform art.13 din Constituţia
României, este limba română. Trebuie remarcat că
în speţă, instanţa supremă a aplicat şi principiile
Cartei Europene a limbilor regionale sau
minoritare, raportat la populaţia română din
judeţul Harghita unde se organiza concursul şi
care era minoritară.
În cauza Gaygusus versus Austria, instanţa
europeană a apreciat că diferenţa de tratament
între petiţionar şi cetăţenii austrieci în atribuirea
alocaţiei de urgenţă (şomaj) nu se baza pe o
justificare obiectivă şi rezonabilă şi evidenţiază
necunoaşterea art.14 al Convenţiei coroborat cu
art. 1 al Procotolului 1 al Convenţiei, de vreme ce
petiţionarul, lucrând anumite perioade de timp în
Austria şi plătind contribuţia la Casa de Asigurări
de Şomaj cu acelaşi titlu şi pe aceeaşi bază ca şi
ceilalţi austrieci, el se află într-o situaţie similară
acestora în ce priveşte, obţinerea acestei prestaţii
şi că, în ceea ce-l priveşte nu se ridică nicio
problemă distinctă în temeiul art.8 al Convenţiei.26
În cauza Koua Poirres contra Franţei,27 Curtea
Europeană a constatat violarea art.16 din
Convenţie combinat cu art.1 al protocolului nr.1
din Convenţie în legătură cu refuzul autorităţilor
franceze de a acorda alocaţia pentru un adult
handicapat, refuz care se baza exclusiv pe
constatarea că petiţionarul nu poseda
naţionalitatea adecvată.
S-a stabilit că petiţionarul îndeplinea celelalte
condiţii legale pentru atribuirea prestaţiei sociale
şi se găsea într-o situaţie similară cu cea a
resortisanţilor francezi sau din ţări care semnaseră
o convenţie de reciprocitate în ceea ce priveşte
dreptul său la obţinerea acestei prestaţii.
Diferenţa de tratament în ceea ce priveşte
beneficiul prestaţiilor sociale între resortisanţii
francezi sau din ţări care au semnat o convenţie
26
Vincent Berger, op. cit, p.695.
27
Ibidem, p. 700-701.
47
CEEOL copyright 2021
de reciprocitate şi ceilalţi străini, nu se baza pe
nicio justificare obiectivă şi rezonabilă.
Chiar dacă la epoca producerii faptelor, Franţa
nu era legată prin acordul de reciprocitate cu
Coasta de Fildeş, ea s-a angajat, semnând
Convenţia, să recunoască „oricărei persoane” care
ţinea de jurisdicţia ei ceea ce era cazul şi cu
petiţionarul, drepturile şi libertăţile definite în
Titlul I al Convenţiei.
Cazul Stic şi alţii contra Regatului Unit, pune
în discuţie legarea regimului de alocaţie pentru
diminuarea remunerării acordate victimelor
accidentelor de muncă sau bolilor profesionale, de
cel al pensiilor şi vârsta de pensionare a femeilor
faţă de bărbaţi.
Curtea Europeană a concluzionat că legarea
acordării acestei alocaţii de sfârşitul vieţii active
sau de vârsta legală de pensionare urmărea un
scop legitim şi era justificat, rezonabil şi obiectiv.
Disparitatea adoptată în scopul de a corecta
inegalităţile dintre bărbaţi şi femei s-a considerat
în mod obiectiv justificată din punctul de vedere al
art.14 al Convenţiei, fiind rezultată din faptul că
rolul femeii consta în mod tradiţional în a se ocupa
fără remuneraţie de familia sa în cadrul căminului
său, mai degrabă decât în exercitarea ocupaţiei
profesionale, renumerată.
Schimbările sociale au făcut ca dezavantajul
femeilor din cauza vieţii profesionale mai scurte
să se diminueze progresiv. Această schimbare prin
natura sa, fiind progresivă, ar fi greu şi chiar
imposibil să se indice un moment anume în care
nedreptatea rezultând pentru bărbaţi dintr-o
disparitate între vârstele legale de pensionare să
aibă o pondere mai mare decât necesitatea de a
corecta dezavantajul de care sufereau femeile.
Totuşi, dezvoltarea parităţii în viaţa profesională
a bărbaţilor şi a femeilor este un proces gradual în
legătură cu care autorităţile naţionale sunt cele mai
în măsură să emită o apreciere.
S-a conchis de instanţa europeană că procesul
de reformă şi legalizare este unul lent şi pe etape,
ţinând seama de implicaţiile extrem de importante
şi grave pentru femei ca şi pentru economie în
general.28
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie s-a pronunţat
adesea prin decizii ale secţiilor unite în privinţa
interpretării unitare a dispoziţiunilor legale în
materia raporturilor de muncă, înlăturând astfel
28
A se vedea Vincent Berger, op. cit, p. 701-703.
48
CEEOL copyright 2021
carenţele generate de o tehnică legislativă uneori
deficitară.
Prin decizia LIV (54) din 4 iunie 200729, Secţiile
Unite ale Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie au
interpretat art.92 alin.1 lit.b din Legea nr.19/2000
cu modificările şi completările ulterioare, în sensul
că persoanele admise în funcţiile de consilieri locali
pot cumula pensia anticipată, respectiv pensia
anticipată parţială cu indemnizaţia prevăzută de
art.34 din Legea nr.393/2004 cu modificările şi
completările ulterioare.
S-a considerat că obţinerea în mod ocazional
de către aleşii locali a două, trei indemnizaţii
lunare, reprezentând fiecare 5% din indemnizaţia
lunară, după caz a primarului, preşedintelui
Consiliului judeţean sau Primarului General al
Municipiului Bucureşti, nu poate fi asimilată cu
realizarea unui venit susceptibil de a determina
suspendarea plăţii pensiei în sensul prevederilor
art.92 alin.1 lit.b din Legea nr.19/2000.
Prin decizia nr. LXXVII (77) din 5 noiembrie
200730 Secţiile Unite s-au pronunţat cu privire la
aplicabilitatea dispoziţiunilor art.34 alin.2 din
Statutul funcţionarilor publici, concluzionând că
acestea se interpretează în sensul că prima de
concediu reprezintă o sumă egală cu salariul de
bază din luna anterioară plecării în concediu ce se
cuvenea acestei categorii de personal.
S-a argumentat prin aceea că, prima de con-
cediu de odihnă a funcţionarilor publici instituită
prin art.10 şi 4 din Legea nr.188/1999 republicată
reprezintă un drept câştigat, derivat dintr-un raport
de muncă şi nu poate fi considerată anulată prin
actele normative de suspendare a exerciţiului
dreptului, căci suspendarea nu echivalează cu
însăşi înlăturarea dreptului şi în timp, dispoziţia
legală nu i-a înlăturat existenţa şi nici nu s-a
constatat neconstituţionalitatea textului de lege.
Prin decizia nr.23 din 12 mai 2008, Secţiile
Unite ale Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie au
interpretat art.40 şi 41 din OUG 92/2004 privind
reglementarea drepturilor salariale şi altor drepturi
ale funcţionarilor publici pe anul 2005, aprobată
cu modificări şi completări prin Legea nr.76/2005,
ale OG nr.2/2006 privind drepturile salariale şi
altor drepturi ale funcţionarilor publici pentru anul
Recursul în interesul legii /2007 Ed. Hamangiu 2007,
29
pag.164-167.
30
Recursul în interesul legii Editura Hamangiu 2007,
pag.227-230.
DREPTURILE OmULUI
CEEOL copyright 2021
2006, aprobată prin Legea nr.417/2006 şi art.41
din OG nr.6/2007, aprobată cu modificări şi
completări până la intrarea în vigoare a sistemului
unitar de salarizare, în sensul că funcţionarii
publici din cadrul instanţelor judecătoreşti şi
parchetelor nu beneficiază de drepturile băneşti
reglementate de legislaţia specifică personalului
auxiliar de specialitate din cadrul instanţelor şi
parchetelor de pe lângă acestea.
S-a motivat prin aceea că actele normative care
reglementează salarizarea doar a unei categorii de
RÉSUmÉ
Ainsi que la Constitution de la Roumanie le consacre, le
droit au travail a un contenu complexe, qui synthétise le
travail et sa protection sociale, le droit au travail et la
liberté de choisir sa profession, le droit à la protection
sociale, à la sécurité et à l’hygiène du travail, le régime de
travail des femmes et des jeunes, le repos hebdomadaire, le
congé annuel, l’établissement d’un salaire minimum, la
prestation du travail dans des conditions difficiles, la durée
moyenne de la journée de travail de tout au plus 8 heures,
l’égalité de rémunération pour des travaux égaux,
indifféremment du sexe, le droit à des négociations
collectives en matière de travail et le caractère obligatoire
de la convention de travail.
La nature personnelle du contrat de travail dépend de
l’essence des rapports juridiques de travail sous l’aspect de
ses deux sujets – l’employé, personne physique prestataire
de travail et l’employeur, qui peut être une personne
physique ou morale. Le travail a un caractère successif et
l’employé se trouve, selon son contrat de travail, en rapport
de subordination vis-à-vis de l’employeur, pour lequel il
déploie un travail en échange d’un salaire.
L’employeur dispose d’un pouvoir directif et de contrôle,
ainsi que d’un pouvoir disciplinaire qu’il exerce sur
l’employé ; à son tour, l’employé dispose de mesures légales
de protection. Ceci est en général le cadre d’approche de la
pratique judiciaire en matière de rapports de travail, qui est
appliquée selon le Code du Travail et selon les autres
réglementations normatives générales visant les questions
essentielles du droit commun du travail, applicable à toutes
les catégories d’employeurs et d’employés. Il y a, en outre,
les rapports spéciaux, applicables seulement à certaines
catégories d’employés et qui constituent le droit spécial du
travail.
31
Recurs în interesul legii – 2008, Ed. Hamangiu,
pag.94-103.
DREPTURILE OmULUI
CEEOL copyright 2021
personal cum ar fi magistraţii sau personalul
auxiliar de specialitate din cadrul instanţelor
judecătoreşti şi parchetelor nu îndeplinesc cerinţa
de a constitui o legislaţie specifică autorităţii sau
instituţiei publice în care funcţionarii îşi
desfăşoară activitatea. Aceste acte normative,
fiind de strictă interpretare, dispoziţiile lor sunt
aplicabile numai categoriei de personal la care se
referă, astfel că în lipsa unei prevederi exprese, nu
pot fi extinse şi la alte categorii de personal din
cadrul autorităţii sau instituţiei publice.31
S U m m A Ry
As consecrated by the Constitution of Romania, the right
to work has a complex significance, synthesizing work and
its social protection, the right to work and the freedom to
choose one’s profession, the right to social protection,
security and the hygiene of work, the working regime of
women and youngsters, the weekly rest, the paid annual
leave, institution of a minimum wage value, hard work
conditions, the average number of working hours per day,
equality of wages for equal work, irrespective of gender, the
right to collective negotiations with regard to work-related
matters, and the compulsory nature of the work agreement.
From a juridical point of view, the work relationships
are established on the basis of the individual labour
contract. These relationships are essentially of a personal
nature, with regard to both subjects: the employee, that is,
the natural person who works, and the employer, which can
be either a natural or a legal person. Work is successive in
nature, and, under the labour contract, the employee is
subordinated to his employer for whom he works in
exchange for a salary.
The employer has a directing, a controlling and a
disciplinary power in relation to the employee, while the
latter benefits from legal protection measures. In general, it
is within this framework that the judicial practice deals with
work relationships, by applying the Labour Code and the
other general normative regulations dealing with the
essential issues of the common labour law, applicable to all
categories of employers and employees, and with the special
relationships, applicable only to certain categories of
employees, which represent the special labour law.
49