1

INTRODUCTION GENERALE

Le secteur économique privé connaît actuellement une période

cruciale de son existence caractérisée par des changements organisationnels
et structurels profonds qui influencent sa croissance. Les entreprises du
secteur privé sont confrontées à une concurrence de plus en plus forte et
rude dans un contexte de mondialisation turbulent et de rapports nord-sud
instables et incertains (Ouane,2000).1
Les entreprises du secteur privé, bouleversent de plus en plus le
paysage politico-économique. Ce constat met en relief l'intérêt d'analyser
entre autres leurs structures économiques et organisationnelles, leurs modes
de fonctionnements, les facteurs qui influences leur développement et
croissance.
Au-delà des facteurs économiques financiers, politiques et naturels
(sécheresse, inondations, épidémies, guerres et conflits régionaux), selon les
experts, l'un des grands problèmes managériaux du développement des
entreprises est lié à l'efficacité de leur capital humain (Soufyane et Peretti,
2005 ; Scouarnec et Silva,2006).2
Aujourd'hui force est de constater que la plupart des organisations
du secteur privé font recours à la sous-traitance. Au moment où la
communauté scientifique s'accorde sur le lien entre le succès des
organisations et l'efficacité de leur GRH (Saba et Dolan, 2013 ; Ulrich, 2015 ;
Belout A., Dolan S.L., Guidoni, 2017) il devient impératif d'identifier et
d'analyser l'apport de la sous-traitance dans l'efficacité de la gestion du

1
Ouane, H. ; La cohérence des politiques dans les relations Nord-Sud ; Annuaire suisse de
politique de développement [En ligne]. URL : http://journals.openedition.org/aspd/841 ; En
ligne le 18 août 2012
2
Scouarnec, A. ; Silva, F.; Quel(s) modèle(s) de management des ressources
humaines en Euro méditerranée ? Revue française de gestion, vol. no 166. N 7 ;
2006, p129-147.
 2

capital humain dans le secteur privé3.

0.1. PROBLEMATIQUE

La problématique de l'efficacité des directions des ressources

humaines dans le secteur privé met aujourd'hui en évidence l'implication de
la sous traitance dans la clarification des missions des services des
ressources humaines, leurs moyens d'action, leur pouvoir décisionnel relatifs
au sein des entreprises, leurs compétences et adaptation au changement
(DIORH,2004).4

L'objectif principal de ce travail est donc de répondre à ces deux

grandes questions :

 Pourquoi les entreprises du secteur privé font-elles recours à la sous

traitance ?

 Quel est l'impact de l'apport de la sous traitance dans la gestion efficace

des ressources humaines ?

Notre étude exploratoire tentera donc de mesurer l'impact de

l'apport de la sous traitance dans la gestion efficace des ressources
humaines du secteur privé.

0.2. HYPOTHESE

Partant de l'observation, nous considérons que le recours à la sous

traitance impacterait positivement l'efficacité de la gestion des ressources
humaines du secteur privé et permettrait la maximisation de profit.

3
- Saba, T., Dolan, S.; La Gestion des ressources humaines ; 5e Édition, Éditions
du Renouveau pédagogique inc; 2013.
4
- Ulrich D., Brockbank W., Johnson D., Younger J. ; Human Resource Competences : Responding to
increased expectations ; Wiley Inter Science; 2007.
- Belout A., Dolan S.L., Guidoni, M. ; Efficacité organisationnelle et performance sociale. Collection
Innovation, entrepreneuriat et gestion, 2017, p 113.
DIORH; Enquête sur la fonction Ressources Humaines au Maroc ; Casablanca.url : www.diorh.com; 2004.
 3

0.3. CHOIX ET INTERETS DU SUJET

0.3.1. Choix du sujet

Le choix de ce sujet est motivé par le souci d'éclairer les

gestionnaires sur l'apport et l'impact de la sous traitance dans la gestion des
ressources humaines en apportant des réponses claires et précises aux
questions soulevées dans notre problématique.

0.3.2. Intérêt du sujet

Au niveau de la contribution théorique, cette étude empirique

permettra de tester les liens entre les compétences des professionnels RH,
les rôles des SRH et la gestion efficace des ressources humaines dans le
secteur privé. Elle permettra un enrichissement des connaissances
théoriques sur le fondement de l'efficacité de la sous traitance, sa mesure et
ses déterminants.

Sur le plan pratique, cette étude permettra au gestionnaire des

ressources humaines de mieux cerner l'évolution de la professionnalisation
de la gestion des ressources humaines au moyen de la sous traitance, de
déterminer les partenaires sous-traitants ainsi que les compétences à
rechercher pour l'entreprise.

Enfin, ce travail permettra aux organisations de mieux définir les

stratégies et politiques RH dans le but d'optimiser leur efficacité à moyen et à
long terme.
 4

0.4. METHODES ET TECHNIQUES UTILISES

0.4.1.METHODES

Une méthode est un ensemble des opérations intellectuelles par

lesquelles une discipline cherche à étudier les vérités qu’elle poursuit, les
démontrent et les vérifient.5

Pour arriver à réaliser ce travail, nous avons utilisé différentes

méthodes telles que :

A. Méthode historique
Celle-ci nous a permis de bien comprendre l'évolution du secteur
privé, l'historique de l'entreprise VODACOM CONGO ainsi que l'évolution et
l'historique de la sous-traitance.

B. Méthode d'échantillon
Selon De Landsheere, « échantillonner, c’est choisir un nombre
limité d’individus, d’objets ou d’événements dont l’observation permet de tirer
des conclusions (inférences) applicables à la population entière à l’intérieur
de laquelle le choix a été fait » (1975, p. 251) 6. L’échantillonnage dans cette
recherche est de type aléatoire simple. Cette méthode d’échantillonnage est
la plus facile à appliquer. L’avantage de cette technique tient au fait qu’elle
n’exige pas de données additionnelles. Le choix des répondants a été
effectué d’une manière aléatoire, ces derniers sont des personnes actives.
L’échantillon est constitué de groupes d’employés sous traités et des
responsables de ressources humaines. Nos résultats peuvent être extrapolés
sur l’ensemble des entreprises du secteur privé.

5
Note des cours « Méthodes de recherche scientifiques » Prof. Sylvie AYIMPAM.
6
De Landsheere, G. : Introduction à la recherche en éducation ; Paris : A.C.B. ; 1975, p. 251.
 5

0.4.2. Techniques
A. Technique de recherche
Une technique est un ensemble des procédés mis en œuvre dans le
but d'obtenir un résultat bien déterminé. Une technique est un
rassemblement des procédés propres à un art 7:
Pour l’élaboration du présent travail nous avons recourus aux
techniques suivantes :
B. Technique documentaire
Elle nous a permis de consulter les différents ouvrages, mémoires,
Sites et notes de cours, relatifs au sujet, afin de recueillir des informations
intéressantes et nécessaires à l'élaboration de ce mémoire ;
C. Technique d'observation :
Cette technique a consisté à faire une analyse personnelle après
avoir observé le fonctionnement de la société VODACOM CONGO. Nous
sommes descendus personnellement sur terrain pour comprendre
concrètement le fonctionnement de sa direction des ressources humaines.

D. Technique d'interview
Elle a consisté à interroger, en vue d'avoir des points de vue, les
différents employés de VODACOM CONGO sur le service qui nous a
intéressés pour acquérir les informations dont nous avions besoin.

Les méthodes et techniques ainsi présentées, nous ne pouvons

passer directement à l’analyse proprement dite de ce travail sans en avoir
délimité le sujet.

7
Note des cours « Méthodes de recherche scientifiques » Prof. Ayipam
 6

0.5. DELIMITATION DU TRAVAIL

0.5.1.Délimitation dans l’espace
L'entreprise de communication VODACOM Congo est notre champ
d’application.

0.5.2.Délimitation dans le temps

Pour réaliser ce travail, nos recherches menées sont comprises
entre 2018 et 2020.

0.6. SUBDIVISION DU TRAVAIL

Hormis l'introduction, le résumé et la conclusion, notre travail est
subdivisé en quatre grands chapitres :

Chapitre 1 : GENERALITES SUR LES CONCEPTES DE BASE

Chapitre 2 : LE SECTEUR PRIVE ET SON ENVIRONNEMENT EN RDC

Chapitre 3 : PRESENTATION DE VOICE DATA COMMUNICATION

Chapitre 4 : ANALYSE ET INTERPRETAION DES RESULTATS DES

RECHERCHES.
 7

CHAPITRE I : GENERALITES SUR LES CONCEPTS DE BASE

1.1. LA GESTION
Plusieurs auteurs donnent de nombreuses définitions sur le concept
« gestion ».
Selon George R. TERRY et Stephen G. FRANKLIN (1985 : 4), la
gestion est définie comme : « un processus spécifique consistant en activités
de planification, d'organisation, d'impulsion, et de contrôle visant à déterminer
et à atteindre des objectifs définis grâce à l'emploi d'êtres humains et à la
mise en œuvre d'autres ressources ».8
D'après cette définition on peut souligner que la gestion est une
activité qui transforme des ressources humaines et physiques inorganisées
en réalisations utiles et efficaces. La gestion est la plus stimulantes, la plus
complète, la plus exigeante, la plus cruciale et la plus subtile de toutes les
activités humaines.
La définition la plus populaire de la gestion et celle de LASSEGUE
Pierre (1993 : 197). D'après lui, « La gestion est la réalisation d'objectifs par
l'intermédiaire d'autres personnes ». Au sens large, la gestion est la conduite
d'une organisation, (d'une entreprise). Au sens étroit, la gestion est la
conduite courante de l'organisation, au niveau moyen, dans des domaines
particuliers, à moyen et à court terme, pour « atteindre des objectifs
préalablement fixés dans le cadre d'une politique déterminée ». 9
Selon MEYER J. (1978 :68), la gestion au sens strict est définie
comme la mise en œuvre, par un responsable, des ressources qui lui sont
confiées, en vue d'atteindre, en respectant un certain nombre de règles,
l'objectif, pour lequel ces ressources ont été mises en place 10.
La fonction de gestion est la fonction donc d'agir. Son but est
l'optimisation des ressources qui lui ont été confiées pour réaliser les
objectifs. La gestion est ainsi considérée comme un ensemble des
procédures, des pratiques et des politiques mises en œuvre en vue d'assurer
le fonctionnement satisfaisant d'une entreprise.

8
George R. TERRY et Stephen G. FRANKLIN : Les
principes du management Ed. ECONOMICA, Paris 1985.
P4
9
LASSEGUE Pierre et Alexandre Baetche : Gestion
commercial et marketing Ed. Paris 1993 : les cours de droit,
cop. P197
10
MEYER J. Gestion budgetaire.7è Ed. Paris, Bordas.1978. P68
 8

Selon Pierre BERGERON (1984 : 91), la gestion est définie comme

étant un processus par lequel on planifie, organise, dirige et contrôle les
ressources d'une organisation afin d'atteindre les buts visés 11.
Pour le cas de notre travail nous considérons la définition de George
R. TERRY et Stephen G. FRANKLIN` car elle est la plus complète, du fait
qu'elle décrit la gestion comme un processus consistant dans les activités de
Planifier, d'organiser, motiver et contrôler.
Ainsi donc nous distinguons plusieurs formes des gestions, parmi
lesquelles :
La gestion Marketing, la gestion des finances, la gestion de logistique, la
gestion des ressources humaines, la gestion des projets, la gestion des
stocks, etc.

1.2. LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Les entreprises n'existent pas sans les hommes et les femmes qui y
travaillent. Le rôle d'un professionnel des ressources humaines consiste à
obtenir du personnel une prestation de qualité.
Pour cette raison, il faut s'appuyer sur une organisation optimale,
sur des collaborateurs expérimentés et surtout sur une politique dynamique
de Gestion des Ressources Humaines (GRH).
1.2.1. Définitions
La GRH peut être appréhendée dans un premier sens comme la
gestion du capital humain au travail.
Par rapport à ses objectifs et finalités, la GRH est définie comme un
ensemble de pratiques, de managements ayant pour objectif de mobiliser et
de développer les ressources humaines pour une plus grande efficacité et
efficience de l'organisation12.
Gérer renvoie à l'idée de faire un choix. La GRH suppose la prise
des décisions sous contraintes. Elle est influencée par des décisions relevant
d'autres parties de l'organisation : les contraintes financières, comptables,
techniques, juridiques...
La gestion des ressources humaines ne signifie pas que les
hommes sont des ressources mais que les hommes ont des ressources. La
mission du directeur des ressources humaines est donc de développer ses
11
P. BERGERON : La gestion moderne théorique et cas, Éd. Gaétan, Paris, 1984,P64.
12
Prof. MASSAMBA K. : Cours de gestion des ressources humaines G3.
 9

ressources (talents, compétences, dispositions particulières...) de toutes les

personnes qui s'investissent au service de l'entreprise et de les mobiliser à
atteindre les objectifs définis dans le cadre du projet d'entreprise.
Afin de faire face à de nouveaux défis, l'entreprise n'a pas d'autres
options que de maintenir en permanence une adéquation entre les besoins
quantitatifs et qualitatifs d'une part et les ressources dont elle dispose d'autre
part. Cette stratégie implique une approche dynamique de la gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences, une incitation à mobilité et
un développement de l'employabilité des collaborateurs, une procédure de
recrutement exigeante, une ingénierie de la formation, un système de gestion
interne performant, une concertation et une négociation permanente.
La GRH telle qu'elle est connue aujourd'hui, s'est construite de
façon empirique et progressive suivant de très près, la structuration des
grandes entreprises industrielles. Les directions des ressources humaines
ont dû répondre à différentes questions qui se posaient concrètement aux
dirigeants. Il est en effet possible de mettre en évidence un lien étroit entre le
processus de développement de la fonction des ressources humaines et les
circonstances historiques et économiques qui ont fourni le cadre dans lequel
les entreprises évoluent.
1.2.2. Evolution historique
Le service du personnel, dirigé par un directeur du personnel, a
progressivement laissé place dans les entreprises à partir des années 1980,
à un service des ressources humaines dirigé par un directeur des ressources
humaines.
Cette transformation s'est simultanément accompagnée de
l'évolution du rôle et de la place de la GRH dans les organisations. Les
changements de la fonction des RH sont à la fois quantitatifs et qualitatifs.
 Une mutation quantitative car les effectifs et la fonction des RH ont
régulièrement progressé.
 Une mutation aussi qualitative parce que les problèmes et les missions
confiés à la fonction des RH sont progressivement élargis.
Les grilles de lecture des théories qui ont jalonnées le champ des
organisations sur la même période font apparaitre un aperçu de cette
évolution.13
13
- Claude MAZAMESSO W. Gestion des ressources humaines diplôme
approfondies Université de Togo, Lomé 2012
- Prof. MASSAMBA K. : Cours de gestion des ressources humaines G3 Université Pédagogique
Nationale, Kinshasa .
 10

Tableau n° 1. Evolution de la fonction des ressources humaines

Théorie
Période Fonction des RH Pratique de la GRH
dominante
Xxx à Bureaucratie Administration du Règlementation,
1950 personnel Procédure
1950-1970 Courant des Service des Communication, culture
relations humaines relations humaines
1970-1980 Courant socio Développement Organisation du travail
technique social
Depuis Management GRH Culture d'entreprise,
1980 stratégique gestion prévisionnelle.

Source : Gestion des ressources humaines diplôme approfondies Université

de Togo, Lomé 2012
1.2.3. Les grands domaines de la GRH
Selon Jean-Marie PERRETI, les managements des RH ont pour
ambition de développer les ressources de tous ce qui travaillent pour
l'entreprise et les mobiliser dans le cadre de ses projets.
Ainsi présentée, la GRH poursuit trois séries d'objectifs.
 Les objectifs explicites
 Attirer
 Retenir
 Motiver
 Former
 Les objectifs implicites
 La productivité
 La qualité de la vie au travail
 Le respect des lois et conventions collectives
 Les objectifs à long termes
 La survie de l'entreprise
 11

 Le profit
 La compétitivité
Ces principaux objectifs ainsi déclinés, dessinent les grands
domaines de la fonction des RH qui peuvent être regroupés en onze
rubriques.
A. Analyse de l'emploi
Elle constitue le point de départ de toute activité des RH. En effet
avant même de savoir de quelle compétence a-t-on besoin, il est
indispensable de connaitre les emplois disponibles. L'analyse de l'emploi
consiste donc à repérer et répertorier les emplois disponibles dans une
organisation.
B. La planification des RH
La planification des RH est un processus d'élaboration et de mise en
application de plan et de programme visant à assurer à une entreprise, le
nombre d'employés et le type de main d'œuvre nécessaire et ceci au moment
opportun.
C. Le recrutement
Qu'il soit interne ou externe, le recrutement commence par
l'expression du besoin, la description du poste, l'appel à candidature, la
présélection, la sélection et se termine par l'accueil et l'intégration du
nouveau salarié au bureau.

D. Le développement des compétences

Développer les compétences des travailleurs suppose des activités
d'apprentissage susceptibles d'accroitre leur rendement actuel et futur en
augmentant leur capacité à accomplir les tâches qui leur sont confiées, par
l'amélioration de leurs connaissances, de leurs habiletés, de leurs aptitudes...
E. Evaluation du rendement
Il est question ici d'un système structuré et formel visant à mesurer,
à évaluer et à influencer les caractéristiques, comportement et les résultats
d'un employé occupant un poste donné. Elle est aussi qualifiée d'évaluation
du personnel.
F. La gestion des carrières
La notion de carrière fait référence à la trajectoire professionnelle
d'une personne depuis son recrutement jusqu'à son départ de l'organisation.
 12

La gestion des carrières doit être appréhendée sous deux aspects : aspect
individuel et aspect organisationnel.
Dans son acception individuelle, la gestion des carrières suppose
que l'individu prenne en charge son parcours professionnel en développant
son employabilité.
Sous l'angle organisationnel, la gestion des carrières implique une
planification des mouvements de la main d'œuvre dans le but de retenir les
employés compétents et de combler les besoins organisationnels futurs.
G. La rémunération
La rémunération est une activité qui consiste à évaluer la
contribution des employés à l'organisation, afin de déterminer leur rétribution
monétaire et non monétaire, directe ou indirecte en accord avec la législation
en vigueur et la capacité financière de l'institution.
H. La communication et l'information
La fonction des RH a joué dès l'origine, un rôle important dans la
mise en œuvre d'une politique d'information et de communication ce qui
justifie qu'on ait aujourd'hui dans certaines organisations un directeur des
ressources humaines et de la communication.

I. Les relations sociales

Les relations sociales supposent avant tout les relations entre
employés d'une part et les relations entre employés et employeurs. A ce
niveau, ce sont les délégués du personnel qui se chargent des réclamations
individuelles et collectives des salariés, les membres du comité d'entreprise
de l'expression collective et les syndicats de la négociation.
J. L'amélioration des conditions de travail
De l'analyse des conditions de travail, la fonction des RH peut
proposer des améliorations pour rendre la main moins monotone et donc
moins ennuyeuse.
K. Le respect de la réglementation du travail
La législation relative aux relations de travail, doit être respectée par
l'employeur et les employés. La direction des ressources humaines doit
veiller au respect des normes de travail dans tout le processus de la GRH.
Couvrant un domaine aussi vaste, la GRH implique un certain
nombre d'activités qualifiées d'activités de la fonction des RH.
 13

1.3. ACTIVITEES ET MISSIONS DE LA GRH

1.3.1. Les activités de la fonction des RH
Une dizaine d'aspects peuvent être considérées comme entrant
dans les activités de la fonction des RH : administration courante, la GRH, la
formation, le développement social, la gestion des coûts du personnel,
l'information et la communication, l'environnement et les conditions de vie au
travail, les relations sociales, conseil à la hiérarchie dans la gestion du
personnel, les relations extérieures.
Mais seules les principales sont analysées dans le cadre de ce
cours.
A. Administration du personnel
L'administration du personnel est l'aspect qui justifie l'existence et la
perception de la fonction des RH dans une entreprise. Elle recouvre :
 Enregistrement, suivi et connaissance des données individuelles et
collectives du personnel de l'entreprise ;
 Tenue des documents et registre imposés par la réglementation en
vigueur ;
 Application des dispositions légales et règlementaires dans
l'entreprise ;
 Développement des outils informatiques de la fonction ;
 Administration des rémunérations ;
 Calcul des charges sociales.
B. La GRH et les coûts
La gestion des RH renvoie à la prise en charge dynamique des
hommes dans l'entreprise. Les composantes sont en particulier :
- La gestion de l'emploi, la gestion prévisionnelle de l'emploi, les programmes
de recrutement, l'embauche, la gestion des carrières et des promotions,
l'analyse des postes et l'évaluation du personnel.
- La gestion des rémunérations qui doit partir de l'analyse et de l'évaluation
des postes, des grilles de salaires, la politique de rémunération,
l'intéressement et la participation.
C. Le développement social (la formation)
Les principales tâches à ce niveau sont :
 14

 Détection des besoins

 Elaboration d'un plan de formation
 La mise en œuvre des actions de formation
 Evaluation des résultats.
1.3.2. Les principales missions de la fonction
On distingue quatre principales missions de la fonction de gestion
des RH.
A. Administrer efficacement
L'administration du personnel doit être assurée sans carence car
c'est à travers elle que sont perçues les performances des services de
gestion des RH par les différents éléments en particulier la direction générale
et les salariés.
B. Favoriser le changement
Afin d'être un vecteur de changement, la direction des ressources
humaines doit consacrer une part importante de son activité à encourager les
comportements nouveaux plus efficaces et à mettre en place une culture de
changement et de transformation.
C. Développer la motivation des salariés
Le salarié doit être considérer dans une approche client-fournisseur,
comme un facteur interne dont la satisfaction est essentielle à la réussite de
l'entreprise. L'entreprise doit connaitre ses attentes et en particulier ses
besoins.
D. Mettre en œuvre la stratégie
La direction des ressources humaines, doit aider l'entreprise à
atteindre ses objectifs stratégiques et faire en sorte que la stratégie des
ressources humaines supporte la stratégie de l'entreprise.
1.4. EMPLOI ET GESTION
Définir une politique de gestion efficiente des RH, suppose une
bonne connaissance de la population employée : effectifs, caractéristique,
diversités de statuts...
Il est donc nécessaire d'analyser successivement dans cette partie,
la gestion des effectifs et le contrat de travail.
1.4.1. La gestion des effectifs
 15

La connaissance du personnel de l'entreprise est une condition

préalable pour une gestion prévisionnelle de l'emploi.
Toute décision dans le sens de la gestion des RH doit être prise en
considération des caractéristiques de l'effectif et la diversité des statuts.
1.4.2. Effectifs
La notion d'effectif fait appel à des réalités très diversifiées. On
retiendra dans le cadre de ce cours que l'effectif se compose des salariés liés
à l'employeur par un contrat de travail quel qu'en soit la forme, la durée le
caractère permanent ou à temps partiel, même si l'exécution est suspendue.
On peut distinguer au moins cinq types d'effectifs.
A. L'effectif habituel
Il regroupe l'ensemble des salariés sous contrat à durée
indéterminée auxquels il faut ajouter les travailleurs sous contrat à durée
déterminée et à temps partiel pris en compte au prorata du temps de
présence.
B. L'effectif inscrit
L'effectif inscrit rassemble, quel que soit la nature du contrat de
travail, tous les salariés inscrits au registre du personnel. Ce registre
obligatoire, mentionne les entrées et les sorties du personnel, engagement,
licenciement, démission, expiration des contrats à durée déterminée. Il
contient pour chaque personne les noms, les prénoms, la date naissance, le
sexe, l'emploi et la qualification, la date d'entrée et de sortie.
C. L'effectif fiscal
Font partie de l'effectif fiscal, tous ceux qui figurent à l'effectif et qui
de ce fait, ont perçu de l'entreprise une rémunération à titre de l'exercice.
L'effectif fiscal regroupe aussi bien les titulaires d'un contrat à durée
indéterminée, les contrats à durée déterminée, les vacataires, les
saisonniers...dès qu'ils ont perçu une rémunération de l'année. Ne font donc
pas partie de cet effectif, tous ceux qui titulaires d'un contrat n'ont du fait de
sa suspension n'ont perçu durant, aucune rémunération.
D. L'effectif permanent
Il se compose des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée
indéterminée, inscrit à l'effectif pendant toute la durée de l'année considérée.
 16

E. L'effectif payé
L'effectif payé comprend les salariés qui perçoivent effectivement
leur salaire sauf ceux dont les contrats sont suspendus.
 17

1.4.3.La structure de l'effectif

La connaissance et la maitrise de diverses caractéristiques de la
population employée est essentielle pour la mise en œuvre d'une gestion
prévisionnelle de l'emploi. Les caractéristiques de l'effectif sont nombreuses
mais on en retient généralement cinq dans le cadre du bilan social de
l'entreprise.
A. La pyramide des âges
A partir des informations contenues dans le registre des RH
notamment la date de naissance de chacun des salariés inscrits à l'effectif, il
est possible de construire une pyramide des âges professionnelle. La
maitrise de la pyramide des âges du personnel employé permet à la direction
des RH de prévoir les départs à la retraite, les recrutements...
B. La répartition par sexe
La structure de l'effectif par sexe présente un intérêt indéniable
surtout dans le souci du respect de la réglementation relative au travail
féminin et à l'égalité professionnelle.
C. La pyramide des anciennetés
L'intérêt réside dans l'influence que l'ancienneté exerce sur les
comportements professionnels des salariés, leurs statuts et les incidences
financières en cas de licenciement collectif.
D. La répartition selon la nationalité
La connaissance de la répartition des salariés par nationalité,
permet de lutter contre le chômage des nationaux. Aussi le travail des
étrangers étant soumis à des conditions spécifiques, la maitrise de cet aspect
permettra de mieux respecter la législation en la matière.
E. La structure selon la qualification
Etant un facteur essentiel, la connaissance de la structure selon la
qualification, permet l'orientation des plans de formation. Ceci a une
incidence certaine sur la gestion prévisionnelle.
1.4.4. Les politiques des RH
Il est du rôle de la Direction des RH de définir et de proposer à la
Direction Générale, une politique des RH. Celle-ci une fois acceptée,
deviendra une référence pour l'ensemble de ligne hiérarchique. On distingue
quatre grandes politiques des RH.
 18

A. La politique de l'emploi.
La politique de l'emploi consiste à fournir à l'entreprise, les
qualifications, les effectifs et les compétences dont elle a besoin.
Elle comporte tout d'abord la détermination des besoins en
personnel qui débouche sur une politique de recrutement. Cette approche
conduit à une démarche prévisionnelle qui consiste à chercher, à avoir une
meilleure connaissance possible du personnel employé et de ses
mouvements avant toute mise en œuvre d'une politique du personnel.
B. La politique de rémunération
La politique de rémunération est très complexe car elle se situe au
carrefour de plusieurs intérêts et contraintes.
D'abord, la rémunération constitue un coût très important pour
l'entreprise dont les mouvements et l'évolution doivent être suivis avec
attention pour des raisons de compétitivité.
Ensuite la rémunération est un instrument de motivation et
d'implication du personnel. Elle est source de dynamisme et de compétitivité
lorsqu'elle est gérée dans un sens téléologique.
Enfin, la rémunération est le revenu des apporteurs du facteur
travail. Elle représente le prix de l'effort fourni et doit donc correspondre à la
valeur de cet effort dans une perspective d'équité sociale.
C. La politique de valorisation
La politique de valorisation des RH recouvre l'ensemble des actions
voulues par l'entreprise se traduisant par un enregistrement de chaque
salarié au plan du savoir, des savoirs faire, du statut ou de la reconnaissance
sociale. La valorisation recouvre essentiellement la politique de formation,
l'évaluation du personnel et l'amélioration des conditions de travail.
D. La politique de participation ou d'implication
Cette politique revêt deux sens.
En premier lieu, elle recouvre l'idée de partage global, d'un partage
de gain et de rétribution entre les dirigeants et le personnel.
En second lieu, la participation implique la recherche de
comportements plus coopératifs et une certaine implication du salarié.
1.5. LA DIVERSITE DE STATUT
 19

Si le contrat à durée indéterminée est le contrat de droit commun, la

législation du travail autorise d'autres types de contrats, ce qui justifie la
diversité des statuts des salariés au sein d'une même entreprise.
1.5.1. Le contrat à durée déterminée (CDD)
Le CDD est un contrat dans lequel les parties fixent un terme pour
l'expiration de la convention. Le terme doit être certain et précis. Il doit être
écrit, et prend fin de plein droit à l'échéance. Sa durée ne peut excéder
quatre ans renouvellement y compris.
1.5.2. Le contrat à durée indéterminée (CDI)
Dans un CDI, les parties ne prévoient le terme de l'expiration de la
convention. Le CDI est une convention sous condition résolutoire c'est-à-dire
chaque bénéficie d'un droit unilatéral et réciproque de résiliation.
1.5.3. Le contrat de travail intermittent
Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail dans lequel
le travail est effectué à la périodicité irrégulière, pour des périodes de durée
variable comprise entre quelques heures et mois.
La conclusion d'un contrat de travail intermittent ne concerne que
les emplois permanents qui, de par leur nature, comporte une alternance de
période travaillée et de période non travaillée. C'est un contrat à durée
indéterminée.
1.5.4. Le contrat à temps partiel
Le travail à temps partiel est un travail dont les horaires sont
inférieurs d'au moins 1/5 à la durée légale ou conventionnelle dans
l'entreprise. Il précise l'identité, des droits des salariés à temps partiel et les
droits des salariés à temps complet. Le salarié à temps partiel bénéficie
intégralement des avantages non financiers et de l'ancienneté. Il bénéficie au
prorata du temps de travail de la rémunération, des primes et des indemnités.
 20

1.5.5. Le travail à domicile

Le travail à domicile ne concerne guère que quelques personnes :
des femmes pour la plupart. C'est une forme de travail à temps partiel. Pour
l'entreprise, le travail à domicile offre l'avantage d'une souplesse et pour le
personnel, il présente deux inconvénients majeurs : faible rémunération et
variation des salariés.
1.5.6. Le travail temporaire
La législation du travail autorise les utilisateurs à faire recours à des
salariés des entreprises de travail temporaire pour l'exécution d'une tâche
dénommée mission. Le contrat de travail temporaire ne peut avoir pour objet
de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise
utilisatrice. La mission doit comporter un terme fixe avec précision dès la
conclusion du contrat de mise à disposition.
1.5.7. La sous-traitance
Elle peut être interne ou externe.
S'agissant de la sous-traitance interne, elle consiste à confier à son
salarié l'exécution de certaines tâches accessoires à l'activité normale de
l'entreprise. C'est le cas des services de gardiennage, de nettoyage, de
restauration... dans une entreprise.
Quant à la sous-traitance externe, elle revient à confier à une autre
entreprise sous-traitante, une partie de l'activité de production afin de pouvoir
faire face à la demande.
Somme toute, les travailleurs d'une même entreprise bénéficient des
statuts divers lesquels traduisent la diversité des contrats qui lient les salariés
à l'employeur.
1.6. LE CONTRAT DE TRAVAIL
L'employeur et le travailleur sont lié par un acte juridique appelé
contrat de travail. Une personne n'acquiert la qualité de salarié que si elle
bénéficie de cet instrument juridique.
Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne
appelée salarié, s'engage à l'égard d'une autre personne nommée
employeur, à fournir une activité moyennant rémunération et sous l'autorité
de cette dernière.
Quand un employeur pend donc la décision d'embaucher une
personne, il a un type de contrat à lui proposer comme l'atteste la diversité
des statuts des salariés étudiés dans le chapitre précédent. Le contrat de
 21

travail, quel qu'en soit sa nature, contient certaines clauses générales et

particulières. En outre, le contrat conclu, peut être confronté à certaines
vicissitudes qui débouchent sur la suspension ou la rupture selon le cas.
1.6.1. Le contenu du contrat de travail
L'aménagement du contrat de travail fait apparaître des clauses
générales et particulières.
A. Les clauses générales
Le contrat de travail a un contenu plus ou moins long selon les cas.
Mais il doit tous les cas et quel que soit sa forme renfermer quelques clauses
souvent obligatoires.
Le contrat de travail doit contenir entre autres, les éléments
d'identification des parties, la qualification et la classification du poste, la
nature du contrat et sa durée s'il y a lieu, le salaire...
Dans nombre de cas, il est fait précision des droits et obligations
des parties.
B. Les clauses particulières
Certaines clauses du contrat sont dites particulières en raison de
leur nature et de leur portée surtout en cas de litige.
1. L'engagement à l'essai
Quasi systématique dans tous les contrats de travail, cette clause
détermine une période au cours de laquelle les parties se mettent en
observation avec la possibilité de rupture unilatérale et réciproque sans
motivation durant cette période.
La clause de l'engagement à l'essai doit être expressément inscrite
dans le contrat. Dans le cas contraire, l'employeur ne peut licencier
légitimement un salarié sans justifier d'une cause réelle et sérieuse. La durée
de l'essai selon les conventions collectives, varie en fonction des catégories
professionnelles. Dans tous les cas, elle ne peut excéder six mois
renouvellement y compris. Au-delà de cette durée légale et conventionnelle,
l'essai se transforme en engagement définitif.
2. La clause de mobilité
Cette clause prévoit dès la conclusion du contrat, une possibilité de
mutation géographique du salarié. Par la clause de mobilité, le salarié
s'engage apriori à accepter les affections qui lui seront proposées par
l'entreprise. Cette clause n'est valable que si elle est utilisée conformément à
 22

ses principes. Le refus du salarié de se soumettre à cette clause, constitue

une faute pouvant justifier le licenciement.
3. La clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence interdit au salarié de travailler pour
une entreprise concurrente ou de s'installer à son compte et de faire
concurrence à son ancien employeur après la rupture du contrat. Cette
clause constitue un moyen pour l'entreprise de se protéger contre la mise au
service de l'entreprise concurrente de savoir-faire que l'on a à son service.
Néanmoins, la clause de non-concurrence n'est valable que si elle
est limitée dans le temps et dans l'espace.
4. La clause d'édit formation
Par cette clause, le salarié s'engage à la suite d'une formation
payée par l'entreprise, à y rester pendant un temps au service de cette
entreprise ou à lui rembourser en cas de départ avant l'échéance. Cette
clause permet à l'entreprise de se protéger contre les conséquences
préjudiciables que pourrait avoir le départ d'un salarié après une formation à
la charge de l'employeur. La clause d'édit formation ne peut protéger
l'entreprise que de la démission du salarié. Elle doit répondre à des
conditions de validité strictes afin d'éviter un usage abusif.
5. La clause de garantie d'emploi.
Cette clause est moins fréquente que les précédentes dans les
contrats de travail. La clause de garantie d'emploi est celle par laquelle
l'employeur s'engage au maintien du contrat de travail pendant une certaine
durée. Elle est appliquée le plus souvent au profit des salariés expatriés.
1.7. LES VICISSITUDES DU CONTRAT DE TRAVAIL
L'exécution d'un contrat de travail peut parfois être confrontée à
certains aléas conduisant soit à une suspension soit à une rupture des
relations contractuelles.

1.7.1. La suspension du contrat de travail

La suspension du contrat de travail est l'arrêt provisoire de ce
contrat du fait de certaines circonstances le plus souvent passagères.
Durant la suspension, le salarié est dispensé de l'exécution du
travail et n'a de ce fait droit à aucune rémunération. La loi prévoit un certain
cas de suspension
 23

A. En cas de maladie
La législation du travail distingue deux sortes de maladies du
travailleur : la maladie professionnelle et la maladie non professionnelle.
La maladie professionnelle est toute maladie du travailleur liée à
l'exercice d'une activité professionnelle. Le salarié n'aurait pas contracté cette
maladie s'il n'exécutait pas le travail à lui confié par son employeur. Pour la
sécurité sociale, une maladie est qualifiée de professionnelle si elle remplit la
double condition suivante : être liée à l'exercice d'une activité professionnelle
et être inscrite sur la liste des maladies professionnelles qui est régulièrement
révisée.
En cas de maladie professionnelle, le salarié bénéficie de la
suspension de son contrat, jusqu'à son rétablissement total.
S'agissant de la maladie non professionnelle, elle est celle
contractée par un salarié sans aucune connexité établie entre elle et
l'exécution de son activité professionnelle habituelle.
Un travailleur souffrant d'une maladie non professionnelle, jouit de la
suspension de son contrat dans la limite de six mois. Au-delà, l'employeur est
admis à le remplacer en le licenciant s'il le souhaite.
B. Les accidents
Tout comme les maladies, on distingue les accidents ordinaires et
les accidents de travail.
L'accident de travail est défini comme celui qui survient sur le lieu du
travail ou par le fait du travail. On y ajoute aussi l'accident de trajet. Ce
dernier est analysé comme celui qui survient sur le trajet domicile-lieu du
travail-lieu de restauration-lieu de perception de salaire.
Dans tous les cas, en cas d'accident de travail, le contrat est
suspendu jusqu'à la consolidation de la blessure.
En ce qui concerne les autres accidents sans aucun lien avec le
travail et le trajet du travail, en cas de survenance, le salarié à droit à la
suspension de son contrat de travail pour une durée de six mois, durée au
bout de laquelle son patron est autorisé à le licencier si besoin se fait sentir.
C. La maternité
La maternité est source d'absence de la femme en couches et pose
des difficultés à l'entreprise. Mais la femme est protégée par la loi en cas de
d'accouchement. La loi accorde à toute femme salariée en couche, la
suspension du contrat de travail pour une durée de 14 semaines dont 8 avant
 24

et 6 après l'accouchement. Ainsi la grossesse n'est pas un motif de

licenciement mais de suspension du contrat du travail.
Outre ces cas, le contrat du travail peut être suspendu en cas de
grève, de chômage technique, de force majeure, de service militaire...
1.7.2. La rupture du contrat de travail
Les relations de travail entre employeur et salarié peuvent se
détériorer et déboucher sur la rupture du contrat c'est-à-dire à la cessation
définitive des relations de travail. Cette rupture prendra le nom de démission
ou de licenciement.
La démission est la rupture du contrat par le salarié alors que le
licenciement est la cessation des relations de travail à l'initiative de
l'employeur.
Outre cette rupture, le contrat peut pendre fin par la retraite du
salarié.
A. Le licenciement ou la démission
Le licenciement est la rupture unilatérale du contrat par l'employeur.
On distingue le licenciement pour motif personnel du licenciement pour motif
économique.
S'agissant du premier, il est fondé sur la faute ou le manquement de
l'employé. Dans ce cas l'employeur ne peut légalement procéder à un
licenciement que s'il dispose d'un motif réel et sérieux c'est-à-dire une faute
ou manquement qui rend intolérable le maintien des relations contractuelles.
L'employeur est tenu avant de licencier le salarier d'observer le délai de
préavis et de lui verser toutes les indemnités qu'exige la législation du travail.
En ce qui concerne le licenciement pour motif économique, il est lié
à des circonstances totalement étrangères au salarié et entrainant le plus
souvent une incidence financière négative sur le budget de l'entreprise. Les
causes du licenciement pour motif économique sont le plus souvent, la
suppression ou la transformation d'un emploi, la liquidation de l'entreprise,
cessation définitive des activités de l'entreprise pour cas de force majeur... En
cas de licenciement pour motif économique, l'employeur doit respecter la
procédure en la matière notamment le respect des critères comme
l'ancienneté, la qualification et les charges familiales dans le choix des
employés à licencier, la notification de la liste des personnes à licencier aux
délégués du personnel et la soumission de cette liste à l'inspecteur du travail
et des lois sociales pour contrôle et approbation.
 25

Contrairement au licenciement, la démission est un acte unilatéral

du salarié. La démission est libre mais le non-respect du préavis expose
l'auteur au paiement des dommages et intérêts à l'employeur. Le plus
souvent le montant de ces dommages et intérêts est égal au montant du
salaire qu'aurait gagné le salarié durant son préavis conformément aux lois et
conventions collectives.
B. La retraite du salarié
La retraite d'un salarié, est la cessation de toute activité
professionnelle après quelques années de service effectif ou à un âge donné.
En droit de la sécurité sociale, la retraite est analysée comme un revenu de
remplacement versé à un salarié incapable en raison de son âge. L'âge de la
retraite ou la durée du service effectif donnant lieu à la retraite est défini et
limité par la loi pour des raisons de santé et de lutte contre le chômage des
jeunes. Dans tous les cas, un salarié admis à la retraite à droit à une
indemnité de départ à la retraite différente de la pension de retraite versée
par la caisse de retraite ou la Caisse Nationale de Sécurité Sociale.
L'indemnité de départ à la retraite largement inspirée de l'indemnité de
licenciement, est calculée suivant un taux progressif en fonction de
l'ancienneté et du salaire global mensuel moyen (SGMM). Elle est
déterminée comme suit :
- 35% du SGMM par année de présence pour les 5 ère années
- 40% du SGMM par année de la 5ème à la 10ème année
- 50% du SGMM au-delà de la 10ème année
Une fois l'indemnité de licenciement trouvée, on la multiplie par le
taux correspondant à l'âge et à l'ancienneté du salarié comme l'indique le
tableau ci-dessous.
Tableau n° 2 : Calcul des indemnités
ANCIENNETE
AGE
1 à 15 ans +15 à 20 ans +20 à 30 ans + 30 ans
50 75% 80% 85% 90%
51 60% 65% 70% 75%
52 55% 60% 65% 70%
53 45% 50% 55% 60%
 26

54 40% 45% 50% 55%

55 35% 40·% 45% 50%
Source : Gestion des ressources humaines diplôme approfondies Université
de Togo, Lomé 2012.

Au regard des précédents mots, nous pouvons donc dire que :

 Performantes, ambitieuses et toujours prêtes à faire face aux lendemains
incertains, les entreprises ne seraient rien sans les humains qui la
composent. Qu’ils soient des milliers parmi une multinationale ou
quelques-uns dans une très petite structure, ce sont eux qui actionnent les
leviers de l’entreprise, ils créent la valeur ajoutée.
 Souvent ignoré, l’humain est la plus grande richesse de l’entreprise.
En sport comme en entreprise, la technologie et la puissance ne sont rien
sans cerveaux humains motivés pour les maîtriser. Si autant d’importance
et d’attention étaient portées à l’humain qu’aux infrastructures et aux
équipements, les performances des entreprises seraient supérieures. 14

1.8. LA SOUS-TRAITANCE
La sous-traitance est une activité très ancienne et est apparue avec
le début de l'économie marchande dès le Moyen Age bien avant l'ère
industrielle. Avec l'essor technologique, l'accentuation de la spécialisation
dans tous les domaines de l'activité économique et la complexité de
l’environnement, le recours à la sous-traitance pour les entreprises, comme
technique de division du travail, n'a cessé de se développer dans tous les
compartiments de la vie économique. Dans cette optique, la sous-traitance
s'impose comme une stratégie permettant à l'entreprise de s'adapter à son
contexte et de contrer la concurrence.

1.8.1.Définition et caractéristique de la sous traitance

A. Définition

14
- Claude MAZAMESSO W. Gestion des ressources humaines diplôme
approfondies Université de Togo, Lomé 2012.
- Prof. MASSAMBA K. : Cours de gestion des ressources humaines G3 Université Pédagogique National,
Kinshasa 2019.
 27

La sous-traitance est l’opération par laquelle un entrepreneur confie

par un sous-traité, et sous sa responsabilité, à une autre personne appelée
sous-traitant tout ou partie de l’exécution du contrat d’entreprise ou marché
public conclu avec le maître de l’ouvrage.
Le sous-traitant est différent du simple fournisseur car il fabrique un produit
conçu par le donneur d'ordres ou, souvent, en commun avec lui. Le produit
est fabriqué par le sous-traitant pour le compte exclusif du donneur d'ordre et
ne porte pas son nom. Le sous-traitant s'engage exclusivement sur la
conformité de son exécution par rapport aux directives du donneur d'ordre. 15

B. Caractéristiques du contrat de sous-traitance

Le droit de sous-traiter, sauf interdiction expresse dans la

convention, n’est pas contesté par la doctrine et la jurisprudence. Il est
soumis à l’accord tacite du maître de l’ouvrage. Dans un souci d’unité de la
garantie due au maître de l’ouvrage, la sous-traitance suppose, en principe,
le maintien de la responsabilité de l’entrepreneur principal du chef des retards
et malfaçons de ses sous-traitants, même en cas de dol de ceux-ci.
Ce genre de contrat reprend les mêmes clauses que le contrat principal, dont
il n’est qu’un décalque ou une projection partielle. Cette dépendance requiert
une grande clarté conceptuelle pour éviter tout hiatus entre les deux genres
de contrats 16:

 Définition très précise des travaux à assurer par le sous-traitant ;

 Fixation du montant à payer et de l’époque de règlement (qui n’anticipera
pas sur le paiement de l’entrepreneur ou du consultant principal) ;
 Récupération des garanties par le sous-traitant quand celles du contrat
principal auront été libérées ;
 Avancement et réception des travaux en synchronisation parfaite avec
l’avancement de l’exécution du contrat principal.

C. Typologie

En principe la sous-traitance met en scène 3 acteurs selon les cas

qui sont :

 le maître d’ouvrage

15
Association française de Normalisation : Art. PME Octobre 2019
16
Kabran Ettien Ebbe Yeboue : Recours à la sous-traitance, Art. Sur mémoire online
 28

Tout d’abord, on retrouve l’entreprise cliente qu’on nomme le maître

d’ouvrage. Elle correspond à la personne morale ou physique pour le compte
de qui les travaux ou ouvrages sont exécutés.

 Le maître d’œuvre
Puis, l’entrepreneur principal ou le maître d’œuvre (le donneur
d’ordre) personne physique ou morale, choisie par le maître d’ouvrage pour
réaliser les travaux ou ouvrages, qui peut charger d’autres entrepreneurs de
l’exécution des ouvrages qui lui ont été demandés.

 Le sous-traitant
Enfin, le sous-traitant, celui qui va réellement concevoir les travaux.
La sous-traitance implique une bonne et une étroite entente entre tous les
acteurs afin de coordonner toutes les opérations pour parvenir au résultat
escompté. Le contrat d’entreprise est conclu entre le maître d’ouvrage et le
maître d’œuvre, le contrat de sous-traitance inclut le maître d’œuvre et le
sous-traitant. Ces diverses parties ont des obligations les unes envers les
autres et, sont donc interdépendantes.
Mais dans de nombreux cas, le contrat de sous-traitance n’engage que deux
parties : le donneur d’ordre et le sous-traitant.

 Les différents types de sous-traitance

Selon la finalité, on parlera soit de sous-traitance de capacité, soit
de sous-traitance de spécialité :

- La sous-traitance de capacité
Elle est utilisée occasionnellement pour faire face à un surcroît d’activité et
afin d’augmenter ses capacités de production. On charge une autre
entreprise de réaliser toute ou une partie de sa production. Elle consiste
notamment à faire appel à un sous-traitant lorsque l'entreprise est dans
l'incapacité de répondre au flux de commandes dans les délais impartis.
L'entreprise peut dès lors ajuster sa capacité de production en fonctions des
pics de commandes.

- La sous-traitance de spécialité
A l’inverse, on y a recours fréquemment. Elle permet de faire appel à des
entreprises (souvent les mêmes) mieux équipées et plus compétentes dans
des domaines qu’on maîtrise plus ou moins bien et, aussi de fractionner le
processus de fabrication en plusieurs tâches. La spécialiste accomplit la
tâche selon sa propre méthode de travail.
 29

- La sous-traitance de marché
La sous-traitance de marché est l'opération par laquelle une entreprise confie
à une autre tout ou partie de l'exécution du contrat d'entreprise ou du marché
public conclu avec son donneur d'ordres.

- La sous-traitance en cascade ou en chaîne

Dans laquelle le sous-traitant devient lui-même donneurs d'ordres.

1.8.2. Aspect juridique de la sous-traitance

A. Responsabilité du sous-traitant et devoir de conseil

- Le devoir de conseil en général

L’intensité de ce devoir varie en fonction des compétences respectives des
parties ou des conditions du contrat. Un sous-traitant spécialisé pourra être
sanctionné pour avoir négligé de mettre l’agent principal en garde contre
certains risques. A l’inverse, le sous-traitant pourra être exonéré de toute
responsabilité si sa mission consiste simplement à exécuter un procédé
choisi par l’agent principal.

- La conception du produit ou du Service

Dans les contrats de sous-traitance industrielle, la responsabilité finale de la
conception doit incomber, en principe, au donneur d’ordre, car lui seul peut
connaître les critères applicables. La responsabilité du sous-traitant se
limitera donc généralement, sur ce point, à une obligation d’information sur ce
qu’exigent les spécifications techniques, sauf si le contrat prévoit un partage
de responsabilités de la conception du produit. D’autre part, le sous-traitant
est généralement soumis à une obligation générale consistant à ne pas agir
d’une manière susceptible d’exposer un tiers à un risque plus grand que le
risque inhérent à l’utilisation du produit final en question.

- La qualité
Quant à la qualité des produits ou des services, suite à la diffusion
de systèmes d’assurance qualité, le sous-traitant est souvent responsable lui-
même des inspections d’acceptation du produit, sauf convention répartissant
équitablement les obligations des parties. En réalité, le sous-traitant est
responsable, en principe, de la seule conformité de son travail à la
commande, par rapport aux normes en vigueur dans son secteur d’activité et
aux spécifications techniques qui lui ont été fournies. Le sous-traitant ne
 30

devrait cependant pas garantir que les produits livrés sont exempts de tous
défauts de fabrication ou de conception et aptes à remplir leur fonction.

- La responsabilité pour les produits défectueux

En matière de responsabilité du fait des produits défectueux, le
producteur et, par conséquent, le sous-traitant industriel (producteur de
parties composantes), seront légalement responsables du dommage causé
par un défaut de leur produit. Le sous-traitant ne sera cependant pas
responsable s’il prouve que l’état des connaissances scientifiques et
techniques au moment de la circulation du produit ne permettait pas de
déceler l’existence d’un défaut.

- Règlement des litiges

En cas de litige, c’est, en principe, devant un tribunal que l’affaire
sera portée. Toutefois, les grands donneurs d’ordre préféreront souvent
régler la question autrement. Le contrat de sous-traitance peut donc
permettre aux parties de se mettre d’accord sur un moyen de règlement du
litige : tribunaux, arbitrage voire médiation. Le recours au tribunal présente
l’avantage de régler les différends relativement clairs, avec l’avantage de
l’octroi du titre exécutoire, en cas de nécessité. Les inconvénients d’une telle
formule sont connus : lenteur et coût, en cas de différends techniquement
complexes. L’arbitrage permet l’application des mêmes règles juridiques que
celles des cours et tribunaux, avec l’avantage de la rapidité et de la
souplesse. De plus, l’arbitrage peut être confié à des personnes choisies pour
leur compétence spécifique dans une matière déterminée.

B. Les conséquences de l’inexécution du contrat dans le chef du

Sous-traitant

Les conséquences de l’inexécution du contrat dans le chef du sous-

traitant peuvent dépendre de la qualification juridique du contrat (vente,
entreprise, etc.) En général, le donneur d’ordre victime de l’inexécution du
contrat pourra exiger l’exécution du contrat ou sa résiliation, le tout, sous
réserve de dommages-intérêts. Dans le domaine de la garantie pour vices
cachés, il est généralement exigé, tout d’abord, que la dénonciation soit
effectuée dans un délai raisonnable. Ensuite, le donneur d’ordre aura droit de
demander :
 une réduction du prix ;
 le remplacement du bien (le cas échéant) ;
 la résolution du contrat.
 31

Le tout, encore une fois, sous réserve de dommages-intérêts.

1.8.3.Aspects stratégiques de la sous-traitance

La sous-traitance représente un enjeu stratégique pour les différents

acteurs, dans la mesure où il y a elle implique des choix stratégiques. Pour le
maître d’œuvre il s’agira d’adopter une stratégie d’intégration verticale pour
réduire voire ne plus avoir recours à la sous-traitance, ou l’externalisation
pour se recentrer sur le métier de base. Pour le sous-traitant, il s’agira d’avoir
une stratégie de spécialisation pour avoir la maîtrise d’un savoir-faire
particulier.

A. L’intégration verticale

L’intégration verticale décrit un mode de propriété et de contrôle

regroupant sous une seule autorité les divers stades de production et
distribution concernant un type de produits ou services donnés. Elle a pour
but de maîtriser plusieurs étapes du processus de transformation, voire
toutes, le long d’une filière de production. Elle concerne les entreprises qui
choisissent de tout faire elle-même, en réduisant considérablement le recours
aux compétences extérieures. On peut alors déterminer le degré d’intégration
qui traduit la propension de l’entreprise à avoir recours au non à la sous-
traitance et à tout par elle-même. Plus le degré d’intégration est grand moins
l’entreprise fait appel à la sous-traitance dans son activité ; cela implique que
l’entreprise qui a un bon niveau d’intégration à valeur ajoutée significative.

B. Externalisation

L'externalisation peut être définie comme l'opération qui consiste

pour une entreprise à confier à un tiers, pendant une durée assez longue, la
gestion et l'entretien d'une ou plusieurs activités qui sont nécessaires à son
fonctionnement, ces activités sont décrites en termes de résultats attendus,
et la caractéristique essentielle d'une opération d'externalisation est que le
tiers est seul responsable des moyens à mettre en œuvre pour atteindre les
objectifs fixés. Autrement dit elle consiste pour l’entreprise à se concentrer
sur son activité principale ou son cœur de métier qu’elle maîtrise parfaitement
et, à faire réaliser par des intervenants extérieurs (autres entreprises,
cabinets spécialisés, etc.) des travaux ou des ouvrages qui font partie des
activités secondaires, selon des normes et des spécifications qu’elle a
choisies, moyennant une rémunération. La sous-traitance se trouve donc être
 32

une forme d’externalisation. Par conséquent l’entreprise peut avoir recours à

la sous-traitance parce qu’elle a opté pour une stratégie d’externalisation de
ses activités.

C. La spécialisation

Elle consiste à approfondir ses activités autour des produits

existants grâce à la maîtrise d’un savoir-faire particulier. Elle concerne les
entreprises sous-traitantes qui se spécialisent dans une activité. C’est la
stratégie adoptée par les sous-traitants dont la maîtrise spécifique d’un métier
est utilisée par les entreprises requérant leurs services. Elle s’apprécie en
fonction des possibilités du donneur d’ordre.
 33

1.8.4. Intérêt de la sous-traitance

A. Les avantages

 Accès à une main d’œuvre qualifiée et spécialisée,

 Respect des normes de sécurité et de fiabilité car on a recours à une
équipe de spécialistes ;
 Plus de flexibilité pour le maître d’ouvrage : la sous-traitance permet de
faire face aux pics d'activité ;
 Réduction des effectifs ;
 Moins de charges fixes (salaires, charges sociales) ;
 Réduction des coûts (pas de nouvel investissement pour produire, pas de
coût de stockage des matières premières…) car le sous-traitant a le
matériel adéquat ;
 Délai d’exécution plus rapide des prestations ;
 Possibilité de négocier des tarifs plus bas avec les sous-traitants ;
 La complexité organisationnelle est réduite ;
 Dans certains cas la sous-traitance a été utilisée pour contourner les
rigidités du Droit du travail, et mettre la pression sur les prestataires, qui se
trouvent dans des situations plus précaires que s'ils étaient salariés de
l'entreprise donneuse d'ordre ;
 les relations entre les donneurs d'ordres et les sous-traitants évoluent vers
des rapports de partenariat fondés sur la confiance mutuelle. Le sous-
traitant obtient des garanties et des contrats à plus long terme.

B. Les inconvénients

 Perte du contrôle de la technologie,

 Roulement élevé du personnel,
 Perte de confidentialité,
 Précarité des emplois,
 Méfiance du personnel,
 Image négative de l’entreprise due à la précarisation des emplois,
 Problème de la qualité du service,
 Dépendance envers le maître d’œuvre et les sous-traitants,
 Réduction du degré d’intégration pour le maître d’œuvre entraînant la
faiblesse de la valeur qui se traduit par une faible contribution au PIB,

 Limites pour les sous-traitants :

 34

 le sous-traitant est souvent dans une situation de dépendance

technique et commerciale par rapport à son donneur d'ordres ;
 il est en position de faiblesse car il subit la concurrence de ses
confrères et celle du donneur d'ordres lui-même qui peut toujours
reprendre la production sous traitée ;
 en cas de récession les sous-traitants sont souvent les premières
victimes car le donneur d'ordre préfère reprendre les fabrications
sous-traitées pour éviter les conflits avec son personnel ;
 l'entreprise sous-traitante doit s'adapter en permanence parce que
les donneurs d'ordres changent de techniques, s'intègrent ou
disparaissent. Avec la mondialisation de l'économie la sous-traitance
devient internationale.

1.8.5. Quand et pourquoi faire recourir à la sous traitance

Le recours à la sous-traitance est devenu une pratique largement

répandue dans les moyennes et grandes entreprises et s’étend désormais à
la quasi-totalité des secteurs d’activité.
Les entreprises donneuses d’ordre recourent à la sous-traitance
pour mobiliser une main d’œuvre contribuant à leur production, sans qu’elles
ne soient engagées vis-à-vis des salariés par un contrat de travail. Elles ne
gèrent ainsi que des charges variables et elles n’ont donc ni matériel à
entretenir ni personnel à payer. L’entreprise qui sous-traite peut alors se
recentrer sur son cœur de métier et sur ses activités stratégiques en confiant
le reste de ses activités à la sous-traitance. C’est aussi une solution pour
faire face aux périodes de pic d’activité.
Dans le cas de la sous-traitance de spécialité, cela permet au
donneur d’ordre d’accéder à des procédés et technologies qu’il lui serait
normalement difficile de se procurer sans en assumer les charges matérielles
et logistiques.
Dans le domaine des services, l’externalisation permet de faire
réaliser des tâches ne faisant pas partie du métier de l’entreprise à
proprement parlé.
Il arrive également que la sous-traitance soit une manière de
contourner certaines rigidités du Code du Travail. Et faire pression sur les
prestataires n’ayant pas la situation stable de salarié de l’entreprise 17.
17
Kabran Ettien Ebbe Yeboue : Recours à la sous-traitance, Art. Sur mémoire online
 35

1.8.6.Analyse de la loi sur la sous-traitance en RDC

Pour rendre pertinente l’analyse de la Loi sur la sous-traitance, il
faut préciser que les facteurs internes (forces, faiblesses) renvoient aux
dispositions légales et à l’administration publique qui met en œuvre la Loi.
Quant aux facteurs externes (opportunités, menaces), ils se réfèrent au
champ d’application de la Loi notamment la territorialité, les personnes
visées, le marché pertinent...
Forces : la force principale de la Loi sur la sous-traitance est
d’ouvrir des marchés réservés de manière naturelle aux étrangers pour des
raisons de capitaux, de savoir-faire et de réseaux. La sous-traitance
s’applique indifféremment à tous les secteurs d’activités. Elle est le droit
commun en la matière sauf législation contraire régissant un secteur
d’activités.
Faiblesses : la Loi pose des problèmes dans sa rédaction en ce
sens que son objet est mal défini et les mécanismes d’exécution sont
contradictoires. La compétence du contrôle est partagée entre les différents
niveaux de décision administrative et territoriale : national, provincial et local
(article 21 de la Loi sous-traitance). Cette concurrence de compétences entre
différentes entités territoriales amènera probablement à des décisions
contradictoires sans possibilité de recourir à un organe de règlements des
conflits de compétences ou des contrôles intempestifs. De plus, le peu de
contraintes pesant sur les entités publiques pour appliquer cette préférence
nationale en matière de sous-traitance est questionnant quant à la capacité
de l’Etat à démontrer son exemplarité par rapport aux mesures qu’il entend
promouvoir au bénéfice de ses entrepreneurs nationaux. Il en est de même
pour le peu d’efforts mis en place afin de promouvoir une approche à 360
degrés de la problématique du « local content ».
Opportunités : la Loi sur la sous-traitance est populaire auprès des
entrepreneurs congolais qui peuvent la considérer comme la panacée à la
crise. Certains ont le sentiment que cette Loi leur permettra de se nourrir de
la manne supposée. L’entreprenariat congolais en est son principal
défenseur. Ensuite, le déficit de savoir et de savoir-faire dans certains
secteurs d’activité devrait augmenter la demande de formations, et donc à
court et moyen terme, créer de l’emploi et de la richesse collective. Enfin, elle
peut permettre d’accroitre le capital congolais qui aura vocation à rester au
pays et y être déployé.
 36

Menaces : au moment de l’entrée en vigueur de cette Loi, l’offre de

services disponibles (entreprises sous-traitantes congolaises) est insuffisante
dans certains secteurs stratégiques comme les mines. Aucune Loi sur le local
content n’a permis de préparer cette transition. De nombreux comportements
déviants de la part des opérateurs économiques sont à prévoir :
contournement des règles pour obtenir des avis de conformité, fraude à la
Loi, prête-nom, homme de paille, convention de portage (légale mais
contrevient à l’esprit de la Loi) …
Dans le cas d’une application stricte de la Loi, la République
Démocratique du Congo risque d’enregistrer un recul des investissements
directs étrangers à cause de la pénurie d’offre de biens et services adéquats
pour assurer la pérennité de ces investissements18.
1.9. LA SOCIETE DES SERVICES
La société de services diffère des autres sociétés par la nature de
ses activités. Bien qu’elle puisse exercer des activités de commerce, elle ne
peut pas être assimilée à une simple société commerciale. L’objet social est
un élément primordial des statuts. En effet, c’est cet élément qui permet de
classer les activités de la société de services. Dans la majorité des cas, les
modalités de création d’une société sont les mêmes, qu’il s’agisse d’une
société conventionnelle ou d’une société de services. Cependant, quelques
exceptions caractérisent cette dernière.19
Au moment de créer son entreprise, l’entrepreneur doit définir les
activités qu’il va exercer au nom de sa société. Parmi tous les choix qui
s’offrent à lui, il peut opter pour la création d’une société de services.
1.9.1.Définition
Il est important de savoir qu’une société de services exerce dans le
secteur tertiaire. En ce sens, elle réalise des activités d’apport de valeur
ajoutée à un quelconque produit. Elle peut aussi exercer en tant que
prestataire pour un particulier ou une autre entreprise, moyennant
rémunération20.
1.9.2. Caractéristiques

18
Génération Congo : La sous-traitance dans le secteur privé en République
Démocratique du Congo : entre ambitions législatives et réalités économiques, Mars
2020, Kinshasa, République Démocratique du Congo
19
Insee. Tableaux de l’économie française 2017, p.133
20
www.wikipedia.com
 37

La société de services se distingue des autres sociétés exerçant

dans le secteur industriel, commercial ou agricole (telles que les SARL
agricole) par le fait qu’elle propose essentiellement des prestations
intellectuelles et/ou techniques. En effet, cette dernière propose ce que l’on
appelle des services marchands. Selon l’Insee ou Institut national de la
statistique et des études économiques, il est possible de classer les services
marchands pouvant être proposés par ce type d’enseignes. Parmi les
prestations proposées, les secteurs suivants sont les plus fréquents 21 :
 l’information et la communication ;
 les activités immobilières ;
 les activités financières ;
 les activités d’assurance ;
 les activités de commerce et de transport ;
 les activités de restauration et d’hébergement ;
 les activités scientifiques et techniques ;
 les services administratifs et de soutien (par exemple une société de
service spécialisé dans la gestion de la comptabilité d’un particulier ou
d’une autre entreprise).
1.9.3. Les différents types de société de services
Grâce à l’évolution de la société, des modes de vie et de travail et
des technologies, de nombreux types de services sont désormais recherchés
sur le marché. De ce fait, il existe autant de sociétés de services que de
services. Néanmoins, en France, les sociétés de services se distinguent
suivant 3 grandes catégories :
 les sociétés de services rendus aux entreprises ;
 les sociétés de services rendus aux particuliers ;
 les sociétés de services aux activités mixtes.

A. Les sociétés de services rendus aux entreprises

21
Emmanuel Sartorius, Rapport sur les sociétés française d’ingénierie et de
conseil en technologies, 8 février 2011
 38

Les activités économiques des sociétés des services sont :

 les activités ayant un lien avec les affaires juridiques, avec la
comptabilité, avec la gestion, avec l’architecture, avec l’ingénierie, avec
le contrôle technique ainsi que les analyses techniques ;
 les activités de recherches scientifiques et de développement
scientifiques ;
 les activités de publicité, d’étude de marché ;
 les activités vétérinaires ;
 les activités de design, de traduction et d’interprétation, de
photographie ;
 les activités ayant un rapport avec la location et la location-bail ;
 les activités ayant un rapport avec l’emploi ;
 les activités spécifiques aux agences de voyage ;
 les activités en rapport avec le bâtiment et l’aménagement paysager ;
 les services de soutien et les activités administratives.

B. Les sociétés de services rendus aux particuliers

Les services rendus aux particuliers sont prévus par la
Nomenclature d’Activités Française 2e révision de l’Institut national de la
statistique et des études économiques. A cet effet, les activités spécifiques
des sociétés de services rendus aux particuliers ou sociétés de services
rendus à la personne sont prévues par les sections R et S de la
nomenclature, à savoir :
 les activités ayant un lien avec le spectacle et les activités récréatives ;
 les activités ayant un lien avec l’art ;
 les activités ayant un lien avec la réparation de biens personnels
mobiliers ou immobiliers, on peut citer par exemple les sociétés de
service informatique.

C. Les sociétés de services aux activités mixtes

 39

Les activités mixtes peuvent être définies par le cumul de deux

activités distinctes ou liées entre elles. Dans le cas de deux activités liées
entre elles par leur nature, la deuxième activité est le prolongement de la
première. À titre illustratif, il est possible de prendre l’exemple d’un
mécanicien qui vend des pièces de voiture et qui les installe sur le véhicule à
réparer.
Dans le cas de deux activités totalement distinctes, il est nécessaire
pour la société de services de détailler la nature de ses activités dans l’objet
social.
La société de services est une société comme les autres du point de
vue du statut juridique d’entreprise. En ce sens, il n’y a pas de statut juridique
propre aux sociétés de services. En effet, elles peuvent reprendre les statuts
juridiques habituels comme la SARL ou autres. Le seul critère qui les
différencie se situe au niveau des activités exercées. Cependant, pour
s’établir en tant que prestataire de service, il est préférable d’adopter une
forme individuelle et unipersonnelle, c’est-à-dire :
 s’établir en tant qu’entreprise individuelle ;
 s’établir en entreprise individuelle à responsabilité limitée ou EIRL ;
 s’établir en entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée ou EURL ;
 s’établir en société par actions simplifiée unipersonnelle ou SASU.

 Le statut d’entreprise individuelle

Le statut juridique d’entreprise individuelle implique l’absence de
distinction entre le patrimoine personnel et le patrimoine professionnel du
prestataire de services.
Au niveau du régime social, le prestataire de services établi en
entreprise individuelle profite d’une affiliation au régime des travailleurs
indépendants.
Enfin, au niveau du régime fiscal, le prestataire de services établi en
entreprise individuelle bénéficie de l’impôt sur le revenu.
 Le statut d’entreprise individuelle à responsabilité limitée ou
EIRL
 40

Le statut juridique d’entreprise individuelle à responsabilité limitée

implique une distinction entre le patrimoine personnel et le patrimoine
professionnel du prestataire de services. De ce fait, il est nécessaire pour le
prestataire de service de posséder un compte bancaire qui sera dédié à ses
activités professionnelles. De plus, il est obligé d’effectuer une déclaration de
patrimoine.
Au niveau du régime social, le prestataire de services établi en EIRL
profite d’une affiliation au régime de travailleurs indépendants.
Au niveau du régime fiscal, le prestataire de services établi en EIRL
bénéficie de l’impôt sur le revenu ou peut opter pour le régime fiscal propre
aux micro-entreprises, en vertu de la loi Sapin 2, promulguée en décembre
2016.
 Le statut d’entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée
ou EURL
Le statut juridique d’entreprise unipersonnelle à responsabilité
limitée implique une distinction entre le patrimoine personnel du prestataire
de services et son patrimoine professionnel. De ce fait, il est nécessaire
d’ouvrir un compte bancaire pour l’exercice des activités professionnelles en
vue de limiter la responsabilité à l’apport pour la société.
Au niveau du régime social, le prestataire établi en entreprise
unipersonnelle à responsabilité limitée profite d’une affiliation au régime des
travailleurs indépendants.
Au niveau du régime fiscal, le prestataire de service établi en
entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée a le choix entre opter soit
pour l’impôt sur la société soit pour l’impôt sur le revenu.
 Le statut de société par actions simplifiées unipersonnelle
ou SASU
Le statut juridique de société par actions simplifiée unipersonnelle
implique également une distinction entre le patrimoine personnel et le
patrimoine professionnel du prestataire de service. En ce sens, il est
également nécessaire d’ouvrir un compte bancaire réservé aux activités
personnelles en vue d’une limitation de la responsabilité au niveau de l’apport
pour la société.
Au niveau du régime social, le prestataire de services établi en
société par actions simplifiée unipersonnelle profite d’une affiliation au régime
 41

général de la sécurité sociale dans le cas où il est président rémunéré. Dans

le cas contraire, si le prestataire de services ne jouit d’aucune rémunération,
aucune affiliation ne sera possible.
Au niveau du régime fiscal, le prestataire de service établi en
société par actions simplifiée unipersonnelle bénéficie de l’impôt sur le
revenu. Néanmoins, il peut choisir d’être imposé sur le bénéfice fiscal de sa
société durant une période maximale de 5 exercices 22.

22
Gilles Bressy et Christian Konkuyt, Management et économie
des entreprises, Dalloz Sirey, 2014, 11è Ed. Chap. 17.
 42

CHAPITRE 2 : LE SECTEUR PRIVE ET SON ENVIRONNEMENT EN RDC

2.1. DEFINITION ET DELIMITATION

Le monde du travail est divisé entre deux catégories distinctes : le
secteur privé et le secteur public, lesquels correspondent respectivement aux
fonctionnaires de l’État et aux salariés des entreprises. Si le Code du Travail
s’applique à chaque catégorie, il existe quelques différences de
fonctionnement entre les deux, parfois subtiles à saisir.
2.1.1. Définition
D’une manière générale, le secteur privé est défini comme étant
celui qui englobe toutes les professions et secteurs d’activité ne dépendant
pas de l’État, du moins, où l’Etat n’est pas employeur et n’intervient qu’en tant
que cadre juridique et référent légal, pour le Code du Travail par exemple 23.
De nombreuses structures relèvent du secteur privé : les banques à
capitaux privés, les entreprises non nationalisées, mais aussi tout ce qui se
rapporte à l’économie sociale. On l’oublie souvent, mais les mutuelles, les
associations et coopératives font partie du secteur privé, de même que les
organisations non gouvernementales (ONG). On inclura également les
professions libérales, avocat, architecte, expert-comptable, ainsi qu’un bon
nombre d’autoentrepreneurs, qui travaillent à leur propre compte.
Néanmoins, on relèvera que ces travailleurs indépendants peuvent exercer
leur activité en lien avec le secteur public.
2.1.2. Délimitation
À l’inverse du privé, le secteur public comprend l’ensemble des
métiers en lien avec l’administration de l’État, et au niveau local, les
collectivités territoriales. Ainsi, les fonctionnaires peuvent être secrétaires de
mairies ou de communautés de communes, enseignants, infirmiers ou
membres des forces de l’ordre.
La délimitation entre les deux catégories peut parfois paraître
confuse, car certaines entreprises privées peuvent se voir confier un service
public ; c’est le cas par exemple des sociétés de collecte de déchet, mais
aussi de traitement des eaux usées. On considère également qu’une société
23
BAD. Département Régional de l’Afrique
Centrale, Environnement de l’Investissement Privé
en République Démocratique du Congo, 2012
 43

ayant au moins 51% de son capital détenu par une administration de l’État ou
d’une collectivité, relève du secteur public. De même, un grand nombre
d’associations intègrent cette catégorie étant donné qu’elles ne peuvent
poursuivre leurs activités que grâce à des subventions publiques.
 La différence entre les deux secteurs
La grande divergence entre secteur public et secteur privé réside
dans le statut de l’emploi et les obligations des employeurs : les personnes
travaillant dans le public sont considérées comme “protégés”, et les
fonctionnaires sont recrutés sur concours avant tout. Les fonctionnaires ne
sont donc en principe pas exposés au licenciement économique, et sont
reclassés si le service qui les emploie doit fermer, ce qui s’explique par le fait
qu’ils travaillent “pour tous” et pas uniquement pour une structure précise.
Dans le secteur privé, les salariés sont recrutés sur CV et après un
entretien d’embauche, puis dépendent par la suite de l’activité de l’entreprise
qui les emploie, ce qui signifie également la perte de l’emploi en cas de
faillite.
Autre différence notable, le travail dans le secteur public est régi par
un statut général ; dans le privé, ce sont les conventions collectives qui
priment, accordant parfois aux salariés des droits plus avantageux que le
Code du Travail.
2.2. L’ÉCONOMIE DE LA RDC ET LE SECTEUR PRIVE
2.2.1. La Taille et les Caractéristiques du Secteur
- Le secteur privé formel est très réduit, sans communes mesure
avec l’importance de la population de la République Démocratique du Congo.
Des décennies de difficultés de fonctionnement et de mise à mal de la bonne
gouvernance ont largement contribué à amoindrir la résilience des
entreprises aux chocs économiques et à émousser leur capacité à relever les
défis de la concurrence, engendrés par la libéralisation du commerce et la
réduction des coûts associés aux distances internationales.
Avec notamment la prolifération des impôts et taxes prélevés au
niveau des collectivités territoriales, telles que les provinces, l’environnement
fiscal n’incite pas à la formalisation et décourage les aspirations à exister au
« grand jour » en se dotant d'une comptabilité reflétant l’ensemble des
activités de l’entreprise. Ce contexte explique pourquoi, aujourd’hui, plus de
70 % de l’économie est informelle.
 44

- Le nombre des entreprises modernes n’est pas facile à

déterminer. La Fédération des entreprises du Congo (FEC) estime qu’il n’y
aurait aujourd’hui que 110 grandes entreprises et qu’elles réalisent entre 8 et
10 % du PIB et 40 % des recettes de l’État. À la fin des années 1980, on
dénombrait encore 1 800 grandes sociétés, dont beaucoup dédiées à la
satisfaction de la demande locale. Le fisc évalue actuellement à environ 9
000 les entreprises ayant un chiffre d’affaires de plus de 80 millions de francs
congolais (environ 90 000 dollars EU). Ce chiffre contribue à donner une
première approximation du secteur formel, au sein duquel on dénombre
moins de 1 000 entreprises d’un chiffre d’affaires supérieur à 400 000 dollars
EU. Une autre mesure permettant d’évaluer la taille de ce secteur est le
nombre d’adhérents de la Fédération des entreprises du Congo, la principale
centrale patronale. Celle-ci avance le nombre de 2 600 membres, dont 1 700
PME plus ou moins actives. Beaucoup d’entre elles sont plutôt de très petites
entreprises (TPE), la dénomination PME couvrant les structures occupant au
moins un salarié.
Ces dernières années, l’effort d’accumulation brute de capital fixe a
été soutenu à un rythme deux fois plus rapide que celui de la croissance
économique. Selon les estimations et prévisions les plus courantes, entre
2010 et 2013, la formation brute de capital fixe devrait atteindre 10 à 14 % du
PIB, grâce à l’accélération induite par l’extension des travaux d’infrastructure
dans les secteurs de la construction et des routes, mais également des
télécommunications, et à la finalisation de certains projets miniers financés
par l’investissement direct étranger de quelques grands opérateurs
internationaux, notamment dans le sud-est du pays 24.

24
Rapport National d’évaluation de la mise en œuvre du Programme d’Action d’Istanbul-PMA 2011-2020
 45

Tableau n° 3 : Evolution des investissements privés en RDC de 2010 à 2018

Années 2010 2011 2012 2013 2014 201 2016 2017 2018
5

Investissements en % du PIB
Investissemen 28,8 24,9 14,3 21,8 23,2 21,8 21,2 25 20,7
t total
1. Public 4,1 5,1 4,3 6,2 6,4 3,4 3,0 1,9 1,8
2. Privé 24,7 19,8 10 15,6 16,8 18,4 18,2 23,1 19,0

Source : Rapport Annuel 2018 CPCM

L’accumulation du capital a été très importante au cours des toutes

dernières années, mais sur une plus longue période, une de ses
caractéristiques notables est son instabilité.
Dans un pays minier, l’investissement est conditionné par les
opportunités et par le dynamisme des pays industrialisés et, plus récemment,
des pays émergents cherchant à sécuriser leurs approvisionnements en
matières premières.
Sur les dernières années, si on exclut le taux d’investissement brut
enregistré en 2000 de l’ordre de 3,5 %, les chiffres se situent entre 12 et
23%, avec une tendance marquée à la progression. Les fluctuations
constatées sont pour l’essentiel dues au comportement de l’investissement
privé et notamment aux décisions d’investissement direct.
2.2.2. L’Environnement des Affaires et les Problèmes Juridiques
A. La facilité des affaires est l’un des aspects qui caractérisent
la compétitivité d’une économie au niveau international et influence le
comportement des investisseurs privés. Dans le classement selon l’indice
Doing Business de la Banque mondiale, la RDC a perdu trois places entre les
deux dernières éditions du rapport. Elle est désormais classée 181e sur 185
pays. Cette position reflète clairement les améliorations qui devront être
réalisées par le Gouvernement.
 46

B. La création d’une entreprise et le démarrage de son activité

font partie des obstacles qui contrarient le développement du secteur
privé. À cet égard, le pays se comporte relativement mieux que ne le
suggère sa position dans le classement général. Toutefois, malgré les
récentes évolutions positives, notamment dans l’obtention du numéro
d’identification nationale délivré par le ministère de l’Économie, la
rétrogradation de la RDC de trois places en un an illustre bien la nécessité
d’une accélération des réformes. Il ne faut pas moins de 58 jours pour créer
une entreprise, un chiffre contesté par l’ANAPI et le Comité de pilotage pour
l’amélioration du climat des affaires et des investissements. L’un et l’autre
font état d’un délai ne dépassant pas une dizaine de jours et d'un coût de
création compris entre 800 et 1 000 dollars EU. Cette différence tient à ce qui
est compris dans la création d’entreprises. Pour l’État, elle couvre les
formalités requises au début de l’activité : l’authentification des statuts de
l’entreprise, son immatriculation au registre du commerce et son
immatriculation auprès de l’administration fiscale, une procédure
indispensable mais seulement obligatoire après le quinzième jour d’activité.
La Banque mondiale a une interprétation plus large, qui englobe toutes les
procédures requises avant que le fonctionnement de l’entreprise ne devienne
« normal », ce qui augmente le nombre d’autorisations et de visas
nécessaires, et rallonge par conséquent le délai 25.
C. La constitution de sociétés anonymes est toujours
hautement pénalisante, avec des étapes non comptabilisées par Doing
Business, entraînant des délais bien supérieurs aux 58 jours mentionnés ci-
dessus. La procédure en vigueur date de l’époque coloniale, remontant à un
décret de Léopold II promulgué en 1885, qui exige que la création soit
acceptée par le Chef de l’État, après le passage de la demande en Conseil
des ministres. L’allègement, voire la suppression, de ce circuit est plus que
souhaitable. Il pénalise les investissements réalisés dans des entreprises
dont la surface financière et les risques assumés ne sont pas compatibles
avec le statut d’entreprise individuelle. La suppression de ce dispositif serait
plus qu’un geste de déréglementation, elle serait un signe fort améliorant
l’image de la RDC auprès de la communauté des entrepreneurs.
D. En 2012, le paiement des impôts et taxes a connu une
évolution significative avec la mise en place de la taxe sur la valeur
ajoutée (TVA), en remplacement de l’impôt sur le chiffre d’affaires. Cette
substitution constitue un pas important pour le renforcement de la
25
Etude sur l’investissement privé et son environnement en RDC BAD (Département Régional D’Afrique central)
 47

compétitivité, mais dans la pratique, la gestion du recouvrement par le

système fiscal congolais demeure complexe et trop bureaucratique. Elle
exige de nombreux contacts entre l’entreprise et les administrations,
entraînant des coûts d’opportunité pour les dirigeants contraints de consacrer
du temps de travail à leurs rapports avec les administrations centrales ainsi
que les collecteurs de proximité communaux et provinciaux. Selon la
Commission industrie de la FEC, pas moins de 480 taxes et redevances
doivent être acquittées annuellement. Une rationalisation, sans doute
accompagnée d’une plus grande centralisation du recouvrement, serait un
facteur d’efficacité, qu’il conviendra d’étudier dans le cadre du dialogue
public-privé, dont nous parlerons plus loin. Le commerce transfrontalier est
également soumis à une pléthore de taxes et de procédures, qui restreignent
les échanges avec les pays voisins. Les 117 taxes qui le concernent d’entre
elles, dont certaines seraient redondantes, ont conduit l’OMC à plaider pour
une rationalisation. Des avancées notables ont été réalisées avec, semble-t-
il, la suppression de 46.
E. La résolution des conflits dans l’exécution des contrats
(173e) et la conduite des procédures de liquidation des entreprises en
situation d’insolvabilité (168e) sont des faiblesses institutionnelles pour
lesquelles le Congo devra rapidement évoluer. L’implication des banques
dans le financement du système productif dépendra des avancées réalisées
dans ce domaine institutionnel. L’absence d’un système judiciaire diligent et
efficace dans la conduite des procédures est un des facteurs paralysant la
prise de roulement anormalement élevés et en retardant la capacité des
créanciers à exercer leurs droits sur les garanties, notamment tant que
l’insolvabilité n’est pas prononcée. En moyenne, il faut plus d’un an et demi
pour régler les conflits entre contractants. Le manque de célérité de l’appareil
judiciaire, auquel s’ajoute la corruption qui sévit en son sein, y compris au
niveau des voies de recours, rallonge les procédures sans pour autant
garantir que les jugements seront prononcés d’une manière acceptable pour
les parties. Les faiblesses du système judiciaire génèrent ainsi une
incertitude qui empêche souvent la prise de risques dans des
investissements capitalistiques irréversibles.
F. En février 2010, la loi approuvant le traité de l'OHADA a été
votée par le parlement congolais et, peu après, promulguée par le
président de la République. À travers cette adhésion à l’Organisation pour
l’harmonisation en Afrique du droit des affaires (OHADA), les entrepreneurs
nationaux pourront bénéficier de règles de droit plus en phase avec les
besoins de développement des affaires. Le droit commercial congolais est en
 48

effet désuet et incompatible avec une intensification sûre des échanges.

L’application de règles internationales au niveau régional sera un facteur de
promotion de l’intégration et facilitera les échanges au sein de la
communauté. Elle contribuera également à réduire le pouvoir discrétionnaire
des juges, dont les sentences devront désormais s’appuyer plus largement
sur des textes conformes au commerce moderne. Au niveau national,
l’adhésion à l’OHADA a été soutenue par un appui régulier du Copirep, fourni
à travers des actions de formation et de sensibilisation des juristes et
magistrats, ainsi qu’une diffusion du code de l’OHADA auprès des acteurs
économiques. L’adhésion à l’OHADA implique également la possibilité de
saisir la Cour commune de justice et d’arbitrage (CCJA). Cette innovation
mettra à la disposition des entreprises tout un éventail d’institutions judiciaires
nationales ou internationales, étatiques ou non. Elles concourront à faciliter
les affaires et à accélérer le règlement des différends 26.

26
Etude sur l’investissement privé et son environnement en RDC BAD (Département Régional D’Afrique
central)
Rapport National d’évaluation de la mise en œuvre du Programme d’Action d’Istanbul-PMA 2011-2020
 49

CHAPITRE 3. PRESENTATION DE VOICE DATA COMMUNICATION

3.0. INTRODUCTION
Ce chapitre est un simple rappel des statuts et de l’organisation
même de Vodacom Congo, particulièrement sa gestion des ressources
humaines. Après un aperçu historico-structurel de son identité, ce sont
surtout ses prouesses en termes de gestion de ses ressources humaines qui
nous intéressent.
3.1. HISTORIQUE
Profil de société Vodacom vient des initiales de Voice Data
Communication. Il est désigné RDC sous le sigle de Vodacom Congo RDC. Il
est implanté en RDC depuis l'an 2001 et est fonctionnel depuis le 1er mai
2002. C'est une société Sudafricaine créée par Monsieur Alan Knott-Craig
(Chief Executive Officer de Vodacom Group PTY Ltd). Il a eu la vision de
lancer le réseau de téléphonie cellulaire en Afrique du Sud alors qu'il
travaillait encore chez Telkom Company. Le réseau Vodacom fut
officiellement lancé en premier lieu en République Sud-Africaine, le 01 juin
1994, mais le système GSM a réellement pris son envol quand Vodacom a
introduit le système de la « carte prépayée » en novembre 1996. Vodacom
group (PTY) Ltd est une holding constituée des sociétés suivantes :
Vodacom (PTY) Ltd
Vodacom Service Provider Company (PTY)
Vodacom International holding (PTY) Ltd.
Les filiales de Vodacom International Holding sont : Vodacom
Lesotho, Vodacom Congo RDC, Vodacom Tanzanie. Vodacom Congo RDC
est issu d'une « jointure » entre la Société Vodacom International Holding et
CWN (Congolese Wireless Network). Vodacom International Ltd est venu
s'implanter en RDC après l'accord de partenariat signé avec la CWN, le 24
octobre 2001. C'est en fait cet accord de partenariat qui a débouché sur la
création de Vodacom Congo RDC, le 26 novembre 2001.
The Congolese Wireless Network (CWN) est le premier pourvoyeur
de la téléphonie cellulaire GSM en RDC. Mais, il apparaissait clairement aux
yeux des consommateurs de ses services que ce groupe était limité en
moyens. En plus, son service allait en se détériorant. Pour l'Etat congolais, le
 50

fameux défi d'une couverture totale du territoire national était loin d'être
atteint. En plus, le taux général d'utilisateurs par rapport à la population était
très écarté, soit 100 mille téléphones portables pour 60 millions d'habitants
(donc 1 téléphone pour 600 Personnes).
Du côté de Vodacom International Ltd, la RDC représente toujours
un marché potentiel avec sa soixantaine de millions d'habitants. Par ailleurs,
l'objectif d'une « couverture totale du territoire » national qui est un slogan
chez Vodacom [Couverture totale comme jamais auparavant], s'est révélé
être un atout pour cette entreprise qui était en train de naître. En deux ans
d'implantation, Vodacom Congo RDC dessert plus de soixante-dix villes de la
RDC et comptait déjà, en mai 2004, plus de 720 mille abonnés.
Après près de vingt ans d'activités, VODACOM-CONGO constitue la
fierté du pays au vu de ses impressionnantes réalisations accomplies :
- une croissance fulgurante du nombre d'abonnés, plus de 15 millions 19 529
abonnés sur pratiquement toute l’étendue du territoire national de la RDC en
moins de 20 ans d’exploitation ;
- une participation active à la création d'emplois tant directs (plus de 3000
travailleurs permanents et temporaires) qu'indirects (des milliers d'emplois
indirects à travers les sous traitance de certains services et travaux tels que
le nettoyage, la sécurité, la maintenance et la construction des sites, sans
compter l'effet d'entraînement économique créé par son activité (affrètement
d'avions pour les équipements, marchés publicitaires, utilisation de
consommables, etc.).
- une contribution substantielle au budget de l'Etat à travers la fiscalité et la
parafiscalité, faisant de cette société l'un des plus grands contribuables dans
l’assiette fiscale.
3.1.1. Statut juridique de Vodacom Congo RDC 27

Vodacom Congo (RDC) est une Société Privée à Responsabilité

Limitée (SPRL). Il est régi par les statuts de l'accord de partenariat signé
entre Vodacom International Ltd et The Congolese Wireless Network (CWN)
le 24 octobre 2001. Aux termes de cet accord de partenariat, les parts
d'actions entre Vodacom International Ltd et son partenaire CWN sont
ventilées de la manière suivante : Le premier, qui est une filiale de Vodacom
Group de la RSA, a une part d'actions évaluée à 51 % alors que CWN prend

27
Statuts de Vodacom Congo consultés le 09 Octobre 2021.
 51

les 49 % restants. Le capital de Vodacom Congo RDC est de 76,5 millions de

$ US28.
Il est important de souligner à cette étape de la présentation de Vodacom
Congo (RDC) Sprl que la date officielle de la naissance de cette organisation
au niveau statutaire est le 11 décembre 2001.
3.1.2. Objet social de Vodacom29
En venant s'implanter en RDC Vodacom International Ltd est venu
exploiter et entretenir un réseau de télécommunication aux fins de fournir des
services de télécommunication sur des bases commerciales viables.
3.1.3. Mise en Service
Né le 11 décembre 2001, Vodacom Congo (RDC) Sprl a mis son réseau
cellulaire en service le 1er mai 2002 à minuit. Ce jour là, trois villes de la
RDC, à savoir Kinshasa, Lubumbashi et Mbuji-Mayi étaient couvertes.
3.1.4. Les Produits et Services Vodacom
Hormis la fourniture internet, Vodacom Congo (RDC) S.P.R.L. offre à sa
clientèle les produits et services suivants :
 le Roaming international
 le fax et data
 l'info text : (Application SMS)
 le SMS local et international
 la boite vocale gratuite
1. Horoscope du jour
2. Méditation du jour
3. Vodamail (Accès à l'Internet via le mailing)
4. Prière du jour
5. Blague du jour
6. Taux de change du jour

28
www.vodacom.cd
29
www.vodacom.cd
 52

7. Bible
8. Horaire de vols
9. Appelez-moi SVP
10. SMS vers e-mail
11. E-mail vers SMS
Voice+ : PMU, horoscope du jour, horoscope de la semaine, infoline,
méditation du jour...
Pour atteindre son public cible, Vodacom Congo RDC collabore
avec ses revendeurs exclusifs appelés Super Dealers. A Uvira, ces Super
Dealers distribuent et revendent les produits Vodacom. Les plus connus
sont : 2XT Com, Fuji, Distritel, Congotel, Beltexco...
Sur le plan tarifaire, aujourd'hui Vodacom Congo (RDC) propose
des prix et des formules d'achat qui sont inférieurs à ceux de ses
concurrents. Il a été le premier exploitant de la téléphonie cellulaire en RDC à
introduire le concept de tarif national unique, quelle que soit la destination et
quel que soit le réseau. Il existe aussi dans les services de Vodacom un tarif
régional unique avec les neuf pays limitrophes de la RDC. 30
3.2. AMBITIONS ET OBJECTIFS DE L’ENTREPRISE 31
Le slogan « Vodacom, leader dans le monde cellulaire » n'est pas
un vain mot mais bien un état d'esprit qui chaque jour s'affirme sur terrain par
des actions concrètes. Dès son introduction, ce slogan a conduit à des
mutations notables du marché congolais de la téléphonie cellulaire mobile.
Par le sérieux de son investissement et de son savoir-faire, Vodacom Congo
a démontré qu'elle est bel et bien une société dont le leadership a transformé
le vécu de congolais par l'accès aux télécommunications jusque dans les
coins les plus inaccessibles de la RDC.
Être le numéro un des télécommunications en RDC est resté
l'ambition première de VODACOM CONGO. Pour Vodacom, le téléphone ne
doit pas être l'apanage des quelques privilégiés habitants certaines villes
particulières. Tous les congolais sont égaux et doivent avoir droit aux mêmes
traitements, l'accès aux mêmes services et à des prix uniformes où qu'ils
soient à travers le pays.

30
Département Marketing
31
Revue Managériale Vodacom Congo Back-office
 53

3.2.1.Le Réseau
Loin de réduire le plan d'extension de son réseau aux exigences de
rentabilité pure et simple, Vodacom a rompu avec le comportement affiché
par les réseaux installés avant lui qui s'étaient focalisés sur les principales
villes du pays. C'est ainsi que la couverture du réseau Vodacom est de plus
en plus élevées aujourd'hui en RDC.
Pour arriver, Vodacom a transcendé toutes les considérations liées
au centre d'intérêt pour ne pas réduire la dimension de couverture
téléphonique de la RDC au niveau de Kinshasa, de Lubumbashi, de Mbuji-
Mayi ou de Matadi seulement. Aujourd'hui, plus de 1 million des villes et/ou
Cités sont couvertes par le réseau Vodacom pour plus de 15 millions
d'abonnés.
3.2.2. Les Services
En dehors des services ordinaires de réception d'appels et
d'émission d'appels, Vodacom Congo offre d'autres services dont près de la
moitié constituent des innovations Vodacom.
Avec Vodacom qui est reconnu comme « leader dans le monde
cellulaire », le téléphone a cessé d'être un simple instrument d'émission des
appels vocaux. Il remplit désormais certaines fonctions au développement de
nouvelles applications tels que :
Fax et Data : permet de nombreuses applications telles que l'envoi
et la réception des Fax et l'utilisation du Web avec toutes ses applications.
Lecture de la Bible : pour lire la Bible on compose un sms avec le
mot clé « Bible » suivi du livre, du chapitre et du verset et en l'envoyant au
4000.
Internet : permet de réaliser une connexion à l'Internet via un
téléphone portable GSM contenant une SIM Vodacom.
Blague du jour : consiste pour l'abonné à recueillir sur son téléphone
blague pour égayez sa journée.
Taux de change : Pour accéder au taux de change du jour, selon la
place ou le lieu de change de votre choix. Faites « Taux listes », puis envoyer
au 4000. Ensuite, faites par exemple taux BCC.
Sms vers E-mail : Pour l'envoi des sms à une adresse électronique.
Composez un Sms avec en premier lieu l'adresse e-mail de votre
 54

correspondant, puis espacez, composez votre message et envoyez-le au

4000.
E-mail vers sms : Service qui vous permet de recevoir ou de lire sur
votre téléphone mobile des e-mails directement à votre numéro de téléphone.
Consultation Résultats Exétat par Sms : Application mise au point
par Vodacom Congo pour permettre à ses abonnés de consulter ou obtenir
des résultats des examens d'Etat par sms.
Prière du jour : Permet d'avoir accès à la pensée du jour par une
église ou un pasteur, etc...
Comme il est pratiquement impossible que tout le monde puisse se
doter d'un téléphone personnel, Vodacom a développé à travers l'ensemble
de la République des cabines publiques modernes permettant à toutes les
couches sociales de communiquer avec les correspondants de leur choix et
d'accéder ainsi au service public de télécommunications.
Chez Vodacom, les cartes prépayées sont disponibles sous forme
de carton, de papier (respectivement en valeur de 100$, 50$, 10$, 5$, 2$, 1$,
0.5$ et 0.25$) ou sous forme électronique (pour toute valeur allant de 30
cents, soit 0.30$, à l'infinie). La particularité avec la carte de recharge d'une
valeur de 100$ réside en ce que chaque achat de ladite carte donne
automatiquement droit à 10$ de bonus. Vodacom permet aussi à ses clients
qui ont le tarif « standard » ou « Tic-Tac plus », de gagner 120 SMS gratuits
pendant une année (10 SMS par mois).
3.2.3. La vente
Afin de mieux servir tous ses abonnés, aussi bien les anciens que
les nouveaux qui adhèrent par dizaine de milliers chaque mois, Vodacom
s'est davantage rapproché de ceux-ci en installant ses propres magasins ou
points de vente, les « Vodashops », gérés par elle-même et d'autres gérés
par ses distributeurs agréés, les « Super Dealers ». Ce réseau de distribution
professionnel compté également des magasins appartenant aux grands
distributeurs (Super Dealers) mais auxquels Vodacom donne une touche
particulière en améliorant le standard en termes de visibilité, d'attractivité et
de variété de services rendus.
Les Vodashops n'ont pas pour vocation principale la vente. Il s'agit
en réalité d'espaces voulus par Vodacom pour lui permettre les meilleures
conditions de rapprochement et de fourniture d'assistance directe à sa
 55

clientèle, sous forme d'un service après-vente répondant aux standards

professionnels internationaux.
Voici les services offerts par les Vodashops : Opération Sim
blanche, Opération 081 pour la conservation des numéros antérieurs,
Activation « Fax et Data » pour envoie des fax et transmission des données,
Activation GPRS, Masquage du numéro, Activation Roaming International,
Activation compte celpay de recharge et d'achat via le téléphone portable,
Activation Sim Voda-E, Activation Sim cabine publique, Contrat
d'abonnement, Relevé d'appels, Vente téléphones, Vente tout produit
Vodacom, Service technique de réparation des téléphones, Activation de
l'émission-réception des E-mail sur le portable, Assistance directe pour tous
les autres problèmes en rapport avec l'usage du téléphone, tel que le
rechargement des cartes et d'autres services similaires, Règlement des
factures de consommation mensuelle et Prise en charge complète du client.
Les services du même genre sont également disponibles dans les
Vodacom shops et chez les Super Dealers.
3.2.4. Le Social
Vodacom Congo qui est une société généreuse, place ses clients au
centre de toute son action, autant elle place simplement l'homme au centre
de ses préoccupations. C'est ainsi que Vodacom a fait de l'intervention
sociale un devoir moral de contribution des conditions de vie de la population
et de soulagement des difficultés les plus vulnérables.
L'éducation est la première priorité de Vodacom dans le domaine
social, elle bénéficie des initiatives importantes et d'un budget conséquent
car selon Vodacom « l'avenir de la jeunesse se prépare aujourd'hui ».
La santé constitue la deuxième préoccupation de Vodacom et ses
activités dans ce créneau sont entre autres : la réhabilitation des hôpitaux, la
fourniture des équipements médicaux aux hôpitaux et Centres de santé
communautaires, la participation et le financement de divers projets de lutte
contre le VIH/Sida, la lèpre, la drépanocytose, la grippe aviaire, ..., le don
périodique de sang, l'initiative « ligne verte info Sida ».
 56

3.3. SPECIFICITES DE VODACOM CONGO

3.3.1. La Charte de Vodacom Congo RDC
« Souvenez-vous toujours qu'il y a la voie Vodacom, Vodacom sera
la plus grande société en Afrique, La fierté de l'Afrique ».
 Est une société victorieuse où chacun est empreint de la volonté de
gagner, et d'une passion dans tout ce qu'il fait d'être meilleur, de ne jamais
abandonner, de travailler plus que tous les autres, de savoir que le
meilleur de nous est meilleur que le meilleur de tous les autres. Il n'est pas
question de perdre. Nous sommes une équipe et la concurrence est notre
sport.
 Est une société respectée où l'honnêteté, la confiance, la bonne foi et le
professionnalisme représentent la pierre angulaire de notre manière de
conduire les affaires. Nous traitons tout le monde d'égal à égal et
loyalement.
 Est une société bienveillante qui s'occupe consciencieusement de ce
qu'elle fait et comment elle le fait, qui est toujours juste et qui respecte
chaque individu. Nous occuper sincèrement avec bienveillance de tout ce
que nous faisons à chaque minute de chaque jour, c'est notre façon de
vivre.
 Croit qu'il est en son pouvoir d'améliorer la vie des gens et de leur offrir
plus d'opportunités en rendant possible pour toutes les personnes
d'Afrique l'accès aux télécommunications mobiles. Nous avons la volonté
et les moyens de le faire et nous nous efforcerons de le mettre en pratique
de manière judicieuse. Nous allons démocratiser les télécommunications.
 Cherchant à faire l'impossible La communication mobile a été rendue
possible par la technologie la plus innovatrice au monde. Cette
technologie continuera à se développer et à rendre possible les choses
dont nous ne pouvons même pas rêver aujourd'hui. Nous resterons les
plus compétents et les plus innovateurs dans cette technologie, non
seulement pour que chaque rêve se réalise, mais pour rêver les rêves.
Nous utiliserons notre passion et notre bon sens pour faire
l'impossible. En vérité, nous chercherons vraiment à faire l'impossible.
« Et dans tout ce que nous entreprenons, nous assurons aussi que nos
actionnaires restent satisfaits et soient fiers de leur investissement dans
Vodacom ».
 57

En somme, le second chapitre a été consacré à la présentation

de Vodacom Congo et ses atouts, sur le fonctionnement et la structure de la
société vodacom Congo.

Nous y avons relevé les points suivants : historique de la société

Vodacom, son statut juridique, son objet social, sa mise en œuvre, les
produits et services, quelques dates importantes et leurs évènements qui
ont marqué l'historique, localisation, ses ambitions et objectifs, le réseau
d'action, ainsi que la structure et l'organigramme. Avons constaté que, la
société vodacom s'est octroyé un slogan vêtu d'utilité dans le monde des
télécommunications (Vodacom leader dans le monde cellulaire). Ce slogan
a connu d’énormes croissances, il a étouffé la concurrence d'autres réseaux
installés avant Vodacom sur le marché des téléphones mobiles.
 58

CHAPITRE 4 : ANALYSE ET INTERPRETATION DES RESULTATS

DES RECHERCHES

4.0. INTRODUCTION
Dans ce chapitre purement pratique, nous allons évaluer et analyser
l’apport de la sous traitance, dans la gestion efficace des ressources
humaines de Vodacom Congo. Il apparait impératif de signaler que l’emploi
de la sous traitance ou la gestion des ressources humaines par la sous-
traitance a des effets positifs et négatifs aussi dans le chef des structures et
dans le mental des gens. Certes, le monde évolue dans tous les domaines, et
l’adaptation à cette civilisation semble préoccupante pour tous.
Ce chapitre sera subdivisé en deux sections dont la première sera
consacrée à l’analyse des résultats des entretiens, autrement dit cette section
va se baser sur la présentation des résultats des entretiens que nous avons
eus sur terrain ; et la deuxième va se baser sur l’interprétation des résultats
des entretiens auprès des agents et cadres.
Selon Robert Adler, la perception est une question de point de vue,
l’idée que chacun se fait de la réalité, une idée qui bien sûr n’est en fait que
très partielle puisque notre environnement est rempli de beaucoup plus de
choses que nos sens limités ne sont en mesure de détecter.
En résumé, « la perception est une appréhension, une prise de
conscience du milieu en vue de la régulation de conduite. Elle peut aussi être
définie comme étant la prise de connaissance d’un objet ou fait extérieur qui
provoque en nous des excitations sensorielles plus ou moins nombreuses et
complexes »32. L’objectif majeur de notre étude est d’analyser la perception
de la sous traitance à l’ère actuelle dans la société.
4.1. ANALYSE DES RESULTATS DES ENTRETIENS
Comme nous l’avons énoncé dans notre cadre théorique ; pour ce
travail nous ferons recours à une analyse de la perception des gens sur la
sous-traitance de Vodacom Congo…
Partant de cette façon de voir les choses, nous nous sommes
entretenus pour enrichir nos recherches avec les différentes personnalités de
l’entreprise, les agents sous traités, les employés directs, certains

32
R. ALDER et Alii, Communication et interaction, 2ème éd. Etudes vivantes, Canada, 1998, p.66
 59

responsables des ressources humaines, les représentants de quelques

entreprises de sous-traitance, etc.
4.1.1. Au niveau des agents
Question n° 1
 Votre contrat de travail vous lie directement à Vodacom Congo ?
Tableau n° 4 : Enquête liée à la question n° 1
REPONSES FREQUENCES POURCENTAGE
Non 14 60%
Oui 6 40%
Total 20 100%
Source : Elaboré sur base des données de l’enquête réalisée par nos soins à Kinshasa,
Juin 2021.

Le constat qui se dégage de ce tableau est que 70% d’agents au

sein de l’entreprise sont sous-traités et 30% seulement ont un contrat qui les
lient à cette dernière.
Question n° 2
 Estimez-vous que votre mode de contrat soit à plaindre ? (Les
agents sous-traités)
Tableau n° 5 : Enquête liée à la question n° 2
REPONSES FREQUENCES POURCENTAGE
Oui 12 60%
Non 8 40%
Total 20 100%
Source : Elaboré sur base des données de l’enquête réalisée par nos soins à Kinshasa, Juin
2021.

Le constat qui se dégage de ce tableau indique que 60% des agents

sous traités estiment que leur mode de contrat ne pas satisfaisant, tandis que
40% ses disent non plaintifs.
 60

Question n° 3
 Le côté négatif de votre contrat incombe à l’entreprise Vodacom
ou à votre sous-traitant ?

Tableau n° 6 : Enquête liée à la question n° 3

REPONSES FREQUENCES POURCENTAGE

Vodacom 4 20%
Sous-traitant 16 80%
Total 20 100%
Source : Elaboré sur base des données de l’enquête réalisée par nos soins à Kinshasa, Juin 2021.

Le constat qui se dégage de ce tableau indique que seul 20%

d’agents sous traités pensent que la société Vodacom est responsable de
l’aspect négatif de leur contrat de travail et la majorité estimée à 80%
tiennent plutôt leurs sous-traitants pour responsables.

Question n° 4

 Pensez-vous que le modèle de gestion des ressources humaines

employé (sous traitance) est plus bénéfiques pour l’entreprise que
pour les agents ?
Tableau n° 7 : Enquête liée à la question n° 4
REPONSES FREQUENCES POURCENTAGE
Entreprise 20 100%
Agents 0 -
Total 20 100%
Source : Elaboré sur base des données de l’enquête réalisée par nos soins à Kinshasa,
Juin 2021.
 61

Le constat que dégage ce tableau témoigne que la totalité des

agents, soit 100 % pensent que le mode de gestion est à l’avantage de
l’entreprise uniquement.
4.1.2. Au niveau des responsables des Ressources humaines de
l’entreprise
Nous avons eu des entretiens avec certains responsables des RH
de Vodacom Congo qui ont souhaité ne pas être cités nommément. Nous ne
prendrons ici qu’une formulation générale des réponses de tous.
 Pourquoi avoir fait recours à la sous-traitance dans le mode de
gestion des RH ?
R : Le recours à la sous-traitance a pour raison le souci de concentration
sur la gestion des services propres à l’objet social de l’entreprise c’est-
à-dire les services impliqués directement dans la fourniture des
services téléphoniques (les appels, les sms, l’internet etc.)
 Pensez-vous que le rendement des services ou des agents des
services sous-traités est à la hauteur des attentes de l’entreprise ?
R : Le rendement n’équivaut pas toujours à 100% des attentes mais
bien souvent et dans la plupart de nos services nous sommes
satisfaits du rendement, tout en notant qu’il y a des avancés à
réaliser.
 Quels sont les critères sur lesquels se basent vos choix des
partenaires sous-traitants ?
R : Nous nous basons sur la qualification, l’expertise, le sérieux de
l’organisation et la communauté des valeurs que prônent notre
entreprise.
 62

 Comment faites-vous pour familiariser les sous traités qui

arrivent nouvellement dans la philosophie et la vision de
l’entreprise ?
R : En organisant des formations et des séances ou séminaires de mis
à niveau régulièrement à l’intention des arrivant mais aussi des
anciens notamment à chaque fois qu’il y a un nouveau produit ou
service créer.
4.1.3. Au niveau des représentants des entreprises sous-traitants
Il sied de noter que les représentants des sous-traitants rencontrés
n’ont pas souhaités répondre à nos questions.
4.2. INTERPRETATION DES RESULTATS DES ENTRETIENS
Tenant compte de ce qui précède, nous pouvons donc interpréter
les résultats de nos entretiens dans les termes ci-après :
 La sous traitance est considérer par Vodacom Congo comme étant un
mode de gestion bénéfique dans sa politique de gestion des RH.
 L’entreprise Vodacom semble être satisfaite des résultats ou services
rendus par les employés sous traités.
 Les effets négatifs liés à ce mode de gestions sont pour la plupart
causés par les opérateurs des sous traitance eux-mêmes c’est-à-dire les
entreprises de sous traitance.
 L’employabilités de la sous traitance est plus bénéfique à la société
qu’aux agents.
Ainsi nous pouvons conclure ce chapitre en disant que la sous
traitance est d’un apport important dans la productivité des ressources
humaines de l’entreprise. Et étant sujet de questionnement notamment dans
le chef des agents il est donc impérieux de s’y pencher et d’essayer d’y
apporter des améliorations.
 63

CONCLUSION GENERALE

Nous voici arrivés au terme de notre travail dont la thématique

portait sur « La gestion efficace des ressources humaines à travers la sous-
traitance dans les entreprises du secteur privé »
En effet, à la base de cette étude nos préoccupations ses sont
résumés autour des deux grandes questions suivantes :
1. Pourquoi les entreprises du secteur privé font-elles recours à la sous
traitance ?
2. Quel est l’impact de l’apport de la sous traitance, dans la gestion
efficace des ressources humaines ?
En mettant l’accent sur la sous-traitance dans la gestion des
ressources humaines, nous sommes partis de l’hypothèse selon laquelle son
apport serait d’un impact positif au sein des entreprises du secteur privé.
Sur ce, il est impératif de noter que le mode de gestion des
ressources humaines à travers la sous-traitance est employé actuellement
dans plusieurs entreprises tant sur le territoire national qu’à l’échelle
internationale.
Pour tester cette hypothèse tirée de notre observation, nous nous
sommes basés sur l’aspect qualitatif des produits et services de Vodacom
Congo.
Le premier chapitre a été au parcours et un encrage conceptuel de
terme dont la compréhension et la conceptualisation sémantique constituent
ces préalables indispensables.
Le deuxième chapitre lui, a été consacré au secteur privé, son
environnement juridique en RDC, sa définition, ainsi que sa délimitation afin
de mieux appréhender le contexte.
Le troisième chapitre a été focalisé sur la présentation de
l’entreprise Vodacom Congo société de télécommunication œuvrant en
République Démocratique du Congo.
Et enfin, le quatrième et le dernier chapitre a été consacré à
l’analyse et l’interprétation des résultats des entretiens… Et les différents avis
 64

recueillis auprès de nos enquêtés au sein de l’entreprise. Résultats qui nous

ont permis d’assoir les conclusions ou les réponses que nous donnons aux
questions ci hautes.
Nous disons donc pour conclure que les entreprises du secteur
privé font recours à la sous traitance comme c’est le cas de Vodacom Congo
principalement pour se permettre d’avoir un focus sur l’essentiel des activités
liés directement à leur objet social et la qualité de services et produits vendus
à leur clientèle. Et d’une façon générale se basant sur les données récoltées
nous pouvons dire en affirmation de notre hypothèse que l’apport de la sous-
traitance dans la gestion des ressources humaines, est d’un impact positif
nonobstant quelques imperfections qu’il faudra revoir par les chefs
d’entreprise dans l’employabilité de ce mode de gestion.
Ainsi, nous pouvons recommander à Vodacom Congo, d’étudier
certains mécanismes pouvant lui permettre de s’impliquer dans la formulation
des contrats entre les sous-traitants partenaires et les employés sous traités
en affectation en son sein pour améliorer les situations contractuelles de ces
derniers afin de maximiser leurs rentabilités.
 65

BIBLIOGRAPHIE

I. OUVRAGES
1. Belout A., Dolan S.L., Guidoni M. : Efficacité organisationnelle et
performance sociale. Collection Innovation, entrepreneuriat et gestion;
2017; p 113.
2. De Landsheere, G. : Introduction à la recherche en éducation; Paris :
A.C.B. ; 1975 ; p 251.
3. George R. TERRY et Stephen G. FRANKLIN : Les principes du
management Ed. ECONOMICA, Paris 1985. P4.
4. Gilles Bressy et Christian Konkuyt, Management et économie des
entreprises, Dalloz Sirey, 2014, 11è Ed. Chap 17.
5. LASSEGUE Pierre et Alexandre Baetche : Gestion commercial et
marketing Ed.Paris 1993 : les cours de droit, cop. p. 197.
6. MEYER J. Gestion budgetaire.7è Ed. Paris, Bordas.1978, p. 68.
7. P. BERGERON : La gestion moderne théorique et cas, Éd. Gaétan,
Paris, 1984, p. 64.
8. R. ALDER et Alii, Communication et interaction, 2ème éd. Etudes
vivantes, Canada, 1998, p.66.
9. Saba, T., Dolan, S. : La Gestion des ressources humaines ; 5e Édition,
Éditions du Renouveau pédagogique inc, 2013.
10. Scouarnec, A.; Silva, F. : Quel(s) modèle(s) de management des
ressources humaines en Euro méditerranée ? Revue française de
gestion, vol. no 166. N 7; 2006; p129-147.
11. Ulrich D., Brockbank W., Johnson D., Younger J. : Human
Resource Competencies: Responding to increased expectations; Wiley
InterScience; 2007.
 66

II. NOTES DES COURS

1. Claude MAZAMESSO W. Gestion des ressources humaines diplôme
approfondies Université de Togo, Lomé 2012.
2. Simon MASSAMBA K. Prof. : Cours de gestion des ressources
humaines G3 Université Pédagogique Nationale, Kinshasa 2019
3. Sylvie AYIMPAM. Prof. : Méthodes de recherche scientifiques G2
Université Pédagogique Nationale 2014.

III. ARTICLES ET REVUES

1. Association française de Normalisation : Art. PME Octobre 2019
2. BAD. Département Régional de l’Afrique Centrale, Environnement
de l’Investissement Privé en République Démocratique du Congo, 2012
3. DIORH; Enquête sur la fonction Ressources Humaines au Maroc ;
Casablanca.url : www.diorh.com; 2004.
4. Emmanuel Sartorius, Rapport sur les sociétés française d’ingénierie et
de conseil en technologies, 8 février 2011
5. Génération Congo : La sous-traitance dans le secteur privé en
République Démocratique du Congo : entre ambitions législatives et
réalités économiques, Mars 2020, Kinshasa, République Démocratique
du Congo
6. Insee. Tableaux de l’économie française 2017, p.133
7. Kabran Ettien Ebbe Yeboue : Recours à la sous-traitance, Art. Sur
mémoire online
8. Ouane, H. ; La cohérence des politiques dans les relations Nord-Sud ;
Annuaire suisse de politique de développement [En ligne]. URL :
http://journals.openedition.org/aspd/841 ; En ligne le 18 août 2012
9. Rapport National d’évaluation de la mise en œuvre du Programme
d’Action d’Istanbul-PMA 2011-2020
IV. WEBOGRAPHIE
1. www.wikipedia.com
2. www.vodacom.cd
 67

TABLE DES MATIERES

EPIGRAPHIE……………………………………………………………………..
DEDICACE……………………………………………………………………… ii
REMERCIEMENTS………………………………………………………… iii
0. INTRODUCTION GENERALE…………………………………………...1
0.1. PROBLEMATIQUE .........................................................................
..2
0.2. HYPOTHESE...................................................................................
.2
0.3. CHOIX ET INTERET DU
SUJET…………………………...................2
0.4. METHODES ET
TECHNIQUE ......................................................... 3
0.5. DELIMITATION DU
TRAVAIL..................................................... ..... 5
0.6. SUBDIVISION DU
TRAVAIL ............................................................ 5
CHAPITRE I : GENERALITES SUR LES CONCEPTES DE BASE … .. 6
1.1. LA GESTION……………………………………………………… 6
1.2. LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES………… ..7
1.2.1.Définition………………………………………………………….. .7
1.2.2.Evolution historique …………………………………… …..8
1.2.3.Les grands domaines de la grh…………………………………..9
1.3. ACTIVITE ET MISION DE LA GRH…………………… ...……12
1.3.1.Les activités de la fonction RH……………………… …... 12
1.3.2.Les principales missions de la fonction RH … ..… …13
1.4. EMPLOI ET GESTION……………………… .………… .14
1.4.1.La gestion des effectifs……… ... … ..………. . ……….. ..14
1.4.2.Effectifs……………………………… . … . ..……… …….14
1.4.3.La structure de l’effectif………………………… .……… 15
1.4.4.Les politiques de grh ………… .… .…… ….………..16
1.5. LA DIVERSITE DE STATUTS………………………… .…….18
1.5.1.Le contrat à durée déterminée………………… … ..... ...18
1.5.2.Le contrat à durée indéterminée……………… ..…… 18
 68

1.5.3.Le contrat de travail intermittent……………… . . …. . 18

1.5.4.Le contrat à temps partiel…………… … ……………….18
1.5.5.Le travail à domicile………………………… …….. …….18
1.5.6.Le travail temporaire…………………………… .… ……… .18
1.5.7.La sous traitance…………………… .……… .………… 19
1.6. LE CONTRAT DE TRAVAIL ………………………………19
1.6.1.Le contenu du contrat de travail…………………… .……20
1.7. LES VICISSITUDES DU CONTRAT DE TRAVAIL…… .… .21
1.7.1.La suspension du contrat de travail…………………………… 21
1.7.2.La rupture du contrat de travail……………………………… .23
1.8. LA SOUS TRAITANCE…………………………………… .… 25
1.8.1.Définition et caractéristique de la sous traitance………… . .26
1.8.2.Aspect juridique de la sous traitance……………………… .. ..28
1.8.3.Aspect stratégiques de la sous traitance……………………….
1.8.4.Intérêt de la sous traitance……………………………………….
1.8.5.Quand et pourquoi la sous traitance……………………………
1.8.6.Analyse de la loi sur la sous traitance en RDC………………
1.9. LA SOCIETE DES
SERVICES…………………………………………………………………
…………………………………….
1.9.1.Définition……………………………………………………………
……………………………………………………
1.9.2.Caractéristique………………………………………………………
……………….......................................
1.9.3.Les différents types de Société de
services…………………………………………………
.CHAPITRE 2 : LE SECTEUR PRIVE ET SON ENVIRONNEMENT EN
RDC………………
2.1. DEFINITION ET
DELIMITATION……………………………………………………………
…………………………………..
2.1.1. Définition……………………………………………………………
…………………………………………………………
2.1.2. Délimitation…………………………………………………………
………………………………………………………
2.2. L’ECONOMIE DE LA RDC ET LE SECTEUR
PRIVE………………………………………………………………………
2.2.1. La taille et les caractéristiques du
secteur………………………………………………………………………
 69

2.2.2. L’environnement des affaires el les problèmes

juridiques…………………………………………….
CHAPITRE 3. PRESENTATION DE VOICE DATA COMMUNICATION
3.0. INTRODUCTION……………………………………………………
3.1.
HISTORIQUE………………………………………………………………
3.1.1. Statut
juridique……………………………………………………………………………
………………………………
3.1.2. Objet social de
Vodacom…………………………………………………………………………
…………………..
3.1.3. Mise en
service……………………………………………………………………………
……………………………..
3.1.4. Les produits et services
Vodacom…………………………………………………………………………
……..
3.2. AMBITION ET OBJECTIFS DE
L’ENTREPRISE…………………………………………………………………
……….
3.2.1. Le
réseau……………………………………………………………………………
……………………………………………..
3.2.2. Les
services……………………………………………………………………………
…………………………………………
3.2.3. La
vente………………………………………………………………………………
……………………………………………
3.2.4. Le
social………………………………………………………………………………
…………………………………………..
3.3. SPECIFICITES DE VODACOM
CONGO …………………………………………………………………………
 70

……………
CHAPITRE 4. ANALYSE ET INTERPRETATION DES RESULTATS
DES RECHERCHES……………………………
4.0.
INTRODUCTION .....................................................................................
..............................
SECTION 1. ANALYSE DES RESULTATS DES
ENTRETIENS. ..................................................................
SECTION 2. INTERPRETATION DES RESULTATS DES
ENTRETIENS .....................................................
CONCLUSION
GENERALE………………………………………………………………………
………………………………………
BIBLIOGRAPHIE………………………………………………………………
………………………………………………..
TABLE DES
MATIERES ...................................................................................................
...