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les pratiques operational consulting de la discrimination recruitment et de la diversit research en entreprise

Juin 2011

training

sommaire
Synthse de lenqute Mthodologie de lenqute La discrimination La diversit Avec Cegos, agissez tous les niveaux de lentreprise pour rendre votre organisation plus diverse et moins discriminante 2 3 5 10 16

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les pratiques de la discrimination et de la diversit en entreprise

synthse de lenqute
Ce quil faut retenir de lenqute Une discrimination au travail toujours prsente mais qui volue dans ses formes et ses recours En comparaison avec ltude Cegos de 2007, la discrimination en entreprise ne baisse pas, tant pour les salaris que pour les DRH. Les formes dtournes de discrimination (rumeurs, moqueries, plaisanteries) sont de plus en plus utilises, entranant une forme danonymisation de la discrimination. Le rle ambigu des collgues concernant les actes de discrimination La discrimination est laffaire de tous. Les collgues sont la fois les plus volontaires pour lutter contre les injustices mais ils sont galement les premiers acteurs de discrimination ! Seulement 46 % des collgues ayant t tmoins de discrimination agissent et dnoncent. En matire de diversit, les entreprises sont davantage dans le discours que dans laction 2/3 des entreprises ont une politique diversit mais elles sont plus dans lincantation que dans les actes au quotidien. Des choses pourtant simples mettre en place ne sont toujours pas ralises. Cest la direction gnrale et les directeurs des ressources humaines qui sont responsables de la politique diversit. Les postes de directeur RSE (Responsabilit Socitale des Entreprises) ou diversit sont peu prsents y compris dans les grosses structures. La peur des sanctions pnales et le souci de la responsabilit sociale font avancer les entreprises en matire de diversit La premire raison qui pousse les entreprises mettre en place une politique diversit est la peur de sanctions juridiques. La RSE est le deuxime facteur pour agir. Lacceptation des diffrences culturelles nest pas acquise pour les salaris de lentreprise Des salaris ont des difficults apprhender la non-conformit aux normes sociales habituellement mises en uvre dans lentreprise (exemple : le fait religieux). La russite de la diversit passe par lengagement de tous les acteurs de lentreprise Les DRH soulignent limportance de limplication collective de tous et de lexemplarit du management comme cl de russite de la diversit.

Lobservatoire Cegos et la chaire Management & Diversit de la Fondation ParisDauphine ont ralis une enqute pour faire le point sur les pratiques de la discrimination et de la diversit en entreprise.

FONDATION
PARIS - DAUPHINE
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les pratiques de la discrimination et de la diversit en entreprise

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mthodologie de lenqute

Cette enqute a t mene au cours des mois de mars et avril 2011 auprs de 1 045 salaris et 160 Directeurs ou Responsables des Ressources Humaines.
Les caractristiques des rpondants salaris

Age
Plus de 50 ans 21 % Moins de 31 ans 20 % Ouvrier 24 %

Statut

Cadre 25 %

41 50 ans 29 %

31 40 ans 31 %

Employ 31 %

Technicien Agent de matrise 20 %

Effectif des entreprises

2000 salaris et plus 21 % Moins de 50 salaris 29 %

Secteur dactivit
Autre 1% Public et parabublic 23 % Industrie 23 %

Construction 5%

250 1999 salaris 31 %

50 249 salaris 30 %

Services 28 %

Commerce 20 %

Toutes les tranches dges et les statuts des salaris sont quitablement reprsents. Les salaris sont galitairement issus la fois de PME, dentreprises de taille intermdiaire et de grandes entreprises. 3/4 des salaris proviennent dentreprises du secteur priv et 1/4 du secteur public ou parapublic.

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mthodologie de lenqute
Les caractristiques des rpondants Directeurs et Responsables de Ressources Humaines

Age
Plus de 50 ans 13 % Moins de 31 ans 21 %

Niveau de formation
coles de Commerce Ingnieurs Master 26 % CAP / Brevet 3% Bac ou brevet de technicien 11 %

BAC + 2 / BTS 23 % 41 50 ans 32 % 31 40 ans 34 % Bac + 3 ou 4 (Licence, Matrise) 37 %

Effectif des entreprises

Moins de 50 salaris 8% 2000 salaris et plus 30 % 50 249 salaris 28 % Public et parabublic 28 %

Secteur dactivit
Industrie 16 % Construction 5%

Commerce 17 %

250 1999 salaris 34 %

Services 36 %

63 % des DRH et RRH interrogs ont un niveau dtudes quivalent ou suprieur BAC+3/+4. Les DRH et RRH de PME de moins de 250 salaris reprsentent 36 % de leffectif. Les secteurs du service et du public sont les plus reprsents.

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rsultats de lenqute

Discrimination

lorigine ethnique, lge et le sexe comme principaux facteurs de discrimination pour les drh

DRH, Quelles sont les formes de discriminations les plus frquemment rencontres en entreprise ?

Salaris, Quelles formes de discriminations avez-vous rencontres au cours de votre vie professionnelle, en tant que tmoin ou victime ?
28 % 41 % 32 %

Lorigine ethnique Lge Le sexe Le handicap Lapparence physique Les activits syndicales La nationalit La situation de famille Ladresse (quartiers sensibles) Ltat de sant tre en situation de chmage Lorientation sexuelle Le patronyme Les convictions religieuses Les opinions politiques

71 % 69 % 68 % 50 % 48 % 36 % 33 % 32 % 31 % 26 % 24 % 22 % 21 % 20 % 15 % 13 % 13 % 14 % 13 % 19 % 13 % 19 %

36 % 29 %

24 % 27 % 25 %

On note une hirarchisation diffrente des critres selon les DRH et les salaris. Pour les DRH, lorigine ethnique est le premier facteur de discrimination. La discrimination fonde sur la religion sest aggrave au cours de la dcennie selon un rapport de lOIT (Organisation Internationale du Travail). Lorigine ethnique est galement la premire cause de rclamation auprs, de la HALDE, des personnes discrimines. Pour les salaris, lge et lapparence physique sont les deux premires formes de discrimination perues en priorit. Cette nouvelle forme de discrimination quest lapparence physique vient se greffer aux formes plus anciennes. Les personnes au physique disgracieux ou obses sont fortement discrimines selon lObservatoire des Discriminations (dirig par J.F. Amadieu). Elle est souvent dlicate traiter parce que difficile tracer. On constate galement quil y a peu dvolution quant au nombre de discriminations par rapport lenqute Cegos mene en 2007 sur ces mmes thmes. Pourtant, depuis cette date, le lgislateur et les entreprises ont particulirement investi le champ de la responsabilit sociale vis--vis des seniors, des jeunes, des personnes handicapes et dernirement des femmes. Pour lheure, il est difficile de savoir si ces politiques sont sans effets rels ou si elles ont veill la conscience des salaris qui identifient et osent dnoncer plus facilement les actes de discrimination au quotidien.

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Discrimination

rsultats de lenqute

la rumeur, nouvelle arme de discrimination massive ?

Salaris, avez-vous dj t tmoin de ce mode de discrimination au sein de votre entreprise ?

La propagation de fausses rumeurs visant discrditer un collgue de travail Le dnigrement des sentiments prouvs par les individus victimes de plaisanteries ou dinjures Lutilisation des sous-entendus connotation sexuelle visant un ou une collgue, en sa prsence ou non Lutilisation de plaisanteries visant un groupe dindividus, comme les groupes religieux ou un groupe ethnique
0% 10 % 14 %

30 %

14 %

13 % 20 % 30 % 40 % 50 %

La discrimination nest pas un phnomne rcent mais change de forme dexpression. Des modalits plus larves voient le jour. Sachant que toutes les formes de discrimination et de harclement direct sont bien encadres juridiquement et punies par la loi, les formes dexpressions traditionnelles laissent la place des approches plus insidieuses telles que les rumeurs, les railleries et les moqueries. 30 % des salaris interrogs affirment quils ont t tmoins de rumeurs colportes lgard dun collgue. Cest un procd qui peut dtruire une rputation et une personne en toute impunit. Les railleries et moqueries font quant elles souvent rire et on ne souponne pas toujours la souffrance provoque au moment o elles adressent leur cible. Elles dtruisent lestime de soi et sont dangereuses pour lindividu.

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rsultats de lenqute

Discrimination

plus dune fois sur deux, le tmoin nintervient pas !

Salaris, vous avez t tmoin dun acte de discrimination, comment avez-vous ragi ?

56 %
IN TE
R
NO N

N IO NT VE
Je nai pas jug ncessaire den parler ou dintervenir

IN TE R

44 %
V

ON TI EN
Jai prvenu mon manager ou la DRH ou le rfrent

Je nai rien fait, la discrimination venait de la hirarchie

25 %
Je me suis dtourn(e), car je me sentais mal laise face cette situation

37 %

1%

30 %

Je suis intervenu(e)

5%

Jai prvenu IRP / Syndicat Inspection du travail Prudhommes

2%

Lorsque les salaris sont tmoins dun acte de discrimination, plus dun sur deux (56 %) nintervient pas. Et ce, dans la moiti des cas, parce les tmoins se sentaient mal laise face cette situation. noter que plus on vieillit, plus on lutte contre les discriminations. Ainsi, si seulement 34 % des moins de 30 ans ragissent en cas de discrimination, les plus 50 ans sont 59 % intervenir. Les salaris-cadres tmoins interviennent davantage que les ouvriers pour lutter contre les discriminations (52 % contre 33 % pour les ouvriers).

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Discrimination

rsultats de lenqute

les salaris peroivent leurs collgues comme de vritables soutiens de la lutte anti-discrimination

Quels sont les acteurs les plus volontaires pour lutter contre la discrimination ?

Salaris
Des collgues de travail Des partenaires sociaux Des managers directs Des membres de la fonction RH Des membres de la Direction Gnrale Des membres du comit de direction La ligne managriale (N+1, N+2, N+3...) Des clients Aucun des acteurs 29 % 36 % 25 % 15 % 13 % 12 % 11 % 9% 7%

DRH
25 % 38 % 28 % 56 % 29 % 31 % 14 % 7% 6%

Les collgues de travail restent les acteurs les plus volontaires pour lutter contre la discrimination ( 36 %), devant les partenaires sociaux (25 %) et les managers directs (15 %). Les DRH pensent quant eux que ce sont avant tout les membres de la fonction Ressources Humaines ( 56 %) et les partenaires sociaux (38 %) qui sont les plus actifs.

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rsultats de lenqute

Discrimination

mais drh et salaris les voient aussi comme les premiers acteurs de la discrimination

Avez-vous identifi un ou plusieurs des acteurs ci-dessous comme tant lorigine de discriminations au sein de votre entreprise ?

Salaris
Des collgues de travail Des managers directs Des membres de la Direction Gnrale La ligne managriale (N+1, N+2, N+3...) Des clients Des membres de la fonction RH Des membres du comit de direction Des partenaires sociaux Aucun des acteurs 35 % 34 % 26 % 15 % 14 % 12 % 11 % 10 % 3%

DRH
39 % 39 % 16 % 23 % 14 % 8% 14 % 7% 21 %

Si les collgues reprsentent le premier soutien du salari discrimin (voir graphique prcdent), ils sont aussi les premiers acteurs de la discrimination. Et sur ce point, salaris et DRH sont entirement daccord : les collgues arrivent largement en tte des personnes lorigine des discriminations : 34 % selon les salaris et 39 % selon les DRH. Dautres tudes confirment cette ambivalence des collgues.

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Diversit

rsultats de lenqute

les 2/3 des entreprises franaises ont une politique de diversit plus ou moins formalise

DRH, votre entreprise a-t-elle une politique de la diversit clairement affiche ?

Oui, sa politique est clairement dfinie et affiche Oui, mais sa politique nest pas formalise (elle se construit au fil de leau) Non, il n y a pas de volont politique de la mettre en place Non, ce nest pas un sujet dactualit
0% 10 % 13 %

33 %

34 %

16 % 20 % 30 % 40 %

Les 2/3 des DRH affirment que leur entreprise a mis en place une politique diversit plus ou moins formalise. 44 % des entreprises de plus de 1 000 salaris affirment que la politique est clairement dfinie et affiche contre 26 % des entreprises ayant un effectif infrieur 1 000 salaris.

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Diversit

les contraintes Juridiques et la rse amorcent la mise en place dune politique diversit

DRH, dans votre entreprise, quelles sont les 5 principales raisons qui vous poussent dvelopper une politique de la diversit ?

Se mettre en conformit avec les obligations lgales et supprimer les risques juridiques Sinscrire dans un mouvement dentreprises socialement responsables Prouver lengagement de la direction en tant quentreprise socialement responsable Attirer tous les meilleurs talents et les profils haut potentiel dans le cadre du march mondial de lemploi Favoriser limplication de tous les salaris, y compris ceux issus de la diversit Prvenir les risques dimage et la perte de rputation
0% 10 % 20 % 28 % 36 %

49 %

45 %

28 %

25 % 30 % 40 % 50 % 60 %

Interrogs sur leurs motivations en matire de politique de la diversit, les entreprises souhaitent avant tout se mettre en rgle vis--vis de la loi ( 49 %) et sinscrire dans un mouvement dentreprise socialement responsable (45 %). noter toutefois une diffrence significative de ces rsultats en fonction de la taille des entreprises :
Se mettre en conformit avec la loi
46 % 55 % 36 % 58 % 0% 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 %

Sinscrire dans un mouvement dentreprises socialement responsables

Effectif infrieur 1000 salaris Effectif suprieur 1000 salaris

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Diversit

rsultats de lenqute

peu dactions pro-diversit effectivement mises en place

DRH, quelles pratiques avez-vous dj mises en place pour promouvoir la diversit ?

Embauche de personnes handicapes Accs la formation pour tous Accs lvolution professionnelle pour tous Recrutement de personnes de plus de 50 ans Charte de la diversit Gestion objective des RH base sur les comptences (recrutement, apprciation des performances et des potentiels) Sensibilisation des acteurs de lentreprise la diversit Audit des processus RH (conformit au Code du travail, recommandations instances anti-discrimination) Formation des managers aux pratiques RH non discriminantes Objectifs diversit Recrutement de jeunes diplms issus de zones urbaines sensibles Communication sur les actions, bilans lis la diversit au sein de lentreprise Mise en place du tltravail Incitation des salaris tmoins de discrimination en informer lentreprise Chercher reflter la diversit culturelle et ethnique de la socit franaise (effectif et niveaux de qualification) Amnagement des horaires des runions Diagnostic de la diversit Bilan diversit annuel Accord diversit Suppression des critres de mobilit gographique dans les grilles de potentiels Rduction des dplacements pour les femmes Formation du management au diversity management Recours un mdiateur interne et externe avant le recours aux instances anti-discrimination Obtention du label diversit Diversit comme nouveau critre dvaluation des managers Aucune action 0% 10 % 16 % 14 % 13 % 11 % 10 % 10 % 9% 8% 6% 6% 4% 4% 4% 3% 1% 1% 11 % 20 % 30 % 40 % 50 % 19 % 28 % 28 % 26 % 24 % 24 % 41 % 39 % 34 %

En dehors des actions obligatoires imposes par le lgislateur (loi sur le handicap, loi senior, loi sur la formation professionnelle tout au long de la vie), peu dentreprises ont vraiment mis en place des actions pro-diversit. Si 2/3 dentre elles affirment avoir une politique diversit, seules 16 % des entreprises ont formalis des objectifs diversit et 6 % en mesurent lefficacit.

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rsultats de lenqute

Diversit

la diversit agit sur le climat de travail et lmulation la performance conomique reste difficilement mesurable

DRH, quels sont les bnfices attendus et constats lis la diversit dans votre entreprise ?
44 % 14 % 43 % 47 % 41 % 40 % 41 % 32 % 38 % 42 % 37 % 30 % 32 % 22 % 30 % 34 % 29 % 31 % 16 % 0% 10 % 20 % 30 % 40 % 50 %

Lamlioration de la performance conomique de lentreprise

Une bonne ambiance dans les quipes

Une ouverture sur le monde

Une mulation forte au sein des quipes

Des recrutements facilits

Laugmentation des initiatives

Laccroissement de linnovation Des clients (issus de la diversit) qui se reconnaissent dans nos quipes et qui nous choisissent Des clients qui travaillent avec nous, car lentreprise a une relle politique de la diversit qui rpond aux nouvelles contraintes des cahiers des charges Pas de bnfice du tout

Bnfices attendus

Bnfices constats

Un DRH sur deux pense que la diversit participe la bonne ambiance au travail, et un sur trois constate que cela cre de lmulation. De plus en plus, la convivialit est reconnue comme un facteur de coopration et de performance. Notons enfin que si 44 % dentre eux esprent que cela amliore galement la performance conomique de lentreprise, ils ne sont que 14 % en constater effectivement les bnfices. Les rsultats attendus quant la performance conomique sont loin dtre atteints... la difficult en mesurer limpact peut en partie expliquer ce faible pourcentage.

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Diversit

rsultats de lenqute

lacceptation des diffrences culturelles nest pas acquise

Salaris, en matire de diversit, quels sont les lments qui pourraient vous poser problme personnellement ?
La multiplication des conflits et des tensions Des comportements professionnels hors normes (langage familier, non respect des horaires) Le dveloppement de tendances communautaires et la cration de clans Le fait religieux (tapis de prires dans lentreprise, absences pour prires/ftes religieuses...) Un style de vtement inappropri (casquette, foulard...) Limportance donne une catgorie pour raison de quota Une perte de temps pour apprendre se comprendre avec les communauts ethniques Je nai aucun problme avec ces lments
0% 10 % 20 % 8% 18 % 25 % 33 % 37 % 44 %

32 %

27 % 30 % 40 % 50 %

Quand on interroge les salaris sur les lments favorables de la diversit, ils sont trs positifs et apprcient tout particulirement la richesse des changes et louverture desprit quelle suscite. Les mmes salaris qui disent senrichir personnellement de la diversit sont beaucoup plus critiques quand ils sont confronts directement la ralit. Parmi les lments qui leur posent problme, figurent en tte : la multiplication des conflits et les comportements professionnels hors normes. Le dveloppement de tendances communautaires, la cration de clans ainsi que le fait religieux sont galement des difficults rencontres. On ne constate pas de diffrence dans les rponses en fonction de lge lexception du fait religieux qui pose plus de problmes aux sniors (41 %) quaux moins de 50 ans (29 %) Les ouvriers ont moins de problmes que les cadres dans lacceptation des diffrences. Dans litem Je nai aucun problme avec ces lments , 33 % des ouvriers nont aucun problme avec tous ces lments contre 22 % pour les cadres. Le mme cart est constat sur le dveloppement de tendances communautaires, sur le fait religieux, le foulard et les casquettes.

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Diversit

limplication de tous et lexemplarit du management : les cls pour russir sa politique diversit

DRH, Selon vous, quelles sont les principales conditions de russite dune politique favorisant la diversit ?
Veiller la qualit des relations individuelles et collectives entre tous les salaris (bienveillance et respect, punir les incivilits...) Exemplarit du top management Sensibiliser tous les salaris aux problmatiques de diversit Prendre le temps du changement et accepter que tout ne fonctionne pas parfaitement tout de suite Soutien des managers confirms Appui inflexible du top management envers les programmes de promotion de la diversit Mesurer et communiquer sur les russites lies la diversit Revisiter lensemble des processus RH pour prendre en compte la diversit Former les managers au diversity management (prise en compte des diffrences) Je ne sais pas
0% 4% 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 25 % 31 % 37 % 43 % 56 %

36 %

36 %

23 %

21 %

Les DRH sont 59 % affirmer que la principale condition de russite dune politique diversit est le respect et la bienveillance de tous les salaris lgard dautrui (individus ou groupes dappartenance). Cette qualit des relations individuelles et collectives est encore plus fortement souligne par les DRH dentreprises de plus de 1 000 salaris (61 % pour les effectifs suprieurs 1 000 salaris contre 53 % pour celles ayant un effectif infrieur). Le deuxime facteur de russite est lexemplarit du top management (52 % pour les entreprises de plus de 1 000 salaris contre 37 % pour les moins de 1 000 salaris). Le troisime facteur de russite est la sensibilisation de tous les salaris aux problmatiques diversit (44 % pour les entreprises de plus de 1 000 salaris et 32 % pour les moins de 1 000 salaris).

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AVEC CEGOS, AGISSEZ TOUS LES NIVEAUX DE LENTREPRISE POUR RENDRE VOTRE ORGANISATION PLUS DIVERSE ET MOINS DISCRIMINANTE
NOS INTERVENTIONS SE SITUENT TOUS LES NIVEAUX DE LENTREPRISE :
Dvelopper des politiques et des actions en faveur de la diversit et de la non-discrimination vous permet la fois de rpondre aux contraintes lgales en vigueur mais surtout de favoriser lmulation collective et linnovation. Nous sommes convaincus quagir la fois sur lorganisation, ses processus et ses hommes permet de faire vivre au quotidien une politique RSE. En effet, la diversit et la non-discrimination sont laffaire de tous, aussi bien pour la direction gnrale, la direction des ressources humaines, le corps managrial que pour les salaris et les partenaires sociaux. Nous vous accompagnons en conseil oprationnel dans la rflexion et le dploiement dactions en faveur de la diversit et de la non-discrimination. Cela pour vous permettre de mettre en uvre les meilleures pratiques au plus prs du terrain. Des actions de sensibilisation sur mesure sous forme de confrences, de formations en salle ou distance vous permettront de passer laction.
Au service des politiques dentreprise Ralisation dun audit des pratiques de diversit dans lentreprise Dfinition des grands axes de la politique diversit Mise en place de nouveaux indicateurs de pilotage de mesure Bilan de la politique dploye et valorisation interne et externe Auprs des managers Prise de conscience des reprsentations managriales Capacit didentification et de raction face aux actes discriminatoires Intgration de la diversit dans la constitution des quipes et dans les projets Valorisation et reconnaissance de la diversit Comprhension de limpact humain et juridique

Au service des politiques ressources humaines Intgration de la dimension diversit dans les politiques RH : galit hommes/femmes, gnration Y, seniors, personnes handicapes, risques psychosociaux, harclement Revue des pratiques RH en sappuyant sur une dmarche comptences : recrutement, gestion des carrires et des potentiels, valuation et rmunration Prvention du harclement et de la discrimination

Auprs des salaris Sensibilisation des salaris pour les rendre acteurs de la politique diversit et non-discrimination

Auprs des institutions reprsentatives du personnel Prise de conscience de leur rle dans le dploiement de la politique diversit et non-discrimination

projet vez un a Vous

90 50 01 55 00 os.fr ontact : C eg client@c espaceou

Cegos contribue la prise en compte des volutions sociales et socitales au travers des tudes de lObservatoire : les jeunes et le travail (gnration Y) ; les seniors dans lentreprise ; les femmes et le travail ; climat social ; les politiques de rmunration.

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