Les compétences,

qu’est-ce que c’est?

Réalisés par: Moradi Soufiane
Bjaou Adnane
Jabiri Kamal
Boulaid Brahim Encadré par: Dr. SADIQI

Filière: licence professionnelle G.R.H

le 03 Novembre 2015 Année Universitaire:

2015/2016
 PLAN
Introduction

• La naissance de la notion compétence

• La signification du terme compétence
• Définitions
• Les caractéristiques de la compétence
Conclusion
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 introduction
En devenant une notion clé de la gestion des
ressources humaines, le concept de compétence a
progressivement élargi sa signification théorique, et
sa portée pratique.
Pendant longtemps, la compétence avait seulement
un sens juridique –qualifier le pouvoir attribué à une
personne ou à un organisme.
La réflexion sur la notion de compétence
professionnelle ne peut être conduite sans penser au
contexte historique de son déploiement dans les
stratégies et les pratiques de GRH. Elle implique
notamment de bien comprendre sa filiation avec la
notion de qualification.

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La naissance de la notion compétence
C’est dans les démarches de gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences (GPEC) (Thierry, 1990), que la
compétence apparaît au milieu des années 1980, comme pour
jeter un pont entre les études prévisionnelles et la préparation
d'actions de gestion individuelle. Un peu plus tard, le Centre
d’Études et de Recherches sur les Qualifications (CEREQ)
propose la notion d'« emploi-type étudié dans sa dynamique »
(ETED) pour « anticiper la production des compétences » et
reprend la classique distinction entre savoirs, savoir-faire et
savoir-être qui se trouve ainsi confirmée.
La notion de compétence vient se heurter à d’autres idées
telles que le poste ou la qualification. Il est donc nécessaire de
s’intéresser à la nouveauté qu’elle introduit et qui justifie
l’utilisation de ce nouveau concept. La compétence évolue avec
le temps, elle peut s’accroître, mais également se détériorer en
fonction du temps.

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 L’introduction de la compétence à la GRH suit un
processus très simplifié en plusieurs étapes :
-émergence de la manufacture, avec un objectif, la
lutte contre la flânerie, le poste est défini
précisément à cette fin.
-La pénurie de main d’œuvre faisant, il y a nécessité
de fidéliser les salariés, de les impliquer. La politique
d’intégration dans l’entreprise est alors le levier
d’action pour motiver les salariés ;
-enfin, la pérennité des crises structurelles, le
développement du chômage entraînent un objectif
d’efficacité. Dans ce contexte menaçant, la
contribution à l’employabilité des salariés devient
alors le levier d’action. L’emploi à vie n’est plus
assuré.
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Années 90 – 2000 : la montée de la notion de
compétence
 Une intégration très progressive des compétences depuis la
fin des années 80.

* La compétence apparaît dans les démarches de gestion

prévisionnelle des emplois et des compétences,

L’acte fondateur symbolique de la notion de compétence c’est

« l’accorde CAP 2000 » signé en 1990 dans la sidérurgie.

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 L’introduction de la compétence à la GRH suit un processus
très simplifié en plusieurs étapes :

* Emergence de la manufacture, avec un objectif, la lutte contre la

flânerie, le poste est défini précisément à cette fin.

* La pénurie de main d’œuvre faisant, il y a nécessité de fidéliser les

salariés, de les impliquer.

* Enfin, la pérennité des crises structurelles, le développement du

chômage entraînent un objectif d’efficacité et d’efficience.

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La signification du terme compétence

La compétence s’exerce dans un contexte particulier :

elle est toujours contextualisée. Ethymologiquement, le
terme compétence vient du mot latin competens : « ce
qui va avec », « ce qui est adapté à ». La compétence ne
peut être séparée des conditions de mise en œuvre.
La compétence n’est pas une constante. Elle peut et doit
varier en fonction de l’évolution de la situation.
La flexibilité est au cœur de la compétence.

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 Avant, il était demandé à l’homme de métier
d’exercer sa qualification pour effectuer un
travail ; aujourd’hui et surtout demain il lui sera
demandé de mettre en œuvre des compétences
pour gérer une situation professionnelle de plus
en plus imprévisible et en interaction constante
avec les deux sphères qui enveloppent l’individu
dans sa situation de travail.

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 La compétence serait donc aussi une
disposition à agir de façon pertinente par rapport
à une situation donnée.
Par exemple :
Parler l’anglais, connaître les techniques de
négociation : ce sont des ressources, des savoirs.
Négocier en anglais : c’est une compétence :
combinaison du savoir négocier et du savoir
parler anglais.

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La signification du terme compétence (la
suite)

Nous pouvons donner un certain nombre d’éléments

de définitions et de caractéristiques de la notion de
compétences pour mieux comprendre ce nouveau mode
de gestion des hommes.

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 Définitions

La compétences c’est la combinaison entre les quartes

famille de savoir (savoir théorique , savoir être , savoir faire et
savoir vivre )
Les compétences sont des répertoires de comportements que
certaines personnes maîtrisent mieux que d’autres, ce qui
les rend efficaces dans une situation donnée.
Ces comportements sont observables dans la réalité
quotidienne du travail, ainsi que dans des situations-test. Ils
mettent en œuvre de manière intégrée des aptitudes, des
traits de personnalité, des connaissances acquises.

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Quelques définitions de la notion de compétences en GRH :
Selon les dictionnaires :

« Habileté reconnue dans certaines matières et qui donne le droit

de décider » (Littré).

« Connaissance approfondie, reconnue, qui confère le droit de

juger ou de décider en certaines matières » (Le Petit Robert).

« Dans les affaires commerciales et industrielles, la compétence est

l'ensemble des connaissances, qualités, capacités, aptitudes qui
mettent en mesure de discuter, de consulter, de décider sur tout
ce qui concerne son métier » (Larousse Commercial, 1930).

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Selon les spécialistes :

« La compétence est une caractéristique sous-jacente d’une

personne qui a une relation de cause à effet avec la
performance moyenne ou supérieure dans une fonction »
( Boyatsis)

« Compétence : c’est la capacité à résoudre un problème dans

un contexte donné » ( Michel et Ledru).

« La compétence est la mobilisation ou l'activation de plusieurs

savoirs, dans une situation et un contexte donné» ( Le Boterf).

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« La compétence peut être définie à un niveau individuel
comme étant un ensemble de
connaissances, capacités et volonté professionnelles » (P.X.
Meschi, 1996).

« La compétence est la prise d’initiative et de responsabilité de

l’individu sur des
situations professionnelles auxquelles il est confronté » (P.
Zarifian, 1999). Définition,en termes de processus, issue d’un
sociologue.

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Selon les entreprises :

« Un savoir-faire opérationnel validé » (accord CAP 2000).

« Ensemble des savoir-faire techniques et managériaux et

des dimensions personnelles nécessaires à la conduite des
activités » (Thalès).

« Mise en œuvre, en situation professionnelle de capacités

qui permettent d’atteindre un objectif » (AFNOR).

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Les caractéristiques de la compétence
Elle est toujours contingente, c’est à dire qu’elle est
présente de façon conditionnelle. La compétence est relative
à la situation rencontrée. Elle est rattachée à la fois à
l’individu et à l’organisation du travail. Fondamentalement la
compétence est portée par la personne.

Elle est une construction. La compétence est apprise. On

n’est pas naturellement, ni spontanément compétent ; on le
devient par une construction personnelle et sociale qui
combine des apprentissages théoriques et l’expérience. Que
la compétence soit acquise, qu’elle puisse être modelée,
développée progressivement « c’est précisément ce qui en
fait un objet de gestion ».
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 Elle est une notion abstraite et hypothétique. Elle est par
nature inobservable, on ne peut observer que les manifestations
de la compétence : le comportement, les performances. Par
exemple, les situations observables sont la matérialisation des
compétences détenues par les personnes et qu’elles décident de
mettre en œuvre. La compétence n’a pas d’existence matérielle
indépendante de la personne qui la met en œuvre.

Elle est un attribut de l’homme et elle peut être collective ou

individuelle.

Elle est reconnue par les autres pour obtenir une crédibilité.
On ne se déclare pas compétent. On est compétent parce que
reconnu comme tel.

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 Conclusion

On peut conclure que la compétence est devenue

aujourd’hui un facteur stratégique pour chaque
organisations, qu’il faut l’identifier le gérer et
l’évaluer afin de réaliser les finalités et garder
l’existance concurrentielle, car le capital humain
compétent est considérer comme un levier de
performance.

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