M&S : problmatique RH retenue

M&S souhaite diriger une entreprise dans laquelle lhonntet et lintgrit sont des lments majeurs, et souhaite donc que ses employs partagent ces valeurs. Ainsi, dans le manuel destin aux employs, M&S affirme que tout mauvais comportement, quil soit perptr par lentreprise ou par un employ doit tre rapport. Il est en effet prcis clairement dans le rglement intrieur que : toute anomalie constate doit tre immdiatement signale au suprieur hirarchique . Et pour encourager les employs adopter ce comportement afin de conserver de bonnes conditions de travail, lentreprise assure que ceux-ci ne doivent pas tre effrays par une quelconque punition qui serait prise lencontre de celui qui dnonce un mauvais comportement. Au contraire, les employs doivent se sentir laise pour voquer des problmes internes et tre certains quune enqute sera ouverte dans une telle situation. Quelques exemples de mauvais comportements : Mauvaise conduite voire acte criminel (injures, vol, harclement, possession de drogue ) Non-respect dune obligation lgale Si justice nest pas rendue Sil y a un danger pour la sant ou la scurit des individus Causer des dommages lenvironnement Dissimuler dlibrment tout comportement cit ci-dessus

Laccent est notamment mis, dans le rglement intrieur de M&S, sur les fautes graves de harclement sexuel et de harclement moral. Il est prcis qu aucun salari ou candidat un recrutement ne peut tre sanctionn, licenci ou faire lobjet dune mesure discriminatoire directe ou indirecte [] pour avoir refus subi ou refus de subir des agissements de harclement sexuel ou moral, ou pour avoir tmoign de tels agissements ou les avoir relats . Par contre, si un salari fait une dnonciation calomnieuse ou abuse de ces dispositions, il peut recevoir une sanction disciplinaire. Que faire ? Si un employ souhaite dnoncer un mauvais comportement tel que cit ci-dessus, il peut le faire auprs de son manager direct (assistant manager). Celui-ci a la responsabilit dcouter ses employs et de rpondre tout problme quils pourraient rencontrer. Si cette dmarche ne semble pas approprie ou si le problme nest pas rsolu de faon satisfaisante, lemploy doit contacter le chef du magasin et un entretien sera organis pour passer de nouveau en revue le problme. Enfin, si laffaire nest toujours pas rsolue, lemploy devra contacter un membre des RH qui devra ouvrir une enqute complte et quitable en vue dapporter une rponse claire et quitable au problme pos.

Il peut arriver quune affaire ne puisse tre rsolue en interne et quil faille faire appel aux autorits externes. Dans ce cas, M&S se rserve le droit de faire rfrence lemploy qui a dnonc le mauvais comportement sans lui demander son consentement. M&S reconnait galement qu la suite dune enqute interne complte, il se peut quaucun mauvais comportement ne soit finalement dcel. Dans ce cas, et si lemploy croyait vraiment avoir apport une information correcte, cet employ sera protg et ne risquera aucune sanction disciplinaire.

Les sanctions Tout comportement considr comme fautif par lemployeur pourra, en fonction de sa nature et de sa gravit, faire lobjet des sanctions numres ci-aprs par ordre dimportance : Lavertissement La mise pied disciplinaire La mutation disciplinaire La rtrogradation disciplinaire Le licenciement pour faute simple Le licenciement pour faute grave Le licenciement pour faute lourde

Par contre, comme nous lavons dit plus haut, la dnonciation dun mauvais comportement ne peut entraner ce type de sanction, sauf si elle est abusive.

On voit donc que lentreprise M&S dans sa politique dentreprise favorise lhonntet, lintgrit et la dnonciation des mauvais comportements, quils soient perptrs par un collgue ou par un suprieur. Lentreprise souhaite ainsi maintenir des relations de travail justes, honntes et saines. Mais quelles sont mesures concrtes prises chez M&S pour mettre en place cette politique ? Est-ce uniquement une politique servant donner une bonne image de la marque ou est-elle srieusement applique ?