Présentation Gle GRH (Mode de Compatibilité) (1) - 1

Université Hassan II Casablanca
Faculté de droit Ain Sebâa

Département: Économie & Gestion
Niveau : Semestre 5
A.U : 2020-2021
Matière : Gestion Ressources Humaines
Enseignante : Dikra. El MAGUIRI
1
Présentation Générale de la GRH
 Concepts de base & définition de la GRH
 Évolution historique de la fonction RH
 Rôles de la fonction RH
 Environnement organisationnel de la GRH
2
CONCEPTS DE BASE ET
DÉFINITION DE LA G.R.H
3
Concepts de base de la GRH
Qu’est ce que la GRH ?
 La GRH est l’ensemble des politiques et

pratiques mises en œuvre dans une
organisation pour identifier, acquérir,
intégrer, organiser, développer et mobiliser
les compétences individuelles et collectives
nécessaires pour réaliser ses objectifs.
4
Cette courte définition souligne six points :
 Les organisations ont besoin de

compétences pour fonctionner et réaliser
leurs objectifs ;
 Les compétences nécessaires, à la fois
individuelles et collectives, sont
apportées par des personnes ;
5
 L’identification des besoins en compétences

est une étape préalable à toute action ;
 L’identification des compétences actuelles

de chaque salarié et des possibilités de les
développer est également essentielle ;
6
 Les compétences disponibles doivent être

mobilisés en faveur des objectifs de
l’organisation ;
 Les domaines de la GRH, de l’identification à

la mobilisation des compétences, sont vastes
et nécessitent la mise en œuvre de
compétences diversifiées.
La notion de compétence est au cœur

des politiques et pratiques de GRH.
7
Finalité et objectifs de la GRH
 Finalité de la GRH : Disposer à temps, en
effectifs suffisants, et en permanence, des
personnes compétentes et motivées pour
effectuer le travail nécessaire
 en les mettant en situation de valoriser leurs
talents avec un niveau élevé de performance et
de qualité,
 à un coût compatible avec les objectifs
économiques, et
 dans le climat social le plus favorable.
8
Finalité et objectifs de la GRH
 Objectifs de la GRH
 Attirer
 Motiver et satisfaire
 Conserver ou fidéliser
 Être efficace ou mobiliser
 Développer
9
La fonction Ressources Humaines
 A toujours existé ;
 C’est une fonction de gestion : gérer les
effectifs, coûts salariaux, budgets ;
 Comporte un fondement juridique important ;
 C’est une fonction partagée et intégrée ;
 Elle gère une grande part de l’immatériel :
métiers, compétences, relations sociales,
motivation….
10
ÉVOLUTION HISTORIQUE DES
CONCEPTS
DE LA FONCTION RH
11
Évolution historique des concepts
de la fonction R.H
 Le Personnel
 De la gestion ou l’administration du personnel
 Les Ressources Humaines

 A La Gestion des Ressources Humaines
 Le Capital Humain
 Gestion systémique des ressources humaines
 Gestion stratégique des ressources humaines
 Développement du potentiel humain
12
Le Personnel : Administration du
personnel
 Dans une logique de production de type

taylorienne, l’adéquation entre demande et
offre d’emploi est essentiellement quantitative.
 Les entreprises n’expriment que le besoin de

gérer la main d’œuvre
13
personnel
 La main d’œuvre est un coût qu’il faut minimiser ;

 Les employés n’ont pas à réfléchir mais exécuter ;
 Activités : embauches, départs, Paie …

 Un service personnel peut satisfaire à la tâche.
14
personnel
 Après la seconde guerre mondiale, l’entreprise

était comparée à une entité non démocratique à
l’image de l’armée et dans laquelle « le patron,
c’est le patron ! »
Activités :
 La gestion administrative des salariés :
recruter, payer, réglementer et tenir les dossiers ;
 S’assurer de la cohérence juridique des actes
de gestion quotidienne.
15
personnel
 Le personnel
C’est le temps des « employés » et de

« l’ancien contrat » dans lequel les
personnes appartenant à l’organisation
travaillent en échange d’un emploi à vie.
16
Les Ressources Humaines/ La
Gestion des Ressources Humaines
 Réaction contre les limites de l’OST ,

Découverte de l’humain et du social ;
 A partir des années 1970, des

bouleversements socio-économiques se
développent et vont aboutir à mettre en place au
sein des entreprises une vraie Gestion des
Ressources Humaines
17
 L’élévation du niveau de formation et de

qualification des individus ;
 L’attente d’un enrichissement personnel et non
seulement un moyen financier de vivre ;
Modification de l’approche du milieu de

travail : Les hommes de l’entreprise sont
considérés comme une ressource, au même titre
que les ressources naturelles, les méthodes de
production et le parc des machines.
18
 Importance des facteurs d’ambiance et

relationnels sur le rendement et donc prise en
compte de la dimension psychosociologique.
 Le responsable du personnel prend alors le titre

de « Directeur des Ressources Humaines » ;
Activités / Missions : Gérer et négocier

l’évolution des relations sociales, l’hygiène et
sécurité, la formation, entretiens,…
19
 Les Ressources Humaines
C’est le temps des « salariés », qui

travaillent en échange d’un salaire et
desquels les employeurs attendent d’en
avoir pour leur argent.
20
Le Capital Humain
 Né sous l’influence de nombreux facteurs qui

sont en grande majorité externes :
 La mise en place du management du système

qualité ;
 L’augmentation de la concurrence ;
 L’aménagement du temps de travail, et
 Le ralentissement de la croissance économique.

21
Le Capital Humain
 Terme utilisé par analogie avec la théorie

du capital financier et matériel.
 Sa définition prend en compte le fait que la

décision que prennent les travailleurs
d’investir leur temps dans leur entreprise
dépend du rendement financier attendu.
22
Le Capital Humain
 Ce concept prête aux salariés un

comportement d’Investisseur
Celui – ci met spontanément et

systématiquement en rapport les coûts et
sacrifices consentis ou à consentir (au profit
de leur entreprise ) avec la récompense
obtenue ou espérée à leur profit.
23
Le Capital Humain
 Cette définition illustre la recherche

actuelle d’outils permettant d’assurer la
gestion prévisionnelle et le développement
des compétences selon l’implication
professionnelle des salariés dans leur
emploi et dans leur entreprise
La « GPEC ».
24
Le Capital Humain
 La GPEC a pour objet de permettre à l'entreprise de

disposer en temps voulu du personnel ayant :
 Les compétences (Qualifications, connaissances,
expériences et aptitudes) et
 La motivation
nécessaires pour pouvoir et vouloir exercer les

activités ou les fonctions et assumer les
responsabilités qui se révéleront nécessaires à tout
moment, à la vie et à l'évolution de l'entreprise. 25
Le Capital Humain
 Aussi les concepts :
 Management des compétences ;
 Management par les compétences ; ou encore
 Knowledge Management « Management des
connaissances et du savoir ».
Sont aujourd’hui des disciplines

d’actualité brûlante.
26
Le Capital Humain
 En termes de compétitivité, une entreprise

ne se différencie plus parce qu’elle possède
les machines les plus rapides ou a un capital
plus important que ses concurrentes.
Désormais, l’entreprise se différencie

par les compétences humaines qu’elle a su
rassembler.
27
Le Capital Humain
 La véritable bataille se joue sur les

compétences clés.
Désormais, on est certain qu'il y a

une forte corrélation entre satisfaction des
clients et satisfaction des collaborateurs
de l'entreprise.
28
Le Capital Humain
 Tout l'art de la GRH est donc de développer et de

valoriser le Capital Humain tout en maintenant
son coût dans les limites compatibles avec deux
marchés :
 Le marché du travail et
 Le marché des produits et services.
29
Le Capital Humain
 Appelé aussi capital immatériel, le Gérer

revient à comprendre quelle est la valeur
apportée par chaque membre de l’entreprise
Fusion de plusieurs éléments :

 Les connaissances,
 Un réseau de relations personnelles,
 L’expérience,
 Les valeurs, les attentes et les besoins.
30
GRH / Développement du potentiel
humain
 Autrement dit, la nouvelle mission des ressources

humaines est d’évoluer et de se concentrer sur le
développement des compétences ;
 Les collaborateurs de l’entreprise sont :

 Des individualités (et non plus les éléments d’un
groupe), ou des talents à découvrir, et
 Des potentiels à développer (et non plus des
ressources à dépenser sans compter) ;
31
Le Capital Humain
C’est aujourd’hui le temps des

« Clientariés » qui travaillent en échange
d’une expérience de travail et le maintien
de leur « Employabilité »
32
L’employabilité
 L’employabilité signifie la possibilité que
quelqu’un a d’être affecté à un nouvel emploi.
 Elle est synonyme d’adaptation des salariés
sur le marché du travail.
 L’employabilité traduit le fait de se rendre
désirable (attirant) sur le marché du travail.
 Elle devient un objectif en soi.
33
L’employabilité
 Le cabinet Développement & Emploi (1993) :
« Compétences et conditions de GRH,

nécessaires et suffisantes, lui permettant à
tout moment de retrouver un emploi, à
l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise,
dans des délais et des conditions
raisonnables »
34
Ressources Humaines Capital Humain
Ressource Capital
Gestion des compétences Gestion par les compétences
Effectif Individus
Formation gérée par l’entreprise Formation gérée par le salarié
Satisfaction des clients Satisfaction des salariés
Subir le marché Anticiper les besoins
Ignorer les talents Découvrir des talents
Relation de court terme Fidéliser
Management par contrôle Management par délégation et autonomie
Performance immédiate Performance sur le long terme
Fiche de poste figée Description de fonction évolutive
Gestion des salaires Gestion des salaires et des carrières
Emploi Compétence 35
Évolution historique de
la fonction R.H
En somme
 Le nouveau management des RH s'inspire des
finalités suivantes :
 Aligner la politique des RH et des
compétences sur les stratégies de l'entreprise
et des unités.
 Rendre la DRH partie prenante des décisions

stratégiques prendre en compte les RH
dans les tableaux de bord stratégiques. 36
Evolution historique de
la fonction R.H
En somme
 Intégrer dans un modèle cohérent le
management par les compétences à l'échelle
de l'entreprise et les pratiques traditionnelles
de RH à savoir :
 Recrutement, Evaluation, Plans de formation,

 GPEC, Employabilité, Mobilité,
 Rémunérations et Récompenses
37
la fonction R.H
 Transférer aux managers opérationnels la gestion
humaine de leur personnel
 La mise à disposition des données et des formules

via les technologie de l’information IT (SIRH)
 Réduire les coûts de la fonction RH tout en améliorant la

qualité de service.
38
la fonction R.H
En somme
 Mesurer et développer le capital humain
considéré comme un actif essentiel de l'entreprise
 Attirer et conserver des talents,
 Augmenter les compétences,
 Capitaliser le savoir.
39
Evolution historique
de la fonction R.H
 Apporter de la Valeur au personnel (PVA : People Value
Added) par :
 Une Politique de rémunération appropriée,

 L'intérêt du travail,
 L'employabilité,
 Le comportement de la hiérarchie,
 La reconnaissance,
 La sécurité…
40
Environnement
organisationnel interne de
la GRH
41
Environnement organisationnel
interne de la GRH
1. Liens ente les Fonctions de l’organisation
2. Aménagement du service R.H
 L’autorité du service R.H

 Sa structure
 Son personnel
42
interne de la GRH
1. Liens ente les Fonctions de l’organisation
On reconnait :
 Vastes variétés de fonctions selon le secteur d’activité
et la taille de l’organisation. Principalement
Finance/Comptabilité, Commerciale, Production et
Ressources Humaines ;
 Ces fonctions sont aussi utiles les unes que les

autres.
43
interne de la GRH
 Interdépendance des différentes fonctions et
 Échange permanent d’informations entre elles
 La fonction R.H est présente partout Tout

responsable doit posséder des notions en GRH
44
interne de la GRH
 Le fonctionnement adéquat du service R.H

nécessite une double harmonisation :
 Insertion appropriée à l’ensemble de

l’organisation ;
 Compatibilité entre aménagement du

service et ses orientations.
45
interne de la GRH
2. Aménagement du service R.H
Trois aspects sont à considérer :
 Sa structure
 Son personnel
46
interne de la GRH
 Les formes d’autorité possibles :
 Autorité Hiérarchique :
 Se fonde principalement sur le pouvoir légitime ;

 Confère le droit de donner des directives ;
 S’exerce à l’intérieur du service
47
interne de la GRH
 Autorité de conseil :
 Se fonde sur le pouvoir de compétence ;

 Confère le droit d’être consulté en raison de
connaissances et habiletés ;
 Elle est à la base des rôles de conseiller
qu’exerce le DRH.
48
interne de la GRH
 Autorité fonctionnelle : provient
 Soit d’une délégation du pouvoir ;
 Soit d’une spécialisation procurant le droit de

donner des directives et d’en surveiller
l’application.
49
interne de la GRH
 En somme, L’autorité du service R.H est :
 Hiérarchique à l’intérieur du service ;
 Fonctionnelle dans les tâches de nature

professionnelle et technique (formation…)
 De conseil dans les tâches demandant de

prendre des décisions qui touchent directement
le personnel
50
interne de la GRH
 Les déterminants du pouvoir du service R.H :
 La taille de l’organisation ;
 Nombre de services offerts ;
 La considération que la direction générale

accorde à la GRH
51
interne de la GRH
 La structure du service RH :
Il n’y a pas de type de structure idéal du

service. Différents critères sont à retenir :
 Finalités actuelles et futures de la G.R.H ;

 Nombre d’activités et leur complexité ;
 Spécialités exercées dans le service ;
 Taille de l’organisation.
52
interne de la GRH
 Le personnel du service RH
Plusieurs profils possibles en fonction des

postes que comporte le service :
 Administrateurs ;
 Professionnels ;
 Directeur.
53
Environnement
organisationnel externe de
la GRH
54
externe de la GRH
 Environnement économique
 Environnement socioculturel
 Environnement politico-légal
55
externe de la GRH
 Environnement économique
 Taux d’inflation / Taux de chômage ;
 Taux d’intérêt ;
 Mesures fiscales ;
 Concurrence.
56
externe de la GRH
 Environnement socioculturel
 Système de valeurs ;
 Attitude face au travail ;
 Culture de la population.
57
externe de la GRH
 Environnement politico-légal
 Législation du travail ;
 Réglementation ;
 Équité en emploi.
58
Merci pour votre attention et très
bon courage à nous ensemble.

Présentation Gle GRH (Mode de Compatibilité) (1) - 1

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 Concepts de base & définition de la GRH

 Évolution historique de la fonction RH

 Environnement organisationnel de la GRH

Qu’est ce que la GRH ?

 La GRH est l’ensemble des politiques et

Cette courte définition souligne six points :

 Les organisations ont besoin de

 L’identification des besoins en compétences

 L’identification des compétences actuelles

 Les compétences disponibles doivent être

 Les domaines de la GRH, de l’identification à

La notion de compétence est au cœur

 Les Ressources Humaines

 Dans une logique de production de type

 Les entreprises n’expriment que le besoin de

 La main d’œuvre est un coût qu’il faut minimiser ;

 Activités : embauches, départs, Paie …

 Après la seconde guerre mondiale, l’entreprise

C’est le temps des « employés » et de

 Réaction contre les limites de l’OST ,

 A partir des années 1970, des

 L’élévation du niveau de formation et de

Modification de l’approche du milieu de

 Importance des facteurs d’ambiance et

 Le responsable du personnel prend alors le titre

Activités / Missions : Gérer et négocier

 Les Ressources Humaines

C’est le temps des « salariés », qui

 Né sous l’influence de nombreux facteurs qui

 La mise en place du management du système

 L’aménagement du temps de travail, et

 Le ralentissement de la croissance économique.

 Terme utilisé par analogie avec la théorie

 Sa définition prend en compte le fait que la

 Ce concept prête aux salariés un

Celui – ci met spontanément et

 Cette définition illustre la recherche

 La GPEC a pour objet de permettre à l'entreprise de

nécessaires pour pouvoir et vouloir exercer les

Sont aujourd’hui des disciplines

 En termes de compétitivité, une entreprise

Désormais, l’entreprise se différencie

 La véritable bataille se joue sur les

Désormais, on est certain qu'il y a

 Tout l'art de la GRH est donc de développer et de

 Le marché des produits et services.

 Appelé aussi capital immatériel, le Gérer

Fusion de plusieurs éléments :

 Autrement dit, la nouvelle mission des ressources

 Les collaborateurs de l’entreprise sont :

C’est aujourd’hui le temps des

 Le cabinet Développement & Emploi (1993) :

« Compétences et conditions de GRH,

 Rendre la DRH partie prenante des décisions

 Recrutement, Evaluation, Plans de formation,

 La mise à disposition des données et des formules

 Réduire les coûts de la fonction RH tout en améliorant la

 Attirer et conserver des talents,

 Augmenter les compétences,