POLITIQUE DE REMUNERATION

DE NSIA BANQUE BENIN SA

APPLICABLE AU PERSONNEL
ET AUX ADMINISTRATEURS

Rédacteur Approbateur 1 Approbateur 2

Chef Département des

Direction Générale Conseil d’administration
Ressources Humaines
SOMMAIRE

1. Préambule...........................................................................................................................4
2. Objectifs..............................................................................................................................4
2.1. Objectifs Généraux.....................................................................................................4
2.2. Objectifs spécifiques...................................................................................................4
3. Références...........................................................................................................................5
4. Définitions...........................................................................................................................6
5. Gouvernance de la Politique de rémunération....................................................................6
5.1. Rôle du Conseil d’administration.............................................................................6
5.2. Rôle de la Direction Générale..................................................................................7
5.3. Rôle de la Direction des Ressources Humaines et des fonctions de contrôle..........7
5.4. Relations avec les instances représentatives du personnel.......................................7
6. Champ d’application de la Politique de rémunération........................................................7
7. Grandes composantes de la rémunération...........................................................................8
8. Rémunération......................................................................................................................8
8.1. Rémunération fixe.................................................................................................8
8.2. Rémunération variable : (Prime de bilan et Bonus)..........................................9
8.2.1 La Prime de bilan...................................................................................................9
8.2.2 Le Bonus.................................................................................................................9
8.3. Avantages sociaux...........................................................................................11
8.3.1 Couverture obligatoire – Régime Sécurité Sociale.........................................11
8.3.2 Couvertures complémentaires.........................................................................12
8.4. Autres avantages.............................................................................................13
8.4.1 L’indemnité de Fin de Carrière (IFC) du personnel........................................13
8.4.2 L’indemnité de Fin de Mandat........................................................................14
8.4.3 Médaille du Travail.........................................................................................14
8.4.4 Autres..............................................................................................................15
9. Clauses particulières.........................................................................................................15
9.1. Indemnités contractuelles en lien avec la résiliation d’un contrat de travail
15
9.2. Autres paiements contractuels.....................................................................15

– Politique de rémunération NSIA BANQUE BENIN SA 2

10. Spécificités des Administrateurs.......................................................................................15
11. Outils de gestion de la rémunération................................................................................17
12. Modalités de révision de la Politique................................................................................17
13. Approbation......................................................................................................................18
14. Publication........................................................................................................................18
15. Entrée en vigueur..............................................................................................................18

– Politique de rémunération NSIA BANQUE BENIN SA 3

8.1. Préambule

La Politique de rémunération de NSIA BANQUE BENIN SA ci-après désignée « la Banque »

ou «NBB», est fondée d’une part, sur la politique globale de gestion des ressources humaines
et d’autre part, sur le Plan stratégique 2019-2024.

Elle est adoptée par le Conseil d’administration de la Banque dans le cadre de la mise en
conformité aux dispositions de la Circulaire de la Commission Bancaire n° 01-2017/CB/C du
27 septembre 2017 relative à la gouvernance des établissements de crédit et des compagnies
financières de l’UMOA.

8.2. Objectifs

8.3. Objectifs Généraux

S’articulant autour de huit (08) principes, la présente Politique de rémunération est conçue de
façon à :

1- Promouvoir des prises de décision et des comportements conformes à la culture et

l’appétence pour le risque de la Banque ainsi que ses activités et sa stratégie de gestion
des risques à long terme ;
2- Offrir une rémunération attractive et compétitive sur chacune des places bancaires où
NSIA BANQUE BENIN SA est implantée, caractérisées par un nombre relativement
important d’établissements de crédit avec une compétition accrue sur les salaires ;
3- Attirer, Retenir et motiver les talents stratégiques ainsi que les ressources clés actuels
et futurs ;
4- Contrôler les coûts liés à la masse salariale ;
5- Intéresser le personnel aux résultats obtenus par la Banque ;
6- Respecter toutes les règles déontologiques, comptables et fiscales en vigueur ;
7- Permettre un contrôle des coûts et une meilleure prévision de leur évolution ;
8- Intégrer les valeurs du Groupe NSIA, notamment les aspects de Responsabilité Sociale
et les intérêts des clients.

8.4. Objectifs spécifiques

La présente Politique est élaborée dans le cadre d’un mode de gouvernance transparent, avec
pour objectif spécifique de servir d’outil ou de levier à la mise en œuvre du Plan stratégique
2019-2024.

Ainsi, l’application de la présente Politique permettra notamment de consolider les valeurs

suivantes au sein de NSIA BANQUE BENIN SA :

– Politique de rémunération NSIA BANQUE BENIN SA 4

  L’équité interne : il s’agit d’assurer qu’en fonction des responsabilités assumées dans
la Banque en tant que salarié, la rémunération fixe est perçue comme équitable, sans
aucune discrimination, quand elle est comparée à celle des autres personnes exerçant
des responsabilités similaires ;

 La motivation du personnel : la rémunération contribue à maintenir la motivation

parce qu’elle comporte un mécanisme de rétribution sous les formes individuelle et
collective étroitement liées aux promotions, avancements, intéressements et autres qui
sanctionnent le mérite à travers l’atteinte des objectifs individuels et globaux ;

 La fidélisation des salariés : la rétention des collaborateurs performants est une

exigence, compte tenu de l’ambition de la Banque déclinée dans son Plan stratégique
2019 - 2024. Aussi, la présente Politique de rémunération est associée à des outils tels
que la réalisation régulière d’enquêtes salariales pour recueillir des informations
pertinentes sur les niveaux de rémunération pratiqués à l’échelle locale (dans chaque
pays d’implantation) afin de maintenir la compétitivité de la Banque, la formation
visant le renforcement des compétences et le développement des capacités
managériales des dirigeants en vue d’une amélioration continue de la prise en charge
des collaborateurs (au travers notamment de la communication, la mobilisation,
l’encadrement, la responsabilisation, la rétribution, la motivation, etc.) ;

 Le développement de la marque employeur du Groupe NSIA : la Politique de

rémunération, associée à la préservation d’un environnement de travail épanouissant,
qui favorise la compétence, rendra la marque employeur du Groupe NSIA plus forte
sur les places du Bénin, du Togo et du Sénégal et pourrait contribuer à attirer les
talents en vue de la réalisation des objectifs de la Banque.

 La flexibilité : la politique et le système de rémunération doivent permettre à la

banque de s’adapter aux spécificités cognitives ou de performance des agents tout au
long de leur carrière. Ainsi, les agents doivent bénéficier de conditions adaptées de
rémunération compte tenu de leur formation, expérience, contribution, potentiel avérés
et confirmés à travers les processus de recrutement ou d’évaluation des performances.
C’est la condition pour attirer et fidéliser les meilleures ressources humaines au
service de la Banque.

8.5. Références

 Code du travail et les autres règlements pertinents concernant la législation de l'emploi

en République du Bénin ;
 Code du Travail et les autres règlements pertinents concernant la législation de
l'emploi en République du Togo ;
 Code du Travail et les autres règlements pertinents concernant la législation de
l'emploi en République du Sénégal ;
 La Circulaire de la Commission Bancaire n° 01-2017/CB/C du 27 septembre 2017

– Politique de rémunération NSIA BANQUE BENIN SA 5

 relative à la gouvernance des établissements de crédit et des compagnies financières de
l’UMOA ;
 La Circulaire de la Commission Bancaire n° 04-2017/CB/C du 27 septembre 2017
relative à la gestion des risques dans les établissements de crédit et des compagnies
financières de l’UMOA ;
 La Convention Collective des Banques et Etablissements Financiers du Bénin
 La Convention collective des Banques et Assurances du Togo
 La Convention Collective des Banques et Etablissements Financiers du Sénégal …

La présente liste n’est pas exhaustive.

8.6. Définitions

Rémunération : compensations et avantages reçus par un travailleur en contrepartie de son

travail ;

Salaire : somme payée au travailleur par l’employeur en contrepartie de son travail ;

Indemnité : somme versée au travailleur en compensation des sujétions particulières liées à la

réalisation des tâches assignées à son poste de travail (indemnité de fonction, de logement, de
transport, etc.) ;

Compétence : ensemble d’aptitudes et de connaissances qui, indépendamment de leur mode

d’acquisition, permettent au titulaire de donner un rendement satisfaisant ;

Parties prenantes : le personnel, les actionnaires, l’Etat, etc.

Système de rémunération  : ensemble de principes qui sous-tendent le choix deconstitué des

principes, de la structure et des composants de la rémunération offerte aux collaborateurs.

Avantages : ensemble des gratifications non financières qu’une entreprise peut offrir à un
salarié. Il peut s’agir de biens, de services, de prestations. 

8.7. Gouvernance de la Politique de rémunération

8.8. Rôle du Conseil d’administration

Le Conseil d’administration de NSIA BANQUE BENIN SA fixe les principes généraux

gouvernant la Politique de rémunération de la Banque. A cette fin, se fondant sur les
meilleures pratiques en la matière, le Conseil d’administration :

– Politique de rémunération NSIA BANQUE BENIN SA 6

 - Approuve les procédures et modalités pratiques qui régissent la Politique de
rémunération, après recommandation du Comité de Rémunération, vérification du
Comité des Risques et sur proposition de la Direction Générale ;
- Approuve le montant global de la rémunération variable et discrétionnaire à payer au
personnel, sous réserve de l’atteinte des objectifs assignés pour l’année considérée ;
- Propose le montant des indemnités de fonction et des frais afférents à la représentation à
verser aux Administrateurs au titre de l'exercice budgétaire. 

8.9. Rôle de la Direction Générale

La Direction Générale composée du Directeur Général et du Directeur Général Adjoint,

assure les diligences suivantes :

- Informer les personnes concernées de la Politique de rémunération approuvée par le

Conseil d’administration. A cet effet, la présente Politique sera mise à la disposition des
collaborateurs en accès libre de consultation à travers un lecteur de partage interne
dénommé NSIA POOL ;
- Veiller à la mise en œuvre de la présente Politique en établissant les procédures et
modalités pratiques de son application ;
- Approuver, le cas échéant, avec les Responsables hiérarchiques respectifs, les
rémunérations fixes et variables des salariés de la Banque, à l’exception des fonctions
de Contrôle.

8.10. Rôle de la Direction des Ressources Humaines et des fonctions de contrôle

La Direction des Ressources Humaines est le garant de coordination de la définition et du

déploiement de la politique de rémunération.

Les fonctions de contrôle s’impliquent dans l’évaluation du système de rémunération de la

banque, de la gestion des risques et la conformité de la politique de rémunération.

8.11. Relations avec les instances représentatives du personnel

A défaut d’une instance syndicale, il existe au sein de NSIA BANQUE BENIN SA, des
délégués du personnel élus par les travailleurs salariés (de chaque pays conformément à la
législation locale) pour un mandat de deux (2) ans. Des rencontres trimestrielles ont lieu avec
la Direction Générale.

8.12. Champ d’application de la Politique de rémunération

La Politique de rémunération s’applique aux Administrateurs et à l’ensemble des salariés de

NSIA BANQUE BENIN SA.

– Politique de rémunération NSIA BANQUE BENIN SA 7

La notion de « salarié » intègre les membres de l’organe exécutif, les cadres supérieurs, les
cadres moyens et les employés.

8.13. Grandes composantes de la rémunération

La rémunération des salariés de la Banque, toutes catégories confondues, est constituée d’une
composante directe, d’une composante sociale et des avantages en nature.
La composante directe est rattachée à la classification catégorielle du salarié qui tient compte
du niveau de responsabilité du poste, du niveau de qualification requis, des missions assignées
au poste et des contraintes particulières liées à l’exercice de l’emploi, des responsabilités
managériales ainsi que du poids du poste pour la stratégie de la banque.

Cette composante intègre une partie fixe qui est le salaire de base et une partie variable qui
supporte le sursalaire, les différentes indemnités se rattachant au poste, les primes et toute
autre rubrique liée à la spécificité du poste.

La composante sociale tient compte des dispositions légales ou conventionnelles, telles que
les charges sociales (Sécurité sociale, CRRAE, Indemnité de Fin de Carrière, etc.) et les
charges fiscales.

A ces deux composantes, s’ajoutent les avantages en nature servis à des catégories de salariés
au regard des fonctions occupées. Sont considérés comme des avantages en nature, le véhicule
de fonction classique, le véhicule de service, les téléphones portables, les frais de
communication téléphonique et de carburant, les frais d’eau et d’électricité, les frais de
logement, l’assurance maladie, les frais de scolarité, l’assurance décès…

8.14. Rémunération

8.15. Rémunération fixe

La fixation initiale et l'évolution des rémunérations fixes (salaire et gratification annuelle)

s'inscrivent dans la Politique de rémunération de la Banque. Elle est étroitement liée à la
classification catégorielle du salarié tenant ainsi compte du niveau de qualification requis, de
la nature de l’emploi occupé (conception, application, exécution, supervision etc.). La
rémunération fixe comprend des éléments tels que le salaire catégoriel et toute autre rubrique
ou prime fixe pérenne.

Les conditions de rémunération fixe reflètent également l’ancienneté mais surtout le niveau de
responsabilités assumées et l’évolution des compétences et sont régulièrement soumises à des
analyses comparatives trisannuelles comparatives sur le marché.

La rémunération fixe à NSIA BANQUE BENIN SA regroupe en somme : le salaire de base

ou salaire catégoriel, le sursalaire, la prime d’ancienneté, l’indemnité de transport,

– Politique de rémunération NSIA BANQUE BENIN SA 8

l’indemnité de logement, le 13ème mois, les primes fixes, la gratification ou 14ème mois et la
prime de caisse.
La liste des composantes de la rémunération fixe est établie par le Comité de Rémunération et
soumise à l’approbation du Conseil d’Administration, à chaque occasion de révision de la
grille salariale.
Le comité de rémunération veille à définir le contenu de chaque prime et indemnité, son mode
de calcul et d’allocation. Le comité établit également une correspondance entre le montant des
primes et la classification des rémunérations établie dans la grille afin de respecter l’équilibre
et l’équité entre les emplois définis pour les salaires de base dans la grille de rémunération.
La prime de supervision des Directeurs du Siège

Dans le souci d’assurer la coordination efficace de toutes les fonctions au sein des
succursales, et au regard des exigences réglementaires de supervision entre filiale bancaire et
succursales, le Conseil d’Administration rappelle la nécessité de maintenir une supervision
permanente et directe des succursales par la filiale sur l’ensemble des activités tant du siège
que des succursales.

A cet effet, les Directeurs du Siège exercent de façon permanente une supervision des entités
en succursales.

Sur cette base, chaque directeur en poste au Siège, membre du Comité de Direction de la
filiale, et exerçant une supervision sur une ou plusieurs entités en succursale, bénéficie d’une
prime fixe de supervision mensuelle nette dont le montant est fixé par note interne de la
Direction Générale.

Cette prime de supervision n’est pas liée aux performances individuelles de l’agent.

8.16. Rémunération variable :

La rémunération variable collective est liée à la performance collective et individuelle. Elle
prend en compte le niveau de réalisation des objectifs (partie quantitative), la manière dont les
objectifs ont été atteints (partie qualitative).

La décision finale sur le montant de la rémunération variable des agents de la banque revient
au Conseil d’administration. NSIA BANQUE BENIN SA accordera une importance
croissante à la rémunération variable afin d’en faire un véritable levier d’attraction et de
fidélisation du personnel performant. A cet effet, une ligne budgétaire spéciale sera allouée et
augmentée progressivement par le Conseil d’Administration, au fur et à mesure de la prise
d’importance de cette modalité de rémunération.

L’attribution de la rémunération variable n’est pas contractuelle et les rémunérations variables

peuvent donc être réduites ou annulées en cas de pertes financières importantes, de non
atteinte flagrante des objectifs fixés, d’insuffisance des fonds propres de la banque, de sous

– Politique de rémunération NSIA BANQUE BENIN SA 9

performance collective ou individuelle, de prise de risques excessive au niveau individuel ou
de conduite inappropriée de l’agent.

La rémunération variable est discrétionnaire et ne constitue pas un droit acquis quelle que soit
la catégorie définie-ci-dessous.

a. La rémunération variable collective(Prime de bilan et Bonus)

La rémunération variable est liée à la performance collective et individuelle. Elle prend en

compte la réalisation des objectifs (partie quantitative), la manière dont les objectifs ont été
atteints (partie qualitative) et les spécificités du poste. Elle prend également en compte le
contexte économique, social et concurrentiel.

La décision finale sur le montant de la rémunération variable des agents de la banque revient
au Conseil d’administration. NSIA BANQUE BENIN SA pourra donc recevoir du Conseil
d’Administration une ligne directrice spécifiquement applicable à l’enveloppe de variable à
distribuer.

Indépendamment des éventuelles procédures disciplinaires, le non-respect des règles et

procédures applicables ainsi que les manquements caractérisés à la déontologie ou à l’éthique
entraînent une réduction ou suppression de toute rémunération variable.

La faute d'un agent ayant entraîné son licenciement, notamment lorsqu’elle consiste en un
manquement aux règles relatives aux risques ou à la déontologie, ou encore une dissimulation
ou une action ayant eu pour effet de fausser les conditions de fixation de primes
d’encouragement antérieurement allouées, implique la perte du bonus et de la prime de bilan.

8.2.1 La Prime de bilan est la seule modalité actuelle de rémunération variable collective.

Distribuée en cas de résultat bénéficiaire, elle est attribuée à tout agent en fonction d’une part,
de son temps de présence dans l’entreprise au moment de l’arrêté des comptes et d’autre part,
de son attitude durant l’exercice. Elle représente un (01) mois de salaire net au maximum pour
chaque agent ayant accompli au moins un an de présence effective dans la banque au moment
de l’arrêté des comptes et remplissant les conditions :

1- Ne pas avoir subi de sanction disciplinaire au cours de l’exercice

2- Avoir effectué ses évaluations (mi-parcours et fin d’année)
3- Avoir obtenu la note moyenne à l’évaluation de fin d’exercice

La sanction minimum retenue pouvant affecter le montant de la prime de bilan à attribuer à un

agent est la mise à pied d’un nombre de jours au moins égal à la moitié du maximum autorisé
par la loi du pays de l’agent.

– Politique de rémunération NSIA BANQUE BENIN SA 10

Exemple :

Au Bénin : Mise à pieds d’au moins 4 jours

Au Sénégal : Mise à pieds d’au moins 4 jours
Au Togo : Mise à pieds d’au moins 8 jours.

L’enveloppe de rémunération variable individuelle est notifiée par le Conseil

d’Administration.

L’attribution de la rémunération variable individuelle n’est pas contractuelle et les

rémunérations variables peuvent donc être réduites ou annulées en cas de pertes financières
importantes, de non atteinte flagrante des objectifs fixés, d’insuffisance des fonds propres de
la banque, de sous performance collective ou individuelle, de prise de risques excessive au
niveau individuel ou de conduite inappropriée de l’agent.

La rémunération variable est discrétionnaire et ne constitue pas un droit acquis quelle que soit
la catégorie définie-ci-dessous.

L’attribution de la prime de bilan à tout agenten cas de sanctions sera impactée selon ce qui
suitdans les conditions suivantes :

Mise à pieds (de la moitié ou plus du maximum légal) en cours d’exercice : réduction de 50%
du montant alloué par le Conseil d’Administration à titre de prime de bilan.

Défaut d’évaluation de ses évaluations collaborateur (mi-parcours et fin d’année) : réduction

de 50% du montant alloué par le Conseil d’Administration à titre de prime de bilan

NB : le nombre de jours de mise à pieds reçu par agent au cours d’un exercice est
cumulatif.
b. La rémunération variable individuelle (bonus)
8.2.2 Le Bonus

A la différence de la prime de bilan qui est payée en cas de résultat positif de l’entreprise, et
donc vient récompenser l’effort collectif, le bonus vient récompenser principalement l’effort
individuel de chaque employé de NSIA BANQUE BENIN SA.

A NSIA BANQUE BENIN SA il est distingué le bonus du personnel de celui des mandataires
sociaux.

Attribution individuelle (Bonus du personnel)

Le bonus du personnel est réservé aux agents de la banque en contrat direct (CDD / CDI).
L’attribution individuelle de la rémunération variable repose sur les performances

– Politique de rémunération NSIA BANQUE BENIN SA 11

individuelles de l’agent ; évaluations (évaluations individuelle semestrielle et annuelle
obligatoires réalisées par le Responsable hiérarchique) qui apprécient à la fois :

 Les réalisations par rapport aux objectifs fixés ;

 Le comportement professionnel au regard des valeurs du Groupe ;
Afin de garantir l’objectivité dans l’attribution du bonus personnel, la banque s’engage à
améliorer, rendre compétitif, crédible et fiable son processus d’évaluation. Elle s’engage par
ailleurs, à travers la DRH à prioriser la fixation d’objectifs chiffrés en début d’exercice pour
chaque agent.
Cette emphase de la Banque sur la rémunération variable individuelle se traduira par deux
décisions clés :
- L’augmentation progressive de la proportion de la rémunération variable individuelle
dans la rémunération générale ;
- La variation des types de rémunérations variables individuelles, notamment pour les
fonctions métier, afin de prendre en compte la diversité et les nuances de leur
contribution à la création de la valeur ajoutée au sein de la Banque.

Les modalités de calcul du bonus de chaque agent seront fixées suivant la grille de bonus du
personnel en vigueur au sein du Groupe, qui sera actualisée périodiquement, dans les mêmes
conditions que la grille salariale. (Annexe 1)

Les agents ayant effectué une mobilité au sein du Groupe ou dont l'emploi a été supprimé ou
partant à la retraite ou étant décédés ou étant en incapacité de travail, peuvent bénéficier de la
rémunération variable au prorata du temps de présence.

Sans préjudice des principes généraux du droit du travail, il peut être exigé des bénéficiaires
de la rémunération variable, le remboursement partiel ou intégral de celle-ci s'il s'avérait par
la suite :

 que les résultats sur la base desquels le paiement a eu lieu, avaient été établis de façon
frauduleuse ;
 que des risques excessifs avaient été pris ;
 que la performance financière de l'entité à laquelle appartient l'employé devenait
négative à cause de décisions auxquelles l'employé a été associé.

La Direction Générale peut solliciter auprès du Conseil d’Administration un bonus

exceptionnel en faveur des membres du Comité de Direction et motiver sa demande.

Bonus des mandataires sociaux et Directeurs Pays

Les modalités de calcul du bonus des mandataires sociaux sont fixées suivant la grille de
bonus des Directeurs Généraux / Directeurs Généraux Adjoints et la politique régissant les

– Politique de rémunération NSIA BANQUE BENIN SA 12

conditions d’exercice des mandats de Directeurs Généraux / Directeurs Généraux Adjoints en
vigueur au sein du Groupe. (Annexe 2)

8.17. Avantages sociaux

NSIA BANQUE BENIN SA, en tant qu’employeur socialement responsable, contribue

activement à la protection sociale des collaborateurs en proposant des dispositifs d’avantages
sociaux locaux, en complément de la couverture obligatoire, sur les volets santé, prévoyance
et retraite.

L’attribution des avantages sociaux ne dépend pas de la performance du salarié.

8.3.1 Couverture obligatoire – Régime Sécurité Sociale

Le régime de protection sociale au Benin, au Sénégal et au Togo, est assuré par la Caisse
Nationale de Sécurité Sociale et couvre tous les travailleurs salariés.

Il assure aux intéressés une protection contre les risques suivants :

Maladie, Accidents du travail et maladies professionnelles, Prestations familiales, Pensions

(vieillesse, invalidité et survivants).

Le financement du régime est assuré par une contribution patronale et salariale assise sur
l’ensemble des éléments de la rémunération fixe plafonnée, conformément à la législation de
chaque pays d’implantation de NSIA BANQUE BENIN SA.

8.3.2 Couvertures complémentaires

8.3.2.1 Complémentaire santé

Tout travailleur salarié en CDD et CDI de NSIA BANQUE BENIN SA bénéficie d’une
couverture santé définie dans les conditions prévues au régime d’assurance maladie souscrit
auprès de la société NSIA ASSURANCES du pays d’implantation.

En cas de préfinancement, les remboursements par la société d’assurance sont effectués dans
un délai maximum de huit (08) jours. Cette assurance couvre le salarié et ses ayant-droits dans
une limite de six (06) enfants au maximum.

8.3.2.2 Couverture prévoyance décès toutes causes et Individuelle Accidents

Chaque travailleur salarié en CDD et CDI de NSIA BANQUE BENIN SA bénéficie d’une
assurance décès toutes causes et d’une assurance Individuelle Accidents souscrites par la
banque auprès de NSIA ASSURANCE de son pays d’implantation. Le Capital garanti à

– Politique de rémunération NSIA BANQUE BENIN SA 13

reverser soit à l’agent (cas d’accident) ou ses ayant droit (cas de décès) correspond à 15 mois
de salaire brut dans chaque cas.

Dans le cas de survenance d’un décès, il est à noter que NSIA BANQUE BENIN SA versera
aux ayants droit, en sus, une somme à titre de contribution aux obsèques de l’agent dans les
limites fixées par la convention collective des banques de chaque pays d’implantation de la
banque.

8.3.2.3 Complémentaire Retraite et Assurance maladie

NSIA BANQUE BENIN SA souscrit à une retraite complémentaire pour ses salariés en CDI
et CDD auprès de la Caisse de Retraite par Répartition Avec Epargne (CRRAE) de
l’UEMOA.

L’assiette de base commune à chaque souscription est constituée du salaire de base, de

l’ancienneté et du sursalaire. Les taux de cotisations appliqués sont :
Part Part
Taux
Employeur Employé
RRPC (Cadres) 19% 2/3 1/3
RCPNC (Non-
12% 1/2 1/2
cadres)

Les cadres de la banque, membres des divers comités de Direction peuvent être inscrits à la
complémentaire santé retraite de la CRRAE dénommée Fonds Autonome d’Assurance
Maladie (FAAM).

L’assiette de base commune est celle du régime RRPC (Cadres) et les taux appliqués sont ci-
dessous :

Part Part
Taux
Employeur Employé
RRPC (Cadres) 1,5% 2/3 1/3

8.18. Autres avantages

8.4.1 L’indemnité de Fin de Carrière (IFC) du personnel

Il est prévu pour tout agent qui cesse définitivement son service pour raison de départ à la
retraite, une indemnité de départ à la retraite dont les modalités de calcul sont fixées par la

– Politique de rémunération NSIA BANQUE BENIN SA 14

 convention collective des banques et établissements financiers de chaque pays d’implantation
de NSIA BANQUE BENIN SA.

Le calcul de cette indemnité est fixé en fonction de la réglementation de chaque pays. NSIA
BANQUE BENIN SA souscrit, à cet effet, à une assurance auprès de la société NSIA
ASSURANCE de son pays d’implantation.

8.4.2 L’indemnité de Fin de Mandat

Le Directeur Général et le Directeur Général Adjoint de NSIA BANQUE BENIN SA

bénéficient d’une indemnité de Fin de Mandat (IFM) qui leur est reversée dans les conditions
prévues par les conditions d’exercice des mandats de DG et DGA en vigueur au sein du
Groupe.

Le calcul de l’IFM tiendra compte du cumul de tous les mandats de Direction

Générale/Direction Générale Adjoint exercé dans le Groupe.

Le Directeur Général/Directeur Général Adjoint est tenu de souscrire une assurance pour
garantir l’IFM auprès d’une société solvable et d’être à jour des cotisations. A défaut de cela,
le Directeur Général/Directeur Général Adjoint ne pourra bénéficier de l’IFM ou ^

tout au plus le percevra dans la limite de la cotisation réalisée.

8.4.3 Médaille du Travail

A l’occasion de la médaille du travail, le travailleur salarié reçoit une prime dont le montant
brut est fixé selon les modalités de la convention collective des Banques et Etablissements
financiers de chaque pays d’implantation de NSIA BANQUE BENIN SA.

8.4.4 Autres
- Il est institué au profit de chaque enfant des travailleurs de la Banque âgé de 0 à 18 ans dans
la limite de six (06) enfants par travailleur, une allocation nette annuelle dite « arbre de
Noel ». Cette allocation est payée aux salariés dans le mois de décembre.

- Les collaborateurs de NSIA BANQUE BENIN SA bénéficient de tarifs préférentiels sur une
large palette de produits bancaires. Ils disposent également de conditions avantageuses pour
les crédits immobiliers et à la consommation.

- Sont éligibles aux crédits au taux préférentiel, tous les travailleurs salariés en CDI/CDD ayant
validé les trois (3) mois de période d’essai à l’embauche dans la Banque.

– Politique de rémunération NSIA BANQUE BENIN SA 15

- Les travailleurs en CDD peuvent bénéficier d’un crédit dans la limite de la durée de leur
contrat.

- Le travailleur salarié acquiert un droit au congé payé dont le minimum est fixé par la
convention collective des banques de son pays.

8.19. Clauses particulières

8.20. Indemnités contractuelles en lien avec la résiliation d’un contrat de travail

Conformément à l'exigence que des indemnités de résiliation de contrat de travail ne servent
pas à récompenser un éventuel échec, la présente Politique interdit la rédaction de contrats de
travail incluant une indemnité forfaitaire payable en cas de résiliation anticipée d'un contrat de
travail.

8.21. Autres paiements contractuels

II peut s'avérer nécessaire, dans des cas exceptionnels et lors du recrutement de spécialistes
expérimentés, de dédommager le candidat retenu, pour des pertes de revenus futurs ou
différés auprès de l’ancien employeur. Ces paiements additionnels, qui se feront au plus tard
six (06) mois après la prise de fonction, seront fixés préalablement et sont indépendants de la
performance de l'agent concerné.

8.22. Spécificités des Administrateurs

8.23. Conditions d’octroi de l’indemnité de fonction

La Politique de rémunération vise à promouvoir la responsabilité et à inciter les

Administrateurs de NSIA BANQUE BENIN SA à accroitre leur niveau de contribution à
l’atteinte des résultats et à l’amélioration de la performance globale.

Pour mener à bien leurs missions, les Administrateurs doivent disposer de solides
compétences dans le domaine financier, des ressources humaines, de l’Audit, du Contrôle et
dans le domaine managérial. Ils doivent être aussi engagés et disponibles avec un sens aigu de
la responsabilité.

En effet, l’article 12 de la Circulaire N° 01-2017/CB/B du 27 septembre 2017 de la

Commission Bancaire relative à la Gouvernance des établissements de crédit et des
compagnies financières de l’UMOA dispose que « les membres de l’organe délibérant doivent
disposer individuellement ou collectivement de compétences appropriées notamment dans le
domaine des opérations du crédit, de l’analyse financière, des technologies de l’information,
de la planification stratégique, de la gouvernance, de la gestion des risques, du contrôle
interne, des marchés des capitaux ou des politiques de rémunération ».

– Politique de rémunération NSIA BANQUE BENIN SA 16

Ainsi, dans le cadre de l’évaluation des performances des Administrateurs, les critères de base
se rapportant à la compétence professionnelle, à la conscience professionnelle et au sens de la
responsabilité peuvent être identifiés à l’effet de mesurer objectivement la contribution de tout
un chacun au bon fonctionnement des instances de la Banque.
Ce principe d’évaluation des Administrateurs est mis en relief à l’article 17 de la Circulaire
précédemment citée en ces termes : « au moins une fois par an, l’organe délibérant procède
seul ou avec l’aide d’experts externes, à une évaluation de l’organe délibérant dans son
ensemble, de ses comités spécialisés et de chacun de ses membres. Les résultats de cette
évaluation doivent être consignés dans un rapport présenté à l’Assemblée Générale ».

8.24. L’indemnité de fonction

Chaque membre du Conseil d’administration reçoit une indemnité de fonction, dont

l’enveloppe globale est fixée par voie de résolution au cours d’une session de l’Assemblée
Générale.

La fixation de cette indemnité tient compte :

- de la performance globale de la Banque et des perspectives de développement dans le

secteur ;
- des normes du secteur bancaire en matière de rémunération des Administrateurs. Cette
indemnité de session doit au moins être égale à la moyenne du marché et peut être
ajustée en fonction de l'évolution des points de repère de la rémunération ou des normes
du secteur.

Un complément est payé aux membres des Comités spécialisés du Conseil d’Administration
selon le barème ci-dessous :

 Président du Comité : 100% de l’indemnité initiale

 Membre du Comité : 50% de l’indemnité initiale

8.25. Modalités de paiement

Une grille indemnitaire est élaborée et actualisée chaque année au besoin en fonction des
décisions de l’Assemblée Générale.

L’indemnité de fonction est payée en début de chaque trimestre, le 15. Le dernier versement
serait retenu par la société versante en cas d’absences répétées (à partir de 2) de
l'administrateur ou serait versé le cas échéant à son remplaçant nommé en cours d’année.

8.26. Autres avantages liés à la fonction

– Politique de rémunération NSIA BANQUE BENIN SA 17

Sur présentation des déclarations de dépenses dûment justifiées, les membres du Conseil
d’administration ont le droit de se faire rembourser par la Banque les dépenses engagées dans
le cadre de leur participation aux réunions du Conseil, des Comités ou de l’Assemblée
Générale.

8.27. Outils de gestion de la rémunération

La gestion du système de rémunération s’opère en grande partie à travers un logiciel de paie

qui permet un traitement informatisé et sécurisé des salaires avec une traçabilité des
informations variables.

La Direction Générale et le comité de rémunération doivent veiller à l’adaptation permanente

de cet outil aux exigences et défis du moment en matière de fiabilité et de sécurisation des
données de la paie.
Aussi, la procédure sur le traitement de paie doit suivre la même logique d’adaptation en
fonction des applications utilisées.

8.28. Modalités de révision de la Politique

La Politique de rémunération de NSIA BANQUE BENIN SA est révisée au besoin ou au

minimum chaque trois ans. A cet effet, la Direction Générale, sur proposition du Directeur
des Ressources Humaines, prépare un rapport qui tient compte de l’état global de l’évolution
des rémunérations sur le marché bancaire (de chaque pays d’implantation le cas échéant) ainsi
que les forces et les faiblesses de la Politique en cours. Ce rapport est soumis à l’appréciation
du Conseil d’administration par le Comité de Rémunération.

Ainsi, tout projet de modification des dispositions de la présente Politique doit être approuvé
par le Conseil d’administration sur recommandation du Comité de Rémunération.

8.29. Approbation

La présente Politique de rémunération a été approuvée par le Conseil d’Administration de

NSIA BANQUE BENIN SA lors de sa session tenue le ……….

8.30. Publication

La présente politique fera l’objet de publication au personnel à travers les canaux de

communication interne en place.

8.31. Entrée en vigueur

La présente Politique entre en vigueur à compter de sa date de signature.

– Politique de rémunération NSIA BANQUE BENIN SA 18

 Conseil d’administration Signature Date

Madame la Présidente du Conseil

d’administration

ANNEXES
1- Grille de bonus du personnel
2- Grille de bonus des mandataires sociaux et Directeurs Pays
3- Grille salariale (Bénin)

– Politique de rémunération NSIA BANQUE BENIN SA 19