Audit organisationnel

Audit Social

Chef d’équipe  : M  .RABHI

Auditeurs  :
 Manal BARODI
 Samya HAMDANI
 Jihane MHIDI
 Yassine MOUTAA

1-objectifs et périmètre de l’audit social

L’audit social regroupe toutes les formes d'audit appliquées à la gestion et au mode de
fonctionnement des personnes dans les organisations qui les emploient ainsi qu'aux
différentes relations internes (intra services et inter services), et externes (avec les partenaires
et /ou autres tiers).

Il s’applique aussi bien à la fonction Ressources Humaines qu’à des sous fonctions telles
que le recrutement, la paie, la formation…etc. Il peut s’appliquer également à des
programmes, des procédures ou des problèmes particuliers (absentéisme,….) ainsi qu’aux
moyens mis en œuvre pour les réaliser. Il importe alors, dans ce cadre, de bien cerner et de
comprendre la configuration de la structure sociale et de ses composantes qui constituent le
périmètre essentiel de ce type d’audit.

L’audit social s’articule autour de six volets que nous estimons importants au niveau de
l’organisation :

Audit des procédures de recrutement,

Audit des procédures de titularisation,
Audit du système d’évaluation des fonctionnaires,
Audit de la formation,
Audit du système de gestion des carrières (promotion et avancement),
Audit du système de gestion des temps (absences et retards).

Objectif principal :
Chercher à optimiser la gestion des ressources humaines en ayant recours à l'audit social
qui est un outil destiné aux pouvoirs décisionnels pour fournir :

• une image fidèle des pratiques en matière de gestion des ressources humaines,

• des constats d’écarts et d’éventuels dysfonctionnements par rapport à un référentiel en

matière de gestion des ressources humaines (lois et règlementations en vigueur, Procédures
de gestion des ressources humaines),

• des analyses objectives sur la gestion des ressources humaines,

• des recommandations et des commentaires utiles tout en faisant apparaître :

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- des risques de différentes natures tels que le non - respect des textes et de la réglementation
en vigueur,
- l'inadéquation de la politique sociale aux attentes du personnel,
- l’incohérence des pratiques de la fonction gestion des ressources humaines et les non
conformités avec la législation et les procédures en vigueur, ainsi qu’avec les valeurs
affichées par l’organisation et attendues par le personnel,
- l’inadéquation aux besoins des ressources humaines.

Objectifs assignés d’audit social

•Conformité par rapport à la loi

•Apprécier l’existence d’une politique en matière de gestion des ressources humaines,
•Analyser le processus des ressources humaines
•Existence d’outils d’évaluation
•Climat social
• Acquérir la démarche et les outils méthodologiques pour conduire les missions d’audit
social avec efficacité,
• S’assurer tant en termes quantitatifs que qualitatifs du niveau des ressources humaines
nécessaires au fonctionnement présent et futur de l’organisation auditée,
• Evaluer les performances des pratiques en matière de ressources humaines,
• Fournir une série de recommandations générales qui proposent des changements ou des
améliorations dans les attitudes, les comportements, les pratiques et les habiletés de la
fonction Ressources Humaines

En général, l'audit social est un outil qui permet de répondre à bien des interrogations du
management qui reste en quête permanente de réussite et d’efficacité des performances. Nul
ne doute, l’accroissement de cette efficacité a pour principale source la bonne gestion de la
dimension humaine au niveau des organisations.

2- Processus

1. Planification des effectifs programmation des effectifs selon le besoin

2. Acquisitionrecrutement et gestion de carrière

3. Formation et développement

4. Conservationclimat social et avantages sociaux

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3-documentation nécessaire pour l’audit social

L’audit d’un système de gestion des ressources humaines s’intéresse au fonctionnement et

aux pratiques liées à la gestion des ressources humaines, en tant que fonction, au niveau
d’une organisation donnée.
Le succès de ce type d’audit, nécessite pour l’auditeur de disposer, préalablement à son
intervention sur le terrain, de ce qui suit :

Référentiels de base, notamment :

• Les dahirs
• Les procédures, notes et circulaires internes relatives à la gestion des ressources
humaines,
• Le code de bonne conduite (s’il existe).
• Documents et autres sources d’informations pour se faire une première idée sur les
mécanismes et pratiques sociales en vigueur :

- la politique de gestion des ressources humaines,

- l’organigramme de l’entité en charge des ressources humaines,
- le référentiel des postes, emplois et compétences,
- les fiches de postes,
- le plan de formation ou un document attestant de l’existence d’une politique de formation,
- un document attestant de l’existence d’une politique ou procédure de développement du
des ressources humaines,
- le règlement intérieur,
- les statuts du personnel,
- un document témoignant du contact du personnel avec les organismes de représentation du
personnel,
- les documents des représentants du personnel (PV, tous documents mis à leur disposition),
- les données financières relatives au contrôle de gestion en relation avec les ressources
humaines,
- la base de données comportant :
- les échelons et grades,
- le fichier signalétique du personnel disponible par fonctions,
- les dossiers individuels,
- la liste des primes et autres avantages sociaux.
- les tableaux de bord contenant les majeurs indicateurs tels que le taux d’absentéisme, taux
de rentabilité par personne et par tranche socioprofessionnelle,
- les rapports d’activité, bilan social, rapports de performance s’ils existent.

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4-Questions pertinentes

Audit des procédures de recrutement,

• Existe-t-il une politique en matière de recrutement ?

• Quels sont les acteurs qui ont contribué à la définition de cette politique de recrutement ?
• Les responsables opérationnels son-ils engagés dans l’établissement de prévisions pour les
recrutements ?
• Cette politique de recrutement est-elle clairement formalisée et par quel document officiel
est-elle matérialisée ?
• Quelle est l’entité en charge du processus de recrutement des fonctionnaires ?
• S’agit-il de recrutements opérés en interne ?
• Si oui, un appel à candidatures en interne a-il-été diffusé (affichage, diffusion de notes de
service, ..) en vue d’une prospection en interne ?
• Si non, quels sont les moyens utilisés pour diffuser l’offre d’emploi

Audit du système d’évaluation des fonctionnaires,

• Quelle est l’entité en chargé du processus d’évaluation ?

- A qui est-elle rattachée ? Indiquer son positionnement au niveau de l’organigramme.
- Existe-t-il des fiches de fonctions détaillées ?
- Cette entité tient –elle un tableau de bord ?
- Les manuels de procédures sont ils disponibles ?
- Sont-ils effectivement utilisés par le personnel ?
- Les effectifs du personnel sont ils suffisants ?
- Le personnel dispose-t-il des compétences requises ?
- Le personnel est-il polyvalent ?
- Existe-t-il une bonne séparation des tâches (grille de fonctions) ?
- Existe-t-il des besoins ou autres problèmes ?
- Existe-t-il un fichier informatique sur le personnel ?
- Discuter de la fréquence et de l’utilité des listings informatiques et de leur exploitation ?
• Le processus évaluation du personnel est-il formalisé

Audit de la formation,

• Quelle est l’entité en charge de la formation au niveau de l’entité auditée et qui en assure la
supervision et la responsabilité ?
- S’agit-il d’une entité relevant de la structure gestion des ressources humaines ou structure
administrative selon l’organisation en vigueur ?
- Quel est l’effectif de l’entité en charge de la Formation ?
- Cet effectif vous parait-il suffisant eu égard l’effectif global de l’organisation ?
• Quel est le budget dédié à la formation (analyse comparative sur 3 ans) ?
• Comment est déterminé ce budget de formation ?
• Ce budget est-il réparti équitablement entre les différentes entités de l’organisation

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Audit du système de gestion des carrières (promotion et avancement),

• Le processus de gestion des carrières des fonctionnaires est-il formalisé dans un document
officiel ?
• Ce processus de gestion des carrières est-il diffusé et expliqué à l’ensemble du personnel ?

Audit du système de gestion des temps (absences et retards).

• S’assurer que l’entité chargée de la gestion des ressources humaines reçoit les états de
présence des fonctionnaires générés par le système ?