PARTIE I :

ACQUISITION DES R.H

CHAPITRE II : ANALYSE DES EMPLOIS

P.R.CHERKAOUI
 CHAPITRE II :
ANALYSE DES EMPLOIS

I- Définition et importance

II- Processus de l’analyse

III- Techniques d’analyse

 DEFINITIONS
ANALYSE DES EVALUATION DES
EMPLOIS EMPLOIS

Méthode d’analyse et
Processus de description
de comparaison des
des tâches et de exigences des différents
spécification des emplois en vue de
qualifications. déterminer leur valeur
relative et d’établir une
hiérarchie .
 DEFINITIONS
Tâche:
Poste :
Emploi:
Fonction:
 IMPORTANCE
l P.R.H:

l Évaluation des emplois et des employés :

l Formation :

l Amélioration des conditions de travail:

 PROCESSUS D’ANALYSE

1. Relevé des données des emplois

2. Description des emplois
3. Spécification des emplois
 LES TECHNIQUES
l Þque fait le travailleur ?:
l il s’agit des activités physiques et mentales, requises
pour le travail à exécuter

l Þcomment le fait-il ?:
l une description des moyens physiques qui
accompagnent le w : les méthodes, les machines, les
outils et matériaux, les instruments de mesure.
l Elle décrit ce qu’il faut respecter, les normes et
procédures à suivre.
 LES TECHNIQUES
l Þpourquoi le fait-il ?:
l savoir les objectifs à atteindre à travers les activités
requises pour le w.
l Þqu’implique le travail ? :
l Il s’agit de traduire le degré de difficulté, des tâches,
l’exigence du travail et les qualifications
 TECHNIQUE D’ANALYSE
l Questionnaire

l Entrevue

l Observation

l Journal

l Essai personnel
 QUESTIONNAIRE

l Il s’intéresse aux principaux aspects du

travail et ses conditions.
l Il est destiné au travailleur et présenté au
supérieur pour être compléter.
 QUESTIONNAIRE

Avantages Inconvénients
-Économiser -Non- collaboration des
-Facilité d’utilisation employés
-Obtenir beaucoup -Mauvaise interprétation
d’information des questions
-Standardisation des -Perception fragmentée
résultats du travail de la part
des travailleurs
 Entrevue
l uncontact verbal avec le travailleur. Cette
technique constitue le pivot central d’une analyste
complète et précise.

L’analyste peut poser toutes les questions désirées,

modifier, au besoin, ses approches et répondre aux
interrogations du travailleur et de son supérieur
immédiat.
 ENTREVUE

Avantages Inconvénients

-Technique motivante -Sous ou surévaluation du

-Standardiser le w de la part du travailleur ;
vocabulaire -Opération coûteuse ;
-Risque d’une subjectivité
de l’analyste.
 OBSERVATION
l observer visuellement le travail exactement comme
il se présente.

l L’observationpeut être faite par une personne, ou

par un appareil cinématographique (sur film) ,
magnétoscopique ( pour la télévision à circuits
fermés)
 OBSERVATION

Avantages
Inconvénients

-Technique -Elle ne peut pas rendre compte

relativement du degré relatif de difficulté du
économique w ;
-observation
-On ne peut pas obtenir toute
approfondie
l’information souhaitée;
et objective
-limitée aux tâches courtes
manuelles
 JOURNAL
l Ilpermet d’enregistrer au jour le jour les tâches
principales exécutées par le travailleur
 JOURNAL
Avantages Inconvénients

Technique précise - Manque de flexibilité

de relevé de données de la technique

- Temps
 ESSAI PERSONNEL
l Le détenteur de l’emploi décrit les
caractéristiques de son w dans un essai
 ESSAI PERSONNEL
Le détenteur de Sous-évaluation ou
l’emploi connaît surévaluation du travail
mieux les de la part du travailleur
difficultés
lAvotre avis qu’elle est la meilleure
méthode pour le relevé des données. ?
 PROCESSUS D’ANALYSE

1. Relevé des données des emplois

2. Description des emplois
3. Spécification des emplois
 1-l’identification de l’emploi :
l Il existe généralement des formulaires de description
adaptés à chaque organisation et qui prévoient
l’indication du nom de l’organisation, le titre de
l’emploi, le numéro de l’employé, le nom du
service, de la division, de la classe de la section ou
de la sous-section où s’exerce cet emploi.
l On précise également l’auteur de l’analyse, la date
de l’analyse ou de la rédaction de la description, la
date de la révision, le numéro de l’emploi (code) ;
l’endroit où s’exerce l’emploi.la liaison hiérarchique
et le service qui a rédigé la description.
2-la description générale de l’emploi :

l Elle apparaît sous l’identification .

l C’est un résumé dans lequel on trouve les
principales tâches de l’emploi.
 3-les tâches et opérations :
l la description détaillée des tâches à effectuer,
incluant les tâches principales et secondaires ;
présentées par ordre d’importance.
l Pour chacune des occupations, on devrait retrouver
ce qui doit être fait (la tâche) ; la manière dont la
tâche doit être remplie( la méthode), le temps en
pourcentage que l’on consacrera à chaque tâche et
opération, l’utilité et le service pour lequel le travail
s’effectuera.
 4-la rédaction de la description
l Ilfaut une clarté des phrases, Il faut utiliser des
termes précis, Tenir compte de l’ordre des tâches
l Apprécier les tâches aux points de vue qualitatif et
quantitatif en attribuant à chaque tâche le
pourcentage de temps nécessaire à son exécution et
en assignant également à chaque tâche un chiffre qui
correspond au degré de qualification requis
l vérifier la description des emplois par un supérieur
hiérarchique et un représentant syndical et
souhaitable que le détenteur de l’emploi puisse en
prendre connaissance.
 PROCESSUS D’ANALYSE

1. Relevé des données des emplois

2. Description des emplois
3. Spécification des emplois
 la spécification des emplois
l Elle est le complément de la description qui
n’apporte pas toutes les informations nécessaires
pour pouvoir effectuer des affectations.
l Il faut connaître les aptitudes, les connaissances,
la formation, les qualités nécessaires à son
exécution.
l Les éléments de la spécification sont 2 éléments :
 Identification de l’emploi
l Il fournit des renseignements d’ordre
organisationnel : le titre de l’emploi, l’identité de
l’employeur, les heurs de w.
l Exemple :
l Titulaire, Intitulé : le poste, Affectation : la société,
Rattachement hiérarchique : direction
l Statut :catégorie : Agent d’exécution, de maîtrise ou
cadre
 Facteurs de spécification
l Ces facteurs ont été définis à la conférences
internationale de Genève sur l’analyse des emplois
sont en nombre de sept :
l 1-l’instruction :
l études primaires et secondaires, collégiales,
techniques et universitaires :
l connaissances des langues lues, parlées et écrites
l 2-lesresponsabilités :
l Þ les responsabilités en matière de surveillance
englobant la direction du w d’autrui ou la charge
d’aider d’autres travailleurs dans l’exécution de leur
travail.

l Þles responsabilités qui ne résultent pas d’une

activité de surveillance et qui regroupent la
manipulation des outils, matériaux, équipements
dont il faut prendre soin
l 3- l’expérience,
l Þl’expérience acquise dans les emplois
l Þla formation reçue sont en cours d’emploi, soit
dans des cours techniques à l’extérieur de
l’organisation, soit dans un apprentissage qui
permette d’atteindre un niveau satisfaisant de
compétence et de production.
l Þles connaissances professionnelles représentent
les connaissances pratiques qui sont nécessaires
au travailleur par exécuter ses tâches.
l 4-les capacités mentales:
l ÞEsprit d’initiative
l ÞDegré d’indépendance dans la décision par
rapport à des choix pertinents
l ÞFaculté d’adaptation
l ÞPromptitude d’esprit qui permet d’éviter les
erreurs sans causer d’accidents ou de dommages
l 5-Capacités physiques
l 6-Conditions de w et risques professionnels:
bruit, poussière, aération, la chaleur, le froid….
l 7- la dextérité et la précision
l la vitesse et la précision
 Grille d’analyse de poste
l Identité de l’emploi

l Mission

l Activités et tâches

l Moyens et contraintes

l Modes d’accès et d’évolution

l Exigences requises
 Description

Nom de l’entreprise
Titre de l’emploi
Service
Section
Date

Définition sommaire

Description des tâches

 Spécification

Facteurs Description Points

l Formation
l Exigences linguistique
l Expérience
l Exigences physiques
l Effort mental
l Responsabilité
 Etude de cas : 3

UNE ANALYSE DE POSTE

CHEZ HAFIMEX
 Questions
l Etat des lieux

l Quelles difficultés peut-on rencontrer dans un

entretien de ce type ?
l
l Faites une analyse du poste aussi complète que
possible.
l
 Etat des lieux
l Dénomination: HAFIMEX
l Forme juridique : S.A
l Date de création: 1989
l Taille organisationnelle: 200 salariés
l Secteur d’activité: secondaire
l Branche d’activité: IMME
l Evénement: promotion et analyse du poste
 Difficultés de l’entretien
Analyste
-Méconnaissance de la
fonction
-Absence de maîtrise du
vocabulaire spécifique à la
production
-Risque d’une subjectivité de
l’analyste
-Rester « en éveil » vis à vis
des incohérences exprimées
par le collaborateur
-Orientations / directives
Collaborateur
-Majoration de certaines
tâches considérées comme
plus valorisantes
-Minoration de certaines
tâches considérées comme
moins valorisantes
-Méfiance du collaborateur
vis à vis de la démarche
-Mauvaise interprétation des
questions
 Identité de l’emploi

Intitulé : gestionnaire des stocks

-

-Affectation : société Hafimex

-Rattachement hiérarchique : Direction
technique
N+1 : chef de fabrication
-Statut : agent de maîtrise techniciens : AMT
-Titulaire actuel : Dremont
-Ancienneté dans le poste : 5 ans
 Mission du poste

Le gestionnaire des stocks assure la

gestion des matières et composants
nécessaires au fonctionnement continu
de l’entreprise et veille à l’optimisation
du niveau des stocks en fonction de
procédés de fabrication mis en œuvre
et des quantités nécessaires
 Activités
Définir, en collaboration avec la direction technique les
-

différentes modalités et opérations relatives à la gestion

des stocks

-Saisir et traiter les données pour optimiser la gestion

des stocks

-Concevoir et maintenir les nomenclatures produits

-Assurer les différentes liaisons avec le service

approvisionnements

-Être responsable de la section comptabilité matières

 Moyens et contraintes

-Spécifications techniques

-Procédures de mouvements des stocks-

logiciel

-Outils de management participatif

 Modes d’accès et d’évolution

Poste de maîtrise spécialité organisation

et génie de la production ou en
maintenance industrielle ou un autre
diplôme technique moyennant une
formation complémentaire.
 Exigences requises

Savoir –faire :
-Capacité à constater et vérifier
-Capacité à la mise en œuvre et l’amélioration de
modes
Opératoires
-capacité à la détermination des ajustements
nécessaires avec les services concernés
-Capacité à diagnostiquer des
dysfonctionnements
-Capacité à établir des synthèses
-Capacité à gérer et à animer une équipe
 Exigences requises

Savoir-Être :
-Rigueur, esprit méthodique
-Conformité aux procédures
-Autonomie dans le travail avec le respect
des consignes
-Initiative
-Stabilité émotionnelle
-Leadership